Etapas para uma Avaliação de Desempenho bem-sucedida
Uma necessidade comum entre os gestores, independentemente da área de atuação, é a de avaliar seus colaboradores. A Avaliação de Desempenho é a ferramenta chave para metrificar a performance de forma neutra e objetiva, a fim de permitir as melhores tomadas de decisões.
Normalmente, ela é a etapa final da Gestão de Desempenho. É importante saber como aplicá-la de maneira correta para garantir que os indicadores estabelecidos levem às melhores estratégias.
Neste post, você vai entender melhor como funciona a Avaliação de Desempenho e suas etapas. Ao final da leitura, esperamos que você entenda como essa ferramenta pode revolucionar a gestão do seu capital humano. Continue a leitura!
Como funciona a Avaliação de Desempenho?
A Avaliação de Desempenho é composta por dois elementos: a Avaliação de Comportamentos (soft skills) e a Avaliação de Resultados. Ao alinhar esses aspectos, conseguimos ter uma visão ampla do colaborador e, consequentemente, ajudar os gestores a identificar um desempenho satisfatório.
Nesse cenário, não basta verificar se um colaborador atingiu ou não as metas estabelecidas. É necessário analisar sua atuação, a qualidade das entregas e quais as circunstâncias e desafios enfrentados em sua trajetória na empresa.
A seguir, você vai ver quais são os aspectos da Avaliação de Desempenho e como aplicá-los da melhor maneira.
Estabelecer os critérios de avaliação
Para começar uma Avaliação de Desempenho, é necessário estabelecer quais serão os critérios que deverão ser avaliados. É possível trabalhar com diversos fatores, como o comportamento no ambiente de trabalho, os valores e as habilidades técnicas.
Cada fator tem um determinado contexto de uso, que varia conforme a função, o setor e a situação do profissional. Além disso, vale lembrar que cada avaliação tem sua relevância de acordo com um contexto adequado de aplicação.
Para ter sucesso nessa etapa, você deve estudar profundamente as condições de trabalho de cada talento e suas softs e hard skills. Afinal, de nada adianta elaborar um programa de Avaliação de Desempenho sensacional se ele não se aplica à realidade do colaborador, não acha?
Elaborar um questionário de Avaliação de Desempenho
Existem várias maneiras de estruturar um questionário para avaliar os seus colaboradores. Porém, o mais importante é garantir que ele seja objetivo e forneça informações ricas.
O processo começa com o desenho do Modelo de Competências Estratégicas que será desdobrado em comportamentos por nível estratégico, tático e operacional.
É bom lembrar que uma boa avaliação é sempre bilateral, isto é, também é importante escutar o que o colaborador tem a dizer sobre si mesmo.
Definir uma Escala de Avaliação
Para cada tipo de questionário, é importante escolher uma escala. Tradicionalmente, há dois tipos: as absolutas e as rotativas.
As rotativas sempre trabalham com correlações, ou seja, quem avalia sempre avalia algo em relação ao outro. Já as absolutas costumam ser independentes, logo, trata-se de uma avaliação sem comparações.
Quais são as formas de avaliar os seus colaboradores?
Existem incontáveis formas de conduzir uma Avaliação de Desempenho. Neste post, temos como objetivo apresentar uma visão mais geral da Avaliação de Desempenho. Por isso, vamos ver algumas das mais famosas e conceituadas a seguir.
Avaliação 180º
É o tipo mais usual. Nesse modelo de avaliação, o gestor avalia seus liderados e os liderados se auto avaliam.
Avaliação 360º
Semelhantemente à anterior quanto ao formato, a Avaliação 360º acrescenta diferentes agentes à equação.
Agora, são pessoas diferentes que avaliam o colaborador, podendo ser o gestor, os pares, o diretor, o liderado, o cliente, o fornecedor interno ou até mesmo outro colaborador. Para dar mais clareza e confiabilidade, é possível que o avaliado faça uma autoavaliação e expresse a sua opinião também.
Avaliação de Comportamento e de Indicadores
Podemos avaliar um colaborador tanto pelo seu comportamento quanto pelos seus indicadores.
De um lado, o gestor consegue metrificar a qualidade do trabalho de um subordinado. Seja por meio do índice de satisfação do cliente, seja por meio do número de metas batidas e até dos custos que ele gera.
Por outro, o talento da empresa também pode ser avaliado segundo o seu comportamento no modelo de Avaliação por Competências.
Feedbacks
Uma vez que sua avaliação foi concluída, você deve prosseguir para a etapa do feedback. É importante ter muita cautela, pois um trabalho incrível pode ser atrapalhado por uma devolutiva conduzida de forma errada.
Vale ter em mente que o objetivo é apresentar ao seu colaborador quais são seus pontos positivos e os que são necessários desenvolver, instruindo-o sobre qual o melhor caminho a seguir.
Sempre faça o possível para garantir que esse seja um momento de crescimento, e não de repreensão. Tanto você quanto seu talento devem ver o feedback como uma oportunidade de crescimento mútuo.
Quais cuidados devemos ter durante a Avaliação de Desempenho?
Conduzir um processo de Avaliação de Desempenho não é um processo estratégico. Assim, não esqueça de sempre designar a melhor equipe para esse projeto, permitindo que o resultado seja o mais rico e neutro possível.
Tome cuidado também para não pender demais para um lado ou para o outro. Apresentar um feedback focando excessivamente no lado negativo ou positivo não trará crescimento para nenhum profissional.
Pense que seu colaborador deve sair da reunião sabendo como tem sido seu real desempenho sem distorções.
Por fim, é fundamental ajudar o colaborador a encontrar o melhor caminho para seu crescimento pessoal. Esse tipo de líder faz toda diferença na vida das pessoas. Elabore estratégias para que pontos positivos sejam reforçados e que os negativos sejam desenvolvidos, reduzidos ou até mesmo eliminados.
Na prática, uma Avaliação de Desempenho pode ser bastante desafiadora. Mas o mais importante é ter conhecimento de todo o processo e fazer o possível para aplicá-lo da melhor maneira possível.
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