Avaliação de Desempenho: como fazer e 14 principais tipos!
Toda empresa precisa acompanhar seus resultados e a performance de suas equipes. Afinal, essa é a base para o sucesso dos negócios, concorda? E é aí que surge a avaliação de desempenho como ferramenta estratégica para potencializar o desenvolvimento e guiar a tomada de decisões.
Sendo elemento fundamental na gestão de desempenho, ela oferece as informações necessárias para que o RH e as lideranças conduzam a empresa. Por isso, é importante saber como aplicá-la da melhor forma para elevar os indicadores de RH.
Neste post, você vai entender melhor como funciona a avaliação de desempenho, quais são os principais tipos e exemplos práticos. Vamos lá?
- O que é Avaliação de Desempenho?
- Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho?
- Como aplicar a Avaliação de Desempenho em uma empresa?
- Quais são os 14 tipos de Avaliação de Desempenho?
- Como escolher o tipo de avaliação ideal para o seu negócio?
- Quais cuidados devemos ter durante a Avaliação de Desempenho?
- Quais são as vantagens da Avaliação de Desempenho?
- Como criar um formulário de Avaliação de Desempenho?
- Qual a importância da calibragem na Avaliação de Desempenho?
- Quais os próximos passos depois de avaliar o desempenho dos colaboradores?
O que é Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta usada na área de gestão de pessoas para avaliar a performance e resultados de profissionais e equipes.
Ela pode ser aplicada por um determinado período ou de maneira cíclica, conforme as necessidades do negócio. Para isso, se apoia em diferentes recursos e metodologias que permitem acompanhar a produtividade, o alcance de metas e o desenvolvimento dos colaboradores.
Para garantir excelência e estruturação desse processo, é possível contar com o direcionamento estratégico de uma consultoria em RH. Assim, todo o ciclo de avaliações será guiado com foco no negócio e nas necessidades das pessoas.
O que é Avaliação de Desempenho por Competências?
A avaliação de desempenho por competências é um modelo de análise que considera competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills). Ou seja, é uma estratégia que direciona o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes.
Por meio dessa avaliação, é possível entender de modo mais detalhado o momento de carreira de um profissional, guiando ações estratégicas para potencializar a sua performance.
Além disso, por ser mais completa e direcionada, ela faz com que a gestão ofereça feedbacks mais efetivos com foco em desenvolvimento.
Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é composta por dois elementos: a avaliação de comportamentos e a avaliação de resultados. Ao alinhar esses aspectos, é possível ter uma visão completa do negócio e suas equipes.
Dessa forma, o objetivo é ter um panorama sobre os conhecimentos, habilidades e competências dos talentos. Assim, contribui para um melhor aproveitamento das potencialidades individuais e coletivas.
A partir dos resultados da avaliação de desempenho, uma empresa também obtém insights para:
- adaptar processos;
- identificar pontos fortes e de melhoria;
- investir em programas de desenvolvimento;
- estabelecer objetivos e metas;
- investir na construção de planos de carreira e sucessão;
- incentivar o engajamento;
- trabalhar estratégias para retenção de talentos.
Como aplicar a Avaliação de Desempenho em uma empresa?
Para ter sucesso na avaliação de desempenho, não basta verificar apenas se um colaborador atingiu ou não as metas estabelecidas. É necessário analisar sua atuação, a qualidade das entregas e quais as circunstâncias e desafios enfrentados em sua trajetória na empresa.
A seguir, você vai ver quais são as etapas dessa avaliação e como aplicá-las da melhor maneira.
1. Estabeleça os critérios de avaliação
Para começar uma avaliação de desempenho e performance, é preciso estabelecer quais serão os critérios observados.
É possível trabalhar diversos pontos, como o comportamento no ambiente de trabalho, a aderência aos valores organizacionais e habilidades técnicas.
Cada fator terá um contexto de uso, que pode variar conforme as responsabilidades e funções do profissional. Além disso, vale lembrar que cada avaliação tem sua eficácia de acordo com o contexto de aplicação.
Para ter bons resultados nessa etapa, você deve estudar profundamente as condições de trabalho de cada talento e suas soft e hard skills. Afinal, pouco adianta elaborar um programa de avaliação de desempenho se ele não se aplica à realidade do colaborador, concorda?
2. Elabore um questionário de Avaliação de Desempenho
Existem várias maneiras de estruturar um questionário para avaliar os seus colaboradores — ao longo do texto, você vai conhecer uma delas. Porém, o mais importante é garantir que ele seja objetivo e forneça informações ricas.
O processo começa com o desenho do Modelo de Competências Estratégicas. Ele será desdobrado em comportamentos por nível estratégico, tático e operacional.
É bom lembrar que uma boa avaliação é sempre bilateral, isto é, também é importante escutar o que o colaborador tem a dizer sobre si.
3. Defina uma escala de avaliação
Para cada tipo de avaliação, é importante escolher uma escala. Tradicionalmente, há dois tipos: as absolutas e as rotativas.
As rotativas sempre trabalham com correlações. Ou seja, quem avalia sempre analisa algo em relação ao outro. Já as absolutas costumam ser independentes, tratando-se de uma avaliação sem comparações.
4. Crie um ambiente adequado e colete respostas
Agora que você já tem a base para uma boa análise de performance e desempenho, é o momento de aplicar as avaliações.
Para isso, garanta ter construído um ambiente de confiança, em que todos os profissionais entendam a importância dessa ferramenta. Assim, as pessoas estarão comprometidas com seus resultados e preparadas para os próximos passos.
5. Documente os processos e resultados
Um ponto importante para o sucesso de qualquer ação corporativa é documentar avanços, planos de ação e insights, acompanhando resultados e métricas. Dessa forma, o setor de Recursos Humanos terá os insumos necessários para planejar ações e melhorias.
6. Calibre as informações
Para garantir que as avaliações sejam justas e imparciais, é importante reunir o comitê de calibragem, formado pelos profissionais de RH e liderança. Assim, será possível analisar os resultados e evitar viés e critérios diferentes na condução do processo.
7. Ofereça feedbacks e potencialize o desenvolvimento
Por fim, lembre-se de manter uma comunicação sincera e aberta com as equipes, repassando os resultados individuais e coletivos. Com os feedbacks oferecidos (e os recebidos também) será mais fácil direcionar novas avaliações de desempenho de sucesso.
Quais são os 14 tipos de Avaliação de Desempenho?
Existem diversas formas de conduzir uma avaliação de desempenho. Aqui, trouxemos os 14 tipos principais!
1. Avaliação 90º
Nesse modelo, o colaborador é avaliado pela liderança, que, por sua vez, define quais fatores serão considerados na análise do desempenho.
Esse tipo de avaliação tem como ponto positivo a aproximação entre líder e liderado, além de evidenciar a responsabilidade do gestor pelo time.
2. Avaliação 180º
É o tipo mais usual. Nesse modelo de avaliação, o gestor avalia seus liderados e os liderados se autoavaliam.
3. Avaliação 360º
Semelhante à anterior quanto ao formato, a Avaliação 360º acrescenta diferentes agentes à equação.
Agora, são pessoas diferentes que avaliam o colaborador, podendo ser o gestor, os pares, o diretor, o cliente, ou até mesmo alguém de outra área afim. Para dar mais clareza e confiabilidade, é possível que o avaliado faça uma autoavaliação e expresse a sua opinião também.
4. Autoavaliação
Esse é um tipo de avaliação de desempenho individual que demanda um grande autoconhecimento, ao passo em que incentiva o olhar para si e o autodesenvolvimento. Nele, cada profissional deve responder a um formulário com suas percepções sobre sua atuação e entregas.
Porém, é importante que a gestão se envolva nesse processo, dialogando com o liderado e trocando percepções após o preenchimento do questionário.
5. Avaliação Comportamental e de Indicadores
Podemos avaliar um colaborador tanto pelo seu comportamento quanto pelos seus indicadores.
De um lado, o gestor consegue mensurar a qualidade do trabalho de um subordinado — seja por meio do índice de satisfação do cliente, seja por número de metas batidas e até dos custos que ele gera.
Do outro, o talento da empresa também pode ser avaliado segundo o seu comportamento no modelo de avaliação por competências. Esse método é muito utilizado no modelo de gestão comportamental, por exemplo.
6. Feedbacks
Uma maneira mais simples e direta de avaliar a performance é criar uma cultura de feedback consolidada. Assim, a cada ciclo de trocas, será possível documentar e avaliar o progresso de um colaborador.
Podendo ser utilizado junto a outras metodologias, esse tipo de avaliação de desempenho é positivo inclusive para a construção de PDI.
7. Avaliação por competências
Como vimos, esse tipo de avaliação considera as habilidades técnicas e comportamentais dos indivíduos. Então, para ser realmente eficiente, é preciso fazer um mapeamento de competências necessárias a uma função e quais parâmetros serão usados para mensurá-las.
A partir disso, a liderança poderá acompanhar a performance do time de perto, propondo ações de melhoria contínua.
8. Avaliação por objetivos
Essa avaliação se baseia nos objetivos definidos em conjunto pelas próprias equipes e seus gestores, alinhados aos objetivos organizacionais.
Assim, observa a maneira como cada colaborador trabalha para alcançar as metas e, com isso, revela se o desempenho foi satisfatório ou não no tempo determinado.
9. Avaliação de equipe
A maioria das avaliações de desempenho que citamos neste artigo tem como foco o desenvolvimento individual. Já no caso da avaliação de equipe, é considerado o coletivo, buscando analisar os resultados por completo.
Com esse modelo, é possível identificar gaps na gestão e pontos de desenvolvimento conjuntos, bem como melhorar o clima organizacional.
10. Matriz Nine Box
A Matriz Nine Box tem como foco a análise de potencial, analisando as possibilidades de desenvolvimento para o futuro. Para isso, considera as habilidades e competências atuais do talento, visando possibilidades de melhora e novos aprendizados.
11. Avaliação das Lideranças
Avaliar o desempenho das lideranças é uma etapa que não deve ser ignorada pelas organizações. Afinal, os líderes são responsáveis por acompanhar o trabalho da equipe, inspirar, propor novas soluções.
E por ocuparem cargos estratégicos, o bom desempenho das lideranças reflete em sua equipe e na empresa de maneira geral.
12. Avaliação por Distribuição Forçada
A distribuição forçada utiliza frases descritivas e alternativas, na qual o profissional deve escolher entre uma ou outra opção sem ter um meio-termo para apontar.
13. Avaliação por Incidentes Críticos
Nesse modelo, são verificadas as características positivas (relacionadas ao sucesso) e as características negativas (relacionadas ao fracasso). Assim, observam-se fatores que levam aos resultados satisfatórios ou não no comportamento do colaborador.
14. Avaliação por Método da Escala Gráfica
Realizada por meio da medição da quantidade e da qualidade do trabalho, consideram-se diversos critérios. Dentre eles, conhecimento, cooperação, assiduidade, criatividade, iniciativa e comportamentos.
Podendo utilizar os termos ótimo, bom, ruim ou regular, ou adotar uma escala de 0 a 10, coleta resultados por preferência ou compatibilidade.
Como escolher o tipo de avaliação ideal para o seu negócio?
Agora, você já conhece os principais tipos de avaliação de desempenho. Mas, você sabe como fazer a escolha ideal para o seu negócio? É importante entender que a definição da avaliação varia conforme os interesses e necessidades da empresa.
Para isso, o RH e a liderança precisam ter clareza sobre o momento atual da companhia e os objetivos da análise, além de conhecer bem a cultura organizacional. Pois, a partir dessa compreensão, é possível escolher a avaliação de desempenho ideal.
Mas lembre-se, a gestão de pessoas consegue utilizar diferentes modelos no ciclo de avaliações, o que pode potencializar a análise de desempenho.
Quais cuidados devemos ter durante a Avaliação de Desempenho?
Conduzir a implementação da avaliação de desempenho deve ser um processo estratégico. Então, não se esqueça de sempre designar a melhor equipe para esse projeto, permitindo que o resultado seja o mais rico e neutro possível.
Tome cuidado também para não pender demais para um lado ou para o outro. Apresentar um feedback focando excessivamente no lado negativo ou positivo não trará crescimento para nenhum profissional.
Por fim, é fundamental auxiliar os talentos a encontrarem o melhor caminho para seu crescimento pessoal. Esse tipo de gestão faz toda a diferença na vida das pessoas.
Elabore estratégias para que pontos positivos sejam reforçados e que os negativos sejam desenvolvidos, reduzidos ou até mesmo eliminados.
Na prática, uma avaliação de desempenho pode ser bastante desafiadora. Mas o mais importante é ter conhecimento de todo o processo para aplicá-lo da melhor maneira possível.
Quais são as vantagens da Avaliação de Desempenho?
Como vimos, a avaliação de desempenho permite diagnosticar o conhecimento do capital humano. Além disso, podemos apontar vantagens como:
- a consciência do colaborador em relação às suas atividades, colocando o profissional como protagonista da sua carreira;
- o aumento da produtividade dos funcionários;
- o acompanhamento contínuo da evolução do desempenho geral das pessoas;
- o fortalecimento do relacionamento entre liderança e equipes;
- a identificação das necessidades de desenvolvimento de competências;
- o cargo mais alinhado ao perfil do talento;
- a descoberta de novos potenciais;
- o uso mais assertivo dos recursos utilizados pela organização.
E mais! Fatores como satisfação, motivação e engajamento melhoram quando o profissional sente que está sendo valorizado em seu trabalho.
Como criar um formulário de Avaliação de Desempenho?
Elaborar um questionário de avaliação é uma das principais etapas para realizar uma avaliação de desempenho. Pensando nisso, trouxemos alguns pontos que não podem faltar para criá-lo de forma a conquistar bons resultados. Veja a seguir!
Informações sobre o avaliado
No questionário de avaliação de desempenho é preciso ter alguns dados sobre a pessoa avaliada. Entre eles: nome, cargo, departamento, supervisor direto e período da análise. Isso ajudará na organização dos resultados e nas consultas futuras.
Após colocar o campo para dados pessoais do colaborador, é o momento de acrescentar os critérios de avaliação. Aqui, é importante que todos tenham uma pontuação que, em geral, vai de 1 a 5:
- precisa melhorar;
- razoável;
- cumpre as exigências;
- excede as exigências;
- excepcional.
Produtividade
Esse critério permite medir se o talento está cumprindo as metas no prazo, sua eficiência na entrega dos resultados e se tem inteligência na realização das tarefas.
Comunicação
Aqui, o RH consegue mensurar a maneira como o funcionário se comunica com a equipe e liderança, se escuta e absorve as informações recebidas, bem como se escreve adequadamente.
Relacionamentos
Já nesse critério de avaliação de desempenho, é possível avaliar se ele oferece bons feedbacks, fomenta a lealdade no espaço laboral e se consegue deixar de lado os desejos pessoais.
Desenvolvimento pessoal
Aqui, a gestão de pessoas pode mensurar o controle do profissional ao atuar sob pressão e se ele define ou não altos padrões de desenvolvimento e objetivos a serem cumpridos no ambiente de trabalho.
Gerenciamento
Outro ponto importante é um campo para acompanhar se o colaborador prioriza as suas demandas, organiza o seu tempo e se oferece novas estratégias de negócios.
Liderança
Na avaliação de desempenho, é possível analisar também se ele lidera por meio de seu exemplo, se consegue solucionar desafios de forma realista e fazer a gestão de conflitos. Além de ser claro na hora de delegar metas e estabelecer expectativas aos liderados.
Por fim, é recomendado colocar no formulário de avaliação de desempenho espaços para acrescentar as metas que precisam ser observadas em análises futuras e para o colaborador avaliado deixar suas observações.
Vale ressaltar também que, além do questionário, existem algumas ferramentas e soluções que ajudam a acompanhar e fazer a gestão do desempenho de forma eficiente, tornando o processo mais ágil e preciso.
Qual a importância da calibragem na Avaliação de Desempenho?
Neste texto, você já viu sobre a calibração de resultados, certo? Agora, você vai entender melhor a importância desse comitê na avaliação de desempenho.
A calibragem é uma espécie de revisão para garantir que os processos de avaliação sejam justos, imparciais e precisos.
Afinal, eles podem sofrer interferências quanto às relações e interesses pessoais e, até mesmo, preconceitos inconscientes.
Logo, para evitar isso, é formado um comitê de calibração, no qual o RH e as lideranças se reúnem para discutir as avaliações de desempenhos aplicadas.
Ao comparar as análises feitas por diferentes gestores e profissionais de RH, é possível encontrar e corrigir qualquer viés ou discrepância nas avaliações.
Quais os próximos passos depois de avaliar o desempenho dos colaboradores?
Agora que você já sabe o que é como executar a avaliação de desempenho, o próximo passo será usar os dados mensurados na empresa. Veja algumas ações interessantes!
Implementar Programas de Desenvolvimento de Carreira
Segundo dados da Gartner, o número total de habilidades necessárias para um único trabalho está aumentando em 6,3% ao ano. Por isso, é fundamental acompanhar o desenvolvimento de competências (novas ou não).
Assim, a partir da análise dos dados coletados na avaliação de desempenho, é possível elaborar programas de desenvolvimento de carreira.
Traçar Planos de Sucessão para Cargos Estratégicos
Ao identificar as competências prioritárias para desempenhar uma determinada função, é possível traçar plano de sucessão para cargos estratégicos.
Afinal, as informações levantadas contribuem para a tomada de decisões e a análise de talentos com potencial para assumir posições estratégicas.
Investir em Programa de Desenvolvimento de Liderança
Com as constantes transformações organizacionais e o avanço das tecnologias, surgiram também novos desafios. E é fundamental que os líderes se atualizem para enfrentar essas demandas.
O PDL, ou Programa de Desenvolvimento de Liderança, é mais um passo que a avaliação de desempenho eficaz proporciona. Afinal, ele é composto por iniciativas de aperfeiçoamento das competências voltadas para os líderes.
Investir na melhoria do desempenho desses profissionais impacta em toda a organização. Afinal, esses profissionais são responsáveis por espalhar os conhecimentos, cultivando uma cultura de aprendizagem compartilhada.
Passo final: mensurar!
Por fim, é fundamental avaliar se as ações implementadas para o desenvolvimento estão sendo efetivas. Isso porque, mensurar os resultados é fundamental para guiar, revisar e adequar as metas e objetivos.
Como diz o escritor William Edwards Deming: “O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado.” Além disso, fazer a avaliação de desempenho como processo contínuo pode ser um diferencial competitivo para a performance do negócio.
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