Etapas do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas (R&S): conheça as 15 principais!
Contratar novos profissionais que sejam qualificados e compatíveis com a cultura e necessidades de uma empresa é sempre um desafio, não é mesmo? Por isso, planejar cada uma das etapas do processo de Recrutamento e Seleção de pessoas é fundamental!
Afinal, é a partir de processos seletivos bem estruturados que o RH e as lideranças conseguem mapear e selecionar os melhores talentos para compor o seu quadro de funcionários.
Além disso, quando o Recrutamento e Seleção tem etapas bem definidas e se apoia em metodologias eficazes, é possível ter foco total nas competências dos candidatos. Isso contribui para melhores contratações e para que haja mais diversidade na seleção.
Pensando em ajudar você e a sua empresa a realizar processos bem estruturados e eficientes, preparamos este conteúdo completo sobre o assunto! Aqui, você vai entender melhor quais são as principais etapas de um processo seletivo e como colocá-las em prática. Vamos lá?
Conheça as 15 etapas do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas
Realizar um bom processo seletivo demanda atenção aos detalhes, conhecimento sobre o contexto do negócio e uma abordagem humanizada.
Por isso, além das etapas básicas de uma seleção, como a divulgação das vagas e a realização de entrevistas, é fundamental planejar as demais ações envolvidas na avaliação dos candidatos. A seguir, confira as principais delas!
1. Entenda as necessidades e expectativas da empresa
O primeiro passo antes de realizar qualquer ação corporativa é estudar bem o contexto de mercado e o momento do negócio. Assim, será possível mapear as reais necessidades da empresa e entender qual ou quais vagas precisam ser abertas, bem como o prazo e o orçamento para o R&S.
Além disso, é fundamental analisar o desempenho do setor de destino das vagas, bem como conhecer quem compõem o time. Dessa forma, as próximas etapas serão realizadas de maneira mais fluída, se baseando na rotina e clima da equipe em questão.
Outro ponto importante a ser discutido antes da abertura de vagas é sobre quais são as expectativas em relação a chegada de novos profissionais. Afinal, RH e lideranças devem estar alinhados quanto ao porquê das contratações e quais resultados devem ser esperados com a chegada das novas pessoas.
Por fim, deve ser definido também se será realizado um recrutamento interno, externo ou misto. Essa escolha guiará várias etapas do recrutamento, principalmente a divulgação das vagas e a aplicação de testes.
2. Realize a descrição da vaga
Após definir as necessidades e expectativas da empresa para o recrutamento, é preciso realizar uma descrição detalhada da vaga.
Para isso, o job description deve contemplar qual a qualificação necessária para se candidatar a cada oportunidade, quais as principais funções a serem desempenhadas e quais as competências comportamentais esperadas. Além disso, é interessante informar local e horário de trabalho e quais os benefícios oferecidos.
Essas definições devem ter como base a cultura organizacional, os valores da empresa e o propósito do time. Com isso, as chances de recrutar profissionais compatíveis com as expectativas serão ainda maiores.
3. Estabeleça as competências esperadas em candidatos
Essa etapa acontece quase simultaneamente a realização da descrição da vaga. Afinal, desde o primeiro momento é preciso entender quais as habilidades e o qual o nível de maturidade profissional são necessários para ocupar determinado cargo.
Contudo, definições mais específicas podem surgir posteriormente, ao longo do contato com candidatos. Isso porque talvez alguns dos inscritos para o processo seletivo apresentem qualidades que os diferenciem dos demais.
Porém, independentemente de surpresas positivas ao longo da seleção, a liderança deve repassar ao RH desde o princípio quais são as competências esperadas. Ou seja, quais são as hard e soft skills fundamentais para a função.
4. Realize a divulgação das vagas
Agora que já foram estabelecidas todas as características das vagas e definido internamente um prazo e um orçamento para a realização do processo seletivo, chega o momento de divulgação das oportunidades!
É nessa hora que investir no marketing de atração personalizado é fundamental. Isso porque com uma boa estratégia de comunicação é possível refletir a identidade da empresa e atrair candidatos com fit cultural.
Além disso, ao segmentar a divulgação e apostar em diferentes veículos de disparo, como a página de carreira, por exemplo, a sua organização alcançará um público diverso e de forma mais efetiva.
Para isso, uma ótima estratégia é realizar publicações periódicas nas redes sociais, incentivar o compartilhamento em canais de comunicação e criar uma página de carreiras em uma plataforma de recrutamento.
5. Invista em plataformas de recrutamento
Cada vez mais, os processos nas empresas se tornam mais tecnológicos e automatizados. Para o recrutamento e seleção, já existem diferentes plataformas e mecanismos inteligentes, que permitem desde a gestão das vagas até a emissão de relatórios.
Por isso, investir em plataformas de recrutamento pode ser uma boa maneira de otimizar tarefas e garantir a agilidade na seleção. Afinal, tornam possível que todas as etapas do processo seletivo sejam realizadas em um único espaço.
6. Faça a triagem de currículos
A triagem inicial dos currículos pode ser feita de duas maneiras diferentes:
- caso a sua empresa tenha recebido um grande número de candidaturas, essa análise pode acontecer de forma automatizada com o suporte de plataformas de recrutamento inteligentes;
- porém, se a quantidade de candidaturas for menor ou para cargos muito estratégicos, esse processo pode ser realizado de forma manual por um profissional de RH.
É preciso lembrar que esse é apenas o primeiro passo da jornada e é preciso ter muita cautela na análise de currículos. Por isso, para realizar uma triagem mais precisa, atente para a descrição da vaga e as expectativas da liderança.
7. Realize as primeiras entrevistas e dinâmicas
Após a triagem de currículos, é essencial realizar uma conversa com as pessoas inscritas. Caso o volume de candidaturas ainda seja grande, existem duas alternativas: apostar em dinâmicas de grupo ou, se o volume for realmente expressivo, realizar testes lógicos para eliminação de perfis.
É comum que as empresas optem por realizar entrevistas em grupo neste primeiro momento. Porém, se for mais estratégico para a sua organização, não hesite em propor conversas individuais.
Neste contato inicial, é importante alinhar as expectativas em relação ao preenchimento do cargo e introduzir algumas informações a mais sobre a empresa. Além disso, busque conhecer quem são os candidatos e faça perguntas objetivas sobre suas experiências e o que entendem sobre a organização.
Além disso, caso faça sentido, proponha dinâmicas de grupo ou gamificação. Assim, os avaliadores serão capazes de perceber melhor como cada candidato pensa e se comporta.
8. Aplique testes técnicos e de conhecimentos gerais
A partir dos contatos iniciais, é possível que as pessoas recrutadoras já tenham em mente quais perfis podem ser mais compatíveis com a empresa.
Porém, é preciso, de fato, testar as habilidades técnicas informadas pelos candidatos. Para isso, podem ser aplicados testes técnicos ou de conhecimentos gerais em diferentes formatos.
Para uma vaga administrativa, por exemplo, pode ser solicitado que os profissionais enviem um determinado modelo de planilha. Já para uma oportunidade comercial, pode ser simulado um processo de vendas.
9. Realize testes comportamentais
Um aspecto muito importante a se observar em processos de seleção é o perfil comportamental de candidatos. Afinal, a partir do entendimento de como uma pessoa pensa e age, é possível entender em quais funções ela terá melhor desempenho e quão compatível é com a cultura da empresa.
Por isso, aplicar testes comportamentais e de análise preditiva é fundamental para garantir a efetividade nas contratações a partir da análise e cruzamento de dados.
10. Direcione finalistas para a entrevista com gestores
Um dos últimos passos do processo seletivo é encaminhar as pessoas selecionadas como finalistas para a entrevista com gestores. Nesse momento, a liderança buscará conhecer quem foram os candidatos escolhidos pelo RH e identificar quais tem competências e personalidade mais próximas da equipe.
11. Analise os candidatos e tome uma decisão da forma menos enviesada possível
Após todas as etapas do recrutamento, chega o momento da escolha de qual ou quais profissionais serão contratados. Aqui, RH e gestão devem analisar em conjunto as potencialidades de cada pessoa e chegar a uma decisão final sobre quem integrará o time.
Nessa etapa, é fundamental acompanhar os resultados de cada entrega e buscar ter o menor enviesamento possível na seleção, uma alternativa pode ser adotar a estratégia de realizar o recrutamento às cegas.
12. Ofereça feedbacks
A cada etapa do recrutamento e seleção, alguns candidatos são eliminados do processo seletivo. Por isso, é importante que, independentemente da aprovação, todos os inscritos recebam feedbacks em cada fase do processo (positivos ou negativos).
Principalmente na escolha pela contratação, é essencial oferecer feedbacks completos e construtivos para as pessoas que não foram selecionadas após a entrevista com gestores. Assim, você não só cuida da imagem da própria empresa, mas mostra zelo por esses profissionais e os ajuda a se desenvolver para oportunidades futuras.
13. Realize a contratação de aprovados
Neste momento, o processo seletivo pode quase ser dado como encerrado, certo? Porém, ainda assim, é preciso ter atenção e se planejar para a contratação das pessoas aprovadas.
Normalmente, é nesta etapa que o Departamento Pessoal da empresa fica mais a frente, cuidando de processos mais burocráticos. É nesta etapa também que o contrato e a carteira são assinados e são coletadas informações para envio de salário e outros benefícios corporativos, por exemplo.
14. Invista em um onboarding eficaz
O onboarding está mais para uma estratégia de desenvolvimento do que para uma etapa do processo de recrutamento e seleção. Contudo, é importante ressaltar como as práticas de onboarding são estratégicas para as organizações, resultando na:
- retenção de talentos;
- redução do turnover;
- melhora no engajamento.
Além disso, o processo de onboarding é muito importante para o alinhamento de expectativas, para a integração das equipes e para o próprio diferencial competitivo. Por esse motivo, é preciso que ele seja bem planejado e realizado da melhor maneira possível.
15. Conte com o apoio de quem entende do assunto
Por fim, existe um investimento que pode fazer toda a diferença na qualidade das etapas do processo de Recrutamento e Seleção de pessoas na sua empresa. Isso porque a escolha por contar com uma empresa especializada em R&S pode potencializar os resultados da organização.
Afinal, uma equipe especializada na realização de processos seletivos de diferentes segmentos terá conhecimentos muito mais amplos e direcionados ao seu nicho de negócio. Com esse apoio, será possível explorar todo o potencial de performance dos candidatos.
Se quiser saber mais sobre os diferentes tipos de processo seletivo e como eles podem ser estratégicos para a sua empresa, confira nosso portfólio de produtos e serviços!
