Modelos de Gestão: o que são, tipos e como escolher o ideal para sua empresa

Modelos de gestão são conjuntos de diretrizes que orientam como uma empresa organiza seus processos, delega responsabilidades e conduz suas equipes.

Mais do que uma estrutura administrativa, eles moldam a cultura organizacional, influenciam a tomada de decisões e ditam como as pessoas se relacionam no cotidiano corporativo.

Escolher e aplicar a abordagem certa pode ser o fator determinante entre alcançar resultados consistentes ou lidar com equipes desalinhadas e baixa performance.

Neste guia sobre modelos de gestão, você descobrirá:

• O que são modelos de gestão e por que eles importam?
• Quais são os principais modelos de gestão de pessoas?
• Quais são os modelos clássicos na gestão de pessoas?
• Quais são as principais tendências e inovações na gestão de pessoas?
• Como escolher o modelo de gestão ideal para a sua empresa?
• Quais são os desafios mais comuns na implementação de um modelo de gestão e como superá-los?
• Quais ferramentas ajudam a aplicar um modelo de gestão na empresa?
• Quais são os exemplos práticos de aplicação de modelos de gestão?

Continue a leitura!

O que são modelos de gestão e por que eles importam?

O conceito de modelos de gestão de pessoas pode ser entendido como um mapa estratégico que orienta a maneira como uma empresa é administrada.

Seu objetivo é criar um direcionamento claro para líderes e equipes, estabelecendo princípios, métodos e ferramentas que garantam alinhamento entre cultura, processos e metas corporativas.

Cada tipo de gestão pode enfatizar diferentes aspectos: colaboração, eficiência, inovação, controle, agilidade ou desenvolvimento humano e organizacional.

A importância dos modelos de gestão na cultura e nos resultados da empresa

Uma estratégia de gestão bem estruturada cria um ambiente em que valores, comportamentos e objetivos estão conectados, favorecendo o engajamento e o senso de pertencimento.

Modelos eficazes também aumentam a produtividade, reduzem conflitos internos, estimulam a inovação e contribuem para a retenção de talentos.

Por outro lado, um formato desalinhado à realidade e a cultura da companhia pode gerar desmotivação, sobrecarga e queda no desempenho.

Quais são os principais modelos de gestão de pessoas?

1. Gestão tradicional (vertical)

Entre os sistemas mais conhecidos estão a gestão vertical e a horizontal.

Na abordagem tradicional, a hierarquia é bem definida e a tomada de decisões se concentrada nos níveis mais altos da liderança.

A comunicação flui de forma descendente e o controle sobre tarefas e processos é centralizado.

As principais características do modelo de gestão tradicional são:

• estrutura organizacional rígida e com organogramas claros;
• regras e processos padronizados;
• foco no cumprimento de normas e na disciplina.

Embora seja eficaz para contextos que demandam controle e previsibilidade, pode reduzir a participação dos funcionários e dificultar a adaptação a mudanças rápidas.

2. Gestão participativa (horizontal)

A administração horizontal estimula a colaboração e a inclusão das equipes nas deliberações e no planejamento estratégico. A liderança atua como facilitadora, valorizando as contribuições individuais e coletivas.

Alguns aspectos essenciais dessa estrutura são:

• incentivo ao diálogo e à troca de ideias;
• distribuição equilibrada de responsabilidades;
• maior envolvimento e senso de pertencimento entre colaboradores.

Apesar das vantagens da gestão participativa para o clima organizacional e inovação, a multiplicidade de opiniões pode prolongar decisões e comprometer a agilidade em alguns contextos.

3. Gestão por competências

O modelo de gestão por competências foca no aprimoramento e na utilização precisa das habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos profissionais.

Elementos-chave desse tipo de gestão de pessoas são:

• mapeamento das competências essenciais para a empresa;
• planos de desenvolvimento individual alinhados às metas corporativas;
• avaliações de desempenho focadas no crescimento.

Essa abordagem favorece a formação de equipes qualificadas, tornando essencial o investimento constante em capacitação e feedback estruturado.

4. Gestão por processos

Na gestão por processos, a prioridade está no planejamento detalhado e na visão sistêmica das atividades.

A execução das demandas segue fluxos com etapas, responsabilidades e prazos estabelecidos, visando minimizar falhas e retrabalho.

Além disso, ela conta com características específicas, como:

• foco na padronização e na qualidade das demandas;
• definição de talentos responsáveis por cada entrega;
• alinhamento entre processos, recursos e objetivos.

Esse formato é eficaz para empresas que precisam de controle operacional e alta confiabilidade nos resultados, como indústrias e organizações certificadas.

No entanto, a rigidez da dinâmica pode impactar a flexibilidade em momentos críticos e limitar a criatividade da equipe, exigindo revisões periódicas para manter a eficiência.

5. Gestão por resultados (MBO – Management by Objectives)

Nessa estrutura, o desempenho é medido pelo alcance de metas mensuráveis. A atenção recai sobre o que foi entregue pelo time, e não apenas como foi feito.

Traços marcantes do modelo de gestão por resultados são:

• criação de objetivos específicos;
• indicadores de performance para acompanhamento;
• foco em conquistas de curto prazo, capazes de gerar impacto imediato nos rumos e prioridades da corporação.

Se mal aplicado, pode gerar pressão excessiva e negligenciar etapas importantes para a sustentabilidade do negócio.

6. Gestão comportamental

Esse está entre os melhores modelos de gestão para empresas, uma vez que combina tecnologia e análise humana para compreender o perfil de cada colaborador.

Por meio de ferramentas de mapeamento e avaliação comportamental, como Big Five e soluções de assessments, identifica forças, pontos de melhoria e padrões que impactam a performance individual e coletiva.

Entre as principais características da gestão comportamental, estão:

• identificação de traços de personalidade, tendências e atitudes;
• uso de dados objetivos para direcionar ações de capacitação;
• personalização de estratégias de liderança e alocação de talentos.

Contudo, demanda plataformas confiáveis para análise de pessoal, além de gestores capacitados para interpretar e transformar diagnósticos em iniciativas efetivas.

7. Gestão por desempenho

A gestão por desempenho foca no aperfeiçoamento contínuo com base em propósitos pessoais e coletivos.

Sua aplicação envolve ciclos de avaliação, definição de planos de desenvolvimento individual e acompanhamento de resultados.

Pontos centrais desse modelo administrativo são:

• monitoramento constante de KPIs;
• alinhamento entre metas individuais e resultados organizacionais;
• foco na melhoria contínua e no aprendizado.

É indicada para companhias que desejam mensurar o impacto das ações de RH e promover evolução constante das equipes.

8. Gestão ágil (Agile Management)

O modelo de gestão ágil prioriza entregas rápidas, colaboração contínua e adaptação persistente às mudanças.

No contexto de RH, implica visão estratégica para ajustar processos com segurança, seja em políticas internas, seja em programas de desenvolvimento ou estratégias de recrutamento.

São características desse tipo de gerenciamento:

• planejamento em ciclos curtos (sprints);
• feedback em tempo real;
• autonomia na tomada de decisão.

Muito indicada para ambientes dinâmicos, essa abordagem demanda líderes preparados para atuar como facilitadores, evitando-se microgerenciamento na empresa.

9. Gestão baseada em evidências (Evidence-Based Management)

A gestão baseada em dados utiliza informações concretas e pesquisas para orientar suas escolhas, reduzindo a influência de percepções subjetivas ou intuições não verificadas.

Entre os principais traços dos modelos de gestão data-driven, estão:

• uso de indicadores e métricas para embasar ações;
• adoção de ferramentas de people analytics;
• monitoramento contínuo de resultados para mudanças estratégicas.

É um formato que fortalece decisões precisas de ponta a ponta, mas exige maturidade na coleta e análise de dados.

10. Gestão por valores

Nessa abordagem, a cultura organizacional baseada em valores é o eixo que guia as práticas de gestão.

Esses princípios se traduzem em comportamentos diários e influenciam como a empresa se relaciona com colaboradores, clientes e a sociedade.

Características centrais incluem:

• valores organizacionais sólidos e alinhamento com o time;
• processos seletivos e de desenvolvimento baseados no fit cultural;
• incentivo à coerência entre discurso e atuação.

Quando incorporada adequadamente, essa mentalidade fortalece a identidade e a reputação da companhia, demandando da liderança compromisso e consistência constantes.

Quais são os modelos clássicos na gestão de pessoas?

Além dos formatos mais aplicados nas empresas, existem modelos clássicos e frameworks de gestão consagrados que ajudam seu negócio a alcançar melhores resultados.

Sistema de liderança de Rensis Likert

Desenvolvido pelo psicólogo Rensis Likert, esse modelo organiza os tipos de gestão em quatro sistemas de liderança:

• autoritário-coercitivo: decisões concentradas e pouco envolvimento dos colaboradores;
• autoritário-benevolente: centralização ainda presente, mas com alguma comunicação descendente;
• consultivo: líderes ouvem e consideram as contribuições da equipe, mantendo a autoridade final;
• participativo: definições compartilhadas, sustentadas por um elevado grau de confiança mútua.

Esse framework é útil para as empresas ajustarem seu estilo de gestão conforme a cultura e o momento do negócio.

Grid Gerencial de Blake e Mouton

Também conhecida como matriz de gestão de Blake e Mouton, essa ferramenta avalia gestores por meio de dois eixos: foco nas pessoas e nos resultados.

A combinação desses pilares resulta em cinco modelos principais de administração, que oscilam de baixa a alta orientação em cada dimensão.

O grid gerencial é amplamente utilizado em diagnósticos e treinamentos de liderança, pois auxilia líderes a reconhecer seus pontos fortes e áreas de melhoria.

Modelo McKinsey 7-S

Criado pela consultoria McKinsey & Company, o modelo de gestão 7-S analisa sete elementos-chave de uma corporação, divididos entre aspectos “duros” e “suaves”:

1. strategy (estratégia);
2. structure (estrutura);
3. systems (sistemas);
4. shared values (valores compartilhados);
5. skills (habilidades);
6. style (estilo de liderança);
7. staff (equipe).

A estrutura organizacional 7-S costuma ser aplicada em momentos de mudança, fusões ou redefinição de diretrizes, alinhando todos os componentes para potencializar resultados.

Organizações que aprendem (Peter Senge)

Baseado na obra A Quinta Disciplina, de Peter Senge, esse conceito propõe que empresas de alto desempenho cultivem a capacidade de aprender e se adaptar continuamente.

O modelo de gestão se sustenta em cinco disciplinas:

1. domínio pessoal;
2. modelos mentais;
3. visão compartilhada;
4. aprendizado em equipe;
5. pensamento sistêmico.

Esse framework é relevante para negócios que desejam se manter competitivos em ambientes dinâmicos, estimulando inovação e resiliência organizacional.

Quais são as principais tendências e inovações na gestão de pessoas?

O avanço da tecnologia, as mudanças no mercado de trabalho e as novas expectativas dos colaboradores estão transformando a maneira como as empresas gerenciam suas equipes.

A gestão de pessoas deixou de ser apenas operacional e passou a atuar como parceira estratégica do negócio, incorporando ferramentas digitais, dados e práticas voltadas ao bem-estar e à flexibilidade.

A seguir, conheça as tendências que mais têm impactado os modelos de gestão e como elas podem fortalecer seu direcionamento.

People Analytics e gestão orientada por dados

O uso de People Analytics no RH tornou-se essencial para a tomada de decisões mais certeiras.

Com ele, é possível coletar, analisar e interpretar informações sobre desempenho, engajamento, rotatividade e outros indicadores-chave. Suas aplicações práticas incluem:

• prever riscos de turnover e agir preventivamente;
• mapear padrões de performance;
• mensurar impacto de programas de treinamento e desenvolvimento.

Além de embasar escolhas estratégicas, a gestão baseada em dados minimiza vieses inconscientes e aumenta a credibilidade das ações de RH junto à alta liderança.

Inteligência Artificial aplicada na gestão de pessoas

Ferramentas de IA modificaram a forma de recrutar, desenvolver e engajar talentos.

Sistemas inteligentes ajudam a identificar candidatos mais aderentes a uma posição, personalizar trilhas de aprendizado e oferecer suporte contínuo à gestão.

As possibilidades de uso são:

• triagem automatizada de currículos com base em competências;
• chatbots para comunicação interna e dúvidas frequentes;
• plataformas adaptativas de capacitação.

A IA no RH amplia a eficiência operacional e libera tempo para que gestores foquem em atividades de impacto, mas reivindica cuidado com a ética e a confidencialidade dos registros.

Gestão focada em saúde mental e bem-estar

O bem-estar dos colaboradores passou a ser um pilar estratégico da gestão de pessoas.

Segundo um levantamento com mais de 2.000 líderes de RH em nove países, incluindo Brasil, Estados Unidos e Reino Unido, 97% valorizam essas iniciativas de promoção da qualidade de vida.

Além disso, organizações que cuidam da saúde física e emocional dos times não apenas reduzem afastamentos, mas também fortalecem employee experience e retenção.

Entre as práticas em alta, estão:

• programas de apoio psicológico e terapia online;
• políticas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• incentivo a pausas, ergonomia e ambientes de trabalho saudáveis.

Essa tendência exige que gestores estejam preparados para dialogar sobre saúde mental nas empresas e criar uma política de segurança psicológica duradoura.

Modelos para trabalho remoto e híbrido

A consolidação do trabalho remoto e híbrido demandou ajustes nos modelos de gestão.

A liderança à distância requer comunicação clara, acompanhamento por KPIs e uso intensivo de tecnologia para manter times conectados.

Suas principais estratégias são:

• definição de metas e entregas claras;
• reuniões de alinhamento frequentes;
• ferramentas colaborativas para gestão de tarefas e projetos.

Além de oferecer flexibilidade, a gestão de equipes remotas ou híbridas deve garantir que todos tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira.

Como escolher o modelo de gestão ideal para a sua empresa?

Cada empresa tem perfil e objetivos únicos. Por isso, a definição do formato de gerenciamento deve considerar a realidade da organização.

Confira, a seguir, as melhores práticas para escolher o modelo de gestão mais adequado.

1. Analise o momento e o contexto do negócio

O estágio em que a companhia se encontra influencia a escolha.

Organizações em expansão ou em transformações estruturais podem demandar abordagens mais ágeis, enquanto negócios consolidados tendem a se beneficiar de estilos padronizados.

2. Avalie a cultura organizacional e o perfil da liderança

O modelo de gestão e a cultura organizacional precisam caminhar juntos, refletindo os valores e comportamentos que a instituição deseja fortalecer.

Além disso, é fundamental que a liderança esteja preparada para atuar no novo formato, o que pode exigir treinamento e desenvolvimento de competências específicas.

3. Considere o perfil e as expectativas das equipes

Mapeie as necessidades, motivações e características predominantes dos colaboradores.

Times que valorizam autonomia podem se engajar mais em modelos participativos, enquanto equipes que priorizam estabilidade podem preferir estruturas hierárquicas.

4. Avalie recursos e viabilidade de implementação

Modelos como a gestão baseada em evidências ou por competências dependem de tecnologia, ferramentas analíticas e tempo para capacitações.

Verifique se o negócio dispõe dos recursos necessários para sustentar a aplicação no longo prazo.

5. Defina métricas e acompanhe resultados

Estabeleça indicadores de gestão de pessoas para medir o impacto do modelo de administração.

Esses dados permitem correções embasadas em tempo hábil, evitando decisões subjetivas.

6. Conduza testes e ajustes antes da integração completa

Antes de expandir para toda a corporação, implemente a abordagem em áreas-piloto, colete feedbacks e faça ajustes.

Essa prática vale tanto para modelos de gestão em pequenas empresas, que precisam otimizar recursos, quanto para grandes companhias, em que mudanças afetam vários níveis hierárquicos e equipes distribuídas.

Testar em escala diminui riscos e fortalece a confiança no novo estilo de liderança.

Quais são os desafios mais comuns na implementação de um modelo de gestão e como superá-los?

Mesmo quando o modelo de gestão é o certo, sua implementação, a princípio, pode ser desafiadora.

Antecipar obstáculos e preparar soluções práticas aumenta as chances de sucesso e reduz desgaste interno.

Resistência à mudança

Colaboradores e líderes podem se sentir inseguros ou desconfortáveis com novos processos, temendo perda de autonomia ou impactos negativos na rotina.

Comunique claramente o propósito da transformação, destaque os benefícios para todos e crie canais para coletar dúvidas e sugestões.

Falta de alinhamento da liderança

Se os gestores não estiverem comprometidos ou preparados, dificilmente conseguirão aplicar e sustentar o novo modelo de gestão corretamente.

Invista em treinamentos específicos, alinhamentos estratégicos e acompanhamento próximo para garantir que todos entendam seu papel como agentes de mudança.

Recursos insuficientes

Alguns estilos de gestão demandam investimentos em tecnologia, capacitação e, muitas vezes, em uma consultoria especializada, como a Selpe Advisory.

Contar com esse apoio ajuda a identificar gaps, implementar metodologias de gestão de forma estruturada e garantir que as equipes estejam preparadas para aplicar práticas eficazes.

A falta desses recursos pode comprometer a execução e o alinhamento das iniciativas. Por isso, planeje um orçamento realista, priorizando investimentos essenciais e buscando soluções escaláveis ou por etapas.

Comunicação ineficaz

A ausência de clareza sobre novas funções, fluxos e expectativas pode gerar ruídos e incertezas.

Para evitar que isso aconteça, estruture um plano de comunicação interna com mensagens consistentes, formatos variados (reuniões, materiais visuais, e-mails) e pontos de atualização periódicos.

Quais ferramentas ajudam a aplicar um modelo de gestão na empresa?

A tecnologia no RH pode ser uma grande aliada na implementação de um novo modelo de administração.

A seguir, algumas ferramentas, organizadas por categoria, que ajudam a atender diferentes necessidades da empresa.

• Softwares de gestão de projetos: Trello e Asana.
• Plataformas de people analytics: Power BI e Tableau.
• Soluções para análise de desempenho: Feedback 360 e OKRs.
• Plataformas de avaliação e desenvolvimento de talentos: AssessFirst e Holi Connection.
• Sistemas de comunicação interna: Slack e Microsoft Teams.

Quais são os exemplos práticos de aplicação de modelos de gestão?

No Brasil e no mundo, diferentes casos de sucesso em gestão de pessoas mostram como a aplicação de metodologias bem estruturadas pode gerar bons resultados.

Entre os exemplos de modelos de gestão mais reconhecidos está o do Spotify, que criou o Modelo Spotify Squads.

Com equipes pequenas e autônomas focadas em projetos específicos, a empresa promove agilidade, inovação e alinhamento.

No cenário nacional, a Natura se destaca pela gestão por valores, aliada ao estilo de gestão por impacto (IP&L), que mede não apenas o resultado financeiro, mas também ambiental, social e humano.

Outro exemplo é a Embraer, que aplica a gestão por competências para desenvolver habilidades técnicas e comportamentais estratégicas.

Com programas robustos de capacitação e atenção ao fit cultural, a companhia mantém comprometimento e competitividade em um setor de alta exigência.

Como vimos neste guia de modelos de gestão, existem diferentes abordagens e cada uma delas pode gerar impacto positivo quando alinhada à cultura, aos objetivos e ao momento da empresa.

O próximo passo é materializar o conhecimento na prática.

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