Etarismo: o que é, como identificar e enfrentar na sua empresa
Você já se perguntou de que forma o envelhecimento populacional afeta as organizações? E, mais do que isso, quais soluções a sua empresa tem criado para enfrentar o etarismo?
Os dados do Censo de 2022 revelaram que o índice de envelhecimento apontava para 55 idosos a cada 100 crianças de 0 a 14 anos.
Além disso, de 2010 para 2022, a idade mediana — indicador que divide uma população entre os 50% mais jovens e os 50% mais velhos — subiu de 29 anos para 35 anos.
Se a população está envelhecendo, o setor empresarial precisa se atentar para as mudanças socioculturais, combatendo o etarismo.
Por meio de políticas e atitudes é possível não só integrar e reter esses profissionais nas organizações, mas também aumentar as chances de conexões valiosas no mercado de trabalho.
Ao continuar a leitura, você saberá como promover a diversidade geracional por meio de boas práticas, o que contribui também para a melhora do desempenho do negócio e do employer branding. Vamos lá?
O que é Etarismo?
O termo etarismo foi usado pela primeira vez pelo médico gerontologista Robert N. Butler para conceituar a discriminação contra idosos. Com o aprofundamento dos estudos, o conceito passou a ser usado para designar todo preconceito baseado na idade em diversos âmbitos sociais.
Assumir que aptidões, habilidades e comportamentos estão restritos a determinada faixa etária é uma forma de segregação. Por vezes, baseada em estereótipos que não correspondem à realidade.
No ambiente corporativo, o etarismo é frequentemente usado para descrever práticas discriminatórias contra pessoas idosas, o que resulta em não contratação (ou em menor número) além da desvalorização em vários níveis.
Essa realidade foi tema de pesquisa da empresa Ernst & Young e a agência Maturi, de 2022, realizada em quase 200 empresas no Brasil. O estudo revelou que 78% das empresas se consideram etaristas e não possuem uma visão clara sobre como deixar de ser.
Infelizmente, o preconceito pode estar presente nas práticas de profissionais do RH, na não contratação de pessoas em determinada faixa etária, no comportamento de lideranças e até mesmo em comentários inadequados de colegas de trabalho na rotina de trabalho.
Etarismo e mercado de trabalho: qual é o cenário?
Em “Um senhor Estagiário” (2015), filme dirigido por Nancy Meyers, temos um bom exemplo de como o etarismo está presente em vários momentos ao longo da jornada do colaborador.
Um homem de 70 anos, Ben Whittaker, retorna ao mercado de trabalho na posição de estagiário para se atualizar profissionalmente. Embora exista um choque geracional, ele consegue superar os desafios com observação e aprendizado.
Com o passar do tempo, sua liderança e os outros colaboradores — em sua maioria mais jovem — conseguem notar o seu diferencial. Não só pelas competências e habilidades peculiares, mas também por sua experiência, empatia e visão de mundo.
Assim como no filme, o etarismo muitas vezes aparece de forma velada. Quando, por exemplo, as empresas assumem que um profissional mais maduro terá dificuldade de se inserir na cultura organizacional, lidar com os afazeres e tecnologias, ou mesmo criar e manter bons relacionamentos interpessoais.
Da mesma forma, jovens colaboradores podem ser questionados sobre sua experiência, comprometimento e maturidade.
Além de invisibilizar talentos qualificados e diferenciados, o preconceito etário também impede que as companhias tenham em suas equipes pessoas comprometidas e dispostas a fazer a diferença.
Contudo, esse ainda é um desafio comum das organizações e se conscientizar do problema é apenas o primeiro passo. Além disso, são necessárias ações que modifiquem o status quo, garantindo o compromisso com a justiça social e a inovação no longo prazo.
Se você quer combater o preconceito etário e promover um ambiente de trabalho mais inclusivo, saudável e diversificado, confira as dicas a seguir!
5 dicas para combater o etarismo no ambiente organizacional
1. Ter boas referências
Para transformar as políticas e práticas de diversidade geracional no seu negócio, experimente tomar conhecimento do que vem sendo praticado na sociedade de forma geral e no nicho corporativo.
Em nível governamental, o Projeto de Lei 609/24 institui um regime de incentivos fiscais para empresas que contratarem mulheres com mais de 50 anos. O projeto também prevê a criação de programas de capacitação profissional gratuitos.
Já no âmbito empresarial, o Programa de Estágio Stellantis 40+ oferece oportunidades para pessoas com 40 anos ou mais. O objetivo é incentivar o desenvolvimento profissional e trazer inovação para a empresa por meio de diferentes perfis geracionais.
Além de oferecer perspectivas, também é interessante que o seu projeto de diversidade inclua treinamentos e capacitações para que esses talentos continuem sendo desafiados.
2. Praticar o recrutamento inclusivo
A etapa de recrutamento é fundamental na vida profissional dos candidatos, pois é porta de entrada para o mundo corporativo. Sendo assim, deve ser priorizada na criação e implementação de políticas e atitudes inclusivas capazes de transformar a realidade.
Os últimos dados do Sistema do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados do Ministério do Trabalho e Emprego (Caged/MTE), apontaram que, de janeiro a dezembro de 2023, o saldo foi mais de 1.483.598 postos. Destes, 840.740 representam homens e 642.892 mulheres.
A faixa etária com maior saldo foi de 18 a 24 anos, com 1.158.532 postos. Na faixa etária de pessoas com mais de 30 anos, o saldo foi –73.631.
É fato que, por mais preparados que os profissionais de RH estejam, muitas podem ser as causas do preterimento de pessoas maduras em processos seletivos. Exemplos disso são a cultura organizacional da empresa, falta de conhecimentos e estratégias para receber os profissionais, além dos vieses inconscientes.
Nesse cenário, as vagas afirmativas cumprem o papel estratégico de trazer maior representatividade, equidade e diversidade de oportunidades para grupos minoritários. É o caso da população LGBTQIA+, mulheres, pessoas com deficiência, indígenas, quilombolas e de baixa renda.
Elas também servem ao propósito de trazer diferentes gerações para as empresas, incluindo homens e mulheres acima de 50 anos.
Para conduzir com ainda mais segurança e estratégia o seu recrutamento inclusivo, um roteiro de entrevista, focado nas habilidades, saberes e competências socioemocionais dos colaboradores, pode ser ainda mais enriquecedor.
3. Investir em programas de desenvolvimento
Ter em sua empresa lideranças positivas que enxergam os talentos naturais e os pontos fortes dos colaboradores é muito importante para combater o etarismo em todo o ciclo de Gente e Gestão.
Afinal, esse tipo de líder é capaz de criar programas de desenvolvimento que envolvam o aprimoramento de habilidades e competências, além de lacunas técnicas ou comportamentais em atendimento às demandas da organização e do mercado.
Com isso, ainda que ainda não atenda por completo às exigências da vaga, é possível preparar o colaborador ao longo da sua jornada.
Considere, então, os diferentes tipos de trilhas de desenvolvimento e avaliações de desempenho, além de uma equipe preparada para guiar o profissional rumo à evolução constante.
4. Incentivar o trabalho em equipe
Empresas bem-sucedidas acreditam no poder da diversidade e na força de trabalho conjunta. Nesse sentido, para aproximar as equipes e quebrar estereótipos, crie o hábito de incluir os profissionais em demandas e atividades compartilhadas.
Além de estimular a troca de conhecimento e experiência entre os profissionais, também é possível incentivar uma gestão horizontal, com colaboradores mais engajados e proativos.
Um exemplo dessa estratégia é a mentoria reversa, oportunidade em que talentos em início de carreira ou com menos experiência contribuem para o desenvolvimento de lideranças ou posições de alta senioridade.
A mesma linha de pensamento pode ser adotada para que, independentemente do nível hierárquico na empresa, pessoas de diferentes idades demonstrem suas particularidades, forças e competências.
5. Promover o diálogo e feedback junto ao time
Não basta contratar pessoas em diferentes faixas etárias para a sua empresa, se elas não têm abertura para falar sobre suas necessidades, possíveis dificuldades ou não conseguem avançar em seus objetivos sem serem criticadas.
Para esse desafio, crie e faça a manutenção de uma cultura organizacional focada no diálogo e feedback entre os funcionários, para que eles sintam confiança em suas lideranças e nos colegas de trabalho.
Afinal, muitos obstáculos são possíveis de serem superadas com o diálogo, orientação e suporte. Quando a empresa já possui o hábito de apoiar o time em suas demandas, fica ainda mais fácil construir vínculos seguros com colaboradores de diferentes perfis.
Agora que você sabe das inúmeras desvantagens de não ter uma política bem estruturada contra o etarismo e conheceu boas estratégias para solucionar o problema, vamos aplicar?
Leia também o nosso conteúdo sobre RH Terceirizado e entenda como demandar esse e outros desafios de gente e gestão a profissionais especializados.
