O que é accountability e por que sua empresa precisa adotá-lo agora?
O conceito de accountability nas empresas está entre os pilares da área de Gente e Gestão, tornando-se estratégico para a alta performance.
Afinal, quando profissionais e líderes assumem a responsabilidade por suas ações, o impacto positivo no engajamento, na produtividade e na eficiência organizacional é significativo.
Neste artigo, você encontrará um guia completo para entender e fortalecer a cultura de accountability, impulsionando o desempenho e o crescimento sustentável do negócio.
Clique e confira:
O que é accountability nas empresas?
Accountability e responsabilidade: quais as diferenças?
Qual a importância da cultura de accountability para as empresas?
Como funciona o accountability no RH?
Quais são os 4 pilares do accountability?
Qual o papel dos líderes na construção da cultura de accountability?
Como aplicar o accountability na gestão de pessoas?
Quais os principais desafios da implementação de accountability nas empresas?
Como mensurar accountability nos negócios?
O que é accountability nas empresas?
Accountability é um termo em inglês sem tradução direta para o português, mas que se relaciona com prestação de contas, responsabilização e comprometimento.
No ambiente corporativo, é uma cultura em que todos — da liderança aos times operacionais — assumem suas atitudes, decisões e resultados.
Um profissional accountable age com autonomia e transparência, contribuindo para um ambiente mais produtivo e colaborativo.
Tipos de accountability
A cultura de accountability pode ser aplicada nas empresas de duas formas principais: vertical e horizontal.
- Vertical: refere-se à interação entre líderes e liderados. Nesse caso, os colaboradores prestam contas aos seus gestores, enquanto os gestores fornecem direcionamento, recursos e feedback.
- Horizontal: envolve a prestação de contas entre pares, ou seja, colegas de equipe ou departamentos. Aqui, o foco está na colaboração e no alinhamento para objetivos comuns.
Accountability e responsabilidade: quais as diferenças?
A principal diferença entre accountability e responsabilidade corporativa está no nível de envolvimento e na postura em relação aos resultados.
O conceito de responsabilidade diz respeito ao cumprimento de uma obrigação, geralmente atribuída por outros, como líderes ou pela organização, dentro dos parâmetros estabelecidos, definindo o que é esperado dele em termos de demandas ou metas.
Por outro lado, agir com accountability é mais complexo. É um conjunto de ações que envolve a autoria, compromisso e escolha consciente de atuar com integridade e transparência.
Por exemplo, um líder pode gerenciar uma equipe, mas o accountability aparece quando ele assume a responsabilidade por suas decisões — sejam elas bem-sucedidas ou não — e busca aprender com os resultados para promover a melhoria contínua.
Qual a importância da cultura de accountability para as empresas?
A cultura de accountability impulsiona o desempenho e motiva todos a contribuir ativamente para os objetivos corporativos.
A seguir, confira outros benefícios proporcionados por meio do accountability.
1. Aumento do engajamento e senso de pertencimento
O accountability fortalece a conexão emocional dos colaboradores com a empresa. Profissionais que se sentem pertencentes ao ambiente de trabalho têm uma redução de 50% na rotatividade e maior envolvimento nas entregas.
2. Redução de custos
Quando a responsabilização é implementada, os recursos são usados de forma mais eficiente, reduzindo os custos operacionais.
Na área de logística, por exemplo, ao monitorar melhor os estoques, a equipe evita compras excessivas, diminuindo desperdícios e despesas com armazenamento.
3. Tomada de decisões mais precisa
Com compromissos bem definidos, a tomada de decisões de líderes e liderados torna-se mais criteriosa e informada, já que todos sabem que suas escolhas têm consequências diretas e devem ser justificadas.
4. Aumento de produtividade
O accountability fomenta a orientação a resultados, levando cada profissional a assumir a responsabilidade pelo impacto do próprio trabalho e reduzindo a necessidade de microgerenciamento.
Com isso, gestores direcionam esforços para estratégias e melhorias, enquanto os times se tornam mais produtivos.
5. Retenção de talentos
Profissionais de alto desempenho buscam ambientes nos quais possam crescer, liderar iniciativas e ver sua dedicação reconhecida.
Uma cultura de accountability oferece exatamente isso — oportunidades de desenvolvimento e uma percepção nítida de contribuição individual e coletiva.
6. Alinhamento claro de expectativas
Expectativas claras e compartilhadas asseguram que líderes e colaboradores estejam na mesma página, evitando desencontros.
Esse alinhamento também contribui para a redução de erros e retrabalho, pois quando todos compreendem suas obrigações, as tarefas são executadas de maneira mais cuidadosa e precisa, diminuindo a necessidade de correções.
7. Lideranças mais inspiradoras
Lideranças que praticam o accountability demonstram empenho e integridade, sabendo como cobrar resultados de forma construtiva e contribuindo com 38% para o comprometimento dos colaboradores.
Como funciona o accountability no RH?
No contexto da área de Gente e Gestão, o accountability ganha relevância, pois os profissionais de RH são os principais responsáveis por estruturar, promover e sustentar essa cultura em todos os níveis do negócio.
Isso implica garantir que colaboradores e líderes estejam cientes de suas responsabilidades e comprometidos com os resultados e evolução contínua.
O accountability no RH envolve a implementação de sistemas de gestão de desempenho e a seleção de talentos alinhados a essa cultura, garantindo avaliações baseadas em entregas e adesão aos valores organizacionais.
Promover essa mentalidade torna o setor um agente de mudança, criando um ambiente transparente e de alta performance, fundamental para atrair, reter e desenvolver talentos.
Quais são os 4 pilares do accountability?
Segundo o livro “O Princípio de Oz: Como usar o accountability para atingir resultados excepcionais”, de Craig Hickmann, Roger Connor e Tom Smith, essa cultura é sustentada por quatro pilares.
Os autores a descrevem como um ciclo contínuo, no qual esses elementos são essenciais para sua aplicação eficaz nas empresas.
1. Ver a realidade (See It)
O primeiro pilar de accountability diz respeito ao reconhecimento da realidade atual.
Nesse estágio, é crucial que todos os membros da organização identifiquem os pontos que necessitam de melhoria e aqueles que não estão alinhados aos objetivos ou políticas organizacionais.
Para isso, os líderes devem estar receptivos ao diálogo e dispostos a ouvir diferentes perspectivas.
2. Assumir a responsabilidade (Own It)
Após identificar os primeiros pontos, é hora de assumir a responsabilidade por eles. Essa etapa exige autoconhecimento e coragem para reconhecer o próprio papel na situação, seja como gestor, seja como colaborador.
Para facilitar esse processo, é importante investir na autoavaliação, refletindo sobre como suas ações ou decisões contribuíram para esse cenário.
Quando os profissionais assumem sua parte na construção dos resultados, torna-se mais fácil criar soluções eficazes e alcançar um desempenho organizacional mais sólido.
3. Encontrar soluções (Solve It)
Com a responsabilidade bem estabelecida, o próximo pilar é a busca ativa por soluções. Nesta fase, é crucial pensar estrategicamente para desenvolver alternativas viáveis e criativas.
Estabelecer metas claras e mensuráveis, manter o foco nas entregas e aprender com os erros é importante para garantir que as mudanças sejam eficazes e duradoras.
Além disso, adotar uma abordagem inovadora e persistente diante dos desafios permite antecipar obstáculos e fortalecer a cultura de accountability na empresa.
4. Fazer acontecer (Do It)
O último pilar de accountability é a ação efetiva. Não basta identificar os problemas e propor soluções; é preciso implementar essas medidas de forma consistente.
Esse fundamento é o mais desafiador, pois exige que as melhorias sejam aplicadas e que o progresso seja acompanhado.
Os líderes devem medir o impacto das ações, garantir que as alternativas sejam implementadas corretamente e ajustar estratégias sempre que necessário.
Qual o papel dos líderes na construção da cultura de accountability?
Como já vimos, liderança e accountability estão intrinsecamente ligadas. Os gestores podem influenciar comportamentos, sendo exemplos de responsabilidade para suas equipes.
Entre os principais papéis dos líderes nesse processo, estão:
- liderar pelo exemplo;
- comunicar expectativas claras;
- empoderar as equipes;
- criar um ambiente seguro para assumir riscos;
- fornecer feedback contínuo;
- solucionar conflitos de maneira imparcial.
Com esses profissionais comprometidos e alinhados, o accountability deixa de ser somente um conceito e se transforma em uma prática integrada no dia a dia de toda a empresa.
Como aplicar o accountability na gestão de pessoas?
Antes de implementar qualquer mudança, é essencial ter um planejamento estratégico.
A Selpe Advisory pode apoiar você na construção desse projeto, moldando-o de acordo com as necessidades do seu negócio e alinhando-o aos seus objetivos corporativos.
Além das práticas já abordadas ao longo do texto, a gestão de pessoas pode adotar algumas estratégias para cultivar o accountability no RH e em todo o negócio. Confira a seguir!
Fomente autonomia e proatividade
Para que os colaboradores se sintam responsáveis, é necessário proporcionar autonomia. Dê liberdade para tomarem decisões dentro de seus limites e lidarem com os desfechos de suas ações.
Esse empowerment fortalece o senso de pertencimento e fomenta o engajamento genuíno e profundo dos talentos com suas demandas.
Além disso, incentive a proatividade ao criar espaços no qual os colaboradores possam identificar problemas e buscar soluções por conta própria, aumentando a inovação.
Foque no aprendizado contínuo
A cultura de accountability está relacionada ao desenvolvimento constante. Por isso, invista em treinamentos que possibilitem aos profissionais as habilidades necessárias para atender às demandas do mercado e à visão da empresa.
Construa também um ambiente no qual a gestão do conhecimento seja valorizada, permitindo que os colaboradores compartilhem e aprendam com as experiências e os erros. Em vez de punir falhas, incentive a reflexão e aprimoramento contínuo.
Recompense comportamentos accountable
O reconhecimento é uma das principais formas de reforçar essa cultura. Portanto, celebre as conquistas e recompense os comportamentos responsáveis.
Isso motiva os funcionários a manterem um alto nível de comprometimento e responsabilidade com o trabalho.
Incentive a cultura de feedback
Feedbacks regulares são essenciais para manter a accountability, ajudando os profissionais a entender seus pontos fortes, oportunidades de melhoria e expectativas da companhia.
Crie uma cultura de avaliação contínua e estimule conversas abertas e frequentes entre gestores e equipes.
Desenvolva líderes accountability
O desenvolvimento de líderes dentro dessa cultura é uma das principais responsabilidades da área de Gente e Gestão.
Ofereça programas de treinamento e recursos que ajudem os gestores a compreender a importância da transparência, da tomada de decisões responsáveis e da comunicação clara.
Eles devem ser capacitados não apenas para delegar ou gerir tarefas, mas também para fornecer retorno contínuo e inspirar suas equipes a alcançar os objetivos organizacionais.
Quais os principais desafios da implementação de accountability nas empresas?
Para que essa cultura de responsabilidade e compromisso se consolide, é preciso superar desafios estruturais e comportamentais que podem interferir na sua efetividade.
1. Resistência à mudança
A adoção do accountability pode enfrentar resistência, especialmente em empresas sem essa mentalidade.
Líderes e liderados podem necessitar de tempo e suporte para se adaptar ao novo modelo de gestão. O trabalho de sensibilização da área de Gente e Gestão será um diferencial.
2. Falta de processos claros
Os membros da companhia devem ter clareza sobre suas funções, responsabilidades e métricas de desempenho para assumirem um comprometimento profissional efetivo.
Processos claros, planos de desenvolvimento individual e implementação de OKRs, por exemplo, podem auxiliar essa estruturação inicial.
3. Gestão hierárquica excessiva
Estilos de liderança altamente centralizados dificultam a autonomia e o senso de responsabilidade.
A aplicação unicamente vertical da accountability pode limitar a proatividade das equipes, reduzindo inovação e engajamento.
4. Dificuldade na cobrança
Equilibrar exigência e suporte é essencial para um ambiente de alta performance, sem comprometer o bem-estar dos talentos.
Cobranças excessivas podem gerar medo e desmotivação com o trabalho, enquanto uma abordagem muito branda pode comprometer a cultura de accountability.
5. Falta de alinhamento estratégico organizacional
Sem metas bem definidas e uma comunicação eficiente, a cultura de accountability pode se tornar um conceito abstrato e sem aplicação prática.
É fundamental que todas as áreas da corporação estejam alinhadas para que a cultura seja fortalecida e real.
Como mensurar accountability nos negócios?
Medir accountability nas empresas vai garantir que a cultura de responsabilização e comprometimento seja eficaz.
Veja, a seguir, alguns KPIs que podem auxiliar o setor de Recursos Humanos a monitorar e avaliar o nível de accountability entre líderes e colaboradores.
Taxa de cumprimento de metas
Mede a porcentagem de objetivos alcançados em relação aos estabelecidos.
Como medir?
% = (Metas totais / Metas atingidas) × 100.
Índice de responsabilidade por resultados
Mede como os colaboradores ou equipes assumem a responsabilidade pelos resultados, em termos de sucesso ou falha.
Como medir?
Feedback 360° ou avaliações de desempenho.
Taxa de execução no prazo
Mede a porcentagem de tarefas ou projetos concluídos no prazo.
Como medir?
% = (Tarefas totais / Tarefas entregues no prazo) × 100
Índice de feedback regular
Mede a frequência com que os profissionais recebem retorno estruturado sobre sua performance.
Como medir?
Feedback regular = (Número total de colaboradores / Número de feedbacks formais aplicados) × 100
Taxa de erros e retrabalho
Mede a quantidade de erros que exigiram retrabalho em relação ao total de tarefas executadas.
Como medir?
Erros e retrabalho = (Número total de tarefas executadas / Número de tarefas refeitas ou corrigidas) × 100
Índice de engajamento
Mede o nível de envolvimento, motivação e comprometimento dos líderes e liderados com a empresa e suas atividades.
Como medir?
Índice de absenteísmo, eNPS e taxa de participação em treinamentos.
Chegamos ao final deste guia e, como vimos, a adoção de uma cultura de accountability é transformadora para qualquer organização que busca resultados sustentáveis.
Se você quer implementar ou aprimorar essa prática, a Selpe Advisory pode ajudar. Com expertise em consultoria estratégica, ajudamos empresas a capacitarem suas lideranças e equipes para alcançar mais autonomia e eficiência.
Por meio de um diagnóstico organizacional detalhado, oferecemos treinamentos estratégicos para todo o quadro de pessoal, focando no desenvolvimento de uma cultura de responsabilidade e alto desempenho.
Além disso, realizamos o acompanhamento contínuo da transformação, assegurando que a mudança seja sustentável e gere resultados reais.
Entre em contato com a Selpe Advisory e descubra como podemos apoiar sua empresa nesse processo!
