Por que falar de planos de desenvolvimento de carreira para grupos minorizados?
Muito se fala sobre programas de desenvolvimento de carreira dentro das organizações. Porém, para além de ações que englobam a todos os colaboradores da empresa, é fundamental pensar em iniciativas direcionadas para grupos minorizados. Vamos entender melhor o porquê!
A sociedade em que vivemos ainda reverbera diversos tipos de preconceito, como o racial e de gênero. Além disso, há grande desigualdade social e, consequentemente, de oportunidades. Tudo isso influencia na representatividade nas instituições de ensino, no mercado de trabalho e nas chances de ascensão na carreira.
Por isso, cada vez mais, é preciso que as empresas entendam a importância de investir em programas de desenvolvimento profissional direcionados para grupos que, ainda que majoritários na sociedade brasileira, são minorizados nos espaços de discussão e representatividade.
Neste blog post, explicamos melhor os conceitos de políticas de desenvolvimento de carreira e o de grupos minorizados. Além disso, vamos ajudar a sua empresa a planejar estratégias em busca da equidade e da inclusão. Vamos lá?
O que são políticas de ascensão e desenvolvimento de carreira?
Antes de falar sobre políticas de desenvolvimento, é interessante contextualizar o que são os programas de desenvolvimento. Isso porque, por meio deles e de estratégias individuais e de equipe, a liderança guia o aprimoramento de habilidades e competências de um profissional de acordo com o plano de carreira traçado por aquela pessoa.
Dessa forma, quando falamos das políticas, pensamos em iniciativas direcionadas a determinados grupos ou pessoas, visando atingir um objetivo final. Ou seja, é uma ação que acontece simultaneamente ao programa de desenvolvimento. Neste caso, visa a equidade de oportunidades e a presença dessas pessoas em cargos de liderança e gestão.
A partir das políticas de desenvolvimento, são realizados Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) e capacitações que contemplam as necessidades e ambições específicas daquela pessoa. Com isso, a organização espera que no longo prazo esses grupos vivenciem a ascensão na carreira.
Um exemplo é o caso de uma mulher branca que frequentou a universidade e acumula especializações, mas nunca teve oportunidades de ascensão em uma empresa predominantemente masculina. Outro, o de um rapaz negro com pouca escolaridade e que desempenha funções operacionais, mas tem desejo e potencial para se tornar uma liderança.
O que são grupos minorizados?
A sociedade é composta por diferentes grupos sociais. Seja por suas características culturais, fenótipo, gênero, orientação sexual, condição econômica e tantos outros fatores, cada pessoa vivencia realidades e oportunidades diferentes. Essas vivências estão relacionadas aos preconceitos e estereótipos de poder vigentes.
Por isso, quando falamos sobre grupos minorizados, fazemos referência a todas as pessoas que se encontram em categorias que sofrem com o preconceito, a desigualdade e a baixa representatividade em espaços de influência. Ou seja, àqueles que, ainda que sejam maioria na sociedade, são minoria nas posições de liderança e tomada de decisão.
Para ilustrar o que queremos dizer, basta uma reflexão: há mais homens ou mulheres em grandes cargos políticos? Vemos mais pessoas brancas ou não brancas em posições de liderança nas empresas? Nas universidades, há maior presença das classes A e B ou das classes C e D?
Agora, olhe para o Brasil. De acordo com pesquisa realizada pela PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua), 51,8% da população é composta por mulheres. Além disso, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, IBGE, mais da metade da população brasileira é não branca. Isso nos leva a questionar o porquê de o cenário organizacional não acompanhar esses números.
Qual é o papel das empresas na luta pela equidade?
O mercado de trabalho é uma das principais alternativas para a mudança de vida. Afinal, é a partir das oportunidades de emprego que novas portas são abertas para as pessoas. Isso porque o salário é a base para a dignidade e a qualidade de vida em nossa sociedade, sendo fundamental para garantir a moradia, o alimento, a saúde, o lazer e o estudo.
Pensando nisso, é comum que as empresas invistam na contratação de profissionais com maior qualificação e experiência. Porém, é provável que muitas dessas pessoas tenham vivido oportunidades e locais de privilégio que outros grupos não viveram.
É nesse momento em que a responsabilidade corporativa surge na luta pela equidade. Um exemplo disso são as políticas de desenvolvimento de carreira. Investir no potencial de performance daqueles que tiveram menos oportunidades ao longo da vida pode formar grandes lideranças no futuro e contribui para uma sociedade mais justa e igualitária.
Afinal, quando as organizações passarem a se preocupar com essas questões, a sociedade como um todo vivenciará este movimento. Assim, será possível perceber uma maior equidade de gênero nas empresas, a presença de pessoas não brancas, de pessoas da comunidade LGBTQI+ e de pessoas com deficiência, além de suas interseccionalidades.
Como realizar programas de desenvolvimento de carreira para grupos minorizados?
Agora você já entende a importância de as empresas investirem nos planos de ascensão de carreira e no desenvolvimento profissional de grupos minorizados. Mas, para além disso, é preciso entender como estruturar essas iniciativas e, claro, colocá-las em prática!
Por isso, trouxemos alguns exemplos de ações para desenvolver na sua empresa e contribuir para uma maior representatividade nas equipes, nos processos seletivos e nos cargos de liderança.
Realize processos seletivos direcionados
O primeiro passo para investir no desenvolvimento de carreira é iniciar uma jornada profissional. Por isso, é interessante que a diversidade e inclusão sejam pautas do processo de recrutamento da sua empresa, bem como uma prioridade (ou até mesmo uma necessidade) para a seleção.
Invista em treinamentos de liderança
Pensando nos profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários da organização, uma proposta que pode gerar bons resultados é investir em treinamentos de liderança.
Aqui, nos referimos a cursos e capacitações direcionados para mulheres, pessoas negras, LGBTQI+, pessoas com deficiência e funcionários com menor grau de escolaridade, por exemplo.
Proponha programas de desenvolvimento de liderança feminina
Os programas de liderança feminina são uma ótima estratégia para que mais mulheres ocupem cargos de liderança e gestão nas empresas. Isso contribui para a equidade de gênero, mais protagonismo feminino e para que práticas machistas pouco a pouco deixem de acontecer.
Realize mentorias para grupos minorizados
As mentorias voltadas para pessoas pertencentes a um ou mais grupos minorizados são uma alternativa para que desenvolvam hard e soft skills. Mas não necessariamente para que ocupem cargos de liderança.
Além disso, são importantes mecanismos de adequação da cultura da empresa. Afinal, diferentes debates podem surgir dessas mentorias.
Invista em iniciativas de acessibilidade e inclusão
Por fim, um ponto de suma importância para que as políticas de desenvolvimento sejam realmente justas e amparem a todas as pessoas, é investir na acessibilidade e inclusão.
Para isso, além da acessibilidade arquitetônica, como elevadores e rampas, é preciso investir em audiodescrição, intérprete de libras (ou até mesmo aulas de libras para equipes) e tantas outras iniciativas. Assim, a sua empresa estará apta para receber pessoas com deficiências ou dificuldades física/ motora, auditiva, visual e cognitiva.
Esperamos que você tenha gostado deste conteúdo! Para saber mais sobre o papel das organizações na luta pela igualdade, confira o texto sobre desigualdade social e inclusão no mundo do trabalho.
