Indicadores de RH: conheça os 22 melhores KPIs para gestão de pessoas
Você provavelmente já ouviu falar sobre a importância de acompanhar os indicadores de RH, não é mesmo? Mas você sabe o que significam e como utilizá-los na estratégia da sua empresa?
Um dos objetivos centrais de verificar continuamente as métricas de Recursos Humanos é mensurar o desempenho das equipes e a efetividade das ações de gestão de pessoas. Para isso, conhecer os principais indicadores de gestão de pessoas é fundamental.
Pensando em ajudar você e o RH da sua empresa a conhecer os principais KPIs para RH, preparamos este post. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
Entenda o que são Indicadores de RH e porque monitorar
Os indicadores de RH são uma maneira estratégica de medir a performance das equipes e os resultados corporativos. Também conhecidos como Key Performance Indicator (KPI), ou indicadores-chave de performance, são fundamentais para monitorar a efetividade de vários processos de uma empresa.
Isso porque a partir das informações oferecidas pelas métricas de gente e gestão, o RH consegue estruturar melhor suas ações, direcionando esforços para aspectos mais estratégicos.
Assim, acompanhar esses indicadores possibilita:
- compreender o quão perto uma equipe está de atingir seus resultados;
- visualizar como está a produtividade das equipes;
- entender como está o engajamento de colaboradores;
- monitorar a efetividade das estratégias de negócio.
Agora que você já sabe o que são indicadores de RH e a importância de acompanhar essas métricas, que tal conhecer os principais KPIs de gente e gestão?
Conheça 22 principais Indicadores de RH
1. Índice de rotatividade de pessoal ou taxa de turnover
Provavelmente, este é um indicador já muito observado na sua empresa. Afinal, a rotatividade de pessoal revela muito sobre diversas ações da organização, além de se relacionar a vários outros indicadores, como satisfação e clima organizacional.
A taxa de turnover é obtida a partir da relação entre a entrada e saída de funcionários da empresa em determinado período de tempo, chegando a um percentual de evasão. Por isso, altos índices de turnover podem destacar falhas da gestão e problemas organizacionais. Da mesma forma, uma baixa rotatividade sinaliza boa retenção.
2. Índice de retenção de talentos
O índice de retenção de talentos tem como objetivo mensurar a eficácia das estratégias voltadas para a gestão de pessoas. Afinal, ele revela o quanto a empresa consegue manter profissionais em seu quadro de funcionários.
As taxas de retenção se associam, de certa forma, a um baixo índice de turnover. Além disso, refletem a satisfação das equipes, o clima organizacional, a qualidade dos benefícios oferecidos e o alinhamento entre profissionais e empresa.
3. Custos de rotatividade
Já falamos sobre turnover e retenção, dois aspectos relacionados a rotatividade de pessoal. Quando uma empresa tem um turnover elevado, consequentemente, ela tem também altos custos de rotatividade. Isso porque tanto o desligamento de colaboradores quanto a contratação de novos profissionais geram despesas.
Para mensurar os custos de rotatividade, é preciso somar todos os gastos com demissões, como de rescisão contratual, multas e atributos. Além disso, deve-se verificar os gastos totais com a contratação de um novo profissional.
Assim, é possível avaliar os custos de rotatividade e manter esse indicador de RH no planejamento estratégico da empresa.
4. Absenteísmo
Outro indicador de gente e gestão muito importante é o absenteísmo. Ele mede a ausência de um profissional no espaço de trabalho. Para isso, considera faltas, justificadas ou não, atrasos e licenças.
Esse, inclusive, é considerado um dos indicadores de RH mais importantes de ser acompanhado. Afinal, além de medir a ausência de colaboradores, pode ajudar a entender o porquê das faltas e atrasos e seus impactos, possibilitando a busca por soluções.
Para calcular o absenteísmo, existem duas fórmulas muito conhecidas: BradFord Factor e por acompanhamento das horas de ausência. Veja!
BradFord Factor
Essa fórmula considera o número total de faltas e atrasos, atribuindo pesos diferentes para cada ocasião. O resultado final é uma pontuação que varia entre 45 e 900 pontos, que avaliam se a situação é passível de advertência informal, medida disciplinar ou demissão.
B = (SxS) X D
Em que:
- B = BradFord Factor Score, ou pontuação
- S = número de ausências por indivíduo
- D = total de dias de ausência por indivíduo
Horas de ausência
Essa fórmula considera as horas de trabalho previstas e as horas de trabalho perdidas. Para isso, devemos tomar como referencial:
- a soma da jornada de trabalho e das horas extras totais feitas por uma pessoa em determinado período de tempo;
- ao total de horas de trabalho perdidas entre atrasos e ausências durante o período estabelecido.
A fórmula prática para calcular horas de ausência é:
Absenteísmo = (horas perdidas / horas de trabalho previstas) x 100
5. Frequência e pontualidade
Semelhante ao absenteísmo, esse KPI avalia a frequência, ou seja, a presença, de um colaborador, bem como sua pontualidade. Por isso, são análises complementares e que podem ajudar a entender como melhorar as políticas da sua empresa.
Porém, o absenteísmo tem por objetivo entender os motivos que levam a faltas e atrasos e seus impactos na produtividade. Já a frequência e pontualidade refletem o engajamento e o compromisso de profissionais, além de entender como ajudar profissionais com índices elevados a melhorarem esses aspectos.
Esse indicador de performance pode ser mensurado pela seguinte fórmula:
Frequência = (presença / dias de trabalho) x 100
6. Headcount
O headcount configura o número de colaboradores totais na organização. Então, para medi-lo, basta somar todos os profissionais contratados pela empresa.
Além de ser um guia para diversas ações internas, saber o headcount permite compreender se as equipes estão maiores ou menores com o passar dos anos. Assim, é possível verificar a eficácia das estratégias corporativas e se o negócio está seguindo um bom ritmo de crescimento e expansão.
7. Avaliação de aprendizagem
Esse é um indicador muito importante para as equipes de treinamento e desenvolvimento. Afinal, ele monitora a eficiência das ações de capacitação, a evolução das equipes e o processo de aprendizado dos colaboradores.
Para acompanha-lo, é interessante realizar questionários que busquem entender o aproveitamento de cada profissional em relação aos treinamentos.
8. Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar a performance de cada colaborador, observando suas habilidades, competências e comportamentos. Assim, é possível avaliar, inclusive, a relação entre as expectativas da empresa e o potencial de seus profissionais.
Essa avaliação deve ser aplicada para as equipes em uma parceria entre RH e liderança, visando monitorar o desempenho individual e coletivo. Mais do que isso, seus resultados podem ser utilizados para traçar planos de gestão e desenvolvimento.
9. Investimento em treinamento
Esse indicador de RH está relacionado também com os indicadores de aprendizagem, de retorno sobre investimento e até mesmo de desempenho. Afinal, quando uma empresa investe no desenvolvimento de sua equipe, espera colher bons resultados.
Esse índice pode ser mensurado a partir do cálculo de taxas de adesão, abandono, alcance, aprendizado e outras.
10. Retorno sobre investimento (ROI)
O retorno sobre investimento, ou ROI, é uma métrica voltada para os resultados de uma ação. No caso do ROI de treinamentos, o objetivo é entender o quanto de retorno o investimento em cursos e capacitações gera para a empresa.
Para visualizar esse indicador de gente e gestão, basta comparar os custos do treinamento com os resultados obtidos após a capacitação dos profissionais.
11. ROI de projetos de desenvolvimento
Da mesma forma que é importante para uma empresa calcular o ROI de treinamentos pontuais, é interessante monitorar o retorno obtido a partir de projetos de desenvolvimento. Nesse caso, além de considerar ações de capacitação, é importante que essa KPI mensure aspectos como promoção de profissionais e aproveitamento de talentos na organização.
12. Clima organizacional
O clima organizacional é um dos principais indicadores de RH, podendo ser conhecido como índice de satisfação de colaboradores. Ele contempla diversos aspectos da rotina e da cultura de uma empresa, além de impactar em várias outras métricas.
Para medir o clima de uma empresa e como ele impacta no engajamento das equipes, é possível utilizar de ferramentas como o Net Promoter Score (NPS), Feedback Canvas ou com questionários de múltipla escolha.
13. Índices de reclamações trabalhistas
Além de acompanhar a satisfação dos colaboradores, é importante estar ciente dos índices de reclamações trabalhistas. Esse KPI é fundamental no processo de identificação de falhas na gestão, seja em relação ao clima, aos benefícios ou ao cumprimento dos direitos dos trabalhadores.
Monitorar esse indicador demonstra uma responsabilidade social por parte da empresa, bem como zelo pelos colaboradores. Além disso, pode evitar problemas legais e outras despesas jurídicas.
O índice de reclamações pode ser medido a partir do resultado do cálculo:
índice = (número de reclamações trabalhistas / número de desligamentos) x 100
14. Taxas de promoção e planos de carreira
As taxas de promoção refletem o sucesso das ações de desenvolvimento de carreira que acontecem dentro da empresa. Esse é um dos principais indicadores de performance quando pensamos em trajetória profissional.
A partir da análise de planos de carreira realizados e promoções oferecidas na empresa, é possível entender a efetividade das ações do RH e lideranças. Mais do que isso, permite mensurar o desempenho de colaboradores e a retenção de talentos.
15. Promoções versus contratações externas
Além de acompanhar os números relacionados a promoção de profissionais, é interessante verificar a relação entre essa métrica e a de contratações externas. Afinal, embora seja necessário contratar novas pessoas, eventualmente, contratações externas poderiam ser substituídas por um recrutamento interno.
Para mensurar esse KPI, basta comparar o número de profissionais promovidos com o número de contratações externas para vagas com o mesmo perfil.
16. Tempo de fechamento de vagas
O tempo de fechamento de vagas é um importante indicador de recrutamento e seleção. Afinal, sempre que uma nova vaga é aberta, é também estipulado um prazo para a contratação da pessoa que vai ocupá-la.
Para medir como está o tempo de fechamento de vagas da sua empresa, você pode optar por observar qual a porcentagem daquelas realizadas em tempo hábil ou por avaliar aquelas que fugiram do prazo estabelecido.
Para a primeira, quanto maior o valor obtido, melhor, podendo ser calculada pela fórmula:
vagas fechadas no prazo = (vagas fechadas no prazo / total de vagas abertas) x 100
Já para a segunda, quanto mais próximo de zero for o resultado, melhor. O cálculo é:
vagas fora do prazo = (vagas fora do prazo / total de vagas) x 100
17. Produtividade
Uma métrica essencial para os resultados da empresa é a de produtividade. Embora seja um pouco subjetivo, esse KPI diz muito sobre o desempenho de setores e a atuação dos colaboradores no dia a dia de trabalho.
A partir desse indicador de RH, é possível entender a eficiência de uma equipe, quais profissionais tem mais autonomia e quais é preciso acompanhar de perto e como otimizar a produção.
Pensando no aspecto do desempenho individual e coletivo, é possível medir os índices de produtividade a partir de questionários e modelos de autoavaliação. Já para a relação entre produção e gastos durante o expediente, podemos usar a fórmula:
Produtividade = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados
18. FTE (Full Time Equivalent)
O Full Time Equivalent, ou FTE, tem como objetivo comparar o engajamento de colaboradores em uma empresa. Para isso considera as particularidades de cada profissional, indicando sua produtividade em relação à sua jornada de trabalho.
A partir dos resultados obtidos, o RH e as lideranças conseguem entender como está a produtividade das equipes. Além disso, se torna viável avaliar como a quantidade de horas trabalhadas impacta nas entregas, onde cada colaborador se destaca e até mesmo se existe a necessidade de novas contratações.
Para realizar o cálculo de FTE, basta dividir as horas totais da equipe por semana por 40 (sendo 40 uma média para horas de trabalho full time, ou a jornada de alguém que trabalha 8h/ dia, cinco dias por semana):
FTE = total de horas contratadas do total de pessoas da equipe por semana / 40
19. Custo de benefícios per capita
Esse indicador considera os custos gastos com cada colaborador para a oferta de benefícios, como vale transporte, vale alimentação e assistência médica. O objetivo dessa análise é entender se os benefícios atribuídos às equipes têm gerado resultados positivos para a satisfação e o engajamento.
O cálculo é bem simples, basta dividir o valor investido pelo total de funcionários da empresa:
Custo per capita = total de benefícios / headcount
20. Horas extras e horas trabalhadas
Esse KPI relaciona-se também à produtividade dos profissionais durante a jornada de trabalho. Como sabemos, horas extras não significam produtividade, podendo ser até o contrário disso! Então, avaliar a quantidade de horas extras é importante ferramenta de avaliação de desempenho e produtividade.
Além de revelar aspectos sobre engajamento e atuação das equipes, esse indicador de gente e gestão também impacta nos gastos da empresa com a remuneração do banco de horas.
21. Folha de pagamento
A folha de pagamento é um dos indicadores de RH mais utilizados pelo Departamento Pessoal e pelo Administrativo-financeiro das empresas. Por meio desta métrica, é possível entender se o valor investido na contratação e remuneração de profissionais está compatível com o orçamento da organização.
Neste indicador, estão inclusas despesas com salário, benefícios, horas extras e bonificações, por exemplo. O cálculo dessa compatibilidade pode ser realizado da seguinte forma:
eficiência da folha de pagamento = (valor da folha mensal x faturamento mensal) x 100
22. Competitividade salarial
Por fim, temos a competitividade salarial, um KPI que compara os salários e benefícios oferecidos para os colaboradores da empresa com aqueles oferecidos em outras empresas.
Esse é um indicador que mostra o quanto a sua empresa é interessante e convidativa para novos talentos se comparada com o padrão das ofertas de mercado. Para calcular esse índice, siga a fórmula:
Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário-médio do mercado) x 100
Agora, você já conhece os 22 melhores indicadores de RH e sabe como aplicar cada um deles para potencializar os resultados da gestão de pessoas da sua empresa. É importante definir quais a empresa vai acompanhar, quem será responsável por esse acompanhamento e planos de ação específicos.
Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre como gerenciar pessoas e processos de forma estratégica, aproveite a visita e leia também nosso texto sobre como implementar diretrizes no planejamento estratégico das empresas!
