Sucessão de liderança: por que esperar a crise é um risco para o negócio
A sucessão de liderança costuma entrar na pauta da área de RH tarde demais, como em momentos em que supervisores ou gestores saem inesperadamente ou uma promoção precisa ser acelerada.
Mas por que esperar uma crise ou emergência para falar desse processo?
Quando planejada, a gestão de sucessores protege o negócio de rupturas silenciosas que podem resultar na perda de capital intelectual e na desmotivação de líderes em potencial.
Neste artigo, você entenderá como garantir uma transição precisa e alinhada às prioridades estratégicas da empresa. Continue a leitura e confira:
- Qual a diferença entre plano de sucessão e sucessão de liderança?
- Quais os riscos de não ter sucessão de liderança estruturada?
- Como identificar e preparar talentos internos para posições de liderança?
- Qual é o papel do RH na construção de um processo contínuo de sucessão?
- Como preparar a organização para transições de liderança?
Qual a diferença entre plano de sucessão e sucessão de liderança?
O plano de sucessão é a estratégia corporativa que orienta a identificação e a preparação de talentos para posições-chave.
Ele mapeia cargos críticos, possíveis sucessores e níveis de prontidão desses profissionais, assegurando que funções de alto impacto não fiquem descobertas ou sejam preenchidas sem o preparo adequado.
Já a sucessão de liderança é o processo de transição em si, realizado quando um líder deixa sua atividade e outro assume.
Esse movimento envolve desenvolvimento prévio, transferência de conhecimento, adaptação ao novo papel e legitimação perante as equipes e os stakeholders.
Quando conectados, esses elementos reduzem impactos negativos, preservam a cultura organizacional e asseguram a sustentabilidade da companhia.
Quais os riscos de não ter sucessão de liderança estruturada?
A ausência de uma sucessão de liderança bem-estruturada expõe a companhia a riscos que vão além da simples substituição de um cargo.
Esse cenário, inclusive, é mais comum do que parece. Uma pesquisa realizada pelo Evermonte Institute revelou que somente 8,1% das empresas brasileiras têm um plano de transição de líderes formal, consistente e acompanhado pela gestão.
Entre os principais impactos desse vazio sucessório, estão:
Perda de direcionamento
Saídas inesperadas de gestores geram lacunas de decisão, desalinhamento de prioridades e insegurança nas equipes, atrasando iniciativas estratégicas e prejudicando a execução do plano de negócios.
Decisões reativas e pouco criteriosas
Na falta de planejamento, promoções apressadas ou contratações externas sob pressão tornam-se comuns. Isso aumenta a chance de desconexão cultural, baixo desempenho e desgaste com times já estabelecidos.
Dificuldade de retenção de talentos
A falta de uma sucessão organizacional sinaliza para os colaboradores que não há plano de crescimento na empresa, o que pode afetar o engajamento, ampliar a rotatividade e dificultar a retenção de lideranças.
Perda de conhecimento estratégico
Líderes concentram informações críticas, relações-chave e know-how. Sem um bom processo de transição, esse conhecimento se perde, exigindo tempo e custo elevados para atualização das equipes.
Desvalorização do negócio
Lideranças são a principal voz institucional da empresa. Quando não há uma gestão de sucessores clara, a companhia tende a perder a confiança de investidores e clientes e sofrer redução de valor de mercado, especialmente em saídas de executivos sênior.
Vulnerabilidade competitiva
Sem uma sucessão de liderança, a organização compromete sua capacidade de resposta estratégica.
Em ambientes de mudança acelerada, empresas que não desenvolvem gestores de forma contínua tendem a enfraquecer sua agilidade e competitividade frente à dinâmica setorial, avanços tecnológicos e novas demandas.
Como identificar e preparar talentos internos para posições de liderança?
Identificar sucessores não se limita a escolher quem já entrega bons resultados no cargo atual, mas também reconhecer quem tem potencial de para alcançar posições de maior complexidade.
A sucessão de liderança eficaz começa com critérios claros. Veja a seguir!
1. Definir competências-chave de liderança
Antes de selecionar as pessoas, a organização precisa saber o que espera de um gestor no futuro.
Isso envolve mapear habilidades de um líder que combinam estratégia, cultura e desafios do negócio, como tomada de decisão, visão sistêmica e capacidade de mobilizar pessoas.
2. Identificar talentos de alto potencial
Companhias que priorizam candidatos com alto potencial podem tornar o processo de sucessão até 7 vezes mais eficiente do que métodos não estruturados.
Ferramentas de assessment e avaliação de desempenho ajudam a reduzir vieses inconscientes e a revelar talentos latentes sem olhar somente para os resultados de curto prazo.
3. Avaliar lacunas de habilidades e prontidão
Outro critério essencial é identificar os fatores que dificultam a ascensão dos talentos a posições executivas.
Isso envolve assessments comportamentais, análise de feedbacks de gestores e observações em situações reais de trabalho.
Investir nessas ações mostra gaps e orienta decisões sobre quais experiências de desenvolvimento devem ser priorizadas e quais ainda precisam ser estruturadas.
4. Criar planos de desenvolvimento
Com base nas lacunas levantadas, cada sucessor precisa de um programa de desenvolvimento de liderança que combine:
- experiências práticas;
- mentoring e coaching com líderes experientes;
- treinamentos focados nas competências críticas;
- rodízios entre áreas para ampliar a visão sistêmica.
Esse tipo de iniciativa funciona como um laboratório de gestão, permitindo observar comportamentos antes da transição formal.
6. Monitorar progresso e ajustar planos continuamente
Identificação e aprimoramento não acabam com um plano inicial.
As empresas que são referência em sucessão de liderança monitoram continuamente a evolução das aptidões, do preparo para assumir novos papéis, bem como o engajamento e a motivação dos sucessores.
Qual é o papel do RH na construção de um processo contínuo de sucessão?
O RH deve garantir que a sucessão empresarial seja tratada como um processo contínuo, estratégico e integrado à condução do negócio.
Para isso, a área precisa assegurar coerência e governança ao modelo, estabelecendo critérios consistentes, rituais de acompanhamento e escolhas sustentadas por dados.
Ao conectar sucessão com avaliação de desempenho, desenvolvimento gerencial e trajetórias de carreira, a gestão de talentos consolida informações e eleva a qualidade das definições.
Outro ponto central é a accountability. O RH deve criar mecanismos para que gestores sejam corresponsáveis pelo preparo de líderes potenciais, reforçando que formar novas lideranças é parte de ocupar cargos estratégicos.
Ao exercer essa atuação, o setor viabiliza previsibilidade, diminui riscos de descontinuidade e favorece o desempenho empresarial.
Como preparar a organização para transições de liderança?
Mesmo quando existe um pipeline de liderança estruturado, a transição entre líderes exige preparo organizacional para que a mudança não comprometa resultados, clima e estratégia de negócio.
Preparar a empresa significa atuar de forma intencional antes, durante e após a sucessão, reduzindo incertezas e agilizando a adaptação ao novo ciclo de gestão.
Alguns fatores precisam ser considerados nesse processo:
- Antecipar movimentos de liderança, mapeando saídas, promoções e mudanças para evitar decisões de última hora e perdas de continuidade estratégica.
- Estruturar a passagem de bastão, definindo etapas, responsabilidades e prazos para minimizar improvisos e dar segurança ao sucessor e às equipes.
- Garantir transferência de conhecimento, compartilhando informações, aprendizados e relações-chave para preservar a inteligência corporativa.
- Comunicar com clareza, informando equipes e stakeholders sobre a transição, seus motivos e expectativas para evitar ruídos e resistência à nova liderança.
- Preparar as equipes, criando espaços de alinhamento, escuta e feedback para facilitar a adaptação ao novo líder e fortalecer a legitimidade da liderança.
- Oferecer suporte ao sucessor, acompanhamento nos primeiros meses para acelerar a integração e consolidar a atuação no cargo.
O processo sucessório é um dos pilares da sustentabilidade organizacional, pois assegura que o negócio esteja preparado para crescer e se adaptar, mesmo em cenários de mudança.
Para transformar esse entendimento em prática, é essencial contar com um parceiro que una visão estratégica, metodologia e profundo conhecimento em Gente & Gestão.
A Selpe Advisory apoia empresas na construção de estratégias de sucessão de liderança alinhadas ao futuro do negócio, combinando diagnóstico, desenvolvimento de lideranças e governança do pipeline sucessório.
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