Fit cultural e performance: qual a relação com a cultura organizacional?

Fit cultural e performance: qual a relação com a cultura organizacional?

Neste mundo cada vez mais globalizado, há um maior contato entre pessoas com diferentes visões de mundo dentro das empresas. Por isso, é preciso compreender o impacto da cultura organizacional no ambiente de trabalho e em seus colaboradores. Afinal, ela exerce grande influência no fit cultural e na performance.

Mas, como avaliar isso? Por que é tão importante que as empresas entendam e identifiquem sua própria cultura? É sobre isso que vamos falar neste post. Continue a leitura e saiba mais!

Qual o conceito de cultura organizacional?

Cultura, por ser objeto de discussão ainda hoje no meio acadêmico, é um termo guarda-chuva: existem centenas de definições diferentes, dependendo da base teórica utilizada.

Porém, o conceito de cultura organizacional está baseado em duas correntes principais: as disciplinas antropológicas (organizações são cultura) e sociológicas (organizações têm cultura).

As revisões literárias mais recentes sobre o papel da cultura nas empresas demonstram que a maioria dos estudiosos preferem a perspectiva sociológica. Ou seja, defendem que existem valores, pressupostos e definições que caracterizam as organizações e seus membros.

Atualmente, as correntes mais proeminentes sobre o tema afirmam que a cultura é um atributo socialmente construído, servindo como um emaranhado que conecta e une toda a organização.

Por que falar do conceito de cultura e do fit cultural?

Para entender a importância de conhecer o conceito de cultura organizacional, é preciso voltar um pouco à história. Isso porque, nas pesquisas acadêmicas sobre organizações, o conceito de cultura só recebeu a devida atenção recentemente, a partir de 1980.

Os modelos organizacionais buscavam identificar os fatores cruciais que afetam a performance organizacional, porém o sistema teórico e metodológico que utilizavam não abarcava o fator cultural.

Em muitas ocasiões, os pesquisadores buscavam documentar, explicar e montar os modelos de fenômenos organizacionais que já estavam sendo utilizados em seu tempo. Apesar disso, esses estudiosos desconsideravam os efeitos da diversidade cultural nos estudos organizacionais.

Uma das explicações para isso é que muitos gestores consideravam a performance organizacional um processo simples, baseado apenas em motivação e liderança. Por isso, subestimavam demais aspectos da rotina corporativa.

O que isso quer dizer?

Em outras palavras, a diversidade de visões de mundo, culturas e experiências não eram consideradas no modelo de gestão. Isso acontecia, pois, a liderança não tinha consciência dos seus próprios fatores culturais até que fossem confrontados por uma cultura distinta.

Dessa forma, foi necessário o contato entre indivíduos com diferentes expectativas, valores morais e éticos, memórias coletivas e pressupostos sobre as organizações para que tais características fossem melhor percebidas e recebessem sua devida importância.

Por que as empresas precisam entender seu próprio perfil organizacional?

Em um mundo onde as mudanças são constantes, o fluxo e o dinamismo do mercado, da economia e de informações acontecem em um ritmo cada vez mais difícil de acompanhar. Nesse cenário, entender o seu próprio perfil organizacional torna-se necessário para muitas empresas.

É fato que as empresas precisam de um equilíbrio na sua rotatividade de pessoal (turnover). Mas como mensurar se os novos colaboradores são compatíveis com o ambiente organizacional da empresa?

Além disso, é preciso avaliar também não só os aspectos culturais dos profissionais que participam de um processo de recrutamento e seleção na sua empresa, como também dos colaboradores mais experientes e que já fazem parte da organização.

Para alcançar esses objetivos também deve-se pensar, por meio de um planejamento estratégico, as características desejadas dessa nova equipe a ser formada, considerando o perfil profissional de todos colaboradores da empresa.

Como a cultura organizacional pode ser uma estratégia corporativa?

Contemplar a cultura organizacional dentro da estratégia corporativa é uma vantagem competitiva que colabora para um ambiente de trabalho mais harmônico, e, consequentemente, para o aumento da performance empresarial.

Entender a missão, visão e valores da empresa torna-se mais complexo à medida em que a organização cresce. Porém, ao investir nesse entendimento, seus resultados serão vantajosos a curto, médio e longo prazo.

Além disso, compreender a cultura é fundamental para formar equipes com pessoas alinhadas à filosofia da empresa e promover o engajamento para atingir os objetivos da organização.

Para isso, a cultura pode ser avaliada por suas dimensões principais:

  • universalismo e particularismo;
  • individualismo e coletivismo;
  • neutralidade e emoção;
  • especificidade e difusividade;
  • foco em conquistas coletivas e reconhecimentos individuais;
  • foco no passado, foco no presente e foco no futuro;
  • e foco interno e foco externo.

Tudo isso além de dimensões secundárias, que avaliam características culturais mais diretamente associadas ao ambiente político e econômico:

  • culturas baseadas em gênero;
  • culturas ocupacionais;
  • culturas regionais;
  • culturas industriais.

Como traçar um perfil de cultura organizacional de uma empresa?

Atualmente, a ferramenta mais utilizada no mundo para traçar o perfil de uma organização é a OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), graças à sua precisão na avaliação da cultura organizacional.

Além disso, diversos estudos encontraram conexões significativas entre indicadores de efetividade organizacional e os fatores culturais avaliados pela OCAI, validando sua eficácia por meio de métodos científicos.

As informações disponíveis a partir da OCAI podem ser utilizadas para traçar o perfil organizacional da empresa, além de ser um instrumento auxiliar na construção de estratégias para mudanças na cultura organizacional.

Tal ferramenta se baseia na Teoria dos Quatro Tipos Culturais:

  • cultura hierárquica (controle): baseada em regras, meritocracia, impessoalidade e responsabilidade;
  • cultura de mercado (competição): baseada em dinâmicas competitivas e mecanismos de mercado;
  • cultura de clã (colaboração): baseada na tomada de decisões de forma coletiva e democrática;
  • e a cultura adhocrática (criação): baseada na anti-burocracia e com foco no empreendedorismo e inovação.

Como utilizar os tipos culturais a favor da sua gestão empresarial?

Cada um dos quatro tipos de cultura apresenta determinadas forças, fraquezas e discrepâncias em relação aos outros.

Dessa forma, cabe aos gestores de Recursos Humanos, em parceria com outros setores da empresa, avaliar quais são as características mais desejadas na organização e traçar uma estratégia de mudança da cultura.

Quais os primeiros passos para alcançar a cultura organizacional desejada?

Uma coisa é certa: a cultura organizacional pode ser construída e passar por mudanças ao longo do tempo — e isso vale, inclusive, para empresas já consolidadas.

Organizações mais jovens se desenvolvem em um padrão pouco previsível, sujeito às flutuações e flexibilizações que permitem seu desenvolvimento. Este processo ocorre muitas vezes de forma pouco planejada, sem a avaliação do impacto dessas variações na performance organizacional.

Por outro lado, empresas já estabelecidas no mercado podem planejar quais características prioritárias querem alcançar de forma mais consciente, previsível e planejada. Com isso, tornam-se mais competitivas e diversificadas do que suas concorrentes.

Para alcançar tais mudanças, é necessário integrar o OCAI no sistema de avaliação de performance da empresa, além de utilizar o perfil organizacional desejado na implantação de mudanças em relação a atuação da empresa, tanto externa quanto interna.

Entenda como transformar a cultura da sua empresa em 9 passos

Os resultados discrepantes entre a cultura organizacional desejada e a atual podem ser atualizados ao longo do tempo para mensurar a eficácia da estratégia de mudança da cultura organizacional, e mudá-la quando necessário.

Resumidamente, os nove passos para realizar uma mudança na cultura organizacional são:

  1. Chegar a um consenso sobre a cultura organizacional atual.
  2. Chegar a um consenso sobre a cultura organizacional desejada para o futuro.
  3. Determinar o objetivo de cada mudança e o que deve ser evitado.
  4. Identificar histórias e experiências organizacionais que ilustram a cultura desejada para o futuro.
  5. Criar uma estratégia de ação programada.
  6. Identificar as pequenas vitórias no processo.
  7. Identificar as implicações de tais mudanças para a liderança.
  8. Considerar as métricas, avaliações, e metas para manter o sistema de responsabilidade das mudanças.
  9. Identificar uma estratégia de comunicação.

Vale ressaltar aqui que a mudança na cultura organizacional e, consequentemente, a melhora na performance, requer que os membros da empresa tomem decisões difíceis: mudanças profundas em um nível coletivo necessitam ao mesmo tempo de mudanças a nível pessoal.

Além disso, os fatores individuais também podem ser mensurados pela OCAI na formulação de uma estratégia eficiente na sua organização, independente do seu estágio de desenvolvimento ou tipo de cultura organizacional.

Agora que você já entende a relação entre performance, fit cultural e cultura organizacional, aproveite para conferir o artigo sobre “Cultura de propósito: como criar e reforçar na sua empresa?”. O que acha?

Autora
Fit cultural e performance: qual a relação com a cultura organizacional?
Autora convidada
Formada em Gestão de Recursos Humanos e cursando Administração, Paula tem interesse por música, arte, gatos, vinhos e cinema.
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