Teoria dos Traços de Personalidade: o que é e como aplicá-la na gestão de pessoas?
Você saberia descrever a sua personalidade e a das pessoas ao seu redor? Há muitos anos, estudiosos da Psicologia vêm desenvolvendo modelos para compreender as características que moldam o comportamento humano em diferentes contextos.
Um dos mais efetivos é a Teoria dos Traços de Personalidade, que identifica cinco fatores que influenciam como pensamos, sentimos e agimos, inclusive no ambiente de trabalho.
Essa teoria embasa metodologias como a do Big Five, amplamente usada em processos de recrutamento, desenvolvimento interno, formação de equipes e estratégias de cultura.
Continue a leitura e entenda:
- O que são os Traços de Personalidade?
- Como surgiu a Teoria dos Traços de Personalidade?
- Como os 5 grandes fatores se expressam no ambiente de trabalho?
- Qual a relação entre profissões e Traços de Personalidade?
- Quais cuidados tomar ao aplicar a Teoria dos Traços de Personalidade?
O são os Traços de Personalidade?
Para a Psicologia, personalidade é um conjunto integrado de traços psíquicos que definem características individuais e nossa relação com o meio.
Apesar de apresentar certa estabilidade ao longo do tempo, ela pode ser influenciada por fatores como genética, experiências sociais, emoções, fases da vida, dentre outros.
No contexto corporativo, as pesquisas sobre os Traços de Personalidade visam compreender como determinados padrões de comportamento impactam o aprendizado, o desempenho e a motivação no trabalho.
Com dados estruturados sobre candidatos e colaboradores, o RH faz uso desse conhecimento para tomar decisões mais precisas, desde os processos seletivos até políticas diversas de desenvolvimento humano.
Como surgiu a Teoria dos Traços de Personalidade?
A Teoria dos Traços de Personalidade tem origem na ideia de que aspectos relevantes da personalidade aparecem na linguagem. Ou seja, ao notar uma característica socialmente em evidência, as pessoas vão querer falar sobre ela.
Essa abordagem ficou conhecida como hipótese lexical.
Em 1936, os psicólogos Gordon Allport e H. S. Odbert deram um passo à frente ao identificar quase 18.000 palavras em um dicionário que descreviam traços de personalidade.
Essa extensa lista foi refinada para 4.500 adjetivos, focando em características relativamente duradouras do comportamento humano, e foram organizadas em três categorias principais.
Categorias dos traços de personalidade
1. Traços cardeais
São traços dominantes que moldam profundamente o comportamento de uma pessoa, tornando-a facilmente reconhecível. São menos comuns e incluem definições como altruísmo, autoritarismo ou maquiavelismo.
2. Traços centrais
Representam os principais traços de personalidade expressos no cotidiano, como empatia, organização ou extroversão. Eles influenciam as relações sociais, o estilo de trabalho e a maneira de lidar com desafios.
3. Traços secundários
São mais difíceis de serem notados, pois se manifestam apenas em situações específicas.
O nervosismo ao falar em público, por exemplo, pode ser um atributo secundário que não reflete o comportamento de uma pessoa em outros contextos da vida.
Novas metodologias
Raymond Cattell: os 16 tipos de personalidade
Em 1940, o psicólogo britânico Raymond Cattell refinou a lista elaborada por Allport e Odbert, eliminando redundâncias e chegando a um total de 171 adjetivos.
Cattell pediu que participantes de sua pesquisa avaliassem seus conhecidos com base nessas características.
Utilizando uma técnica chamada análise fatorial, ele agrupou esses elementos em 16 tipos de personalidade, se tornando a base do famoso Questionário de Personalidade 16PF — muito utilizado em processos de recrutamento e seleção.
As 3 Dimensões de Eysenck
Na década de 50, Hans Eysenck propôs uma teoria mais concisa. Ele acreditava que os 16 fatores de Cattell não eram estatisticamente confiáveis e replicáveis, sugerindo apenas três superfatores:
- Extroversão
- Neuroticismo
- Psicoticismo
Apesar de suas fortes contribuições sobre o componente genético e biológico da personalidade, a limitação em três dimensões foi amplamente criticada pela comunidade cientifica.
Costa e McCrae: modelo de cinco fatores
Em 1970, os pesquisadores Paul Costa Jr. e Robert McCrae buscaram expandir a compreensão de Eysenck.
Integrando análises fatoriais em diferentes culturas e questionários robustos, identificaram três fatores adicionais que se repetiam com frequência: abertura à experiência, amabilidade e conscienciosidade.
Posteriormente, a extroversão e o neuroticismo foram incorporados, resultando no modelo dos cinco grandes fatores, OCEAN ou Big Five.
Essa estrutura demonstrou alta consistência e capacidade preditiva em vários âmbitos da vida, tornando-se uma das abordagens mais reconhecidas na Psicologia Organizacional.
Como os 5 grandes fatores se expressam no ambiente de trabalho?
Cada traço é contínuo, e não categórico — ou seja, uma pessoa pode pontuar mais ou menos em cada fator, e essas pontuações impactam diretamente seu desempenho, adaptação e bem-estar no trabalho.
| Fator | Pontuação baixa | Pontuação máxima |
|---|---|---|
| Neuroticismo | calmo, equilibrado, satisfeito consigo mesmo, confortável | preocupado, temperamental, tendência à autopiedade, emocional, vulnerável |
| Extroversão | reservado, solitário, quieto, passivo, sóbrio, insensível | carinhoso, sociável, falante, ativo, divertido, apaixonado |
| Abertura à Experiência | pouco criativo e curioso, convencional, conservador | imaginativo, criativo, original, curioso, liberal |
| Amabilidade | implacável, suspeito, mesquinho, antagônico, crítico, irritável | bondoso, confiante, generoso, condescendente, bem-humorado |
| Conscienciosidade | negligente, preguiçoso, desorganizado, atrasado, desistente | trabalhador, organizado, pontual, ambicioso, perseverante |
1. Neuroticismo
Profissionais com alta pontuação em neuroticismo tendem a ser mais autocríticos, sensíveis ao estresse e a ambientes com muita pressão.
Por isso, podem se beneficiar de estratégias como feedbacks construtivos, apoio emocional e lideranças que promovam segurança psicológica.
2. Extroversão
No mundo corporativo, esse tipo de profissional busca ativamente por dinâmicas sociais, gosta de expressar ideias em público e fortalecer redes de contato, muitas vezes assumindo posições estratégicas e de liderança.
3. Abertura à experiência
Pessoas altas nessa dimensão gostam de aprender constantemente e pensam “fora da caixa”, liderando iniciativas disruptivas.
Naturalmente, são atraídas por caminhos profissionais com mais autonomia, criatividade e propósito.
4. Amabilidade
Um perfil dominante em agradabilidade se destaca por colaboração e capacidade de criar harmonia em equipe, habilidade muito valorizada por organizações que prezam por um bom clima organizacional.
3. Conscienciosidade
Alta prevalência deste fator indica inclinação para trabalhar dentro de normas, controle e motivação para alcançar objetivos individuais e coletivos.
Nas empresas, esses colaboradores são reconhecidos por sua confiabilidade, atenção aos detalhes e disciplina, prezando pelo respeito aos prazos e resultados sustentáveis.
Qual a relação entre profissões e Traços de Personalidade?
Cada cargo se encaixa melhor com determinados perfis de personalidade. Por isso, analisar os cinco grandes fatores pode revelar se uma pessoa é adequada para uma vaga, promoção ou transição de área.
Considere, por exemplo, um gerente de projetos que apresenta alta conscienciosidade, com habilidades importantes como planejamento, organização e atenção aos detalhes.
Em contrapartida, esse mesmo profissional pode apresentar desafios como perfeccionismo elevado ou dificuldade em lidar com mudanças repentinas.
O melhor caminho é garantir que esse talento tenha um plano de carreira baseado nos pontos fortes e de desenvolvimento.
- extroversão: vendedor, relações públicas e coordenador de eventos;
- agradabilidade: professor, assistente social, psicólogo e conselheiro;
- conscienciosidade: pesquisador, gerente de projetos, analista de dados e contador;
- neuroticismo: auditor, estatístico, arquivista e programador;
- abertura para experimentar: artista, escritor, mentor e produtor musical;
Quais cuidados tomar ao aplicar a Teoria dos Traços de Personalidade?
Mesmo sendo cientificamente validada e globalmente reconhecida, é preciso cuidado no uso da Teoria dos Traços de Personalidade para garantir resultados coerentes.
Evite generalizações
A abordagem oferece insights estratégicos para entender e prever comportamentos com profundidade, mas utilizá-la de forma simplista ou categórica pode comprometer a confiança, o potencial e o desenvolvimento da equipe.
Tendo isso em vista, aposte em políticas de RH que respeitem, valorizem e integrem as diferenças individuais e coletivas.
Integre soluções diversas
Garanta que a equipe de RH e lideranças saibam interpretar os dados com responsabilidade e transformar conhecimento em ações efetivas para a gestão de pessoas.
Conhecer a fundo os perfis comportamentais e integrar testes de personalidade com outras ferramentas de gestão — como assessments — amplia a precisão e a objetividade das análises.
A AssessFirst, por exemplo, se baseia no modelo Big Five, para uma avaliação detalhada e justa dos traços de personalidade, desde a atração até o desenvolvimento de talentos.
Apoie o desenvolvimento de forma contínua
Não basta mapear a personalidade sem aproveitar esse conhecimento estratégico para desenvolver e apoiar o crescimento da equipe.
A Teoria dos Traços de Personalidade é uma ferramenta valiosa para aumentar a segurança nas decisões do RH.
Neste contexto, características diversas exigem ações específicas de Gente e Gestão — seja para fortalecer habilidades técnicas e comportamentais, seja para aumentar o engajamento ou melhorar a performance.
Ela também foi essencial para a construção e evolução de modelos preditivos amplamente adotados por grandes organizações, para embasar ações de integração, desenvolvimento e retenção de funcionários.
Agora que você já compreende a importância da Teoria dos Traços de Personalidade, que tal aprofundar o seu conhecimento?
Confira também nosso artigo sobre testes de personalidade e descubra como aplicar essa ferramenta na prática de gestão de pessoas!
