# Selpe

> Consultoria especializada em recrutamento e seleção para cargos executivos, headhunter, especialistas, programa de trainee, estágio e assessment.

### Case G.Start Gerdau: atração e seleção de estagiários

Fortalecer o desenvolvimento de novos talentos e impulsionar a diversidade são pilares do futuro que queremos construir.

É com esse olhar que a Gerdau vem fortalecendo seu Programa de Estágio Universitário G.Start ao longo dos anos — e a Selpe tem o privilégio de acompanhar e conduzir de perto essa jornada.

Desde 2021, atuamos como consultoria na atração e seleção de estagiários para a Gerdau, com entregas mais personalizadas, inovadoras e alinhadas à cultura organizacional.
O que é o Programa G.Start da Gerdau?
Criado em 2018, o G.Start é uma iniciativa consolidada na Gerdau, maior empresa brasileira produtora de aço.

Mais do que uma porta de entrada para estudantes de diversas regiões do Brasil, trata-se de um programa estruturado de desenvolvimento. Ele combina capacitações formais, vivências práticas e trocas de experiências que complementam a formação acadêmica.

Seu propósito é formar profissionais estratégicos e alinhados à cultura Gerdau, capazes de propor soluções simples, ágeis e colaborativas para a construção de um futuro mais sustentável, inovador e diverso.

A parceria com a Selpe Trainee e Estágio, unidade de negócio da Selpe Gente e Gestão, começou em 2021, com a condução dos processos seletivos para vagas de estágio.

Além de cuidar da atração e seleção das edições anteriores, a Selpe Trainee e Estágio foi, em 2024, a consultoria escolhida para criar a nova identidade visual e o conceito de toda a campanha G.Start.

Isso significa que, junto à Gerdau, desenvolvemos a narrativa central do programa. Ou seja, a maneira como ele seria apresentado ao mercado e as abordagens de comunicação com o público de interesse.

A partir desse posicionamento, guiamos todas as ações de comunicação, inclusive aquelas realizadas por outras empresas parceiras do processo seletivo, garantindo uma mensagem coerente e direcionada em todos os pontos de contato com os candidatos.
Resultados que refletem estratégia, inovação e conexão
Com metodologia própria e tecnologia aplicada aos processos, a Selpe Trainee e Estágio atua para criar uma candidate experience mais fluida e personalizada.

Na última edição do G.Start 2025, os resultados foram significativos:

 	mais de 415 mil pessoas impactadas pelas campanhas de marketing de atração;
 	meta de inscrições no perfil superada;
 	processo conduzido com inovação, engajamento e excelência em cada etapa.

Isso foi reflexo de um processo com foco em atração qualificada, diversa e inclusiva, além de uma campanha completa:

 	criação da identidade visual do programa, respeitando a essência da marca;
 	desenvolvimento de um hotsite customizado, acessível e otimizado para inscrições;
 	condução de campanha multicanal, com peças on e offline para ampliar alcance e atratividade;
 	criação de dashboard com atualização diária de dados e indicadores do processo;
 	foco na diversidade e inclusão, atraindo perfis plurais e alinhados ao propósito da Gerdau.

Diversidade e inclusão no centro da estratégia de atração
A diversidade é um valor central para a Gerdau e para a Selpe. Ao longo dos programas, promovemos estratégias e iniciativas que ampliam o acesso e fortalecem a inclusão.

Do uso de ferramentas que reduzem vieses inconscientes na seleção à construção de campanhas com linguagem inclusiva e segmentada, o trabalho com o G.Start tem como premissa garantir oportunidades para diferentes perfis, histórias e trajetórias profissionais.

E isso se reflete também na ampliação da parceria com a Gerdau para outros programas com foco em representatividade.
Atuação consultiva para atração e seleção em outros projetos
A parceria com a Gerdau vai além do G.Start. Com consistência e confiança, a Selpe Trainee e Estágio também atuou no planejamento e condução de outros projetos:

 	Programa Pertencer 2024 e 2025 (vagas afirmativas para mulheres e PcD);
 	Programa de Estágio Técnico 2025;
 	Programa Jovem Aprendiz 2025.

Além disso, a Gerdau conta com o apoio da Selpe Staff, unidade de negócio especializada em contratações estratégicas para posições especialistas, técnicas e operacionais, no Projeto de Ampliação de Mineração Sustentável.

Com 124 anos de história, a Gerdau é uma das principais fornecedoras de aços longos nas Américas e de aços especiais no mundo.

Com o propósito de empoderar pessoas que constroem o futuro, a companhia está presente em vários países e conta com mais de 30 mil colaboradores em suas operações.

Quer fortalecer seus programas de estágio, trainee ou aprendiz? Conheça a Selpe Trainee e Estágio e descubra soluções sob medida.

### Teoria dos Traços de Personalidade: o que é e como aplicá-la na gestão de pessoas?

Você saberia descrever a sua personalidade e a das pessoas ao seu redor? Há muitos anos, estudiosos da Psicologia vêm desenvolvendo modelos para compreender as características que moldam o comportamento humano em diferentes contextos.

Um dos mais efetivos é a Teoria dos Traços de Personalidade, que identifica cinco fatores que influenciam como pensamos, sentimos e agimos, inclusive no ambiente de trabalho.

Essa teoria embasa metodologias como a do Big Five, amplamente usada em processos de recrutamento, desenvolvimento interno, formação de equipes e estratégias de cultura.

Continue a leitura e entenda:

 	O que são os Traços de Personalidade?
 	Como surgiu a Teoria dos Traços de Personalidade?
 	Como os 5 grandes fatores se expressam no ambiente de trabalho?
 	Qual a relação entre profissões e Traços de Personalidade?
 	Quais cuidados tomar ao aplicar a Teoria dos Traços de Personalidade?

O são os Traços de Personalidade?
Para a Psicologia, personalidade é um conjunto integrado de traços psíquicos que definem características individuais e nossa relação com o meio.

Apesar de apresentar certa estabilidade ao longo do tempo, ela pode ser influenciada por fatores como genética, experiências sociais, emoções, fases da vida, dentre outros.

No contexto corporativo, as pesquisas sobre os Traços de Personalidade visam compreender como determinados padrões de comportamento impactam o aprendizado, o desempenho e a motivação no trabalho.

Com dados estruturados sobre candidatos e colaboradores, o RH faz uso desse conhecimento para tomar decisões mais precisas, desde os processos seletivos até políticas diversas de desenvolvimento humano.


Como surgiu a Teoria dos Traços de Personalidade?
A Teoria dos Traços de Personalidade tem origem na ideia de que aspectos relevantes da personalidade aparecem na linguagem. Ou seja, ao notar uma característica socialmente em evidência, as pessoas vão querer falar sobre ela.

Essa abordagem ficou conhecida como hipótese lexical.

Em 1936, os psicólogos Gordon Allport e H. S. Odbert deram um passo à frente ao identificar quase 18.000 palavras em um dicionário que descreviam traços de personalidade.

Essa extensa lista foi refinada para 4.500 adjetivos, focando em características relativamente duradouras do comportamento humano, e foram organizadas em três categorias principais.
Categorias dos traços de personalidade
1. Traços cardeais

São traços dominantes que moldam profundamente o comportamento de uma pessoa, tornando-a facilmente reconhecível. São menos comuns e incluem definições como altruísmo, autoritarismo ou maquiavelismo.

2. Traços centrais

Representam os principais traços de personalidade expressos no cotidiano, como empatia, organização ou extroversão. Eles influenciam as relações sociais, o estilo de trabalho e a maneira de lidar com desafios.

3. Traços secundários

São mais difíceis de serem notados, pois se manifestam apenas em situações específicas.

O nervosismo ao falar em público, por exemplo, pode ser um atributo secundário que não reflete o comportamento de uma pessoa em outros contextos da vida.
Novas metodologias
Raymond Cattell: os 16 tipos de personalidade

Em 1940, o psicólogo britânico Raymond Cattell refinou a lista elaborada por Allport e Odbert, eliminando redundâncias e chegando a um total de 171 adjetivos.

Cattell pediu que participantes de sua pesquisa avaliassem seus conhecidos com base nessas características.

Utilizando uma técnica chamada análise fatorial, ele agrupou esses elementos em 16 tipos de personalidade, se tornando a base do famoso Questionário de Personalidade 16PF — muito utilizado em processos de recrutamento e seleção.

As 3 Dimensões de Eysenck

Na década de 50, Hans Eysenck propôs uma teoria mais concisa. Ele acreditava que os 16 fatores de Cattell não eram estatisticamente confiáveis e replicáveis, sugerindo apenas três superfatores:

 	Extroversão
 	Neuroticismo
 	Psicoticismo

Apesar de suas fortes contribuições sobre o componente genético e biológico da personalidade, a limitação em três dimensões foi amplamente criticada pela comunidade cientifica.

Costa e McCrae: modelo de cinco fatores

Em 1970, os pesquisadores Paul Costa Jr. e Robert McCrae buscaram expandir a compreensão de Eysenck.

Integrando análises fatoriais em diferentes culturas e questionários robustos, identificaram três fatores adicionais que se repetiam com frequência: abertura à experiência, amabilidade e conscienciosidade.

Posteriormente, a extroversão e o neuroticismo foram incorporados, resultando no modelo dos cinco grandes fatores, OCEAN ou Big Five.

Essa estrutura demonstrou alta consistência e capacidade preditiva em vários âmbitos da vida, tornando-se uma das abordagens mais reconhecidas na Psicologia Organizacional.
Como os 5 grandes fatores se expressam no ambiente de trabalho?
Cada traço é contínuo, e não categórico — ou seja, uma pessoa pode pontuar mais ou menos em cada fator, e essas pontuações impactam diretamente seu desempenho, adaptação e bem-estar no trabalho.



Fator
Pontuação baixa
Pontuação máxima




Neuroticismo
calmo, equilibrado, satisfeito consigo mesmo, confortável
preocupado, temperamental, tendência à autopiedade, emocional, vulnerável


Extroversão
reservado, solitário, quieto, passivo, sóbrio, insensível
carinhoso, sociável, falante, ativo, divertido, apaixonado


Abertura à Experiência
pouco criativo e curioso, convencional, conservador
imaginativo, criativo, original, curioso, liberal


Amabilidade
implacável, suspeito, mesquinho, antagônico, crítico, irritável
bondoso, confiante, generoso, condescendente, bem-humorado


Conscienciosidade
negligente, preguiçoso, desorganizado, atrasado, desistente
trabalhador, organizado, pontual, ambicioso, perseverante



1. Neuroticismo
Profissionais com alta pontuação em neuroticismo tendem a ser mais autocríticos, sensíveis ao estresse e a ambientes com muita pressão.

Por isso, podem se beneficiar de estratégias como feedbacks construtivos, apoio emocional e lideranças que promovam segurança psicológica.
2. Extroversão
No mundo corporativo, esse tipo de profissional busca ativamente por dinâmicas sociais, gosta de expressar ideias em público e fortalecer redes de contato, muitas vezes assumindo posições estratégicas e de liderança.
3. Abertura à experiência
Pessoas altas nessa dimensão gostam de aprender constantemente e pensam “fora da caixa”, liderando iniciativas disruptivas.

Naturalmente, são atraídas por caminhos profissionais com mais autonomia, criatividade e propósito.
4. Amabilidade
Um perfil dominante em agradabilidade se destaca por colaboração e capacidade de criar harmonia em equipe, habilidade muito valorizada por organizações que prezam por um bom clima organizacional.
3. Conscienciosidade
Alta prevalência deste fator indica inclinação para trabalhar dentro de normas, controle e motivação para alcançar objetivos individuais e coletivos.

Nas empresas, esses colaboradores são reconhecidos por sua confiabilidade, atenção aos detalhes e disciplina, prezando pelo respeito aos prazos e resultados sustentáveis.
Qual a relação entre profissões e Traços de Personalidade?
Cada cargo se encaixa melhor com determinados perfis de personalidade. Por isso, analisar os cinco grandes fatores pode revelar se uma pessoa é adequada para uma vaga, promoção ou transição de área.

Considere, por exemplo, um gerente de projetos que apresenta alta conscienciosidade, com habilidades importantes como planejamento, organização e atenção aos detalhes.

Em contrapartida, esse mesmo profissional pode apresentar desafios como perfeccionismo elevado ou dificuldade em lidar com mudanças repentinas.

O melhor caminho é garantir que esse talento tenha um plano de carreira baseado nos pontos fortes e de desenvolvimento.

 	extroversão: vendedor, relações públicas e coordenador de eventos;
 	agradabilidade: professor, assistente social, psicólogo e conselheiro;
 	conscienciosidade: pesquisador, gerente de projetos, analista de dados e contador;
 	neuroticismo: auditor, estatístico, arquivista e programador;
 	abertura para experimentar: artista, escritor, mentor e produtor musical;

Quais cuidados tomar ao aplicar a Teoria dos Traços de Personalidade?
Mesmo sendo cientificamente validada e globalmente reconhecida, é preciso cuidado no uso da Teoria dos Traços de Personalidade para garantir resultados coerentes.
Evite generalizações
A abordagem oferece insights estratégicos para entender e prever comportamentos com profundidade, mas utilizá-la de forma simplista ou categórica pode comprometer a confiança, o potencial e o desenvolvimento da equipe.

Tendo isso em vista, aposte em políticas de RH que respeitem, valorizem e integrem as diferenças individuais e coletivas.
Integre soluções diversas
Garanta que a equipe de RH e lideranças saibam interpretar os dados com responsabilidade e transformar conhecimento em ações efetivas para a gestão de pessoas.

Conhecer a fundo os perfis comportamentais e integrar testes de personalidade com outras ferramentas de gestão — como assessments — amplia a precisão e a objetividade das análises.

A AssessFirst, por exemplo, se baseia no modelo Big Five, para uma avaliação detalhada e justa dos traços de personalidade, desde a atração até o desenvolvimento de talentos.
Apoie o desenvolvimento de forma contínua
Não basta mapear a personalidade sem aproveitar esse conhecimento estratégico para desenvolver e apoiar o crescimento da equipe.

A Teoria dos Traços de Personalidade é uma ferramenta valiosa para aumentar a segurança nas decisões do RH.

Neste contexto, características diversas exigem ações específicas de Gente e Gestão — seja para fortalecer habilidades técnicas e comportamentais, seja para aumentar o engajamento ou melhorar a performance.

Ela também foi essencial para a construção e evolução de modelos preditivos amplamente adotados por grandes organizações, para embasar ações de integração, desenvolvimento e retenção de funcionários.

Agora que você já compreende a importância da Teoria dos Traços de Personalidade, que tal aprofundar o seu conhecimento?

Confira também nosso artigo sobre testes de personalidade e descubra como aplicar essa ferramenta na prática de gestão de pessoas!

### Mão de obra operacional no Brasil: desafios da atração de talentos qualificados

A escassez de profissionais para compor a mão de obra operacional no Brasil tem se tornado um dos grandes desafios da área de Gestão de Pessoas.

Essa crise é agravada pela forte competição com a informalidade, pelas mudanças estruturais no ambiente corporativo e pelo perfil das novas gerações que chegam ao mercado de trabalho.

Para entender o que está por trás desse cenário e como atrair talentos qualificados para a sua empresa, continue a leitura.
Quais são os motivos da escassez de mão de obra operacional?
O momento atual é de transformações profundas na área de RH, impulsionadas por mudanças socioculturais, como a digitalização, o avanço da Inteligência Artificial e o convívio entre múltiplas gerações no ambiente organizacional.

Essa realidade afeta diretamente segmentos de grande volume e estrutura no Brasil, como a indústria, logística, serviços e agroindústria, que enfrentam dificuldades para preencher funções e garantir a produtividade da operação.

A seguir, conheça os principais fatores que contribuem para esse quadro.
1. Melhora nos índices de empregabilidade
Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revelam que a taxa de desemprego está 6,2%, abaixo da média histórica de 9,9% entre 2012 e 2025.

Além disso, o estoque de empregos formais no Brasil atingiu cerca de 47,2 milhões no fim de 2024 — dos quais 25% a 35% das posições podem ser consideradas operacionais, como produção, operação de máquinas e manufatura.

Isso ativa a lógica da oferta e da procura, elevando a disputa por bons profissionais e a competitividade por salários e benefícios.

As empresas precisam mensurar quanto da população desempregada realmente está disponível para vagas formais, além de ofertar boas condições de trabalho para retenção e atração de talentos.
2. Mudança de expectativas das novas gerações
As gerações mais jovens demonstram menor interesse em empregos regidos pela CLT, o que contrasta com a estrutura trabalhista vigente no Brasil — baseada em um modelo sindical de 1943 que passou por poucas revisões.

Segundo uma pesquisa da Data Folha, 59% dos brasileiros dizem que preferem trabalhar por conta própria, sendo a resposta de 68% da faixa etária de 16 a 24 anos.

Além disso, a parcela que considera mais importante ter registro formal, mesmo com salário menor, caiu de 77% para 67% de 2022 a 2025.

Como consequência, muitos profissionais têm buscado modelos de atuação mais flexíveis e autônomos, dedicando-se ao empreendedorismo ou trabalho sob demanda.
3. Concorrência com os auxílios governamentais
É inegável a relevância dos programas de transferência de renda e bolsas assistenciais para garantir a dignidade das populações mais vulneráveis.

Atualmente, 95 milhões de brasileiros recebem benefícios do governo federal. Esse número representa quase metade da população, 47% dos 203 milhões de habitantes.

Porém, em alguns casos, esses benefícios podem desestimular a formalização do trabalho.

Isso porque, ao conquistar uma vaga com carteira assinada, o beneficiário pode perder o auxílio, reduzindo sua busca por oportunidades e permanência nas empresas.

Uma alternativa a esse desafio é rediscutir os critérios de entrada, permanência e "porta de saída" desses incentivos, com foco em capacitação, empregabilidade e mobilidade social estruturada.
4. O impacto do PIX na informalidade
A popularização do PIX como meio de pagamento, desde 2020, transformou de forma silenciosa e profunda a dinâmica do trabalho.

Segundo o Banco Central do Brasil, o serviço é usado por 76,4% da população, superando o dinheiro em espécie.

Hoje, praticamente qualquer atividade (de vendedores ambulantes a prestadores de serviços) pode ser remunerada em segundos, sem burocracia ou necessidade de vínculos formais.

Na prática, isso criou as condições ideais para a expansão da informalidade entre grande parte da população em idade ativa.

A combinação entre flexibilidade, ausência de jornada fixa e possibilidade de continuar recebendo benefícios governamentais, tornou-se mais vantajosa.
Caminhos possíveis para o RH
Como vimos, os obstáculos para atrair mão de obra operacional no Brasil são complexos e as soluções não são imediatas.

O cenário exige uma revisão estrutural em várias frentes: repensar os modelos de contratação, flexibilizar a legislação trabalhista, reduzir a carga tributária sobre o trabalho formal e aprimorar as políticas de distribuição de auxílios governamentais.

Ao mesmo tempo, as áreas de Gente e Gestão tem um papel estratégico na superação dessa crise.

É necessário trabalhar com base em dados, criatividade e proximidade com as comunidades, apostando em estratégias de atração personalizadas e parcerias locais, além de ações consistentes de capacitação e engajamento no médio e longo prazo.

Para entender melhor sobre as tendências do mercado de trabalho e aprender como gerir talentos em posições operacionais, técnicas ou de gestão, acompanhe o LinkedIn da Selpe.

### Como a Selpe apoia o RH na jornada de Gente e Gestão?

A gestão de pessoas está no centro das transformações organizacionais, pressionada a gerar mais valor estratégico, inovação e engajamento. Tudo isso em um ambiente de mudanças constantes e alta complexidade.

Nesse cenário, o protagonismo do RH não pode ser somente discurso. Ele precisa ser refletido em ações baseadas em dados, tecnologia, inteligência de mercado e, sobretudo, em um olhar humano e especializado.

Com um amplo portfólio de soluções para cada etapa do Ciclo de Gente e Gestão, a Selpe atua na atração, seleção e no desenvolvimento de profissionais.

Em nossos projetos, focamos em engajar e reter talentos com precisão, agilidade e fit cultural.

Neste artigo, você conhecerá nossas frentes de atuação:

 	Consultoria estratégica para gestão de projetos e desenvolvimento
 	Recrutamento executivo com precisão e inteligência de mercado
 	Programas de estágio e trainee que formam talentos para o futuro
 	Contratações estratégicas para posições especialistas, técnicas e operacionais
 	Tecnologia Selpe: conexão de dados, pessoas e decisões inteligentes

Consultoria estratégica para gestão de projetos e desenvolvimento
A pressão por performance, desenvolvimento e conexão humana coloca o RH em uma posição mais protagonista, mas também desafiadora. É preciso entregar valor ao negócio e ir além de rotinas operacionais.

A Selpe Advisory surge como parceira nesse contexto, com foco na elaboração e gestão de projetos que posicionam a área de Gente e Gestão no centro das decisões.

Com atuação sênior consultiva, cocriamos soluções sob medida que integram estratégia, cultura e desenvolvimento de pessoas, visando resultados sustentáveis e alinhamento com os objetivos do negócio.

Como exemplo, destacamos:

 	treinamentos para líderes e equipes;
 	desenho de trilhas de aprendizagem para trainees e estagiários;
 	diagnósticos e fortalecimento da cultura organizacional;
 	implantação e revisão de processos de Gente e Gestão.
 	dinâmicas de Team Building;
 	preparação de tutores e mentores.

Um dos cases da Selpe Advisory é o Programa de Trainee da Localiza&Co, que contou com uma jornada formativa planejada para acelerar o desenvolvimento de hard e soft skills, preparando os trainees aprovados para cargos de liderança.


Recrutamento executivo com precisão e inteligência de mercado
Selecionar líderes que estejam preparados para impulsionar resultados e alinhados ao fit cultural é um dos grandes desafios das empresas.

A Selpe Executive atua no recrutamento e seleção para posições estratégicas e de liderança, como C-level, diretores, gerentes e especialistas, entregando processos e soluções customizados.

Nossos projetos executivos são conduzidos com agilidade, confidencialidade e precisão, aliando análise de mercado, inteligência preditiva e benchmarks salariais para garantir competitividade e admissões de alto impacto.

Nossas frentes de atuação são:

 	Executive Search: mapeamento de profissionais, hunting ativo e avaliação de competências técnicas, comportamentais e culturais.
 	Interim Management: conexão com executivos para liderar projetos com prazo determinado, como ciclos de expansão ou momentos de transição.

Esse modelo de contratação sob demanda vem ganhando força no Brasil e no mundo. Segundo a Future Market Insights, o segmento de Talent as a Service deve atingir US$ 1,1 bilhão até 2032.
Parcerias sólidas para conexões globais
A Selpe Executive é membro da Interim Management Worldwide (IMW) e da NPAworldwide.

Por meio dessas parcerias, conectamos empresas a uma rede global de líderes, gestores e colaboradores de alta senioridade e experiência em diferentes mercados.
Programas de estágio e trainee que formam talentos para o futuro
Ao olhar para o futuro das organizações, a formação de jovens talentos é um dos pilares essenciais. Mas preparar as novas gerações para desafios reais do negócio requer mais do que um processo seletivo bem estruturado.

Cada vez mais, os programas de estágio, trainee e aprendiz precisam combinar tecnologia, performance, diversidade e fit cultural.

Por isso, a Selpe Trainee e Estágio apoia organizações desde o planejamento estratégico até a implementação de um programa, com trilhas de desenvolvimento específicas e metodologia própria.

As iniciativas incluem:

 	campanhas de marketing de atração alinhadas à identidade da empresa e ao perfil dos talentos;
 	experiências gamificadas e interativas;
 	uso de Inteligência Artificial, ciência de dados e ciência comportamental para identificar potencial e alinhamento cultural;
 	mentorias, treinamentos e práticas que conectam hard, soft e power skills às necessidades da companhia.

Case Stellantis: vagas afirmativas para Mulheres na Engenharia
Entre nossos cases mais significativos, destacamos o Programa Mulheres na Engenharia, com vagas 100% afirmativas para o público feminino.

Desde 2022, a consultoria da Selpe Trainee e Estágio atua à frente do projeto, contribuindo para impulsionar a diversidade e o desenvolvimento de mulheres no setor automotivo.

Clique abaixo para conferir como foi a primeira edição do programa:


Contratações estratégicas para posições especialistas, técnicas e operacionais
Contratar mão de obra para posições operacionais, especialistas ou técnicas, em grande volume ou com alta complexidade, tem sido um desafio no Brasil.

É preciso contar com inteligência para atrair, avaliar e selecionar profissionais qualificados e conectados às demandas do negócio.

Por outro lado, somente nos cinco primeiros meses de 2025, o Brasil superou a marca de 1 milhão de vagas com carteira assinada — 1.051.244 novas oportunidades.

Esse cenário aumenta a disputa por talentos e reforça a importância de contar com uma consultoria especializada.

Com tecnologia proprietária, metodologia estruturada e experiência de mercado, a Selpe Staff entrega processos ágeis e precisos, tanto para posições temporárias quanto efetivas.

Atuamos em diferentes contextos:

 	expansão e transição: novos mercados e unidades demandam aumento da força de trabalho;
 	picos de produção: ampliação da capacidade produtiva das equipes;
 	seleção para demanda complementar de serviços: sazonalidade como Black Friday, festas de fim de ano etc;
 	afastamentos e férias: manutenção da rotina sem sobrecarregar a equipe.

Tecnologia Selpe: conexão de dados, pessoas e decisões inteligentes
A tecnologia no RH é uma grande aliada na transformação da gestão de pessoas, da atração ao desenvolvimento de talentos e lideranças.

Não à toa, 54% das organizações planejam adicionar ou atualizar suas soluções tecnológicas de RH até o final de 2025, em busca de mais eficiência operacional.

Para atualizar nossas estratégias e potencializar resultados internos e para clientes, a tecnologia está presente no dia a dia da Selpe, guiando decisões e nos ajudando a repensar processos e ações.

Como soluções digitais, atuamos com a AssessFirst e Holi Connection.
AssessFirst
Entender quem são as pessoas por trás de um currículo é essencial para garantir contratações certeiras e programas de desenvolvimento efetivos.

Pensando nisso, a Selpe tornou-se em 2016, solution provider da AssessFirst no Brasil, uma plataforma de análise preditiva e assessment baseada em Inteligência Artificial e Ciência Comportamental.

A solução permite identificar o padrão comportamental de cada candidato e colaborador, mapear seu potencial de entrega e prever o fit com a função, a cultura e o time.

A análise se baseia em três componentes essenciais que avaliam:

 	personalidade;
 	motivações;
 	habilidades cognitivas.

Holi Connection
Holi Connection, uma wellness tech startup da Selpe, é a primeira plataforma focada no diagnóstico e desenvolvimento de Power Skills, competências existenciais que geram conexão entre líderes, equipes e engajamento.

Integrada a iniciativas de Gente e Gestão, como liderança, carreira, ESG e bem-estar, Holi combina dados, ciência e tecnologia para:

 	fortalecer vínculos entre lideranças e liderados;
 	proporcionar o work-life experience;
 	reter talentos;
 	elevar a motivação dos times;
 	potencializar a realização pessoal e profissional dos colaboradores;
 	formar gestores conscientes.

Um dos cases mais recentes foi a entrega de uma jornada com o Grupo Aço Cearense para desbloquear o potencial de líderes de RH, conectando fortalezas individuais à capacidade de criar interconexões.



Em 2025, a Selpe completa 60 anos de experiência, marcando uma trajetória sólida de expansão, resiliência, inovação e comprometimento com o nosso propósito: conectar pessoas e empresas para movimentar o mercado e fortalecer vidas e negócios.

Quer transformar sua área de Gente e Gestão? Entre em contato conosco e descubra como a Selpe pode impulsionar seus resultados.

### Big Five: conheça a metodologia e suas 5 dimensões

A personalidade humana é complexa. E entender como ela se manifesta no dia a dia de trabalho pode fazer toda a diferença na hora de contratar e desenvolver planos de desenvolvimento para líderes e equipes.

É nesse contexto que a metodologia Big Five se destaca como uma das mais confiáveis, completas e validadas da psicologia moderna.

Ela permite mapear traços essenciais do comportamento com precisão, trazendo ganhos concretos para os processos de Gente e Gestão.

Se você já ouviu falar no Big Five, mas quer entender por que esse método é tão utilizado por grandes empresas, continue a leitura.

 	O que é o Big Five?
 	Como surgiu o Five Factor Model?
 	Quais são os cinco grandes fatores da metodologia Big Five?
 	O que influencia os traços do Big Five?
 	Quais são as possíveis aplicações do Big Five pelo RH?
 	Como o Big Five beneficia os processos de recrutamento e seleção?
 	Por que usar a metodologia Big Five?
 	E quais cuidados devem ser tomados ao aplicar o Big Five?
 	Big Five x DISC: quais as diferenças e a melhor opção para a sua empresa?

O que é Big Five?
O Big Five, também conhecido como Modelo dos Cinco Grandes Fatores ou Five Factor Model, é uma metodologia científica reconhecida mundialmente para avaliação da personalidade, características e soft skills.

Criado a partir de análises fatoriais, esse modelo descreve as dimensões humanas com base em cinco traços amplos:

 	abertura a experiências;
 	conscienciosidade;
 	extroversão;
 	agradabilidade;
 	neuroticismo.

Eles permitem entender como as pessoas pensam, sentem e agem em diferentes contextos.

Ao contrário de testes tipológicos, como o DISC ou o MBTI, que classificam indivíduos em categorias fixas, o Big Five oferece um estudo contínuo e detalhado, com alta precisão estatística.

Isso possibilita avaliações individualizadas, análises preditivas e maior aderência ao perfil real do profissional, o que o torna especialmente útil para aplicações em RH.
Como surgiu o Five Factor Model?
A origem do Five Factor Model está ligada à Teoria dos Traços de Personalidade, que busca organizar as dimensões fundamentais do comportamento das pessoas.

Na década de 1930, William McDougall foi um dos pioneiros a propor uma base experimental para esse entendimento.

Ele defendeu a hipótese lexical, segundo a qual as principais características podem ser identificadas a partir da linguagem cotidiana de uma cultura.

McDougall sugeriu cinco categorias gerais: intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor.

Paralelamente, Louis Thurstone usou análise fatorial para investigar a estrutura da personalidade.

Ele identificou fatores independentes, reforçando a ideia de que era possível resumir a complexidade humana em grupos de traços específicos.
A lista de Allport e Odbert
Na mesma época, os psicólogos Gordon Allport e Henry Odbert analisaram cerca de 400 mil palavras do dicionário Webster’s New International Dictionary, chegando a 4.500 termos relacionados a traços de personalidade.

Esse levantamento serviu de base para uma série de estudos posteriores, entre eles os trabalhos de Raymond Cattell e Hans Eysenck, que agruparam os vocábulos em 16 fatores principais, resultando no Questionário 16PF.

Apesar de sua relevância, esse modelo foi considerado excessivamente complexo e menos replicável estatisticamente, o que levou pesquisadores a buscar soluções mais estáveis e diretas.
As pesquisas de Goldberg, McCrae e Costa
Com o tempo, o psicólogo Lewis Goldberg retomou a hipótese lexical de forma mais sistemática.

Ele utilizou recursos computacionais e análises estatísticas para identificar cinco grandes fatores comuns entre culturas e idiomas.

Enquanto isso, os pesquisadores Robert McCrae e Paul Costa desenvolveram um modelo teórico e psicométrico baseado em mensurações precisas e validações transculturais.

Eles criaram o instrumento NEO-PI-R, que se tornaria referência global para avaliação de personalidade, consolidando o Big Five como o modelo mais aceito e validado pela Psicologia contemporânea.

Hoje, a metodologia passou a ser utilizada não somente em pesquisas acadêmicas, mas também em contextos clínicos, educacionais e corporativos.
Quais são os cinco grandes fatores da metodologia Big Five?
A estrutura do Big Five foi consolidada pelos pesquisadores Robert McCrae e Paul Costa, em um extenso programa de estudos no National Institute of Health (EUA).

Eles identificaram cinco grandes dimensões que sintetizam os principais traços da personalidade humana.



Atualmente, esses fatores são conhecidos pela sigla OCEAN:

 	Openness to experience (abertura a experiências);
 	Conscientiousness (conscienciosidade ou escrupulosidade);
 	Extroversion (extroversão);
 	Agreeableness (agradabilidade ou simpatia);
 	Neuroticism (neuroticismo).

1. Abertura para experiências
A abertura para experiências diz respeito ao interesse por novidades, ideias originais, vivências emocionais e sensoriais diferentes. Está relacionada à curiosidade intelectual, imaginação e sensibilidade estética.

Pessoas com alto nível desse traço do Big Five tendem a valorizar os próprios sentimentos e defender opiniões não convencionais, fugindo de padrões tradicionais.

Por outro lado, aqueles com baixa abertura à experiência preferem rotinas previsíveis, dão importância ao simples e ao concreto e costumam evitar riscos.

Em geral, têm menos interesse por temas abstratos, arte ou inovação, podendo até demonstrar ceticismo diante de ciências e expressões culturais.



Alto grau
Baixo grau


Imaginativo, criativo, curioso e imprevisível.
Evita mudanças, objetivo, tradicional e previsível.




2. Conscienciosidade (ou escrupulosidade)
A conscienciosidade está ligada à organização, disciplina, responsabilidade e ao comprometimento com metas e regras. Esse aspecto também envolve a capacidade de planejar e controlar impulsos.

Quem apresenta níveis mais altos desse fator prefere rotinas estruturadas, valoriza o cumprimento de obrigações e demonstra forte autocontrole.

Em contrapartida, níveis mais baixos indicam maior espontaneidade, flexibilidade e tendência à desorganização. Essas pessoas frequentemente negligenciam compromissos e prazos.



Alto grau
Baixo grau


Disciplinado, focado nos objetivos, ambicioso e organizado.
Indisciplinado, procrastinador, resignado e desorganizado.




3. Extroversão
A extroversão é um traço do Big Five marcado por emoções positivas, busca por estímulos sociais e interesse ativo pelo mundo ao redor.

Envolve entusiasmo, facilidade de comunicação e alta disposição nas interações.

Por outro lado, os introvertidos preferem ambientes calmos e reflexivos, prezam pelo tempo sozinhos e tendem a se envolver mais com o mundo interno.

Isso não significa que sejam menos capazes, apenas funcionam melhor em contextos com menos estímulos sociais intensos.



Alto grau
Baixo grau


Sociável, expressivo, extrovertido e assertivo.
Reservado, ouvinte, introvertido e reflexivo.



 
4. Agradabilidade (simpatia)
A agradabilidade refere-se à forma como se lida com os outros, especialmente quanto à empatia, colaboração e confiança. Está ligada ao interesse pelo bem-estar coletivo e à harmonia social.

Essas pessoas apreciam boas relações, confiam na honestidade alheia e demonstram preocupação genuína com os outros.

Na outra ponta, aqueles com baixa agradabilidade priorizam os próprios interesses, mostram-se menos sensíveis às necessidades do próximo e, com frequência, adotam uma postura crítica ou defensiva nas interações.



Alto grau
Baixo grau




Amigável, generoso, prestativo e comprometido.
Antagonista, cético, teimoso e pouco empático.



 
5. Neuroticismo
O neuroticismo representa a tendência de experimentar emoções negativas de maneira intensa e persistente. Está associado à instabilidade emocional e à dificuldade em lidar com situações estressantes.

Perfis com esse traço de personalidade dominante interpretam eventos cotidianos como ameaças e têm dificuldades para manter o equilíbrio diante de frustrações.

Por sua vez, pessoas com baixo neuroticismo mostram-se emocionalmente estáveis, confiantes e resilientes, lidando melhor com adversidades.



Alto grau
Baixo grau


Reativo, vulnerável e ansioso.
Estável, confiante e tranquilo.



 
O que influencia os traços do Big Five?
Os traços do Big Five tendem a se manter relativamente estáveis ao longo da vida, mas não são imunes a influências externas.

Diversos fatores moldam como esses padrões se manifestam no comportamento humano, como cultura, contexto social, vivências pessoais e até mesmo o ambiente de trabalho.

Segundo McCrae e Costa, essas influências sobre os traços de personalidade podem ser organizadas em cinco categorias:

 	tendências básicas: aspectos da personalidade e elementos genéticos que formam a base biológica do indivíduo;
 	adaptações características: habilidades, atitudes e crenças adquiridas ao longo da vida, que orientam a resposta ao ambiente;
 	autoconceito: percepção que a pessoa tem de si, incluindo identidade e autoestima;
 	biografia objetiva: eventos marcantes da trajetória, como carreira e experiências de vida;
 	influências externas: dimensões sociais e culturais, como educação, convivência e contexto familiar.

Essa estrutura teórica amplia a compreensão sobre como os grandes fatores do Big Five se desenvolvem e se expressam ao longo do tempo, permitindo uma aplicação precisa e contextualizada da metodologia.


Quais são as possíveis aplicações do Big Five pelo RH?
O Big Five ajuda a mapear a personalidade e o potencial de candidatos e colaboradores. Por isso, tem vasta aplicação em diferentes frentes da gestão de pessoas.

Conheça algumas possibilidades a seguir.
Rotação de pessoal e movimentações internas
Com o Big Five, é possível identificar os perfis mais aderentes a cada posição ou área, ampliando a visão de líderes e profissionais de RH sobre suas equipes.

Essa análise favorece decisões mais certeiras em admissões, realocações e movimentações internas, potencializando os resultados empresariais.

O alinhamento entre as características e a função também contribui para aumento da retenção de talentos e redução do turnover.
Avaliação por competências e desenvolvimento
O Five Factor Model oferece uma profunda perspectiva do comportamento do talento, permitindo avaliar e posturas e entregas, unindo a análise de hard e soft skills.

Com isso, a gestão por competências é facilitada, contribuindo para:

 	definir planos de desenvolvimento individuais (PDIs);
 	criar trilhas de crescimento alinhadas à cultura organizacional;
 	estruturar metas de equipe baseadas em potencial real.

Formação de times complementares
Com o estudo dos cinco fatores, é possível formar equipes mais equilibradas, com característica que se complementam em termos de tomada de decisão, criatividade, estabilidade emocional e colaboração.

Essa composição estratégica melhora a comunicação entre as áreas e reduz conflitos interpessoais no dia a dia.
Gestão de clima e cultura organizacional
O Big Five também apoia o entendimento das dinâmicas emocionais e psicossociais na empresa.

Ao identificar traços de personalidade predominantes, a gestão de pessoas consegue avaliar o impacto da cultura no engajamento e antecipar riscos relacionados ao clima organizacional.

Isso permite intervenções precisas e ações alinhadas aos valores do negócio e práticas da equipe.
Processo seletivo
Ao utilizar testes de personalidade e análise do perfil comportamental, o RH ganha mais clareza sobre o perfil dos candidatos e pode tomar decisões mais bem embasadas.

Essa abordagem contribui para a precisão das contratações, favorecendo a satisfação dos profissionais e a performance da corporação.
Como o Big Five beneficia os processos de recrutamento e seleção?
Aplicar o Big Five no recrutamento e seleção permite transformar comportamentos subjetivos em dados objetivos e comparáveis.

Os testes fundamentados nesse modelo revelam nuances da personalidade que impactam o desempenho profissional em diferentes contextos de atuação, como resiliência sob pressão, trabalho em equipe e autonomia.

Essa análise possibilita a criação de rankings de candidatos com base no potencial de sucesso na posição desejada, reduzindo vieses inconscientes e aprimorando o fit cultural.
Por que usar a metodologia Big Five?
O Big Five é uma metodologia que une rigor científico e aplicabilidade prática.

Por ser baseada em evidências estatísticas e validação acadêmica e internacional, é mais confiável e apresenta mais profundidade analítica do que modelos apoiados somente em tipologias.

Além disso, permite ao RH atuar com protagonismo, apoiando decisões com dados reais e acessíveis sobre personalidade e comportamento.

Ao transformar o subjetivo em ciência, o Big Five fortalece o papel estratégico da área de Gente e Gestão, especialmente quando aliado a plataformas que integram IA e benchmarks internacionais, como a AssessFirst.
E quais cuidados devem ser tomados ao aplicar o Big Five?
Apesar de seu alto nível de confiança, a metodologia Big Five não deve ser usada isoladamente para orientar definições.

Ela é uma ferramenta poderosa, mas precisa ser combinada a entrevistas, análises contextuais e escuta ativa, especialmente em processos seletivos ou de movimentação interna.

A ideia é gerar reflexões estratégicas e ampliar a compreensão sobre as pessoas, e não rotulá-las. A interpretação sempre deve considerar o conjunto do comportamento e não apenas os extremos de cada fator.
Big Five x DISC: quais as diferenças e a melhor opção para a sua empresa?
Ao escolher uma metodologia para análise de perfil comportamental, é comum que o RH se depare com dois modelos populares: Big Five e DISC.

Ambos visam ampliar o entendimento sobre personalidade e atitudes, mas seguem fundamentos distintos.

A seguir, entenda as principais diferenças entre os métodos e descubra qual se adequa melhor às necessidades da sua empresa.
Quais são as diferenças entre Big Five e DISC?
O DISC é uma metodologia baseada em quatro fatores principais de comportamento:

 	Dominância (D): como uma pessoa lida com dificuldades e desafios;
 	Influência (I): a capacidade de uma pessoa se relacionar e influenciar os colegas;
 	Estabilidade (S): como uma pessoa lida com mudanças;
 	Consciência (C): a capacidade de uma pessoa se adequar às regras.

Ele é amplamente utilizado em contextos como Vendas, Marketing e Gestão, por oferecer uma leitura rápida e acessível de padrões de conduta.

Geralmente, seu formato envolve questionários de múltipla escolha, com foco em situações que geram satisfação e engajamento.

Já o Big Five permite uma análise mais profunda e individualizada dos traços de personalidade.

Enquanto o DISC avalia somente comportamento, testes baseados no Five Factor Model, como a AssessFirst, examina também motivações e capacidade cognitiva.
Qual metodologia é mais indicada para sua empresa?
Embora ambos os modelos possam gerar bons insights, o Big Five se sobressai do ponto de vista científico.

É mais confiável, detalhado e preciso, especialmente para escolhas estratégicas que exigem embasamento técnico, como recrutamento preditivo, formação de lideranças e planejamento de sucessão.

O DISC, por sua vez, pode ser útil para mapear perfis com agilidade, em contextos de menor complexidade ou como complemento a outras ferramentas.

Porém, sua validade psicométrica é limitada e menos indicada para análises de longo prazo.

Vale lembrar que nenhum dos métodos pretende oferecer um retrato definitivo das pessoas. São recursos de apoio à tomada de decisão, e não como ferramentas absolutas.

Se o seu objetivo é entender o comportamento em profundidade, reduzir vieses inconscientes e conectar pessoas à estratégia do negócio, o Big Five é a escolha mais robusta e alinhada às exigências atuais de Gente e Gestão.

Como vimos, o Big Five guia empresas a fazer movimentos mais inteligentes sobre candidatos e colaboradores.

Seu diferencial está na capacidade de transformar comportamentos subjetivos em dados objetivos, que orientam o RH para a alta performance.

Com ele, você deixa de lado achismos e interpretações pessoais e conta com uma ferramenta que une ciência, dados e estratégia.

Quer ver como a metodologia pode funcionar na prática? Conheça a AssessFirst, solução representada exclusivamente pela Selpe Gente e Gestão no Brasil, e descubra como essa abordagem pode impulsionar seus resultados.

### Contratação de temporários: como fazer em períodos sazonais?

Black Friday, Natal, férias escolares… Para o RH, essas datas representam mais que picos de demanda, elas exigem agilidade, expertise e uma estratégia sob medida para contratação de temporários.

O desafio não é somente preencher vagas, mas selecionar talentos que se adaptem rapidamente, alinhem-se à cultura da empresa, contribuam com o time e ajudem a alcançar resultados significativos.

Neste artigo, você encontrará um passo a passo para contratar profissionais temporários com segurança e flexibilidade, assegurando competitividade e gestão inteligente de custos.

Vamos lá?
Como contratar temporários para períodos sazonais?
1. Tenha um planejamento estratégico
Para acompanhar o mercado e garantir o alcance de metas, a primeira dica é se programar, incluindo planejamento orçamentário.

Conforme levantamento da Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), mais de 800 mil contratos temporários foram firmados apenas no 1º trimestre de 2025.

Para o segundo, a previsão é que 630 mil vagas temporárias sejam abertas, com aumento de 5% na criação de empregos em comparação ao mesmo período do ano passado.

Os setores que mais devem contratar são os de agronegócio, logística, e-commerce, e as indústrias têxteis.

Por isso, realizar uma pesquisa sobre a projeção de contratações para a demanda complementar e elaborar um cronograma detalhado de atuação é essencial para definir prazos e garantir a sustentabilidade da operação.
2. Prepare o ambiente de trabalho e as equipes
Garantir a qualidade do trabalho temporário durante períodos sazonais ou aumento de demanda pode ser desafiador, pois as empresas precisam atender às suas necessidades com precisão e agilidade.

Um bom planejamento requer avaliar se a organização está preparada para receber os profissionais temporários com a estrutura e a segurança adequadas.

Essa dica pode parecer básica, mas a atenção ao ambiente e ao clima organizacional garante a adequação à lei e influencia positivamente a experiência e o engajamento dos colaboradores.
3. Garanta a conformidade do processo de contratação
Ter atenção à conformidade legal para saber como contratar trabalhadores temporários pode evitar complicações no longo prazo.

Por isso, entenda se o motivo que justifica a contratação de temporários é adequado, os direitos de profissionais temporários e os critérios na escolha de um bom fornecedor.

Algumas particularidades desse contrato são:

 	necessidade específica: substituição de funcionários ou aumento da demanda;
 	duração limitada de até 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias;
 	encargos sociais reduzidos;
 	maior flexibilidade na gestão de pessoal.

4. Escolha um fornecedor especializado
O próximo passo, e talvez o mais importante, é a escolha de uma agência certificada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), especializada na contratação de profissionais temporários.

Essa companhia deve ser capaz de atrair e selecionar talentos qualificados, assegurar a conformidade legal e maximizar os resultados da sua empresa.

A Selpe Staff, por exemplo, é especialista na contratação sob demanda e em grande volume para diferentes portes de negócios, oferecendo soluções personalizadas e seleção alinhadas à cultura:

 	banco de dados robusto e proprietário;
 	dashboards para a tomada de decisões dos gestores;
 	gestão integrada e acompanhamento próximo;
 	equipe dedicada e tecnologias exclusivas para otimizar as contratações.

Como gerenciar uma equipe de funcionários temporários?
Onboarding estruturado
Uma empresa prestadora de serviços pode apoiar a companhia tomadora na gestão do profissional dentro da organização. Contudo, é responsabilidade dessa última cuidar de toda a jornada do colaborador temporário.

Um dos maiores erros na contratação de profissionais para períodos sazonais é negligenciar um bom processo de onboarding.

Para garantir a eficiência e desempenho satisfatório, é necessário integrar esses talentos para compreensão da estratégia corporativa e familiarização com o ambiente de trabalho.
Treinamento específico
Tão importante quanto a integração, os treinamentos são relevantes para que os colaboradores temporários atendam às expectativas do período.

Por isso, a empresa contratante deve ficar responsável por treinamento específico, quando necessário, e clara comunicação sobre valores, políticas internas e gerenciamento de metas.
Gestão de desempenho
A avaliação de desempenho deve ser parte integral da rotina das companhias que desejam elevar a qualidade do trabalho temporário em aumentos de demanda ou expansão de equipe.

Nesse contexto, gestores e gestoras da empresa tomadora devem se atentar à performance dos funcionários para garantir a produtividade e até mesmo avaliar a viabilidade de efetivação futura.

Das 2,6 milhões de vagas temporárias geradas no ano passado, estima-se que 30% poderão resultar em efetivação em 2025, reforçando a importância de uma gestão eficiente desde o início do contrato.
Atenção às pessoas contratadas
A atenção dedicada às pessoas contratadas é um diferencial para a a satisfação e o desenvolvimento das equipes temporárias.

Isso inclui monitorar a adaptação dos profissionais por meio de feedbacks contínuos e identificar possíveis dificuldades, ajudando a solucionar obstáculos brevemente.

Lembre-se que esse cuidado também favorece a experiência relacionada à sua marca em necessidades futuras de contratação.
Revisão dos processos
O período sazonal pode fornecer informações importantes para a construção de um banco de dados e pipeline de talentos, além de oferecer insights sobre oportunidades e desafios específicos da sua empresa.

Por isso, é altamente recomendável revisar o processo, facilitando a tomada de decisões sobre a contratação de temporários em outras temporadas.

Neste artigo, apresentamos recomendações para acelerar, com máxima segurança e eficiência, a admissão de profissionais em períodos sazonais, aumento de produção, processos de expansão ou demais desafios relacionados.

Se você precisa otimizar prazos e de soluções completas para resultados concretos, entre em contato com a Selpe Staff.

### Liderança e Gestão de Pessoas: qual o papel do líder?

Quando o assunto é liderança e gestão de pessoas, a proximidade necessária entre esses dois conceitos leva a desafios complexos. Isso porque as relações humanas demandam uma atenção especial nas empresas.

Por isso, é fundamental desenvolver a liderança para realizar uma gestão eficiente, capaz de contribuir para o crescimento do negócio.

Afinal, quanto mais alinhado o líder, maiores as chances de ter uma equipe de alto desempenho.

Neste post, você vai entender o que é liderança e gestão de pessoas, além do papel do líder na condução das equipes. Continue a leitura e confira:

 	O que é liderança e gestão de pessoas?
 	Qual é o papel da liderança na gestão de equipes?
 	Como desenvolver líderes para fazer a gestão de pessoas?
 	Como a liderança pode potencializar a gestão de pessoas? Confira 5 dicas!
 	Quais os principais desafios na gestão de pessoal?
 	Como fazer uma gestão de pessoas com foco em resultados?
 	Como fazer uma gestão de pessoas com foco em competências?

O que é liderança e gestão de pessoas?
A liderança atua com foco nas equipes e em potencializar talentos, assim como entender suas aspirações e necessidades.

Já a área da gestão de pessoas é mais ampla, pensando nos recursos humanos de maneira integral.

A sutil diferença faz com que esses dois conceitos sejam complementares e igualmente importantes para um negócio.

Isso porque o líder está inserido nas estratégias de gestão de pessoas, já que também contribui para o desenvolvimento de todo o time.
Qual é o papel da liderança na gestão de equipes?
O papel do líder vai além de gerenciar processos e demandas. Uma boa liderança é aquela que preza pelo engajamento dos colaboradores, inspirando-os a buscar sempre os melhores resultados.

Para isso, a confiança é a base desse relacionamento, que se traduz em respeito e colaboração no trabalho.

A liderança inteligente sabe que o maior bem de uma empresa são as pessoas. Por isso, é sua responsabilidade alinhar as necessidades dos colaboradores aos objetivos da empresa, valorizando o potencial individual e coletivo.

Dessa forma, é esperado que a equipe desenvolva um maior senso de pertencimento, trabalhando com mais entusiasmo para destravar seu próprio potencial.

Assim, quanto mais preparado e capacitado for um líder, melhores serão seus resultados.
Como desenvolver líderes para fazer a gestão de pessoas?
A melhor maneira de ter bons líderes é promover treinamentos de liderança com uma abordagem focada nos desafios da gestão de pessoas.

Esse tipo de capacitação é uma oportunidade para desenvolver competências estratégicas, além de habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) de cada líder.

Além disso, para liderar bem, o profissional deve estar um passo à frente, prevendo dificuldades, encontrando soluções e orientando a equipe.



De modo geral, o time espera que a liderança tenha respostas. Na prática, sem o preparo adequado, o líder pode se perder em meio às dificuldades e comprometer os resultados por não saber como lidar com pessoas.

São desafios cotidianos que ele precisa vencer para se tornar uma referência e ter um time de alto desempenho. Entre as habilidades e competências mais desejadas na liderança, estão:

 	autoconfiança;
 	capacidade de ouvir;
 	criatividade;
 	poder de decisão;
 	dinamismo;
 	inteligência emocional;
 	comunicação transparente;
 	empatia;
 	capacidade de assumir riscos e responsabilidades.

Em alguns profissionais, a liderança é uma competência existencial. Em outros, é preciso visualizar as habilidades e competências para serem desenvolvidas.

O fato é que um líder está em constante movimento, priorizando o bem-estar de todos e um ambiente de trabalho construtivo.
Como a liderança pode potencializar a gestão de pessoas? Confira 5 dicas!
1. Estabeleça uma cultura de feedback
Ter a troca de feedbacks como elemento da cultura organizacional pode ser a chave para uma boa liderança e gestão de pessoas.

Por meio do diálogo aberto e bem-intencionado, é possível quebrar barreiras, solucionar falhas e impulsionar o desempenho.
2. Invista na conexão entre liderança e equipes
Para alcançar o sucesso, líderes e liderados precisam estar juntos em prol de um propósito e objetivos comuns.

Nesse cenário, a liderança deve ser o elo que une as necessidades e expectativas dos profissionais, buscando manter a qualidade do clima organizacional e a alta performance.

Iniciativas como reuniões one on one, feedbacks periódicos, avaliações de desempenho e momentos de descompressão são ótimas apostas!
3. Tenha o planejamento estratégico como base
A gestão de pessoas e processos deve ser pautada nos objetivos estratégicos da empresa, observando as metas estabelecidas e seu momento de mercado.

Dessa forma, será possível identificar colaboradores compatíveis com cada função e delegar tarefas com maior efetividade.
4. Saiba valorizar a diversidade de talentos
Cada pessoa tem características e talentos únicos, promovendo a diversidade de ideias e percepções no trabalho e fomentando a criatividade e inovação.

Contudo, para que esses benefícios sejam percebidos pela empresa, a liderança deve adequar a gestão de pessoas em busca do melhor aproveitamento das capacidades individuais e coletivas.
5. Tenha o RH como aliado
Ter o setor de Recursos Humanos como aliado da liderança e gestão de pessoas é um grande diferencial para o negócio.

Isso porque o departamento é responsável pela estratégia corporativa, o desenvolvimento do capital humano e o gerenciamento de recursos. Assim, tem os insumos necessários para apoiar os desafios de gestores e equipes.
Quais os principais desafios na gestão de pessoal?
A gestão de pessoas, com seu perfil mais abrangente, tem uma função estratégica na empresa, a começar pelo processo de recrutamento e seleção.

O acerto na contratação facilita o trabalho das lideranças e eleva o potencial de produtividade da empresa.

Para formar grandes líderes e ajudar no desenvolvimento de equipes, a gestão de pessoas precisa monitorar o desempenho global e trabalhar com foco nas pessoas diariamente.

Assim, é responsável por realizar pesquisas de clima organizacional e identificar problemas, seja de performance, seja de relacionamento.

Com isso, é missão da equipe de gestão de pessoas aproximar liderança e liderados, facilitar a interação e promover o desenvolvimento individual. Dessa forma, os colaboradores sabem que podem se amparar na liderança e gestão de pessoas.
Como fazer uma gestão de pessoas com foco em resultados?
Fazer a gestão por resultados pode ser uma escolha da liderança para gerenciar as equipes.

Essa metodologia permite que por meio de objetivos bem estipulados e alinhados entre todos os membros da equipe, o foco seja a concretização das metas estabelecidas.

Para isso, é realizada a elaboração de um plano de ação efetivo que norteará as atividades que serão desempenhadas pelo time.

Por meio de treinamentos de equipes, alinhamentos e troca de feedbacks é possível escolher as ferramentas mais adequadas para o cumprimento de tudo o que foi acordado.

Assim, as entregas podem acontecer de maneira mais ágil, assertiva e com criatividade, trazendo crescimento e inovação para toda a empresa.
Como fazer uma gestão de pessoas com foco em competências?
A gestão por competências é outra estratégia que pode ser usada para a liderança e gestão de pessoas.

Por meio do reconhecimento das hard e soft skills dos colaboradores é possível traçar o perfil profissional e comportamental de cada indivíduo do seu time.

Além de analisar as competências comportamentais, nesse modelo de gestão é necessário considerar as habilidades organizacionais e técnicas de cada um.

Dessa forma, é possível entender as aptidões que compõe o indivíduo, bem como aquelas que precisam ser aprimoradas na sua atuação profissional.

Em geral, quando as habilidades da equipe são devidamente aproveitadas, a tendência é de que ocorra a otimização das entregas e dos resultados.

Isso torna os processos mais ágeis e efetivos, uma vez que o trabalho em equipe será direcionado conforme as expertises de cada colaborador.

Esperamos que tenha gostado deste artigo! Que tal aproveitar que estamos falando de liderança e gestão de pessoas para conhecer mais uma ferramenta de gestão comportamental? Boa leitura e até a próxima!

### Candidate Experience: transforme seus processos seletivos em 6 etapas

Manter equipes engajadas com o propósito de uma empresa é um dos maiores desafios nos processos de recrutamento e seleção. Por isso, pensar em estratégias para melhorar a candidate experience deve ser prioridade.

A área de Gente e Gestão sabe que é necessário cuidar de toda a jornada do candidato. Afinal, uma experiência positiva ou negativa impacta o engajamento, a retenção de talentos e os resultados de um negócio.

Continue a leitura e entenda o que é candidate experience, suas vantagens e como colocar ações de melhoria em prática!

Navegue pelo conteúdo:

 	O que é Candidate Experience?
 	Quais as vantagens de investir na Experiência do Candidato?
 	Como melhorar a Candidate Experience na sua empresa?
 	Como a tecnologia pode contribuir com a Candidate Experience?
 	O que pode prejudicar a Candidate Experience?

O que é Candidate Experience?
Candidate Experience é a percepção que um candidato desenvolve sobre a empresa ao longo de todas as interações em um processo seletivo.

Isso inclui desde o primeiro contato com a vaga até a comunicação final, seja a contratação ou um feedback de não aprovação.

Essa experiência é moldada por fatores como estratégias de atração, transparência na comunicação, eficiência do processo, qualidade do feedback e o nível de respeito e consideração demonstrados pela empresa.

Em programas de estágio e trainee, por exemplo, o cuidado com a experiência do candidato é ainda mais importante para a promoção da marca e para o desenvolvimento de talentos conectados aos valores institucionais.

A maneira como o processo é conduzido traz alguns indícios que podem ficar marcados durante o tempo de permanência do colaborador na organização.

Por isso, é um grande desafio para o RH realizar toda essa trajetória de forma humanizada, ética e responsável.
Quais as vantagens de investir na Experiência do Candidato?
Um Candidate Experience positivo fortalece a marca empregadora, melhora a atração e retenção de talentos e impacta diretamente a reputação organizacional no mercado. Entenda melhor a seguir!
Fortalece o Employer Branding
No início da sua jornada profissional na área de RH, você já teve dúvidas se deveria ou não aceitar uma oportunidade de trabalho?

Para tomar uma decisão mais acertada, muito provavelmente você buscou informações e opiniões com quem trabalhava na empresa, certo?

A partir do momento que uma pessoa se identifica com os valores da organização, é natural que ela queira fazer parte da equipe e tenha facilidade em se adaptar com a cultura organizacional.

Por isso, é tão importante que as corporações construam uma estratégia sólida de Employer Branding. Zelar pela candidate experience é o primeiro passo.
Aumenta a taxa de participação em processos seletivos
Quanto maior o engajamento dos candidatos, maior será o número de inscrições e as chances de pessoas aprovadas nas fases finais.

Quando uma empresa aposta na experiência do candidato, ela implementa bons processos de recrutamento e seleção, como testes para mapeamento de perfil comportamental e pontos de desenvolvimento.

Essa vivência positiva desperta o sentimento de pertencimento e a motivação dos seus futuros colaboradores!
Favorece a construção do pipeline de talentos
Contar com um pipeline de talentos é uma vantagem competitiva para o setor de RH.

Afinal, um banco de talentos bem consolidado é uma rede de contatos qualificados que otimizará as próximas seleções.

Quando o relacionamento construído por meio da candidate experience é positivo, a facilidade ao encontrar novos colaboradores é maior.
Como melhorar a Candidate Experience na sua empresa?
Oferecer a melhor experiência para os candidatos é essencial para garantir o engajamento de futuros profissionais e transmitir uma boa imagem da marca.

Afinal, pensar na jornada do candidato demonstra cuidado com as pessoas e valorização dos potenciais.

Mas, como promover uma boa candidate experience? Confira, a seguir, as melhores práticas!
1.Escreva um job description estratégico
Em muitos casos, o primeiro contato do candidato com a marca acontece por meio do anúncio de uma oportunidade.

Nesse cenário, o job description precisa ser claro, objetivo e alinhado às necessidades da área. É por isso que envolver as lideranças nesse processo faz toda a diferença.
2.Fortaleça sua marca e divulgue a cultura organizacional
Em um mercado cada vez mais dinâmico, não é mais a empresa que escolhe o melhor talento, e sim ele quem seleciona a melhor organização para atuar.

Por isso, é importante manter uma cultura organizacional forte, com valores bem estabelecidos e vivenciados no dia a dia genuinamente.

Assim, você pode divulgar a imagem da marca e atrair profissionais cada vez mais alinhados às crenças, rituais, objetivos e metas de negócio.
3.Facilite a candidatura
A inscrição deve ser prática e objetiva, tornando a experiência mais agradável. Afinal, interfaces pouco intuitivas aumentam as chances de desistências.

Desde o início da jornada, é necessário que o profissional saiba quais serão as etapas e prazos do processo seletivo.

Assim, a pessoa candidata percebe que o caminho até aquela oportunidade é descomplicado, se motivando para as próximas fases.
4.Invista em Programas de Desenvolvimento
Candidatos buscam por oportunidades de aprendizado e crescimento. Por essa razão, oferecer programas de desenvolvimento poderá ser um fator determinante, inclusive em programas de trainee e estágio.

Além de agregar valor ao processo seletivo, possibilidades de capacitação profissional (envolvendo hard e soft skills) preparam novos talentos para futuros cargos estratégicos.
5.Ofereça bons feedbacks
Dar bons feedbacks pode gerar uma ótima percepção para os candidatos em relação à marca, mas isso não significa oferecer apenas retornos positivos.

Em casos em que a empresa decida não continuar com uma candidatura, a justificativa pela decisão pode ser importante para o desenvolvimento de talentos.

Uma das maneiras do RH contribuir com isso, por exemplo, é priorizando uma comunicação clara e objetiva no que se refere aos resultados da seleção.

Consultorias especializadas em recrutamento, que realizam a condução de todo o processo, podem ser parceiras estratégicas nesse processo, inclusive capacitando líderes e profissionais de RH para que saibam lidar com essas situações.
6.Personalize a comunicação
Já vimos que oferecer feedbacks construtivos é indispensável, mas as trocas com candidatos não devem se limitar a isso.

Apostar em uma abordagem personalizada é um diferencial. Por isso, atualize os profissionais sobre as etapas do processo, garantindo transparência, identificação e alinhamento de expectativas.

Estratégias para criar esse diálogo são campanhas de email marketing, redes sociais e demais iniciativas de marketing de atração especializado.
Como a tecnologia pode contribuir com a Candidate Experience?
Para deixar as ações que conhecemos mais ágeis e otimizadas, a tecnologia é uma grande aliada para a candidate experience. Confira como:
1.Automatização de e-mails
Se investir em e-mail marketing traz uma comunicação eficiente com os candidatos, as ferramentas que automatizam esse processo também devem ser contempladas no seu planejamento.

No mercado, há diferentes alternativas. Se essa ação é conduzida por uma consultoria, sua empresa ganha em alcance da campanha e precisão na comunicação.
2.Inscrições mais rápidas e intuitivas
Processos de inscrições morosos, de difícil acesso e pouco intuitivos afastam candidatos em potencial. Atualmente, existem plataformas e soluções de ATS que agilizam essa fase inicial da candidatura.

Essas tecnologias podem contribuir com a formação de um banco de talentos para a empresa, para ser usado em oportunidades futuras.
3.Recursos de acessibilidade
Prezar por diversidade e inclusão também deve ser um dos pilares da candidate experience.

Para contratações de PcD, por exemplo, o processo e tecnologias usadas devem ser bem avaliados para garantir um recrutamento inclusivo.

Plataformas compatíveis com leitores de tela ou legenda em vídeo e maneiras de aplicar as etapas em ambientes virtuais são alguns exemplos.
4.Onboarding digital
A experiência do candidato não se resume somente às etapas de atração e seleção, mas deve ser considerada até o momento do onboarding.

Após a escolha dos profissionais aprovados e do contexto de atuação dessas pessoas, a empresa pode pensar em processos de integração online.

Isso reduz a necessidade de mobilização presencial e apoia modelos de trabalho remoto ou híbrido.
O que pode prejudicar a Candidate Experience?
1.Comunicação desrespeitosa
A ética nas contratações é uma parte importante que não deve ser negligenciada.

Por isso, é fundamental manter uma linguagem respeitosa e transparente com todas as pessoas candidatas.

Para garantir que essa seja a experiência oferecida pela organização, realize treinamentos com os profissionais envolvidos nos processos seletivos.
2.Processos longos e burocráticos
Um recrutamento longo e que exija muitas etapas pode desmotivar candidatos.

Então, junto ao setor de Gente e Gestão, revise periodicamente as fases de contratações e confira se são realmente necessárias.

Além disso, adaptar os processos seletivos às demandas de cada área e cargo oferecido também pode otimizá-los.
3.Falta de retorno para candidatos
Como feedbacks melhoram a imagem da marca, o pior erro que a empresa pode cometer para a candidate experience é não dar retornos, fazendo com que os candidatos se sintamignorados.

Por isso, lembre-se da importância de cada resultado para o desenvolvimento e trajetória desses talentos.

Vale ressaltar também que cada negócio tem uma realidade, necessidades e desafios.

Porém, independentemente do porte ou área de atuação, ter uma boa reputação e proporcionar uma candidate experience qualificada é fundamental.

Com um olhar cuidadoso sobre esse processo organizacional, a empresa alcança a contratação dos melhores talentos.

Agora que você já conhece a importância da experiência do candidato, aproveite para conferir nosso infográfico gratuito com dicas práticas para construir um Pipeline de Talentos. Até a próxima!

### Recrutamento e Seleção: guia atualizado para 2025

O recrutamento e seleção é um processo estratégico de atração e escolha dos melhores profissionais do mercado para uma organização.

Mais do que preencher uma vaga de emprego, trata-se do alinhamento entre perfil e fit cultural, garantindo contratações qualificadas e aderentes aos valores e propósito de negócio.

Neste guia completo e atualizado, você conhecerá um passo a passo para ter processos seletivos direcionados a pessoas e resultados.

Confira o que será abordado ou navegue pelo conteúdo:

 	O que é recrutamento e seleção e qual a diferença entre os conceitos?
 	Por que planejar o processo de recrutamento e seleção de pessoas?
 	Quais são as etapas do recrutamento e seleção?
 	Quais profissionais fazem parte do recrutamento e seleção?
 	14 melhores práticas para um recrutamento e seleção estratégicos
 	Quais ferramentas e abordagens usar para melhorar o processo de recrutamento?

O que é recrutamento e seleção e qual a diferença entre os conceitos?
O recrutamento engloba um conjunto de técnicas e metodologias focadas na atração de talentos em potencial, para oportunidades imediatas ou necessidades futuras.

Já o processo de seleção é caracterizado pela triagem de currículos e entrevistas. Além disso, envolve também a aplicação de testes de perfil comportamental, dinâmicas em grupo e avaliação completa do candidato ideal para a posição.
Quais são os tipos de recrutamento?
De maneira geral, há cinco tipos de recrutamento:

 	recrutamento interno;
 	recrutamento externo;
 	recrutamento misto;
 	recrutamento remoto;
 	recrutamento às cegas.

A escolha do melhor formato depende do objetivo e tipo de contratação.
Por que planejar o processo de recrutamento e seleção de pessoas?
Além de tornar os processos seletivos mais eficazes, o planejamento adequado beneficia toda a organização.

Uma equipe escolhida com rigor pode impactar positivamente desde a força da marca até o engajamento, motivação e resultados alcançados.

Há outras vantagens observadas em empresas que estruturam essa etapa:

 	colaboração da equipe;
 	redução de custos;
 	aumento de produtividade;
 	melhora no clima organizacional;
 	alinhamento de objetivos e metas;
 	aumento da retenção de talentos;
 	fortalecimento da cultura organizacional.

Infográfico - Erros comuns no processo de recrutamento e seleção.
Quais são as etapas do recrutamento e seleção?
O recomendado é definir as etapas do R&S conforme o objetivo de cada posição.

Para cargos de gestão, por exemplo, o recrutamento deve ser especializado considerando o nível de experiência e papel estratégico do profissional. Da mesma maneira, programas de estágio ou trainee exigem outro tipo de personalização.

Apesar disso, podemos listar alguns passos em comum aos processos seletivos.
1. Alinhamento com a liderança
A construção de uma vaga começa com o entendimento claro das demandas do setor e das competências técnicas e comportamentais esperadas.

Nesse momento, é essencial que o profissional de RH avalie e decida, junto à liderança da área, aspectos relevantes em relação ao negócio e mercado atual.


2. Divulgação estratégica
Além de plataformas e portais de vagas tradicionais, como o Recrutamento Inteligente, as redes sociais, os programas de indicação e campanhas de employer branding ampliam o alcance das oportunidades e atrai talentos qualificados.

Para cargos sigilosos, recrutar pelo LinkedIn é uma excelente escolha. A plataforma traz excelentes funcionalidades, beneficiando a marca empregadora.

A Selpe, por exemplo, foi vencedora do LinkedIn Talent Awards, na categoria Search and Staffing Talent Engagement Award, pelo uso estratégico do LinkedIn para soluções em pessoas.
3. Triagem curricular e pré-avaliação
Com o suporte de sistemas de ATS (Applicant Tracking System) e inteligência artificial no recrutamento e seleção, esse processo torna-se preciso.

Esse tipo de ferramenta traz mais eficiência na análise de perfis por meio de filtros de critérios pré-definidos, como nível de escolaridade, área de atuação, habilidades específicas, dados demográficos, entre outros.
4. Entrevistas e avaliações comportamentais
A entrevista por competências permite identificar soft skills e valores pessoais que indicam o nível de compatibilidade cultural e de propósito com a empresa.

Dinâmicas em grupo e testes de perfil, como assessments, também enriquecem essa análise.
5. Escolha do candidato e proposta final
Com base em critérios técnicos e comportamentais, o candidato ideal é selecionado.

Vale ressaltar que o tempo de contratação dependerá da posição trabalhada. Para cargos de liderança e seleção de profissionais C-level, é esperado que o processo seja mais robusto.
Quais profissionais fazem parte do recrutamento e seleção?
Para garantir que as etapas do recrutamento e seleção se encaixem perfeitamente e que os talentos certos sejam encontrados, diferentes profissionais são envolvidos tanto no planejamento quanto na execução.
Pessoa recrutadora
Atua na atração e avaliação de perfis, realizando a triagem inicial de currículos e conduzindo entrevistas para identificar candidatos que atendam aos pré-requisitos.
Headhunter
Especializado na busca e contratação de lideranças e colaboradores para posições estratégicas, o headhunter usa sua rede de contatos e técnicas avançadas para encontrar profissionais experientes e fit cultural aderente.
Analista de Recrutamento e Seleção
Responsável por estruturar todas as fases da seleção, desde a definição do perfil da vaga, junto à liderança da área, até a execução do onboarding dos novos colaboradores.
Business Partner (BP)
O business partner atua como um parceiro de negócios, colaborando com a definição dos perfis desejados e orientando as escolhas de contratação com base nas necessidades estratégicas da empresa e objetivos de longo prazo.
Profissional da Psicologia
Será responsável por aplicar e interpretar testes psicológicos e avaliações que exigem profundo conhecimento da personalidade, competências e comportamento.

Ao analisar detalhadamente o potencial e as soft skills dos candidatos, assegura que estejam alinhadas ao cargo, cultura e necessidades corporativas.

Além dessas, outras pessoas podem ser acionadas para o processo de R&S.

Na contratação de experts, como do setor de cibersegurança, é comum que um especialista participe da seleção, avaliando domínio técnico.
14 melhores práticas para um recrutamento e seleção estratégicos
Para ter bons resultados, é importante ter uma visão integral das necessidades da empresa e uma abordagem humanizada.

A seguir, conheça o passo a passo e entenda o que priorizar em cada etapa.
1. Entenda o contexto do negócio
Estudar o panorama de mercado e os desafios do negócio fará você ter clareza sobre qual (ou quais) vagas devem ser priorizadas.

Analise também o desempenho atual das áreas, a dinâmica de trabalho da equipe e as expectativas em relação aos novos profissionais.

 	Qual o motivo da contratação?
 	Será necessário um interim manager ou profissional permanente?
 	Quais são os resultados esperados?
 	A estratégia de recrutamento ideal é externa, interna ou mista?

2. Crie um job description claro
O job description deve contemplar a qualificação técnica para cada oportunidade, as principais funções a serem desempenhadas e as competências comportamentais esperadas.

Além disso, informe a modalidade do contrato (PJ ou CLT), o formato de trabalho (presencial, remoto ou híbrido) e os benefícios oferecidos pela empresa.

Inclua também uma breve apresentação sobre a cultura, os valores e propósitos organizacionais.
3. Estabeleça as competências-chave
Essa etapa acontece em paralelo à criação do job description.

Desde o primeiro momento, você deve alinhar com o gestor da área o perfil desejado, além do nível de senioridade para a vaga e diferenciais competitivos.

Assim, terá segurança ao escolher o candidato com o fit cultural certo para a equipe, considerando também o seu potencial de desenvolvimento.
4. Tenha um plano de marketing de atração
Investir em ações de marketing de atração é o melhor caminho para fortalecer a marca empregadora, refletir a cultura da empresa e atrair os melhores talentos do mercado.

Na Selpe, por exemplo, estruturamos planos de marketing de atração para todos os projetos com clientes, sempre respeitando a identidade e particularidades de cada negócio.

Especialmente em programas de estágio e trainee — e no recrutamento da geração Z — os ganhos desse tipo de personalização são expressivos.

Nesse tipo de projeto, é essencial contemplar:

 	apresentação de objetivos alinhados ao cronograma;
 	plano de mídia completo;
 	estratégias de comunicação offline para maior alcance;
 	acompanhamento contínuo com foco em resultados.


5. Invista em plataformas de recrutamento
Atualmente, existem soluções inteligentes que realizam desde a gestão das vagas e candidatos até a emissão de relatórios de dados personalizados.

Por isso, investir em plataformas de recrutamento e sistemas ATS é uma maneira eficaz de otimizar tarefas e ganhar agilidade.
6. Faça da entrevista um diferencial
A forma como a primeira entrevista é conduzida pode ser um grande diferencial para a permanência e engajamento do candidato no processo seletivo.

Por isso, garanta que a experiência seja fluida e que a comunicação ocorra de maneira ágil e transparente em todos os pontos de contato.

Mantenha o foco em tópicos relevantes e assegure que a conversa reflita a cultura da organização, favorecendo a identificação de fit cultural.

Já o formato pode ser adaptado conforme a senioridade da posição em aberto e as demandas específicas da área.

Para aprofundar seu conhecimento, leia nossos artigos sobre:

 	perguntas para entrevista de emprego;
 	roteiro de entrevista;
 	tipos de entrevista e como escolher o modelo ideal;
 	como conduzir uma entrevista para liderança.

7. Aplique testes técnicos e de conhecimentos gerais
Os testes técnicos permitem uma análise objetiva de conhecimentos específicos e são umas das melhores maneiras de avaliar hard skills.

Eles podem ser aplicados presencialmente ou à distância, sempre adaptados à complexidade da função.

Já os resultados devem ser analisados de forma qualitativa e complementar a outras etapas do processo seletivo.

Confira alguns exemplos:

 	Cargos administrativos: gestão de planilhas, exigindo organização, cruzamento de dados e interpretação de informações.
 	Áreas comerciais: simulações de pitch de vendas, atendimento ao cliente e negociação.
 	Cargos técnicos: desafios de lógica, avaliação de linguagens de programação, elaboração de relatórios específicos, entre outros.
 	Posições estratégicas ou de liderança: estudos de caso, testes situacionais e exercícios de tomada de decisão com base em dados.

8. Integre assessments e testes comportamentais
Análises preditivas e testes de fit cultural são fundamentais para garantir o alinhamento cultural e comportamental nas contratações.

Com a ferramenta certa, é possível entender como um profissional reage aos desafios, trabalha em equipe e interage com a liderança da área.

Na Selpe, a AssessFirst apoia toda a tomada de decisão nos processos de recrutamento interno e para clientes, pois traz uma metodologia cientificamente validada e mais de 2.500 avaliações positivas de usuários.
9. Direcione os finalistas e contextualize a liderança
Após selecionar os candidatos com potencial para as entrevistas finais, não deixe de contextualizar os gestores antes de definir as agendas.

Esse alinhamento permite que as lideranças validem pontos específicos do perfil profissional, esclarecendo possíveis dúvidas e expectativas sobre os desafios da função.

Para garantir mais fluidez:

 	compartilhe um resumo de cada currículo antes da entrevista;
 	alinhe critérios objetivos de avaliação com base na matriz de competências da vaga;
 	oriente os líderes a observar aspectos como potencial de desenvolvimento e soft skills.

10. Tome decisões livres de viés
A escolha de um candidato deve ir além de impressões subjetivas, como afinidade ou preferências pessoais. Por isso, atente para os resultados dos testes técnicos e de personalidade, entrevistas e dinâmicas.

Para uma decisão mais justa e estratégica:

 	compare os critérios alinhados ao job description;
 	conheça os vieses inconscientes, como afinidade por similaridade, gênero, idade ou formação;
 	inclua projetos com vagas afirmativas.

Uma escolha transparente promove mais equidade na seleção e impacta os resultados da empresa, fortalecendo a diversidade, a inovação e a performance.
11. Ofereça feedbacks aos candidatos
Fornecer feedbacks é parte decisiva da experiência do candidato.

Essa prática demonstra maturidade, comprometimento e cuidado da equipe de RH, além de reforçar o posicionamento de uma marca empregadora focada em pessoas.

O retorno (positivo ou negativo) deve ser claro, respeitoso e construtivo.

Para os profissionais aprovados, é o momento de reconhecer e fortalecer seus pontos fortes.

Já para aqueles que não seguiram no processo, a devolutiva representa uma oportunidade de identificar áreas de desenvolvimento e se preparar melhor para futuras vagas.
12. Otimize o processo de admissão
É dever do Departamento Pessoal garantir um processo de admissão fácil, transparente e ágil, solucionando rapidamente todas as questões burocráticas, como a assinatura de contrato e demais formalidades junto à empresa.

A liderança também deve acompanhar de perto essa etapa, assegurando que o início das atividades do novo colaborador ocorra conforme o planejado, sem complicações.
13. Crie um onboarding que faça sentido
O onboarding faz parte da estratégia de integração e desenvolvimento de um profissional na organização.

Aproveite esse momento para criar conexão genuína com a equipe, alinhar expectativas e responsabilidades e apresentar a cultura e o propósito do negócio.

A depender dos objetivos corporativos, como contratação de C-levels ou programas de estágio ou trainee, é possível contemplar trilhas de aprendizado para uma integração mais robusta.
14. Tenha suporte consultivo e especializado
Uma consultoria de RH pode ser o que diferencia um processo seletivo tradicional de uma estratégia realmente eficaz.

Consultores e equipes multidisciplinares são capazes de orientar, gerenciar e executar processos de R&S de ponta a ponta.

Se uma empresa tem a estratégia, mas não conta com uma equipe pronta para executá-la, os resultados não são consistentes e duradouros.

Da mesma maneira, não é suficiente ter o quadro de pessoal e não saber qual caminho seguir.

O suporte especializado permite:

 	otimizar o trabalho;
 	expandir o banco de talentos e o alcance das vagas;
 	definir estratégias personalizadas;
 	ter headhunters especializados;
 	mitigar os riscos de desligamentos voluntários ou involuntários;
 	fortalecer a marca empregadora no funil de recrutamento.

Quais ferramentas e abordagens usar para melhorar o processo de recrutamento?
Há diferentes recursos para otimizar o recrutamento, mas alguns alavancam entrega de resultados, como recrutamento preditivo e agentes de IA, gamificação, plataformas para gestão de vagas e candidatos e páginas de carreiras.
1. Ferramentas de recrutamento preditivo e agentes de IA
Por meio do recrutamento preditivo, as empresas podem prever o potencial de sucesso de um profissional em qualquer posição.

Além disso, a atuação dos agentes de IA no recrutamento otimiza o processo. Entre muitas possibilidades, eles são capazes de:

 	extrair informações relevantes das suas oportunidades de emprego;
 	identificar automaticamente as competências-chave a serem avaliadas;
 	criar modelos preditivos a partir de jobs descriptions;
 	produzir relatórios completos de perfil com dados comportamentais, motivacionais e de potencial cognitivo;
 	fornecer recomendações para apoiar suas decisões estratégicas.

Além disso, informações atualizadas evidenciam a relevância da IA no recrutamento.

 	Em 2025, 41% das lideranças de RH esperam priorizar o uso de inteligência artificial generativa para coletar dados de habilidades
 	A implementação de IA no recrutamento pode reduzir os custos de contratação em até 30% por candidato e aumentar a receita por funcionário em uma média de 4%.
 	46% dos gerentes confiam na IA para identificar quais são as competências necessárias para o trabalho futuro.

2. Gamificação na seleção
A gamificação promove experiências dinâmicas e engajadoras, usando elementos de jogos para avaliações mais lúdicas e interativas.

Essa abordagem analisa o raciocínio lógico, a capacidade de tomada de decisão sob pressão, a criatividade e a colaboração em ambientes controlados e imersivos.

Além de melhorar a candidate experience, essa prática reduz o viés inconsciente e permite avaliar soft skills relacionadas ao dia a dia do negócio.
3. Páginas de carreira personalizadas
Ter uma página de carreira bem estruturada é um diferencial competitivo na atração de talentos.

Esse canal é o principal ponto de contato entre a empresa e o candidato e deve representar a proposta de valor do empregador (EVP), cultura organizacional, benefícios, depoimentos de colaboradores e oportunidades em aberto.

Além de fortalecer o employer branding, essa abordagem ajuda a:

 	reduzir o tempo de preenchimento de vagas;
 	aumentar o número de inscritos no perfil;
 	segmentar profissionais por área, localidade ou senioridade.

Nos projetos conduzidos pela Selpe Trainee e Estágio, por exemplo, as páginas de carreira fazem parte do plano de marketing de atração, fortalecendo a conexão com os jovens talentos.

O recrutamento e seleção impulsiona a performance das equipes, contribui para o crescimento sustentável de um negócio e promove a inovação em diferentes contextos.

Quando bem-estruturado, também promove diversidade e alavanca o alcance de resultados.

Independentemente do cargo e da vaga trabalhada, é um processo que exige planejamento e foco em objetivos. Caso contrário, pode resultar em desperdício de tempo, recursos e turnover ou desligamento precoce.

Para ficar por dentro de outros conteúdos e dicas de especialistas da Selpe sobre atração, seleção e desenvolvimento, assine nossa newsletter! Enviaremos materiais selecionados para o seu e-mail.

### Dia do Estagiário: como valorizar esses profissionais?

O dia dos estagiários é celebrado em 18 de agosto. A data é uma maneira de homenagear novos talentos que começam a trajetória profissional levando inovação e criatividade para as empresas.

Independentemente da área, ter estagiários nas equipes impulsiona resultados, novas soluções e um time forte e alinhado aos valores dos negócios.

O reconhecimento também favorece o engajamento, a satisfação e o sentimento de pertencimento, especialmente para entre os mais jovens, como a Geração Z.

Para auxiliar suas ações de endomarketing e ajudar você a entender como reconhecer os seus estagiários, recomendamos algumas ações. Continue a leitura!
Como surgiu o Dia do Estagiário?
Em 18 de agosto de 1982, foi publicado o decreto 87.947, o primeiro a regularizar o estágio nas organizações.

Apesar de revogado em 2019, esse decreto foi um grande passo para os estagiários na trajetória em busca de garantias trabalhistas.

Por conta disso, hoje há mais benefícios corporativos para eles e mais oportunidades de estágio no mercado de trabalho.
Os direitos dos estagiários sempre foram os mesmos?
Não. Com a Lei do Estágio, estagiários começaram a ter acesso a férias remuneradas, vale-transporte e bolsa-auxílio em casos de estágio remunerado, mas nem sempre foi assim.

No Brasil, até 1942, não havia legislação sobre os direitos desses talentos. Esse cenário mudou com o decreto da Lei Orgânica do Ensino Industrial, que descrevia os estagiários como estudantes em um período de trabalho supervisionado no setor da indústria.

Nessa época, o trabalho ainda não representava um vínculo entre a empresa e a instituição de ensino.

Em 2008, foram regularizados benefícios que não eram oferecidos nas legislações anteriores — e que os estagiários ainda têm atualmente.
Por que celebrar o Dia do Estagiário?
Apesar dos avanços trabalhistas, ainda se fala pouco sobre a importância do reconhecimento dos estagiários.

A seguir, conheça os principais impactos para a cultura organizacional e para a competitividade do negócio.
Fortalece o employer branding
Contar com estagiários que se sentem realizados no time significa ter equipes mais harmônicas no ambiente de trabalho.

Isso fortalece a cultura organizacional, o employer branding e a imagem da marca no mercado, contribuindo também para a atração de novos talentos.
Aumenta a produtividade
Quanto mais satisfeitos estão seus colaboradores, mais resultados eles trazem, concorda?

Pesquisas da Gallup afirmam que empresas que investem no employer branding apresentam até 18% a mais de produtividade.

Isso indica que ações de engajamento para estagiários influencia diretamente no desempenho e no bem-estar de novos profissionais.
Favorece a efetivação de talentos
Investir no reconhecimento de novos talentos também pode aumentar as possibilidades de efetivação.

Segundo a National Association of College and Employers (Nace), estagiários que se sentem valorizados têm 7,14 mais chances de serem contratados. Isso favorece a retenção de talentos nas empresas, que podem contar com o potencial deles por mais tempo.
Como valorizar os estagiários da sua empresa?
Para celebrar o Dia do Estagiário, é comum que algumas organizações promovam atividades como cafés da manhã em grupo, bilhetes assinados pelos integrantes da equipe e lembrancinhas simbólicas.

É claro que atividades assim são ótimas maneiras de reconhecimento, mas, mais importante do que isso, é garantir que eles se sintam valorizados diariamente.

Pensando nisso, selecionamos algumas sugestões que vão muito além de campanhas de endomarketing. Confira!
1. Implemente um programa de desenvolvimento de estagiários
Essa movimentação da empresa traz mais resultados para os negócios com a presença dos estagiários.

Afinal, à medida que esses colaboradores têm suas competências técnicas e comportamentais potencializadas, eles melhoram o desempenho nas atividades que exercem e amadurecem como profissionais.

No médio e longo prazo, esse tipo de iniciativa também contribui para a retenção e atração de novos talentos.


2. Proponha desafios práticos
Os estagiários têm grande potencial na empresa e estão sempre à procura de novos conhecimentos.

Por isso, é importante que a organização proponha uma rotina de atividades que, de fato, representem a atuação no setor do talento.

Criar um plano de atividades de estágio que possibilite aprendizado prático é o primeiro passo.
3. Demonstre reconhecimento diário
Para os estagiários, também é importante o reconhecimento de outras pessoas da equipe para que eles se sintam incluídos e relevantes para a companhia.

Por isso, uma cultura de feedbacks contínuos, elogios ou recompensas pode ser planejada junto ao setor de RH.

Essas devolutivas positivas podem impactar o desenvolvimento profissional do colaborador, aprimorando o talento e mantendo-o engajado em suas tarefas.
4. Ofereça possibilidade de efetivação
Com a possibilidade de efetivação, o programa de estágio é proveitoso para a empresa e para os estagiários. Afinal, esse é mais um investimento em futuros colaboradores alinhados aos propósitos e cultura da companhia.

Da mesma maneira, os estagiários se sentem mais motivados a contribuir genuinamente com as estratégias do negócio.

Com essas ações, o Dia do Estagiário não deve ser visto somente como homenagem, mas também como momento de lembrar que estagiários são, de fato, colaboradores que contribuem com os resultados dos negócios.

Por isso, avalie seus processos internos e possibilidades para colocar em prática o que for melhor para as suas pessoas.

Agora que você já conhece ações de valorização interna, que tal conferir nosso e-book sobre como atrair bons candidatos para o seu programa de estágio? Até mais!

### Mentoring: como estruturar e acelerar o desenvolvimento de talentos

O mentoring é uma estratégia consolidada para acelerar o desenvolvimento de profissionais promissores, impulsionar a cultura empresarial e fortalecer a liderança em todos os níveis.

Muito além de transmitir conhecimento técnico, a mentoria corporativa cria conexões humanas e promove aprendizados significativos baseados na experiência, no diálogo e na confiança.

Neste artigo, você entenderá o que é o mentoring e como aplicar esse programa de forma estratégica na sua organização. Vamos lá?

 	O que é mentoring?
 	Quais são as características do mentoring?
 	Qual a diferença entre mentoring, coaching e consultoria?
 	Qual a função do mentoring na gestão de pessoas?
 	Quais os benefícios do mentoring corporativo?
 	Quais são as etapas de um programa de mentoring eficaz?
 	Como desenvolver uma mentoria na sua empresa?

O que é mentoring?
O mentoring, ou mentoria, é um processo de formação profissional fundamentado na troca de experiências entre um mentor (pessoa experiente) e um mentorado (colaborador em fase de desenvolvimento).

Seu foco está em compartilhar vivências, aprendizados e conselhos práticos, visando impulsionar o desenvolvimento de competências, ampliar o repertório de atuação e preparar talentos para novos desafios.

Essa prática pode acontecer de maneira informal ou ser estruturada na empresa como mentoring corporativo, com propósitos claros e alinhados à estratégia e cultura organizacional.

Entre os temas que podem ser trabalhados no mentoring estão a construção de networking, habilidades de liderança, hard skills, soft skills e power skills, como trabalho em equipe, gestão do tempo e inteligência emocional.
Tipos de mentoring

 	Mentoring individual: foco em um mentorado.
 	Mentoring em grupo: vários mentorados em aprendizado com um mentor.
 	Mentoring reverso: profissionais mais jovens orientam seniores sobre novas tecnologias, tendências e mudanças culturais.
 	Mentoring cruzado: realizado entre áreas diferentes para promover integração e troca interdepartamental.

Quais são as características do mentoring?
Um processo de mentoring eficaz apresenta um escopo focado no crescimento e comprometimento mútuo, o que o diferencia de outras práticas de desenvolvimento. Veja a seguir.
1. Escuta ativa
O mentor precisa ouvir com atenção, sem julgamentos, estimulando o diálogo e promovendo reflexões profundas e significativas para o mentorado.

Isso significa, por exemplo, acolher dúvidas sobre suas decisões de carreira, dificuldades de relacionamento interpessoal ou inseguranças sobre performance.

Essa postura fortalece a confiança e cria um ambiente seguro, no qual os desafios, ambições e expectativas podem ser compartilhados genuinamente.
2. Clareza de propósito
Todo mentoring empresarial deve ter objetivos definidos e alinhados entre figura de referência e colaborador orientado, garantindo direção e consistência ao percurso.

Desde o início, é importante que o mentorado compreenda seu propósito de carreira, reconheça as forças que devem ser potencializadas e os pontos de melhoria a serem trabalhados, com foco no alcance do seu máximo potencial.
3. Flexibilidade
Diferentemente de treinamentos corporativos tradicionais, que muitas vezes seguem estruturas rígidas, a mentoria permite personalização contínua.

As estratégias, abordagens e até os conteúdos podem ser ajustados ao longo do processo, conforme as percepções do mentor e as necessidades do colaborador em formação.
4. Regularidade constante
É fundamental para manter o ritmo do aprendizado e evolução constante.

Enquanto o profissional experiente atua provocando, estimulando e orientando, sem entregar soluções prontas, o protagonismo do processo permanece com o talento em desenvolvimento.
Qual a diferença entre mentoring, coaching e consultoria?
Embora as três abordagens envolvam apoio à formação de profissionais, seus direcionamentos e metodologias são distintos.

Entenda, na sequência, as diferenças entre elas.



Abordagem
Propósito
Papel do profissional


Mentoring
Foco na troca de experiências, clareza de propósito e desenvolvimento de carreira.
Mentor compartilha vivências, insights e atua como guia.


Coaching
Voltado para o alcance de metas específicas por meio de perguntas, ferramentas práticas e autodescoberta.
Coach estimula reflexões, sem, necessariamente, compartilhar experiência ou conselhos pessoais.


Consultoria
Direcionado à solução de problemas organizacionais, com base em análise e plano de ação.
Consultor diagnostica e propõe caminhos sustentáveis.



Ainda vale a pena esclarecer outro questionamento frequente: qual a diferença entre mentoria e treinamento?

Os treinamentos corporativos transferem conhecimento técnico a curto prazo, enquanto a mentoria visa à transformação mais profunda e duradoura, com foco em competências comportamentais e crescimento orientado ao futuro.
Qual a função do mentoring na gestão de pessoas?
Na gestão de pessoas, o mentoring atua como um elo entre o desenvolvimento humano e os objetivos estratégicos corporativos.

Ao utilizar o potencial que já existe na empresa, a mentoria transforma conhecimento tácito em aprendizado prático e relevante para a equipe.

Esse processo estimula a colaboração, a criatividade e a troca de perspectivas entre diferentes gerações e áreas, impulsionando a inovação e ampliando a capacidade adaptativa da corporação.

Além de capacitar, o mentoring fortalece vínculos, sustenta uma cultura de lifelong learning e torna a empresa mais competitiva, ao preparar pessoas para pensar estrategicamente, assumir a responsabilidade e agir com autonomia.
Quais os benefícios do mentoring corporativo?
O mentoring para negócios é uma resposta inteligente aos principais desafios relacionados ao desenvolvimento de pessoas.

A seguir, conheça os principais benefícios desse programa.
1. Aceleração de talentos internos
Com o mentoring, o RH identifica profissionais com alto potencial e acelera sua trajetória de crescimento.

A troca direta com mentores mais experientes favorece o aprendizado aplicado às lacunas individuais de desenvolvimento, ao mesmo tempo em que contempla as demandas reais do negócio.

Isso reduz a necessidade de contratação e impulsiona a gestão de performance, ao direcionar esforços para competências-chave e metas.
2. Redução de custos com capacitação
Ao formar referências internas, a organização aposta em uma estrutura de capacitação contínua e minimiza a dependência por treinamentos externos, tornando os investimentos em educação corporativa mais eficientes.
3. Fortalecimento da gestão de conhecimento
A mentoria cria um ambiente propício para a troca intergeracional, interdepartamental e interfuncional. Isso preserva e compartilha o know-how acumulado ao longo dos anos, especialmente em áreas críticas.

Em contextos de expansão, fusões ou transformação digital, o mentoring atua como um mecanismo essencial de gestão de conhecimento, evitando a perda de expertise e o alcance de objetivos sustentáveis.


4. Reforço da cultura organizacional
Os multiplicadores do conhecimento representam, na prática, os valores e comportamentos que sustentam a cultura da empresa.

Ao orientar mentorados com base em seus próprios aprendizados, eles disseminam o “como fazer” da companhia, e não somente o “o que fazer”.

Essa vivência fortalece o alinhamento cultural, o crescimento de carreira e ajuda a construir um ambiente de pertencimento e conexão ao propósito.
5. Suporte à liderança e desenvolvimento contínuo
Mentores contribuem para a formação de novos líderes e criam uma ampla rede de apoio para os times.

Isso reduz a sobrecarga sobre os gestores formais, aumenta a capacidade de escuta e incentiva práticas de feedback contínuo.
6. Estruturação de planos de sucessão
O mentoring também é um aliado na construção dos planos de sucessão.

Durante o programa, o RH mapeia gaps de habilidades, acompanha a evolução dos talentos e prepara profissionais para assumir posições estratégicas futuras.

Com isso, a empresa reforça sua capacidade de continuidade, elimina riscos operacionais e constrói uma base sólida para sua longevidade.
Quais são as etapas de um programa de mentoring eficaz?
Ao longo das últimas décadas, diversos estudiosos contribuíram para a construção e evolução das dinâmicas de programas de mentoring.

Entre eles, Kathy Kram (1983) se destaca ao propor um modelo clássico que divide a jornada da mentoria em quatro fases evolutivas.
1. Iniciação
Essa é a fase de formação da relação de mentoring, marcada pelo alinhamento de expectativas e construção de confiança. É quando a figura de referência e colaborador orientado entendem seus papéis e estabelecem os primeiros contatos.

No ambiente corporativo, essa etapa demanda uma atenção especial da gestão de pessoas, que deve oferecer orientações claras, promover encontros de integração e assegurar a coerência do alinhamento entre mentor e mentorado.
2. Cultivo
Com a relação consolidada, inicia-se o desenvolvimento ativo do talento acompanhado. O líder compartilha experiências, oferece conselhos, provoca reflexões e apoia a superação de desafios.

É nessa ocasião que o aprendizado de fato acontece, com trocas frequentes e imersão no crescimento profissional.

O RH pode apoiar essa fase com soluções de assessment e práticas de valorização e reconhecimento profissional.
3. Separação
À medida que o mentorado ganha autonomia, a relação se transforma. A separação representa essa transição natural, em que o aprendiz passa a trilhar seu caminho com mais independência.

É importante que esse estágio seja planejado e acompanhado com diálogo e clareza, para que o encerramento do ciclo não gere desconexão, mas apreciação pela evolução alcançada.
4. Redefinição
O período de encerramento evolui para uma parceria profissional baseada em respeito e admiração mútua. Aqui, o mentorado assume o protagonismo, enquanto o mentor se torna uma inspiração ou referência.

Reconhecer publicamente os resultados do processo, valorizar o envolvimento dos participantes e dar visibilidade aos frutos da mentoria são ações essenciais para consolidar a cultura de mentoring.
Como desenvolver uma mentoria na sua empresa?
Criar um programa de mentoring eficaz exige planejamento, alinhamento estratégico e acompanhamento contínuo para garantir que a prática gere resultados consistentes no desenvolvimento de pessoas e no desempenho organizacional.

A seguir, confira os principais passos para estruturar um bom programa de mentoring no seu negócio.
1. Conecte o mentoring à estratégia do negócio
O primeiro passo é definir os objetivos do programa com clareza. A mentoria será usada para acelerar talentos, apoiar líderes, disseminar cultura ou preparar sucessores?

O alinhamento com o plano estratégico e com as diretrizes da gestão de desempenho é essencial para que o mentoring tenha estrutura e gere valor para a organização.
2. Mapeie e capacite mentores
A escolha dos mentores não deve se limitar à experiência. Eles devem ter inteligência emocional, postura de liderança, visão sistêmica e interesse genuíno no desenvolvimento do outro.

Após o mapeamento, ofereça uma formação estruturada com abordagens de diálogo, ferramentas de feedback e acompanhamento, assegurando empatia, segurança e consistência na mentoria.
3. Defina critérios para o matching
A escolha dos pares mentor-mentorado deve considerar compatibilidades profissionais, desafios de carreira e áreas afins de desenvolvimento.

Um bom matching fortalece a relação de confiança e amplia o impacto da jornada. Em programas mais robustos, é possível usar tecnologia e people analytics para apoiar esse processo.
4. Estruture os encontros e defina métricas
Os encontros devem ter frequência definida, metas claras e espaço para trocas verdadeiras, inclusive com apoio de cases, situações reais e metas alcançáveis.

Ao longo do mentoring, é importante monitorar indicadores como engajamento, evolução de competências, influência na performance e contribuições para os planos de carreira e sucessão.
5. Avalie e aprimore continuamente
A cada ciclo, colete feedbacks, ajuste o formato, atualize os objetivos e reforce a importância da mentoria na gestão de pessoas.

O programa precisa ser dinâmico, conectado às mudanças empresariais e de mercado, e adaptado às necessidades dos colaboradores.

Como vimos, o mentoring corporativo é uma ferramenta capaz de transformar talentos em protagonistas do seu futuro profissional e organizações em ambientes mais colaborativos e inovadores.

Com o apoio de uma consultoria especializada, como a Selpe Advisory, é possível estruturar programas sob medida, com foco em resultados e alinhados às demandas reais de desenvolvimento e crescimento de carreira.

Se você quer saber mais sobre mentoring ou se inspirar com conteúdos sobre gestão, liderança e desenvolvimento humano, acompanhe o nosso perfil no LinkedIn e fique por dentro das melhores práticas de RH.

### Como medir hard skills e desenvolver equipes de alto desempenho

Com a competitividade e as novas exigências do mercado, o RH precisa estar atento às práticas e tendências mais eficazes para selecionar os candidatos certos.

Sem uma análise adequada das hard skills (habilidades técnicas), a empresa coloca em risco o sucesso da contratação. Isso pode gerar consequências como baixa performance profissional, metas estagnadas e turnover elevado.

Neste artigo, você vai entender o que são essas competências e como mensurá-las pode transformar o desempenho das equipes!

 	O que são hard skills?
 	Quais os benefícios de avaliar hard skills nas empresas?
 	Como identificar hard skills nos processos seletivos?
 	Como desenvolver as hard skills da sua equipe?
 	Hard skill ou soft skill: qual priorizar na avaliação de candidatos e profissionais?


Quais os benefícios de avaliar hard skills nas empresas?
Hard skills são competências técnicas ou conhecimentos específicos que podem ser aprendidos, medidos e comprovados por meio de certificados, diplomas, testes ou experiência prática.

São adquiridas em formações acadêmicas, cursos, eventos técnicos e pela vivência na área de atuação.

Diferentemente das soft skills (habilidades comportamentais), as hard skills são objetivas, mensuráveis e diretamente ligadas à execução de tarefas.

Uma pesquisa do LinkedIn revelou que 72% dos profissionais de RH consideram encontrar os talentos certos um desafio crescente, especialmente devido à escassez de conhecimento técnico e comportamento inadequado.

O dado reforça a necessidade da área de Gente e Gestão estar atualizada sobre as melhores formas de identificar, mensurar e avaliar esse tipo de competência.
10 exemplos de hard skills

 	Domínio de softwares, como Microsoft Office.
 	Fluência em idiomas.
 	Análise de banco de dados.
 	Programação de sistemas.
 	Gerenciamento de projetos.
 	Redação técnica e habilidades de escrita.
 	Conhecimento em plataformas de gestão de marketing.
 	Técnicas de vendas e negociação.
 	Edição de imagem e vídeo.
 	Certificação em gestão de pessoas.

Quais os benefícios de avaliar hard skills nas empresas?
1. Reduz contratações equivocadas
Sem as qualificações adequadas, aumentam as chances de o colaborador enfrentar dificuldades na função e na adaptação à equipe.

Isso pode gerar desalinhamento interno, frustração e rotatividade de pessoal.
2. Melhora a gestão de pessoas
Conhecer as hard skills do time permite mapear tanto as competências em alta quanto as que precisam ser aprimoradas.

Assim, é possível estruturar trilhas de aprendizagem e rever estratégias para a equipe, considerando a necessidade de desenvolvimento individual e os objetivos de negócio.
3. Aumenta produtividade e melhora o desempenho
Profissionais capacitados elevam a gestão do conhecimento, trazendo capital intelectual necessário para resolver desafios, inovar e compartilhar conhecimento de valor.

Isso fortalece a colaboração entre as áreas, impulsionando resultados eficazes e o alcance de metas.
4. Apoia decisões estratégicas
Gerenciar hard skills fortalece a tomada de decisões baseada em dados, complementando as análises comportamentais. Promoções e realocações tornam-se mais assertivas, alinhadas ao domínio técnico exigido.
Como identificar hard skills nos processos seletivos?
Elabore um job description adequado
Comece criando uma descrição de cargo clara e objetiva, destacando as hard skills essenciais para a função.

Evite listar habilidades que podem ser desenvolvidas internamente, priorizando os pré-requisitos que trarão mais precisão ao processo.
Teste o conhecimento
A formação acadêmica nem sempre comprova domínio técnico. Por isso, inclua testes específicos na seleção para para avaliar o conhecimento real do candidato e sua compatibilidade com a função.
Aposte em tecnologia e criatividade
Avaliar hard skills com criatividade e inovação pode tornar o processo seletivo mais atrativo para os candidatos e mais eficaz para a operação.

O Voice, nova solução da AssessFirst, é um exemplo de como a tecnologia pode automatizar essa etapa, com foco em dados e na employee experience.

A ferramenta simula entrevistas reais para analisar habilidades-chave e níveis de proficiência linguística, adaptando perguntas conforme as respostas e avaliando coerência com mais de 90% de precisão.

Com isso, RH e lideranças recebem relatórios completos e personalizados — alinhados à posição e à cultura da empresa, otimizando tempo e aumentando a segurança na tomada de decisão.
Avalie o desempenho na prática
Incluir dinâmicas em grupo ajuda a observar como o candidato aplica seus conhecimentos em situações reais.

Essa abordagem complementa os testes teóricos e revela tanto habilidades técnicas quanto aspectos motivacionais e comportamentais.
Como desenvolver hard skills da sua equipe?
1. Confie no potencial do time
Estimule um mindset de crescimento e empowerment por meio de desafios e incentivo à autonomia.

Quando a liderança demonstra confiança, os colaboradores saem da zona de conforto, buscam aprimorar suas habilidades e identificam novas oportunidades de desenvolvimento.
2. Ofereça treinamentos contínuos
Investir em treinamentos garante que o time mantenha suas habilidades técnicas atualizadas.

Essa estratégia é ainda mais relevante quando a contratação prioriza as soft skills do candidato, garantindo que uma trilha de aprendizagem contemple todas as competências necessárias.

Além disso, esse movimento pode ser o início da criação de uma futura universidade corporativa.
3. Forneça feedbacks estruturados
Feedbacks personalizados ajudam profissionais a identificar suas competências técnicas e soft skills.

Líderes com alta inteligência emocional podem contribuir muito para o processo, oferecendo orientações que promovem melhoria e desenvolvimento contínuos.
Hard skill ou soft skill: qual priorizar na avaliação de candidatos?
Para garantir uma contratação estratégica e alinhada aos objetivos organizacionais, o ideal é ter equilíbrio e avaliar hard skills e soft skills, obtendo uma visão precisa e completa do profissional.

Segundo Tatiana Sarmento, Gerente Executiva da Selpe Executive, as competências comportamentais têm ganhado cada vez mais peso no mercado e, muitas vezes, são decisivas na escolha de um candidato.

Esse equilíbrio também favorece a redução de custos com contratações equivocadas e impulsiona o crescimento sustentável do negócio.

Neste artigo, apresentamos algumas estratégias que podem apoiar essa análise, favorecendo uma tomada de decisão mais segura e objetiva.

Investir em ferramentas de assessment, como a AssessFirst, podem alavancar os resultados empresariais.

Ao combinar ciência comportamental, análise preditiva e inteligência artificial, ela antecipa o potencial de sucesso de um profissional em qualquer função.

Além de mapear hard skills e apoiar políticas de desenvolvimento interno, a plataforma oferece relatórios personalizados sobre personalidade, comportamento e motivação.

Quer saber como a AssessFirst pode otimizar cada etapa da sua avaliação de talentos? Fale com o nosso time e agende uma demonstração gratuita.

### Férias de estagiário: entenda os direitos e como funciona

As férias de estagiários ainda são uma das dúvidas mais comuns entre gestores de RH e líderes que contratam estudantes em início de carreira.

Garantir que um programa de estágio esteja alinhado às diretrizes legais é essencial para promover uma experiência positiva para os talentos, fortalecer o employer branding e proteger a empresa de problemas jurídicos.

Para saber os principais pontos sobre o assunto, separe uns minutos do seu tempo e continue a leitura!

 	Estagiário tem direito a férias?
 	As férias de estagiários são remuneradas?
 	Nas férias, o estagiário recebe outros benefícios?
 	Como calcular as férias de estagiário?
 	Quando o estagiário deve tirar férias?
 	O que acontece se o estagiário não tirar férias?

Estagiário tem direito a férias?
Embora a legislação não use o termo "férias", os talentos têm acesso a um período de descanso de 30 dias após 12 meses de contrato.

Esse é um dos direitos dos estagiários assegurados pela Lei n.º 11.788/2008, independentemente do tipo de curso ou instituição de ensino.

Quando o vínculo tem duração inferior a um ano, o tempo de recesso deve ser concedido de forma proporcional.
As férias de estagiários são remuneradas?
Depende. Em casos de estágio remunerado, o profissional deve receber um valor equivalente aos dias de descanso.

Ao contrário das contratações sob regime CLT, não há obrigatoriedade de pagamento do adicional de 1/3 durante o recesso.

Outra diferença é que a remuneração referente às férias do estagiário não precisa ser feita com antecedência em relação ao início da pausa.

Já em estágios não remunerados, a ausência de retorno financeiro permanece, mas a necessidade de ofertar um período de recesso acontece segundo as mesmas diretrizes.
Nas férias, o estagiário recebe outros benefícios?
A Lei do Estágio não obriga a manutenção de benefícios como vale-transporte, vale-alimentação ou auxílio-refeição ao longo do período de recesso.

Assim como em outras modalidades de contrato, a empresa pode suspender o pagamento dessas vantagens enquanto o estagiário estiver afastado, sem gerar danos trabalhistas.


Como calcular as férias de estagiário?
Como vimos, estagiários têm direito a 30 dias de férias a cada 12 meses de trabalho, e o tempo de descanso deve ser sempre proporcional a essa diretriz.

Isso significa que se um jovem talento cumpre jornada de 6 horas diárias e completa 9 meses de estágio, ele terá direito a um recesso de, aproximadamente, 22,5 dias (30 dias × 0,75), por exemplo.

Apesar de a Lei do Estágio não prever expressamente o fracionamento do recesso, essa prática pode ser adotada desde que acordada entre as partes e não prejudique as atividades escolares.
Quando o estagiário deve tirar férias?
Segundo a Lei do Estágio, o ideal é que o recesso coincida com os períodos de férias escolares, promovendo um descanso completo para o estudante.

Ainda assim, empresa e estagiário podem alinhar o melhor momento, considerando a rotina do negócio e os compromissos acadêmicos do colaborador.
O que acontece se o estagiário não tirar férias?
É recomendável que o estagiário usufrua o recesso antes do encerramento do contrato.

Isso indica que em um programa de estágio de 2 anos, por exemplo, o profissional precisa ter se afastado das atividades por 60 dias.

Caso contrário, no término do estágio, a empresa deve compensar os dias não usufruídos com pagamento proporcional, especialmente nos casos de estágio remunerado.

A organização também pode optar por oferecer os dias restantes ao final do vínculo, evitando o pagamento em dinheiro, desde que ambos os lados concordem.

Estar por dentro de como as férias de estagiário devem ser concedidas contribui para a satisfação dos talentos, para o planejamento de atividades e desenvolvimento.

Quer ir além e se aprofundar nesse assunto? Confira o nosso guia completo sobre como fazer programas de estágio e saiba como investir na jornada desses profissionais com precisão.

### Demanda Complementar de Serviços: o que é e como funciona

Você já ouviu falar sobre demanda complementar de serviços? Este termo veio para substituir a expressão “acréscimo extraordinário de serviços” na reforma trabalhista de 2017.

Com essa e outras mudanças, a Lei 13.429/ 2017 não somente modernizou o cenário dos contratos de trabalho temporário, mas também trouxe avanços em termos de segurança jurídica.

Neste tipo de contratação, o serviço é prestado por profissionais admitidos por empresas regulamentadas, que atuam como ponte entre o trabalhador temporário e a contratante.

Além disso, a demanda complementar de serviços é uma das inúmeras situações em que o trabalho temporário revela suas vantagens. Se você deseja saber mais sobre o assunto, continue a leitura!
O que é demanda complementar de serviços?
Segundo a legislação, considera-se demanda complementar de serviços tudo que decorre de fatores imprevisíveis ou, quando previsíveis, apresenta natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Em outras palavras, são períodos em que a estrutura das empresas se mostra insuficiente para atender o aumento da procura por determinados serviços e/ou produtos.

Isso é evidente em momentos de aquecimento do mercado ou durante festividades.

Por exemplo, devido às férias de início de ano, foram geradas 800 mil oportunidades de trabalho no Brasil no primeiro trimestre de 2025, segundo dados atualizados da Associação Brasileira de Trabalho Temporário (Asserttem).

Dessa forma, ao optar pela contratação de mão de obra temporária, as empresas garantem a competitividade e a produtividade no mercado.

Especialmente com a atualização da normativa legal, na qual o escopo de possibilidades aumentou tanto para empregadores quanto para candidatos.
Qual a importância da alteração na Lei do trabalho temporário?
Essa mudança ampliou o conceito, permitindo que o tomador de serviços tenha mais variedade de motivos para recorrer às contratações temporárias.

Como sabemos, a realidade das empresas está sujeita a constantes flutuações. Mudanças nas políticas governamentais, nas tendências de consumo ou mesmo na gestão interna são fatores que afetam as organizações, exigindo adaptação às novas exigências de mercado.

Com a alteração da lei, a modalidade pode ser contratada não somente em picos sazonais de demanda, mas também para atender a projetos específicos de curto prazo e situações inesperadas que exigem agilidade na tomada de decisão.


Quais são os direitos do colaborador na demanda complementar de serviços?
Embora o prazo seja limitado a 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias — uma só vez, se houver motivo que o justifique —, o trabalhador temporário tem alguns direitos assegurados:

 	recebimento de férias proporcionais ao período trabalhado;
 	recebimento de FGTS;
 	recebimento de benefícios da previdência social;
 	remuneração equivalente à de sua categoria;
 	seguro de acidente de trabalho.

Quais as vantagens desse modelo de contratação?
Para os profissionais que buscam flexibilidade ao ingressar ou retornar ao mercado, novas fontes de renda e expansão de networking, o contrato temporário é uma boa solução.

Afinal, têm a oportunidade de demonstrar no dia a dia suas competências e habilidades, abrindo portas para uma possível efetivação ao final do período estimado.

Prova disso é que, em 2024, o trabalho temporário teve um crescimento de 7,13% ante o ano anterior, totalizando 2,4 milhões de contratos.

Já para as organizações, esse tipo de serviço é vantajoso para atender à demanda excedente. O recrutamento temporário garante a produtividade e reduz os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários efetivos.

A modalidade de contratação também descomplica os processos internos, oferece agilidade e segurança jurídica para suprir as necessidades do negócio.
O que fazer para suprir as demandas complementares de serviços?
O primeiro passo ao procurar por uma empresa especializada na contratação de pessoal temporário é verificar o seu registro no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Além disso, pesquise o tempo de experiência da marca, os clientes atendidos e a sua reputação no mercado de forma geral.

A Selpe, por exemplo, é especializada em Gente e Gestão e no recrutamento e seleção para Trabalho Temporário, habilitada junto ao MTE há 50 anos.

Por meio da Selpe Staff, oferecemos soluções de recrutamento e seleção especializadas para atender às demandas complementares de serviços e substituição temporária de pessoal, com foco em fit cultural e estratégia de negócio.

Se você tem alguma dúvida sobre o assunto ou quer conhecer nossos projetos, entre em contato conosco. Podemos marcar uma rápida reunião e entender suas demandas.

### O que é accountability e por que sua empresa precisa adotá-lo agora?

O conceito de accountability nas empresas está entre os pilares da área de Gente e Gestão, tornando-se estratégico para a alta performance.

Afinal, quando profissionais e líderes assumem a responsabilidade por suas ações, o impacto positivo no engajamento, na produtividade e na eficiência organizacional é significativo.

Neste artigo, você encontrará um guia completo para entender e fortalecer a cultura de accountability, impulsionando o desempenho e o crescimento sustentável do negócio.

Clique e confira:

O que é accountability nas empresas?

Accountability e responsabilidade: quais as diferenças?

Qual a importância da cultura de accountability para as empresas?

Como funciona o accountability no RH?

Quais são os 4 pilares do accountability?

Qual o papel dos líderes na construção da cultura de accountability?

Como aplicar o accountability na gestão de pessoas?

Quais os principais desafios da implementação de accountability nas empresas?

Como mensurar accountability nos negócios?
O que é accountability nas empresas?
Accountability é um termo em inglês sem tradução direta para o português, mas que se relaciona com prestação de contas, responsabilização e comprometimento.

No ambiente corporativo, é uma cultura em que todos — da liderança aos times operacionais — assumem suas atitudes, decisões e resultados.

Um profissional accountable age com autonomia e transparência, contribuindo para um ambiente mais produtivo e colaborativo.
Tipos de accountability
A cultura de accountability pode ser aplicada nas empresas de duas formas principais: vertical e horizontal.

 	Vertical: refere-se à interação entre líderes e liderados. Nesse caso, os colaboradores prestam contas aos seus gestores, enquanto os gestores fornecem direcionamento, recursos e feedback.
 	Horizontal: envolve a prestação de contas entre pares, ou seja, colegas de equipe ou departamentos. Aqui, o foco está na colaboração e no alinhamento para objetivos comuns.

Accountability e responsabilidade: quais as diferenças?
A principal diferença entre accountability e responsabilidade corporativa está no nível de envolvimento e na postura em relação aos resultados.

O conceito de responsabilidade diz respeito ao cumprimento de uma obrigação, geralmente atribuída por outros, como líderes ou pela organização, dentro dos parâmetros estabelecidos, definindo o que é esperado dele em termos de demandas ou metas.

Por outro lado, agir com accountability é mais complexo. É um conjunto de ações que envolve a autoria, compromisso e escolha consciente de atuar com integridade e transparência.

Por exemplo, um líder pode gerenciar uma equipe, mas o accountability aparece quando ele assume a responsabilidade por suas decisões — sejam elas bem-sucedidas ou não — e busca aprender com os resultados para promover a melhoria contínua.
Qual a importância da cultura de accountability para as empresas?
A cultura de accountability impulsiona o desempenho e motiva todos a contribuir ativamente para os objetivos corporativos.

A seguir, confira outros benefícios proporcionados por meio do accountability.
1. Aumento do engajamento e senso de pertencimento
O accountability fortalece a conexão emocional dos colaboradores com a empresa. Profissionais que se sentem pertencentes ao ambiente de trabalho têm uma redução de 50% na rotatividade e maior envolvimento nas entregas.
2. Redução de custos
Quando a responsabilização é implementada, os recursos são usados de forma mais eficiente, reduzindo os custos operacionais.

Na área de logística, por exemplo, ao monitorar melhor os estoques, a equipe evita compras excessivas, diminuindo desperdícios e despesas com armazenamento.
3. Tomada de decisões mais precisa
Com compromissos bem definidos, a tomada de decisões de líderes e liderados torna-se mais criteriosa e informada, já que todos sabem que suas escolhas têm consequências diretas e devem ser justificadas.
4. Aumento de produtividade
O accountability fomenta a orientação a resultados, levando cada profissional a assumir a responsabilidade pelo impacto do próprio trabalho e reduzindo a necessidade de microgerenciamento.

Com isso, gestores direcionam esforços para estratégias e melhorias, enquanto os times se tornam mais produtivos.
5. Retenção de talentos
Profissionais de alto desempenho buscam ambientes nos quais possam crescer, liderar iniciativas e ver sua dedicação reconhecida.

Uma cultura de accountability oferece exatamente isso — oportunidades de desenvolvimento e uma percepção nítida de contribuição individual e coletiva.
6. Alinhamento claro de expectativas
Expectativas claras e compartilhadas asseguram que líderes e colaboradores estejam na mesma página, evitando desencontros.

Esse alinhamento também contribui para a redução de erros e retrabalho, pois quando todos compreendem suas obrigações, as tarefas são executadas de maneira mais cuidadosa e precisa, diminuindo a necessidade de correções.
7. Lideranças mais inspiradoras
Lideranças que praticam o accountability demonstram empenho e integridade, sabendo como cobrar resultados de forma construtiva e contribuindo com 38% para o comprometimento dos colaboradores.
Como funciona o accountability no RH?
No contexto da área de Gente e Gestão, o accountability ganha relevância, pois os profissionais de RH são os principais responsáveis por estruturar, promover e sustentar essa cultura em todos os níveis do negócio.

Isso implica garantir que colaboradores e líderes estejam cientes de suas responsabilidades e comprometidos com os resultados e evolução contínua.

O accountability no RH envolve a implementação de sistemas de gestão de desempenho e a seleção de talentos alinhados a essa cultura, garantindo avaliações baseadas em entregas e adesão aos valores organizacionais.

Promover essa mentalidade torna o setor um agente de mudança, criando um ambiente transparente e de alta performance, fundamental para atrair, reter e desenvolver talentos.
Quais são os 4 pilares do accountability?
Segundo o livro “O Princípio de Oz: Como usar o accountability para atingir resultados excepcionais”, de Craig Hickmann, Roger Connor e Tom Smith, essa cultura é sustentada por quatro pilares.



Os autores a descrevem como um ciclo contínuo, no qual esses elementos são essenciais para sua aplicação eficaz nas empresas.
1. Ver a realidade (See It)
O primeiro pilar de accountability diz respeito ao reconhecimento da realidade atual.

Nesse estágio, é crucial que todos os membros da organização identifiquem os pontos que necessitam de melhoria e aqueles que não estão alinhados aos objetivos ou políticas organizacionais.

Para isso, os líderes devem estar receptivos ao diálogo e dispostos a ouvir diferentes perspectivas.
2. Assumir a responsabilidade (Own It)
Após identificar os primeiros pontos, é hora de assumir a responsabilidade por eles. Essa etapa exige autoconhecimento e coragem para reconhecer o próprio papel na situação, seja como gestor, seja como colaborador.

Para facilitar esse processo, é importante investir na autoavaliação, refletindo sobre como suas ações ou decisões contribuíram para esse cenário.

Quando os profissionais assumem sua parte na construção dos resultados, torna-se mais fácil criar soluções eficazes e alcançar um desempenho organizacional mais sólido.
3. Encontrar soluções (Solve It)
Com a responsabilidade bem estabelecida, o próximo pilar é a busca ativa por soluções. Nesta fase, é crucial pensar estrategicamente para desenvolver alternativas viáveis e criativas.

Estabelecer metas claras e mensuráveis, manter o foco nas entregas e aprender com os erros é importante para garantir que as mudanças sejam eficazes e duradoras.

Além disso, adotar uma abordagem inovadora e persistente diante dos desafios permite antecipar obstáculos e fortalecer a cultura de accountability na empresa.
4. Fazer acontecer (Do It)
O último pilar de accountability é a ação efetiva. Não basta identificar os problemas e propor soluções; é preciso implementar essas medidas de forma consistente.

Esse fundamento é o mais desafiador, pois exige que as melhorias sejam aplicadas e que o progresso seja acompanhado.

Os líderes devem medir o impacto das ações, garantir que as alternativas sejam implementadas corretamente e ajustar estratégias sempre que necessário.
Qual o papel dos líderes na construção da cultura de accountability?
Como já vimos, liderança e accountability estão intrinsecamente ligadas. Os gestores podem influenciar comportamentos, sendo exemplos de responsabilidade para suas equipes.

Entre os principais papéis dos líderes nesse processo, estão:

 	liderar pelo exemplo;
 	comunicar expectativas claras;
 	empoderar as equipes;
 	criar um ambiente seguro para assumir riscos;
 	fornecer feedback contínuo;
 	solucionar conflitos de maneira imparcial.

Com esses profissionais comprometidos e alinhados, o accountability deixa de ser somente um conceito e se transforma em uma prática integrada no dia a dia de toda a empresa.
Como aplicar o accountability na gestão de pessoas?
Antes de implementar qualquer mudança, é essencial ter um planejamento estratégico.

A Selpe Advisory pode apoiar você na construção desse projeto, moldando-o de acordo com as necessidades do seu negócio e alinhando-o aos seus objetivos corporativos.

Além das práticas já abordadas ao longo do texto, a gestão de pessoas pode adotar algumas estratégias para cultivar o accountability no RH e em todo o negócio. Confira a seguir!
Fomente autonomia e proatividade
Para que os colaboradores se sintam responsáveis, é necessário proporcionar autonomia. Dê liberdade para tomarem decisões dentro de seus limites e lidarem com os desfechos de suas ações.

Esse empowerment fortalece o senso de pertencimento e fomenta o engajamento genuíno e profundo dos talentos com suas demandas.

Além disso, incentive a proatividade ao criar espaços no qual os colaboradores possam identificar problemas e buscar soluções por conta própria, aumentando a inovação.
Foque no aprendizado contínuo
A cultura de accountability está relacionada ao desenvolvimento constante. Por isso, invista em treinamentos que possibilitem aos profissionais as habilidades necessárias para atender às demandas do mercado e à visão da empresa.

Construa também um ambiente no qual a gestão do conhecimento seja valorizada, permitindo que os colaboradores compartilhem e aprendam com as experiências e os erros. Em vez de punir falhas, incentive a reflexão e aprimoramento contínuo.
Recompense comportamentos accountable
O reconhecimento é uma das principais formas de reforçar essa cultura. Portanto, celebre as conquistas e recompense os comportamentos responsáveis.

Isso motiva os funcionários a manterem um alto nível de comprometimento e responsabilidade com o trabalho.
Incentive a cultura de feedback
Feedbacks regulares são essenciais para manter a accountability, ajudando os profissionais a entender seus pontos fortes, oportunidades de melhoria e expectativas da companhia.

Crie uma cultura de avaliação contínua e estimule conversas abertas e frequentes entre gestores e equipes.
Desenvolva líderes accountability
O desenvolvimento de líderes dentro dessa cultura é uma das principais responsabilidades da área de Gente e Gestão.

Ofereça programas de treinamento e recursos que ajudem os gestores a compreender a importância da transparência, da tomada de decisões responsáveis e da comunicação clara.

Eles devem ser capacitados não apenas para delegar ou gerir tarefas, mas também para fornecer retorno contínuo e inspirar suas equipes a alcançar os objetivos organizacionais.


Quais os principais desafios da implementação de accountability nas empresas?
Para que essa cultura de responsabilidade e compromisso se consolide, é preciso superar desafios estruturais e comportamentais que podem interferir na sua efetividade.
1. Resistência à mudança
A adoção do accountability pode enfrentar resistência, especialmente em empresas sem essa mentalidade.

Líderes e liderados podem necessitar de tempo e suporte para se adaptar ao novo modelo de gestão. O trabalho de sensibilização da área de Gente e Gestão será um diferencial.
2. Falta de processos claros
Os membros da companhia devem ter clareza sobre suas funções, responsabilidades e métricas de desempenho para assumirem um comprometimento profissional efetivo.

Processos claros, planos de desenvolvimento individual e implementação de OKRs, por exemplo, podem auxiliar essa estruturação inicial.
3. Gestão hierárquica excessiva
Estilos de liderança altamente centralizados dificultam a autonomia e o senso de responsabilidade.

A aplicação unicamente vertical da accountability pode limitar a proatividade das equipes, reduzindo inovação e engajamento.
4. Dificuldade na cobrança
Equilibrar exigência e suporte é essencial para um ambiente de alta performance, sem comprometer o bem-estar dos talentos.

Cobranças excessivas podem gerar medo e desmotivação com o trabalho, enquanto uma abordagem muito branda pode comprometer a cultura de accountability.
5. Falta de alinhamento estratégico organizacional
Sem metas bem definidas e uma comunicação eficiente, a cultura de accountability pode se tornar um conceito abstrato e sem aplicação prática.

É fundamental que todas as áreas da corporação estejam alinhadas para que a cultura seja fortalecida e real.
Como mensurar accountability nos negócios?
Medir accountability nas empresas vai garantir que a cultura de responsabilização e comprometimento seja eficaz.

Veja, a seguir, alguns KPIs que podem auxiliar o setor de Recursos Humanos a monitorar e avaliar o nível de accountability entre líderes e colaboradores.
Taxa de cumprimento de metas
Mede a porcentagem de objetivos alcançados em relação aos estabelecidos.

Como medir?

% = (Metas totais / Metas atingidas) × 100.
Índice de responsabilidade por resultados
Mede como os colaboradores ou equipes assumem a responsabilidade pelos resultados, em termos de sucesso ou falha.

Como medir?

Feedback 360° ou avaliações de desempenho.
Taxa de execução no prazo
Mede a porcentagem de tarefas ou projetos concluídos no prazo.

Como medir?

% = (Tarefas totais / Tarefas entregues no prazo) × 100
Índice de feedback regular
Mede a frequência com que os profissionais recebem retorno estruturado sobre sua performance.

Como medir?

Feedback regular = (Número total de colaboradores / Número de feedbacks formais aplicados) × 100
Taxa de erros e retrabalho
Mede a quantidade de erros que exigiram retrabalho em relação ao total de tarefas executadas.

Como medir?

Erros e retrabalho = (Número total de tarefas executadas / Número de tarefas refeitas ou corrigidas) × 100
Índice de engajamento
Mede o nível de envolvimento, motivação e comprometimento dos líderes e liderados com a empresa e suas atividades.

Como medir?

Índice de absenteísmo, eNPS e taxa de participação em treinamentos.

Chegamos ao final deste guia e, como vimos, a adoção de uma cultura de accountability é transformadora para qualquer organização que busca resultados sustentáveis.

Se você quer implementar ou aprimorar essa prática, a Selpe Advisory pode ajudar. Com expertise em consultoria estratégica, ajudamos empresas a capacitarem suas lideranças e equipes para alcançar mais autonomia e eficiência.

Por meio de um diagnóstico organizacional detalhado, oferecemos treinamentos estratégicos para todo o quadro de pessoal, focando no desenvolvimento de uma cultura de responsabilidade e alto desempenho.

Além disso, realizamos o acompanhamento contínuo da transformação, assegurando que a mudança seja sustentável e gere resultados reais.

Entre em contato com a Selpe Advisory e descubra como podemos apoiar sua empresa nesse processo!

### Recrutamento da Geração Z: saiba como atrair jovens talentos

Em algumas mídias sociais, como o LinkedIn, o recrutamento da geração Z tem sido alvo de críticas relacionadas a estereótipos sobre o perfil dos novos profissionais. Mas você já se perguntou sobre a diferença que esses talentos podem fazer para a sua empresa?

A verdade é que, em um ambiente propício ao seu desenvolvimento, jovens colaboradores contam com qualidades típicas da última era que podem potencializar os resultados dos negócios.

Mas, para que isso aconteça, é necessário entender como atrair a geração Z para a sua equipe. Continue a leitura e saiba mais sobre o recrutamento de profissionais que estão ingressando no mercado.
O que é o recrutamento da geração z?
O recrutamento da geração Z é um processo de seleção focado em pessoas que nasceram no período de 1995 a 2010. Por isso, no ambiente organizacional, essa contratação traz talentos que começaram recentemente a vida profissional.

Inseridos no mundo digital, os Zs são internautas de nascença. Assim, também demonstram aptidão com tecnologia e prezam por uma comunicação instantânea, mais rápida e ágil.

Além disso, talentos da geração Z têm visões sobre trabalho diferentes de seus antecessores.

Funcionários mais jovens valorizam com maior profundidade o tempo livre, evitam processos demorados e demonstram mais preocupação com a saúde mental.

Esse cenário evidencia a importância de adotar estratégias específicas para atrair e reter esses profissionais.
Por que contar com profissionais da Geração Z na empresa?
Que as dificuldades de liderar a geração Z têm sido uma pauta recorrente na internet é fato, mas o que ainda pouco se fala é sobre as vantagens desses profissionais para as organizações.

Algumas características de profissionais nascidos na era digital contribuem para alavancar os resultados dos negócios. Conheça algumas delas a seguir.
Valorizam feedbacks
Uma cultura de feedback contínuo é importante para o desenvolvimento de colaboradores e para as melhorias nas entregas das equipes. E a geração Z preza por isso.

Os novos talentos valorizam retornos sobre suas demandas e os utilizam como fontes importantes para o seu desempenho.

Afinal, a partir de devolutivas com o restante da equipe, eles conseguem entender quais os seus pontos fortes e o que pode ser aprimorado já no início da sua jornada profissional.
Possuem conhecimentos atualizados
Em diversas áreas na empresa, como marketing e comercial, é essencial que colaboradores conheçam as tendências do momento, concorda?

Nesse cenário, a presença da geração Z é extremamente valiosa. Isso porque os talentos mais jovens podem demonstrar familiaridade com importantes pautas atuais — com proximidade de novos costumes culturais, além de marcas e hábitos do mundo digital.
Trazem soluções criativas
Nascidos na era da informação, a facilidade com que os Zs adquirem conhecimentos resulta em uma grande criatividade e agilidade para trazer novas ideias.

Por isso, contar com profissionais da última geração é ter na empresa soluções inovadoras que vão impulsionar as entregas dos seus negócios!
Demonstram capacidade de flexibilidade
Características muitos positivas de talentos da geração Z são a adaptabilidade e flexibilidade frente aos desafios.

Isso, inclusive, é um contraponto bastante discutido quando o assunto é conflito de gerações: enquanto as gerações Y e X tendem a se manter por anos na mesma área, os Zs apresentam uma vontade maior de explorar as possibilidades de trabalho que a modernidade oferece.

Os jovens talentos também apresentam um perfil multidisciplinar, que potencializa as entregas e traz mais dinamismo para as organizações.

Essa flexibilidade faz com que esses profissionais transitem entre equipes diferentes, ampliando os esforços para os resultados que a companhia terá no longo prazo.
Apresentam engajamento com pautas de diversidade
A diversidade é uma causa que tem sido mais defendida nas últimas décadas em relação aos períodos anteriores.

Por isso, os Zs já nasceram em uma era em que o respeito às diferenças é priorizado em todas as esferas da sociedade, inclusive nas organizações.

Dessa forma, esses funcionários apresentam uma perspectiva de mundo inclusiva que acolhe as diversidades em vários âmbitos.
Como atrair profissionais para o recrutamento da Geração Z?
Agora que você já sabe como a presença desses talentos pode ser positiva, deve estar se perguntando como contratar a geração Z.

Para isso, é necessário entender os seus objetivos de negócio e desenvolver uma cultura que também esteja alinhada aos interesses e propósitos de quem está começando a vida profissional.

A seguir, confira alguns passos.
1. Adote horários flexíveis
Como vimos, a geração Z se destaca em relação aos seus antecessores no mercado porque valorizam mais a vida pessoal.

Neste sentido, é importante oferecer horários flexíveis na jornada de trabalho.

Com isso, profissionais da geração Z conseguem conciliar suas atividades pessoais e profissionais com mais equilíbrio.
2. Ofereça salários competitivos
Com cada vez mais alternativas de negócios — com empresas de diferentes nichos e portes — o mercado se tornou mais competitivo. Por isso, uma gestão de benefícios é mais importante do que nunca para atrair talentos!

Apresentar boa remuneração para as oportunidades da sua empresa pode destacá-la não só em relação à contratação de profissionais da geração Z, mas também de todas as idades.
3. Invista em um ambiente de trabalho criativo
Você já deve ter ouvido sobre startups com sala de jogos, geladeiras com comida free para os colaboradores e atividades diferenciadas.

Criar esse tipo de ambiente pode ser uma estratégia inspiradora para a atração de profissionais da geração Z.

Afinal, com um estilo mais dinâmico e hiperativo, quanto mais descontraído for o espaço da empresa, mais atrativa ela se torna para jovens talentos.
4. Invista em programas de desenvolvimento
Por ingressarem recentemente no mercado de trabalho, o objetivo dos Zs é aprimorar suas competências e desenvolver hard e soft skills.

Por isso, é fundamental criar trilhas de desenvolvimento para atrair e reter esses talentos, especialmente quando falamos de programas de estágio e trainee.

Para deixar a seleção de jovens colaboradores ainda mais efetiva, é possível contar com consultorias especializadas para recrutar profissionais da geração Z com foco em fit cultural.

Dessa forma, a sua organização contará com talentos que não apresentam os estereótipos levantados pelo mercado atualmente, mas sim grande potencial de entregas, modernidade e diversidade.

Agora que você já conhece mais sobre como recrutar a Geração Z, o que acha de saber mais sobre atração, seleção e desenvolvimento? Acompanhe o perfil da Selpe no LinkedIn!

### Mão de Obra Temporária: como escolher bons fornecedores?

Em 2023, 2,3 milhões de vagas temporárias foram registradas pela Associação Brasileira do Trabalho Temporário (ASSERTTEM) ao longo do ano. Somente no segundo trimestre de 2024, a Associação previu a abertura de cerca de 500 mil.

Esses dados sobre contratação temporária refletem as constantes oscilações da economia, representando uma grande oportunidade para empresas e profissionais.

Mas, para atrair talentos qualificados e obter os resultados desejados, é essencial contar com um ótimo fornecedor de mão de obra temporária.

Nesse caso, além dos cuidados com a verificação de qualidade, confiança, custo-benefício e boas referências, é preciso ir além para uma escolha acertada.

Neste artigo, você aprenderá a escolher a companhia fornecedora a partir de critérios bem definidos e conhecerá essa modalidade de trabalho tão estratégica para os negócios.
O que faz uma empresa fornecedora de mão de obra temporária?
Para contratar trabalhadores temporários, é necessário seguir um fluxo, que começa com a escolha da empresa especializada no serviço.

Frequentemente, vemos casos de fornecedores de profissionais para trabalho temporário que não atendem aos requisitos adequados, e após firmarem o contrato, cometem falhas de na gestão de pessoas e de processos.

Mas, afinal, por que contratar uma empresa para mediar essas contratações e quais são as suas responsabilidades e atribuições?

Sua expertise para recrutar os talentos temporários certos para as posições da empresa, com habilidades e perfil alinhado à cultura da empresa é o seu diferencial.

Ela também é responsável por todas as obrigações e recolhimentos trabalhistas, consolidando uma relação comercial de longa duração com a empresa contratante.

Isso inclui as formalidades de administração de contrato, treinamento e orientação dos selecionados, remuneração e benefícios, avaliação de desempenho e comunicação com a companhia contratante.

Diagrama explicando o ciclo do trabalho temporário nas empresas.
Quando contratar mão de obra temporária?
Como vimos, para contratar profissionais temporários para a sua empresa é importante contar com o apoio de uma empresa certificada.

Além disso, é fundamental que sua organização atenda aos requisitos necessários, considerando a adequação aos motivos que levam à procura pelo serviço.

Esse tipo de mão de obra pode ser usado em picos sazonais, para atender a uma demanda complementar de serviços ou para substituir provisoriamente um colaborador permanente.

Agora, com a alteração da Lei 13.429/ 2017, também é possível contratar o serviço para projetos específicos de curto prazo e situações inesperadas vivenciadas pelas empresas.

É o caso de admissão de lideranças temporárias, necessidade de expansão ou gestão de crise.
Quais os benefícios de ter um fornecedor de mão de obra temporária?
Uma empresa de trabalho temporário tem o dever de oferecer tranquilidade e segurança às empresas contratantes, trazendo soluções inteligentes para diferentes necessidades e urgências.

Mais do que isso, essa organização deve conseguir oferecer suporte ao longo de todo o processo, acompanhando a jornada dos profissionais selecionados, oferecendo dados de seu desempenho e auxiliando a tomada de decisões junto à contratante.

Confira, a seguir, alguns diferenciais que a empresa interessada pode obter ao contratar esse tipo de solução:

 	assertividade: com ferramentas e tecnologias específicas, é possível garantir mais precisão de perfil.
 	conformidade legal: garantia de segurança jurídica e financeira em contratação de temporários e terceiros.
 	foco no employer branding: ao demandar esse serviço, as empresas podem se concentrar em ações mais estratégicas para fortalecer a reputação da marca.
 	lucratividade: profissionais temporários altamente capacitados podem alavancar as metas de rendimento.

Quais os cuidados para contratar um fornecedor de mão de obra temporária?
Agora que você já sabe como contratar e os benefícios dessa modalidade, deve se atentar aos cuidados para encontrar a parceria ideal.

Confira algumas boas práticas!

 	Verifique sua regularidade junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, por meio de seu registro ativo de Empresa de Trabalho Temporário (ETT).
 	Solicite informações financeiras de seu fornecedor e verifique sua condição de solvência e saúde financeira.
 	Acompanhe seus certificados de regularidade de tributos federais, estaduais e municipais junto à Justiça do Trabalho.
 	Exija a comprovação dos pagamentos mensais de salários e encargos.
 	Verifique as referências de mercado deste fornecedor e dados sobre a reputação.

Soluções Selpe em trabalho temporário
Com a Selpe Staff, unidade de negócio especializada da Selpe Gente e Gestão, é possível contratar as pessoas certas para posições temporárias, atendendo demandas urgentes e projetos específicos.

Nossa metodologia alinha expertise consultiva e foco na cultura do negócio, com soluções que entregam:

 	equipe sênior especializada;
 	ferramentas e tecnologias para apoiar a seleção;
 	dashboards para acompanhamento da jornada dos profissionais e decisão facilitada de gestores.

O trabalho temporário é uma modalidade estratégica em diversos momentos e situações, mas escolher um bom fornecedor requer atenção.

Uma decisão errada, além de não solucionar a necessidade, pode fazer a sua empresa perder tempo, dinheiro e credibilidade no mercado.

Para saber mais sobre a Selpe Staff e conhecer nossos projetos mais recentes, entre em contato conosco. Podemos esclarecer dúvidas e conhecer melhor as necessidades do seu negócio.

### 8 Livros sobre liderança para ter equipes com alta performance

Livros sobre liderança são fundamentais para manter o lifelong learning como estilo de vida.

Afinal, ler sobre gestão de equipes é uma das principais maneiras de buscar novos conhecimentos e ser um líder cada vez melhor.

Confira, a seguir, algumas indicações de obras com insights para guiar seus colaboradores e levá-los ao sucesso!
1. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança (James C. Hunter)
Para estudar sobre liderança nada melhor do que conhecer o que especialistas sobre o assunto têm a dizer, concorda?

Neste livro, um grupo de estudiosos se reúne durante uma semana com Leonard Hoffman, empresário de sucesso que desistiu da vida corporativa para se tornar um monge.

Na obra, ele compartilha alguns saberes que adquiriu ao longo da sua jornada profissional e são imprescindíveis para inspirar times e potencializar o desenvolvimento.
2. Líderes se servem por último (Simon Sinek)
Neste best-seller, Simon Sinek faz algumas analogias ao funcionamento humano e explica como o assunto influencia nos sentimentos dos colaboradores e nas relações com o trabalho.

O autor também traz dicas sobre como encorajar equipes e contornar problemas que podem impactar a retenção de talentos, como a falta de engajamento.
3. Como fazer amigos e influenciar pessoas (Dale Carneglie)
Um dos mais famosos livros sobre habilidades de relacionamentos interpessoais, “Como fazer amigos e influenciar pessoas” te ensina a ter uma comunicação eficiente.

Para isso, com ele você aprende a desenvolver autoconfiança e persuasão e como transmitir segurança - características estratégicas em líderes em potencial.
4. Pipeline de Liderança (Ram Charan e Stephen Drotter)
O desenvolvimento de gestores é uma estratégia que agiliza o alcance de bons resultados. E neste livro esse é o principal assunto!

Em “Pipeline de Liderança” os autores constroem, com dez anos de pesquisa, um guia completo para capacitar novos líderes diante dos desafios no mercado atual.

Por isso, o livro vai chamar a atenção para a necessidade de ir além de competências técnicas em cargos estratégicos, mas também aprimorar soft skills para gestão de equipes.
5. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes (Stephen Covey)
O livro administrativo do consultor Stephen Covey utiliza formatos diferentes para provocar reflexões sobre liderança.

Nele você encontra biografias, relatos e declarações de pessoas reconhecidas no trabalho que trazem 7 principais hábitos como solução para problemas profissionais e pessoais.
6. Como dizer? A arte de dar e receber feedback (Eliana Pita)
Uma cultura de feedback contínuo potencializa os resultados dos negócios, desenvolve talentos e contribui para a redução do turnover.

Inclusive, feedbacks positivos geram 2,4x mais engajamento nos times de uma organização. Por isso, uma capacidade valorizada em todo líder é saber dar e receber feedbacks!

Assim, a sua organização desenvolve talentos, fortalece o employer branding e, como consequência, conta com uma equipe de alta performance.


7. Os primeiros 90 dias (Michael Watkins)
O foco deste livro é a evolução e transição de carreira, trazendo lições sobre como lidar com a fase inicial de novas posições e seus desafios.

Nele você aprende a se adaptar às novas responsabilidades como liderança, bem como conduzir talentos que estão enfrentando transformações na vida profissional.
8. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações (Idalberto Chiavenato)
Neste livro, o professor e administrador Idalberto Chiavenato aborda as 6 principais ações do RH no mercado atual: agregar, recompensar, desenvolver, monitorar, manter e aplicar pessoas.

Com isso, o escritor traz uma reflexão sobre habilidades que aperfeiçoam as entregas de lideranças e de profissionais do setor de Gente e Gestão atualmente.

Agora que você já conhece livros com lições valiosas para gestão de pessoas, anote as indicações e coloque tudo em prática para ser um líder assertivo e reconhecido pelas equipes.

Sem dúvida, essa iniciativa vai impactar a experiência dos seus times e as entregas que eles trazem para a empresa.

Para ter acesso a mais conteúdos como este e receber outras sugestões sobre Gente e Gestão, siga o perfil da Selpe no LinkedIn. Até mais!

### Heutagogia: o que é, benefícios e como aplicar

No mundo corporativo, é cada vez mais notável as mudanças ocasionadas pelo avanço da tecnologia. Nesse contexto, a heutagogia surge como uma inovação para os processos de desenvolvimento, principalmente para os programas de estágio e trainee.

Afinal, trata-se de um modelo de aprendizagem diferenciado, que permite ao talento mais autonomia na sua experiência de ensino. Isto é, mais liberdade para definir a metodologia e o conteúdo que será estudado, a fim de alavancar as suas competências e a performance.

Tudo isso contribui para o colaborador exercer suas demandas com excelência e a empresa construir um time mais preparado.

Para entender melhor, continue a leitura deste artigo! Aqui, explicamos o que é heutagogia, como ela funciona na prática, suas vantagens para os programas de trainee e estágio e como aplicá-la nas empresas. Vamos lá?
O que é Heutagogia?
O termo heutagogia é derivado dos conceitos em grego heutos, que remete a auto, e agogus, que é guiar, significando o “estudo da aprendizagem autodeterminada”. Assim, é um método de conhecimento no qual os estudantes são protagonistas de suas próprias jornadas de aprendizado.

Diferentemente dos modelos tradicionais, em que o educador define ou predetermina o que e como será estudado, na heutagogia, essas escolhas partem do próprio aluno. Desse modo, o papel do docente é orientar e tirar as dúvidas do talento sempre que preciso.

Esse conceito foi criado por Stewart Hase e Chris Kenyon, em 2000, para trazer mais inovação para os processos de aprendizagem.

Afinal, os teóricos consideravam que o conhecimento deve ser compartilhado, não apenas centralizado no professor, uma vez que cada pessoa aprende de uma maneira diferente.
Como funciona a Heutagogia?
A heutagogia é um modelo de aprendizagem que oferece mais autonomia aos estudantes na busca por conhecimento. Antes de iniciar os estudos, é comum ser firmado um contrato entre o aluno e o docente, mantendo o professor como orientador e facilitador nessa trajetória.

Em seguida, as necessidades e objetivos de estudo precisam ser definidos, em conjunto, entre as partes envolvidas, considerando as capacidades do estudante.

Somente após essa conversa, o educando terá em mente as metodologias e atividades que devem ser colocadas em prática.

Mas lembre-se: nesse processo de definições, é necessário que o aluno tenha total liberdade em suas escolhas. Isso é fundamental para melhorar o engajamento com a jornada de aprendizado e, por consequência, suas competências e habilidades.


Qual a diferença entre Heutagogia e Andragogia?
Apesar de ambos os conceitos terem focos parecidos, a diferença entre heutagogia e andragogia está relacionada ao papel do aluno durante a jornada.

Enquanto na heutagogia é o talento quem decide o que e como estudar, na andragogia a sua função é definir apenas como vai aprender. Isso porque, no segundo modelo, ainda cabe ao professor selecionar os conteúdos que serão ensinados, atuando como orientador.
Quais são as vantagens da Heutagogia nos programas de desenvolvimento para jovens talentos?
São vários os benefícios da heutagogia em uma organização, principalmente, quando pensamos nos programas de desenvolvimento para jovens talentos.

Afinal, além de simplificar o aprimoramento de hard skills e soft skills, o modelo de aprendizagem favorece a própria capacidade de aprender.

Conheça, abaixo, outras vantagens da heutagogia em programas de trainee e estágio:
Gestão de aprendizagem personalizada
A heutagogia oferece mais liberdade para o profissional. Assim, o jovem é responsável por definir os conteúdos a serem estudados, personalizando as tarefas conforme os seus interesses e necessidades.
Jornada de aprendizado flexível
Nesta abordagem de ensino, o talento pode estabelecer em quais dias e horários deseja se dedicar aos estudos. Dessa forma, considerando a rotina dos trainees e estagiários, a jornada poderá ser encaixada em um momento mais oportuno, sem gerar sobrecarga.
Mais motivação na busca por conhecimento
Outra vantagem interessante é a melhora na motivação. Como a trilha de aprendizagem é guiada pelos interesses do aluno, os seus níveis de satisfação e motivação aumentam, melhorando a qualidade das entregas.
Aprimoramento de habilidades subjetivas
Por fim, além de aprimorar as competências técnicas do profissional, a heutagogia também favorece o desenvolvimento de soft skills, como gestão de tempo, organização e senso de responsabilidade.
Como aplicar a Heutagogia nas empresas?
Para que a heutagogia funcione no ambiente de trabalho, é necessário que a cultura organizacional favoreça o aprendizado contínuo. Para isso, a empresa pode elaborar ações que estimulem os funcionários na busca por conhecimentos.

As trilhas de aprendizagem podem ser aplicadas por meio de um plano de desenvolvimento individual (PDI) estruturado ou com o apoio de uma plataforma de ensino corporativa, facilitando o progresso dos talentos e o acompanhamento da liderança.

Vale ressaltar que, assim como qualquer nova metodologia ou tecnologia, a heutagogia precisa ser implantada com calma e planejamento para alcançar os objetivos esperados.

Tudo isso fará com que os profissionais se sintam motivados para adquirir e renovar suas habilidades e competências, contribuindo com o crescimento da organização.

Agora que você já entende o que é heutagogia, que tal aprender a planejar programas de desenvolvimento para o seu negócio?

Baixe gratuitamente nosso e-book: “Trainee e Estágio: por que implementar um programa de desenvolvimento na sua empresa”.

### Como contratar estagiários? Descubra o que diz a Lei do Estágio!

Saber como contratar estagiários compatíveis com os objetivos estratégicos de uma empresa pode ser desafiador. Porém, identificar o talento certo para a vaga certa pode ajudar a preparar profissionais para construir o futuro do negócio.

Para isso, planejar o programa de estágio cuidadosamente, desde a atração e seleção até o desenvolvimento, é essencial. Isso permitirá filtrar perfis mais aderentes à cultura organizacional e com grande potencial de performance.

Quer entender melhor? Neste artigo, você saberá tudo sobre a contratação de estagiário e o que diz a lei sobre essa modalidade. Continue a leitura e tire suas dúvidas!

 	Por que contratar estagiários para uma empresa?
 	Quem pode contratar estagiários?
 	O que diz a Lei do Estágio?
 	Quanto custa contratar um estagiário?
 	Como contratar estagiários?
 	Como encontrar o candidato certo? Confira 7 dicas!

Por que contratar estagiários para uma empresa?
Antes de saber como contratar estagiários e planejar um programa para esses novos talentos, é preciso entender a importância deles para as empresas.

É comum que o estágio seja a primeira experiência profissional de uma pessoa. Dessa forma, é a sua porta de entrada para o mercado de trabalho, bem como uma oportunidade para desenvolver competências e habilidades.

Além disso, a organização que opta pela contratação de um estagiário deseja prepará-lo para atuar em funções mais estratégicas no futuro. Com isso, observa-se benefícios no curto, médio e longo prazo, tanto em indicadores quanto em resultados.

Isso porque, no geral, os novos talentos mostram vontade de aprender e paixão por encontrar novas soluções. Mas não para por aí: existem diversas outras vantagens em relação ao recrutamento de estagiários!
Quem pode contratar estagiários?
Agora que você já entende a importância da contratação de estagiários, chegou a hora de saber quem realmente pode contratar esses estudantes.

Pela lei, estão autorizadas empresas de diferentes portes e segmentos, organizações privadas, órgãos públicos, fundações e autarquias.

A contratação também é permitida para microempreendedores e profissionais liberais, desde que devidamente certificados.
O que diz a Lei do Estágio?
A Lei Nº 11.788, conhecida como Lei do Estágio, é a que regulamenta a modalidade. Ela apresenta a seguinte definição:
“estágio é um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos […] na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
Nesse sentido, pode ser dividido em dois tipos de estágio:

 	obrigatório: é definido no projeto de curso do aluno, e a carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma;
 	não-obrigatório: é desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

A Lei do Estágio traz também orientações sobre contrato, férias, jornada de trabalho e outros direitos e deveres da empresa e estudante. Veja só!
Contrato de estágio
O contrato de estágio é firmado por um termo de compromisso entre o estudante, a empresa que concede a oportunidade e a instituição de ensino.

Além disso, não contempla vínculo empregatício e deve conter em seu escopo atividades relacionadas à área de estudo do aluno. Isso porque a intenção da atividade é favorecer a formação e a qualificação profissional.
Quem pode ser estagiário?
Para ser contratada como estagiária, a pessoa deve estar matriculada em uma instituição de ensino médio, técnico ou superior. Além disso, é possível contemplar estudantes da educação especial ou EJA, ainda que nos anos finais do ensino fundamental.

Para cada uma dessas realidades, haverá diretrizes específicas, de acordo com a maturidade acadêmica e o objetivo do projeto. As principais diferenças são quanto às responsabilidades recebidas e à carga horária de trabalho.

O profissional a ser contratado deve ter pelo menos 16 anos de idade, RG e CPF, bem como atestado de matrícula e de frequência escolar.


Jornada de trabalho
A carga horária para o programa de estágio é de até 6 horas por dia, em um total de 30 horas semanais, para estudantes do ensino superior e médio.

Já para pessoas da educação especial ou da modalidade de ensino para jovens e adultos (EJA), a jornada é de 4 horas diárias, ou 20 horas semanais.

O programa de estágio, em sua totalidade, terá duração máxima de 2 anos, visando uma experiência que guie os estagiários rumo aos próximos passos na carreira.

Um ponto de atenção ao contratar estagiários é que a lei determina que durante o período de provas ou avaliações escolares, o estudante tem direito à redução das horas de trabalho para se preparar para os testes.
Remuneração e benefícios
A Lei do Estágio não define teto ou piso para remuneração e benefícios. Portanto, a bolsa-auxílio varia de cada empresa e segmento de negócio, sendo comum seguir a média do mercado.

Além disso, é possível oferecer benefícios como vale-transporte e alimentação para uma melhor proposta de valor e encantamento dos candidatos.

Vale ressaltar que no caso do estágio não obrigatório a empresa tem a obrigatoriedade de oferecer remuneração e auxílio transporte.
Direito a férias
Para entender como contratar estagiários, é preciso ter em mente também que o direito a férias é resguardado por lei, em forma de um recesso remunerado.

Em programas de estágio com duração igual ou superior a um ano, o período de férias oferecido é equivalente a 30 dias. Já em programas com menor tempo, o intervalo deve ser proporcional.

Além disso, é recomendado que as férias coincidam com o recesso escolar. Assim, o descanso será garantido!
Quantos estagiários uma empresa pode contratar?
A Lei do Estágio também determina um limite máximo para contratação de estagiários em uma empresa. Este número é proporcional à quantidade de colaboradores na organização e de pessoas aptas a supervisionar cada talento nos setores.

Hoje, é preciso respeitar a seguinte relação:

 	entre 1 e 5 funcionários: 1 estagiário;
 	entre 6 e 10 funcionários: até 2 estagiários;
 	entre 11 e 25 funcionários: até 5 estagiários;
 	acima de 25 funcionários: até 20% do quadro de pessoal.

E lembre-se: 10% das vagas disponibilizadas devem ser asseguradas para pessoas com deficiência (PCD).
Quanto custa contratar um estagiário?
Como vimos, a Lei do Estágio não determina um piso mínimo de remuneração para os talentos contratados. Contudo, o custo para manutenção de um profissional na sua equipe vai muito além de salário e benefícios, concorda?

O primeiro ponto a ser considerado ao contratar estagiários é que esse tipo de contrato de trabalho não caracteriza vínculo empregatício. Ou seja, não consta na folha de pagamento da empresa e nem implica em encargos trabalhistas, como contribuição previdenciária, FGTS e PIS/ PASEP/ NIT.

Porém, há outras responsabilidades atribuídas à organização e que geram custos para essa contratação. Dentre elas, a obrigatoriedade do fornecimento de seguro em caso de acidentes trabalhistas.

Então, para descobrir quanto custa contratar um estagiário, é preciso realizar a somatória dos seguintes fatores:

 	bolsa-auxílio, que é o salário pago mensalmente;
 	auxílio-transporte, pensando no deslocamento até a empresa;
 	benefícios concedidos pela organização, como vale alimentação ou refeição, por exemplo;
 	seguro de acidentes de vida e acidentes pessoais, segundo a prática do mercado;
 	fornecimento de materiais e equipamentos quando necessário;
 	reembolso de viagens a trabalho, quando for preciso e desde que a requisição não prejudique demandas acadêmicas.

Considerando que você já sabe como estipular o investimento para ter novos talentos na sua equipe, descubra a seguir como contratar estagiários!
Como contratar estagiários?
A procura no mercado de trabalho pelos melhores colaboradores é intensa e concorrida. Por isso, saber como contratar estagiários pode ser muito estratégico para um negócio.

Para se posicionar na disputa por esses profissionais, é preciso saber como estruturar seu processo de recrutamento e seleção da melhor forma. Continue a leitura e confira 8 passos essenciais!
1. Saiba o que diz a Lei
Para saber como contratar estagiários, é preciso entender o que diz a Lei do Estágio. Para isso, ao longo do texto trouxemos uma explicação para você sobre os direitos do estagiário e alguns aspectos importantes da modalidade. Se necessário, volte para conferir.
2. Faça um planejamento financeiro
Como vimos, a execução desta contratação vai demandar investimento — tanto de energia das equipes, quanto de recursos.

Dessa forma, fazer a análise de orçamento é fundamental para planejar um programa de estágio bem estruturado e que apresente bons resultados.
3. Estabeleça o perfil de candidato ideal
Para realizar uma contratação de estagiário certeira, alinhe com a liderança e o RH o perfil de candidato ideal para a vaga em aberto. Isso servirá como guia para todo o planejamento e execução da seleção, bem como para identificar talentos com as características desejadas pela companhia.
4. Planeje o processo seletivo
Agora, para planejar o processo seletivo é necessário ter um alinhamento entre as expectativas e as necessidades da empresa.

Então, reflita sobre quais setores precisam e podem absorver esses profissionais, ajudando a desenvolver seus talentos e aptidões. Além disso, tenha clareza de quais habilidades e competências são necessárias para exercer a função.
5. Aposte no marketing de atração
Mais do que realizar uma boa descrição da vaga para atrair o candidato ideal, apostar na implementação do marketing de atração personalizado pode ser um diferencial.

Com a estratégia certa, sua empresa fará com que os candidatos sejam “fisgados” por sua cultura, rotina e propósito.
6. Avalie as etapas do processo
Quando pensamos em como contratar estagiários, devemos nos atentar também se as etapas do recrutamento estão fazendo sentido para o negócio. Para isso, crie indicadores e objetivos para cada etapa a fim de avaliar o que melhor atende às expectativas da empresa, adequando o que for preciso.

Ademais, quanto mais robusto e bem estruturado o programa de seleção, mais preparados os candidatos chegam nas etapas finais!
7. Estruture um programa de desenvolvimento
O estágio tem como objetivo alavancar o desenvolvimento profissional dos novos talentos. Por essa razão, oferece o ambiente e as oportunidades essenciais para que adquiram experiências e aprimorem suas habilidades.

Assim, a partir de programas de desenvolvimento bem estruturados, é possível trabalhar a evolução de cada estagiário em relação às suas hard e soft skills. Como também, prepará-lo para, no futuro, ocupar cargos estratégicos na organização.


8. Conte com o apoio de uma consultoria especializada no assunto
Além das etapas de planejamento interno, é preciso conhecer as melhores metodologias de atração e seleção. Isso ajudará a conduzir e executar o processo seletivo com agilidade e eficiência.

Em função disso, ter o apoio de uma consultoria com expertise no assunto e que conta com um robusto banco de candidatos pode ser fundamental. Portanto, não pense duas vezes antes de procurar um especialista!
Como encontrar o candidato certo? Confira 7 dicas!
Agora que você já sabe como contratar estagiários, confira 7 dicas para encontrar o talento ideal para o seu negócio!

 	Se mantenha atualizado quanto às tendências de mercado.
 	Crie estratégias de marketing de atração e trabalhe a força de marca.
 	Invista em tecnologia no RH.
 	Aposte em processos dinâmicos e na gamificação.
 	Aplique teste de fit cultural e técnico, se fizer sentido.
 	Proponha entrevistas direcionadas com o RH e com a gestão.
 	Aposte na análise de potencial e soft skills por meio do uso de soluções de assessment.

Essas boas práticas certamente vão ajudar você e o seu time de RH a identificar candidatos aderentes à cultura e compatíveis com as necessidades da empresa!

Chegamos ao final deste texto e esperamos que você tenha solucionado todas as suas dúvidas sobre como contratar estagiários e o que diz a Lei do Estágio.

Se quiser ficar do dentro de outros conteúdos sobre programa de estágio e Gente e Gestão, aproveite para assinar nossa newsletter. Até a próxima!

### Hierarquia de cargos: entenda os benefícios, modelos e como organizar na sua empresa

A hierarquia de cargos é a base da organização interna de um negócio e um dos pilares mais importantes da gestão de pessoas.

Mais do que definir a posição na cadeia de comando, essa estrutura tem impacto direto na clareza de papéis, na eficiência dos processos, no engajamento das equipes e no desenvolvimento de carreira.

Se a sua organização está em um momento de reestruturação do organograma empresarial ou busca direcionamentos para promoções e crescimento interno, continue conosco e confira:

 	O que é hierarquia organizacional?
 	Quais são os níveis hierárquicos na empresa?
 	Quais os principais modelos de hierarquia organizacional?
 	Qual a importância da hierarquia de cargos para o RH?
 	Por que estruturar e/ou revisar a hierarquia de cargos?
 	Como organizar a hierarquia de cargos na empresa? 8 Passos!
 	Quais são os exemplos de hierarquia de cargos em empresas?
 	Qual o papel do RH na definição da hierarquia de cargos?

O que é hierarquia organizacional?
A hierarquia organizacional é a forma como as diferentes posições estão organizadas dentro da empresa, distribuídas em níveis de autoridade, responsabilidade e tomada de decisão.

Essa estrutura estabelece as relações de liderança e subordinação, ou seja, quem lidera e quem responde a quem.

Além disso, define os escopos de atuação de cada função na companhia, influenciando o fluxo de comunicação e o desenvolvimento das atividades.

O objetivo do plano de cargos é garantir ordem, clareza e eficiência nas operações, servindo como um mapa que orienta a dinâmica interna e alinha os colaboradores aos objetivos estratégicos do negócio.
Estrutura organizacional e hierarquia de cargos: qual a relação?
A estrutura organizacional determina o modelo de funcionamento da empresa, seja por áreas, projetos ou processos.

Ela define o desenho macro da corporação, distribuindo funções, competências e interações entre setores.

Já a hierarquia de cargos estabelece como os profissionais se posicionam nesse contexto, sendo fundamental para assegurar uma governança clara e fortalecer o plano de carreira.
Quais são os níveis hierárquicos na empresa?
Além dos cargos e das relações de liderança, uma boa hierarquia considera os diferentes níveis de atuação organizacional: estratégico, tático e operacional.

Cada um tem um papel específico na rotina prática e no alcance dos resultados esperados. Veja a seguir!
1. Nível estratégico
Esse é o topo da hierarquia, geralmente ocupado por executivos e alta liderança (como diretores, CEOs, vice-presidentes e conselhos).

São os responsáveis por definir a visão de longo prazo, tomar decisões críticas e assegurar o alinhamento entre os objetivos e a cultura corporativa.
2. Nível tático
Também conhecido como nível intermediário, é formado por gerentes e coordenadores, que traduzem as diretrizes estratégicas em planos de ação.

Esse grupo conecta a alta liderança ao time operacional, garantindo que as metas sejam desdobradas de forma prática e coordenada entre áreas.
3. Nível operacional
Composto por analistas, assistentes, técnicos e operadores, é o nível em que o trabalho acontece no dia a dia.

Esses profissionais executam suas atividades com base nos direcionamentos recebidos, garantindo as entregas e o funcionamento das dinâmicas da empresa.
Quais são os principais modelos de hierarquia organizacional?
Existem diferentes maneiras de estruturar a hierarquia de cargos em um negócio, e a escolha do modelo ideal depende de fatores como o porte da companhia, a cultura organizacional, o segmento de atuação e o nível de maturidade da gestão.

Entre os principais tipos, estão:
Hierarquia vertical
A hierarquia vertical é o modelo tradicional, baseado em camadas bem definidas de autoridade e subordinação. As decisões costumam seguir um fluxo de cima para baixo, com mais níveis hierárquicos e papéis delimitados.

É uma estrutura bastante utilizada em setores mais regulados ou com alta exigência de padronização, como indústria, finanças ou logística, além de organizações em fase de expansão que precisam de maior controle e supervisão.
Hierarquia horizontal
Já a hierarquia horizontal reduz ou elimina os níveis intermediários de liderança, promovendo uma abordagem mais enxuta e colaborativa. O foco está na autonomia, na responsabilidade compartilhada e na comunicação direta entre as equipes.

Esse tipo é comum em startups, empresas de tecnologia e corporações que adotam metodologias ágeis. Também pode ser uma escolha interessante para companhias que buscam promover maior engajamento, inovação e senso de pertencimento.



Hierarquia vertical vs. Hierarquia horizontal


Modelo
Principais características


Hierarquia vertical


 	Cadeia de comando clara e formal.
 	Maior controle e supervisão direta.
 	Mais adequada para empresas maiores ou com processos complexos.
 	Possibilidade de burocracia e lentidão na tomada de decisões.




Hierarquia horizontal


 	Estrutura enxuta e menos formal.
 	Tomada de decisão descentralizada.
 	Incentivo ao trabalho em equipe e à inovação.
 	Exige alto grau de maturidade e alinhamento cultural.





Qual a importância da hierarquia de cargos para o RH?
Para o setor de Recursos Humanos, é por meio da estrutura de cargos que se torna possível:
Estruturar um plano de cargos e salários coerente
Como vimos, a hierarquia permite agrupar funções por faixas de responsabilidade, complexidade e impacto no negócio.

Com essa base, é possível construir um plano de cargos e salários alinhado à realidade da companhia, promovendo uma matriz justa de remuneração, benefícios e evolução profissional.

Isso contribui para a redução de desigualdades salariais e reforça a percepção de equidade entre os funcionários.
Guiar o desenvolvimento de trilhas de carreira e sucessão
Com os níveis bem definidos, torna-se mais fácil desenhar caminhos para o crescimento na carreira, orientando os colaboradores sobre possibilidades de desenvolvimento.

Além disso, a área de gestão de pessoas consegue mapear sucessores, identificar lacunas de competências e preparar talentos com antecedência.

Esse trabalho é crucial para assegurar a continuidade das operações e reforçar a cultura ao longo do tempo.
Conduzir avaliações de desempenho mais eficazes
Ao entender o escopo de cada cargo, é possível definir metas, comportamentos esperados e indicadores de desempenho com precisão, respeitando o papel que cada talento exerce na corporação.

Isso permite avaliações mais personalizadas, reconhecendo as contribuições individuais e impulsionando a performance coletiva.
Minimizar sobreposições e conflitos
Muitos problemas internos nascem da indefinição de funções e responsabilidades.

Com uma hierarquia estruturada, o RH consegue organizar as equipes com eficiência e garantir que todos compreendam seus limites de atuação e entregas esperadas.

Essa estrutura de cargos também é um recurso essencial para empresas que estão crescendo, reestruturando departamentos ou enfrentando desafios de integração.
Agilizar decisões e melhorar a comunicação
A clareza sobre quem lidera, executa e toma decisões evita ruídos, retrabalho e burocracias desnecessárias.

Além disso, a hierarquia de cargos organizacionais permite aumentar a accountability dos gestores e colaboradores, bem como delegar atividades com mais confiança.

Isso favorece a fluidez da comunicação, a autonomia dos times e a produtividade dos processos.
Alinhar pessoas à estratégia da empresa
Esse desenho também é uma ponte entre a cultura e a execução do negócio.

É por meio dele que o RH pode conectar competências, valores empresariais e direcionamentos estratégicos, transformando o modelo organizacional em um aliado para o crescimento sustentável.
Por que estruturar e/ou revisar a hierarquia de cargos?
Quando a estrutura de cargos não acompanha a expansão da empresa ou não está bem definida, os impactos são sentidos na prática. Surgem conflitos, retrabalho, falta de responsabilização e ruídos na comunicação entre equipes.

Por isso, elaborar ou revisar a hierarquia de cargos é uma ação estratégica, especialmente em momentos como:

 	crescimento acelerado do negócio;
 	reorganização da estrutura de RH;
 	implantação de um plano de cargos e salários;
 	criação de trilhas de carreira ou programas de sucessão;
 	alinhamento entre a área de Gente e Gestão e a estratégia corporativa.

Como organizar a hierarquia de cargos na empresa? 8 Passos!
1. Mapeie a estrutura organizacional
Comece identificando a estrutura atual da empresa: quais áreas existem, como se relacionam, quais são os fluxos de decisão e onde há gargalos ou sobreposições de papéis.

Esse diagnóstico é essencial para compreender o cenário real e reorganizar as funções de forma mais equilibrada, otimizando os recursos humanos disponíveis.
2. Defina os níveis hierárquicos adequados
Com base no porte, no modelo de gestão e na cultura da corporação, defina os níveis de atuação (estratégico, tático e operacional) e como os cargos se distribuem entre si.

Aqui, é importante manter uma harmonia entre necessidade e agilidade, evitando tanto o excesso de camadas, que dificulta a tomada de decisão, quanto estruturas vagas, que geram confusão sobre as responsabilidades de cada área.
3. Crie descrições de cargo claras e completas
Para cada posição, elabore um descritivo com as seguintes informações:

 	título do cargo;
 	missão do cargo;
 	principais responsabilidades;
 	nível hierárquico;
 	hard e soft skills necessárias;
 	indicadores de desempenho;
 	possibilidades de evolução.

Essas especificações serão base para processos seletivos, avaliações de desempenho, planos de carreira e treinamentos corporativos.
4. Estruture um plano de cargos e salários
Com os cargos bem definidos, crie uma matriz de remuneração compatível com o mercado, incluindo faixas salariais, benefícios correspondentes e possibilidades de evolução.

Essa estrutura deve ser clara, equitativa e alinhada à estratégia empresarial, fortalecendo a retenção de talentos.
5. Estabeleça critérios para evolução e movimentação
Defina os critérios necessários para o colaborador poder crescer de nível ou assumir novos desafios na companhia. Isso garante previsibilidade, engajamento e maior transparência para os profissionais.
6. Alinhe líderes e áreas envolvidas
Antes de oficializar a nova hierarquia de cargos, promova o alinhamento com as lideranças e demais áreas impactadas.

O envolvimento dos gestores é essencial para assegurar o comprometimento com a mudança e a aplicação coerente da nova arquitetura organizacional.
7. Comunique e implemente com clareza
Com a estrutura de cargos validada, comunique-a de forma objetiva a todos os colaboradores, explicando o propósito, os ganhos para a instituição e para as pessoas, e como todos podem se beneficiar desse novo formato.
8. Reavalie e atualize periodicamente
A hierarquia de cargos não deve ser estática. A medida que a empresa evolui, é importante revisar esse desenho periodicamente, ajustando cargos, responsabilidades e níveis conforme a estratégia, o crescimento ou transformações no mercado.
Quais são os exemplos de hierarquia de cargos em empresas?
A estrutura de cargos organizacionais pode variar conforme o porte e o segmento da empresa. Veja três exemplos simplificados:
Exemplo 1: empresa tradicional
Ideal para companhias com processos estruturados, necessidade de controle hierárquico e clareza nas atribuições.

 	Diretor-geral.
 	Gerente de área.
 	Coordenador.
 	Analista pleno, sênior ou júnior.
 	Assistente.
 	Pessoa estagiária.

Exemplo 2: empresa de tecnologia
Estrutura mais enxuta, com menos níveis hierárquicos e foco em autonomia e entregas colaborativas.

 	CEO / fundador.
 	Head de área / líder de time.
 	Product manager ou tech lead.
 	Analista pleno.
 	Pessoa estagiária.

Exemplo 3: indústria ou operações com grandes times
Foco em produtividade, controle de processos e divisão clara entre supervisão e execução.

 	Diretor industrial.
 	Gerente de produção / logística.
 	Supervisor de turno.
 	Técnico especializado.
 	Operador.
 	Auxiliar.

Qual o papel do RH na definição da hierarquia de cargos?
Cabe ao setor de Recursos Humanos, em conjunto com a alta liderança, coordenar esse processo de forma precisa. É papel da área:

 	conduzir o diagnóstico organizacional;
 	propor uma estrutura aderente ao negócio;
 	garantir equidade entre níveis e funções;
 	construir ferramentas como planos de cargos e salários, programa de desenvolvimento e descrições da posição;
 	apoiar líderes na comunicação e gestão da nova arquitetura.

Estruturar a hierarquia de cargos é essencial para o bom funcionamento de toda companhia. Ao alinhar funções, responsabilidades e níveis de decisão, a organização ganha em performance, transparência e engajamento.

Se sua corporação está passando por um momento de crescimento, transição ou reestruturação, contar com uma consultoria especializada pode acelerar e profissionalizar esse processo.

Com metodologias próprias, tecnologia e foco estratégico, a Selpe Advisory ajuda empresas a transformar suas estruturas de Gente e Gestão em verdadeiras alavancas para o negócio.

Fale com nossos consultores e saiba como podemos apoiar você e a sua companhia.

### Como criar Programas de Desenvolvimento para Estagiários e Trainees?

Os programas de desenvolvimento para estagiários e trainees visam impulsionar jovens talentos ao máximo do seu potencial.

Eles promovem experiências práticas no mercado de trabalho, fortalecem habilidades essenciais e preparam esses profissionais para os desafios do ambiente corporativo.

Antes de planejar, é fundamental compreender as diferenças entre os públicos, garantindo que cada programa atenda às necessidades específicas de aprendizado e evolução de carreira.

Neste artigo, vamos explicar o que são esses programas, destacar seus principais benefícios e compartilhar boas estratégias para implementá-los com eficiência. Continue a leitura!
O que é um programa de desenvolvimento para estagiários e trainees?
Quando falamos em um plano de desenvolvimento de carreira, nos referimos à compreensão das expectativas do profissional e à criação de um “guia” que apoie o aprimoramento de suas hard e soft skills, impulsionando uma trajetória de sucesso.

O programa de desenvolvimento para trainees e estagiários é voltado para as primeiras experiências práticas desses talentos. Logo, precisa trazer os conhecimentos teóricos adquiridos na graduação para uma aplicação mais concreta na empresa.

Por isso, deve oferecer formações diversificadas, que estimulem o aprendizado contínuo, a troca de experiências e o amadurecimento profissional.
Para que serve um programa de desenvolvimento de estágio?
Os programas de estágio são para estudantes do ensino superior ou técnico que buscam se tornar colaboradores capacitados e alinhados às exigências do mercado.

Por isso, é essencial que essas iniciativas priorizem o aprimoramento técnico, sempre com o acompanhamento próximo de uma liderança experiente, que orienta e supervisiona o processo.

Além disso, deve incentivar o desenvolvimento de competências socioemocionais, fundamentais para o amadurecimento profissional e a adaptação à rotina corporativa.

Para que essa jornada seja produtiva, fluida e satisfatória para os novos talentos, é indispensável que RH e gestão atuem em pareceria, por meio de ações como assessments, oportunidades de networking e feedbacks estruturados.

Na sequência, os principais benefícios de um programa de desenvolvimento para estagiário:

 	promoção da responsabilidade social;
 	atualização sobre demandas e tendências dos cursos de graduação;
 	fortalecimento da marca empregadora no mercado;
 	ampliação da rede de contatos com universidades e parceiros estratégicos.

Qual a importância de um programa de desenvolvimento de trainee?
Já os programas de trainee são direcionados a profissionais recém-formados ou em fase final da graduação, com perfil e potencial para assumir posições de liderança e cargos estratégicos.

Nesse contexto, o foco está em um desenvolvimento mais ágil e abrangente, com ênfase no fortalecimento das competências comportamentais, como olhar sistêmico, pensamento analítico, resolução de problemas e gestão de processos.

Esses talentos serão responsáveis por influenciar pessoas, impulsionar a inovação e aumentar a competitividade da companhia e por isso esperam por uma jornada realmente transformadora.

Confira os principais objetivos de um programa de desenvolvimento de trainee:

 	promover um aprendizado contínuo, acelerado, multidisciplinar e prático;
 	desenvolver competências socioemocionais e habilidades de liderança;
 	aprimorar a visão de negócios e a inovação de práticas e processos;
 	formar um pipeline qualificado de futuros gestores.

Quais os benefícios de investir no desenvolvimento de trainees e estagiários?
Investir na contratação e no desenvolvimento de jovens talentos é, também, investir no futuro da sua empresa.

Esses profissionais estão abertos a adquirir novas experiências, aprender rapidamente e demonstrar ao mercado todo o seu potencial.

As organizações que oferecem as melhores oportunidades tendem a atrair e reter esses colaboradores, trazendo oxigenação para o time, energia e criatividade.



Na sequência, as principais vantagens de apostar no desenvolvimento de trainee e estagiários:

 	potencial de aproveitamento em futuras contratações e realocações internas;
 	retenção de talentos alinhados à cultura e à rotina da empresa;
 	renovação do ambiente corporativo, com ideias inovadoras e criativas de profissionais em formação.

Como realizar um programa de desenvolvimento do zero na sua empresa?
1. Alinhe expectativas
É essencial compreender os desafios do negócio, as motivações para a contratação de estagiários e trainees, bem como as expectativas das lideranças e equipes envolvidas.

Após essa análise, é o momento de decidir como o projeto de desenvolvimento de carreira será estruturado.

Uma abordagem recomendada é contar com consultorias especializadas, como a Selpe Trainee e Estágio, que possuem expertise profissional, metodologias próprias e robustez de mercado para atrair e desenvolver jovens talentos.
2. Conheça as expectativas dos jovens talentos
Para promover programas de desenvolvimento para estagiários e trainees personalizados, é essencial mapear o perfil dos participantes, muitos pertencentes à Geração Z.

Nessa etapa, investir em pesquisas de mercado, análises preditivas durante o recrutamento e seleção e feedback com a equipe interna pode ajudar.

Com essas informações, é possível entender necessidades diversas de aprendizado, tendências comportamentais e boas práticas para oferecer uma experiência única.
3. Defina líderes responsáveis
A seleção de líderes adequados para orientar estagiários e trainees é fundamental para o sucesso de um programa de desenvolvimento.

Profissionais estratégicos com habilidades técnicas sólidas, experiência em gestão de pessoas e capacidade de comunicação eficaz são essenciais para proporcionar uma supervisão de qualidade.

Ao atuar como multiplicadores do conhecimento, eles facilitam a integração dos jovens talentos à cultura organizacional e promovem um ambiente de aprendizado contínuo.
4. Aposte em boas metodologias
Definir metodologias estruturadas e alinhar o perfil da gestão são passos essenciais para o aprendizado estar em sintonia com as metas organizacionais e as características da equipe.

Com isso, é possível identificar se as estratégias direcionadas, generalistas, teóricas ou práticas são as mais adequadas para aprimorar habilidades e competências específicas.

Além disso, é recomendável incorporar trilhas de aprendizagem, programas de mentoria e projetos baseados em casos reais, explorando ao máximo o potencial de desenvolvimento de estagiários e trainees.
5. Tenha metas definidas
Assim como qualquer investimento empresarial, um programa de desenvolvimento deve apresentar os resultados estabelecidos.

Determinar a duração, as áreas de atuação e as etapas de avaliação do programa são passos para a estruturação de uma jornada coerente e sólida, do início ao fim.

Além disso, estabelecer métricas e KPIs mensuráveis serão úteis para acompanhar o progresso dos talentos e os impactos reais na rotina corporativa. Exemplos incluem:

 	aumento da diversidade e inovação em projetos relevantes;
 	retenção de profissionais estratégicos, promovendo sustentabilidade e crescimento interno;
 	fortalecimento da marca empregadora, ampliando o alcance em novos mercados;
 	aumento do capital humano e da gestão do conhecimento.

6. Planeje um bom onboarding
Com o programa de desenvolvimento para estagiários e trainees estruturado, é hora de planejar como sua empresa receberá esses novos profissionais.

Essa etapa é crucial, pois faz parte das primeiras impressões sobre a companhia e é o momento ideal para apresentar os valores, as áreas e a cultura da organização.

O mais importante no onboarding é oferecer uma experiência humanizada, focada nas necessidades de pertencimento, conexão e evolução dos jovens talentos.
7. Invista em feedback contínuo
Comunicar atribuições, carga horária e ambiente organizacional no processo seletivo contribui para a contratação de profissionais com fit cultural e disposição para assumir desafios.

Já no programa de desenvolvimento, manter um canal de feedback contínuo com estagiário e trainee aberto e transparente é essencial para construir segurança psicológica.

Essa prática fortalece não somente o relacionamento interpessoal, como também estimula o trabalho em equipe e promove o engajamento dos talentos.
8. Priorize o bem-estar
Além de priorizar o crescimento, é fundamental investir na satisfação, motivação e bem-estar de estagiários e trainees. Isso garante a conexão com a equipe e a perspectiva de futuro na organização.

Para isso, lembre-se de incluir esses funcionários nas políticas da empresa, conduzir pesquisas de clima e dar feedbacks ao final da ação de aprimoramento.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, um programa de desenvolvimento para estagiários e trainees bem estruturado pode atrair talentos qualificados, promover criatividade e inovação, além de fortalecer o employer branding.

Contudo, são necessários investimento, planejamento e diretrizes sólidas para que o projeto, de fato, contribua para a formação de profissionais preparados para os desafios do negócio e do mercado.

Agora que você já sabe como fazer isso, não pare por aqui! Assine a nossa newsletter e receba conteúdos atualizados sobre a gestão de estagiários e trainees no seu e-mail.

### O que é Soft Skill? Conceito, exemplos e como desenvolver

Você sabe o que é soft skill? O termo é famoso e recorrente em conversas e planejamentos feitos por profissionais de Recursos Humanos. Uma vez que, os processos de recrutamento e seleção atuais levam em conta, principalmente, as habilidades comportamentais.

O mercado de trabalho vive um momento em que o potencial de performance de um profissional e suas características de comportamento e personalidade se sobressaem às habilidades técnicas. Afinal, estas podem ser aprendidas mais facilmente, sendo percebidas em diversos candidatos.

Neste post, você vai entender melhor o que é soft skill, quais as diferenças entre soft e hard skills, qual é a importância de cada uma delas nos processos seletivos e como aprimorá-las. Continue a leitura para conferir:

 	O que é soft skill?
 	Qual a diferença entre soft skills e hard skills?
 	Por que entender o que são soft skills?
 	Quais as soft skills mais procuradas no mercado de trabalho?
 	Como aprimorar as soft skills da minha equipe?

O que é soft skill?
Soft skills são habilidades relacionadas à maneira como uma pessoa interage ou se comporta com outros indivíduos e situações diversas, principalmente quando se trata do comportamento em equipe.

Os traços comportamentais ligados ao relacionamento interpessoal entram nessa categoria. Esses traços podem ser vistos em diversas competências, como a facilidade em se comunicar, a capacidade de trabalho em equipe, as atitudes colaborativas realizadas no dia a dia e a empatia.

Em um processo de Recrutamento e Seleção é essencial analisar essas habilidades para entender o potencial de cada pessoa.

Para isso, deve-se considerar aspectos como a capacidade de manter o foco, desenvolver ideias, reagir às situações cotidianas e agir com foco em resultados.

Veja algumas soft skills interessantes de serem avaliadas:

 	colaboração: saber trabalhar bem em equipe;
 	flexibilidade: conseguir se adaptar às inovações (mindset digital);
 	trabalhar sob pressão: manter o foco em situações adversas;
 	comunicação eficiente: saber ouvir e falar de uma forma que respeite a situação comunicativa;
 	liderança: ter capacidade de gerir, engajar e direcionar os outros membros da equipe.

Qual a diferença entre soft skills e hard skills?
Agora que sabemos o que é soft skill, é preciso entender o que as torna diferentes das hard skills. Como vimos, as soft skills são competências subjetivas e estão associadas a habilidades mentais e emocionais, influenciando comportamentos.

Já as hard skills são habilidades técnicas, que podem ser aprendidas em cursos, aulas, seminários ou palestras, por exemplo.

Além disso, as hard skills, normalmente, são apresentadas em currículos, conforme a trajetória de carreira de cada pessoa.

Dessa forma, é possível observá-las mais facilmente e analisar o desempenho de um candidato em relação a elas por meio de testes e provas específicos.

Isso não acontece com as soft skills, que são mais difíceis de serem medidas. Afinal, dizem muito sobre quem o indivíduo é e quais pensamentos e atitudes tem no dia a dia.

Portanto, o ideal é apostar em análises preditivas para conseguir mapear o perfil comportamental e ter mais segurança na tomada de decisões.


Por que entender o que são soft skills?
São o futuro do mercado de trabalho
Entender o que é soft skill é essencial para quem deseja se manter protagonista da sua jornada profissional. Afinal, cada vez mais, as habilidades comportamentais são essenciais para o mercado de trabalho.

Dentre as principais soft skills observadas, estão o autoconhecimento, o autodesenvolvimento e o domínio das emoções.

Isso porque elas influenciam diretamente em aspectos como resolução de conflitos, visão estratégica e a manutenção de um bom clima organizacional.

Em contrapartida, segundo a Pesquisa de Escassez de Talentos 2023, o Brasil superou a média global de escassez de talentos em 3%. Ou seja, os dados mostram que o país apresenta uma carência de 80% no número de profissionais qualificados no mercado.

Isso justifica a alta demanda por hard e soft skills – aqui e no restante do mundo. Para se ter uma ideia, no Brasil, 82% das companhias têm investido no desenvolvimento dos colaboradores.

Enquanto, no restante do mundo, o número é de 71%. Além disso, 49% dos empregadores estão investindo na contratação de novos colaboradores aqui, ao passo que esse número aumenta para 51% nos outros países.
Otimizam o Recrutamento e Seleção
Pensando no sucesso dos processos de recrutamento e seleção, é indispensável compreender o que são soft skills e avaliar esse aspecto em candidatos.

Assim, será possível entender a compatibilidade de um profissional com a cultura organizacional, lideranças e equipes.

Além disso, é interessante que, ao abrir uma vaga, a pessoa recrutadora tenha, junto à gestão, realizado uma descrição objetiva da vaga.

Para isso, é ideal mencionar quais habilidades deve-se observar e são fundamentais para a adequação do perfil. Nesse momento, contar com ferramentas certas e as melhores soluções tecnológicas pode ser o melhor caminho.

Essas informações serão decisivas para aprimorar processos seletivos, pois vão auxiliar a compreensão sobre o perfil de uma pessoa, possíveis comportamentos, potencial de performance e expectativas de carreira.
Contribuem para o sucesso do negócio
O estudo Empresas Humanizadas do Brasil, apresentado em 2019, teve como foco mapear as empresas mais conscientes.

Para isso, levou em conta práticas humanizadas, sustentáveis e inovadoras, avaliando mais de mil empresas, 136 mil colaboradores e 900 mil consumidores.

Como resultado da pesquisa, foi possível afirmar que a rentabilidade de empresas humanizadas é duas vezes superior à média das maiores companhias do país.

Com isso, observam que a satisfação dos clientes é 240% superior em relação às demais. Além disso, o seu capital humano apresenta também uma satisfação 225% maior quando comparadas com a média do mercado.

Segundo o responsável pela pesquisa, os resultados obtidos reforçam que “as empresas que operam no Brasil, e são movidas por um propósito maior, com orientação para stakeholders, cultura consciente e uma liderança consciente de seu papel no mundo, são naturalmente mais lucrativas e prósperas que as demais companhias”.
Quais as soft skills mais procuradas no mercado de trabalho?
Conhecer e desenvolver diferentes soft skills da sua equipe trará muitos benefícios para o desempenho profissional e resultados entregues.

Afinal, como afirma o escritor e professor Peter Drucker: “as pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”.

Mas, quais habilidades comportamentais você deve considerar para construir times e desenvolver os profissionais da sua empresa?

Bom, quando pensamos no ambiente corporativo, algumas soft skills têm sido mais procuradas por recrutadores e valorizadas no universo corporativo. Saiba quais são as principais delas a seguir!
1. Reinvenção
A reinvenção é uma habilidade relacionada à capacidade de reaprender a aprender. Ela está muito associada ao conceito de reskilling, em que uma pessoa desaprende algo para aprender novamente e se atualizar.

No ambiente corporativo, ter uma equipe com indivíduos capazes de se reinventar pode ser uma boa estratégia para a gestão de mudanças e o desenvolvimento coletivo.
2. Adaptabilidade
Como o próprio nome já diz, a adaptabilidade se relaciona à facilidade de adaptação em diferentes contextos.

Essa flexibilidade tem muito valor para as empresas, pois remete a profissionais mais maleáveis e versáteis, dispostos a aprender e propor mudanças.
3. Bom humor
O bom-humor auxilia na sensação de bem-estar próprio e de quem está ao redor, sendo elemento transformador do clima organizacional e da relação entre equipes. Além disso, contribui para uma atitude positiva nas reações mentais, emocionais e físicas.
4. Autenticidade
A autenticidade pode ser um grande diferencial, pois remete à sinceridade e à coragem de ser quem é. Para isso, é essencial ter segurança para se expressar, ser criativo e agir livremente.

Por isso, valorizar a autenticidade pode ser a chave para formar equipes com uma boa confiança entre si, que se comunicam de forma aberta e trocam feedbacks com frequência.
5. Resiliência
A resiliência é uma soft skill extremamente importante para o trabalho, principalmente frente a desafios. Isso porque, ela demonstra a capacidade de lidar com as circunstâncias adversas com leveza, cautela e paciência.

Então, se a sua equipe é movida a resultados ou vivência a grandes desafios todos os dias, optar pela contratação de pessoas com uma resiliência bem desenvolvida pode contribuir para a manutenção do foco e do bom clima no setor.
6. Comunicação interpessoal
Outra competência importante é a de comunicação interpessoal, que está ligada até mesmo com a inteligência relacional. Isso porque saber se expressar de maneira clara, objetiva e empática pode melhorar (e muito) a maneira como as pessoas trabalham e se relacionam.
7. Criatividade
Ser capaz de buscar soluções criativas e propor ideias inovadoras pode ser um diferencial. Isso porque as empresas estão, cada vez mais, em busca de maneiras para se destacar nesta era tecnológica e de grande fluxo informativo.

Então, priorizar em sua equipe pessoas criativas pode ser um salto rumo ao sucesso do negócio.
8. Autodeterminação
Buscar profissionais com uma grande autodeterminação pode ser fator decisivo para o sucesso do seu negócio. Isso porque essas pessoas são mais independentes e práticas, se engajando ainda mais com as suas atividades.
9. Inteligência Emocional
Aprender a lidar com as emoções da melhor maneira é um exercício de autoconhecimento que auxilia em diversos fatores, como autocontrole, empatia, resiliência e visão sistêmica.

Principalmente para cargos de liderança, opte pela contratação de pessoas com uma inteligência emocional bem desenvolvida.
10. Autoliderança
A autoliderança (e a liderança por si só) é uma soft skill essencial para o trabalho, pois influencia na autonomia, na independência e proatividade das equipes.

Um profissional capaz de direcionar suas demandas e estabelecer prioridades pode, inclusive, influenciar seus colegas a serem ainda mais proativos.

Desenvolver as soft skills que você considera importantes para a sua empresa é uma excelente estratégia de negócio. Para identificar e trabalhar o aprimoramento dessas competências, existem diversas soluções e abordagens.

Uma das abordagens mais utilizadas hoje em dia é a psicologia positiva, que defende um aprendizado guiado pelas forças do profissional.
11. Raciocínio e solução de problemas
Outra soft skill bastante visada no mercado é o raciocínio e a solução de problemas. Essas características são muito importantes não somente para o desenvolvimento de lideranças.

Afinal de contas, elas demonstram que o colaborador é capaz de solucionar tarefas no dia a dia ou está preparado para colaborar em desafios mais complexos da equipe.
12. Tomada de iniciativa
Proatividade, sem dúvida, está entre as principais habilidades comportamentais buscadas pelos recrutadores. Tomar iniciativa é um indicativo de que o profissional está engajado e envolvido com o negócio. Além disso, essa skill é um ponto forte no plano de desenvolvimento de carreiras.
13. Colaboração e trabalho em equipe
A combinação de uma boa comunicação entre os funcionários e a colaboração gera um bom trabalho em equipe.

Afinal, é preciso buscar compreensão dentro da diversidade para que as distintas opiniões somem da melhor maneira nos projetos.
14. Confiabilidade e autodisciplina
Autodisciplina e confiabilidade são soft skills essenciais desde a contratação de um profissional. Sobretudo em tempos de trabalho remoto ou híbrido, ela passa a ser um requisito primordial para muitas empresas.

É importante para os gestores contarem com o time em todos os momentos — desde operação a estratégias diversas, passando a focar, assim, em tarefas específicas de gestão.
Como aprimorar as soft skills da minha equipe?
Estar em constante busca por aprimoramento é uma realidade do profissional que zela pela sua carreira e de equipes que caminham rumo ao sucesso.

Estar disposto a evoluir, mudar hábitos e ter agilidade no aprendizado (learning agility) são características muito valorosas no mercado de trabalho moderno.

Para potencializar o desenvolvimento profissional e o aprimoramento de soft skills, investir em uma consultoria especializada, metodologias inovadoras e tecnologias para Gente e Gestão pode ser uma ótima estratégia.

Uma boa alternativa, por exemplo, são soluções de análise preditiva e mapeamento de perfil comportamental. Essas ferramentas possibilitam identificar estilos de aprendizagem, compatibilidade com estilos de liderança e trabalho em equipe.

Para o recrutamento, seleção ou desenvolvimento de pessoas, essas informações ajudam na identificação do potencial de equipes, na construção de times mais harmônicos e, consequentemente, na excelência de resultados.

Além do auxílio de tecnologias no processo de trazer novas pessoas para o time, também é possível desenvolver a equipe já contratada. Veja, abaixo, o que pode ser feito!
Como desenvolver as soft skills do meu time?
Para desenvolver soft skills no dia a dia, visando os profissionais da sua equipe, é importante pensar em algumas ferramentas, estratégias e hábitos. Por isso, selecionamos algumas formas de trabalhar as soft skills na rotina de trabalho.
Estimule a pesquisa sobre o assunto
Recomende leituras sobre o assunto, conteúdos da internet – como canais, podcasts e perfis nas redes sociais – e cursos focados no desenvolvimento de habilidades interpessoais, como oratória e inteligência emocional, por exemplo.
Prepare dinâmicas focadas nas habilidades interpessoais
Uma forma de trabalhar as soft skills no ambiente de trabalho é criando interações entre os colaboradores. Dessa forma, as habilidades podem ser colocadas em prática, de forma que a Gestão de Pessoas observe, compreenda e estude as relações entre os funcionários.

Assim, é possível analisar a dinâmica de funcionamento entre pares, lideranças e demais setores da equipe, sendo possível propor melhorias aos pontos mais frágeis e seguir evoluindo aspectos positivos.
Proponha testes individuais voltados para soft skills
Além das dinâmicas em grupo, algumas soft skills podem ser trabalhadas individualmente. Exemplo disso são os desafios que exigem o desenvolvimento desse tipo de habilidade.

O que pode ser feito, nessa situação, é a atribuição de etapas importantes de um determinado projeto, apresentação ou tarefa para uma pessoa da equipe que se mostre interessada em se desenvolver.

Após o cumprimento da atividade, o gestor e o time de RH podem avaliar o desempenho do profissional e, quem sabe, ele pode avançar etapas no plano de carreira ou ganhar alguma bonificação, por exemplo.

Como consequência disso, no caso de resultados positivos, o colaborador se sente reconhecido, aumentando ainda mais seu desempenho. Caso o teste não apresente rendimento, a equipe segue funcionando normalmente, e o colaborador testado recebe os feedbacks necessários para continuar trabalhando sua evolução.

Agora que você já entende o que é soft skill, o que acha de saber mais sobre o próprio recrutamento preditivo?

### Tipos de entrevista: como escolher o ideal para cada posição?

Escolher o tipo de entrevista ideal para cada oportunidade pode ser desafiador, especialmente sob pressão por resultados e demanda por profissionais qualificados.

Sem definições estratégicas claras, os processos seletivos tendem a se tornar longos, burocráticos e pouco eficazes.

Por outro lado, contar com o modelo mais adequado otimiza tempo e orçamento do RH, melhora a experiência dos candidatos e fortalece a marca empregadora.

Neste artigo, você conhecerá os principais formatos utilizados pelas empresas e como selecionar o mais eficiente para cada nível hierárquico.

Boa leitura!
Quais são os principais tipos de entrevista?
Estruturado
Nesse modelo, o recrutador segue um roteiro de perguntas fixo, aplicando o mesmo conjunto de critérios para todos os talentos.

É ideal para garantir padronização na avaliação e facilitar a comparação entre candidatos com características variadas.
Exemplos de perguntas para entrevista estruturada

 	Por que devemos contratar você?
 	Quais são os seus objetivos de carreira para os próximos anos?
 	Em qual tipo de ambiente você gosta de trabalhar?
 	Quais são os seus interesses pessoais?

Semiestruturado
A entrevista semiestruturada combina perguntas de emprego específicas com flexibilidade para explorar pontes relevantes ao longo da conversa com o candidato (a).

Esse é o formato mais recomendado na maioria dos casos, pois oferece autonomia ao recrutador para investigar o potencial do profissional, sem renunciar à organização necessária ao processo.
Exemplos de perguntas para entrevista semiestruturada

 	Me fale mais sobre a sua trajetória profissional.
 	Nesse período, qual foi o maior desafio que você enfrentou?
 	Quais são os seus pontos fortes e fracos?
 	O que você faria igual ou diferente da sua última experiência?

Não estruturado
Conduzida sem um roteiro pré-definido, esse modelo exige que o analista de RH tenha experiência e segurança para manter o foco e a objetividade durante a entrevista.

Embora proporcione uma interação mais natural, pode dificultar a comparação entre candidatos, já que nem sempre são utilizados os mesmos critérios de avaliação.
Quais os principais modelos de entrevistas usados pelas empresas?
Além de definir o tipo de entrevista (estruturada, semiestruturada ou não estruturada), é estratégico selecionar o modelo mais eficaz, considerando o objetivo da avaliação e o perfil desejado para a posição.
1.Entrevista com o RH
A entrevista com o RH tem como objetivo conhecer o(a) candidato(a) para além do currículo.

Nessa fase, são abordadas questões relacionadas às motivações de carreira, experiências anteriores, expectativas quanto ao ambiente de trabalho, disponibilidade e compatibilidade com a faixa salarial oferecida.

Com base nessas informações, analistas de Gente e Gestão avaliam as qualificações gerais e o fit cultural com a empresa, selecionando os profissionais mais compatíveis com o cargo em questão.
2.Entrevista técnica
A entrevista técnica procura mensurar as hard skills — ou seja, as habilidades técnicas específicas exigidas para a posição — e geralmente é conduzida pelo gestor da área.

Essa etapa também pode incluir testes práticos ou desafios que ajudam a checar o nível de conhecimento e a capacidade de resolução de problemas.
3.Entrevista por competências
A avaliação por competências tem como propósito identificar as habilidades comportamentais essenciais para o bom desempenho na função, como liderança, comunicação, adaptabilidade e foco em resultados.

Durante esse tipo de entrevista, o(a) candidato(a) é estimulado a relatar situações reais vivenciadas em outros empregos.

Esses relatos costumam evidenciar como o profissional lida com pressão, trabalha em equipe ou prioriza demandas urgentes.

Isso ajuda o recrutador a analisar comportamentos passados e prever a aderência ao ambiente organizacional.
4.Entrevista em grupo
Recorrente em processos seletivos de estágio e trainee, a entrevista em grupo permite avaliar diversos talentos simultaneamente.

É comum que envolva também uma breve apresentação pessoal, dinâmicas em grupo e apresentação da empresa.

Por se tratar de pessoas em início de carreira, essa abordagem é especialmente eficaz para mensurar criatividade, potencial de desenvolvimento e proatividade.

Além disso, possibilita observar habilidades como raciocínio lógico e colaboração, facilitando a escolha de perfis alinhados à cultura corporativa e do time.
5.Entrevista comportamental
A entrevista comportamental é uma ferramenta poderosa de avaliação para qualquer posição dentro da empresa, desde aprendizes até cargos de liderança.

Isso porque o comportamento é um dos principais preditores de sucesso em uma contratação.

Quanto maior a compatibilidade com os valores da empresa, estilo de liderança e a dinâmica da equipe, menores são as chances de turnover.

Com o apoio de testes de personalidade, muitos recrutadores utilizam perguntas estratégicas para compreender características pessoais, dinâmica de trabalho e formas de lidar com conflitos.
6.Entrevista com o gestor
Conduzida pelo responsável direto do setor, esse tipo de entrevista tem como objetivo investigar se o(a) candidato(a) está preparado(a) para os desafios técnicos e práticos da função, além de verificar a conexão com o time.

Nesta etapa, são observadas tanto as hard skills quanto as soft skills, com foco na experiência prévia e no potencial de permanência no time.
7.Entrevista em painel
Na entrevista em painel, o candidato (a) é avaliada por diferentes profissionais, que alternam perguntas específicas e adotam abordagens distintas para obter uma análise mais ampla e precisa.

Podem participar analistas de RH, gestores da área, pares técnicos e, dependendo da posição e do objetivo da contratação, até mesmo diretores da companhia.
8.Entrevista remota
A entrevista remota é realizada de maneira online, podendo ter foco técnico ou comportamental.

Com o avanço da tecnologia no RH e a busca por mais agilidade e flexibilidade nos processos de recrutamento e seleção, esse modelo se consolidou como uma solução eficaz para encontrar profissionais qualificados, independentemente da localização geográfica.
Boas práticas para entrevista remota

 	forneça orientações claras sobre o formato e a duração da entrevista;
 	teste a plataforma, o ambiente e a conexão com antecedência;
 	mantenha o profissionalismo e a cordialidade durante toda a conversa;
 	respeite o tempo do(a) candidato(a).

Como escolher o tipo de entrevista para cada posição?
A verdade é que não existe uma resposta única. O melhor método é aquele que atende os desafios da empresa e da área, favorecendo a tomada de decisão por parte do RH e das lideranças.

A seguir, algumas orientações práticas:
1.Avalie o perfil da vaga
O primeiro passo é entender o perfil da posição, considerando as competências técnicas e comportamentais mais relevantes para o setor.

Também é interessante priorizar a experiência do candidato, promovendo uma jornada mais transparente, respeitosa e acolhedora.

Considere questionar, por exemplo:

 	A vaga é para estágio, cargo técnico, operacional ou de liderança? 


 	Qual é o prazo disponível para concluir o processo seletivo? 


 	A entrevista precisa ser presencial? Se sim, como otimizar as etapas para reduzir deslocamentos e custos? 

2.Priorize o desafio do negócio
Tempo e orçamento também impactam diretamente a escolha do formato de entrevista.

Em contratação temporária ou com demanda urgente, por exemplo, talvez não seja viável aplicar diversas etapas ou avaliações comportamento complexas.

Nesse contexto, a prioridade deve ser verificar as habilidades técnicas essenciais e a disponibilidade imediata do profissional para assumir a posição.
3.Teste de forma estratégica
O melhor tipo de entrevista é aquele que permite avaliar os candidatos com clareza, profundidade e precisão.

Na prática, a combinação de diferentes formatos — como entrevistas técnicas, comportamentais e em grupo — oferece uma visão mais completa do perfil, facilitando decisões mais acertadas.

Sempre que possível, teste abordagens que validem tanto as hard skills quanto a compatibilidade cultural com os valores da liderança e da equipe.

A seguir, confira dicas específicas para conduzir entrevistas estratégicas com futuros líderes, estagiários e trainees.
Qual o melhor tipo de entrevista para cargos de liderança?
Na entrevista para cargos de liderança, o headhunter precisa identificar o estilo de gestão, a visão estratégica e o perfil comportamental do profissional, avaliando competências como tomada de decisão, capacidade de influência e pensamento sistêmico.

Nesse contexto, alguns formatos se destacam:

 	Entrevista em painel
 	Entrevista por competências

Qual o melhor tipo de entrevista para estagiários e trainees?
Na seleção de estagiários e trainees, o foco dos profissionais de RH deve estar no potencial de desenvolvimento, na aderência aos valores da empresa e na motivação para aprender e crescer. Por isso, considere:

 	entrevista comportamental
 	entrevista em grupo
 	entrevista com o gestor

Muitas organizações também utilizam desafios gamificados ou atividades em trilhas de aprendizagem, que tornam a experiência mais leve para os(as) candidatos(as) e otimizam a avaliação das habilidades de forma estratégica.
Por que a escolha do modelo de entrevista é tão importante?
A área de Gente e Gestão evoluiu para oferecer diversos tipos de entrevista, alinhados aos objetivos e desafios específicos de cada contratação.

Ainda assim, é comum que muitos profissionais de RH tenham dúvidas sobre qual modelo é mais eficaz, especialmente quando não há uma estratégia clara orientando o processo seletivo.

Ao optar pelo modelo mais adequado, analistas de RH favorecem a decisão dos gestores, contribuem para uma candidate experience fluída e atraem profissionais realmente qualificados e engajados com a organização.

Agora que você já conhece os principais métodos de entrevista e como escolher o melhor para cada tipo de oportunidade, que tal aprofundar ainda mais o seu conhecimento?

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### Feedback para estagiário: as melhores práticas para um retorno efetivo

Entre os diversos benefícios de um feedback para estagiário, o desenvolvimento pessoal e profissional para quem o recebe é, sem dúvida, o maior deles.

Ao oferecer elogios ou críticas construtivas de forma estruturada, o RH e os gestores contribuem para um ambiente mais saudável, colaborativo e preparado para o futuro.

Se você quer saber como dar um feedback efetivo para estagiário, com exemplos práticos e dicas que facilitam esse processo, continue a leitura!
Qual a importância de um feedback para o desenvolvimento de estagiários?
Feedbacks são grandes trampolins para o desenvolvimento profissional. É por meio de um comentário, dica ou opinião construtiva que um profissional cresce individualmente, fortalecendo também o coletivo.

Apontar falhas, sugerir melhorias e elogiar acertos permite que ele(a) reflita sobre si mesma e seu trabalho, buscando a evolução constante.

O retorno estruturado assume um papel ainda mais estratégico para jovens talentos, podendo ser o primeiro contato com práticas de gestão, performance e cultura organizacional.

Justamente por isso, o feedback para estagiário é um instrumento fundamental de aprendizagem, alinhamento de expectativas e incentivo à evolução da trajetória profissional.
Por que o feedback para estagiários deve ser diferente?
Estagiários(as) estão, em sua maioria, em fase inicial de carreira. Ainda em formação acadêmica, esses talentos chegam com entusiasmo nas empresas, mas também com incertezas e lacunas de conhecimento prático.

Por isso, o feedback para estagiários exige uma abordagem mais cuidadosa e acolhedora.

É natural que, pela inexperiência, erros aconteçam, e cabe ao líder utilizar esses momentos como oportunidade de fortalecimento da confiança, desenvolvimento e conexão.

Um fato interessante é que essas pessoas, geralmente, querem ouvir e serem ouvidas no ambiente de trabalho. Estão abertas ao diálogo, pois reconhecem o valor das trocas para o próprio crescimento.

Isso acontece porque estão em busca de um propósito maior — algo que dê sentido ao que estão fazendo e mostre que fazem parte de algo significativo.

Mais do que apontar pontos de melhoria, esse retorno precisa ter um viés construtivo, educativo e inspirador.

A seguir, confira como dar feedback para estagiários!
Como fornecer feedback para estagiário?
Contar com gestores preparados é o primeiro passo para fornecer feedbacks aos seus colaboradores.

Para isso, é possível buscar apoio em consultorias especializadas em desenvolvimento de lideranças e que tenham conhecimento e experiência no universo das pessoas estagiárias.

 

Tendo em mente que jovens são maioria nas atividades de estágio, é preciso pensar nesse público e nas suas especificidades ao fornecer o retorno.

A seguir, listamos 5 boas práticas de feedback para estagiário que podem ser aplicadas por profissionais de RH e líderes de equipes. Veja!
1. Se prepare com antecedência
Para fornecer as melhores devolutivas aos estagiários, é importante decidir se o feedback será coletivo ou individual, assim como pensar as pautas que o(a) gestor(a) abordará com o colaborador.

Assim, é possível otimizar tempo de reunião, focar em desafios específicos do momento e propor soluções que vão gerar resultados efetivos tanto no desenvolvimento do talento quanto na performance do time.
2. Seja transparente
Jovens profissionais valorizam empresas com cultura de diálogo aberto e gestão humanizada.

Por isso, é essencial que os líderes sejam transparentes durante os feedbacks, não se esquecendo de compreender os sentimentos e expectativas do(a) estagiário(a).

A conexão gerada nessa conversa é crucial para fortalecer o vínculo e aumentar o engajamento no longo prazo.
3. Equilibre críticas e elogios
Mesmo que o objetivo da reunião seja apontar possíveis erros e melhorias, é essencial fornecer elogios para os(as) estagiários(as).

Reforçar pontos fortes, conquistas e atitudes positivas ajuda a construir um caminho para aperfeiçoamento mais claro e favorece uma postura mais proativa.

Por outro lado, quando só destacamos os problemas, é comum que o talento se desmotive, ou até mesmo deixe de enxergar seu valor no espaço corporativo.
4. Adote uma comunicação não violenta
A comunicação não violenta é essencial em qualquer devolutiva, mas especialmente com estagiários, que ainda estão se adaptando ao ambiente corporativo.

Muitas vezes, eles ainda estão construindo autoconfiança e aprendendo a lidar com essas avaliações. Por isso, um comentário mal colocado pode ser mal interpretado e gerar insegurança.

Quando o intuito é, também, dar um feedback negativo, o cuidado precisa ser redobrado.

A dica é focar no comportamento, não na pessoa, usar um tom empático e evitar julgamentos ou comparações. Substitua frases como “isso está errado” por “uma alternativa mais eficaz seria...”.
5. Mostre os impactos das ações
Compreender o impacto de uma ação nos resultados da empresa, torna o aprendizado mais sólido e efetivo.

Por isso, é importante trazer exemplos reais ao apontar pontos de melhoria, erros ou acertos do(a) estagiário(a) em situações específicas.

Dessa forma, você apresenta não só o padrão de comportamento, mas as consequências para o trabalho de forma geral, contribuindo para a melhora da autoavaliação, visão estratégica e qualidade das entregas.
6. Aplique avaliações de perfil
Ferramentas, como soluções de assessments, são grandes aliadas no processo de feedback. Elas ajudam a mapear competências, identificar estilos de trabalho e compreender as motivações dos(as) estagiários(as).

Com essas informações, você pode adaptar sua abordagem, oferecer orientações mais precisas e reconhecer os pontos fortes de forma mais acertada.
7. Crie e acompanhe um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Mesmo em programas de estágio mais curtos, o PDI é uma ferramenta poderosa para estruturar o crescimento profissional.

Ele permite registrar metas, acompanhar o progresso e realizar comparativos ao longo do tempo — o que torna o feedback para estagiário mais objetivo e focado no crescimento.
Exemplo de feedback para estagiário: como estruturar?
Veja um modelo simples que pode ser adaptado de acordo com o contexto.

Lembre-se: um elogio para estagiário pode ser tão valioso quanto uma crítica construtiva. Ambos são caminhos para o desenvolvimento profissional e para a construção de um ambiente de aprendizado e confiança.
1. Estagiário entregou um relatório com erros e sem revisar
"Percebi seu esforço em reunir todas as informações no prazo no último relatório entregue. Agradeço a dedicação.

Porém, notei que alguns dados estavam incorretos e o material não passou por revisão. Isso impactou o andamento da reunião e a tomada de decisão da equipe.

Sei que você está em fase de aprendizado e erros são esperados. Por isso, quero reforçar que conferir o conteúdo pode evitar esse tipo de situação.

Vamos pensar juntos em estratégias para melhorar esse processo?”
2. Estagiário contribuiu com uma ideia criativa em reunião, mas teve dificuldade para ouvir contrapontos
"Durante a última reunião, sua sugestão sobre a nova abordagem para o projeto foi bastante criativa e demonstrou envolvimento com o time. Isso é muito positivo!

Ao mesmo tempo, percebi que, quando surgiram opiniões diferentes, houve certa dificuldade em escutar com abertura e empatia.

Em um ambiente colaborativo como esse, é importante saber argumentar, mas também ouvir diferentes pontos de vista.

Precisa de algum apoio para fortalecermos ainda mais sua comunicação em grupo?"
3. Estagiário demonstrou proatividade em uma demanda nova
"Parabéns pela iniciativa em antecipar aquela demanda e buscar soluções de forma autônoma. Sua proatividade demonstra maturidade, comprometimento e uma grande vontade de aprender.

Essa postura é muito valorizada por aqui e mostra o quanto você está engajado com os resultados.

Quero que continue se sentindo à vontade para propor caminhos e colocar suas ideias em prática. Estamos aqui para te apoiar nessa jornada!"

O feedback para estagiário é um gesto de cuidado, desenvolvimento humano e construção de cultura.

Líderes preparados e conscientes do seu papel podem transformar o estágio em uma experiência memorável para o jovem talento e para a empresa.

Se você deseja aprofundar seus conhecimentos sobre o tema, baixe nosso e-book completo sobre feedback. Ele traz insights valiosos para líderes e RHs que querem aprimorar essa prática no dia a dia.

### Open Talent: como contratar profissionais sob demanda e impulsionar resultados

No cenário da gig economy, em que empresas buscam agilidade e talentos valorizam flexibilidade, o modelo open talent se destaca como uma alternativa estratégica ao vínculo tradicional de trabalho.

Essa abordagem permite a contratação de profissionais altamente qualificados para projetos pontuais e sob demanda, oferecendo mais agilidade, diversidade operacional e inovação para empresas de todos os portes.

Neste artigo, você entenderá como a contratação flexível pode ser um diferencial competitivo e trazer novas oportunidades. Boa leitura!

 	O que é open talent?
 	Como contratar talentos no regime open talent?
 	4 benefícios do open talent para empresas que buscam agilidade 
 	Como alinhar a cultura organizacional ao modelo open talent?
 	Como aplicar open talent em grandes empresas? Veja 5 passos!

O que é open talent?
Open talent — também conhecido como talent as service — é um modelo de contratação em que profissionais são recrutados para projetos pontuais ou demandas específicas, sem vínculo empregatício tradicional.

Ao contrário do regime CLT, essa modalidade flexível oferece mais adaptabilidade e estratégia para a área de RH, permitindo que diferentes segmentos de negócios respondam rapidamente às mudanças do mercado.

Prova disso é que 69% das empresas acreditam que o open talent economy deve se tornar relevante no país, enquanto 26% comentam que isso acontecerá em curto prazo.
Principais características do open talent
Contratação econômica: como não há relação trabalhista via CLT, a empresa reduz custos com encargos trabalhistas, benefícios e estrutura física.

Seleção otimizada: a contratação é mais dinâmica e objetiva, com redução de etapas burocráticas.

Acesso à expertise global: o modelo conecta o negócio a uma rede ampla de talentos especializados com soluções proprietárias, mesmo que em diferentes regiões e nacionalidades.

Flexibilidade de trabalho: a pessoa contratada pode atuar em diferentes formatos, como anywhere office, home office ou híbrido, com liberdade para organizar seus próprios horários.
Como contratar talentos no regime open talent?
No trabalho sob demanda, a empresa identifica uma necessidade estratégica, como conhecimento técnico ou comportamental específico, agilidade na entrega ou escassez de talentos na equipe.

Após isso, é necessário definir as plataformas de atração e seleção de talentos, os critérios de avaliação de competências e os regimes de trabalho mais adequados para cada projeto — sempre em alinhamento com as lideranças envolvidas.

Contar com uma consultoria especializada em talent as a service também pode ser um diferencial competitivo, pois integram tecnologia, metodologias avançadas e expertise de mercado para atrair profissionais qualificados e com fit cultural.

Já a remuneração é definida conforme o acordo entre as partes. Geralmente, freelancers, consultores e especialistas atuam como pessoa jurídica (PJ), sendo pagos por projeto, período determinado ou metas alcançadas.

Confira, na sequência, as principais vantagens de adotar esse modelo no seu negócio!
4 benefícios do open talent para empresas que buscam agilidade
1. Maior flexibilidade
Em projetos urgentes ou de curta duração, o modelo talent as a service oferece uma vantagem estratégica: permite escalar a equipe de maneira eficiente de acordo com a demanda do mercado.

Por sua natureza flexível, é possível combinar diferentes formatos de remuneração, regimes de trabalho e modelos de gestão, adaptando-se às necessidades do projeto e às preferências dos talentos.
2. Acesso às habilidades e competências relevantes
Na era da gig economy, profissionais de diferentes níveis de senioridade optam por modelos de trabalho autônomos e flexíveis. Uma pesquisa da WeWork revelou que 95% dos colaboradores consideram a flexibilidade um fator decisivo ao escolher ou trocar de emprego.

Com o open talent, o RH pode acessar esse público (consultores, freelancers e especialistas) com diferentes habilidades, experiências e níveis de especialização.

Quando bem consolidado, esse modelo permite preencher lacunas técnicas ou comportamentais, resolver desafios pontuais e incorporar novas perspectivas ao time, impulsionando o desenvolvimento interno.
3. Estímulo à cultura de inovação
Se o objetivo é ampliar a gestão do conhecimento e transformar obstáculos em soluções estratégicas, o trabalho sob demanda pode ser uma alternativa eficaz.

Ao acessar uma rede de profissionais autônomos, empresas se conectam a um alto capital intelectual, com novas metodologias e perspectivas que modificam o status quo da equipe.
4. Redução de custos
Um dos principais atrativos da estratégia open talent é a redução de custos e realocação intencional do plano orçamentário.

Ao combinar talentos internos e externos, a companhia economiza com encargos trabalhistas, benefícios fixos e estrutura física, direcionando os recursos de forma mais competitiva.

Além disso, contrata apenas quando necessário, com foco em entregas específicas que vão agregar valor ao projeto e ao time.
Como alinhar a cultura organizacional ao modelo open talent?
1. Defina objetivos estratégicos
Para aproveitar ao máximo o sistema open talent, é essencial adaptá-lo à cultura organizacional e ao modelo de negócio por meio de um planejamento bem estruturado.

Na implementação do trabalho sob demanda, RH e lideranças devem estar alinhados quanto aos objetivos estratégicos e às metas a serem alcançadas, mesmo em fases experimentais.

Alguns pontos importantes a considerar:

 	áreas que podem exigir conhecimentos especializados e projetos periódicos;
 	tipos de funções e entregas a serem contempladas no escopo;
 	período em que os profissionais externos atuarão;
 	regras sobre confidencialidade de dados e obrigações jurídicas;
 	formas de integrar equipe interna e freelancer de maneira harmônica.

2. Prepare as lideranças
Para maior aproveitamento do trabalho sob demanda, os gestores precisam confiar nas pessoas e estar abertos às particularidades do regime de trabalho, respeitando os limites de produtividade e os formatos de atuação adotados — seja remoto, híbrido ou por projeto.

Além disso, é papel da liderança promover um ambiente organizacional saudável, baseado em segurança e autonomia, sem renunciar à qualidade das entregas.
3. Favoreça a colaboração entre a equipe
Profissionais temporários dificilmente atuam de forma isolada — por isso, é essencial estarem bem integrados ao time da empresa.

Para que essa colaboração funcione, é preciso contar com gestores qualificados e ferramentas de gestão adequadas, que estimulem o trabalho em equipe e a troca de conhecimentos.

Isso inclui uma visão integral sobre a cultura e os valores da organização, além de uma comunicação transparente sobre as posições de cada talento e os processos em andamento.
4. Invista em comunicação eficiente
Complementando o tópico anterior, nenhum modelo de trabalho funciona bem sem uma comunicação eficaz. No contexto do workforce ágil, essa lacuna pode ser ainda mais crítica.

Uma liderança digital (e-leadership) capaz de gerenciar equipes híbridas com dinamismo e visão estratégica, pode fazer toda a diferença.

Além disso, a empresa precisa implementar soluções tecnológicas que facilitem alinhamentos rápidos e garantem visibilidade sobre as demandas, prazos e projetos. Plataformas como Trello, Asana e Microsoft Teams são grandes aliadas.
Como aplicar open talent em grandes empresas? Veja 5 passos!
1. Identifique oportunidades
O primeiro passo é mapear oportunidades internas e externas, com uma estratégia de talent acquisition voltada para a flexibilidade e resultados.

Avalie quais áreas estão em expansão no mercado gig economy, especialidades em alta e projetos que podem se beneficiar da contratação sob demanda.

Em seguida, realize uma análise orçamentária e de aderência à cultura organizacional, fatores essenciais para aplicar o modelo de forma coerente com os desafios do negócio.
2. Estabeleça métricas de desempenho
Como qualquer investimento estratégico, o mercado de trabalho temporário deve ser constantemente avaliado pelo RH. Afinal, nem sempre será o mais adequado para todos os tipos de projetos e segmentos de negócios.

Com métricas de desempenho bem definidas, é possível mensurar os impactos por meio de resultados tangíveis. Considere, por exemplo:

 	performance da equipe: houve aumento de produtividade e alcance de metas com a admissão de talentos externos?
 	comparativo de custos: o retorno do trabalho sob demanda foi mais vantajoso que o da contratação tradicional?
 	inovação e criatividade: qual foi o percentual de soluções criativas aplicadas, problemas resolvidos e potencial de crescimento da empresa com esse público?
 	taxa de retenção: mesmo que não seja a prioridade nesse modelo, profissionais que retornam para novos projetos indicam boas experiências e compatibilidade com o negócio.
 	clima organizacional: a presença de funcionários freelancers impactou positiva ou negativamente o engajamento e as relações da equipe?

3. Monitore e realize ajustes
Após acompanhar as métricas de desempenho por um período definido, RH e lideranças conseguem avaliar se o open talent está gerando os resultados esperados.

Em muitos casos, será necessário ajustar o processo de contratação sob demanda — seja para garantir maior alinhamento com a cultura organizacional, seja para otimizar a integração de talentos e a qualidade das entregas.

O monitoramento contínuo, aliado a uma visão estratégica sobre pontos de melhoria, é fundamental para o modelo evoluir e revelar o seu potencial para o negócio.

Como vimos ao longo do artigo, em um mercado movido pela economia digital e pelo alto giro de oportunidades, o RH se abre para testar novos modelos de contratação. O objetivo é superar a rigidez, a lentidão e a estagnação nas entregas estratégicas.

Em vez de depender exclusivamente da equipe interna, o modelo open talent permite a admissão de talentos qualificados sob demanda, impulsionando a performance, a inovação e a competitividade do negócio.

Quer saber se a contratação flexível é ideal para sua empresa? Fale com o time da Selpe Staff e solicite uma solução personalizada para os seus objetivos!

### Avaliação de Desempenho: como fazer e 14 principais tipos!

Toda empresa precisa acompanhar seus resultados e a performance de suas equipes. Afinal, essa é a base para o sucesso dos negócios, concorda? E é aí que surge a avaliação de desempenho como ferramenta estratégica para potencializar o desenvolvimento e guiar a tomada de decisões.

Sendo elemento fundamental na gestão de desempenho, ela oferece as informações necessárias para que o RH e as lideranças conduzam a empresa. Por isso, é importante saber como aplicá-la da melhor forma para elevar os indicadores de RH.

Neste post, você vai entender melhor como funciona a avaliação de desempenho, quais são os principais tipos e exemplos práticos. Vamos lá?

 	O que é Avaliação de Desempenho?
 	Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho?
 	Como aplicar a Avaliação de Desempenho em uma empresa?
 	Quais são os 14 tipos de Avaliação de Desempenho?
 	Como escolher o tipo de avaliação ideal para o seu negócio?
 	Quais cuidados devemos ter durante a Avaliação de Desempenho?
 	Quais são as vantagens da Avaliação de Desempenho?
 	Como criar um formulário de Avaliação de Desempenho?
 	Qual a importância da calibragem na Avaliação de Desempenho?
 	Quais os próximos passos depois de avaliar o desempenho dos colaboradores?

O que é Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta usada na área de gestão de pessoas para avaliar a performance e resultados de profissionais e equipes.

Ela pode ser aplicada por um determinado período ou de maneira cíclica, conforme as necessidades do negócio. Para isso, se apoia em diferentes recursos e metodologias que permitem acompanhar a produtividade, o alcance de metas e o desenvolvimento dos colaboradores.

Para garantir excelência e estruturação desse processo, é possível contar com o direcionamento estratégico de uma consultoria em RH. Assim, todo o ciclo de avaliações será guiado com foco no negócio e nas necessidades das pessoas.
O que é Avaliação de Desempenho por Competências?
A avaliação de desempenho por competências é um modelo de análise que considera competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills). Ou seja, é uma estratégia que direciona o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes.

Por meio dessa avaliação, é possível entender de modo mais detalhado o momento de carreira de um profissional, guiando ações estratégicas para potencializar a sua performance.

Além disso, por ser mais completa e direcionada, ela faz com que a gestão ofereça feedbacks mais efetivos com foco em desenvolvimento.


Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é composta por dois elementos: a avaliação de comportamentos e a avaliação de resultados. Ao alinhar esses aspectos, é possível ter uma visão completa do negócio e suas equipes.

Dessa forma, o objetivo é ter um panorama sobre os conhecimentos, habilidades e competências dos talentos. Assim, contribui para um melhor aproveitamento das potencialidades individuais e coletivas.

A partir dos resultados da avaliação de desempenho, uma empresa também obtém insights para:

 	adaptar processos;
 	identificar pontos fortes e de melhoria;
 	investir em programas de desenvolvimento;
 	estabelecer objetivos e metas;
 	investir na construção de planos de carreira e sucessão;
 	incentivar o engajamento;
 	trabalhar estratégias para retenção de talentos.

Como aplicar a Avaliação de Desempenho em uma empresa?
Para ter sucesso na avaliação de desempenho, não basta verificar apenas se um colaborador atingiu ou não as metas estabelecidas. É necessário analisar sua atuação, a qualidade das entregas e quais as circunstâncias e desafios enfrentados em sua trajetória na empresa.

A seguir, você vai ver quais são as etapas dessa avaliação e como aplicá-las da melhor maneira.
1. Estabeleça os critérios de avaliação
Para começar uma avaliação de desempenho e performance, é preciso estabelecer quais serão os critérios observados.

É possível trabalhar diversos pontos, como o comportamento no ambiente de trabalho, a aderência aos valores organizacionais e habilidades técnicas.

Cada fator terá um contexto de uso, que pode variar conforme as responsabilidades e funções do profissional. Além disso, vale lembrar que cada avaliação tem sua eficácia de acordo com o contexto de aplicação.

Para ter bons resultados nessa etapa, você deve estudar profundamente as condições de trabalho de cada talento e suas soft e hard skills. Afinal, pouco adianta elaborar um programa de avaliação de desempenho se ele não se aplica à realidade do colaborador, concorda?
2. Elabore um questionário de Avaliação de Desempenho
Existem várias maneiras de estruturar um questionário para avaliar os seus colaboradores — ao longo do texto, você vai conhecer uma delas. Porém, o mais importante é garantir que ele seja objetivo e forneça informações ricas.

O processo começa com o desenho do Modelo de Competências Estratégicas. Ele será desdobrado em comportamentos por nível estratégico, tático e operacional.

É bom lembrar que uma boa avaliação é sempre bilateral, isto é, também é importante escutar o que o colaborador tem a dizer sobre si.
3. Defina uma escala de avaliação
Para cada tipo de avaliação, é importante escolher uma escala. Tradicionalmente, há dois tipos: as absolutas e as rotativas.

As rotativas sempre trabalham com correlações. Ou seja, quem avalia sempre analisa algo em relação ao outro. Já as absolutas costumam ser independentes, tratando-se de uma avaliação sem comparações.
4. Crie um ambiente adequado e colete respostas
Agora que você já tem a base para uma boa análise de performance e desempenho, é o momento de aplicar as avaliações.

Para isso, garanta ter construído um ambiente de confiança, em que todos os profissionais entendam a importância dessa ferramenta. Assim, as pessoas estarão comprometidas com seus resultados e preparadas para os próximos passos.
5. Documente os processos e resultados
Um ponto importante para o sucesso de qualquer ação corporativa é documentar avanços, planos de ação e insights, acompanhando resultados e métricas. Dessa forma, o setor de Recursos Humanos terá os insumos necessários para planejar ações e melhorias.
6. Calibre as informações
Para garantir que as avaliações sejam justas e imparciais, é importante reunir o comitê de calibragem, formado pelos profissionais de RH e liderança. Assim, será possível analisar os resultados e evitar viés e critérios diferentes na condução do processo.
7. Ofereça feedbacks e potencialize o desenvolvimento
Por fim, lembre-se de manter uma comunicação sincera e aberta com as equipes, repassando os resultados individuais e coletivos. Com os feedbacks oferecidos (e os recebidos também) será mais fácil direcionar novas avaliações de desempenho de sucesso.
Quais são os 14 tipos de Avaliação de Desempenho?
Existem diversas formas de conduzir uma avaliação de desempenho. Aqui, trouxemos os 14 tipos principais!
1. Avaliação 90º
Nesse modelo, o colaborador é avaliado pela liderança, que, por sua vez, define quais fatores serão considerados na análise do desempenho.

Esse tipo de avaliação tem como ponto positivo a aproximação entre líder e liderado, além de evidenciar a responsabilidade do gestor pelo time.
2. Avaliação 180º
É o tipo mais usual. Nesse modelo de avaliação, o gestor avalia seus liderados e os liderados se autoavaliam.
3. Avaliação 360º
Semelhante à anterior quanto ao formato, a Avaliação 360º acrescenta diferentes agentes à equação.

Agora, são pessoas diferentes que avaliam o colaborador, podendo ser o gestor, os pares, o diretor, o cliente, ou até mesmo alguém de outra área afim. Para dar mais clareza e confiabilidade, é possível que o avaliado faça uma autoavaliação e expresse a sua opinião também.
4. Autoavaliação
Esse é um tipo de avaliação de desempenho individual que demanda um grande autoconhecimento, ao passo em que incentiva o olhar para si e o autodesenvolvimento. Nele, cada profissional deve responder a um formulário com suas percepções sobre sua atuação e entregas.

Porém, é importante que a gestão se envolva nesse processo, dialogando com o liderado e trocando percepções após o preenchimento do questionário.
5. Avaliação Comportamental e de Indicadores
Podemos avaliar um colaborador tanto pelo seu comportamento quanto pelos seus indicadores.

De um lado, o gestor consegue mensurar a qualidade do trabalho de um subordinado — seja por meio do índice de satisfação do cliente, seja por número de metas batidas e até dos custos que ele gera.

Do outro, o talento da empresa também pode ser avaliado segundo o seu comportamento no modelo de avaliação por competências. Esse método é muito utilizado no modelo de gestão comportamental, por exemplo.
6. Feedbacks
Uma maneira mais simples e direta de avaliar a performance é criar uma cultura de feedback consolidada. Assim, a cada ciclo de trocas, será possível documentar e avaliar o progresso de um colaborador.

Podendo ser utilizado junto a outras metodologias, esse tipo de avaliação de desempenho é positivo inclusive para a construção de PDI.
7. Avaliação por competências
Como vimos, esse tipo de avaliação considera as habilidades técnicas e comportamentais dos indivíduos. Então, para ser realmente eficiente, é preciso fazer um mapeamento de competências necessárias a uma função e quais parâmetros serão usados para mensurá-las.

A partir disso, a liderança poderá acompanhar a performance do time de perto, propondo ações de melhoria contínua.
8. Avaliação por objetivos
Essa avaliação se baseia nos objetivos definidos em conjunto pelas próprias equipes e seus gestores, alinhados aos objetivos organizacionais.

Assim, observa a maneira como cada colaborador trabalha para alcançar as metas e, com isso, revela se o desempenho foi satisfatório ou não no tempo determinado.
9. Avaliação de equipe
A maioria das avaliações de desempenho que citamos neste artigo tem como foco o desenvolvimento individual. Já no caso da avaliação de equipe, é considerado o coletivo, buscando analisar os resultados por completo.

Com esse modelo, é possível identificar gaps na gestão e pontos de desenvolvimento conjuntos, bem como melhorar o clima organizacional.
10. Matriz Nine Box
A Matriz Nine Box tem como foco a análise de potencial, analisando as possibilidades de desenvolvimento para o futuro. Para isso, considera as habilidades e competências atuais do talento, visando possibilidades de melhora e novos aprendizados.


11. Avaliação das Lideranças
Avaliar o desempenho das lideranças é uma etapa que não deve ser ignorada pelas organizações. Afinal, os líderes são responsáveis por acompanhar o trabalho da equipe, inspirar, propor novas soluções.

E por ocuparem cargos estratégicos, o bom desempenho das lideranças reflete em sua equipe e na empresa de maneira geral.
12. Avaliação por Distribuição Forçada
A distribuição forçada utiliza frases descritivas e alternativas, na qual o profissional deve escolher entre uma ou outra opção sem ter um meio-termo para apontar.
13. Avaliação por Incidentes Críticos
Nesse modelo, são verificadas as características positivas (relacionadas ao sucesso) e as características negativas (relacionadas ao fracasso). Assim, observam-se fatores que levam aos resultados satisfatórios ou não no comportamento do colaborador.
14. Avaliação por Método da Escala Gráfica
Realizada por meio da medição da quantidade e da qualidade do trabalho, consideram-se diversos critérios. Dentre eles, conhecimento, cooperação, assiduidade, criatividade, iniciativa e comportamentos.

Podendo utilizar os termos ótimo, bom, ruim ou regular, ou adotar uma escala de 0 a 10, coleta resultados por preferência ou compatibilidade.
Como escolher o tipo de avaliação ideal para o seu negócio?
Agora, você já conhece os principais tipos de avaliação de desempenho. Mas, você sabe como fazer a escolha ideal para o seu negócio? É importante entender que a definição da avaliação varia conforme os interesses e necessidades da empresa.

Para isso, o RH e a liderança precisam ter clareza sobre o momento atual da companhia e os objetivos da análise, além de conhecer bem a cultura organizacional. Pois, a partir dessa compreensão, é possível escolher a avaliação de desempenho ideal.

Mas lembre-se, a gestão de pessoas consegue utilizar diferentes modelos no ciclo de avaliações, o que pode potencializar a análise de desempenho.
Quais cuidados devemos ter durante a Avaliação de Desempenho?
Conduzir a implementação da avaliação de desempenho deve ser um processo estratégico. Então, não se esqueça de sempre designar a melhor equipe para esse projeto, permitindo que o resultado seja o mais rico e neutro possível.

Tome cuidado também para não pender demais para um lado ou para o outro. Apresentar um feedback focando excessivamente no lado negativo ou positivo não trará crescimento para nenhum profissional.

Por fim, é fundamental auxiliar os talentos a encontrarem o melhor caminho para seu crescimento pessoal. Esse tipo de gestão faz toda a diferença na vida das pessoas.

Elabore estratégias para que pontos positivos sejam reforçados e que os negativos sejam desenvolvidos, reduzidos ou até mesmo eliminados.

Na prática, uma avaliação de desempenho pode ser bastante desafiadora. Mas o mais importante é ter conhecimento de todo o processo para aplicá-lo da melhor maneira possível.
Quais são as vantagens da Avaliação de Desempenho?
Como vimos, a avaliação de desempenho permite diagnosticar o conhecimento do capital humano. Além disso, podemos apontar vantagens como:

 	a consciência do colaborador em relação às suas atividades, colocando o profissional como protagonista da sua carreira;
 	o aumento da produtividade dos funcionários;
 	o acompanhamento contínuo da evolução do desempenho geral das pessoas;
 	o fortalecimento do relacionamento entre liderança e equipes;
 	a identificação das necessidades de desenvolvimento de competências;
 	o cargo mais alinhado ao perfil do talento;
 	a descoberta de novos potenciais;
 	o uso mais assertivo dos recursos utilizados pela organização.

E mais! Fatores como satisfação, motivação e engajamento melhoram quando o profissional sente que está sendo valorizado em seu trabalho.
Como criar um formulário de Avaliação de Desempenho?
Elaborar um questionário de avaliação é uma das principais etapas para realizar uma avaliação de desempenho. Pensando nisso, trouxemos alguns pontos que não podem faltar para criá-lo de forma a conquistar bons resultados. Veja a seguir!
Informações sobre o avaliado
No questionário de avaliação de desempenho é preciso ter alguns dados sobre a pessoa avaliada. Entre eles: nome, cargo, departamento, supervisor direto e período da análise. Isso ajudará na organização dos resultados e nas consultas futuras.

Após colocar o campo para dados pessoais do colaborador, é o momento de acrescentar os critérios de avaliação. Aqui, é importante que todos tenham uma pontuação que, em geral, vai de 1 a 5:

 	precisa melhorar;
 	razoável;
 	cumpre as exigências;
 	excede as exigências;
 	excepcional.

Produtividade
Esse critério permite medir se o talento está cumprindo as metas no prazo, sua eficiência na entrega dos resultados e se tem inteligência na realização das tarefas.
Comunicação
Aqui, o RH consegue mensurar a maneira como o funcionário se comunica com a equipe e liderança, se escuta e absorve as informações recebidas, bem como se escreve adequadamente.
Relacionamentos
Já nesse critério de avaliação de desempenho, é possível avaliar se ele oferece bons feedbacks, fomenta a lealdade no espaço laboral e se consegue deixar de lado os desejos pessoais.
Desenvolvimento pessoal
Aqui, a gestão de pessoas pode mensurar o controle do profissional ao atuar sob pressão e se ele define ou não altos padrões de desenvolvimento e objetivos a serem cumpridos no ambiente de trabalho.
Gerenciamento
Outro ponto importante é um campo para acompanhar se o colaborador prioriza as suas demandas, organiza o seu tempo e se oferece novas estratégias de negócios.
Liderança
Na avaliação de desempenho, é possível analisar também se ele lidera por meio de seu exemplo, se consegue solucionar desafios de forma realista e fazer a gestão de conflitos. Além de ser claro na hora de delegar metas e estabelecer expectativas aos liderados.

Por fim, é recomendado colocar no formulário de avaliação de desempenho espaços para acrescentar as metas que precisam ser observadas em análises futuras e para o colaborador avaliado deixar suas observações.

Vale ressaltar também que, além do questionário, existem algumas ferramentas e soluções que ajudam a acompanhar e fazer a gestão do desempenho de forma eficiente, tornando o processo mais ágil e preciso.
Qual a importância da calibragem na Avaliação de Desempenho?
Neste texto, você já viu sobre a calibração de resultados, certo? Agora, você vai entender melhor a importância desse comitê na avaliação de desempenho.

A calibragem é uma espécie de revisão para garantir que os processos de avaliação sejam justos, imparciais e precisos.

Afinal, eles podem sofrer interferências quanto às relações e interesses pessoais e, até mesmo, preconceitos inconscientes.

Logo, para evitar isso, é formado um comitê de calibração, no qual o RH e as lideranças se reúnem para discutir as avaliações de desempenhos aplicadas.

Ao comparar as análises feitas por diferentes gestores e profissionais de RH, é possível encontrar e corrigir qualquer viés ou discrepância nas avaliações.
Quais os próximos passos depois de avaliar o desempenho dos colaboradores?
Agora que você já sabe o que é como executar a avaliação de desempenho, o próximo passo será usar os dados mensurados na empresa. Veja algumas ações interessantes!
Implementar Programas de Desenvolvimento de Carreira
Segundo dados da Gartner, o número total de habilidades necessárias para um único trabalho está aumentando em 6,3% ao ano. Por isso, é fundamental acompanhar o desenvolvimento de competências (novas ou não).

Assim, a partir da análise dos dados coletados na avaliação de desempenho, é possível elaborar programas de desenvolvimento de carreira.
Traçar Planos de Sucessão para Cargos Estratégicos
Ao identificar as competências prioritárias para desempenhar uma determinada função, é possível traçar plano de sucessão para cargos estratégicos.

Afinal, as informações levantadas contribuem para a tomada de decisões e a análise de talentos com potencial para assumir posições estratégicas.
Investir em Programa de Desenvolvimento de Liderança
Com as constantes transformações organizacionais e o avanço das tecnologias, surgiram também novos desafios. E é fundamental que os líderes se atualizem para enfrentar essas demandas.

O PDL, ou Programa de Desenvolvimento de Liderança, é mais um passo que a avaliação de desempenho eficaz proporciona. Afinal, ele é composto por iniciativas de aperfeiçoamento das competências voltadas para os líderes.

Investir na melhoria do desempenho desses profissionais impacta em toda a organização. Afinal, esses profissionais são responsáveis por espalhar os conhecimentos, cultivando uma cultura de aprendizagem compartilhada.


Passo final: mensurar!
Por fim, é fundamental avaliar se as ações implementadas para o desenvolvimento estão sendo efetivas. Isso porque, mensurar os resultados é fundamental para guiar, revisar e adequar as metas e objetivos.

Como diz o escritor William Edwards Deming: “O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado.” Além disso, fazer a avaliação de desempenho como processo contínuo pode ser um diferencial competitivo para a performance do negócio.

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### Liderança de alta performance: como formar líderes que entregam, inspiram e retêm talentos

A liderança de alta performance é um dos maiores diferenciais estratégicos para empresas que buscam não apenas atingir, mas superar suas metas.

Essa abordagem combina visão de futuro, humanização e alinhamento com a cultura organizacional para gerar resultados concretos e promover o crescimento contínuo das equipes e do negócio.

Você sabe identificar esse perfil nos líderes da sua organização?

Continue a leitura e descubra:

 	O que é liderança de alta performance?
 	O que uma liderança de alta performance precisa dominar?
 	5 erros mais comuns de líderes e como evitá-los na empresa
 	Quais as vantagens da liderança de alta performance?
 	Como desenvolver uma liderança de alta performance na sua empresa? Conheça 5 passos essenciais!
 	Como medir a performance da liderança?

O que é liderança de alta performance?
A liderança de alta performance é um modelo de gestão que combina habilidades estratégicas e comportamentais para elevar o desempenho das equipes e garantir entregas consistentes.

Essa atuação se baseia em uma gestão humanizada, orientada a resultados e sustentada por uma cultura de desenvolvimento contínuo.

Diferentemente da abordagem tradicional, centrada em comando e controle, a liderança eficaz exerce influência, promove a autonomia, pratica a escuta ativa e busca o alinhamento de propósitos.

Líderes com esse perfil estimulam a inovação, fomentam o crescimento individual e coletivo e contribuem para um ambiente de trabalho mais positivo.
O que uma liderança de alta performance precisa dominar?
Para alcançar esse nível de liderança estratégica, é preciso investir no aprimoramento de competências específicas, consideradas como os principais pilares da gestão de alta performance.
1. Inteligência emocional
Líderes emocionalmente inteligentes são capazes de perceber, compreender e gerenciar suas próprias emoções, bem como as de seus colaboradores.

Essa habilidade fortalece a qualidade das relações interpessoais no trabalho, favorecendo a construção de um clima mais saudável. Além disso, também permite que o gestor tome decisões com mais equilíbrio e mantenha a calma mesmo sob pressão.
2. Accountability
Lideranças sustentadas por accountability demonstram comprometimento com seus objetivos e com o sucesso coletivo, e é a partir dessa postura que constroem relações de confiança com suas equipes.

Mais do que cobrar entregas, elas motivam e inspiram seus liderados a engajarem genuinamente com os resultados, promovendo uma cultura de responsabilidade compartilhada.
3. Visão estratégica
Líderes de alta performance não limitam sua atuação ao curto prazo. Eles têm clareza sobre os propósitos da organização, entendem o cenário de mercado e sabem conectar as ações do time à estratégia do negócio.

Essa competência é essencial para orientar decisões mais precisas e antecipar riscos ou oportunidades.

Ao desenvolver visão estratégica, o gestor deixa de ser apenas executor e se torna um agente de transformação.
4. Escuta ativa
Saber ouvir com real interesse é uma das aptidões mais valorizadas nas lideranças empresariais.

A escuta ativa estimula o diálogo aberto e ajuda o líder a identificar sinais importantes sobre o clima da equipe, criando um espaço laboral mais seguro psicologicamente.
5. Feedback e feedforward
Líderes que prezam por performance não evitam conversas difíceis. Eles oferecem feedbacks estruturados e construtivos, promovendo a evolução individual e o desenvolvimento contínuo da equipe.

Mais do que apontar pontos de melhoria, o foco está em orientar práticas eficazes e reforçar comportamentos positivos.

O feedforward também ajuda a direcionar ações futuras, ampliando a clareza sobre expectativas profissionais no médio e longo prazo.
6. Gestão por metas e dados
A liderança de alta performance também está relacionada à capacidade do gestor de definir diretrizes claras e mensuráveis, acompanhadas de indicadores de desempenho.

Com base em dados analisados, os líderes podem alinhar objetivos, ajustar estratégias, melhorar processos e garantir que as metas sejam alcançadas com eficiência.
7. Learning agility
Gestores com learning agility são flexíveis e estão preparados para se adaptar a mudanças constantes, adotando novas abordagens sempre que necessário.

Essa habilidade ainda está relacionada com a inovação, pois incentiva o pensamento crítico e o aprendizado com os erros — elementos essenciais para a criação de soluções mais criativas e eficazes.

Com esses pilares em mente, é importante identificar os desafios comuns enfrentados por líderes em organizações e como superá-los para garantir a alta performance na gestão.
5 erros mais comuns de líderes e como evitá-los na empresa

 	Falta de clareza sobre metas e responsabilidades: defina objetivos SMART, promova alinhamentos semanais e elabore planos de ação consistentes.
 	Gestão baseada em autoridade, não em influência: desenvolva inteligência emocional e escuta ativa da liderança para construir uma gestão mais inspiradora.
 	Falta de feedback ou feedbacks mal-conduzidos: estruture ciclos de avaliação contínua e prepare os gestores para conversas difíceis com empatia e foco em desenvolvimento.
 	Falta de autoconhecimento ou visão sistêmica: utilize assessments e programas de mentoria para ampliar a percepção dos chefes sobre seu papel no contexto organizacional.
 	Micromanagement: estimule a autonomia com metas claras, confiança e acompanhamento intencional, evitando controle excessivo.

Quais as vantagens da liderança de alta performance?
Adotar uma liderança de alta performance impacta diretamente os resultados organizacionais, tanto em termos quantitativos quanto qualitativos.

A seguir, confira os principais benefícios para líderes, liderados e negócios.
Aumento do engajamento e retenção de talentos
Gestores empáticos e com boa comunicação estreitam a conexão com seus liderados, o que aumenta o engajamento dos colaboradores, reduz o turnover e fortalece a cultura organizacional.
Otimização de tarefas e processos
Líderes de alta performance têm a habilidade de identificar falhas operacionais e delegar com inteligência e estratégia.

Isso colabora para a padronização de processos, melhora a fluidez das entregas e aumenta a eficiência do time, minimizando retrabalhos. Assim, o foco dos talentos volta-se para resultados e ações mais efetivas.
Melhoria dos indicadores de desempenho
A liderança corporativa orientada a metas, dados e feedbacks contínuos permite acompanhar a evolução da equipe com precisão e agilidade.

Esses gestores têm melhor entendimento sobre os impactos esperados e conseguem corrigir rotas antes que problemas se tornem críticos, maximizando o desempenho empresarial.
Fomento ao desenvolvimento contínuo
Líderes de alta performance não apenas entregam resultados — eles desenvolvem pessoas e formam novas lideranças.

Com uma postura voltada à aprendizagem constante, é possível incentivar o aprimoramento de competências, criar oportunidades de crescimento e incentivar a autonomia dos colaboradores.
Fortalecimento do clima organizacional
A liderança humanizada é peça-chave para fomentar o bem-estar e a segurança psicológica nas empresas.

Ambientes que valorizam o desenvolvimento e o equilíbrio emocional tendem a gerar uma percepção mais positiva do trabalho e estimular a colaboração entre os talentos.

Prova disso é que 89% dos profissionais que participam de iniciativas voltadas à qualidade de vida relatam maior satisfação e menos estresse no serviço, segundo a American Psychological Association.
Como desenvolver uma liderança de alta performance na sua empresa? Conheça 5 passos essenciais!
Desenvolver uma liderança eficaz é um investimento estratégico que influencia positivamente a sustentabilidade e o crescimento do negócio.

O setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental nessa jornada, atuando como:

 	facilitador: identificando talentos e criando iniciativas de capacitação;
 	consultor interno: oferecendo ferramentas e metodologias para chefes;
 	agente de cultura: promovendo uma mentalidade de alta performance em todos os níveis.

Confira 5 passos para transformar gestores em líderes excepcionais:
1. Identifique potenciais líderes
O primeiro passo é identificar colaboradores que já demonstram habilidades de liderança.

O mapeamento pode ser feito por meio de avaliações de desempenho, feedbacks de pares e gestores, dinâmicas de grupo e soluções de assessments.

Um exemplo prático é da parceria entre a Selpe Advisory e o Banco Inter, que implementou um projeto robusto de formação de lideranças com apoio da ferramenta AssessFirst.

A partir da aplicação de assessments com foco em learning agility, foram elaborados planos de desenvolvimento individuais, alinhados às necessidades de performance de cada profissional.
2. Invista em formação contínua
Para que líderes em potencial alcancem alta performance, é necessário oferecer capacitação contínua.

Programas de desenvolvimento de liderança, treinamentos especializados, workshops de soft skills, mentoria e coaching são iniciativas relevantes para aprimorar competências e preparar esses talentos.

O incentivo ao autoconhecimento também contribui para que o gestor reconheça seus pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento.
3. Estabeleça uma cultura de feedback e reconhecimento
Criar um ambiente no qual o retorno seja constante e construtivo é vital para a evolução dos líderes e suas equipes.

O reconhecimento público de boas práticas também fortalece o engajamento e reforça comportamentos conectados à cultura de alta performance.

O RH e as lideranças precisam ser exemplo, proporcionando feedbacks estruturados e momentos de celebração de conquistas.
4. Defina metas claras e desafiadoras
Gestores eficazes precisam de objetivos bem definidos para orientar suas ações e as do time.

Estabelecer metas claras, desafiadoras e alinhadas à estratégia da organização, estimula o aprimoramento de habilidades e o foco em resultados excepcionais.

O acompanhamento dessas diretrizes, com uso de KPIs e OKRs, garante que o progresso seja mensurado e ajustado conforme necessário.
5. Exemplifique os valores da empresa
Lideranças de alta performance são espelhos da cultura organizacional.

Por isso, incentivar seus líderes a viverem os valores da empresa no dia a dia — desde o modo como se comunicam até como tomam decisões e lidam com conflitos — inspira a equipe a agir de maneira semelhante.
Como medir a performance da liderança?
Para conduzir uma mudança real na gestão, é necessário acompanhar a performance dos líderes por meio de indicadores, como:

 	engajamento do time: medido por pesquisas periódicas, reflete o nível de motivação, pertencimento e conexão dos colaboradores com seus líderes e com a empresa;
 	pesquisa de clima: avalia a percepção dos funcionários sobre o ambiente de trabalho, incluindo aspectos como confiança, comunicação, colaboração e segurança psicológica;
 	retenção de talentos: monitora a permanência de profissionais-chave e identifica se os gestores conseguem promover uma experiência positiva e oportunidades de desenvolvimento;
 	alcance das metas: mostra se o líder é capaz de conduzir sua equipe rumo ao cumprimento dos objetivos traçados;
 	feedbacks recebidos: recolher avaliações dos times sobre a atuação dos chefes, sejam formais ou informais, ajuda a mapear pontos fortes e de melhoria;
 	avaliações 360°: método estruturado que permite uma visão ampla sobre a liderança, com percepções de pares, liderados, superiores e até clientes internos;
 	taxas de absenteísmo ou rotatividade: altos índices na equipe podem sinalizar falhas na gestão de pessoas, falta de reconhecimento ou baixa motivação.

Ao acompanhar esses dados, o RH consegue tomar decisões mais precisas e justificar a implementação de programas de capacitação ou transformação cultural.

Liderança de alta performance se constrói todos os dias, com intencionalidade, aprimoramento contínuo e clareza de propósitos.

Gestores eficazes direcionam suas equipes para o sucesso e criam um ambiente em que todos crescem e entregam mais valor para o negócio.

Se você quer dar o próximo passo e fortalecer a gestão da sua empresa, conheça as soluções da Selpe Advisory e desenvolva lideranças com estratégia e impacto positivo.

### Como avaliar um estagiário? Critérios e dicas de efetivação

Como avaliar um estagiário da maneira correta? Se a sua equipe aposta em novos talentos para impulsionar o time e construir um futuro mais sustentável, provavelmente já se deparou com esse desafio.

Com as estratégias certas e expertise em Gestão de Pessoas, é possível identificar o verdadeiro potencial do candidato, tomar decisões estratégicas e garantir a continuidade da cultura organizacional.

Neste artigo, você encontrará os principais erros cometidos por recrutadores e dicas práticas para adotar no processo seletivo e no acompanhamento do profissional.

Boa leitura!

 	Como avaliar um estagiário no processo seletivo?
 	Quais critérios avaliar na entrevista com estagiários?
 	Quais são as principais ferramentas para avaliar estagiários no time?
 	Como conduzir avaliação de desempenho com estagiários?
 	Por que programas de desenvolvimento são importantes para estagiários?

Como avaliar um estagiário no processo seletivo?
No processo de seleção de estagiários, é comum que analistas de RH e gestores da empresa tenham dúvidas sobre o que realmente faz a diferença na escolha do candidato ideal.

Como esses talentos estão no início da carreira, pode ser desafiador estabelecer métricas precisas de qualificação, experiência e desempenho profissional.

Nesse contexto, os principais erros podem estar relacionados à negligência de soft skills e a compatibilidade com o perfil da vaga e do negócio, os quais já podem ser evitados no momento da entrevista.
Erros comuns no recrutamento e seleção de estagiários

 	Não ter um roteiro de entrevista, usando perguntas genéricas e sem estratégia.
 	Focar apenas no currículo e avaliação de hard skills.
 	Não comunicar com clareza a vaga e as atribuições do cargo.
 	Não dar abertura para troca com o talento.

Quais critérios avaliar na entrevista com estagiários?
O ideal é considerar principalmente seu perfil comportamental e potencial de desenvolvimento na empresa. Para isso, considere avaliar:

1. Interesse na vaga: motivação real do candidato pela oportunidade, se pesquisou sobre a empresa e se há conexão com sua trajetória acadêmica e visão de futuro.

2. Clareza na comunicação: capacidade de se expressar e transmitir ideias com clareza, empatia e objetividade.

3. Postura profissional: pontualidade, escuta ativa e envolvimento em atividades extracurriculares que demonstrem responsabilidade e comprometimento.

4. Comportamento: valores, competências interpessoais e estilo de trabalho. A entrevista comportamental é uma excelente ferramenta para conduzir essa análise.

5. Fit cultural: compatibilidade entre as expectativas, objetivos de carreira e a cultura organizacional.

6. Abertura ao aprendizado: o quanto a pessoa demonstra interesse em aprender, se desafiar e desenvolver na função e na empresa.
Quais são as principais ferramentas para avaliar estagiários no time?
Após a contratação, diversas ferramentas de Gente e Gestão podem ser utilizadas — de forma complementar — para fornecer dados relevantes sobre o perfil comportamental, desempenho e potencial de crescimento do estagiário na equipe.

Entre as possibilidades, três delas se destacam.

 	Avaliação por competências: permite mapear e mensurar conhecimentos, habilidades e atitudes alinhadas aos objetivos da função.
 	Assessment comportamental: ferramentas como a AssessFirst, por exemplo, mensuram competências-chave, potencial de performance e possíveis limitações no ambiente de trabalho.
 	avaliação de desempenho: mede a qualidade das entregas e o impacto da pessoa estagiária na equipe e nos resultados corporativos. É uma das principais ferramentas de acompanhamento e desenvolvimento utilizadas em programas de estágio e trainee.

Como conduzir avaliação de desempenho com estagiários?
1. Defina critérios junto às lideranças
Ao iniciar um programa de estágio, é importante alinhar com as lideranças da área quais critérios serão considerados para avaliar um estagiário, como habilidades técnicas e soft skills a serem desenvolvidas para garantir um bom aproveitamento.

Também é importante estabelecer um padrão de avaliação — como “ruim, razoável, satisfatório e excelente” — para facilitar decisões objetivas.

Se o programa de estágio for na área de marketing, por exemplo, a análise pode integrar os seguintes aspectos:
Habilidades técnicas

 	Definição de público-alvo e personas
 	Pesquisa de pautas e organização de ideias
 	Adequação da linguagem ao público-alvo
 	Análise de mercado e concorrência
 	Uso de ferramentas como Trello, Asana, Notion

Habilidades comportamentais

 	Organização e cumprimento de prazos
 	Relacionamento interpessoal e trabalho em equipe
 	Proatividade e iniciativa no dia a dia
 	Comunicação clara e objetiva com o time
 	Capacidade de propor soluções inovadoras

2. Diversifique as fontes de consulta
Em processos seletivos, contamos com a expertise de profissionais de RH e gestores para obter uma visão integral dos profissionais em potencial, certo? O mesmo deve ser feito no acompanhamento do talento no time.

Por meio do feedback 360º, você possibilita uma análise aprofundada sobre o desempenho do estagiário, considerando percepções do gestor, pares e clientes internos.

Especialmente quando a avaliação visa decidir sobre efetivação, a diversidade e profundidade das informações são essenciais.
3. Estimule a autoavaliação profissional
Para que a avaliação de estagiário seja completa, inclua um momento em que o talento possa refletir sobre sua trajetória na empresa.

Reuniões de one-on-one, por exemplo, são eficazes para tornar essa análise mais fluida e promover uma reflexão sobre postura, pontos fortes e oportunidades de melhoria.

Além de valorizar a percepção individual, o exercício fortalece o relacionamento com a liderança e oferece recursos para o desenvolvimento, mesmo quando não há continuidade de vínculo trabalhista com o time.
4. Personalize o feedback para estagiário
Destaque de forma objetiva os avanços alcançados e as competências que ainda podem ser desenvolvidas, sempre considerando o perfil do talento, os desafios do negócio e as oportunidades de crescimento na organização.

Apresente exemplos baseados em habilidades avaliadas por meio de testes e ferramentas de gestão durante o período, para melhor contextualização.

Além disso, compartilhe situações vivenciadas pela equipe e forneça exemplos práticos de como o profissional pode melhorar seu desempenho em oportunidades futuras.
Por que programas de desenvolvimento são importantes para estagiários?
A melhor maneira de garantir que um estagiário seja avaliado de forma contínua e certeira é investir em um programa de desenvolvimento robusto e alinhado com as necessidades da empresa.

Uma trilha de formação personalizada pode envolver diferentes atividades práticas, avaliações de desempenho e momentos de feedback individualizado.



Com isso, você garante o aprimoramento sólido de competências essenciais para o crescimento profissional e aumenta as chances de construir um pipeline de talentos interno qualificado.

Veja os principais benefícios:
1. Orienta o desenvolvimento profissional
Mais do que mensurar resultados, programas de desenvolvimento ajudam a mapear caminhos de evolução profissional coerentes com a realidade da organização.

Quando bem estruturadas, essas atividades apoiam o estagiário na conquista de habilidades-chave, favorecem o engajamento e contribuem para a formação de equipes com alto potencial de crescimento.
2. Garante avaliações mais justas
Definir critérios de performance desde o início de um programa de estágio permite acompanhar o desenvolvimento do talento de forma consistente ao longo de sua jornada.

Quando a análise é baseada em projetos práticos e desafios alinhados ao nível de entrega esperado, torna-se mais fácil realizar uma avaliação objetiva e justa.

Com feedbacks mais específicos e personalizados, é possível conectar os objetivos de carreira do novo talento às necessidades do time de maneira estratégica.
3. Favorece a retenção na empresa
Profissionais da geração Z valorizam programas de formação corporativa e feedbacks estruturados para construir uma base sólida de capacitação, sentirem-se valorizados e se destacarem no mercado.

Quando a empresa investe nesse tipo de experiência, aumentam as chances de reter estagiários e formar equipes comprometidas com resultados excepcionais.
4. Ajuda na tomada de decisão
Ao fim de um programa de desenvolvimento de estágio, RH e lideranças ganham mais segurança para tomar decisões sobre efetivação, progressão ou realocação na carreira.

Por meio de indicadores de desempenho, é possível proporcionar uma melhor employee experience, com caminhos claros para continuar crescendo em sua área e dentro da empresa.

Além disso, garante-se que talentos realmente qualificados tenham espaço para continuar demonstrando seu potencial na organização.

Saber como avaliar um estagiário impacta o crescimento sustentável da empresa, influenciando a performance da equipe, o retorno sobre o investimento e a retenção de talentos.

A Selpe Advisory apoia empresas na construção de avaliações de desempenho otimizadas e personalizadas — capacitando também a equipe de RH e as lideranças envolvidas no processo.

Quer transformar a sua gestão de estagiários? Conheça a Selpe Advisory e tenha uma solução sob medida para o seu negócio.

### Dia do Profissional de RH: como valorizar esse talento na sua empresa

O Dia do Profissional de RH passou a ser oficialmente celebrado em 20 de maio, conforme atualização da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Antes disso, a data era tradicionalmente lembrada em 3 de junho.

Essa é uma oportunidade de ressaltar o protagonismo da área e o papel essencial desses talentos como parceiros estratégicos do negócio, promotores de cultura e impulsionadores do desenvolvimento humano.

Neste artigo, você entenderá por que a data mudou, sua importância, como comemorar e quais ações podem ser adotadas para valorizar os profissionais de RH diariamente. Vamos lá?
Como surgiu o Dia do Profissional de RH?
A origem do Dia do Profissional de RH está relacionada à fundação da World Federation of People Management Associations (WFPMA), em 3 de junho de 1976, nos Estados Unidos.

A organização reúne associações de Recursos Humanos de diversos países, visando fortalecer a atuação global em Gestão de Pessoas.

Desde então, o dia 3 de junho passou a ser comemorado em alguns lugares, enquanto em outras regiões esse marco foi transferido para setembro, por questões culturais e locais.

No Brasil, essa data também foi adotada oficialmente e celebrada até 2023, com forte influência de Genézio Lucone — fundador da ABRH, uma das principais entidades nacionais na valorização da área.
Por que o Dia do Profissional de RH mudou para 20 de maio?
Com cada país celebrando a data em momentos distintos, em 2019, a WFPMA propôs a unificação da homenagem.

Segundo a diretriz da instituição, o dia 20 de maio foi então instituído oficialmente como o Dia Internacional do Profissional de RH, fortalecendo a visibilidade do departamento mundialmente.

A mudança foi estabelecida em 2024 pela ABRH Brasil, que passou a seguir o calendário internacional e reforçar a relevância desses colaboradores na construção de ambientes organizacionais mais humanos e eficientes.
O que faz um profissional de RH?
O profissional de RH desempenha uma série de atividades estratégicas, que atendem às necessidades do segmento ou porte da empresa.

Sua atuação engloba a atração, integração e desenvolvimento de talentos, a criação de políticas que aprimoram a employee experience e a análise de dados para embasar suas decisões.

Além disso, é responsabilidade da área zelar pelo clima organizacional e garantir alinhamento entre objetivos de negócio, liderança e cultura.

Em essência, o RH é o elo entre a Gestão de Pessoas e os resultados corporativos — com papel essencial na administração de processos, carreira, benefícios e saúde mental no trabalho.


Qual a importância do Dia do Profissional de RH?
O cenário da Gestão de Pessoas vem passando por transformações.

Com o avanço do RH 5.0, o foco se volta ainda mais para o equilíbrio entre tecnologia e humanização, exigindo do setor um olhar atento à inovação, à inclusão e ao bem-estar das pessoas.

Nesse contexto, celebrar o Dia do Profissional de RH torna-se crucial para dar visibilidade à relevância crescente da área no presente e no futuro das organizações.
Por que comemorar essa data na sua empresa?

 	Reconhecer a adaptabilidade às mudanças: enaltecer quem lidera as transformações no mercado.
 	Promover ambientes mais saudáveis: destacar quem cria culturas organizacionais saudáveis e engajadas.
 	Estimular a consciência sobre tendências de RH e desafios: incentivar o olhar estratégico e a atualização constante.
 	Valorizar o impacto positivo do departamento: evidenciar a contribuição do setor no desenvolvimento contínuo de pessoas e negócios.
 	Fortalecer a conexão entre profissionais de RH: criar espaços de troca entre talentos que compartilham propósitos semelhantes.

O que a Gestão de Pessoas espera do profissional de RH?
Trabalhar com empatia e sensibilidade
O RH lida diretamente com pessoas.

Por isso, é essencial que seus talentos desenvolvam soft skills, como empatia, boa comunicação e inteligência emocional, para compreender o colaborador como ser humano, com suas histórias e desafios.
Ter atenção à inclusão, diversidade e bem-estar
A valorização da diversidade precisa ser uma pauta permanente nas organizações, com a área de Gente e Gestão tendo papel central nessa construção.

O profissional de RH deve estar comprometido com práticas que promovam a equidade, respeitem as diferenças e criem espaços laborais mais inclusivos.
Usar a tecnologia a serviço das pessoas
A tecnologia no RH veio para ficar. Ferramentas digitais, inteligência artificial, análise de dados e ciência comportamental impactam a atração, seleção e o desenvolvimento de talentos de diferentes formas.

Na prática, isso pode ser observado em triagens automáticas de currículos, testes de fit cultural e dashboards que acompanham, em tempo real, indicadores de clima e desempenho.

Por isso, espera-se que os funcionários do setor estejam receptivos às transformações e preparados para utilizá-las, sempre com foco na experiência das pessoas e nos objetivos do negócio.
Ter interesse em criar e evoluir
A rotina do RH também exige reinvenção. Por isso, colaboradores com criatividade, disposição para inovar e vontade de propor novas soluções se destacam.

Não basta manter o que já funciona, é preciso olhar adiante, antecipar tendências e pensar em como tornar o ambiente mais eficiente, humano e conectado ao cenário atual e mudanças de mercado.
Fomentar uma cultura de pertencimento
Além das hard e soft skills, o profissional de RH também deve se preocupar com o employer branding, construindo um espaço empresarial que estimule o vínculo dos colaboradores com a companhia.

Incentivar o sentimento de pertencimento também contribui para maior satisfação, engajamento e motivação.
Como reconhecer e valorizar o profissional de RH no dia a dia? Confira essas 3 dicas!
Já sabemos a importância da equipe de RH e o impacto decisivo que ela tem na construção de empresas bem-sucedidas, com uma gestão humanizada e estratégica.

Mas como ir além da celebração do Dia do Profissional de RH e criar estratégias consistentes para reconhecer e valorizar essas pessoas?
1. Escute as demandas e necessidades
A Gestão de Pessoas é uma área dinâmica, que exige constante atualização de práticas e alinhamento com a cultura organizacional.

Frequentemente, profissionais de RH e DP são responsáveis por ações de escuta ativa, reunindo feedbacks e sugestões de colaboradores de todos os níveis.

Se você deseja valorizar esse time, o primeiro passo é entender seus dilemas e desafios.

Isso inclui abrir canais de diálogo direto com a alta liderança, promovendo acolhimento e propondo soluções concretas para suas necessidades.
2. Invista na valorização do bem-estar e saúde mental
Conhecer o contexto de vida de quem está nos bastidores do setor de Gente e Gestão permite pensar em ideias mais empáticas para elevar o bem-estar e a satisfação no trabalho.

Trabalho híbrido, horários flexíveis ou acesso facilitado a programas de apoio emocional são algumas iniciativas que reforçam a importância desses talentos.

Dar atenção a quem cuida de todos deve ocorrer continuamente, não apenas no Dia do Profissional de RH.
3. Promova desenvolvimento e gestão de carreira
Se você deseja contar com um RH estratégico, inovador e preparado para lidar com os desafios do mercado empresarial, investir na capacitação dessa equipe é um diferencial.

Oferecer trilhas de desenvolvimento que combinem hard e soft skills, bem como incentivar uma cultura de lifelong learning, é uma das formas mais efetivas de reconhecimento.

Além disso, mapear talentos e estruturar planos de carreira gera mais engajamento entre os profissionais da área.
Como comemorar o Dia do Profissional de RH na sua empresa?
1. Crie uma ação de reconhecimento
Pequenos gestos fazem diferença. Um vídeo com mensagens da liderança e dos colaboradores destacando o protagonismo dos profissionais de RH pode gerar alto impacto emocional e motivação.

Além disso, use os canais de comunicação internos e externos para compartilhar os bastidores do trabalho, contar histórias inspiradoras e valorizar as competências do time.
2. Promova rodas de conversa
Convide os especialistas de RH para compartilhar aprendizados, desafios e conquistas com todo o grupo.

Esse tipo de ação fortalece o sentimento de pertencimento e coloca a Gestão de Pessoas como agente ativo no desenvolvimento da cultura organizacional.
3. Organize um momento de celebração ou brindes
Proporcione um momento descontraído no Dia do Profissional de RH, como um happy hour, almoço especial ou até um café da manhã com a equipe.

Momentos de confraternização fortalecem os laços entre os colaboradores e demonstram apreço pelo trabalho realizado.

Brindes personalizados, como itens de escritório ou produtos relacionados ao bem-estar, também podem ser uma ótima opção para essa data.

A atuação dessas pessoas é fundamental para o crescimento da empresa, refletindo em conexões significativas e em ambientes mais humanizados, estratégicos e colaborativos.

Por isso, dar visibilidade ao dia 20 de maio é tão importante para os negócios.

Esperamos que esse conteúdo tenha trazido boas ideias para você exaltar os profissionais de RH em sua organização!

Quer se aprofundar mais nos assuntos de Gente e Gestão? Confira nossa série de conteúdos no LinkedIn da Selpe.

### Como fazer uma Avaliação de Candidatos para a contratação?

Imagine uma equipe altamente qualificada, alinhada à cultura e aos valores da sua empresa, entregando excelentes resultados. Esse cenário é o objetivo de toda liderança, não acha? No entanto, alcançá-lo pode ser um desafio, especialmente para a área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoa.

A avaliação de candidatos é uma etapa dos processos seletivos que traz grandes impactos nesse desempenho.

Ao aplicar as melhores práticas e ferramentas de avaliação, o RH se torna capaz de identificar, em cada etapa do processo recrutamento e seleção, os profissionais mais qualificados.

Como resultado, as decisões sobre novas contratações se tornam mais precisas, principalmente na seleção de executivos e especialistas.

Quer mergulhar mais fundo nesse assunto? Continue a leitura! Aqui, você entenderá a importância da avaliação de candidatos para processos de contratação e aprenderá dicas e estratégias para conduzi-la de maneira eficaz no seu negócio.
Qual a importância da avaliação de candidatos para o sucesso da contratação?
A avaliação de candidatos desempenha um papel fundamental na garantia de contratações certeiras, especialmente para cargos estratégicos e de alta liderança. Quando bem-sucedida, ela assegura que a pessoa selecionada esteja alinhada ao perfil da vaga, à cultura organizacional e valores da companhia.

Além disso, outros benefícios podem ser observados quando há uma boa avaliação de candidatos. Confira a seguir!

 	Economia de recursos e de tempo: um processo de seleção efetivo permite que a empresa economize com futuros custos de treinamento, substituição de profissionais e baixo desempenho.
 	Aumento de produtividade: talentos que atendem aos critérios de avaliação têm maior probabilidade de serem mais produtivos desde o início da contratação.
 	Construção de equipes de alta performance: a avaliação de candidatos é essencial para identificar os melhores profissionais, formando equipes de sucesso. Isso, por sua vez, torna a seleção de futuros líderes mais eficaz e alinhada com os objetivos da empresa.
 	Mapeamento de habilidades-chave: uma boa avaliação também permite identificar profissionais com as skills necessárias para ocupar cargos de alto nível.
 	Redução de turnover: a escolha de candidatos com as competências técnicas e comportamentais adequadas também aumenta a probabilidade de retenção profissional no médio e longo prazo.

Lembre-se de que o match perfeito entre pessoas e empresas é um investimento no futuro e no crescimento corporativo sustentável. Por isso, é importante pensar na avaliação como parte da estratégia de negócio.
Como a avaliação de candidatos pode impulsionar a contratação de executivos?
Como vimos, a avaliação de candidatos também colabora com contratações para cargos de liderança acertadas. Afinal, a escolha tem impacto direto na direção e êxito da companhia.

Portanto, a análise cuidadosa da experiência, inteligência emocional e outras competências relevantes é essencial para a tomada de decisões. Entenda a seguir!
Habilidades de liderança
Para conseguir direcionar e inspirar as equipes, definir metas e implementar estratégias em uma empresa, os líderes precisam ter algumas habilidades essenciais. Nesse contexto, a avaliação de candidatos ajuda a identificá-las, assegurando que o processo de seleção seja o mais assertivo possível.
Histórico profissional
Ao recrutar e selecionar executivos, avaliar as experiências anteriores dos profissionais também é primordial. Afinal, a avaliação de um histórico de gestão bem-sucedida fornece mais segurança de que o talento pode enfrentar desafios e liderar com confiança.
Inteligência emocional
A inteligência emocional é essencial para a liderança, uma vez que envolve a capacidade de entender, gerenciar e influenciar as suas próprias emoções e as dos outros. Por meio de entrevistas comportamentais ou questionários específicos, a avaliação dessa habilidade permite que a empresa conte com bons líderes no seu quadro de pessoal.
Resolução de problemas e tomada de decisão
Para assumir posições de alto nível, é preciso saber tomar decisões estratégicas e resolver problemas complexos. Com a avaliação de candidatos feita da maneira correta, pode-se identificar essas competências no futuro colaborador. Afinal, são elas que influenciam a eficiência operacional, a inovação e a sustentabilidade da empresa.
Comunicação efetiva
Outra habilidade que precisa ser avaliada cuidadosamente em processos seletivos de cargos estratégicos é a comunicação. Bons líderes precisam saber se comunicar de forma clara e inspiradora para conseguir despertar o melhor de cada liderado e melhorar o desempenho da organização como um todo.
Como conduzir uma avaliação de candidatos eficaz na sua empresa?
Agora que você já entende a importância da avaliação de candidatos no processo de recrutamento e seleção, confira as principais práticas para conduzi-la com eficiência na sua empresa.
1. Defina critérios de avaliação claros
Antes de iniciar uma avaliação, é fundamental ter critérios bem definidos para o cargo disponível. Quais habilidades, experiências e traços de personalidade são essenciais? Para isso, o profissional de RH pode conversar com a liderança do setor para qual a vaga está sendo oferecida e alinhar esses critérios.
2. Seja igualitário
É fundamental que todos os talentos passem pelos mesmos critérios de avaliação, assegurando, assim, a objetividade necessária para uma decisão mais justa e igualitária. Para essa finalidade, a gestão de pessoas deve garantir que a avaliação de candidatos seja imparcial, sem qualquer preferência ou presença de vieses inconscientes.
3. Selecione os currículos mais aderentes
A triagem de currículos é uma das principais etapas do processo de recrutamento e seleção para garantir as melhores contratações. É nela que o recrutador responsável avalia a escolaridade, experiência profissional e outros dados necessários em busca de qualificações relevantes.

Para isso, ele pode considerar os critérios estabelecidos anteriormente, descartando os currículos que não se encaixam no perfil.
4. Faça entrevistas estruturadas
A entrevista é o primeiro contato direto do profissional de RH com as pessoas já selecionadas. Por isso, é importante que ela seja estruturada, visando extrair o máximo de informações sobre cada talento. Para isso, faça perguntas estratégicas e que não avaliem apenas competências técnicas.

Nesse momento, é importante tentar entender o comportamento futuro e a adequação do profissional à cultura da empresa. Isso pode fornecer insights valiosos para a avaliação de candidatos. Logo, é preciso tomar nota de todos os dados relevantes para facilitar a seleção.
5. Aplique testes
Para garantir que os talentos tenham as habilidades técnicas e soft skills necessárias para a função, a área de Gente e Gestão pode aplicar testes de recrutamento e seleção. Dinâmicas de grupo, provas de conhecimento e testes de personalidade são alguns exemplos que podem ajudar a aprimorar as análises sobre os candidatos.
6. Saiba se comunicar adequadamente
A falta de informação sobre o processo seletivo pode gerar incerteza e ansiedade, afetando negativamente a experiência do candidato. Para evitar esse problema, é importante que o time de Recursos Humanos comunique claramente o que os profissionais podem esperar em cada etapa da avaliação.
7. Analise as informações e defina o resultado
Após realizar as estratégias anteriores, chegou o momento de o recrutador responsável pela seleção definir o resultado da avaliação de candidatos. Para isso, ele deve reunir e analisar as informações coletadas sobre cada talento e cruzar os dados das pessoas para fazer a escolha certa.
Quais ferramentas podem apoiar a avaliação de candidatos?
Para tornar o processo de análise ainda mais eficiente e preciso, as empresas podem se beneficiar de várias ferramentas e softwares de avaliação de candidatos. A seguir, estão as 5 principais. Confira!
1. Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS)
Algumas etapas do processo seletivo costumam ser demoradas e exaustivas para os profissionais de RH, o que pode afetar o seu resultado final. Neste contexto, usando as ferramentas de ATS, o departamento consegue gerenciar todo o processo, automatizando tarefas como a triagem de currículos e o agendamento de entrevistas.
2. Assessment
As soluções de assessment podem apoiar a avaliação de candidatos mapeando o conjunto de competências de cada talento e analisando sua compatibilidade com a vaga aberta. Isso ajuda a identificar o potencial dos futuros colaboradores, permitindo uma tomada de decisão mais assertiva.
3. Teste de personalidade
Já os testes de personalidade são ferramentas que avaliam o perfil dos profissionais, identificando os principais traços como extroversão, responsabilidade e abertura ao novo. Esses dados permitem que a organização encontre pessoas com perfil semelhante aos dos seus funcionários e facilita a contratação de lideranças.
4. Teste de fit cultural
A compatibilidade com a cultura organizacional é fundamental para um processo de recrutamento e seleção eficaz. Para avaliar essa sintonia, as companhias podem implementar os testes de fit cultural, uma vez que eles ajudam a identificar talentos que se alinham com os valores, missão e propósito do negócio.
5. Entrevista comportamental
Por fim, as entrevistas comportamentais também são excelentes escolhas para aprimorar a avaliação de candidatos. Afinal, elas se concentram nas ações passadas dos profissionais em situações específicas, o que ajuda a prever seu comportamento futuro. Nela, perguntas são formuladas para avaliar competências comportamentais e reações a desafios.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a avaliação de candidatos é um passo fundamental para garantir o sucesso da contratação em todos os níveis de uma empresa, incluindo cargos de liderança.

Se você quer se manter atualizado ou atualizada sobre as melhores práticas em gestão de pessoas e recrutamento e seleção, não deixe de assinar a nossa newsletter para receber os melhores conteúdos. Até a próxima!

### Como escolher as melhores perguntas para entrevista de emprego?

Você sabe quais são as perguntas para entrevista de emprego que realmente fazem a diferença? A qualidade dessa etapa de avaliação pode determinar o sucesso ou o fracasso de uma contratação.

As questões levantadas precisam refletir a cultura da empresa, revelar o comportamento e o potencial real do candidato.

Sem esse cuidado, profissionais de RH comprometem os resultados, desperdiçam tempo e recursos financeiros — impactando negativamente na reputação da marca no mercado.

Neste artigo, reunimos exemplos práticos para você aplicar em variados contextos do processo seletivo. Continue a leitura e aproveite!
Como conduzir uma boa entrevista de emprego?
O processo de recrutamento e seleção começa muito antes da entrevista com candidatos. Ele envolve, por exemplo, o alinhamento com os gestores da área, o estudo do perfil da vaga e a análise de currículos.

No entanto, um ponto ainda passa despercebido por muitos recrutadores: a escolha das perguntas certas.

Seja na entrevista com líderes, trainees ou estagiários em potencial, essa escolha é relevante para oferecer uma boa experiência aos talentos, garantindo que a área obtenha informações sólidas para tomar a melhor decisão — independentemente dos prazos envolvidos.

Confira algumas boas práticas para conduzir essa conversa:

 	defina o tipo de entrevista adequado para a posição e o setor;
 	crie um bom roteiro de entrevista;
 	crie um ambiente acolhedor e comunique os principais pontos com clareza;
 	priorize perguntas abertas, contextualizadas e alinhadas à cultura do negócio;
 	registre as principais percepções com objetividade.

Quais perguntas fazer para entrevista técnica?
A entrevista técnica visa avaliar as hard skills e a capacidade do profissional de executar suas atividades com competência e comprometimento.

Para isso, é importante que as perguntas para candidatos sejam definidas em alinhamento com as lideranças da área, assegurando sua conformidade com as qualificações exigidas e com o nível de preparo necessário para a função.
Exemplos de perguntas para entrevista de emprego técnica

 	Como você aborda um cliente pela primeira vez?
 	Como estruturar um planejamento de campanha digital?
 	Quais ferramentas você usa para avaliação de desempenho?
 	Me conte sobre um problema técnico que você resolveu e como foi esse processo.
 	Me dê um exemplo de uma decisão que você tomou com base em dados.
 	Como você se mantém atualizado sobre conhecimentos técnicos relevantes para sua área?
 	Qual é o tipo de desafio do seu segmento que você gostaria de desenvolver?

Quais perguntas fazer para entrevista comportamental?
A entrevista comportamental é a mais adequada para descobrir se o candidato tem potencial para se adequar ao cargo, à equipe e à cultura organizacional. Quando associada a testes psicométricos, é uma das mais relevantes para garantir uma boa integração e retenção no longo prazo.

Além disso, ao utilizar boas perguntas na seleção, os consultores têm insumos necessários para avaliar valores, habilidades sociais e soft skills, com base em experiências passadas e na perspectiva de futuro do profissional.
Exemplos de perguntas para entrevista comportamental

 	Como você age quando recebe uma crítica ou feedback negativo?
 	Você já trabalhou com alguém que teve dificuldades em executar uma demanda? Como você lidou com a situação?
 	Quando você ainda não concluiu uma tarefa, prefere esperar para melhorar a qualidade ou entregar no prazo?
 	Para você, faz mais sentido um ambiente de trabalho calmo ou agitado?
 	Me dê exemplo de um grande desafio que você vivenciou e o que precisou fazer para resolver ou amenizar o problema.
 	Considerando os estilos de gestão que encontrou em sua jornada profissional, com qual você mais se identifica?
 	Se você tem problemas com a sua liderança direta, qual considera ser a postura ideal?

Quais perguntas fazer para entrevista de estágio e trainee?
Entrevistar jovens talentos exige preparação, conhecimento de mercado e a habilidade de se comunicar de maneira estratégica. Como estão iniciando suas carreiras e possuem expectativas diferentes das outras gerações, a jornada do processo seletivo precisa ser mais envolvente, ágil e fluida.

Um dos erros mais comuns nesse tipo de recrutamento é focar excessivamente nas competências técnicas e nas experiências passadas, além de práticas pouco estruturadas e atraentes para o público.

Um bom caminho é elaborar perguntas para candidatos que avaliem o fit cultural e o potencial de desenvolvimento na função e dentro da equipe.
Exemplos de perguntas para entrevista de seleção com estagiários e trainees

 	O que mais motiva você em um ambiente de trabalho?
 	Quais são seus pontos fortes e o que ainda gostaria de desenvolver profissionalmente?
 	O que te chamou a atenção neste programa de estágio/trainee?
 	Como é uma boa liderança para você?
 	Como você lida com colegas que possuem estilos de trabalho ou visões diferentes das suas?
 	Como costuma reagir em situações de incerteza?
 	Como você vê sua jornada profissional daqui a 5 anos?



Quais perguntas fazer para avaliar o fit cultural do candidato?
Os conflitos culturais são responsáveis por mais de 60% das demissões, segundo estudo da CompanyMatch. Ainda assim, esse tipo de avaliação segue sendo negligenciado por muitos recrutadores.

A entrevista focada em cultura tem o objetivo de identificar o match do candidato com os valores, o propósito e o ambiente corporativo — independentemente da posição.

Além de contribuir para decisões de contratação mais sustentáveis, ela também é eficaz para promover satisfação no trabalho, colaboração entre equipes e engajamento.

 	Exemplos de perguntas para entrevista de cultura
 	Que tipo de atitude de colegas de trabalho irrita ou incomoda você?
 	Por que você quer trabalhar na nossa empresa?
 	Quais habilidades você espera desenvolver agora em sua carreira?
 	Por que você acredita que é a pessoa certa para essa vaga?
 	Quais valores são mais importantes para você em um ambiente de trabalho?
 	Você se sente melhor em um ambiente com mais supervisão ou com mais autonomia?
 	Qual é o seu modelo ideal de trabalho? (híbrido, remoto ou presencial)

Quais perguntas fazer para cargos de liderança?
Contratar para cargos de gestão pode ser um grande desafio. Mais do que a qualificação técnica, o profissional precisa ter visão estratégica, experiência de mercado e habilidades sólidas de liderança.

Sem critérios claros de avaliação, aumentam-se as chances de desistência ou de uma contratação incoerente com os objetivos de negócios.
Exemplos de perguntas para entrevista para cargo de gestão

 	Como é a sua conduta com um colaborador que apresenta desmotivação?
 	Como você prioriza as demandas da equipe quando tudo parece urgente?
 	Como você estrutura feedbacks para o seu time?
 	Quais valores são essenciais em uma empresa para você?
 	Qual é o seu maior desafio como gestor e o que ainda busca desenvolver?
 	Qual é o tipo de cultura organizacional que te inspira?

Como adaptar perguntas para diferentes posições?
Muitas vezes, o prazo para contratação é curto e o profissional de RH não consegue se preparar como gostaria. Nesses casos, como adaptar as perguntas para entrevista de emprego sem renunciar à agilidade e a precisão do processo?

Algumas reflexões rápidas podem ajudar:

 	Quais são os valores do negócio e a cultura da área?
 	Qual o principal desafio da função e quais habilidades são indispensáveis?
 	Qual o nível de senioridade ideal para essa posição?
 	Qual perfil comportamental se espera desse profissional?

A partir dessas respostas, é possível fazer ajustes no roteiro de entrevista por competências, de fit cultural ou comportamental — garantindo assim a conexão entre os desafios da vaga e o perfil ideal.
Como evitar vieses inconscientes durante a entrevista de emprego?
Mais do que contar com um roteiro bem estruturado para as etapas de recrutamento e seleção, é fundamental estar atento a fatores que podem comprometer sua equidade, diversidade e transparência.

Um dos principais é a presença de vieses inconscientes — julgamentos automáticos que interferem na condução da entrevista e comprometem a avaliação do recrutador, afetando a escolha do profissional mais adequado para a vaga.

Descubra algumas estratégias para evitar esse risco:
1. Invista na capacitação do time de RH
A melhor maneira de garantir processos seletivos humanizados, transparentes e competitivos, é investindo no treinamento da equipe de RH alinhados às tendências relevantes da área de Gente e Gestão e desafios vividos pelo negócio.

Sempre que possível, ofereça formações que abordem o que um bom recrutador precisa saber — incluindo modelos de entrevistas comportamentais, técnicas e de fit cultural.

Também é importante incluir temas como as expectativas das diferentes gerações, a condução de vagas afirmativas e a seleção para perfis com níveis variados de senioridade.
2. Diversifique os entrevistadores no processo seletivo
Contar com a visão de mais de um recrutador pode ser uma estratégia poderosa para decisões mais certeiras.

Isso apoia a identificação de características e qualificações que poderiam passar despercebidos por um único avaliador, e são especialmente úteis em contratações online e dinâmicas de grupo.

Também é essencial incluir as lideranças nas etapas finais do recrutamento e seleção. Além de alinhar as perguntas para a entrevista de emprego, isso contribui para avaliar a compatibilidade entre o candidato e a equipe.
3. Conte com soluções de assessment
Testes de perfil comportamental e assessments são aliados importantes para compreender profundamente a maneira como o profissional se comporta.

Soluções como a AssessFirst, por exemplo, oferecem insights sobre o potencial de desempenho na função e o nível de aderência à cultura da empresa, apoiando a elaboração de um roteiro de entrevista personalizado e estratégico.

Como vimos, fazer as perguntas certas durante a entrevista de emprego pode impactar a seleção dos profissionais, a formação de equipes produtivas e o alcance de resultados duradouros.

Quer transformar a experiência dos seus candidatos? Siga o perfil da Selpe no Linkedin e fique por dentro das melhores estratégias de contratação!

### Estágio remunerado: como funciona e como aplicar?

Um estágio remunerado é uma excelente oportunidade para estudantes que desejam iniciar a carreira profissional com experiências práticas e conquistar a independência financeira.

Para as empresas, é uma estratégia para desenvolver novos talentos, promover a diversidade e formar profissionais alinhados à cultura organizacional.

Mas sua companhia está pronta para estruturar um programa de estágio remunerado?

Continue a leitura e confira o que é estágio remunerado, quais os benefícios dessa iniciativa e como aplicá-la no seu negócio.
O que é o estágio remunerado?
O estágio remunerado é uma modalidade na qual o estudante de ensino superior, técnico ou médio recebe uma compensação financeira pelo seu trabalho, conhecida como bolsa-auxílio ou bolsa-estágio.

Apesar de haver remuneração, esse tipo de estágio não configura vínculo empregatício, pois segue regras específicas da Lei do Estágio (Lei n.º 11.788/2008).

O objetivo de um estágio é proporcionar vivências práticas alinhadas à formação acadêmica dos estudantes.

As principais variações nos estágios remunerados envolvem o setor de atuação, a carga horária e as expectativas que cada organização tem em relação ao desempenho da pessoa estagiária.

A empresa também pode adotar metodologias complementares de desenvolvimento profissional, como job rotation e um plano de atividades de estágio personalizado.
Qual a diferença entre estágio remunerado e estágio não remunerado?
A principal diferença entre os dois tipos de estágio é a compensação financeira.

Além disso, as formas de ingresso em um estágio remunerado ou não remunerado também acontecem de maneiras distintas. Veja a seguir!
Ingresso por processo seletivo
A admissão por processo seletivo é, geralmente, a porta de entrada para vagas de estágios remunerados.

Para que ela aconteça, a empresa disponibiliza novas posições para estagiários e define, entre os benefícios oferecidos, o valor da bolsa-auxílio.

A seleção de estagiários é realizada normalmente, mas com etapas adequadas às necessidades de cada área e objetivos da empresa.

Para programas de estágio, é comum a mescla de dinâmicas, gamificação, desafios técnicos e assessments online.
Ingresso exigido pela Instituição de Ensino
O processo exigido por escolas técnicas ou faculdades, por exemplo, está geralmente relacionado a estágios obrigatórios.

Por isso, o vínculo do estágio acontece por meio de uma parceria entre a instituição de ensino e a empresa contratante.

O estágio obrigatório é requisito para a conclusão do curso e visa ao desenvolvimento de competências profissionais.

Nesse caso, a empresa não é obrigada a oferecer remuneração, mas pode fazê-lo, se desejar.
Por que investir em um programa de estágio remunerado?
Sendo uma forma de recrutar profissionais em início de carreira, esse tipo de contratação traz inúmeros benefícios para empresas e novos talentos. Conheça alguns deles a seguir!
Benefícios para estagiários

 	Experiências práticas na área de atuação.
 	Remuneração.
 	Networking.
 	Oportunidades de aprendizado sobre cultura organizacional.
 	Aprimoramento de soft e hard skills.
 	Primeiro contato com o cotidiano empresarial.

Benefícios para a empresa

 	Presença de novos talentos com conhecimentos atualizados.
 	Criatividade e inovação nas equipes.
 	Promoção da diversidade geracional, social e cultural nos times.
 	Desenvolvimento estratégico de colaboradores em potencial para oportunidades futuras.


Como implementar um programa de estágio remunerado na empresa?
O primeiro passo é entender como fazer programas de estágio e quais diretrizes legais as contratações devem seguir.

Depois, é necessário determinar um orçamento viável para o recrutamento e seleção desses estagiários, analisando os recursos disponíveis e necessidades de cada área.

Por fim, coloque esse planejamento em prática! Para uma seleção efetiva, defina o perfil ideal para a posição e coloque as características desejadas na descrição da vaga.

Além disso, investir em testes de personalidade é essencial para identificar quais candidatos apresentam fit cultural com a empresa.

Com isso, o estágio remunerado se torna uma iniciativa estratégica da organização, contratando os melhores talentos e oferecendo oportunidades profissionais relevantes.

Se você gostou de conhecer o assunto e quer entender como funcionam as contratações desses estudantes, confira nosso artigo sobre como contratar estagiários e saiba tudo sobre o assunto.

### Teste de Personalidade: descubra o melhor modelo para sua empresa

Você sabe como identificar com mais precisão o perfil e o potencial de um candidato em um processo seletivo?

Um teste de personalidade pode ser a resposta — e seu uso vai muito além da fase de seleção.

Com o apoio da tecnologia no RH e de metodologias inovadoras, esse tipo de avaliação ajuda no mapeamento de traços e características comportamentais, contribuindo para decisões mais estratégicas no ciclo de Gente e Gestão.

Neste artigo, você entenderá como funcionam os testes de personalidade, quais são os principais modelos utilizados e como escolher a melhor opção para o seu negócio.

 	O que é um teste de personalidade e para que serve nas empresas?
 	Quais são os principais tipos de personalidade?
 	Teste de personalidade e análise de perfil comportamental: qual a diferença?
 	Por que investir em um teste de personalidade nos processos seletivos?
 	Quando aplicar avaliações de personalidade nas empresas?
 	Quais são os 7 tipos de testes psicológicos de personalidade?
 	Qual é o melhor teste para a sua empresa?

O que é um teste de personalidade e para que serve nas empresas?
O teste de personalidade é uma ferramenta usada para identificar as soft skills, preferências e características únicas de cada pessoa.

No contexto corporativo, a avaliação de perfil busca entender como um profissional pensa, reage a diferentes situações, se relaciona com os outros e se adapta à cultura da empresa.

Essas informações podem ser coletadas por meio de questionários ou experiências gamificadas. Com base nas respostas, são gerados relatórios completos para apoiar o RH e as lideranças em decisões mais certeiras.

É importante pontuar que um teste eficaz deve ser fundamentado em teorias sólidas da psicologia organizacional, como a Teoria dos Traços de Personalidade, e apresentar validação científica.
Quais são os principais tipos de personalidade?
Ao aplicar um teste psicológico de personalidade, é comum encontrar classificações distintas de perfis, que ajudam a compreender melhor o comportamento humano no ambiente de trabalho.

Uma das abordagens mais conhecidas é o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), que identifica 16 tipos de personalidade, fundamentado em como as pessoas percebem o mundo e fazem suas escolhas.

Esses modelos são formados por meio da combinação de quatro dicotomias:

 	Extroversão (E) × Introversão (I)
 	Sensação (S) × Intuição (N)
 	Pensamento (T) × Sentimento (F)
 	Julgamento (J) × Percepção (P)

Abaixo, conheça cada tipo e suas características:



Tipo
Nome comum
Principais características




ISTJ
Logístico
Organizado, confiável e prático.


ISFJ
Defensor
Protetor, dedicado e observador.


INFJ
Conselheiro
Idealista, empático e visionário.


INTJ
Arquiteto
Estratégico, independente e analítico.


ISTP
Virtuoso
Lógico, prático e adaptável.


ISFP
Aventureiro
Artístico, tranquilo e sensível.


INFP
Mediador
Idealista, leal e profundo.


INTP
Lógico
Curioso, analítico e inovador.


ESTP
Empreendedor
Enérgico, observador e prático.


ESFP
Animador
Sociável, divertido e espontâneo.


ENFP
Ativista
Inspirador, criativo e entusiasmado.


ENTP
Inovador
Argumentativo, ousado e original.


ESTJ
Executivo
Prático, líder nato e estruturado.


ESFJ
Provedor
Cooperativo, leal e caloroso.


ENFJ
Protagonista
Carismático, altruísta e motivador.


ENTJ
Comandante
Decisivo, estratégico e visionário.



 
Teste de personalidade e análise de perfil comportamental: qual a diferença?
Embora similares, essas duas ferramentas de RH não são sinônimas.

O teste de personalidade foca nas características mais profundas e estáveis da individualidade, como traços emocionais, padrões de pensamento e estilo de tomada de decisão.

Ele fornece uma visão geral sobre como a pessoa percebe o mundo, reage a estímulos e se posiciona diante da vida.

Já a avaliação de perfil comportamental busca identificar tendências de comportamento em cenários específicos, como trabalho em equipe, resolução de conflitos ou liderança.

Ou seja, trata-se de uma leitura mais situacional e prática, voltada para a atuação cotidiana.
A importância de combinar essas ferramentas no RH
A combinação das duas estratégias potencializará os resultados. Com esse olhar integrado, sua empresa pode identificar:

 	alinhamento com o estilo de gestão;
 	compatibilidade entre membros da equipe;
 	nível de aderência ao cargo e à rotina de trabalho.

Há ainda os testes de fit cultural, que observam a sintonia entre o profissional e os valores e ambiente da organização — considerando motivações, atitudes e raciocínio.
Por que investir em um teste de personalidade nos processos seletivos?
Identificar o potencial de performance de um profissional é um grande diferencial em processos seletivos.

Quando somado à Inteligência Artificial, People Analytics e soluções de assessment, o teste de personalidade permite ir além do currículo e das hard skills, oferecendo uma análise mais profunda dos candidatos.

Além disso, ter clareza sobre o perfil ideal para a oportunidade e contar com uma consultoria de RH especializada são pontos fundamentais para garantir uma interpretação certeira dos resultados e relatórios gerados.
6 vantagens do teste de personalidade para recrutamento e seleção

 	Aplicação flexível em diferentes níveis e segmentos da empresa.
 	Avaliação de potenciais que complementam as competências técnicas.
 	Suporte à tomada de decisões orientado por dados comportamentais.
 	Possibilidade de análises preditivas sobre performance futura.
 	Maior precisão na contratação de líderes e profissionais estratégicos.
 	Apoio ao desenvolvimento de talentos e à construção de planos de sucessão.

Quando aplicar avaliações de personalidade nas empresas?
Embora o uso de testes de perfil profissional seja comum na seleção de candidatos, eles têm um papel essencial em diversas etapas da jornada do colaborador.
Onboarding
Aplicar essa ferramenta de análise de personalidade logo após a contratação permite oferecer uma experiência de integração personalizada.

Com base no perfil identificado, o RH e os gestores podem adaptar a comunicação, feedbacks e trilhas de aprendizagem, acelerando sua adaptação.
Desenvolvimento individual e de lideranças
Os testes são ótimos aliados de programas de desenvolvimento.

Eles ajudam a revelar pontos fortes, tendências comportamentais e estilos de liderança, oferecendo insumos para criar treinamentos sob medida e aprimorar a gestão de pessoas.
Formação e fortalecimento de equipes
A diversidade de perfis em uma equipe pode ser uma grande vantagem competitiva.

Ao mapear os tipos de personalidade de cada profissional, o RH consegue formar times com perfis similares e complementares.

Isso facilita a colaboração, impulsiona o engajamento e aumenta a produtividade.
Planos de carreira e sucessão
Os testes psicológicos de personalidade ajudam a entender se os talentos apresentam as características comportamentais necessárias para assumir novas responsabilidades na carreira.

Essa análise é essencial para planejar sucessões estratégicas e desenvolver líderes com mais preparo e visão de futuro.
Gestão de conflitos e melhoria do clima organizacional
Muitas vezes, os desafios de convivência entre equipes não são causados por falta de competência, mas por diferenças no modo de pensar, agir e se comunicar.

Avaliar com profundidade o perfil e a personalidade pode ser um excelente caminho para melhorar a escuta ativa, promover empatia e criar um ambiente mais saudável.
Quais são os 7 tipos de testes psicológicos de personalidade?
Existem diferentes tipos de testes de personalidade para empresas, com métodos e finalidades específicas. A seguir, conheça os 7 principais:
1. Teste Big Five
Considerado um dos modelos mais robustos da psicologia, o Big Five analisa a personalidade a partir de 5 grandes fatores:

 	abertura à experiência;
 	conscienciosidade;
 	extroversão;
 	simpatia;
 	neuroticismo (estabilidade emocional).

A metodologia permite uma rica avaliação das características individuais, ajudando não somente a identificar o perfil dominante, mas também suas nuances e variações.

Com essas informações, é possível aplicar o teste em diversos cenários, como mapeamento de cultura, programas de coaching, análise de aderência a um cargo e em planos de sucessão.
2. Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)
Ancorado na teoria dos tipos psicológicos de Carl Gustav Jung, o QUATI é um recurso que avalia preferências cognitivas e comportamentais das pessoas.

Ele classifica os profissionais a partir de quatro dimensões:

 	introversão/extroversão;
 	pensamento/sentimento;
 	sensação/intuição;
 	julgamento/percepção.

É amplamente utilizado para entender o modelo mental e como cada talento se relaciona com o mundo — sendo útil em processos seletivos e de desenvolvimento.
3. Teste de atenção concentrada (AC)
Embora não seja um teste de personalidade em sentido estrito, o AC é frequentemente utilizado em conjunto com avaliações comportamentais.

Ele mede a capacidade de concentração, foco e resistência à distração, especialmente em atividades que exigem atenção contínua.

Pode ser decisivo em funções operacionais, de segurança ou cargos que exigem tomada de decisão sob pressão.
4. Teste de raciocínio
Esse tipo de assessment analisa a capacidade de solucionar problemas, estabelecer relações lógicas, compreender estruturas complexas e realizar analogias.

É comum nas seleções para cargos técnicos, estratégicos ou de liderança, pois indica o nível de pensamento analítico e habilidade de abstração, fatores que influenciam o desempenho profissional.
5. Eneagrama de personalidade
O eneagrama é uma ferramenta de análise de personalidade que classifica as pessoas em 9 tipos, conforme suas motivações internas, medos e padrões de comportamento.

Cada tipo tem nuances que se conectam com os demais, oferecendo uma visão sistêmica sobre como o profissional age em situações difíceis, em equipe e nos relacionamentos interpessoais.

Presente em programas de autoconhecimento, liderança e cultura organizacional, as empresas utilizam essa avaliação para entender dinâmicas dos times.
6. Teste de temperamento
Inspirado na teoria dos quatro temperamentos (colérico, sanguíneo, melancólico e fleumático), esse teste verifica os traços sentimentais e comportamentais predominantes em uma pessoa.

Ele contribui para a compreensão das reações emocionais, do estilo de comunicação e das preferências de ambiente, sendo adequado na formação de equipes e na análise da convivência.
7. Teste DISC
O DISC é um método de avaliação de personalidade baseado em quatro padrões primários de comportamento.

 	Dominância (D).
 	Influência (I).
 	Estabilidade (S).
 	Conformidade (C).

Sua proposta é ajudar empresas a entender como as pessoas respondem à pressão, tomam decisões e se comunicam.

É uma ferramenta de fácil aplicação, usada em recrutamento, gestão de equipes, trilhas de desenvolvimento e dinâmicas de feedback.

Apesar de ser uma das metodologias mais conhecidas e acessíveis, o DISC oferece um aprofundamento limitado do perfil, com resultados mais genéricos quando comparado a modelos mais robustos, como o Big Five.
Qual é o melhor teste para a sua empresa?
Agora que você já conhece os principais tipos de testes de personalidade para gestão de pessoas, é natural se perguntar: qual deles é o mais indicado para o meu negócio?

A resposta pode variar conforme os objetivos da sua organização. Se o foco for precisão, confiabilidade e embasamento científico, por exemplo, o Big Five se destaca como um dos mais recomendados.

Reconhecida internacionalmente pela comunidade acadêmica, a metodologia é uma das mais consistentes da psicologia moderna, com ampla validação científica para a análise profunda e preditiva de traços comportamentais.

Por esse motivo, é altamente estratégico investir em ferramentas que adotam esse modelo, como a AssessFirst, solução da qual a Selpe é solution provider.

A plataforma combina inteligência artificial e ciência comportamental para entregar relatórios personalizados e com alto poder de previsão, que podem ser aplicados em diferentes momentos da jornada do profissional.

Para além da seleção de candidatos, a avaliação de perfil é uma ótima estratégia para criar times mais alinhados, engajados e preparados para os desafios da organização.

Se você quer saber mais sobre testes de personalidade e por que investir em Big Five no recrutamento e seleção, baixe agora nosso e-book completo sobre o assunto!

### Ambidestria organizacional: o que é e como funciona?

O conceito de ambidestria organizacional está associado à capacidade de uma empresa em equilibrar a eficiência operacional e a busca por inovação.

Dessa forma, um negócio pode garantir, além de longevidade, o fortalecimento da marca e a ampliação do seu mercado consumidor.

Um cenário ambidestro apresenta diversos benefícios corporativos, influenciando na produtividade e na gestão de processos.

Contudo, para que essas vantagens sejam percebidas, é preciso tempo, investimento e um bom planejamento estratégico.

Continue a leitura e entenda o que é ambidestria organizacional, como ela funciona e o que é necessário para implementá-la na sua empresa.
O que é ambidestria organizacional?
A ambidestria organizacional existe quando um negócio consegue manter esforços e direcionar recursos para duas frentes principais: manutenção e crescimento.

Isto é, uma empresa ambidestra é aquela que investe em seu portfólio e nas operações realizadas, sem deixar de lado a visão de futuro.

Assim, a organização consegue promover melhorias contínuas na gestão de pessoas, no controle de processos e na qualidade das entregas. Tudo isso sem negligenciar o foco no desenvolvimento profissional e na atualização dos métodos utilizados.

Além disso, existem três tipos de ambidestria e cabe a cada companhia entender qual dos modelos se encaixa melhor em suas necessidades:

 	ambidestria estrutural: as equipes são divididas entre foco operacional e busca por inovação;
 	ambidestria cíclica: há alternância entre esforços de manutenção e de crescimento;
 	ambidestria simultânea: a busca por sustentação operacional e por novas soluções acontece ao mesmo tempo, demandando flexibilidade por parte dos profissionais.

Como funciona a ambidestria organizacional?
Existem dois pilares principais para o funcionamento da ambidestria organizacional: o de manutenção ou sustentação e o de crescimento. Essas bases são conhecidas como exploitation e exploration, respectivamente.
Exploitation (inovação de sustentação)
O pilar de sustentação faz parte da estratégia do negócio e está relacionado ao core business da companhia.

Ele depende de uma liderança humanizada, do foco em resultados e da contribuição dos colaboradores com ideias e soluções criativas.

Aqui, para além do cuidado com os processos e com a qualidade das entregas, há uma preocupação em manter a empresa atualizada às transformações de mercado.

Para tal, deve-se trabalhar a cultura organizacional e iniciativas de Recursos Humanos que incentivem e favoreçam a busca por novidades e por autonomia, ampliando oportunidades.

Um exemplo prático de inovação de manutenção é a Netflix: o serviço de streaming que, a princípio, apenas reproduzia filmes e séries, hoje conta com produções próprias.
Exploration (inovação de crescimento)
Como o próprio nome sugere, esse pilar está relacionado a explorar novos nichos, indo além do mercado já conquistado.

Aqui, tratamos de uma jornada focada no futuro da organização, em que são traçadas estratégias que devem trazer resultados no médio e no longo prazo.

Essa trajetória demanda pesquisa, qualificação, reposicionamento de marca, mudança de processos e coragem para assumir riscos.

Um exemplo é quando uma companhia permite que seus produtos sejam testados antes da venda ou quando um negócio se insere em um novo segmento.

Aqui na Selpe, trilhamos ambos os caminhos: sempre mantendo a qualidade nas entregas, deixamos de ser uma empresa focada em recrutamento e seleção e nos tornamos uma consultoria de RH completa. Isso é ambidestria organizacional, na prática!
Quais os benefícios da ambidestria organizacional?
Uma empresa ambidestra zela pelo presente enquanto constrói o seu sucesso futuro. Por isso, ter uma cultura alinhada a esse conceito pode trazer vários benefícios para o negócio.

Veja, a seguir, os 7 principais:

 	Melhoria nos processos.
 	Busca por novas oportunidades e conexão com as tendências de mercado.
 	Equilíbrio na tomada de decisões e na construção de planos de ação.
 	Incentivo ao trabalho em equipe.
 	Desenvolvimento profissional e organizacional.
 	Aumento da produtividade no trabalho.
 	Troca de conhecimentos e melhoria no processo de aprendizagem.

Como aplicar a ambidestria organizacional?
A ambidestria organizacional deve fazer parte da essência e da rotina de uma empresa.

Para aplicá-la, é essencial fazer uma revisão da cultura, dos processos e das metodologias corporativas. Dessa forma, a mudança será estrutural, impactando os atuais colaboradores e os futuros profissionais da companhia.

Além disso, para ter bons resultados, é fundamental investir em treinamento e desenvolvimento organizacional. Afinal, o conhecimento e o aprimoramento de habilidades são as bases para a eficiência operacional, o pensamento estratégico e o foco no futuro.

Por fim, lembre-se de estabelecer metas periodicamente, acompanhar os indicadores estabelecidos e valorizar as conquistas da equipe.

Isso demonstrará que a sua organização valoriza seus talentos e a dedicação ao negócio, além de garantir um bom controle de qualidade e orientar as decisões da liderança.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe tudo o que é preciso sobre ambidestria organizacional e os seus benefícios para as empresas.

Que tal continuar aprendendo sobre gestão de pessoas e processos para levar o seu negócio ao próximo nível? Siga nosso perfil no LinkedIn e fique por dentro das principais novidades!

### Quais são os direitos dos estagiários? Conheça os 7 principais!

Assim como em outros tipos de recrutamento, é fundamental conhecer os direitos dos estagiários para garantir contratações bem sucedidas.

Assegurar o cumprimento da Lei do Estágio não apenas promove uma experiência positiva para os novos profissionais, mas também fortalece a reputação da empresa.

Neste artigo, vamos explicar as garantias que devem ser oferecidas às pessoas estagiárias, ajudando você a evitar problemas durante a admissão desses colaboradores.
1. Bolsa-salário
Em casos de estágio remunerado, a legislação prevê que a pessoa estagiária receba uma bolsa-auxílio (ou bolsa-salário).

O valor oferecido fica a critério da organização contratante e pode ser planejado conforme os recursos disponíveis para a admissão.

Além disso, a gestão de benefícios pode ser estratégica para assegurar competitividade e atrair os melhores talentos do mercado para programas de estágio.


2. Férias remuneradas
Da mesma forma que profissionais com outros modelos de contrato têm direito a recesso remunerado, os estagiários também devem ter.

Neste contexto, a companhia pode optar por depositar com antecedência a bolsa-salário referente ao período das férias ou manter o valor mensal sem descontos.

A empresa deve garantir 30 dias de recesso a cada 12 meses de trabalho, podendo distribuir o prazo de acordo com o que for melhor para o negócio e a pessoa estagiária.

Também é recomendável que o tempo de descanso coincida com as férias escolares.

Para contratos com duração inferior a um ano, a Lei n.º 11.788/2008 prevê que o cálculo de dias de recesso seja feito de forma proporcional.
3. Vale-transporte
Os novos talentos ainda têm direito ao vale-transporte referente aos dias de trabalho do mês.

No entanto, é necessário um cuidado especial por parte das organizações: essa orientação legal se aplica somente às modalidades de estágio híbrido ou presencial.

Isso porque as passagens devem ser utilizadas apenas para o deslocamento até o local de trabalho, com valor equivalente ao total gasto de idas e voltas.
4. Jornada de trabalho de 20, 30 ou 40 horas semanais
No geral, a jornada de trabalho dos estagiários deve ser de 20 ou 30 horas semanais.

A escolha do expediente precisa ser alinhada com a escolaridade:

 	no máximo 20 horas semanais para estudantes nos últimos anos do ensino fundamental;
 	no máximo 30 horas semanais para alunos do ensino superior, técnico ou profissionalizante.

Além disso, quando o estágio proporciona aprendizado teórico e prático, a carga horária pode ser de 40 horas semanais, se estiver contemplado no contrato.
5. Jornada reduzida em período de avaliações
Um direito dos estagiários pouco conhecido é a possibilidade de jornada reduzida pela metade durante a semana de provas.

Pela Lei, o colaborador pode solicitar uma carga horária mais curta em relação à habitual, desde que isso esteja previsto no plano de ensino e seja acordado com a organização.
6. Orientação profissional
O estágio marca o início da jornada profissional de um estudante. Portanto, é um momento de muito aprendizado e desenvolvimento.

Nesse sentido, oferecer uma supervisão profissional é indispensável. Com um acompanhamento adequado, o colaborador pode identificar áreas de melhoria e receber orientação prática, estabelecendo uma referência clara para sua atuação.

Além disso, a companhia deve disponibilizar uma liderança para monitorar e avaliar as pessoas estagiárias, promovendo uma cultura de feedback contínuo.
7. Acerto após desligamento
Estagiários podem ser desligados por iniciativa própria ou por decisão da empresa.

Neste processo, é importante esclarecer quais são os direitos financeiros devidos a esses profissionais.

Após o desligamento, esses talentos devem receber um valor correspondente aos dias trabalhados desde o último pagamento, bem como às férias proporcionais.

Agora que você já conhece os direitos dos estagiários, é o momento de atrair novos talentos com assertividade, garantindo contratações corretas conforme a legislação vigente.

Assim, sua empresa pode aproveitar a expertise e o potencial desses profissionais a longo prazo, ao mesmo tempo em que contribui para a jornada de aprendizagem de novos talentos no mercado.

Para saber mais sobre a seleção de estagiários e trainees, acompanhe o perfil da Selpe no LinkedIn!

### Aprenda a contratar um headhunter em 6 passos

Contratar um headhunter pode ser decisivo para encontrar os melhores talentos para sua organização.

Em um mercado competitivo, a busca por executivos e especialistas exige estratégias avançadas, e esse consultor de executive search atua como ponte entre sua empresa e os profissionais mais qualificados.

Mas como escolher o parceiro certo para essa missão? O que avaliar antes de contratar um headhunter para o seu negócio? Continue a leitura e descubra.
O que é um headhunter?
O headhunter é especializado em identificar profissionais para cargos estratégicos e de alta complexidade nas organizações, como diretores, executivos e especialistas de segmentos específicos.

Diferentemente de um recrutador tradicional, esse “caça-talentos” atua com proatividade e discrição, mapeando candidatos que nem sempre estão disponíveis ou em busca de novas oportunidades.
Características de um headhunter

 	Capacidade de observação e análise.
 	Ética profissional.
 	Escuta atenta e cuidadosa.
 	Boa capacidade argumentativa.
 	Empreendedorismo e espírito de liderança.
 	Agilidade na operação.

O que faz um headhunter?
O trabalho de um headhunter vai além de divulgar vagas e avaliar currículos. Sua atuação é tática e altamente estratégica, sendo muitas vezes comparada a encontrar uma “agulha em um palheiro”.

Isso porque ele precisa conduzir uma busca minuciosa e personalizada, avaliando o perfil ideal, analisando dados de People Analytics e Inteligência Artificial e acionando uma ampla rede de contatos para identificar os melhores talentos.

Para garantir contratações certeiras, o headhunter executa um trabalho consultivo, que envolve:

 	pesquisa e mapeamento de mercado, identificando candidatos qualificados de maneira sigilosa e precisa;
 	networking sólido e abordagem personalizada para conectar-se com os profissionais certos;
 	avaliação aprofundada de hard e soft skills, garantindo alinhamento com a cultura organizacional;
 	expertise em negociação, facilitando o fechamento da proposta e o aceite do candidato.

Quais as vantagens de contratar um headhunter?
Contar com um headhunter no recrutamento de executivos e especialistas é benéfico para as empresas em diferentes aspectos. Entre as principais vantagens, estão:
Precisão na seleção
Um dos grandes desafios na gestão de pessoas é garantir que os profissionais permaneçam engajados e alinhados aos objetivos da organização.

Ao focar no fit entre candidato e cultura organizacional, o headhunter contribui para admissões duradouras, reduzindo a taxa de turnover e os custos associados a novas seleções.
Acesso a profissionais altamente qualificados fora do radar
Os melhores profissionais, muitas vezes, estão satisfeitos em suas posições atuais.

O diferencial de um headhunter está no networking e métodos de abordagem para atrair talentos passivos para novas oportunidades.
Redução de risco em contratações
Uma contratação errada pode gerar impactos financeiros e operacionais significativos.

Estudos indicam que a rotatividade em uma função executiva pode custar até 213% do salário anual do cargo, considerando despesas com recrutamento e perda de produtividade.

Além do custo financeiro, erros na seleção podem comprometer a cultura organizacional, a performance da equipe e decisões estratégicas.

Um hunter de talentos minimiza esses riscos ao conduzir um processo seletivo preciso, baseado em dados e conhecimento de mercado.
Agilidade no recrutamento
A busca por executivos e especialistas pode ser um processo longo e complexo.

Headhunters contam com um pipeline de profissionais qualificados e uma abordagem estruturada, acelerando o tempo de preenchimento do cargo, sem comprometer a qualidade da escolha.
Confidencialidade no processo
A contratação para posições de alto nível ou estratégicas pode envolver questões sensíveis, como substituições de liderança ou movimentações de mercado que precisam ser conduzidas em sigilo.

Como vimos, o caça-talentos opera com discrição e profissionalismo, garantindo que a empresa tenha segurança e privacidade em todas as etapas do processo seletivo.
Consultoria especializada
Além do recrutamento, os consultores de executive search oferecem insights sobre tendências de mercado e estratégias de atração de talentos, auxiliando empresas a se manterem competitivas e alinhadas às melhores práticas do setor.
Como contratar um headhunter para o seu negócio?
Encontrar o headhunter ideal para sua empresa exige planejamento e uma análise criteriosa. Afinal, esse profissional será responsável por identificar e atrair executivos qualificados que impulsionarão o crescimento do seu negócio.

Para garantir uma parceria eficiente, siga estes passos essenciais:
1. Faça uma pesquisa completa sobre o headhunter
Antes de tomar qualquer decisão, investigue a trajetória e as experiências do recrutador especializado.

Busque informações sobre sua presença no mercado, metodologias de trabalho e cases de sucesso. Além disso, conversar com empresas e gestores que já utilizaram seus serviços pode fornecer percepções valiosas sobre sua reputação e resultados.

Uma consultoria especializada em executive search também pode facilitar esse processo, ajudando a validar a atuação do headhunter e garantindo uma escolha precisa.
2. Avalie o conhecimento de mercado
Um bom caça-talentos precisa ter um conhecimento aprofundado do segmento em que sua empresa atua. Isso inclui entender e acompanhar tendências, desafios e as competências mais valorizadas no setor.

Verifique se o headhunter já recrutou para cargos similares ou para companhias da mesma área. Essa expertise pode fazer a diferença na busca pelos melhores candidatos.
3. Analise as habilidades de comunicação
A capacidade de comunicação é essencial para um headhunter, pois ele precisa interagir com profissionais sêniores e tomadores de decisão.

Um bom profissional também deve ser persuasivo e saber ouvir atentamente as necessidades do negócio. Além disso, é importante que ele seja capaz de construir relacionamentos sólidos e confiáveis ao longo do processo seletivo.
4. Verifique a rede de contatos do headhunter
O sucesso de um headhunter está relacionado à sua rede de relacionamentos. Quanto mais ampla e estratégica for seu networking, maior será a chance de encontrar talentos qualificados.

Antes de contratá-lo, procure entender como ele acessa os colaboradores em potencial e quais são suas principais fontes de recrutamento.
5. Considere o tempo médio de contratação
O tempo necessário para preencher uma posição estratégica pode variar de acordo com o nível da posição e a complexidade da busca.

Portanto, avalie se o hunter de talentos tem um prazo médio de entrega que esteja alinhado às suas expectativas. Contratações apressadas ou sem profundidade podem comprometer a qualidade do processo.
6. Avalie a habilidade com a tecnologia
A tecnologia no recrutamento acelera o fluxo de trabalho e aprimora a precisão na seleção dos profissionais.

Plataformas de inteligência artificial, análise de dados e softwares especializados permitem identificar os candidatos mais adequados de forma eficiente.

Por isso, é importante verificar se o headhunter domina ferramentas modernas de captação de talentos e se utiliza metodologias inovadoras para garantir uma seleção mais estratégica.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, contratar um headhunter pode ser um fator decisivo para o sucesso das contratações de profissionais qualificados nos cargos estratégicos e de alta complexidade.

Se você precisa do apoio de uma consultoria especializada, a Selpe Executive pode ajudar.

Nossa equipe é referência na busca e seleção de executivos e lideranças, conectando sua empresa aos melhores talentos do mercado. Entre em contato conosco e encontre quem você precisa!

### Due Diligence em Trabalho Temporário: garanta a segurança e credibilidade da sua empresa

Toda empresa que contrata fornecedores de mão de obra temporária espera conformidade legal, segurança jurídica e uma reputação sólida no mercado.

No entanto, essa expectativa pode ser frustrada pela negligência em uma etapa importante na tomada de decisões: a due diligence.

Esse procedimento é indispensável para mapear riscos, proteger a organização de problemas jurídicos e garantir resultados sustentáveis no longo prazo.

Neste artigo, vamos descomplicar o conceito de due diligence e explorar sua relação com o trabalho temporário.

Além disso, você conhecerá orientações práticas para realizar esse tipo de análise de maneira eficaz. Vamos lá?
O que é due diligence no meio corporativo?
A due diligence, ou diligência prévia, é um processo de avaliação global de um negócio.

Ele pode ser realizado tanto internamente quanto antes do estabelecimento de uma relação comercial entre organizações.

Por meio dele, é possível obter informações relevantes sobre a situação financeira, legal, operacional e mercadológica das empresas, identificando riscos e oportunidades para uma tomada de decisão segura.

Essa verificação é recomendada antes de firmar parcerias, fechar contratos ou atrelar a imagem da empresa a outros negócios.

Afinal, uma escolha equivocada pode gerar impactos negativos para a employer branding.
Qual a diferença entre Due Diligence e Compliance?
Embora os termos compliance e due diligence sejam frequentemente confundidos no contexto corporativo, eles se referem a conceitos distintos.

Compliance é uma área dedicada a garantir que a organização siga normas e regulamentos internos e externos.

O departamento atua de maneira contínua em todas as áreas de uma empresa, promovendo uma cultura de conformidade, ética e transparência.

A due diligence, por sua vez, é um processo de avaliação para identificar riscos por meio de uma análise completa do negócio, incluindo seu histórico e projeções futuras.

Seu objetivo é proteger a instituição de fraudes, problemas relacionados à contratação de fornecedores e relações com parceiros e stakeholders.
Quais são os principais tipos de due diligence?
Como vimos, a due diligence visa analisar diversas áreas de um negócio, permitindo prever, com segurança, seu posicionamento no mercado.

Diferentes tipos de due diligence podem ser realizados para oferecer uma avaliação completa ou parcial, conforme a natureza do negócio e a relação comercial a ser estabelecida.

 	Financeira: investiga demonstrações contábeis, margem de lucro, dívidas e projeções financeiras.
 	Jurídica: analisa conformidades legais, contratos, licenças, revisão de ações judiciais e litígios pendentes.
 	Trabalhista: avalia cumprimento das leis trabalhistas, estrutura de RH, composição do quadro de pessoal, gestão de recursos humanos e satisfação dos funcionários.
 	Operacional: analisa os processos operacionais e capacidade de atendimento à demanda.
 	Comercial: avalia a posição do negócio no mercado, suas estratégias de crescimento e potencial competitivo.
 	Tecnológica: analisa as capacidades tecnológicas e o potencial de inovação de uma empresa.

Dependendo do segmento de atuação do negócio, uma auditoria presencial pode ser essencial para verificar a conformidade legal e identificar potenciais riscos in loco.

Esse processo avalia a segurança do ambiente de trabalho, as soluções e ferramentas oferecidas pela empresa.

Além disso, também possibilita verificar o atendimento às condicionantes de licenças técnicas e ambientais, assegurando sua correspondência com a documentação apresentada.
Qual a relação entre due diligence e trabalho temporário?
A contratação de mão de obra temporária estabelece um vínculo intermediário entre a empresa tomadora de serviços e o fornecedor.

Nesse modelo de contrato, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações legais do contrato, podendo assumir dívidas em caso de não pagamento da prestadora.

Já em caso de falência do fornecedor de mão de obra temporária, a empresa tomadora é responsabilizada de maneira solidária.
Por que fazer due diligence ao contratar serviços de trabalho temporário?
Avaliar riscos contratuais e conformidade legal
O setor Jurídico, de Compliance ou de Compras deve avaliar todos os riscos associados ao contrato de trabalho temporário.

Isso inclui a garantia de conformidade legal, o cumprimento das responsabilidades trabalhistas e a definição clara dos direitos e deveres de cada organização.
Preservar a saúde financeira e reduzir custos
Embora a due diligence possa parecer complexa, negligenciar esse processo implica em mais gastos futuros.

Afinal, caso o fornecedor não tenha a capacidade de atendimento ou solidez adequada para suportar o projeto, há risco de impactos negativos nos resultados da contratante.

Além disso, se a contratada não tiver todas as licenças necessárias para o exercício da atividade, as dívidas junto aos órgãos fiscalizadores podem recair sobre a contratante.
Facilitar decisões informadas e atendimento às expectativas
A companhia contratante não é responsável por ações de terceiros.

Apesar disso, uma relação comercial malsucedida pode prejudicar sua estabilidade interna e reputação no mercado.

Por isso, a due diligence ajuda a gestão a tomar decisões informadas sobre os riscos, custo-benefício e vantagens da relação comercial no longo prazo.
Avaliar processos de Gente e Gestão
A due diligence contribui para a avaliação de práticas e processos de gestão dos fornecedores, averiguando sua expertise e capacidade para fornecer soluções em seleção, contratação e desenvolvimento de profissionais.

Tenha em mente que uma empresa que opera de maneira regular e que valoriza os direitos dos trabalhadores também garante uma melhor employee experience.

Portanto, observar se a sua cultura e valores estão alinhados é fundamental para alcançar ótimos resultados em trabalho temporário.
Garantir bom relacionamento entre as partes
É possível que a consultoria de trabalho temporário se ausente após a assinatura do contrato, especialmente quando há algum problema com funcionários ou irregularidades contratuais.

Por isso, investir em um bom processo de due diligence também contribui para estabelecer confiança e parceria entre as partes.

Agora que você já entende a importância da due diligence para garantir ética e qualidade em trabalho temporário, vamos entender como conduzir esse processo.
Como fazer due diligence para trabalho temporário?
1. Tenha profissionais especializados
Ter uma equipe multidisciplinar, com profissionais das áreas jurídica, financeira, compliance e gestão de recursos humanos, é o primeiro passo.

A expertise e experiência com esse tipo de verificação é o que garantirá a conferência correta de práticas, procedimentos e documentações.
2. Reúna a documentação adequadamente
Em seguida, reúna a documentação necessária para a análise e registro das políticas e processos da empresa fornecedora.

Entre os documentos que podem ser analisados, estão:

 	perfil e histórico societário;
 	contratos de trabalho temporário;
 	licenças e certificações junto ao Ministério do Trabalho e Emprego;
 	relatórios de compliance;
 	demonstrações financeiras e jurídicas junto às entidades responsáveis;
 	registros e reclamações relacionados à empresa online.

3. Alinhe expectativas com a gestão
Entrevistas com gestores da empresa de trabalho temporário podem ser estratégicas para obter informações importantes sobre o negócio, conferir confiabilidade e esclarecer dúvidas.

Assim, é possível entender quais são suas diretrizes para recrutamento temporário, além de providências a serem tomadas em caso de necessidade adicional ou intercorrências com os trabalhadores.
4. Registre os arquivos
Documentar todas as informações e relatórios completos auxiliará na tomada de decisão e gestão da relação comercial.

Além disso, esse cuidado beneficia a empresa tomadora em decorrência de problemas jurídicos, já que a documentação reflete seu compromisso e responsabilidade jurídico-social.
5. Acompanhe continuamente
É fundamental acompanhar a atuação da empresa prestadora de serviços no mercado.

Isso envolve observar suas práticas conforme as atualizações legais e sua abordagem, especialmente em situações desafiadoras.

Como vimos, a due diligence é eficaz para evitar fraudes, desalinhamentos de expectativas e relações comerciais malsucedidas.

Por meio dela, o RH assegura uma operação mais fluida, segura e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa na contratação de mão de obra temporária.

Agora que você já entende a importância da due diligence, que tal aprofundar seu conhecimento?

Siga o perfil da Selpe no LinkedIn e fique por dentro de outras estratégias para garantir transparência e ética em suas práticas de Gente e Gestão!

### Como otimizar a gestão de tempo e melhorar a performance no trabalho?

A gestão de tempo é uma competência valiosa para líderes e gestores de RH.

Afinal, o volume de demandas, a necessidade de acompanhar o desempenho da equipe e os processos internos podem gerar sobrecarga e comprometer os resultados organizacionais.

Mas como fazer essa gestão e tornar a rotina mais eficiente?

Neste artigo, você entenderá a importância de administrar o tempo no ambiente corporativo, conhecerá técnicas eficazes e ferramentas que podem otimizar a maneira como você e seu time trabalham.

Clique e confira:

 	O que é gestão de tempo?
 	Qual a importância da gestão de tempo nas empresas?
 	Qual a relação entre gestão de tempo e produtividade?
 	Quais os desafios da gestão de tempo no ambiente corporativo?
 	Quais as principais técnicas e metodologias de gestão de tempo?
 	Quais ferramentas digitais podem apoiar a gestão de tempo?
 	Como aplicar a gestão de tempo e ter mais produtividade?

O que é gestão de tempo?
A gestão de tempo é a capacidade de planejar, organizar e priorizar demandas para maximizar a produtividade e alcançar objetivos e metas no prazo estabelecido.

No contexto empresarial, essa competência envolve a otimização de processos e a delegação eficiente de tarefas.

Em outras palavras, essa prática permite escolhas mais certeiras sobre o que deve ser colocado em primeiro plano, adiado ou atribuído, além de uma melhor alocação de disponibilidade para cada atividade.
Qual a importância da gestão de tempo nas empresas?
A administração correta do tempo é essencial para o sucesso de qualquer organização, impactando positivamente a eficiência da operação e a satisfação dos colaboradores.

Para líderes e gestores de RH, essa soft skill é ainda mais relevante, pois eles são responsáveis por garantir que as equipes trabalhem alinhadas às expectativas e necessidades do negócio.

Entre os principais benefícios da gestão do tempo, alguns se destacam. Confira a seguir!
1. Melhoria no planejamento estratégico
Uma gestão eficiente do tempo permite que líderes e liderados tenham uma visão mais clara dos objetivos de curto, médio e longo prazo.

Isso facilita o alinhamento estratégico, evita improvisos e assegura que as ações estejam conectadas às metas da empresa.
2. Aumento da performance
Saber administrar as horas reduz distrações e procrastinação, possibilitando que os colaboradores atuem com mais foco e eficiência.

Isso não melhora somente o desempenho individual, mas também contribui para o crescimento sustentável da equipe e do negócio.
3. Garantia do cumprimento de prazos
O respeito aos prazos é um dos grandes desafios no ambiente corporativo. Apenas 29% das organizações conseguem concluir a maioria de seus projetos no período estabelecido.

Com um bom gerenciamento da rotina, os cronogramas se tornam mais realistas, as entregas acontecem com previsibilidade e a cultura de accountability é fortalecida.
4. Aumento da eficácia da liderança
A gestão do tempo é uma habilidade essencial para líderes, pois aumenta sua confiança e capacidade de tomar decisões precisas e ágeis quando necessário.

Gestores com essa competência sabem equilibrar demandas operacionais e estratégicas, e ser exemplo para sua equipe.

Além disso, o líder consegue agir em situações difíceis, garantindo que o time se mantenha produtivo e alinhado, mesmo diante de imprevistos.
5. Redução do estresse e aumento do engajamento
A desorganização da agenda pode gerar sobrecarga de trabalho e baixo engajamento, aumentando o estresse e comprometendo o desenvolvimento dos funcionários.

Por outro lado, o planejamento do tempo favorece um espaço laboral saudável e satisfatório, impulsionando o crescimento individual e coletivo.
6. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Um bom aproveitamento do tempo de trabalho reduz a necessidade de cumprir demandas fora do escritório, contribuindo para um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional — algo desejado por 81% dos brasileiros.

Como resultado, os impactos de uma gestão do tempo ineficaz na saúde mental são minimizados, promovendo bem-estar e qualidade de vida.


7. Redução de custos operacionais
O tempo mal administrado leva ao desperdício de recursos, como mão de obra e orçamento, processos ineficientes, como aprovações demoradas, e prejuízos financeiros, como multas contratuais e perda de oportunidades de negócio.

Com um gerenciamento eficiente, a empresa diminui horas extras desnecessárias, evita gastos com baixa performance e minimiza atrasos.
Qual a relação entre gestão de tempo e produtividade?
Como vimos, a gestão do tempo é um fator determinante para a produtividade.

Quando as atividades são bem organizadas e distribuídas ao longo do dia, as equipes conseguem focar no que realmente agrega valor para a estratégia de negócio, evitando reuniões desnecessárias e falhas na priorização de demandas, por exemplo.

Imagine um líder que dedica horas a responder e-mails de baixa importância enquanto tarefas estratégicas são deixadas de lado.

Essa gestão ineficaz não afeta somente o rendimento individual, mas compromete o desempenho do time e os resultados da organização.

Além disso, o uso inteligente do tempo promove mais autonomia no trabalho e senso de responsabilidade.
Quais os desafios da gestão de tempo no ambiente corporativo?
90% das pessoas sentem que 24 horas nunca são suficientes para completar sua lista de afazeres.

Esse dado também reflete a realidade de muitos profissionais e reforça a importância de adotar estratégias eficazes para otimizar esse recurso.

Mesmo compreendendo a relevância da administração do tempo, muitos negócios enfrentam desafios para aplicá-la no dia a dia.

 	Falta de priorização: dificuldade em identificar demandas urgentes e importantes, prejudicando processos e entregas.
 	Desorganização de processos internos: práticas confusas e sem estrutura tornam a gestão do tempo ineficaz, afetando o cumprimento de metas.
 	Distrações constantes: a ausência de foco devido a múltiplas interrupções, como telefonemas, reuniões sem necessidade e uso de redes sociais.
 	Falta de métricas: sem indicadores claros e acompanhamento do período gasto em cada tarefa, torna-se difícil identificar pontos de melhoria.
 	Metas genéricas e desconexas: objetivos pouco definidos ou mal comunicados geram esforços dispersos, comprometendo os resultados.
 	Ausência de inteligência emocional: dificuldade em equilibrar razão e emoção para manter a calma sob pressão e evitar o desgaste mental.
 	Dificuldade de criar hábitos: a falta de aplicação das técnicas de gestão de tempo impede que elas se tornem parte da rotina.
 	Escassez de ferramentas: resistência ao uso de tecnologias que apoiam a organização e monitoramento de tarefas.

Quais as principais técnicas e metodologias de gestão de tempo?
Existem diversas técnicas e metodologias que podem ser aplicadas para aprimorar a gestão de tempo no ambiente de trabalho. A escolha entre elas dependerá da cultura organizacional, do estilo de gestão e objetivos.
1. Matriz de Eisenhower


Essa prática ajuda a definir quais processos devem ser tratados com prioridade. A Matriz de Eisenhower divide as tarefas em quatro quadrantes:

 	importante e urgente: fazer imediatamente. Demandas que exigem atenção imediata e têm impacto direto nos objetivos;
 	importante, mas não urgente: agendar para outro momento. Afazeres estratégicos que são benéficos no longo prazo, mas que podem ser planejados;
 	urgente, mas não importante: delegar para outra pessoa. Obrigações que precisam ser resolvidas rapidamente, mas que não exigem sua expertise;
 	nem urgente, nem importante: eliminar ou adiar. Atividades que não agregam valor significativo no longo prazo ou no momento atual.

2. Técnica Pomodoro
A técnica Pomodoro consiste em dividir o trabalho em blocos periódicos, chamados de “pomodoros”, seguidos por pausas curtas:

 	escolha uma demanda e ajuste um cronômetro para 25 minutos;
 	trabalhe exclusivamente nessa tarefa até o tempo acabar;
 	faça uma pausa de 5 minutos;
 	após completar quatro pomodoros de 25 minutos, faça um intervalo maior de 15 a 30 minutos.

3. Time Blocking
Esse método baseia-se em reservar períodos específicos do dia para diferentes afazeres. Ele funciona da seguinte maneira:

 	divida seu dia em blocos de tempo com atividades definidas (ex.: responder e-mails das 9h às 10h, reuniões das 10h às 11h, gestão de relatórios das 11h às 13h);
 	evite interrupções e respeite os horários estabelecidos;
 	reserve tempo para pausas e imprevistos, garantindo flexibilidade na rotina.

Para líderes, essa técnica auxilia no equilíbrio de agendas, no planejamento estratégico e no acompanhamento de equipes.
4. Getting Things Done (GTD)
O método GTD foca na organização das demandas para reduzir o estresse e aumentar a eficiência profissional. Ele é estruturado em cinco etapas:

 	coleta de informações: anote todas as tarefas, compromissos e ideias em um local confiável (notas, planner, caderno);
 	análise de dados: avalie cada item e decida o que deve ser feito (executar, delegar ou arquivar);
 	organização: categorize suas atividades em listas (ex.: "a fazer", "delegado", "em espera", "feito");
 	revisão: acompanhe suas listas periodicamente para ajustar prioridades;
 	prática: escolha o projeto a ser realizado com base na relevância, no tempo disponível e na energia necessária.

5. Kanban
Uma abordagem visual para gestão de projetos, que utiliza quadros e cartões para organizar fluxos de trabalho. Ela é geralmente dividida em três colunas:

 	a fazer: lista de tarefas pendentes;
 	em andamento: tarefas em execução;
 	concluído: tarefas finalizadas.

Quais ferramentas digitais podem apoiar a gestão de tempo?
Além das técnicas explicadas, algumas ferramentas digitais facilitam a implementação de boas práticas de gestão do tempo:

 	Organização e planejamento: Google Agenda, Notion e ClickUp.
 	Administração de tarefas: Trello e Asana.
 	Monitoramento de tempo: RescueTime.

Como aplicar a gestão de tempo e ter mais produtividade?
Agora que você já conhece as melhores técnicas e ferramentas de gestão de tempo, é hora de colocar o aprendizado em prática!

A aplicação eficaz dessas estratégias pode transformar a rotina do RH e das equipes lideradas, gerando resultados significativos.
Defina prioridades com inteligência
Muitas vezes, o dia começa cheio de demandas urgentes e um profissional pode acabar apagando incêndios a todo momento.

Para evitar isso, use metodologias como a Matriz de Eisenhower para definir as prioridades corretamente.
Estabeleça metas SMART
O método SMART transforma objetivos vagos em metas acionáveis. Para isso, é importante definir indicadores precisos como "reduzir o tempo de contratação em 15%" em vez de "agilizar recrutamentos".

Assim, você cria um sistema de monitoramento baseado em métricas específicas, facilitando ajustes e melhorias ao longo do processo.
Determine prazos realistas
Prazos irreais comprometem a qualidade das entregas e aumentam o estresse. Defina um período viável para cada projeto, incluindo margens de segurança de 20-30% para imprevistos.

Os gestores diretos podem ser envolvidos nessa etapa para alinhar expectativas e prevenir sobrecarga.
Delegue tarefas com estratégia
Delegar não significa distribuir ou delegar tarefas, mas garantir que elas estejam alinhadas às competências certas. Confie na equipe, forneça diretrizes claras e acompanhe o progresso sem praticar microgerenciamento.
Vença a procrastinação
A procrastinação é um dos maiores inimigos da produtividade. Técnicas como Pomodoro ajudam a manter o ritmo e evitar distrações.

Além disso, minimizar notificações de chats e mensagens do celular, manter um ambiente organizado e estabelecer horários fixos para atividades específicas, como responder e-mails, pode evitar interrupções constantes e prejuízos na gestão do tempo.
Faça uma tarefa por vez
Executar várias tarefas ao mesmo tempo pode parecer produtivo, mas reduz a concentração e a eficiência profissional.

Para evitar isso, aplique técnicas como Time Blocking, reservando períodos do dia para cada demanda, como manhã para entrevistas e tarde para reuniões estratégicas.
Aprenda a dizer “não”
Nem toda solicitação precisa ser aceita. Antes de assumi-la, verifique se ela realmente agrega valor ao seu trabalho ou apenas adiciona carga desnecessária.

Negociar prazos ou delegar a responsabilidade para outro membro da equipe também pode ser uma solução viável.
Mantenha reuniões objetivas
Reuniões longas e desorganizadas prejudicam a gestão de tempo. Antes de convocar um encontro, pergunte-se: ele é realmente necessário?

Além disso, limite a duração e foque na tomada de decisões. Ferramentas como Google Agenda e Microsoft Teams podem ajudar a otimizar esse processo.
Antecipe imprevistos
Mesmo com um bom planejamento, imprevistos acontecem. Para lidar melhor com essas situações, reserve espaços na agenda para tarefas emergenciais e adote um mindset flexível, ajustando a programação sempre que preciso.
Capacite sua equipe para maior autonomia
Uma equipe bem treinada administra melhor suas horas. Invista em desenvolvimento contínuo e ferramentas que facilitem a autogestão, reduzindo gargalos e garantindo que todos estejam alinhados com as melhores práticas.

A Selpe Advisory, unidade de negócio da Selpe Gente & Gestão, é especializada em fornecer treinamentos e trilhas de aprendizagem customizadas para empresas.

Realizamos um diagnóstico detalhado do cenário atual e aplicamos soluções e metodologias para guiar líderes e equipes em direção aos melhores resultados, focando sempre em produtividade e performance alinhada à cultura.
Incorpore pausas estratégicas na rotina
Trabalhar sem descanso compromete a atuação dos talentos com o passar do tempo.

Pequenas pausas ao longo do dia favorecem a criatividade e evitam a fadiga mental. Experimente incluir intervalos curtos entre blocos de trabalho intenso.

Como vimos, a gestão eficaz do tempo é uma habilidade indispensável para a melhoria da performance e crescimento contínuo, especialmente para líderes e gestores de RH.

Para obter resultados mais significativos, monitore constantemente suas práticas, ajuste o que for necessário e evolua com estratégias eficientes.

Quer se manter atualizado sobre gestão de pessoas e técnicas para impulsionar o sucesso organizacional? Assine nossa newsletter e receba nossos melhores conteúdos por e-mail!

### Entrevista para liderança: como conduzir e o que perguntar?

A contratação de profissionais C-level e para posições estratégicas pode ser desafiadora para empresas. É por isso que uma entrevista para cargo de liderança precisa ser bem planejada e conduzida de forma eficaz.

Pense que recrutar e selecionar os profissionais certos será essencial para o desenvolvimento, gestão e lucro no curto, médio e longo prazo. Afinal, ser um líder também significa guiar os membros da equipe, que, por sua vez, vão impulsionar o sucesso de um negócio.

Se você quer saber como entrevistar líderes, quais são as perguntas mais frequentes e relevantes e como realizar contratações mais certeiras, continue a leitura!
Por que planejar uma entrevista para cargo de liderança?
A entrevista é indispensável para os processos seletivos. Seja ela uma entrevista de cultura, de desligamento ou comportamental, todas têm um objetivo comum: alinhar e compartilhar expectativas, conhecer o potencial de um profissional e avaliar habilidades comportamentais.

Para uma posição executiva, por exemplo, analisar esses pontos será primordial, afinal, a pessoa selecionada será responsável por guiar e gerir as demais.

Uma entrevista direcionada a esse tipo de avaliação poderá trazer diferentes insights sobre o estilo de gestão. Mas, como identificar os melhores perfis para a sua empresa? É o que explicamos a seguir!
Como identificar o perfil e estilo de liderança antes da seleção?
Os estilos de liderança podem ser identificados com facilidade por profissionais de RH mais atentos e que contam com as tecnologias certas para isso.

No processo de recrutamento e seleção é que essas características se sobressaem, mais especificamente durante as entrevistas e em assessments executivos.

Além de identificar, é preciso entender qual perfil se adequa melhor a cada área ou equipe da empresa. Alguns modelos de liderança são:

 	autocrática (liderança no centro);
 	liberal (colaboradores no centro);
 	democrática (equilíbrio na tomada de decisões);
 	coaching (foco no desempenho);
 	situacional (adaptável para cada ocasião).

Além das entrevistas, também é possível realizar testes de perfil comportamental — ferramenta que analisa traços e personalidade das pessoas.

Exemplo disso é o modelo Big Five, que traz resultados sólidos embasados em ciência e estudos da psicologia. A solução AssessFirst, por exemplo, tem esse método como principal norteador de suas análises comportamentais.


Quais são as principais perguntas para entrevista de liderança?
As habilidades de um líder devem ser diversificadas, tendo em vista o nível da sua responsabilidade e atribuições.

Por esse motivo, é preciso que o entrevistador ou headhunter esteja bem preparado para abordar e conversar com os melhores profissionais.

A seguir, você verá as perguntas mais frequentes e importantes a serem feitas no momento da entrevista.

Elas são voltadas para diferentes competências técnicas e comportamentais de um líder, como habilidades sociais, gerenciamento de metas e tomadas de decisão.
Habilidades sociais
Entre as habilidades de liderança voltadas ao perfil social, podemos fazer perguntas que envolvam a sua relação com os colaboradores, a rotina de trabalho, a capacidade de despertar motivação, satisfação e engajamento, a atribuição de demandas e projetos, entre outras.

Veja alguns exemplos abaixo:

 	Como você incentiva o seu time a se expressar no ambiente de trabalho?
 	Como você utiliza o feedback para incentivar o desenvolvimento de cada colaborador?
 	Cite alguns recursos práticos que você usa para motivar a sua equipe.
 	Qual é a relação da sua vida pessoal com o trabalho? Como você lida com essa pauta no dia a dia profissional?
 	Como você lida com conflitos internos de equipe? Quais são as ações de resolução?

Gerenciamento de metas
Outra importante atribuição de uma liderança é o gerenciamento da equipe, das metas e objetivos do setor.

Aqui, podemos pensar na habilidade de coordenar e organizar o time em um projeto e nas estratégias usadas para motivar os funcionários no cumprimento de metas, por exemplo.

Nesse sentido, confira algumas perguntas que podem ser feitas:

 	Ao delegar uma tarefa, como você identifica os pontos fortes e fracos dos seus colaboradores?
 	Quais são as táticas que você usa para inspirar produtividade em seu time?
 	Quando um cliente dá um feedback negativo sobre o trabalho de sua equipe, como você lida? Quais são as suas resoluções a respeito disso?
 	Quando o time precisa atingir uma meta muito grande, como você planeja e organiza a equipe?

Tomadas de decisão
Tomar decisões inteligentes e que tragam bons resultados é um dos maiores desafios de um gestor. Por isso, também é preciso focar nessa capacidade durante uma entrevista para posição de liderança.

Pensando nisso, é possível fazer perguntas como:

 	[Dê uma situação-problema] Você precisa escolher entre X e Y, mas ambos trazem benefícios para o negócio. Descreva seu processo de decisão entre os dois.
 	Você percebeu que fez uma escolha equivocada que prejudicou a sua equipe. Qual atitude você tomaria diante disso?
 	Um colaborador a nível júnior oferece uma ideia brilhante para um projeto, mas ele ainda não está pronto para assumir a tarefa. Qual seria a sua solução?

Esses são alguns direcionamentos para guiar uma entrevista de liderança. Como vimos, é importante estar sempre atento às necessidades da corporação ao recrutar um futuro ou futura líder.

Afinal, a posição exige muitas habilidades específicas, o que torna a escolha ainda mais precisa.

Para isso, você pode avaliar o momento atual da sua empresa, entender qual é o modelo de liderança mais interessante para sua equipe e, a partir disso, buscar as características que deseja no processo de recrutamento e seleção.

Agora que você sabe como conduzir uma entrevista para um cargo de liderança, que tal saber como formar os melhores líderes do mercado?

Separamos um material completo sobre como liderar uma equipe com maestria. Esperamos que goste!

### Contratação remota: como garantir o fit cultural?

Com o avanço da tecnologia e a transformação do ambiente de trabalho, a contratação remota se tornou uma alternativa recorrente para as empresas, mesmo após a pandemia da Covid-19.

Além de oferecer flexibilidade e agilidade no processo, esse tipo de recrutamento permite acesso a um pool global de talentos, favorecendo a construção de equipes diversificadas e qualificadas.

No entanto, embora vantajosa para as organizações, a contratação remota apresenta desafios que demandam atenção especial dos profissionais de RH. Um deles é entender como garantir o fit cultural dos candidatos com o negócio.

Neste artigo, vamos abordar quais são esses principais desafios de contratar remoto e compartilhar estratégias para um recrutamento mais eficaz, incluindo a identificação do fit cultural. Continue a leitura e saiba mais!
O que é contratação remota?
A contratação remota refere-se ao processo de recrutamento e seleção online, ou seja, sem a necessidade de encontros presenciais entre recrutadores e candidatos.

Essa prática permite que as empresas alcancem e contratem profissionais em qualquer lugar do mundo, ampliando o acesso a um pool diversificado de talentos.

Contratar remotamente envolve o uso de tecnologia para conduzir entrevistas, avaliações e treinamentos. Além da definição de processos eficientes de comunicação e colaboração à distância.
Quais são os principais desafios da contratação remota?
Além dos desafios comuns aos do recrutamento tradicional, a contratação remota traz alguns pontos de atenção que podem impactar negativamente o processo.
Comunicação eficaz
A comunicação entre recrutadores, gestores e candidatos é mais desafiadora em um ambiente remoto.

A falta de interação presencial pode levar a mal-entendidos e dificultar a divulgação clara de informações sobre as expectativas do cargo e da empresa.
Avaliação de habilidades
Analisar as habilidades técnicas e soft skills dos talentos se torna mais complexa sem o benefício do contato presencial.

As entrevistas e testes remotos podem não fornecer uma visão completa das competências e perfil comportamental esperados.
Transmissão da cultura organizacional
Manter a coesão cultural e garantir que os novos contratados se encaixem na cultura corporativa também pode ser um desafio.

Transmitir a identidade, os valores e a missão da empresa de forma eficaz durante o processo de recrutamento remoto é importante para garantir uma integração cultural adequada.
Conexão e engajamento dos candidatos
Construir uma conexão genuína com os talentos e garantir engajamento durante a seleção remota requer atenção dos profissionais de Gente e Gestão.

Nesse cenário, os recrutadores precisam adotar estratégias eficazes para mantê-los interessados e motivados, mesmo sem o contato presencial.
Segurança e proteção de dados
A segurança dos dados pessoais dos candidatos deve ser uma preocupação durante o processo remoto.

Os profissionais de RH precisam assegurar que as informações dos talentos sejam protegidas e que o processo esteja em conformidade com as regulamentações de privacidade de dados.
Como contratar remotamente? Confira 7 práticas!
Para superar os desafios da contratação remota e garantir o sucesso nesse modelo, é necessário adotar boas práticas e estratégias eficientes.
1. Faça um planejamento estratégico
Antes de iniciar o processo de contratação remota, estabeleça um planejamento estratégico para minimizar erros e, assim, selecionar as pessoas certas.

Defina todas as etapas da seleção, os prazos, as ferramentas e tecnologias de RH para conduzir entrevistas e avaliações.

Além disso, alinhe as habilidades e qualificações necessárias para a posição em questão.
2. Mantenha os critérios de contratação
Mesmo no ambiente remoto, mantenha o padrão de qualidade e critérios de contratação que seriam aplicados em um processo de recrutamento presencial.

Avalie as habilidades técnicas, comportamentais e culturais dos candidatos de forma rigorosa, imparcial e consistente.
3. Seja assertivo na atração
Para atrair os melhores talentos, tenha uma presença online forte e clara. Invista na criação de uma página de carreira atrativa, destacando a cultura da empresa, oportunidades de crescimento e informações sobre o cargo.

Além disso, um job description detalhado e claro ajuda a chamar a atenção dos candidatos qualificados e alinhados com as necessidades da vaga, permitindo que compreendam bem o que é esperado deles.
4.Invista em uma boa comunicação
Uma comunicação clara e eficiente é fundamental em qualquer recrutamento, especialmente quando realizado de forma online.

Sendo assim, mantenha os talentos informados sobre o status do processo seletivo, forneça feedbacks contínuos e responda prontamente às suas dúvidas. Isso ajuda a criar confiança e transparência em todas as etapas.
5. Realize entrevistas virtuais eficazes
Escolha uma plataforma de videoconferência confiável, assegure uma conexão estável à internet e conduza a entrevista de maneira profissional e acolhedora.

Além disso, faça perguntas relevantes e objetivas para avaliar as habilidades e a adequação dos novos colaboradores ao cargo.
6. Aplique testes de seleção online
Os testes de recrutamento e seleção online são ferramentas úteis para avaliação das habilidades técnicas e cognitivas dos profissionais em um ambiente remoto.

Implemente-os para ter uma visão ampla do potencial de cada candidato, pois englobam competências específicas, testes comportamentais ou simulações de situações relacionadas ao trabalho.
7. Use boas plataformas de recrutamento online
Use as plataformas de recrutamento online para otimizar o gerenciamento das contratações remotas.

Elas permitem publicar vagas, agendar entrevistas, realizar avaliações e manter registros organizados de todas as etapas, facilitando a colaboração e o acompanhamento dos profissionais de RH e lideranças.
Como manter o fit cultural no recrutamento remoto?
Garantir que os novos colaboradores se identifiquem e integrem à cultura organizacional é importante para o sucesso da empresa como um todo.

Mas, como garantir o fit cultural em uma contratação remota? A seguir, apresentamos algumas estratégias:

 	defina claramente os valores e cultura da empresa e certifique-se de que eles sejam comunicados aos candidatos durante todo o processo;
 	aplique testes de personalidade e avaliações comportamentais para avaliar o fit cultural dos talentos de forma objetiva;
 	organize dinâmicas e atividades virtuais para que as pessoas possam interagir com a equipe e conhecer melhor a cultura corporativa;
 	incentive feedbacks abertos e construtivos, na qual os profissionais se sintam à vontade para compartilhar suas opiniões e ideias, mesmo à distância;
 	após a contratação, forneça suporte contínuo ao novo colaborador para ajudá-lo a se sentir parte da equipe.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a contratação remota oferece grandes oportunidades e desafios.

Ao adotar boas práticas, estratégias e manter o foco no fit cultural, as empresas podem maximizar os benefícios deste modelo e construir equipes de alta performance.

Agora que você já sabe como contratar remotamente, que tal conferir nosso texto sobre admissão digital? Descubra como a tecnologia está transformando todo o processo de contratação, tornando-o mais ágil e eficiente.

### Trabalho Temporário: o guia completo e 5 vantagens em contratá-lo!

Com a modernização do trabalho temporário, ficou mais simples e seguro apostar nesse modelo de contratação. Dessa forma, as empresas podem aproveitar todas as vantagens da modalidade para se manter competitivas.

Afinal, esse tipo de contrato de trabalho é benéfico para todas as partes envolvidas, solucionando desafios relacionados ao volume de pessoal. Assim, a organização não precisa afetar os seus resultados, mantendo equipes completas e o foco na produtividade no trabalho.

Neste post, você vai entender melhor o que é o trabalho temporário, como ele funciona e quais são as suas principais vantagens. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Trabalho Temporário?
Embora muitas pessoas confundam trabalho temporário e terceirização, é importante ressaltar que ambas as modalidades apresentam propostas distintas.

O trabalho temporário é prestado por pessoa física, contratada por uma agência especializada e com reconhecimento. Nele, o profissional se coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços por período determinado.

Assim, o modelo se torna uma solução estratégica para empresas que passam por um momento atípico em seu quadro de funcionários. Entenda melhor pelas duas situações abaixo.
Necessidade de atender a uma demanda complementar de serviços
No caso da demanda complementar de serviços, podemos atribuir a contratação de temporários a um possível aumento na linha de produção em períodos sazonais.

Dentre eles, datas comemorativas e que costumam movimentar mais as vendas nos setores do comércio ou produção, por exemplo.
Necessidade de substituir provisoriamente um colaborador permanente
O trabalho temporário também é válido para os casos em que é necessário substituir um funcionário permanente que ficará ausente por um tempo determinado.

Assim, quando um colaborador estiver em licença maternidade ou paternidade, afastado ou em licença médica, por exemplo, uma empresa poderá contar com um profissional temporário para cobrir essa ausência.
Quais são as regras para contratação de Trabalho Temporário?
Nas Leis 6.019/74 e 13.429/2017 e no Decreto do Trabalho 10.060/2019, foram estabelecidas regras para garantir os direitos dos trabalhadores nessa modalidade.

Essa definição assegura que as empresas cumpram adequadamente os contratos de trabalho. Veja, a seguir, as principais normas para contratações temporárias:

 	prazo normal do contrato: até 180 dias, consecutivos ou não;
 	prazo de prorrogação: mais 90 dias, consecutivos ou não;
 	jornada de trabalho de, no máximo, 8 horas diárias, podendo ser estendidas em casos específicos da tomadora de serviços em regime de horas extras.

É preciso lembrar que a mão de obra temporária pode ser contratada apenas em situações específicas. Além disso, deve ter suas atribuições detalhadas em contrato.
Contratações temporárias e aspectos sindicais
Os trabalhadores temporários devem receber o mesmo enquadramento sindical que funcionários fixos da instituição contratante.

A decisão é assegurada pela Lei 6.019/1974, que garante não somente a remuneração equivalente, mas também as mesmas vantagens coletivas conferidas aos colaboradores permanentes.
Como contratar trabalhadores temporários?
Para investir na contratação de mão de obra temporária, é preciso contar com uma agência especializada como intermediadora do processo. Além disso, há algumas diretrizes específicas para esse modelo de contratação.

Esse tipo de contrato se dá entre agência e colaborador; e agência e empresa utilizadora de serviços. Dessa forma, não há vínculo empregatício entre a empresa utilizadora e o funcionário temporário.

O colaborador atua em funções equivalentes às de funcionários efetivos e tem suas atividades coordenadas pela empresa utilizadora, ainda que com o intermédio de uma agência.
O que são as agências de Trabalho Temporário?
O trabalho temporário é uma modalidade de contratação que vem se fortalecendo como ferramenta de gestão empresarial.

Para isso, é fundamental ter o apoio de uma agência de trabalho temporário séria e comprometida para encontrar os melhores talentos. Isso porque esse tipo de contrato precisa ser intermediado por empresa regulamentada pelo Ministério da Economia.

Isso garante que o recrutamento e seleção de funcionários seja realizado de maneira efetiva e segura. Além, claro, dos processos burocráticos e relações trabalhistas que envolvem essa contratação.
Quais são os direitos e deveres dos trabalhadores temporários?
Os direitos e deveres do trabalhador temporário são semelhantes aos de trabalhadores permanentes. Porém, existem algumas especificidades nesse modelo de contratação.

Dentre os seus principais direitos, estão:

 	remuneração equivalente à de profissionais fixos e que desempenham a mesma função na empresa utilizadora de serviços;
 	remuneração adicional em caso de trabalhos noturnos;
 	repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
 	férias proporcionais ao tempo de trabalho;
 	13º salário proporcional;
 	direitos previdenciários;
 	indenização por dispensa sem justa causa;
 	Fundo de Garantia por Tempo de Serviços (FGTS);
 	seguro contra acidentes.

Quais são os direitos e deveres da empresa tomadora de serviços?
A empresa utilizadora é assegurada, também, pela Lei do Trabalho Temporário. E, no dia a dia, tem atribuições semelhantes àquelas relacionadas a funcionários permanentes.

Além disso, como o vínculo empregatício é intermediado por uma agência especializada, a companhia é resguardada quanto a alguns trâmites de contratação.

Dentre os principais deveres da utilizadora de serviços, estão:

 	responsabilidade trabalhista durante o tempo de trabalho;
 	recolhimento das contribuições previdenciárias;
 	delegar aos funcionários temporários somente as demandas previstas em contrato;
 	garantir condições de saúde e segurança dos colaboradores;
 	oferecer remuneração e benefícios equivalentes aos de um funcionário fixo, como atendimento médico, condições de alimentação e transporte e repousos semanais;
 	garantir o treinamento adequado quando necessário.

Quais informações devem constar no contrato de Trabalho Temporário?
O colaborador temporário pode atuar na atividade meio ou atividade fim de uma organização, por tempo previamente determinado. Por essa razão, as atribuições e a duração dos serviços devem aparecer especificados no contrato.

Com isso, é importante que o contrato de trabalho temporário apresente as seguintes informações:

 	descrição detalhada da função e do serviço a ser prestado (job description);
 	remuneração e benefícios oferecidos;
 	período de vigência do contrato, com data de início e de fim;
 	justificativa sobre a necessidade dos serviços;
 	a qualificação das partes, sendo elas agência regulamentada para trabalho temporário, empresa utilizadora dos serviços e profissional temporário;
 	as condições de saúde e segurança, conforme ambiente de trabalho e função desempenhada.

Quais as vantagens de investir na contratação do Trabalho Temporário?
1. Economia de tempo, flexibilidade e dinheiro
No contrato temporário, os encargos são mais baixos do que na contratação pela CLT. Além disso, por se tratar de uma modalidade com prazo de duração definido, extingue-se a necessidade do aviso prévio.

Outro ponto relevante é a economia de tempo e esforços por parte da equipe de Gente e Gestão. Afinal, uma vez liberada do processo seletivo, consegue dar mais atenção às estratégias da empresa.

Além disso, as agências contratadas são especializadas neste tipo de contratação. Por isso, toda a administração da mão de obra, tarefas burocráticas e operacionais são feitas por elas.
2. Agilidade e alinhamento na contratação
No geral, a agência de trabalho temporário conserva um banco de talentos diverso, favorecendo o recrutamento de talentos. Assim, as contratações são realizadas com mais agilidade e precisão, mesmo que em grande volume.

Além da rapidez para a admissão dos profissionais, a agência buscará os colaboradores ideais para a sua empresa. Para isso, ela avalia as habilidades e competências necessárias para atender ao que a tomadora de serviços realmente precisa.

Dessa forma, o tempo de adaptação às atividades será menor e, consequentemente, o aproveitamento será maior.
3. Segurança embasada na lei
Por se tratar de uma modalidade regulamentada e com leis claras, a segurança dessas contratações é inerente a elas. Por isso, a total segurança jurídica é baseada nos pressupostos legais de contratação.
4. Bom retorno sobre investimento (ROI)
Como vimos, contratar temporários traz ganhos em resolução de problemas, manutenção da produtividade e redução de despesas. Ou seja, é um investimento que traz retornos à altura da sua realização.
5. Oportunidade de conhecer e desenvolver talentos
Selecionar a pessoa certa e obter excelentes resultados é o sonho de qualquer negócio que deseja crescer e se destacar no mercado.

Por meio de um contrato de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços poderá conviver por até 270 dias com um profissional (contando o prazo normal de contrato e prorrogação).

Essa pode ser a oportunidade ideal para conhecer melhor um talento e desenvolver suas habilidades. Tudo isso enquanto avalia a possibilidade de efetivação ao término das atividades.

Chegamos ao final deste artigo e, aqui, você conferiu um guia completo sobre o trabalho temporário e conheceu as principais vantagens de contratá-lo.

Se você gostou do post, aproveite para baixar nosso infográfico sobre lei do Trabalho Temporário e entenda ainda mais sobre o assunto.

### Como funciona a contratação de mão de obra temporária?

A contratação de mão de obra temporária é a alternativa ideal para empresas que precisam atender a demandas sazonais com agilidade e segurança.

Regulamentada pelas Leis 6.079/ 1974 e 13.429/ 2017, a modalidade oferece praticidade e segurança jurídica para organizações que precisam substituir colaboradores provisoriamente ou complementar a equipe por determinado período.

Para saber mais sobre contratação de mão de obra temporária e as vantagens desse modelo de contrato, continue a leitura!
O que é mão de obra temporária?
A mão de obra temporária é aquela contratada exclusivamente para atender demandas específicas e por tempo determinado, conforme a necessidade da empresa utilizadora desses serviços.

Nesse sentido, o trabalho temporário é a solução para empresas que vivenciam um momento atípico em seu quadro de funcionários ou experienciam um aumento na demanda de serviços.

Para contratar esses funcionários é necessário o intermédio de uma agência de trabalho temporário regulamentada pelo Ministério do Trabalho. Além disso, é preciso ter atenção para as diretrizes da Lei de Trabalho Temporário.


Quando optar por contratar mão de obra temporária?
A contratação de mão de obra temporária é uma alternativa efetiva para diferentes situações e traz diversos benefícios para as empresas.

Uma situação recorrente em que a contratação temporária é recomendada é para atender a uma demanda complementar de serviços, quando há a necessidade de aumento na produção.

Esse cenário é comum em períodos festivos e sazonais, e também em cidades turísticas durante as férias escolares, quando há maior circulação no comércio, além dos picos de produção e demandas de indústrias e serviços.

A contratação de temporários é justificada, também, pela necessidade de substituição provisória de um colaborador permanente. Isso pode acontecer em casos de afastamento por licença médica, licença maternidade ou férias e outras.
Possibilidade de prorrogação de contrato
Com a Lei 13.429/ 2017, houve a ampliação do prazo do contrato temporário para até 180 dias, além da possibilidade de prorrogação por até 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Ou seja, na prática, se mantidas as condições que motivaram a contratação, o contrato de trabalho temporário pode durar até 270 dias, o que equivale a aproximadamente 9 meses. Lembrando que este prazo vale para ambas as hipóteses de contratação.

Assim, há maior flexibilidade na contratação de temporários, beneficiando colaboradores e empresas.
Quais cuidados devo ter ao contratar mão de obra temporária?
O primeiro passo para contratar trabalhadores temporários é contar com o intermédio de uma empresa credenciada para esse tipo de demanda, como a Selpe, que também é associada à Associação Brasileira de Trabalho Temporário (Asserttem).

Essas empresas são as únicas autorizadas a realizar o processo de recrutamento e seleção de temporários, bem como guiá-los para atuação em empresas utilizadoras.

Além disso, é preciso atentar para o cumprimento da Lei que assegura a categoria, bem como à elaboração do contrato entre as partes, para que todas as informações e decisões sejam resguardadas juridicamente.

É preciso ressaltar que o contrato de trabalho temporário deve especificar, principalmente, os seguintes pontos:

 	vaga e função, bem como atividades a serem desempenhadas;
 	remuneração e benefícios;
 	período de duração do contrato;
 	justificativa sobre a necessidade dos serviços e a escolha da modalidade.

Por que a escolha de um bom fornecedor de mão de obra temporária exige cuidados?
Todo o processo de escolha de um bom parceiro comercial exige os cuidados tradicionais de verificação de qualidade, confiança, bom custo-benefício e boas referências, certo?

Quando vamos analisar um processo de contratação de um fornecedor de mão de obra temporária, essa atenção deve ser redobrada.

Essa modalidade é a ponte de conexão entre profissionais e empresas utilizadoras de serviços temporários. Na prática, isso significa que uma escolha errada pode trazer prejuízos sérios para a organização, afinal, a relação comercial é de longa duração.
Quais os cuidados para contratar uma agência de trabalho temporário?
Conheça algumas dicas importantes para a análise de contratação e manutenção de seu fornecedor de mão de obra temporária:

 	verifique sua regularidade junto ao Ministério da Economia/Trabalho, por meio de seu registro ativo de Empresa de Trabalho Temporário (ETT);
 	solicite informações econômico-financeiras de seu fornecedor e verifique a saúde financeira da agência;
 	acompanhe os certificados de regularidade de tributos federais, estaduais e municipais;
 	exija a comprovação dos pagamentos mensais de salários e encargos;
 	verifique as referências de mercado deste fornecedor.

A contratação de mão de obra temporária traz diversos benefícios para as organizações, mas também tem diretrizes próprias de execução, o que demanda o apoio de uma empresa especializada em RH e a certeza quando a validade desse modelo de contratação para a sua empresa.

A Selpe é uma Empresa de Trabalho Temporário (ETT) devidamente habilitada junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Se você precisa encontrar bons profissionais para mão de obra temporária, entre em contato conosco. Podemos esclarecer dúvidas e compartilhar nossos cases mais recentes.

 

### O que é C-Level e como contratar esses profissionais?

Você sabe o que é C-level? O termo define os cargos de alto nível hierárquico nas empresas, como CEO, CMO e COO. Normalmente, são pessoas com muita experiência de mercado e de gestão, responsáveis por tomar decisões estratégicas que impactam o futuro de um negócio.

Em geral, profissionais C-level costumam ter também uma carreira acadêmica estratégica, cases pessoais de sucesso na área de atuação, competências e habilidades de liderança.

Para entender melhor as atribuições de um C-level, como contratar esses profissionais e sua relação com o executive search, continue a leitura.
O que é C-level?
C-level ou C-suite são termos usados para definir o grupo de profissionais executivos com maior senioridade em uma empresa. Eles representam a liderança de cada área de negócio, como Recursos Humanos, Marketing, Financeiro etc.

Em pequenas e médias empresas, por exemplo, os próprios donos e sócios de uma companhia podem ocupar essa posição.

O termo C-level surgiu da necessidade de ter uma pessoa qualificada para gerir e conduzir as estratégias de cada setor.

É por isso que uma das responsabilidades de um C-level é facilitar o alinhamento entre as áreas e guiar a equipe na mesma direção para alcançar metas e objetivos empresariais.
Quais são os cargos C-level?
A expressão C-level vem do inglês, sendo o “C” representante da palavra chief (chefe ou diretor, em português). A seguir, conheça alguns dos principais cargos de C-level buscados no mercado.
Chief Executive Officer (CEO)
CEO, ou Diretor Executivo, é a posição de mais alto escalão em uma empresa. Em geral, é ocupada pelo executivo que fundou o negócio, mas nada impossibilita que um profissional preparado assuma essa posição.

Para isso, o colaborador precisa ter competências de um líder, conhecimento de mercado e fit cultural para exercer sua função com excelência. Afinal, o CEO lidera a empresa e define estratégias macro de negócio, supervisionando os demais líderes e levantando capital.
Chief Operating Officer (COO)
Braço direito do CEO, o Diretor de Operações é o profissional responsável por gerenciar as operações diárias, garantindo a execução do planejamento estratégico. Além disso, ele acompanha e supervisiona o desempenho das equipes em geral.

Diferentemente de outros cargos C-Level, as funções desse executivo podem variar conforme o segmento de atuação da empresa. Contudo, ele precisa saber lidar com pessoas e ter uma ampla visão estratégica.
Chief Financial Officer (CFO)
Também conhecido como Diretor de Finanças, o CFO é o mais alto cargo do setor financeiro de uma empresa.

Responsável pela gestão de recursos e análise de investimentos, esse profissional precisa ter um vasto conhecimento em gestão de riscos e garantir a continuidade do negócio no curto, médio e longo prazo.
Chief Marketing Officer (CMO)
O CMO é o executivo de Marketing, responsável por planejar estratégias para amplificar a marca da empresa no mercado e atrair e reter os clientes.

É importante que essa pessoa esteja alinhada com os CEO e COO para que as suas ações estejam alinhadas com os objetivos centrais de negócio.

Além disso, é interessante que esse profissional seja criativo, aberto ao novo e tenha uma boa comunicação e relação com as outras áreas.
Chief Human Resources Officer (CHRO)
O Diretor de Recursos Humanos é responsável por cuidar do capital humano de uma empresa, prezando por contratações mais certeiras e promovendo iniciativas de desenvolvimento, retenção e atração de talentos.

Para isso, ele precisa ter uma visão ampla do negócio e um extenso conhecimento em gestão de pessoas, benefícios e leis trabalhistas.
Chief Technology Officer (CTO)
O CTO, ou Diretor de Tecnologia, é o cargo de maior hierarquia no setor de tecnologia. Esse executivo é responsável pela inovação e infraestrutura tecnológica da companhia, bem como pelo desenvolvimento de novas soluções.

Para ocupar essa posição, o CTO precisa ter conhecimento e habilidade com softwares e segurança cibernética. Além da capacidade de analisar dados para tomar decisões.
Como fazer uma contratação efetiva de C-Level?
Muitos são os desafios dos profissionais de RH ao buscar por um CEO, CFO ou CHRO qualificados para uma empresa. Pensando nisso, selecionamos algumas dicas que vão ajudar você a realizar uma contratação efetiva para cargos C-level. Confira!
1. Entenda a necessidade do negócio
Antes de iniciar o recrutamento de um executivo, é importante ter clareza sobre as necessidades da empresa e sobre o que é ser C-level alinhado à cultura organizacional.

Nesse cenário, é possível mapear os profissionais com o perfil certo para o cargo, permitindo uma contratação compatível com a organização.
2. Avalie os conhecimentos do profissional
Além do currículo, é preciso avaliar se o executivo tem hard e soft skills adequadas para liderar a companhia e uma compreensão ampla sobre o mercado e o segmento em que atua.

Esses dois aspectos são fundamentais para o sucesso dos executivos e, consequentemente, de todo o negócio.
3. Analise a compatibilidade com a empresa
Outro ponto a ser analisado nas contratações para cargos de mais alto escalão, que pode garantir efetividade no processo, é a compatibilidade da pessoa com a empresa.

Afinal, de nada adianta ter as soft skills certas se o executivo guiar o time e criar planos de ações desalinhados do propósito e cultura organizacional.
4. Use plataformas de recrutamento e seleção
O uso de tecnologia no RH é essencial para o recrutamento de executivos.

Afinal, algumas soluções de recrutamento e seleção, como assessments e People Analytics, ajudam a mapear o perfil dos profissionais, a identificar o potencial de performance e agilizar o processo, tornando-o mais preciso.
5. Busque uma consultoria especializada
O trabalho especializado de quem entende de processos de contratação de executivos e tem uma ampla experiência no mercado pode ser um grande diferencial competitivo.

Isso porque os headhunters são capazes de desenvolver processos seletivos sob medida, conforme os interesses do negócio, e contam com um networking estratégico na busca pelo perfil ideal.

Chegamos ao final deste artigo! Esperamos que você tenha entendido o que é C-level e a complexidade desse tipo de contratação.

Se quiser receber mais dicas e ficar por dentro das principais tendências, expressões e dos melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, assine nossa newsletter. Assim, você vai receber tudo em primeira mão. Até a próxima!

### Case Verde Agritech: consultoria para líderes e equipes

Atração e seleção, recrutamento interno, desenvolvimento de líderes e equipes, programas de treinamento, planos de carreira e sucessão: o que tudo isso tem em comum?

Uma estratégia de gestão de pessoas desenhada sob medida e tecnologia para viabilizar os processos de ponta a ponta.

O projeto de consultoria criado e implementado pela Selpe Advisory, unidade de negócio da Selpe Gente e Gestão, para a Verde Agritech transformou os resultados do RH e trouxe inteligência, tecnologia embarcada, segurança na tomada de decisões e autonomia para as lideranças.
Qual era o desafio da Verde Agritech?
A Verde Agritech é uma empresa de tecnologia agrícola fundada em 2005, atuante no setor de fabricação de fertilizantes minerais e multinutrientes.

Com uma política de Sistema de Gestão Integrado, a organização percebeu, em 2020, que poderia potencializar o sucesso dos seus processos internos de Gente e Gestão. O grande desafio era não saber como estruturar essa iniciativa.

A empresa escolheu a consultoria da Selpe Advisory para mapear, desenhar e implementar toda a estratégia.

O projeto foi realizado em duas frentes:

 	entendimento e diagnóstico do negócio
 	capacitação do time Verde Agritech para usar a solução de assessment AssessFirst, visando otimizar todas as frentes da área de Gente e Gestão.

No Brasil, a Selpe é a representante oficial da AssessFirst, uma tecnologia que analisa dados comportamentais, motivacionais e o potencial cognitivo de líderes, equipes e candidatos.
Tecnologia no RH e uso de assessment na seleção
Desde 2020, a Verde Agritech usa a AssessFirst como SAAS integrado aos processos de RH, buscando trazer mais segurança, diversidade e precisão para as contratações e projetos de desenvolvimento.

Inicialmente, os dados fornecidos pelo assessment de análise preditiva eram usados com foco nos processos de atração e seleção da empresa, apoiando a tomada de decisão das lideranças.

Desde então, a Verde Agritech explorou as funcionalidades da ferramenta de diversas formas, atendendo às suas principais necessidades de negócio:

 	construção e análise de job profile;
 	abertura de campanhas e rankeamento de candidatos;
 	extração de relatórios de perfil comportamental e competências;
 	checagem de afinidades entre pares e com a liderança;
 	realização de feedbacks por meio de resultados automatizados.

Além disso, também foi possível ampliar a abrangência de uso da plataforma quando algumas ações foram desenvolvidas pela equipe de BPs.

Essa iniciativa tornou o processo mais consultivo e rico para a Verde Agritech, potencializando também as possibilidades de aplicações da AssessFirst.

O resultado dessa jornada foi o empoderamento de líderes, que conseguiram aprofundar sua análise de pessoas com:

 	avaliações de fit cultural;
 	reuniões de one a one;
 	desenvolvimento de PDIs;
 	construção de Trilhas de Desenvolvimento pautadas em Estilos de Aprendizagem;
 	análise de pessoas com potencial de mobilidade para novas posições.

“Nos últimos dois anos, nossos líderes e CEO entenderam que a AssessFirst é fundamental para trazer assertividade nas nossas decisões”, explica Caroline Ferreira, Gerente de Gente e Gestão da Verde Agritech.

Por meio de três testes rápidos (Swipe, Drive e Brain) a AssessFirst realiza a coleta, análise e tratamento de dados dos usuários, mapeando suas tendências comportamentais, traços de personalidade, motivações e habilidades cognitivas.

Além disso, identifica estilos de aprendizagem, compatibilidade com a equipe, afinidade com a liderança e posições de aderência.

"As funcionalidades da AssessFirst que mais me auxiliam na tomada de decisão são o relatório de comportamentos-chave, os resultados detalhados do Shape e, por fim, a análise aprofundada do Drive. Acredito que as discussões de perfis (tanto novos quanto a análise dos top performers da equipe) nos ajudam a entender o cenário ideal e as características dos profissionais.” - Giovana Montanari, Diretora de Desenvolvimento de Mercado da Verde Agritech.
AssessFirst em todo o Ciclo de Gente e Gestão
Na Verde Agritech, o RH atua alinhado às estratégias e aos objetivos do negócio, valorizando o potencial de desempenho de seus talentos.

Essa abordagem é compartilhada com os stakeholders por meio de uma metodologia de trabalho baseada em resultados qualitativos e quantitativos trazidos pela AssessFirst.

Ao usar a ferramenta integralmente em seus processos e com o apoio consultivo da Selpe Advisory, a empresa proporciona uma verdadeira experiência de imersão e autoconhecimento para formar times de alta performance e alinhados com seu fit cultural.

Além da Verde Agritech, outras grandes empresas como Anglo American, Inter, Iveco, Kinross e MRV já usam a AssessFirst como solução de assessment e gestão de talentos.

Integrada a uma orientação consultiva, a ferramenta pode potencializar resultados de organizações de diferentes setores, além de impulsionar a performance profissional.

Quer saber mais? Acesse o nosso site e entre em contato com a consultoria da Selpe Advisory. Nosso time poderá entender a sua necessidade e indicar os melhores caminhos.

### Liderança data-driven: o que é e como impacta resultados?

Empresas que baseiam suas decisões em dados saem na frente da concorrência, pois têm as informações certas para crescer com inteligência e reais vantagens competitivas.

Mas você sabia que essa transformação depende de uma liderança data-driven?

Uma gestão orientada a resultados impulsiona a busca por soluções inovadoras, promovem o desenvolvimento contínuo da equipe e transformam desafios em oportunidades estratégicas.

Quer descobrir como uma cultura data driven pode impactar positivamente o desempenho do seu negócio? Continue a leitura!
O que é liderança data-driven?
A liderança data-driven é uma abordagem de gestão baseada em dados concretos e análises para embasar decisões estratégicas em uma empresa. Nesse contexto, a influência da intuição, experiência pessoal ou suposições de um líder é minimizada.

Gestores data-driven utilizam informações quantitativas e qualitativas para orientar a equipe e otimizar processos, fortalecendo a cultura organizacional e impulsionando resultados.
Quais habilidades caracterizam a liderança data-driven?
Um líder data-driven utiliza métricas, tendências e insights para guiar suas escolhas e otimizar resultados.

Contudo, para influenciar positivamente o trabalho do time e impulsionar performance, são necessárias habilidades como:

 	Visão estratégica → Coletar e interpretar dados confiáveis de diversas fontes, analisar cenários de forma ampla e estar aberto a mudanças.
 	Capacitação da equipe → Incentivar o uso de informações relevantes no dia a dia, estimulando questionamentos críticos para evitar achismos.
 	Conhecimento em dados → Dominar ferramentas analíticas e compreender métricas essenciais para a área de atuação.
 	Clareza na comunicação → Explicar diretrizes e objetivos empresariais com transparência, embasamento e domínio sobre o assunto.
 	Abertura para experimentação → Testar novas abordagens e usar a experimentação como recurso para tomada de decisão e inovação.
 	Foco em upskilling → Acompanhar tendências, novas tecnologias e métodos de visualização de dados para manter a equipe e o negócio atualizados.



Quais os benefícios de ter uma liderança data driven na equipe?
1. Precisão na resolução de problemas
Empresas sem ferramentas adequadas para coleta de dados arriscam estagnar, pois a falta de informações confiáveis dificulta transformações em todos os níveis.

Isso não apenas impede o crescimento sustentável do negócio, como também gera desperdício de tempo e recursos.

Um líder data-driven, por outro lado, promove diagnósticos claros para embasar decisões e oferece ao time soluções alinhadas aos desafios corporativos.
2. Redução de conflitos
Lideranças baseadas em achismos tendem a provocar microgerenciamento, falta de clareza e, em alguns casos, a culpabilização da equipe pelos erros, criando um ambiente de estresse.

Porém, quando a gestão é orientada parar resultados e inovação, ela promove transparência, fortalece a colaboração e melhora a confiança do time, reduzindo tensões desnecessárias.
3. Melhora na produtividade e engajamento do time
Líderes data-driven focam no desenvolvimento contínuo do seu quadro de pessoal, utilizando dados para orientar cada etapa do processo.

Ao adotar soluções para gestão de desempenho, dashboards e metodologias avançadas de feedback, eles fornecem insights para o time identificar áreas de melhoria, resultando em mais produtividade e engajamento.
4. Adaptação às mudanças
O ambiente de negócios está em constante transformação, e a falta de uma visão estratégica pode fazer com que muitas empresas andem em círculos.

Com dados de mercado e informações sobre o cenário interno, um gestor data-driven pode reduzir riscos, se adaptar às mudanças e manter a competitividade em alta.
5. Apoio a um RH orientado a dados
Um dos principais benefícios de uma liderança data-driven é o fortalecimento de um RH mais estratégico, protagonista e fundamentado em informação relevante.

Com um conhecimento sólido sobre as necessidades da equipe, suas forças e oportunidades de desenvolvimento, o setor de Gente e Gestão se torna um parceiro ativo no alcance de metas e objetivos.
Como ter uma liderança data-driven na empresa?
1. Crie uma cultura data-driven
Liderança e cultura organizacional caminham juntas.

O primeiro passo para estabelecer uma governança de dados eficaz é criar um ambiente em que o conhecimento seja valorizado em todos os níveis da empresa.

Isso pode ser feito por meio de processos claros da implementação de uma universidade corporativa para auxiliar a gestão do conhecimento e da criação de políticas de reconhecimento que celebrem os avanços individuais e da equipe.
2. Capacite a gestão com ferramentas adequadas
Para sustentar uma cultura baseada em resultados, é essencial contar com ferramentas que apoiem a coleta e interpretação de dados estratégicos.

Soluções de business intelligence (BI) e análise preditiva, por exemplo, oferecem aos líderes as informações necessárias para entender o cenário da companhia e criar um planejamento estratégico alinhado às necessidades da empresa e suas pessoas.
3. Integre áreas e processos
Uma visão global da operação exige que as áreas do negócio troquem dados de forma contínua e integrem práticas e processos para facilitar o processo decisório.

Essa integração permite aos gestores a visualização do impacto de suas ações em diferentes setores, favorecendo ajustes conforme as prioridades da organização.
4. Conte com o apoio de uma consultoria de RH
Uma consultoria especializada em RH pode apoiar a empresa na contratação de profissionais alinhados à cultura organizacional e no treinamento de líderes com um mindset orientado por dados e resultados efetivos.

A Selpe Advisory, por exemplo, utiliza metodologias avançadas, tecnologia de ponta e ampla experiência para criar programas de desenvolvimento alinhados às necessidades empresariais e cultura organizacional, transformando processos em ganhos reais para o negócio.

Como vimos, sem uma gestão de governança de dados, o crescimento da corporação pode ser comprometido, já que o conhecimento estratégico é a base para decisões, mudanças e investimentos bem-sucedidos.

Agora que você já conhece os pilares para estabelecer uma liderança data-driven, que tal conferir outras dicas sobre Gestão de Pessoas e metodologias inovadoras?

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### Workforce Planning: o guia prático para transformar a gestão dos seus talentos

Empresas que não planejam seu quadro de pessoal enfrentam alta rotatividade e um clima organizacional instável, resultando em estagnação e uma reputação prejudicada no mercado.

Como mudar esse cenário?

O workforce planning é uma estratégia de RH que antecipa e gerencia a demanda por talentos, garantindo que recrutamento e desenvolvimento estejam alinhados à cultura organizacional e apoiem o seu crescimento sustentável.

Neste artigo, você confere um guia prático para obter ao máximo os benefícios dessa prática.
O que é workforce planning?
O workforce planning é uma abordagem de RH focada em prever, planejar e gerenciar as necessidades da empresa por profissionais para o curto, médio e longo prazo.

Assim, a organização garante a contratação dos funcionários com habilidades necessárias às equipes em tempo hábil, alinhando o quadro de pessoal às metas e objetivos corporativos.

Diferentemente da gestão de talentos, que foca na atração, desenvolvimento e retenção de colaboradores, o planejamento da força de trabalho adota uma análise preditiva e integral da demanda e oferta de pessoas.

A prática permite que o RH se prepare para o presente e o futuro, embasando decisões ao longo do ciclo de Gente e Gestão, como:

 	planejamento e criação de programas de estágio, trainee e aprendizagem;
 	planejamento de sucessões;
 	construção de pipeline de lideranças sólido;
 	políticas de requalificações e transições de carreira;
 	trilhas de desenvolvimento para diferentes posições;
 	gestão eficaz do conhecimento entre o time.

Quais os benefícios do workforce planning para o RH?
O workforce planning no RH torna a área parceira estratégica do negócio, prevenindo gargalos e otimizando as contratações em todos os níveis. Entre as principais vantagens de adotar essa abordagem, algumas se destacam.
1. Redução de riscos
Com um planejamento sólido da força de trabalho, o RH garante profissionais qualificados em todos os setores e níveis hierárquicos.

Isso evita contratações emergenciais e demissões inesperadas, especialmente em momentos de transição ou expansão dos negócios.

A estratégia preserva a qualidade do processo de atração e seleção, do clima organizacional e a produtividade das operações.
2. Gestão estratégica de recursos
Ao identificar com precisão as posições a serem ocupadas e hard e soft skills essenciais para a organização, torna-se possível prever e planejar todo o quadro de pessoal.

Esse diagnóstico é fundamental para a gestão do plano orçamentário, garantindo que a empresa tenha os recursos para conduzir processos de recrutamento e seleção eficazes e alinhados à cultura.
3. Redução de turnover
A falta de profissionais qualificados para as posições adequadas resulta em sobrecarga de trabalho, desvio de função e estagnação.

Há desmotivação, estresse e aumento do número de demissões voluntárias, impactando o desempenho do time.

Com o workforce planning, a empresa consegue reter talentos e garantir que o trabalho em equipe seja harmônico.
4. Fomento ao desenvolvimento de talentos
A solução nem sempre está na contratação de novos profissionais, mas no aprimoramento das competências dos talentos internos.

Quando a empresa conta com um quadro de pessoal eficiente, o RH consegue identificar com mais precisão as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, e até mesmo criar políticas de formação em paralelo.

Especialmente em programas de trainee e estágio, uma trilha de aprendizagem é essencial para garantir o sucesso das contratações e a formação de futuros líderes.
Como fazer workforce planning?
1. Identifique as necessidades do negócio
O primeiro passo para um workforce planning eficaz é entender as demandas da empresa em diferentes áreas.

Com essa visão, o RH entende como as contratações podem solucionar desafios específicos e impulsionar as metas estratégicas da organização.

Se o negócio enfrenta dificuldades como falta de inovação, escassez de lideranças preparadas ou desafios na atração de talentos, o diagnóstico pode facilitar a construção de um plano mais alinhado às reais necessidades.
2. Mapeie lacunas de competências
Outra etapa essencial do workforce planning é mapear as competências e habilidades que estão em falta na equipe.

Essa análise permite não somente contratar profissionais com as qualificações certas para cada cargo, mas também embasar os planos de desenvolvimento para os talentos que já fazem parte da empresa.
3. Tenha visão de mercado
Além de compreender as necessidades internas do negócio, é fundamental acompanhar as mudanças de mercado.

A diversificação geracional da equipe, por exemplo, estimula inovação e criatividade, oxigenando o ambiente corporativo.

Por isso, ter atenção às tendências e boas práticas do setor fortalece o planejamento estratégico e a tomada de decisões no workforce planning.
4. Implemente o planejamento
Já pensou em tudo? Agora, é hora de ir para a prática.

Um recrutamento end-to-end, aliado ao monitoramento contínuo dos resultados, fortalece o sucesso do planejamento da força de trabalho no longo prazo.

Além disso, é importante manter um alinhamento constante com a alta liderança para ajustar estratégias conforme mudanças de cenário e planos futuros.
Como uma consultoria de RH pode apoiar o workforce planning?
Uma consultoria de RH pode apoiar diversos processos relacionados ao workforce planning, tornando-o mais viável e adaptável às individualidades do negócio. Entre eles:

Desenho e implementação: análise do quadro de funcionários atual, alinhamento de prioridades entre alta gestão, lideranças e RH, além da criação de um plano do zero alinhado às necessidades da empresa e tendências de mercado.

Análise preditiva: implementação de plataformas especializadas, como softwares de gestão de talentos e seleção por competências, ajudando a identificar habilidades em falta na equipe e a prever necessidades futuras.

Otimização do recrutamento: aprimoramento do processo de recrutamento, fornecendo estratégias personalizadas e recursos para superar desafios e atrair candidatos alinhados à cultura organizacional.

Desenvolvimento interno: criação de trilhas de aprendizagem sob medida para diferentes cargos e áreas, favorecendo a performance da equipe.

Gestão de mudanças: apoio às lideranças e equipes no gerenciamento de mudanças em momentos de novas contratações, desligamentos ou realocações.

O sucesso de qualquer empreendimento depende da qualidade da sua força de trabalho, pois são as pessoas as responsáveis por garantir a sustentabilidade da cultura organizacional e o alcance de resultados.

Com o workforce planning, seu RH e sua empresa estarão mais preparados para superar desafios, contando com os profissionais certos para atender às necessidades, inovar e fazer a diferença.

Agora, que tal aprofundar seu conhecimento em recrutamento e seleção estratégico? Assine nossa newsletter e receba os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão por e-mail!

### Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL): como estruturar um personalizado para o seu negócio!

Uma liderança ineficaz pode comprometer toda a estrutura de uma empresa. Por isso, investir em um Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) alinhado à cultura e aos objetivos corporativos é um diferencial competitivo.

Líderes preparados e em constante aprendizado criam ambientes mais produtivos, fortalecem equipes de alta performance e impulsionam o crescimento do negócio.

Neste artigo, vamos explorar o que é um PDL, seus principais benefícios e como estruturar um que atenda às necessidades da sua empresa. Continue a leitura!
O que é um Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL)?
Um Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) é uma trilha de aprendizagem focada no aprimoramento das habilidades e competências necessárias aos líderes de uma organização. Ele é formado por um conjunto de iniciativas, atividades e metodologias de aprendizado direcionados à gestão.

Durante o programa, jovens líderes e gestores em desenvolvimento são capacitados para guiar, inspirar e treinar suas equipes.

Para maior efetividade, o PDL deve contemplar as principais necessidades do negócio, alinhando os valores de liderança à cultura organizacional.

Além disso, precisa oferecer uma estrutura abrangente que inclua pontos de desenvolvimento gerais e personalizados para cada colaborador.


Por que trabalhar o desenvolvimento de líderes na sua empresa?
A falta de competências socioemocionais e habilidades de Gestão de Pessoas é uma das principais características de uma liderança despreparada.

De acordo com uma pesquisa conduzida pela Gallup, os líderes influenciam até 70% do engajamento dos funcionários. Além disso, 50% dos entrevistados afirmaram que um pedido de demissão pode ser consequência direta da sua atuação.

Inteligência emocional, flexibilidade e escuta ativa, por exemplo, são habilidades essenciais de um líder. A ausência delas desmotiva equipes, compromete a cultura organizacional e, ainda que de maneira indireta, impacta negativamente os resultados financeiros da empresa.

Um Programa de Desenvolvimento de Líderes evita que esses problemas aconteçam e impulsiona o crescimento contínuo da organização. Confira seus principais benefícios:

 	Aumento do engajamento e satisfação dos colaboradores;
 	Retenção de talentos;
 	Alinhamento de valores e fortalecimento da cultura corporativa;
 	Melhoria do clima organizacional;
 	Boa reputação da marca;
 	Atração de novos talentos, parcerias e investimentos;
 	Alcance de metas e superação de desafios;
 	Alinhamento interno.

Como criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) personalizado para a empresa?
1.Incentive a participação da alta gerência
Compreender o modelo de gestão é fundamental para desenvolver Programas de Desenvolvimento de Liderança (PDL) eficazes.

Isso facilita a contratação de profissionais alinhados ao fit cultural e orienta a criação de capacitações coerentes com os desafios e metas do negócio.

A participação ativa da alta gerência garante mais coerência com a cultura organizacional e promove valores desejados em todos os níveis da empresa.
2.Identifique potencial de liderança
Identificar e avaliar talentos com perfil de liderança é essencial para o sucesso de um Programa de Desenvolvimento de Liderança.

Ao reconhecer esses profissionais, a empresa pode se antecipar aos desafios e construir, junto a eles, trilhas de aprendizagem alinhadas às suas necessidades e ao seu crescimento como gestores.
3.Mapeie competências-chave
Tendo em vista a cultura organizacional e as necessidades de mercado, mapeie habilidades técnicas e soft skills a serem desenvolvidas pelas lideranças.

Essa avaliação pode ser feita por meio de assessments, identificando competências estratégicas e mapeando o perfil comportamental de maneira completa.

Além disso, crie trilhas personalizadas de acordo com o perfil de cada líder, sua área de atuação e objetivos de carreira.

Quanto mais específico for o Plano de Desenvolvimento de Liderança (PDL), maior é a chance de promover resultados sustentáveis.
4.Crie um projeto piloto
Toda iniciativa de RH precisa ser planejada, testada e ajustada antes da implementação.

Por isso, crie um projeto piloto com um grupo seleto de profissionais para avaliar o funcionamento do PDL na prática e identificar oportunidades de melhoria.

Considere quais treinamentos serão oferecidos, quem será responsável pelas avaliações de desempenho e como os resultados serão mensurados.
5.Avalie continuamente
A implementação de um Programa de Desenvolvimento de Liderança exige uma revisão contínua do ciclo de Gestão de Pessoas e das estratégias de desenvolvimento organizacional.

O objetivo é formar líderes preparados para os desafios do negócio, criando um clima organizacional positivo e propício ao crescimento de todos.

É por isso que avaliar continuamente a eficácia do programa ajuda no alcance de metas, garantindo sua sustentabilidade no longo prazo.
6.Conte com o apoio de uma consultoria especializada
Se estruturar um Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) ainda é um desafio para sua empresa, contar com uma consultoria especializada pode fazer toda a diferença.

A Selpe Advisory, por exemplo, é referência na criação de projetos personalizados, alinhados às metas estratégicas do negócio e focados no aprimoramento das competências de liderança.
Case: desenvolvimento de líderes no Inter
O trabalho de desenvolvimento de lideranças do Inter começou em 2019.

Após um período de análise e diagnóstico de cenário, o time de consultoria da Selpe Advisory, junto à área de Gente e Gestão da empresa, deu início a um robusto plano de ação com líderes e equipes.

O primeiro trabalho com o Inter, realizado entre os meses de agosto de 2020 e fevereiro de 2021, foi a aplicação de assessments para as lideranças.

Para isso, a solução AssessFirst foi usada, focando no desenvolvimento de expertises comportamentais pautadas no Learning Agility para aumento de performance em gestão.

Os testes da AssessFirst trouxeram dados valiosos para a construção de planos de desenvolvimento, como um mapeamento completo de competências e perfil.

O resultado desse processo foi a devolutiva e construção de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) para 59 lideranças, focados nas necessidades e particularidades de aprimoramento de cada colaborador.

Ao final, ajudamos a desenvolver valores e comportamentos essenciais para que gestores inspirem suas equipes e transformem desafios em resultados.

Quer saber mais sobre como podemos apoiar você nessa jornada? Fale com nossa equipe.

### Recrutamento Humanizado: características, benefícios e como fazer

O recrutamento e seleção de talentos é uma tarefa crucial para a gestão de pessoas nas organizações. É por meio desse processo que a área consegue atrair e reter os melhores profissionais, formando equipes de alta performance. Desse modo, nos últimos anos, o recrutamento humanizado tem se destacado como um diferencial competitivo.

Ao adotar uma abordagem mais centrada nas pessoas, os recrutadores buscam não apenas encontrar as habilidades certas, mas também proporcionar uma experiência positiva aos candidatos.

Neste artigo, exploraremos o que é o recrutamento humanizado, por que é importante e como implementá-lo de forma eficaz. Se você deseja aprimorar o seu processo seletivo, continue a leitura e saiba mais!
O que é um recrutamento humanizado?
O recrutamento humanizado é uma abordagem que coloca o candidato no centro do processo de seleção. Ele considera as necessidades, expectativas e emoções dos futuros colaboradores, reconhecendo que cada pessoa é única.

Além disso, esse tipo de recrutamento visa construir uma experiência mais positiva e inclusiva, em que os profissionais se sintam valorizados e respeitados, independentemente do resultado final.


Quais as características de um recrutamento humanizado?
A gestão humanizada ressalta a importância de uma transformação de mentalidade para tornar o ambiente e as ações da empresa mais acolhedores e centrados nas pessoas. Por isso, um processo de recrutamento humanizado é caracterizado por:

 	personalização: cada candidato é tratado como um talento que tem necessidades únicas, em vez de ser apenas mais um número;
 	comunicação transparente e compreensiva: as pessoas são informadas sobre o andamento do processo de forma empática e genuína;
 	avaliação de hard e soft skills: são levados em consideração as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais, fundamentais para a integração efetiva na equipe;
 	acolhimento: os futuros colaboradores se sentem bem-vindos e valorizados desde o início, criando uma impressão positiva da organização;
 	eliminação de vieses inconscientes na seleção: são tomadas medidas para eliminar preconceitos e garantir igualdade de oportunidades;
 	feedback constante: as pessoas recebem feedback regular, ajudando-as a melhorar e a entender as decisões do negócio.

Por que o recrutamento humanizado é importante para as empresas?
Como vimos, o recrutamento humanizado vai além de simplesmente analisar currículos e entrevistar talentos. Ele se concentra em tratar os profissionais com respeito, empatia e consideração, o que traz benefícios significativos para os talentos e para as empresas.

A seguir, destacamos algumas razões pelas quais adotar essa abordagem é fundamental, especialmente para melhorar a experiência do candidato!
Melhora na Employer Branding
Um dos principais benefícios do processo seletivo humanizado é a otimização da marca empregadora.

Tenha em mente que pessoas bem tratadas compartilham suas vivências, seja pessoalmente ou online, contribuindo para uma boa reputação e para a atração de talentos aderentes à cultura.
Redução do turnover
Ao investir na humanização e em criar uma experiência positiva, a empresa tem mais chances de reter os funcionários contratados. Pois, como já vimos, eles se sentem mais valorizados, respeitados e motivados a permanecerem nela.
Aumento da diversidade e inclusão
Um recrutamento humanizado também reduz preconceitos e discriminação, permitindo a promoção da diversidade no local de trabalho, para que seja possível tornar a empresa mais inclusiva e acolhedora.


Maior engajamento dos colaboradores
Quando os futuros colaboradores recebem reconhecimento e a consideração por parte do negócio, eles são mais propensos a se envolver durante todo o processo de recrutamento. E isso permite que eles criem uma trajetória com um maior engajamento em seus cargos e atividades diárias.
Criação de um banco de talentos
Ao manter uma boa relação com os candidatos, até mesmo com aqueles reprovados na seleção atual, a empresa consegue formar um banco de talentos qualificado e ativo, facilitando as contratações futuras.
Como humanizar os processos seletivos?
O recrutamento humanizado busca transformar cada etapa, desde a divulgação de uma vaga até a contratação, em uma experiência mais leve e dinâmica.

Para implementá-lo da melhor forma é preciso, primeiramente, fortalecer a cultura ou pensar em quais mudanças serão necessárias. A seguir, apresentamos algumas estratégias para tornar seus processos seletivos mais humanizados. Confira!
1. Evite formalidades desnecessárias
A formalidade excessiva pode prejudicar a humanização do processo, criando um obstáculo entre a equipe de RH e os candidatos.

Por isso, simplifique as etapas burocráticas, como documentação em excesso, e aposte em uma comunicação mais descontraída e otimizada.

Dessa forma, você cria um ambiente mais acolhedor, no qual os profissionais se sintam à vontade para demonstrar o seu verdadeiro potencial.
2. Invista na comunicação transparente e empática
Certifique-se de que as mensagens e informações transmitidas aos talentos sejam claras e honestas. Isso inclui a divulgação de informações sobre o processo seletivo e os critérios de seleção e os prazos, de modo que os candidatos possam compreender plenamente o que se espera deles.

Além disso, mostre empatia ao reconhecer as preocupações e ansiedades das pessoas inscritas para uma vaga, respondendo às suas perguntas e oferecendo suporte ao longo do processo.
3. Preze pela pontualidade
A pontualidade é um sinal de respeito e consideração pelos futuros colaboradores. Garanta que todas as etapas do processo seletivo sejam conduzidas dentro dos prazos estabelecidos.

Atrasos frequentes podem transmitir a impressão de desorganização, o que pode afetar negativamente a experiência do candidato.
4. Realize entrevistas de maneira mais humana
Uma parte fundamental do recrutamento humanizado é a realização de entrevistas de maneira mais humana.

Isso significa que as conversas devem ser projetadas para entender não apenas as habilidades técnicas dos profissionais, mas também sua personalidade e adequação cultural.

Faça perguntas que permitam aos candidatos compartilharem suas motivações, experiências e aspirações. Além disso, adote uma abordagem de escuta ativa, demonstrando interesse genuíno pelas pessoas e suas histórias.
5. Dê feedbacks contínuos
Forneça feedback contínuo e construtivo para cada profissional, destacando os pontos fortes e as áreas de melhoria. Isso não apenas ajuda os talentos a entenderem melhor seu desempenho, mas também mostra que a empresa valoriza a contribuição de cada um deles, independentemente da aprovação.
6. Use a tecnologia a seu favor
A tecnologia pode ser uma aliada valiosa no recrutamento humanizado. Ela pode automatizar tarefas rotineiras, como a triagem de currículos, permitindo que os recrutadores tenham mais tempo para interações humanas significativas.

Além disso, a tecnologia humanizada pode ser usada para manter os candidatos informados sobre o progresso de seu processo, fornecer informações úteis e, até mesmo, realizar entrevistas virtuais.

Contudo, é fundamental garantir que essas soluções digitais sejam utilizadas corretamente, apoiando a interação em vez de substituí-la.
7. Treine os recrutadores
Por fim, ofereça treinamento para os recrutadores. Afinal, os profissionais de RH precisam ser preparados para adotar uma abordagem empática, comunicar de forma eficaz e demonstrar respeito pelos candidatos.

Isso envolve o desenvolvimento de habilidades interpessoais, como empatia e escuta ativa, bem como a compreensão das diretrizes e princípios do recrutamento humanizado.

Certificar-se de que os recrutadores estão alinhados com essas práticas é essencial para uma experiência de recrutamento positiva.

Podemos dizer que o recrutamento humanizado é, sem dúvida, uma decisão estratégica que pode impulsionar o sucesso e o crescimento do seu negócio. Portanto, comece hoje a transformar a experiência do candidato e colha os benefícios a longo prazo.

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### Como evitar o microgerenciamento nas empresas?

Você sabia que o microgerenciamento nas empresas é um dos principais fatores que desmotivam equipes e prejudicam o crescimento de um negócio?

Líderes que adotam essa prática muitas vezes acreditam que monitorar detalhadamente a rotina e o fluxo de trabalho do time é a melhor maneira de evitar procrastinação e baixo desempenho.

No entanto, a supervisão excessiva pode gerar efeitos indesejados, como prejuízo à cultura organizacional, queda no engajamento dos talentos e impacto direto nos resultados financeiros do negócio.

Quer saber como identificar, entender os riscos e reverter essa prática? Continue a leitura!
O que é microgerenciamento nas empresas?
O microgerenciamento é um tipo de gestão caracterizada pelo controle excessivo das atividades das equipes. Ela é mais comum em empresas com uma estrutura hierárquica mais inflexível e tradicional.

Nesse modelo, os gestores acompanham minuciosamente o andamento das demandas, as decisões rotineiras e até o comportamento dos colaboradores, assumindo um papel centralizador.

Embora tenha sido predominante por décadas, o monitoramento excessivo já não se mostra efetivo atualmente — sobretudo com as gerações Y e Z que valorizam autonomia, flexibilidade e lideranças inspiradoras.
5 sinais de um líder microgerenciador
O líder microgerenciador é aquele que exerce um controle rígido sobre sua equipe, submetendo os funcionários a situações estressantes e desgastantes emocionalmente.

Gestores com esse perfil apresentam sinais como:

 	foco excessivo em tarefas: deixam de priorizar a Gestão de Pessoas, concentrando-se apenas em demandas operacionais;
 	imediatismo: demonstram pouca abertura para ouvir as dificuldades da equipe e demonstram expectativa por respostas imediatas;
 	dificuldade para delegar: não sabem renunciar ao controle das atividades, assumem responsabilidades secundárias e interferem em projetos já em andamento;
 	pouca flexibilidade: não lidam bem com mudanças de prazos e prioridades, monitorando de perto o trabalho do time;
 	comunicação autoritária: apresentam dificuldade para se comunicar de forma empática, transparente e aberta.

Como o microgerenciamento nas empresas impacta a cultura organizacional?
Há pouca inovação e criatividade
O microgerenciamento impacta negativamente o desenvolvimento e a produtividade da equipe, pois a liderança costuma negligenciar o crescimento de carreira dos profissionais.

Com o foco restrito em resultados imediatos, a gestão prejudica a criatividade e compromete a visão estratégica dos talentos.
A marca empregadora é enfraquecida
Empresas com decisões centralizadas exclusivamente na figura do líder têm perdido relevância, especialmente entre os profissionais mais jovens.

Esses talentos valorizam propósito no trabalho, oportunidades de crescimento e flexibilidade, tornando o microgerenciamento um obstáculo para estabelecer uma conexão saudável com a equipe.

Além de prejudicar a reputação da marca, essa prática dificulta a atração e o engajamento das novas gerações.
Clima organizacional negativo
O microgerenciamento na gestão de pessoas é um reflexo de falta da confiança no time, insegurança do líder e dificuldade em promover autonomia.

Essa abordagem aumenta os níveis de estresse no ambiente profissional e a pressão sobre os colaboradores.

Como resultado, o clima organizacional sofre com baixa motivação, menor colaboração e ausência de reconhecimento pelo trabalho realizado.
Aumento da rotatividade
Uma pesquisa da Gallup revelou que até 70% do engajamento dos funcionários é influenciado pela liderança, amplificando o impacto negativo do microgerenciamento.

Líderes com foco excessivo em tarefas e dificuldade para delegar afetam o equilíbrio da equipe, elevando os índices de rotatividade e o número de desligamentos voluntários.

Nesse contexto, a corporação não apenas perde talentos qualificados, mas também compromete sua estabilidade financeira e potencial para novos investimentos.
Como evitar microgerenciamento nas empresas?
1. Repense os valores organizacionais
O primeiro passo para evitar o microgerenciamento é estabelecer e comunicar aos colaboradores valores como autonomia no trabalho, valorização das pessoas e foco em resultados sustentáveis.

Diretrizes claras refletem em uma cultura organizacional saudável, em que líderes e liderados evitam a supervisão constante.
2. Treine as lideranças
Investir no treinamento dos gestores é fundamental para desenvolver habilidades essenciais de um líder, como gestão do tempo, priorização de demandas, resolução de conflitos e comunicação efetiva.

Essa prática também apoia a empresa na construção de uma rotina corporativa alinhada às metas do negócio, em que dados embasados e o alcance de objetivos importam mais que o controle diário de tarefas.


3.Utilize ferramentas eficazes de gestão
O microgerenciamento de um gestor muitas vezes pode ser consequência da ausência de ferramentas de gestão eficientes.

Sem essas soluções, a visibilidade sobre o andamento dos projetos fica comprometida, impactando o relacionamento interpessoal e o desempenho da equipe.

Com ferramentas de comunicação interna e monitoramento de resultados, os gestores têm processos claros para acompanhar o trabalho, evitando-se intervenções desnecessárias.
4.Empodere os colaboradores
Quando os talentos tomam a iniciativa no trabalho e se responsabilizam pelas suas demandas, previne-se a necessidade de uma gestão centralizadora.

Com uma cultura de empowerment, a organização vê ganhos significativos em produtividade e motivação, além da confiança entre lideranças e liderados.
5.Invista em feedback contínuo
O feedback contínuo e estruturado é importante para identificar necessidades, desafios e fluxos de demanda do time. Além disso, permite mapear gargalos e avaliar o alcance dos resultados.

Com essa abordagem, o líder pode direcionar esforços para tratar pontos de melhoria, apoiar a rotina de trabalho e contribuir para o desenvolvimento da equipe, trazendo mais fluidez e clareza para a operação diária.
Como reverter uma cultura de microgerenciamento no negócio?
Quando o microgerenciamento se torna um valor em uma organização, é essencial reestabelecer novos objetivos para a liderança e cultura organizacional.

Nesse processo, as empresas podem ter dificuldades em alinhar necessidades, desenvolver gestores e apoiar os colaboradores na transição para um novo modelo de negócio.

Como reverter essa situação? Investindo em treinamentos para lideranças, serviços especializados e iniciativas de RH que realmente promovam a mudança de mindset e impulsionem os resultados empresariais.

Para isso, veja duas soluções que podem fazer a diferença:

 	universidade corporativa: focada no desenvolvimento de habilidades e competências de toda a equipe, essa ação é estratégica para implementar novos estilos de liderança, mapear profissionais estratégicos e fortalecer a gestão do conhecimento.
 	consultoria de RH: ideal para identificar e recrutar profissionais conectados aos valores organizacionais, apoiar o desenvolvimento de gestores e a adaptação dos funcionários a novas práticas e processos.

Se você quer construir um clima organizacional saudável, em que o time tenha oportunidades de crescimento e esteja comprometido com as metas corporativas, o primeiro passo é evitar o microgerenciamento nas empresas.

Contratar profissionais alinhados aos valores institucionais e investir no desenvolvimento contínuo dos líderes são estratégias essenciais para prevenir esse tipo de comportamento prejudicial ao negócio.

Além disso, ferramentas como feedback, pesquisa de clima e avaliações 360º podem ajudar o RH a identificar a prática e implementar políticas eficazes para oxigenar o ambiente corporativo.

Gostou do conteúdo? No LinkedIn da Selpe, você confere estratégias para superar desafios de Gente e Gestão e consolidar lideranças eficazes!

### 9 passos para uma seleção de estagiários ágil e precisa

A seleção de estagiários é uma etapa estratégica e desafiadora na contratação de novos talentos.

Com os programas de estágio cada vez mais competitivos, atrair os melhores candidatos exige um planejamento cuidadoso que leve em conta não apenas as hard e soft skills, mas também o fit cultural.

Quer descobrir como estruturar um processo seletivo atrativo, certeiro e personalizado para as necessidades do seu negócio?

Continue a leitura e confira 9 passos essenciais para transformar sua estratégia de recrutamento de estagiários!
1. Conte com o apoio de uma consultoria especializada na seleção de estagiários
O planejamento do programa de estágio não deve ser negligenciado. Definir o número de vagas, as áreas contempladas e os pré-requisitos técnicos e comportamentais são etapas cruciais para o sucesso.

Nesse processo, contar com uma consultoria especializada na seleção de estagiários pode fazer toda a diferença.

Esse tipo de serviço proporciona mais precisão e agilidade ao processo, utilizando tecnologias específicas para avaliar perfil comportamental, habilidades e identificar os candidatos que mais apresentam fit cultural com a sua organização.

Além disso, a consultoria amplia o alcance da busca por meio de estratégias de marketing de atração, garantindo acesso a um banco de talentos qualificado e diversificado.

Com o apoio de especialistas, sua empresa pode terceirizar a triagem de currículos, dinâmicas e entrevistas, agilizando e otimizando o recrutamento de estagiários.
2. Entenda a legislação do estágio antes de contratar
Ter um bom entendimento sobre o que diz a Lei do Estágio garante segurança para a seleção e contratação de novos talentos.

A legislação define os direitos e deveres de empresas e candidatos, viabilizando programas de estágio bem estruturados e com o plano de atividades e carga horária adequados.
3. Defina o perfil do candidato ideal para o estágio
Antes de iniciar o recrutamento de estagiários, é preciso alinhar com a liderança e o RH o perfil do candidato ideal para as oportunidades de estágio.

Isso inclui definir os pré-requisitos técnicos (como cursos elegíveis e período de formação), modalidade de atuação das pessoas estagiárias (presencial, remoto ou híbrido) e as habilidades esperadas para cada área.

Com um job description bem definido, torna-se mais fácil identificar talentos que atendem aos requisitos necessários, garantindo uma experiência enriquecedora para o negócio e para as pessoas selecionadas.

Nesse processo, uma consultoria também poderá orientar você quanto ao perfil escolhido, momento de mercado e comportamento das novas gerações.
4. Foque nas habilidades e experiências que agregam valor
Exigir maturidade profissional, experiência prévia ou competências técnicas avançadas pode não ser uma abordagem eficaz na seleção de estagiários.

Em vez disso, priorize talentos com soft skills alinhadas ao que o negócio precisa, como proatividade e disposição para aprender e trabalhar em equipe.

Avalie também o engajamento dos candidatos em projetos acadêmicos ou voluntariado.

Entre as atividades que podem se destacar estão a participação em empresas juniores, envolvimento em iniciações científicas e atuação como monitores.
5. Use tecnologias adequadas na seleção de estagiários
A seleção de estagiários pode ser aprimorada com o uso de tecnologias para RH que tornam o processo mais dinâmico e as decisões baseadas em dados reais.

Ferramentas de análise preditiva e mapeamento comportamental avaliam o potencial dos candidatos e antecipam seu desempenho em uma equipe.

Além disso, tecnologias para avaliação de perfil e de dados ajudam a evitar vieses inconscientes, diminuindo falhas na tomada de decisão e aumentando a precisão na identificação dos talentos mais adequados.

Na Selpe Trainee & Estágio, por exemplo, utilizamos recursos como nosso banco de dados proprietário e a solução de assessment AssessFirst.

Essa última combina ciência e inovação para identificar os profissionais mais compatíveis com a área, modelo de trabalho e atuação esperada na empresa.
6. Aposte no marketing de atração para atrair os talentos certos
Com a crescente concorrência por jovens profissionais qualificados, um programa de estágio precisa se destacar no mercado. Uma forma eficaz de alcançar isso é por meio do marketing de atração especializado.

Campanhas que evidenciem a cultura, os valores e o propósito da corporação ajudam a engajar e atrair os melhores talentos.

Entre os benefícios dessa prática estão:

 	fortalecimento da marca empregadora;
 	diversificação de perfis desde as primeiras etapas;
 	maior engajamento com a organização;
 	otimização do processo seletivo.

Para cada programa, há estratégias on e off line que podem trazer os resultados esperados. Uma consultoria especializada poderá mapear quais são elas, conduzir esse processo e orientar o seu time.
7. Tenha intencionalidade nas etapas do processo
O sucesso do recrutamento de estagiários está diretamente ligado à qualidade das etapas do processo seletivo.

É fundamental planejar ações com objetivos bem definidos e que atendam às reais necessidades da sua companhia, como testes práticos e comportamentais, ajustando-as conforme o necessário.

Quanto mais bem-estruturado for o programa de seleção, mais preparados os candidatos estarão nas fases finais!
8. Estruture programas de desenvolvimento para estagiários
Um programa de estágio deve gerar impactos positivos e que vão além da contratação.

Investir em um programa de desenvolvimento para estagiários é crucial para aprimorar suas habilidades, preparando-os para desafios futuros ou posições estratégicas.

Com trilhas de aprendizagem personalizadas, sua empresa promove um ambiente de crescimento contínuo.

Isso melhora a experiência dos estagiários e forma profissionais mais capacitados e comprometidos com a evolução do negócio.

 
9. Veja a seleção de estagiários como uma oportunidade estratégica
Uma seleção de estagiários de alto impacto influenciará os resultados futuros da organização, otimizando a performance empresarial e abrindo portas para inovação.

Ao apostar nos jovens talentos, a corporação ganha acesso a competências-chave, como agilidade na aprendizagem, inteligência emocional e visão estratégica.

Esses diferenciais podem contribuir significativamente para soluções inovadoras e maior competitividade.

As novas gerações, altamente conectadas, também podem se tornar promotoras da marca empregadora, desde que se identifiquem com a cultura e compartilhem um desejo genuíno de vê-la crescer.

Empresas que investem em um processo estruturado e estratégico para a seleção de estagiários estão à frente na captação de talentos qualificados e alinhados aos seus valores.

Na Selpe Trainee & Estágio, oferecemos soluções completas para recrutamento de estagiários, entregando performance, diversidade, tecnologia e fit cultural de ponta a ponta.

Quer transformar seu programa de estágio? Entre em contato conosco!

### Como a Tecnologia Humanizada favorece a gestão de pessoas?

Já pensou em usar as soluções digitais para tornar a sua empresa mais humana?

Com as estratégias certas, aquilo que parece estar distante de conceitos como ‘empatia’ e ‘cuidado’ se torna mais próximo do que nunca de uma gestão de pessoas eficiente. Estamos falando da tecnologia humanizada!

Hoje, recursos como People Analytics e Inteligência Artificial fazem as ferramentas criadas pelo homem mais inteligentes, automatizadas e, há quem diga, quase aptas a desenvolver pensamentos próprios.

Por isso, aplicá-las na rotina da sua organização pode ser um grande diferencial competitivo.

Continue a leitura deste artigo e entenda o que é tecnologia humanizada, como implementá-la nos seus processos e quais são os principais benefícios.
O que é tecnologia humanizada?
A tecnologia humanizada é uma interpretação e uma maneira de usar as soluções digitais visando potencializar as ações de Recursos Humanos. Por isso, torna a gestão e os processos mais empáticos e adaptáveis à realidade de cada colaborador.

Desse modo, é também uma estratégia para introduzir mais facilmente a transformação digital e para otimizar o uso de possíveis novas ferramentas no trabalho.

Com as soluções certas, favorece a atração e retenção de profissionais, unindo o melhor que a tecnologia tem a oferecer com o potencial único de cada talento.


Como implementar a tecnologia humanizada na gestão de pessoas?
Usar a tecnologia a serviço das pessoas é a razão pela qual tantas novidades surgem.

Afinal, os principais motores da inovação são a empatia e a vontade de solucionar a dor do outro — e na gestão de pessoas não seria diferente.

Além disso, duas grandes tendências de RH para os próximos anos são a adoção de uma gestão humanizada e o investimento em softwares all-in-one.

Com isso, apostar em novas soluções e metodologias se faz essencial para gerir pessoas. Veja como!

 	Aplique People Analytics nos processos de RH.
 	Faça o mapeamento do perfil comportamental dos colaboradores.
 	Invista em assessments de análise preditiva.
 	Proporcione uma jornada mais flexível e com ferramentas eficientes para comunicação assíncrona.
 	Aposte em plataformas de cursos e treinamentos online.
 	Comece aos poucos e adeque a cultura organizacional.
 	Use indicadores de desempenho para acompanhar as melhorias.

Quais são os benefícios para as empresas?
A tecnologia humanizada pode ser aplicada em diversas atividades do setor de RH, impactando positivamente todo o negócio.

Assim, apresenta benefícios como o aumento do engajamento dos times e um melhor alinhamento de necessidades, objetivos e modos de trabalho entre pares.

Outro ponto positivo é que o uso de soluções para gestão de pessoas impulsiona uma cultura de feedback e de priorização de atividades estratégicas.

Isso favorece os resultados da organização, o desenvolvimento de seus talentos e a qualidade das entregas realizadas.

Por fim, para uma companhia prosperar e garantir sua longevidade no futuro, ela deve estar atenta às atualizações de mercado e ter as suas pessoas como um de seus pilares.

É por isso que uma das maiores vantagens da tecnologia humanizada está em promover a sustentabilidade do negócio.
Quando aplicar a tecnologia humanizada nas empresas? Veja 5 exemplos!
A tecnologia humanizada perpassa o uso de diferentes ferramentas, modificando a percepção das pessoas e a aplicabilidade de cada solução. Veja, abaixo, 5 exemplos:

 	Chatbots de atendimento ao público ou de ouvidoria interna.
 	Uso de assessment nos processos seletivos.
 	Coleta e análise de dados sobre pessoas e sobre a empresa.
 	Investimento em Big Data no RH.
 	Uso de soluções para gestão de pessoas, metas e processos.

Agora que você já sabe o que é tecnologia humanizada e como aplicá-la nas ações de Gente e Gestão, que tal entender mais sobre o assunto? Aproveite a sua visita ao blog e confira também nosso artigo completo sobre tecnologia no RH.

### O que a Selpe Advisory faz? Conheça a consultoria em projetos de gestão de pessoas que a sua empresa precisa

A excelência em práticas de Gente e Gestão é um pilar fundamental para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, sabemos que alcançá-la pode ser um grande desafio, especialmente no que se refere ao desenvolvimento de líderes e equipes.

Nesse cenário, a Selpe Advisory se destaca como parceira estratégica para empresas de diversos setores.

Com uma abordagem personalizada para cada cliente, a Selpe Advisory é especializada em gestão estratégica e projetos consultivos.

Com um time sênior, a consultoria conta com a expertise necessária para criar conexões e alinhamento entre estratégia, pessoas e processos, transformando o potencial das organizações em entregas sustentáveis e efetivas.
Quais são as áreas de atuação da Selpe Advisory?
Entre as principais possibilidades de atuação da Selpe Advisory, destacam-se:

 	desenho e gestão da operação de Programas de Desenvolvimento de Líderes e Equipes;
 	desenho e gestão da operação de Programas de Desenvolvimento de Trainees e Estagiários;
 	assessment, feedback, construção e acompanhamento de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI);
 	elaboração de planos de desenvolvimento organizacional (PDO);
 	criação de projetos de construção e fortalecimento da cultura e da identidade organizacional;
 	implantação de processos de Gente e Gestão.

Quais são os pilares da Selpe Advisory?
Reconhecendo a importância e o impacto do desenvolvimento do RH nas organizações, a atuação da Selpe Advisory está estruturada em três pilares. Veja a seguir!

 	Estratégia aplicada: uma análise profunda do negócio para garantir o alinhamento da cultura organizacional, favorecendo a construção de estratégias operacionais e empresariais.
 	Otimização de processos: condução multidisciplinar para identificar, avaliar e reorganizar as ações dentro do ciclo de Gente e Gestão, implementando práticas que promovem eficácia.
 	Desenvolvimento de pessoas: combinação de inteligência, tecnologia e experiência para desenvolver trilhas que conectem as Jornadas do Negócio, do Indivíduo e do Futuro, fortalecendo competências e habilidades dos colaboradores.

Como a Selpe Advisory entrega valor às empresas?
Os desafios para o desenvolvimento de lideranças no contexto atual vão além da formação técnica e incluem habilidades como inteligência emocional, gestão de equipes diversas e a adaptação a ambientes de trabalho híbridos e digitais.

Segundo a pesquisa Panorama Liderança 2024 da Amcham, 94% das lideranças no Brasil acreditam que o bem-estar e a felicidade corporativa impactam diretamente a motivação, o engajamento e a produtividade dos colaboradores.

No entanto, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades em encontrar líderes preparados para navegar nesse cenário complexo e em constante transformação.

Neste contexto, a Selpe Advisory utiliza metodologias próprias, com a expertise de uma equipe dedicada para apoiar as empresas a enfrentarem esses e outros desafios do negócio.

A consultoria foca na evolução da cultura organizacional e da inteligência coletiva, elaborando ações de colaboração e soluções voltadas para o crescimento profissional e consequentemente empresarial.
Jornada de Liderança da Salinor
Um dos cases mais recentes foi a entrega de uma Jornada de Liderança para os gestores técnicos da Salinor, a maior produtora de sal do Brasil.

O time Advisory esteve imerso nesse projeto, oferecendo treinamentos focados em temas importantes, como autogestão, liderança e mudança, gestão de conflitos e comunicação assertiva.

Essa iniciativa promoveu um processo de transformação para toda a empresa, disseminando melhores práticas e fortalecendo o alinhamento organizacional.
Quais metodologias a Selpe Advisory utiliza?
1. Profundidade de escuta
Compreender o contexto de cada organização é fundamental para o sucesso de qualquer intervenção.

A Selpe Advisory dedica tempo para ouvir e entender as necessidades específicas de cada cliente, o que permite o desenvolvimento de projetos sob medida.
2. Visão estratégica
As iniciativas de gestão de pessoas têm influência direta nos resultados da empresa.

Por isso, o time Advisory integra os objetivos corporativos aos desafios enfrentados em cada área atendida. Assegurando que os projetos contribuam para a melhoria da performance e do alinhamento estratégico, promovendo um impacto significativo e mensurável.
3. RH Protagonista
De acordo com a pesquisa HR Innovation da Ahgora by TOTVS, apenas 26% dos profissionais veem o RH como uma área estratégica nas organizações onde atuam, evidenciando um desafio significativo para o setor.

Para reverter esse cenário e fortalecer o papel do RH, a Selpe Advisory atua em parceria com as equipes de Recursos Humanos, ampliando suas entregas e impacto organizacional.

Utilizando dados e análises qualitativas, a consultoria apoia na tomada de decisões informadas sobre pessoas e processos, ajudando o setor a se posicionar como protagonista na condução de soluções estratégicas que geram valor para o negócio.
4. Promoção de engajamento
Manter colaboradores engajados é um desafio constante para gestão de pessoas, concorda?

A Selpe Advisory oferece suporte na implementação de práticas que promovem maior envolvimento, como a criação de oportunidades de crescimento, desenvolvimento de carreira e uma experiência de trabalho positiva.

Essas ações são projetadas para fortalecer o engajamento, pois ajudam a cultivar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados.

Ao potencializar as entregas dos processos, a consultoria contribui para a retenção de talentos e o fortalecimento do senso de pertencimento, criando condições favoráveis para equipes mais unidas e produtivas.
5. Tecnologias avançadas
O uso da tecnologia a serviço das pessoas aumenta a eficiência e a eficácia dos processos de Gente e Gestão. Nos projetos conduzidos pela Selpe Advisory, algumas soluções são usadas de maneira complementar ao serviço consultivo.

Um exemplo é o uso da AssessFirst, uma ferramenta de assessment que identifica perfis comportamentais e prevê o potencial dos profissionais em qualquer função.
Como a Selpe Advisory pode integrar programas de trainee e estágio?
Mais do que atrair e selecionar trainees e estagiários, é preciso pensar em toda a jornada de desenvolvimento desses talentos.

Por isso, a Selpe Advisory também atua na criação de Jornadas de Desenvolvimento e trilhas de aprendizado para programas de estágio e trainee, visando o desenvolvimento de competências e habilidades essenciais alinhadas às necessidades específicas do negócio.

Um dos nossos cases foi o programa de desenvolvimento de trainees da Localiza&Co. Clique abaixo para conferir o material completo:


Além de Advisory, quais são as outras soluções da Selpe?
Por ser uma Consultoria em Gestão de Pessoas, a Selpe atua em todo o Ciclo de Gente.

Além de uma equipe sênior especializada em projetos de gestão personalizados e desenvolvimento de pessoas, nosso portfólio de soluções contempla:

 	hunting para cargos de liderança;
 	contratação para trabalho temporário e terceirização;
 	programas de estágio e trainee.

Se você quer saber mais sobre essas soluções ou gostaria de uma proposta da Selpe Advisory, entre em contato conosco.

### Motivação no trabalho: por que e como manter sua equipe comprometida?

Investir na motivação no trabalho é essencial para impulsionar a produtividade e o crescimento sustentável de um negócio.

Quando os profissionais se sentem motivados, eles realizam suas atividades com mais facilidade, assumem mais iniciativas, cometem menos falhas e são mais engajados.

Empresas como Google, Microsoft e Accenture, desde o início, compreenderam a importância de um time dinâmico para o aumento do seu desempenho.

Essas organizações são reconhecidas pela dedicação aos colaboradores, cultura corporativa inovadora e por promoverem um espaço laboral positivo.

Neste artigo, explicaremos tudo o que sua companhia precisa saber para aumentar a motivação no trabalho. Vamos lá?

O que é motivação no trabalho?

Qual a importância de uma equipe motivada?

Como aumentar a motivação no trabalho?

Quais fatores precisam ser considerados para gerar motivação profissional?

Como o team building pode estimular a motivação no ambiente de trabalho?

Quais erros devem ser evitados para não prejudicar a motivação no trabalho?

O que você deve lembrar sobre a motivação no ambiente de trabalho?
O que é motivação no trabalho?
A motivação no trabalho pode ser entendida como um conjunto de fatores individuais, ambientais, sociais e econômicos que impulsionam os colaboradores de uma empresa.

Ela serve como um recurso para estimular, energizar e direcionar comportamentos em prol do cumprimento dos objetivos corporativos, promovendo o bem-estar dos talentos e aumentando o comprometimento com suas atividades.

Em geral, a motivação está ligada à qualidade de vida no espaço laboral e pode se manifestar de duas maneiras: intrínseca e extrínseca.
Motivação intrínseca
Esse é o nível mais alto de motivação no trabalho e está relacionado aos interesses pessoais e ao prazer que uma pessoa sente ao realizar uma tarefa.

Esse tipo de estímulo é impulsionado por valores, paixão e a identificação com a missão do negócio.

Em alguns casos, já é possível observá-lo durante o processo seletivo, ajudando a alinhar os candidatos aos propósitos da organização desde o início.
Motivação extrínseca
Já a motivação extrínseca é gerada por fatores externos e independentes, como recompensas financeiras, reconhecimento ou promoções.

Embora seja importante, ela precisa ser complementar à intrínseca para garantir o engajamento no longo prazo.
Qual a importância de uma equipe motivada?
Você ainda está em dúvida sobre investir na motivação e no bem-estar dos colaboradores? Basta observar os efeitos da falta de comprometimento e da desmotivação no trabalho para se convencer.

Funcionários desengajados precisam de um aumento salarial de apenas 22% para deixar seu trabalho atual, segundo uma análise da Gallup, publicada na “Você RH”.

A motivação é uma excelente ferramenta para liberar o potencial de uma pessoa e direcionar sua energia de maneira mais produtiva.

Manter a equipe engajada gera inúmeros benefícios, tanto para a organização quanto para os profissionais, seja no aumento da lucratividade ou na realização pessoal.

Veja outras vantagens a seguir:
1. Aumento de produtividade
Colaboradores motivados tendem a ser mais proativos e eficientes. Eles se envolvem mais nas atividades diárias, refletindo no aumento da performance individual e coletiva.
2. Melhora do ambiente de trabalho
O desempenho dos funcionários não se resume às suas competências e qualificações. Para serem realmente eficazes, é crucial usar suas habilidades com a motivação.

Esse estímulo proporciona:

 	um clima organizacional mais saudável;
 	maior conexão entre as pessoas do time;
 	melhor gerenciamento do estresse;
 	aumento da qualidade de vida no trabalho;
 	gestão eficiente de conflitos;
 	comunicação aprimorada entre líderes e equipes.

3. Redução da rotatividade de pessoal
A motivação no trabalho também ajuda reduzir a taxa de absenteísmo. Quando os profissionais estão engajados e alinhados aos valores da companhia, eles se sentem mais dispostos a desempenhar suas funções.

Além disso, um ambiente corporativo estimulante e acolhedor fortalece a confiança e fomenta o senso de pertencimento, diminuindo os custos com novas contratações.
4. Aumento da satisfação do cliente
Funcionários motivados prestam um melhor atendimento, são mais comprometidos em criar soluções e desenvolver melhores relacionamentos com os clientes.

Isso reflete na satisfação e fidelização do público, e incentiva o feedback favorável do mercado-alvo.
5. Fortalecimento da marca
Uma equipe engajada consolida uma imagem positiva da empresa, tanto interna quanto externamente.

Uma organização que valoriza a motivação de seu time é percebida como um espaço que promove o desenvolvimento de talentos, favorecendo a atração de novos colaboradores e o fortalecimento da employer branding.
Como aumentar a motivação no trabalho?
Para aumentar o nível de motivação dos funcionários, é importante adotar iniciativas de gestão que considerem suas necessidades e expectativas.

Isso porque, dependendo das particularidades de cada profissional, os fatores motivacionais podem mudar.

Confira algumas práticas eficazes:
Ofereça remuneração competitiva
Reconhecer financeiramente o esforço dos colaboradores fortalece a gestão de recursos humanos e o sucesso dos talentos.

Salários competitivos e benefícios alinhados com o mercado contribuem para a satisfação e motivação no trabalho.

Entre as condições especiais, estão:

 	plano de saúde;
 	auxílio combustível ou vale-transporte;
 	participação nos lucros e resultados (PLR);
 	horário de trabalho flexível.

Recompense as conquistas
Além de condições de trabalho favoráveis, os programas de valorização para profissionais com melhores desempenhos é um poderoso incentivo à motivação.

As recompensas podem incluir bônus, homenagens públicas e cursos de capacitação. Por meio dessa prática, é possível não somente estimular a responsabilidade nas equipes, mas também fomentar a competição saudável nas relações corporativas.

Essa abordagem motiva os colaboradores premiados a se envolverem ainda mais e encoraja os demais a se esforçarem para alcançar resultados igualmente positivos.
Crie um ambiente favorável
Desenvolver bons hábitos que promovam a coesão da equipe e incentivem o diálogo profissional é um investimento no bem-estar e na motivação no trabalho.

Além disso, o espaço laboral precisa ser acolhedor e propício à produtividade. Isso inclui a instalação de salas de descanso e áreas de convivência, por exemplo.
Estabeleça objetivos claros
Os profissionais ficam mais motivados quando sabem o que precisa ser feito e como chegar lá.

Definir metas específicas e alcançáveis, além de avaliações periódicas, ajuda a alinhar as expectativas e a manter o foco nas entregas.
Promova o desenvolvimento de carreira
Oferecer oportunidades de crescimento na organização é um dos maiores motivadores.

Programas de capacitação, treinamentos e planos de carreira são maneiras eficazes de manter a equipe engajada e preparada para assumir novos desafios.

A promoção interna também pode ser um fator motivacional, pois visa promover talentos qualificados a posições mais estratégicas e de liderança.
Quais fatores precisam ser considerados para gerar motivação profissional?
As demissões voluntárias podem ter um impacto sério nas finanças e na reputação de uma empresa.

Para evitar isso, os gerentes precisam compreender e integrar elementos-chave da motivação dos colaboradores em sua estratégia de desenvolvimento. São eles:
Treinamento e retreinamento da equipe
Embora pessoas qualificadas sejam contratadas durante o processo de recrutamento e seleção, as constantes mudanças do mercado e as necessidades individuais dos talentos exigem atualizações e melhorias constantes de habilidades.

Oferecer oportunidades de capacitação e reciclagem é essencial para manter o time motivado. Os líderes devem identificar áreas de progresso e proporcionar bons treinamentos corporativos, mentorias e novos projetos para estimular o crescimento.
Capacitação e confiança nos funcionários
Encorajar a autonomia é um excelente motivador no trabalho. Ao permitir que os colaboradores tomem decisões e proponham ideias, os gestores fortalecem o senso de pertencimento e incentivam a proatividade.

Além disso, identificar e confiar responsabilidades a funcionários que tenham potencial, mas hesitam em se impor, pode ajudar a aprimorar suas competências e aumentar a autoconfiança.
Garantia do equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Manter um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional é um critério importante para sustentar a motivação no trabalho.

A introdução de práticas como o home office ou horários flexíveis pode ser uma excelente maneira de promover essa estabilidade.

Além disso, a companhia pode oferecer benefícios como programas de bem-estar, day-off em datas especiais e até auxílio-creche, auxiliando na resolução de questões individuais que possam interferir no desempenho no trabalho.
Como o team building pode estimular a motivação no ambiente de trabalho?
O team building (ou formação de equipes) é um evento organizado pela empresa para fortalecer a coesão e integração entre os colaboradores. Ele pode ser realizado em um departamento, em uma filial ou englobando todo o negócio.

Esses eventos proporcionam momentos de descontração e colaboração, essenciais para melhorar o clima organizacional, reduzir possíveis conflitos, desenvolver a lealdade dos talentos e aumentar a motivação no trabalho.
Organização de eventos de formação de equipes
Qualquer empresa com 10 ou mais funcionários pode organizar um evento de formação de equipes. Mas para ser bem-sucedido, é fundamental:
1. Planejar o evento
Definir objetivos claros, escolher uma data e um local, e estabelecer um orçamento adequado são passos cruciais para garantir uma experiência única para o seu time.

Além disso, o team building não deve focar somente em descontração. O momento precisa estar alinhado com os valores e metas corporativos.
2. Divulgar o evento
O próximo passo é divulgar a programação para os colaboradores. Realizar uma campanha de comunicação interna eficaz garante o envolvimento e engajamento de todos.
3. Avaliar o evento
Após o encontro, é importante solicitar feedback dos profissionais para avaliar os resultados e identificar pontos de melhoria.

Por meio dessa prática, é possível identificar quais áreas precisam ser aprimoradas e as expectativas das pessoas em relação às lideranças.

Esses momentos também podem gerar motivação na gestão, pois ajudam a analisar decisões tomadas na empresa e a definir as melhores estratégias.
Quais erros devem ser evitados para não prejudicar a motivação no trabalho?
Assim como um treinador, é sua responsabilidade criar conexão, sinergia e engajamento na equipe para maximizar seu potencial.

Funcionários motivados são o motor que impulsiona o sucesso de uma empresa.

Embora cada gestor tenha seus próprios métodos para motivar suas equipes, alguns erros podem ser prejudiciais no longo prazo. Confira!
Falta de comunicação e transparência
Quando os profissionais se sentem impotentes por falta de clareza, a tendência é que desistam diante das dificuldades.

A ausência de informações pode frustrar seu time, especialmente se os talentos apenas recebem instruções sem entender os motivos por trás das decisões.

Além disso, a falta de transparência gera dúvidas e incertezas, reduzindo a confiança e criando desconforto.

Para evitar isso, a comunicação precisa ser aberta, honesta e transparente em todos os níveis, abordando a estratégia, os objetivos e as escolhas da companhia.
Falta de justiça e imparcialidade
Se os funcionários perceberem que estão sendo tratados de maneira desigual, o ambiente de trabalho pode se tornar inseguro e desmotivador.

Uma cultura organizacional justa e imparcial fortalece o espírito de equipe e o engajamento. Portanto, promova equidade em todos os processos de remuneração, reconhecimento e treinamento.
Má gestão de conflitos internos
Conflitos podem surgir naturalmente entre colaboradores ou em relação aos objetivos da empresa. Ignorar ou tratar de forma inadequada conflitos internos pode gerar ressentimento e afetar negativamente a motivação no trabalho.

Nesse sentido, enquanto alguns podem ser resolvidos sem intervenção da gestão, outros exigem a ação direta da liderança.

Nestes casos, cabe ao líder mediar e tomar decisões justas para solucionar a situação.

Garantir que todos se sintam ouvidos e que nenhum lado seja prejudicado é essencial para manter a harmonia no ambiente corporativo.
Ignorar as necessidades e expectativas dos talentos
Um dos maiores obstáculos à motivação no trabalho é ter lideranças que não inspiram confiança. Ao compartilharem suas expectativas e necessidades, é crucial que os liderados sejam ouvidos e suas demandas consideradas.

Afinal, se as pessoas sentem que estão entregando o seu máximo pela empresa, mas não têm seus objetivos reconhecidos ou atendidos, o desânimo e a insatisfação rapidamente se instalam.

Ser compreensivo e defender ativamente os interesses da equipe fortalece a confiança e o engajamento.
Não celebrar o sucesso e recompensar as conquistas
Reconhecer e celebrar o sucesso dos colaboradores é uma prática essencial para manter a motivação no trabalho.

A falta de reconhecimento pode gerar frustração e eliminar qualquer incentivo à motivação. Um simples "obrigado" já é o suficiente em muitos casos.

Já quando as entregas superam amplamente as expectativas, recompensas mais substanciais, como bônus por desempenho, podem ser apropriadas.
O que você deve lembrar sobre a motivação no ambiente de trabalho?
A motivação no trabalho é um aspecto fundamental para o crescimento sustentável de qualquer empresa. Uma equipe motivada não só aumenta a produtividade, mas também melhora a reputação da organização.

O sentimento de satisfação contribui para um ambiente saudável para os funcionários e estimula a retenção de talentos.

Mas lembre-se: para alcançar esse resultado, é necessário estabelecer uma base sólida de gestão, que inclui comunicação clara e pessoal, transparência nas decisões, valores corporativos bem definidos e um sistema eficaz de reconhecimento.

Investir no bem-estar dos colaboradores é essencial para enfrentar os desafios do mercado atual, e o primeiro passo é evitar erros que podem prejudicar a motivação do time.

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Este artigo é uma tradução e adaptação do texto original, escrito por David Bernard, disponível em: https://www.assessfirst.com/en/motivate-your-team-at-work/ 

### Engajamento das novas gerações: dicas estratégicas para atrair e reter talentos

O engajamento das novas gerações é um desafio crescente para a área de Gente e Gestão, que precisa compreender profundamente o perfil dos jovens talentos e implementar ações que realmente façam sentido para eles.

Estamos falando dos colaboradores das gerações Y, Z e Alpha, que vêm transformando o mercado de trabalho ao redefinir padrões comportamentais e modelos de negócios.

Maior demanda por flexibilidade, lideranças inspiradoras e oportunidades claras de reconhecimento e desenvolvimento são algumas de suas exigências.

Quer saber como engajar esses grupos e modificar a cultura organizacional para obter melhores resultados? Continue a leitura e descubra estratégias eficientes!
Por que o engajamento das novas gerações é desafiador?
Contratar novos profissionais nunca foi tão desafiador para as corporações. Os processos seletivos tradicionais já não conseguem atrair e motivar as gerações mais jovens, caracterizadas por expectativas muito diferentes em relação ao trabalho.

Para enfrentar esse cenário, é fundamental construir uma marca empregadora forte, combinada com ações de marketing de atração alinhadas aos valores desses talentos.

A candidate experience precisa ser transparente, inspiradora e fluida, despertando a identificação e o desejo de fazer parte da organização.

Quando o assunto é retenção, as gerações Y e Z buscam mais do que boa remuneração. Elas valorizam propósito, bem-estar no trabalho, inovação, sustentabilidade, desenvolvimento e oportunidades sólidas de crescimento.

Diferentemente dos Baby Boomers e da Geração X, esses profissionais não hesitam em mudar de emprego — a geração Z costuma ficar 9 meses em uma empresa.

Diante disso, é preciso se reinventar: investir na preparação dos profissionais de RH e em estratégias de engajamento consistentes e sustentáveis, garantindo que as empresas estejam preparadas para integrar esses talentos e aproveitarem ao máximo o seu potencial.
Como a cultura organizacional favorece o engajamento das novas gerações?
Companhias que se destacam no mercado conseguem desenvolver uma cultura organizacional que atrai e mantém jovens profissionais engajados.

Por outro lado, marcas mais tradicionais têm buscado maneiras de flexibilizar seus modelos, eliminando burocracias desnecessárias e otimizando processos para conquistar as gerações Y, Z e Alpha.

Mas, afinal, quais são as práticas que realmente fazem diferença? Confira 8 estratégias essenciais:
1. Fortaleça as conexões genuínas
Talentos mais jovens consideram que o vínculo com suas lideranças e colegas de trabalho impacta positivamente no seu engajamento.

Um ambiente propício ao relacionamento interpessoal, eventos comemorativos e trabalho em equipe, por exemplo, são essenciais para criar laços e aumentar o envolvimento das novas gerações.
2. Treine a liderança para inspirar
Uma liderança ineficaz pode derrubar os índices de motivação de todos os perfis de talentos de uma organização.

Entretanto, isso se agrava com jovens profissionais. Há uma alta expectativa de que os gestores estejam qualificados para desenvolver pessoas, inspirar e impulsionar o crescimento de suas carreiras.

Para liderar as novas gerações, é preciso ter visão estratégica sobre as novas necessidades comportamentais e de negócio, empatia e um olhar atento para fatores de engajamento dessa força de trabalho.
3. Elabore boas políticas de saúde mental
A saúde mental e qualidade de vida importa muito para as novas gerações.

Se você quer estar à frente na retenção desses grupos, precisa investir em práticas de bem-estar, como parcerias em prol da saúde física e mental, pesquisa de clima e políticas robustas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
4. Utilize a tecnologia do jeito certo
As gerações Y e Z são altamente conectadas ao mundo virtual. Por isso, valorizam o uso de tecnologias que facilitem a rotina de trabalho, tornando-a mais ágil e eficaz.

Seja no processo seletivo ou no dia a dia organizacional, a tecnologia deve ser usada a favor das pessoas e dos objetivos corporativos.

Além do mais, precisa ser alinhada às necessidades dos jovens talentos, oferecendo funcionalidades e soluções coerentes.
5. Invista em um modelo de trabalho flexível
Você já deve saber que as novas gerações preferem regimes de trabalho alternativos, que permitem equilibrar a vida profissional e pessoal e proporcionam tempo para experiências enriquecedoras.

Modelos remoto ou híbrido não apenas aumentam o engajamento dos mais jovens, mas também contribuem significativamente para a sua qualidade de vida, bem-estar e produtividade.

Adote plataformas tecnológicas, e-learning e estratégias de gestão adaptadas para atender às expectativas de flexibilidade.
6. Ofereça oportunidades de desenvolvimento
Para que se mantenham motivados no longo prazo, é essencial oferecer oportunidades claras de crescimento e um pipeline de lideranças sólido.

As novas gerações priorizam empresas que abrem oportunidades para o desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais, aplicando-as em projetos que façam sentido.

Além disso, uma trilha de aprendizagem bem estruturada pode ser o diferencial para que enxerguem sua organização como um ambiente comprometido com o progresso das pessoas.


7. Reconheça e celebre o desempenho
Reconhecer e celebrar o bom desempenho individual e coletivo é essencial para fortalecer o engajamento das novas gerações.

Jovens profissionais valorizam marcas com políticas claras de valorização de colaboradores, oferecendo feedback construtivo que os ajudam a saber que estão no caminho certo.

Lembre-se: o reconhecimento é a base de uma boa employee experience, pois fortalece os laços com a liderança e contribui para a construção de um clima organizacional mais saudável.
8. Tenha atenção às necessidades do time
Atualmente, é muito mais fácil saber o que as pessoas esperam da liderança e cultura do negócio, permitindo ajustes estratégicos nas políticas de Gente e Gestão.

Novas ferramentas e abordagens de feedback para os colaboradores podem ser adotadas para tornar esse processo mais eficiente.

Além disso, jovens talentos valorizam uma comunicação clara em toda a jornada, e sentem-se mais à vontade para compartilhar suas satisfações e incômodos com sua liderança direta.

Para elevar o engajamento das novas gerações, é necessário grande esforço de toda a empresa, principalmente da área de Recursos Humanos.

Criar uma rede de conexões genuínas, investir em bem-estar no trabalho e repensar estratégias de gestão e desenvolvimento contínuos, fazem parte desse processo.

Gostou do artigo? Se quiser aprofundar o seu conhecimento e saber como engajar o perfil da geração Z, confira nosso conteúdo completo sobre o assunto!

### Contratar Aprendiz: conheça as regras e vantagens para sua empresa

Contratar um aprendiz é uma oportunidade estratégica para empresas que buscam formar novos talentos, cumprir a legislação e gerar impacto social.

Além de contribuir para o desenvolvimento de jovens profissionais, o Programa de Aprendiz apoia a construção de equipes mais diversificadas, engajadas e alinhadas aos valores do negócio.

Se você quer saber como contratar um aprendiz e atender as normas da Lei de Aprendizagem de maneira eficiente, este artigo é para você.
Quais os benefícios de contratar um aprendiz para sua empresa?
Contratar um jovem aprendiz beneficia um negócio de diferentes maneiras. Por meio desse tipo de contrato, os aprendizes trazem uma combinação de energia, disposição para aprender e uma postura proativa no trabalho.

Ainda que em formação, eles demonstram grande potencial de adaptação e integração à cultura organizacional.

Confira, a seguir, outros benefícios de contratar um aprendiz!
Renovação da equipe
Ao contratar um aprendiz, a organização promove a oxigenação da equipe, trazendo novas perspectivas e ideias que estimulam um ambiente criativo e de aprendizado mútuo.
Redução de custos
O contrato de aprendizagem proporciona benefícios fiscais significativos, como FGTS reduzido (2%) e isenção de multa rescisória.
Impacto positivo na imagem do negócio
A adesão a um programa de aprendiz demonstra o compromisso com o desenvolvimento de novos talentos, atraindo a atenção positiva de clientes, parceiros e colaboradores.
Cumprimento das exigências legais
Contratar um aprendiz assegura que sua empresa esteja em conformidade com a legislação vigente, reforçando sua credibilidade no mercado.
Construção de um pipeline de talentos interno
Investir na capacitação de jovens profissionais cria um pipeline interno com talentos qualificados que já compreendem a cultura e os valores do negócio.
Contribuição para a responsabilidade social
Oferecer oportunidades para jovens em início de carreira ajuda a reduzir o desemprego juvenil e promove a inclusão social, reforçando o papel da corporação como agente de transformação.

Segundo dados recentes, o Programa de Aprendiz registrou seu melhor resultado da história no primeiro semestre de 2024, com 58.656 contratações — um aumento de 8,39% em comparação ao mesmo período de 2023.

Isso reflete o crescente reconhecimento das companhias sobre a importância de investir em novos talentos. Também aponta para uma evolução no mercado, com organizações cada vez mais comprometidas com o desenvolvimento social e de pessoas.
O que é necessário para contratar um aprendiz?
A Lei de Aprendizagem (Nº 10.097/2000) exige que corporações de médio e grande porte contratem aprendizes, com um percentual que varia entre 5% e 15% do quadro de funcionários. Essa cota visa garantir a inclusão de jovens talentos no mercado de trabalho.

Organizações com menos de sete empregados ou que se enquadram como micro e pequenas empresas estão dispensadas dessa obrigatoriedade, mas podem participar do programa voluntariamente.
Como calcular a cota de jovem aprendiz?
Para calcular a cota de aprendizes, siga essas duas etapas:

 	identifique o número de funcionários em funções que demandam qualificação profissional;
 	multiplique esse número pelo percentual da cota (de 5% a 15%).

Por exemplo, um negócio com 100 colaboradores em cargos que exigem formação deve ter entre 5 e 15 novos talentos.
Como contratar um aprendiz? Confira o passo a passo
1. Consulte a legislação
A Lei de Aprendizagem estabelece normas específicas para contratar um aprendiz, como o cálculo da cota, jornada de trabalho reduzida e atividades teóricas e práticas obrigatórias, conforme abordado ao longo do texto.

É essencial que a companhia esteja ciente dessas diretrizes para garantir uma contratação alinhada às exigências legais.
2. Escolha a instituição parceira
Escolher a instituição certa ao contratar um aprendiz é fundamental para o sucesso do projeto.

Entidades qualificadas, como SENAI, SENAC e CIEE, oferecem suporte na capacitação teórica, garantindo o cumprimento da carga horária obrigatória e uma boa estrutura de formação.
3. Estabeleça o perfil de candidato ideal
Defina o perfil do jovem aprendiz que melhor se adequa às necessidades do seu negócio. Considere aspectos como a área de atuação, habilidades desejadas e potencial para desenvolvimento.

Esse passo ajuda no sucesso do processo seletivo e favorece a integração da pessoa contratada ao ambiente de trabalho e cultura organizacional.
4. Estruture o processo seletivo
O processo de seleção envolve a divulgação das vagas para aprendiz, análise de currículos, aplicação de testes comportamentais e realização de entrevistas.

Para atrair os melhores talentos, invista em estratégias de marketing de atração, como criação de página de carreira, divulgação das oportunidades em redes sociais, campanhas direcionadas e parcerias com escolas, ONGs ou instituições comunitárias.

Além disso, o apoio de consultorias especializadas, como a Selpe Trainee & Estágio, pode ser uma solução eficiente para acelerar o recrutamento e garantir uma seleção acertada.
5. Formalize a contratação
Elabore o contrato de aprendizagem conforme as diretrizes da Lei do Aprendiz e registre o vínculo empregatício na carteira de trabalho. O documento deve especificar a duração do programa, carga horária e atividades a serem desempenhadas.
6. Ofereça suporte durante o programa
Para os novos profissionais terem um desenvolvimento adequado, é preciso oferecer acompanhamento contínuo. Isso contribui para o crescimento profissional e fortalece a conexão com a organização.

Mentorias, feedback estruturado e suporte devem ser parte do planejamento do programa, permitindo que os aprendizes apliquem a teoria no ambiente corporativo de maneira eficaz.
Como integrar um jovem aprendiz na equipe?
Ao contratar um aprendiz, garantir um processo de onboarding e integração efetivos na equipe é fundamental para que ele possa se desenvolver e contribuir ao máximo com a empresa.

Para isso, algumas iniciativas fazem a diferença para promover o sentimento de pertencimento e elevar o potencial dos jovens profissionais:

 	apresente os valores e a cultura organizacional, bem como as expectativas do programa de aprendizagem;
 	crie um espaço laboral onde o talento se sinta parte da equipe e tenha liberdade para aprender;
 	estabeleça as atribuições, responsabilidades e metas do aprendiz desde o início, para garantir alinhamento com o time;
 	incentive o jovem a compartilhar ideias e participar de reuniões, projetos e interações com colegas. Isso contribui para sua confiança e aprendizado;
 	defina um mentor para acompanhar o aprendiz, esclarecer dúvidas e dar feedback regular sobre sua performance;
 	acompanhe o desenvolvimento do aprendiz e celebre suas conquistas, reforçando sua importância para o negócio.

Quais as diferenças entre contratar um estagiário e um aprendiz?
A contratação de estagiários e aprendizes envolve diferentes contextos legais e objetivos que atendem às necessidades específicas das empresas e dos jovens em formação.

Ambos são projetos importantes de desenvolvimento profissional, com regras e finalidades distintas. Confira, a seguir, as principais diferenças:



Aspectos
Estágio
Aprendiz




Objetivo da empresa
Oferecer experiência prática e aprendizado acadêmico complementar.
Capacitar jovens para o mercado e contribuir com a qualificação profissional.


Faixa etária
A partir dos 16 anos.
Entre 14 e 24 anos.


Vínculo Empregatício
Não há. O vínculo é formalizado por meio de Contrato de Estágio (Termo de Compromisso de Estágio e Convênio de Concessão de Estágio).
Vínculo empregatício com registro em carteira.


Direitos
Bolsa-auxílio, férias remuneradas, carga horária máxima de 30 horas semanais e vale-transporte.
Salário, FGTS, 13º salário, férias proporcionais, vale-transporte e carga horária máxima de 6 horas diárias, totalizando 20 a 24 horas semanais.


Período de atuação na empresa
Mais flexível, conforme o curso, período letivo ou férias.
Duração mínima de 12 meses e máxima de 24 meses.



 

Tenha em mente que a escolha entre um programa de estágio ou de aprendiz dependerá das demandas da organização e do perfil de talento desejado.

A Selpe Trainee & Estágio apoia empresas na implementação eficiente de programas de aprendizagem, conectando-se aos talentos certos e entregando resultados estratégicos.

Recentemente, planejamos e conduzimos o Programa Jovem Aprendiz 2025 da Belgo Arames, líder na produção de arames de aço no Brasil, oferecendo performance, diversidade, tecnologia e fit cultural de ponta a ponta.

Se você deseja otimizar a contratação de aprendizes, com o apoio de especialistas focados nas necessidades específicas do seu negócio, entre em contato com a Selpe Trainee & Estágio.

### Como contratar para cargos de gestão?

A contratação de colaboradores para cargos de gestão requer atenção e planejamento diferenciado por parte dos profissionais de recursos humanos.

Em uma empresa, posições estratégicas e de liderança carregam o peso de responsabilidades essenciais para a continuidade do negócio. Afinal, as decisões dos gestores impactam os resultados de toda a organização, de maneira positiva ou negativa.

É por isso que a seleção para cargos de gestão precisa de um job description à altura, assim como entrevistas especializadas, networking e entendimento de mercado.

Nesse cenário, o auxílio de uma consultoria em executive search pode impulsionar as melhores contratações.
Qual a importância de uma consultoria nas contratações para cargos de gestão?
A seleção para cargos de gestão apresenta características distintas e habilidades específicas. Muitas vezes, selecionar especialistas e profissionais c-level é um processo complexo, e por isso também pode levar mais tempo.

Da mesma maneira, exige um profundo conhecimento do panorama de mercado, perfil dos profissionais em potencial e jogo de cintura para eventuais negociações (tanto para atender o nível de exigência como para atrair os profissionais mais qualificados).

Tudo isso demanda o conhecimento das melhores práticas para um processo de recrutamento e seleção especializado.

Diante desse contexto, é comum perceber que empresas costumam enfrentar três grandes desafios nesse tipo de contratação:

 	planejamento inadequado;
 	falta de experiência;
 	desconhecimento de conceitos e técnicas de hunting no RH.

Uma consultoria atua para suprir tais lacunas, oferecendo soluções e orientação consultiva aprofundada e personalizada para cada tipo de negócio.


Como funciona a consultoria para contratação em cargos de gestão?
O trabalho de uma consultoria é personalizado e realizado conforme a necessidade de cada projeto, seja para contratações interinas ou permanentes.

A seguir, você conhecerá as principais frentes de atuação e como elas funcionam. Acompanhe!
Planejamento
Inicialmente, o trabalho especializado auxilia na identificação das características e necessidades da empresa, podendo, inclusive, atuar na atualização do perfil da vaga.

Nesse momento, o suporte oferecido pela consultoria compreende o próprio planejamento do processo, de modo que podemos contar com seu conhecimento e experiência também para definir:

 	as fontes de divulgação de vagas;
 	os canais de comunicação com gestores;
 	as formas de atrair esses profissionais;
 	os métodos apropriados de abordagem;
 	as técnicas de seleção.

Vale ressaltar que o desenvolvimento dessas etapas no futuro pode ocorrer com os consultores assumindo diretamente certas atividades. Logo, a assessoria não está limitada à ajuda teórica.
Hunting
Em um processo orientado para cargos de gestão, a abertura de vagas não pode ser geral e irrestrita. Isso porque a mudança em posições estratégicas pode gerar a demissão de colaboradores ou a retirada de profissionais de outras empresas.

Seria inadequado, por exemplo, divulgar abertamente em um site que estamos procurando gestores dispostos a abandonar os cargos que exercem e ingressar em nossa companhia.

É por isso que o recrutamento de executivos, por exemplo, é feito de maneira sigilosa.

Sendo assim, as consultorias utilizam bastante a técnica de hunting no RH (caça). Por meio dela, os profissionais com a qualificação e o perfil desejados são abordados pessoal e discretamente, ainda que não estejam à procura de uma nova colocação no mercado.

Tal abordagem é realizada de maneira extremamente cuidadosa, sempre apresentando a cultura, expectativas e objetivos da empresa.
Parcerias estratégicas
Outra possibilidade é a existência de redes de contatos e de canais de comunicação próprios, além de acesso a bancos de dados profissionais.

É comum, inclusive, que as consultorias tenham parceiros e conheçam pessoas-chave para encontrar os melhores candidatos.

Essas alianças podem integrar desde empresas nacionais, até firmas e assessorias estrangeiras. Um exemplo é o trabalho conjunto entre a Selpe Executive e a NPAWorldwide — uma rede internacional de consultorias com mais de 500 parceiros globais.
Mapeamento de perfil de candidatos em potencial
A importância das características pessoais em cargos de gestão é gigantesca. O futuro gestor será o responsável por orientar uma grande quantidade de recursos e, muitas vezes, por implementar mudanças significativas.

De fato, o ideal é que exista um perfeito alinhamento entre o perfil do potencial gestor e as expectativas da empresa.

Isso pode ser alcançado com mais facilidade se conhecermos sua maneira de pensar e ver o mundo. Por isso, um auxílio especializado possibilita um profundo entendimento da personalidade dos candidatos, a fim de que os diretores de RH conheçam suas ideias, visão do negócio, comportamento, motivações etc.
Quais são os benefícios de uma consultoria para contratar profissionais para cargos de gestão?
Uma consultoria de executive search pode trazer inúmeros benefícios para a empresa, contribuindo com sua experiência, conhecimento e recursos para o recrutamento atingir seus objetivos. Veja algumas dessas vantagens a seguir.
Otimizar recursos
Ao trazer sua experiência sobre o que funciona e o que não funciona, a consultoria também contribui para a redução dos custos do recrutamento, principalmente eliminando ações pouco efetivas e orientando para os caminhos mais certeiros.
Reduzir a exposição dos candidatos
Uma das dificuldades de encontrar gestores é a exposição que a participação em um recrutamento pode acarretar. Afinal, ninguém deseja se indispor com os atuais empregadores na busca por uma nova colocação.

Por isso, o conhecimento sobre as abordagens e técnicas corretas é fundamental, inclusive nas ocasiões em que o processo deve ser sigiloso.
Trazer parâmetros para seleção
Os profissionais especializados têm uma base de informações mais ampla do que os departamentos internos que apenas eventualmente contratam gestores.

Sendo assim, a consultoria é vital para trazer parâmetros eficientes com objetivo de comparar os perfis e currículos dos profissionais.
Enfrentar os imprevistos
Sem a experiência nesse modelo específico de contratação, dificilmente um departamento de RH terá condições de lidar com os desafios que podem surgir no decorrer do processo.

Nesse sentido, a função do auxílio especializado é fornecer soluções testadas em imprevistos, o que acaba se tornando um grande benefício.
Aumentar o percentual de acerto
Os consultores se preocupam com todos os detalhes de um recrutamento, oferecendo as melhores opções em cada uma das suas etapas.

Por isso, a principal consequência da consultoria para cargos de gestão é aumentar as chances de contratação do profissional mais apto a atender às expectativas da companhia.

Agora que você já entende por que é importante contar com esse tipo de consultoria, dê um passo à frente e entre em contato com os consultores da Selpe Executive.

Podemos entender o seu cenário, suas necessidades e mapear as estratégias de recrutamento mais efetivas para o que você precisa.

### Pontos de Desenvolvimento Profissional: como melhorar a performance?

Identificar pontos de desenvolvimento profissional é fundamental para uma cultura de lifelong learning eficiente.

A partir desse exercício, é possível reconhecer lacunas de aprendizado e aperfeiçoar competências necessárias para o desempenho individual e coletivo.

Ao longo desse processo, colaboradores e lideranças tornam-se mais preparados e impulsionam os resultados da empresa, aproveitando ao máximo todo o seu potencial de entrega.

Para saber mais sobre esse assunto importante para a evolução dos seus talentos, continue a leitura!
Quais são os principais pontos de desenvolvimento profissional?
Os pontos de desenvolvimento profissional dependem de fatores como a posição e a área de atuação.

Para cargos mais estratégicos ou de liderança, por exemplo, é fundamental a evolução contínua de competências como gestão de pessoas, visão estratégica e resolução de problemas.

No geral, as principais habilidades que os profissionais buscam melhorar atualmente podem ser divididas em dois grupos: soft e hard skills.
Soft Skills
As soft skills são características que influenciam no comportamento e nas relações de uma pessoa no mercado de trabalho.

Alguns exemplos que estão em constante destaque são:

 	comunicação;
 	inteligência emocional;
 	trabalho em equipe;
 	flexibilidade e adaptabilidade;
 	resiliência;
 	gestão de conflitos.

Hard Skills
As hard skills, ou habilidades técnicas, estão relacionadas aos conhecimentos e experiências técnicas de um profissional, por exemplo:

 	facilidade com Excel;
 	linguagens de programação;
 	análise de dados;
 	domínio de idiomas.

Por que identificar pontos de desenvolvimento profissional?
Culturas organizacionais que facilitam o reconhecimento dos pontos de desenvolvimento profissional trazem vantagens para a organização e para os colaboradores.

Conheça, a seguir, alguns desses benefícios.
1. Melhoria do employer branding
Bons profissionais valorizam e priorizam o desenvolvimento contínuo de suas habilidades.

Por isso, a imagem da empresa se fortalece e há maior senso de pertencimento quando o ambiente de trabalho incentiva evolução e melhoria.

Isso também pode abrir portas para oportunidades de crescimento, como promoções, para os talentos mais bem preparados.
2. Retenção de talentos
Quando funcionários têm objetivos de desenvolvimento alinhados às experiências que a organização oferece, eles permanecem na empresa por mais tempo.

Com isso, a companhia evita a alta rotatividade e pode contar com o potencial dos seus melhores profissionais por longos períodos.
3. Posicionamento competitivo no mercado
Com o mercado cada vez mais ágil e dinâmico, a competitividade pelos melhores candidatos nunca foi tão importante, concorda?

E a atração de novos profissionais capacitados é influenciada diretamente pela cultura organizacional.

Ser reconhecida como uma marca que incentiva o desenvolvimento de colaboradores é um diferencial atrativo para candidatos em potencial que almejam crescimento de carreira.
4. Aumento de produtividade
Seja qual for o ambiente corporativo, há um ponto em comum entre eles: quanto mais preparados os seus funcionários, melhores são as entregas de cada time.

Por isso, incentivar a identificação de pontos de desenvolvimento profissional é uma estratégia atrelada ao sucesso dos negócios.
5. Cultura de crescimento
Encontrar pontos de melhoria também significa apoiar a trajetória de carreira dos colaboradores, facilitando o alcance de posições estratégicas e de liderança.

Isso promove uma cultura de crescimento eficiente e possibilita estruturar um plano de sucessão especializado para as necessidades organizacionais e de cada talento.
Como identificar pontos de desenvolvimento profissional?
Há diferentes maneiras de um profissional se desenvolver. Afinal, o ambiente corporativo oferece exposição a diversos desafios que despertam a vontade de aprender, de desenvolver novas habilidades e de olhar mais atentamente para si.

Confira, a seguir, as principais estratégias adotadas.
Aplicar feedbacks contínuos
Uma cultura de feedback contínuo é indispensável para elevar ao máximo o potencial dos seus colaboradores.

Afinal, falar sobre comportamentos e resultados pode antená-los sobre quais competências devem ser aprimoradas e fortalecer suas competências em destaque.

Além de levar novos insights para o seu funcionário, a liderança também pode conduzi-lo a uma busca ativa por autoconhecimento.
Focar também em pontos fortes
Pode parecer contraditório, mas lembrar dos pontos fortes de um profissional também faz parte de uma jornada de desenvolvimento.

Isso significa que as competências e habilidades natas que colaboradores apresentam podem ser impulsionadas e, ainda, contribuir com as questões que precisam ser melhoradas.

Lembre-se que focar somente em aspectos negativos pode levar à cultura do GAP, desmotivando os profissionais da sua empresa.
Realizar avaliações de desempenho
As avaliações de desempenho são instrumentos que não devem ser negligenciados em uma cultura de crescimento profissional e inovação.

Até porque esse tipo de iniciativa funciona como um tipo de troca entre profissional e empresa.

Elas podem oferecer opiniões dos seus funcionários sobre a experiência de estar na organização, mas também apontar tópicos que precisam ser desenvolvidos.
Investir em trilhas de desenvolvimento
Perceber pontos de desenvolvimento é um exercício útil somente quando a companhia também proporciona ferramentas para melhorá-los.

Por isso, invista em iniciativas de treinamento de pessoas focados nas prioridades e necessidades de cada área da organização.
Contar com consultorias e assessments especializados
Para entregar feedbacks estruturados e assertivos, que de fato sejam valiosos na evolução dos seus talentos, algumas soluções são grandes aliadas.

Um exemplo é o assessment, uma ferramenta de Gente e Gestão que mapeia o perfil dos colaboradores, identificando pontos fortes e áreas de melhoria para maximizar posição.

Quando associado a expertise de uma consultoria estratégica em Gestão de Pessoas, pode apoiar a construção de trilhas de aprendizagem personalizadas e alinhadas à cultura organizacional.

Se você busca soluções sob medida para desenvolvimento de líderes e equipes, a Selpe Advisory pode desenvolver um plano de ação exclusivo para o seu negócio. Entre em contato conosco e entenda como podemos ajudar!

### Janeiro Branco nas empresas: como promover saúde emocional?

O Janeiro Branco nas empresas promove a reflexão sobre a saúde mental e incentiva práticas que beneficiam o bem-estar psicológico dos colaboradores ao longo de todo o ano.

No ambiente de trabalho, iniciativas como essa também ajudam a fortalecer o autocuidado, aumentar a satisfação e impulsionar o engajamento das equipes, mesmo que de forma indireta.

Continue a leitura para descobrir a origem do Janeiro Branco, seus objetivos e como a área de Gente e Gestão pode ser uma aliada estratégica nessa causa.
O que é o Janeiro Branco e qual o seu objetivo?
O Janeiro Branco é uma campanha brasileira que, nos últimos anos, alcançou reconhecimento internacional em países como Colômbia, Estados Unidos e Japão.

Seu objetivo é conscientizar a sociedade sobre a importância de uma cultura voltada à promoção e valorização da saúde mental em todo o mundo.

Para isso, busca evidenciar os impactos do bem-estar psicológico e emocional em diferentes áreas da vida, nas relações interpessoais e nos espaços que frequentamos.

Além disso, o Janeiro Branco promove a responsabilização dos órgãos competentes na criação, desenvolvimento e implementação de políticas públicas nesse âmbito.

O mês e a cor escolhidos remetem à simbologia de um novo ciclo, momento em que as pessoas tendem a refletir mais sobre si mesmas e reavaliar pensamentos, hábitos e atitudes.
Como surgiu a campanha Janeiro Branco?
A campanha Janeiro Branco começou em 2014, na cidade de Uberlândia, em Minas Gerais.

Por meio de palestras sobre saúde mental e ações pontuais, psicólogos da região começaram um movimento que, rapidamente, ganhou destaque no país.

O lema "Quem cuida da mente, cuida da vida" traduz a sua essência, que hoje é amplamente reconhecida nas redes sociais e faz parte do calendário sazonal de inúmeras instituições ao redor do mundo.

Para 2025, o mote oficial da campanha traz a mensagem "O que fazer pela saúde mental agora e sempre?", reforçando a importância do autocuidado e do desenvolvimento de iniciativas públicas de maneira contínua e integrada.

No conjunto de práticas individuais, destaca-se:

 	fazer atividades físicas regularmente e dormir bem;
 	alimentar-se de maneira saudável;
 	investir em autoconhecimento, autonomia e autoestima;
 	ter hobbies terapêuticos;
 	buscar por ajuda pessoal e profissional, sempre que necessário.

Por que o Janeiro Branco nas empresas é importante para os colaboradores?
A saúde mental precisa ser uma prioridade para empresas que valorizam seu capital humano e têm uma visão estratégica para o futuro.

Esse aspecto é fundamental para o bem-estar e a saúde física dos talentos, influenciando sua qualidade de vida e desempenho profissional.

No Brasil, reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como o país mais ansioso do mundo e o mais afetado pela depressão na América Latina, iniciativas como o Janeiro Branco ganham ainda mais relevância.

Ao promover o bem-estar psicológico de seus colaboradores, as organizações não apenas assumem responsabilidade pela causa, mas também reforçam sua capacidade de reter talentos e fortalecer sua marca empregadora.
Como o RH pode apoiar o Janeiro Branco nas empresas? Confira 8 ações essenciais!
A área de Gente e Gestão desempenha um papel central no bem-estar das equipes e na construção de um clima organizacional saudável, contribuindo para o sucesso das ações do Janeiro Branco e políticas eficazes de saúde mental.

Confira 8 estratégias práticas para aderir à campanha:
1. Promova palestras e workshops
Conscientizar o time sobre a importância da saúde mental é essencial para aumentar o conhecimento sobre o assunto e gerar mudanças de atitude.

Isso envolve a observação dos próprios sentimentos, o aprendizado de maneiras mais saudáveis de lidar com desafios e o apoio a colegas em momentos difíceis.

Para isso, organize palestras e workshops sobre temas como gestão humanizada, autoconhecimento, inteligência emocional, gerenciamento de tempo e resolução de conflitos.
2. Crie rodas de conversa
Criar ambientes em que a empatia, escuta ativa e a valorização da vulnerabilidade sejam praticadas é essencial para a eficácia do Janeiro Branco e demais ações de bem-estar no ambiente corporativo.

As rodas de conversa fortalecem vínculos de respeito, confiança e reciprocidade, favorecendo relacionamentos interpessoais saudáveis e aumentando a sensação de pertencimento.
3. Ofereça benefícios relacionados à saúde mental
Embora o Janeiro Branco seja o mês dedicado à saúde mental, esse assunto deve ser priorizado como estratégia de RH em todo o ano.

Para demonstrar que a sua empresa está atenta a esse cenário, uma excelente alternativa é investir em uma boa política de remuneração e benefícios.

Confira algumas soluções que podem ser oferecidas:

 	convênios e consultas psicológicas gratuitas;
 	parcerias com profissionais da área da saúde para condução de palestras, cursos e rodas de conversa;
 	home office e anywhere office para melhor equilíbrio entre vida pessoal e trabalho;
 	parcerias com academias de prática esportiva e mobilidade física.

4. Forneça feedbacks
A troca de feedbacks é uma potente ferramenta para a gestão de pessoas e pode ajudar a estreitar os laços, impulsionar o desenvolvimento dos profissionais e a comunicação entre a liderança e os seus liderados.

Além disso, deve ser realizada periodicamente, uma vez que a atenção à saúde mental e as percepções dos colaboradores sobre a organização precisa ser continuamente considerada.
5. Promova diversidade e inclusão
Alguns fatores importantes para o bem-estar psíquico são o senso de pertencimento, a segurança psicológica e a equidade no espaço de trabalho. Assim, a diversidade e inclusão não podem ser negligenciadas.

Isso significa não apenas adotar políticas para pluralizar o quadro de pessoal, mas também criar um ambiente em que a tolerância e acolhimento à individualidade façam parte da identidade organizacional.
6. Avalie o ambiente de trabalho
Transtornos psicológicos relacionados ao trabalho, como burnout e depressão, afetam cada vez mais profissionais. Por isso, é preciso repensar a estrutura do negócio, prevenindo problemas como sobrecarga, desmotivação e infelicidade.

Isso inclui uma análise detalhada e contínua do perfil dos colaboradores, de suas necessidades e de suas preferências relativas à liderança e cultura.
7. Capacite as lideranças
Uma liderança despreparada potencializa sentimentos desfavoráveis e pode contribuir para a insatisfação emocional e psicológica em vários níveis.

Sendo assim, capacitar os gestores para lidar com as necessidades de seus times e apoiá-los em momentos difíceis pode ser decisivo para o impacto das ações do Janeiro Branco nas empresas.
8. Invista em uma boa comunicação interna
Com iniciativas de endomarketing bem estruturadas e uma comunicação interna eficaz, é possível desmistificar abordagens sobre saúde mental e promover informações seguras e acessíveis.

Invista em cartazes, fóruns de discussão, publicações em redes sociais e outros canais de comunicação para ampliar o aprendizado da equipe e incentivar a busca por apoio profissional, quando necessário.

Uma empresa que promove um ambiente saudável e acolhedor contribui significativamente para o bem-estar global de seus colaboradores.

Ao seguir essas estratégias corretamente, a cultura organizacional passa a refletir essa preocupação, impactando positivamente a employee experience, fortalecendo a marca no mercado e gerando benefícios para toda a sociedade.

Agora que você já sabe o que é a campanha Janeiro Branco e qual a sua importância para as pessoas e as empresas, confira nosso e-book sobre saúde mental no trabalho!

### Universidade corporativa: passo a passo para impulsionar performance no seu negócio!

Desenvolver competências essenciais no time, alinhar o aprendizado à estratégia organizacional e impulsionar a inovação são objetivos comuns entre as empresas.

No entanto, muitas delas deixam de investir em uma tendência fundamental para o crescimento de seus colaboradores e negócio: a universidade corporativa.

Neste artigo, você entenderá como a educação empresarial pode ser peça-chave para melhorar a performance das equipes e a competitividade no mercado. Confira!
O que é uma universidade corporativa?
A universidade corporativa é uma iniciativa avançada de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Sua principal função é oferecer trilhas de aprendizagem para a formação e evolução contínua dos colaboradores, alinhadas às estratégias organizacionais.

Além disso, essa prática de Gente e Gestão pode ser implementada com a estrutura e o capital humano da própria empresa ou terceirizada para consultorias especializadas.

Para maior eficácia, deve ser adaptada à cultura, ao planejamento orçamentário, ao ambiente do negócio e aos perfis de seus talentos.
Qual a importância da universidade corporativa?
A educação corporativa é uma ferramenta estratégica indispensável para corporações que desejam melhorar a employee experience e aumentar sua produtividade de maneira flexível e ágil.

Por meio dela, é possível não apenas capacitar os colaboradores, mas também:

 	fortalecer a gestão do conhecimento;
 	guiar ações de onboarding;
 	alinhar equipes ao alcance de objetivos empresariais;
 	incentivar a criatividade e a inovação do negócio;
 	aprimorar o pipeline de lideranças.

Independentemente do modelo adotado — como o online, presencial ou híbrido — a universidade corporativa oferece diversos benefícios para toda a organização, incluindo gestão e equipes.
1. Desenvolvimento de habilidades dos colaboradores
Com a educação corporativa, você alinha o plano de desenvolvimento dos funcionários às metas da companhia, considerando lacunas de aprendizado individuais, necessidades de mercado e oportunidades de inovação.

Quando bem planejada, favorece o aprimoramento de hard e soft skills de todo o time.
2. Fortalecimento da cultura organizacional
Investir em treinamento e desenvolvimento reforça a cultura organizacional e demonstra um compromisso concreto com o lifelong learning e a jornada do colaborador.

Para que isso aconteça, os treinamentos precisam ser estruturados para transmitir os valores e diretrizes do negócio, incorporando-os de forma prática e tangível à rotina dos talentos.
3. Aumento da produtividade e inovação
Os colaboradores deixam de estar estagnados e passam a buscar conhecimento de maneira contínua com uma universidade corporativa.

No modelo online, o e-learning, gamificação ou o uso de inteligência artificial podem tornar o processo de autodesenvolvimento mais dinâmico e fluído.

Isso contribui não somente para a produtividade nas entregas, mas também para a criatividade e a visão estratégica dos funcionários.
4. Redução de custos
Profissionais qualificados e preparados enfrentam desafios com mais eficiência, reduzindo a necessidade de novas contratações.

Além disso, a educação empresarial é efetiva para a retenção de talentos e possibilita um desenvolvimento integrado e eficaz.

Isso evita investimentos em capacitações isoladas, de alto custo ou baixa aderência entre as equipes.
Qual a relevância da universidade corporativa na formação de líderes?
Se o seu objetivo é trabalhar as habilidades de liderança, investir em treinamento e desenvolvimento é uma solução.

Com trilhas de aprendizagem direcionadas para gestores, a empresa promove o aprimoramento de competências e fortalece um pipeline sustentável de talentos.

Além disso, a educação corporativa suporta a formação de multiplicadores: profissionais que atuam como guardiões e disseminadores de conhecimento dentro das equipes.

Um exemplo de sucesso é o da Sallinor, especialista na extração, produção e comercialização de sal.

Com o apoio consultivo e expertise da Selpe Advisory, a empresa estruturou sua Universidade Corporativa, com foco na capacitação de líderes educacionais.

O resultado? Competências aprimoradas, capital intelectual fortalecido e aumento significativo na produtividade.


Qual o passo a passo para estruturar uma universidade corporativa?
1. Avalie as necessidades e nivele o conhecimento
O primeiro passo para implementar uma universidade corporativa é avaliar as necessidades da empresa.

Isso envolve identificar o público-alvo dos treinamentos, mapear oportunidades de desenvolvimento da equipe e alinhar as iniciativas às metas de crescimento do negócio.

Realizar uma pesquisa ampla com os colaboradores também pode ser útil para nivelar o conhecimento sobre temas-chave e entender o interesse dos times nos treinamentos a serem oferecidos.
2. Faça um planejamento estratégico
O próximo passo é o planejamento. Considere os seguintes tópicos, antes de começar o seu projeto de educação empresarial:

 	Quais são as maiores lacunas de desenvolvimento na equipe, incluindo competências socioemocionais e habilidades técnicas?
 	Quais temas têm sido relevantes para os negócios e quais se alinham à cultura e perfil de talentos da sua empresa?
 	Como os treinamentos serão desenvolvidos e em qual formato serão entregues? (Presencial, híbrido ou online)
 	Quais pessoas serão facilitadoras, conteudistas e /ou promotoras da universidade corporativa?
 	Qual será o tempo demandado de cada colaborador?
 	Haverá alguma recompensa por dedicação à educação corporativa?
 	Quais são os resultados esperados no curto, médio e longo prazo?
 	Quais serão os recursos ou ferramentas para mensurá-los?

3. Estruture os conteúdos em alinhamento com o mercado
Ter um olhar atento para as novidades do mercado e tendências de RH pode ser decisivo para a eficácia da sua gestão de conhecimento.

Temas como ESG, diversidade e inclusão, inteligência emocional, transformação digital e saúde mental, por exemplo, são imprescindíveis para líderes e equipes, e sucesso dos negócios.
4. Comunique internamente
Para que a universidade corporativa alcance os resultados esperados, é imprescindível investir em uma boa comunicação interna.

Deixe claro para os colaboradores o objetivo e benefícios da formação, além de diretrizes sobre como acessar e explorar ao máximo os conteúdos, seja no formato presencial ou online.
5. Engaje as lideranças
Para assegurar a sustentabilidade da estratégia, é fundamental envolver lideranças de todas as áreas na jornada.

Oferecer treinamentos específicos para esses gestores ajuda a fomentar uma cultura de aprendizado e inovação em todos os níveis da organização.

Quando os líderes dão o exemplo, também é mais fácil engajar as equipes nas iniciativas e impulsionar o desempenho coletivo.
6. Estabeleça parcerias estratégicas
Parcerias com instituições ou organizações educacionais são essenciais na construção de uma universidade corporativa, pois apoiam a oferta de cursos especializados.

Além disso, uma consultoria de RH pode ser decisiva: tanto para o alinhamento entre liderança e cultura do negócio como para a formação de multiplicadores de conhecimento e para o aprimoramento da gestão de pessoas.
7. Acompanhe o progresso da universidade corporativa
Após o processo de implementação, é necessário analisar os resultados e acompanhar a aderência da educação corporativa entre os times.

Por meio do feedback individual, fóruns ou até pesquisa de clima, consulte a percepção dos funcionários e obtenha insights para melhorias futuras.

A universidade corporativa é uma estratégia essencial para empresas que valorizam o desenvolvimento contínuo do seu capital humano e querem se destacar no mercado, independentemente do porte ou segmento de negócio.

Além disso, disponibilizar conhecimentos para a resolução de problemas e superação de desafios torna o processo de aprimoramento mais fluido e satisfatório para todos.

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### Tipos de estágio: qual o melhor para sua empresa?

A contratação de estagiários é uma estratégia importante para o crescimento das empresas, pois traz inovação, criatividade e diversidade ao ambiente de trabalho.

Para atender às necessidades da sua organização, é fundamental entender os diferentes tipos de estágio disponíveis. Afinal, cada modalidade possui regras, objetivos e vantagens distintas.

Neste artigo, você vai descobrir quais são os modelos, suas características e como escolher o melhor tipo para o seu programa de estágio. Continue a leitura!
Quais são os principais tipos de estágio para empresas?
Conforme a Lei de Estágio nº 11.788/2008, os estágios podem ser classificados em quatro categorias:
1. Estágio obrigatório
O estágio obrigatório ou curricular é parte integrante do curso em que o estudante está matriculado, sendo um requisito para a formação e obtenção do diploma.

Nesse modelo, a remuneração não é obrigatória, embora muitas empresas ofereçam uma bolsa-auxílio ou benefícios como incentivo.

Além disso, a duração do estágio obrigatório geralmente é de um semestre, mas pode variar conforme a instituição de ensino.

A jornada de trabalho é combinada entre o aluno e a empresa, podendo ser de:

 	20 horas semanais (4 horas diárias, em dias úteis);
 	30 horas semanais (6 horas diárias, em dias úteis);
 	40 horas semanais (somente se prevista no projeto pedagógico do curso).

Por ser uma experiência acadêmica indispensável, a organização deve entregar um relatório sobre o desempenho do estudante.

Além disso, é necessário a supervisão direta de um professor da instituição de ensino e de um profissional da área na empresa.

 
2. Estágio não-obrigatório
O estágio não-obrigatório ou extracurricular é uma atividade opcional que a pessoa estagiária realiza por iniciativa própria.

Sua carga horária não está vinculada à conclusão do curso, oferecendo mais flexibilidade para a companhia e aluno. A jornada de estágio segue a média de 30 horas semanais.

É importante ressaltar que, para contratar estagiários nesse tipo de estágio, a duração máxima do contrato é de dois anos, com possibilidade de efetivação.
3. Estágio remunerado
O estágio remunerado é um modelo que pode se enquadrar tanto no estágio obrigatório quanto no não-obrigatório, tendo como principal característica o pagamento de uma bolsa-auxílio ao estagiário.

Essa remuneração pode variar em função de diversos fatores, como:

 	área de atuação: setores de alta demanda, como tecnologia, costumam oferecer bolsas mais competitivas;
 	carga horária: o valor da bolsa geralmente é proporcional ao número de horas trabalhadas;
 	região geográfica: localidades com alto custo de vida podem influenciar o valor da remuneração;
 	porte da empresa: grandes organizações podem dispor de um orçamento mais robusto para benefícios corporativos mais atrativos.

O salário oferecido em estágios, mesmo quando não obrigatório, aumenta a atratividade das oportunidades, tornando-as mais competitivas.

Além disso, a contratação de estagiários acarreta várias vantagens para o negócio, como a possibilidade de desenvolvimento de competências específicas e integração mais fluida à cultura corporativa.
4. Estágio não-remunerado
O estágio não-remunerado é mais comum em oportunidades vinculadas às universidades, nas quais uma compensação financeira não é exigida por Lei.

O objetivo desse tipo de estágio é proporcionar ao estudante uma experiência prática que complemente sua formação acadêmica.

Organizações que optam por vagas ou programas de estágio sem bolsa-auxílio podem enfrentar desafios na retenção de talentos, especialmente em setores mais disputados no mercado.
Qual a diferença entre estágio de nível médio, técnico e superior?
Os programas de estágio são conhecidos como oportunidades de desenvolvimento para estudantes em graduação.

Mas, o que algumas pessoas não sabem, é que as empresas podem contratar estagiários em diferentes níveis de formação: médio, técnico e superior.



Tipo de Estágio
Descrição


Estágio de nível médio
Voltado para alunos do ensino médio regular.
Foco no desenvolvimento de competências gerais para o mercado de trabalho.
Duração máxima de dois anos, com até 30 horas semanais.
Mais comum no formato não-obrigatório.


Estágio de nível técnico
Para estudantes de cursos técnicos, com formação em áreas específicas.
Pode ser obrigatório ou não-obrigatório, dependendo da grade curricular.
Jornada de até 30 horas semanais.


Estágio de nível superior
Para graduandos, com foco em aplicar e expandir o conhecimento acadêmico.
Alta possibilidade de efetivação, principalmente no formato não-obrigatório.
Jornada pode ser de 30 ou 40 horas semanais, dependendo do curso.



 
Como definir o tipo de estágio ideal?
Definir o tipo de estágio mais adequado à sua empresa exige uma visão estratégica, considerando as necessidades do negócio, o perfil dos talentos e o impacto desejado.

Para isso, siga o passo a passo:
Defina os objetivos do programa
É essencial entender por que sua organização deseja implementar um programa de estágio. As respostas a essas perguntas guiarão todas as decisões posteriores:

 	O programa busca formar talentos específicos para áreas como engenharia, tecnologia, marketing ou finanças?
 	Há interesse e recursos para desenvolver competências gerais, como habilidades interpessoais, pensamento crítico e resolução de problemas?

Identifique o perfil do candidato ideal
Saber exatamente o que você procura no estagiário é essencial para atrair o talento certo. Para isso, considere:

 	As oportunidades serão para ensino médio, técnico ou superior?
 	O profissional precisa ter disponibilidade integral ou é possível conciliar o estágio com os estudos?

Decida sobre a remuneração e benefícios
Embora a remuneração seja indispensável para estágios não-obrigatórios, ela pode ser decisiva na atração de talentos.

Além disso, benefícios adicionais ajudam a posicionar positivamente seu negócio no mercado.
Engaje as lideranças
A participação ativa dos gestores é fundamental para o sucesso de contratação de estagiários. Afinal, eles serão os responsáveis por orientar, acompanhar e integrar os novos talentos ao time.

Sendo assim, defina junto aos líderes:

 	Como os estagiários podem contribuir para as metas da empresa?
 	Quais tipos de talentos são mais estratégicos para a área de atuação e momento do negócio?
 	Quais feedbacks e treinamentos serão oferecidos?
 	Haverá possibilidade de efetivação?

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a Lei de Estágio possibilita quatro tipos de estágios para que as empresas adotem programas alinhados à estratégia corporativa.

Quer ajuda para implementar os melhores programas de estágio na sua organização? Conheça a Selpe Trainee & Estágio!

### Liderança colaborativa: como elevar a cooperação e a inovação na sua empresa?

A liderança colaborativa tem sido cada vez mais reconhecida como uma abordagem transformadora no cenário corporativo.

Alinhada ao trabalho em equipe, esse modelo rompe barreiras hierárquicas e promove um ambiente onde todos os colaboradores têm voz ativa.

Ao desenvolver líderes colaborativos, as empresas podem alcançar mais engajamento e preparar times para inovar frente aos desafios do mercado atual.

Continue a leitura e descubra como esse estilo de liderança transforma o desempenho organizacional e fortalece a cultura do negócio.
O que é liderança colaborativa?
A liderança colaborativa envolve a participação da equipe na tomada de decisões e execução de estratégias.

O líder assume o papel de facilitador, promovendo um ambiente fundamentado em confiança, diálogo aberto e autonomia.

Seu objetivo é estimular a troca de ideias, a co-criação e o compartilhamento de responsabilidades, permitindo que os colaboradores engajem com suas perspectivas e habilidades únicas.
Qual a diferença entre liderança colaborativa e tradicional?
Na liderança tradicional, o poder e a autoridade são centralizados no líder. Os gestores seguem estruturas de comando e controle, limitando o envolvimento do time nas decisões.

Um exemplo disso são os líderes que delegam tarefas sem direcionamento adequado, esperando que os colaboradores as executem sem questionamentos.

Já na gestão colaborativa, o foco está na interação das equipes e no reconhecimento das contribuições individuais.

O Google e Spotify são exemplos de organizações que adotam uma abordagem participativa, promovendo empowerment no trabalho.

Por meio do programa “20% Time”, o Google permite que os funcionários dediquem 20% de seu tempo a projetos pessoais que podem gerar valor à empresa.

Já o Spotify adota o conceito de squad work, que são equipes ágeis e autônomas que trabalham de forma colaborativa. Esses times têm a liberdade de tomar decisões e são responsáveis por resultados específicos.
Quais os pontos fortes e fracos de uma gestão colaborativa?
Embora a liderança colaborativa traga muitos benefícios, ela também apresenta pontos de atenção e desafios que devem ser considerados pelas empresas.
Pontos fortes

 	Confiança e engajamento: o funcionário se sente mais envolvido quando pode influenciar as decisões e ter voz ativa nas mudanças.
 	Maior criatividade e inovação: a cooperação entre diferentes talentos gera novas ideias e soluções criativas.
 	Clima organizacional saudável: a comunicação aberta e a transparência fortalecem os laços entre os colaboradores.
 	Redução do turnover: profissionais que se sentem parte do processo e veem valor no seu trabalho tendem a permanecer por mais tempo na organização.

Desafios

 	Possível falta de direção: em alguns casos, muitas vozes podem dificultar o processo decisório, tornando-o lento e confuso.
 	Desafios na gestão de conflitos: a natureza mais democrática da liderança colaborativa pode gerar tensões em momentos de divergência, demandando competências de mediação.
 	Exige confiança: a colaboração entre líderes e equipes só se sustenta em ambientes com um alto nível de confiança.
 	Dependência de soft skills: a eficácia do modelo depende do desenvolvimento das habilidades interpessoais dos líderes e funcionários.

Quais as soft skills necessárias para líderes colaborativos?
Os líderes colaborativos precisam ter competências que promovam a integração das equipes e estejam alinhadas aos princípios da cooperação.

Entre as principais habilidades de liderança compartilhada, destacam-se:

 	comunicação: capacidade de ouvir ativamente e comunicar de forma clara e objetiva;
 	empatia: aptidão para reconhecer e compreender as necessidades e sentimentos dos outros, fortalecendo relações interpessoais;
 	inteligência emocional: competências para gerenciar emoções e lidar com as dinâmicas do grupo de maneira equilibrada;
 	visão compartilhada: talento para alinhar metas e objetivos ao propósito coletivo, fomentando engajamento;
 	flexibilidade e adaptabilidade: abertura para mudanças e disposição para ajustes, conforme necessário.

Como trabalhar a colaboração em equipe?
Para implementar a colaboração efetiva em sua equipe, é necessário adotar algumas práticas:
Estabeleça objetivos compartilhados
A cooperação funciona quando todos os funcionários têm uma visão alinhada e estão comprometidos com objetivos comuns e resultados.

Uma estratégia eficaz para isso é a adoção de OKRs, que ajudam a conectar os esforços de equipes e profissionais aos propósitos da organização.

Por meio dessa abordagem, é possível estabelecer metas claras e mensuráveis, que favorecem a colaboração em projetos conjuntos e reforçam o senso de propósito.
Crie um ambiente seguro para a troca de ideias
Uma cultura organizacional em que os profissionais se sintam à vontade para expressar suas opiniões e sugestões sem medo de julgamentos promove um ambiente mais aberto e inclusivo.
Valorize a contribuição dos liderados
O reconhecimento é um motivador importante para manter o trabalho em equipe fluindo no espaço laboral.

Ele pode ser feito por meio de feedbacks positivos, premiações simbólicas e celebrações de marcos importantes, como o alcance de metas coletivas.
Como desenvolver líderes colaborativos na sua empresa?
Desenvolver líderes colaborativos exige uma abordagem estratégica, alinhada aos objetivos do negócio.

A gestão de pessoas tem um papel fundamental ao oferecer suporte contínuo e criar as condições necessárias para o sucesso desse estilo de liderança.
1. Programas de Desenvolvimento de Liderança
Investir em treinamentos de liderança que abordem as competências indispensáveis para líderes colaborativos é essencial para garantir a sua eficácia.

Esses programas devem ser adaptados às necessidades específicas de cada gestor e cultura organizacional, promovendo uma aprendizagem prática e aplicável ao dia a dia.


2. Mentoria e coaching
A orientação personalizada por meio de mentoria ou coaching pode acelerar o desenvolvimento de aptidões colaborativas.

Líderes que contam com mentores podem aprender a lidar com desafios de maneira mais eficaz, trocando experiências e estratégias de gestão.
3. Feedback contínuo e orientado ao desenvolvimento
Estabelecer uma cultura de feedback contínuo, em que o líder é constantemente avaliado e orientado sobre como melhorar sua abordagem participativa, é crucial para a eficácia do plano de desenvolvimento de liderança.
4. Fomento à colaboração entre líderes e equipes
É fundamental criar espaços e oportunidades para gestores e colaboradores trocarem ideias e participarem de decisões estratégicas.

O RH pode facilitar esse processo por meio de dinâmicas de grupo, reuniões de feedback e sessões de brainstorming.
5. Formação de líderes como multiplicadores de cultura
Um líder colaborativo também é um embaixador da cultura organizacional.

Por meio de treinamentos de multiplicadores, é possível capacitar gestores para disseminar valores e comportamentos desejados, fortalecendo o alinhamento entre equipes e áreas.

Como vimos, a liderança colaborativa é uma transformação cultural. Empresas que cultivam esse modelo de gestão impulsionam o engajamento e a mentalidade de que o sucesso é um esforço coletivo.

Sua organização está preparada para iniciar essa jornada? Entre em contato com a Selpe Advisory, que oferece soluções sob medidas para desenvolver líderes colaborativos que geram resultados reais e sustentáveis.

Saiba mais sobre como podemos apoiar seu negócio nesse processo.

### Os 5 Desafios das Equipes: review do livro de Patrick Lencioni (e o que você pode aprender com ele!)

Você já ouviu falar no livro “Os 5 Desafios das Equipes”? A obra é uma leitura envolvente, realista e prática, construída de forma criativa e objetiva. Para quem trabalha na área de RH, o autor traz ótimas reflexões sobre a importância do trabalho em equipe.

Patrick Lencioni divide o livro em duas partes. A primeira delas é uma fábula sobre uma gestora que precisa liderar um grupo desunido de executivos (e cujas posturas afetam a empresa inteira).

A segunda parte, por sua vez, é a técnica-teórica, com ensinamentos sobre os porquês de certas equipes darem certo e outras nem tanto.

Por meio desse mix de parábola e leitura técnica, Lencioni oferece instruções claras para identificar tendências do comportamento humano que prejudicam o trabalho em equipe. Além disso, as orientações também servem para o exercício diário da liderança.

Se puder, leia a obra completa! Neste resumo, compartilhamos um pouco sobre o seu conteúdo, mas nada se compara ao detalhamento do livro em si.
Quais são os 5 desafios das equipes abordados por Patrick Lencioni?
Como adiantamos, o autor apresenta temas super importantes para o contexto que estamos vivendo.

Podemos perceber, a partir da leitura, a importância do trabalho em equipe para que processos e demandas sejam realizadas de maneira fluida — no trabalho remoto ou presencial.

Da mesma forma, notamos o valor de lideranças participativas, atentas, preocupadas e orientadas à gestão de mudanças.

Mas, afinal, quais são os 5 desafios das equipes abordados no livro?

Desafios (disfunções) das equipes:

 	ausência de confiança;
 	medo do conflito;
 	falta de comprometimento;
 	fuga da responsabilidade;
 	falta de atenção aos resultados.

Essas disfunções podem, erroneamente, ser interpretadas como cinco problemas distintos, que poderiam, eventualmente, ser administrados de forma isolada uns dos outros.

Porém, é importante saber que elas formam um modelo inter-relacionado, tornando a suscetibilidade a qualquer um dos problemas potencialmente fatal para o sucesso de uma equipe.

Representação dos cinco desafios das equipes abordados no livro de Patrick Lencioni.

 
1. Ausência de confiança
Patrick Lencioni traz a confiança como a base da pirâmide de organização de uma equipe.

Em geral, a origem da falta de confiança está na não abertura dos membros para se mostrarem vulneráveis no grupo (suscetíveis a erros, com defeitos, pontos fracos etc).

Por não serem genuinamente abertos uns com os outros (já que não encontram espaço e tranquilidade para que isso aconteça), torna-se impossível a construção de bases para estabelecer relações de confiança.
2. Medo do conflito
Segundo o autor, membros de equipes coesas se envolvem em debates (conflitos de ideias) nos quais projetos e problemas são discutidos com a consciência de que a divergência de perspectivas pode engrandecer a busca por melhores soluções.

Nessas equipes, existe a clareza de que não devemos temer conflitos de ideias. Afinal, eles têm como propósito o refinamento e melhoria contínua de soluções.
3. Falta de comprometimento
Patrick Lencioni também deixa claro que, quando os membros de uma equipe não podem falar abertamente suas opiniões, eles raramente aceitam e se comprometem genuinamente com as diretrizes e decisões tomadas.

Quando as pessoas não se sentem parte da construção do trabalho ou quando consideram que não são ouvidas, abre-se grande espaço para não haver comprometimento.
4. Fuga da responsabilidade
Em um contexto de falta de confiança, medo do conflito e falta de comprometimento, os membros de uma equipe não se sentem à vontade e nem capazes de responsabilizar seus colegas por tarefas, atividades, processos e decisões, até mesmo por comportamentos e atitudes diversos frente ao trabalho.
5. Falta de atenção aos resultados
Por fim, o quinto desafio ocorre quando os membros de uma equipe colocam eventuais necessidades individuais (ego, carreira, reconhecimento etc) à frente dos objetivos coletivos de projetos e ações.

Como já realçamos aqui, um dos principais ensinamentos do livro é que os desafios ou disfunções das equipes não podem ser interpretados como cinco problemas distintos.

Eles formam um modelo relacionado, o que torna a suscetibilidade a qualquer um deles um problema para o bom desempenho das entregas.

Em resumo, é preciso ter atenção e cuidar de todos eles para que nenhum represente uma lacuna no sucesso de um negócio.

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### Planejamento de RH 2025: como definir os rumos da sua equipe?

O planejamento de RH é um dos pilares para o sucesso de qualquer organização.

Para enfrentar os desafios que evoluem constantemente no mundo corporativo, é essencial que as empresas estejam preparadas não apenas para o presente, mas também para o futuro.

Neste artigo, vamos explorar as principais etapas para você criar um plano de Recursos Humanos realmente efetivo, capaz de guiar o seu negócio rumo aos melhores resultados em 2025 e além.

Aqui, vamos apresentar um passo a passo que vai desde a avaliação do seu momento atual até a implementação de novas estratégias de RH. Vamos começar?
O que é e como funciona um planejamento de RH?
Um planejamento de Recursos Humanos é o alicerce de uma gestão de pessoas eficaz. Ele não apenas define o rumo que a equipe de RH seguirá, mas também atua como um guia estratégico para o negócio.

Neste contexto, torna-se importante entender o que ele é, como ele opera e por que é fundamental para qualquer empresa que busque crescimento e uma força de trabalho engajada.

Planejar um RH estratégico é um processo proativo que envolve a identificação das necessidades da organização em termos de recursos humanos, bem como o desenvolvimento de estratégias para atendê-las.

Ele abrange uma série de áreas, incluindo o recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento, retenção e gestão de desempenho.

Nesse processo, o RH colabora diretamente com os líderes e gestores da companhia para garantir que os colaboradores estejam alinhados com os objetivos e metas da empresa.


Qual a importância do planejamento de RH para uma empresa?
A importância do planejamento de RH reside em sua capacidade de construir uma equipe capacitada, engajada e preparada para enfrentar os desafios que o futuro possa apresentar.

Ele permite que a empresa antecipe e atenda às mudanças nas tarefas de mão-de-obra, identifique lacunas de habilidades e promova um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Além disso, esse tipo de planejamento desempenha um papel vital na retenção de talentos, à medida que as estratégias de desenvolvimento e progressão na carreira são traçadas, ajudando a manter os funcionários satisfeitos e comprometidos.
Como fazer um planejamento de Recursos Humanos?
Para ajudar você a fazer um bom plano de Recursos Humanos, apresentamos os 5 passos essenciais. Veja a seguir!
Passo 1: avalie a situação atual
O primeiro passo para um planejamento de RH bem-sucedido é uma avaliação minuciosa da situação atual da sua equipe de RH e da organização. Isso envolve:

 	analisar a atual estrutura do time, suas competências e recursos disponíveis;
 	identificar tendências do mercado de trabalho que possam afetar suas operações internas;
 	avaliar o desempenho e as necessidades de treinamento da equipe de RH;
 	rever os processos existentes de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento;
 	coletar feedbacks dos funcionários para entender suas dificuldades e expectativas em relação ao RH.

Essa análise inicial fornecerá uma base sólida para o planejamento estratégico. Depois disso, é possível seguir para o passo seguinte.
Passo 2: defina metas e objetivos
Com base na análise da situação atual, é hora de definir metas e objetivos claros para o departamento.

Essas metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazos definidos. Ou seja, é importante seguir a metodologia SMART.

Por exemplo, nelas podem incluir:

 	redução de tempo médio de contratação em X%;
 	aumento da satisfação dos funcionários em relação aos programas de treinamento em Y pontos percentuais;
 	implementação de uma estratégia de retenção de talentos que reduza a rotatividade em Z%;
 	aplicação da diversidade e inclusão na empresa, aumentando o número de funcionários de grupos sub-representados em W%;
 	metas claras para orientar seus esforços e medir o sucesso do seu planejamento de RH.

Passo 3: estabeleça estratégias e planos de ação
Com as metas definidas, chega o momento de desenvolver estratégias específicas para atingir esses objetivos. Entre as ações, é possível:

 	desenvolver um plano de recrutamento para atrair talentos alinhados com as necessidades da empresa;
 	implementar programas de treinamento e desenvolvimento para melhorar as habilidades da equipe de RH;
 	criar estratégias de retenção, como planos de carreira, bonificações e benefícios atraentes;
 	fomentar a diversidade e a inclusão por meio de iniciativas específicas;
 	Aqui, cada estratégia deve ser claramente definida, com indicadores de desempenho que permitam medir seu impacto ao longo do tempo. Assim, será possível entender se as ações realmente funcionaram.

Passo 4: implemente e monitore os resultados
Após o desenvolvimento das estratégias, é hora de implementá-las.

Primeiramente, certifique-se de que todas as pessoas do setor de RH estejam alinhadas com as metas e objetivos, e que saibam qual é o papel de cada uma na execução das estratégias.

O monitoramento é essencial. Acompanhe o progresso em direção às metas definidas e faça ajustes conforme necessário.

Isso pode envolver a realização de reuniões regulares de acompanhamento, análise de dados e feedback contínuo dos funcionários.
Passo 5: avaliação e aprendizado
No final de cada período determinado pela equipe de Gestão de Pessoas, é importante realizar uma avaliação abrangente do planejamento de RH.

Analise o que foi alcançado em relação às metas estabelecidas para identificar áreas que podem ser aprimoradas nos próximos meses ou anos.
Planejamento de RH para 2025: como se preparar para o futuro?
O planejamento de RH para 2025 deve considerar a jornada da empresa, assim como o seu planejamento e desempenho ao longo dos anos anteriores. Com isso em mente, você pode seguir o passo a passo apresentado neste artigo.

Ao seguir essas etapas essenciais, você pode criar um plano estratégico que ajudará sua organização a prosperar no curto, médio e longo prazo.

Lembre-se de que o planejamento de RH é um processo contínuo. À medida que o mercado de trabalho e as necessidades da sua organização evoluem, seu plano de RH também deve evoluir.

Por esse motivo, esteja aberto a tendências e inovações ao longo do caminho.

A tecnologia cada vez mais imersa na área de Recursos Humanos é uma delas: ChatGPT no RH e análise preditiva são exemplos atuais que têm sido adotados por grandes corporações.

Ao ficar de olho nas novidades do mercado, sua equipe de RH estará mais preparada para enfrentar o futuro com confiança.

Esperamos que o conteúdo tenha sido útil para o planejamento de um RH 5.0 e potente para a empresa e seus colaboradores.

Para auxiliar no seu planejamento para o próximo ano, confira o nosso calendário do RH para 2025!

### Teste de perfil comportamental: como aplicar na gestão de pessoas?

O teste de perfil comportamental é uma poderosa ferramenta para transformar o ciclo de Gente e Gestão de uma empresa.

Por meio dele, é possível garantir mais alinhamento entre talentos e cargos, além da formação de equipes equilibradas e produtivas.

Entre as melhores soluções de mapeamento de comportamento e soft skills, destaca-se a AssessFirst, representada exclusivamente pela Selpe no Brasil.

Neste artigo, você descobrirá como o teste de perfil comportamental e a AsessFirst podem impulsionar o sucesso do seu negócio. Vamos lá?
O que é teste de perfil comportamental?
O teste de perfil comportamental avalia os comportamentos e as características de personalidade de uma pessoa em diferentes contextos.

Criado em 1920 para analisar as aptidões dos candidatos para as forças armadas, esse tipo de teste evoluiu para uma estratégia essencial no ambiente corporativo graças aos estudos de psicólogos e analistas do comportamento.

Os principais aspectos avaliados nos testes comportamentais incluem:

 	

 	extroversão ou introversão;
 	estilo de comunicação;
 	motivação no trabalho;
 	habilidades cognitivas e sociais;
 	fit cultural com a empresa;
 	capacidade de liderança;
 	adaptação, resiliência e flexibilidade.



Em quais situações aplicar o teste de perfil comportamental?
O teste de perfil comportamental pode ser aplicado em diferentes formatos, como questionários, entrevistas individuais, assessments ou até mesmo gamificação.

Os momentos ideais para utilizá-lo variam conforme a estratégia corporativa e as políticas de RH estabelecidas.
Processos seletivos
Identificar as características e tendências comportamentais de cada talento ajuda a contratar profissionais mais aderentes à cultura e à posição a ser ocupada, potencializando o sucesso das contratações.

Além disso, o uso da tecnologia torna os processos seletivos mais automatizados, proporcionando uma candidate experience fluída e eficaz.
Avaliação da cultura
Aplicar o teste de perfil comportamental periodicamente permite avaliar as motivações, atitude e evolução dos colaboradores, gerando insights para decisões estratégicas sobre os funcionários, lideranças e cultura do negócio.
Desenvolvimento individual e das equipes
A análise comportamental apoia o diagnóstico de forças e pontos de desenvolvimento, viabilizando planos de ação personalizados para o crescimento profissional e o fortalecimento das equipes.
Realocação e promoção de colaboradores
O teste ajuda a comparar o perfil atual de colaboradores às competências exigidas em novas posições, facilitando processos de mobilidade interna, planos de carreira robustos e treinamento de líderes.
Por que investir no teste de perfil comportamental?
Investir no teste de perfil comportamental beneficia as empresas em todo o ciclo de Gente e Gestão. Veja a seguir!
Redução de turnover
Por meio dos testes de perfil comportamental, as organizações têm mais chances de realizar um processo seletivo bem-sucedido, alocar e desenvolver profissionais internamente com mais coerência e efetividade.

Isso aumenta o senso de pertencimento e reduz a rotatividade de pessoal.
Agilidade na contratação
Ao adotar soluções baseadas em ciência do comportamento e inteligência artificial, o RH pode automatizar e tornar mais preciso o processo de avaliação de candidatos, acelerando a admissão de novos talentos.
Alinhamento de propósito
O teste comportamental fornece informações estratégicas sobre preferências relacionadas ao ambiente, objetivos de carreira e propósitos.

Esses dados ajudam a alinhar os valores e expectativas dos talentos com os da empresa, o que pode fortalecer a cultura fortalecida e um bom clima organizacional.
Gestão de conflitos qualificada
Compreender o perfil, as habilidades e o estilo de trabalho dos funcionários facilita a gestão das atividades diárias e o gerenciamento eficaz de conflitos, permitindo que a liderança adote uma abordagem mais flexível e humanizada.
Quais são os testes comportamentais mais usados pelas organizações?
Cada companhia pode adotar um ou mais tipos de testes comportamentais, alinhados às suas necessidades e estratégia corporativa. Em geral, as avaliações mais utilizadas são:
Big five
A metodologia big five é uma das mais aceitas e adotadas pela comunidade científica, avaliando a personalidade e soft skills por meio de cinco fatores:

abertura à experiência: disponibilidade e interesse de uma pessoa por novas experiências e perspectivas. Relacionada à curiosidade, criatividade e inovação;

conscienciosidade: tem relação com a capacidade de organização, responsabilidade e autodisciplina do profissional;

extroversão: essa característica refere-se à sociabilidade, ao nível de energia e facilidade de interação com a equipe;

agradabilidade: tendência à cooperatividade e compassividade;

neuroticismo: relaciona-se ao manejo de situações estressantes e sentimentos como raiva, tristeza e ansiedade.
DISC
Analisa os estilos comportamentais dos membros de uma organização por meio de quatro dimensões:

dominância: profissionais com alta dominância tendem a assumir cargos estratégicos e de liderança. São assertivos, focados em resultados e gostam de desafios.

influência: relaciona-se com a capacidade de comunicação, persuasão e sociabilidade de um indivíduo;

estabilidade: pessoas com essa característica elevada são pacientes, equilibradas, confiáveis e capazes de criar e promover um ambiente harmônico para todos;

conformidade: talentos com esse perfil buscam um alto nível de qualidade em suas responsabilidades. São disciplinados, detalhistas e respeitam as regras.
Star
Metodologia usada em processos de recrutamento e seleção para avaliar comportamentos em experiências passadas.

Ela se estrutura em 4 pilares:

situação: o candidato apresenta o contexto de um desafio ou problema que vivenciou;

tarefa: descrição da responsabilidade ou objetivo a ser alcançado;

ação: como o profissional agiu para solucionar o desafio ou reduzir os riscos associados a ele;

resultado: é avaliado o desfecho da situação, ganhos e perdas.
Como a AssessFirst pode apoiar sua empresa nesta análise?
A AssessFirst se destaca como a solução mais completa do mercado, pois permite prever o sucesso e o desenvolvimento de profissionais em qualquer função.

Além de tornar os processos seletivos mais assertivos e melhorar a experiência dos candidatos, a ferramenta auxilia na identificação da compatibilidade entre membros da equipe e no desenvolvimento interno.

Os critérios de avaliação baseiam-se no modelo teórico Big Five e utilizam a Inteligência Artificial e ciência comportamental para analisar aspectos emocionais, comportamentais e cognitivos dos traços de personalidade.

Se você deseja entender mais sobre a solução e impulsionar os resultados do seu negócio, nossos consultores estão prontos para esclarecer dúvidas e simular uma demonstração gratuita. Entre em contato conosco.

### Calendário RH e DP: otimize sua gestão em 2025

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### Liderança ineficaz: como identificar os sinais e evitar o impacto no seu negócio

A liderança ineficaz é um dos maiores desafios para o sucesso empresarial. Um líder tem o poder de influenciar até 70% do engajamento de sua equipe, diminuindo a qualidade do trabalho.

Por isso, identificar e solucionar falhas na gestão é uma das ações mais estratégicas que você pode tomar para garantir o desempenho e o crescimento sustentável do seu negócio.

Continue a leitura deste artigo e descubra os principais sinais de uma liderança fraca, seus impactos no ambiente corporativo e como evitar esse cenário de maneira efetiva.
O que caracteriza uma liderança ineficaz?
Uma liderança ineficaz é resultado de erros acumulados ao longo do tempo, prejudicando diretamente a dinâmica da equipe.

Para entender o que leva um líder ao fracasso, é importante observar comportamentos e atitudes que indicam deficiências na sua atuação.
1. Falta de engajamento
A falta de engajamento de um gestor afeta negativamente o desempenho coletivo. Quando o líder não se envolve com o trabalho dos colaboradores e demonstra desinteresse pelo desenvolvimento individual, ele falha em inspirar e direcionar o time.
2. Problemas na comunicação
Gestores que não se comunicam clara e consistentemente geram incertezas. Esse comportamento pode ser identificado pela falta de feedbacks contínuos ou por expectativas pouco definidas.
3. Ausência de empatia
Um líder que não pratica a empatia não estabelece conexões emocionais com seus liderados, o que pode desengajar profissionais de todas as gerações.

Cerca de 80% dos millennials, por exemplo, considerariam deixar o emprego se percebessem falta de compreensão no ambiente de trabalho.
4. Falta de apoio e desenvolvimento
Uma liderança ineficaz negligência o crescimento profissional de suas equipes. Deixar de investir em treinamento e devolutivas construtivas limita o potencial dos liderados e impacta negativamente os resultados.
5. Falha na gestão de conflitos
Entender como um líder deve agir em situações difíceis é essencial para manter a eficácia da gestão. Líderes ineficazes ignoram falhas ou reagem de maneira desproporcional ao cenário, intensificando tensões e minando a confiança dos talentos.
6. Não reconhecer ou recompensar bons desempenhos
A falta de reconhecimento é um dos maiores problemas de liderança. Quando o gestor não valoriza as conquistas dos funcionários, eles percebem que seu esforço não tem importância, reduzindo o senso de pertencimento.
7. Tomada de decisões autoritárias
Gestores que tomam decisões isoladamente, sem ouvir a equipe, causam insegurança. Esse estilo de liderança impede os profissionais de se sentirem parte do processo, provocando frustração no longo prazo.
8. Incapacidade de adaptação
O mundo corporativo requer gestores flexíveis e abertos à mudança. A resistência à inovação dificulta a evolução da instituição e desestimula a criatividade das pessoas, prejudicando a competitividade organizacional.
Quais os impactos da liderança ineficaz no ambiente organizacional?
Quando a empresa não identifica uma liderança desengajada em tempo hábil, os impactos negativos são refletidos em diferentes frentes:

 	baixa produtividade;
 	desmotivação no trabalho;
 	perda de vantagem competitiva;
 	fragmentação e desintegração dos times;
 	comprometimento do bem-estar corporativo;
 	aumento do absenteísmo;
 	ambiente tóxico e conflituoso;
 	elevação dos custos operacionais;
 	danos à reputação e imagem da empresa.

Como evitar uma liderança ineficaz no seu negócio?
Para evitar uma liderança ineficaz, é essencial adotar práticas e estratégias que garantam uma gestão mais eficiente e alinhada aos objetivos da organização.

A seguir, confira as ações essenciais para assegurar um ambiente onde os líderes são capazes de guiar suas equipes de forma produtiva e motivada.
Contratação alinhada ao perfil do cargo
Se você não quer ter uma liderança ineficaz, garantir que os profissionais certos ocupem essa posição pode evitar problemas futuros.

 	Perfil ideal: além das hard skills, avalie as competências de um líder como comunicação e capacidade de engajar o time.
 	Fit cultural: priorize candidatos alinhados aos propósitos da empresa, por meio de processos seletivos estruturados e tecnologias de ponta.

Programas de desenvolvimento de lideranças
O problema nem sempre está na pessoa que lidera, mas na maneira como o gerenciamento é exercido na companhia.

Para mudar esse cenário, investir em programas de desenvolvimento podem ser a chave.

 	Treinamentos de liderança personalizados: ofereça capacitações que abordem temas como gestão de pessoas e delegação de tarefas.
 	Mentorias e coaching: conte com especialistas para trabalhar fraquezas individuais e potencializar pontos fortes dos líderes.
 	Plano de crescimento: crie estratégias de acompanhamento para garantir que o aprendizado seja aplicado no dia a dia.



Fomento à liderança ética e moral
Uma liderança eficaz vai além de resultados e produtividade para a empresa. Ela deve estar fundamentada em princípios éticos e morais.

 	Construção de valores sólidos: reforce a importância de liderar uma equipe com integridade, transparência e respeito.
 	Tomada de decisão responsável: oriente os gestores a considerarem os impactos socioculturais de suas escolhas no espaço laboral.

Preparação de futuros líderes
Investir no desenvolvimento de talentos é uma estratégia fundamental para garantir a sustentabilidade da gestão na empresa.

 	Identificação de potenciais gestores: utilize ferramentas de avaliação para identificar colaboradores com perfil de liderança.
 	Desafios práticos: crie oportunidades para que esses profissionais assumam projetos que testem e aprimorem suas habilidades.

Feedback contínuo e orientado ao futuro
Estabeleça uma cultura de feedback contínuo para corrigir falhas e promover melhorias no desempenho dos líderes.

 	Retorno estruturado: aborde pontos de melhoria de maneira construtiva, destacando os avanços desejados.
 	Feedforward: direcione o foco para o futuro, oferecendo sugestões práticas sobre como melhorar a performance.

Monitoramento e alinhamento de metas
Garanta que os gestores estejam conectados com os objetivos da organização e que suas entregas sejam avaliadas regularmente.

 	KPIs claros: estabeleça metas que reflitam as conquistas esperadas da equipe e da liderança.
 	Avaliações periódicas: combine métricas com devolutivas qualitativas para um panorama completo da atuação.

Evitar, identificar os sinais de problemas na liderança e implementar estratégias para corrigi-los é essencial para formar equipes mais motivadas, produtivas e engajadas.

Na Selpe Advisory, oferecemos soluções sob medida para transformar a gestão em sua empresa.

Nossos planos de desenvolvimento para líderes são adaptados às necessidades específicas de cada organização, garantindo resultados reais e sustentáveis.

Se você deseja impedir uma liderança ineficaz e impulsionar o seu negócio, entre em contato conosco!

### Banco de Talentos: o que é, vantagens e como criar para 2025

Ter um banco de talentos qualificado é um dos maiores desafios da área de RH.

Nesse contexto, algumas medidas são importantes para tornar essa ferramenta mais atualizada e efetiva.

Afinal, ter uma base de candidatos robusta e qualificada é uma estratégia fundamental para otimizar processos de atração e seleção e para acelerar contratações. Por isso, não deve ser negligenciada.

Para saber tudo sobre banco de talentos, continue a leitura deste guia e aprenda como transformar a seleção de profissionais!
O que é um banco de talentos?
Um banco de talentos é o armazenamento de informações pessoais e profissionais de candidatos em potencial.

Ele funciona como uma base para identificar perfis alinhados às oportunidades oferecidas pela organização.

Entre esses dados, é possível encontrar telefone, endereço, idade, experiências em empresas anteriores e grau de escolaridade.

Ao contrário do que muitos gestores acham, essa estratégia não precisa necessariamente incluir apenas profissionais externos.

Funcionários atuais também podem estar no banco de talentos para possíveis transições de equipes ou promoções futuras. Isso aumenta as possibilidades de crescimento dos seus colaboradores e fortalece o employer branding.
Quais vantagens um banco de talentos oferece?
Em geral, manter um banco de talentos traz diversos benefícios e agiliza as contratações da sua organização.

Além disso, outras vantagens são observadas. Confira a seguir!
Otimização de processos seletivos
Sabemos que a fase inicial do recrutamento é a que mais demanda tempo e recursos.

Atrair candidatos e fazer a triagem de currículos pode ser um processo demorado, exigindo o envolvimento de profissionais em diferentes etapas, como a análise de habilidades e de pré-requisitos para as oportunidades.



Ter uma base de candidatos qualificada automatiza a primeira etapa da seleção, reservando informações de candidatos em potencial.

Por meio do banco de talentos, também é possível categorizar dados e acelerar a identificação de profissionais em potencial.
Diminuição de custos
Quando a primeira fase da seleção é realizada manualmente, tende a ser mais demorada e custosa.

Por isso, é importante pensar em medidas para encurtar essas etapas, reduzir o seu gasto orçamentário e maximizar os resultados de uma boa contratação.

Como um facilitador desses processos, manter um banco de talentos atualizado para futuras posições reduz o valor investido nos recrutamentos.
Assertividade nas contratações
Escolher os profissionais certos para uma vaga é uma tarefa complexa e envolve diferentes análises.

Uma base de currículos atualizada pode facilitar essa jornada.

Por meio dela, o setor de Gente e Gestão consegue visualizar melhor as atribuições de cada candidato e ganha agilidade para identificar profissionais em potencial.

Isso pode contribuir até mesmo para contratações mais desafiadoras, como a seleção de estagiários e trainees, que exigem uma condução mais específica e focada em desenvolvimento.
Mais diversidade e inclusão
Segundo um relatório da McKinsey&Company, a diversidade entre profissionais está diretamente relacionada ao aumento de produtividade das equipes.

Então, que tal utilizar o banco de talentos para levar mais diversidade e inclusão para os seus processos seletivos?

Por meio dele, é possível encontrar candidatos para vagas afirmativas ou intencionais, como de etnia, idade, gênero e PCDs.
Como criar um banco de talentos qualificado?
Agora que você já sabe como essa ferramenta pode beneficiar os seus processos seletivos, é importante entender como implementá-la de maneira eficaz.

Ter uma base de currículos é mais simples do que parece e exige poucos passos. Confira a seguir.
1. Escolha uma plataforma digital
Os bancos de talentos são, em sua maioria, construídos por meio de uma plataforma digital. Por isso, é importante escolher bem qual ferramenta utilizar.

Faça pesquisas junto ao setor de RH sobre quais são as mais utilizadas no mercado e se são alinhadas às necessidades do seu negócio.

A partir disso, as informações serão agrupadas e centralizadas digitalmente, possibilitando aos profissionais de RH uma melhor gestão de vagas e candidatos.
2. Domine a LGPD
Pensar em internet e dados pessoais é pensar na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Por isso, é importante conhecer as regulamentações dessa lei para evitar problemas jurídicos com o uso dos dados do seu banco de talentos, ajustando os processos do seu RH.
3. Planeje uma organização estratégica
Para oferecer todas as vantagens, a base de currículos não pode ser planejada sem diretrizes específicas.

Ela deve ser formatada de maneira padronizada para ser utilizada com assertividade e otimizada pelos profissionais de RH.

Isso significa que todos os bancos de talentos devem ser distribuídos da mesma forma em uma ferramenta e apenas adaptados para cada oportunidade ou área de inscrição.
4. Invista em marketing de atração
Um marketing de atração completo e eficiente é indispensável para o recrutamento de novos talentos, concorda?

Mas ele não precisa ser utilizado somente em vagas que já estão disponíveis na sua empresa!

Na verdade, também é interessante investir nessa estratégia em oportunidades futuras, convidando talentos a se inscreverem na base de currículos.

Assim, além de reforçar a marca empregadora, o RH tem à disposição dados de candidatos em potencial para entrar em contato nos próximos processos seletivos.
5. Mantenha o banco atualizado
Ter uma base de profissionais com informações antigas não trará resultados.

Por isso, atualize sempre o seu banco de currículos, investindo em novas estratégias de marketing e alinhando o uso da ferramenta às tendências do mercado.

Ao longo de todo o processo, tenha atenção às novidades de tecnologia no RH e aposte na automação no banco de talentos.
Por que usar automação no banco de talentos?
Automatizar processos da área de RH é um diferencial estratégico para alcançar precisão na seleção de profissionais. E isso se aplica também à manutenção do seu banco de talentos.

Entre essas tecnologias, você pode implementar inteligências artificiais e machine learning para categorizar os currículos da sua base com mais agilidade.

Além disso, a automação é vantajosa para a experiência dos candidatos. Algumas ferramentas realizam, automaticamente, comunicações sobre o andamento do processo seletivo, novas oportunidades ou feedbacks sobre etapas.

Um banco de talentos deve ser usado não apenas como uma ferramenta, mas como um instrumento capaz de tornar o seu processo seletivo estratégico e atualizado quando alinhado à tecnologia.

Se você gostou desse tema e quer conhecer novas soluções para impulsionar os seus resultados, assine a nossa newsletter!

### Empowerment: descubra como a autonomia transforma suas equipes

Muitas empresas lidam com estagnação constante sem perceber que a raiz do problema pode ser a falta de empoderamento dos funcionários.

Nesse cenário, o empowerment é visto como um diferencial estratégico, promovendo autonomia, protagonismo e responsabilização compartilhada nas equipes.

Neste artigo, você descobrirá como empoderar as pessoas da sua empresa transformam a relação entre líderes e liderados, melhora o clima organizacional e aumenta a produtividade. Vamos lá?
O que é empowerment no ambiente corporativo?
O empowerment é uma abordagem de Gente e Gestão que busca empoderar e incentivar a autogestão das pessoas, em várias frentes de atuação.

No ambiente corporativo, inclui confiar à equipe tarefas estratégicas, além de incentivar a tomada de decisão e o desenvolvimento de competências de liderança.

Essa prática não apenas permite que os profissionais estejam mais preparados em suas funções atuais, como também impulsiona o crescimento de carreira e abre portas para promoções futuras.

Contudo, para que o empowerment seja efetivo, é essencial que ele esteja integrado à cultura organizacional e seja reforçado pelos gestores, transmitindo aos colaboradores a segurança necessária para assumirem novos desafios.

Essa estratégia é baseada em 4 pilares:

 	poder: incentivar autonomia no trabalho, decisões independentes e autogestão das tarefas;
 	motivação: reconhecer conquistas e criar um ambiente que engaje e inspire a equipe;
 	desenvolvimento: oferecer treinamentos e atividades preparatórias para fortalecer habilidades e competências;
 	liderança: promover atuação estratégica alinhada aos objetivos da corporação, destacando benefícios profissionais.

Qual a relação entre empowerment e liderança descentralizada?
O empowerment é uma prática essencial na gestão descentralizada. Afinal, se o líder toma para si toda a responsabilidade e autonomia, é impossível empoderar as equipes.

Uma liderança horizontal estimula a inteligência coletiva, valoriza as contribuições dos colaboradores e promove seu desenvolvimento.

Nesse modelo, o líder age como facilitador, empoderando os funcionários em suas funções atuais e implementando ações para viabilizar o seu crescimento profissional.

Iniciativas como a gestão do conhecimento, que organiza e dissemina informações estratégicas, e o ownership, que incentiva o “sentimento de dono” nos projetos, são fundamentais.

Confira, na sequência, as principais vantagens de adotar essa abordagem nos negócios.
Quais as vantagens do empowerment no ambiente de trabalho?
Favorece o desenvolvimento de competências e habilidades
Quanto mais estratégica for a atuação de um profissional, maior será a expectativa em relação às suas competências e habilidades.

A implementação do empowerment capacita os colaboradores para solucionar desafios e mudanças de mercado, desenvolvendo suas qualificações técnicas e comportamentais.

Essa evolução não apenas transforma o ambiente interno, mas também fortalece o employer branding.
Reduz a sobrecarga do líder
Tomar todas as decisões e exercer um microgerenciamento constante é exaustivo, consome tempo e promove um desequilíbrio na ausência do líder.

Além disso, essa abordagem tende a provocar conflitos internos, evidenciando a insegurança da equipe em relação ao trabalho.

Ao adotar uma cultura de empowerment, os gestores direcionam seu foco para ações estratégicas, confiando na expertise da equipe para lidar com as demandas rotineiras e gradualmente, desafios maiores.
Aumenta a produtividade do time
A liberdade para agir estimula autonomia, o bem-estar e autorrealização no trabalho.

Sob uma gestão de empoderamento e apoio do gestor, os profissionais sentem-se mais à vontade para compartilhar opiniões, se engajar no trabalho e contribuir na linha de frente.

Como resultado, há maior senso de pertencimento ao negócio e aumento da produtividade.
Promove um bom clima organizacional
Quando os colaboradores não têm voz, a insegurança, o comodismo e a estagnação prevalecem no ambiente organizacional.

Com o empowerment, os liderados passam a fazer a diferença na organização, impactando os colegas de equipe e assumindo responsabilidade pelos resultados positivos da companhia.

Essa cultura fortalece as relações interpessoais, melhora a autoconfiança do time e impulsiona o trabalho em equipe.
Reduz a burocracia de processos
O poder de atuar sem microgerenciamento da liderança torna as operações mais ágeis.

Quando os colaboradores participam de decisões estratégicas ou têm autonomia para conduzir suas demandas diárias, a necessidade de aprovações externas diminui.

No longo prazo, isso torna os processos mais dinâmicos, evitando atraso e gargalos.
Como implementar o empowerment na equipe?
1. Alinhe os valores e objetivos do negócio
O primeiro passo para implementar o empowerment é comunicar claramente os valores, políticas e metas da empresa.

Quando as equipes se alinham aos objetivos organizacionais, os gestores têm uma base sólida para delegar atribuições e incentivar o protagonismo dos colaboradores.

De maneira semelhante, os liderados veem mais propósito ao assumir responsabilidades que tenham valor e significado no longo prazo.
2. Prepare as lideranças
Os gestores são peças-chave para viabilizar o empowerment, mas nem sempre estão preparados para isso.

Um programa de desenvolvimento de liderança apoia na compreensão dos benefícios dessa prática, além de estabelecer as bases para sua aplicação conforme a cultura organizacional.


3. Incentive autonomia na prática
Empowerment deve ser mais do que um conceito, é preciso traduzi-lo em ações concretas.

Quanto a isso, atitudes diárias dos líderes podem mostrar o caminho para a autorresponsabilidade e a autogestão.

Isso inclui o incentivo à busca por soluções, o envolvimento dos talentos em projetos importantes e o destaque dado a eles em momentos estratégicos.
4. Trabalhe a gestão do conhecimento
Para que os profissionais se sintam empoderados de verdade, é fundamental investir em qualificação. Caso contrário, o efeito pode ser o inverso, aumentando a insegurança.

Uma forma de implementar isso é por meio do treinamento de multiplicadores, em que o gestor escolhe funcionários para repassar o capital intelectual no negócio e formar novos multiplicadores internos.
5. Invista em feedback contínuo
A cultura de empowerment deve ser construída junto às pessoas. Por isso, acompanhar sua aderência ajuda a aprimorar a abordagem.

Nesse caso, o feedback constante é indispensável para apoiar os colaboradores e administrar expectativas com o líder.

Ele permite à gestão destacar a performance individual, focar em pontos de desenvolvimento e definir um plano de ação coerente.
Como o empowerment impacta a cultura organizacional?
1. Promove um bom relacionamento com o líder
Liderança e cultura estão intimamente relacionadas. Contar com um gestor que valoriza o potencial e reconhece a capacidade de cada funcionário traz inúmeros benefícios para a empresa.

Especialmente, para o cultivo de um bom relacionamento entre líder e equipe, pois toda a atenção dedicada aos profissionais é também refletida em transparência, lealdade e confiança mútua.
2. Aumenta a retenção de talentos
Todo funcionário deseja atuar em uma companhia onde se sente valorizado por sua dedicação e enxerga perspectivas de futuro.

Principalmente entre as novas gerações, participar da construção de projetos relevantes e fazer a diferença no mercado são fatores de engajamento no longo prazo.

É por isso que uma consequência do empowerment no ambiente empresarial é o aumento na retenção de talentos.
3. Favorece o pipeline de lideranças
Ambientes que empoderam as pessoas tendem a ter jovens líderes, ainda que não assumam posições de gestão.

Todo esse investimento no quadro de pessoal favorece processos de sucessão e a construção de um pipeline de lideranças sustentável.

O empowerment é uma prática alinhada a um RH estratégico e orientado para o futuro, em que o fortalecimento do capital humano é prioridade.

Se você deseja fortalecer a cultura organizacional e impulsionar os resultados da sua empresa, empoderar, motivar e apoiar o crescimento dos profissionais é um caminho com alto potencial.

Gostou do conteúdo? Se você quer ficar por dentro das principais linhas de pensamento e ferramentas de Gente e Gestão atuais, assine a nossa newsletter e receba materiais exclusivos na sua caixa de e-mail!

### Como um líder deve agir em situações difíceis? Descubra 7 estratégias!

Saber como um líder deve agir é essencial principalmente em situações difíceis, inevitáveis em qualquer empresa.

Seja em casos de conflito, baixo desempenho ou desligamentos, é essencial ter habilidades interpessoais e adotar uma abordagem humanizada para lidar com esses cenários de maneira eficaz.

Isso fortalece a confiança no gestor e na cultura do negócio, além de promover mais segurança psicológica e satisfação no ambiente de trabalho.

Neste artigo, você entenderá o que a liderança deve fazer em contextos desafiadores com exemplos e dicas práticas para inspirar suas equipes.

Vamos lá?
Habilidades essenciais para um líder em tempos difíceis
Os gestores são profissionais estratégicos para a cultura organizacional e gestão de conflitos, influenciando a performance das equipes, o alcance de resultados e, naturalmente, a reputação da empresa.

O estilo de liderança e a conexão com os liderados são fatores determinantes para o sucesso das metas e para a satisfação e retenção dos talentos.

Mas o que o líder deve fazer quando o cenário é desfavorável? Crises internas, demissões e falta de engajamento são situações prováveis — independentemente do porte ou segmento da corporação.

Nesses momentos, utilizar ou desenvolver habilidades essenciais de um líder é ainda mais significativa para fortalecer valores como transparência, confiança e admiração entre o time.

Confira, na sequência, soft skills importantes nessas ocasiões:

 	resiliência: capacidade de superar desafios, se adaptar e restabelecer o equilíbrio após situações difíceis;
 	escuta ativa: saber ouvir as pessoas, com cuidado e profissionalismo, sem necessariamente assumir uma posição ou defender um ponto de vista;
 	comunicação assertiva: conversar de maneira objetiva, transparente e respeitosa, visando encontrar o melhor caminho para a gestão do conflito;
 	pensamento ágil: habilidade de avaliação e tomada de decisão rápida, com o intuito de reduzir danos e encontrar soluções para o problema;
 	flexibilidade: disposição para mudar os planos e reavaliar prioridades, engajando o time em novos processos e dinâmicas;
 	proatividade: autonomia para prevenir crises, em várias frentes, e agir diante de um cenário desfavorável;
 	empatia: capacidade de se colocar no lugar de outro, acolhendo sua perspectiva e sentimentos.



Principais exemplos de situações difíceis no ambiente corporativo
A seguir, apresentamos exemplos práticos do que um líder deve fazer em momentos difíceis no ambiente corporativo.

Lembrando que o treinamento de liderança para aprimorar as habilidades mencionadas são essenciais para uma atuação eficaz e alcance de um desfecho favorável.
1. Desligamento
Independentemente da causa, a demissão de um funcionário é um grande desafio para os gestores, pois envolve uma tomada de decisão delicada, o impacto emocional e as repercussões na equipe.

Se conduzida de maneira inadequada, pode ter reflexos até mesmo na futura atração de talentos.

Sendo assim, o que um líder deve fazer é conduzir o momento com profissionalismo e valorizando a jornada do colaborador.

Isso inclui uma preparação para a conversa, transparência na comunicação e a abertura de espaço para que o talento compartilhe seus sentimentos e percepções.

Além disso, é relevante comunicar ao time a tomada de decisão, evitando rumores, tensão e desconfiança no longo prazo.
2. Feedback negativo
Dar um feedback negativo é uma tarefa sensível, pois nem todas as pessoas da equipe recebem críticas com naturalidade. Isso exige alinhar as necessidades do negócio ao comportamento e à personalidade de cada profissional.

Para tornar o processo mais eficiente, é recomendável escolher um local e um momento apropriados para a conversa, sendo específico ao descrever o problema, seus impactos e oferecer sugestões claras para evoluir nos aspectos apresentados.

Para Fabrizia Soares, diretora da Selpe Advisory, o que um líder deve fazer é permitir que colaborador se sinta respeitado, valorizado e considerado.

"O feedback traduz pelo olhar do gestor os elementos do dia a dia do talento, suas entregas, comportamentos e desafios de carreira. Cada vez mais, buscamos associá-lo a um processo de evolução contínua e não um olhar negativo de desconstrução”.
3. Baixo desempenho
O baixo desempenho profissional pode revelar questões que vão além da produtividade, incluindo insatisfação com a cultura organizacional, o estilo de gestão, conflitos internos ou problemas pessoais.

Por isso, o primeiro passo é investigar o cenário, considerando que as causas podem estar interligadas. Para isso, reuniões entre o time, feedbacks individuais e pesquisas de clima são boas estratégias.

Em seguida, desenvolva um plano de ação com o colaborador, incluindo iniciativas de desenvolvimento, mais flexibilidade, reconhecimento ou outras práticas de apoio coerentes à sua realidade.

A liderança assertiva ajuda a alinhar expectativas, tomar decisões embasadas e restabelecer o equilíbrio necessário.
4. Falta de engajamento
A falta de engajamento do time também não é uma situação fácil, pois influencia o clima organizacional, o bem-estar no trabalho e o alcance de metas.

O que um líder não deve fazer é postergar a tomada de decisão, o que pode levar a altas taxas de rotatividade e uma reputação interna ruim.

Em situações críticas, o ideal é enfrentar o problema de frente, investindo em 1:1 com a equipe, pesquisa de engajamento e feedback contínuo.

O gestor precisa ser realista: acolhendo de maneira empática as necessidades das pessoas, comunicando com clareza sua posição sobre o assunto e modificando o status quo junto ao RH.
5. Resistência do time
A resistência é um desafio comum em muitas organizações, seja em relação ao perfil da liderança, à estrutura da empresa ou aos novos processos.

Nesses casos, a escuta ativa para alinhar as expectativas é essencial, pois permite entender os motivos concretos da oposição. No longo prazo, uma simples resistência pode se transformar em falta de engajamento e baixa produtividade.

Também é importante saber dialogar de forma não violenta, destacando os motivos e benefícios dos valores e políticas da companhia.

O que um líder deve fazer é ser maleável ao avaliar as queixas e realizar ajustes quando necessário.

Além dessas situações, muitas outras podem exigir uma postura assertiva, experiência e treinamento no longo prazo.

Por isso, preparamos 7 dicas sobre como um líder deve agir em situações difíceis ou desfavoráveis. Confira!
7 dicas sobre como o líder deve agir em situações difíceis
1. Não postergue a tomada de decisão
Muitas vezes, o que pode agravar um contexto ruim é a demora para agir sobre o problema.

Isso não significa tomar decisões precipitadas sem avaliar a complexidade da situação, mas ter uma atitude proativa visando a resolução ou amenização dos conflitos.

Aprender com outros gestores, desenvolver competências de um líder e buscar uma gestão de pessoas qualificada faz parte dessa jornada.
2. Faça uso da inteligência emocional
Cenários desfavoráveis despertam sentimentos ambivalentes, como ansiedade, insegurança, medo do futuro e desânimo. Nessas horas, a inteligência emocional para líderes é uma ferramenta poderosa.

Saber como liderar uma equipe exige ter clareza de pensamento, resiliência e cuidado com os profissionais, proporcionando uma análise produtiva do ambiente e boas ações de melhoria.

A forma como o gestor equilibra razão e emoção também é decisiva após a crise. O momento difícil passa, mas como o líder agiu deixa uma marca no time e pode aumentar os pedidos de demissão.
3. Evite culpar ou expor liderados
Uma liderança emocional também envolve a habilidade de se recuperar de um momento difícil sem atribuir culpa.

Em situações como erros de funcionários ou projetos que não atingem os resultados esperados, expor a equipe pode ser prejudicial para o relacionamento interpessoal e recuperação do clima.

Em vez disso, o líder deve inspirar confiança, envolver o time na busca por soluções e, no momento adequado, realizar conversas estratégicas para alinhar gargalos.
4. Comunique-se claramente
Uma boa conversa pode, muitas vezes, prevenir um desentendimento ou ser o primeiro passo para a gestão de conflitos.

Comunicar com clareza sobre desafios, possíveis consequências, alterações na estrutura organizacional e pontos fracos é essencial para uma gestão eficaz.

Um estudo publicado pela HR Grapevine, concluiu que problemas no relacionamento e falta de comunicação são os principais motivos de fracasso de líderes, superando até a dificuldade de lidar com pressão.

Portanto, lembre-se: não basta apenas transmitir a mensagem; é essencial compreender o contexto, estar presente e ouvir atentamente as pessoas da sua empresa.
5. Considere a possibilidade de errar
O medo de falhar leva muitos gestores à estagnação. Contudo, errar faz parte do aprendizado, principalmente do desenvolvimento de jovens líderes.

Adotar essa perspectiva, aceitando que nem sempre a melhor decisão será tomada e no tempo hábil, torna o processo mais dinâmico e fluido.

Parte desse processo se transforma em adaptação, preparando o profissional para enfrentar desafios futuros com lucidez, experiência e confiança.
6. Seja verdadeiro com as equipes
Alguns deslizes podem ser cometidos, incluindo a demora para diagnosticar o cenário, pré-julgamentos ou falta de comunicação.

Tendo isso em vista, o que um líder deve fazer é reconhecer os seus desafios e pontos de melhoria, evitando uma postura distante, autoritária e fria.

Principalmente para os jovens talentos, a vulnerabilidade e a transparência são importantes para uma boa avaliação da gestão e engajamento no longo prazo.
7. Invista em preparação e treinamento
Como vimos, nem sempre é fácil saber como agir em situações desafiadoras. Cada circunstância exige preparo contínuo, técnica e repertório do líder e do setor de Gente e Gestão.

Investir em um programa de desenvolvimento de liderança completo, incluindo imersões em gestão de conflitos, inteligência emocional e comunicação humanizada podem transformar essa realidade.

Além disso, um olhar para as tendências de RH fortalece as diretrizes desses treinamentos e cria um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e atrativo para a retenção de talentos.

Se ocasiões complexas têm se transformado em um desafio constante para os gestores do seu negócio, uma consultoria especializada pode te apoiar.

A Selpe Advisory trabalha uma abordagem personalizada, alinhada às necessidades e à cultura da sua empresa. Entre em contato com os nossos consultores e saiba mais!

### Políticas de RH: guia prático para estruturar a gestão de pessoas e potencializar resultados

As políticas de RH são pilares para o alinhamento entre o desenvolvimento humano e a estratégia corporativa.

Elas representam diretrizes e normas que orientam práticas e comportamentos na empresa, impactando a atração e retenção de talentos e a construção de uma cultura organizacional forte.

Mas você sabe quais políticas de RH sua organização precisa? E como estruturá-las?

Neste artigo, você entenderá o conceito desses regulamentos, suas principais aplicações e vantagens, além de como implementá-los de forma eficaz. Vamos lá?
O que são políticas de RH?
As políticas de RH são um conjunto de regras, normas e diretrizes criadas para estruturar processos de gestão de pessoas.

Funcionando como um guia estratégico, elas abrangem desde a definição de cargos e salários até ações de feedback e desenvolvimento profissional.

Seu objetivo é garantir que as práticas de gestão estejam alinhadas aos valores e objetivos da empresa e que todos os colaboradores sejam tratados com equidade.
Exemplos de políticas de recursos humanos
Recrutamento e Seleção (R&S)
A política de R&S define critérios, etapas e responsabilidades no processo de contratação, garantindo que a companhia atraia talentos com fit cultural e adequação às necessidades técnicas do negócio.

Além disso, esse modelo pode incluir especificidades, como a priorização do recrutamento interno, que valoriza os profissionais do quadro de pessoal e oferece oportunidades para avançarem em suas carreiras.
Admissão e demissão
Essa política de RH orienta todo o ciclo de integração e desligamento de funcionários, assegurando que ambas as etapas sejam conduzidas com ética e respeito.

Com uma admissão bem planejada, a empresa certifica que novos talentos se sintam bem-vindos e preparados para iniciar sua jornada.

Já um processo de demissão transparente e justo minimiza a tensão, preserva a reputação da companhia e respeita os direitos dos colaboradores.
Remuneração e benefícios
A política de remuneração e benefícios determina como será a estrutura salarial, adicionais e incentivos, promovendo satisfação no trabalho.

Ao alinhar a compensação com a performance e as contribuições de cada pessoa para a organização, a instituição não só melhora a satisfação, como também se posiciona como um empregador atraente no mercado.
Treinamento e desenvolvimento
Este modelo de política de RH direciona o investimento para o aprimoramento contínuo dos funcionários, maximizando o potencial individual e coletivo da equipe.

Por meio de programas de capacitação, a empresa desenvolve habilidades essenciais e demonstra compromisso com a evolução de seus talentos.
Avaliação de desempenho
Esta política define métodos e periodicidade para a avaliação de desempenho, promovendo feedback construtivo e impulsionando o crescimento dos colaboradores.

Ao criar um espaço em que a devolutiva é integra a cultura empresarial, a companhia favorece o aperfeiçoamento das competências dos profissionais.
Saúde e bem-estar
Com práticas para proporcionar um ambiente de trabalho saudável, essa política de recursos humanos visa equilibrar as demandas profissionais com as exigências do capital humano, como flexibilidade e segurança psicológica.

Por meio de ações voltadas para a saúde física e mental, a empresa melhora a qualidade de vida de seus colaboradores, potencializa a produtividade e o senso de pertencimento do time.
Diversidade, inclusão e equidade
Essa política de RH é fundamental para promover um espaço inclusivo, onde todos os profissionais, independentemente de suas características, se sintam valorizados e respeitados.

Ao estabelecer diretrizes que incentivam a diversidade e a igualdade de oportunidades, a corporação cumpre sua responsabilidade social e enriquece sua identidade, favorecendo a inovação e a criatividade.
Qual a importância das políticas de RH para os negócios?
As políticas de RH desempenham um papel crucial ao atuarem como ferramentas estratégicas que fortalecem a essência e a performance da empresa.

Com orientações claras, elas facilitam o alinhamento de todas as áreas com a missão, visão e valores corporativos, reduzem os conflitos e aumentam a qualidade das entregas.

Além disso, normas bem definidas tornam a gestão de pessoas mais eficiente, favorecendo decisões ágeis e objetivas.

Ao estabelecer padrões de conduta e expectativas, esses modelos melhoram a comunicação interna e mantêm um bom clima organizacional.
Quais são as boas práticas para alinhar políticas de RH à cultura organizacional?
Para que as políticas de recursos humanos tenham impacto positivo no ambiente de trabalho, é importante que estejam profundamente conectadas à cultura da empresa.

Veja, a seguir, como realizar essa integração de maneira estratégica.
1. Defina os valores fundamentais da organização
Os valores são a base para todas as decisões e processos de Recursos Humanos. Ao desenvolver suas políticas de RH, utilize esses princípios como guia para garantir ações concretas que orientem as demandas diárias e as interações entre líderes e equipes.
2. Personalize as políticas para a realidade do seu negócio
Cada empresa possui uma cultura única, e as políticas de RH devem ser criadas sob medida para refletir esse cenário. Evite simplesmente adotar diretrizes de outras corporações.

O ideal é ajustar os regulamentos às características da sua identidade organizacional, garantindo que sejam relevantes e eficazes para o seu contexto.
3. Envolva a liderança no processo
A liderança é um dos principais pilares para a condução bem-sucedida das políticas de RH. Os líderes devem ser os primeiros a adotar as estratégias, dando exemplo e incentivando a equipe a segui-las.
4. Reforce o alinhamento das políticas
O alinhamento entre as políticas e a cultura organizacional deve ser contínuo. Por isso, revisite e modifique regularmente as orientações para assegurar que permaneçam consistentes com as práticas e as expectativas do negócio.
Como elaborar políticas de RH nas empresas?
Elaborar políticas de recursos humanos exige uma abordagem estratégica e adaptada às necessidades e objetivos da organização.

Confira, abaixo, as etapas essenciais para a implementação de políticas de RH.
Mapeie as necessidades da empresa
Antes de criar qualquer política de RH, é crucial entender o contexto atual da companhia. Quais são os desafios e propósitos da instituição? Qual é a cultura vigente?

Este diagnóstico permite a construção de regras que atendem às demandas específicas e alinham os colaboradores à visão do negócio.
Elabore um plano estratégico
Desenvolva um plano de ação para implementar as políticas de RH, considerando as prioridades da corporação.

Estabeleça metas claras para a execução e o impacto de cada regulamento, e inclua prazos e profissionais responsáveis pela aplicação.
Desenvolva uma comunicação clara e acessível
Políticas eficazes não podem ser apenas documentadas, elas precisam ser compreendidas.

Crie materiais de fácil leitura, e certifique-se de que todos na organização, desde a liderança até os colaboradores operacionais, tenham acesso às informações.
Adapte para as novas gerações
Com a diversidade de gerações no mercado de trabalho, é importante adaptar as políticas de RH às expectativas de diferentes grupos.

Por exemplo, uma política de bem-estar é especialmente atrativa para as novas gerações, enquanto a de desenvolvimento pode ser mais relevante para talentos com mais tempo de casa.
Revise
Antes de adotar as políticas de RH, faça uma revisão detalhada. Avalie sua aplicabilidade e a aderência aos princípios da corporação. Considere fazer testes pilotos ou coletar feedback de líderes e funcionários para aprimorar pontos críticos.
Use a tecnologia a seu favor
A tecnologia é uma aliada poderosa no desenvolvimento e aplicação de políticas de RH.

Utilize ferramentas de automação para facilitar a comunicação, monitorar a adesão e realizar avaliações de desempenho. Soluções tecnológicas também ajudam a coletar dados sobre a eficácia das orientações e ajustar conforme necessário.
Ofereça treinamentos
Para que os colaboradores compreendam e apliquem as políticas de RH na rotina de trabalho, é essencial que as empresas promovam programas de treinamentos. Isso assegura que elas se tornem parte integrante da cultura e dos processos empresariais.
Conte com o apoio de uma consultoria
Se a criação e implementação das políticas de RH forem um desafio ou se a sua empresa enfrenta questões específicas, recorrer a uma consultoria estratégica pode ser uma ótima solução.

Consultorias de gestão de pessoas, como a Selpe Advisory, oferecem suporte na personalização desses modelos, adaptando-os ao contexto atual e alinhando-os às estratégias da companhia.

Além disso, elas fornecem uma profundidade de olhar, garantindo que as políticas sigam as melhores práticas do mercado e atendam às exigências legais e regulatórias.
Como aprimorar as políticas de RH da sua empresa?
Existem várias maneiras de aprimorar suas políticas de recursos humanos, incluindo a contratação de um consultor de RH especializado. Veja algumas das principais iniciativas:

 	defina KPIs que mensurem a eficiência das normas, como índices de retenção e engajamento;
 	faça atualizações anuais para garantir que os regulamentos reflitam as necessidades atuais do negócio e a direção estratégica da empresa;
 	sempre que houver alterações nas políticas de RH, explique os motivos e os efeitos de maneira simples, para que todos compreendam e estejam conectados;
 	busque a opinião dos colaboradores, pois eles são os mais impactados pelas regras. Use pesquisas e grupos de discussão para identificar melhorias.

As políticas de RH vão além das diretrizes administrativas. Elas são fundamentais para construir uma base sólida em que talentos e empresas evoluem juntos.

Quando bem estruturadas, essas orientações garantem uma gestão de pessoas transparente, uma cultura organizacional forte e resultados sustentáveis.

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### Executive Search: guia completo para contratar profissionais para alta gestão

Selecionar profissionais para posições executivas e estratégicas é um grande desafio para muitas organizações.

Com o executive search, é possível ter uma seleção mais efetiva e ágil. Afinal, esse processo garante a identificação precisa das competências técnicas, socioemocionais e do fit cultural, necessários para o sucesso de uma empresa.

Neste artigo, você entenderá como o executive search funciona, quais são as consequências de não contar com essa solução e seus diferenciais competitivos. Continue conosco!

 	O que é Executive Search e como ele funciona?
 	Quais as principais consequências de não contratar o Executive Search?
 	Quais as vantagens de investir em Executive Search?
 	O que é preciso observar ao investir nesse método?
 	Qual é o papel do headhunter no Executive Search?
 	Quais as melhores abordagens e ferramentas para Executive Search?

O que é Executive Search e como ele funciona?
O executive search é um tipo de recrutamento focado na atração e seleção de profissionais para ocupar posições estratégicas e de nível executivo. Normalmente, é prestado por uma consultoria de RH especializada.

A prática de executive search é realizada por um headhunter, profissional que busca pessoas qualificadas no mercado independentemente da sua situação — vinculadas ou não a uma empresa.

Essa busca ativa é realizada por diferentes meios, como análise de bancos de talentos, indicações, networking e abordagens no LinkedIn.

Essa última, tem ganhado destaque nos últimos anos para avaliação dos perfis mais aderentes à função e interesse pela oportunidade.
Quais as principais consequências de não contratar o Executive Search?
A disputa pelos melhores talentos está cada vez mais intensa. Para cargos estratégicos e de liderança, pode ser ainda mais complexa e competitiva a depender do segmento de mercado.

Conheça, a seguir, as principais consequências de não contratar uma consultoria especializada em executive search:

 	seleção de profissionais sem o perfil e soft skills adequados para a função;
 	falta de inovação: insistir em recursos de recrutamentos tradicionais, ignorando a expertise consultiva para garantir mais agilidade e eficiência no processo;
 	escassez de estratégias: conduzir a seleção sem definir o perfil desejado, prazos para contratação e ferramentas de análise de perfil adequadas;
 	rotatividade de pessoal: o desalinhamento entre liderança e cultura e propósito do executivo pode resultar em desligamentos no curto prazo.

Quais são as vantagens de investir em Executive Search?
Investir em uma consultoria de executive search traz diversos benefícios à organização, como contratações alinhadas à gestão, redução de custos e melhores resultados de mercado.

Dentre as vantagens, algumas delas merecem destaque. Confira!
1. Busca ativa por candidatos e contratação ágil
Como sabemos, profissionais qualificados para posições estratégicas nem sempre estão disponíveis no mercado.

Ao contar com o headhunter e consultores de RH, é possível ampliar o alcance da busca, conferindo mais dinamismo ao processo.

Além disso, a expertise desses especialistas reduz o tempo de identificação dos candidatos compatíveis, sem prejudicar a qualidade da contratação.
2. Avaliação preditiva
O executive search não reconhece apenas as hard skills de um candidato, ele avalia o potencial, o perfil comportamental e o estilo de liderança.

Ao utilizar soluções preditivas, é possível ter acesso a essas informações por meio de inteligência artificial, ciência comportamental, machine learning e algoritmos personalizados.

Esse conhecimento é fundamental para entender, de maneira mais precisa, como o profissional pode atender às necessidades do negócio, da função e da equipe da qual fará parte.
3. Imparcialidade na avaliação profissional
Ao investir em executive search, a empresa também assegura imparcialidade no recrutamento de executivos.

Isso implica uma avaliação sem vieses institucionais ou opiniões, muito comuns em um pipeline de lideranças.

Com uma análise detalhada das necessidades do negócio e do cargo, apoiada por soluções de assessment, é possível obter relatórios robustos e confiáveis sobre os candidatos.
4. Fortalecimento da marca empregadora
Os headhunters são fundamentais no processo de negociação com os talentos, comunicando o propósito da empresa e identificando perspectivas de carreira dos candidatos.

Esse trabalho oferece uma oportunidade alinhada às expectativas e valores de ambas as partes.

Também fortalece o employer branding, pois uma tomada de decisão acertada impacta a retenção de executivos e eleva a sua reputação no mercado.
5. Redução de custos
Contratar executive search é uma excelente estratégia para reduzir custos e otimizar processos, como em momentos de expansão ou transição do negócio.

Uma contratação mal-sucedida não apenas aumenta os gastos com novos processos seletivos e afeta negativamente a equipe, mas também pode comprometer parcerias e investimentos futuros.
O que é preciso observar ao investir nesse método?
Alguns fatores são cruciais para a atração e seleção qualificadas de executivos. Para contratar as pessoas certas, é importante considerar os seguintes aspectos:
1. Estratégias de busca
A maneira como o processo é conduzido é um dos principais pontos a se considerar na busca pelo profissional ideal.

Dependendo da complexidade da oportunidade e do perfil desejado, pode ser necessário repensar a estratégia de busca, seja por meio de LinkedIn, seja por indicações ou pipeline de talentos qualificado.

Isso inclui, também, a forma como o potencial candidato é abordado. É fundamental adotar uma comunicação clara e transparente.
2. Clareza do job description
A elaboração de um bom job description também influencia o sucesso da contratação.
Ele deve considerar os pré-requisitos da oportunidade, qualificações técnicas, soft skills e experiências relevantes.

Isso garante o alinhamento de expectativas entre gestor, RH e headhunter, preparando o profissional para uma jornada coerente.
3. A cultura organizacional
A cultura organizacional e os valores da empresa refletem o tipo de ambiente valorizado pelos colaboradores.

Contar com um executivo que valorize a identidade do negócio e o bem-estar das equipes é um diferencial essencial para promover desempenho e melhores resultados.

Esse alinhamento evita conflitos no espaço corporativo, desengajamento e desistências silenciosas.
Qual é o papel do headhunter no Executive Search?
O headhunter é um profissional altamente qualificado em projetos complexos de contratação de executivos e profissionais de alta senioridade.

Para o sucesso do processo, é essencial que esse especialista tenha um amplo repertório e se mantenha atualizado.

Isso inclui um sólido networking, presença ativa em plataformas de recrutamento e participação em eventos do setor que favorecem o contato com esse nicho de mercado.

Seu trabalho se baseia em uma análise completa e consultiva da organização, visando desenvolver um plano de ação para encontrar o profissional ideal.

Veja, a seguir, as frentes nas quais o headhunter pode atuar:

 	análise do time, das necessidades e cultura da empresa;
 	pesquisa, avaliação de perfil e contato com candidatos em potencial;
 	aplicação de avaliação por competências;
 	escolha dos canais de “caça” a talentos, tanto online quanto offline;
 	produção de relatórios e repasses para a liderança;
 	mapeamento e diagnóstico de mercado.

Quais são as melhores abordagens e ferramentas para Executive Search?
Existem diversas metodologias e soluções que podem potencializar os resultados do executive search.

Abaixo, listamos 4 principais abordagens e ferramentas que, aliadas à tecnologia no RH e à expertise consultiva, podem transformar suas contratações. Confira!
1. People Analytics
O People Analytics é um método de coleta, gestão e análise de dados referentes às pessoas.

Em executive search, possibilita entender melhor o comportamento, avaliar características predominantes e definir tendências e potencial para a função.

Além disso, serve como base para análise preditiva para cargos de alta gestão.
2. Assessments
O uso de assessment é uma estratégia muito válida para reconhecer e desenvolver competências de pessoas ou equipes.

No recrutamento de executivos e líderes, facilita a avaliação do fit cultural e capacidade de evolução na função, detalhando como o profissional pode agregar valor à companhia no longo prazo.
3. Entrevistas comportamentais
Avaliar exatamente como o candidato pode contribuir para liderança e gestão de pessoas do negócio é fundamental.

Quanto a isso, entrevistas comportamentais ajudam na identificação de personalidade, motivação e atitude para posições estratégicas e executivas.

Isso inclui, por exemplo, habilidade de tomada de decisão, orientação para resultados e gestão de mudanças.
4. Follow pós-colocação
Um diferencial de abordagem em executive search é acompanhar a fase inicial do profissional na empresa contratante.

Esse tipo de postura do headhunter demonstra profissionalismo e ética, fortalecendo ainda mais a confiança e a construção de uma rede de contatos sólida.

Neste artigo, concluímos que, ao selecionar profissionais para cargos de alta gestão, é preciso ir além, aplicando técnica, estratégia e comprometimento com resultados.

Por isso, contar com o apoio de uma consultoria de RH especializada em executive search pode ajudar a reduzir custos, elevar performance e promover contratações alinhadas à cultura.

Se quiser saber mais sobre nossa solução, entre em contato com a Selpe Executive. Nossos consultores têm expertise em atração seleção sob medida para cargos estratégicos e de liderança.

### Por que aderir à campanha de Novembro Azul nas empresas?

A saúde masculina no ambiente de trabalho é uma questão que não podemos ignorar. Estatísticas do Instituto Nacional de Câncer (INCA) revelam que 71,7 mil novos casos anuais devem surgir entre 2023 e 2025, tornando a ação indispensável.

É nesse contexto que a campanha Novembro Azul nas empresas se torna um passo significativo para a conscientização.

Afinal, ao abraçar essa ideia, as organizações não apenas demonstram cuidado por seus funcionários, mas também fazem com que apoiadores da marca se envolvam em suas iniciativas.

Neste artigo, exploraremos o que é o Novembro Azul, porque é crucial aderir a essa campanha nas empresas e como o RH pode ajudar a conscientizar os colaboradores. Continue a leitura e descubra como fazer a diferença!
Saiba o que é e como surgiu o Novembro Azul
O Novembro Azul é uma campanha global de conscientização sobre a prevenção do câncer de próstata.

Desde sua chegada ao Brasil em 2008, trazido pelo Instituto Lado a Lado Pela Vida e pela Sociedade Brasileira de Urologia, o movimento tem se destacado como um símbolo de cuidado masculino.

Contudo, seu início se deu na Austrália em 2003, quando dois amigos inspirados pelas ações do Outubro Rosa deixaram seus bigodes crescerem para chamar a atenção para a saúde dos homens.

Hoje, o Novembro Azul está presente em diversos países, e seu objetivo é encorajar sobretudo as pessoas mais resistentes a realizarem os exames preventivos, facilitando o diagnóstico e tratamento do câncer de próstata.

O mês de novembro, por sua vez, foi escolhido para a campanha, pois no dia 17/11 é celebrado o Dia Mundial do Combate ao Câncer de Próstata.
Entenda por que aderir ao Novembro Azul nas empresas
O câncer de próstata é uma das doenças mais comuns entre o público masculino, com a estimativa de que um em cada nove homens será diagnosticado com essa enfermidade.

Isso sinaliza que, em um quadro de funcionários, é bem provável que haja pelo menos um colaborador afetado por esse tipo de câncer.

Nesse contexto, a adesão ao Novembro Azul nas empresas é de suma importância.

Essa campanha tem o potencial de transformar a perspectiva dos colaboradores em relação ao autocuidado, uma vez que 62% dos brasileiros só procuram o sistema de saúde quando têm sintomas insuportáveis.

Além disso, ela demonstra preocupação com a saúde e o bem-estar dos profissionais, criando um ambiente de trabalho mais acolhedor e com responsabilidade social.

Isso também melhora a imagem da companhia e atrai clientes, parceiros e profissionais alinhados com valores de cuidado e preocupação com a comunidade.

Por esse motivo, investir em iniciativas internas de Novembro Azul pode resultar em maior engajamento, produtividade e senso de pertencimento, além de reduzir as taxas de absenteísmo.
Como o RH pode promover ações de Novembro Azul nas empresas? Confira 7 maneiras!
Existem diversas maneiras de o setor de Recursos Humanos aderir à campanha. Abaixo, destacamos sete medidas práticas:
1. Incentive a realização de exames preventivos
Uma das ações mais eficientes para colaborar com o Novembro Azul é incentivar a realização de exames. Afinal, esse é o principal objetivo, certo?

Para isso, sua empresa pode estabelecer parcerias com convênios médicos, facilitando o acesso a profissionais e hospitais de qualidade. Do mesmo modo, é possível oferecer um dia de folga por ano para a realização do exame.

Mediante o envio do atestado, por exemplo, o funcionário terá abono não somente das horas dedicadas a essa atividade, mas de todo o dia.
2. Crie representações visuais
Investir em representações visuais, como murais, camisetas e cartazes azuis, também é essencial para mostrar o envolvimento da empresa na campanha.

Esses símbolos visuais ajudarão a internalizar a mensagem do Novembro Azul no cotidiano dos colaboradores.
3. Trabalhe em parceria com o marketing
O marketing e RH, juntos, têm o potencial de impulsionar a promoção desta e outras campanhas no ambiente de trabalho.

Isso porque, o marketing conhece as melhores abordagens e a linguagem adequada para a comunicação interna.

Além disso, ele pode contribuir com a gestão de pessoas nas ações em redes sociais, e-mails marketing e na busca por parcerias estratégicas.
4. Proponha palestras e rodas de conversa
A conscientização surge a partir da troca de conhecimentos, informações e experiências. Por isso, propor palestras com profissionais da saúde e pessoas que superaram a doença pode ajudar nesse quesito.

Além disso, rodas de conversa mais íntimas, onde os participantes compartilham experiências, criam um ambiente de apoio e sensibilização.
5. Distribua materiais informativos
Seja em parceria com o marketing ou com outras áreas, ou por iniciativa própria do RH, distribuir panfletos e outros materiais informativos é uma boa estratégia.

Aqui, vale apostar tanto no ambiente online quanto no offline para atingir mais funcionários.

Afinal, informação de qualidade nunca é demais, e entender dados que refletem a importância da prevenção ao câncer de próstata é fundamental.
6. Combine um dia para que todos usem azul
Pode parecer pequena, mas uma ótima ação, que afeta positivamente o sentimento de pertencimento e identificação, é combinar um dia para que todos usem azul.

Essa e outras iniciativas de gestão de pessoas podem impactar a rotina de toda a organização — mesmo que apenas na escolha de qual camisa vestir. E mais: elas podem partir do RH, das lideranças ou de alguma outra ação coletiva.
7. Incentive práticas que favorecem a saúde e o bem-estar
Por fim, lembre-se de que a saúde vai muito além de consultas médicas! Portanto, promova práticas diárias de alimentação saudável, atividades físicas e cuidados com a saúde mental.

Isso pode ser feito por meio de benefícios que facilitem o acesso a nutricionistas, psicólogos e academias, proporcionando vantagens que vão além do Novembro Azul.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, aderir a essa campanha nas empresas é uma demonstração clara de que a organização se preocupa com a qualidade de vida de sua equipe.

Da mesma forma, ela reconhece a importância da conscientização sobre a saúde masculina no ambiente de trabalho.

Para saber mais sobre como criar iniciativas voltadas para a valorização e bem-estar dos profissionais do seu negócio, não pare por aqui! Confira também nosso e-book sobre saúde mental no trabalho.

### Qual o impacto da Tecnologia no RH? Confira neste guia completo!

A tecnologia no RH já não é apenas uma resposta para problemas, mas uma aliada capaz de transformar desafios em oportunidades.

Mais do que simples automatização de processos, a tecnologia traz recursos que potencializam a essência do setor de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas: a estratégia.

Por meio deles, tarefas manuais tornam-se ultrapassadas, permitindo que o capital humano ocupe um lugar central nas decisões.

Essa mudança acelera diferentes processos, tornando-os mais ágeis e eficientes e impulsionando o desenvolvimento organizacional.

Neste artigo, você entenderá a importância do uso da tecnologia na área de Gente e Gestão, seus benefícios, principais ferramentas e como efetuar a transição para um RH mais estratégico.

Continue a leitura e entenda:

 	Por que aplicar a tecnologia no RH?
 	Quais são os benefícios da tecnologia no RH?
 	Quais ferramentas e recursos de tecnologia podem ser usadas no RH?
 	Quais áreas do RH e da Gestão de Pessoas podem se beneficiar da tecnologia?
 	Como implementar a tecnologia no RH?

Por que aplicar a tecnologia no RH?
O uso da tecnologia no RH representa uma transformação na maneira como as organizações gerenciam e interagem com suas pessoas.

Para aprimorar a experiência no trabalho, tanto para os colaboradores quanto para a gestão de pessoas, as demandas burocráticas são automatizadas e as decisões são tomadas com base em dados concretos.

Além disso, essa é uma incorporação necessária para que o setor conseguir manter-se estratégico e alinhado com as novas tendências de RH.
Tecnologia e RH estratégico
O setor de Recursos Humanos já não assume um papel unicamente operacional, ele atua como agente essencial na condução dos processos de Gente e Gestão.

O RH estratégico busca aproximar líderes e seus liderados, fomentando o trabalho em equipe e priorizando os resultados coletivos.

Hoje, o departamento “sai de trás da mesa” para avaliar e mensurar resultados com mais protagonismo e segurança — aspectos facilitados pelas tecnologias disponíveis.

A inovação não é mais uma tendência, mas parte integrante da rotina corporativa.

Nesse cenário, o foco do RH está em contribuir para o desenvolvimento da empresa, elevando-a a novos patamares e destacando-a no mercado.
Quais são os benefícios da tecnologia no RH?
São inúmeras as vantagens da aplicação da tecnologia no RH, que podem ser percebidas no médio e longo prazo. Veja, a seguir, os principais benefícios!
1. Automatização de tarefas
As atividades manuais (em que muitas vezes ocorrem falhas e geram retrabalho) podem ser reduzidas ou eliminadas com o uso de tecnologia.

A coleta, interpretação, análise e armazenamento de dados, por exemplo, tendem a ser facilitadas por softwares de gestão, soluções de ATS e plataformas digitais de assessment.

A otimização do cadastro de colaboradores também é um ganho adicional, permitindo mais agilidade nas avaliações de desempenho e de perfil comportamental.

Isso é especialmente relevante para analisar as competências e habilidades das pessoas, bem como embasar a decisão das lideranças sobre novas contratações ou na construção de trilhas de desenvolvimento.

Para alcançar resultados ainda mais eficientes, é crucial envolver a força de trabalho nas soluções, incorporando-os no aperfeiçoamento e treinamento para a utilização das novas ferramentas.


2. Mensuração de resultados
A mensuração dos resultados ocupa um papel importante na análise do desempenho de uma empresa, especialmente no que diz respeito à atuação das pessoas.

A tecnologia facilita a obtenção desses dados, fazendo com que o RH consiga dimensionar e avaliar possíveis pontos de melhorias.

Além disso, a avaliação do custo-benefício relacionado à mão de obra se torna mais precisa.

Afinal, ela mostra se o negócio está ou não no caminho certo e oferece insights sobre a conformidade das entregas dos talentos com as necessidades cruciais para o crescimento organizacional.
3. Otimização do tempo
O uso das tecnologias no RH também proporciona a otimização de tempo em diversas atribuições, resultando em ganhos significativos de produtividade. Isso se traduz em uma redução na carga horária dedicada a certos processos.

A incorporação de Inteligência Artificial no recrutamento e seleção, por exemplo, permite automatizar tarefas rotineiras, como o envio de e-mails, produção de job descriptions, realização de entrevistas e aplicação de testes.

Essas atividades, que normalmente demandam um tempo considerável da equipe de Gente e Gestão, podem ser executadas de maneira mais eficiente e rápida.
4. Melhoria da comunicação interna
Ferramentas integradas reduzem os ruídos na comunicação e facilitam a interação entre os setores.

Dessa forma, o RH tem a chance de se comunicar diretamente com os colaboradores, seja por meio de chatbots ou assistentes virtuais, por exemplo.

Essa conversa contínua é valiosa tanto para divulgar a abertura de processos seletivos internos ou recrutamento misto, quanto para emitir notas de interesse coletivo.

A falta de um canal oficial de comunicação é um desafio em muitas empresas.

No entanto, a tecnologia no RH oferece oportunidades que esclarecem as intenções e práticas do negócio e promove a transparência nas interações com a equipe.
5. Acompanhamento por indicadores de desempenho
Monitorar a performance da empresa e dos funcionários por meio de indicadores de desempenho é essencial, proporcionando segurança para intervenções e sugestões do RH junto aos líderes.

A gestão informatizada assegura uma leitura imparcial, eliminando espaço para "achismos".

A partir disso, a equipe do RH atua de maneira neutra, focada no planejamento empresarial, priorizando os talentos no centro do negócio.
6. Aumento da produtividade
A busca pela produtividade no trabalho é uma preocupação constante na gestão. O papel do Recursos Humanos está intrinsecamente ligado às demais áreas da organização.

Ou seja, a realização de boas contratações visa alocar profissionais competentes nas funções adequadas.

Isso, por sua vez, gera resultados positivos que se refletem na produtividade dos setores e na alta performance dos times.

Além disso, o ganho de eficiência proporcionado pela tecnologia no RH fortalece o trabalho estratégico do setor.

Afinal, não há nada mais vantajoso do que contar com um departamento dinâmico e proativo, certo?
Quais ferramentas e recursos de tecnologia podem ser usadas no RH?

Sabemos que a aplicação da tecnologia no RH está associada às ferramentas utilizadas para orquestrar os mais diversos processos.

No recrutamento preditivo, por exemplo, ela contribui para o aumento dos índices de acerto nas contratações de novos talentos.

Isso porque o processo conta uma plataforma capaz de gerar dados para análise e aprimoramento contínuo das etapas da seleção.

Além disso, existem soluções específicas que apresentam funcionalidades importantes, como a previsão do potencial de performance e aderência dos profissionais à cultura organizacional.

A seguir, separamos alguns dos principais softwares e ferramentas utilizadas pelo RH!
Tecnologias preditivas
As tecnologias de análise preditiva, como a AssessFirst, têm sua base na coleta e análise de dados, na ciência comportamental e no uso de algoritmos personalizados.

Por meio delas, o RH é capacitado a realizar um recrutamento preditivo, aprimorando a precisão das contratações e impulsionando resultados mais assertivos.
Big Data
O Big Data no RH envolve o recolhimento e armazenamento de um extenso volume de dados, sendo utilizado para amparar outras tecnologias e fornecer insights estratégicos sobre pessoas e negócios.

Quando aplicado ao setor de RH, essa tecnologia pode contribuir positivamente para a automatização de processos e tomada de decisões mais seguras, reduzindo vieses inconscientes.
Plataformas de desenvolvimento
Um exemplo notável de tecnologias no campo de desenvolvimento é Holi Connection, uma plataforma focada no aprimoramento de power skills.

Seus recursos oferecem ao setor de RH a capacidade de identificar competências existenciais, a essência e os propósitos das pessoas.

Isso transforma o engajamento e a performance de uma corporação de forma integral e sistêmica.
Softwares para gestão de pessoas
As tecnologias para gestão de pessoas proporcionam benefícios expressivos, consolidando dados em um único ambiente e destacando o apoio dessas soluções às organizações.

Nesse contexto, ferramentas como People Analytics e IA podem ser incorporadas aos sistemas.

A partir daí, permitem a avaliação, desenvolvimento e identificação de compatibilidades entre as pessoas, lideranças e cultura organizacional.

Em relação ao uso dessas plataformas em processos seletivos, Robson Barbosa, Diretor Executivo na Selpe, destaca:

“O mais importante é saber fazer a gestão desses dados. Os profissionais de Gente e Gestão devem saber cruzar informações, analisar relatórios e explorar ao máximo todo o potencial que um recrutamento preditivo, por exemplo, tem a oferecer. Assim, a análise de um candidato será feita de forma mais aprofundada, assertiva e sem qualquer tipo de viés.”



Essa abordagem permite que os profissionais da área filtrem, entre os candidatos, aqueles com maior probabilidade de se adaptarem à empresa.

A avaliação abrange características e habilidades essenciais à ocupação de cargos e o desempenho de funções, comparadas às expectativas dos candidatos.
Redes sociais
As redes sociais corporativas, diferentemente de softwares de uso pessoal, têm uma proposta exclusivamente profissional.

Utilizando plataformas como o LinkedIn, a gestão de pessoas consegue se comunicar de forma efetiva com o mundo externo, engajando clientes, fornecedores, stakeholders e colaboradores.

Essa prática também se alinha com as vantagens mencionadas ao longo do texto, proporcionando agilidade e praticidade nas interações com candidatos.

A presença online é indispensável atualmente. Portanto, empresas bem-sucedidas investem em comunicação, marketing, endomarketing e outras estratégias para fortalecer sua atuação na internet e, até mesmo, consolidar o seu employer branding.
Quais áreas do RH e da Gestão de Pessoas podem se beneficiar da tecnologia?
A tecnologia pode ser integrada a diferentes atividades e soluções para o setor de Gente e Gestão, impactando desde os processos seletivos até o desenvolvimento do quadro de funcionários.

Por serem desenvolvidas com base no uso de algoritmos únicos e personalizados, incorporam inovação, modernidade e ciência comportamental para otimizar e elevar todas as áreas do RH. Confira a seguir!
Recrutamento e Seleção
Como você já sabe, uma das áreas mais impactadas pela tecnologia no RH é o processo de recrutamento e seleção.

Ferramentas de análise de dados possibilitam uma triagem mais precisa e eficiente de candidatos, identificando hard e soft skills.

Isso não apenas acelera as contratações, mas também melhora a qualidade das escolhas feitas, alinhando os talentos com a visão e valores da empresa.
Gestão de Desempenho
A tecnologia pode transformar a avaliação de performance em um processo regular e dinâmico.

Plataformas de feedback em tempo real e softwares de gestão de desempenho permitem que as lideranças trabalhem o desenvolvimento contínuo dos colaboradores com um melhor direcionamento.

Além disso, algoritmos podem identificar padrões de atuação e sugerir oportunidades de treinamentos personalizados, favorecendo o crescimento profissional e o sucesso da equipe.
Treinamento e desenvolvimento
A personalização do desenvolvimento profissional é essencial para atender às necessidades únicas de cada funcionário.

Plataformas de e-learning (ensino online), IA e análise de dados podem ser combinadas para oferecer programas de treinamento e desenvolvimento específicos.

Essas iniciativas favorecem a eficácia da capacitação e permite que os talentos aprendam no seu próprio ritmo, promovendo um ambiente de aprendizado mais flexível e adaptável.

Além de simplificar a gestão diária, esses softwares também asseguram o cumprimento das regulamentações trabalhistas.

Ao analisar os dados gerados, as lideranças podem tomar decisões informadas sobre alocação de recursos e otimização de horários.
Como implementar a tecnologia no RH?
Implementar o uso da tecnologia no RH requer uma abordagem estratégica e gradual. A seguir, listamos as principais etapas para guiar você neste processo.
1. Compreenda as necessidades do negócio
Antes de escolher e aplicar tecnologias no RH, é crucial compreender as necessidades específicas da corporação.

Identifique iniciativas que podem se beneficiar da automatização, como recrutamento, gestão de talentos, avaliação de desempenho, entre outras.
2. Invista em treinamento para as equipes
A transição para o uso de novas tecnologias deve ser acompanhada de treinamento adequado para as equipes.

Certifique-se de que os colaboradores estejam familiarizados com as ferramentas escolhidas, dando ênfase à gestão de dados, metas e à comunicação interna.

Dessa forma, as ferramentas escolhidas começarão a fazer parte da rotina dos profissionais de maneira inteligente e estruturada.
3. Fortaleça a marca e facilite a comunicação
Aproveite as redes sociais corporativas e os canais de divulgação para fortalecer a presença da marca e facilitar a comunicação.

Utilize plataformas para transmitir informações interna e externa, e promova ações de RH que reforcem o employer branding.
4. Monitore e avalie constantemente
Estabeleça métricas de desempenho e monitore continuamente o impacto das tecnologias implementadas.

Avalie a eficácia das ferramentas em termos de eficiência operacional, engajamento dos talentos e melhoria nos resultados do RH.
5. Adapte-se às mudanças
A tecnologia está em constante evolução. Esteja aberto a atualizações e novos recursos que possam surgir.

A capacidade de adaptação é essencial para garantir que a gestão de pessoas continue alinhada com as melhores práticas e inovações.

A partir dessas medidas, a aceitação das tecnologias e a sua implementação com o apoio dos colaboradores se torna mais fácil e viável.

Como vimos, a tecnologia no RH não é apenas uma automação de processos, mas também parte integrante da estratégia da empresa.

Por meio dela, é possível impulsionar a eficiência e promover um ambiente de trabalho mais inteligente e conectado.

Quer saber mais sobre como aprimorar seus processos de Gente e Gestão com o apoio da tecnologia, assine nossa newsletter!

### Tendências de RH para 2025: as 10 principais inovações para um futuro estratégico

A área de Gente e Gestão vive um momento único de adaptação e evolução. Por isso, acompanhar as tendências de RH para 2025 é essencial para quem deseja liderar no mercado e não ficar para trás.

Práticas de automação inteligente, diversidade, sustentabilidade e foco cada vez maior no bem-estar dos colaboradores são pilares que fortalecem o engajamento e sustentam culturas organizacionais.

Neste artigo, você encontrará as 10 principais tendências de RH para 2025.

Juntas, elas vão transformar a maneira como as empresas estruturam suas equipes e se conectam com as pessoas, preparando-as para um futuro mais ágil, humano e sustentável. Confira!
1. Investimento em automação com IA generativa
A automação já é uma metodologia consolidada na gestão de talentos, mas a IA generativa, como o ChatGPT no RH, traz novas perspectivas.

Além de automatizar processos, agora permite interações personalizadas e mais humanizadas com candidatos e colaboradores.

Com essa ferramenta, tarefas como triagem de currículos, agendamento de entrevistas e até feedbacks se tornam mais ágeis e eficientes, liberando tempo para que a área de Recursos Humanos se concentre em decisões mais estratégicas.

No entanto, é importante lembrar que o uso da IA na área de Gente e Gestão precisa de supervisão humana.

Para evitar vieses e garantir que as relações de trabalho mantenham a empatia necessária, a tecnologia deve ser uma ferramenta complementar e não substitutiva.

Essa tendência de recursos humanos foi destaque no RH Summit 2024, onde especialistas reforçaram a importância de um olhar apurado para solução de problemas e letramento para uma aplicação responsável e segura.
2. Uso de People Analytics para decisões estratégicas
A análise de dados tem sido um dos principais pilares do RH estratégico.

O uso de People Analytics para recrutamento, seleção e outras áreas transforma informações de comportamento e performance em inteligência para o negócio. Isso orienta decisões e ampliando o impacto do setor na organização.

Ainda assim, muitos profissionais de RH mostram resistência ao uso de dados, seja pela falta de familiaridade com a tecnologia, seja pela dificuldade de interpretação.

Integrar People Analytics à cultura organizacional permitirá à gestão de pessoas identificar padrões de engajamento, prever necessidades futuras e alinhar melhor os talentos aos objetivos da empresa.

Além disso, traz mais precisão nas contratações e avaliações de desempenho.

À medida que o volume de dados aumenta, investir em ferramentas de análise e em capacitação para a leitura das informações será essencial para tornar o RH mais proativo e influente.
3. Valorização da employee experience
A valorização da employee experience segue sendo uma das tendências de RH mais fortes para 2025, focando na criação de jornadas que possam acolher o colaborador de maneira integral.

Espaços corporativos que priorizam o bem-estar físico e mental, o desenvolvimento e o senso de pertencimento impactam positivamente a produtividade e a retenção de talentos.

Como reforça Hegel Botinha, Sócio e Head de Transformação Digital da Selpe, “essa prática contribui para um ambiente de trabalho harmônico, elevando a satisfação e o comprometimento dos colaboradores”.

Para alcançar esse impacto, a experiência dos funcionários deve ser pensada para além do onboarding, incluindo uma trajetória contínua de desenvolvimento e reconhecimento.
4. Foco em flexibilidade e trabalho híbrido
O trabalho híbrido é uma resposta direta ao desejo crescente dos profissionais por flexibilidade e autonomia.

Negócios que adotam esse modelo percebem mais facilidade para atrair talentos que priorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de observarem uma redução nos custos operacionais.

Impulsionado pela pandemia, o trabalho híbrido se consolidou como uma escolha estratégica que promove ambientes adaptados aos valores e às necessidades de cada organização.
5. Ampliação de benefícios para saúde mental e física
A saúde e o bem-estar dos colaboradores ganham protagonismo em 2025, com 63% das organizações já demonstrando interesse em aumentar os benefícios corporativos, especialmente em saúde mental e física.

A tendência para o RH é que esses recursos promovam mais qualidade de vida, descanso e um equilíbrio saudável para os funcionários. Isso favorece espaços laborais em que há segurança psicológica.

Mais do que um recurso para atração, esse apoio reforça uma cultura focada nas pessoas, reduzindo a taxa de turnover e impactando de maneira positiva os resultados do negócio.


6. Promoção da Diversidade e Inclusão na prática
Em 2025, o esperado é que a inclusão nas empresas supere o discurso, sendo sustentada por ações concretas e parâmetros bem definidos.

Conceitos como "inversity" — que valoriza as semelhanças nas diferenças —, trazidos à tona pela especialista em D&I Karith Foster, estão ganhando relevância ao promoverem uma diversidade baseada na comunicação, aceitação e engajamento autêntico.

Em sua palestra no Conarh 2024, Karith destacou que “é normal querermos conviver com iguais, mas precisamos expandir nossos horizontes. Ver cada pessoa como uma chance de evolução para os negócios”.

Essa perspectiva incentiva companhias a reconhecer a individualidade e a contribuição única de cada colaborador, fortalecendo a inovação e a capacidade de solucionar desafios.

Com isso, a área de Gente e Gestão pode implementar treinamentos de conscientização, revisar as etapas dos processos seletivos e estabelecer métricas que monitorem e incentivem o progresso da inclusão.
7. Foco em Diversidade na gestão corporativa
Ainda falando sobre um ambiente de trabalho plural e inclusivo, a diversidade em cargos de liderança é mais uma tendência de RH para 2025.

Gestores com diferentes experiências e visões ampliam o alcance das decisões e aceleram a transformação nas empresas. Com isso, agregam um valor estratégico que dialoga com o mercado e as demandas sociais contemporâneas.

Além de fortalecer o engajamento e consolidar a marca empregadora, a inclusão de líderes diversos eleva a habilidade de adequação e resiliência organizacional.

O papel do RH será o de impulsionar programas para desenvolver gestores representativos, alinhados à pluralidade e capazes de refletir o perfil genuíno da corporação.
8. Adoção de práticas de sustentabilidade e ESG como estratégia de negócios
As práticas ESG (ambiental, social e governança) se consolidarão como essenciais para a competitividade das empresas nos próximos anos.

Durante o Conarh 2024, especialistas destacaram essa iniciativa não apenas como um diferencial, mas como uma exigência para ter relevância no mercado atual.

Profissionais especializados em ESG terão um papel central no desenvolvimento de ações que gerem impacto social e ambiental positivo, fortalecendo o employer branding e o compromisso com atividades responsáveis.

No Brasil, 76% das empresas já integram ESG às suas diretrizes de negócio, o que reflete na atração de talentos e no relacionamento com clientes e investidores.

Para o RH e a alta gestão, isso ganhará ainda mais relevância em 2025, garantindo uma resposta contínua às novas demandas e uma estratégia que promove a longevidade da corporação.
9. Promoção de uma cultura de inovação
Construir uma cultura de inovação será um pilar para instituições que buscam adaptação e crescimento em 2025.

Essa tendência no RH propõe um ambiente em que a criatividade é incentivada e integrada ao dia a dia das equipes.

Práticas como hackathons internos e trilhas de desenvolvimento ajudam a formar equipes proativas e capacitadas para enfrentar dificuldades no longo prazo.

Em meio à transição digital, a área de Gente e Gestão atua como facilitadora, incentivando o uso de IA e posicionando a inovação como um valor central.

Esse enfoque traz flexibilidade e ajusta políticas e processos organizacionais às novas demandas.
10. Incentivo ao aprendizado contínuo e upskilling
Com as constantes transformações tecnológicas e as demandas de um mercado em evolução, o aprendizado contínuo e o upskilling se tornam fundamentais no Recursos Humanos em 2025.

No Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento (CBTD), profissionais de RH ressaltaram a importância de desenvolver times preparados para desafios de longo prazo.

Para Fabrizia Soares, Diretora da Selpe Advisory, “o trabalho do RH ganha relevância e amplitude quando se tem um olhar mais atento para o futuro”.

Ao implementar programas de capacitação e plataformas de e-learning, as empresas permitem que os colaboradores fortaleçam suas competências, contribuindo para a alta performance das equipes.

Esse tipo de investimento minimiza a necessidade de contratações para preencher lacunas de habilidades e fomenta uma cultura de aprendizado contínuo e amplia a gestão do conhecimento no negócio.

Como vimos neste artigo, a transformação digital e o foco no humano moldam a gestão de pessoas para 2025, e cada uma dessas tendências de RH mostra um caminho para práticas mais assertivas e alinhadas aos valores do mercado.

Para continuar acompanhando as novidades de RH para o próximo ano e aprender mais sobre inovação no setor, siga o nosso perfil no LinkedIn!

### Power Skills: o que são, benefícios e exemplos

O mundo está em constante mudança e as organizações precisam acompanhar as transformações vividas pela sociedade.

Em meio às novas tecnologias, visões sobre o processo de aprendizagem e competências necessárias para o bem-estar e realização, surgiu o conceito de Power Skills.

Essa nova interpretação das competências existenciais tem ganhado grande espaço no corporativo. Afinal, ela impacta na maneira como é feita a gestão de talentos e no potencial de sucesso de uma equipe.

Continue a leitura e entenda o que são Power Skills, como elas se relacionam com as hard e soft skills, quais são os principais tipos e como beneficiam o desenvolvimento pessoal e profissional.
O que são Power Skills?
Power Skills são, em tradução literal, habilidades poderosas, que impactam positivamente a performance dos profissionais no trabalho e fora dele.

Elas dizem respeito às características únicas e inerentes a cada ser humano. Em outras palavras, cada pessoa nasce com talentos e habilidades específicas que só precisam ser descobertos.

Quando identificadas e ativadas, o contato e aprofundamento nessas características internas colabora para um sentido de realização e bem-estar no trabalho, uma vez que as conexões afetivas são valorizadas nesse processo.

Além disso, o conhecimento sobre elas pode ser estratégico: conhecendo as características das pessoas de cada time, é possível combiná-las de forma potente em atividades e funções.

Em nosso entendimento, as Power Skills buscam compreender as pessoas em sua totalidade, indo além das definições já conhecidas no mercado, que as veem como a soma entre hard e soft skills.

Essas competências têm ganhado espaço no mercado de trabalho, se tornando essenciais para que as organizações conheçam suas pessoas e saibam como valorizar suas características mais potentes, favorecendo o engajamento.
Qual é a diferença entre Hard, Soft e Power Skills?
As hard skills são as competências técnicas, que podem ser adquiridas por meio de cursos, formação universitária e workshops, por exemplo.

Normalmente, elas constam no currículo e contemplam aspectos como o domínio de outro idioma, de um método ou de uma ferramenta.

Por outro lado, as Power Skills são os talentos naturais de cada ser humano, que, quando descobertos e ativados, trazem uma série de benefícios para o seu bem-estar e realização.

Já as soft skills são competências interpessoais e se relacionam com a maneira como cada pessoa interage com o ambiente, com o grupo e com situações diversas.

Elas podem ser aprimoradas por meio de cursos e treinamentos, mas principalmente por meio de experiências de vida.
Soft Skills e Power Skills são a mesma coisa?
Em função de seu grande valor para o desenvolvimento pessoal, não é incomum que as soft skills sejam chamadas de Power Skills por muitos profissionais.

No entanto, a diferença entre as duas é visível. Enquanto as soft skills são habilidades que podem ser aprendidas e desenvolvidas por qualquer pessoa, as Power Skills são as competências existenciais. Portanto, elas já nascem conosco.

Embora seja bastante difundido no mercado de Gestão de Pessoas, o conceito de Power Skills ainda é lido de diferentes maneiras pelas instituições.

Por meio da nossa Wellness Tech Holi Connection, nós da Selpe propomos uma nova visão para o conceito, buscando ampliar a leitura tradicionalmente feita.
Quais são as principais aplicações das Power Skills na Gestão de Pessoas?
A jornada de Power Skills da Holi nos mostra 9 tipos de Power Skills (competências existenciais).

Elas são apresentadas às pessoas conforme a sua jornada na plataforma, podendo ser combinadas ou isoladas. Isto é, cada pessoa pode ter uma ou mais Power Skills, variando de resultado para resultado.

São elas: Autoconfiança, Empatia, Entusiasmo, Visão Lógica, Expressão, Intuição, Audácia, Autoridade e Visão Integral.

Veja, a seguir, como utilizar as competências existenciais no dia a dia da gestão de pessoas!
Desenvolvimento humano
O objetivo de Holi é olhar para cada pessoa com humanidade e desvendar quem está atrás do crachá profissional, identificando seus poderes únicos que, quando ativados, trarão um sentimento de bem-estar que contribuirá efetivamente para o sucesso do negócio.

Dessa forma, a jornada de Power Skills te ajuda a conhecer os potenciais de líderes e suas equipes, formando lideranças mais conscientes e efetivas, além de otimizar o potencial de realização de cada colaborador e colaboradora.

Tudo isso porque bem-estar, realização e performance são consequências naturais da expressão da sua essência — e as Power Skills são o impulso para isso.

Portanto, olhar para as competências existenciais de cada pessoa significa identificar e aprimorar suas características mais poderosas.
Retenção de talentos
Reter talentos em um contexto de gestão humanizada, positiva e efetiva fica muito mais fácil. Afinal, é o que acontece quando se conhece e valoriza os potenciais únicos dos colaboradores de uma empresa.

Um profissional devidamente valorizado pelos seus talentos naturais no trabalho se conecta com suas lideranças, o que possibilita melhores relações interpessoais, além de um ambiente de segurança psicológica.
Equipes motivadas e engajadas
Equipes conectadas afetivamente e expressando suas Power Skills tendem a ser mais motivadas e, por consequência, engajadas.

Afinal de contas, a motivação está ligada ao que está presente em nosso interior, ao que acreditamos e ao que faz sentido para nós enquanto seres humanos.

O engajamento, por sua vez, acontece quando estamos em contato com nossas motivações no dia a dia do trabalho. Quando isso acontece, nos engajamos nas atividades de que participamos de forma mais ativa.
Work-life balance
Um ambiente de trabalho positivo e motivador é um espaço acolhedor e balanceado. Por isso, trabalhar as Power Skills no cotidiano das empresas também é uma forma de proporcionar uma boa work-life experience.
Conheça a jornada de Power Skills da Holi Connection
Agora que você já sabe o que são Power Skills e como elas podem ser usadas na gestão de pessoas, deve estar se perguntando sobre como é possível desenvolvê-las, certo?

Isso pode ser feito por meio da plataforma Holi Connection, nossa inteligência conversacional que guia pessoas e times em uma jornada de autoconhecimento.

A jornada Holi é dividida em três grandes etapas:

 	Descobrir as Power Skills;
 	Aprofundar o conhecimento sobre essas competências existenciais identificadas;
 	Ativar as Power Skills por meio de práticas e experiências no mundo. Nessa última etapa, a plataforma propõe atividades personalizadas para cada usuário, visando potencializar as habilidades descobertas.

Além da jornada Holi, também é possível contratar nossa consultoria estratégica personalizada para as necessidades de suas pessoas e do seu negócio.

Nela, nossos consultores dão apoio em todo o processo de implementação no ecossistema de gestão de pessoas. Para saber mais sobre as soluções e processos da plataforma, acesse o site Holi!

### Líderes Millennials: descubra como atrair e reter esses talentos no seu negócio

No Brasil, uma pesquisa realizada pelo Itaú BBA revelou que profissionais da geração millennial representam 50% da força de trabalho. E cada vez mais, vem assumindo cargos estratégicos e posições de liderança nas empresas.

No entanto, muitas organizações ainda encontram dificuldades para contratar, gerir e desenvolver esses talentos, já que suas expectativas, comportamentos e valores diferem das gerações anteriores.

Neste artigo, você compreenderá melhor o perfil de líderes millennials e descobrirá estratégias eficazes de gestão e cultura para atraí-los e retê-los no seu negócio. Continue conosco!
Qual é o perfil dos Millennials?
Nascidos entre 1981 e 1995, os millennials estão, em média, na faixa-etária dos 27 aos 42 anos.

Inseridos em um contexto sociopolítico único, esses profissionais trazem para o mercado corporativo expectativas que integram características das gerações anteriores e subsequentes.

Esses talentos valorizam a educação como uma ponte para a ascensão profissional e preocupam-se em garantir segurança, bem-estar e qualidade de vida para si e suas famílias.

Especialmente com o perfil da geração Z, há muitas semelhanças, como o desejo por um trabalho que ofereça autonomia, senso de propósito e crescimento pessoal, além de possibilitar novos desafios.

Adeptos de um mundo digital, os millennials também foram a primeira geração a adotar diferentes tecnologias na vida social e na maneira de fazer negócios.

Outras características marcantes dos millennials incluem:

 	consumo consciente de bens e serviços;
 	adaptabilidade para mudanças;
 	engajamento em causas sociais, ambientais e políticas;
 	foco em saúde mental e emocional.



Como atrair e engajar líderes millennials na cultura organizacional?
Quando falamos de profissionais millennials em posição de liderança, o seu RH compreende o que eles buscam nas empresas?

Se você deseja aprofundar suas estratégias para atrair, engajar e reter esses talentos, confira 7 dicas para começar a aplicar agora mesmo:
1. Promova autonomia no trabalho
Para líderes millennials, culturas em que há um microgerenciamento ou falta de segurança podem impactar negativamente a motivação no longo prazo.

Promover autonomia no trabalho, com abertura para tomada de decisões e flexibilidade para ajustes internos, é essencial para a construção de confiança e conexão genuína com esses talentos.
2. Reconheça a diversidade de perspectivas
Empresas com estilos de liderança ultrapassados e rígidos afastam profissionais da geração Y de posições de chefia. Isso inclui a uniformidade de pessoas, perspectivas de processos e jeitos de fazer negócios.

Para eles, a diversidade é um pilar para a sustentabilidade e inovação, favorecendo a criatividade e o crescimento conjunto das equipes.
3. Incentive o trabalho colaborativo
Líderes millennials desejam inspirar seus times, afastando-se de um posicionamento autoritário e individualista em relação aos seus liderados.

Por esse motivo, esse perfil de gestão preza por ambientes onde a opinião de todos é considerada, fomentando o engajamento, a harmonia e a satisfação no trabalho de maneira contínua.
4. Garanta transparência nos processos
A geração do milênio aprecia a clareza nas políticas, ações e processos da alta gestão e do RH.

Acostumados a ter rápido acesso às informações, esses líderes valorizam a transparência em todas as áreas para uma tomada de decisão eficaz e gestão do conhecimento no negócio.
5. Ofereça oportunidades de crescimento
Inserida em um contexto de rápidas mudanças, alta competitividade e concorrência, a geração Y busca movimento e evolução constante em sua vida profissional.

Sem um programa de desenvolvimento de liderança sólido, dificilmente a empresa conseguirá avançar na gestão desses líderes.
6. Equilibre vida pessoal e profissional
Em comparação às outras gerações, a Y foi pioneira na busca por equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

É por isso que corporações que oferecem flexibilidade e respeitam esses limites no dia a dia são escolhidas com mais frequência para cargos de gestão.
7. Valorize o capital humano
Os millennials compreendem que o sucesso de uma organização está atrelado ao bem-estar e ao bem-estar das pessoas.

Culturas empresariais movidas por resultados a qualquer custo, sem uma área de Gente e Gestão focada no desenvolvimento humano, dificilmente são consideradas por essas lideranças.
Como a liderança millennial impacta a satisfação e performance das equipes?
1. Prezam pela promoção de bem-estar
Líderes desta geração cultivam um ambiente aberto e acolhedor para todos, pois entendem o impacto de um clima organizacional ruim para a saúde emocional e produtividade.

Junto ao setor de RH, eles valorizam iniciativas como atividades de integração, momentos de descompressão e feedback contínuo, visando o bem-estar no longo prazo.
2. Atentam-se às soluções tecnológicas
Esses gestores são curiosos em relação às novidades tecnológicas e buscam promover uma boa gestão do trabalho.

Costumam-se destacar como e-leaderships, apoiando e gerindo com eficácia modelos híbridos ou remotos e integrando novas soluções no processo.
3. Incentivam a inovação e horizontalidade
Dirigentes do milênio apostam não somente em uma administração horizontal, como em uma cultura organizacional inovadora.

Isso inclui investimentos diversos em ferramentas modernas de gestão, interação e comunicação que melhorem o desempenho individual e coletivo.
4. Buscam construir planos de carreira sólidos
A geração Y tem um perfil semelhante ao da geração Z em diversos aspectos, como o desejo por crescimento contínuo e reconhecimento profissional.

Por isso, priorizam a construção de planos de carreira sólidos para seus liderados, com estratégias claras para se destacar na área e alcançar seus objetivos.
5. Valorizam o potencial individual
Millennials entendem, por exemplo e experiência, o impacto negativo da desconexão entre potencial individual e cargo ocupado.

Quando não há aderência, é comum que os profissionais sintam exaustão e infelicidade no trabalho, o que pode levar a pedidos de demissão e casos de burnout.

Para eles, saber como liderar uma equipe envolve a valorização das competências e talentos únicos de cada colaborador, acompanhando de perto sua evolução e desafios.

Como vimos ao longo do artigo, ter líderes millennials no negócio é uma aposta no presente e um investimento no futuro. Estudos apontam que em até 2025 eles serão 75% da força mundial de trabalho.

Além de trazerem uma nova mentalidade, soft skills e experiências inovadoras, esses profissionais contribuem para a satisfação e a performance dos seus liderados, elevando ao máximo o potencial de crescimento da empresa.

Agora que você já sabe como atrair e reter gestores da geração Y, que tal explorar as melhores estratégias para integrar diferentes grupos etários no seu negócio?

No Linkedin da Selpe você acompanha conteúdos exclusivos e completos sobre gestão e liderança. Até a próxima!

### Plano orçamentário para RH: um guia completo para colocar em ação

O plano orçamentário para RH deve considerar despesas, investimentos e reserva de caixa para possíveis imprevistos.

É preciso planejar desde a rotina operacional do departamento até novos projetos internos da empresa, além dos processos de recrutamento e seleção.

Porém, muitas organizações deixam a área como secundária na distribuição de recursos, comprometendo a gestão de RH e a eficiência dos processos.

Essa situação pode gerar diversos desafios para o negócio, uma vez que as pessoas devem ser colocadas no centro de suas operações.

Neste guia, você aprenderá os principais passos para definir um plano orçamentário de RH na prática. Continue a leitura e saiba como implementar a estratégia!
O que é plano orçamentário?
O plano orçamentário é uma ferramenta de planejamento e controle dos recursos financeiros disponíveis para uma área ou instituição durante um determinado tempo.

Em geral, ele é feito a partir da análise de gastos fixos e variáveis, considerando, principalmente, receita (entradas) e despesas (saídas).

Segundo dados levantados pela revista “Você RH”, 70% das empresas desistem de projetos por falta de orçamento.

Investir em uma gestão orçamentária de RH contribui para o planejamento estratégico corporativo no curto, médio e longo prazo, definindo investimentos e prioridades.

É preciso ter em mente também que o plano orçamentário lida com projeções, diferentemente da contabilidade, que trabalha com números reais.

Então, é necessário ser realista, observar o cenário interno e externo e as previsões para os próximos meses.

Além disso, quando pensamos no RH, é importante considerar as especificidades da área, como as atividades de Departamento Pessoal (DP), R&S e Gente e Gestão.


Quais são os tipos de planejamento orçamentário empresarial?
Existem diferentes tipos de plano orçamentário que podem ser aplicados semestral ou anualmente nas empresas.

Cada um deles atenderá necessidades e contextos específicos e, certamente, um será ideal para o seu negócio.
Estático
O planejamento estático, amplamente adotado por organizações de grande porte e com estratégias bem-definidas, proporciona um controle rigoroso das contas.

Embora isso facilite o controle de gastos em todos os setores da empresa, é recomentado que ele seja revisado periodicamente. Isso porque muita coisa pode mudar em 3 ou 6 meses e aguardar um ajuste anual pode não ser interessante.
Variável
O plano orçamentário variável ou flexível, por sua vez, oferece uma margem maior para mudanças, resguardando um possível aumento nos gastos.

Dessa forma, a corporação consegue acompanhar suas necessidades no dia a dia e realizar as adequações indispensáveis.

Por outro lado, demanda uma observação constante das movimentações, para evitar prejuízos e um direcionamento equivocado do capital.

Um exemplo prático está quando alguma campanha específica requer mais investimento do que o previsto e, nesse modelo, é possível remanejar custos.

Outro está na contratação de mão de obra temporária em períodos sazonais, o que pode ser algo novo para a companhia.
Contínuo
Esse tipo de plano orçamentário é seguido e revisado de maneira constante, atualizando custos sempre que necessário.

O ideal é que os ajustes aconteçam mensalmente, mantendo previsões sempre para um ano adiante, para que o formato seja mais eficiente.
Base zero
O plano empresarial de base zero é aquele em que não são utilizadas referências anteriores para apoiar a sua construção.

Assim, as corporações não correm o risco de se basear em dados que já não condizem com a sua realidade.

Esse modelo demanda mais tempo e energia para ser construído, criando espaço também para que decisões mais inteligentes sejam tomadas. Afinal, com um olhar novo e uma avaliação criteriosa, novas percepções podem surgir.
Matricial
O plano orçamentário matricial ou colaborativo cruza todos os dados financeiros dos departamentos em uma matriz, mapeando demandas para distribuir recursos.

Para que seja realizado da melhor forma, uma pessoa de cada setor é responsabilizada por identificar despesas, investimentos e necessidades.

A partir dessas informações, a área incumbida pela empresa deve analisar os dados obtidos, promovendo realocações importantes de forma saudável.

Para isso, precisa avaliar os gastos de cada departamento, buscando o equilíbrio sem gerar disputas internas.
Ajustado
Esse tipo de planejamento, como o nome sugere, pode ser ajustado periodicamente, conforme as necessidades e o cenário do negócio.

É por isso que exige também que os colaboradores entendam os motivos e impactos de seus gastos.

Embora demande um acompanhamento ao longo do tempo, esse modelo destaca-se por sua flexibilidade.

Essa característica torna-se crucial em cenários nos quais os custos, em um determinado período, superaram as projeções, demandando ajustes para o restante do ano.
Qual a importância de estruturar o orçamento de RH com antecedência?
O setor de Recursos Humanos é um dos pilares de uma empresa. Afinal, é ele quem cuida da atração e seleção de talentos e dá apoio a algumas tarefas burocráticas atreladas ao DP.

Por esse motivo, ter um orçamento empresarial de RH que favoreça a sua atuação estratégica é também investir nos resultados e nas pessoas da instituição.

Seja para custos operacionais, novas tecnologias, cursos ou ações de endomarketing, um bom planejamento financeiro é fator decisivo.

Dessa forma, ao estruturar um plano orçamentário coerente e que dê espaço para a inovação, serão percebidos benefícios como:

 	melhor gestão de recursos;
 	mais transparência na comunicação e na tomada de decisões;
 	mais investimento em ações de Gente e Gestão;
 	promoção mais frequente de iniciativas de treinamento e desenvolvimento;
 	melhora nos processos seletivos e na experiência dos profissionais na empresa.

O que observar no plano orçamentário para RH?
Ao desenvolver um plano orçamentário com foco em RH, é essencial observar diversos fatores, como investimentos essenciais para aprimorar a atuação do setor. Veja só!

 	Realização de processos seletivos e custos de contratação.
 	Retorno esperado de novos funcionários efetivados.
 	Custos com desligamentos e reposição de colaboradores.
 	Gastos com salários e benefícios.
 	Despesas com realização de eventos.
 	Despesas flexíveis, como horas extras, férias e afastamentos.
 	Atribuições jurídicas do setor.
 	Investimento em tecnologia no RH para otimizar tarefas e potencializar resultados.
 	Reserva de caixa para lidar com imprevistos.

Como fazer um plano orçamentário de RH? Confira 7 passos!
1. Analise os objetivos de negócio
O primeiro passo para um orçamento estratégico é estudar a empresa a fundo, compreender o segmento de atuação, número de funcionários, cálculos anteriores e recursos disponíveis.

Depois, entenda os elementos que estruturam o planejamento: orçamento mensal e anual, e fluxo de caixa.
2. Liste custos e defina necessidades e expectativas
Faça uma lista com os custos e despesas da organização, entendendo suas necessidades e o que é prioridade para definir objetivos e expectativas.

Com esses pontos bem-alinhados, faça a estratégia orçamentária de RH considerando as particularidades da área.

Lembre-se de avaliar o momento em que a companhia e o setor se encontram, onde eles querem chegar e o que é preciso para atingir essas metas.
3. Estabeleça o modelo de planejamento ideal
Você se lembra dos tipos de plano orçamentário listados acima? Agora, é o momento de escolher o que mais se adequa ao seu negócio.

O plano deve atender a todos os departamentos, portanto, esteja atento a isso ao tomar decisões.
4. Estude o cenário de mercado
Compreender o mercado de trabalho e a economia da região é essencial para desenhar um bom plano.

Afinal, aspectos como aumento de custos, redução de demanda, crescimento do turnover e transformações culturais impactam diretamente nas despesas de uma corporação.
5. Invista em ferramentas de gestão
Essa ferramenta pode ser uma grande aliada na gestão de pessoas e processos, bem como no controle de orçamento, abrangendo saídas e entradas.

Além disso, investir em soluções eficientes traz mais confiabilidade aos dados apresentados e otimiza a rotina dos profissionais envolvidos na tarefa.
6. Conte com o apoio de uma consultoria de RH
Realizar um bom plano orçamentário pode ser um desafio. Como vimos, muitos fatores devem ser considerados e ter uma visão estratégica é a chave para o sucesso.

Por isso, contar com o apoio de uma consultoria de RH pode ser uma ótima escolha para garantir mais agilidade e assertividade no seu planejamento.

Quando pensamos no setor de Recursos Humanos, essa parceria estará ainda mais qualificada para contribuir com sua expertise.
7. Acompanhe o que foi planejado e o que foi realizado
Por fim, acompanhe de perto a relação entre o que foi proposto e o que foi realizado, considerando os custos previstos e as despesas reais. Para isso, o ROI pode ser fundamental!

O Retorno Sobre Investimento, afinal, acelera as etapas de execução de um plano orçamentário, fornecendo informações cruciais sobre os recursos utilizados e sua distribuição na empresa.
Como otimizar os custos no RH?
Que o planejamento orçamentário de RH pode ser um excelente caminho para utilizar recursos da melhor forma possível você já sabe.

Mas já parou para pensar em como otimizar os gastos no setor de RH? A solução é mais simples do que parece!

Investir em tecnologia é uma estratégia eficiente para reduzir os custos nessa área. Afinal, apostar em novidades digitais acelera as tarefas dos colaboradores e potencializa as entregas do time.

Isso, por sua vez, resulta na síntese dos processos corporativos, reduzindo seus custos operacionais.

Além disso, é preciso adotar um olhar abrangente sobre os negócios para entender quais despesas atuais são de fato necessárias.

Faça uma análise em conjunto com sua equipe, reavaliando quais gastos podem ser dispensáveis no contexto atual da empresa.

Ao implementar essas medidas, o planejamento financeiro torna-se mais efetivo, aproximando sua empresa da garantia dos recursos necessários para colocar todos os projetos em ação!

Agora que você já entende a importância do plano orçamentário e como colocá-lo em prática, disponibilizamos um template de objetivos e metas para RH para te ajudar a implementá-lo na sua empresa. Aproveite!

### Recrutamento misto: como fazer em 3 diferentes abordagens

Implementar o recrutamento misto na atração e seleção de pessoas é uma ótima estratégia para empresas que buscam diversificar suas opções e atrair os melhores talentos disponíveis no mercado.

Ao combinar a busca por profissionais internos e externos, a pessoa recrutadora amplia suas chances de encontrar o candidato ideal para preencher uma posição. Além disso, ela cria um ambiente que motiva os colaboradores a permanecerem na companhia.

Para entender melhor o que é e como funciona o recrutamento misto, continue a leitura!
O que é e como funciona um recrutamento misto?
O recrutamento misto é um processo de recrutamento e seleção que conta com a participação das pessoas que já atuam na empresa e de candidatos disponíveis no mercado de trabalho. Ou seja, é uma seleção que reúne o recrutamento interno e o externo.

O objetivo desse tipo de recrutamento é ampliar a busca pelos profissionais mais aderentes a uma vaga, possibilitando decisões mais acertadas e promovendo a transição de carreira dos colaboradores.

Em geral, os candidatos costumam ser avaliados sob os mesmos termos e critérios. Mas, as organizações também podem optar pela divisão de cotas, por exemplo. Nesses casos, 60% das vagas são preenchidas pelo público interno e 40% pela ampla concorrência dos talentos.
Quais as diferenças entre recrutamento interno, externo e misto?
Embora existam esses três tipos de recrutamento, a diferença entre eles é bem simples de entender.

Suponha que um estagiário que se destacou em sua função tenha sido efetivado. A efetivação desse funcionário se encaixa no recrutamento interno de pessoal.

No entanto, com essa transição, surgiu uma nova necessidade. A posição de estagiário, que agora está liberada, precisa ser preenchida para manter as entregas do time em dia.

Para encontrar um novo talento para essa vaga, a organização abriu um processo de recrutamento externo. Isso significa que eles olharam para fora, para o vasto mercado de profissionais em busca do candidato ideal.

O recrutamento misto, por sua vez, combina as melhores partes dessas duas situações, mantendo talentos valiosos e atraindo novos profissionais.
Por que fazer um recrutamento misto?
Investir em recrutamento misto gera benefícios estratégicos e operacionais significativos, tanto para empresas quanto para candidatos. Confira alguns deles a seguir!
Estimula o desenvolvimento profissional
Ao promover a transição de carreira e contar com talentos internos que já conhecem a cultura organizacional, cria-se uma atmosfera mais favorável à progressão de carreira na empresa.

Normalmente, isso acontece como parte de programas de desenvolvimento, demonstrando o compromisso do negócio com o crescimento de suas equipes.
Aumenta o engajamento e a satisfação dos times
O engajamento e a satisfação dos colaboradores impactam na performance do negócio.

Funcionários desengajados aumentam o índice de turnover e diminuem a produtividade. Por outro lado, talentos engajados e mais satisfeitos contribuem com criatividade, ideias inovadoras e no bem-estar geral das equipes.

Quando os colaboradores se sentem pertencentes, acolhidos e têm perspectivas de futuro, naturalmente esses fatores de engajamento são aumentados.
Promove diversidade e inclusão na empresa
O recrutamento misto possibilita que a companhia atraia os melhores talentos do mercado e, ao mesmo tempo, promova a diversidade e a inclusão em seus processos seletivos. Uma vez que o processo alcança mais pessoas — encontrando profissionais qualificados e diversos.


Reduz os custos
A agilidade e a eficiência em encontrar a pessoa ideal para a vaga faz com que esse tipo de recrutamento seja mais econômico. Isso porque a gama de talentos é mais vasta, tendo em vista as possibilidades internas e externas à corporação.
Fortalece o employer branding
Ao demonstrar uma valorização do crescimento profissional de seus funcionários, a companhia constrói uma imagem positiva e passa a ser vista como um bom lugar para se trabalhar. Isso, por sua vez, fortalece a atração de talentos e, até mesmo, o employer branding.
Como fazer um processo de recrutamento misto? Conheça 3 abordagens
Para implementar o recrutamento misto em seus processos de seleção, as organizações podem optar por três formas.
1. Recrutamento externo seguido do interno
O recrutamento externo seguido do interno ocorre quando o setor de Recursos Humanos inicia a busca por talentos fora da empresa e, caso não encontre o perfil desejado, encaminha o cargo para o público interno.

Essa opção pode ser interessante quando se deseja contar com pessoas que possam trazer um novo olhar para as demandas, fortalecendo a diversidade de perspectivas e promovendo a inclusão na equipe.
2. Recrutamento interno seguido do externo
Ao contrário do formato anterior, neste modelo as vagas são oferecidas, primeiramente, aos colaboradores que desejam mudar de atribuições ou concretizar seus planos de carreira.

Se não houver profissionais com a expertise necessária para a função disponível, os recrutadores buscam candidatos externos por meio de processos seletivos.
3. Recrutamento externo e interno ao mesmo tempo
Outra forma de realizar o recrutamento misto é abrindo as vagas para o público interno e externo simultaneamente. Como vimos, isso pode ser feito com cotas ou sem distinção, garantindo igualdade de oportunidades.

Vale ressaltar que cada empresa deve optar pelo melhor modelo de recrutamento, considerando o momento e os objetivos do negócio.
O recrutamento misto impacta a retenção de funcionários?
O recrutamento misto pode ajudar na própria gestão de pessoas, sendo um “recurso” complementar. Afinal, esse tipo de recrutamento tem um impacto significativo na retenção de funcionários.

Quando os colaboradores veem a empresa investindo em seu desenvolvimento e oferecendo oportunidades de transição de carreira, eles se sentem valorizados e motivados a permanecer nela a longo prazo.

Além disso, a combinação de conhecimento interno e inovação externa mantém a cultura organizacional dinâmica e adaptável. Isso pode atrair e manter talentos diversos e interessados em crescer com o negócio.

O recrutamento misto também estimula uma competição saudável entre os colaboradores. Ao saberem que têm a chance de se candidatar a vagas internas, eles ficam motivados a aprimorar suas habilidades, criando um ambiente de trabalho mais dinâmico.

Agora que você já entende como funciona um recrutamento misto, que tal receber conteúdos estratégicos para os seus desafios de Gente e Gestão? Assine nossa newsletter e fique por dentro de todas as novidades do setor!

### Calendário do RH: estratégias e datas-chave para um 2025 de sucesso

Sua empresa já está preparando o calendário do RH para 2025? Esse processo vai muito além de marcar feriados e datas comemorativas — trata-se de planejar ações estratégicas que impactem o bem-estar, a produtividade e a retenção de talentos.

Negligenciar eventos importantes ou campanhas de endomarketing pode resultar em perda de engajamento e oportunidades para fortalecer a cultura organizacional.

Quer saber o que deve estar no radar de todo líder de RH que busca eficiência e inovação em 2025? Continue a leitura e não fique para trás!
Por que definir um planejamento de RH para 2025?
Um planejamento eficiente permite que a gestão de pessoas antecipe ações, otimize recursos e garanta que as principais oportunidades do ano sejam aproveitadas ao máximo.

Mapeando um calendário estratégico de RH, o setor não apenas executa tarefas, mas direciona esforços de forma coordenada com outras áreas da empresa, fortalecendo o engajamento e os resultados de cada iniciativa.

Planejar melhora a alocação de tempo e orçamento, evitando surpresas e sobrecargas para as equipes, além de garantir que as práticas estejam alinhadas aos objetivos do negócio.

Além disso, o planejamento assegura que as necessidades dos colaboradores e da organização sejam atendidas de maneira estratégica, promovendo um ambiente de trabalho mais produtivo e engajado.
Quais as datas mais importantes para o calendário do RH?
Desconsiderar datas específicas no calendário do RH pode fazer a instituição perder o timing para implementar iniciativas que influenciam a employee experience e os resultados corporativos.

Aqui estão algumas das principais datas e períodos que a área de Gente e Gestão deve se atentar em 2025:
Aniversário da Organização
O aniversário da empresa é um marco importante — momento de celebração e valorização da sua história.

Além de ser uma oportunidade para reconhecer o esforço contínuo dos funcionários, essa data reforça o senso de pertencimento e os valores organizacionais.

Eventos e campanhas de comunicação interna são exemplos de ações que elevam o engajamento e o orgulho das pessoas de fazer parte do negócio, fortalecendo a conexão com a marca empregadora.
Dia Internacional da Mulher (8 de março)
Mais do que uma simples homenagem, essa é uma data significativa para reconhecer o papel da mulher no ambiente de trabalho e reforçar a equidade de gênero.

Para isso, o setor de RH pode enviar e-mails especiais, entregar brindes simbólicos ou organizar um painel inspirador com mulheres líderes, tanto da empresa quanto convidadas externas, para compartilhar suas jornadas profissionais.
Dia do Trabalhador (1 de maio)
Outra celebração que não pode ficar de fora do calendário do RH é o Dia do Trabalhador. Essa data deve ser lembrada e valorizada com ações que, de fato, reconheçam o empenho e a dedicação de cada funcionário.

Entre as iniciativas que podem fazer a diferença estão mensagens de agradecimento e presentes personalizados.
Dia das Mães (11 de maio) e Dia dos Pais (10 de agosto)
Esses dias são excelentes oportunidades para a empresa demonstrar sensibilidade em relação à importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional dos colaboradores.

Campanhas de endomarketing, brindes e palestras sobre maternidade, paternidade e redes de apoio ajudam a criar um espaço mais acolhedor, influenciando a satisfação e retenção de talentos.
Dia do Profissional de RH (3 de junho)
O Dia do Profissional de RH é o momento de valorizar os funcionários que cuidam das pessoas e desempenham um papel estratégico nas corporações.

Reconhecimentos públicos, formações exclusivas e incentivos para a equipe de Gente e Gestão são práticas que podem trazer um impacto positivo duradouro.
Dia do Estagiário (18 de agosto)
Os novos talentos são o futuro dos negócios, e o Dia do Estagiário busca homenageá-los, destacando sua importância para o crescimento das empresas.

Celebrar essa data com sessões de bate-papo com líderes e gamificações pode aumentar o envolvimento das pessoas estagiárias, fortalecer a confiança e contribuir para uma cultura de valorização e crescimento contínuo.
Dia do Voluntariado Corporativo (15 de dezembro)
O voluntariado corporativo é uma excelente maneira de engajar colaboradores em iniciativas sociais, criando um senso de comunidade e propósito.

Neste dia, as companhias podem incentivar seus funcionários a participarem de atividades em lares de idosos ou instituições de caridade, além de promover eventos de team building em que as equipes possam trabalhar juntas em um projeto social.
Natal (25 de dezembro) e Ano Novo (1 de janeiro)
O final de ano é tradicionalmente um período de reflexão e celebração nas empresas, por isso, deve ser uma prioridade no calendário do RH.

E-mails de agradecimento e reconhecimento são cruciais para encerrar o ciclo de forma positiva e demonstrar que cada talento foi essencial para o sucesso do negócio.

Além disso, brindes e confraternizações ajudam a manter o espírito de união e comprometimento, preparando o ambiente para um ano novo mais produtivo.
Quais são as campanhas de endomarketing para o calendário de RH?
O endomarketing fortalece a comunicação interna e engaja colaboradores. Abaixo, apresentamos algumas campanhas que podem ser implementadas no calendário do RH de 2025:
1. Campanha de boas-vindas
Começar o ano dando boas-vindas aos funcionários torna o clima organizacional mais agradável e motivador, garantindo que todos se sintam valorizados e parte da equipe desde o primeiro dia. Essa campanha inclui:

 	mensagem especial: envie um e-mail ou vídeo de acolhimento do CEO ou do setor de Gente e Gestão, destacando as metas do ano e a importância de cada colaborador para a evolução do negócio;
 	kit de boas-vindas: ofereça kits personalizados com itens que reflitam a cultura da empresa, como canecas, materiais de escritório e flyers com os valores e objetivos da organização.

2. Campanhas de saúde e bem-estar
Promova momentos para a conscientização, o autocuidado e o equilíbrio emocional e físico dos talentos. Alguns exemplos desse tipo de campanha no calendário do RH incluem:

 	Janeiro Branco: desenvolva ações de sensibilização sobre saúde mental, com rodas de conversa sobre a temática e apoio psicológico;
 	Setembro Amarelo: construa um espaço aberto para diálogos sobre prevenção ao suicídio e bem-estar, oferecendo materiais informativos e programas de escuta ativa;
 	Outubro Rosa: realize palestras sobre prevenção ao câncer de mama e ao câncer de colo de útero e distribua informativos internos como símbolo de apoio;
 	Novembro Azul: promova debates sobre a saúde do homem e necessidade de exames preventivos, incentivando os colaboradores a realizarem check-ups.



3. Campanhas de diversidade e inclusão
Desenvolva campanhas de diversidade e inclusão no seu calendário do RH para favorecer a inovação e a criatividade, e promover um ambiente de trabalho saudável.

Entre as iniciativas, considere:

 	palestras: convide especialistas para discutir temas como igualdade de gênero, etarismo, inclusão de pessoas com deficiência e diversidade cultural;
 	comunicação visual e sensibilização: utilize murais e redes de comunicação internas para reforçar a importância da pluralidade no espaço corporativo;
 	censo de diversidade: mapeie a diversidade na sua organização para entender a composição da equipe e identificar áreas que precisam de atenção;
 	recrutamento inclusivo: reavalie as práticas de atração e seleção para garantir que os processos sejam justos e equitativos, com oportunidades iguais para todos os candidatos;
 	grupos de afinidade: incentive a formação de grupos de afinidade para talentos de diferentes origens e identidades, permitindo um espaço seguro para discutir desafios.

4. Semana do desenvolvimento profissional
Aproveite essa chance valiosa para incentivar o crescimento dos colaboradores, aprimorando suas habilidades e preparando-os para desafios futuros.

Durante essa semana, realize diversas iniciativas focadas no aprendizado e desenvolvimento, como:

 	workshops: convide especialistas para compartilhar conhecimentos e experiências sobre plano de carreira e competências essenciais para o mercado;
 	treinamentos corporativos: ofereça capacitações voltadas para hard e soft skills, como liderança, gestão de conflitos e trabalho em equipe;
 	mentorias e coaching: estabeleça um programa de mentoria no qual os talentos mais experientes orientam os mais novos, fornecendo direcionamento e suporte profissional;
 	desafios de desenvolvimento: crie competições que incentivem o aprendizado contínuo, como um concurso de projetos inovadores e prêmios para as melhores propostas.

5. Eventos de integração
Considere encontros festivos e dinâmicos no calendário do RH de 2025, pois fortalecem os laços entre os membros da instituição e promovem um ambiente mais colaborativo.

Veja alguns exemplos:

 	carnaval: organize um dia temático com decoração, fantasias e músicas típicas;
 	festa junina: realize um evento com comidas típicas, como canjica e pamonha, e brincadeiras como bingo e quadrilha;
 	dinâmicas de grupo: conduza atividades em equipes, promovendo o engajamento e parceria e diminuindo barreiras entre diferentes departamentos.

Quais eventos precisam constar no calendário do RH?
Além das datas comemorativas e campanhas internas, o calendário do RH deve incluir eventos-chave da área de gestão de pessoas.

Participar de conferências, feiras e workshops é essencial para manter a equipe de RH atualizada em relação às tendências do mercado, novas práticas e tecnologias, além de ampliar o networking.

A seguir, conheça alguns eventos que sua organização pode incluir no calendário do RH do próximo ano:
CONARH 2025
O CONARH (Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas) é um dos maiores eventos de RH da América Latina, realizado anualmente pela ABRH Brasil (Associação Brasileira de Recursos Humanos).

Reconhecido por seu impacto na área de Gente e Gestão, o CONARH reúne palestrantes renomados e empresas influentes para discutir os desafios e as inovações que moldam o futuro do trabalho.

A 51ª edição acontecerá entre os dias 19 e 21 de agosto de 2025, no São Paulo Expo.
RH Leadership Xperience 2025
O RH Leadership Xperience é um encontro realizado entre gestores e profissionais de Recursos Humanos, com foco no desenvolvimento de habilidades de liderança e no uso da tecnologia no setor.

O evento combina palestras e workshops práticos de alto nível, abordando conteúdos como inteligência artificial, inclusão geracional e employee experience.

Um dos diferenciais do RH Xperience é a sua imersão no ecossistema de HRTechs, permitindo que as pessoas acompanhem de perto as principais soluções tecnológicas e apostas do mercado brasileiro em gestão de talentos.

Ainda sem datas confirmadas para 2025, o evento costuma ocorrer em duas edições anuais — no primeiro e no segundo semestre — ambas realizadas em São Paulo.
CBTD 2025
O CBTD (Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento) é voltado para líderes de Gente e Gestão que desejam aprimorar seus programas de T&D de colaboradores.

Faz parte da agenda a ExpoCBTD — maior feira do setor na América Latina — e discussões sobre as melhores práticas de capacitação e aprendizagem corporativa para desenvolver o capital humano de maneira estratégica e eficaz.

Em 2025, o CBTD chega à sua 40ª edição, prometendo ser uma experiência de transformação e crescimento pessoal e profissional. O congresso acontecerá de 25 a 27 de junho, em São Paulo.
CONCARH 2025
O CONCARH (Congresso Catarinense sobre Gestão de Pessoas) é um dos eventos mais importantes do setor de RH na região sul do Brasil.

O congresso proporciona uma rica programação com workshops e painéis de debate focados em inovação, liderança e tendências de mercado.

Em sua 35ª edição, o CONCARH acontecerá de 09 a 11 de julho, em Florianópolis, Santa Catarina.
Amcham CEO Fórum 2025
O CEO Fórum — maior encontro de líderes empresariais da Amcham Brasil — conecta executivos e C-levels de diversos setores para discutir os temas mais relevantes e atuais dos negócios.

Com um cronograma de palestras com especialistas nacionais e internacionais, o evento oferece muito networking e troca de conhecimentos estratégicos.

Em 2024, o fórum ocorreu em 15 unidades regionais da Amcham ao longo do segundo semestre. As datas para a edição de 2025 ainda não foram informadas.

A programação de eventos não acaba por aqui! Outras conferências e seminários importantes para a gestão de pessoas que podem (e devem) ser incluídos no calendário do RH. São eles:

 	HR4Results (02 e 03 de julho)
 	RH Summit (03 e 04 de junho)
 	HSM+ 2025 (06 e 07 de novembro)
 	CONGREGARH (17 a 19 de setembro)
 	ESARH (02 a 04 de abril)
 	Universo TOTVS (data a confirmar)
 	Hotmart Fire (28 a 30 de agosto)

Como vimos neste artigo, o calendário de RH 2025 é um guia estratégico que antecipa, organiza e maximiza iniciativas ao longo do ano, permitindo que o setor atue com mais eficiência e alinhamento aos objetivos do negócio.

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### Quais são os tipos de talentos e como saber quais devo recrutar?

Em um país diverso como o Brasil, não seria diferente a variedade enorme de profissionais presentes no mercado de trabalho.

Essa realidade representa um grande desafio para o setor de Recrutamento e Seleção, e, ao mesmo tempo, uma oportunidade. Isso porque diferentes tipos de talentos podem compor o quadro de colaboradores de uma empresa, ampliando as opções dos profissionais de RH.

Assim como a pluralidade de profissionais existente, as vagas ofertadas também apresentam suas especificidades. Ou seja, cada equipe precisa de um determinado perfil de colaborador — tendo em vista as necessidades da área e do negócio no momento.

Nesse cenário, são realizados testes de perfil para conhecer os candidatos. Por meio de atividades que avaliam potencial, personalidade e soft skills, é possível analisar a compatibilidade de quem está participando do processo seletivo.

Então, se você quer saber como recrutar profissionais compatíveis com a sua empresa, continue a leitura!
Por que mapear os tipos de talentos?
Antes de mais nada, precisamos pontuar que uma boa análise de perfil é essencial para processos de recrutamento e seleção mais eficazes. Isso porque vale muito para uma empresa conseguir prever possíveis riscos presentes em uma contratação.

Logo, ter em sua equipe profissionais que você confia é uma grande vantagem.

Além de conseguir traçar caminhos mais estratégicos para o profissional dentro dos times, mapear tipos de talentos pode evitar evasões repentinas. Outro ponto positivo é que esse tipo de teste pode preservar a equipe de atritos entre colaboradores e lideranças.
Como identificar os tipos de talentos?
Atualmente, existem diversos tipos de testes de personalidade. Uns mais complexos que outros, mas todos com o mesmo objetivo – conhecer os talentos.

O que precisamos saber é que as pessoas são plurais, o que implica em resultados muito particulares. Dessa forma, é impossível definir 100% um candidato a partir de testes pré-estabelecidos.

Isso nos leva à indicação de ferramentas de análise mais robustas e personalizadas, pois elas não buscam encaixar uma pessoa em resultados padrões. Exemplo disso é a AssessFirst, uma tecnologia capaz de otimizar os processos de recrutamento, atrair, avaliar e reter talentos, mantendo-os engajados.

Essa predição de sucesso facilita as tomadas de decisão por parte da empresa, pois ele fornece ferramentas de medição padronizadas. Como resultado, os dados recolhidos pela plataforma dão às lideranças uma visão objetiva e embasadas cientificamente.

A seguir, apresentaremos cases de empresas que contrataram a solução. Mas, antes, listamos alguns tipos de talentos que você pode encontrar nos processos de recrutamento e seleção. Veja!
Quais os tipos de talentos?
É bastante comum esbarrar em testes de personalidade navegando pela internet. Ao mesmo passo em que alguns generalizam os perfis, categorizando os candidatos superficialmente, outros nos dão uma noção palpável do que poderemos encontrar adiante.

Afinal, a combinação de mais de um tipo de perfil somado às suas características pessoais é o que forma um talento em sua totalidade. Portanto, frisamos que uma personalidade engloba mais nuances do que os perfis preestabelecidos.

Nosso objetivo aqui é apenas apresentar direcionamentos distintos como forma de referência na hora de buscar por um perfil específico, ok?

Então, confira 4 tipos de talentos comportamentais que selecionamos.
1. Perfil comunicador
Uma pessoa de perfil comunicador é aquela que contém grande carisma e poder de persuasão. Em outras palavras, apresentam essa característica os profissionais que se expressam de forma clara, articulando bem suas ideias.

A habilidade comunicacional desse perfil costuma trazer benefícios. Entre seus principais pontos positivos, estão sua abertura às tarefas, o bom trabalho em equipe e o potencial criativo. Já os possíveis problemas desse grupo estão relacionados à falta de planejamento, desorganização e falta de confiança no trabalho.
2. Perfil planejador
Diferentemente do perfil comunicador, o planejador é aquele que tem o controle na ponta da caneta. Nesse sentido, organização é o ponto alto desse profissional. Por esse motivo, o trabalho em equipe também é uma vantagem do perfil, além da boa convivência com os colegas de trabalho graças à sua aversão a conflitos.

O talento planejador apresenta características comuns em líderes. Apesar disso, eles devem se atentar para que o medo de perder o controle sobre as suas ações não os torne inflexíveis.
3. Perfil executor
Os profissionais que gostam de encarar os desafios são os de perfil executor. Isso porque sua maior motivação são as metas cumpridas por meio de um trabalho de excelência. Por esse motivo, o executor pode se tornar autoritário, pois eles são conhecidos pela determinação em defender seu ponto de vista.
4. Perfil analista
O perfil analista preza pelos detalhes, o que o torna essencial no acompanhamento de projetos e processos para promoção de melhorias. Sua visão estratégica é um grande bônus, visto que eles prezam pela organização e o controle das tarefas diárias.

O problema com o perfil analista, no entanto, pode estar associado às dificuldades de lidar com a pressão no ambiente de trabalho. Ademais, também pode ser um desafio caso o colaborador precise lidar com irresponsabilidade de outros colegas.
Como ir mais fundo nos testes comportamentais?
Agora que conhecemos os principais tipos de talentos comportamentais, vamos te apresentar a plataforma AssessFirst, que reúne modelos preditivos que vão além da personalidade.

A princípio, a solução é dividida em três partes: SWIPE (SHAPE), DRIVE e BRAIN.

 	SWIPE (SHAPE): A primeira avaliação ajuda na compreensão do modo de funcionamento do candidato por meio de uma representação visual. Aqui, ficamos sabendo de seus comportamentos com alta probabilidade de serem manifestados em áreas-chave da vida profissional.
 	DRIVE: O segundo teste permite identificar os fatores de motivação do colaborador e antecipar a sua satisfação e compromisso em um determinado contexto profissional. Em outras palavras, o candidato é colocado em perspectiva com a função e o ambiente em que ele opera.
 	BRAIN: O terceiro, por fim, nos permite compreender o nível de raciocínio do profissional e antecipar a maneira como ele irá analisar as informações, tomar decisões e aprender coisas novas.

A partir da junção dos três resultados é possível receber uma análise completamente objetiva e focada no candidato.

Assim, conseguimos ter acesso a diversas características, como gestão emocional, mapa de competências, pontos de alerta, maneira de se relacionar, tomada de decisão e muito mais.
Como selecionar os melhores talentos?
Resumidamente, os melhores talentos devem apresentar características alinhadas com as atribuições da vaga, os colaboradores da equipe e a cultura da empresa. Ou seja, tudo depende do desafio específico que sua empresa está enfrentando.

Além disso, é preciso optar por avaliações que consigam, de fato, captar a personalidade do indivíduo e prever suas possíveis ações, decisões e relacionamentos em um time.

Pensando nisso, vamos apresentar exemplos de casos reais e detalhar como o teste AssessFirst ajudou empresas no processo de buscar dos melhores talentos. Vamos lá?
BHV Marais: redução de turnover e aumento de vendas
Uma das maiores empresas de loja de departamento de Paris, a Le BHV Marais tinha o desafio de aprimorar a experiência inicial dos consumidores.

Isso porque a performance dos vendedores sempre teve forte impacto nos resultados, o que influenciava diretamente nas decisões de compra. Sobretudo, como fator decisivo para o retorno após essa primeira visita.

Por esse motivo, o objetivo principal era recrutar os melhores vendedores e otimizar os processos internos. Assim, a equipe de RH buscou a AssessFirst para transformar seus processos de recrutamento e seleção.

A ideia era buscar profissionais alinhados com a mentalidade e demandas da marca, especialmente pela exigência da qualidade no processo de vendas.

Sendo assim, a solução escolhida pela empresa foi o recrutamento preditivo da AssessFirst. Mediante inteligência artificial, a ferramenta permite prever o potencial de uma pessoa para ter sucesso em um cargo.

Além disso, ela cria modelos preditivos (algoritmos) próprios e personalizados para a realidade de uma corporação, seja no campo de recrutamento ou no desenvolvimento.

O resultado disso foi um estudo de um mês com a equipe de atendimento ao cliente da empresa. Isso tudo a fim de entender o que distinguia os vendedores de melhor desempenho daqueles que tinham uma performance insuficiente.

Após 12 meses, portanto, foi possível colher os primeiros frutos:

 	as vendas tiveram aumento de 11%;
 	os custos de recrutamento reduziram em 20%;
 	o tempo de recrutamento caiu 30%;
 	o turnover reduziu, tornando-se 50% menor.

Inter: desenvolvimento de líderes e planos de carreiras
Pioneiro em soluções financeiras 100% digitais no Brasil, o Inter buscava ter um programa de desenvolvimento de lideranças mais efetivo. Seu maior desafio, então, era encontrar formas de recrutamento e seleção que entregassem uma real compatibilidade entre talentos, gestão e cultura organizacional.

Mesmo que a empresa já investisse em outro conjunto de ferramentas comportamentais, ela viu na plataforma AssessFirst grande potencial estratégico. Assim, em um período de sete meses, houve aplicação de assessments com foco nas lideranças.

Visando o aumento de performance em gestão, a equipe do AssessFirst Brasil buscou desenvolver expertises comportamentais pautadas no Learning Agility. Como resultado, a ferramenta trouxe dados valiosos para a construção de planos de desenvolvimento para os profissionais.

Além do desenvolvimento de profissionais internos, a AssessFirst também contribuiu para a potencialização da contratação de talentos mais aderentes às necessidades e cultura organizacional da empresa.


Verde Agritech: segurança, diversidade e precisão nas contratações
Empresa consolidada de tecnologia agrícola, a Verde Agritech faz uso da AssessFirst como SAAS integrado aos processos de RH. Por meio da análise preditiva, os dados eram usados com foco nos processos de Atração e Seleção da empresa, apoiando a tomada de decisão das lideranças.

Entre os maiores desafios da empresa, estavam a construção e análise de perfil profissional; checagem de afinidades entre pares e com a liderança e realização de feedbacks por meio de resultados automatizados da plataforma.

Como resultado dessas ações, os líderes conseguiram aprofundar sua análise de pessoas por meio de estratégias como avaliações de fit cultural, one a one, desenvolvimento de PDIs, entre outros.


Como a AssessFirst te ajuda na seleção dos melhores tipos de talentos?
Esses cases apontam para a importância de uma boa contratação para sua equipe. Nesse contexto, ter definido os objetivos da empresa e conhecer o profissional recrutado são pontos essenciais para atingir resultados mais satisfatórios.

Por esse motivo é preciso detectar o potencial individual, com apoio de tecnologias que te ofereçam informações sólidas e decisivas. Afinal, para compreender seres tão plurais e diversos, investir em uma experiência completa é a melhor opção para o RH.

Em síntese, a AssesFirst pode te ajudar na seleção dos tipos de talentos adequados para sua empresa. Entre em contato com nossos profissionais para saber mais sobre a plataforma. Esperamos ter ajudado!

### Pesquisa de clima: melhore a satisfação e o desempenho das suas equipes

O nível de qualidade do ambiente organizacional é amplamente reconhecido como um termômetro do bem-estar, da satisfação e da produtividade dos profissionais.

Mesmo assim, muitas empresas não investem em uma solução estratégica e eficaz para identificar possíveis crises internas: a pesquisa de clima.

Ela serve como um guia para as ações de Gente e Gestão e lideranças, aprimorando a employee experience e fortalecendo a marca empregadora.

Continue a leitura e aprenda como aplicar esse tipo de pesquisa para aumentar o bem-estar e o desempenho das equipes no longo prazo.

 	O que é pesquisa de clima e qual a sua importância?
 	Como aplicar uma pesquisa de clima?
 	Qual a diferença entre pesquisa de clima e pesquisa de engajamento?
 	Quais são as vantagens de uma pesquisa de clima bem estruturada?
 	Como melhorar o clima da organização?

O que é pesquisa de clima e qual a sua importância?
A pesquisa de clima é uma das principais ferramentas de análise da cultura organizacional e do ambiente de trabalho de uma empresa.

Por meio dela, é possível identificar diversos fatores relacionados à experiência dos colaboradores, que são estratégicos para a tomada de decisões do RH e da gestão. Entre eles:

 	remuneração e benefícios;
 	identificação e desenvolvimento de habilidades de líderes;
 	valorização e reconhecimento de profissionais;
 	jornada do colaborador;
 	práticas, políticas e processos;
 	qualidade do ambiente físico e estrutura para trabalho híbrido ou remoto;
 	identificação de problemas para melhor gestão de conflitos.

A pesquisa de clima pode ser abrangente ou focar em aspectos específicos, com a periodicidade determinada conforme análise do RH.

O mais importante é que seja conduzida de maneira anônima e com profissionalismo, abordando os fatores mais decisivos para um bom clima organizacional.
Como aplicar uma pesquisa de clima?
1. Tenha profissionais envolvidos no planejamento
Planejar a pesquisa de clima é o primeiro passo para conduzir o processo estrategicamente. Para isso, é fundamental contar com a expertise de consultores de RH.

O planejamento deve incluir o período para aplicação, a definição dos principais aspectos a serem analisados e a escolha da plataforma ou ferramenta de gestão mais adequada.
2. Elabore o questionário
As perguntas definirão, em grande parte, a qualidade e a robustez da sua pesquisa de clima. Por isso, elas precisam ser claras, objetivas e focar em indicadores cruciais para a satisfação e bem-estar dos colaboradores.

Confira, a seguir, 15 exemplos que podem ser usados na prática:

1. Como você avalia sua satisfação no trabalho?

2. Como é sua relação com a sua liderança?

3. Há equilíbrio entre vida pessoal e profissional? Se não, por quê?

4. Como você avalia o relacionamento com sua equipe?

5. Para você, a cultura e os valores da empresa são refletidos no dia a dia?

6. Você se identifica com os processos e políticas da empresa?

7. Há confiança na relação de trabalho?

8. Há sensação de pertencimento?

9. Como você definiria um ambiente de trabalho perfeito? A empresa está mais próxima ou distante desse ideal?

10. Você recomendaria seu setor para alguém de confiança?

11. Você sente abertura e segurança para dar e receber feedbacks?

12. Para você, há algum ponto crítico na cultura do negócio?

13. Quais formas de reconhecimento são importantes para você?

14. Você sente que tem oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional?

15. A comunicação interna é transparente e eficiente?
3. Comunique e engaje as equipes
O próximo passo é investir na comunicação interna e informar a importância da participação de todos na pesquisa.

Isso envolve conscientizar e sensibilizar as equipes sobre a necessidade de cuidado, sinceridade e atenção ao responder ao questionário.

Somente com esse engajamento, é possível garantir a clareza na definição de pontos de melhoria e elaboração de um plano de ação personalizado.
4. Crie um plano de ação
Com os resultados obtidos, os profissionais de Gente e Gestão terão os insumos necessários para implementar mudanças na cultura e favorecer o clima organizacional.

O plano de ação envolve uma série de diretrizes e iniciativas práticas no curto, médio e longo prazo para tratar os problemas apresentados e aplicar soluções eficazes.
5. Avalie e defina a frequência da pesquisa
Com o passar do tempo, novas gerações chegam ao mercado, demandando diferentes atitudes e comportamentos das companhias.

Além disso, metodologias e ferramentas de análise podem se tornar obsoletas, exigindo atualização constante do RH.

É por isso que a pesquisa de clima deve ser feita regularmente, visando obter feedbacks contínuos e fiel dos times sobre a estrutura cultural e o ambiente do negócio.
Qual a diferença entre pesquisa de clima e pesquisa de engajamento?
Embora sejam utilizadas para avaliar a experiência dos colaboradores, uma pesquisa de clima e de engajamento apresentam propostas diferentes.

A pesquisa de clima é ampla e avalia aspectos relacionados a estrutura da empresa, sua cultura, organização, políticas e processos.

Já a pesquisa de engajamento apresenta foco, concentrando-se no comprometimento, satisfação e motivação no trabalho.

Seu objetivo é medir o nível de engajamento, que, por sua vez, impacta de maneira positiva ou negativa a produtividade e qualidade das entregas.

Ambas são essenciais para a tomada de decisão do RH. Por isso, podem ser aplicadas de maneira complementar.
Quais são as vantagens de uma pesquisa de clima bem estruturada?
1. Atenção aos pontos críticos
Uma das principais vantagens da pesquisa de clima é a sua capacidade de identificar pontos fortes e de melhoria no ambiente organizacional.

Quando bem estruturada, essa avaliação permite que os funcionários reflitam e compartilhem, de maneira objetiva, suas percepções e experiências com a empresa.

Ter clareza sobre os aspectos que necessitam de um olhar mais atento do RH ajuda a prevenir problemas futuros, como conflitos internos, alta rotatividade e o enfraquecimento da marca empregadora.
2. Melhora da satisfação no trabalho
A pesquisa de clima é uma das ferramentas mais precisas e rápidas para mensurar a satisfação dos talentos.

Dessa maneira, os profissionais de RH obtêm um panorama do que importa para os colaboradores, evitando ações sem clareza e investimentos desnecessários.

Entender, por exemplo, o que significa felicidade no trabalho e quais são os fatores de engajamento realmente decisivos pode ser a chave para mudanças eficazes.
3. Retenção de talentos
Para o perfil da geração Z e talentos mais novos, a qualidade de vida e a realização profissional são determinantes para a escolha e permanência em uma organização.

É por isso que a pesquisa de clima é indispensável para a retenção de profissionais, pois permite reconhecer quais são as prioridades, expectativas e motivos de frustração em tempo hábil.

Esse conhecimento permite uma atuação mais assertiva da área de Gente e Gestão e pode, inclusive, guiar o treinamento de lideranças.
4. Redefinição de cultura, se necessário
A depender dos resultados da pesquisa de clima, pode ser necessário realizar ajustes em uma estrutura ainda mais profunda do negócio: sua cultura.

Isso significa repensar, por exemplo, valores, dinâmicas, costumes e comunicação interpessoal ultrapassados, que poderiam passar despercebidas sem esse diagnóstico.
5. Fortalecimento da marca empregadora
Informações negativas sobre o ambiente organizacional são compartilhadas tanto online quanto de boca a boca, influenciando as decisões dos candidatos durante os processos seletivos e impactando o employer branding no longo prazo.

É por isso que conduzir pesquisas de clima ajuda a sua empresa a se posicionar no mercado como uma referência na promoção de um ambiente agradável, acolhedor e propício à evolução constante.

Agora que você já sabe como aplicar e as vantagens da pesquisa de clima, pode estar se perguntando de que maneira pode melhorar a atmosfera da organização e como contratar uma consultoria nesse processo. Confira, a seguir, boas práticas.
Como melhorar o clima da organização?
1. Invista em liderança positiva
Os gestores desempenham um papel fundamental nas transformações de um negócio, especialmente no diz respeito ao clima organizacional.

Contar com lideranças positivas, que saibam lidar com as emoções das pessoas, valorizar a personalidade e o potencial de cada talento, faz uma grande diferença para identificar as necessidades das equipes e gestão de conflitos.
2. Reconheça o trabalho do time
Muitas vezes, a falta de reconhecimento é o que influencia negativamente o clima do seu negócio e promove as desistências silenciosas.

Por isso, invista em ações que garantem uma recompensa pela dedicação e esforço, como aumento de salário conforme o mercado, participação nos lucros e planos de carreira para promoção e progressão de cargos.
3. Aposte em desenvolvimento contínuo
Um ambiente de trabalho que não evolui é fator de desmotivação.

Sendo assim, invista no treinamento e no desenvolvimento de competências e habilidades dos colaboradores.

Isso favorece a confiança e o senso de pertencimento, aumentando também a performance do time.
4. Tenha um RH estruturado
Ter uma estrutura de RH robusta e uma equipe de Gente e Gestão qualificada ajuda na elaboração de ações e iniciativas focadas em melhoria de clima.

Isso pode incluir, por exemplo, um excelente processo de integração, a criação de programas de benefícios e boas práticas de employee experience.
5. Conte com uma consultoria em Gestão de Pessoas
Contar com a expertise de uma consultoria estratégica de RH pode ser a chave para construir e implementar uma pesquisa de clima eficiente e alinhada à cultura organizacional.

Com uma metodologia específica e imparcial, além do olhar de especialistas em Gente e Gestão, sua empresa pode identificar de maneira precisa os principais problemas e desenvolver soluções sustentáveis.

Se esse é o seu objetivo, entre em contato com os consultores da Selpe Advisory e descubra como podemos ajudar a criar um ambiente dinâmico, positivo e produtivos para todos.

Até a próxima!

### Recrutamento Especializado: o que é, como funciona e por que investir?

O recrutamento especializado é o melhor caminho para empresas que buscam por profissionais para preencher posições estratégicas em seu negócio.

Afinal, esse tipo de recrutamento é, apesar de complexo, mais ágil, seguro e efetivo. Além disso, amplia as chances de realizar contratações mais certeiras.

O grande diferencial dos processos seletivos especializados em relação aos demais está na forma como o candidato é avaliado, afinal, o processo vai muito além de habilidades técnicas.

Se quiser saber como funciona essa solução e quais são as principais vantagens de investir nela, continue a leitura!
O que é recrutamento especializado?
O recrutamento especializado é mais direcionado à vaga em específico e suas atribuições do que o recrutamento e seleção tradicional.

Por isso, nessa modalidade, a pessoa recrutadora costuma ser um profissional especialista na área da contratação.

Em função de sua maior assertividade, esse tipo de processo seletivo, que costuma ser executado por consultorias de RH, é muito procurado para cargos mais complexos. Dentre eles, para posições estratégicas ou de gerência, por exemplo.

Dessa forma, a pessoa responsável por avaliar os candidatos terá a expertise necessária para realizar uma análise técnica dos perfis e suas habilidades.

Contudo, aspectos como fit cultural, competências desejadas e dores da empresa devem ser alinhados previamente para garantir maior sucesso na seleção.
Como funciona o recrutamento e seleção especializado?
Para que o recrutamento especializado aconteça da melhor forma possível, é preciso que a consultoria de RH e a empresa contratante alinhem necessidades e expectativas.

Dessa forma, ele funcionará como uma estratégia certeira para realizar boas contratações.

Além disso, é importante combinar desde o início quais serão as etapas de avaliação e quando o especialista deverá conduzir entrevistas e avaliar testes técnicos.

Esses primeiros contatos direcionados pela equipe de recrutadores serão fundamentais para afunilar a seleção, tornando o processo mais assertivo e ágil.

Assim, a partir dos candidatos encaminhados pelo recrutamento especializado, a empresa poderá guiar as fases finais do processo, como a entrevista com os gestores.

Para garantir uma boa triagem, alguns aspectos devem ser considerados:

 	habilidades técnicas (hard skills);
 	competências comportamentais (soft skills);
 	fit cultural;
 	motivações e propósitos;
 	remuneração e benefícios.

Nesse sentido, algumas soluções podem ajudar (e muito) a identificar o potencial e a compatibilidade dos profissionais. Dentre elas, as tecnologias de análise preditiva e mapeamento de perfil comportamental se destacam.
Por que investir em recrutamento especializado? Confira 5 principais vantagens!
1. Conhecer melhor o potencial dos candidatos
Uma das principais vantagens de investir no recrutamento especializado é a possibilidade de conhecer os profissionais de forma mais aprofundada, identificando seu verdadeiro potencial.

Isso porque o consultor consegue direcionar melhor seus contatos, guiando a entrevista para gerar uma conexão ainda maior.
2. Ter mais agilidade no recrutamento e seleção
A agilidade na seleção é uma marca de processos seletivos especializados. Afinal, todas as etapas são direcionadas conforme as características da vaga e as necessidades da empresa.

Além disso, como a avaliação dos candidatos é realizada por um profissional com expertise na área, identificar talentos compatíveis se torna ainda mais otimizado.
3. Identificar pessoas com fit cultural
Ao unir um recrutamento especializado e estratégico com o uso de soluções preditivas, amparadas pela análise de dados e o uso de tecnologias no RH, é possível aplicar testes de fit cultural para avaliar os profissionais.

Isso permite mapear e contratar pessoas realmente aderentes à cultura e rotina da sua empresa. Além de favorecer o clima organizacional, engajamento e motivação das equipes.
4. Reduzir o turnover
Com a realização de contratações mais certeiras, naturalmente a retenção de talentos também é maior.

Como consequência, há um menor volume de desligamentos e, portanto, a taxa de turnover reduzida.

Essa diminuição da rotatividade de pessoal é positiva para a produtividade das equipes, redução de custos e a realização de projetos a longo prazo.
5. Avaliar aspectos técnicos de forma detalhada
Por fim, um dos maiores objetivos (e vantagens) de um recrutamento e seleção especializado é a possibilidade de avaliar aspectos técnicos de forma mais detalhada.

Afinal, a pessoa que conduz o processo seletivo tem a experiência necessária para identificar habilidades e competências indispensáveis para a função.

Assim, consegue elaborar testes e guiar entrevistas mais específicas e orientadas àquilo que é essencial para a posição. Mais do que isso, consegue perceber o nível de maturidade profissional de alguém a partir dessas etapas.

Todos esses fatores, juntos, fazem com que essa modalidade de atração de talentos seja uma alternativa eficaz e segura para cargos estratégicos e de gestão.

Se quiser saber mais sobre como funciona o recrutamento especializado na prática e como ele pode ser útil para o seu negócio, entre em contato conosco!

### Como elaborar um plano de atividades de estágio em apenas 10 passos?

Definir um plano de atividades de estágio é a etapa inicial de todo processo seletivo de novos profissionais.

Afinal, esse planejamento garante que o recrutamento seja focado no desenvolvimento de estagiários, resultando também em benefícios estratégicos para as empresas no médio e longo prazo.

Então, separe um pouco do seu tempo e saiba mais sobre essa organização necessária para contratar os melhores talentos!
O que é um plano de atividades de estágio?
Um plano de atividades de estágio é o cronograma de atribuições e experiências que a jornada de trabalho pode oferecer para o talento contratado.

Nele, são descritas as ações que o estagiário realizará na empresa e como elas serão conduzidas.

Isso inclui as tarefas e responsabilidades dessa pessoa na equipe e o suporte que ela precisará.

Também é importante que o plano contemple como essas práticas contribuirão para a evolução profissional, sempre com foco em desenvolvimento e, se possível, progressão de carreira.
Quais os benefícios do plano de atividades de estágio?
Elaborar um plano de atividades de estágio traz vantagens para a organização e para a pessoa estagiária.
Vantagens para a empresa-contratante

 	gestão eficiente das atividades de estágio;
 	incentivo à cultura de desenvolvimento;
 	alta performance de estagiários;
 	implementação eficaz e ágil de programas de estágio;
 	aderência dos talentos aos valores organizacionais;
 	fortalecimento do employer branding;
 	retenção de colaboradores.

Vantagens para os estagiários

 	desenvolvimento de competências e habilidades;
 	suporte durante as novas experiências profissionais;
 	adaptação ao ambiente de trabalho;
 	integração mais rápida à equipe;
 	clareza sobre atribuições no estágio;
 	preparo para as atividades que serão realizadas.

Como estruturar um plano de atividades de estágio?
Um plano de atividades de estágio facilita essa experiência para os estagiários e para a corporação, mas o processo de desenvolvê-lo pode gerar muitas dúvidas.

Confira, a seguir, o passo a passo:
1.Siga um modelo de plano de atividades como padrão
Para formalizar um plano de atividades, é interessante que todos os colaboradores envolvidos no programa de estágio tenham o seu registro para consulta.

Nesse processo, algumas empresas não sabem qual formatação seguir para deixar o plano documentado.

Aqui, a solução é simples: crie junto ao setor de RH ou pesquise um modelo eficaz na internet que se adeque ao negócio.

Neste plano de atividades você deverá informar:

 	tarefas que a pessoa estagiária exercerá;
 	quando as ações devem ser colocadas em prática;
 	como cada exercício será implementado;
 	experiências extras que serão oferecidas;
 	quem será a pessoa responsável pela supervisão do estágio.

2.Converse com os supervisores de estágio
Além dos profissionais contratados, as lideranças são peças-chave para aprender a realizar esse recrutamento ou ir além para entender como fazer um programa de estágio.

Por isso, ouça o que os supervisores têm a dizer sobre as atividades que esses talentos vão desempenhar.

Eles são uma referência sobre as necessidades do time e sabem quais desafios e oportunidades são previstos em cada etapa do estágio.
3.Defina os objetivos da empresa
Entendendo o que a organização precisa, é importante alinhar quais os objetivos com a contratação dos estagiários.

Defina quais as suas metas para visualizar com mais clareza as atividades que esses talentos devem desenvolver para alcançá-las.
4.Ouça as pessoas estagiárias da sua empresa
Para um plano de ação eficiente, é fundamental ouvir os protagonistas do estágio: os estagiários!

Conheça os colaboradores que atuam nessa modalidade de trabalho e verifique o que é relevante para eles.

Talvez esses profissionais apresentem preferências por demandas que podem ser incluídos no planejamento e que vão melhorar a sua experiência na empresa.

Exemplos disso podem ser ideias de treinamentos para os estagiários ou novidades que surgem no mercado na evolução e valorização desses talentos.
5.Organize as atividades em um calendário
Seguir um calendário para distribuir as atividades da pessoa estagiária facilita a organização delas.

Defina, em parceria com o RH e os supervisores de estágio, ciclos para a divisão dessas tarefas conforme o período de contrato previsto.
6.Tenha um plano orçamentário
Assim como outras políticas organizacionais, um programa de estágio exige recursos financeiros.

É por isso que é fundamental estruturar o plano de atividades considerando um plano orçamentário.

Após ter uma versão inicial, certifique-se dos custos de cada ação e faça as adequações necessárias.
7.Pense em trilhas de aprendizagem
Um dos pilares de um programa de estágio é a evolução dos talentos contratados. Por isso, esse também deve ser o foco do plano de atividades.

Acrescente trilhas de aprendizagem voltadas para o desenvolvimento de competências que os estagiários precisam e que são alinhadas às necessidades da empresa.

A organização pode ainda apostar em metodologias mais dinâmicas para alcançar esse objetivo, como as mentorias reversas.
8.Revise o plano de atividades de estágio
Após ouvir os colaboradores envolvidos no planejamento, elencar as atividades importantes e focar em crescimento profissional durante o plano, é hora de revisá-lo.

Faça uma avaliação crítica do que foi construído até o momento e reveja critérios a serem observados com mais cuidado.

Por exemplo, se as atividades planejadas cabem no plano orçamentário e se estão em conformidade com a Lei do Estágio.
9.Aposte em uma cultura de feedback contínuo
Uma cultura de feedback contínuo é fundamental para o sucesso de todas as iniciativas de uma empresa, especialmente em programas de estágio.

Estruturar um plano de ações junto às lideranças e os estagiários, além de ouvi-los a cada novidade implementada, garante que a experiência seja mais positiva para todos.
10.Prepare-se para possíveis adaptações no plano.
Durante todo o processo de planejamento das atividades, saiba que o plano não é imutável e implemente-o de maneira que não seja difícil mudá-lo quando for necessário.

Com a opinião dos talentos que fazem parte do programa de estágio, além de atualizações financeiras e legislativas, adequações são prováveis no longo prazo.

Assim, o plano de atividades é estruturado com assertividade e oferece os benefícios esperados para os talentos e empresa-contratante.

Se você quer saber mais sobre o desenvolvimento de estagiários e outras ações de Gente e Gestão, siga o perfil da Selpe no LinkedIn. Até mais!

### Perfil da Geração Z no trabalho: entenda para atrair e reter os melhores talentos

Você já deve ter notado que os novos talentos têm expectativas profissionais bem diferentes das gerações anteriores.

Mas até que ponto você conhece o perfil da geração Z, entende como eles se adaptam ao ambiente de trabalho e o que pode realmente motivá-los?

Sem esse conhecimento, as áreas de Gente e Gestão e as lideranças enfrentam dificuldades para atrair e reter esses profissionais, além de não conseguirem implementar uma gestão eficiente.

Neste artigo, vamos explorar as características e comportamentos da geração Z para que você desenvolva as estratégias certas, evite ações sem propósito e reduza custos desnecessários.

 	Como a geração Z lida com o ambiente de trabalho?
 	Preferências da geração Z em relação à cultura organizacional?
 	Quais os desafios para integrar a geração Z em programas de trainee e estágio?
 	Como atrair e gerir talentos da geração Z no trabalho?

Como a geração Z lida com o ambiente de trabalho?
Nascidos entre 1995 e 2010, a geração Z está inserida em um contexto sociocultural dinâmico que molda suas expectativas em relação ao ambiente corporativo.

Embora compartilhem semelhanças e diferenças com os millennials e a geração Alpha, esses jovens profissionais se destacam por priorizarem aspectos como propósito, felicidade e desenvolvimento pessoal em suas carreiras.

Além disso, seus valores e comportamentos os levam a buscar:

 	saúde mental no trabalho;
 	oportunidades de desenvolvimento e crescimento;
 	culturas abertas e inclusivas;
 	praticidade, transparência e dinamismo de processos;
 	espaço seguro para autoexpressão e empreendedorismo;
 	autonomia e orientações de carreira.

No entanto, 68,1% do mercado de trabalho afirma ter dificuldade para lidar com esse grupo de profissionais, de acordo com o relatório “Tendências de Gestão de Pessoas”, do Ecossistema Great People & GPTW.

Esse conhecimento é fundamental, principalmente, para quem conduz programas de estágio e trainee.

A geração Z entra no mercado com um anseio de fazer a diferença, trazendo novas perspectivas e experiências que agregam valor aos negócios.

Paralelamente, ela apresenta preferências por estilos de liderança e culturas organizacionais específicas, demandando das empresas uma atenção cuidadosa e abordagem estratégica.

Confira, na sequência, algumas das suas prioridades:
Lideranças inspiradoras
Saber como liderar a geração Z é um desafio para muitas organizações. Os talentos dessa faixa-etária valorizam líderes que inspiram, são abertos ao diálogo e reconhecem o potencial individual.

Nesse sentido, lideranças tradicionais, centralizadoras de decisões e com dificuldade para gerir pessoas, não têm mais tanta aderência entre esse público.
Ambiente de trabalho flexível e seguro
Para a geração Z, o ambiente importa muito. Isso não envolve apenas a preferência por trabalhos híbridos ou remotos, no qual possa encontrar mais equilíbrio e flexibilidade entre vida pessoal e profissional.

Esse grupo também procura estar em locais seguros emocionalmente, em que é possível se expressar e sentir-se respeitado por sua identidade.


Propósito e bem-estar
Falta de reconhecimento no trabalho, problemas éticos com a chefia imediata e inexistência de flexibilidade aparecem como alguns dos principais motivos para demissões brasileiras, segundo uma pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Se antes o salário ditava as regras da atração e retenção de profissionais, hoje ele não é suficiente, principalmente quando falamos do recrutamento da geração Z.

Oportunidades alinhadas ao propósito de vida, que gerem motivação e realização no trabalho, é o que pode conquistar jovens talentos no longo prazo.

Agora que você entende um pouco mais sobre esse perfil, vamos falar sobre como a cultura organizacional pode ser um diferencial para esses colaboradores?
Preferências da geração Z em relação à cultura organizacional
1. Anywhere e home office
Uma pesquisa da Visier, realizada com 1.000 funcionários, incluindo a geração Z, revelou que passar tempo com a família, ser física e emocionalmente saudável e viajar são as três principais ambições desses profissionais.

É por isso que com a rotina cada vez mais acelerada e a constante necessidade de equilíbrio entre responsabilidade e lazer, muitas empresas têm apostado no home e anywhere office.

Para os jovens talentos que anseiam viver novas experiências e trabalhar de qualquer lugar do mundo, esse tipo de iniciativa se torna um fator decisivo.
2. Soluções tecnológicas e inovadoras
A geração Z é conhecida por ser nativa digital. Isso significa que todas as áreas de suas vidas são atravessadas pelas tecnologias.

Organizações que contam com processos dinâmicos e tecnológicos, além de investir em e-leadership, tendem a alcançar a atenção desse perfil geracional.

Seja na etapa de atração, ou em toda a employee experience, essas soluções inovadoras não são apenas um atrativo, mas um fator de engajamento
3. Foco em diversidade e inclusão
As empresas são reflexo da sociedade, e suas práticas e políticas devem estar alinhadas à missão e aos valores que desejam promover.

Programas de estágio e trainee que não se atentam à diversidade de pessoas afastam profissionais da geração Z, em grande parte, engajados com questões sociais e políticas.

Isso vai além da promoção de vagas afirmativas em processos seletivos, por exemplo. Trata-se de integrar equipes que, de fato, praticam o pertencimento e a inclusão.
Quais os desafios para integrar a geração Z em programas de trainee e estágio?
Interesse em processos seletivos
É comum que candidatos da geração Z não se conectem às etapas de atração e seleção em programas de estágio e trainee.

Acostumados a um ritmo de vida acelerado e dinâmico, processos longos e desestruturados podem rapidamente desmotivá-los.

A falta de marketing de atração, profissionais humanizados na jornada, candidate experience fluída, além de clareza e transparência no processo, podem contribuir para esse cenário.
Desconexão com o trabalho
Metade dos profissionais da geração Z prefere receber orientação de carreira do ChatGPT a de seus líderes, é o que revela uma pesquisa da Workplace Intelligence.

Essa preferência pode ser causada pela profunda imersão em mídias sociais, que, combinada com uma possível desconexão interpessoal, gera um desalinhamento de expectativas.

Sem uma integração eficiente das equipes e inteligência emocional de lideranças, esses talentos sentem-se desamparados no trabalho e sem propósito no longo prazo.
Falta de perspectiva para cargos de liderança
Se antes, ocupar posições de liderança era a prioridade desses profissionais, hoje menos de 2% da geração Z tem a ambição de subir na pirâmide corporativa. Esses dados são de um estudo do consultor de carreira Gorick Ng, que analisou as prioridades de carreira dessa geração.

Diversos fatores podem estar relacionados a essa mudança, como um maior foco em saúde mental, flexibilidade e projetos de vida.

O fato é que se trata de um desafio significativo para a gestão e RH de muitas empresas, já que alguns dos programas de trainee e estágio podem ser estratégicos para a formação de um pipeline de lideranças.
Engajamento e retenção
Manter profissionais da geração Z por um longo período nas corporações é mais uma preocupação crescente.

Segundo o Ministério do Trabalho e Previdência, o tempo que um trabalhador fica no emprego não chegou a dois anos em janeiro de 2023, sendo que profissionais de 18 a 24 anos tem uma média de apenas nove meses.

A falta de fit cultural, benefícios competitivos e estratégias de desenvolvimento são alguns dos fatores que levam esses colaboradores a buscar novas oportunidades com rapidez.
Falta de inovação
Não se adaptar ao novo cenário organizacional e às soluções de mercado impede que algumas empresas despertem o interesse da geração Z.

É fundamental que a cultura organizacional seja flexível e aberta à inovação.

Caso contrário, isso impacta negativamente o engajamento e o senso de pertencimento dos jovens profissionais, tornando-os menos propensos a se identificarem e fortalecerem a employee branding.
Como atrair e gerir talentos da geração Z no trabalho?
1. Adapte seus processos seletivos
Na seleção de estagiários e trainees, tenha atenção para o perfil da geração Z, estudando suas preferências e comportamentos.

Esse tipo de atualização contínua e preparo das equipes de RH ajuda a alinhar estratégias organizacionais às expectativas dos talentos.
2. Crie um plano de carreira atrativo e estratégico
A geração Z busca mobilidade em sua trajetória corporativa e suporte para o autodesenvolvimento de maneira integral.

É por isso que investir em um plano de carreira sólido e multidisciplinar, além de contar com gestores engajados nesta jornada, é decisivo para reter esse público na organização.

Saber como contratar trainees também engloba um conhecimento profundo em treinamentos personalizados, para aprimorar habilidades técnicas e competências socioemocionais.
3. Mantenha uma cultura favorável à criatividade
Autonomia, espaço para inovação e incentivo à criatividade são demandas emergentes dos novos talentos.

Nesse contexto, uma cultura de feedback contínuo entre as equipes, uma gestão engajada nas novas demandas geracionais e um RH humanizado são estratégias eficazes para revitalizar a corporação.

Por meio dessas ações, também é possível promover um ambiente de evolução propício ao desenvolvimento de jovens líderes.
4. Foque no talento e paixões de cada um
Focar nas habilidades e competências individuais e no que realmente motiva cada talento pode transformar a relação da sua organização com a geração Z no trabalho.

Invista em uma análise de perfil comportamental completa e assessments que ajudem os líderes a identificar o que energiza esses profissionais, seus pontos fortes e ambições.

Esse tipo de avaliação auxilia na elaboração de trilhas de aprendizado personalizadas, trazendo mais identificação e performance no longo prazo e guiando diversas estratégias de desenvolvimento.
5. Atente-se para o propósito
Como vimos, a geração Z avalia o propósito como um elemento decisivo em suas escolhas profissionais, podendo estar relacionado a diversos aspectos, como:

 	alinhamento aos valores pessoais;
 	reconhecimento profissional;
 	bem-estar e felicidade no trabalho;
 	lideranças e processos humanizados.

Para ter mais clareza e tomar decisões bem embasadas, uma boa maneira de gerir a geração Z é conduzir pesquisas sobre o seu perfil na empresa e manter uma cultura de cuidado com as pessoas na jornada do colaborador.

Isso implica ter uma equipe de RH engajada em conhecer melhor esses profissionais, além de uma gestão preparada para integrar e apoiar o desenvolvimento dessa nova força de trabalho.

Quando o negócio compreende os comportamentos das novas gerações, é possível estabelecer conexões significativas com esses talentos e oferecer soluções na liderança e cultura que atendam às suas necessidades.

Neste artigo, você aprendeu um pouco mais sobre o perfil da geração Z, suas preferências em relação ao ambiente organizacional, e o que os motiva no ambiente de trabalho.

Esse conhecimento é fundamental para atrair e reter estagiários e trainees, melhorar a performance dos times e otimizar os investimentos da empresa.

Que tal se aprofundar em outras práticas para lidar com a diversidade geracional? No perfil da Selpe no LinkedIn, você encontra outros conteúdos para elevar o nível da sua gestão de pessoas.

### Feedback estruturado: um guia prático para impulsionar sua equipe

Você já parou para pensar no impacto que um feedback estruturado pode ter na performance da sua equipe? Oferecer retornos claros e organizados é o diferencial que sua empresa precisa para impulsionar resultados.

Essa prática compõe uma estratégia sólida de Gente e Gestão que orienta o desenvolvimento dos colaboradores, aumenta o engajamento e alinha as metas individuais às organizacionais.

Neste artigo, você entenderá o que é feedback estruturado, seus objetivos e benefícios, além das etapas para implementação no seu negócio.

Continue lendo e descubra o poder dessa ferramenta de gestão de pessoas!
O que é feedback estruturado?
O feedback estruturado é um processo sistemático de comunicação em que o líder oferece uma análise detalhada e objetiva do desempenho de um profissional.
"Esse retorno segue a linha de traduzir, pelo olhar do gestor, os elementos que compõem o dia a dia do colaborador, suas entregas, seus comportamentos e desafios de carreira”, explica Fabrizia Soares, diretora da Selpe Advisory.
Ao contrário do feedback informal, que ocorre em momentos variados e sem preparação prévia, essa prática é organizada, documentada e integra uma política interna de desenvolvimento.

Além disso, ela pode ser realizada de maneira recorrente, com o apoio de ferramentas como avaliações de desempenho, relatórios de metas e feedback 360°.

Em muitas empresas, o feedback estruturado ocorre em reuniões trimestrais de performance, quando o talento recebe uma devolutiva sobre seus pontos fortes, áreas de melhoria e um plano de ação para o médio e longo prazo.
Exemplos de feedback estruturado
1. Feedback sobre desempenho
“No último mês, você concluiu 85% das tarefas antes do prazo, o que ajudou a equipe a alcançar as metas semanais. No entanto, percebi que você tem enfrentado desafios com a documentação dos processos, o que gerou retrabalho em duas ocasiões.

Para melhorar, sugiro investir mais tempo na organização antes de iniciar cada tarefa, o que pode reduzir o retrabalho e aumentar sua eficiência.”
2. Feedback sobre liderança
“Você tem demonstrado uma ótima capacidade de motivar a equipe e alinhar todos em torno dos objetivos.

Uma área de melhoria seria proporcionar mais oportunidades para o time compartilhar suas ideias, já que alguns membros mencionaram que gostariam de mais espaço para contribuir em reuniões.”
3. Feedback sobre desmotivação
“Percebi que nas últimas semanas seu nível de engajamento caiu, e isso tem impactado seus prazos e a qualidade das entregas. Gostaria de entender o que está acontecendo e como posso ajudar.

Se você estiver enfrentando alguma dificuldade, tanto profissional quanto pessoal, podemos pensar em ajustes na sua rotina de trabalho ou até mesmo na redistribuição das tarefas.”
Qual é o objetivo de um feedback bem estruturado?
O feedback estruturado visa impulsionar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, ajudando-os a compreender suas responsabilidades e aprimorar atitudes para atingir os objetivos de negócio.

Além disso, ele contribui para o fortalecimento da cultura organizacional, criando um ambiente de transparência e confiança.

Quando as equipes se sentem à vontade para compartilhar suas opiniões e receber críticas construtivas, a comunicação se torna uma prática valiosa para o autoaperfeiçoamento.

Esse processo também é essencial para o desenvolvimento de lideranças.

Afinal, ao fornecer feedback regular e construtivo, os gestores também trabalham suas habilidades e competências, modelam comportamentos desejados e incentivam seus liderados a se tornarem líderes no futuro.
Qual a diferença entre feedback estruturado e feedback informal?
O feedback estruturado e o feedback informal desempenham papéis importantes na gestão de pessoas, mas suas abordagens e finalidades são diferentes.

O primeiro modelo segue um roteiro definido, é acompanhado por um plano de ação e ocorre em momentos previamente estabelecidos.

Já o feedback informal acontece espontaneamente em interações cotidianas no ambiente de trabalho.

Por ser mais flexível, é comum quando a liderança identifica uma oportunidade de reconhecimento ou correção pontual de um comportamento.
Quais são os benefícios do modelo de feedback estruturado?
O feedback estruturado oferece vantagens significativas tanto para os profissionais quanto para a empresa. Veja a seguir!
Vantagens do feedback estruturado para a empresa
Melhora da performance geral
Este tipo de feedback constrói uma comunicação transparente sobre metas e expectativas, permitindo que os colaboradores compreendam o que precisam aprimorar e comportamentos a serem reforçados.

Essa prática eleva o desempenho coletivo e individual, melhorando a qualidade das entregas e promovendo resultados mensuráveis.


Redução do turnover
Quando os talentos recebem feedbacks contínuos, eles se sentem mais valorizados, reconhecidos e têm uma visão sobre o seu crescimento na empresa.

Essa sensação de segurança e progresso reduz a rotatividade, pois os profissionais tendem a permanecer em ambientes que oferecem oportunidades de desenvolvimento e que estejam alinhados aos seus propósitos de carreira.
Alinhamento estratégico
Um dos maiores benefícios do feedback estruturado é o alinhamento das atividades dos colaboradores com os objetivos da organização.

Essa prática permite que líderes direcionem o trabalho das equipes em sinergia com as metas estratégicas, maximizando a eficiência.
Melhoria da cultura organizacional
A abordagem contínua e planejada do feedback estruturado contribui para a construção de uma cultura organizacional que valoriza a transparência e o diálogo aberto.

Esse ambiente de confiança fortalece a colaboração, permitindo que gestores e funcionários trabalhem juntos em busca de melhorias e contribuindo para um crescimento mútuo e inovador.
Vantagens do feedback estruturado para os colaboradores
Desenvolvimento contínuo
Com base em avaliações objetivas, o feedback estruturado traz planos de melhoria que incentivam um crescimento profissional constante e a adaptação às necessidades da empresa e do mercado.

Essa análise também apoia o planejamento de sucessão, identificando e preparando talentos para assumir posições estratégicas no futuro.
Engajamento e motivação
Funcionários que recebem esse tipo de devolutiva, incluindo reconhecimento por suas conquistas, se sentem mais engajados e motivados.

Isso não apenas aumenta sua satisfação no trabalho, mas também fortalece o senso de pertencimento, pois suas contribuições são notadas e valorizadas pela organização.
Melhoria das habilidades
O feedback estruturado aponta com precisão quais habilidades precisam ser aprimoradas.

Assim, oferece ao colaborador um suporte sólido para o desenvolvimento de suas competências, facilitando o avanço na carreira.
Redução de conflitos
Um processo de feedback bem-organizado reduz significativamente os ruídos de comunicação e tensões entre equipes.

O entendimento das expectativas das lideranças e uma comunicação eficaz diminuem a possibilidade de conflitos e potencializa a autoavaliação no trabalho.
Como implementar um processo de feedback estruturado nas empresas?
Implementar um processo de feedback estruturado pode transformar a dinâmica das equipes e, por isso, requer planejamento e práticas que garantam resultados positivos.

A seguir, apresentamos um passo a passo para ajudar você a adotar essa prática de maneira eficiente!
1° passo: defina objetivos
O feedback estruturado precisa estar alinhado aos objetivos estratégicos da empresa. Portanto, pergunte-se: o que você espera alcançar com esse processo?

As metas podem incluir o aumento da performance, a redução de conflitos ou o aprimoramento de habilidades específicas.

Isso define o foco da abordagem e ajuda a mensurar o impacto do feedback, como no caso de uma devolutiva comportamental.
2° passo: capacite as lideranças
Os líderes desempenham um papel relevante no processo de feedback. Por isso, é crucial receberem treinamento adequado para conduzir as conversas de forma construtiva.

A capacitação deve abranger técnicas de comunicação, empatia e escuta ativa para uma troca saudável que inspire ação e melhoria.
3° passo: estabeleça uma periodicidade
Definir a frequência desse retorno é importante para garantir que ele seja recebido de maneira oportuna e relevante.

Dependendo da dinâmica da equipe e das necessidades dos colaboradores, um feedback bem estruturado pode ser semanal, mensal ou trimestral.

O importante é que seja conduzido com estratégia e que os talentos tenham tempo suficiente para refletir e aplicar as orientações recebidas.
4° passo: crie critérios de avaliação
Utilize métricas para fundamentar o feedback, como KPIs (Key Performance Indicators).

Quando os critérios de avaliação são mensuráveis, isso aumenta a credibilidade do processo e permite que os profissionais entendam como seu desempenho é avaliado.
5° passo: desenvolva um plano de ação
Cada sessão de feedback pode apoiar o plano de carreira do profissional, delineando as áreas a serem trabalhadas e os prazos para alcançar os objetivos estabelecidos.

Treinamentos organizacionais, mentorias ou projetos direcionados são ações complementares nessa jornada de desenvolvimento.
6° passo: utilize a tecnologia a seu favor
A adoção de ferramentas e soluções tecnológicas organiza e otimiza o processo de feedback estruturado.

Essas plataformas permitem a coleta e análise de dados de forma eficiente e facilita a documentação.

Além disso, elas ajudam a garantir a consistência do processo e oferecem relatórios que podem ser usados para ajustes futuros nas estratégias de Recursos Humanos.
7° passo: crie uma cultura de feedback
Por último, promova uma cultura de feedback contínuo para que essa prática não seja vista de maneira pontual e isolada.

O comportamento deve ser parte da vivência de lideranças e dos talentos, criando um ambiente de aprendizado contínuo e valoração pessoal.

Neste artigo, vimos que o feedback estruturado é uma poderosa ferramenta de gestão de pessoas. Implementá-lo de maneira eficiente pode ser um diferencial competitivo e motor para o crescimento sustentável do negócio.

Se você precisa de uma abordagem estratégica para maximizar os resultados e garantir que o processo de feedback seja o mais eficaz possível, considere o apoio de uma consultoria especializada, como a Selpe Advisory.

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### Gestão do conhecimento: guia completo para alavancar suas pessoas e seu negócio

Você já se perguntou por que algumas empresas conseguem se manter à frente da concorrência, enquanto outras parecem estagnar? A resposta está na forma como elas gerenciam seu capital intelectual.

Organizações que investem na gestão do conhecimento transformam seu referencial teórico e prático em vantagem competitiva.

Elas criam uma cultura de compartilhamento, em que o saber circula, é colocado em prática e impulsiona a inovação, a eficiência e o desenvolvimento contínuo de suas equipes.

Continue lendo este guia e descubra tudo que seu negócio precisa saber sobre gestão de conhecimento!

 	O que é gestão do conhecimento?
 	Qual a diferença entre gestão do conhecimento e gestão da informação?
 	Qual a importância da gestão do conhecimento como estratégia organizacional?
 	Quais são os princípios da gestão do conhecimento?
 	Qual a relação entre gestão do conhecimento e mapeamento de competências?
 	Qual o impacto da gestão do conhecimento no desenvolvimento de pessoas?
 	Como implantar a gestão do conhecimento nas empresas?
 	Como medir o impacto da gestão do conhecimento nas organizações?
 	Quais empresas já implementaram a gestão do conhecimento em suas estratégias?

O que é gestão do conhecimento?
A gestão do conhecimento (conhecida em inglês como knowledge management) é um processo que visa identificar, capturar, organizar e disseminar o saber em uma empresa.

Ele pode ser explícito, como documentos e procedimentos, ou tácito, como experiências, competências e habilidades dos colaboradores.

Trata-se de uma visão multidisciplinar que vai além do simples armazenamento de informações. Ela se concentra na criação de um ambiente no qual o aprendizado é constantemente desenvolvido, compartilhado e aplicado de maneira eficaz.

Essa abordagem é fundamentada na visão de Peter Drucker, uma referência na administração moderna, que afirmava: “o conhecimento tem de ser continuamente melhorado, desafiado e aumentado, ou ele se deteriora.”

Portanto, a gestão do conhecimento é fator crucial para potencializar e transformar as empresas para buscarem continuamente a evolução e os aprendizados, garantindo agilidade e perenidade do negócio em um cenário de rápidas mudanças.
Qual a diferença entre gestão do conhecimento e gestão da informação?
Embora muitas vezes confundidos, esses conceitos se diferenciam e tem complementariedade na aplicação.

A gestão da informação organiza, armazena e recupera dados estruturados, como planilhas, relatórios e registros de transações.

Seu objetivo é garantir que esses conhecimentos estejam acessíveis e seguros, otimizando processos, consultas, análises e facilitando a tomada de decisões.

Por exemplo, um sistema de Customer Relationship Management (CRM) que armazena dados sobre clientes e histórico de transações é uma ferramenta típica de gestão da informação.

Já a gestão do conhecimento vai além de dados estruturados, abrangendo saberes tácitos e transformando-os em ativos estratégicos.

Um exemplo é a criação de um ambiente de trabalho em que haja espaço para os colaboradores compartilharem experiências e resultados obtidos, e possam aprender uns com os outros.
Qual a importância da gestão do conhecimento como estratégia organizacional?
A gestão do conhecimento transforma a cultura, implementa novos rituais de governança e potencializa na administração do dia a dia o capital intelectual da empresa, imprimindo um diferencial competitivo de ganho de sustentabilidade.

Ao integrá-la à estratégia organizacional, as corporações se transformam, mudam o modelo mental e alinham o desenvolvimento de habilidades às suas metas de negócio, promovendo uma cultura de aprendizado contínuo e inovação.

O processo começa, na maioria das vezes, com o patrocínio da alta liderança que gera valor às novas práticas de gestão, promove e valoriza o avanço dos conhecimentos e inicia a jornada de transformação!

No desdobramento do negócio a jornada é composta por sensibilização, engajamento, mapeamento dos saberes existentes, identificação das competências e práticas essenciais.

Além disso, envolve a análise dos processos e a construção do futuro esperado — que gera visão do caminho a ser seguido.

Isso acelera a transformação da cultura e reduz a dependência de profissionais específicos, garantindo que o conhecimento esteja acessível a todos.
Vantagens da gestão do conhecimento organizacional
1. Melhoria da eficiência operacional
A gestão do conhecimento otimiza processos internos ao sistematizar o compartilhamento de informações, especialmente as mais críticas.

O foco desta melhoria prevê a redução de retrabalhos, facilita o fluxo de demanda e melhora a eficiência operacional, garantindo que as equipes possam executar suas tarefas com mais agilidade e eficácia.
2. Preservação e disseminação do conhecimento
A rotatividade de pessoal pode levar à perda de saberes valiosos.

Com uma boa gestão do conhecimento, esse risco é minimizado, pois a empresa preserva e dissemina o know-how existente, assegurando a continuidade das operações e o fácil acesso a informações essenciais.
3. Desenvolvimento e capacitação de equipes
Essa estratégia fomenta um ambiente de aprendizado onde as melhores práticas, lições aprendidas e direciona o plano de treinamentos organizacionais para desenvolvimento de talentos.

Isso acelera o desenvolvimento de novas habilidades e ganho de experiências, e norteia a capacitação dos colaboradores, melhorando o desempenho individual e coletivo.
4. Base para decisões estratégicas
A gestão do conhecimento concentra informações para embasar a tomada de decisões estratégicas.

Isso permite que os líderes sejam mais assertivos em suas escolhas, melhorando os resultados e alinhando as ações em sinergia com os objetivos da empresa.
5. Redução de custos
Centralizando as informações e gerindo o conhecimento, os custos com treinamentos desalinhados ao core do negócio são reduzidos, impactando positivamente a eficiência do orçamento de RH.
6. Retenção de talentos
Quando uma empresa valoriza o compartilhamento do conhecimento, amplia-se o ganho de oportunidades em relação às trocas, potencializando a jornada de evolução do capital intelectual.

Isso contribui para um espaço de mais segurança psicológica e agilidade na implementação de novos temas e elementos de cultura, além de ampliar o protagonismo dos profissionais e times.

Essa abordagem engaja os colaboradores e, consequentemente, amplia o senso de pertencimento, fatores fundamentais para a retenção de talentos.
Quais são os princípios da gestão do conhecimento?
Organograma com os princípios da gestão do conhecimento.

Agora que você já entende a importância e as vantagens da gestão do conhecimento para as organizações, é hora de conhecer os princípios que embasam essa área multidisciplinar. Vamos lá?

 	Inteligência competitiva: coleta e análise de dados do mercado e concorrentes para apoiar decisões estratégicas, antecipando tendências e identificando oportunidades.
 	Educação corporativa: capacitação dos colaboradores por meio de programas de treinamento, mantendo o time atualizado e preparado para desafios.
 	Gestão de competências: identificação e desenvolvimento de habilidades dos profissionais para garantir que sejam aproveitados nas áreas certas.
 	Gestão do capital intelectual: maximização do conhecimento acumulado na empresa, transformando-o em um fator de alavancagem.
 	Gestão da informação: organização e disseminação eficiente dos dados, facilitando decisões rápidas e precisas.
 	Aprendizagem organizacional: promoção do aprendizado contínuo para a empresa evoluir com suas experiências, se adaptar e melhorar processos.

Qual a relação entre gestão do conhecimento e mapeamento de competências?
A gestão do conhecimento e o mapeamento de competências são estratégias complementares que, quando integradas, oferecem uma abordagem eficaz para a administração de recursos humanos.

O mapeamento de competências traduz os direcionadores estratégicos e desdobra para os colaboradores os comportamentos valorizados, bem como os inegociáveis da cultura.

Isso permite direcionar comportamentos desejados para o alcance dos objetivos da empresa e fortalecimento da cultura.

Quando aplicados os repertórios de comportamento que sustentam a gestão do conhecimento, os colaboradores aplicam suas habilidades, conhecimentos e atitudes para desenvolverem iniciativas que promovem o desenvolvimento organizacional.

Algumas práticas podem ser aplicadas para orientar este caminho de aprimoramento. Rodas de conversa, treinamentos, comitês, grupos de estudos e mentorias são alguns exemplos.
Qual o impacto da gestão do conhecimento no desenvolvimento de pessoas?
O desenvolvimento das pessoas é um tema fundamental, no qual liderança e área de Gente e Gestão conduzem de forma continuada e conjunta.

A estratégia de employee experience é o ponto que conecta a jornada do colaborador à jornada do negócio.

Quando as informações estão acessíveis, os aprendizados vistos como oportunidades e a geração de ideias é valorizada, permitindo que equipes e a empresa avancem.

Nesta jornada, também é importante criar trilhas de capacitação que estejam alinhadas às estratégias do negócio e apoiem os desafios dos profissionais.

Ao adotar esse modelo, é intencionalmente fortalecida a capacidade de resposta a contratempos, fomentando uma cultura de agilidade, compartilhamento, desenvolvimento e autodesenvolvimento nas empresas de maneira proativa.

Além disso, essa prática cria uma base sólida para o aprendizado colaborativo, facilitando a troca de conhecimento tácito, muitas vezes não capturados por treinamentos formais.
Como implantar a gestão do conhecimento nas empresas?
Para implantar a gestão do conhecimento nas empresas, é necessário contemplar ações estruturantes que tenham o objetivo de evoluir o tripé formado por processos, pessoas e tecnologias e, consequentemente, evoluir a cultura organizacional.

A seguir, listamos os principais passos a serem aplicados.
1. Conheça o plano estratégico
O planejamento estratégico é o documento norteador que define a direção e as prioridades da empresa para alcançar seus objetivos no curto, médio e longo prazo.

Esta etapa sinaliza quais os movimentos de futuro e orienta os desafios, direcionando os investimentos relativos à gestão do conhecimento.
2. Faça benchmarking
Pesquisar práticas adotadas por outras instituições de mesmo porte ou segmento pode trazer insights importantes.

O benchmarking permite identificar novas soluções que podem ser adaptadas à realidade da sua organização e oportunidades para aperfeiçoar seus processos, aumentando a competitividade do negócio.
3. Realize o diagnóstico
O terceiro passo é realizar um diagnóstico detalhado para identificar o cenário atual, mapear processos, conhecimentos existentes e as necessidades de aprendizado da organização.

A análise deve colher todos os elementos necessários para ampliar a jornada atual e evoluir na construção do futuro.

Além disso, as lideranças precisam participar ativamente para trazer visão estratégica para a análise das habilidades e processos-chave.

Assim como os gestores, é importante que os funcionários estejam envolvidos no processo para participarem da evolução corporativa.

Treinamentos sobre o uso das tecnologias adotadas e processos de gestão são boas maneiras de garantir esse engajamento.

Por fim, deve constar nesta etapa os objetivos da gestão do conhecimento, as ações a serem desenvolvidas, diretrizes para registro de dados e os indicadores para medir o progresso dessa prática.
4. Desenvolva uma cultura do compartilhamento
Para o gerenciamento ser bem-sucedido, é crucial promover uma cultura de compartilhamento, na qual todos se sintam encorajados a trocar experiências, dificuldades, aprendizados e hard skills.

Criar incentivos como reuniões de equipe, fóruns online ou workshops internos são ações recomendadas para essa mudança cultural.
5. Treine os multiplicadores do conhecimento
Formar multiplicadores internos é uma iniciativa eficaz para manter o saber circulando na companhia.

Isso envolve treinamento para difundir boas práticas e garantir que todas as pessoas de uma equipe estejam cientes deste novo papel, atuando como guardiões do conhecimento ou embaixadores do conhecimento em suas áreas.
6. Selecione as ferramentas e tecnologias
A escolha de quais soluções usar para a gestão do conhecimento deve considerar as necessidades específicas da empresa e sua cultura, garantindo que as ferramentas sejam intuitivas e promovam a colaboração entre os talentos.

Plataformas de e-learning, intranets, sistemas de gestão de documentos e softwares de análise de dados são alguns exemplos que ajudam a centralizar e compartilhar o conhecimento de maneira eficiente.
Como medir o impacto da gestão do conhecimento nas organizações?
Medir os impactos da gestão do conhecimento organizacional é importante para avaliar a eficácia da estratégia e justificar os investimentos realizados.

Aqui estão algumas abordagens e indicadores que podem comprovar o valor dessa prática:
Aumento da produtividade
Compare a performance das equipes antes e depois da implementação da gestão do conhecimento, analisando métricas como o tempo gasto em tarefas, a velocidade de conclusão de projetos e a eficiência operacional.
Redução de custos
Reveja os custos relacionados a resolução de problemas e duplicação de esforços. A análise pode incluir, por exemplo, despesas de treinamentos adicionais que foram evitados devido à melhoria no compartilhamento de conhecimento.
Inovação gerada
Crie um ambiente em que novas ideias possam ser colhidas, mensure a viabilidade de implementação, comunique e premie!

Monitorar o volume de novas soluções, concepções e projetos que gerem valor para o negócio é sempre uma excelente alternativa para abrir espaço para as pessoas serem protagonistas no avanço dos resultados financeiros da empresa.
Nível de satisfação dos funcionários
Realize pesquisas para mensurar a satisfação dos colaboradores com o acesso e a qualidade do conhecimento disponível.

Verifique também se o compartilhamento interno está facilitando o trabalho e contribuindo para um espaço laboral mais colaborativo e ágil.
ROI da gestão do conhecimento
Calcule o retorno sobre o investimento (ROI) comparando os custos associados à gestão do conhecimento com os benefícios financeiros obtidos, como aumento de receita, redução de custos e melhorias na eficiência.
Quais empresas já implementaram a gestão do conhecimento em suas estratégias?
A gestão do conhecimento é uma prática estratégica adotada por grandes empresas para promover um ambiente de inovação, eficiência e desenvolvimento contínuo.

Veja, a seguir, alguns exemplos de sucesso nas organizações!
Salinor
A Salinor, a maior produtora de sal do Brasil, identificou a necessidade de consolidar a gestão do conhecimento do negócio, potencializando o capital intelectual da própria empresa.

Em parceria com a Selpe Advisory, foi criada a Escola Salinor, um projeto dedicado ao desenvolvimento e à formação de multiplicadores internos de treinamento.

Essa iniciativa foi desenhada e conduzida pelo time Selpe Advisory, que mapeou processos prioritários, guiou a Salinor na criação de uma estratégia eficaz de gestão do conhecimento com foco em desenvolvimento contínuo.

Além disso, nossos consultores criaram os recursos, treinaram as equipes envolvidas e entregaram o piloto da Escola Salinor. Este projeto é um embrião da Universidade Corporativa, que muito nos orgulha!
Petronas
A Petronas, empresa estatal de petróleo da Malásia, também escolheu impulsionar o desenvolvimento interno por meio da gestão do conhecimento e de um projeto de Formação de Multiplicadores.

O time de consultoria da Selpe Advisory, preparou um treinamento para preparar o time interno e ampliar o repertório para que mais pessoas pudessem ser impactadas com boas práticas de desenvolvimento por meio dos Multiplicadores.

Dessa maneira, o RH da companhia mapeou profissionais chaves e oportunizou a capacitação por meio das nossas entregas.

Este processo é reconhecidamente uma estratégia de sucesso que traz sustentabilidade para o negócio e retorno sobre o investimento significativo.

Veja outro cases do mercado:
Petrobrás
A Petrobrás é uma das empresas referência em gestão de conhecimento na Administração Pública Federal.

Ela implementou um modelo que valoriza o aprendizado com base em lições extraídas de experiências passadas, incentivando a troca de know-how e o desenvolvimento de soluções inovadoras.

O programa "Mentor Petrobrás" é um exemplo concreto de como a estatal compartilha conhecimento entre seus colaboradores, dos mais experientes para os mais novos.
Amazon
Inicialmente especializada na venda de livros, a Amazon aproveitou o conhecimento adquirido nessa fase e o aplicou para diversificar seu portfólio.

O resultado foi a transformação da empresa em um gigante do e-commerce, comercializando desde eletrônicos até utensílios domésticos.

A capacidade da Amazon de capturar e distribuir saber internamente é um dos pilares que sustenta sua rápida adaptação às demandas do mercado.
Banco do Brasil
O Banco do Brasil também é um exemplo de como a gestão do conhecimento pode transformar uma organização.

Reconhecendo o valor das conversas informais entre os funcionários, o banco criou um treinamento que simula um ambiente descontraído, como pausas para café e encontros casuais em corredores.

Essa ação incentiva a troca de saberes entre equipes de diferentes áreas e agências, contribuindo para a melhoria dos serviços prestados e para o fortalecimento da cultura organizacional.

Como vimos, implementar a gestão do conhecimento exige estratégia, investimento em cultura, ações desenhadas e associação de recursos adequados, gerando avanço do negócio, inovação, eficiência e desenvolvimento de times.

Se quiser saber mais sobre essa e outras práticas de Gente e Gestão, assine nossa newsletter. Você receberá por e-mail nossos conteúdos em primeira mão!

### 7 Vieses Inconscientes para eliminar no seu RH

Para empresas e cargos de gestão, a tomada de decisões é uma habilidade essencial. No entanto, uma decisão nem sempre é tão imparcial quanto acreditamos. Afinal, os vieses inconscientes podem influenciar nossas escolhas de maneira automática e involuntária.

No ambiente de trabalho, eles podem ter um impacto significativo no setor de Recursos Humanos, afetando desde processos de seleção até avaliações de desempenho.

Por outro lado, há estratégias eficazes para reduzir esses vieses e promover uma gestão de pessoas mais justa e inclusiva.

Neste artigo, vamos explorar os impactos dos vieses inconscientes nos processos de RH e apresentar estratégias para ajudar você a evitá-los. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
O que são vieses inconscientes?
Os vieses inconscientes são preconceitos e estereótipos, a respeito de algo ou alguém, que influenciam a tomada de decisão.

Eles são moldados a partir de experiências, cultura e ambientes frequentados, e, muitas vezes, ocorrem sem a consciência ou controle da pessoa.

É importante salientar que todos os seres humanos estão suscetíveis aos vieses inconscientes.

Contudo, tais atitudes podem acarretar decisões equivocadas, trazendo consequências negativas tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Para entender melhor, pense em uma reunião familiar onde os vieses geram conflitos.

Agora, aplique essa dinâmica ao ambiente de trabalho, onde esses preconceitos podem impedir que um colaborador evolua profissionalmente.

Ou seja, que ele tenha um retorno preciso sobre o seu desempenho, permitindo o desenvolvimento correto de suas habilidades.
Como os vieses inconscientes afetam a gestão de pessoas?
A gestão de pessoas tem um papel fundamental para qualquer negócio. No entanto, a presença de vieses inconscientes pode afetar as decisões tomadas pelos profissionais da área.

Isso, por sua vez, gera uma série de impactos negativos nos processos seletivos, relações de trabalho, diversidade da empresa e, sobretudo, nas avaliações de desempenho.

Um recrutador, por exemplo, pode reprovar profissionais qualificados, favorecendo candidatos com formações, gênero, raça ou origem cultural semelhantes às suas próprias.

Isso de forma inconsciente, prejudicando o alcance de contratações mais certeiras e reduzindo possibilidades para promover diversidade e inclusão na companhia.



Além disso, a incidência de discriminações no ambiente corporativo pode contribuir para a construção de uma cultura organizacional tóxica.

Esse cenário resulta em uma reputação negativa para a marca empregadora, problemas nas relações interpessoais e na queda de engajamento dos funcionários.

Os vieses inconscientes podem ainda comprometer de forma significativa o resultado das avaliações de desempenho. Para entender melhor esse aspecto, continue a leitura!
Os impactos dos vieses na avaliação de desempenho e como reduzi-los
A avaliação de desempenho é um dos processos de gestão de pessoas mais impactados pelos vieses inconscientes, pois se trata de um julgamento humano sobre outros seres humanos.

Com preconceitos e estereótipos, a ação fica longe de ser justa, objetiva e imparcial.

Acontece que esse tipo de avaliação é uma ferramenta estratégica para guiar as decisões do RH, como trabalhar a retenção de talentos e investir na criação de planos de carreira.

Se realizada de forma tendenciosa, pode gerar dados que não condizem com a realidade e, como consequência, ocasionar escolhas erradas.

Isso implica em profissionais insatisfeitos por se sentirem injustiçados e não acolhidos pela empresa e pessoas. Como resultado, a produtividade cai e a taxa de turnover tende a aumentar.

No entanto, embora seja impossível realizar uma avaliação de desempenho sem a interferência de vieses inconscientes, existem algumas práticas que te ajudam a reduzi-los. São elas:

 	uma frequência maior de avaliações (a cada três meses ou, no máximo, seis);
 	novos métodos de análise, como avaliações 360 e 180 graus e a matriz Nine Box;
 	conscientização sobre a importância da avaliação e da honestidade, por meio de treinamentos.

Quais são os vieses inconscientes mais comuns nas empresas?
Agora que você já sabe quais são os impactos dos vieses inconscientes nas ações de RH, conhecer os diferentes tipos é primordial para identificá-los e saber como evitá-los.

Abaixo estão alguns dos vieses mais comuns nas empresas, confira.
1. Viés de afinidade
Ocorre quando o gestor, de forma inconsciente, favorece funcionários com os quais tem algum tipo de identificação, como interesse, personalidade e formação. Ou seja, escolhe ou avalia melhor quem se parece com ele.
2. Viés de confirmação
O viés de confirmação visa dar mais peso a informações que confirmam crenças ou expectativas pré-estabelecidas no subconsciente de uma pessoa.

Ele induz o líder ou profissional de RH a criar automaticamente uma tendência de julgamentos rasos, deixando de considerar aspectos realmente relevantes.
3. Viés de aparência
É comum alguns currículos apresentarem fotos dos profissionais por exigência das empresas.

No meio empresarial, isso só serve para fortalecer esse tipo de viés, que trata de um julgamento baseado em aspectos físicos.

Um exemplo disso é quando um recrutador seleciona uma pessoa por considerá-la mais atraente em relação a outros candidatos.
4. Viés de estereótipo
Esse tipo de viés inconsciente envolve a priorização de profissionais com base na idade, gênero, orientação sexual ou classe econômica, e não nas soft skills e habilidades técnicas do talento em si.
5. Viés de recência
É quando uma pessoa toma decisões considerando apenas eventos ou ações atuais, em vez de olhar para o todo.

Isso, muitas vezes, pela facilidade maior de se lembrar dos acontecimentos recentes.
6. Viés de maternidade
Assuntos relacionados à maternidade no mercado de trabalho ainda costumam gerar problemas nas empresas — e esse tipo de viés inconsciente contribui para isso.

Trata-se do preconceito de que a maternidade afeta a mulher, incluindo a sua produtividade e o compromisso com o trabalho.
7. Efeito de halo ou auréola
Esse viés acontece quando a gestão de pessoas ou liderança constrói uma imagem positiva de um funcionário ou candidato, após identificar uma característica positiva sobre ele.

Ou seja, manifestar preferência considerando apenas uma informação sobre a pessoa.
Como o RH pode evitar os vieses inconscientes em uma empresa?
Agora que você já conhece os vieses inconscientes mais comuns nas empresas, é hora de entender como o setor de Recursos Humanos pode tomar medidas eficazes para evitá-los.

Confira 5 dicas de estratégias e saiba como promover uma gestão de pessoas mais justa e inclusiva.
1. Faça uma análise completa da empresa
Sabemos que alguns padrões e estereótipos deixam de fazer sentido com o tempo.

Contudo, quando esses e outros vieses são identificados nas organizações, a gestão de pessoas consegue analisá-los e adotar a melhor solução para evitar que eles interfiram nas decisões novamente.

Para isso, o RH precisa avaliar o histórico completo de contratações e promoções, bem como os índices de diversidade do negócio.
2. Promova ações de conscientização
Não é fácil apagar conceitos que estão enraizados no subconsciente das pessoas. Mas, por meio da conscientização, é possível abrir um caminho para essa mudança.

Seja por meio de palestras ou treinamentos, é essencial que todos na empresa estejam cientes sobre os impactos dos vieses inconscientes e a importância de reduzi-los. Isso contribui para o engajamento dos funcionários com a mudança.
3. Realize dinâmicas de grupos
Além das iniciativas de conscientização, a gestão de pessoas pode realizar dinâmicas de grupo em que todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico, possam se conhecer melhor.

Com essa oportunidade, os talentos têm contato com outras crenças, experiências e pensamentos variados que podem ajudá-los a reconhecer preconceitos e estereótipos em suas atitudes.
4. Aposte na padronização de processos
Para reduzir a presença de vieses inconscientes nas decisões do RH, implemente processos de recrutamento e seleção e avaliação de desempenho mais estruturados e objetivos.

Para isso, use critérios claros e estabelecidos previamente para avaliar candidatos e colaboradores.

Além disso, apostar no recrutamento às cegas também é uma ótima estratégia. Afinal, ele garante que as decisões sejam baseadas nas qualificações dos candidatos, e não em gênero, idade, etnia ou aparência, por exemplo.
5. Implemente programas de diversidade e inclusão
Por fim, outra estratégia essencial que o RH pode adotar para evitar os vieses inconscientes nas empresas é implementar programas de diversidade e inclusão.

Para isso, realize atividades que proporcionem aos colaboradores reflexões sobre o assunto e julgamentos pré-estabelecidos.

Do mesmo modo, incentive o respeito e a empatia entre as pessoas e promova recrutamentos mais inclusivos. Além de reduzir os vieses inconscientes, essas ações ainda favorecem a cultura corporativa.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, os vieses inconscientes são uma realidade no RH de muitas empresas.

Por isso, a construção de uma cultura organizacional que valoriza a igualdade, a diversidade e a inclusão é fundamental para o sucesso a longo prazo de um negócio e o bem-estar de seus colaboradores.

Quer saber se a sua organização tem um ambiente de trabalho inclusivo para ajudar na redução dos vieses? Aproveite a visita e confira o nosso conteúdo sobre empresa inclusiva. Até a próxima!

### Treinamento de Multiplicadores: o que é, para que serve e como implementar

A consolidação do conhecimento de um negócio é uma prática que contribui para o seu desenvolvimento sustentável e capital humano.

O treinamento de multiplicadores, por exemplo, faz parte desse processo.

Trata-se de um método em que um grupo selecionado de colaboradores é capacitado para disseminar o aprendizado e habilidades adquiridas para os demais.

No médio e longo prazo, esse tipo de capacitação favorece uma cultura de lifelong learning e potencializa o desempenho das equipes.

Neste artigo, você entenderá como essa jornada acontece e os ganhos para pessoas, negócios e resultados. Confira!
O que é o treinamento de multiplicadores?
O treinamento de multiplicadores, também chamado de formação de multiplicadores de treinamento, consiste em preparar colaboradores estratégicos para serem os responsáveis por repassar o conhecimento em uma empresa.

Esses multiplicadores atuam como guardiões e ponte entre o conhecimento adquirido em treinamentos especializados e a equipe operacional.

Quando bem planejada, esse tipo de capacitação amplia o alcance do aprendizado sobre áreas de um negócio de maneira ágil e eficaz.
Na prática, como funciona um treinamento de multiplicadores?
Ainda não entendeu como essa metodologia funciona? Então, vamos seguir com um caso real.
Case Salinor – Salinas do Nordeste S.A.
A Salinor, maior produtora de sal no Brasil, tem um modelo de negócio muito específico.

O processo de extração, produção e vendas do sal possui características inerentes da atividade e, naturalmente, somente quem trabalha na Salinor tem o domínio técnico de como tudo isso acontece.

O valor do capital intelectual e humano na corporação é imensurável, não acha?

Para consolidar a gestão do conhecimento, Selpe Advisory, em 2024, criou e implementou a Escola Salinor, projeto inicial de uma Universidade Corporativa.

Em parceria com a área de RH, elaboramos iniciativas de capacitação de funcionários para serem os guardiões do conhecimento, além de responsáveis por preparar os demais sobre as atividades internas da Salinor.

Workshops, mentorias, gamificação e criação de trilhas de conteúdos online foram algumas das ações lideradas pelo time Selpe Advisory.
Quais foram os resultados alcançados?
Mais que promover trilhas de aprendizagem e preparação técnica, consolidamos a gestão do conhecimento na Salinor e fomentamos um projeto robusto dedicado ao desenvolvimento contínuo.

Todo o processo resultou no fortalecimento da cultura organizacional, na maior sensação de pertencimento e melhor desempenho das equipes.

“Acreditamos no poder da educação corporativa e do desenvolvimento contínuo. A implementação da Universidade Corporativa da Salinor foi fruto de uma construção conjunta: time de projetos e RH que somaram forças”, explica Fabrizia Soares, Diretora da Selpe Advisory.
Quais são os benefícios de um treinamento de multiplicadores?
A adoção dessa estratégia traz uma série de vantagens para empresas e equipes, em diferentes contextos. Entre as principais, destacam-se:

 	Desenvolvimento de lideranças: é comum que os multiplicadores se tornem líderes em potencial, fortalecendo o time e promovendo uma cultura de aprendizado e colaboração.
 	Redução de custos: ao investir na capacitação de um grupo de multiplicadores, a empresa otimiza o orçamento para iniciativas externas, maximizando o retorno sobre o investimento em RH.
 	Otimização de processos internos: com multiplicadores bem treinados, os fluxos de cada área se tornam mais eficientes, garantindo que as boas práticas sejam disseminadas de maneira ágil e sistêmica.
 	Engajamento e colaboração: enquanto os multiplicadores se sentem empoderados e motivados, o sentimento de pertencimento é fortalecido.



Como implementar um programa de treinamento de multiplicadores?
Implementar um programa de treinamento de multiplicadores exige planejamento e alinhamento com os objetivos estratégicos.

O primeiro passo é identificar os colaboradores com o perfil e competências mais aderentes à proposta da formação — como habilidades de liderança, comunicação, autogestão e facilidade para trabalhar em equipe.

Uma consultoria de gestão de pessoas especializada pode ser a melhor escolha para conduzir esse processo (junto ao RH da empresa) do início ao fim.
Quais as responsabilidades de uma consultoria para formação de multiplicadores?
Uma vez selecionados, os profissionais devem passar por uma formação inicial de instrutores e multiplicadores, que contemplará o conteúdo técnico e metodologias de ensino e comunicação eficaz.

A estruturação do programa também inclui a definição de fluxos claros para a replicação dos treinamentos no futuro.

Criar materiais de apoio, como trilhas de conteúdo, manuais e vídeos, contribui para padronizar as informações, assegurando que o conhecimento seja transmitido de maneira consistente.

Nessa jornada, a consultoria é responsável pelo desenho e implementação de todas as etapas e acompanhamento da metodologia.
Qual o momento certo para investir em treinamentos de multiplicadores?
O treinamento de multiplicadores é uma metodologia poderosa para empresas que buscam otimizar a gestão do conhecimento, reduzir custos e promover o desenvolvimento contínuo.

Não há um momento específico para implementar essa abordagem. Por isso, você pode considerá-la em diferentes situações:

 	como parte de planos de desenvolvimento individuais (PDIs);
 	quando há implementação de novas áreas na organização;
 	em períodos de transição ou integração de equipes de trabalho;
 	na formação de novas lideranças etc.

Além de ampliar o alcance dos treinamentos, esse tipo de capacitação fortalece a liderança interna e garante que os processos sejam executados de maneira padronizada e eficiente.

Como vimos, implementar um programa de treinamento de multiplicadores traz retornos significativos em termos de performance, engajamento e crescimento sustentável do negócio.

Quer entender como conduzir essa estratégia na sua empresa? Entre em contato conosco e conheça a Selpe Advisory!

### Cultura organizacional: o guia completo para fortalecer a identidade da sua empresa!

Muito se fala sobre a importância da cultura organizacional. Mas você sabe o seu verdadeiro significado e o impacto nos negócios?

Podemos dizer que a cultura organizacional é o principal recurso de uma empresa, a força que move as ações de employer branding e guia toda a experiência dos colaboradores.

Ela deve ser a base da estratégia do RH e das lideranças em todos os processos internos, além de sustentar o relacionamento com equipes, clientes e stakeholders.

Continue a leitura e descubra:

 	

 	O que é cultura? 
 	O que é cultura organizacional?
 	Quais elementos formam a cultura de uma empresa?
 	Qual a importância da cultura organizacional?
 	Quais são os principais tipos de cultura organizacional?
 	O que difere uma cultura organizacional forte ou fraca?
 	Como fortalecer a cultura organizacional?
 	Como medir e avaliar a cultura organizacional?
 	Como avaliar a cultura organizacional em empresas remotas ou híbridas?



O que é cultura?
A cultura é associada a diversas manifestações sociais. Ela está presente na música, literatura, teatro e dança, bem como nos costumes de países, regiões e grupos de pessoas.

Segundo o antropólogo brasileiro Laraia, autor do livro “Cultura: um conceito antropológico”, o homem é um ser predominantemente cultural.

Isso significa que nossos comportamentos, ações e pensamentos não são biologicamente direcionados. Tudo depende, inteiramente, de um processo de aprendizado por meio da convivência social.

Para o antropólogo neozelandês Felix Keesing, “não existe correlação entre a distribuição dos caracteres genéticos e a distribuição dos comportamentos culturais”.

Então, uma criança humana pode ser educada em qualquer ambiente se for inserida desde o início em situação de aprendizado.

Esses estudos são fundamentais para compreendermos o conceito de cultura de maneira viva e dinâmica, podendo ser moldada pelas pessoas que a constituem ao longo da história.
E o que é Cultura Organizacional?
A cultura organizacional é o conjunto de pressupostos, valores e normas compartilhados que orientam o comportamento dos profissionais em uma empresa, segundo Edgar Schein, autor de “A cultura Organizacional”.

Ela é formada tanto por convenções e regras coletivas quanto por elementos implícitos que refletem a identidade da organização. Sem uma definição clara, não é possível estabelecer uma estratégia de negócios eficaz.

Confira, a seguir, alguns processos diretamente influenciados por essa cultura:

 	

 	

 	branding;
 	comunicação interna;
 	atração e retenção de talentos;
 	planos de desenvolvimento individual e em grupo;
 	estratégias de employee experience.





Quais elementos formam a cultura de uma empresa?
No processo de construção da cultura organizacional, a missão da empresa consolida práticas naturais, experiências, marcas de linguagem e relacionamento interpessoal que definem o que ela é.

Assim, os elementos que a formam são únicos e adaptáveis com o passar do tempo, como:

 	

 	

 	valores organizacionais: transparência, comunicação eficiente, flexibilidade, tolerância, abertura à diversidade;
 	influências: estilos de liderança e como agregam suas habilidades;
 	rituais: atividades que demonstram comportamentos em grupo, como pausas para o lanche, aniversariantes do mês, festividades e reuniões.





Qual a importância da cultura organizacional?
Promover uma cultura organizacional forte como parte da estratégia corporativa é essencial para engajar colaboradores e posicionar sua empresa de maneira eficaz no mercado.

Quando bem desenvolvida, ela fortalece a identificação dos talentos e o senso de pertencimento, melhorando o fit cultural, a satisfação e a produtividade no trabalho.

A seguir, conheça outros benefícios que uma identidade organizacional eficiente traz para sua empresa!

 	

 	

 	melhora no desempenho: entregas de qualidade e desenvolvimento profissional contínuo.
 	redução de turnover: colaboradores são embaixadoras da marca e querem permanecer na empresa.
 	fortalecimento da imagem e reputação: presença sólida e reconhecimento no meio corporativo.
 	alinhamento entre gestão e liderança: vivência dos valores pelas equipes e confiança mútua.
 	melhora no clima organizacional: ambiente saudável, produtivo e propício ao desenvolvimento coletivo.
 	aumento do engajamento e autonomia no trabalho: não há necessidade de microgerenciamento.





Quais são os principais tipos de cultura organizacional?
É importante conhecer cada tipo de cultura organizacional para implantar aquela que esteja mais alinhada com os objetivos do negócio.

Vale ressaltar que as empresas podem mesclar aspectos de mais de um modelo. Entenda a seguir!
Cultura de resultados
A cultura de resultados prioriza o crescimento da empresa, guiando o comportamento das lideranças e contribuindo para que os colaboradores se engajem com as suas metas.

Métricas de avaliação do desempenho, como os KPIs, guiam a tomada de decisões e os colaboradores recebem recompensas ao alcançarem resultados estipulados pela gestão.
Cultura de poder
Essa cultura é caracterizada por centralizar a figura do líder, mais comum em pequenas empresas, em que os gestores têm maior poder de decisão e influência.

Nesses tipos de organizações, é comum que as decisões sejam tomadas exclusivamente pela alta gestão, com práticas e políticas que apresentam pouca flexibilidade para mudanças.
Cultura de pessoas
Esse tipo de cultura organizacional prioriza a valorização das pessoas, colocando-as no centro da estratégia.

Assim, a jornada do colaborador é considerada, de ponta a ponta, e os resultados da sua dedicação são frequentemente reconhecidos.

Uma prática comum nesse estilo de gestão é a celebração das conquistas dos funcionários, por meio de políticas como “Funcionário do Mês”, bonificações financeiras e dias de folga.
Cultura de feedback
O intuito da cultura de feedback é criar um ambiente saudável na empresa, no qual todos têm voz e oportunidades de desenvolvimento.

Por meio de feedback contínuo e devolutiva comportamental, essa prática facilita diálogos sobre performance, entregas, pontos fortes e melhorias, apoiando o crescimento organizacional.


Cultura da inovação
O objetivo da cultura de inovação é promover a criatividade e apoiar as ideias vindas de todas as áreas dentro da empresa.

Essa abordagem facilita a adaptação às mudanças do mercado, melhorando a capacidade competitiva e performance do negócio, especialmente em situações desafiadoras.
O que difere uma cultura organizacional forte ou fraca?
Força da marca empregadora
Empresas com uma identidade forte são admiradas por suas equipes internas, e essa imagem é refletida em potenciais candidatos.

Por outro lado, companhias que ainda não desenvolveram boas estratégias podem lidar com funcionários insatisfeitos e uma reputação negativa no mercado.
Adaptação às mudanças
Consistência e alinhamento são características comuns em culturas sólidas.

Esse cenário favorece adaptações e mudanças, pois não compromete a estabilidade geral do negócio ou a relação de confiança entre líderes e equipes.
Engajamento e senso de inovação
Organizações com valores bem definidos tendem a ter talentos motivados e engajados. Isso não apenas impacta positivamente a performance, mas também impulsiona a inovação.

Quando as ações da empresa não correspondem às expectativas das pessoas, a tendência é o aumento das desistências silenciosas.
Employer branding
A falta de investimento no ambiente cultural prejudica a reputação da instituição em variados cenários.

Isso implica todas as ações e iniciativas a favor de uma boa experiência para os profissionais, como estratégias de retenção, reconhecimento e desenvolvimento no longo prazo.

Se não há uma estrutura interna forte e aderente às pessoas, sua confiabilidade é abalada para clientes, parceiros e stakeholders, afastando oportunidades de relacionamento.
Crescimento contínuo
Como vimos ao longo do texto, a cultura influencia diversos processos estratégicos para o desenvolvimento sustentável de uma empresa.

Quando é negligenciada, há uma clara dificuldade no alcance de metas, em todas as áreas, que afetam sua expansão no mercado.
Como fortalecer a cultura organizacional?
Fortalecer a cultura organizacional não é uma tarefa fácil. Porém, é fundamental para o alinhamento de objetivos e alcance de resultados.

Dessa forma, existem algumas práticas que os líderes, com a área de gente e gestão, podem adotar para promover essa melhoria. Veja a seguir!
1.Aposte no desenvolvimento das lideranças
As lideranças são essenciais na elaboração e no fortalecimento da cultura organizacional.

Esses profissionais estão à frente da gestão de pessoas e, com experiência e treinamento, podem gerar grandes transformações.

Isso inclui, por exemplo, a construção de equipes alinhadas às estratégias organizacionais, a gestão de conflitos, e o estímulo à inovação.
2.Invista na comunicação interna
A comunicação interna é o elo entre a organização e seus colaboradores e é a partir dela que a cultura organizacional é disseminada. Por isso, precisa ser transparente e bem estruturada, criando um ambiente de confiança.

Para isso, pode-se investir na criação de materiais institucionais e informativos, e-mail marketing corporativo e momentos de interação e integração entre as áreas.
3.Repense as condutas
Como vimos, a cultura organizacional orienta os colaboradores sobre como devem agir. Portanto, analise as condutas das pessoas e, se necessário, pense e implemente iniciativas de alinhamento.

Além disso, garanta que seus processos de contratação, onboarding, avaliação de desempenho e planos de sucessão estejam ancorados em sua cultura.
4. Fortaleça a estratégia de recrutamento e seleção
Incorporar a cultura organizacional no processo de recrutamento e seleção estratégico é essencial para atrair os talentos certos.

Para isso, há soluções e tecnologias de R&S que facilitam a análise das características dos candidatos, principalmente o seu perfil comportamental.

Com o fit cultural, a organização fortalece suas práticas e processos, atraindo profissionais que compartilham de seus valores.
5. Promova treinamentos internos
Treinamentos e palestras regulares reforçam os princípios da sua empresa e favorecem a integração entre as pessoas.

Isso irá favorecer a realização de projetos mais complexos em equipe e o engajamento com as ações de Gente e Gestão.

No médio e longo prazo, essas ações contribuem para mudar a maneira como os colaboradores veem sua empresa e defendem sua marca.
6. Pratique a diversidade e inclusão
Uma das principais maneiras de fortalecer a cultura organizacional e obter novos insights sobre o negócio é investir em diversidade e inclusão.

Além de reforçar a employer branding, ter pessoas com diferentes histórias e perspectivas pode ajudar a liderança e o setor de Gente e Gestão a repensar suas ações e soluções.
Como medir e avaliar a cultura organizacional?
Agora que você já sabe como fortalecer a identidade da sua organização, pode estar se perguntando como avaliar a cultura de uma empresa e se ela está coerente com os objetivos e visão de negócio.

Aqui estão algumas dicas para avaliar e medir na prática!
Realize pesquisas de clima
É comum que os profissionais apresentem dificuldades em expressar incômodos, insatisfação ou desafios no ambiente de trabalho.

Nesse contexto, as pesquisas de clima se mostram muito eficazes, pois oferecem um espaço anônimo para que os colaboradores compartilhem suas opiniões.

Por sua abrangência, elas também podem abordar aspectos que, muitas vezes, não são identificados pelas equipes.
Invista em one a one com as equipes
Complementar à pesquisa, reuniões de 1:1 entre lideranças e liderados são importantes para compartilhar e aprofundar opiniões sobre a cultura organizacional.

Nesta conversa, podem ser consideradas a avaliação do profissional sobre o ambiente de trabalho, estilo de gestão e nível de satisfação geral.
Avalie o desempenho dos profissionais
Um bom indicador da cultura organizacional é a avaliação de desempenho dos colaboradores.

Quando os profissionais estão felizes com o seu espaço laboral, isso é refletido diretamente na eficácia das entregas e no desejo de continuar evoluindo.
Observe o relacionamento do time
A qualidade das interações entre os membros da equipe também traz um cenário importante sobre a cultura organizacional.

Afinal, conflitos frequentes, falta de conexão ou desmotivação duradoura podem sinalizar a necessidade de repensar práticas e processos internos.
Tenha atenção ao turnover
Um alto índice de rotatividade pode ser um reflexo da insatisfação com o ambiente de trabalho, seus valores, práticas e gestão.

Mais do que isso, o turnover voluntário também representa uma dificuldade muito clara do negócio em identificar e tratar fragilidades em sua cultura.
Como avaliar a cultura organizacional em empresas remotas ou híbridas?
Presença de e-leadership
Para ter uma cultura remota e híbrida bem-sucedida é essencial observar o perfil da liderança.

O ambiente virtual exige uma atenção especial para a gestão de pessoas e processos, e o e-leadership pode encontrar as melhores soluções alinhadas aos objetivos do negócio.
Adaptação de políticas internas
Durante momentos de transição, muitas empresas passam a adotar modelos de trabalho remoto ou híbrido.

No entanto, nem sempre reavaliam suas políticas internas para se adequar ao ambiente virtual.

Sem essa reestruturação, a cultura organizacional pode ser enfraquecida, resultando em desalinhamento interno.
Fortalecimento da comunicação
Uma comunicação ineficiente evita que os colaboradores compreendam como a companhia opera, sua rotina e o que é esperado para o alto desempenho das equipes.

Investir em ferramentas, tecnologias e plataformas bem aceitas pelos membros do time é fundamental para preservar a cultura organizacional.

Promoção de bem-estar e análise de clima

Não é porque os profissionais trabalham fora dos escritórios, que não é necessário checar o seu nível de satisfação e bem-estar com a cultura.

Portanto, explore as possibilidades da sua empresa e promova um ambiente confortável e propício para que todos possam se relacionar, aprender e compartilhar experiências.
Avaliação contínua
Essa prática é válida para todos os tipos de cultura organizacional, especialmente em ambientes remotos ou híbridos.

Avaliar regularmente a clareza da missão institucional entre os talentos, a eficácia dos processos, a gestão dos líderes e a flexibilidade da empresa às mudanças pode embasar a tomada de decisões do RH.

Neste artigo, você aprendeu um pouco mais sobre cultura organizacional e como fortalecer e medir os resultados dessa estratégia para o crescimento de qualquer negócio.

Para se aprofundar ainda mais em assuntos para transformar o seu RH e qualificar a sua gestão de pessoas, assine a nossa newsletter. Até a próxima!

### Consultor de RH: descubra se sua empresa precisa de um especialista

Empresas que almejam crescimento sustentável, inovação e competitividade precisam ter equipes bem estruturadas e lideranças preparadas para solucionar os mais diversos desafios.

É nesse contexto que um consultor de RH se destaca, oferecendo estratégias personalizadas para melhorar a gestão de pessoas, otimizar processos e desenvolver planos de ação que alinhem o capital humano aos objetivos da organização.

Mas, afinal, o que esse profissional faz e qual é o momento certo para contratar esse tipo de serviço?

Neste artigo, vamos explicar esses e outros pontos para ajudar você a tomar a melhor decisão na escolha de uma consultoria de RH. Continue a leitura!
O que um consultor de RH faz?
O consultor de RH é um profissional especializado em diagnosticar, desenvolver e implementar soluções estratégicas para a gestão de pessoas dentro das organizações.

Com uma visão externa, imparcial e ampla experiência, ele atua nas áreas críticas da empresa, garantindo que cada ação seja orientada para o crescimento contínuo e a maximização do potencial das equipes.

Entre as principais responsabilidades de um consultor de RH, estão:

 	diagnóstico: análise de processos internos de gestão de recursos humanos, clima organizacional e cultura corporativa;
 	atração e seleção de talentos: implementação de estratégias de recrutamento mais assertivas e alinhadas ao fit cultural da empresa;
 	desenvolvimento de liderança: criação de programas de treinamento de líderes e gestores;
 	gestão de performance: construção de políticas de avaliação e feedback contínuo;
 	planos de carreira: elaboração de programas de desenvolvimento profissional e planos de sucessão.

Quais as principais competências de um consultor de RH?
Um consultor de RH qualificado precisa combinar competências socioemocionais e técnicas para entregar soluções eficazes e duradouras.

A seguir, confira as principais soft skills que esse colaborador deve dominar:
1. Visão estratégica
Uma das características mais valiosas de um consultor de RH é sua aptidão em enxergar o panorama do negócio.

Esse profissional deve ser capaz de conectar as práticas de gestão de pessoas às metas e desafios da empresa, garantindo que as ações implementadas contribuam para o seu o crescimento sustentável.

Isso inclui a habilidade de analisar o impacto das políticas e práticas de RH em áreas como finanças, produtividade e inovação.
2. Conhecimento profundo de RH
Uma consultoria estratégica deve dominar todos os aspectos relacionados à sua área de atuação, e com a gestão de recursos humanos não é diferente.

Esse conhecimento técnico é crucial para garantir que as soluções recomendadas sejam viáveis e apropriadas, tanto do ponto de vista legal quanto prático.

Além disso, o consultor precisa estar familiarizado com as ferramentas e tecnologias de RH, como sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) e plataformas de análise de desempenho, aumentando a eficiência dos processos de Gente e Gestão
3. Habilidade analítica
A capacidade de coletar, interpretar e usar dados para tomar decisões é essencial para um consultor de RH especializado.

Sua atuação envolve a análise de indicadores de performance, clima organizacional e turnover, por exemplo, para identificar melhorias e justificar mudanças estratégicas com base em evidências.


4. Comunicação clara e eficaz
O consultor de RH atua como um mediador, transmitindo informações complexas de maneira clara e acessível para os gestores, colaboradores e stakeholders.

Além de ser um bom ouvinte, ele precisa ter a habilidade de comunicar e engajar seu público, utilizando dados e exemplos práticos para apoiar as iniciativas propostas.
5. Gestão de projetos
Muitos projetos de consultoria em Recursos Humanos envolvem a coordenação de várias etapas e equipes ao longo do tempo.

Por isso, um consultor precisa ter habilidades robustas em gestão de projetos, que incluam planejamento, execução, monitoramento e ajustes, assim como ocorre na Selpe Advisory.

Isso garante que as ações aconteçam no prazo hábil, dentro do plano orçamentário de RH e com os resultados esperados.
Quais os benefícios de contratar um consultor de RH especializado?
A demanda por consultorias em gestão de pessoas tem aumentado devido aos benefícios significativos que esses profissionais agregam às organizações.

Veja, a seguir, os principais!
Otimização de processos
Como já vimos, o consultor de RH é capaz de realizar uma análise detalhada dos processos internos, identificando gaps e áreas que precisam de aprimoramento.

Ao reestruturar processos, como recrutamento e gestão de talentos, esse profissional contribui para uma operação mais ágil e eficaz, resultando no aumentando de produtividade e na redução do tempo de resposta do setor.
Redução de custos
Contratar esse tipo de serviço de consultoria otimiza os custos operacionais, principalmente relacionados à rotatividade de pessoal.

Com a implementação das estratégias certas de retenção e desenvolvimento de colaboradores, a empresa também reduz os gastos com processos seletivos e treinamentos.
Transformação cultural e organizacional
Quando uma organização precisa modificar sua cultura ou desenvolver novos líderes, um consultor de RH pode ajudar a traçar os pilares dessa mudança.

Por meio de programas voltados para o desenvolvimento de liderança e evolução da cultura organizacional, ele influencia positivamente a performance e o engajamento dos colaboradores.
Foco em resultados
Consultores de RH são guiados por resultados e colaboram de perto com a liderança, assegurando que as práticas de gestão de pessoas estejam em sintonia com as metas empresariais.

Utilizando indicadores de desempenho, eles monitoram o impacto das ações e realizam ajustes contínuos que garantem o sucesso das iniciativas.
Quando contratar um consultor de RH?
A decisão de contratar uma consultoria de RH deve ser estratégica e baseada nas necessidades e desafios específicos do seu negócio.

Aqui estão alguns cenários em que a atuação de um consultor de RH pode ser um diferencial competitivo:
1. Reestruturação organizacional
Em momentos de fusões, aquisições ou mudanças de estrutura de RH, um consultor especializado auxilia no gerenciamento da transição, alinhando a cultura e valores organizacionais com as novas diretrizes da empresa.

Com a sua experiência em gestão de mudanças, ele ainda assegura que as equipes se adaptem da melhor maneira e minimiza a resistência interna.
2. Dificuldades na retenção de talentos
Se a sua organização enfrenta altas taxas de turnover ou dificuldades em reter talentos, isso pode ser um sinal de que algo precisa ser analisado na gestão de pessoas.

Um consultor de RH pode investigar os fatores que contribuem para a insatisfação dos funcionários e propor estratégias para melhorar a employee experience, fortalecer a cultura e aumentar o engajamento.
3. Implementação de novas políticas e práticas
A implementação de novas políticas de recursos humanos, como programas de diversidade e inclusão, pode ser um desafio para muitas empresas.

Nesse contexto, os consultores de RH auxiliam no planejamento e na condução dessas ações, assegurando um melhor alinhamento entre a realidade da organização e as melhores práticas do mercado.
4. Avaliação de clima organizacional
Se a preocupação é com o clima organizacional, um consultor empresarial pode realizar uma avaliação imparcial.

Utilizando ferramentas de pesquisa e entrevistas, eles podem identificar áreas de melhoria e propor um plano para criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Essa avaliação externa é interessante para que a gestão compreenda a vivência prática dos funcionários e tome decisões embasadas.
5. Necessidade de capacitação e desenvolvimento
Quando sua empresa precisa desenvolver as habilidades de líderes e colaboradores, a contratação de um consultor de RH pode ser a solução ideal.

Esses profissionais ajudam a mapear as competências existentes e a identificar as lacunas de conhecimento nas equipes.

E, a partir disso, oferecer treinamentos e workshops personalizados, focados nas necessidades dos talentos e na estratégia de negócios.
6. Gestão de conflitos e melhorias na comunicação
Caso a sua instituição esteja enfrentando conflitos internos ou dificuldades na interação entre times, um consultor de RH pode ajudar a mediar essas situações.

Com técnicas de resolução de conflitos e abordagens de comunicação eficazes, esse profissional atua facilitando o diálogo e promovendo um ambiente de mais colaboração.
Como escolher um consultor de RH para sua empresa?
Escolher um consultor de RH para os seus projetos é crucial para obter o máximo de valor desse tipo de serviço. Aqui estão algumas dicas para guiar a sua decisão:

 	reputação e expertise: busque consultores com um portfólio sólido de atuação no mercado e com experiência comprovada em processos semelhantes ao seu;
 	case de sucesso: solicite e analise os melhores projetos em que o consultor tenha trabalhado;
 	alinhamento com sua cultura: certifique-se de que o profissional entenda a cultura e as necessidades do seu negócio, oferecendo soluções sob medida;
 	transparência: avalie a clareza com que o consultor apresenta sua metodologia e como mensura os resultados das suas entregas.

Contratar um consultor de RH pode ser um passo decisivo para transformar a gestão de pessoas da sua organização.

Com o apoio estratégico desse especialista, você poderá otimizar processos, aumentar a eficiência e garantir o desenvolvimento de uma equipe de alta performance.

Quer saber mais sobre os benefícios de uma consultoria de RH? Assine nossa newsletter e receba conteúdos que vão ajudar sua empresa a tomar decisões mais informadas.

### [Guia completo] Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção

Você usa Inteligência Artificial no recrutamento e seleção da sua empresa? Esse tipo de tecnologia é uma forma inteligente de potencializar os processos de contratação e fortalecer as estratégias de Recursos Humanos.

Isso porque as soluções de IA se baseiam em comportamentos humanos para identificar padrões e criar modelos preditivos. No médio prazo, isso resulta na automatização de processos e na tomada de decisões fundamentadas em dados.

Além disso, ao integrar a Inteligência Artificial ao departamento de RH, a organização mantém sua competitividade e cria um caminho sólido para o crescimento sustentável no longo prazo.

Para uma compreensão mais profunda de como a IA pode impulsionar seus processos de recrutamento e seleção, continue a leitura! A seguir, você entenderá:

 	O que é Inteligência Artificial?
 	Quando a IA passou a ser usada no RH e nos processos seletivos?
 	Como a Inteligência Artificial tem influenciado no RH?
 	Em quais situações a Inteligência Artificial pode ser utilizada no RH?
 	Onde aplicar a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção?
 	Quais os benefícios do uso da Inteligência Artificial em recrutamento e seleção?
 	Quais os principais desafios para aplicar o IA no RH e recrutamento e seleção?
 	O que é preciso para adotar a Inteligência Artificial no RH?
 	A Inteligência Artificial pode substituir os profissionais de RH?

O que é Inteligência Artificial?
A Inteligência Artificial (IA) é uma solução baseada na análise de dados, capaz de simular o raciocínio humano para executar tarefas, fornecer insights e tomar decisões. Tudo isso por meio de softwares com diferentes possibilidades de personalização.

A origem do conceito de IA está enraizada na Ciência da Computação, que tem como propósito evitar falhas cognitivas em operações e processos. Por isso, (e por sua semelhança com as capacidades humanas), a IA também se tornou um vasto campo de estudos.

Porém, ainda que tenha a capacidade de “imitar” comportamentos humanos e executar tarefas de forma autônoma, a versão artificial precisa de bons comandos para ser efetiva.

Um exemplo prático desse conceito pode ser observado no uso da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção, como você vai ver com mais detalhes neste artigo.
Quando a IA passou a ser usada no RH e nos processos seletivos?
Vivendo na era digital, a adoção de soluções tecnológicas tornou-se essencial para as organizações em todos os setores, inclusive o de Recursos Humanos. Afinal, ao adotar a tecnologia no RH, as empresas conseguem automatizar processos e potencializar resultados de maneira significativa.

No entanto, apesar da aplicação da IA no RH ainda ser recente, com um aumento notável nos últimos anos, essa transformação gerou uma série de novas demandas. Como também, ressaltou a necessidade de otimizar essas tarefas e tornar o processo de contratação mais ágil e eficiente.

Além disso, a Inteligência Artificial trouxe a oportunidade de investir em análise preditiva e avaliação de fit cultural mais profundas. Essas abordagens orientadas por dados têm demonstrado seu valor ao auxiliar o RH na identificação dos talentos mais qualificados disponíveis no mercado.

Em resumo, o uso de ferramentas baseadas em IA no RH e nos processos seletivos é uma resposta à demanda por eficiência, qualidade e adaptação às mudanças tecnológicas na era digital.


Como a Inteligência Artificial tem influenciado no RH?
Com o uso da Inteligência Artificial no RH, cada vez mais, o capital humano tem se tornado o centro das estratégias das empresas.

Ao automatizar tarefas repetitivas e burocráticas, os profissionais de RH conseguem direcionar mais tempo e esforço para atividades que fomentam o engajamento e a satisfação dos colaboradores.

A tecnologia também reforça a marca e a cultura da empresa ao possibilitar uma abordagem mais personalizada, centrada no colaborador, o que contribui para um ambiente de trabalho mais positivo e inclusivo.

Além disso, a Inteligência Artificial oferece soluções inovadoras para a tomada de decisões na área de Gente e Gestão. Ao analisar dados, a IA pode identificar tendências e insights valiosos relacionados à produtividade da equipe e ao desenvolvimento dos funcionários.

Em suma, a influência dessas ferramentas no setor, especialmente nos processos de recrutamento e seleção, tem capacitado a área para um RH mais estratégico e protagonista nas organizações.
Em quais situações a Inteligência Artificial pode ser utilizada no RH?
A IA oferece diversas funcionalidades e aplicações nos Recursos Humanos, simplificando ações antes consideradas repetitivas ou exaustivas.

Além do uso da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção, o setor pode usá-la em outras situações, como:

 	job descriptions: o ChatGPT no RH, por exemplo, permite a criação de descrições de vagas de emprego mais precisas e eficientes, atraindo os candidatos mais adequados para a posição. Essa solução de IA ainda pode ser utilizada em outros processos da área.
 	análise de currículo: identificando palavras-chave, habilidades, experiências relevantes e detectando inconsistências, outras ferramentas de IA conseguem verificar se o currículo atende aos requisitos de uma vaga.
 	aprimoramento da experiência do candidato: a Inteligência Artificial permite a criação de uma comunicação personalizada e o uso de chatbots, agilizando os processos e deixando tempo para os feedbacks.
 	controle de jornada: ao fazer o registro de ponto, a IA fornece ao RH informações mais precisas sobre o tempo de trabalho, atrasos e faltas dos colaboradores, facilitando o fechamento da folha de pagamento.
 	avaliação do desempenho: coletando dados sobre a performance dos talentos e identificando tendências e problemas – como quedas de produtividade –, a solução permite uma gestão proativa.
 	treinamento e desenvolvimento: com os dados da avaliação anterior, a IA, como LinkedIn Learning, sugere cursos e programas de desenvolvimento com base nas necessidades e aspirações individuais dos funcionários.
 	atendimento aos colaboradores: a IA permite ao RH e Departamento Pessoal o uso de chatbots para suporte, fornecendo informações sobre questões trabalhistas, benefícios e políticas internas, por exemplo.

É importante ressaltar que a aplicação da Inteligência Artificial no RH depende dos objetivos e necessidades de cada companhia e processo.

Além disso, deve acontecer com responsabilidade e ética, garantindo que a solução seja benéfica para a empresa como um todo, promovendo práticas justas e transparentes.
Onde aplicar a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção?
Agora que você já sabe em quais situações as soluções de IA podem ser utilizadas na área de Gente e Gestão, chegou a hora de conferir onde aplicar a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção. Veja a seguir!
Atração de talentos
Imagine um sistema que não apenas divulga vagas, mas também segmenta o público-alvo e amplia o alcance das oportunidades. A IA pode fazer isso, otimizando a atração de talentos ao direcionar as vagas para os candidatos certos em diversos canais.
Triagem de currículos
Algumas soluções, como a plataforma de Recrutamento Inteligente, podem analisar uma grande quantidade de currículos em questão de segundos, identificando e selecionando previamente os perfis mais aderentes à oportunidade.
Chatbots de recrutamento
Assim como o uso dessa Inteligência Artificial no RH e DP, os chatbots também podem interagir com os candidatos. Eles atuam como assistentes virtuais, respondendo as dúvidas mais comuns, coletando informações iniciais e, até mesmo, conduzindo entrevistas preliminares.
Avaliação dos talentos
A aplicação de testes de recrutamento é fundamental para identificar as pessoas certas, concorda? Com a IA, é possível ter uma avaliação mais precisa e eficaz. Ela elabora testes personalizados e analisa as respostas dos candidatos, fornecendo uma avaliação imparcial e baseada em dados.
Seleção no metaverso
Em uma abordagem mais inovadora, a IA pode criar um universo virtual para proporcionar uma experiência imersiva e online aos talentos em etapas específicas do processo.
Remoção de viés inconsciente
Se usada corretamente, a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção também ajuda a identificar e eliminar os vieses inconscientes. Na análise de dados, ela prioriza as hard skills e soft skills em vez de informações demográficas — gênero, raça e idade, garantindo um processo mais justo.
Diversidade no recrutamento
Além dos vieses inconscientes, a tecnologia pode identificar questões preconceituosas nos processos de RH, garantindo maior equidade, diversidade e inclusão. Ela analisa os dados de contratação e promoção para identificar discrepâncias e sugerir medidas corretivas.


Processo seletivo humanizado
Ao focar nas avaliações de personalidade, valores e aderência à cultura organizacional, a ferramenta ajuda a criar um processo seletivo mais humano. Dessa forma, os recrutadores identificam não apenas candidatos qualificados, mas também alinhados ao propósito e cultura do negócio.
Recrutamento preditivo
A Inteligência Artificial no recrutamento e seleção também pode ser usada para prever a postura dos talentos em situações adversas e avaliar seu fit cultural com a empresa.
Análise de dados para tomada de decisão
Por fim, a IA pode analisar dados históricos do processo seletivo, identificando padrões e tendências. Isso ajuda os recrutadores a tomarem decisões mais embasadas sobre quais candidatos têm maior probabilidade de sucesso na organização.
Quais os benefícios do uso da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção?
As organizações que usam Inteligência Artificial no recrutamento e seleção, além de melhorar a experiência dos candidatos, também têm uma grande vantagem competitiva.

Para conferir outros benefícios atrelados a aplicação da IA na contratação de novos talentos, continue a leitura!
1. Redução no tempo de contratação
A demora no preenchimento de vagas pode acarretar consequências significativas para os negócios. Isso ocorre por diversos motivos, como sobrecarga de trabalho ou atrasos em entregas cruciais.

Portanto, a adoção da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção representa um avanço notável em termos de agilidade e precisão. Além de otimizar os processos de RH, essa ferramenta oferece informações detalhadas, que auxiliam a liderança na escolha de perfis estratégicos para as posições em aberto.
2. Maior assertividade na contratação
Algumas soluções de IA permitem que a empresa identifique talentos compatíveis com a sua cultura e atendam às necessidades das funções disponíveis. Isso é possível graças a uma análise minuciosa de habilidades e comportamentos.

Dessa forma, o que costumava ser inviável nos processos manuais, devido ao grande volume de currículos recebidos, torna-se possível.
3. Redução de custos e turnover
Ao selecionar profissionais altamente adequados às oportunidades, é possível observar ganhos financeiros substanciais. Afinal, os custos relacionados às contratações e aos treinamentos são significativos.

Além disso, contratações mais precisas também podem resultar em uma redução na taxa de rotatividade de funcionários.
4. Feedbacks em massa
Todo candidato que participa de um processo seletivo merece receber um feedback sobre seu desempenho, seja para informar sobre os próximos passos, a aprovação ou a reprovação. No entanto, responder individualmente a tantas pessoas pode ser um desafio para o setor de RH em muitas empresas.

Portanto, um software apropriado baseado na IA, como já mencionado, apresenta-se como uma excelente solução. Isso ocorre porque ele evita que profissionais fiquem sem resposta, economiza tempo dos recrutadores e demonstra respeito por todos os talentos inscritos.


5. Aumento no engajamento do candidato
Processos seletivos muito longos ou a falta de uma comunicação eficaz com os recrutadores são aspectos que impactam negativamente a imagem da organização, minando o engajamento. Essa situação pode, inclusive, levar os candidatos a buscarem oportunidades em outras empresas.

Contudo, a aplicação da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção pode reduzir esse problema. Ela aprimora a gestão de pessoas ao otimizar a obtenção de informações sobre o processo seletivo e, ao mesmo tempo, proporciona uma experiência mais satisfatória para os candidatos.
6. Maior imparcialidade nas decisões
Decisões unilaterais sempre representaram um desafio nas contratações de novos funcionários. No entanto, por meio de soluções de IA, é possível reduzir o impacto de "achismos" e preconceitos no recrutamento, priorizando escolhas imparciais.

Tudo isso é viabilizado pela análise de dados confiáveis, levando em consideração as hard e soft skills.
Quais os principais desafios para aplicar IA no RH e recrutamento e seleção?
Embora a IA possa ajudar a transformar o RH e os processos seletivos da sua empresa, existem alguns desafios que precisam ser conhecidos antes de aplicá-la. Confira os principais a seguir!

 	Execução sem planejamento: a empresa quer se manter competitiva no mercado, não se planeja para isso e acaba se perdendo nos dados e resultados.
 	Complexidade e custo: por mais vantajoso que seja a aplicação da Inteligência Artificial no RH, por exemplo, o processo pode ser complexo e demandar um custo elevado para o negócio.
 	Dependência da tecnologia: a solução automatiza as demandas de RH, porém não consegue transmitir o contato humano, o que pode acarretar contratações erradas.
 	Preocupações de privacidade: como a Inteligência Artificial lida diretamente com dados, surgem preocupações em relação à privacidade e proteção dos dados pessoais dos candidatos.

O que é preciso para adotar a Inteligência Artificial no RH?
Você já sabe que implementar a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção pode trazer muitos benefícios. Mas é importante seguir algumas estratégias e boas práticas na adoção da IA nos processos de RH.
Formar uma equipe de avaliação
Antes de qualquer mudança, é preciso formar uma equipe avaliadora para planejar, desenvolver e avaliar todo o processo. O ideal é que essa equipe seja composta por profissionais de TI e RH para facilitar o entendimento de cada solução de IA.
Definir os objetivos
Em seguida, é necessário esclarecer os objetivos da adoção. Você deseja acelerar o processo de recrutamento? Reduzir o viés na seleção de candidatos? Melhorar a retenção de funcionários?

Depois, busque entender como a IA pode transformar esses processos e quais novos desafios podem surgir no médio e longo prazo.
Escolher as IA adequadas
Ao buscar as ferramentas de gestão de pessoas baseadas na Inteligência Artificial, é importante procurar por soluções que se adequem aos seus objetivos e necessidades específicas.

Algumas podem incluir chatbots de recrutamento, sistemas de análise de currículos e plataformas de entrevistas por vídeo, por exemplo.
Elaborar políticas de IA
Outra recomendação indispensável é elaborar um conjunto de princípios e/ou políticas de IA. Eles serão usados para direcionar as ações, apresentando as prioridades e objetivos de uso da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção e demais tarefas. Bem como, para deixar claro o que não fazer com a ferramenta.
Treinar as pessoas
Cada software baseado em IA possui suas próprias particularidades e elementos. Por isso, é necessário treinar e capacitar os profissionais para que eles entendam como as tecnologias funcionam e como podem usá-las de forma eficaz.
Fazer testes
Antes de fazer a adoção em larga escala, faça testes piloto das ferramentas de IA em pequena proporção. Isso permite identificar eventuais problemas e fazer ajustes necessários antes da implementação completa.
Monitorar as IA
Após a aplicação da Inteligência Artificial no RH, continue monitorando o desempenho das soluções e coletando feedback dos colaboradores. Já que estar sempre atento aos possíveis erros é fundamental para evitar consequências na entrega, bem como resolver os problemas de forma ágil e eficiente.
A Inteligência Artificial pode substituir os profissionais de RH?
O uso da Inteligência Artificial no RH, principalmente nas etapas de um processo seletivo, tem sido determinante em muitas empresas. Mas, apesar da sua eficiência, agilidade e semelhança com as capacidades humanas, a IA não pode ser vista como uma substituição dos profissionais de RH.

Afinal, o fator humano ainda desempenha um papel crucial na atuação estratégica do departamento de RH e no sucesso das contratações.

Um exemplo disso são os softwares baseados em Inteligência Artificial que buscam identificar os currículos mais adequados, considerando as habilidades técnicas e mensuráveis.

As características subjetivas dos talentos – conhecidas como soft skills – e essenciais para o resultado da seleção, são mais difíceis de serem avaliadas por algoritmos. Geralmente, essas habilidades são percebidas por meio da interação humana, do contato direto entre recrutador e candidato.

Portanto, a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção não substitui os profissionais de RH, mas atua como um complemento das ações dos recrutadores. Nesse contexto, só serão substituídas as pessoas resistentes a mudanças ou que não souberem lidar com a IA.

Isso porque, a tecnologia torna o processo mais eficaz e contribui para a identificação de talentos que se encaixam na cultura e no propósito da empresa. Em outras palavras, a colaboração entre a ferramenta e os profissionais de RH é fundamental para o sucesso do setor e para a realização das contratações certeiras.

Gostou do post e quer saber mais sobre o uso da Inteligência Artificial no RH? Aproveite para baixar o nosso infográfico e ter em mãos um passo a passo simplificado de como potencializar o desenvolvimento da sua equipe com o uso da IA!

### O setor de Gente e Gestão da sua empresa sabe como contratar um trainee?

Apostar em programas de desenvolvimento para esses colaboradores é um investimento vantajoso para as empresas, mas exige estratégias específicas.

Afinal, um programa de trainee visa metas importantes para a organização, como contribuir para o desenvolvimento de futuras lideranças.

Além disso, recrutar trainees significa guiar a evolução pessoal e profissional de novos talentos com base na cultura organizacional.

Neste artigo, você vai entender como contratar um trainee por meio de 7 iniciativas práticas. Vamos começar?
1. Conheça o que diz a lei sobre a contratação de trainees
O primeiro passo para entender como contratar trainees é conhecer a regulamentação por trás desse processo.

O programa de trainee constitui vínculo empregatício, ou seja, as pessoas contratadas são resguardadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Isso significa que nos direitos dos trainees há FGTS, décimo terceiro, aviso prévio, horas extras e demais benefícios corporativos.

Além disso, o profissional deve cumprir uma jornada de trabalho de oito horas por dia, ou 44 horas semanais.

Durante essa trajetória, é importante que os talentos se dediquem a sua formação enquanto especialistas ou para possíveis posições de liderança.


2. Tenha um orçamento que contemple todas as etapas de um Programa de Trainee
Antes de pensar em como contratar um trainee, é preciso saber se a sua empresa está preparada para investir nesse tipo de projeto.

Isso porque, além de adequações à cultura organizacional, há um aspecto fundamental envolvido nos processos seletivos: o financeiro.

Por isso, estude o momento corporativo, entenda necessidades e prioridades e realize um planejamento orçamentário.

Nesse orçamento, lembre-se de incluir as atividades envolvidas no desenvolvimento profissional, na remuneração, nos benefícios e em encargos jurídicos envolvidos.

Outro ponto de atenção é que, depois de contratados, esses profissionais vão precisar de desenvolvimento e acompanhamento contínuo. Dessa maneira, incluir treinamentos para trainees é fundamental.
3. Alinhe expectativas entre líderes e equipes
É sempre importante alinhar expectativas com as lideranças corporativas e as equipes envolvidas na contratação de trainees.

Dessa forma, o setor de Gente e Gestão estará apto para atrair pessoas qualificadas e os times para receberem, adequadamente, os novos profissionais.

Esse alinhamento também é necessário para garantir a melhor experiência para os trainees selecionados, bem como o sucesso do negócio.

Afinal, quanto maior fit cultural e aderência à empresa, melhores projetos e resultados serão entregues.
4. Defina os responsáveis pelo desenvolvimento dos trainees
O recrutamento de trainees implica também na responsabilidade em apoiar seu desenvolvimento após a admissão.

Por isso, é preciso definir responsáveis por acompanhar a trajetória dos novos contratados.

Essa pessoa ou equipe terá como papel o aprendizado do talento, solucionando dúvidas e contribuindo para sua formação na empresa.

 
5. Foque na experiência do trainee durante e depois da seleção
Não basta saber como contratar um trainee, é preciso oferecer a melhor experiência para os candidatos antes e depois da contratação.

Desde a abertura da vaga, é preciso ter uma definição clara sobre o objetivo do programa, quais serão as atribuições da pessoa selecionada e por quais setores da empresa ela passará, por exemplo.

Além disso, o processo seletivo de trainees precisa ser assertivo o bastante para que sua empresa identifique os melhores talentos.

Nesse contexto, considere etapas como entrevistas, gamificação, desafios, testes técnicos, avaliações comportamentais, bussiness case e challenger lab.

Todas elas vão contribuir para que o seu programa seja mais dinâmico e efetivo.
6. Estruture o onboarding e um programa de desenvolvimento
Assim como na recepção de outros profissionais, o ideal é ter um onboarding bem estruturado para a contratação de trainees.

Como você já sabe, mais do que entender como contratar um trainee é preciso saber como impulsionar seu crescimento profissional.

Por isso, o foco deve estar em elaborar para o onboarding o início de um programa de desenvolvimento que proporcione:

 	trilhas de aprendizagem completas e personalizadas;
 	foco na formação de lideranças ou especialistas;
 	apresentação do job rotation (se houver);
 	treinamentos para aprimorar habilidades técnicas e comportamentais;
 	possibilidade de ascensão profissional.

7. Conte com o apoio de uma consultoria especializada no assunto
Para realizar bons programas de trainee e contratar profissionais que agreguem real valor ao seu negócio, ter o apoio de uma consultoria especializada será um diferencial competitivo.

Afinal, empresas com expertise em atração, seleção e desenvolvimento de novos talentos dispõe de metodologias próprias, voltadas para performance, fit cultural e diversidade.

Com bancos de dados e tecnologias para Gente e Gestão, o recrutamento de trainees é realizado com mais agilidade, eficiência e acompanhamento de dados de ponta a ponta.

A Selpe Trainee e Estágio é uma unidade de negócio da Selpe especializada em conduzir projetos de estágio e trainee, desde a atração ao desenvolvimento de talentos.

Quer saber mais? Acesse o nosso site e conheça os nossos cases mais recentes!

### Trilhas de Aprendizagem: acelere o desenvolvimento na sua empresa

A cultura de aprendizado é uma ótima estratégia de gestão de pessoas para o sucesso empresarial. E as trilhas de aprendizagem são ferramentas poderosas nesse processo.

Quando bem implementadas, elas permitem uma estruturação contínua e personalizada para o desenvolvimento das hard e soft skills dos colaboradores, impulsionando o desempenho e o lifelong learning.

Para entender o que são as trilhas de treinamento, como funcionam e sua importância para o crescimento sustentável do negócio, continue a leitura!
O que são as Trilhas de Aprendizagem?
As trilhas de aprendizagem são um conjunto de atividades voltadas para o desenvolvimento das habilidades e competências de um profissional ou equipe.

Elas são planejadas para oferecer conteúdos relevantes e atrativos, alinhados com as necessidades estratégicas da empresa e os desafios de cada área.

O objetivo de cada trilha é proporcionar novas abordagens para a aquisição de conhecimento e o domínio das aptidões essenciais.

Isso permite que os talentos desempenhem suas funções de maneira eficiente e se preparem para as mais diversas situações.
Quais são as principais características das Trilhas de Aprendizado?
Para que as trilhas de aprendizagem sejam efetivas, oferecendo um aprendizado contínuo e de qualidade, é importante considerar alguns aspectos fundamentais.
1. Flexibilidade
Um dos objetivos das trilhas de aprendizagem é garantir que os colaboradores sejam protagonistas do seu desenvolvimento.

Para isso, os treinamentos precisam oferecer tanto atividades obrigatórias quanto personalizadas, considerando as necessidades de cada profissional e as demandas do negócio.

Esse formato flexível aumenta a autonomia, o engajamento e a motivação dos funcionários, tornando o processo de capacitação mais eficiente.
2. Experiência prática
As trilhas não devem se limitar ao conhecimento teórico. Elas precisam garantir que os talentos apliquem as competências adquiridas em situações reais de trabalho.

São as experiências práticas que consolidam o aprendizado e preparam os profissionais para as dificuldades cotidianas.
3. Multiformato
Diversificar os formatos de aprendizagem é relevante para potencializar a aquisição do saber.

Trilhas de treinamento eficazes combinam diferentes recursos, como textos, vídeos, podcasts, e-learning, workshops presenciais e online, mentorias e coaching.

Isso aumenta o dinamismo do ensino e favorece a memorização e o desenvolvimento.
4. Integração com os objetivos estratégicos
As trilhas de aprendizagem devem estar alinhadas com a estratégia da empresa, contribuindo para o aprimoramento das competências que impulsionam o sucesso organizacional.

Assim, a companhia fortalece o desenvolvimento da sua equipe e prepara seus talentos para assumir papéis mais estratégicos no futuro.
Por que as Trilhas de Aprendizagem são importantes para o crescimento sustentável?
Para que as instituições se mantenham alinhadas com as tendências e demandas do mercado, é fundamental conduzir práticas que aprimorem a performance.

As trilhas de aprendizagem oferecem um caminho para o desenvolvimento de um capital humano mais qualificado, capacitando os colaboradores a responderem rapidamente às mudanças do mundo corporativo.

Além disso, ao investir em programas de formação contínua, as companhias fomentam uma cultura de aprendizado que estimula a inovação, crucial para a sustentabilidade organizacional.
Quais os principais benefícios das Trilhas de Aprendizagem?
Agora que você sabe o que são trilhas de treinamento, suas características e importância para as empresas, conheça a seguir os principais benefícios que elas oferecem.

 	Incentivo à autonomia no trabalho.
 	Ensino personalizado.
 	Alinhamento de objetivos.
 	Melhores resultados.
 	Retenção de talentos.
 	Valorização dos colaboradores.
 	Redução de custos com treinamentos.
 	Incentivo ao compartilhamento de ideias.
 	Fortalecimento da cultura organizacional.

Quais são os exemplos de Trilhas de Aprendizagem?
Diferentes abordagens podem ser usadas para implementar as trilhas de aprendizagem. A seguir, você confere alguns exemplos!
Onboarding
O onboarding é o processo de integração de novos colaboradores, apresentando a cultura, missão, valores e propósito da empresa.

Essa etapa é essencial para a adaptação ao ambiente de trabalho, oferecendo uma visão clara do core business e das rotinas organizacionais.

Nesse momento, os novos profissionais podem esclarecer dúvidas e conhecer as oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Isso agrega valor e direciona o crescimento profissional — além de gerar comprometimento, aumentar a satisfação no trabalho e, até mesmo, a retenção de talentos.
Jornada do futuro
O desenvolvimento de soft skills é crucial para o desempenho de todos os colaboradores, especialmente para aqueles que aspiram cargos de liderança.

Assim, para acelerar a jornada de aprendizado, é importante abordar temas em formatos que considerem a diversidade e as características do time.

Entre os assuntos relevantes, destacam-se autoconhecimento, vulnerabilidade, flexibilidade, comunicação assertiva e pensamento criativo.
Jornada profissional
A jornada profissional conecta o conteúdo da jornada do futuro à prática cotidiana dos colaboradores.

A partir disso, diversas propostas podem ser implementadas para potencializar a trajetória profissional de forma mais efetiva.

Com o tempo, essa abordagem eleva o potencial e a performance de cada talento, com foco constante em análises de aprendizados e participação em projetos que reforcem seu desenvolvimento.
Como trabalhar as Trilhas de Aprendizagem nos programas de trainee e estágio?
As trilhas de aprendizagem são essenciais para os programas de trainee e estágio, pois oferecem um caminho claro para o desenvolvimento dos novos talentos.

Para garantir sua eficácia, é importante que a trilha seja implementada de maneira personalizada, considerando as especificidades de cada projeto.

Além disso, ela precisa envolver áreas chave e a participação de mentores e tutores da organização, garantindo que a capacitação reflita as demandas e dinâmicas do negócio.

Um exemplo prático é o Programa Trainee da Localiza&Co, que ilustra a aplicação bem-sucedida da trilha de treinamento.

 
Como montar uma trilha de aprendizagem?
Montar uma trilha de aprendizagem é o que realmente faz a diferença para o desenvolvimento contínuo da equipe e para maximizar o potencial dos colaboradores.

Siga estes passos estratégicos para criar a sua:

 	mapeamento de competências: identifique as habilidades e competências necessárias para os cargos e funções;
 	estruturação da trilha: organize os conteúdos em módulos e níveis de dificuldade, facilitando o progresso e a assimilação do conhecimento;
 	diversificação de métodos: use diferentes abordagens de ensino para atender diferentes estilos de aprendizagem;
 	storytelling: construa um storytelling envolvente para tornar o processo de aprendizado mais atraente;
 	acompanhamento e avaliação: crie mecanismos para monitorar o progresso dos colaboradores e avaliar a eficácia da trilha;
 	promoção da autonomia: incentive os colaboradores a escolherem os conteúdos que mais se alinham com suas necessidades e interesses.

A Selpe Advisory é uma unidade de negócio da Selpe especializada em gestão estratégica de projetos, incluindo programas de desenvolvimento e trilhas de treinamento personalizadas.

Desenhados de maneira consultiva, nossos programas são alinhados às necessidades de cada cliente, com foco no aprendizado contínuo e na troca de experiências.

Se você deseja implementar essa metodologia em sua empresa, conte com o time Advisory.

Acreditamos que a melhora de performance e o sucesso empresarial começam com o desenvolvimento estratégico do capital humano.

Fale conosco para saber mais sobre as nossas soluções e trilhas de aprendizagem. Até a próxima!

### Campanha de Outubro Rosa: como sensibilizar e engajar as equipes?

O Outubro Rosa é um lembrete anual sobre a importância da autorresponsabilidade e da atenção no combate ao câncer de mama — o mais prevalente entre as mulheres no mundo — e câncer de colo de útero.

Com alta incidência entre a população feminina brasileira, a prevenção e o diagnóstico precoce podem aumentar significativamente as chances de cura e garantir tratamentos mais eficazes.

Nesse contexto, toda a sociedade desempenha um papel importante na conscientização. As empresas, em particular, podem fazer a diferença ao demonstrar compromisso social e cuidado com suas colaboradoras.

Continue lendo para descobrir como implementar uma campanha impactante, promovendo engajamento e sensibilização nas equipes!
O que é a campanha Outubro Rosa e como ela surgiu?
O movimento surgiu nos anos 90 nos Estados Unidos, após a morte de Susan G. Komen, causada pela doença.

Na ocasião, sua irmã Nancy Brinker resolveu homenageá-la, criando a Fundação Susan G. Komen for the Cure e promovendo ações de conscientização e prevenção.

A primeira delas foi a Corrida pela Cura, em que os laços rosas foram distribuídos entre os participantes, e se tornaram o símbolo da luta contra o câncer de mama.

Após esse marco, a campanha do Outubro Rosa se expandiu globalmente, consolidando-se como uma das principais iniciativas de sensibilização sobre o câncer de mama e, desde 2002, também abrangendo o câncer de colo de útero.
Qual a importância do Outubro Rosa nas empresas?
Segundo o Instituto Nacional de Câncer (INCA), o câncer de mama é a primeira causa de morte por câncer de mulheres no Brasil.

Já os estudos da Federação Brasileira de Instituições Filantrópicas de Apoio à Saúde da Mama (FEMAMA) indicam que, quando a doença é detectada no estágio inicial, as chances de cura podem chegar a 95%.

Para o mesmo órgão, para cada ano do triênio 2023-2025, foram estimados 17.010 novos casos de câncer do colo do útero, uma doença que é altamente prevenível e com 100% de chance de cura se descoberto em fase inicial.

Assim, promover a conscientização nas empresas e reforçar a importância do diagnóstico precoce é fundamental para impactar positivamente a vida dos colaboradores.

Mais do que isso, ações específicas e bem planejadas nas empresas podem incentivar o cuidado com a saúde e ajudar a minimizar as estatísticas de casos graves das doenças.
Por que aderir à campanha do Outubro Rosa?
Apoiar o Outubro Rosa nas empresas é focar na saúde e no bem-estar das pessoas, trazendo impactos positivos para a organização. A seguir, entenda os benefícios dessa prática e como implementar boas estratégias.
Cuidado com os profissionais da empresa
O setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental na garantia da satisfação, saúde e bem-estar de seus colaboradores.

Por isso, o engajamento com o Outubro Rosa representa uma oportunidade importante para promover uma cultura organizacional em que o cuidado e a empatia são valores centrais.
Melhora no clima e employer branding
Aderindo à campanha, a organização também demonstra valorizar seus talentos. Isso é crucial para o fortalecimento do employer branding e para a manutenção de um bom clima organizacional.
Maior produtividade entre as equipes
Colaboradores saudáveis e satisfeitos no trabalho são mais propensos a alcançar bons resultados.

Assim, a adesão à campanha Outubro Rosa nas empresas é também uma estratégia que impulsiona o crescimento e o desenvolvimento profissional de cada pessoa da equipe.


Como elaborar uma campanha de Outubro Rosa na empresa?
Defina um plano orçamentário para a sua campanha
Toda ação institucional deve ser considerada no plano orçamentário de RH.

É fundamental incluir investimentos relacionados a parcerias com especialistas, estrutura e políticas de apoio, ou até mesmo brindes para as funcionárias.

Com planejamento e uma estrutura de RH adequada, a sua campanha de Outubro Rosa pode ser mais estratégica e gerar o impacto esperado.
Conte com o engajamento de lideranças
A conexão entre lideranças e gestão de pessoas faz toda a diferença, principalmente quando falamos de engajamento.

Por isso, esses profissionais, junto ao RH, são os responsáveis por definir objetivos para a campanha, como realização de doações ou palestras internas, por exemplo.

A empatia e escuta ativa das lideranças também são essenciais para tornar o ambiente de trabalho acolhedor e propício para discussão de assuntos relacionados à saúde.

Isso inclui, por exemplo, a flexibilidade para realização de exames ou até mesmo acompanhamento de familiares.
Consulte boas práticas de mercado
Observar práticas de outras organizações, e até mesmo da sociedade em geral, traz insights importantes para implementar uma campanha de Outubro Rosa responsável e eficaz.

Estude as ações bem-sucedidas de outras empresas e adapte-as às necessidades do seu negócio e ao perfil dos seus colaboradores.
Avalie os processos de apoio à campanha
Por fim, é interessante avaliar os resultados da campanha. Para isso, colete feedbacks internos sobre as iniciativas realizadas.

É possível obter essas informações por meio de processos de feedback contínuo, como pesquisas de opinião e canais em que há espaço para comentários sobre o assunto.
Quais ações de RH podem apoiar o Outubro Rosa nas empresas? Confira 6 estratégias!
Existem diferentes maneiras do RH aderir à campanha. Alguns exemplos são a realização de palestras, eventos, e, até mesmo, conceder folga para quem deseja realizar o exame médico.

Mas, além dessas ações, o que mais uma empresa pode fazer? Conheça, a seguir, alternativas para engajar equipes e fortalecer a campanha na prática!
1. Ilumine e decore a empresa
Uma ação que o RH pode adotar é “vestir” a empresa com a cor da campanha.

Colocar balões, cartazes e laços rosas nos ambientes e iluminar a fachada da empresa são maneiras de mostrar que a organização está engajada com o Outubro Rosa e conscientizar o público interno.

Além disso, escolher um dia em que todos os funcionários usem uma peça de roupa ou um acessório rosa também pode mobilizar as equipes.
2. Promova eventos com especialistas
Convidar médicos ou especialistas da saúde para falar sobre o câncer de mama e o do colo de útero, seja em lives ou rodas de conversa, pode ser uma ótima ação de engajamento.

Afinal, durante esses momentos, as pessoas poderão se informar de maneira segura e esclarecer dúvidas em relação às doenças, a realização do autoexame e tratamentos disponíveis.
3. Divulgue informações nas redes sociais e em canais de comunicação
Os veículos de comunicação interna e redes sociais da empresa são canais estratégicos para divulgar informações importantes, como fatores de risco para as doenças, sintomas, tipos de exames para detecção e formas de tratamento disponíveis na rede de saúde.

Em caso de dúvidas, o informativo da Sociedade Brasileira de Mastologia oferece dados confiáveis sobre o câncer de mama, enquanto o Instituto Nacional do Câncer disponibiliza uma cartilha completa sobre o câncer de colo de útero.


4. Ofereça programas de saúde completos
Falar de bem-estar dos colaboradores é também falar de uma assistência médica de qualidade e acesso amplo à saúde.

Por isso, investir em plano de saúde como parte da gestão de benefícios pode ser uma boa maneira de aderir ao Outubro Rosa e reforçar esse valor institucional.

Outra prática interessante é estabelecer parcerias com instituições de saúde para a realização de exames, como ultrassonografias e mamografias, facilitando agendamentos e oferecendo valores acessíveis.
5. Elabore políticas de apoio a funcionários
Além de incentivar o autoexame e reforçar a importância de exames para o diagnóstico precoce, não devemos deixar de oferecer apoio aos talentos que são ou já foram afetados pelo câncer de mama e de colo de útero.

Para isso, elabore políticas com foco em saúde mental no trabalho, como assistência psicológica ou rodas de apoio, com profissionais especializados e pessoas que convivem com essas doenças.
6. Crie campanhas de doação para instituições
O RH também pode elaborar campanhas de doação para instituições que trabalham em prol da causa, como a Amigas da Mama e a própria FEMAMA.

Essas doações podem ser financeiras, de itens de primeira necessidade, lenços de cabeça e até fios de cabelos para a fabricação de perucas.

Assim, além de conscientizar os colaboradores sobre a importância da prevenção ao câncer de mama e de colo do útero, o RH traz mais humanização para as ações de endomarketing.

Como vimos, o RH tem um papel fundamental na conscientização dos colaboradores sobre a importância do autocuidado e do diagnóstico precoce.

Por meio de ações bem planejadas, é possível priorizar o bem-estar dos talentos da empresa, engajar as equipes para a causa e criar um ambiente mais saudável e produtivo para todos.

Agora que você entende a importância do Outubro Rosa nas empresas, que tal conhecer outras maneiras de prezar pelo cuidado de seus funcionários e fazer a diferença? Confira o Linkedin da Selpe!

### Como trabalhar o desenvolvimento de jovens líderes?

O desenvolvimento de jovens líderes é foco estratégico de empresas de sucesso.

Afinal, todos os negócios precisam de direcionamento para as metas voltadas para o crescimento e que exigem contribuições de novas lideranças.

Esse tipo de perfil profissional leva tempo para ser construído. Para isso, é preciso que habilidades técnicas e comportamentais sejam igualmente bem desenvolvidas por meio de treinamentos específicos.

Ao longo deste artigo, você entenderá como alcançar esse resultado a partir de metodologias e dicas práticas.
Como e quando investir no desenvolvimento de jovens líderes?
Independentemente da área, o desenvolvimento de jovens líderes faz diferença na coordenação e execução de atividades nos times.

Cada uma dessas lideranças precisa adquirir experiências e habilidades que são inerentes à respectiva área de trabalho e do entendimento do plano geral do negócio.

Competências como inteligência emocional, capacidade analítica, autogestão, visão estratégica e comunicação são exemplos importantes.

Todas elas contribuem para a formação de jovens líderes com um perfil mais dinâmico e atualizado, importante para que consigam avançar, cada vez mais, na gestão de pessoas, processos e entregas de resultados.
Trainees e o desenvolvimento de jovens líderes
Levando todos esses traços profissionais em conta, fica mais simples responder a uma questão importante: quando desenvolver jovens líderes?

Uma das melhores estratégias é começar enquanto eles são trainees!

Para desenvolver um novo gestor ou gestora com as competências necessárias para o seu negócio, os programas de trainee são excelentes oportunidades para ambas as partes.

Por meio deles, a empresa consegue avaliar o jovem talento de maneira mais próxima.

Ao mesmo tempo, o trainee adquire experiência de mercado e aperfeiçoa os aprendizados obtidos durante a graduação.
Quais metodologias ou ferramentas usar para desenvolver trainees e transformá-los em futuros líderes?
1. Comece com a definição da Trilha de Aprendizagem
Planejar a Trilha de Aprendizagem é uma ótima ferramenta para começar o desenvolvimento de jovens líderes antes mesmo de recebê-los.

A definição de etapas e objetivos graduais oferecerá ao trainee um melhor entendimento dos processos do negócio e aprofundamento em tópicos relevantes.

A proposta aqui é selecionar os temas que estão presentes no dia a dia do negócio de forma atrativa e proveitosa, gerando oportunidade de o trainee desenvolver skills importantes.

Além disso, as trilhas também podem apresentar, de forma sistêmica, o negócio e os conceitos pilares que norteiam a empresa.
2. Invista em um onboarding assertivo
Missão, visão e valores devem ser apresentados durante o onboarding, processo construído pelo time de Gente e Gestão para gerar uma melhor experiência aos novos profissionais.

Para jovens lideranças, apostar nessa estratégia para dar início a um sentimento de pertencimento torna essa recepção ainda mais positiva.

O setor de pessoas também pode personalizar essa etapa de boas-vindas, trazendo como pauta assuntos focados no dia a dia desses talentos.


3. Siga com a ideia da aplicação do Job Rotation
Job Rotation, ou rotação de trabalho, é uma metodologia complementar para atingir o conhecimento compartilhado entre pessoas sobre os processos de um negócio

A visão macro dos processos é bem-vista, porque é por meio dela que o futuro líder conseguirá avaliar padrões relacionados a resultados. Essa visão pode ser melhorada de maneira significativa com o job rotation.

Não seria interessante que o líder do time de Marketing entenda mais sobre os processos de Vendas ou sobre a área de Gente e Gestão, por exemplo?

Como trainee, esse futuro líder tem a oportunidade de vivenciar a realidade desse outro time.

Aqui, características como comunicação e o autoconhecimento podem ser muito bem trabalhadas e aplicadas na prática, enquanto acontece a interação do trainee com as demais áreas da empresa.

Esse foco não apenas agrega aprendizado ao trainee, mas também traz benefícios para o negócio.

Exemplos são a ampliação das competências e habilidades dos colaboradores, melhora no clima organizacional e, no médio e longo prazo, redução do turnover.
4. Pense também em implementar pílulas de conhecimento
O microlearning, ou micro aprendizagem, é a distribuição de aprendizado de novos conteúdos e conhecimentos em pequenas doses.

O grande diferencial desse método é a flexibilidade do aprendizado, sendo possível que cada trainee aprenda em seu próprio ritmo e momento profissional.

Esse método pode ser usado em aplicações de pequenas aulas, com menos de 10 minutos, que abordem conhecimentos do negócio e o desenvolvimento de hard e soft skills.

O microlearning também segue o formato de explicação focada e objetiva e em ambientes virtuais.

Usado para o desenvolvimento desse jovem líder, esse tipo de estratégia é uma grande aliada para o compartilhamento e gestão do conhecimento.

Assim, focando nas necessidades e potenciais de cada pessoa, o microlearning é essencial nos programas de trainee.

Unindo esses quatro processos, o desenvolvimento do jovem líder será potencializado, pois cada um deles colabora com o outro.

Ao focar em trilhas de aprendizado, após um onboarding assertivo e com o uso do Job Rotation e o Microlearning, conseguimos trabalhar o desenvolvimento desses profissionais de maneira completa!

Os programas de trainee são muito valiosos para um negócio. Além de trazer profissionais capacitados e aderentes a empresa, também é nutrido o crescimento de jovens líderes.

Outros pontos positivos dos programas são o aumento da diversidade de colaboradores e a visibilidade da marca empregadora no mercado.

Então, o que achou do uso desse combinado de ferramentas para trabalhar essa estratégia do setor de Gente e Gestão?

Se quiser saber mais sobre a formação de jovens líderes em programas de trainee, acesse o nosso site e conheça a Selpe Advisory, unidade de negócio da Selpe especializada em projetos de desenvolvimento de líderes e equipes.

### Employer Branding: como usar na atração de talentos?

O employer branding é uma estratégia que pode ser usada em empresas de pequeno, médio ou grande porte, independentemente do setor. Afinal, fazer com que os melhores talentos escolham a sua marca empregadora em meio a um cenário de mercado tão disputado é fundamental.

É importante ressaltar aqui que o employer branding vai muito além da atração e seleção de candidatos. E é sobre isso que vamos falar neste artigo!

Aqui, você entenderá questões importantes, como:

 	O que é Employer Branding?
 	Qual a relação entre Employer Branding e Employee Experience?
 	Qual a importância do Employer Branding para a atração de talentos?
 	Qual o papel da liderança para a estratégia de Employer Branding?
 	Quais as vantagens do Employer Branding para programas de T&E?
 	Como construir boas ações de Employer Branding?
 	Como criar uma marca empregadora atrativa para jovens talentos?

O que é employer branding?
Employer Branding (marca empregadora) é o conjunto de ações estratégicas para a gestão da imagem de uma empresa, ou seja, é a reputação que uma organização constrói sobre si com o objetivo de trabalhar sua força de marca.

Esse tipo de estratégia faz toda a diferença para impulsionar a atração de talentos, seja para cargos que exigem mais experiência, seja para pessoas que estão começando no mercado de trabalho, como estagiários e trainees.

Isso porque, encontrar os melhores talentos com fit cultural, habilidades técnicas e comportamentais aderentes aos objetivos e à cultura da organização é um diferencial competitivo.
Qual a relação entre employer branding e employee experience?
O employer branding está relacionado ao processo de gestão que uma empresa faz para construir e comunicar a sua marca empregadora.

Isso reflete em seus valores, missão, cultura organizacional e outros fatores que podem gerar identificação entre os objetivos de negócio, colaboradores e candidatos.

Outra metodologia essencial para o setor de Gente e Gestão é o employee experience. Nela, o foco é o bem-estar, desenvolvimento e a experiência dos funcionários.

Tenha em mente que hoje as pessoas buscam mais que remuneração e plano de benefícios quando escolhem um emprego.

Elas priorizam permanecer em locais que invistam em desenvolvimento, além de iniciativas que promovam saúde e bem-estar.

Os conceitos se relacionam, pois buscam atrair e reter os melhores profissionais, além de implementarem ações que melhoram o engajamento e a satisfação no trabalho.
Qual a importância do employer branding para a atração de talentos?
O employer branding para a atração de talentos pode (e deve) ser implementado como parte de uma gestão estratégica — pensada e executada com atenção pelo setor de Gente e Gestão.

Em geral, quando um candidato pesquisa sobre uma empresa, ele busca por informações por meio de pessoas que trabalham ou já trabalharam no local.

Nesse momento, a reputação online, seja em redes sociais, seja por meio de depoimentos de funcionários ou ex-funcionários, por exemplo, pode influenciar em uma tomada de decisão.

No mercado de trabalho a disputa pelos melhores talentos é cada vez mais intensa. Por isso, ser uma empresa atrativa e sustentável fará com que a sua marca empregadora seja lembrada pelos profissionais.

Para ter esse reconhecimento, é fundamental que a empresa avalie se tem (ou não) trabalhado para construir essa boa reputação.

Além disso, sua proposta de valor deve comunicar de maneira clara essa identidade, gerando identificação com os talentos certos.
Qual o papel da liderança para a estratégia de employer branding?
Contar com uma liderança bem capacitada e disponível é outro fator determinante para retenção de talentos e a construção da força de marca.

A liderança na gestão de pessoas tem a função de potencializar talentos, inspirar e engajar a equipe, delegar atividades, além do planejamento estratégico do time.

Alinhar as expectativas dos colaboradores com as necessidades do negócio também é uma atribuição dos líderes.

Para desempenhar essas demandas é fundamental que as organizações apostem em cursos de desenvolvimento e capacitação para lideranças, uma vez que cumprem uma função estratégica.

É por meio dela que os profissionais vão dar e receber feedbacks positivos e negativos, diretrizes, alinhamento de demandas, além dos planos de desenvolvimento de suas habilidades e competências.

Assim, com uma comunicação acessível, aberta e segura em um ambiente que proporcione o seu desenvolvimento e bem-estar é possível reter os melhores talentos no seu quadro de colaboradores, concorda?


Quais as vantagens do employer branding para programas de Trainee e Estágio?
Não poderíamos falar de atração de candidatos sem mencionar programas de estágio e trainee. Afinal, são esses novos talentos que trazem diversidade e inovação para os negócios, contribuindo para a própria cultural organizacional.

Para atrair bons candidatos em seus programas de trainee e estágio ter força de marca pode ser um grande diferencial. Por meio de boas estratégias de employer branding, podemos observar alguns benefícios. Veja só!
1. Retenção dos talentos
Além de atrair, selecionar e recrutar é imprescindível adotar medidas para a retenção de talentos.

Manter os funcionários em funções estratégicas é um diferencial competitivo nos negócios, uma vez que treinar e desenvolver esses colaboradores demanda investimentos em diferentes setores.

O EVP pode contribuir para esse desafio, já que ajuda a despertar o senso de pertencimento. Tudo isso por meio do fortalecimento da força de marca e da geração de valor para o profissional.
2. Diminuição do turnover
Colaboradores que se sentem pertencentes e valorizados costumam permanecer na empresa por mais tempo, contribuindo para reduzir o índice de turnover.

A alta rotatividade pode ser um indicativo negativo para a reputação da marca. Afinal, se as pessoas não ficam por muito tempo, algo pode estar contribuindo para isso.
3. Aumento do engajamento e satisfação
Um negócio com ações eficientes de employer branding melhora o comprometimento do colaborador com suas funções e com os objetivos estratégicos.

Quando um colaborador sente que é valorizado, encorajado e tem oportunidades de desenvolvimento, é natural que se sinta mais satisfeito e engajado em seu emprego.

Isso influencia no clima organizacional, na sensação de bem-estar e no sentido de propósito dos times.
4. Melhora nas entregas
Outro benefício evidente é a melhora na qualidade das entregas feitas pelas equipes. Times alinhados buscam pelo cumprimento dos objetivos e metas em comum a serem alcançados.

Quando pensamos em jovens que estão iniciando a sua trajetória profissional, quanto mais estimulados e desafiados, mais preparados estarão para lidar com as demandas que surgirem.

Os funcionários que têm suas competências e habilidades constantemente desenvolvidos estão mais aptos a enfrentarem maiores desafios.

Com isso, se tornam aptos também a propor novas ideias e soluções contribuindo nas soluções e nas entregas.
Como construir boas ações de employer branding?
Essa estratégia de gestão deve ser feita de maneira persistente e ajustada conforme os objetivos do negócio.

Implementar boas ações de employer branding abrange desde a divulgação das oportunidades disponíveis e a construção da página de carreira da instituição, como toda a jornada do trabalhador — desde o momento da contratação, o onboarding para novos talentos e planejamentos de carreira —, até o desligamento desse profissional.

Tudo isso impacta na reputação da força de marca empregadora. Uma vez que, por meio dela, é possível proporcionar experiências positivas e alinhadas com as promessas e missões da empresa.
Como criar uma marca empregadora atrativa para jovens talentos?
Para a atração de novos talentos devemos ter em mente as mudanças de mercado que ocorrem, cada vez mais, de forma acelerada.

Por outro lado, também sabemos que gerar encantamento da marca empregadora para esses potenciais que iniciam sua trajetória profissional pode ser desafiador.

Por isso, é fundamental acompanhar as tendências de mercado, as novas tecnologias e os atributos que esses jovens consideram mais importantes para escolher um lugar para trabalhar.

Segundo o estudo “Top Companies 2022”, publicado pelo LinkedIn, as melhores empresas para trabalhar são aquelas que investem e desenvolvem as carreiras de seus talentos a longo prazo.

Além disso a lista aponta para aspectos importantes para atrair os talentos, como:

 	possibilidade de crescimento;
 	identificação com os valores e missões da instituição;
 	encontrar um ambiente inclusivo e diverso;
 	segurança física;
 	planos de ação que auxiliem no bem-estar e na promoção da saúde mental.

Outro aspecto importante é a flexibilidade de horários e de localização geográfica, que possibilitou a esses talentos experimentar oportunidades de trabalho em locais que, muitas vezes, não teriam oportunidades de estar.

Além disso, o planejamento e a adoção efetiva de boas práticas de employer branding, devem ser acompanhados de uma comunicação efetiva para o público interno e externo.

Dessa forma, refletirá a verdadeira cultura organizacional e despertará o interesse das pessoas certas.

Agora que você já entendeu tudo sobre employer branding, confira nosso e-book para saber como atrair os melhores talentos para programas de trainee e estágio na sua empresa!

### Saiba como desenvolver estagiários em apenas 10 passos!

Entender como desenvolver estagiários ainda é um desafio para a sua Gestão de Pessoas?

Sabemos que contratá-los impulsiona os resultados dos negócios, mas somente um recrutamento efetivo não é suficiente para ter todo o potencial de novos talentos.

É preciso ir além e apostar no desenvolvimento desses profissionais para que eles atinjam a alta performance.

Confira o artigo e aprenda as melhores práticas para treinar estagiários e prepará-los para futuras posições.
1. Promova uma cultura de feedback
Uma cultura com abertura para a comunicação é indispensável para o desenvolvimento, especialmente para pessoas estagiárias.

É por meio de feedbacks para estagiários que esses talentos identificam o que podem aprimorar e em quais pontos fortes continuar apostando.

Para saber o passo a passo de como implementar essa prática, você também pode conferir o nosso e-book completo:


2. Ofereça autonomia
Nada melhor para o desenvolvimento do que desempenhar atividades novas com independência, concorda?

É por isso que oferecer um espaço onde há autonomia no trabalho é fundamental para aprimorar a entrega de estagiários.

Assim, eles podem enfrentar desafios em suas áreas, se sentir mais confortáveis com a equipe e almejar o crescimento na empresa.
3. Confie no trabalho de pessoas estagiárias
A palavra-chave na relação entre empresas, lideranças e estagiários é confiança.

Então, fortaleça uma cultura em que esses talentos sejam valorizados tanto quanto o restante do time.

Isso influenciará positivamente a rotina de trabalho, facilitando os processos e criando um ambiente seguro para a troca de feedbacks e o desenvolvimento dos estagiários.
4. Acrescente demandas desafiadoras à rotina
Uma das maneiras de evoluir no trabalho é sair da zona de conforto.

Para novos talentos, o envolvimento em novos projetos agrega em diferentes aspectos, incluindo o desenvolvimento de soft skills importantes.

Por isso, incentive as lideranças que atuam com programas de estágio a delegar atividades desafiadoras à rotina desses profissionais.

Com isso, eles aprendem a desenvolver novas atribuições e impulsionam suas entregas.
5. Garanta uma supervisão qualificada
Oferecer autonomia e liberdade para os estagiários não significa deixá-los sem supervisão na empresa.

Na verdade, uma liderança qualificada pode ser uma referência importante para talentos em início de carreira.

Além disso, devido à bagagem menor de experiências, os estagiários precisam de acompanhamento e orientação para desenvolver com excelência as suas atividades.
6. Invista em trilhas de aprendizado
Investir unicamente em uma contratação assertiva não é suficiente para garantir potencial.

É por isso que as trilhas de aprendizado para estagiários são fundamentais. Quando bem planejadas, esse tipo de capacitação aprimora competências-chave e guia a performance de maneira sistêmica.

Com essa estratégia, a empresa também fortalece o employer branding, retém talentos e alcança melhores resultados.
7. Incentive os PDIs para estagiários
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) pode ser um caminho para estagiários planejarem a sua jornada de maneira alinhada aos seus objetivos e aos da empresa.

Assim, com mais propósito de carreira, é possível aumentar a produtividade, a motivação e o engajamento de novos talentos.

Para mais detalhes sobre como desenvolver estagiários, baixe o nosso guia sobre o assunto:


8. Ofereça treinamentos na sua empresa
Para o desenvolvimento de assuntos estratégicos, a empresa pode aplicar treinamentos para estagiários.

Junto às lideranças, realize um planejamento de quais temas serão abordados e os profissionais responsáveis por conduzir as atividades previstas.

Durante esse processo, o setor de Gente e Gestão pode solicitar feedbacks sobre a evolução deles na organização e adquirir novas sugestões de capacitações futuras.
9. Aplique mentorias
Além de treinamentos, as mentorias também podem ser estratégicas para o desenvolvimento de qualidades específicas.

A diferença é que, nesse caso, a capacitação acontece no longo prazo.

Além disso, essa dinâmica se baseia em uma relação contínua e de confiança entre os estagiários e os mentores escolhidos.
10. Promova avaliações periódicas dos programas de estágio
A importância da cultura de feedback no desenvolvimento de estagiários não se resume a apenas oferecer devolutivas.

Afinal, também é importante ouvir sempre o que esses profissionais têm a dizer.

Faça ciclos de avaliações periódicas e colete opiniões desses talentos sobre como está sendo a experiência no programa de estágio e a sua evolução na empresa.

Com essas estratégias, a companhia contribui para a trajetória desses colaboradores, além de mapear melhorias que podem impactar na atração de talentos e engajamento com programas de estágio futuros.

Se o seu objetivo é desenvolver estagiários com estratégia e foco na sua empresa, a Selpe Advisory pode auxiliar.

Atuamos como consultoria especializada no ciclo de Gente e Gestão, e por isso você pode garantir a melhor experiência para os seus profissionais da contratação ao desenvolvimento.

Para a capacitação de estagiários e trainees, contamos com trilhas de aprendizagem completas, personalizadas e alinhadas aos objetivos e necessidades do seu negócio.

Para saber mais sobre essas soluções e conhecer nossos cases recentes, entre em contato conosco!

### Mobilidade interna: qual o papel do RH nesse processo?

Você já teve alguma mobilidade interna na sua empresa? Esse tipo de movimentação organizacional oferece novas experiências e oportunidades de crescimento aos colaboradores, ao mesmo tempo que pode favorecer as estratégias de atração e retenção de talentos.

Essa possibilidade de migração de carreira pode ser a chance de uma nova realização profissional para os seus colaboradores.

Neste sentido, o setor de Recursos Humanos tem um papel de extrema importância na hora de auxiliar os funcionários, lideranças e facilitar essas movimentações internas.

Para entender melhor o que é mobilidade interna, conhecer os diferentes tipos e compreender como o RH pode fazer a diferença nesse processo, continue a leitura!
O que é mobilidade interna?
A mobilidade interna é o movimento que um profissional realiza dentro da empresa em trabalha para mudar o rumo da sua carreira ou aproveitar novas oportunidades de crescimento.

Essa mudança pode ocorrer de diversas formas, como de área, cargo ou participação em projetos complementares.

Sob a visão das companhias, a migração de carreira interna pode auxiliar no alcance de bons resultados. Isso porque, ela permite explorar o potencial do colaborador da melhor maneira possível, além de aumentar o engajamento dos funcionários e a competitividade no mercado.

Essa mobilidade também é uma oportunidade de o profissional evoluir profissionalmente, atingindo seus objetivos e se sentindo mais realizado.

Normalmente, ela é motivada pela falta de compatibilidade com a função e possibilidade de crescimento, novos interesses e até mesmo por uma melhor qualidade de vida.

Além disso, o propósito tem forte impacto nessa tomada de decisão. Segundo o Indicador Nacional de Propósito (INP), 30% dos entrevistados já mudaram de área ou cargo dentro da companhia em que trabalhavam para seguir o seu propósito.
Quais os tipos de mobilidade interna?
A mobilidade interna pode variar de empresa para empresa, considerando os objetivos, expectativas e desejos de cada organização e colaborador.

Entre os diferentes tipos de migração de carreira dentro do negócio, estão:

 	Mobilidade lateral: acontece quando um profissional troca de emprego sem ter muitas mudanças em seu nível e salário.
 	Transferência: em geral, é a mudança de local de trabalho. Nesses casos, a remuneração não é alterada.
 	Mobilidade ascendente: é o tipo de mobilidade interna mais desejado, na qual o colaborador recebe uma promoção, mudando de função e aumentando o salário.
 	Mobilidade por projetos: é quando um funcionário ou uma equipe multidisciplinar participa de um projeto específico, ou contribui com o alcance das metas.

Quais os benefícios da prática para as empresas?
Com as mudanças constantes no cenário corporativo, investir na mobilidade interna pode ser interessante para o crescimento, a sustentação e o futuro de um negócio.

Por meio dessa estratégia, a organização tem a oportunidade de preencher algumas lacunas de competências, à medida que fortalece o recrutamento interno e o clima organizacional.

Também é possível perceber outros benefícios nas companhias a partir da migração interna. Veja a seguir!

 	Valorização dos funcionários.
 	Melhor qualidade nas entregas.
 	Melhora no engajamento e satisfação.
 	Redução de turnover.
 	Melhora na cultura organizacional.
 	Vantagem competitiva.
 	Redução de custos operacionais.
 	Processos mais ágeis.

Como o RH pode contribuir para o sucesso da mobilidade interna?
Como sabemos, o setor de Recursos Humanos é o elo mais importante entre a companhia e os colaboradores.

Por ter uma visão mais holística sobre a empresa, ele tem como funções garantir o bem-estar e potencializar o desenvolvimento dos funcionários. O que é crucial para a mobilidade interna!

Afinal, conhecendo bem todos os processos, setores e o quadro de pessoal, o RH consegue mapear as lacunas e identificar possíveis movimentações.

Essas falhas podem ser tanto relacionadas aos interesses do profissional quanto da organização.

Assim, para assegurar o sucesso da mobilidade interna, alguns caminhos estratégicos podem ser traçados pelo RH do seu negócio.
Transparência
Para potencializar o processo de migração interna, é importante que a empresa deixe claro às possibilidades de movimento.

Além de favorecer a construção de um plano de carreira eficiente, isso contribui para um ambiente de mudança saudável e o alinhamento de propósitos e objetivos.
Atenção aos índices de desempenho
Outro caminho, é analisar o desempenho dos talentos ao longo do último ano, comparando as suas habilidades com as oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira.

Isso pode ser feito a partir da avaliação de desempenho, sendo benéfico não apenas para a mobilidade interna, mas também para o desenvolvimento profissional.
Auxílio da liderança
Como você já sabe, as lideranças também têm um papel muito relevante no sucesso da migração.

Por estarem em contato direto com os funcionários, eles podem orientá-los sobre todo o processo, avaliando o perfil de cada um e as possíveis adaptações.

Essa troca pode ser realizada por meio dos feedbacks periódicos com os liderados.


Incentivo a aprendizagem contínua
Para os profissionais terem capacidade e flexibilidade para migrarem de função ou setor, é preciso incentivar o hábito de aprendizagem contínua.

Dessa forma, eles poderão se manter atualizados, ao mesmo tempo que buscam novos conhecimentos e especializações.
Produção do PDI
Estabelecer um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) também é fundamental no processo de mobilidade interna.

Por meio dele, é possível criar a jornada de desenvolvimento de cada colaborador, apresentando as competências que o talento já tem e são importantes para a nova função. Tal como, aquelas que precisam ser desenvolvidas para um melhor desempenho.
Uso da solução AssessFirst (assessment)
Por fim, contar com o apoio da tecnologia no RH pode ser um grande diferencial.

Com a AssessFirst, por exemplo, a companhia consegue ter um panorama claro e preciso sobre o verdadeiro potencial e o mapeamento das soft skills do funcionário, facilitando e maximizando o movimento.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a mobilidade interna é uma excelente estratégia para ambas as partes, podendo contribuir para a qualidade das entregas e bem-estar no trabalho.

Se você tem o desejo de adotar esse movimento na sua empresa, mas não sabe como, acesse o site e conheça a solução AssessFirst. Por meio dela, você terá todos os insights necessários para um processo mais eficiente de mobilidade interna. Até a próxima!

### Liderança e cultura: como impactam o desempenho da sua empresa?

Gerar confiança e transformar paradigmas são ações que dependem diretamente das pessoas em uma organização. Concorda?

É por isso que muitas empresas não alcançam o crescimento desejado: elas ainda não conseguiram alinhar a cultura e a liderança, o primeiro passo para qualquer estratégia bem-sucedida.

Quando gestores e gestoras estão conscientes dessa relação, eles transformam a cultura organizacional, promovem a coesão interna e aumentam exponencialmente os resultados do negócio.

Neste artigo, você vai explorar os principais desafios relacionados ao tema e descobrir como o treinamento de liderança pode ajudar a superá-los.
Quais são os principais desafios em relação à liderança e cultura organizacional?
1. Retenção de talentos
Cada vez mais, os talentos buscam propósito no trabalho, reconhecimento, gestão qualificada, vantagens competitivas e oportunidades de crescimento.

A ausência de uma cultura sólida nesses aspectos pode levar a altos índices de turnover voluntário.

Gestores e gestoras enfrentam o desafio de atender as novas demandas do mercado e manter profissionais satisfeitos e motivados no longo prazo.
2. Alinhamento entre valores e práticas
Alinhar discurso e prática no cotidiano da empresa nem sempre é fácil.

É preciso acompanhar as mudanças no mundo corporativo e promover iniciativas que traduzam esses valores de maneira clara para os profissionais.

Nesse sentido, desenvolver habilidades de líder, contar com uma estrutura de RH eficiente e ferramentas de gestão pode ser um caminho para melhores resultados.


3. Gestão da diversidade
Profissionais de diversos contextos de vida, gerações, etnias e orientações sexuais compõem grande parte das empresas.

O problema é que, nem sempre, elas possuem as estratégias certas para abraçar diferentes perspectivas.

Esse cenário exige uma ampla maturidade e inteligência emocional das lideranças para acolher e valorizar cada membro da equipe.
Como alinhar liderança e cultura para melhores resultados?
O papel da liderança envolve comunicar, reforçar e modificar práticas e processos conforme os valores que a organização deseja promover.

Como essa cultura não é rígida, gestores e gestoras estão à frente tanto da manutenção quanto das transformações importantes.

Isso inclui compreender a visão sistêmica do negócio, ser uma referência para a gestão de pessoas e cultivar um ambiente que faça sentido para a empresa.

Na sequência, confira algumas formais pelas quais o alinhamento entre liderança e cultura podem trazer bons resultados!
1. Desenvolvimento dos profissionais
Com o seu olhar aprofundado sobre o perfil de cada pessoa, a liderança desempenha um papel ativo na criação e manutenção de uma cultura de valorização e reconhecimento do potencial de cada um.

Por isso, o líder deve incentivar as iniciativas de treinamentos voltados para o desenvolvimento de habilidades e competências, alavancando e orientando seus liderados.
2. Bom clima organizacional
Lideranças também precisam contribuir para a coesão interna do time.

Isso significa ir além de direcionar as demandas da área e ter uma comunicação eficiente, mas também identificar zonas de conflito que possam afetar o trabalho.

Também faz parte da atuação desses gestores e gestoras saber como liderar uma equipe para a manutenção de um ambiente seguro, agradável e produtivo para todos.
3. Criação de políticas e processos eficientes
Em parceria com o RH, lideranças participam da construção do clima organizacional, de políticas e processos para promover melhorias no ambiente de trabalho.

Esses profissionais podem ser a fonte de inovação na empresa, empregando ferramentas tecnológicas e processos de gestão atualizados para melhorar o desempenho e a satisfação das equipes.
4. Fortalecimento da marca empregadora
Um líder que vive a cultura da empresa é diferente daquele que apenas a propaga.

Liderar pelo exemplo e para o benefício de todos é o que realmente conquista a confiança das pessoas.

Essa coerência é refletida no potencial da empresa para atrair e reter talentos, já que a postura da liderança é percebida de maneira ampla pelo mercado.

Profissionais que praticam os valores organizacionais também se tornam uma fonte de inspiração para a construção de relacionamentos sólidos com stakeholders e clientes.

Como vimos, comportamentos, habilidades e talentos são o ponto de partida para alinhar cultura e liderança. De maneira complementar, o investimento em treinamento pode fazer a diferença.
Como treinar lideranças para reforçar a cultura organizacional?
1. Contar com ferramentas de gestão
Ferramentas de gestão, como a AssesFirst, podem apoiar o RH e os gestores a identificar a motivação e mapear habilidades cognitivas para contratar e nutrir um pipeline de lideranças.

O case do Inter exemplifica como esse tipo de solução potencializou o desenvolvimento de talentos mais alinhados à proposta de valor da empresa e ao momento do negócio.
2. Ter programas robustos de desenvolvimento de liderança
Ter programas de desenvolvimento de liderança para comunicar e vivenciar os valores da empresa é o caminho para engajar líderes de maneira sustentável no longo prazo.

Esses treinamentos podem incluir, por exemplo, aprendizado estratégico sobre comunicação assertiva, saúde mental, gestão comportamental de pessoas e resolução de conflitos.
3. Ter o apoio de uma consultoria estratégica
Uma consultoria especializada, como a Selpe Advisory, pode ajudar seu negócio a alcançar resultados significativos em liderança e cultura.

Com uma abordagem personalizada e consultiva, sua equipe sênior foca na transformação integral e sustentável do mindset dos gestores, alinhando-os com os objetivos organizacionais.

Para isso, ela oferece estratégias conforme as necessidades da empresa, incluindo:

 	aplicação de assessment para mapeamento de perfil e desenvolvimento;
 	criação de trilhas de treinamento e capacitação de líderes;
 	alinhamento entre liderança e equipes;
 	aplicação de workshops e mentorias.
 	avaliação do clima organizacional.

4. Aplicar feedback e acompanhar o processo
As devolutivas comportamentais são uma ferramenta eficaz para alinhar de maneira estratégica liderança e cultura.

Por meio delas, é possível discutir habilidades positivas dos gestores e abordar eventuais pontos de melhoria.

Além disso, o feedback contínuo com a diretoria e RH permitem à empresa identificar os desafios desses funcionários e criar planos de ação para resultados mais efetivos.

Afinal, esse trabalho conjunto é o que garante o sucesso do negócio!

Sem estratégias sólidas para conduzir o desenvolvimento das lideranças, a empresa arrisca ter uma cultura inconsistente.

Esse cenário resulta na insatisfação das equipes, na falta de coesão interna e perda de credibilidade da marca.

Se você precisa de metodologias eficientes e olhar especializado para treinar lideranças e alavancar a sua cultura organizacional, entre em contato com o time da Selpe Advisory.

### Profissional ESG: por que é tendência e como contratar?

A sigla para ‘Governança ambiental, Social e Corporativa’ tem sido cada vez mais utilizada no universo do trabalho. Mas, o que ela significa, de fato, e quais as responsabilidades de um profissional ESG em uma empresa?

O conceito está muito conectado às atuais tendências de RH e gestão de pessoas.

Trata-se de um conjunto de práticas que tem o objetivo de evitar a deterioração dos recursos naturais, garantir o foco em políticas sociais e assegurar uma administração íntegra nas corporações.

Nesse contexto, surgem os profissionais ESG. Para entender mais sobre a importância desses especialistas para o futuro (que já é uma realidade) do trabalho, continue a leitura!
O que faz um profissional ESG?
Um profissional ESG é responsável por planejar e executar estratégias viáveis que equilibram os interesses financeiros e a sustentabilidade ambiental, social e ética de um negócio no curto, médio e longo prazo.

Em outras palavras, essas pessoas asseguram práticas de gestão sustentáveis, focando no desenvolvimento atual da empresa e sua prosperidade futura.

Para isso, os especialistas da área devem atuar com diplomacia, considerando os objetivos internos da corporação em uma visão mais ampla e consciente do Pacto Global.
Quais pessoas podem atuar no mercado ESG?
Os profissionais ESG não costumam ter uma formação profissional específica. Isso porque, além de ser um cargo ainda recente, a agenda ESG precisa passar por todo o planejamento empresarial para ser executada com eficiência.

Por esse motivo, os especialistas costumam transitar entre diferentes áreas, trazendo sua bagagem relacionada aos pilares da sigla (ambiental, social e governança).

Justamente por isso, eles são considerados profissionais do futuro, pois estão ligados ao objetivo de tentar frear as consequências geradas pelas indústrias ao planeta.

Além do conhecimento sobre o conceito e das práticas relacionadas à agenda, existem algumas competências e habilidades que os profissionais devem desenvolver. Entre elas:

 	se informar sobre as tendências de ESG;
 	investir em formação e qualificação na área;
 	adquirir experiência em campo;
 	ter sensibilidade para entender as pessoas.

Agora que sabemos qual é o trabalho desses especialistas e o que eles precisam para atuar no setor, vamos entender mais sobre a sua relevância para o mundo corporativo. Continue conosco!
Qual a importância desses profissionais para o mercado?
A existência do profissional ESG representa um avanço nas pautas acerca da sustentabilidade ambiental, social e governamental.

Existe uma série de vantagens em se ter uma gestão alinhada a essas práticas. Os benefícios, por sua vez, são direcionados para a corporação, para os colaboradores e para o meio ambiente. A seguir, você conhecerá as principais delas!
1. Responsabilidade ambiental
A princípio, o trabalho dessas pessoas garante que as organizações se engajem nas discussões sobre o uso descabido de recursos e mão de obra.

Tendo em vista a necessidade de um combate cada vez mais eficaz às práticas indevidas, os profissionais ESG são visados no mundo inteiro.

Eles são responsáveis por arquitetar as ações voltadas para o meio ambiente, pensando nos impactos dos comportamentos e do consumo de recursos naturais do planeta. Seja pelo controle da emissão de gases poluentes, gestão de resíduos ou no combate ao aquecimento global.
2. Bem-estar corporativo e saúde mental
É função dos profissionais ESG analisar a forma que a companhia lida com os fatores sociais. Eles se encarregam de avaliar as normas, políticas e práticas que perpassam pelas noções de bem-estar e saúde mental no trabalho.

Entre elas, podemos mencionar as relações interpessoais — seja com os clientes ou colaboradores —, diversidade e inclusão e as leis trabalhistas, por exemplo.

3. Impacto social e reforço de marca
Antes de tudo, uma empresa que investe em ESG também está cuidando de sua imagem.

Isso se deve ao fato de que, ao fazê-lo, ela possibilita a entrada de investimentos globais alinhados ao viés da sigla, influenciando seu valor de mercado e sua avaliação tanto interna quanto externa.
4. Segurança, ética trabalhista e transparência
Indo um pouco além das pessoas, o profissional ESG se encarrega de avaliar as áreas de administração e de gestão da empresa. Nesse sentido, ele considera fatores como segurança e transparência de dados e ética trabalhista.

Aqui, o objetivo é tentar garantir a integridade e a privacidade das informações dos colaboradores, se pautando em fatores éticos e sociais para beneficiar ambas as partes — organização e profissional.
Como recrutar profissionais ESG?
Antes de pensar em recrutar um profissional ESG, é preciso fazer uma análise detalhada da instituição para compreender seu momento atual e suas necessidades.

Para isso, você pode seguir algumas boas práticas. Confira a seguir!
Entenda a importância da agenda ESG
É importante ter em mente que a agenda ESG está ligada a um grande compromisso ético, social e ambiental.

Sua finalidade é reduzir os impactos na natureza, bem como garantir um ambiente de trabalho saudável e feliz.

Por esse motivo, é preciso começar as ações internamente. Afinal, de nada adianta concordar com a mentalidade se, na prática, seu negócio afeta negativamente as pessoas e o meio ambiente.
Prepare o espaço para uma mudança na gestão
É preciso começar de algum ponto. Existem algumas formas de entrar no universo da Governança ambiental, Social e Corporativa, e tudo começa com uma preparação interna dos funcionários, lideranças e equipes.

Fazer comunicações detalhadas e com uma certa frequência ajuda a fixar a ideia de uma forma mais clara. Assim, os colaboradores começam a perceber um movimento de mudança e passam a se engajar junto com a gestão.
Tenha uma pessoa responsável pela área
É possível recrutar um profissional ESG de forma externa, visando planejar soluções sustentáveis, mas ele também pode surgir dentro da empresa.

Para talentos externos, é possível fazer uma busca ativa de pessoas já experientes ou que tenham relação de proximidade com as pautas ESG.

O LinkedIn pode ajudar no recrutamento, pois apresenta palavras-chave que direcionam aos perfis correlacionados.

Se a ideia for recrutar colaboradores internos, é preciso considerar o perfil comportamental desses profissionais e buscar pessoas verdadeiramente interessadas em preencher a função.

Nesse processo, será preciso realizar treinamentos e buscar qualificações para fazer com que as ações de ESG sejam cada vez mais eficazes, direcionando o negócio para o futuro.

Chegamos ao fim deste conteúdo! Se você se interessou pelo assunto, não pode deixar de conferir tudo o que mais precisa saber sobre ESG nas empresas. Até a próxima!

### 10 Estratégias de Recrutamento que não podem faltar no seu RH

Como você planeja as estratégias de recrutamento e seleção de pessoas na sua empresa?

Além de os candidatos estarem mais exigentes em relação às empresas onde desejam trabalhar, as competências comportamentais ganharam peso significativo.

Isso indica uma busca intensiva pelos talentos com perfil mais aderente à corporação.

Uma boa estratégia de recrutamento e seleção faz toda a diferença para atrair os profissionais certos para cada posição. Quer saber como aplicá-la na prática? Acompanhe este artigo!
Benefícios das estratégias de recrutamento
Ter uma estratégia de recrutamento em si já é vantajoso, uma vez que o planejamento e a organização estratégica das equipes demonstram um compromisso com o crescimento.

Buscar o desenvolvimento é uma das principais características das empresas de destaque.

Mas o que é recrutar com estratégia? Isso significa otimizar os processos de recrutamento, seleção e retenção de talentos, visando economizar recursos como tempo de trabalho e financeiro.

Dessa maneira, é possível redirecionar o foco para atividades que requerem maior expertise.

Por esse motivo, a contratação por valores se tornou maior — e organizações de todos os segmentos estão preocupadas em construir sua imagem como empresas empregadoras.

Ao recrutar com estratégia, podemos observar outros benefícios como:

 	tomadas de decisão de R&S mais eficazes;
 	uso inteligente dos recursos voltados para R&S;
 	alinhamento das contratações com os objetivos gerais da empresa;
 	foco na aquisição de talentos especializados para cada time.

Com tudo isso em mente, confira agora 10 dicas de como desenvolver uma estratégia de recrutamento de sucesso!
1. Invista no marketing de atração de candidatos
Da mesma forma com que os candidatos são avaliados, as empresas também são criteriosamente analisadas por eles.

Para uma companhia captar e reter talentos, é essencial que o negócio seja atraente para os profissionais da área. Para isso, o marketing de atração de candidatos é essencial!

Esse trabalho é importante porque atrair os profissionais mais compatíveis com a vaga torna mais fácil e eficiente o processo de recrutamento.

Assim, tenha atenção para oferecer sempre dados relevantes sobre a cultura e os valores da organização. Isso colabora para a aproximação de quem está alinhado com os propósitos da sua empresa.

Dedique-se, também, às suas ações de marketing interno e recorra ao banco de talentos para selecionar potenciais colaboradores e convidá-los para concorrerem às melhores vagas.
2. Faça uso de employer branding para atrair talentos
A estratégia de employer branding é essencial para fomentar o marketing de atração.

Afinal, as redes sociais são ferramentas importantes no fortalecimento da imagem da corporação e, ainda, colaboram para colocá-la em posição de marca empregadora.

Por isso, é fundamental estar com as estratégias alinhadas na hora de anunciar as oportunidades nos perfis da empresa.

Além disso, a presença de uma marca deve acontecer de forma integral.

O employer branding envolve um conjunto de ações para a gestão da imagem da empresa, e não se restringe apenas ao ambiente digital.
3. Faça entrevistas individuais e em grupo
Entrevistas individuais e em grupo são ótimas para conhecer melhor seus candidatos para além do que é apresentado nos currículos.

Por meio de uma conversa, ainda que feita remotamente, você consegue obter informações complementares de experiências profissionais e acadêmicas de um candidato.

Além disso, você também tem a oportunidade de observar como ele se comporta e entender suas expectativas neste primeiro contato.

No caso das entrevistas em grupo, elas se mostram ótimos recursos para deixar essa etapa do processo seletivo mais enxuta. Afinal, possibilita a avaliação de vários candidatos ao mesmo tempo.

Para tornar esse tipo de entrevista mais descontraído e enriquecedor, você pode apostar em dinâmicas coletivas para explorar habilidades técnicas ou comportamentais.
4. Use a análise preditiva nos processos de seleção
Uma das formas mais eficazes de se fazer contratações duradouras e estratégicas para uma corporação é por meio da análise preditiva dos candidatos.

Isso porque ela ajuda na previsão de tendências, comportamentos e resultados futuros, com o auxílio de uma base de dados, algoritmos personalizados e ciência comportamental.

A partir dessas avaliações de personalidade, você consegue ter informações valiosas, como o que motiva e engaja um candidato em um ambiente profissional, por exemplo.

Assim, é possível saber se o talento, no processo de recrutamento, é compatível com o cargo, tendo em vista a formação da equipe, a gestão responsável e a rotina de trabalho.
5. Aposte em dinâmicas de interação para verificar soft skills
As dinâmicas também são ótimas oportunidades para analisar as soft skills de um futuro colaborador mais de perto.

Afinal, essas habilidades estão relacionadas com a interação da pessoa com outros indivíduos, principalmente quando se trata do comportamento em equipe.

A inteligência emocional, a capacidade para liderar e resolver conflitos, autoconhecimento e boa comunicação são alguns exemplos de soft skills mais buscadas em uma estratégia de recrutamento.

No ambiente de trabalho, essas competências são muito valorizadas, especialmente porque algumas empresas ainda não sabem muito bem como treiná-las.

Nesse cenário, se o recrutador consegue fazer essa avaliação prévia de um candidato, ele também consegue entender melhor qual o tipo de perfil de uma pessoa e se ele está alinhado ao que a empresa precisa.
6. Aplique testes técnicos de conhecimento para análise de hard skills
Se por um lado as soft skills avaliam características comportamentais, por outro temos também as hard skills. Elas são as capacidades técnicas de uma pessoa, que estão atreladas diretamente às suas funções profissionais em si.

Gestão de projetos, inglês avançado, domínio de ferramentas (como Excel) ou saber operar uma máquina são alguns exemplos de hard skills.

Todas elas nós podemos aprender de diversas formas, seja em cursos, livros, palestras ou treinamentos.

Nos processos seletivos, elas são analisadas por meio de testes técnicos ou avaliações de conhecimentos específicos.

Por isso, é importante avaliar muito bem a vaga em questão para propor, junto ao gestor da área, um teste que seja coerente, justo e que faça parte das funções que o profissional escolhido precisará desempenhar na companhia futuramente.
7. Use indicadores de eficiência e eficácia
É fundamental que o recrutador tenha dados de seus processos de trabalho para tornar mais ágeis suas operações, realizando-as de maneira clara e objetiva.

Nesse sentido, indicadores de eficiência avaliam o desempenho do processo realizado, enquanto os de eficácia mensuram o resultado alcançado ao fim do processo.

São exemplos de indicadores de eficiência:

 	número de pessoas envolvidas no planejamento, atração e execução do recrutamento;
 	período de cada etapa realizada;
 	prazo total para realização do processo;
 	valores totais investidos (infraestrutura, divulgação, consultorias, entre outros).

Já entre os de eficácia, podemos destacar a taxa de vagas preenchidas e a rotatividade dos colaboradores contratados.

Com indicadores de eficiência e eficácia, você relaciona os recursos investidos e os resultados alcançados em um processo.

Isso permite identificar falhas e criar planos de ação para diminuir os efeitos negativos.

Portanto, para o setor de RH amadurecer na gestão do recrutamento, é necessário verificar possíveis erros e investir em melhorias que podem ser implementadas em curto e médio prazos.
8. Aplique Inteligência Artificial nos processos de R&S
Para ter uma boa estratégia de recrutamento é importante estar atualizado sobre inovações tecnológicas, tendências e programas para fazer o mapeamento de perfil e a gestão de todo o processo.

A Inteligência Artificial já não é mais uma novidade, e tem sido usada por diferentes empresas nas diversas atividades e processos do RH.

Ela pode ser utilizada na parte de revisão de currículos e cartas de apresentação, diminuindo o tempo disposto a essas atividades, por exemplo.

Além disso, as IAs no recrutamento e seleção auxiliam o recrutador com detalhes que podem passar despercebidos quanto às soft skills e ao fit cultural com a instituição.
9. Tenha uma página de carreiras atrativa
Sua página de carreiras é um de seus cartões de visita. Por isso, é importante ter uma plataforma inteligente, funcional e atrativa para despertar o interesse das pessoas.

Há uma série de empresas disputando pelos melhores talentos, então, é importante investir na divulgação certeira de programas e vagas pontuais.

Para isso, você deve apresentar as informações de cada oportunidade de forma interessante, desde as funções até os benefícios e a cultura organizacional.

Se internamente não existe um time capacitado para essa função, é possível contar com empresas especializadas.

Na Selpe, por exemplo, temos profissionais dedicados aos processos de atração, seleção e desenvolvimento em diferentes níveis do ciclo de Gente e Gestão.
10. Trabalhe Diversidade e Inclusão na cultura da empresa
Além dos benefícios de se ter uma equipe diversa, é importante trabalhar Diversidade e Inclusão na cultura da corporação. Afinal, os profissionais do futuro enxergam o ambiente de trabalho como parte de sua vida — e não algo isolado.

Por isso, a empresa deve ser um espaço acolhedor para todas as pessoas em suas diversidades e investir em processos de seleção que expressem essa posição.

Assim, o recrutamento inclusivo tem se tornado uma das maiores tendências do RH na atualidade, junto com o alto investimento em tecnologia e desenvolvimento profissional.

Agora que você já conhece as melhores estratégias de recrutamento e seleção de pessoas, é hora de colocar a mão na massa!

Planeje um bom funil de contratação e escolha as abordagens e ferramentas que melhor atendam às necessidades da sua empresa.

Se você gostou deste post sobre estratégia de recrutamento, siga nosso perfil no LinkedIn e confira outros conteúdos estratégicos sobre Gente e Gestão.

### Estrutura de RH: o guia completo para adotar na sua empresa

Você provavelmente já sabe dos impactos positivos de uma boa estrutura de RH nas empresas. Mas você sabe como criar essa estrutura para o seu negócio?

Sem políticas, funções e processos definidos, a organização perde engajamento e lucratividade, enfraquecendo a marca e prejudicando investimentos e expansão.

Este guia completo ajudará você a tomar melhores decisões. Continue a leitura e confira as estratégicas para implementar um RH eficiente de maneira simples e eficaz.
O que é uma estrutura de RH?
A estrutura de Recursos Humanos (RH) refere-se à organização e disposição das funções e processos da área.

Criar essa estrutura envolve uma avaliação que deve ser realizada em colaboração com gestores e gestoras, para que esteja alinhada com as estratégias de negócio e cultura organizacional.

Dessa maneira, as responsabilidades podem ser definidas conforme os objetivos do negócio e com foco no engajamento dos colaboradores no longo prazo.
Como montar uma estrutura de RH eficiente do zero?
Comece por um diagnóstico e planejamento estratégico
O primeiro passo para implementar uma estrutura de RH eficaz é analisar o momento atual e as necessidades da empresa, além de identificar as metas para o setor de Gente e Gestão.

Isso envolve o desenvolvimento de uma configuração que destaque os principais pontos de atenção em cada área, definindo os papéis a serem estabelecidos ou ajustados.

Os seguintes questionamentos podem ajudar neste diagnóstico:

 	Quais áreas o RH precisa contemplar ou estão defasadas?
 	Quais departamentos precisam ser expandidos?
 	Os processos são organizados e formalizados?
 	As posições atuais contemplam as necessidades do RH?
 	Os funcionários compreendem as suas funções e a dos outros membros do time?
 	O RH pode ser terceirizado?

Após essa análise inicial, é possível começar a pensar em um organograma para o setor.
2. Elabore um organograma para a sua estrutura de RH
Para entender a estrutura hierárquica do departamento de RH, é essencial implementar um organograma. A verdade é que o modelo ideal dependerá do perfil e especificidades do seu negócio.

Essa ferramenta ajuda a orientar decisões sobre contratações, a identificar as competências e habilidades de cada pessoa e a fornecer pontos focais para o time.

Em geral, ela contempla a seguinte estrutura:


3. Crie ou repense papéis e fluxos na estrutura de RH
Dependendo do tipo de negócio, o setor de RH pode desempenhar uma variedade de funções e processos.

Portanto, um diagnóstico personalizado ajudará a identificar quais núcleos podem assumir protagonismo e como podem ser integrados. São eles:

 	recrutamento e seleção;
 	jornada do colaborador;
 	administração de benefícios;
 	gestão de desempenho;
 	comunicação interna;
 	compliance e políticas internas.

Desenhe-os em detalhes e consulte os gestores para identificar o que necessita de mais investimento para fortalecer o employer branding e melhorar a experiência dos colaboradores.

Com essas informações, você estará pronto para elaborar um projeto-piloto para a estrutura do RH, definindo prazos para implementar as ações conforme as prioridades.

Agora, quer saber como potencializar essa estrutura para reduzir custos e alavancar os resultados da sua gestão de pessoas? Continue conosco!
Como otimizar a estrutura do departamento de RH?
Pesquise boas práticas de mercado
Para quem está buscando tornar o departamento de RH estratégico, uma boa alternativa é buscar entender o que outras empresas estão fazendo.

Isso inclui uma pesquisa sobre companhias de diferentes segmentos e networking para avaliar quais práticas e estratégias fazem sentido para a sua estrutura de RH.
Trabalhe em parceria com outras áreas
Para ter um RH responsivo aos objetivos da instituição, é interessante que ele esteja em contato frequente com outras áreas da empresa, como finanças, operações e marketing.

Essa aproximação ajuda a alinhar práticas e direcionar o orçamento para funções estratégicas, além de promover mais conhecimento sobre os perfis dos funcionários.
Invista em tecnologias eficientes
Tenha atenção ao uso da tecnologia no RH para otimizar processos e embasar suas decisões.

Ferramentas como Big Data, análises preditivas e inteligência artificial, quando usadas para apoiar o trabalho das pessoas, podem alavancar os resultados de Gente e Gestão.
Fortaleça a cultura organizacional junto às lideranças
Para ter um RH organizado e ágil, fortaleça políticas e processos e reforce, sempre que possível, o Status Quo com as lideranças.

Isso não apenas evita erros e conflitos entre as equipes, mas também assegura que todos entendam a dinâmica e sejam embaixadores dos valores da sua empresa.
Conte com uma consultoria estratégica
Ao iniciar ou reestruturar o departamento de RH, é comum que gestores busquem uma análise aprofundada e imparcial do negócio para garantir eficiência no longo prazo.

Isso é essencial para apoiar processos, decisões futuras e direcionar investimentos.

Para esse tipo de estudo, uma consultoria estratégica, como a Selpe Advisory, exerce grande impacto. Com esse olhar externo e especializado, seu negócio obtém soluções para:

 	criar e repensar posições em todos os níveis de senioridade;
 	alinhar performance organizacional às práticas de RH;
 	aumentar o desempenho das lideranças e equipes;
 	inovar e trazer clareza para as políticas e processos;
 	implementar as ferramentas e tecnologias adequadas ao ciclo de Gente e Gestão;
 	preparar e apoiar o time para mudanças.

Receba feedbacks e revise metas
Na sequência, é recomendado começar a entender, na prática, quais diretrizes funcionam com base nos feedbacks das equipes e gestores, além da própria resposta do mercado.

A consultoria de RH escolhida também pode ajudar a metrificar os resultados alcançados e revisar objetivos e metas.

Por fim, lembre-se de que um RH sistêmico e funcional deve ser adaptável às práticas corporativas e às novas necessidades do negócio.
Qual o impacto da estrutura de RH na satisfação e performance das equipes?
A estrutura de RH transforma por completo a performance das equipes e, por consequência, o sucesso geral da organização! Confira como:
Melhora do clima organizacional
Para melhorar o desempenho das equipes e reter talentos, é importante que os colaboradores compreendam os processos internos e valorizem como a empresa gerencia suas pessoas.

Sem uma estrutura de Gente e Gestão transparente e sólida, pode haver um aumento do turnover voluntário, e até mesmo prejuízo na saúde mental dos colaboradores – o que afeta profundamente o clima da organização.
Melhora da comunicação interna
Com um RH estruturado, as equipes têm à disposição canais claros e eficientes para a comunicação, além de saberem exatamente quais pessoas devem procurar.

Com isso, a rotina de trabalho e o relacionamento interpessoal acontecem com mais leveza e harmonia, já que se evita ruídos e desvio de atribuições.
Evolução do operacional ao estratégico
Não há estresse com as tarefas operacionais e burocráticas quando elas estão organizadas. Afinal, o fluxo já está definido e as pessoas dispõem das ferramentas e recursos necessários.

Assim, elas podem focar em ações mais estratégicas em suas áreas de atuação e até mesmo ter mais tempo para olhar para o autodesenvolvimento profissional.

Neste artigo, você aprendeu como estruturar um RH desde o início, implementando políticas e processos para torná-lo mais eficaz.

Este é o primeiro passo para melhorar os resultados da sua gestão de pessoas e promover o crescimento sustentável do seu negócio.

Agora, que tal se aprofundar ainda mais em estratégias de RH para todas as áreas e prepará-lo para o futuro? Acompanhe o LinkedIn da Selpe e continue a sua jornada de aprendizado.

### Recrutamento end to end: o que é e como implementar em 7 etapas

Já imaginou um processo de contratação que seja rápido, preciso e totalmente integrado, desde a definição da vaga até a adaptação do novo colaborador? Essa é a premissa do recrutamento e seleção end to end.

Adotar essa abordagem permite que as empresas otimizem cada etapa de um processo seletivo, assegurando que todas elas estejam alinhadas com seus objetivos estratégicos.

Esse tipo de recrutamento também melhora a experiência do candidato e contribui para a construção de equipes de sucesso.

Quer saber mais? Neste artigo, vamos explorar em detalhes o que é o recrutamento end to end, seus benefícios e como implementá-lo em seu negócio.
O que é o recrutamento e seleção end to end?
O recrutamento end to end, ou recrutamento e seleção de ponta a ponta, integra todas as etapas de um processo de contratação, desde a identificação da necessidade até a integração do novo colaborador à empresa.

Essa abordagem oferece uma visão sistêmica e estratégica, conectando:

 	planejamento: definição do perfil ideal do candidato e análise de demandas das equipes;
 	atração: divulgação da vaga, construção da marca empregadora e captação de talentos;
 	seleção: triagem de currículos, entrevistas, testes e dinâmicas de grupo;
 	contratação: negociação da proposta, assinatura do contrato e emissão de documentos;
 	onboarding: integração do novo funcionário à cultura da empresa e à equipe.



Qual é a diferença entre recrutamento tradicional e recrutamento end to end?
A principal diferença entre o recrutamento tradicional e o end to end está na maneira como o processo é conduzido.

No modelo tradicional, as etapas são tratadas separadamente, o que pode causar inconsistências e desalinhamento com os objetivos da empresa.

Em contrapartida, o processo end to end adota uma abordagem integrada, resultando em contratações mais eficazes e uma melhor employee experience.



Características
Recrutamento Tradicional
Recrutamento End to End




Visão
Recrutamento tradicional
Todas as fases são interligadas e trabalhadas em conjunto.


Automação
Cada etapa é conduzida de forma isolada.
Utiliza tecnologia para automatizar processos.


Alinhamento com a estratégia
Pode não estar conectado com as metas de negócio.
Está ligado aos objetivos estratégicos da empresa.


Eficiência
Processos lentos e burocráticos.
Processos ágeis.


Custo
Pode ser alto devido a retrabalho e erros.
Menor custo devido à otimização de recursos e redução de erros.



Por que implementar o recrutamento end to end?
A abordagem end to end no RH oferece uma série de vantagens que podem impactar significativamente a evolução de uma organização.
1. Eficiência operacional
Ao automatizar tarefas repetitivas e eliminar gargalos, o recrutamento e seleção de ponta a ponta reduz o tempo necessário para contratar.

Além disso, permite que os profissionais de RH se concentrem em atividades mais estratégicas e tomem decisões mais embasadas.
2. Qualidade na seleção
Um processo end to end bem estruturado garante uma triagem mais precisa, alinhando a captação de talentos com os valores e necessidades da empresa.

Isso resulta em admissões qualificadas, reduzindo a taxa de turnover e os custos associados à seleção e treinamento dos profissionais.
3. Desenvolvimento de talentos
O recrutamento end to end também se destaca como uma estratégia eficaz para alinhar o processo seletivo com os planos de carreira e o desenvolvimento dos colaboradores.

Dessa forma, as organizações asseguram que os novos talentos tenham um crescimento contínuo, potencializando a performance das equipes.
4. Retenção de funcionários
Aplicar o modelo end to end na aquisição de novos talentos pode contribuir para a retenção de funcionários.

Ao proporcionar uma experiência positiva desde o início, esse tipo de seleção tem o potencial de fazer com que os profissionais se sintam mais valorizados e engajados, fortalecendo o senso de pertencimento.
5. Diferenciação no mercado
Em um cenário de alta competitividade, adotar o recrutamento e seleção end to end proporciona uma vantagem estratégica.

Essa abordagem permite que os negócios se destaquem na atração e manutenção dos melhores talentos, garantindo uma posição de liderança em relação à concorrência.
Como implementar o recrutamento end to end nas empresas?
A implementação de um recrutamento end to end deve ser planejada cuidadosamente e utilizar as ferramentas adequadas para alcançar os resultados esperados.

Confira, a seguir, algumas das melhores práticas para garantir uma aplicação bem-sucedida!
1. Identificação da necessidade de contratação
Antes de iniciar um processo seletivo, a empresa precisa ter clareza sobre a necessidade real das novas contratações, evitando lacunas na equipe ou comprometimento do plano orçamentário.

Tenha em mente que uma contratação errada compromete os resultados e traz ainda mais custos.

Por isso, analise profundamente as demandas do time e dos objetivos do negócio, avaliando se os novos colaboradores preenchem uma carência existente ou podem apoiar novos projetos e estratégias.
2. Definição clara de perfis
A falta de uma definição precisa de perfis pode resultar em falhas na seleção, levando a uma baixa adequação entre candidato e vaga.

Para garantir o sucesso do seu recrutamento end to end, mapeie detalhadamente as competências e habilidades necessárias para cada posição, em parceria com a liderança.

Essa colaboração garante o alinhamento de expectativas e o entendimento que os talentos selecionados tenham o perfil esperado.
3. Atração de candidatos
Desenvolva uma estratégia robusta de marketing de atração para destacar a cultura organizacional e despertar o interesse dos profissionais certos.

Aposte em campanhas direcionadas e na divulgação em canais relevantes, além de estabelecer parcerias com instituições educacionais, especialmente em programas de trainee e estágio.
4. Construção de um employer branding forte
Sem uma marca empregadora sólida, captar e reter os melhores talentos pode ser um desafio.

Invista em ações que comunique claramente a missão, visão e valores da corporação, construindo uma imagem de "boa empresa para se trabalhar".

Destaque em redes sociais e páginas de carreira, por exemplo, depoimentos de colaboradores e o impacto positivo do negócio, tanto para o público interno quanto externo.
5. Utilização de ferramentas tecnológicas
Um dos erros mais comuns em recrutamento é a falta de investimento em tecnologia no RH. No processo end to end, a adoção dessas ferramentas é peça-chave para assegurar eficiência e precisão.

Portanto, adote sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) para automatizar a triagem e gerar relatórios detalhados.

Além disso, utilize análise preditiva para identificar talentos com maior potencial e melhorar a qualidade das contratações.
6. Integração dos novos colaboradores
Um onboarding que inclua integração cultural, treinamentos específicos e mentorias, é essencial para uma melhor adaptação dos novos contratados.

Ofereça um kit de boas-vindas com informações sobre o negócio e o cargo, bem como materiais de apoio e recursos essenciais para o desempenho inicial.
7. Acompanhamento do processo
Por fim, implemente um sistema de monitoramento para avaliar a eficácia de cada etapa do recrutamento end to end.

Solicite feedback de candidatos e gestores e utilize os dados coletados para identificar oportunidades de melhoria contínua, ajustando o processo conforme necessário.
Qual o papel de uma consultoria de RH no recrutamento de ponta a ponta?
Uma consultoria especializada em Gente e Gestão é uma grande aliada na adoção do recrutamento de ponta a ponta.

Com expertise e uma visão externa, essa parceira pode identificar áreas de desenvolvimento, implementar as melhores práticas e garantir que o processo esteja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.

O papel de uma consultoria nesse processo é feito em diferentes frentes:

 	mapeamento de processos: análise completa do processo de recrutamento atual, identificando gaps e pontos de aprimoramento;
 	desenvolvimento de ferramentas: criação de soluções personalizadas, como descrições de vagas, roteiros de entrevistas e relatórios de performance;
 	treinamento de equipes: capacitação dos recrutadores para utilizar os novos recursos e implementar as melhores práticas;
 	consultoria estratégica: desenvolvimento de um plano de contratação eficaz para atender às necessidades específicas da organização.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, o recrutamento e seleção end to end é uma excelente abordagem para as empresas que buscam eficiência, qualidade e diferenciação de mercado.

Quer saber mais sobre como transformar o seu recrutamento e seleção? Siga o perfil da Selpe no LinkedIn e fique por dentro das últimas tendências e soluções para o seu negócio.

### [Guia completo] Como fazer um Programa de Estágio?

O programa de estágio é uma ótima maneira de oxigenar as equipes com novos profissionais.

Esses talentos costumam ser criativos e inovadores, além de levar boa bagagem teórica atualizada para a empresa.

Por isso, é preciso realizar bons processos de recrutamento, seleção e de desenvolvimento de estagiários, pensando também em estratégias futuras de negócio.

Neste post, você vai ver como fazer programa de estágio que gere engajamento e bons resultados. Continue a leitura e confira as dicas!
Qual o foco de um programa de estágio?
O programa de estágio, assim como o programa de trainee, está voltado para o desenvolvimento de novos profissionais. Porém, cada modalidade tem características e diretrizes próprias.

Nos programas de estágio, o foco é fornecer as primeiras experiências profissionais para um talento ainda em formação e auxiliar no seu desenvolvimento profissional.

Em uma oportunidade de estágio, o estudante atuará em sua área de especialização, colocando em prática o conhecimento teórico adquirido na graduação.

Por isso, antes de pensar em recrutar e selecionar estagiários, é preciso entender o processo do início ao fim.
Por que contratar novos estagiários?
As vantagens de contratar estagiários refletem em toda a empresa. Afinal, ao investir na seleção de estagiários, o próprio negócio será beneficiado no médio e longo prazo.

Pessoas estagiárias trazem novos conhecimentos, contribuem para a inovação de processos, no engajamento com o time e na criação de novas ideias e soluções.

Além disso, esses profissionais em formação vão, pouco a pouco, se adequar a cultura organizacional, tendo grande potencial para uma futura efetivação.

Em programas de estágio bem construídos, também é possível realizar trilhas de aprendizado e desenvolvimento de habilidades estratégicas, como liderança, visão sistêmica e resolução de conflitos.
Como fazer um programa de estágio otimizado e estratégico?
Agora que você já entende a importância de contratar estagiários para a sua empresa, trouxemos um passo a passo de como estruturar um bom programa de estágio. Confira!
1. Tenha atenção a Lei do Estágio
Antes de iniciar um programa de estágio, é preciso entender as normas estabelecidas pela Lei Do Estágio nº 11.788/ 2008.

Nela, estão definidas diretrizes de contratação, remuneração, jornada de trabalho, desenvolvimento e férias.
2. Estabeleça um orçamento
Toda nova ação da empresa deve levar em conta as despesas para sua realização.

No caso de programas de estágio, os investimentos deverão contemplar os processos de atração, seleção, onboarding e desenvolvimento.

Além disso, novas contratações implicam em remuneração, benefícios e encargos trabalhistas.

Por isso, não deixe de entender o cenário econômico da empresa, as condições a serem oferecidas e a quantidade de admissões previstas.
3. Busque o apoio de uma consultoria especializada
Com o apoio de uma consultoria especializada no recrutamento e seleção de estagiários, o RH da sua empresa tem a tranquilidade de direcionar os esforços para uma equipe de especialistas dedicada a esse tipo de projeto.

Assim, todas as etapas da realização do programa serão realizadas com experiência e visão sistêmica de mercado, pensando nas necessidades, na cultura e no propósito da sua empresa.


4. Defina o perfil da candidate persona
Ao buscar por um novo estagiário, é preciso levar em consideração sua compatibilidade com a equipe e o fit cultural com a empresa.

Além disso, devem ser definidas quais serão as atribuições daquele estagiário e quem será responsável por supervisionar suas demandas e acompanhar seu desenvolvimento profissional.

Assim, é essencial estabelecer quais expertises e características comportamentais serão exigidas dos candidatos e especificá-las no job description.
5. Defina as etapas do processo seletivo
O primeiro passo para realizar o processo de recrutamento e seleção de estagiários é definir quais serão os métodos de avaliação utilizados.

Dentre as fases de contato e entendimento do candidato, as mais comuns são os testes de perfil comportamental e dinâmicas de grupo, além das entrevistas individuais.

Essas etapas podem variar de acordo com cada empresa, área de atuação, duração do processo seletivo e orçamento disponível.

Em alguns programas, desafios técnicos e gamificados aumentam o engajamento e aderência dos candidatos com a seleção.
6. Invista no marketing de atração de candidatos
Em um programa de estágio, o marketing de atração de candidatos potencializa o engajamento e fortalece o employer branding, resultando em uma seleção mais assertiva.

Com isso, mais candidatos qualificados chegarão ao seu pipeline de talentos, promovendo a diversidade de pessoas e experiências.

Uma consultoria especializada saberá orientar você com as iniciativas de marketing de atração mais estratégicas para o momento do seu negócio.


7. Acompanhe o processo e mensure resultados
Todas as ações da empresa devem ser acompanhadas constantemente, para encontrar possíveis falhas e entender quais iniciativas de atração trouxeram os melhores resultados.

Por isso, o ideal é ter uma pessoa responsável por acompanhar todo o processo e realizar essa análise.

É importante lembrar, também, que os feedbacks, tanto da empresa quanto dos candidatos, são essenciais, principalmente após a contratação.

Nesse momento, é preciso acompanhar e entender se a experiência está sendo benéfica para as duas partes.
8. Invista no desenvolvimento dos estagiários selecionados
Um dos pontos principais do programa de estágio é o desenvolvimento profissional desses estudantes.

Para isso, é necessário investir em estratégias para potencializar as habilidades técnicas, comportamentais e amadurecimento profissional dos novos estagiários.

A execução de um programa de desenvolvimento após o onboarding, por exemplo, é um caminho interessante.

Afinal, um talento só se sentirá motivado a permanecer na organização e realizar suas demandas com prontidão e qualidade se sentir seu esforço sendo valorizado, não acha?

Agora, você já sabe como fazer um programa de estágio que engaje os melhores talentos e a importância de ter iniciativas direcionadas aos seus objetivos de negócio.

Para saber mais sobre como podemos auxiliar a sua empresa a planejar e conduzir um programa de estágio completo, entre em contato conosco!

### Competências e Habilidades: conheça as 5 mais valorizadas pelas empresas hoje

Atualmente, o que temos comprovado é que não basta ter ótimas qualificações técnicas para se destacar no mercado.

É preciso ir além, se conhecer de maneira profunda e construir uma trajetória que contemple competências e habilidades notáveis.

Mas você sabe diferenciar essas qualidades? E mais importante, conhece os comportamentos e atitudes em alta no ambiente corporativo?

Neste artigo, você descobrirá como identificar e desenvolver essas competências e habilidades, além de entender a importância do lifelong learning para lideranças e equipes.

Fique conosco!
Como diferenciar competências e habilidades no ambiente de trabalho?
As competências e habilidades são fundamentais para o sucesso profissional e o alcance de objetivos corporativos.

Embora os termos sejam frequentemente usados como sinônimos, há diferenças entre eles.
Habilidades
As habilidades representam tudo o que aprendemos a desempenhar, desde a construção de bons relacionamentos interpessoais até a comunicação assertiva em projetos, por exemplo. Elas englobam:

 	hard skills: aprendizado adquirido por meio de cursos e experiências práticas, como conhecimento de software, ferramenta ou idiomas;
 	soft skills: associadas às competências socioemocionais, como colaboração, flexibilidade e resiliência.
 	power skills: referem-se às habilidades existenciais, presentes em uma pessoa desde o nascimento, como empatia e criatividade.

Competências
Já as competências são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para desempenhar atividades.

Elas envolvem a capacidade de integrar:

 	conhecimentos (C): dominar a teoria fundamental para a função;
 	habilidades (H): aplicação prática do conhecimento adquirido;
 	atitudes (A): disposição para realizar as tarefas necessárias.

Um profissional pode ter habilidades em comunicação assertiva, utilização de ferramentas de gestão online e um ótimo relacionamento interpessoal.

Entretanto, a competência “liderança” integra todas essas qualidades na vivência prática para solucionar desafios de maneira eficaz.
Qual a importância de desenvolver habilidades e competências?
Competências e habilidades se complementam na vida pessoal e profissional. Desenvolvê-las pode ajudar os talentos a se tornarem mais completos e confiantes, favorecendo a felicidade no trabalho e promoções internas.

Quando identificamos conhecimentos em gestão de pessoas, aptidões técnicas e visão estratégica em um gestor, por exemplo, percebemos que algumas qualificações podem ser naturais, enquanto outras são desenvolvidas ao longo do tempo.

Por isso, uma cultura organizacional que valoriza o desenvolvimento de competências e habilidades não apenas capacita os profissionais a se tornarem protagonistas em sua evolução, como também impulsiona o crescimento do negócio.
Quais as competências e habilidades mais valorizadas no mercado de trabalho?
Para Tatiana Sarmento, headhunter na Selpe, mais do que as competências técnicas, são as comportamentais que ditam as decisões nos processos de recrutamento, seleção e efetivação.

"Relacionamento interpessoal, adaptabilidade, flexibilidade, autogestão e disciplina são o que definem um profissional estratégico", ela destaca.

 	Autonomia e autogestão: assumir responsabilidades e tomar decisões sem a necessidade de supervisão ou microgerenciamento.
 	Adaptabilidade: habilidade de ajustar-se a novas condições e aprender com mudanças inesperadas, incertezas e desafios.
 	Flexibilidade: disposição para ajustar-se a diferentes aspectos do trabalho, como horários, locais, ou funções, e equilibrar as necessidades pessoais e profissionais.
 	Disciplina: garantir que as tarefas sejam realizadas de maneira organizada, com responsabilidade e dentro dos prazos estabelecidos.
 	Relacionamento interpessoal: colaborar ativamente com colegas, clientes e lideranças, buscando harmonia e objetivos comuns.

A seguir, confira outros comportamentos fundamentais para uma boa performance no trabalho.

 	Pensamento crítico: analisar informações com objetividade, avaliar argumentos e tomar decisões fundamentadas.
 	Inteligência emocional: reconhecer, compreender e gerenciar emoções.
 	Criatividade e inovação: pensar de maneira criativa, apresentando novas ideias e soluções para desafios.
 	Gestão de tempo: priorizar tarefas, gerenciar prazos e manter o equilíbrio entre diferentes responsabilidades.
 	Comunicação: expressar opiniões e sugestões com clareza, seja de maneira verbal ou escrita.

Qual é o papel do RH no desenvolvimento de competências e habilidades?
Desenvolver competências e habilidades é um processo contínuo e faz parte da trajetória de todo profissional.

Nesse sentido, o setor de Gente e Gestão desempenha um papel crucial na implementação de metodologias estratégicas para impulsionar esse avanço.

Confira, a seguir, algumas iniciativas direcionadas para lideranças, equipes e talentos.

Para equipes:
Mapeamento de Competências
O mapeamento de competências é um ponto de partida fundamental para aprimorar as equipes, proporcionando uma visão clara das capacidades de cada membro.

Esse processo pode incluir pesquisas, tecnologia em RH e ações voltadas para o autoconhecimento dos profissionais, identificando pontos fortes na performance e oportunidades de desenvolvimento.
Perfil Comportamental
Para analisar o perfil comportamental dos colaboradores, as ferramentas de assessment são a solução ideal.

Entender como cada funcionário se comporta no cotidiano é estratégico tanto para avaliar as entregas do time quanto para fornecer insumos para tomadas de decisões, como em um pipeline de lideranças.

Para cada colaborador:
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Investir na construção de um Plano de Desenvolvimento Individual demonstra o comprometimento da empresa com o crescimento dos profissionais.

Ao alinhar as expectativas dos talentos com as necessidades do negócio, é possível direcionar o desenvolvimento de competências e habilidades específicas.
Job Rotation
A prática de job rotation, ou rotação de atividades, é uma abordagem eficaz para a aquisição de conhecimentos, especialmente para trainees.

Essa troca proporciona novos desafios e a oportunidade de desempenhar funções diferentes das habituais, resultando na conquista de saberes multidisciplinares e em uma melhor integração entre as áreas.
Devolutiva Comportamental
A devolutiva comportamental apoia líderes e RH na apresentação de tendências sobre as práticas dos talentos, servindo também para orientar atitudes e ações que podem ser aprimoradas para elevar o potencial de cada colaborador.

Para lideranças:
Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL)
Os programas de desenvolvimento de lideranças são uma excelente maneira de engajar e desenvolver líderes em potencial.

Com esse método, é possível criar parâmetros de desenvolvimento de competências conforme as necessidades do colaborador e os objetivos organizacionais.
Treinamento e networking
Os treinamentos para lideranças, aliados a um networking relevante com outros profissionais, criam um ambiente propício para o aprimoramento de qualificações diversas.

Por meio desses relacionamentos, os executivos e colaboradores de alta senioridade identificam estilos de liderança, como o e-leadership, aprendem e se motivam na descoberta de habilidades e competências.
Leituras sobre liderança e gestão
Os livros sobre liderança também são ótimas fontes de inspiração e aprendizado. Assim, talentos e equipes se inspiram na experiência de outros gestores e obtém insights sobre comportamentos e atitudes de alto valor.

Hoje vimos que líderes, gestores e profissionais de RH têm um papel crucial nessa jornada de evolução constante no ambiente corporativo.

Contudo, o sucesso também depende da disposição dos talentos em buscar conhecimentos de forma ativa, aprender e enfrentar desafios.

Esperamos ter ajudado você a compreender a importância das competências e habilidades profissionais e como desenvolvê-las na prática.

Para aprofundar seus conhecimentos em outras temáticas de Gente e Gestão, siga o perfil da Selpe no LinkedIn.

### Setembro Amarelo nas empresas: como o RH pode fazer a diferença

A saúde mental é um dos pilares para o sucesso organizacional, e o Setembro Amarelo é um período importante para reforçar o cuidado e garantir que o assunto não seja um tabu nas empresas.

Com o lema deste ano, “Se precisar, peça ajuda”, a campanha visa conscientizar a sociedade sobre a importância das ações de prevenção ao suicídio.

Ao promover iniciativas que valorizem o bem-estar dos colaboradores, as corporações não apenas cumprem sua responsabilidade social, mas também alinham suas práticas aos valores de empatia e cuidado.

Isso contribui para um ambiente mais saudável e acolhedor, onde todos se sintam seguros para buscar apoio quando necessário.

Quer saber como seu RH pode participar efetivamente do Setembro Amarelo? Continue a leitura!
O que é e como surgiu a Campanha Setembro Amarelo?
O Setembro Amarelo é uma campanha de conscientização sobre a prevenção do suicídio que acontece anualmente no Brasil desde 2015.

A iniciativa foi criada em parceria com o Centro de Valorização da Vida (CVV), o Conselho Federal de Medicina (CFM) e a Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP).

Seu objetivo é desmistificar o cuidado com a saúde mental e oferecer apoio a quem precisa.

Afinal, o suicídio é um problema de saúde pública, com mais mortes anuais do que as causadas pelo HIV, câncer de mama, guerras ou homicídios, conforme dados da Organização Mundial da Saúde (OMS).
Por que abordar o Setembro Amarelo nas empresas?
Abordar o Setembro Amarelo nas empresas ajuda a quebrar barreiras, estigmas e preconceitos relacionados à saúde mental.

Além disso, é um importante passo para garantir que o ambiente de trabalho, onde as pessoas passam grande parte do seu tempo, seja mais acolhedor e saudável.

Para se ter ideia da urgência dessa ação, basta olhar para o que os dados apontam:

 	segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), em média, 38 pessoas cometem suicídio por dia no Brasil, ou seja, 14 mil casos por ano;
 	cerca de um bilhão de pessoas no mundo vivem com algum tipo de transtorno mental, conforme relatório mundial sobre saúde mental da OMS;
 	em 2023, o INSS concedeu 288.041 benefícios por incapacidade devido a transtornos mentais, um aumento de quase 40% no número de afastamento em relação ao ano anterior.

Esses registros evidenciam ainda mais a necessidade de promover o bem-estar emocional dos colaboradores.

Por isso, é indispensável que essa campanha seja parte integrante dos comitês de Gente e Gestão, cujo foco é o cuidado com as pessoas.

Para apoiar essa iniciativa, as instituições devem zelar pela segurança psicológica dos profissionais.

Isso pode ser feito promovendo ações em parceria com profissionais da saúde mental para esclarecer dúvidas e gerar conscientização.

O importante é que a comunicação seja segura, empática e contínua, permitindo que todos se sintam à vontade para falar sobre o assunto.
Qual a importância dos cuidados com a saúde mental nas empresas?
Fatores como engajamento, satisfação e segurança são cruciais para o desempenho positivo das atividades nas organizações.

Colaboradores felizes são 12% mais produtivos, de acordo com um estudo realizado pela Universidade de Warwick, reforçando a importância do bem-estar emocional.

No entanto, o ambiente corporativo pode ser uma fonte de ansiedade devido à competitividade e à constante pressão por resultados, levando ao adoecimento dos trabalhadores.

Diante desse cenário, é essencial que as empresas invistam na promoção da felicidade no trabalho e na criação de um bom clima organizacional.

No médio e longo prazo, essas atitudes contribuem de maneira significativa para a redução do turnover e da taxa de absenteísmo, criando uma cultura mais estável e produtiva.


Como a segurança psicológica pode transformar o ambiente de trabalho?
Segurança psicológica é a sensação de que os colaboradores podem expressar suas opiniões, fazer perguntas, admitir erros e buscar apoio sem medo de retaliação ou julgamento.

Criar um ambiente que ofereça essa confiança é essencial para o bem-estar e a eficácia das equipes.

Assim, os funcionários se sentem à vontade para discutir suas dificuldades, incluindo aquelas relacionadas à saúde mental. Isso é especialmente relevante durante campanhas como o Setembro Amarelo.

Ao promover a segurança psicológica, a corporação fomenta uma cultura aberta ao diálogo, potencializando a inovação e a resolução de problemas.

Profissionais que se sentem seguros e confiantes são mais propensos a compartilhar novas ideias e colaborar efetivamente, favorecendo a capacidade da organização de enfrentar desafios e evoluir.
Como o RH pode contribuir com o Setembro Amarelo nas empresas?
Para apoiar a campanha Setembro Amarelo, as empresas devem contar com a expertise do RH.

Responsável pelo capital humano, a área de Gente e Gestão desempenha um papel estratégico na implementação de práticas que promovam a saúde mental e o bem-estar no trabalho.

Confira, a seguir, algumas dessas iniciativas!
1. Implementar feedbacks
O feedback é uma prática essencial para a troca de informações e o desenvolvimento pessoal e profissional.

Além de ajudar os funcionários a entenderem melhor suas áreas de aprimoramento, o feedback permite que eles expressem suas preocupações e desafios.

Nesses momentos, é possível identificar sinais de alerta, como falta de concentração e esgotamento.

Assim, RH e lideranças podem fornecer o suporte adequado, contribuindo para o bem-estar e agindo de maneira preventiva.
2. Investir no desenvolvimento da liderança
Gestores bem treinados são mais propensos a reconhecer e apoiar suas equipes, ouvindo e orientando da melhor forma possível.

O RH pode garantir o preparo que as lideranças precisam para esses momentos. Isso pode ser feito por meio de planos de desenvolvimento de líderes.

 
3. Zelar pelo clima organizacional
Promover a saúde mental vai além de campanhas como o Setembro Amarelo. O ambiente corporativo deve ser constantemente cultivado para ser saudável, acolhedor e seguro.

Um clima positivo influencia na criatividade, no comprometimento e nas relações no trabalho, criando um espaço onde os colaboradores se sentem valorizados e apoiados.
4. Utilizar ferramentas de bem-estar
Integrar ferramentas de bem-estar pode ser muito relevante para a promoção da saúde mental no ambiente de trabalho.

Essas soluções oferecem funcionalidades para identificar e monitorar às hard, soft e power skills, dons e interesses de cada talento.

Com essas informações, o RH pode desenvolver estratégias de engajamento eficazes e aprimorar a qualidade de vida no trabalho, alinhando-as aos objetivos da empresa e às necessidades individuais dos profissionais.

Agora que você conhece a campanha Setembro Amarelo e como promover a saúde mental na sua empresa, siga nosso perfil no LinkedIn para acompanhar mais conteúdos sobre Gente e Gestão e bem-estar no trabalho.

### O que caracteriza uma Liderança Horizontal?

Liderar e desenvolver uma equipe é uma das atribuições mais desafiadoras no mundo corporativo. Por isso, existem diversos tipos de lideranças nas empresas, que podem variar conforme a sua cultura e quadro de funcionários — como é o caso da liderança horizontal.

Esse modelo de gestão tem ganhado cada vez mais espaço, especialmente no cenário de trabalho atual. Entre as principais características da liderança horizontal, estão a colaboração, a comunicação aberta e a flexibilização das estruturas hierárquicas.

Ficou interessado e deseja saber mais sobre esse estilo de liderança? Continue a leitura. Aqui, você descobre o que realmente é liderança horizontal, a sua diferença em relação a liderança vertical e como aplicá-la no seu negócio. Vamos lá?
O que é liderança horizontal?
A liderança horizontal é um modelo de gestão em que as decisões são tomadas de forma descentralizada. Ou seja, o líder incentiva a participação dos colaboradores no planejamento de projetos e ações, deixando de lado aquele modelo predominantemente hierárquico.

Em geral, os líderes atuam como referências e facilitadores, adotando uma postura mais próxima dos liderados e trazendo mais autonomia para eles. Nesse cenário, existe uma melhor distribuição de demandas e mais espaço para o diálogo e troca de feedbacks.

Por outro lado, um dos maiores desafios da gestão horizontal é liderar pessoas que não apresentam a habilidade de autogestão. Isso porque, a falta dessa soft skill nos liderados pode ter impacto na responsabilidade que eles podem assumir e em decisões importantes para a estrutura do negócio.
Qual a diferença entre liderança horizontal e liderança vertical?
Tradicionalmente, as empresas costumam adotar um modelo de gestão com o poder de decisão centralizado no líder. Isso significa ter uma organização hierárquica verticalizada, na qual as decisões vêm sempre de cima para baixo, sem nenhuma interação com os liderados.

Na liderança horizontal é diferente. Como você já sabe, as hierarquias são mais flexíveis. Isso significa que as opiniões e as ideias dos colaboradores também são levadas em consideração na hora de planejar e definir uma estratégia, por exemplo.

De qualquer forma, é válido ressaltar que a escolha entre a liderança vertical e liderança horizontal depende, em específico, da cultura organizacional e da estrutura de negócio.
Quais os principais benefícios da liderança horizontal?
A liderança horizontal favorece a entrega de bons resultados para um negócio, afinal, fortalece o engajamento e a produtividade no trabalho. Além disso, o clima organizacional tem a tendência de se manter mais leve e agradável com o bom relacionamento entre líderes e liderados.

Além desses, outros benefícios podem ser observados nas empresas que adotam esse modelo de gestão:

 	processos mais claros para os profissionais;
 	valorização do capital humano;
 	desburocratização de processos internos;
 	maior aproximação das equipes;
 	abertura para as equipes trazerem sugestões e feedbacks;
 	aumento dos níveis de satisfação e engajamento;
 	maior abertura para inovação e criatividade;
 	possibilidades reais de desenvolvimento de novas lideranças;
 	construção de equipes autogerenciáveis;
 	melhora no trabalho em equipe.

Como ter uma liderança horizontal nas empresas?
Agora que você já conhece a liderança horizontal e as vantagens que ela oferece para os negócios, que tal entender como ter esse tipo de liderança na prática?

A seguir, listamos algumas boas práticas, mas lembre-se: essa mudança na cultura organizacional não acontece de um dia para o outro. É preciso ter paciência para obter uma liderança mais humana e, com isso, potencializar sua equipe.
1. Crie um canal de interação
A comunicação aberta é uma das características da liderança horizontal. Por isso, é importante manter um canal de diálogo sempre aberto para interagir e passar as informações estratégicas para os liderados. Dessa forma, é despertado o sentimento de pertencimento e de envolvimento nas decisões da empresa.
2. Comunique-se bem
Além de abrir um espaço para interação, é necessário também saber se comunicar. Ou seja, adotar uma comunicação clara, aberta, transparente e não violenta, que transmita confiança para o resto da equipe e diminua os ruídos durante as trocas de informações e feedbacks.
3. Promova a colaboração
Outro ponto fundamental da liderança horizontal é a colaboração entre os funcionários. Sendo assim, incentive o trabalho em equipe e, se necessário, promova dinâmicas para que os colaboradores se sintam confortáveis para expressarem suas ideias, opiniões e conhecimentos.
4. Dê autonomia aos liderados
Como vimos, nesse modelo de gestão as decisões são tomadas por todos e o líder atua como um facilitador, não como um “chefe” que pensa sozinho.

Diante disso, é fundamental que os talentos tenham mais autonomia para tomar uma decisão importante e resolver um problema sem a presença do gestor. Isso torna os processos mais ágeis e eleva a satisfação do time.
5. Tenha empatia
Lidar com pessoas não é uma tarefa fácil, uma vez que cada uma tem suas próprias características, vivências e necessidades. Portanto, para conseguir incentivá-las no trabalho e praticar a gestão horizontal, é importante ter empatia, se colocando no lugar dos profissionais e considerando seu momento atual.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a liderança horizontal tem o poder de potencializar as equipes, ao demonstrar confiança no trabalho e incentivar a participação nas tomadas de decisões.

Se você gostou do conteúdo e deseja saber mais sobre liderança e desenvolvimento de equipes, aproveite e baixe o nosso guia completo sobre desenvolvimento de lideranças.

Lá você descobre qual é o papel do líder na gestão de pessoas, como criar um plano de carreira para desenvolver profissionais e muito mais. Até a próxima!

### Recrutamento Online: o que é, vantagens e como fazer

Em um mercado de trabalho dinâmico e em constante mudanças, ter processos de recrutamento online pode ser um diferencial estratégico muitas empresas.

Afinal, por meio da otimização do tempo e recursos que esse tipo de recrutamento proporciona, se torna possível atrair e selecionar talentos em qualquer lugar.

Continue a leitura e entenda como funciona esse processo e quais as principais vantagens e desvantagens implementá-lo.
O que é o recrutamento online?
O recrutamento online, ou eRecruitment, é o processo de recrutamento e seleção feito por meio de plataformas e recursos na Internet.

No geral, novas contratações são realizadas em diferentes momentos para atender necessidades estratégicas de uma empresa. E, para alcançar bons resultados, estratégias e metodologias diversas são usadas.

No recrutamento assíncrono, a etapa de entrevistas também é feita à distância, possibilitando um maior alcance de candidatos.


Como funciona o recrutamento online?
Com o uso da tecnologia no setor de Gente e Gestão é possível realizar avaliações de personalidade e testes de fit cultural.

Por meio dessas ferramentas, conhecimentos técnicos e comportamentais são mapeados, indicando dados para que os recrutadores consigam encontrar pessoas compatíveis com determinada vaga.

Nos processos de recrutamento e seleção online, algumas etapas são adaptadas e tem atraído e engajado talentos, por exemplo:

 	apresentações em vídeos;
 	interações no metaverso;
 	uso da gamificação;
 	investimentos em avaliações online;
 	campanhas de marketing de atração digitais.

Para as novas gerações, pessoas estagiárias e trainees, o recrutamento online torna-se mais efetivo, pois traz flexibilidade, dinamismo e diferentes possibilidades de interação.
Quais são as vantagens do recrutamento online?
Os benefícios que a inovação tecnológica apresenta não param de nos surpreender.

Afinal, ela tem potencializado o sucesso nas contratações e dado o protagonismo necessário ao RH para exercer sua função estratégica nas ações de Gente e Gestão.

Veja, abaixo, 4 vantagens de apostar no recrutamento online!
Maior alcance e efetividade na triagem inicial
Como vimos, o alcance de um grande volume de pessoas é um benefício do recrutamento online para a realização de processos seletivos.

Porém, além de atingir um maior número de candidatos, com a tecnologia é possível também realizar a triagem desses currículos de maneira automatizada, com mais agilidade e efetividade.
Diversidade na seleção
Adotando o recrutamento online é possível realizar processos seletivos que eliminam vieses ideológicos e preconceitos (conscientes ou inconscientes) dos responsáveis pela atração e seleção.

Com o recrutamento às cegas, por exemplo, são levados em consideração somente aspectos que de fato impactam na realização das atividades que o cargo exige. Assim, aumentam as chances de compor times plurais, diversos e inclusivos.
Melhor experiência do candidato
Para o setor de Gente e Gestão, as pessoas são o foco das ações. Assim, priorizar e garantir que os candidatos que desejam fazer parte do time tenham uma boa experiência durante o processo é fundamental.

Para isso, é importante investir no Employee Experience como estratégia corporativa para aprimorar a força da marca empregadora. Lembre-se de contemplar desde a abertura e divulgação das vagas, o agendamento e realização das entrevistas e os retornos para os candidatos até a efetivação dos profissionais.
Quais são as desvantagens do Recrutamento Online?
O recrutamento online apresenta um desafio que pode ser caracterizado como uma desvantagem quando é mal executado. A principal dificuldade está em realizar o processo sem torná-lo muito distante e impessoal.

Por não contemplar etapas presenciais, em que há contato direto entre RH e candidato, é possível que alguns vínculos escapem durante a seleção.

Assim, para reverter essa situação, é fundamental que o recrutador adote boas técnicas de gestão de pessoas para ir além das informações obtidas por meio da tecnologia.

Para os candidatos, outra desvantagem é perder o engajamento durante as fases do processo. Isso pode acontecer por falta de feedbacks, falhas de comunicação, erro nas plataformas ou problemas de conexão.

Visando evitar situações como essas, é fundamental ter uma comunicação assertiva e eficiente desde o início do processo, além de disponibilizar canais de atendimento de fácil acesso.
Como implementar o Recrutamento Online?
O recrutamento online pode ser implementado com o uso de soluções de ATS (Applicant Tracking System), que é um sistema de rastreamento de candidatos. Através dele é possível automatizar processos, armazenar e analisar um grande volume de dados e avaliar os perfis dos candidatos com agilidade e precisão.

Dentro da ferramenta podem ser feitas todas as etapas do processo de recrutamento e seleção online. Por exemplo, a elaboração e integração dos testes, entrevistas e feedbacks automatizados, garantindo a excelência no recrutamento.

Vale ressaltar que cada negócio tem as suas particularidades e necessidades. Por isso, é fundamental que a seleção dos candidatos seja feita de maneira personalizada para atingir os objetivos e metas estipulados pela empresa.

Agora que você já sabe tudo sobre recrutamento online, que tal conferir o nosso texto “Recrutamento e Seleção Interno: o que é, vantagens e como fazer em 5 passos”?

### Treinamento para estagiários: como impulsionar esses talentos?

O estágio representa as primeiras experiências de um profissional no mercado de trabalho.

Mas será que a sua empresa está aproveitando ao máximo o potencial desses estudantes? É nesse contexto que um bom treinamento para estagiários faz toda a diferença!

Apostar nesse tipo de iniciativa é uma estratégia para impulsionar as entregas desses talentos por meio do desenvolvimento de hard e soft skills.

Além disso, como pessoas estagiárias são aprendizes em potencial, investir na evolução desses colaboradores pode contribuir com o employer branding.

Neste artigo, você confere dicas de como colocar em prática os primeiros treinamentos com eficácia e estratégia. Continue a leitura!
Como fazer um treinamento para estagiários?
Pessoas em início de carreira preferem estar em organizações focadas no seu desenvolvimento a companhias com salários mais altos.

Por isso, é importante investir nessa prática para a experiência dos estagiários e da própria empresa em que eles trabalham.

Mas, como treinar estagiários na prática? É o que você confere a seguir!
1. Entenda as necessidades desses profissionais
O primeiro passo para organizar um treinamento estratégico é analisar quais são as necessidades do time e da empresa.

Ou seja, entender quais habilidades e competências precisam ser desenvolvidas e quais delas já são pontos fortes na sua equipe de estagiários.

Essa avaliação pode ser conduzida por meio de métricas de resultados, análises de desempenhos e pesquisas, seja com as pessoas estagiárias, seja com os supervisores de estágio da empresa.

Para isso, apostar em uma cultura de feedback contínuo é fundamental.

Afinal, é por meio dela que haverá abertura para trocas e segurança psicológica nas conversas entre líderes e equipes.
2. Estabeleça diretrizes para o treinamento
Defina regras para as atividades e como elas vão acontecer. Para isso, será necessário analisar algumas questões antes de colocar os treinamentos em prática. Entre elas:

 	quem serão as pessoas responsáveis pelo treinamento;
 	quais assuntos as trilhas de aprendizagem vão abordar;
 	qual momento realizá-las;
 	quem serão os tutores e mentores responsáveis por acompanhar o desenvolvimento das pessoas estagiárias a partir desse processo.

3. Escolha o formato do treinamento
Após definir as diretrizes do treinamento para estagiários, é importante pensar também no melhor formato.

Conforme a necessidade e objetivo das capacitações, a empresa terá algumas opções:

 	treinamentos online;
 	treinamentos presenciais;
 	treinamentos híbridos ou mistos.

Essa escolha deve ser feita com base não somente do objetivo de cada treinamento, mas conforme os materiais de estudo disponíveis, dinâmicas envolvidas, entre outros fatores.
4. Crie um cronograma
Aqui, a palavra-chave é planejamento! Para implementar qualquer ação que não existia antes na empresa é necessário organização e estratégia.

Para isso, defina com o setor de Gente e Gestão um cronograma com as datas para cada atividade que será realizada no treinamento de estagiários.

Com uma boa gestão desse processo, será mais fácil organizar e supervisionar a programação e garantir que as capacitações sejam realizadas conforme o esperado.
5. Faça avaliações periódicas dos treinamentos
Por fim, avalie periodicamente a efetividade dos treinamentos. Pergunte aos colaboradores que participaram das atividades como foi a experiência e quais os impactos para as equipes.

Ao obter esse retorno, será possível identificar áreas de melhoria nos treinamentos, contribuindo para o desenvolvimento contínuo de cada pessoa estagiária.
O que incluir no treinamento para estagiários?
Além de seguir as etapas anteriores, aplicar alguns elementos no treinamento para estagiários pode tornar a proposta ainda mais eficaz.

Conheça, a seguir, o que pode trazer ainda mais resultados nesse processo!
Gestão de carreiras
Como as pessoas estagiárias estão ingressando no mercado, auxiliá-las em relação à carreira é uma boa estratégia para o desenvolvimento desses colaboradores.

Então, reserve parte da programação dos treinamentos para oferecer aprendizados sobre futuro profissional, plano de carreira e escolha de vocação na área em que elas atuam.
Mentorias
Para que os treinamentos sejam ainda mais próximos, que tal escolher profissionais da mesma área para prestarem mentorias durante o cotidiano no trabalho?

Com isso, esses talentos terão um profissional de referência em casos de demandas urgentes e para esclarecer dúvidas sobre as atividades de estágio com mais agilidade.
Feedback para estagiários
Durante todos esses processos, nada melhor do que oferecer devolutivas periódicas para cada pessoa estagiária em treinamento.

Além disso, incentive as lideranças a promoverem feedbacks para estagiários sobre o resultado alcançado em suas atividades.

Com todas essas ações, é possível que esse tipo de treinamento aconteça de maneira eficiente, impulsionando as contribuições oferecidas por esses talentos com alto potencial de aprendizado aos negócios.

Agora que você já sabe como implementar com estratégia um treinamento para estagiários, o que acha de receber por e-mail outros conteúdos sobre desenvolvimento de equipes?

Assine a newsletter da Selpe para ter acesso a materiais completos sobre Gente e Gestão. Até mais!

### Consultoria de RH: o que é, como funciona e benefícios

O papel de uma Consultoria de RH é ajudar as empresas a se desenvolverem, obtendo excelência para os processos e o seu capital humano. Para isso, as ações voltadas para a gestão de pessoas são personalizadas e ainda mais estratégicas.

Dessa forma, contar com a orientação e suporte de uma equipe especializada canaliza as decisões corporativas e a solução de problemas para melhoria contínua. E é nesse momento em que entra o apoio da Consultoria de RH!

Consultores que realmente entendem do Ciclo de Gente têm uma visão imparcial e mais abrangente do que é preciso mudar ou aperfeiçoar para que a organização alcance sua máxima performance. Além disso, contar com essa assistência permite que a equipe interna direcione esforços para outras demandas da empresa.

Neste artigo, você encontrará um guia completo sobre a atuação estratégica de uma Consultoria de RH, quais são os principais benefícios e quais as melhores ferramentas de gestão. Continue a leitura e saiba mais!

 	O que é uma Consultoria de RH?
 	Quais são os tipos de Consultoria de RH?
 	O que faz uma Consultoria de RH?
 	Como funciona uma Consultoria de Recursos Humanos?
 	Qual o papel estratégico de uma Consultoria de RH para as empresas?
 	Por que contratar uma Consultoria de RH externa?
 	Quando contratar uma Consultoria de RH?
 	Quais os principais benefícios de contratar uma Consultoria para Recursos Humanos?
 	Quais as principais ferramentas para Gestão de RH?
 	Como escolher a melhor Consultoria de RH para uma empresa?

O que é uma Consultoria de RH?
Uma Consultoria de RH é uma empresa especializada que, com um olhar de fora e experiente, avalia uma organização e suas pessoas como um todo. Para isso, tem como foco a gestão de pessoas e as operações do RH, realizando uma verdadeira imersão em sua cultura e processos.

Nesse contexto, o ambiente organizacional, assim como o relacionamento entre colegas e lideranças, são prioridades no processo. O objetivo é fazer uma análise crítica e detalhada da organização, buscando melhorar o cenário corporativo.

Dessa forma, durante o trabalho, a equipe enviada pela consultoria consegue identificar pontos fortes e oportunidades, contribuindo para o desenvolvimento de equipes de alta performance.
Quais são os tipos de Consultoria de RH?
Como veremos adiante, uma Consultoria de RH pode atuar em diferentes áreas da empresa, solucionando desafios e encontrando oportunidades relacionadas a pessoas e processos. Contudo, existem alguns tipos principais que podem atender às necessidades da sua organização. São eles:

 	consultoria de atração e seleção;
 	consultoria de planos de carreira, cargos e salários;
 	consultoria de gestão de pessoas e processos;
 	consultoria para treinamento e desenvolvimento organizacional (T&D);
 	consultoria generalista, que atua de maneira especializada em diferentes etapas do ciclo de Gente e Gestão.

Continue conosco e entenda as principais funções de uma Consultoria de RH e seus benefícios para os negócios!


O que faz uma Consultoria para RH?
A consultoria de RH pode atuar em duas frentes, atreladas à gestão e à contratação de talentos. O foco de atenção dependerá das necessidades e objetivos da empresa contratante, considerando expectativas no médio e a longo prazo. Entenda!
Gestão de Pessoas e Processos
Na gestão de processos e pessoas, a proposta é levantar dados sobre o desempenho das equipes e a eficiência das ações executadas.

Pensando na gestão de pessoas, a consultoria deve analisar aspectos comportamentais e relacionais entre colaboradores e gestores. Já em relação aos processos, o intuito é identificar possíveis falhas e pontos de melhoria.

Com isso, será possível otimizar a rotina, eliminar o retrabalho e potencializar as entregas. Afinal, os consultores são profissionais qualificados para perceber conflitos, falhas na comunicação e burocracias excessivas na rotina de trabalho.

Por isso, são capazes também de entender seu impacto nos resultados da empresa e propor adequações.
Recrutamento e Seleção
Já no recrutamento e seleção, a missão da consultoria de RH é ajudar na atração e contratação dos melhores talentos para a empresa. São analisados os perfis ativos, os perfis desejados e o que a organização tem a oferecer para profissionais de alta performance.

Também são avaliados os métodos e ferramentas utilizadas na etapa de atração. Para isso, a consultoria acompanha e aperfeiçoa a forma como o RH interno divulga as vagas e conduz o processo seletivo.
Quais são as principais demandas de uma Consultoria de RH?
Existem diversas atividades, projetos e processos que podem ser guiados ou realizados por uma consultoria de RH. Aqui, listamos os mais frequentes:

 	planejar e executar avaliações de clima, performance e desempenho;
 	planejar ações para melhoria de clima e promoção do bem-estar;
 	implantar uma cultura de dados;
 	incentivar uma cultura de feedback, introduzindo plataformas e metodologias;
 	elaborar planos de ação para melhorar indicadores;
 	definir política de remuneração e benefícios;
 	definir cargos, competências e planos de carreira, impactando o organograma da empresa;
 	planejar e executar processos de recrutamento e seleção;
 	promover projetos de desenvolvimento;
 	solucionar questões relacionadas ao E-Social;
 	preparar equipes para mudanças estratégicas e/ ou administrativas;
 	guiar contratações de temporários e terceiros, quando qualificada para isso;
 	implementar novos processos, ferramentas e tecnologias.

Como funciona uma Consultoria de Recursos Humanos, afinal?
A consultoria de RH é responsável por ir além e enxergar o que a gestão, lideranças e RH interno não conseguem perceber. Portanto, seu trabalho deve ser pautado em etapas bem definidas por meio de um planejamento consistente de análise e diagnóstico.

Conheça as principais funções de uma consultoria como essa!
Análise de processos corporativos e indicadores de RH
Uma das primeiras tarefas da consultoria de RH é realizar uma análise minuciosa dos processos corporativos e dos indicadores de Gente e Gestão.

Com a ajuda de questionários, entrevistas e avaliações de performance, a equipe têm material suficiente para analisar elementos fundamentais na gestão de pessoas, como:

 	organograma com definição de cargos e funções;
 	ambiente de trabalho;
 	comunicação organizacional;
 	fluxo de demandas;
 	liderança;
 	motivação e clima;
 	cultura organizacional;
 	produtividade;
 	absenteísmo;
 	processo de recrutamento e seleção;
 	treinamento e capacitação;
 	política de remuneração e benefícios;
 	turnover e rotatividade de pessoal.

Definição de objetivos
Após coletar as informações necessárias, será possível definir pontos de melhoria e transformação. Além disso, será mais fácil identificar pontos fortes na gestão para impulsionar resultados.

A partir daí, são definidos os objetivos para a empresa em médio e longo prazo e qual será o papel dos colaboradores e equipes. Assim, cada um terá, dentro do seu limite de atuação, uma contribuição efetiva nas propostas apresentadas pela consultoria.
Diagnóstico organizacional e estratégias de Gente e Gestão
O ambiente e o clima organizacional são analisados para entender o nível de satisfação dos colaboradores. Com o diagnóstico, é possível avaliar a felicidade e o senso de pertencimento de cada funcionário.

Afinal, não adianta promover mudanças nos processos em um ambiente repleto de conflitos e pouco engajamento, não é mesmo? A consultoria, então, tende a trabalhar, junto com o RH interno, o desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada para a valorização do capital humano.
Elaboração de planos de ação organizacionais
Os planos de ação são uma das principais entregas da consultoria de RH. Afinal, por ter uma visão estratégica, deve oferecer orientações para que a liderança e o time de gestão de pessoas possam promover mudanças reais.

Para tal, o plano de ação deve conter as informações sobre os desafios mapeados, possíveis soluções e quais indicadores de RH devem ser acompanhados para mensurar desempenho.
Manutenção e controle de resultados
Além do diagnóstico corporativo e da elaboração dos planos de ação, em alguns casos, a consultoria de RH é contratada para realizar um acompanhamento constante da empresa.

Para isso, periodicamente, são realizadas novas avaliações, bem como o acompanhamento de resultados e a adaptação de estratégias.
Qual o papel estratégico de uma Consultoria de RH para as empresas?
Da consultoria de RH se esperam ações que ajudem as empresas a melhorar o desempenho das equipes. Afinal, esse é um dos pilares para construir um RH estratégico.

Organizações que buscam por esse tipo de parceria, costumam estar em um contexto em que a gestão valoriza o capital humano, mas não sabe como potencializar as entregas e resultados.

A contratação de uma consultoria de RH vai ao encontro da necessidade que uma empresa tem de:

 	aumentar a produtividade;
 	recuperar a credibilidade com os funcionários;
 	promover a motivação;
 	incentivar a valorização das competências e habilidades.

Portanto, o trabalho da equipe de consultores está muito relacionado à melhoria na performance, reestruturação de processos e valorização do fator humano.
Por que contratar uma Consultoria de RH externa?
Uma consultoria em RH dispõe de equipes especializadas nas rotinas e processos de Gente e Gestão, tendo expertise em atender a empresas de diversos segmentos. Além disso, com uma percepção externa, sua organização ficará mais próxima das tendências de mercado e das inovações e tecnologias para o setor.

Outro ponto positivo em contar com o apoio de uma consultoria é a possibilidade de desenvolver consultores internos orientados por esses profissionais. Dessa forma, seu negócio conquistará mais neutralidade, estratégia, criatividade e visão sistêmica para a tomada de decisões.
Quando contratar uma Consultoria de RH?
Uma consultoria de RH pode auxiliar a sua empresa em diversas atividades e processos – seja orientando a estratégia, seja no operacional. Por essa razão, o momento ideal para contratar uma consultoria é ao identificar os primeiros motivos para transformação.

Dentre os principais fatores que levam uma organização a buscar apoio externo, estão:

 	aumento do turnover;
 	redução na retenção de talentos;
 	piora no clima organizacional;
 	necessidade de promover projetos de desenvolvimento mais efetivos;
 	dificuldade na realização de processos seletivos;
 	diminuição no engajamento e produtividade;
 	busca por inovação e tecnologia.

Quais os principais benefícios de contratar uma Consultoria para Recursos Humanos?
A consultoria de RH é uma parceria estratégica que agrega valor ao negócio, buscando os melhores resultados por meio do aprimoramento da performance. Dessa forma, sua empresa pode ser beneficiada de diversas maneiras à medida em que os consultores realizam seu trabalho.

Veja, abaixo, algumas das principais vantagens em contar com um parceiro externo!
Melhoria no clima organizacional
A consultoria de Recursos Humanos é mediadora e conciliadora, uma vez que se propõe a ouvir todos dentro da empresa e entender as expectativas individuais. Na fase inicial, de diálogo, empatia e escuta ativa, muitas percepções são coletadas e servem de insights para o que vem adiante.

Durante a entrevista, os colaboradores podem falar sobre as dificuldades na execução do trabalho diário ou sobre o relacionamento com a liderança imediata.

Por isso, o fato de ser ouvido e participar da mudança tende a alterar o comportamento do profissional. É possível que, assim, essa pessoa passe a se comprometer mais em suas atividades, favorecendo o clima organizacional.
Redução de custos
De início, contratar uma consultoria de RH pode parecer uma despesa extra. Porém, a gestão que enxerga essa contratação como investimento perceberá uma redução expressiva nos custos gerais da empresa.

Isso acontece porque a consultoria é especializada em diagnosticar onde e como a empresa está cometendo erros. Com isso, consegue traçar estratégias mais assertivas e ter mais agilidade na implementação de novas ações.
Novas tecnologias
Por essência, a empresa de consultoria de RH acompanha as tendências de mercado, seja na aplicação de métodos, seja no uso de tecnologias. Esse acompanhamento faz parte da estratégia de recomendar aos clientes todos os recursos que podem ser efetivos em seu objetivo de negócio.

Como nem sempre as empresas visualizam essas oportunidades, uma das funções de um bom consultor é apresentar alternativas e introduzir novos métodos e tecnologias de RH na rotina corporativa. Inclusive, algumas já até utilizam essas soluções embarcadas em seus processos.


Otimização do recrutamento e seleção
Como vimos, uma das vertentes de atuação da consultoria de RH é no planejamento e execução de processos seletivos.

A partir do entendimento do negócio, das necessidades da equipe e do perfil profissional mais aderente à empresa, os consultores são capazes de realizar um recrutamento e seleção realmente ágeis e efetivos.
Correção de falhas na gestão
Uma das principais funções da consultoria de Recursos Humanos está em identificar e corrigir falhas na gestão, certo? Por isso, a equipe contratada estará sempre atenta aos processos e às relações nos setores.

Além disso, os consultores estarão sempre próximos do RH interno e da liderança, buscando entender a fundo a cultura organizacional e a rotina da empresa.
Adequação às normas e leis
Contar com o apoio de uma consultoria especializada em RH traz facilidades em relação ao cumprimento de leis e normas. Principalmente agora que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) está em vigor.

Por terem experiência e domínio em relação às diretrizes para a prática das atividades de Gente e Gestão, a equipe contratada terá facilidade e segurança na realização de demandas.

Mais do que isso, o RH interno não precisará destinar tempo e energia para demandas burocráticas e operacionais, mantendo foco estratégico.
Maior flexibilidade e alinhamento de expectativas
Ter o suporte de uma equipe externa confere flexibilidade na realização de demandas e na adequação contratual conforme o surgimento de novas necessidades.

Além disso, ao contratar uma consultoria de RH, a gestão poderá alinhar expectativas periodicamente com a equipe, garantindo o sucesso da parceria e que sejam realizadas mudanças de forma ágil e prática.

Tudo isso sem a necessidade de abrir novas vagas, modificar o organograma da empresa ou de sobrecarregar equipes.
Mais assertividade na tomada de decisões
As consultorias de RH têm expertise no planejamento, orientação e execução de todos os processos de Gente e Gestão. Além da experiência, trabalham também com metodologias sólidas e análise de dados, favorecendo o pensamento estratégico.

Tudo isso contribui para que a tomada de decisão aconteça de forma segura, com confiança nas escolhas e assertividade nas ações.
Diferencial competitivo
Um setor de RH consolidado pode ser um diferencial competitivo para organizações - ainda que essa equipe seja externa. Afinal, o mais importante aqui são os resultados percebidos, tanto na experiência do quadro de funcionários quanto nas entregas realizadas.

Uma empresa com uma cultura sólida, equipes de alta performance, que cumpre suas metas e usa visão sistêmica e estratégica para se posicionar, definitivamente irá experimentar vantagem no mercado.
Quais as principais ferramentas para Gestão de RH?
Diversas ferramentas podem ser usadas pela consultoria de RH para ajudar no diagnóstico das empresas. Cada uma delas tem um objetivo específico e juntas fornecem todos os elementos necessários para identificar o que, onde e como fazer melhorias.

Conheça as ferramentas de gestão de pessoas, processos e resultados mais utilizadas e o que se espera da sua aplicação!
Avaliação de desempenho
A gestão de pessoas é complexa e depende da performance dos colaboradores para obter resultados positivos. Por isso, uma das ferramentas mais essenciais para o trabalho de uma consultoria de RH é a avaliação de desempenho.

Com o método de autoavaliação e avaliação 90º, 180º ou 360º, é possível analisar aspectos importantes de relacionamento e execução das atividades. Essa análise é feita por meio de um comparativo entre o que é esperado e o que é entregue por cada colaborador, dentro de um determinado período.
Matriz 9 box
Focada no diagnóstico, a nine box é uma ferramenta de gestão de pessoas que ajuda a identificar o que é preciso desenvolver em cada talento para melhorar suas entregas.

Entre pontos fortes e fracos, os resultados apontam o que deve ser aprimorado e o que precisa ser desenvolvido para tornar o profissional o talento que a empresa deseja.
Avaliação de perfil
Por meio de assessment, é possível mapear o conjunto essencial de competências que um ou mais profissionais deve ter para atender às necessidades da empresa.

Assim, o perfil definido ajuda a definir capacitações e treinamentos, bem como serve de base para as próximas contratações.
Pesquisa de clima
Como dissemos, nenhuma empresa será produtiva em um ambiente tóxico em que as pessoas têm reações negativas — tanto diante do trabalho, quanto diante de colegas e lideranças.

Por isso, é preciso realizar a pesquisa para compreender quais aspectos influenciam no ambiente de trabalho, o tornando um lugar agradável ou não. De modo geral, um espaço com clima ruim tem falhas atreladas a comunicação, a pouca abertura da liderança para ideias e sugestões ou a uma política salarial deficiente.
People Analytics
Se a empresa deseja tomar decisões mais estratégicas, pautadas em dados e informações e não apenas no achismo, o People Analytics é uma ferramenta indispensável.

No caso da consultoria de RH, ela ajuda na elaboração dos relatórios que serão apresentados aos gestores com as mudanças necessárias dentro da gestão de pessoas.
5W2H
Essa é uma ferramenta de implementação das mudanças, muito eficaz para facilitar a visualização de todas as etapas previstas. O 5W2H funciona como um plano de ação que a consultoria de RH utiliza para mostrar a todos da empresa quais passos serão executados.

Assim, é elaborada uma lista de ações, que são organizadas de maneira simples, mas eficaz e objetiva:

 	What – O que: qual é a ação que será realizada;
 	Why – Por que: qual a motivação para essa ação;
 	Where – Onde: em qual canal, ferramenta, setor, processo ou local essa ação será realizada;
 	When – Quando: qual data, horário ou momento para realizar a ação;
 	Who – Quem: quem será a pessoa responsável por essa ação;
 	How – Como: como essa ação deverá ser executada;
 	How Much –Quanto: qual o custo para realizar a ação proposta.

Avaliação comportamental
Principalmente durante o recrutamento e seleção, a avaliação de perfil comportamental pode ser uma estratégia para mapear os melhores talentos. Contudo, pode ser aplicada também em profissionais já contratados, para começar a virada de chave na empresa.

Além disso, por meio da análise preditiva, é possível mais do que avaliar comportamentos: os consultores são capazes de, a partir dos relatórios gerados pela ferramenta, prever o potencial de sucesso de uma equipe.

Com isso, é possível trabalhar o fit cultural, a aderência de uma pessoa a uma vaga ou setor e identificar forças e pontos de melhoria.
Diagrama de Ishikawa
O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como matriz causa e efeito, é uma ferramenta que auxilia na visualização de processos. Para isso, busca identificar falhas e eliminar a causa raiz de problemas.

Para utilizar o diagrama, é preciso que a equipe faça suposições sobre possíveis erros, possibilitando a testagem. Além disso, tem seis perguntas guia, conhecidas como 6M:

 	Método: como a maneira de trabalhar impacta no problema vivenciado;
 	Máquina: como os equipamentos afetam a situação;
 	Medida: como a forma de mensurar resultados impacta na tarefa;
 	Meio: como o ambiente afeta o problema;
 	Material: como a qualidade dos materiais e ferramentas contribuem para a falha;
 	Mão de obra: como as pessoas corroboram para o problema.

OKR
A metodologia OKR, ou Objectives and Key Results (objetivos e resultados - chave), tem como objetivo direcionar a busca por metas coletivas e individuais, que vão impactar os objetivos globais da organização.

Com o suporte de uma consultoria de RH, será mais fácil estruturar essa metodologia na sua empresa, capacitar equipes e colocar em prática as atividades necessárias para conquistar os resultados-chave. E, a partir deles, o objetivo maior da equipe.
Kanban
O método kanban é de origem japonesa e propõe a visualização de demandas por meio de cartões, que podem ser utilizados em ferramentas tecnológicas de gestão ou de maneira física, com post-its.

Em resumo, é um sistema visual que permite à equipe verificar se uma atividade já foi iniciada, em que fase ela está e o que já foi concluído. Dessa forma, é possível avaliar também o andamento das tarefas e quando algo ficou estagnado.

Essa metodologia, inclusive, pode ser aplicada junto ao método Gestão à Vista, evidenciando para todas as pessoas de um setor como está o desempenho da área.
Como escolher a melhor Consultoria de RH para uma empresa?
Ao escolher uma consultoria de RH para apoiar as ações estratégicas da sua empresa, lembre-se de verificar seus valores e missão, isso dirá muito sobre como ela atua.

Além disso, confira seu portfólio de clientes e cases de sucesso, para ter um entendimento prévio sobre como os projetos realizados funcionam na prática. Observe também o quanto a consultoria está aberta ao novo e se mantém atualizada sobre as metodologias e recursos para a área.

Assim, para além do apoio de especialistas, seu negócio poderá contar com as melhores tecnologias amparadas por dados. Exemplo disso são as soluções de consultoria da Selpe, tendo em vista o nosso foco em projetos estratégicos de todo o ciclo de Gente – desde o onboarding até a retenção e o reconhecimento.

Espero que tenha gostado deste artigo e entendido tudo o que é preciso sobre o trabalho de uma Consultoria de RH! E se quiser as melhores solções para Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, entre em contato com nosso time para mais informações.

 

### Direitos dos trainees: como garantir uma contratação segura e estratégica?

Você conhece os direitos dos trainees? Recém-formados e com grande anseio de crescimento profissional, esses talentos estão prontos para aprender e contribuir em diferentes áreas da organização.

Mais do que isso, os trainees são peças fundamentais para aumentar a inovação e elevar a competitividade da marca!

Por isso, é essencial que as empresas compreendam quais são os seus direitos e quais vantagens despertam a atenção desses profissionais.

Neste artigo, você vai entender a legislação que rege o contrato dos trainees e explorar as diretrizes do mercado para uma contratação estratégica. Vamos lá?
Quais são os principais direitos do Trainee?
Muitas organizações apostam nos programas de trainee buscando selecionar novos talentos para assumirem futuras posições estratégicas e de gestão.

No entanto, o primeiro passo para o sucesso desse projeto é garantir uma contratação segura.

Atualmente, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) é a que rege os direitos e deveres dos trainees. Por isso, esses profissionais têm um contrato de trabalho formal que lhes garante:

 	FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço);
 	aviso prévio;
 	carga horária máxima de 44 horas semanais e horas extras remuneradas;
 	férias;
 	décimo terceiro;
 	seguro-desemprego.

Ademais, o trainee deve trabalhar em um local seguro, adequado e respeitoso e ter um salário compatível com o mercado — geralmente acima da média para profissionais em início de carreira.

Ele tem direito a vale-transporte, vale-refeição e assistência médica e, a depender do setor de atuação e das convenções coletivas de trabalho, podem ainda existir outros benefícios.

Confira, a seguir, outros direitos que devem ser assegurados ao trainee e boas práticas para mantê-los interessados em seu negócio.
1. Contar com um programa bem estruturado e diverso
Apenas garantir os direitos dos trainees não é suficiente, é preciso contar com uma ótima oportunidade de aprendizagem.

Sendo assim, monte um programa bem estruturado e implemente estratégias para entregar uma jornada realmente transformadora.

Isso inclui a atenção a pautas sociais e a temas que atraem cada vez mais novos talentos, como diversidade, sustentabilidade e trabalho com propósito.
2. Oferecer treinamento e acompanhamento
Um dos principais erros de um programa trainee é não oferecer treinamento, visto que a proposta é alavancar a carreira de profissionais recém-formados e com alto potencial de liderança.

Para uma experiência enriquecedora, o ideal é que eles sejam acompanhados por tutores seniores e passem por jornadas de desenvolvimento de hard e soft skills estratégicas para o negócio.
3. Contar com feedbacks e avaliações constantes
Também é direito do trainee contar com lideranças engajadas e comprometidas com o seu crescimento profissional.

Isso inclui a realização de feedbacks contínuos e avaliações de desempenho, focadas no aprimoramento de pontos de melhoria e competências essenciais para cargos de alto nível hierárquico.
4. Ter participação em projetos
Para assegurar que um trainee tenha excelentes oportunidades de desenvolvimento, é essencial estimular a sua participação em projetos.

Além de permitir a aplicação de conhecimentos teóricos na prática, esse tipo de vivência aumenta a capacidade para resolver problemas, tomar decisões e, até mesmo, melhorar a inteligência emocional.

Para isso, é muito interessante que esse talento conheça diferentes áreas e processos por meio de um job rotation, bem como se envolva em estudos de casos e dinâmicas de grupo.
5. Ter apoio na gestão de carreira
Um plano de carreira é fundamental para todos os colaboradores, incluindo os trainees, pois ajuda a entender quais são suas ambições e posições que desejam ocupar no longo prazo.

Assim, é possível alinhar expectativas e concretizar os objetivos por meio de ações e metas pré-estabelecidas.
6. Ter acesso a uma rede de contatos
Um bom programa de trainee garante oportunidades para a construção de conexões com pessoas experientes da empresa, do setor e do mercado de maneira global.

Os gestores e líderes podem investir nesse tipo de dinâmica por meio de eventos corporativos, workshops e, até mesmo, mentorias.

Agora que você já sabe quais são os direitos dos trainees, que tal entender mais sobre a sua importância para os negócios?
Qual a importância dos trainees para posições estratégicas?
Criatividade e inovação
Trainees são profissionais repletos de expectativas e planos para o futuro.

Eles entram nas empresas com determinação para fazer a diferença e esperam contar com recursos humanos e soluções tecnológicas que possibilitem a conquista de resultados.

Ao incorporar esses talentos à equipe, a companhia ganha um impulso de ideias inovadoras e contam com a disposição necessária para enfrentar projetos desafiadores.
Redução de custos
Por já terem passado por um período de adaptação, treinamento e desenvolvimento ao longo de um programa, esses profissionais estão familiarizados e preparados para assumir posições estratégicas no negócio.

Assim, o investimento em trainee reduz custos associados à contratação de colaboradores externos com o perfil adequado para o cargo.
Profissionais com fit cultural
Trainees passam por testes com diretores e lideranças para identificar seu perfil comportamental e compatibilidade com a empresa, além de participar de uma jornada que os integram à cultura organizacional.

Contratar e reter esses talentos garante profissionais com fit cultural, fortalecendo suas diretrizes e valores.


Construção de pipeline de talentos
A trajetória diversificada e ampla de um trainee na empresa os prepara para cargos de liderança em diferentes áreas.

Por isso, investir em um programa para esses talentos é construir um pipeline de liderança, assegurando que a sua empresa tenha pessoas habilitadas para assumir grandes responsabilidades.
Expertise sobre o negócio
Com a experiência acumulada e um olhar aprofundado sobre o negócio, os trainees se tornam colaboradores estratégicos para guiar mudanças.

Eles passam por uma intensa trilha de autoconhecimento e aprendizado, permitindo que assumam riscos e tomem decisões com mais segurança.

Chegamos ao final do artigo, e agora que você já sabe como garantir os direitos dos trainees, é importante destacar que contar com especialistas em Gente e Gestão é fundamental para guiar esse processo.

Esses profissionais compreendem a importância de um programa bem estruturado e são capazes de desenvolver políticas cada vez mais competitivas para reter e valorizar esses talentos.

Para ter acesso a mais conteúdos estratégicos de RH para transformar o seu negócio: assine a nossa newsletter. Até a próxima!

### O que é RH Sistêmico e por que ele é crucial para o futuro da sua empresa?

O RH da sua empresa está preparado para enfrentar os desafios do mercado? À medida que o ambiente corporativo evolui e se torna cada vez mais dinâmico, o conceito de RH Sistêmico se destaca como uma solução essencial para os negócios.

Isso porque sua atuação vai além das práticas tradicionais, integrando inovação e alinhamento estratégico para transformar a gestão de pessoas e promover um crescimento sustentável.

Continue a leitura e descubra como o RH Sistêmico pode se tornar o diferencial competitivo que sua organização precisa para se destacar hoje e na próxima década.
O que é RH sistêmico?
O RH Sistêmico representa uma evolução na função tradicional do setor de Recursos Humanos.

Em vez de focar apenas em tarefas operacionais e administrativas, ele adota uma visão integrada e estratégica, alinhada aos objetivos globais da empresa.

Em seus estudos e publicações, Josh Bersin, um renomado analista da indústria de gestão de pessoas, destaca que a interconexão entre as diferentes atribuições de RH é fundamental para construir uma força de trabalho resiliente e adaptável.

A proposta do RH Sistêmico é ir além de responder às demandas do presente. Esse modelo antecipa e prepara a organização para as mudanças futuras, utilizando tecnologia avançada e práticas inovadoras, como gamificação e análise preditiva.
Quais são os princípios do RH Sistêmico?
O RH Sistêmico se fundamenta em princípios que promovem uma gestão de pessoas mais estratégica.

A seguir, apresentamos os principais pilares desse modelo:
1. Visão holística
A visão holística possibilita ao RH Sistêmico enxergar a empresa como um todo unificado, onde cada parte afeta e é afetada pelo sistema completo.

O setor adota a perspectiva de que todas as áreas trabalham em conjunto para garantir que os colaboradores estejam engajados e alinhados com os objetivos de negócio.
2. Talent intelligence
A inteligência de talento, também conhecida como talent intelligence, utiliza dados para orientar decisões relacionadas a pessoas.

Novas plataformas de gestão de talentos, com o uso de Inteligência Artificial (IA), permitem analisar informações internas, como habilidades e remuneração, além de dados externos de mercado.

Essa ferramenta, no contexto do RH Sistêmico, capacita as organizações a utilizar esses detalhes de maneira planejada para otimizar processos como recrutamento, aperfeiçoamento e retenção de funcionários.
3. Foco nas pessoas
O foco nas pessoas é um pilar central do RH Sistêmico, que reconhece a importância de valorizar e desenvolver o capital humano.

A employee experience torna-se uma prioridade, compreendendo que é necessário implementar mudanças para atender às demandas da força de trabalho.

Tudo isso é essencial para criar um ambiente onde os funcionários se sintam valorizados e motivados.
4. Foco no negócio
Por último, o foco no negócio reforça que a área de gestão de pessoas deve existir para resolver os problemas complexos da corporação.

O RH sistêmico tem como objetivo agregar valor à empresa, contribuindo significativamente para seu sucesso global, não apenas gerenciando os recursos humanos, mas também impulsionando a performance e a inovação.
Por que este é o momento certo para a evolução do RH?
O mundo corporativo está passando por mudanças rápidas, e o RH não pode mais se limitar a uma função meramente transacional. É crucial que o setor se posicione como um protagonista na definição e execução da estratégia organizacional.

A transformação digital desempenha um papel fundamental nesse processo, oferecendo ferramentas avançadas como IA e big data.

Essas tecnologias possibilitam análises detalhadas e decisões mais precisas, permitindo ao RH se tornar mais estratégico e eficaz.

Além disso, as expectativas dos funcionários estão mudando. As novas gerações valorizam empresas que investem no desenvolvimento pessoal, na diversidade e na qualidade de vida.

Para atender a essas demandas, a gestão de pessoas precisa inovar e desenvolver um ambiente de trabalho que promova bem-estar e engajamento.

A competição por profissionais qualificados também é intensa. Assim, um RH focado em resolução de problemas é essencial para criar iniciativas eficazes para atrair, reter e desenvolver talentos, garantindo a diferenciação da companhia no mercado.
Como os HRIS e a IA podem tornar o RH mais estratégico?
Os Sistemas de Informações de Recursos Humanos (HRIS) e a Inteligência Artificial têm o potencial de tornar o RH mais ágil, preciso e eficaz, ajudando a impulsionar o crescimento e a inovação na empresa.

Saiba como essas tecnologias podem contribuir para um RH Sistêmico:

 	análise de dados: HRIS e IA oferecem insights detalhados sobre desempenho e competências dos funcionários, ajudando o RH a tomar decisões informadas;
 	automatização de processos: a simplificação de tarefas administrativas permite que os profissionais de RH se concentrem em estratégias mais impactantes;
 	recrutamento e seleção: a IA pode analisar currículos e identificar candidatos ideais de forma mais rápida e precisa, otimizando o processo de contratação;
 	capacitação de talentos: sistemas avançados ajudam a criar programas de desenvolvimento e treinamentos personalizados;
 	gestão de desempenho: essas ferramentas fornecem feedback em tempo real, facilitando o aprimoramento de performance e ações de retenção;
 	plano de sucessão: a IA pode prever necessidades e preparar talentos internos para cargos-chave, garantindo uma transição suave e eficiente.

Qual a importância do RH Sistêmico para a próxima década?
O RH Sistêmico também é uma estratégia fundamental para a próxima década. Como vimos, à medida que o mercado evolui, as organizações precisam de uma abordagem de RH que se adapte rapidamente a ele.

E esse modelo permite uma integração mais eficiente entre os diversos aspectos da gestão de pessoas e os objetivos estratégicos do negócio, promovendo uma força de trabalho mais resiliente e preparada para desafios futuros.

Com o RH Sistêmico, as empresas não apenas acompanham, mas lideram as transformações, assegurando competitividade e sustentabilidade no longo prazo.

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### Como liderar a Geração Z? Confira 7 dicas!

Saber como liderar a geração Z é crucial para o sucesso de qualquer empresa no cenário atual. Afinal, essa nova geração tem uma visão de mundo única e habilidades digitais avançadas, que podem trazer novas perspectivas e impulsionar o desenvolvimento de um negócio.

Além disso, suas características e anseios profissionais são diferentes das demais gerações. Enquanto os Millennials buscam, por exemplo, mais flexibilidade e aprendizado constante, a Geração Z é mais apta a novas tecnologias e têm a tendência de priorizar o senso de propósito no trabalho.

Sendo assim, se você ainda tem dúvidas sobre como liderar a geração Z e deseja conhecer melhor as suas particularidades e comportamento no trabalho, continue a leitura!
Quem é a Geração Z e qual a sua relação com a tecnologia?
A geração Z é caracterizada por jovens que nasceram entre meados dos anos 1990 e 2010. São aquelas pessoas que estão entrando agora no mercado de trabalho, e recebendo cada vez mais atenção das empresas. Afinal, surgiram no meio da transformação digital.

Também chamados de nativos digitais ou centennials, esses jovens talentos cresceram conectados à internet e já estão acostumados com a tecnologia e suas funcionalidades. E essa realidade contribuiu para a formação de suas perspectivas e comportamentos.

Para liderar a geração Z da melhor forma, é preciso compreender melhor suas características, que você verá no próximo tópico!
O que considerar ao liderar a Geração Z?
Como vimos, a geração Z apresenta características únicas em comparação com as gerações anteriores. Além da facilidade com a tecnologia, esses profissionais têm, por exemplo, a vontade de se adaptar aos novos tempos e experimentar novas experiências a todo momento. Dessa forma, entender e considerar suas particularidades ao liderá-la faz toda a diferença para uma gestão eficaz.

Veja, a seguir, outras características marcantes da geração Z:

 	imediatista e realista;
 	desapegada e individualista;
 	analítica e pragmática;
 	interativa e social;
 	empreendedora e multitarefas;
 	criativa e inovadora;
 	multicultural e diversificada;
 	adepta à comunicação virtual;
 	valoriza o lifelong learning;
 	engajada com causas sociais;
 	deseja reconhecimento frequente;
 	facilidade para lidar com imprevistos;
 	valoriza a flexibilidade e a estabilidade emocional.

É importante destacar também que, essa nova geração pode ter dificuldades com rotinas entediantes, hierarquia e cumprimentos de horário. Como líder, você precisa entender esses pontos para saber como trabalhá-los e desenvolvê-los da melhor forma.
Como o propósito pode influenciar a carreira da geração Z?
Apostar no alinhamento de propósitos pode ser essencial pensando em como liderar a geração Z e nas ações de retenção de talentos. Afinal, esses jovens funcionários são motivados pelo senso de propósito e o desejo de impactar o mundo de forma significativa.

Um exemplo disso é que, segundo relatório do LinkedIn, publicado na revista “RH pra você”, 80% dessa geração pretende encontrar um novo emprego neste ano. Já que considera seu trabalho atual insatisfatório ou sente que não gera contribuições diretas para a sociedade por meio dele.

Para a geração Z, a atividade laboral deve ser mais do que uma fonte de renda, ela precisa estar ligada aos seus valores, possibilitando a realização pessoal e a felicidade no trabalho. Caso não encontre conexão com o propósito do negócio, ela tende a buscar uma nova oportunidade no mercado facilmente.
Como liderar a Geração Z no mercado de trabalho?
Agora que você já conhece as características e o que motiva os jovens profissionais, qual tal saber como liderar a geração Z de forma eficaz? Para isso, confira as dicas que preparamos a seguir!
1. Seja um líder que inspira
Como vimos, a geração Z é movida pelo propósito. Dessa forma, se você for um líder tóxico, com atitudes controladoras e pouco inspiradoras, as chances da sua equipe ficar desmotivada e nada produtiva são altas. Por isso, busque inspirar seus colaboradores ao longo de toda a sua jornada.
2. Abra espaço para a inovação
Como nativos digitais, esses jovens talentos estão sempre em busca do novo, sendo capazes de propor ideias e soluções criativas para o seu negócio. Diante disso, para liderá-los da melhor maneira possível, estimule essa geração a expressar livremente seus pensamentos e invenções no ambiente corporativo.
3. Ofereça feedbacks frequentes e significativos
Outra dica sobre como liderar a geração Z de forma eficaz, é oferecer feedback e reconhecimento regulares a cada funcionário. Afinal, esses talentos ainda são inseguros, logo, gostam de saber como estão se saindo e quais pontos podem melhorar. Além de valorizarem o reconhecimento dos seus trabalhos.


4. Dê oportunidades de crescimento e desenvolvimento
As pessoas mais novas pensam no futuro. Dessa forma, priorizam o aprendizado contínuo e o desenvolvimento profissional, buscando alcançar uma posição de destaque no mercado. Portanto, invista em programas de treinamento e desenvolvimento. Isso, além de aprimorar as habilidades dessa geração, também potencializa a retenção e o engajamento.
5. Aposte na flexibilidade da jornada de trabalho
Essa nova geração tem dificuldade em cumprir o horário e busca pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Sendo assim, apostar no trabalho flexível pode fazer toda a diferença na hora de liberar a geração Z, melhorando o seu desempenho e dedicação.
6. Incentive as causas sociais na sua empresa
Outro ponto bem importante para esses talentos é a participação da organização em causas sociais e culturais. As companhias que adotam as práticas de ESG, por exemplo, tendem a atrair, reter e gerir de forma mais eficiente essa geração. Uma vez que essa ação gera identificação e conexão de propósito.
7. Crie um espaço diverso e inclusivo
Por fim, criar um espaço diverso e inclusivo também é uma dica crucial para quem deseja saber como liderar a geração Z. Afinal, esse público valoriza a inclusão e a diversidade em todos os espaços, inclusive no local de trabalho.

Portanto, crie um ambiente acolhedor, seguro e respeitoso, promova ações ligadas à temática e incentive momentos de troca entre o time.


Quais os desafios ao liderar Geração Z?
Além de seguir as dicas de como liderar a geração Z, as empresas ainda precisam ficar atentas aos desafios dessa ação. São eles:

 	a geração Z é mais acelerada do que as outras gerações;
 	empresa com pouca abertura à inovação pode afastar esses profissionais;
 	algumas soft skills precisam ser desenvolvidas nos jovens talentos;
 	boa parte dessa nova geração não consegue gerir sua carreira a fim de permanecer por muito tempo em uma mesma companhia.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, saber como liderar a geração Z é fundamental para o desenvolvimento e o crescimento de um negócio. Pois, quando os novos talentos estão satisfeitos e motivados, eles contribuem estrategicamente com a empresa.

Se você gostou deste conteúdo e deseja saber também como cada geração aprende, se motiva e engaja no trabalho para montar uma equipe multigerencial de sucesso, acesse o link e confira nosso texto sobre o assunto. Até a próxima!

### Treinamento de liderança: o guia completo para uma gestão eficiente

Um bom treinamento de liderança é essencial para preparar colaboradores que assumem posições estratégicas em uma empresa.

Ser um líder vai além de habilidades técnicas ou gerenciais, requer capacidade para orientar e inspirar equipes da melhor maneira.

A capacitação para tais cargos oferece o desenvolvimento de hard e soft skills importantes para a função, o que impulsiona a eficácia da gestão e de toda a organização.

Quer saber mais sobre o assunto? Continue com a gente! Neste artigo, você entenderá:

Qual é o objetivo de um treinamento de liderança?

Por que investir em capacitação para gestores?

Quais os tipos de treinamentos de liderança?

Por que é importante um treinamento para líderes com foco em feedbacks?

Como fazer uma capacitação eficaz para executivos?
Qual é o objetivo do treinamento de liderança?
Os treinamentos de liderança têm um propósito claro: desenvolver as principais habilidades de um líder. Isso inclui comunicação, tomada de decisão e resolução de conflitos.

Ou seja, eles buscam melhorar a eficácia da gestão e impulsionar o desempenho geral da equipe.

Além de fornecer ferramentas práticas para lidar com os desafios do dia a dia, a capacitação ajuda os gestores a criar bons relacionamentos interpessoal e conexão emocional com seus liderados.

O treinamento ainda contribui para fortalecer a cultura organizacional e prepara esses profissionais para um mercado em constante transformação.
Por que investir em um treinamento de liderança?
Investir nos treinamentos de liderança é importante porque líderes bem preparados têm o know-how e as competências necessárias para criar um ambiente de trabalho positivo e motivador.

Eles são capazes de inspirar confiança e cultivar um senso de pertencimento nos liderados.

A capacitação das lideranças também contribui para a retenção de executivos, pois eles se sentem valorizados pelo cuidado com seu crescimento pessoal e profissional e mais preparados para assumir suas responsabilidades.

É válido ressaltar que uma boa gestão influencia a produtividade e a eficiência das equipes.

Isso porque os gestores sabem como extrair o melhor de cada pessoa, alinhando seus talentos aos objetivos organizacionais.


Em relação ao próprio desenvolvimento, os líderes se sentem mesmo preparados?
Sabemos que manter a liderança em constante aprendizado é essencial para o bom desempenho de uma empresa.

Porém, uma análise da Gartner revelou que o desenvolvimento dos líderes tem sido um desafio.

Em relação aos executivos de nível médio, por exemplo, 28% afirmam que não recebem o desenvolvimento que precisam.

Além disso, na opinião de 24% dos entrevistados, as empresas não preparam os líderes para o futuro do trabalho.

Esses números dizem respeito a um cenário macro de competências e ressalta a necessidade que as próprias lideranças têm em relação aos seus gestores.
Quais são os tipos de treinamentos de liderança?
Existem diversos tipos de treinamentos para líderes. Cada um com abordagens e objetivos específicos para atender às necessidades individuais e organizacionais.
1. Treinamento técnico
O treinamento de liderança técnico é voltado para o aprimoramento de hard skills.

Essencial em setores como Engenharia, Direito e Tecnologia da Informação (TI), ele garante que os executivos tenham as competências necessárias para desempenhar suas funções com eficiência.

Esse tipo de capacitação também permite ao RH identificar lacunas e propor melhorias em relação às novas aptidões e tecnologias exigidas pelo mercado.
2. Treinamento para gestão de pessoas
Este é o treinamento mais importante para as empresas e profissionais que aspiram ser bons líderes.

Ele se concentra no desenvolvimento da capacidade em lidar com as pessoas, abordando temas como gerenciamento de equipes, inteligência emocional, feedback e liderança humanizada.
3. Treinamento para formar equipes autogerenciáveis
Equipes autogerenciáveis têm autonomia e responsabilidade para ditar o próprio ritmo de trabalho, sem precisar do microgerenciamento dos gestores.

Por isso, esse tipo de treinamento foca em habilidades como delegação de tarefas, gestão de tempo e autogestão, ensinando como fazer com que as equipes tenham segurança para tomar decisões com mais autonomia.
4. Treinamento para gestão de metas
Este treinamento capacita os executivos para estabelecerem e gerenciarem os objetivos e metas dos seus times.

Durante a capacitação, são abordadas estratégias para definir metas SMART, comunicá-las de forma eficaz, motivar os membros da equipe e acompanhar o progresso.
5. Mentorias
Líderes excepcionais são aqueles que desempenham o papel de mentor para seus liderados, inspirando cada um deles a ser melhor.

Para isso, é importante criar um programa de mentoria para que os gestores tenham os seus próprios mentores.

Profissionais mais experientes oferecem orientação prática e conselhos individualizados que podem ajudá-los a crescer na carreira e alcançar seu potencial máximo.
Por que é importante um treinamento de liderança com foco em feedbacks?
Além dos treinamentos mencionados, é importante que as lideranças saibam dar e receber feedbacks.

Um feedback positivo ou negativo, proveniente de seus liderados ou pares, pode ser um catalisador para o desenvolvimento de forma contínua.

Além disso, o gestor que demonstra abertura para receber devolutivas sobre seu desempenho mostra humildade e maturidade, estreitando os laços com sua equipe e os outros profissionais da empresa.



Existem algumas práticas que auxiliam na recepção de possíveis críticas e podem transformar a relação das pessoas em cargos de liderança com os feedbacks. Confira quais são elas a seguir!
Saber separar o pessoal do profissional
Ao receber um feedback negativo, um líder pode levar o comentário para o lado pessoal. Essa atitude compromete as relações de trabalho e faz com que ele se feche para diferentes opiniões.

Nesse contexto, é importante compreender que esse tipo de retorno faz parte do processo e a pessoa que deu o feedback está buscando um ambiente de trabalho mais colaborativo e eficaz.
Ponderar os comentários e absorver apenas o essencial
Os feedbacks, quando negativos, devem ser sempre construtivos e auxiliar no desenvolvimento de forma individual e coletiva.

Sendo assim, quando receber uma crítica, por exemplo, a liderança precisa filtrar o que realmente faz sentido e propor mudanças, sem deixar que suas opiniões influenciem na tomada de decisão.
Como fazer um bom treinamento de liderança?
Um bom treinamento é conduzido para atender às necessidades específicas de cada empresa e dos gestores envolvidos.

Para treinar bons líderes, é preciso guiar os profissionais para que desenvolvam as competências e habilidades necessárias.

Mas quais são os temas que não podem faltar em um treinamento de liderança?
1. Autoconhecimento
O líder precisa conhecer seus pontos fortes e suas fraquezas para lidar com os desafios do dia a dia da Gestão de Pessoas.

Por isso, realizar um trabalho contínuo de autoconhecimento é fundamental.

Essa habilidade está relacionada à capacidade de proporcionar uma jornada mais leve e à troca sincera de feedbacks.

Ao compreender as suas características e reconhecer pontos de melhoria, o líder também fortalece sua empatia e compreensão em relação aos membros da equipe.

Além disso, a partir do momento em que um feedback é bem recebido, torna-se mais simples assimilar e buscar as melhores formas de desenvolvimento.

Ferramentas de assessment ou de avaliação de propósitos no trabalho podem ser usadas nessa etapa.
2. Gestão de conflitos
Um líder deve ser capaz de mediar conflitos, buscando soluções que conciliem interesses e sejam justas para todas as partes envolvidas.

Para isso, é necessário desenvolver competências que permitam essa gestão de maneira imparcial e com foco nas pessoas e no negócio.

O treinamento de liderança deve enfatizar o aperfeiçoamento de soft skills estratégicas, como a comunicação não violenta, o trabalho em equipe e resolução de problemas.

Também é interessante trazer trilhas de aprendizado que explorem criatividade e inovação, oferecendo alternativas mais dinâmicas para os desafios do dia a dia de trabalho.
3. Inteligência emocional
Um líder precisa ser capaz de reconhecer seus sentimentos e emoções e lidar com eles de forma equilibrada.

Ao desenvolver a inteligência emocional, o profissional desenvolve também o autoconhecimento, a autogestão, a gestão de relacionamentos e a empatia.

Como já disse Daniel Goleman, “atualmente, não basta ser inteligente, esperto e preparado. É preciso ter calma e empatia e persistir diante das frustrações para conseguir viver bem no amor, ser feliz com a família e vencer no mercado de trabalho.”
4. Habilidades de comunicação
Um líder precisa saber se comunicar para ensinar, orientar e guiar pessoas.

É o tipo de habilidade que contribui para a construção de bons relacionamentos entre gestor e equipe, gerando processos mais integrados e eficientes.

Ter uma boa comunicação oral e escrita também contribui para o bem-estar dos profissionais, para a transmissão de informações de forma clara e objetiva e para a troca de feedbacks.
5. Escuta ativa
A escuta ativa envolve um exercício constante de disciplina, paciência e humildade.

Essa habilidade deve ser trabalhada por meio de atividades práticas que promovam a atenção plena durante o diálogo.

Ao dominar essa competência, o líder pode coletar mais informações do ambiente, o que lhe permite uma visão mais completa e integrada das situações.

Isso, por sua vez, possibilita tomar decisões mais maduras e contribuir de forma significativa para o dia a dia da corporação.
6. Relações interpessoais
Uma liderança forte deve ser capaz de estabelecer relacionamentos saudáveis com seus liderados, pares e stakeholders. Isso é importante para que ela seja uma facilitadora de processos.

Ao prezar por boas relações, o gestor pode contar com apoio em momentos de desafio e realizar trocas positivas, valorizando os talentos da equipe.

Por exemplo, em uma situação que requer expertise específica além de suas próprias habilidades, o líder pode precisar de ajuda e, em outra, retribuir o favor.

Com isso, é possível progredir cada vez mais e formar uma rede de contatos sólida e de confiança, contribuindo para que o time alcance os objetivos e metas previstos.
7. Resiliência
Gestores precisam suportar cobranças, desavenças, pressão e estresse diariamente. É por isso que a resiliência deve ser trabalhada entre os temas de um treinamento de liderança.

Essa é a habilidade de enfrentar adversidades, retomando o estado de equilíbrio inicial.

Além disso, essa competência auxilia na aceitação de críticas, permitindo ao profissional superar mais facilmente o impacto de um feedback negativo e encará-lo como ferramenta de desenvolvimento.
8. Flexibilidade
A flexibilidade é importante para que líderes saibam se adaptar às possíveis mudanças no ambiente de trabalho.

Ela permite que os gestores procedam de forma ágil e eficaz diante de novos desafios e oportunidades.

O treinamento de liderança deve enfatizar a importância dessa habilidade tanto no pensamento quanto nas ações.

Isso inclui saber ajustar planos e estratégias conforme o necessário, bem como a disposição para considerar novas ideias e perspectivas.

Além de abordar esses temas, contar com o apoio de uma consultoria especializada pode potencializar os resultados da capacitação.

A Selpe Advisory, por exemplo, é uma unidade de negócio da Selpe dedicada a projetos de gestão e desenvolvimento de líderes e equipes.

Nossa solução oferece treinamentos de liderança robustos e alinhados com os objetivos estratégicos das organizações e as necessidades específicas dos seus gestores, a fim de garantir alta performance de maneira sustentável.

Quer saber mais sobre processos de Gente e Gestão? Assine nossa newsletter e receba nossos melhores conteúdos por e-mail!

### Como garantir qualidade em trabalho temporário? Considere essas 6 estratégias!

A qualidade em trabalho temporário é uma preocupação comum para muitas organizações. Apesar dos benefícios que essa modalidade pode oferecer, garantir a excelência do serviço prestado ainda é um desafio para as empresas contratantes.

Isso ocorre porque, muitas vezes, os profissionais temporários não atingem o mesmo grau de qualidade das equipes internas devido à falta de conhecimento sobre o negócio, ao baixo engajamento pela curta duração do contrato e outros motivos.

Neste conteúdo, você vai conhecer algumas estratégias para garantir que a eficiência do trabalho temporário seja igual ou, até mesmo, supere as expectativas da sua empresa. Vamos lá?
1. Tenha um planejamento sólido
Infelizmente, a falta de planejamento pode comprometer a qualidade do trabalho temporário.

Para assegurar que os profissionais tenham o perfil adequado e estejam disponíveis no período necessário, é fundamental se programar para esse tipo de contratação.

Isso permite que a agência especializada tenha tempo para gerenciar o recrutamento e seleção de maneira eficiente e a sua organização possa integrar e receber esses talentos com mais calma e estratégia.
2. Realize uma boa integração
Complementando a dica anterior, um erro comum das corporações com demanda frequente por mão de obra temporária é negligenciar o processo de integração desses profissionais.

Ainda que o contrato tenha um tempo determinado, os novos colaboradores precisam se sentir acolhidos desde o primeiro dia de trabalho. Afinal, isso contribui para uma boa employee experience.

Além disso, esse momento é relevante para apresentar os processos, valores e dinâmicas da empresa, fatores que influenciam no desempenho e no comportamento do funcionário.
3. Reconheça e valorize os trabalhadores temporários
Todo colaborador gosta de se sentir reconhecido e valorizado pelo serviço e comprometimento com o negócio.

Esse reconhecimento, inclusive, influencia no engajamento e na qualidade do trabalho temporário ao longo do tempo, além de promover um ambiente seguro e propício para a efetivação dos talentos.

Dados da Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) estimam que 22% dos trabalhadores temporários serão efetivados em 2024, superando os 20% registrados em 2023.

Esse cenário reflete que, por meio de uma confiança mútua entre profissionais e gestores, podem ser estabelecidos vínculos empregatícios duradouros e vantajosos para ambas as partes.
4. Forneça acompanhamento e feedbacks contínuos
Feedbacks contínuos são essenciais tanto para avaliar resultados satisfatórios quanto para identificar pontos de melhoria, inclusive em trabalho temporário.

Essa estratégia é interessante para melhorar a performance do trabalhador e para apoiar o seu desenvolvimento de carreira de maneira mais ampla.

Com avaliação de desempenho sobre a atuação da pessoa contratada, a tomada de decisão sobre uma possível efetivação também é mais assertiva.
5. Conte com uma agência especializada e reconhecida
A atitude mais importante para garantir a qualidade no trabalho temporário é contar com uma agência prestadora de serviços que transmite confiança, experiência e credibilidade no mercado.

A Selpe Temporários & Terceiros, por exemplo, é uma consultoria com expertise necessária para contratar profissionais temporários com fit cultural e alinhados à função.

Nossa equipe sênior complementa seu olhar com ferramentas modernas e inteligentes, garantindo ainda mais precisão, agilidade na escolha e qualidade de contratação.
6. Mantenha um bom relacionamento com a empresa fornecedora
A agência fornecedora de trabalhadores temporários é uma parceira estratégica da empresa contratante.

Por isso, manter uma comunicação clara e um ótimo relacionamento com o outro negócio evita quaisquer contratempos com os funcionários temporários, melhora a eficácia do trabalho e desenvolve uma relação de confiança necessária para demandas futuras.

Chegamos ao final deste artigo e, aqui, entendemos que a qualidade do serviço pode ser um desafio e uma insegurança para muitas companhias ao contratar colaboradores para posições temporárias.

Entretanto, com estratégias sólidas, é possível assegurar em profissionais sazonais um desempenho positivo e, até mesmo, superior às necessidades da demanda.

Quer saber como a Selpe Temporários e Terceiros pode te ajudar a elevar a produtividade e eficiência dos seus resultados? Entre em contato e fale com os nossos especialistas!

### Como usar a Análise Preditiva de forma estratégica no RH?

Você já ouviu falar em análise preditiva? Para o setor de Recursos Humanos, esse conceito é de extrema importância. Afinal, muitos dos seus desafios estão relacionados com a redução das taxas de turnover, aumento de engajamento, produtividade e boas contratações.

Nesse cenário, esses fatores são verdadeiros indicadores de sucesso das iniciativas de Gente e Gestão. Eles revelam muito sobre o clima organizacional, a cultura da empresa e os investimentos corporativos.

Por meio de análises preditivas e da tecnologia no RH, é possível antecipar problemas e prever comportamentos futuros, como gargalos na comunicação, baixo desempenho e ruídos entre líderes e liderados. Além de realizar contratações mais certeiras. Quer saber como tudo isso acontece? Continue a leitura e descubra:

 	O que é Análise Preditiva?
 	Como funciona uma Análise Preditiva no RH?
 	Como a Análise Preditiva pode potencializar os resultados do RH?
 	Por que aplicar a Análise Preditiva?
 	Quais os diferenciais da Análise Preditiva para o Recrutamento e Seleção de pessoas?
 	Como colocar a Análise Preditiva em prática no R&S?
 	Como implementar a Análise Preditiva em uma empresa?

O que é Análise Preditiva?
A análise preditiva é uma forma avançada de análise de dados que permite prever tendências, comportamentos e resultados futuros. Tudo isso, combinando a mineração de dados, a Inteligência Artificial, a ciência comportamental, o machine learning e algoritmos personalizados.

Embora o conceito não seja novo, esse tipo de análise tem ganhado bastante força nos processos de Gente e Gestão. Ao aplicar soluções preditivas, as empresas conseguem otimizar e ter mais estratégia e efetividade em seus processos — inclusive no RH.

Afinal, os profissionais conseguem basear as suas decisões em dados e usá-los estrategicamente nas demandas do setor, como no mapeamento de perfil comportamental.
Como funciona uma Análise Preditiva no RH?
A análise preditiva é realizada a partir da construção de um modelo preditivo que, quando aplicado a dados, consegue prever situações diversas. Assim, para ter resultados precisos, as organizações podem usar dados históricos, atuais e coletados de questionários específicos.

Afinal, as informações extraídas de testes de recrutamento, por exemplo, são fundamentais para a gestão de pessoas, pois preveem aspectos do comportamento humano e raciocínio. O objetivo deles é chegar a uma caracterização detalhada do perfil comportamental, de acordo com um conjunto de critérios pré-definidos.

Além disso, essa análise oferece outros insights para o RH. A partir dela, é possível usar os dados para avaliar a adaptação e compatibilidade dos profissionais com as lideranças e equipes. Tal qual, com o melhor modelo de trabalho — híbrido, presencial ou remoto — trazendo um tipo de pontuação para cada pessoa avaliada (remote score).

Com isso, o RH consegue prever o sucesso daquela pessoa em um determinado cargo ou equipe. E, assim, construir times mais alinhados entre si, o que aumenta a produtividade e proporciona crescimento para os talentos e o próprio negócio.
Como a Análise Preditiva pode potencializar os resultados do RH?
O RH tem assumido um papel mais estratégico nos últimos anos, agregando mais valor à empresa. E muito dessa transformação está ligada ao uso da análise de dados e da tecnologia.

Como vimos, essas metodologias auxiliam na tomada de decisão e servem para antecipar situações problemas e projetar mudanças.

Um exemplo de uso da análise preditiva no RH está em sua aplicação nos processos seletivos. Por meio dela, é possível prever o potencial de performance de uma pessoa, por meio da combinação de três fatores-chave:

 	o modo como a pessoa pensa (suas habilidades);
 	o que a coloca em movimento (suas motivações);
 	e o modo como ela se comporta diariamente (sua personalidade).

Além disso, os resultados coletados a partir dessas análises servem como base para a estruturação de estratégias de desenvolvimento individual e de equipe. Como também, para traçar um perfil corporativo, que permeia todos os colaboradores e é a diretriz para ações voltadas para a cultura organizacional.
Onde usar a análise preditiva no RH? Exemplos
Como você já sabe, a análise preditiva pode ser aplicada em diversas situações e áreas — e no RH, suas funcionalidades podem ir além das ações já citadas até aqui. Veja a seguir!

 	Acompanhar mais de perto o desenvolvimento dos colaboradores.
 	Otimizar processos de Gente e Gestão.
 	Identificar oportunidades de crescimento de carreira.
 	Determinar percentuais de risco de demissões voluntárias.
 	Identificar profissionais insatisfeitos que podem prejudicar a equipe.
 	Reconhecer os pontos fortes e fracos do quadro de pessoal.

Tudo isso resulta em mudanças corporativas e benefícios estratégicos. Veja no próximo tópico!
Por que aplicar a Análise Preditiva no RH?
Ao apostar na análise preditiva dentro do setor de RH, as organizações podem contar com vantagens, como:

 	maior retenção de talentos e redução do turnover;
 	processos seletivos mais certeiros;
 	mais satisfação e engajamento dos colaboradores;
 	maior produtividade no trabalho;
 	mais integração e alinhamento entre as equipes;
 	assertividade nas ações de capacitação;
 	redução de custos.

A Le BHV Marais, uma das maiores lojas de departamento de Paris, na França, por exemplo, conseguiu alcançar alguns desses benefícios. Em uma parceria com a Selpe, a empresa utilizou modelos preditivos próprios para transformar seus processos seletivos e realizar contratações certeiras. Veja no case de sucesso a seguir!


Quais os diferenciais da Análise Preditiva para o recrutamento e seleção?
Os processos de recrutamento e seleção são parte fundamental da estratégia corporativa. Afinal, é a partir deles que novos talentos chegam à organização, certo? Por isso, investir em tecnologia e novas metodologias é essencial para captar profissionais com um alto potencial de performance e fit cultural.

Quando aplicamos a análise preditiva aos processos seletivos, por exemplo, isso configura um recrutamento preditivo. Essa estratégia pode trazer diversos benefícios para a sua empresa e listamos os principais deles a seguir, confira!
Otimização na triagem de currículos
Com a análise preditiva, é possível traçar o perfil ideal de profissional para cada oportunidade. Assim, no momento da triagem de currículos, torna-se viável organizar de forma automatizada aqueles que são mais compatíveis com os pré-requisitos de uma vaga.
Avaliação comportamental e de fit cultural
Os testes envolvidos na construção de modelos preditivos, como o teste de fit cultural, fazem uma avaliação completa de perfil dos profissionais. Para isso, eles buscam compreender como uma pessoa pensa, se expressa e reage em determinadas situações.

A partir dessas informações, é possível avaliar a compatibilidade do profissional com as áreas e fazer um mapeamento de competências completo. Dessa forma, a gestão de pessoas e os líderes conseguem diagnosticar os perfis mais adequados para determinada função.
Uso de People Analytics
O people analytics, em conjunto com a análise preditiva, permite que um processo seletivo seja mais ágil e preciso. Isso porque ele realiza uma busca aprofundada sobre cada candidato. E como resultado, contribui para que os recrutadores consigam compreender os talentos para além das informações presentes nos currículos.


Projeção de programas de desenvolvimento
Com os modelos preditivos, é possível, desde o recrutamento e seleção, identificar habilidades de destaque em cada candidato e mapear zonas de aprimoramento. O que é essencial para a atração e retenção de talentos.

Tenha em mente que os colaboradores procuram adquirir conhecimentos e vivenciar novas experiências onde trabalham, buscando se tornar pessoas melhores e mais capacitadas.
Como colocar a Análise Preditiva em prática no R&S?
Antes de implementar novas soluções no recrutamento e seleção, é preciso conhecer a fundo os objetivos estratégicos do negócio e a cultura da empresa.

Além disso, é fundamental entender a relação dos colaboradores e gestores com as inovações para o setor, bem como inserir aos poucos a tecnologia no RH e demais áreas da companhia.

Pensando em tudo isso, confira a seguir 3 etapas que vão ajudar você a colocar a análise preditiva em prática!
1. Avalie o contexto atual da empresa
A primeira coisa a ser feita é uma avaliação completa do cenário atual do negócio. Para isso, conheça a cultura organizacional, o estilo de liderança da empresa e seus processos internos.

Isso pode ser realizado por meio de questionários sobre cultura e rotina, pesquisas de clima organizacional e avaliações de desempenho e feedbacks, por exemplo.
2. Avalie o perfil de colaborador ideal
Depois disso, também é preciso avaliar internamente colaboradores que já ocupam uma posição para a qual você quer construir um modelo preditivo. Nesse momento, considere cada um dos três fatores-chave do potencial que já foram citados neste artigo.

Lembre-se de que não existe a pessoa perfeita, mas sim um perfil profissional e características que mais se aproximam da cultura e das metas do negócio. Com o resultado dessas análises, é preciso vincular essas habilidades com duas variáveis:

 	o nível de desempenho efetivamente entregue por cada um dos talentos nessa posição;
 	a qualidade de sua atitude, entendida como o alinhamento com a cultura corporativa e maneiras de fazer as coisas dentro da organização.

Com a comparação entre essas duas categorias de dados (por um lado, “quem são as pessoas”, por outro, seus resultados e atitudes no trabalho), é possível identificar os chamados “preditores de desempenho e satisfação na posição”.
3. Inserir a análise preditiva aos poucos na rotina da empresa
Uma boa alternativa para dar prosseguimento na estratégia de colocar a análise preditiva em prática, é aplicar a metodologia aos poucos.

Comece pelas lideranças e expanda para os demais colaboradores, entendendo quem faz parte da companhia. Assim, a prática será mais natural, contemplará a todos e despertará curiosidade e senso de pertencimento.

Apenas depois desses primeiros momentos de prática interna e definição de expectativas para o futuro, implemente a análise preditiva no recrutamento e seleção, expandindo para seu potencial máximo enquanto estratégia.
Como implementar a Análise Preditiva na sua empresa?
Para implementar a análise preditiva em processos além do RH, é necessário seguir alguns passos importantes. É claro que não existe fórmula pronta para todas as empresas, mas algumas boas práticas são essenciais:

 	antes de coletar as informações, é preciso definir o objetivo do seu projeto;
 	depois disso, pode ser interessante compilar os dados, identificando e coletando informações volumosas e verídicas;
 	com os elementos em mãos, é necessário analisar os dados, selecionando-os e modelando-os para chegar a uma conclusão;
 	o próximo passo é elaborar as estatísticas para testar e validar as hipóteses e conclusão;
 	após reunir e testar as informações, crie o modelo preditivo que já forneça possíveis insights para o futuro;
 	com os primeiros resultados, é hora de implementar a modelagem, gerando relatórios e tomando decisões baseadas nos dados;
 	por fim, é necessário monitorar os resultados, verificando se os dados obtidos são confiáveis e compatíveis com as previsões.

Como vimos, apostar em soluções preditivas para recrutar, selecionar e desenvolver os melhores profissionais é uma ótima estratégia de negócio!

Com base em metodologias robustas e tecnologia, sua empresa será capaz de realizar contratações mais efetivas e processos de desenvolvimento profissional mais certeiros e objetivos.

Agora que você já entendeu a importância da análise preditiva para o sucesso de empresas e profissionais, que tal aplicar essa ferramenta no recrutamento especializado? Faça o download do infográfico e entenda o processo do início ao fim!

### Dinâmica de grupo: vale a pena em programas de estágio e trainee?

A dinâmica de grupo é uma ótima ferramenta para conhecer pessoas, identificar perfis comportamentais e promover a interação entre equipes. Por isso, pode ser usada em diferentes situações, como em processos seletivos para estagiários e trainees.

Essa etapa, que costuma ser mais dinâmica e interativa para os candidatos, é muito aplicada por profissionais de RH e lideranças para facilitar a tomada de decisão. Afinal, por meio de dinâmicas é possível perceber melhor como as pessoas se comportam frente a desafios e no trabalho em equipe.

Neste post, vamos abordar os seguintes tópicos:

 	O que é dinâmica de grupo e qual o seu objetivo?
 	Quais são os tipos de dinâmica em grupo? Conheça 7 principais!
 	Por que investir em dinâmicas de grupo para processos seletivos de estágio e trainee?
 	Como aplicar a estratégia em programas de estágio ou trainee?

Continue a leitura e saiba mais!
O que é dinâmica de grupo e qual o seu objetivo?
Existem vários tipos de dinâmicas em grupo, afinal, cada uma busca atender a um objetivo. Mas, no geral, elas têm uma estrutura parecida: visa a interação entre pessoas, o engajamento com a atividade e o pensamento rápido e estratégico.

Podendo ser utilizadas em diferentes contextos, essas dinâmicas contribuem para a análise e desenvolvimento de competências. Por isso, nas empresas, podem ser aplicadas desde o processo de recrutamento e seleção até em ações internas e de gamificação.

Como o próprio nome já diz, essa estratégia consiste em propor atividades para serem realizadas em equipe, normalmente de forma leve e lúdica. Contudo, o que pode parecer um momento de descontração é, na verdade, uma ferramenta eficiente para avaliar o perfil comportamental das pessoas.
Quais são os tipos de dinâmica em grupo? Conheça 8 principais!
Agora que você já sabe como funciona uma dinâmica de grupo e quais são seus objetivos, que tal conhecer os principais tipos de atividades? Veja só!
1. Dinâmica de apresentação
Um dos tipos de dinâmica mais comuns é a própria apresentação, também conhecida como atividade de entrosamento ou “quebra-gelo”. Normalmente, é aplicada logo no início do processo seletivo e ajuda a criar um ambiente mais leve e de identificação.

Ela pode ser realizada de diferentes formas, com ou sem perguntas-guia. O mais comum é que cada pessoa diga seu nome, idade, área de formação, experiências prévias e expectativas.

Para futuros trainees e estagiários, por exemplo, os projetos desenvolvidos na faculdade costumam ser muito valorizados.

Uma maneira prática de promover essa dinâmica em grupo é que as pessoas falem de forma voluntária sobre si ou indiquem umas às outras.

Há também quem prefira que essas informações sejam escritas em uma folha de papel, embaralhadas e distribuídas para que o grupo tente descobrir quem é quem.
2. Dinâmica de identificação e semelhanças
Essa dinâmica de grupo tem como objetivo gerar identificação e fazer com que os participantes encontrem semelhanças entre si.

Dessa forma, a pessoa responsável por avaliar os candidatos conseguirá perceber afinidades no grupo, bem como quais indivíduos tem a empatia e a comunicação melhor desenvolvidos.

Isso porque esse tipo de atividade demanda trabalho em equipe, paciência e uma atitude colaborativa. Além disso, pode dizer muito sobre a capacidade de uma pessoa se conectar com as outras.

Para realizar uma dinâmica de semelhanças, divida os participantes em grupos e os oriente a buscar características, habilidades e desafios que todos têm em comum.

Se quiser incentivar ainda mais as equipes, proponha uma competição, em que aquela que encontrar mais pontos de semelhança irá receber um prêmio.
3. Dinâmica de desafio
A dinâmica do desafio é uma opção muito interessante para quem deseja observar a resiliência e o pensamento estratégico de um grupo, ao passo em que o incentiva a ir além. Essa atividade pode (e deve) ser adaptada de acordo com a realidade da sua empresa e o perfil procurado para a equipe.

Normalmente, dinâmicas de desafio também envolvem gamificação — que, inclusive, é muito utilizada para trainee e estágio. Por isso, planeje com antecedência como será o momento e qual o prêmio.

Algumas sugestões são chocolates, ingressos para o cinema ou um press kit da empresa, com caneca ou caderno.

É comum, nesse caso, apostar na criação de um contexto que demande a resolução de uma grande situação-problema ou a realização de um projeto.

Mas há também quem prefira abordagens relacionadas a jogos de perguntas e respostas ou, até mesmo, um desafio de coragem. Por exemplo, a escolha por abrir ou não uma caixa misteriosa ou entrar em uma sala.
4. Dinâmica de observação
Como o próprio nome já diz, essa dinâmica em grupo tem como foco avaliar a habilidade de observação das pessoas no dia a dia. Esse tipo de atividade pode gerar bons insights sobre a atenção aos detalhes, às especificidades da empresa e à própria equipe.

É comum que nesse tipo de dinâmica as pessoas sejam reunidas em uma sala e tenham alguns minutos para observar as pessoas e o ambiente ao seu redor.

Em seguida, devem fechar os olhos e a pessoa responsável pelo momento começa a fazer perguntas. Nessa hora, vale desde questionar quantos quadros haviam na parede, até quantas pessoas usavam óculos.

A cada pergunta, a pessoa que souber a resposta deve levantar a mão e, para cada acerto, ganhará um ponto.
5. Dinâmica de criatividade e inovação
Essa dinâmica é muito interessante para cargos específicos que envolvam criação e para processos seletivos de trainee e estágio, pois envolve maior dinamismo.

Pode ser utilizada com o objetivo de avaliar a criatividade e capacidade de inovação, argumentação e organização do raciocínio.

Podendo ser aplicada de diferentes formas, no geral, ela acontece por meio da divisão de grupos e a apresentação de um desafio criativo. Algumas opções são:

 	sortear um objeto, como uma caneta, e orientar os grupos a criar versões inovadoras e argumentar sobre seu potencial de venda;
 	distribuir os produtos ou serviços da empresa entre as equipes e solicitar que encontrem novas propostas de melhoria;
 	instruir que criem uma empresa fictícia, seu nome, identidade visual, valores e proposta de negócio.

6. Dinâmica de autoavaliação em grupo
A dinâmica de grupo para autoavaliação é uma forma de fazer com que as pessoas trabalhem em equipe em busca do autodesenvolvimento. Além disso, revela muito sobre a capacidade de diálogo, busca por soluções, autoconhecimento e vulnerabilidade.

Nessa atividade, as pessoas devem ser divididas em grupos e orientadas a escrever em um pedaço de papel, de forma anônima, o que consideram ser suas dificuldades ao trabalhar em equipe. Em seguida, os papéis são recolhidos, embaralhados e distribuídos para o grupo.

Então, um por vez, deverá ler o que está escrito no papel sorteado, comentar sobre e apresentar soluções e alternativas para melhorar essa dificuldade.

Tudo isso oferecerá insumos para que o recrutador entenda quem são aquelas pessoas e quais são seus pontos fortes e a desenvolver.
7. Dinâmica de grupo online
Como o próprio nome sugere, a dinâmica de grupo online acontece com o suporte de soluções tecnológicas. Dentre as principais, estão as plataformas para videoconferência e as ferramentas para brainstorming e construção conjunta.

Em função de sua praticidade e por facilitar o contato entre pessoas de diferentes localidades, vem sendo cada vez mais utilizada em processos seletivos e iniciativas de gestão de pessoas.

Isso porque essas atividades permitem à empresa conhecer diferentes profissionais, aplicar testes, realizar entrevistas, potencializar o engajamento e identificar características de um indivíduo ou equipe.
8. Bônus: dinâmicas mais populares em processos seletivos
Além das dinâmicas de grupo citadas, existem outras opções que são muito usadas em processos seletivos e em atividades internas das empresas. Dentre as mais conhecidas estão:

 	ilha deserta;
 	ilha do tesouro;
 	dinâmica das mãos dadas;
 	associação com um objeto;
 	cubos solidários.

Por que investir em dinâmicas de grupo para processos seletivos de estágio e trainee?
Os programas de estágio e trainee são a porta de entrada para muitos profissionais no mercado de trabalho. Mas, mais do que isso, são uma oportunidade de desenvolvimento para esses talentos e para o futuro da empresa. Por esse motivo, contratar de forma estratégica, observando o potencial de performance, é fundamental.

Para conhecer o potencial de uma pessoa, considerando seu processo de desenvolvimento pessoal e profissional, diversas metodologias podem ajudar. Dentre elas, estão o uso de análises preditivas, entrevistas direcionadas e aplicação de desafios e atividades em equipe.

Ao investir nas dinâmicas de grupo, a pessoa responsável pela seleção poderá conhecer melhor os candidatos a partir do seu desempenho. Afinal, nessas atividades será possível observar suas capacidades de trabalho em equipe, comunicação, pensamento estratégico e liderança, por exemplo.

Além disso, são uma potente ferramenta para trabalhar o employer branding, ou a força de marca, e a experiência do candidato.

Por oferecerem momentos lúdicos, de descontração e menor estresse, tendem a ser uma forma de conduzir a seleção sem sobrecarregar os participantes.

Por isso, investir em dinâmicas de grupo para processos seletivos de estágio e trainee pode ser uma ótima opção para quem deseja agilidade e eficiência no processo.
Como aplicar a estratégia de dinâmica de grupo em programas de estágio ou trainee?
Agora que você já conhece as principais dinâmicas de grupo e seus benefícios para trainee e estágio, que tal entender como utilizar essa estratégia na prática? Como toda ação corporativa, o primeiro passo é o planejamento!
1. Identifique se a estratégia faz sentido para aquela vaga
Seja para uma vaga de trainee ou estágio pontual, seja para grandes programas de desenvolvimento, é preciso avaliar quais etapas devem fazer parte da seleção. Isso porque cada oportunidade tem um perfil e necessidades únicas, além de desafios específicos.

Então, embora seja uma ótima estratégia, pense bem se a dinâmica de grupo fará sentido para o seu processo seletivo.
2. Defina o melhor momento para a dinâmica de grupo
Para que a dinâmica em grupo gere os resultados esperados, é preciso definir o melhor momento para aplicá-la: será logo no início, para as pessoas se apresentarem? Ou mais adiante para avaliar sua capacidade de solucionar problemas? A resposta vai depender do objetivo da sua empresa!
3. Entenda quais habilidades e competências devem ser avaliadas
Além de entender quando realizar uma atividade em grupo, é preciso estabelecer quais habilidades e competências serão avaliadas. Isso servirá de guia para a decisão sobre o modelo de dinâmica e os critérios de avaliação.
4. Escolha um modelo de dinâmica e faça adaptações
A partir do planejamento inicial e das expectativas para o processo seletivo, escolha um modelo de dinâmica compatível com seu objetivo. Neste texto, trouxemos algumas opções bem bacanas!

Após definir qual atividade será realizada, lembre-se de propor as adaptações necessárias para que se adeque ao modelo de negócio e ao objetivo do programa de estágio ou trainee.
5. Prepare a infraestrutura necessária
Com o processo seletivo para estagiários e trainees já em andamento, cuide para que as etapas tenham toda a infraestrutura necessária.

No caso das dinâmicas de grupo, reserve um espaço adequado, prepare os materiais que serão utilizados e avalie o tempo de duração. Caso a seleção esteja acontecendo de forma online, cheque sua conexão com a internet e quais recursos tecnológicos serão necessários.
6. Defina quem será responsável por conduzir a atividade
No recrutamento e seleção, é comum que várias pessoas estejam envolvidas – tanto da equipe de RH, quanto lideranças. Por isso, defina quem será responsável por conduzir a atividade, solucionar dúvidas e avaliar os candidatos. Observe, inclusive, se será necessária a atuação de mais de um profissional neste momento.
7. Estabeleça critérios de avaliação
Por fim, estabeleça quais serão os critérios de avaliação. Para isso, tenha em mente o tipo de atividade proposta, em qual etapa do processo seletivo ela foi realizada e quais são as competências esperadas para a vaga. Isso servirá como guia para a seleção de candidatos aprovados para a próxima fase.

Após esse planejamento, você estará pronto para conduzir as melhores dinâmicas de grupo em processos seletivos de estágio ou trainee.

Além desse tipo de dinâmica, outro fator contribui muito para o engajamento de novos profissionais desde os primeiros contatos com uma empresa: programas de desenvolvimento! Se quiser entender melhor esse assunto, baixe nosso e-book gratuito!

### O que fazer com a sua base de candidatos?

Você tem uma base de candidatos qualificados, mas não sabe o que fazer com ela? Essa é uma dúvida frequente entre gestores de RH, e a resposta vai além de simplesmente manter os dados arquivados.

A nutrição desses contatos é crucial para manter um relacionamento contínuo e estratégico com potenciais colaboradores, agilizando futuros processos de contratação e fortalecendo a imagem da empresa como empregadora.

Se seu negócio não está aproveitando todo o potencial dessa base de candidatos, este artigo vai te mostrar como fazer isso de maneira eficiente e produtiva. Continue com a gente!
Qual a importância da nutrição da base de candidatos?
Uma base de candidatos bem nutrida mantém os talentos engajados e motivados a permanecer em contato com seu negócio, criando uma relação contínua e benéfica para ambas as partes.

Além disso, torna o RH mais estratégico ao criar um pipeline de profissionais qualificado, pronto para ser acionado quando surgirem novas oportunidades na empresa.

Isso reduz o tempo de preenchimento de vagas e aumenta a eficiência do processo seletivo, permitindo que o setor de RH foque em candidatos que já demonstraram interesse e alinhamento com a cultura organizacional.
Como nutrir a base de candidatos? Confira 5 práticas!
A nutrição da base de candidatos envolve manter uma comunicação constante, de modo que os potenciais colaboradores lembrem da sua empresa e se sintam valorizados mesmo quando não há uma vaga aberta.

Aqui estão algumas estratégias para garantir que você esteja sempre à frente da concorrência na contratação dos melhores profissionais:
1. Segmente a sua base de candidatos
O primeiro passo para uma nutrição eficaz é segmentar o seu banco de talentos com base em diferentes critérios, como área de atuação, nível de experiência, localização geográfica, entre outros.

Dessa forma, você pode personalizar a comunicação e garantir que as mensagens enviadas sejam relevantes para cada grupo específico.

Por exemplo, envie oportunidades de estágio e trainees para estudantes e recém-formados, enquanto vagas de C-level para profissionais executivos.
2. Envie e-mail marketing e ofereça conteúdos educativos
Envie newsletters regulares com conteúdo relevante e educativo, como novidades da empresa, dicas de carreira e novas vagas que podem interessar aos candidatos.

Esses materiais ajudam no desenvolvimento profissional dos talentos e reforçam a imagem da sua companhia como uma organização que se preocupa com o crescimento de seus potenciais funcionários.
3. Aproveite os talentos em outros processos seletivos
Não deixe que profissionais qualificados sejam esquecidos após um processo seletivo. Se um candidato não foi selecionado para uma vaga específica, considere-o para futuras oportunidades.

Mantenha um registro detalhado das competências e experiências de cada pessoa para facilitar a inclusão em novas seleções.

Essa prática reduz o tempo de recrutamento e aumenta as chances de encontrar o perfil ideal para as necessidades do negócio.
4. Utilize ferramentas de automação
Para gerenciar a nutrição da base de candidatos de forma eficiente, considere o uso de ferramentas de automação de marketing.

Essas ferramentas permitem o envio de e-mails segmentados, o agendamento de comunicações e o monitoramento do engajamento dos profissionais.

Com isso, é possível otimizar o processo e assegurar que nenhum contato seja negligenciado.
5. Meça os resultados e ajuste as estratégias
Por fim, é importante medir os resultados das ações de nutrição da base de candidatos. Utilize métricas como taxa de abertura de e-mails, cliques em links e conversões em processos seletivos para avaliar o sucesso das suas estratégias.

Com base nesses dados, ajuste suas iniciativas para melhorar continuamente o engajamento do seu banco de talentos.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, implementar práticas de nutrição eficazes na base de candidatos não só otimiza o recrutamento, mas também contribui para um RH mais estratégico e alinhado com as necessidades organizacionais.

Se você gostou do conteúdo e quer saber como construir um pipeline de talentos robusto para os seus programas de estágio, confira nosso artigo completo sobre o assunto. Até a próxima!

### Quais as diferenças entre Trabalho Temporário e Terceirização?

Entre as mais diversas formas de contratar profissionais, a mão de obra temporária e a terceirização são dois modelos comuns.

Embora muitos possam acreditar que ambos envolvem o mesmo tipo de contrato, existem características específicas que os distinguem.

Para tomar a decisão certa e escolher o formato mais adequado às necessidades da sua organização, é essencial compreender as diferenças entre trabalho temporário e terceirização.

Isso permitirá que você identifique qual abordagem é a mais eficaz e vantajosa para o seu negócio.

Neste artigo, você entenderá como essas opções funcionam de acordo com a legislação. Continue a leitura para esclarecer suas dúvidas!
O que é trabalho temporário?
O trabalho temporário se torna essencial quando há a necessidade de substituir um colaborador permanente ou de atender a uma demanda complementar de serviços.

Para isso, é preciso que seja executado por um profissional vinculado a uma agência ou empresa de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho.

Esse tipo de contratação pode ocorrer quando há a necessidade de substituir um funcionário efetivo que está de licença médica, de férias, licença maternidade ou paternidade, ou em caso de afastamento.

Além disso, é possível utilizar essa modalidade de mão de obra em períodos sazonais em que há aumento da demanda (como Black Friday, Natal, Dia das Mães, Páscoa etc) e picos de produção em trabalho em setores industriais, por exemplo.
Quais são as principais características do trabalho temporário?
As regras para esse tipo de contrato são definidas pelas leis 6.019/74 e 13.429/17, bem como no Decreto 10.060/19, e devem ser rigorosamente cumpridas. A seguir, apresentamos os pontos mais relevantes.
Processo burocrático
A contratação ocorre por meio de Empresas Privadas de Trabalho Temporário (ETTs) que são devidamente autorizadas pelo Ministério do Trabalho para exercer essa atividade.

As ETTs disponibilizam trabalhadores temporários para empresas contratantes, atendendo às necessidades de substituição temporária de pessoal permanente ou de demandas adicionais de serviços.
Funções e atividades permitidas
O empregado temporário é contratado para executar as mesmas funções que os funcionários efetivos, e tem o direito de receber uma remuneração equivalente à dos colaboradores permanentes.

O trabalhador temporário pode atuar tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim da empresa contratante, e deve desempenhar suas funções com pessoalidade, habitualidade e onerosidade.
Vínculo empregatício
O trabalhador temporário terá o vínculo intermediado por uma ETT e suas atividades serão subordinadas e coordenadas pela empresa contratante.
Tempo de duração do contrato
A duração do contrato de trabalho temporário pode ser de até 180 dias e pode ser prorrogada por mais 90 dias, desde que sejam comprovadas as condições que justificam a prorrogação.
Condições de segurança
A empresa contratante é responsável por garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários quando o trabalho é realizado em suas instalações ou em locais por ela designados.
Quais são as vantagens do trabalho temporário para a empresa?
A contratação de mão de obra temporária traz consigo diversos benefícios que devem ser considerados na escolha do formato mais adequado, tais como:

 	menor custo com recrutamento e seleção;
 	agilidade na contratação;
 	menos burocracia em relação aos processos de contratação;
 	substituição de temporários não adaptados;
 	encargos trabalhistas reduzidos.



O que é terceirização?
A terceirização é caracterizada pela contratação de mão de obra especializada e com prazo indeterminado para realizar funções e atividades específicas em uma organização.

Os profissionais terceirizados são vinculados a uma empresa terceira especializada em fornecer esse tipo de serviço.

Nesse cenário, a empresa contratada assume a responsabilidade por todo o processo, desde a contratação até a gestão dos funcionários, liberando a empresa contratante de se preocupar com qualquer aspecto burocrático, comportamental ou pessoal relacionado a esses profissionais.
Quais são as principais características desse modelo?
A prestação de serviços por meio da terceirização é realizada sob a responsabilidade de uma empresa especializada, seguindo as diretrizes estabelecidas na Lei 13.429/17.

No entanto, essa modalidade apresenta algumas características distintas. Conheça a seguir!
Diferenças no contrato
Enquanto no Trabalho Temporário, a Empresa de Trabalho Temporário disponibiliza trabalhadores para a empresa utilizadora, na Terceirização, a intermediação ocorre de empresa para empresa.

Trata-se de um tipo específico de serviço prestado por organizações e profissionais especializados, sem prazo determinado.
Responsabilidades da prestadora
Ao contrário do Trabalho Temporário, na Terceirização, a Empresa Prestadora de Serviços é responsável por administrar e executar todo o processo de prestação de serviços.

Os profissionais terceirizados não são subordinados à empresa tomadora.

A empresa prestadora de serviços é encarregada de selecionar, contratar, remunerar e gerenciar a mão de obra terceirizada que atua nas instalações da empresa tomadora.
Gerenciamento das atividades
A Empresa Prestadora de Serviços deve ter seus próprios recursos e materiais para a execução das atividades requisitadas, bem como fornecer Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), controle de ponto, entre outros.

No trabalho terceirizado, o vínculo e a subordinação estão relacionados à Empresa Prestadora de Serviços.
Quais são as vantagens da terceirização para a empresa?
A terceirização também oferece vantagens para a empresa e cabe à gestão analisar qual o melhor modelo para atender às suas necessidades:

 	redução das despesas com pessoal;
 	maior produtividade;
 	libera a gestão para se preocupar com as posições mais estratégicas;
 	melhor gestão financeira;
 	garantia do cumprimento das exigências presentes na lei.

Como você pode perceber, as diferenças entre o trabalho temporário e a terceirização não exigem uma escolha rígida, mas apresentam particularidades que permitem à gestão analisar as práticas mais eficazes e identificar o que é melhor para a empresa.

Se este conteúdo foi útil, compartilhe o conteúdo nas suas redes sociais e ajude com as dúvidas de outras pessoas!

### Quais as diferenças entre Jovem Aprendiz e Estagiário?

Você sabe quais são as diferenças entre jovem aprendiz e estagiário? Os programas de estágio e de jovem aprendiz são excelentes maneiras de oferecer oportunidades a novos talentos em início de carreira profissional.

Além disso, para as empresas, são iniciativas que contribuem para a construção de equipes de sucesso.

Afinal, com esses modelos de trabalho, é possível recrutar colaboradores com conhecimentos atualizados e motivados a crescer, o que é essencial para o futuro de um negócio.

Para saber tudo sobre o assunto, continue a leitura! Aqui, vamos apresentar as principais diferenças entre esses dois perfis e as vantagens estratégicas da contratação. Vamos lá?
Qual a diferença entre os jovens aprendizes e os estagiários?
Apesar de ambos serem estudantes em início de carreira, são muitas as diferenças entre os jovens aprendizes e estagiários. Veja a seguir!
1. Idade
Conforme as diretrizes de contratação, os jovens aprendizes devem ter entre 14 e 24 anos, desde que não sejam pessoas com deficiência. Pois, neste caso, não há limite de idade.

Com os estagiários, o único requisito é que sejam maiores de 16 anos. Ou seja, uma empresa pode contratar um estagiário de 43 anos, uma vez que ele esteja cursando a faculdade ou algum curso técnico.
2. Escolaridade
Como já adiantamos, para estagiar em uma organização, normalmente, a pessoa precisa ser estudante do ensino superior ou técnico. Mas isso não impede que um negócio ofereça oportunidades para alunos do ensino médio também.

Por outro lado, as vagas para jovem aprendiz são menos restritas. Aqui, as pessoas podem estar matriculadas desde o ensino fundamental até o técnico.
3. Objetivos
Embora o foco dos programas seja o aprendizado, os objetivos profissionais são diferentes.

O trabalho do jovem aprendiz não precisa, necessariamente, estar relacionado às funções que ele pretende desempenhar futuramente.

Por isso, esses colaboradores buscam com o emprego uma maneira de se qualificar e de conseguir recursos financeiros para manter os estudos, por exemplo.

Já os estagiários procuram conhecer mais da rotina de trabalho que vão exercer com o curso em que estão matriculados.

Assim, eles têm como finalidade o desenvolvimento de competências e habilidades necessárias para o futuro da sua carreira.


4. Obrigatoriedade nas empresas
Outra diferença entre jovem aprendiz e estagiário diz respeito à legislação do recrutamento.

A lei define que empresas de médio e grande porte devem reservar, no mínimo, 5% das vagas para os jovens aprendizes.

Já sobre a presença de estagiários, a lei determina as seguintes proporções:

 	empresas com até 5 funcionários podem ter até 1 estagiário;
 	empresas com até 10 funcionários podem ter até 2 estagiários;
 	empresas com até 25 funcionários podem ter até 5 estagiários;
 	empresas com mais de 25 funcionários podem ter até 20% das suas vagas para estagiários.

5. Vínculos empregatícios
A formalização do contrato também ocorre de formas distintas.

Para o jovem aprendiz isso acontece por meio do registro na carteira de trabalho, gerando assim um vínculo empregatício entre ele e a empresa.

Já o contrato dos estagiários é formulado via Termo de Compromisso, seguindo as diretrizes da Lei do Estágio.

Além disso, os tipos de estágio dependem do curso e da instituição em que o estagiário está matriculado, podendo ser obrigatório ou não.
6. Benefícios corporativos
O jovem aprendiz tem direito de receber os mesmos benefícios do regime CLT, ou seja, férias remuneradas, 13° salário, previdência social e assistências médica ou odontológica.

Os estagiários, por sua vez, têm garantido apenas o recebimento de remuneração das férias e uma bolsa-auxílio.

Somente em caso de estágios não-obrigatório, fica a cargo da companhia oferecer ou não vale-transporte e vale-refeição para o funcionário.
7. Duração de contrato
Outra dúvida comum entre as empresas, mas que não apresenta uma diferença entre jovens aprendizes e estagiários, é o tempo de duração do contrato.

Neste caso, ambos os programas podem oferecer, no máximo, dois anos de experiência na mesma organização.
Qual a importância desses programas no desempenho empresarial?
Além de contribuir com o início da vida profissional dos talentos, investir em programas de jovem aprendiz e estágio é benéfico para toda a empresa.

Isso porque, esses programas costumam atrair novos funcionários com bagagem e qualificações que podem impulsionar o crescimento dos negócios.

Da mesma forma, essas iniciativas ajudam a criar uma cultura organizacional mais inclusiva e diversificada, enriquecendo a equipe com diferentes perspectivas e experiências.

Demonstrando vontade de aprender e motivação com o primeiro emprego, os novos profissionais também dedicam bastante esforços às funções que exercem na companhia.

A partir disso, a tendência é uma melhor performance e qualidade nas entregas.

Durante o cotidiano profissional, esses talentos vão aprimorando suas qualidades e tendo mais contato com as missões e objetivos da companhia.

Dessa forma, eles passam a ter um perfil mais alinhado às necessidades da organização.

Para as pessoas estagiárias, por exemplo, as empresas possibilitam o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos relevantes para o mercado de trabalho — que podem abrir portas para que estagiários com potencial ocupem cargos estratégicos no futuro.

Agora que você já sabe quais são as principais diferenças entre jovem aprendiz e estagiário, que tal entender como criar um Pipeline de Talentos para processos de seleção de jovens profissionais mais estratégicos? Para isso, basta conferir nosso infográfico. Até mais!

### Os 10 erros no recrutamento que você deve evitar

A etapa de seleção é uma das mais relevantes e que merece expertise e dedicação dos profissionais de RH. Afinal, atrair os melhores talentos do mercado, alinhados ao perfil e cultura da empresa, é um processo desafiador.

Além de prejudicar os candidatos em potencial, erros no recrutamento podem afetar o employer branding e até mesmo as entregas das equipes!

Certamente, eles fazem parte do aprendizado, mas é importante reconhecê-los e buscar soluções para elevar o nível de gestão e alcançar melhores resultados para o negócio.

Continue conosco e entenda mais!
1. Não considerar os talentos internos
Um erro frequente em recrutamento é acreditar que os talentos ideais estão sempre fora do negócio.

Esse tipo de mentalidade faz com que a empresa perca oportunidades de valorizar os colaboradores internos, além de criar processos de recrutamento e seleção sem necessidade.

Por esse motivo, é tão importante ter clareza sobre o desempenho, o potencial de performance de cada funcionário e as características das posições em aberto.

Essa estratégia também é útil para gestão de carreira e planos de sucessão.
2. Não divulgar a vaga corretamente
Para ter sucesso em contratações, é fundamental saber atrair candidatos por meio de um bom job description.

A divulgação da vaga precisa ser estratégica, concisa e clara, contendo as principais atribuições e responsabilidades do cargo e da cultura organizacional.
3. Não seguir um cronograma
Para uma seleção qualificada, é necessário estabelecer e seguir prazos. Esses parâmetros são relevantes para guiar candidatos e recrutadores.

Isso porque, independentemente do nível de urgência da posição a ser ocupada, é preciso ter tempo para a condução de cada etapa do recrutamento.

Prazos muito apertados ou extensos afetam negativamente a experiência dos interessados na vaga, inviabilizando a participação no processo ou, até mesmo, incentivando a busca por outras empresas.
4. Não investir em tecnologia
As ferramentas tecnológicas estão ganhando força na Gestão de Pessoas, especialmente no recrutamento e seleção, com a adoção de soluções preditivas para avaliação de perfil.

Elas analisam dados com precisão, identificando habilidades comportamentais, motivação e potencial de performance.

Se o seu RH ainda não investe em tecnologia, você pode estar perdendo a chance de ter fit cultural assertivo com boas chances de crescimento profissional.
5. Não praticar vagas afirmativas
As vagas afirmativas demonstram o compromisso de uma empresa com a diversidade e inclusão.

Por isso, os profissionais de RH devem reavaliar constantemente seus processos para aumentar a representatividade e valorizar as singularidades dos candidatos.

Essa estratégia promove inovação, fortalece a marca e melhora a reputação interna.
6. Não avaliar o perfil comportamental
A premissa de que, além da triagem de currículos, são os comportamentos os mais valorizados é comprovada pelo mercado.

Essas características, como senso de responsabilidade, trabalho em equipe e autonomia no trabalho, podem dizer muito mais sobre o colaborador no longo prazo.

Avaliar o perfil por meio de uma entrevista comportamental, com ferramentas e metodologias personalizadas, garante maior sucesso na seleção.
7. Não dar retorno aos candidatos
Não dar retorno aos candidatos sobre o andamento e finalização dos processos seletivos é uma postura antiética e um erro grave em recrutamento.

Além de demonstrar desrespeito e falta de comprometimento com os talentos, também pode influenciar de maneira negativa a employee experience.
8. Não seguir um roteiro de entrevista
Infelizmente, outro erro comum dos recrutadores é achar que somente os candidatos precisam se preparar para as entrevistas.

Para aproveitar melhor esse momento e absorver as informações realmente relevantes sobre os profissionais, é necessário ter um roteiro de entrevista.

Esse documento serve para direcionar o recrutador conforme às exigências do cargo e perfil ideal do candidato. Ele não precisa ser seguido à risca, mas traz um direcionamento estratégico para a conversa.


9. Não ter uma comunicação assertiva
O profissional de RH deve ter a comunicação clara e assertiva como um ponto forte.

Afinal, ele precisa se fazer entender, comunicar com clareza expectativas e prazos, e direcionar o potencial colaborador com respeito e profissionalismo.

De forma alguma podem existir ruídos ou constrangimentos, o que pode impactar diretamente na desenvoltura do talento.
10. Não revisar as políticas e abordagens de atração
Não adianta ter um excelente marketing de atração para candidatos, se quando chega o momento de selecionar, os erros no recrutamento falam mais alto do que a excelente oportunidade da empresa.

Profissionais experientes e comprometidos com a evolução dos processos, estão em constante busca de aprendizado e identificação de pontos de melhoria.

Por isso, é tão importante questionar diretrizes já estabelecidas, lembrando que sempre há a possibilidade de melhorar a nossa atuação profissional e influência sobre as pessoas!
Tendências e boas práticas de recrutamento
Agora que você já sabe quais erros podem influenciar a sua seleção de pessoas, trouxemos algumas boas práticas e soluções estratégicas para colocar em prática!
Planeje o recrutamento, sempre
O segredo de um bom recrutamento é o planejamento. Por isso, defina quais serão as pessoas envolvidas na seleção, as ferramentas a serem utilizadas, o formato das entrevistas e os prazos.

Lembre-se que para cada tipo de vaga e área da empresa, é preciso estudar as necessidades e criar um plano de ação personalizado.
Ofereça um feedback claro e construtivo
Sabemos que, muitas vezes, os processos de atração e seleção podem ser demorados e a resposta aos candidatos exige tempo e dedicação.

Contudo, oferecer feedbacks construtivos é um excelente posicionamento de uma empresa que se interessa pelo desenvolvimento das pessoas, mesmo que elas não sejam parte da equipe.

Descreva ao menos uma atitude ou comportamento a ser analisado, ou ainda, explique o porquê aquele candidato não é o adequado para o momento.
Treine as pessoas para os desafios
Os vieses inconscientes frequentemente influenciam o processo seletivo. Por isso, certifique-se que os profissionais estejam preparados para avaliar os candidatos de maneira criteriosa.

Na pauta, podem entrar programas de desenvolvimento relacionados a tópicos sociais de relevância, como a diversidade racial e de gênero, diferenças geracionais, capacitismo e etarismo.

O cross interview, dinâmica em que pessoas estratégicas entrevistam o mesmo candidato, também pode trazer diferentes insights.
Considere uma consultoria estratégica
Uma consultoria estratégica focada em atração e seleção pode alavancar os resultados do negócio.

Isso ocorre porque headhunters especializados oferecem uma expertise única e inteligência no processo, com foco nos desafios de cada negócio e posição.

Essas estratégias agregam valor a toda a jornada de recrutamento, incluindo atração, avaliação, testes e feedbacks construtivos.
Apoie o seu time nos erros e acertos
Certamente, definir as pessoas certas para ocupar posições nas empresas não é uma tarefa fácil, mas profissionais de RH e as lideranças precisam confiar em suas escolhas.

Mas, e quando os erros no recrutamento levam a uma contratação equivocada?

Apoie a equipe, observe o que foi feito e experimente outras possibilidades no futuro.

Neste artigo aprendemos quais são os principais erros no recrutamento de profissionais e como evitá-los.

Além disso, vimos que uma seleção qualificada eleva o patamar de sua gestão de pessoas, a experiência dos profissionais que se relacionam com a empresa e a performance das equipes.

Para continuar seu aprendizado, que tal se informar sobre outras práticas e tendências de RH? Siga o perfil da Selpe no Linkedin e acompanhe nossos conteúdos.

### Consultoria em Gestão de Pessoas: o guia completo

Na contemporaneidade dos negócios, onde o capital humano é reconhecido como o maior ativo de uma organização, a Consultoria em Gestão de Pessoas se destaca como um recurso indispensável para o sucesso empresarial.

Neste texto, exploraremos os pilares fundamentais dessa prática estratégica, desde sua definição até sua aplicação real e os benefícios tangíveis que oferece.

Prepare-se para uma jornada de descoberta que redefine a maneira como percebemos e valorizamos as pessoas nas empresas.
O que é uma Consultoria de Gestão de Pessoas?
A Consultoria em Gestão de Pessoas é um serviço estratégico executado por empresas especializadas, visando à avaliação e melhoria do ambiente corporativo.

Realizada por uma equipe externa, essa prática proporciona uma perspectiva imparcial e crítica sobre dados e processos organizacionais.

Em um cenário dinâmico e competitivo, essa abordagem consultiva se torna muito valiosa para ajudar as organizações a resolverem desafios relacionados à gestão de talentos e desenvolvimento organizacional.

Isso inclui questões como a falta de engajamento e alta taxa de turnover voluntário, em que a expertise “de fora” pode ser essencial para implementar estratégias eficazes de resolução.
Mas afinal, o que faz uma Consultoria em Gestão de Pessoas?
Agora que você compreende a importância da Consultoria de Gestão de Pessoas no âmbito empresarial, é hora de entender como ela opera.

Por meio de uma abordagem especializada e metodológica, as consultorias identificam os desafios e gargalos existentes nos negócios, realizando análises aprofundadas para conhecer a situação atual das empresas.

A partir desses dados, são elaboradas estratégias e soluções sob medida, adaptadas às necessidades específicas de cada organização e alinhadas aos seus objetivos de longo prazo.

Isso pode incluir: implementação de programas de desenvolvimento de liderança, aprimoramento das estratégias de recrutamento e seleção, realização de avaliações de desempenho e formulação de políticas de remuneração e benefícios atrativas.

Além disso, esse tipo de serviço também auxilia as lideranças, fornecendo insights e orientações especializadas para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Portanto, uma Consultoria em Gestão de Pessoas atua como um parceiro estratégico, capacitando as empresas a maximizar o potencial de seus colaboradores e a alcançar um desempenho excepcional.
Qual a diferença entre RH e Consultoria em Gestão de Pessoas?
Embora a área de Recursos Humanos e a Consultoria de Gestão de Pessoas estejam intrinsecamente ligados à gestão de talentos, suas abordagens e funções variam consideravelmente.

Enquanto o RH atua como um facilitador entre a administração e os funcionários, esse serviço oferece uma perspectiva externa e um conjunto de ações, práticas e ferramentas para otimizar a gestão estratégica do capital humano.

Essas consultorias trazem consigo uma riqueza de experiência e conhecimento atualizado para elevar a eficiência operacional do RH nas empresas contratantes.

Por outro lado, o setor interno desempenha um papel vital em todas as fases do ciclo de vida do empregado.

Dentre suas atribuições, destacam-se a seleção de pessoal, o treinamento e desenvolvimento, além das complexidades das relações trabalhistas e conformidade legal.

Entretanto, é importante destacar que uma boa prática de gestão consiste no trabalho conjunto entre Consultoria e a área de RH, garantindo o alinhamento de expectativas, a coesão nas estratégias adotadas e a maximização dos resultados obtidos.
Como a Consultoria de Gestão de Pessoas contribui para o clima organizacional?
Ao optar pela contratação de uma Consultoria de Gestão de Pessoas, as organizações abrem portas para uma série de impactos positivos, dos quais um se destaca: a melhora significativa do clima organizacional.

Essa abordagem consultiva tem início na análise do clima atual da empresa, visando identificar tanto seus pontos fortes quanto as áreas que necessitam de melhorias.

A partir dessa avaliação detalhada, a consultoria apresenta dados relevantes sobre a percepção dos funcionários em relação à cultura, lideranças e ambiente de trabalho.

Com base nesses resultados, torna-se possível recomendar e elaborar estratégias e iniciativas específicas para promover um clima mais positivo e saudável, como:

 	política de feedbacks;
 	treinamentos para colaboradores e lideranças;
 	metas reais e tangíveis;
 	benefícios relevantes para os talentos;
 	onboarding bem estruturado.

Como tudo isso pode refletir nos funcionários?
Ao trazer especialistas externos para avaliar e otimizar as práticas de gestão de pessoas, as empresas demonstram um compromisso com o desenvolvimento e o bem-estar de seus colaboradores.

Essa atitude proativa não apenas fortalece os processos internos, mas também fomenta uma cultura de transparência, comunicação aberta e valorização do capital humano. Isso, por sua vez, resulta em um aumento do senso de pertencimento, do engajamento e da produtividade de cada funcionário.
Em qual momento devo contratar uma Consultoria em Gestão de Pessoas?
A contratação da Consultoria de Gestão de Pessoas pode ser uma ferramenta extremamente eficaz para alcançar seus objetivos e promover um crescimento exponencial.

Portanto, sempre que você e sua empresa buscarem aprimorar a abordagem de gerenciamento de talentos e maximizar seu potencial humano, é recomendável procurar a orientação de especialistas.

Além do mais, existem alguns momentos cruciais em que a expertise de uma consultoria é particularmente valiosa. Durante fases de mudanças significativas, como expansão, reestruturação ou fusão, a consultoria auxilia na transição suave e eficaz.

Da mesma forma, ao iniciar um novo projeto ou implementar novas políticas de RH, ela ajuda na garantia de que as práticas estejam alinhadas com as melhores estratégias da indústria e aos objetivos organizacionais.

A Consultoria em Gestão de Pessoas também pode ser crucial em situações de instabilidade. Inclusive, um olhar externo muitas vezes é determinante para o sucesso na resolução de problemas e gestão de crise.

É importante ressaltar que quanto antes você contar com uma ajuda especializada, menor será a chance de as adversidades saírem do controle. Abaixo, estão listados alguns dos sinais mais evidentes de problemas organizacionais nos quais esse tipo de serviço pode ser de grande auxílio:

 	desmotivação e falta de comprometimento dos colaboradores;
 	falhas constantes na comunicação interna, tanto presencialmente quanto por canais oficiais;
 	falta de assiduidade e pontualidade dos funcionários;
 	falta de compreensão da cultura da empresa;
 	alta taxa de rotatividade;
 	ausência de processos e estratégias de pessoas estruturados;
 	clima e ambiente de trabalho tóxicos e hostis.

Quais os benefícios em contratar uma Consultoria em Gestão de Pessoas?
Os benefícios de contratar uma Consultoria em Gestão de Pessoas são diversos e impactantes para os negócios. Como vimos, a consultoria especializada traz consigo um vasto conhecimento e experiência no campo da gestão de RH, oferecendo soluções valiosas e assertivas para as necessidades específicas das empresas.

Além disso, ao receber uma análise imparcial e objetiva de suas práticas de gestão de pessoas, as organizações conseguem potencializar o potencial de sua força de trabalho.

A consultoria também desempenha um papel crucial na otimização dos processos de recrutamento, seleção e retenção de talentos, contribuindo para a formação de equipes qualificadas e engajadas.

Para mais, investir no desenvolvimento profissional e no bem-estar dos colaboradores demonstra o compromisso da empresa com seu capital humano, o que fortalece a cultura organizacional e impulsiona o desempenho geral.

Em resumo, a contratação de uma Consultoria em Gestão de Pessoas não apenas agrega valor à estratégia de negócios da empresa, mas também promove um ambiente de trabalho saudável, produtivo e orientado para o sucesso a longo prazo.

A Selpe é uma consultoria renomada e com alta expertise em Gestão e Pessoas. Se você deseja que a sua empresa esteja sempre à frente, gerando valor ao mercado e aos colaboradores, acompanhe nossos conteúdos e fique sempre atualizado em nossas redes: estamos no Instagram e Linkedin.

### 7 dicas para recrutar desenvolvedores: conheça as melhores práticas!

Não há como negar: a tecnologia faz parte da rotina da maioria das empresas. Aquelas que não adequarem seus processos ficarão para trás.

Nesse cenário, surge uma grande necessidade: recrutar desenvolvedores de software e outros profissionais de tecnologia.

A questão é que contratar esses talentos pode ser um desafio por dois motivos: falta de mão de obra qualificada e falta de conhecimento dos profissionais de RH ao avaliar esses candidatos.

Para encontrar bons candidatos é preciso saber analisar suas habilidades de programação e conhecimentos em linguagens de software, considerando também competências comportamentais estratégicas.

Neste artigo, listamos 7 dicas práticas que envolvem o processo de recrutamento e seleção de desenvolvedores para uma empresa. Confira!
1. Treine a análise de currículos técnicos
O currículo de um desenvolvedor pode ser complexo e trazer informações sobre linguagens de programação e projetos técnicos, o que pode dificultar a interpretação do documento.

As constantes mudanças do mercado de tecnologia também aumentam o desafio dessa análise.

É preciso estar sempre atento e atualizado às novidades, mas existem algumas práticas que facilitam o entendimento desse tipo de currículo.

O estudo sobre os nomes e as tecnologias utilizadas e suas funções é um dos primeiros passos nessa caminhada.

Assim, o tech recruiter saberá identificar habilidades necessárias e desejáveis em um potencial candidato.
2. Pesquise sobre o mercado de trabalho tech
É muito importante para o recrutamento de desenvolvedores estar atualizado sobre o mercado de tecnologia e tendências da área.

Por isso, acompanhe tendências do mercado, a faixa salarial dos desenvolvedores, assim como as empresas mais valorizadas por esses profissionais.

Esse acompanhamento ajudará no entendimento do perfil do profissional e como encontrá-lo.

Lembre-se que contratar profissionais de TI e pessoas da tecnologia tem sido complexo: há mais vagas do que talentos qualificados.

Então, considere oferecer na proposta da vaga uma remuneração e benefícios competitivos.
3. Use softwares que auxiliam o recrutamento
A tecnologia no RH e nos processos seletivos é uma grande aliada, pois otimiza etapas e agiliza a tomada de decisões.

Além disso, desenvolvedores em geral também costumam gostar de trabalhar em empresas adeptas à tecnologia, ao dinamismo e à inovação em cada processo.

Por isso, estar alinhado com essas expectativas desde o recrutamento pode ser um diferencial!

Existem soluções de recrutamento inteligente e análise preditiva, por exemplo, que avaliam candidatos por completo.

Desde a triagem de currículos até o mapeamento de perfil comportamental, a tecnologia no RH é indispensável.
4. Peça ajuda ao departamento técnico
Um dos grandes aliados do recrutador quando se trata da contratação de desenvolvedores e programadores é o departamento técnico da empresa, caso ela já conte com um.

Perguntar questões específicas e pedir ajuda para montar o job description, por exemplo, são iniciativas que norteiam o recrutamento e aumentam as chances de uma boa contratação.
5. Aplique testes técnicos e entrevistas “mão na massa”
A contratação de desenvolvedores costuma ser mais complexa e exigir mais conhecimento técnico.

Por isso, aplicar testes e desafios práticos são boas estratégias para avaliar as entregas dos candidatos.

Além disso, uma entrevista “mão na massa” pode ser bastante interessante. Nela, o profissional deverá realizar determinada tarefa enquanto é supervisionado por alguém da empresa.

Assim, todo o seu desempenho e a própria execução do processo serão analisados.
6. Construa um pipeline de talentos específico
Contar com um pipeline de talentos qualificado favorece o recrutamento de desenvolvedores.

Isso porque a construção desse banco por si só já envolve investimentos estratégicos em employer branding e proposta de valor. Esses aspectos tendem a tornar a empresa um local desejável de se trabalhar, fortalecendo a marca.

Além disso, manter uma rede de contatos com profissionais especializados em uma área otimiza o processo de atração e seleção de oportunidades futuras.
7. Invista em networking
Ter um networking robusto é um grande diferencial para recrutar profissionais técnicos. Afinal, com os contatos certos, você pode chegar mais facilmente à pessoa com melhor perfil.

Por isso, demonstre abertura para conhecer novas pessoas, alimente seu banco de currículos, crie conexões e realize um hunting ativo se necessário.

Seguindo essas dicas, você verá que o recrutamento de desenvolvedores não precisa ser tão complicado.

Agora que você já sabe como recrutar esses profissionais, vamos listar alguns locais para você os encontrar.

Assim, a atração de talentos e a construção de um pipeline poderá ser mais efetiva. Veja:

 	eventos de tecnologia;
 	meetups;
 	núcleos de desenvolvimento e inovação;
 	programas internos de indicação;
 	LinkedIn;
 	comunidades online para profissionais de tecnologia;
 	programas de estágio e trainee focados na área.

Neste post, vimos que recrutar desenvolvedores qualificados pode ser o primeiro passo da sua empresa rumo ao sucesso!

Se quiser saber mais sobre como contratar esses talentos e quem é o profissional especializado nessa tarefa, recomendamos nosso texto sobre tech recruiter!

### Como lidar com o conflito de gerações no ambiente de trabalho?

Com o avanço das décadas, é comum que hábitos e ideias mudem, trazendo transformações culturais em diferentes níveis.

No contexto profissional, essa evolução reflete no surgimento do conflito de gerações no ambiente de trabalho, uma realidade cada vez mais presente.

A convivência de pessoas de idades distintas no mesmo espaço muitas vezes dá origem a desentendimentos, demandando estratégias eficazes para a sua gestão. Também é possível evitá-los, usando algumas dicas que vamos apresentar neste artigo.

Então, se você quer saber como melhorar o convívio entre colaboradores de diferentes gerações, continue a leitura conosco!
Entenda a origem do conflito de gerações no ambiente de trabalho
Pessoas diferentes carregam bagagens diferentes. Esse é o primeiro ponto que precisamos entender para, assim, chegar a possíveis respostas para o conflito de gerações no ambiente de trabalho e em tantos outros espaços.

A geração Z, composta por pessoas nascidas entre 1995 e 2010, está se estabelecendo no meio empresarial e, junto com ela, as novas formas de enxergar e viver o universo corporativo.

As visões trazidas pelos colaboradores mais jovens perpassam as relações interpessoais, os propósitos, os modelos de trabalho e a cultura organizacional de uma forma geral.

Se essas pessoas chegam a uma empresa tradicional, com profissionais mais resistentes à mudança, por exemplo, isso afeta a dinâmica já estabelecida. Por isso, a gestão de pessoas deve pensar em soluções de integração e maneiras para contemplar as equipes.

O desafio consiste em harmonizar diferentes mentalidades e estilos de trabalho para garantir um ambiente produtivo e colaborativo.

E já que tocamos nesse assunto, precisamos falar sobre o cenário atual dos profissionais. Como são compostas as instituições? Veja a seguir!
A nova composição do mercado de trabalho
O mercado de trabalho atual é composto, majoritariamente, pelas gerações X, Y e a Z. Cada uma dessas gerações carrega consigo características únicas, moldadas por contextos temporais e culturais específicos.

Conheça, a seguir, o perfil dos talentos de acordo com o período de seu nascimento.
Geração X
A geração nascida entre o início de 1960 e o final dos anos 1970 pertence a uma época em que o trabalho era visto como algo distinto da vida pessoal.

Por isso, o comprometimento e a linearidade são aspectos marcantes dessas pessoas, uma vez que elas enxergam a profissão como algo que edifica e traz sentido à vida.
Geração Y (Millennials)
Os nascidos entre 1970 e o final dos anos 1990, por sua vez, surgem em um movimento de imediatismo e de contestar certos hábitos e visões da geração X – na vida pessoal e no trabalho.

Esses talentos são pertencentes a uma vivência em que as influências digitais começam a crescer, marcando as mudanças culturais da época.

Os CDs estavam em alta, assim como a televisão e os aparelhos de telefone celular que se tornaram mais usuais e desenvolvidos tecnologicamente.

As transformações de mentalidade e na forma de lidar com as ferramentas diversas refletiu também nos negócios, influenciando o ambiente corporativo.
Geração Z
A geração que chega ao mercado com força nesta década é a que se une em prol de um coletivo que preza por objetivos comuns. São jovens normalmente engajados em pautas sociais, e que buscam motivações no trabalho compatíveis com seus ideais.

Essas pessoas cresceram junto com a tecnologia, que, consequentemente, tornou-se ferramenta essencial no seu dia a dia corporativo.
Saiba como a gestão pode lidar com essa situação
Imagine uma empresa que tem, em seu quadro de funcionários, profissionais das três gerações citadas. A gestão poderá enfrentar alguns desafios para estabelecer uma boa convivência entre essas pessoas, concorda?

Além disso, fazer com que elas trabalhem de forma harmônica e de modo a trazer bons resultados, também é uma questão a ser pensada para evitar os conflitos de gerações no ambiente laboral.

Sendo assim, a situação ideal seria prevenir que esse tipo de conflito aconteça. Mas, para alcançar isso, é preciso ter uma equipe de RH preparada para realizar um recrutar, selecionar e integrar diferentes tipos de colaboradores.

Para mais, a corporação deve preparar seus profissionais atuais, trazendo palestras e dinâmicas acerca de pautas como etarismo, inclusão e diversidade, por exemplo.

Afinal, toda mudança cultural é um processo que exige tempo e conscientização contínua.

Sabemos que nem toda empresa consegue prevenir o conflito de gerações no ambiente de trabalho. Em muitos casos, esses profissionais já coexistem na companhia, o que dificulta o processo de prevenção unicamente. Por isso, é preciso remediar.

Separamos algumas dicas de como lidar com os desafios geracionais em uma organização. Confira!
Existe uma forma de amenizar esses conflitos? Veja dicas!
Como vimos, as diferenças culturais ocasionadas pelo avanço das gerações podem implicar em desafios diversos. A seguir, confira algumas dicas de como amenizá-los.
1. Use uma comunicação inclusiva e diversificada
É essencial adotar uma linguagem simples, que todas as pessoas compreendam, para se comunicar com diferentes gerações. Outro ponto importante é adaptar o diálogo, realizando ajustes necessários dependendo da situação ou do público presente.

Se uma reunião é composta apenas por pessoas da geração Z, por exemplo, você pode trazer referências que elas se identifiquem.
2. Trabalhe com os motivadores de cada geração
A motivação das pessoas é variável, dependendo de uma série de fatores sociais, culturais e geracionais. Diante disso, identificar, compreender e trabalhar com os agentes motivacionais de cada um é tão importante.

Descubra como cada geração aprende, se motiva e engaja no trabalho para, assim, evitar que apenas um grupo seja contemplado pela gestão nesse aspecto.
3. Saiba como distribuir as tarefas para cada pessoa
Ao conhecer os colaboradores, você passa a entender melhor quais tarefas são mais adequadas para cada um. Dessa forma, você conhece a dinâmica, as habilidades e competências do time e valoriza o potencial individual de cada membro.
4. Encontre os pontos em comum
Trabalhar com uma equipe tão diversa em pensamentos, histórias e idades não é uma tarefa fácil.

Para facilitar a integração e estabelecer conexões, é crucial adotar a estratégia de identificar pontos em comum entre as pessoas. Afinal, quando nos identificamos com um colega de trabalho, trabalhamos juntos em prol do mesmo objetivo.

Proporcionar momentos de interação direta entre essas pessoas faz com que elas troquem vivências, hobbies, objetivos e, consequentemente, possam encontrar pontos em comum entre si.
5. Estimule a troca de experiências
Além da identificação, trocar experiências também fortalece as conexões. E isso é mais que necessário para uma boa relação de convívio no trabalho.

Quando as diferentes gerações compartilham suas vivências, um movimento empático surge, fortalecendo uma visão mais humanitária e respeitosa sobre o outro.

Liderar não é um processo fácil, pois estamos falando de pessoas com suas individualidades olhando para outras com suas complexidades.

Assim como os conflitos de gerações no ambiente de trabalho, as lideranças enfrentam outros vários desafios diários na rotina da gestão.

Pensando nisso, preparamos um guia completo sobre desenvolvimento de lideranças. Com esse material, esperamos auxiliar você e a sua empresa no processo árduo de liderar. Esperamos que goste!

### Clima organizacional: o que é, vantagens e como mensurar

Sempre que falamos sobre um ambiente de trabalho agradável ou em estratégias para engajamento e motivação dos colaboradores, é inevitável não mencionar o clima organizacional e sua importância para a produtividade de uma empresa.

É por isso que, periodicamente, é fundamental buscar formas de mensurar e avaliar o grau de satisfação interna. Os feedbacks e indicadores internos, por exemplo, ajudam a compreender os pontos de melhoria e a definir planos de ação.

Neste post, você entenderá o que é clima organizacional e como ele interfere no ambiente de trabalho, nas relações entre líderes e equipes e na cultura. Continue a leitura!


O que é clima organizacional?
O clima organizacional representa o modo como colaboradores, gestores, clientes, fornecedores e parceiros percebem e sentem o ambiente de uma empresa.

Ele pode ser considerado mais ou menos satisfatório conforme o grau de envolvimento das pessoas dentro desse espaço.

Para os colaboradores, que permanecem grande parte do tempo na empresa no dia a dia, o clima organizacional é um fator determinante, e que implica em aspectos importantes como engajamento e satisfação.

Afinal, um clima ruim pode fazer com que os talentos se sintam obrigados a estar no trabalho, com um risco iminente de afetar a produtividade.

Nesse cenário, o clima organizacional é um indicativo da retenção de talentos e se a empresa deve se preocupar com sua influência sobre o comportamento e estado motivacional da força de trabalho.

Um bom clima organizacional é caracterizado como um ambiente produtivo e harmônico, mesmo diante de desafios. O contrário, no entanto, cria uma atmosfera pesada, de afastamento e, por vezes, ruídos na comunicação.
Como mensurar o clima organizacional?
A pesquisa de clima organizacional é um recurso muito utilizado pelo RH para mensurar o índice de satisfação dos clientes em relação ao ambiente de trabalho.

Essa pesquisa pode ser feita em forma de questionário físico ou online, e apresenta diversas questões sobre o ambiente e experiências vividas dentro da empresa, por exemplo:

 	a qualidade do relacionamento entre líderes e equipes está satisfatória?
 	os benefícios corporativos correspondem às expectativas?
 	a remuneração está justa e condizente com o cargo e funções desempenhadas?
 	a empresa promove o desenvolvimento de carreira?
 	o colaborador está satisfeito com o trabalho, as atividades que executa e com o que a empresa oferece?
 	os talentos consideram a empresa um bom lugar para trabalhar?
 	todos dentro da empresa conhecem a missão, visão e valores da organização?
 	a empresa se preocupa com a saúde mental e bem-estar dos colaboradores?
 	a comunicação institucional é clara e objetiva?
 	há um plano de desenvolvimento individual?

Esses são alguns elementos de análise, pois cada empresa tem suas particularidades e necessidades de gestão de pessoas e de processos.

Os dados coletados são muito importantes para o RH, afinal, em conjunto com gestores e demais lideranças, a área consegue analisar o cenário macro e ter um diagnóstico sobre o ambiente de trabalho e o clima organizacional.

Por meio desse tipo de pesquisa, é possível saber como os colaboradores se sentem, descobrir pontos de melhoria e pensar em ações, de médio e longo prazo, focadas em reduzir o índice de rotatividade, por exemplo.


Como realizar uma pesquisa de clima organizacional?
Como mencionado acima, a pesquisa de clima organizacional traz grandes insights. Por isso, é recomendado que seja feita periodicamente. A seguir, confira 3 dicas para colocar em prática esse método!
1. Planejamento
Como você já sabe, o planejamento é fundamental para qualquer estratégia dar certo. Por isso, o primeiro passo para elaborar a pesquisa é planejar bem para ter os melhores resultados.

Para isso, avalie o que você quer mensurar com essa pesquisa, quais serão os indicadores, investimentos e demais recursos necessários.
2. Prepare as lideranças
Para que a pesquisa de clima dê certo, é necessário que as lideranças sejam envolvidas e estejam engajadas para atuarem como agentes de conscientização e exemplo.
3. Sugira perguntas relevantes
Além de definir o que você quer mensurar com cada pergunta, é importante pensar na relevância e na estrutura das questões que serão abordadas.

As perguntas devem ser de fácil compreensão, diretas e alinhadas aos objetivos da empresa. Se você quer entender a satisfação dos colaboradores, por exemplo, certifique-se que as perguntas se relacionem claramente com essa necessidade.

É importante que o questionário seja bem estruturado para ter um fácil entendimento e não gerar dúvidas na interpretação.
4. Use a metodologia certa e garanta que as respostas serão anônimas
Existem diversas metodologias, ferramentas e recursos para fazer uma pesquisa de clima organizacional. O mais importante, porém, é entender a necessidade da empresa e o que será feito com as respostas coletadas.

Nesse cenário, uma consultoria em RH é capaz de orientar e guiar esse processo, indicando o que fazer e como fazer a partir desses resultados.

Por fim, garanta que todas as respostas sejam coletadas de maneira anônima, para haver segurança psicológica e o máximo de veracidade nas respostas.
Por que é tão importante mensurar o clima organizacional?
Toda empresa, por melhores que sejam seus resultados, pode enfrentar momentos de crises e incertezas.

Em um ambiente com clima organizacional satisfatório, os conflitos são maleáveis e líderes e equipes se unem para enfrentar os desafios e pensar em novas soluções.

Já em um ambiente afetado pela falta de confiança, problemas de comunicação e desalinhamentos entre as necessidades dos colaboradores e objetivos da empresa, qualquer tipo de conflito pode desencadear problemas mais sérios, seja de ego, seja de posicionamento.

Para identificar em que estágio o clima organizacional está, é preciso avaliar como as pessoas envolvidas se sentem.

Somente com uma avaliação mais aprofundada e detalhada a gestão consegue detectar os pontos positivos e negativos que colaboram para o clima da empresa.

Os resultados podem apontar, por exemplo, para a necessidade de reestruturação da cultura organizacional com redefinição de alguns valores, condutas ou regras.
O que mais observar além do engajamento e motivação?
No início deste post relacionamos o clima organizacional à motivação e ao engajamento. Embora sejam indicadores importantes, não são os únicos responsáveis pela baixa produtividade ou aumento nas taxas de absenteísmo e turnover, por exemplo.

Diversos outros motivos podem levar os colaboradores a um estágio de insatisfação, como falta de reconhecimento e oportunidades de crescimento na carreira.

O ambiente pode ser positivo, com um clima organizacional saudável, mas se a empresa não desenvolver estratégias para valorizar seus talentos, certamente perderá seus melhores profissionais para a concorrência.

Se você gostou deste post e quer saber mais sobre o assunto, leia nosso outro artigo e aprenda como identificar satisfação, motivação e engajamento no trabalho!

### RH Ágil: o que é e como implementar em 7 passos

Já ouviu falar no conceito de RH ágil?

O mundo está em constante transformação, e isso faz com que as empresas precisem se adaptar às novas tecnologias para responder rapidamente às demandas do mercado.

Em todo esse processo, é necessário que as pessoas estejam no centro das decisões, o que faz com que as organizações precisem também adequar suas iniciativas de Gente e Gestão.

Ter um RH estratégico e protagonista é essencial para obter bons resultados, atingir metas e aproveitar o potencial de performance das equipes.

Investir em metodologias ágeis pode ser uma estratégia eficiente, otimizando a atuação do setor.
O que é RH ágil?
O RH ágil é uma tendência do setor de Recursos Humanos que busca a adaptação da cultura organizacional para promover processos mais fluídos, flexíveis e adaptativos.

Seguindo conceitos atrelados às metodologias ágeis, a ideia é tornar as demandas mais objetivas, otimizando a solução de problemas e a organização de tarefas.

Dessa forma, o RH deixa de ser um setor predominantemente operacional e ganha protagonismo. Além disso, passa a ter mais foco nos colaboradores, em sua visão analítica e em atividades mais estratégicas.

Para guiar essa movimentação, foi criado o Manifesto Ágil do RH, apresentando as 6 premissas para o bom andamento da área:

 	Redes colaborativas.
 	Transparência.
 	Adaptabilidade.
 	Inspirar e comprometer-se.
 	Motivação intrínseca.
 	Ambição.

Por que apostar em metodologias ágeis no setor de RH?
As metodologias ágeis visam otimizar processos e facilitar a gestão de projetos, conferindo mais agilidade e autonomia para realização das tarefas.

Com isso, auxiliam as empresas a acompanhar as mudanças de mercado e se adaptar a elas, alcançando melhores resultados.

Então, apostar nessa estratégia para o RH favorece a conexão entre o setor e o capital humano das empresas, contribuindo para uma melhor organização e entregas.

Dentre as metodologias ágeis mais conhecidas estão o Scrum, Kanban, Lean, Squad e FDD e vale a pena conhecer cada uma delas!

Além disso, ao investir em um RH ágil é provável que a sua empresa precise também utilizar tecnologia no RH, sendo uma consequência desse processo.


Quais os benefícios de investir em um RH ágil?
Apostar na consolidação de um RH ágil pode transformar diversas ações da sua empresa, impactando no recrutamento e seleção, na cultura e nas ações de Gente e Gestão. Por isso, apresenta vários benefícios para o negócio, como:

 	contratações ágeis e certeiras;
 	redução do turnover;
 	melhora na experiência dos candidatos e das equipes;
 	mais qualidade nas entregas;
 	gestão de pessoas e processos mais eficiente;
 	agilidade na tomada de decisões estratégicas.

Quais as principais diferenças entre RH ágil e RH Tradicional?
Afinal, o que de fato muda no RH ágil em relação ao tradicional? Conheça agora as principais características e diferenças de cada um deles.
RH tradicional

 	O processo de recrutamento e seleção começa pela abertura da vaga.
 	Os programas de desenvolvimento têm foco em ações pontuais.
 	Há pouca possibilidade de mudança nos planos de carreira.
 	O RH é responsável por realizar manualmente a gestão de talentos, atraindo, avaliando e desenvolvendo profissionais.
 	A equipe de RH direciona muito tempo e esforços para demandas operacionais e burocráticas.

RH ágil

 	A atração de talentos é um processo contínuo, amparado por estratégias de employer branding. Dessa forma, o recrutamento de talentos acontece sem depender da abertura de vagas.
 	Existe um foco constante no desenvolvimento, a partir de uma cultura e um ambiente de trabalho voltados para o aprendizado.
 	Com programas de desenvolvimento bem estruturados, há também melhores possibilidades de projeção de carreira.
 	A gestão de talentos acontece com o apoio da tecnologia no RH, otimizando a tomada de decisões.

Como implementar um RH ágil nas empresas? Confira 7 passos!
1. Planeje e defina metas
O primeiro passo para implementação de qualquer estratégia corporativa é o planejamento. Para isso, é preciso considerar os objetivos a serem alcançados e os recursos disponíveis.

Para implementar um RH ágil, comece pelo entendimento do cenário do negócio, as necessidades em curto, médio e longo prazo e o perfil das equipes.

Depois, defina metas claras e quais ações serão necessárias para alcançar esse resultado.

Nesse momento, pesquisas de clima organizacional, feedbacks com os setores e mapeamentos da rotina podem ajudar. Além disso, apostar em metodologias, como a de OKR, pode contribuir para o acompanhamento das metas e resultados.
2. Entenda as dores do negócio
Entender as dores do negócio é parte fundamental do processo de planejamento. Aqui, o foco está em entender necessidades, gaps, desafios e oportunidades a serem exploradas.

Para isso, observe os indicadores de RH atuais, quais aspectos da cultura podem ser transformados e como a organização realiza suas iniciativas de Gente e Gestão.
3. Avalie a necessidade de uma mudança na cultura organizacional
O setor de RH está envolvido com a cultura organizacional. Por isso, mudanças em sua rotina, atuação e perfil impactam e são impactados pela cultura da empresa.

Para ter um RH ágil, invista também na adequação da cultura, dinâmicas, rotinas, discursos e valores da organização.

Dessa forma, será muito mais fácil implementar a transformação digital, o uso de métodos inovadores e a melhor gestão dos processos.
4. Incentive a mudança da mentalidade do RH e das lideranças
Para realizar mudanças realmente efetivas, é importante que essa adaptação comece pela mentalidade das pessoas envolvidas, concorda?

Prepare as lideranças da sua empresa para o que está por vir e guie o processo de forma sutil, objetiva e estratégica.

Além disso, promova conversas e alinhamentos com as equipes de Gente e Gestão, introduzindo a importância de serem um RH ágil e quais serão os benefícios observados.

Dessa forma, todos os colaboradores (ou a maioria) estarão prontos para viver esse processo com flexibilidade, engajamento e motivação.
5. Invista em treinamento para equipes
Para o sucesso do RH ágil, é essencial ter equipes preparadas para utilizar metodologias ágeis, tecnologias para Gente e Gestão e adaptar a gestão de pessoas e processos.

Nesse cenário, promover treinamentos direcionados para os colaboradores da sua empresa, em especial para o time de RH, é fundamental!

Por meio dessas qualificações, será possível desenvolver habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos profissionais.
6. Distribua tarefas de maneira inteligente
A agilidade está também em saber delegar tarefas e distribuir responsabilidades. Por isso, para um melhor desempenho do setor de RH, invista em processos bem definidos.

Assim, nem a liderança, nem os colaboradores, se sentirão sobrecarregados, contribuindo para seu bem-estar e produtividade. Com uma boa divisão das atividades, os projetos também acontecem de maneira mais fluida.
7. Acompanhe e mensure os resultados
Ao acompanhar os resultados obtidos, sua empresa será capaz de identificar quais estratégias vem sendo favoráveis à implementação do RH ágil e quais precisam ser aprimoradas.

Para isso, é interessante acompanhar os indicadores de RH, bem como realizar rodadas de feedback e avaliações de desempenho.

Chegamos ao final deste artigo e agora você já sabe o que é RH ágil, quais os benefícios dessa estratégia para as empresas e como implementar na sua organização.

Se quiser saber mais sobre o assunto e ficar por dentro de todas as novidades sobre Gente e Gestão, assine a nossa newsletter!

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### 9 erros no programa trainee que você não pode cometer

Contratar talentos que buscam desenvolvimento é uma excelente estratégia para impulsionar os negócios, mas erros no programa trainee podem comprometer esse resultado.

O recrutamento de trainees alavanca as entregas de equipes, aumenta a diversidade da empresa e contribui para o employer branding — desde que seja feito da maneira correta.

Para conhecer os erros mais frequentes em programas de trainee e realizar contratações alinhadas aos seus objetivos de negócio, continue a leitura!
1. Não respeitar a legislação CLT
A legislação brasileira determina que o recrutamento de trainees deve seguir as mesmas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Por isso, durante a contratação é fundamental conhecer os direitos desses profissionais. Isso inclui férias remuneradas, 13°, vale-transporte e benefícios que dependem do orçamento e da cultura da empresa.

Além disso, os deveres do trainee ao longo do programa, como o cumprimento da carga horária estabelecida, devem seguir o padrão do restante das equipes.
2. Confundir programa trainee com estágio
Antes mesmo de planejar o programa, é fundamental entender as diferenças entre trainee e estágio.

Embora o recrutamento de pessoas estagiárias siga a Lei do Estágio, as discrepâncias entre esses dois programas de desenvolvimento vão além da legislação.

Enquanto trainees estão no final da formação ou são recém-formados, o estágio é foco de estudantes que continuam na graduação.

Além disso, ambos os programas apresentam diretrizes específicas, como os objetivos e a duração de cada um, que você deve se atentar para contratar o trainee certo!
3. Não fazer parcerias com universidades
O marketing de atração é indispensável para a contratação de trainees alinhados à organização. Entre as estratégias, fazer parcerias com universidades pode ser um grande diferencial.

Com o programa de trainee divulgado em instituições de ensino, as oportunidades oferecidas pela sua empresa chegam ao público certo.

Por isso, não deixe de investir nesse tipo de iniciativa e procure fortalecer o relacionamento com faculdades nas regiões de interesse.
4. Negligenciar o processo de atração
Um processo de atração bem-feito é capaz de trazer colaboradores que possuem fit cultural com a marca e potencializar as entregas das equipes.

Apostar em job boards e contratar consultorias especializadas em programas de trainee, por exemplo, pode agilizar o recrutamento dos melhores talentos para a sua empresa.
5. Não se comprometer com a base de talentos
Parte do marketing do programa de trainee é nutrir os candidatos em potencial que a empresa já tem.

Por isso, invista na manutenção dessa relação oferecendo conteúdos, disparos informativos e atualizações sobre as novas oportunidades disponíveis. Esse contato é fundamental para trazer os perfis alinhados à cultura da empresa.
6. Fazer onboarding sem planejamento
Receber os talentos selecionados por meio de um processo bem-estruturado de onboarding é uma etapa estratégica dos programas de trainee.

Por isso, planeje esse momento para que os profissionais se sintam parte da organização e saibam o que fazer. Tutores e mentorias podem fazer toda a diferença nesse período de integração e apresentação das equipes.
7. Não investir em jornadas de desenvolvimento
O foco do trainee é aprimorar competências e desenvolver novas habilidades técnicas e comportamentais.

Por isso, um dos erros na contratação de trainees é negligenciar programas de desenvolvimento sólidos após o processo de seleção.

Um diferencial competitivo é o desenho e implementação de trilhas de aprendizado, que são jornadas compostas por atividades focadas em aprimorar hard e soft skills.

Por meio delas, os trainees se tornam profissionais ainda melhores e são preparados para futuros cargos estratégicos, como de lideranças.



Além disso, essa estratégia também pode impactar positivamente a retenção desses talentos e potencializar a performance dos novos trainees.
8. Manter trainees em somente uma área de negócio
Quanto mais amplas são as experiências profissionais, maiores são as chances de que o talento esteja preparado para os desafios do mercado, concorda?

Isso significa que permitir aos trainees uma transição entre áreas e equipes diferentes é uma medida positiva tanto para as pessoas contratadas, quanto para a sua organização.

Por isso, um programa de trainee mais efetivo é aquele que contempla iniciativas de job rotation.

Afinal, essa estratégia oferece aos profissionais uma jornada multidisciplinar com aprendizados que podem contribuir com os resultados de toda a empresa.
9. Subestimar o potencial desses talentos
Alguns gestores ainda acreditam que trainees são colaboradores menos capacitados, mas isso não passa de uma ideia equivocada.

A verdade é que, por serem recém-formados, esses talentos possuem criatividade, ideias inovadoras e uma visão atualizada do mercado.

Com essas habilidades e competências, eles contribuem de maneira estratégica com as suas equipes no alcance das metas.

Cometer erros no programa de trainee pode gerar falta de engajamento desses novos colaboradores e ausência dos resultados positivos que a contratação traz.

Por isso, revise os seus processos de atração, seleção e desenvolvimento periodicamente.

Agora que você já sabe mais sobre programas de trainee e os principais erros em relação a esse assunto, o que acha de acessar mais conteúdos como esse? Assine a nossa newsletter. Até mais!

### 11 Características comportamentais mais valorizadas pelas empresas

Você já sabe que somente a avaliação de hard skills não garante que o seu funcionário tenha um bom desempenho. É preciso que os profissionais tenham características comportamentais (soft skills) bem desenvolvidas.

Essas características são um grupo de traços individuais que refletem a maneira como um profissional pensa, sente e age. No contexto corporativo, essas competências dizem muito sobre a maturidade e estilo de trabalho de uma pessoa.

Cada empresa busca por profissionais com características específicas e que sejam compatíveis com seus valores, objetivos e fit cultural.

Porém, há algumas competências que trazem diversas vantagens para a gestão organizacional, independentemente das suas necessidades atuais. Descubra agora quais são elas!
Quais são as características comportamentais mais desejadas em candidatos?
As competências comportamentais revelam muito sobre o desempenho dos colaboradores e a sua compatibilidade com as expectativas da organização.

Por isso, listamos 11 principais características esperadas pelas empresas. Conhecer cada uma delas é importante para você analisar seus processos e metodologias de seleção.
1. Relacionamento interpessoal
Dificilmente um profissional consegue trabalhar totalmente sozinho. Em uma empresa, é essencial que todos os colaboradores tenham um bom relacionamento entre si e saibam trabalhar em equipe.

Por isso, na hora de selecionar um profissional para a sua empresa, é importante garantir que ele tenha uma boa capacidade de relacionamento interpessoal e saiba gerenciar suas relações.

Ele precisa conhecer e entender as necessidades dos seus colegas para construir relações positivas e produtivas no trabalho, assim como conseguir trabalhar bem em grupo.
2. Capacidade de comunicação e negociação
Um profissional que tem boas ideias, mas não sabe como comunicá-las, acaba tendo mais dificuldades para colocá-las em prática.

Dessa forma, independentemente da função do seu colaborador, é essencial que ele saiba organizar conceitos, transmitir informações às pessoas de maneira simples e argumentar a favor das suas ideias.

Além disso, especialmente para um cargo sênior, ele deve saber dar repasses sobre o trabalho dos seus colegas de maneira efetiva, para que isso gere impactos positivos na organização.

Essa competência comportamental pode ser desenvolvida por meio de treinamentos e feedbacks, desde que ela seja colocada em prática.
3. Saber lidar com feedbacks
Já que estamos falando de feedbacks, o profissional precisa estar apto para receber feedbacks dos seus líderes e colegas de trabalho, além de utilizá-los para o próprio desenvolvimento.

Dessa forma, a pessoa consegue aprimorar habilidades e adaptar sua postura, alinhando seu desempenho com os objetivos e expectativas da organização.

Essa característica também pode ser desenvolvida por meio de treinamentos que evidenciem o papel do feedback na empresa, como oferecer um bom retorno e qual a melhor forma de reagir a eles.

Em alguns tipos de consultoria, existem treinamentos 100% focados na cultura de feedbacks das empresas.


4. Busca por capacitação e troca de conhecimentos
O mercado exige que os profissionais atualizem seus conhecimentos e expertises constantemente. Assim, será possível que todos contribuam da melhor maneira para o crescimento da empresa no longo prazo.

É possível notar essa característica comportamental nos profissionais que realizam cursos e capacitações com frequência, assim como naqueles que estão sempre em busca de desafios que proporcionem desenvolvimento pessoal e profissional.

Além disso, é essencial que os colaboradores estejam dispostos e capacitados para compartilhar os seus aprendizados com os colegas de equipe.

Afinal, o desenvolvimento colaborativo potencializa os resultados, assim como os da empresa.
5. Visão sistêmica
Bons profissionais não se limitam ao entendimento profundo das suas funções específicas. Para realmente entregar resultados, é essencial que o colaborador tenha visão sistêmica do seu trabalho.

Para isso, é preciso que o profissional entenda o impacto das suas ações nos objetivos estratégicos da organização, assim como no trabalho das outras equipes.

Ter consciência do mercado no qual a empresa está inserida e qual é o seu diferencial é muito importante para desenvolver essa visão.
6. Flexibilidade
Para manter a competitividade, as empresas também precisam realizar mudanças internas periodicamente. Rever e ajustar processos e demandas é algo que faz parte da estratégia.

Dessa forma, é essencial que os seus colaboradores sejam flexíveis e saibam se adaptar a essas transformações, conseguindo atuar em diversos cenários sem comprometer a qualidade dos resultados.

Desenvolver a adaptabilidade dos seus colaboradores também faz com que a empresa se transforme em uma organização mais dinâmica e adaptável a diferentes contextos.

Nesse cenário, mostre aos profissionais os impactos positivos de cada uma das mudanças organizacionais propostas. Também crie metas e desafie os times (de forma coerente) para que eles treinem essa flexibilidade em diferentes contextos.
7. Autoconhecimento
É essencial que os profissionais desenvolvam o autoconhecimento e entendam suas principais qualidades e pontos de desenvolvimento, como o que motiva a sua produtividade.

Com isso, o colaborador também terá mais coerência entre suas falas, sentimentos e ações. Por isso, o autoconhecimento é essencial para melhorar a performance individual e, consequentemente, os resultados das equipes.

Para desenvolvê-lo, é necessário realizar atividades que motivem os profissionais a entrarem em contato consigo mesmos, avaliarem os feedbacks recebidos ao longo do tempo e entenderem suas aspirações pessoais e profissionais.

Temos um vídeo que explica um pouco mais sobre como é possível desenvolver o autoconhecimento. Assista a seguir!


8. Resiliência
Obstáculos, imprevistos e desafios são comuns a todas as empresas. Por isso, os profissionais precisam estar preparados para encarar essas adversidades com otimismo e resiliência.

Para garantir que os times persistam em seus objetivos apesar dos desafios, é essencial desenvolver resiliência.

Afinal, pessoas resilientes, além de trabalharem na busca de soluções para os problemas encontrados, motivam os seus colegas de trabalho a também insistirem em suas metas e no propósito da organização.
9. Criatividade
Profissionais criativos têm a capacidade de encontrar soluções inovadoras para os problemas dentro e fora da sua área de atuação. Por isso, são um diferencial para todo e qualquer negócio.

Além disso, eles são mais propensos a encontrar brechas no mercado, impulsionando o diferencial competitivo da organização.

Com isso, você aumenta os resultados da empresa e garante o seu crescimento no longo prazo. Portanto, busque ir além das competências técnicas nos seus processos seletivos!
10. Liderança
A capacidade de liderança é comumente associada a cargos executivos e de gestão. Entretanto, ser um líder vai muito além de uma vaga estratégica.

A liderança é uma característica que costuma ser o somatório de outros traços de personalidade. Afinal, engloba a capacidade de assumir riscos, busca por inovação e visão sistêmica, além de uma boa comunicação e habilidade para motivar outras pessoas.
11. Equilíbrio emocional
Um equilíbrio emocional bem desenvolvido está associado ao autoconhecimento. Entender o que provoca determinados sentimentos (positivos ou negativos), como controlar reações extremas e qual a melhor forma de expressar emoções é essencial para uma boa convivência em grupo.

Para isso, é preciso que os colaboradores invistam no autoconhecimento, na inteligência emocional e saibam separar as vidas pessoal e profissional. Assim, será mais fácil manter um bom clima organizacional, a produtividade e o engajamento dos times.
Saiba como desenvolver características comportamentais
As competências comportamentais são essenciais para garantir que os profissionais gerem resultados e estejam alinhados à cultura e ao planejamento estratégico de uma organização.

Por isso, é importante que as empresas invistam no desenvolvimento das soft skills dos colaboradores e promovam soluções individuais e em equipe, valorizando o capital humano e os resultados do time.

Como vimos, um dos principais pontos de análise para quem busca desenvolver uma boa característica comportamental é o autoconhecimento. Antes de mais nada, é preciso entender quais as suas principais competências e qual pode ser usada a seu favor nesse processo.

Outro diferencial é participar de treinamentos, palestras e capacitações. Afinal, investir em conhecimento e promover a autorreflexão é essencial para modificar pensamentos e atitudes e, consequentemente, alguns traços de personalidade.

Gostou do conteúdo? Para saber mais sobre características comportamentais e a importância de valorizar os diferentes perfis profissionais no trabalho, confira um conteúdo completo sobre a metodologia Big Five!

### Como fazer um Job Description que funcione?

Você sabe como fazer um job description realmente capaz de atrair o candidato certo? A descrição de uma vaga vai além de apenas informar os seus pré-requisitos — o objetivo é atrair candidatos com um perfil profissional aderente à cultura da empresa e às necessidades de uma vaga (técnicas e comportamentais).

Ao selecionar alguém que tenha os valores, propósito e objetivos alinhados ao que a organização precisa, o RH consegue trazer vários benefícios para o negócio. Dentre eles, a redução de custos na contratação, a diminuição das taxas de turnover e a otimização dos processos internos da área de Gente e Gestão.

Neste post, você vai entender melhor o que é um job description, como criá-lo e como ele pode ajudar a atrair os candidatos mais aderentes a uma posição. Continue a leitura e saiba mais!

 	O que é Job Description?
 	Como criar um Job Description? Confira 6 passos!
 	O que evitar ao usar a ferramenta?
 	Qual a importância de fazer um bom Job Description?
 	Qual o papel estratégico do job description para o RH?
 	Por que a empresa precisa se interessar pelo potencial dos seus candidatos?
 	Por que tudo isso vai ajudar no Job Description?

O que é Job Description?
Job Description é o termo usado pela área de RH para se referir a descrição de cargo de uma vaga de emprego. É esse descritivo que traz a apresentação da vaga em si, suas atribuições técnicas, perfil profissional desejado, pré-requisitos e benefícios corporativos, por exemplo.

Indispensável nos processos seletivos, esse recurso busca ser um filtro inicial no processo de atração de talentos. Além disso, também pode refletir o perfil da própria empresa contratante, auxiliando no employer branding.


Como fazer um Job Description na prática? Confira 6 dicas!
Para montar um bom job description é preciso ter como base as principais informações sobre a vaga, a partir da perspectiva da liderança e do RH. Afinal, nessa descrição de cargo deve constar as principais informações sobre a vaga e sobre a empresa.

Mas, mais do que apenas descritiva, ela precisa ser atrativa o suficiente para brilhar os olhos de quem está em busca de uma oportunidade profissional, concorda? É nesse momento que o apoio técnico e consultivo de uma consultoria de RH, por exemplo, pode fazer a diferença.

Para ajudar, listamos 6 dicas para você fazer um job description mais efetivo na prática. Confira!
1. Escreva um título claro e objetivo
O título é o primeiro ponto de atenção quando uma pessoa lê um texto ou um anúncio — e o mesmo acontece com a descrição de uma vaga. Por isso, é importante que ele seja atrativo, claro e objetivo para impactar as pessoas certas.
2. Descreva as responsabilidades do cargo
O segundo passo é apresentar claramente os objetivos da função, isto é, quais serão as responsabilidades do profissional contratado. Além disso, liste as tarefas diárias e os principais desafios. Dessa forma, é possível criar uma identificação por parte do candidato.
3. Informe sobre a empresa
Acrescentar informações sobre a empresa também é importante para atrair profissionais mais compatíveis com a vaga e fit cultural. Portanto, conte brevemente a história da companhia, como é a cultura organizacional e o ambiente de trabalho e quais elementos marcam a sua missão, visão e valores.
4. Desenhe as qualificações e habilidades necessárias
Além de listar os pré-requisitos para a vaga, não deixe de evidenciar as hard e soft skills esperadas. Cursos complementares, certificações e outras experiências relacionadas com as atribuições da função também devem ser descritas.
5. Informe os benefícios corporativos e diferenciais
Lembre-se de incluir os benefícios oferecidos pela empresa no job description. Alguns mais recorrentes são vale-transporte, vale-alimentação e plano de saúde, mas há também vantagens como flexibilidade, home office, bonificações e auxílio bem-estar.

Ademais, acrescentar informações sobre a construção de um plano de carreira pode ser um grande diferencial para conquistar profissionais que queiram crescer com a empresa.
6. Ajuste os dados de acordo com o canal de divulgação
Por fim, para contar com um job description eficiente é necessário ajustá-lo de acordo com o canal de divulgação. Nesse cenário, há a possibilidade de campanhas de comunicação online e offline, bem como a construção de uma página de carreira personalizada, por exemplo.

Para definir quais recursos serão usados, avalie quem é o público alvo da vaga, a cidade em que a empresa está situada e quais métodos de recrutamento serão adotados.
O que evitar ao fazer um Job Description?
Agora que você já sabe como criar um bom job description, chegou o momento de entender quais práticas precisam ser evitadas durante essa construção. Tenha em mente que a falta de alinhamento em uma etapa do processo pode prejudicar toda a seleção.

Entre as práticas que o setor de Recursos Humanos deve evitar, estão:

 	não informar a empresa que está contratado;
 	apresentar a função de maneira genérica;
 	exigir requisitos fora da realidade da vaga;
 	usar uma comunicação agressiva;
 	elaborar um job description muito longo e incoerente com o cargo.

Qual a importância de elaborar um bom Job Description?
Um job description bem feito faz toda a “publicidade” da sua empresa em um pequeno anúncio de vaga. Esse primeiro contato pode contribuir para um trabalho de construção da imagem da marca empregadora e fortalecendo o employer branding.

Além disso, como vimos, uma boa descrição das funções de um cargo e do propósito da companhia pode ajudar também na atração de talentos mais aderentes à cultura organizacional.

Para além desses, existem outros benefícios do job description para a área de Gente e Gestão e para o negócio como um todo. Confira a seguir!

 	Auxiliar na atração e retenção de talentos.
 	Favorecer a cultura e o clima organizacional.
 	Otimizar o processo de recrutamento e seleção.
 	Contribuir para a redução do turnover.
 	Favorecer o employee experience.
 	Fortalecer o alinhamento de propósitos.

Qual o papel estratégico do job description para o RH?
Com a alta competitividade do mercado, contar com um job description estratégico pode ser a chave para atrair talentos em potencial. Afinal, quando a descrição está bem elaborada e informativa, o candidato já inicia a seleção com as expectativas e objetivos alinhados com a realidade do negócio.

Além de trazer melhoria para a atração de novos funcionários, o job description exerce também um papel fundamental em outras atribuições da gestão de pessoas. Veja a seguir!
Processos seletivos bem estruturados
Para desenvolver um bom processo seletivo, o RH precisa ter em mente quais são as reais necessidades e expectativas do cargo. Seja relacionado às habilidades e comportamentos dos profissionais ou a questões específicas da organização. Essas informações podem ser obtidas a partir de um job description completo e transparente.
Onboarding
Uma clara descrição de cargo pode levar o futuro colaborador a compreender a cultura da empresa, bem como o seu clima organizacional. Dessa forma, além de contribuir para contratações mais certeiras, facilita a integração desses talentos à equipe, otimizando o onboarding.
Banco de talentos mais qualificado
Como vimos, o job description busca facilitar a atração de pessoas com um perfil profissional aderente ao cargo e à empresa. Assim, o setor de RH pode montar um banco de talentos mais qualificado, reduzindo o tempo de busca em novos processos de recrutamento.
Conexão entre RH e gestão
Por meio do job description, é possível também melhorar a conexão entre o RH e a gestão. Afinal, para montar uma boa descrição de cargo é preciso ter um alinhamento sobre o perfil a ser procurado. Ademais, essa definição ajuda na construção das estratégias da liderança, servindo como referência na chegada de novos gestores.
Avaliação de desempenho e treinamento organizacional
No job description devem constar as atribuições e habilidades dos funcionários, certo? Com essas informações, fica mais fácil para a gestão de pessoas realizar a avaliação de desempenho, identificar pontos de melhoria e propor ações de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores.

Tudo isso contribui para que o candidato escolha a sua empresa em relação à concorrência. Além de ser uma excelente estratégia de retenção de talentos.
Por que a empresa precisa se interessar pelo potencial dos seus candidatos?
Você sabia que as habilidades técnicas de um profissional duram cerca de dois anos? Depois desse tempo, é esperado que quase 50% dessas competências perca relevância. Esse processo é conhecido como fenômeno da obsolescência de habilidades.

Com o ritmo acelerado com que as mudanças acontecem no mercado de trabalho, as aptidões que agora são consideradas fundamentais podem não ser mais adequadas em um curto período de tempo. Mas, se não podemos confiar no que as pessoas são capazes de fazer hoje, em que se baseiam as decisões de seleção?

A melhor maneira de recrutar pessoas capazes de se adaptar é selecionando não por suas habilidades técnicas, mas pelo seu potencial e soft skills. Assim, os profissionais serão capazes de fazer o trabalho que a empresa lhes oferece hoje, mas, acima de tudo, terão o desejo de aprender e crescer com o tempo.
Quais são os três pilares do potencial?
Hoje, o potencial é definido por três elementos principais:

 	habilidade;
 	motivação;
 	personalidade.

As habilidades equivalem ao que uma pessoa pode fazer. Referem-se à capacidade de processar informações e gerar entregas.

Já a motivação se refere à energia interna e aos fatores justificadores de uma escolha. Elas correspondem às necessidades fundamentais que caracterizam um indivíduo e guiam suas buscas diárias.

Finalmente, a personalidade diz a você como uma pessoa vai se comportar naturalmente, seja em circunstâncias cotidianas, seja sob estresse.
Por que tudo isso vai ajudar no Job Description?
A criação do job description é o momento de pensar na estratégia de atração e dar o tom desejado à comunicação. O seu objetivo deve ser atrair profissionais compatíveis com a cultura da empresa, a equipe e a liderança.

A descrição do trabalho também é a primeira experiência que um candidato terá com a companhia. Por isso, é preciso que ele seja verdadeiro, transparente e destaque tudo o que há de mais importante sobre o negócio, o setor para o qual o talento será alocado e as expectativas para o futuro.

Além disso, apenas divulgue o que já estiver consolidado na companhia. Então, se organização ainda não desenvolveu totalmente ações de diversidade e inclusão, por exemplo, não divulgue que você privilegia a diversidade. Afinal, as pessoas que serão contratadas vão vivenciar a realidade de outra forma.

Sabemos que selecionar aqueles que vão tornar a empresa bem-sucedida não é fácil — e o papel dos recrutadores é particularmente crucial nesse aspecto. Portanto, para cumprir essa missão, é essencial ter dados confiáveis e objetivos.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe tudo o que é preciso sobre um bom job description. Se quiser saber mais sobre como atrair os melhores profissionais e se destacar no mercado, aproveite para conferir também nosso conteúdo sobre atração de talentos!

### Marketing de Atração para candidatos: tudo o que você precisa saber

Investir em estratégias de marketing de atração é essencial para empresas que querem atrair talentos qualificados e com alto potencial.

Hoje, trainees e estagiários buscam mais do que uma vaga, eles procuram oportunidades que se alinhem com seus valores, ofereçam crescimento e proporcionem experiências únicas.

Então, se você deseja garantir que seus programas de trainee e estágio sejam atrativos e capazes de captar os talentos certos, este conteúdo é para você.

Aqui você entenderá como funciona o marketing de recrutamento, as principais vantagens dessa estratégia e como colocá-la em prática.
O que é Marketing de Atração?
O marketing de atração, ou marketing de recrutamento, é um conjunto de práticas focadas em atrair candidatos qualificados para as oportunidades de uma empresa.

Essa abordagem surgiu da necessidade do setor de Recursos Humanos de despertar o interesse genuíno dos profissionais em fazer parte da companhia.

Atualmente, ganhou força online, ao utilizar conteúdos direcionados ao público de interesse em diferentes canais, considerando aspectos como:

 	cultura organizacional;
 	objetivos de negócio;
 	perfil dos talentos desejados.

Em resumo, o marketing de atração impacta as pessoas certas no momento certo!

O resultado é um rico pipeline de candidatos, que possibilita preencher as vagas com mais agilidade e eficiência.
Qual a relação entre Marketing e RH?
Os setores de marketing e RH, quando trabalham juntos, impulsionam o sucesso das ações de atração e seleção.

Seja com marketing para recrutamento, seja com iniciativas internas, estratégias de comunicação são essenciais para informar e engajar as pessoas.

Essa colaboração permite criar uma marca empregadora forte e potencializar as ações de Gente e Gestão, o que resulta em programas de desenvolvimento e eventos corporativos mais impactantes e bem-sucedidos.
Qual a diferença entre employer branding e marketing de recrutamento?
Embora employer branding e marketing de recrutamento estejam relacionados, essas abordagens são distintas na perspectiva estratégica de atração de talentos.

O primeiro termo diz respeito à construção e promoção da imagem do negócio como um ótimo lugar para trabalhar.

É uma iniciativa de longo prazo para criar e manter uma reputação positiva entre os atuais e potenciais funcionários de uma empresa.

Já o marketing de atração é mais direcionado para o curto e médio prazo, pois se concentra em promover oportunidades e atrair candidatos ideais para os processos seletivos.
Quais os benefícios de uma campanha para a atração de candidatos?
Apostar em uma campanha estruturada, com boas estratégias de marketing de recrutamento, traz diversos benefícios para as organizações.

Essas vantagens são refletidas principalmente na atração de talentos, na gestão de pessoas e nos resultados do negócio.

Veja, abaixo, como isso acontece na prática.
1. Divulgação e força da marca
Investir no marketing de atração personalizado faz com que candidatos em potencial e pessoas interessadas no seu segmento percebam a força da marca.

Boas ações de comunicação online e offline ajudam a difundir a rotina da companhia, sua cultura, crenças e projetos.
2. Diversidade de perfis na seleção
Ter colaboradores com perfis e vivências variados, especialmente em programas de trainee e estágio, promove uma cultura atualizada e entregas criativas e inovadoras.

A campanha de atração facilita essa diversidade de pessoal ao criar um funil mais amplo desde as primeiras etapas do processo seletivo.


3. Candidatos qualificados e efetividade no processo seletivo
O marketing de recrutamento atrai não apenas um grande volume de candidatos, mas também profissionais qualificados com hards e softs skills desejadas pela corporação.

Com mais direcionamento no processo, tudo se torna mais dinâmico, favorecendo a agilidade e efetividade na contratação.
4. Candidate experience positiva
O marketing de recrutamento proporciona uma experiência positiva aos candidatos durante a jornada.

Ao adotá-lo, a organização garante que os profissionais se sintam valorizados e respeitados, criando defensores da marca independentemente do resultado da seleção.
5. Retenção de funcionários
Um benefício adicional das campanhas de atração de candidatos é a tendência de contribuir para uma maior retenção de funcionários.

Quando os talentos são atraídos pela cultura e valores da empresa desde o início da jornada do colaborador, eles tendem a se sentir mais engajados e comprometidos no longo prazo.
Qual a importância do Marketing de Atração para Programas de Trainee e Estágio?
No cenário das novas gerações, a simples divulgação de vagas não é suficiente para atrair os melhores perfis para programas de trainee e estágio.

É preciso investir em um bom marketing de atração, aumentando a visibilidade da empresa em universidades, eventos de carreira e plataformas digitais.

Assim, ao conhecer a marca, suas iniciativas internas, projetos desenvolvidos e potencial de crescimento, os novos profissionais podem se conectar com seus valores e se interessar pela oportunidade.

E, como a busca por trainees e estagiários é altamente competitiva no mercado, com essa estratégia seu negócio se destaca como empregador de valor.

Esse investimento também permite a coleta de feedback dos candidatos e participantes, os quais podem ser usados para aprimorar continuamente os programas e o processo de atração.

Em resumo, apostar no marketing de recrutamento é uma forma de otimizar a relação entre a empresa e os jovens profissionais.
Como aplicar o Marketing de Atração nas empresas?
Crie uma página de carreira
A página de carreira é uma ferramenta crucial para atrair talentos e transmitir uma imagem positiva da empresa como um bom lugar para trabalhar.

Nela, devem conter informações relevantes para as pessoas interessadas na vaga, como:

 	descrição do cargo ou oportunidade;
 	depoimentos de funcionários;
 	vídeo sobre a cultura organizacional;
 	etapas do processo de recrutamento e seleção;
 	benefícios e programas oferecidos aos colaboradores.

Automatize a comunicação
Automatizar a comunicação com os candidatos pode economizar tempo e garantir a nutrição dos talentos. Normalmente, isso é feito por meio de sistemas de gerenciamento de candidatos (ATS).

Essas ferramentas enviam e-mails automáticos informando sobre o recebimento das inscrições, atualizações de status do processo seletivo e feedback da candidatura.
Use as redes sociais da empresa
A organização deve aproveitar plataformas como LinkedIn e Instagram para despertar a atenção e interesse do público-alvo.

Isso porque as redes sociais são uma ótima vitrine para compartilhar conteúdo relacionado à rotina da companhia, conquistas dos funcionários e oportunidades de forma geral.

Além disso, interagir com os seguidores e responder às perguntas dos candidatos pode ajudar a construir relacionamentos e aumentar o engajamento.
Envie e-mail marketing
Com uma base de potenciais candidatos, é possível utilizar estratégias de e-mail marketing para mantê-los informados sobre o cronograma de inscrição de um processo seletivo, por exemplo.

No entanto, é preciso criar mensagens claras, atraentes e com chamadas à ação bem definidas para incentivar os talentos a participarem ativamente da seleção.
Conte com uma consultoria especializada
Por fim, contar com o apoio de uma consultoria especializada em Gente e Gestão pode ser uma estratégia valiosa para corporações que desejam aprimorar suas práticas de marketing de recrutamento.

A Selpe Trainee e Estágio vai além do planejamento e condução dos programas de trainee e estágio.

Oferecemos soluções de atração e seleção focadas na cultura e necessidade do negócio, entregando resultados que alinham performance, diversidade, tecnologia e fit cultural.
Qual o papel do RH nas ações de marketing de recrutamento?
Como vimos, para realizar um marketing de recrutamento eficaz é preciso conectar as expertises da equipe de comunicação e RH.

Isso porque, para aplicar técnicas de mídia orgânica e paga, em canais online e offline, é necessário contar com uma base de dados inteligente.

E tudo começa com a atuação do setor de Recursos Humanos!

Ele é o responsável pela definição dos perfis ideais, promoção da cultura, comunicação com os participantes, criação dos programas de desenvolvimento e gestão das vagas.

Assim, o departamento atua como um elo entre os candidatos e a empresa, garantindo que as estratégias de atração de talentos sejam eficazes e alinhadas aos objetivos organizacionais.

Agora que você já sabe tudo sobre marketing de atração para candidatos, que tal entender como construir um banco de talentos focado em programas de estágio e trainee?

Confira nosso infográfico com 5 passos para construir um pipeline de talentos!

### Pipeline de Liderança: aprenda a metodologia que promove gestores bem-sucedidos

Como está o pipeline de liderança da sua empresa?

A capacidade de equilibrar os objetivos da estratégia corporativa com as necessidades dos colaboradores é fundamental para o sucesso do negócio, mas nem sempre é uma tarefa simples.

Paralelamente a isso, atrair e desenvolver profissionais com valores, comportamentos e atitudes à altura da posição ocupada é igualmente desafiador.

Em 2010, uma metodologia foi elaborada por Ram Charam — e outros consultores renomados em Gente e Gestão — para auxiliar as companhias a lidarem com esse desafio: Pipeline de Liderança: o desenvolvimento de líderes como um diferencial competitivo.

A abordagem foi estruturada para guiar o desenvolvimento de potenciais gestores em seis etapas, visando a promoção de uma trajetória crescente de aprendizado.

Neste artigo, explicamos o que é o pipeline de liderança, suas etapas e como conduzi-lo para planejar a jornada de diretores, CEOs e executivos.
O que é o pipeline de liderança?
A teoria de Ram Charam chama a atenção para uma realidade comum ao ramo corporativo: a presença de gestores altamente habilidosos em termos técnicos, mas sem a mentalidade e soft skills necessárias para uma boa gestão de suas responsabilidades e das pessoas.

O consultor defende que, embora a inclinação para a liderança seja uma força para o profissional, é importante reconhecer pontos sensíveis — especialmente em cargos altamente exigidos internamente e pelo mercado.

Nesse contexto, reconhecer o processo de aprendizagem é necessário não somente para a evolução de carreira em uma empresa, mas também para garantir que a postura do líder seja coerente com o seu nível de senioridade.

Com este objetivo, foi desenvolvido o termo pipeline de liderança (cano ou oleoduto, em tradução livre) — uma analogia que retrata as etapas de desenvolvimento para diferentes níveis de gestão.

Essa arquitetura interna para o amadurecimento de gestores leva em conta o nível de complexidade para cada posição hierárquica na empresa, bem como as habilidades, administração do tempo e valores esperados em cada estágio.

Além disso, é necessário considerar a estrutura e organograma organizacional, o porte e o nicho do negócio para uma melhor condução da metodologia.

A seguir, vamos entender melhor as etapas descritas no livro Pipeline de Liderança para um desenvolvimento contínuo.
Quais são as etapas do pipeline de liderança?
Um pipeline de liderança é apresentado em seis etapas:


1. Líder de outros
Em um primeiro nível de autogestão, é comum que o colaborador de uma empresa tenha foco em suas tarefas, preocupando-se em executá-las com a melhor qualidade e otimização possível.

Com o tempo e experiência, o profissional passa a estar apto para assumir novas responsabilidades, o que engloba a delegação de atividades e o reconhecimento de outros talentos.

Nesta etapa de desenvolvimento, o desafio para o trabalhador está em realizar uma transição de mindset, de comportamento e de gestão de liderado para líder.

Esse novo estágio exige a habilidade para gerir e avaliar o trabalho de outras pessoas, além de motivá-las e engajá-las para o alcance de resultados.

Com o tempo, treinamento e resiliência, Ram Charam afirma que é possível superar as dificuldades e seguir para o próximo nível de gerência.
2. Líder de líderes
Essa etapa é marcada, sobretudo, pela transição do executor de tarefas para um gestor de primeiro nível com visualização sistêmica da empresa.

Na prática, isso significa que o foco do profissional deixa de ser a delegação de demandas às equipes para o foco no desenvolvimento de outros gestores.

Aqui, soma-se a capacidade para avaliar o progresso e o estilo de liderança, além da realização de coaching e mentoria para que novos profissionais consigam melhorar sua performance.

Esse trabalho exige inteligência emocional, maturidade e habilidades de comunicação mais aguçadas para que o gestor se torne uma referência para os outros sob sua liderança.
3. Líder funcional
Nesta etapa, o líder fica responsável por uma ou mais funções, exigindo o conhecimento específico de sua área.

Além de continuar o investimento em um ótimo relacionamento com colaboradores, aqui é necessário aprimorar as habilidades de trabalho em equipe com outros profissionais de gestão para defesa dos interesses do seu departamento.

As competências de comunicação, assertividade e pensamento crítico também passam a ser cada vez mais exigidas, uma vez que é preciso conhecer o setor e promover o seu crescimento alinhado às metas da organização.
4. Líder de negócios
Neste momento da gestão de carreira, o gestor vai adquirindo cada vez mais competência e confiança para gerir processos e dinâmicas do negócio de maneira autônoma.

Neste contexto, passa a fazer parte do seu rol de atribuições o olhar para a concorrência, lucratividade e diferencial competitivo do mercado no médio e longo prazo.

Uma habilidade adicional a ser desenvolvida é o engajamento dos colaboradores rumo às mudanças para o crescimento da empresa de maneira mais ampla, acompanhando as métricas e mapeando estratégias para o alcance dos resultados.
5. Líder de grupo
No gerenciamento de grupos, o gestor assume o olhar para mais de um grupo corporativo, prezando por sua evolução conjunta no mercado.

Essa etapa envolve um nível ainda maior de responsabilidades e compromissos com outros líderes, stakeholders e clientes.

Mais do que isso, é preciso avaliar aspectos de alocação de recursos e de pessoal, analisar o investimento na capacitação de lideranças e o potencial lucrativo e estratégico de cada unidade de negócio.
6. Líder corporativo
O gestor corporativo tem a expertise necessária para guiar os próximos passos da corporação conforme a sua missão, valores e metas.

Contudo, o que marca a passagem para o estágio final de desenvolvimento na metodologia Pipeline são valores como inovação, inclinação para a ação e pensamento de longo prazo.

Além disso, uma visão aprimorada para a realidade externa à empresa — variáveis socioeconômicas, políticas e de mercado — são essenciais neste momento.

Por incluir a ótica para múltiplos negócios, esse gestor deve se ater ao cenário estratégico macro, evidenciando habilidades analíticas, de tomada de decisão e gerenciamento de crises.
5 benefícios de investir no pipeline para líderes
Uma liderança bem-preparada é fundamental para a sobrevivência e crescimento do negócio, independentemente do seu segmento.

Afinal, são os gestores os responsáveis por representar a imagem da corporação internamente, criando e mantendo uma cultura organizacional forte entre os liderados.

Além disso, esses profissionais são chave para a criação de relações sólidas e confiáveis com parceiros e clientes, o que fortalece a presença da companhia no mercado.

A seguir, listaremos benefícios adicionais de investir em um pipeline de desenvolvimento para líderes.


1. Autoconhecimento e engajamento
O Pipeline de Liderança é uma excelente ferramenta de autoconhecimento para gestores em formação, independentemente de sua posição na corporação.

Por meio dele, é possível desmitificar o conceito de que há uma tendência natural para a liderança.

Em vez disso, a metodologia propõe um plano de ação estratégico, com etapas e direcionamentos sólidos, pelo qual o colaborador deve passar até atingir o seu objetivo.

Ao definir estágios de gestão, também é possível determinar habilidades e comportamentos alinhados ao nível de senioridade.

Ao visualizar a trajetória de maneira integral, os gestores podem investir em seu processo de autodesenvolvimento, buscando referências, aprendendo com outras lideranças e vivenciando na prática os desafios.
2. Planejamento de sucessão eficiente
Partindo do pressuposto de que líderes podem ser preparados para a posição, é possível facilitar o plano de sucessão ao longo de uma trajetória profissional, promovendo o compromisso com o progresso da companhia.

O pipeline de liderança ajuda gestores e profissionais de RH a compreenderem o fluxo pelo qual um CEO passa até chegar nesta posição, bem como define habilidades e marcos para as próximas fases.

Neste cenário, fica mais fácil guiar profissionais em posição estratégica de acordo com as suas dificuldades individuais e com o que é esperado conforme avança no funil de liderança.

Na proposta teórica de Ram Charan, o foco está na preparação e excelência que levam os profissionais a ocuparem posições de poder por mérito e não pelo acaso.
3. Melhora no recrutamento e seleção
O pipeline de liderança é eficaz ao fornecer insumos para que o RH tome decisões inteligentes sobre recrutamento de executivos baseado em dados concretos sobre lacunas de desenvolvimento.

Além disso, a metodologia ajuda gestores a refletirem sobre gaps de atitude, valor e comportamentos adequados tanto para o sucesso de sua área de atuação quanto do negócio de forma geral.

Assim, também é possível planejar Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), devolutivas e demais metodologias de assessment focadas em promoção e transição de carreira.
4. Respeito e admiração das equipes
Ao contar com gestores bem-preparados, é possível promover um melhor relacionamento com o time.

Isso porque quando líderes não têm as competências socioemocionais para lidar com os profissionais, é comum que o clima organizacional seja prejudicado.

Nesse contexto, espera-se que o líder saiba agir de forma coerente à cadeira ocupada, com alto senso de responsabilidade e comprometimento com as pessoas.
5. Melhor employer branding
A obra de Ram Charan mostra que as responsabilidades e esforços dos gestores mudam conforme sua posição na hierarquia, aumentando consideravelmente à medida que avançam na escala pipeline.

Se parceiros, clientes ou concorrentes perceberem que os diretores ou líderes de uma empresa não estão preparados, isso resultará em perda de credibilidade, lucratividade e posicionamento no mercado.

Além disso, a empresa deixará de atrair talentos em busca de crescimento, pois entenderá que não terá o suporte de gestores motivados e qualificados para orientar o seu desenvolvimento profissional.

Em contrapartida, líderes visionários são responsáveis por elevar a posição da empresa a patamares cada vez mais estratégicos, alcançando pessoas e organizações movidas pelo anseio de crescimento.

Chegando ao fim do nosso artigo e aprendemos que o pipeline de liderança guia empresas e gestores rumo a um desenvolvimento contínuo, evitando que etapas sejam ultrapassadas equivocadamente e que profissionais despreparados assumam posições de poder.

Para implementá-lo de forma estratégica e colher os seus benefícios, não basta conhecer as especificidades da corporação, mas também investir recursos, tempo e energia em lideranças em potencial.

Agora que você já sabe o que é pipeline de liderança, que tal conhecer outras ferramentas reconhecidas em Gente e Gestão? Siga o perfil da Selpe no LinkedIn e aprofunde os seus conhecimentos.

### Ownership: o que é e como ter talentos mais engajados na equipe

Sabemos que o mindset dos colaboradores está diretamente relacionado ao seu desempenho. Nesse cenário, o ownership torna-se crucial para motivar os talentos a impulsionarem suas contribuições e liderarem suas equipes em busca dos melhores resultados.

É por meio do ownership que profissionais se sentem mais pertencentes ao ambiente corporativo, elevando o engajamento e aprimorando as entregas.

Mas você sabe identificar o impacto do ownership na dinâmica da sua equipe?

Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa entender sobre o ownership antes de despertá-lo nos talentos da sua empresa. Continue a leitura e esclareça suas dúvidas!
O que é o Ownership?
O termo ownership é derivado da tradução literal do inglês como “sentimento de dono”. Esse conceito representa uma perspectiva que incentiva colaboradores a agirem como verdadeiros parceiros nos negócios.

Esse sentimento inspira os funcionários a estarem mais engajados com suas responsabilidades profissionais. Afinal, para se colocar no lugar de donos da organização é necessário a preocupação com o futuro da marca e o desejo genuíno de conduzi-la ao sucesso.

Dessa maneira, o ownership pode ser percebido na rotina do profissional com pequenas atitudes. Contribuir com os colegas de trabalho, ser pontual, buscar novos aprendizados e pensar em soluções estratégicas para os desafios da empresa são alguns exemplos.

É importante notar que, em épocas passadas, essa abordagem era por vezes interpretada como uma forma de "bajulação" pelos líderes das equipes. No entanto, essa percepção mudou significativamente.

Hoje, o ownership tem ocupado cada vez mais espaço nas culturas organizacionais, sendo reconhecido como uma forma de comprometimento com os valores de toda a equipe.
Por que o Ownership é importante na empresa?
Como vimos, o ownership instiga nos talentos de uma empresa um forte senso de pertencimento e dedicação. Esse engajamento proporciona uma série de benefícios para colaboradores e empresas. A seguir, conheça os principais deles.
Fomenta a autorresponsabilidade
Ao nutrir a preocupação com o futuro da marca, os colaboradores desenvolvem mais responsabilidade em relação ao seu papel na empresa e ao impacto que exercem no negócio.

Dessa forma, prezar pelo ownership pode resultar em talentos mais comprometidos e que apresentam uma ampla visão sobre o que fazem.
Favorece a autonomia
Parte de se sentir dono dos negócios é estar mais à vontade com as atividades do trabalho. Por conta disso, o ownership pode trazer mais autonomia, permitindo que os colaboradores coloquem em prática suas atribuições de maneira mais efetiva.
Possibilita melhores resultados
Segundo Michael Mankins, sócio da consultoria Bain & Company, quanto maior o engajamento do colaborador com a empresa, maior será a sua produtividade.

Portanto, ter talentos com o mindset do ownership é ter presente na empresa profissionais empenhados em trazer melhores resultados.
Aumenta a lucratividade
Além de contribuir para melhores resultados, colaboradores com a perspectiva de ownership também impulsionam a lucratividade da organização. Afinal, a chave para o sucesso dos negócios é ter pessoas engajadas e satisfeitas com o que fazem.
Felicidade no trabalho
Além dos benefícios financeiros que o ownership proporciona à empresa, esse sentimento desempenha um papel fundamental no fortalecimento da cultura organizacional.

Afinal, com o sentimento de dono, colaboradores também experimentam uma maior sensação de felicidade no trabalho e na vida pessoal, pois se sentem à vontade com o cotidiano profissional e com a empresa onde trabalham.

Esse ambiente favorável também contribui para os objetivos estratégicos do setor de Gente e Gestão.

Ao promover o ownership, a empresa demonstra um compromisso genuíno com a saúde mental dos colaboradores, fortalece o employer branding e aumenta as chances de retenção.
Como despertar o Ownership nos colaboradores?
A importância do ownership para a empresa já está clara, mas como instigar esse sentimento e garantir a participação ativa dos colaboradores? É o que você confere a seguir!
Faça um planejamento estratégico
Antes de introduzir novas atividades na organização, é fundamental planejar cada etapa para atingir o objetivo esperado. Por isso, distribua o que será feito para levar o ownership à sua empresa em fases estratégicas e defina como cada uma delas será aplicada.

Para fazer isso, utilize um calendário para escolher as datas em que atividades serão colocadas em prática e combine com as equipes os colaboradores envolvidos.

Além disso, fazer um plano orçamentário também é essencial para otimizar os custos desse planejamento.
Incentive o ownership na cultura da organização
O ownership é um sentimento poderoso, capaz de impulsionar as entregas de um time. Então, nada melhor que incentivá-lo na empresa e ensinar aos colaboradores sobre a importância dessa perspectiva para o sucesso dos negócios e dos próprios talentos.

Para atingir esse objetivo, implemente o ownership no vocabulário das reuniões com as equipes e aproveite esses espaços para apresentar o conceito. Com isso, o ownership passará a ser parte dos valores da cultura organizacional da empresa.
Implemente treinamentos para as lideranças
O papel da liderança na mentalidade dos colaboradores é essencial. Por isso, ofereça treinamentos sobre o ownership para os líderes de cada equipe.

Nesses encontros, explique o que significa, quais os benefícios do conceito e como ele é aplicado no cotidiano profissional.

Com essa proposta, as lideranças poderão explicar sobre os impactos positivos desse conceito para seus liderados e propagar o ownership para a cultura de toda a empresa.
Ofereça trilhas de desenvolvimento para os colaboradores
Para incorporar talentos aos valores da sua empresa as trilhas de desenvolvimento são sempre protagonistas, e com o ownership isso não é diferente!

Implemente programas de aprendizado em que o sentimento de dono seja um dos principais assuntos abordados.

Outras ideias interessantes de temas que podem ser explorados nessas trilhas são o growth mindset e inteligência emocional.
Crie canais para trocas de feedback internos
Para avaliar os resultados da implementação de novas práticas na empresa, ouvir a opinião de talentos é importante para analisar a experiência dos colaboradores envolvidos. Então, que tal investir em canais de feedback?

Algumas atividades para motivar o feedback contínuo é a criação de formulários ou pesquisas para coletar percepções sobre como foi a experiência que você busca analisar.

Assim, você passa a entender a eficiência dos processos para levar o ownership à sua empresa e o que pode ser aprimorado nas etapas anteriores.

A forma como os colaboradores se sente no ambiente profissional e o ponto de vista deles sobre o que fazem é a raiz de boas entregas. Por isso, colocar essas medidas em ação para incentivar o ownership pode impulsionar os resultados dos negócios.

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### E-leadership: entenda o diferencial dessa liderança para o seu negócio

O mundo digital trouxe mudanças significativas para o nosso ritmo de vida e relações, mas você já parou para pensar como isso impacta o ambiente empresarial?

E-leadership é o termo usado para descrever o estilo de liderança que se destaca pelo uso da tecnologia na Gestão de Pessoas.

Esse modelo é eficaz na atração e retenção dos talentos mais jovens, pois promove a inovação e se alinha com as demandas próprias das novas gerações.

Além disso, o diferencial do e-leadership está na sua flexibilidade para lidar com as necessidades da corporação de frente, inspirando as pessoas à ação.

Sem mais delongas, vamos entender mais sobre o e-leadership, suas vantagens e desafios? Continue a leitura!
O que é e como surgiu o e-leadership?
O e-leadership surge como resultado de uma série de transformações no âmbito social e cultural.

Nos últimos anos, várias foram as mudanças nos meios de comunicação, hábitos de consumo e dinâmicas de relacionamento.

Com as novas gerações, por exemplo, as empresas tiveram que entender as tendências comportamentais dos profissionais para construir modelos de gestão mais estratégicos no longo prazo.

Com isso, também foi preciso estudar quais estilos de liderança são mais eficientes para a proposta do negócio, cultura organizacional e perfil das equipes.

No Brasil e no mundo, a globalização e as novas formas de comunicação — especialmente as tecnologias e mídias digitais — promoveram conexões a longas distâncias em uma velocidade cada vez maior.

O cenário se intensificou com a pandemia de Covid-19, momento em que inúmeras firmas foram forçadas a migrar para o trabalho remoto ou aprimorar suas metodologias de gerenciamento.
E-leadership e a diversidade geracional: como se relacionam?
Uma das principais responsabilidades desta gestão é tornar a relação com a equipe mais dinâmica e produtiva.

Sendo assim, é preciso conhecimento especializado e recursos para lidar com as novas gerações e as suas formas de interagir com o mundo.

A geração Y (também conhecida como millenial) influenciou muito as mudanças no ramo corporativo, pois foram os primeiros a se deparar com a transformação de um estilo de vida analógico para o digital.

Na sequência, a geração Alpha e Z consolidaram de vez essas práticas, com uma expertise única para migrar do online ao offline.

Esses grupos compõem uma presença massiva no quadro de funcionários e influenciam a cultura e processo decisório, tornando fundamental a compreensão sobre o seu estilo de vida e comportamento.

Contudo, é válido pontuar que não temos o objetivo de trazer definições, afinal existem nuances de atitude geracional que coexistem em mais de um período e se mantém com o passar do tempo.

A seguir, saiba mais sobre suas características principais.



Geração Y
Geração Z
Alpha




Primeira geração a imergir no mundo da tecnologia.
Nativos digitais: tecnologia como parte do cotidiano.
Rápida aderência às novas tecnologias e influência da inteligência artificial.


Busca pelo autodesenvolvimento e crescimento profissional.
Busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Tendem a não se prender a padrões e buscar melhores oportunidades.


Foco em propósito e autonomia no trabalho.
Prezam pela felicidade e flexibilidade no trabalho.
Esperam encontrar sentido, adaptabilidade e inovação no trabalho.



Quais as vantagens do e-leadership para o negócio e para o time?
O e-leadership transforma a dinâmica de Gente e Gestão nas organizações, trazendo vantagens significativas tanto para o negócio quanto para os times.

Para as empresas, é de grande utilidade principalmente em regimes flexíveis, em que a adaptabilidade e a agilidade são valorizadas.

Com parcerias estratégicas, elas podem contar com profissionais distantes fisicamente do ambiente de negócios, mas igualmente competentes e comprometidos com a entrega de resultados.

A seguir, confira alguns benefícios desse estilo de liderança:
1. Melhora da employee experience
Tanto em corporações que adotam o regime semipresencial quanto o remoto, é possível se beneficiar do e-leadership.

Por meio dessa abordagem, a experiência do colaborador também melhora, afinal, não há estresse com gestores que não entendem a importância da tecnologia para o negócio.

Ao contrário, neste modelo, os colaboradores têm acesso a lideranças que inspiram a inovação, a comunicação facilitada e o suporte para o desenvolvimento, aspectos que refletem em sua motivação e bem-estar.
2. Aumento da diversidade e flexibilidade nas empresas
Algumas pessoas podem preferir trabalhar em casa ou enfrentar dificuldades para o trabalho presencial. Neste caso, a contratação remota pode ser a solução.

Qual seja o motivo, isso não deve ser um empecilho para a entrada e permanência no mercado de trabalho de talentos diversos.

Com o e-leadership, é possível repensar a inclusão e a diversidade nas empresas, já que essas lideranças apoiam o alcance da criatividade e da inovação por diferentes meios.

Na contramão dos modelos tradicionais de trabalho, eles preferem ter em suas equipes pessoas com diversos perfis, experiências e habilidades.

E é nesse contexto que a tecnologia se torna uma ponte para a criação e desenvolvimento de grandes conexões profissionais.
3. Aumento da satisfação do cliente
Atualmente, as marcas buscam empresas orientadas à tecnologia e a inovação para a resolução dos seus problemas.

Para isso, não basta que a companhia disponha de ferramentas tecnológicas do mais alto nível, sem que exista uma liderança conectada aos processos e que saiba guiar os profissionais na tomada de decisões.

Para uma boa reputação no mercado, contar com um dirigente especializado no assunto é uma forma de conquistar não somente a equipe interna, mas também novos parceiros, clientes e stakeholders.

Mas, no fim das contas, quais são as competências socioemocionais necessárias ao e-leadership?
Quais as competências necessárias a um bom e-leadership?

 	Interesse e atualização constante em tecnologia.
 	Comunicação business e orientada para as redes.
 	Pensamento crítico e ágil.
 	Posicionamento de líder, não de chefe.
 	Horizontalidade na tomada de decisões.
 	Rápida adaptação às mudanças e inteligência emocional.

Como consequência da liderança e-leadership, os talentos podem desenvolver habilidades comportamentais importantes, gerenciar melhor as suas tarefas e se destacar por sua maturidade e autonomia no trabalho.

Como bônus, é possível trabalhar com mais flexibilidade, explorando de forma inteligente as ferramentas à disposição.
Quais os principais desafios do e-leadership?
Como vimos até aqui, o e-leadership traz inúmeras vantagens para o negócio, mas também apresenta alguns desafios.
1. Necessidade de atualização contínua
Para ser um bom gestor no meio digital, é necessário estar constantemente atualizado sobre as tendências do mercado e novas tecnologias.

Mais do que isso, é preciso se preparar e treinar competências que o futuro exigirá desse profissional, o que envolve tempo, dedicação e vontade de fazer a diferença.

Por essa razão, muitas empresas optam por ignorar a necessidade de profissionalização sobre o assunto, colocando em risco o crescimento da corporação e sobrecarregando as equipes.
2. Possíveis ruídos na comunicação interna
O e-leadership permite a ampliação de canais de comunicação importantes no ambiente virtual. Apesar disso, pode haver ruídos em alguns contextos.

Por isso a necessidade de contar com bons líderes que saibam usar as ferramentas tecnológicas com estratégia e sabedoria.

Para esse desafio, os gestores podem buscar entender junto à equipe possíveis problemas de comunicação interna, mapeando alternativas para a resolução do problema.

Por exemplo, considerar um encontro presencial para a resolução de assuntos específicos ou ainda, repensar os canais utilizados.
3. Atenção à diversidade geracional
Um bom líder precisa ser acessível e saber se comunicar com todas as faixas-etárias. Inclusive, para evitar o conflito geracional e o etarismo.

Um desafio, portanto, é não incorrer em linguagens específicas buscando se identificar às novas gerações, e, por outro lado, dificultar a conversação com outros grupos.

O e-leadership precisa acolher e aproveitar o potencial que os novos profissionais trazem para o time. Entretanto, é um erro acreditar que as empresas precisam integrar somente esse perfil.
4. Cuidado com as necessidades dos colaboradores
Uma dificuldade comum é saber equilibrar os momentos em que a liderança reforça a sua presença e aqueles em que dá liberdade e autonomia para os profissionais.

Afinal, em modelos de trabalho semipresencial ou remoto, pode ser mais difícil acompanhar as demandas e ter a certeza de que os funcionários estão se dedicando.

Como sabemos, muitas vezes podem existir questões de cunho pessoal, como saúde emocional e física, que interferem na entrega de resultados.

Esses fatores, no trabalho à distância, exigem ainda mais sensibilidade e tolerância do profissional à frente do time.

Contudo, quando a confiança mútua é fortalecida e a comunicação é bem estruturada, esse desafio pode ser superado.

Neste artigo, descobrimos a importância que a liderança orientada à tecnologia tem para o sucesso de um negócio, especialmente com a digitalização cada vez maior de processos e dinâmicas empresariais.

Conhecer os benefícios e desafios do leadership é fundamental para contratar e desenvolver profissionais para essa necessidade. Por isso, busque sempre o investimento da capacitação dos líderes do seu negócio.

E já que estamos explicando sobre o assunto, que tal ler o nosso guia completo sobre desenvolvimento de lideranças? Faça o download e baixe o material gratuitamente.

### Capacitismo no trabalho: entenda, identifique e combata na sua empresa

Você já parou para refletir sobre os desafios que as pessoas com deficiência enfrentam nas empresas?

O capacitismo no trabalho continua a se manifestar na rotina de equipes e em processos de gestão, prejudicando a igualdade de oportunidades e a cultura organizacional.

Neste artigo, vamos explicar em detalhes o que é capacitismo, como ele se manifesta nas corporações e a importância de promover a inclusão e a acessibilidade para a contratação de colaboradores com deficiência.
O que é capacitismo?
O capacitismo é a discriminação ou preconceito direcionados às pessoas com deficiência (PCDs).

Esse comportamento consiste na subestimação da capacidade e habilidades dos talentos em virtude de suas deficiências, seja física, sensorial, intelectual ou mental.

Muitas vezes, essa atitude se manifesta sob a aparência de um sentimento de "simpatia" pelas PCDs, como observado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Um exemplo disso é quando se diz que alguém “não tem cara de autista”, o que implica uma negação da identidade e experiência da pessoa com deficiência dentro desse espectro.

Ou ainda, quando a atuação de um profissional com deficiência é, a todo momento, vista como digna de superação e inspiração para os outros.

Para entender melhor, veja abaixo os principais tipos de capacitismo.
Capacitismo estrutural
São barreiras físicas, institucionais e sistêmicas que dificultam a participação das pessoas com deficiência, como a falta de acessibilidade e políticas discriminatórias.
Capacitismo atitudinal
Refere-se a atitudes negativas e estereótipos prejudiciais em relação às PCDs, como comentários ofensivos ou tratamento condescendente.
Qual a diferença entre capacitismo e outras formas de discriminação?
O capacitismo é um modelo de discriminação que se baseia na suposição de que pessoas com deficiência são inferiores ou menos capazes do que aquelas sem deficiência.

Por outro lado, o racismo, a homofobia e a xenofobia, por exemplo, estão enraizados em características como raça, orientação sexual e origem étnica ou nacional.

É válido lembrar que diversos tipos de preconceitos podem se sobrepor.

No contexto do capacitismo interseccional, há o reconhecimento de que as PCDs muitas vezes são oprimidas não só por suas deficiências, mas também por outras intolerâncias.

Apesar dessas diferenças, todas essas formas de discriminação resultam em tratamento injusto e desigual para os grupos afetados.

O cenário alerta para a necessidade contínua de combater o preconceito e promover a igualdade e inclusão na sociedade e no mercado de trabalho.
Como o capacitismo pode se manifestar nas empresas?
No ambiente corporativo, o capacitismo pode surgir de diversas maneiras, desde atitudes aparentemente inofensivas até políticas institucionais discriminatórias.

Veja alguns exemplos:

 	negar uma promoção interna a um funcionário com deficiência com base em estereótipos sobre suas capacidades;
 	excluir um colaborador com perda de audição de discussões importantes, presumindo sua incapacidade de contribuir devido à sua condição;
 	implementar políticas de recrutamento que não consideram adaptações para candidatos com deficiência, dificultando sua participação nos processos seletivos;
 	não oferecer instalações físicas acessíveis, como rampas de acesso, prejudicando a mobilidade no local de trabalho;
 	usar sistemas de tecnologia não adaptados para PCDs, dificultando a execução de suas tarefas;
 	normalizar comportamentos e falas capacitistas, criando um clima hostil e desagradável.

Charge de Ricardo Ferraz. Fonte: https://www.handtalk.me/br/blog/capacitismo/

É fundamental que as organizações reconheçam esses problemas e tomem medidas para combatê-los em todas as suas formas.
Por que é importante abordar o capacitismo no ambiente de trabalho?
O capacitismo impacta negativamente o clima e a cultura organizacional.

Quando as pessoas com deficiência são tratadas de maneira injusta ou discriminatória, isso afeta o bem-estar e satisfação no trabalho, bem como o desempenho geral da equipe.

A exclusão desses profissionais também contribui para a perda de talentos e pluralidade de perspectivas no negócio, resultando em uma cultura estagnada e resistente à inovação.

Além disso, a presença desse tipo de preconceito desenvolve um ambiente tóxico, onde os colaboradores se sentem desvalorizados e a confiança é quebrada, comprometendo o trabalho em equipe.

Por isso, abordar o capacitismo no mercado de trabalho é essencial. Empresas que valorizam a diversidade e implementam políticas de inclusão tendem a ter equipes mais engajadas e felizes, além de um espaço corporativo saudável e produtivo.
Como evitar o capacitismo nas empresas?
Para evitar o capacitismo e ter uma empresa inclusiva, é necessário adotar estratégias que asseguram a inclusão e valorização de pessoas com deficiência.

Aqui estão algumas boas práticas para combater o capacitismo na sua organização:
1. Processo seletivo inclusivo
Para garantir oportunidades iguais para candidatos com deficiência, é fundamental implementar políticas de recrutamento e seleção equitativas.

Isso pode incluir a criação de vagas afirmativas ou programas de estágio e trainee com foco em diversidade.

Além disso, capacite os recrutadores para que reconheçam e evitem vieses inconscientes, assegurando que as entrevistas sejam conduzidas adequadamente.


2. Lideranças e equipes preparadas
Além do processo seletivo inclusivo, é crucial que os líderes e membros da companhia estejam preparados para acolher e apoiar os profissionais com deficiência.

Ofereça treinamentos e capacitações que abordem a inclusão, a acessibilidade e a sensibilização no dia a dia corporativo.

Ao conscientizar os gestores e colaboradores sobre as necessidades e potenciais desafios enfrentados por PCDs, é possível criar um ambiente de trabalho que valorize e respeite as diferenças.
3. Acessibilidade no local de trabalho
Promover a acessibilidade é essencial para garantir o bem-estar, a produtividade e a satisfação das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.

Sendo assim, disponha de adaptações físicas e tecnológicas para atender às necessidades específicas desses colaboradores.

Rampas de acesso, banheiros acessíveis, mesas ajustáveis em altura e softwares de assistência são alguns exemplos de investimentos necessários.
4. Oportunidades de crescimento e desenvolvimento
É fundamental estabelecer oportunidades de crescimento para todos os funcionários, independentemente de suas habilidades ou condições físicas.

Para isso, certifique-se que as avaliações de desempenho sejam justas e proporcione acesso a treinamentos, programas de desenvolvimento e plano de carreira.
5. Comunicação inclusiva
O capacitismo também se manifesta na comunicação. Uma linguagem inadequada pode reforçar preconceitos e criar um ambiente desagradável.

Portanto, opte por expressões inclusivas, em vez de termos como portador de necessidade especial, portador de deficiência ou deficiente.

Além disso, incentive a equipe a rever atitudes e falas “inofensivas”, como:

 	“Não temos braço para isso”
 	“Você não me ouviu? Tá surdo?”
 	“Pensei que você era normal”
 	“O chefe tá de mau humor hoje. Finge demência.”
 	"Que esquizofrenia é essa?"

6. Censo de diversidade
Realizar um censo de diversidade também é importante para identificar e combater o capacitismo no espaço laboral.

Colete dados sobre a composição da força de trabalho para identificar e entender as necessidades dos colaboradores com deficiência e desenvolver políticas mais inclusivas.

O capacitismo representa um desafio significativo para as empresas que buscam criar ambientes de trabalho justos e igualitários.

Contudo, com comprometimento e práticas inclusivas, é possível superar essas barreiras e promover uma cultura organizacional mais diversa e acolhedora.

Quer saber mais sobre diversidade, inclusão e acessibilidade nas empresas? Aproveite para baixar o nosso e-book sobre o assunto!

### Como ter um RH estratégico em uma empresa?

A principal característica de um RH estratégico é sua atuação abrangente e completa. Isso significa enxergá-lo fora dos limites operacionais e burocráticos a que era imposto e limitado no passado.

Hoje, o setor de RH deve ter como foco o real crescimento do negócio e de seus talentos. Afinal, colocar as pessoas no centro das tomadas de decisão, alinhando suas necessidades e expectativas com as da organização, traz impactos positivos nos resultados entregues.

O sucesso corporativo também é fruto do alcance de metas, da busca por inovação, da força de marca e da fidelização de clientes — e tudo isso perpassa, ainda que de maneira indireta, pelo protagonismo do RH.

Mas, afinal, o que é o RH estratégico de que tanto ouvimos falar? Qual a importância desse novo conceito e suas diferenças para o RH tradicional? Continue leitura e descubra!
O que é o RH estratégico?
Para acompanhar a evolução da indústria e o processo de transformação digital do mercado, o RH passou a desempenhar um papel cada vez mais estratégico.

Isso não quer dizer que as atribuições burocráticas e operacionais foram deixadas de lado. Pelo contrário, a área de Recursos Humanos cresceu e, hoje, sua atuação ampla é essencial para apoiar na gestão de pessoas e metas.

O RH estratégico conecta as pessoas à cultura organizacional, cuidando para que os colaboradores se sintam valorizados, acolhidos e cuidados de diferentes maneiras.

Esse trabalho é importante, pois a valorização estimula o engajamento e a satisfação com o trabalho, refletindo também no fortalecimento do employer branding.

Assim, o RH 5.0 permite à equipe uma participação mais ativa nos planejamentos e decisões que envolvem as pessoas e os resultados da empresa.

Para tal, usa dados e informações geradas por meio de People Analytics, Big Data no RH e Business Intelligence, realizando intervenções pontuais. O resultado desse processo são decisões mais confiáveis e menos enviesadas.
Qual a importância do RH estratégico para as empresas?
Se antes o RH era “convocado” para reuniões ou para atender a um chamado da gestão para abertura de processos seletivos ou resolução de conflitos, agora, o departamento está próximo e vigilante.

Ao menor sinal de queda no desempenho ou alterações no clima organizacional que possam comprometer o resultado, por exemplo, o RH estratégico surge pronto para apresentar melhorias.

O novo RH tem um pensamento voltado para o bem-estar das pessoas, pois sabe que é no capital humano que se encontra o verdadeiro valor organizacional.

Colaboradores que se sentem valorizados desenvolvem um senso de pertencimento e se tornam, naturalmente, promotores da marca.

Além disso, um ambiente favorável ao crescimento individual fortalece os vínculos com a empresa e promove o aumento da produtividade no trabalho. A missão do RH é manter a harmonia sem, contudo, perder o foco nos objetivos da organização.
Qual a diferença entre o RH tradicional e RH estratégico?
As principais funções do RH tradicional se resumiam a cuidar de demandas administrativas, operacionais e burocráticas, relacionadas às questões trabalhistas.

Sem grande poder de influência, o RH tradicional apenas "acatava" as decisões de aumento ou redução do quadro de funcionários.

A equipe de Departamento Pessoal (o braço trabalhista do RH) era o responsável pelas questões legais de contratos de trabalho.

Com a mudança para um formato estratégico, o RH pode mapear, sugerir e aplicar treinamentos e capacitações, individuais ou coletivos, e engajar os colaboradores.

É notável a diferença de foco, se tratando do valor que o indivíduo tem para o empregador sob a ótica dos dois tipos de RH.

Enquanto o RH tradicional concentra esforços na gestão de custos para reduzir os gastos, uma área protagonista e estratégica potencializa os investimentos em ferramentas de otimização capazes de oferecer recursos e melhorar os resultados do negócio.
Como implementar o RH estratégico na empresa?
O RH estratégico está inserido em uma nova cultura. Por esse motivo, talvez seja difícil para algumas organizações visualizar a transformação de um departamento operacional para estratégico.

Antes de tomar decisões e implementar novos direcionamentos, é importante ter cautela e elaborar um plano de mudança por etapas. Com uma conduta analítica e planejada, o RH e a própria cultura ganham uma nova roupagem.

Trouxemos alguns passos para você seguir, colocar o conceito em prática e ter sucesso nesse processo. Acompanhe!
1. Avalie o cenário atual
Faça um levantamento das informações mais importantes, que estejam atreladas ao RH do momento.

Uma análise detalhada permitirá um diagnóstico completo, facilitando a criação de processos e políticas internas que sejam mais adequadas ao modelo de RH do futuro.

Veja, por exemplo, se a equipe está preparada para absorver demandas mais complexas e se há recursos e soluções tecnológicas disponíveis para isso.

Não adianta querer e programar grandes mudanças, se a empresa não oferecer condições de trabalho, como ferramentas adequadas e autonomia para tirar o planejamento do papel.

O RH estratégico não pode ser somente uma mudança no nome da área, mas uma mudança genuína de mindset e ações.
2. Defina objetivos
Você já imaginou como será a atuação do RH estratégico a partir do momento que o novo modelo for implantado?

Os objetivos estabelecidos para o setor devem caminhar em sintonia com os propósitos de negócio. Para isso, é preciso criar um RH estratégico que também faça sentido para os colaboradores. Caso contrário, a razão de ser terá sido uma mera mudança no organograma empresarial.

Tenha objetivos e metas claros, registrando-os de modo que a área consiga acompanhar a evolução em cada ponto definido.
3. Modernize os processos da empresa
Estabeleça uma nova mentalidade e, a partir disso, a necessidade de modernização dos processos e do departamento de RH.

Toda a equipe de Gente e Gestão deve estar preparada para usar tecnologias e metodologias a favor dos resultados internos.

O recrutamento e seleção, por exemplo, é um processo que requer modernização para acompanhar as tendências e não deixar a empresa atrás da concorrência. Além do RH, o DP terá mais segurança no armazenamento de dados dos colaboradores.


4. Acompanhe os resultados
Para acompanhar os resultados, é importante definir quais serão os indicadores de RH necessários.

Por meio deles, é possível mensurar o que impacta a gestão e o desempenho da empresa e acompanhar a evolução das estratégias adotadas.

O RH estratégico deve assegurar que os resultados sejam alcançados de acordo com o que foi planejado. Desse modo, a equipe consegue identificar quando algo não está seguindo o caminho adequado.
5. Invista em tecnologia no RH
Para ter um setor estratégico, é preciso amparar a tomada de decisões na análise de dados, garantindo mais precisão nas escolhas.

Além disso, investir na automatização de tarefas pode ser uma excelente ferramenta para elevar a performance.

Essas ações são viáveis a partir do uso de tecnologia no RH, que permite a adoção de processos mais ágeis e inteligentes.

Nas áreas de recrutamento, seleção e de desenvolvimento, a tecnologia possibilita ao RH conhecer as pessoas a fundo, aumentando o potencial de contratações com melhor fit cultural.

Algumas soluções muito utilizadas tem como foco a análise preditiva, que avalia o perfil comportamental, estilo de trabalho e as habilidades cognitivas.
6. Invista no employer branding
Ser considerada uma boa marca empregadora é sinal de que a empresa cumpre os requisitos que fazem dela um excelente lugar para trabalhar.

Para que isso seja possível, é preciso empenho pessoal e organizacional — e o RH estratégico é o mediador dessa transição.

Os cuidados com o clima organizacional, a satisfação dos talentos com o trabalho e estímulo ao senso de pertencimento são elementos que evidenciam e fortalecem o employer branding.
O que é necessário para considerar o RH estratégico?
O departamento, assim como a equipe, deve compreender bem o papel de influência que o RH estratégico precisa desempenhar.

Para isso, é essencial ter uma visão sistêmica do negócio, pautar suas ações na análise de dados, identificar os colaboradores como agentes de transformação e incorporar as soluções tecnológicas no dia a dia.

Além disso, o RH estratégico deve ser um aliado da liderança para identificar competências e habilidades que podem ser desenvolvidas, favorecendo o desempenho das equipes.

Sendo o elo entre a empresa e os colaboradores, o RH deve contribuir, expressivamente, para um avanço contínuo e satisfatório, das duas partes.

De um lado, o empregador, para alcançar resultados efetivos, do outro, os funcionários, para a realização pessoal e profissional.
Quais são os processos de um RH estratégico nas empresas?
A área de RH envolve processos importantes da gestão empresarial. Uma vez que a organização representa para as pessoas um lugar para atingir objetivos como: realizações pessoais, desenvolvimento social e econômico, interações sociais, entre outros.

Por isso, os processos devem se alinhar a essa perspectiva para desenvolver um ambiente saudável, favorável aos bons relacionamentos e aos planos de carreira para obter os melhores resultados.

Em resumo, os processos para um RH mais estratégico nas empresas precisam envolver alguns aspectos:

 	Provisão: critérios de recrutamento e seleção bem-definidos.
 	Aplicação: processo fundamentado na estratégia de orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho.
 	Remuneração: salários, programas de incentivos e benefícios como estratégia de atração e retenção de talentos.
 	Desenvolvimento: qualificação dos colaboradores por meio de treinamentos e programas de desenvolvimento.
 	Manutenção: cumprimento das relações trabalhistas e cuidados básicos de higiene e segurança para promover qualidade de vida no trabalho.
 	Monitoração: incorporação da tecnologia para bom uso do banco de dados e sistemas de informações de RH para melhor embasamento na tomada de decisão.

O RH estratégico é o intermediário que a empresa precisa para apoiar gestores e líderes na condução de processos de rotina.

Para isso, une inovação, transformação digital e colaboradores para caminhar na mesma direção — um ritmo de trabalho intenso, porém consistente, para promover harmonia no ambiente e resultados efetivos.

Gostou do post e quer saber mais sobre o papel do RH dentro das empresas? Aproveite a visita em nosso blog e leia também nosso artigo sobre como potencializar o engajamento por meio da cultura organizacional!

### Autonomia no trabalho é positivo para a empresa? Entenda!

Como deixar talentos mais confortáveis no ambiente profissional e, ao mesmo tempo, melhorar as entregas da sua empresa? Promover a autonomia no trabalho pode ser a resposta para isso!

Quando os colaboradores se sentem independentes, eles tendem a se engajar mais com o que fazem e a sentir maior realização no espaço laboral. Naturalmente, o engajamento acelera o alcance de metas e impulsiona os resultados que eles trazem para o negócio.

Neste artigo, esperamos explicar tudo o que você precisa saber para despertar a autonomia no trabalho nos talentos da sua empresa. Continue a leitura!
O que a autonomia no trabalho representa?
A autonomia no trabalho é a capacidade de encontrar mais liberdade e proatividade no cotidiano profissional. Isso significa assumir responsabilidades e decisões de um cargo sem a necessidade de supervisão ou microgerenciamento.

Essa habilidade pode ser percebida naqueles colaboradores que se destacam em tomar iniciativas, encontrar soluções inovadoras e gerenciar projetos nas equipes.

No entanto, alguns gestores ainda acreditam que a autonomia no trabalho é um risco para a entrega dos times, mas isso é uma ideia equivocada.

Segundo a Amcham Brasil, a autonomia no trabalho incentiva a satisfação dos funcionários. Isso, por sua vez, fortalece o employer branding e aumenta a produtividade dos profissionais — que quanto mais felizes na empresa, mais se empenham em seus afazeres.
A autonomia no trabalho é positiva para os negócios?
Uma equipe que tem autonomia pode levar impactos positivos para a empresa. A seguir, confira alguns deles.
Fortalece o senso de responsabilidade
Com independência em suas atribuições, talentos desenvolvem mais consciência do impacto que trazem para os resultados da empresa.

Por isso, com autonomia no trabalho eles fortalecem o senso de autorresponsabilidade e demonstram ainda mais comprometimento com a posição que ocupam.
Melhora o desempenho
Colaboradores satisfeitos e envolvidos fazem o que está ao seu alcance para apresentar boas entregas, concorda?

Por isso, a autonomia no trabalho também é benéfica para o desempenho individual e coletivo.

Com mais liberdade nas suas tarefas, profissionais se sentem mais confortáveis no ambiente de trabalho e engajados com suas atividades diárias.
Atrai talentos para a sua organização
Como vimos, com autonomia no trabalho os funcionários se sentem mais realizados.

Isso fortalece a imagem pública da marca e torna as oportunidades oferecidas pela empresa mais atrativas.

Consequentemente, a atração e seleção de novos colaboradores ocorrem de maneira mais ágil e estratégica, despertando o interesse de candidatos em potencial.
Como despertar autonomia no trabalho?
Agora que você já conhece os benefícios da autonomia no trabalho para a sua empresa, é hora de colocá-la em prática!
1. Divida o seu objetivo em etapas
O primeiro passo é entender quais ações precisam ser realizadas, refletindo sobre o perfil dos profissionais da sua equipe.

Para isso, pense sobre o que pode representar maior liberdade na empresa para seus colaboradores, considerando a individualidade de cada time.

Esse entendimento pode ser obtido por meio dos programas de desenvolvimento de carreira e mentorias reversas, por exemplo.

Com suas conclusões feitas, divida a meta de tornar os colaboradores da sua organização mais independentes em atividades menores, como os exemplos mencionados.

Isso vai facilitar a qualidade das iniciativas que serão feitas e o acompanhamento dos processos.
2. Faça um planejamento claro
Após o mapeamento dessas ações, é importante planejar como e quando as etapas serão realizadas.

Sendo assim, distribua os passos que considerar relevantes em um cronograma e defina as pessoas responsáveis e envolvidas em cada um deles.

Além disso, é relevante pontuar os custos que serão utilizados para evitar imprevistos no processo. Um bom plano orçamentário é muito estratégico para esse momento.
3. Preze pelo equilíbrio nas relações
Além das etapas anteriores, prezar pela autonomia dos funcionários no dia a dia é fundamental.

Para isso, é interessante evitar autoritarismo no ambiente profissional, garantindo espaço para que colaboradores continuem com independência em suas atribuições.

Mas isso não quer dizer deixar a liderança de lado!

Busque sempre o equilíbrio na relação com os colaboradores, supervisionando o andamento das equipes, ao mesmo tempo em que se oferece liberdade para que eles possam se dedicar às entregas de maneira autônoma.
4. Inspire confiança
A palavra-chave para se ter times autônomos é confiança!

É essencial inspirar colaboradores a desenvolverem mais autonomia, demonstrando no cotidiano que se confia na capacidade de cada um. Essa postura empodera os funcionários e os incentiva a ter mais segurança em cada entrega.

Como resultado, profissionais se sentem mais autoconfiantes para tomar decisões, otimizando processos e alavancando o desempenho.

Agora que você já sabe o que a autonomia no trabalho representa e como despertá-la nos funcionários, o que acha de conhecer outras estratégias de Gente e Gestão? Siga o perfil da Selpe no LinkedIn e confira nossas publicações por lá. Até mais!

### Case Stellantis: vagas afirmativas para Mulheres na Engenharia

Promover a diversidade e inclusão ainda é um desafio para muitas empresas, especialmente quando se trata de implementar programas afirmativos.

Foi diante dessa dificuldade que Stellantis tomou uma decisão: contar com a metodologia Selpe Trainee e Estágio.

Em 2022, iniciamos uma jornada transformadora com o Programa Mulheres na Engenharia, com vagas 100% afirmativas para o público feminino.

E neste ano, estamos conduzindo uma nova edição do projeto, levando à frente o compromisso da organização de tornar o seu ambiente mais diverso.

Quer saber mais sobre essa parceria e descobrir como a Selpe desenvolve programas de trainee e estágio com foco em diversidade? Continue a leitura!
Entenda a parceria entre Stellantis e Selpe
Stellantis é uma empresa de tecnologia de mobilidade sustentável, formada pelo encontro de pessoas e grandes marcas como Fiat, Jeep e Peugeot.

Para a organização, a força do seu negócio reside na diversidade e na paixão de seus colaboradores.

Mas, apesar de seu engajamento com a pluralidade e equidade de gênero, Stellantis reconheceu que era preciso ir além em suas ações.



Para isso, buscou nas soluções da Selpe a oportunidade para se tornar uma Tech Company mais inovadora.

Desde 2012, temos conduzido projetos de atração e seleção com ótimas entregas e resultados. Com o tempo, essa parceria e confiança só cresceram, assim como os desafios e a ambição de fazer a diferença.
Saiba como a Selpe atua no Programa Mulheres na Engenharia
A Selpe Trainee e Estágio é uma unidade de negócio da Selpe Gente e Gestão dedicada aos programas de recrutamento e seleção de trainees e estagiários, do início ao fim.

Atuamos de forma consultiva, alinhando soluções que entregam performance, diversidade, tecnologia e fit cultural. E no Programa Mulheres na Engenharia não foi diferente!
“Estávamos buscando um time realmente potente. Os consultores da Selpe nos acompanharam em todas as etapas, da dinâmica de grupo às entrevistas finais”, conta Simone Oliveira, RH Stellantis.
Como consultoria à frente do projeto, planejamos e conduzimos essa ação com vagas afirmativas, focando exclusivamente no modelo de negócio e no perfil que Stellantis precisa.

Com a metodologia Selpe Trainee e Estágio, a empresa contou (conta) com:

 	equipe de marketing de atração dedicada;
 	tecnologias exclusivas e inteligência aplicadas desde a fase inicial até o término da seleção;
 	assessment para análise de perfil comportamental, desempenho e habilidades cognitivas;
 	alinhamentos diários entre RH e Business.

Descubra quais foram os desafios da primeira ação 100% afirmativa de Stellantis
Um dos principais desafios foi encontrar profissionais com forte potencial alinhados aos propósitos da organização para as vagas em Stellantis.

Para isso, a Selpe realizou o mapeamento comportamental das engenheiras inscritas, utilizando soluções de assessment para as soft skills e o fit cultural.

Adotamos também ferramentas como gamificação para promover a seleção das candidatas ideais.



Além disso, um programa de desenvolvimento dedicado ao crescimento das novas colaboradoras e da empresa foi implementado, assegurando o sucesso do projeto.

Essa estratégia incluiu etapas de treinamentos técnicos e comportamentais, mentoria e tutoria, coffee talks, ciclos de feedback e iniciativas com foco na diversidade e inclusão.

Como resultado da primeira ação 100% afirmativa para mulheres, a Stellantis conseguiu transformar a cultura organizacional e impactar positivamente o setor automotivo.
Entenda o cenário dessas mulheres no mercado de Engenharia
Durante o processo seletivo, as participantes relataram seus desafios para entrar no mundo da Engenharia. Todas afirmaram ter vivido uma jornada de muito esforço para começar no mercado de trabalho.

Como sabemos, a inserção da mulher no ambiente corporativo foi realizada gradualmente, e, até hoje, ainda há um longo caminho para que essa presença seja, de fato, justa e igualitária.

A maioria das engenheiras inscritas nas vagas de Stellantis contou que foi preciso reafirmar frequentemente o merecimento e a importância do seu lugar no meio empresarial.

A Engenharia ainda é uma área em que predomina o público masculino. Por isso, para a Selpe, o apoio a esse programa é muito gratificante.

Principalmente por saber que, a partir dessa oportunidade, outras portas serão abertas para as mulheres no futuro.
Conheça outras soluções da Selpe que podem ajudar o seu negócio
Por ser uma Consultoria em Gestão de Pessoas, a Selpe atua em todo o Ciclo de Gente.

Além de planejar e conduzir programas de estágio e de trainee, nosso portfólio de soluções contempla:

 	contratação para cargos de liderança e posições estratégicas;
 	desenvolvimento de líderes e equipes;
 	projetos de gestão personalizados;
 	contratação para trabalho temporário e terceirização.

Se você quer saber mais sobre esses serviços ou precisa de uma proposta da Selpe Trainee e Estágio, entre em contato conosco.

### Devolutiva comportamental: saiba conduzir com confiança e eficiência

A devolutiva comportamental faz parte da sua gestão de pessoas? Mais do que isso, os líderes da sua empresa sabem como apoiar genuinamente os seus profissionais neste momento?

Para além de uma reunião, a dinâmica é um momento muito rico para lideranças, colaboradores e times.

Afinal, é uma oportunidade para engajar e fomentar o crescimento dos talentos, promover a confiança mútua e facilitar a aprendizagem sobre a diversidade.

Como bônus, temos a construção de equipes mais engajadas, autoconscientes e alinhadas internamente.

Neste artigo, você aprenderá como conduzir uma devolutiva comportamental, focando nos objetivos de desenvolvimento do negócio e no amadurecimento das pessoas de cada time. Vamos lá?
O que é uma devolutiva comportamental?
A devolutiva comportamental é um momento no qual uma liderança ou um profissional de RH apresenta para o funcionário os resultados do processo de assessment.

A dinâmica visa discutir sobre um panorama de características comportamentais, desempenho e potencial de um colaborador.

Não serve apenas para apresentar o feedback de testes de competências emocionais e cognitivas, mas para orientar e apoiar os membros da equipe em direção a um aprimoramento contínuo em suas carreiras.

Muitas vezes, essa devolutiva é acompanhada por um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que identifica as tendências do profissional e cria estratégias de ação para potencializar a sua performance.

Esse processo é bastante comum quando as lideranças identificam oportunidades de crescimento em seus talentos, inclusive visando o alcance de posições estratégicas ou alta senioridade.
Na prática, em quais casos aplicar a devolutiva comportamental?
A devolutiva comportamental pode ser aplicada em diferentes etapas do Ciclo de Gestão de Pessoas. No processo de recrutamento e seleção, por exemplo, acompanha a triagem de currículo para um feedback mais completo.

No que se refere à gestão de carreira, é válida na condução de treinamento de especialistas, executivos C-level e lideranças em diversos momentos da empresa, visando o mapeamento e o estímulo a novas habilidades e comportamentos.

Lembre-se: é fundamental contar com um profissional especializado para realizar a devolutiva, que entenda os valores da companhia, as tecnologias e os conceitos que embasam os testes de avaliação comportamental.

Também é crucial que a pessoa à frente da dinâmica tenha a sensibilidade necessária para lidar com colaboradores de diferentes perfis e personalidades.

Além disso, que compreenda como as mudanças podem impactar em sua permanência e crescimento na empresa.

A partir dessa troca, é possível alinhar as expectativas, levando em consideração as projeções profissionais dos talentos.

A seguir, saiba como uma devolutiva planejada e conduzida com eficiência pode transformar a sua Gestão de Pessoas!
Benefícios da devolutiva comportamental para o time e para o negócio
1. Engajamento de lideranças
Orientar os colaboradores em suas jornadas, apresentando as suas forças e pontos de melhoria, é desafiador.

Por isso, a aplicação das devolutivas têm como consequência a preparação e o engajamento das lideranças.

Afinal, não basta conhecer em profundidade os conceitos dos testes comportamentais, mas também estudar as pessoas e a equipe de uma forma geral.

Também pode ser necessário investigar a melhor abordagem comunicativa, alinhar pontos com profissionais estratégicos ou investir em treinamentos para o autodesenvolvimento.

Quer entender melhor como isso ocorre na prática?

Bom, é comum encontrarmos nas companhias profissionais com diferentes traços de personalidade. Eles podem ser expansivos e influentes, discretos e perfeccionistas ou ainda centralizadores de decisões.

Enquanto algumas pessoas do time têm um nível elevado de autoconhecimento no âmbito profissional, outros podem ficar mais ansiosos com a avaliação, por se tratar de um momento novo.

Além disso, há quem tem maior abertura para devolutivas e funcionários que podem ficar desconfortáveis neste tipo de situação.

É por essas e outras razões que a aplicação da devolutiva tende a inspirar lideranças humanizadas, altamente especializadas em comportamento humano e comprometidas com a superação de limites.
2. Equipes mais alinhadas à cultura organizacional
Quando os talentos estão conscientes de suas características mais marcantes no ambiente corporativo, human skills e pontos de melhoria, é possível se engajar cada vez mais no alcance dos objetivos esperados.

Com esse conhecimento, as lideranças podem investir em dinâmicas de trabalho em equipe, aproximando as pessoas para aprender umas com as outras.

Também é possível identificar com mais clareza quais tipos de perfil comportamental a empresa deseja para determinadas posições.

Dessa forma, fica mais fácil criar job descriptions alinhados à cultura da companhia, além de mapear o desenvolvimento de competências específicas nos profissionais que já fazem parte do time.

A dinâmica faz com que os profissionais estejam mais conscientes, integrados e pertencentes à cultura, o que também favorece a promoção de um bom clima organizacional.
3. Autodesenvolvimento profissional
Os testes de perfil comportamental não têm o objetivo de apresentar uma verdade ou juízo sobre um funcionário, mas de indicar características predominantes de ser e se comportar.

E, na prática, entender quais são as vantagens e contrapontos desses comportamentos variados enriquece o autoconhecimento e o desenvolvimento profissional.

Afinal, ter a oportunidade de olhar para si, com a expertise e o apoio de um líder também interessado no seu crescimento, é extremamente valioso para alcançar maturidade e reconhecimento no meio corporativo.
Boas práticas de aplicação de devolutiva comportamental
1. Prepare o colaborador para a devolutiva
Envie o teste comportamental, ou quaisquer outras avaliações, com antecedência para o colaborador.

Isso é uma boa conduta para que o momento não seja uma surpresa para o profissional e ele consiga se preparar para tirar dúvidas ou pontuar outras questões do seu interesse.

Além disso, apresente a agenda da devolutiva de forma acolhedora, esclarecendo que ela serve para aprimorar competências socioemocionais e habilidades comportamentais que vão fazer o profissional crescer em sua carreira.

Em seguida, abra espaço para que o outro também compartilhe suas conclusões.
2. Estude, compare e explique os resultados do teste comportamental
Se possível, é preferencial que as lideranças ou profissionais de RH responsáveis pela devolutiva façam um comparativo com outros dados e referências da convivência com o colaborador.

Para isso, vale a pena colocar o teste comportamental em perspectiva com a visão de gestores estratégicos, avaliações complementares e o momento atual do profissional, pontuando assertivamente atitudes de valor e pontos de atenção.

Além disso, dê um feedback preciso e honesto. Se possível, com exemplos práticos de como comportamentos específicos — motivação, empatia ou proatividade — por exemplo, podem ser estratégicas para a posição da pessoa na empresa.
3. Evite focar em pontos negativos
Não existe uma personalidade ideal para o ambiente corporativo, mas uma gama de expressões de visão de mundo que nos fazem ser complexos, únicos e importantes.

Nesse sentido, o ideal é evitar rotulações ou afirmações muito definitivas sobre a atuação dos profissionais. A ideia é que a devolutiva apresente um panorama para reflexão e aprofundamento conjunto.

Uma abordagem valiosa de ser utilizada neste momento é chamar a atenção para valores e power skills já presentes nos colaboradores, enquanto estimula o aprimoramento de áreas sensíveis ou de melhoria.
4. Mantenha a disponibilidade e acompanhe o profissional
Depois de uma primeira devolutiva, é relevante que a liderança observe e acompanhe a trajetória do profissional.

Em um momento oportuno, faça comparações com avaliações antigas e pontue as áreas de mudança que se destacaram, por mais cotidianas que sejam.

Afinal, tão importante quanto a orientação, é o reconhecimento do esforço e das tentativas dos membros do time.

Você também pode perguntar sobre os desafios enfrentados no processo e se colocar à disposição para apoiar as transformações necessárias.

Como vimos, a devolutiva comportamental é um componente fundamental para uma gestão eficiente de pessoas. Portanto, deve ser conduzida com confiança, respeito e profissionalismo para alcançar os resultados esperados.

A AssessFirst é uma solução de assessment completa que analisa o potencial de performance e aderência à cultura organizacional de candidatos e colaboradores em diferentes momentos de carreira.

Com tecnologia preditiva avançada, a plataforma é planejada para a realização de devolutivas mais assertivas, preparando os profissionais para o autodesenvolvimento e alcance dos objetivos do seu negócio.

Quer entender melhor como a AssessFirst funciona? Acesse o nosso site e fale conosco!

### Censo de Diversidade: o que é, para que serve e como aplicar?

Investir em diversidade tornou-se uma prioridade para muitas organizações nos últimos anos. Contudo, criar e manter um ambiente verdadeiramente inclusivo vai além de simplesmente reconhecer sua importância.

Exige uma compreensão profunda do cenário atual da empresa e a implementação de estratégias concretas. Nessa circunstância, o censo de diversidade é um bom ponto de partida.

Por meio dessa pesquisa, abrem-se caminhos para uma gestão de pessoas mais eficaz, impulsionando a igualdade de oportunidades e promovendo uma cultura em que cada colaborador é valorizado.

Neste artigo, você entenderá o que é o censo de diversidade, seus benefícios, as perguntas que podem ser feitas e como aplicá-lo. Além de conhecer os indicadores de D&I.
O que é o censo de diversidade?
O censo de diversidade é uma pesquisa para coletar dados sobre as pessoas que compõem uma empresa, como gênero, raça, etnia, orientação sexual, idade, deficiências, religião, entre outros.

Ao avaliar essas informações, é possível identificar lacunas de desigualdades e representação, possibilitando o desenvolvimento de iniciativas de diversidade e inclusão mais eficazes.

Essa análise também envolve a proporção de homens e mulheres em diferentes posições de senioridade e a integração de diversos grupos étnicos às equipes.
Por que fazer um censo de diversidade na empresa?
As companhias têm cada vez mais clareza sobre os benefícios da pluralidade e da inclusão nos negócios. Mas, como o censo de diversidade pode contribuir para maximizar esses ganhos?
Promoção da inclusão
Ao coletar dados de diferentes grupos de funcionários, a pesquisa sobre diversidade ajuda a empresa a identificar áreas onde a inclusão pode ser reforçada.

Isso permite o desenvolvimento de políticas e programas mais equitativos, criando um ambiente corporativo onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas genuinamente.


Tomada de decisão embasada em dados
Com informações concretas sobre a composição da força de trabalho, a área de gestão de pessoas e lideranças podem tomar decisões com estratégia e de maneira mais bem orientada.

Dessa forma, os critérios de recrutamento, promoção e desenvolvimento podem ser reavaliados, contribuindo para uma gestão mais eficaz e justa.
Aumento da criatividade e inovação
A variedade de experiências, perspectivas e habilidades entre os colaboradores impulsiona a criatividade e a inovação nas empresas.

Essa integração de diferentes pontos de vista promove uma atmosfera de colaboração e aprendizado mútuo, essencial para o desenvolvimento de novas soluções.
Melhoria da reputação da empresa
Empresas que demonstram um compromisso real com a diversidade, equidade e inclusão muitas vezes desfrutam de uma melhor reputação entre os stakeholders e potenciais talentos, fortalecendo o employer branding.
Redução de conflitos e turnover
Uma empresa inclusiva pode contribuir para a redução de conflitos internos e o aumento da satisfação dos funcionários.

Isso, por sua vez, pode levar a uma menor rotatividade de pessoal, otimizando tempo e recursos associados à contratação e treinamento de novas pessoas.
Aumento do engajamento dos colaboradores
Profissionais que se sentem valorizados e respeitados por suas diferenças tendem a ser mais engajados e produtivos.

O censo de diversidade contribui para o sentimento de pertencimento no quadro de funcionários, aumentando seu comprometimento com os objetivos do negócio.
Quais são os principais cuidados ao realizar um censo de diversidade?
Ao conduzir um censo de diversidade corporativo, é importante ter atenção a alguns cuidados para garantir a eficácia e a ética do processo:

 	garantir que os dados coletados sejam protegidos conforme as diretrizes da LGPD;
 	comunicar claramente o objetivo e os benefícios esperados do censo de diversidade;
 	evitar perguntas invasivas ou que possam gerar desconforto nos funcionários;
 	assegurar que as informações levantadas sejam usadas apenas para os fins previstos e não para discriminação ou assédio;
 	respeitar a diversidade e a individualidade dos colaboradores.

Como coletar dados para o censo de diversidade conforme a LGPD?
Para realizar um censo de diversidade alinhado à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), é fundamental seguir abordagens legais apropriadas.

A LGPD classifica certos dados como sensíveis, exigindo uma justificativa legal para sua coleta e uso.

Embora o consentimento — registros fornecidos voluntariamente pelo titular — seja um recurso previsto pela Lei, sua aplicação na relação de emprego é questionável devido à dinâmica hierárquica.

Além disso, o legítimo interesse — base legal que equilibra o objetivo da coleta com os direitos das pessoas — tem suas limitações, especialmente no caso de informações delicadas, como origem racial e orientação sexual.

Portanto, para evitar conflitos com a LGPD e garantir a proteção dos colaboradores, é ideal que os profissionais respondam ao censo de diversidade de maneira anônima.
O que perguntar em um censo de diversidade?
As perguntas do censo de diversidade devem ser claras e objetivas, evitando qualquer viés ou discriminação.

Pensando nisso, separamos exemplos de perguntas que podem ser feitas nesse tipo de pesquisa. Confira!
1. Representatividade

 	Há diversidade no quadro geral de colaboradores da empresa?‍
 	Há diferentes perfis ocupando cargos de liderança na companhia?

2. Identificação demográfica

 	Qual é o seu gênero?
 	Qual a sua idade?
 	Qual a sua raça ou etnia?
 	Qual a sua orientação sexual?
 	Qual é a sua religião?

3. Experiência profissional

 	Qual é o seu cargo atual?
 	Qual é o seu nível de escolaridade?

4. Experiência na empresa

 	Você já enfrentou algum tipo de discriminação ou preconceito no ambiente de trabalho? Se sim, qual foi o contexto?
 	Você se sente incluído e valorizado na empresa? Se não, conte brevemente o motivo.
 	Você já presenciou ou foi vítima de assédio no trabalho? Se sim, qual foi o tipo de assédio?

5. Acessibilidade

 	Você possui alguma deficiência? Se sim, qual é?
 	A empresa oferece recursos e acessibilidade adequados para pessoas com deficiência?

6. Satisfação

 	Como você avalia as políticas de diversidade e inclusão da empresa?
 	Você se sente representado pelos líderes da organização?

Como aplicar um censo de diversidade eficaz?
O censo de diversidade é a estratégia inicial para as corporações que buscam promover ambientes mais diversos e inclusivos. Mas como realizá-lo da melhor maneira?

A seguir, apresentamos 6 dicas que podem ajudar nesse processo.
1. Defina os objetivos e planeje os próximos passos
Antes de iniciar o censo, tenha objetivos claros e específicos sobre o que se espera alcançar com a coleta de dados, como a identificação de gaps na diversidade da empresa ou o monitoramento do progresso de iniciativas de inclusão.

Além disso, planeje quais serão os métodos de levantamento das informações, os questionários utilizados, os prazos e as responsabilidades de cada membro da equipe envolvida.
2. Contemple todos os colaboradores da empresa
O censo de diversidade deve ser respondido por todas as pessoas da organização, independentemente da posição que elas ocupam.

Sendo assim, acompanhe a taxa de repostas ao longo do período estabelecido e, se necessário, reforce com os colaboradores a importância da sua participação.
3. Realize uma campanha de incentivo interna
Para ter uma boa adesão à pesquisa, prepare uma campanha de incentivo e sensibilização sobre o assunto.

Use os principais canais de comunicação da empresa para explicar o que é o censo de diversidade e como ele ajudará o negócio a melhorar seus processos e se tornar mais inclusivo.
4. Analise os resultados coletados
Uma vez que os dados tenham sido coletados, examine os resultados de maneira cuidadosa e crítica.

Nesse processo, contar com a expertise de um especialista em análise de dados pode ser uma opção para garantir uma avaliação precisa e imparcial.

Além disso, é importante elaborar um relatório completo de resultados e compartilhar com toda a empresa, facilitando a compressão dos líderes e funcionários.
5. Elabore e divulgue os planos de ação
Após a análise, desenvolva e implemente planos de ação para abordar as lacunas identificadas, envolvendo todos os níveis da organização.

A transparência e o acompanhamento também são fundamentais para que as iniciativas sejam efetivas e as metas alcançadas.
Quais indicadores de diversidade e inclusão precisam ser acompanhados nas empresas?
A verdade é que não existe uma definição clara sobre quais indicadores de diversidade e inclusão precisam ser acompanhados pelas companhias.

Cabe ao setor de RH identificar os KPIs prioritários, tendo em vista a cultura organizacional desenvolvida ao longo dos anos.

Dentre os indicadores de diversidade utilizados no meio empresarial, destacamos:
Recrutamento e seleção
Índice que avalia a representatividade de grupos diversos entre os candidatos e os contratados no processo seletivo. Isso inclui analisar se existem obstáculos de entrada para determinados perfis e se as práticas de recrutamento são inclusivas.
Engajamento e satisfação dos profissionais
Pesquisa que observa o nível de engajamento e satisfação dos funcionários, com perguntas relacionadas à diversidade, equidade e inclusão.

Esse indicador de diversidade ajuda a identificar se todos os colaboradores se sentem igualmente valorizados e incluídos.
Grupos focais
Grupos focais com talentos de diferentes características para coletar informações sobre desafios enfrentados na organização. Isso pode fornecer insights importantes para a elaboração de estratégias de inclusão.
Retenção de talentos
Índice que compara as taxas de retenção de profissionais entre grupos diversos para identificar se há desigualdades significativas.

Ele pode indicar se determinados colaboradores estão menos satisfeitos e propensos a deixar a corporação, apontando para possíveis áreas de melhoria.
Remuneração e benefícios
Indicador que analisa se há disparidade salarial ou de benefícios entre as pessoas negras, brancas, LGBTQIA+ e com deficiência, por exemplo.

Isso revela se existem viés ou discriminação na forma como os talentos são recompensados pela empresa.

Com o envolvimento contínuo da gestão de pessoas, lideranças e colaboradores, o censo de diversidade é uma estratégia que promove um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo.

Se você gostou do conteúdo e quer se aprofundar no assunto, aproveite a visita e faça o download do nosso e-book sobre diversidade, acessibilidade e inclusão nas empresas. Até a próxima!

### Selpe Executive: a solução para posições estratégicas e de lideranças

Você acha difícil encontrar líderes excepcionais ou executivos para o seu negócio? A importância desses profissionais para o sucesso empresarial é inquestionável. No entanto, atrair e selecionar essas pessoas são tarefas ainda mais desafiadoras.

É neste contexto que a Selpe Executive atua, oferecendo soluções em Executive Search e Interim Management.

Continue lendo para entender como uma abordagem personalizada e focada em resultados impulsiona o crescimento e a excelência na gestão de talentos.
O que a Selpe Executive faz?
A Selpe Executive é uma unidade de negócio da Selpe Gente e Gestão dedicada às contratações para cargos de liderança e posições estratégicas, como executivos C-level, diretores, coordenadores, gerentes e especialistas.

Para isso, ela atua em duas frentes: executive search e interim management.

O executive search é uma prática especializada na identificação e recrutamento de líderes alinhados com a cultura e objetivos de uma empresa.

Já o interim management concentra-se em encontrar gestores temporários altamente qualificados para lidar com projetos específicos ou períodos de transição, como:

 	contratação de especialistas para demandas temporárias;
 	licença maternidade, afastamentos e férias;
 	processos de fusão, expansão e aquisição;
 	aumento da produtividade da equipe;
 	flexibilização das equipes de trabalho.

Como é a metodologia Selpe Executive?
Um dos principais desafios da seleção de executivos é identificar profissionais que tenham, além de hard e soft skills bem desenvolvidas, fit cultural com a empresa que os contratam.

Os projetos da Selpe Executive são conduzidos por meio de uma abordagem sob medida para encontrar as lideranças e os gestores certos para impulsionar estratégias e negócios.

Utilizamos a experiência de um time dedicado, tecnologias auxiliares para mapeamento de perfil e parcerias globais para ampliar o alcance de conexões e contratações.
Acompanhamento de performance e entrega consultiva
A especialização de headhunters garantem um acompanhamento personalizado e ágil dos projetos.

O time da Selpe, por exemplo, usa técnicas de hunting avançadas para avaliar competências, habilidades e potencial dos candidatos.

De maneira complementar, realizamos também um estudo de mercado para alinhar expectativas com cada cliente.
Tecnologia preditiva para seleção e desenvolvimento
A plataforma AssessFirst é uma solução orientada por Inteligência Artificial que aprimora os processos de seleção e desenvolvimento.

Essa tecnologia resulta em um recrutamento preditivo com base no fit cultural e nas soft skills necessárias para cada posição.
Conexões globais de recrutamento
Além de experiência com o mercado brasileiro, a Selpe Executive tem parcerias com uma rede internacional de consultoria, possibilitando uma ampla rede de contatos com gestores, líderes e colaboradores de alta senioridade em todo o mundo.

Por meio da Interim Management Worldwide (IMW) e NPAworldwide, conectamos cada cliente a uma base de candidatos global.

Essas colaborações fortalecem a entrega de soluções de alto nível em gestão temporária e recrutamento de executivos.
Interim Management Worldwide (IMW)
O trabalho com a Interim Management Worldwide (IMW), oficializado em 2024, representa um marco no nosso portfólio de soluções.

Conhecida mundialmente por sua expertise no interim management, a IMW traz consigo um vasto conhecimento e experiência na área.

“Estamos muito satisfeitos com essa conexão. Agora, a Selpe é capaz de entregar processos de hunting ainda mais especializados, em resposta às necessidades dos nossos clientes”, explica Robson Barbosa, diretor-executivo da Selpe.
NPAWorldwide
Por meio de um trabalho colaborativo com a NPAWorldwide, somos capazes de estender nossa rede de contatos e conectar-nos mundialmente com os executivos do mercado.

Essa parceria proporciona acesso a um pool diversificado de talentos, permitindo-nos identificar e atrair profissionais de alto calibre para atender às demandas específicas de diferentes projetos e empresas.
Além de Executive, quais são as outras soluções da Selpe?
Por ser uma Consultoria em Gestão de Pessoas, a Selpe atua em todo o Ciclo de Gente. Além do hunting para cargos de liderança, nosso portfólio de soluções contempla:

 	programas de estágio e trainee;
 	desenvolvimento de líderes e equipes;
 	projetos de gestão personalizados;
 	contratação para trabalho temporário e terceirização.

Se você quer saber mais sobre esses serviços ou precisa de uma proposta da Selpe Executive, entre em contato conosco.

### Como delegar tarefas? Entenda a importância e conheça as 7 melhores práticas

Delegar tarefas é uma importante prática na gestão de pessoas e processos, tanto para lideranças quanto para colaboradores.

Isso porque permite aos profissionais direcionar energias para atividades mais estratégicas, ao passo em que demonstra confiança no trabalho realizado por uma equipe.

Porém, para que essa distribuição das demandas aconteça de maneira eficiente é preciso ter preparo, desenvolver hard e soft skills e ter metas definidas. Assim, o trabalho em equipe e a busca por resultados serão facilitados.

Se quiser saber mais sobre como otimizar a gestão de pessoas e delegar tarefas com efetividade, continue a leitura!
O que significa delegar tarefas?
O termo “delegar” significa conceder a alguém a autonomia, responsabilidade e representatividade para realizar uma demanda. No trabalho, isso acontece a partir do momento em que alguém transfere uma atividade ou projeto para outra pessoa executar.

Por essa razão, é uma prática que requer confiança. Afinal, seja para o sucesso ou para o fracasso, o reconhecimento (ou a culpa) será dividido entre quem delegou a atividade e quem a executou.

É comum que essa estratégia seja associada principalmente à liderança, uma vez que é responsável pela gestão de pessoas e processos do time.

Contudo, esse também é um dos maiores desafios da própria gestão: descentralizar a tomada de decisões e ações operacionais, confiando nos liderados.
Por que delegar tarefas para a equipe?
Ao delegar tarefas para a equipe, a liderança demonstra vulnerabilidade, confiança no potencial de um time e entendimento macro dos processos. Isso porque cada profissional tem talentos e habilidades únicos que, quando valorizados, podem levar a empresa ao sucesso.

A medida em que o líder percebe seus gaps técnicos e reconhece as competências dos liderados, a equipe conquista também mais autonomia e autoconfiança.

Tudo isso favorece o desenvolvimento, o engajamento e a produtividade no trabalho.
Quais são os benefícios de uma boa gestão de atividades?
Realizar uma boa gestão das equipes, com a adequada distribuição das atividades, pode trazer inúmeros benefícios para os negócios, por exemplo:

 	otimização do tempo;
 	flexibilidade para gestão de atividades;
 	definição de uma lógica de priorização mais clara;
 	menor sobrecarga de trabalho;
 	fortalecimento dos laços entre pares e com a liderança;
 	maior foco estratégico e no alcance de metas;
 	novas oportunidades e possibilidades na execução das tarefas;
 	incentivo às trocas de feedback;
 	estímulo ao desenvolvimento dos colaboradores.

Como delegar tarefas com efetividade?
1. Analise o perfil dos colaboradores e da equipe
O primeiro passo para delegar é definir quem será a pessoa responsável por esse demanda. Porém, isso não é tão fácil quanto parece: uma escolha inadequada pode interferir negativamente no desempenho coletivo.

Por isso, é importante analisar a atividade, identificando os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessários para executá-la.

Dessa forma, será mais fácil direcionar essa responsabilidade para quem tem o perfil comportamental e as competências ideais.

Para isso, é importante conhecer a equipe de trabalho e os pontos fortes e fracos de cada integrante. Além disso, ter uma boa comunicação pode fazer toda a diferença.
2. Saiba quando delegar tarefas e quando realizá-las
Para delegar tarefas para a equipe é preciso, antes, entender quais devem ser realizadas por você e quais é mais estratégico transferir a alguém.

Pensando nisso, é importante que a liderança conheça seus limites e tenha processos bem definidos junto ao time.

Além disso, algumas ferramentas podem ajudar a entender prioridades e direcionar a gestão de atividades. Alguns exemplos são a matriz esforço versus impacto e a Matriz de Eisenhower.
3. Invista em uma comunicação aberta e objetiva
Comunicar ao profissional sobre a nova tarefa é uma missão à parte. Isso porque talvez a pessoa não se sinta apta à função ou tenha outras prioridades.

Ao delegar, explique porque aquele profissional foi selecionado e quais de suas competências e habilidades são um diferencial para a realização da atividade.

Se for um profissional com perfil analítico, por exemplo, elogie-o afirmando que ele é bom com detalhes e que precisa de alguém assim.

Também é essencial explicar com cautela a nova demanda, informando o que precisa ser feito e como precisa ser feito. Esse alinhamento é a base para que o projeto seja executado com qualidade e eficiência.
4. Estabeleça prazos e objetivos para o time
Para alcançar bons resultados, ter metas e prazos bem definidos é fundamental. Afinal, isso guia as ações dos colaboradores, os incentiva a perseguir resultados e favorece o sucesso do negócio.

Para os prazos, o ideal é acompanhar o fluxo de demandas e as prioridades da equipe, definindo datas de maneira coerente com a rotina dos colaboradores.

Já paro os objetivos e metas, é possível utilizar diferentes ferramentas, como a metodologia OKR.

Além disso, um bom objetivo deve seguir o padrão SMART e conter cinco competências principais, de acordo com a complexidade de cada tarefa. Em geral, esse objetivo deverá ser:

 	específico (specific);
 	mensurável (measurable);
 	atingível (attainable);
 	relevante (realistic);
 	temporal (time-bound).

Imagine, por exemplo, que a tarefa é entrar em contato com uma lista de clientes da empresa que demandam por informações específicas.

Nesse cenário, é essencial estabelecer uma data para que todos os contatos sejam feitos e quais resultados devem ser atingidos (como a satisfação dos clientes finais).
5. Acompanhe e dê suporte à tarefa executada
O fato de delegar tarefas não significa que o gestor não é responsável pelos resultados finais – muito pelo contrário, ele segue sendo um dos pilares da equipe.

Por esse motivo, é importante estar sempre presente e acompanhar as entregas.

Esteja disponível para solucionar dúvidas, orientar processos e auxiliar no operacional se necessário. Nessa etapa, o gestor deve atuar como um facilitador, abrindo caminhos e contribuindo para que seu liderado tenha o melhor desempenho possível.
6. Mensure os resultados alcançados
Durante e após cada tarefa delegada, é importante mensurar os resultados alcançados e gerar um feedback de melhoria para o profissional.

Essa mensuração pode ser feita com a ajuda da definição de métricas e a análise de indicadores de desempenho.

Imagine, por exemplo, a mesma tarefa de ligar para o cliente para resolver dúvidas específicas. É possível mensurar a quantidade de clientes que foram atendidos, o tempo gasto em cada atendimento e, ainda, o nível de satisfação do cliente após o atendimento.
7. Reconheça e recompense pelos resultados apresentados
Reconhecer os profissionais pelo bom resultado que eles apresentam contribui para a satisfação, motivação e engajamento no trabalho.

Para isso, elogios e bonificações podem ser boas estratégias de valorização profissional.

Se a tarefa não foi executada como deveria, é o momento de gerar feedbacks construtivos, mostrando os impactos para a empresa e o que precisa ser desenvolvido.

Também é possível optar por treinamentos ou, ainda, pelo remanejamento do profissional para outra área.

Ao delegar tarefas, o colaborador tem a chance de crescer e mostrar que pode atuar com criatividade. O líder, por sua vez, pode abrir mão de demandas operacionais e focar no que realmente importa: conduzir o seu time à ação.

Agora que você já sabe o que é preciso para delegar tarefas com efetividade, que tal entender o que é preciso para construir um RH ágil? Leia nosso artigo no blog e descubra!

### O que causa desmotivação no trabalho? Aprenda como evitar

Quando os resultados de uma empresa caem, uma das possíveis razões disso acontecer é a desmotivação no trabalho. Isso porque colaboradores desmotivados dificilmente se engajam em suas demandas e tarefas. Assim, as entregas tendem a declinar em parâmetros de qualidade.

Dessa forma, é preciso estar sempre atento aos sinais de satisfação, motivação e engajamento dos profissionais da corporação. Afinal, esses fatores estão interligados e afetam diretamente o negócio.

Neste artigo, explicamos como identificar a falta de motivação por parte dos funcionários e o que deve ser feito para evitá-la. Continue a leitura e esclareça suas dúvidas!
Como identificar profissionais desmotivados?
Antes de mais nada, é importante saber como identificar o problema para, assim, solucioná-lo.

Colaboradores desmotivados costumam apresentar sinais como desinteresse e improdutividade no ambiente de trabalho.

Por isso, quanto mais cedo identificar essas características, menos a corporação perde em resultados de qualidade e torna-se mais fácil, também, recuperar a motivação desses colaboradores.

Portanto, é função das lideranças e do time de RH voltarem sua percepção para as pessoas que formam a corporação, em busca de sinais que indiquem desmotivação.

No entanto, vale lembrar que essas pessoas devem ser observadas e ouvidas a todo momento, não só quando há o desejo de identificar possíveis problemas de performance.

Avaliações de desempenho, conversas informais e reuniões 1:1 devem acontecer com uma certa frequência a fim de que seja feita a manutenção da satisfação e da produtividade dos colaboradores.
Quais são as consequências da desmotivação no trabalho?
A desmotivação no trabalho traz uma série de consequências negativas – para o negócio e para o colaborador.

Para o primeiro, ela pode interferir na qualidade dos resultados de um serviço ou dos produtos de uma empresa; para o segundo, ela pode afetar seriamente a saúde mental do profissional.

Viver sem acreditar em um propósito é seguir um caminho ansioso ou desesperançoso, afinal, ter um motivo para acreditar que o nosso trabalho importa (mesmo que localmente) nos traz motivação por si só.

Ademais, uma corporação é composta por pessoas que juntas só trabalham de forma verdadeiramente eficaz se todos os indivíduos estiverem íntegros.

Em síntese, os maiores desafios da falta de motivação no trabalho são:

 	redução na produtividade;
 	queda dos resultados;
 	redução dos lucros;
 	problemas de convivência;
 	diminuição do engajamento.

O que gera desmotivação no ambiente de trabalho?
Uma vez identificada a desmotivação por parte de algum profissional da equipe, é preciso voltar o olhar para a raiz do problema. Ou seja, o gestor deve investigar o que tem feito essa pessoa perder seu interesse no trabalho.

A desmotivação profissional pode ter origens distintas, mas existem pontos que são bastante comuns e podem ser analisados. Conheça os principais deles a seguir.
Falta de reconhecimento profissional
Não ser reconhecido pelo trabalho desenvolvido em uma empresa é um fator de grande desmotivação. Afinal, qual a razão de continuar em um emprego se não estiver satisfeito com o que você tem feito nele, certo?

Além disso, quando não recebemos feedbacks positivos sobre uma tarefa bem-feita, passamos a questionar se, de fato, as lideranças estão contentes com as entregas.

Isso nos leva a pensar no problema seguinte!
Lideranças distantes dos funcionários
A falta de diálogo entre líderes e liderados é outra grande responsável pela desmotivação no trabalho.

Um gestor ou gestora que existe apenas para delegar e punir, não faz uma gestão eficiente. Afinal, os funcionários querem ser tratados, acima de tudo, como pessoas, acima de seu cargo ou função. Nas empresas, esse movimento é chamado de people first.

Por esse motivo, é preciso quebrar as barreiras hierárquicas e buscar uma aproximação com os demais colaboradores, no intuito de conhecer verdadeiramente quem está do outro lado e, assim, engajá-lo corretamente.


Troca de feedbacks inadequada e comunicação falha
O distanciamento entre os colaboradores e suas lideranças (assim como entre outros colaboradores) prejudica a troca de feedbacks, tornando o processo superficial. Em alguns casos, ainda, ele pode se tornar violento pela falta de empatia.

Isso porque uma comunicação inadequada – em todos os contextos – intensifica problemas de convivência e colabora para uma insatisfação ainda maior dos colaboradores.
Relações conflituosas no time
Seja pela comunicação falha, o distanciamento entre lideranças, colaboradores e seus pares ou justamente pela desmotivação de alguns profissionais, o ambiente de trabalho torna-se desarmonioso, o que favorece o surgimento de conflitos distintos.

A partir das consequências geradas pela desmotivação, problemas de convivência surgem, dificultando o trabalho conjunto e a troca de ideias produtivas.
Falta de oportunidades de crescimento profissional
A impossibilidade de crescimento dentro de uma corporação é um indiscutível propulsor de desmotivação no trabalho. Afinal, o desenvolvimento profissional e a ascensão de cargo e função fazem parte do plano de carreira de muitas pessoas.

Por esse motivo, quando um profissional não tem retorno sobre o seu futuro em uma companhia, é comum que ele fique desmotivado pela falta de expectativa gerada pelos gestores.

Se isso for evidenciado pela liderança, então, muitos funcionários passam a olhar para o mercado externo em busca de novas oportunidades.
Falta de clareza de objetivos
Se por um lado existem profissionais que planejam suas carreiras minuciosamente, do outro estão aquelas pessoas que ainda não sabem ao certo quais são os seus objetivos profissionais.

Essa realidade é muito comum entre profissionais em início de carreira, como trainees, estagiários e jovens recém-formados. No entanto, o sentimento pode surgir em diversas fases da vida, visitando pessoas em seus diferentes momentos profissionais.

Assim, por não saberem ao certo o que desejam, alguns colaboradores perdem a motivação nas tarefas do cotidiano, levam os afazeres no automático e voltam a sua atenção para questões distantes do trabalho
Como engajar os colaboradores e evitar a desmotivação?
Sabendo das consequências de ter em sua equipe profissionais desmotivados, é preciso ir atrás de soluções para esse problema.

Por esse motivo, separamos seis dicas de como combater a desmotivação e engajar os colaboradores. Confira!
1. Crie um espaço leve para os colaboradores
Quando nos sentimos confortáveis em um ambiente e com pessoas que nos despertam confiança e acolhimento, somos mais produtivos.

Isso acontece porque nos sentimos bem com nós mesmos e com os outros, o que favorece também o que é produzido no trabalho. Dessa forma, propiciar um espaço leve para os funcionários é essencial, visando entregas de qualidade.
2. Valorize os colaboradores e dê feedbacks empáticos
Uma forma de engajar os colaboradores é por meio da valorização e do reconhecimento. Por isso, busque pontuar ações de destaque sobre o trabalho da pessoa em questão, mesmo que em uma reunião de feedbacks negativos.

Pense no reconhecimento de algum projeto que foi bem desenvolvido, destaque a condução do profissional e sua determinação diante da demanda, por exemplo. Assim, ele poderá se sentir mais engajado com no dia a dia.
3. Procure ouvir o que os colaboradores têm a dizer
Trocar observações com os colaboradores é essencial para saber o que se passa com aquele profissional. Além do mais, as pessoas querem ser ouvidas, expor suas opiniões e participar das decisões da empresa.

Neste momento de diálogo, deixe que o funcionário exponha os seus incômodos, desejos e anote tudo que foi dito para refletir e, posteriormente, buscar soluções.
4. Investigue as causas de desmotivação e desenvolva planos de ação
Ao tornar frequente a prática de diálogos informais ou feedbacks 1:1 fica mais fácil identificar as causas de desmotivação para desenvolver planos de ação.

Afinal, além de conquistar uma confiança por meio da prática, os colaboradores também terão mais oportunidades de abertura e relatar sua experiência dentro da empresa.
5. Conheça os propósitos e objetivos dos colaboradores
Conhecer os colaboradores a fundo é importante não apenas para entender melhor como está a composição do quadro de funcionários de uma empresa, mas também para saber quais são os propósitos e objetivos de cada pessoa.

Afinal, os nossos propósitos costumam estar alinhados à carreira profissional. Para descobri-los e despertá-los, é possível contar com o apoio de experiências conversacionais orientadoras.
6. Invista em PDI e cursos de capacitação
Uma forma de engajar os funcionários, sem dúvidas, é investir em Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e em cursos de capacitação. Isto é, ao optar por desenvolver um colaborador, ele percebe que está sendo valorizado pela empresa.

Além disso, esses processos vão demandar dedicação, o que faz com que o indivíduo tenha uma meta a ser cumprida, favorecendo seu desempenho diário – além de visar pelo desenvolvimento da própria carreira.

Chegamos ao final deste artigo. Vimos que a desmotivação no trabalho pode trazer uma série de problemas para o profissional e para a empresa.

Por isso, é importante saber formas de combatê-la e evitá-la, visando o engajamento dos colaboradores. Esperamos que ele te ajude a recuperar a motivação dos seus colaboradores.

Para se aprofundar ainda mais no assunto, confira um artigo completo sobre como funciona o engajamento das novas gerações! Nos vemos na próxima?

### Qual o poder da inteligência emocional para líderes?

A inteligência emocional para líderes não é apenas uma habilidade desejável, mas sim uma ferramenta poderosa que pode fazer toda a diferença no ambiente de trabalho.

Imagine o seguinte cenário: você está liderando um projeto importante e, de repente, surge uma situação inesperada que ameaça todo o progresso feito até agora. Como você reage diante desse desafio?

Um líder emocionalmente inteligente seria capaz de manter a calma, avaliar a circunstância objetivamente e guiar sua equipe com eficiência, transformando adversidades em oportunidades.

Neste texto, explicamos o que é inteligência emocional para líderes, porque é tão importante e como você pode desenvolver essa habilidade. Vamos lá!
O que é um líder emocionalmente inteligente?
Um líder emocionalmente inteligente é aquele que demonstra compreensão e controle de suas próprias emoções, além de sensibilidade às emoções das outras pessoas.

Ele estabelece conexão emocional com sua equipe, inspirando confiança, motivação e engajamento, e cria um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

Esse gestor também lida com situações desafiadoras e conflitos de forma construtiva, mantendo a calma e o foco mesmo sob pressão.

Mas não é só isso. Segundo o psicólogo Daniel Goleman, a inteligência emocional é composta por cinco componentes essenciais. Logo, os líderes emocionalmente inteligentes apresentam competências, como:

 	autoconsciência;
 	autorregulação;
 	automotivação;
 	empatia;
 	habilidades sociais.

1. Autoconsciência
Capacidade de conhecer e entender as próprias emoções, pontos fortes e de desenvolvimento, reconhecendo os efeitos sobre seu comportamento e tomada de decisão.
2. Autorregulação
Habilidade de controlar seus sentimentos, mesmo em momentos de desafio, ressaltando a importância da inteligência emocional para líderes.

Com essa aptidão, os gestores têm menos chances de tomar alguma atitude impulsiva devido ao estresse e a pressão no trabalho.
3. Automotivação
A automotivação impulsiona as pessoas em cargos de liderança a persistir diante das adversidades e a manter o foco em seus objetivos.

Elas são capazes de inspirar e motivar seus liderados, mantendo-se otimistas e incentivando uma mentalidade de crescimento.
4. Empatia
A empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro e compreender suas emoções e perspectivas.

Líderes empáticos cultivam relacionamentos sólidos com suas equipes, demonstrando interesse genuíno pelo bem-estar e desenvolvimento de cada membro.
5. Habilidades sociais
Habilidades sociais envolvem ter aptidão na comunicação, na resolução de conflitos e na liderança de equipes.

Líderes com esse tipo de inteligência emocional sabem criar um espaço laboral onde todos se sentem valorizados e respeitados.

Além disso, inclui a sabedoria de usar outras estratégias para garantir o alinhamento de um time, como feedbacks e comunicação não violenta no dia a dia de trabalho.
Qual a importância da inteligência emocional para líderes?
A inteligência emocional para líderes é importante por diversos motivos. Afinal, o líder deve ser um exemplo de bom comportamento para sua equipe.

Se ele perder o controle de suas emoções e reagir com explosões de raiva, por exemplo, é provável que isso influencie negativamente a conduta dos liderados.

Além disso, a gestão desses sentimentos permite que os gestores lidem de forma eficiente em momentos de transição, como em casos de reestruturação organizacional.

Em vez de tomar decisões precipitadas, eles utilizam essa habilidade para avaliar imparcialmente a situação, comunicar-se claramente com o time e tomar medidas proativas para solucionar desafios.

A inteligência emocional para líderes também ajuda a entender e responder às necessidades emocionais dos colaboradores, gerenciar conflitos e fornecer e receber feedbacks de maneira sensível e construtiva.

Para mais, uma liderança emocional promove a confiança, o respeito e a colaboração em uma empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável.
Como desenvolver a inteligência emocional com foco em liderança?
A inteligência emocional para líderes não é uma habilidade inata, mas sim algo que pode ser desenvolvido e aprimorado ao longo do tempo.

Confira, a seguir, nossas recomendações para os profissionais que desejam desenvolver habilidades de liderança.
Pratique o autoconhecimento
Reflita sobre suas emoções, comportamentos e reações em diferentes situações. Além disso, peça feedbacks honestos e construtivos de liderados e pares.

Eles podem oferecer informações relevantes sobre a sua conduta e áreas de melhoria. Ferramentas como assessment e avaliações 360 graus também podem ser úteis nesse processo.
Desenvolva suas habilidades de comunicação
Aprimore suas habilidades de comunicação verbal e não verbal, garantindo que sua linguagem e expressão corporal transmitam empatia, clareza e respeito.

Pratique a escuta ativa, fazendo perguntas abertas e demonstrando interesse genuíno nas preocupações e ideias dos outros profissionais.
Gerencie suas emoções
Reconheça a importância de gerenciar seus próprios sentimentos e busque estratégias para lidar com eles de maneira saudável.

Isso pode envolver hábitos como a meditação mindfulness, a prática regular de exercícios físicos, ou mesmo a consulta a um coach para desenvolver competências específicas de controle emocional.
Aprimore o aprendizado
Esteja sempre aberto ao aprendizado e ao crescimento, buscando oportunidades de desenvolvimento profissional, como workshops e leituras relacionadas à inteligência emocional para líderes.

O livro “Inteligência Emocional” de Daniel Goleman e "Liderança com Inteligência Emocional" de Richard Boyatzis e Annie McKee são recursos valiosos para entender e cultivar essa habilidade na gestão de equipes.
Participe de treinamentos para gestores
Invista tempo e energia em treinamentos de lideranças. Eles fornecem ferramentas práticas e estratégias sobre como adotar os princípios da inteligência emocional para líderes em situações de conflito e tomada de decisões, por exemplo.
Aposte em PDLs direcionados
Além dos treinamentos, considere participar de Programas de Desenvolvimento de Lideranças (PDLs) voltados para o aprimoramento da inteligência emocional.

Esses projetos oferecem uma abordagem mais aprofundada e personalizada para as necessidades individuais dos gestores.

Investir no desenvolvimento dessa competência não apenas beneficia o líder, mas também toda a empresa.

Líderes emocionalmente inteligentes promovem ambientes de trabalho seguros e colaborativos, cultivando conexões emocionais com suas equipes.

Essas dicas podem ser um ponto de partida para aprimorar suas habilidades de liderança e se tornar um bom líder. Tenha em mente que o aprendizado contínuo é fundamental nessa jornada.

Se você gostou do conteúdo e quer continuar potencializando sua gestão, baixe o nosso guia completo sobre desenvolvimento de lideranças. Até a próxima!

### O que faz a área de Gente e Gestão? Descubra o potencial estratégico além do RH

Ao estudar as responsabilidades do profissional de Recursos Humanos, mergulhamos em um universo onde o desenvolvimento, a satisfação e o engajamento dos colaboradores se entrelaçam.

Nesse cenário, surge a área de Gente e Gestão (G&G), cada vez mais estratégica nas empresas.

À medida que o departamento de Recursos Humanos assume o protagonismo das decisões corporativas, seu desdobramento em setores como Departamento Pessoal (DP) e Gente e Gestão se torna evidente.

Essa divisão permite a formação de equipes especializadas, abrangendo desde questões burocráticas até a gestão de pessoas.

Neste artigo, você entenderá o que é Gente e Gestão muito além do RH, entendendo como suas atribuições influenciam a performance corporativa.
O que é a área de Gente e Gestão?
O departamento de Gente e Gestão assume a responsabilidade de cuidar dos colaboradores de uma empresa, humanizando relações e impulsionando o sucesso dos negócios.

Envolvendo-se nos processos de recrutamento e seleção, de desenvolvimento de pessoas e fortalecimento do employer branding, os profissionais da área direcionam ações centradas nos colaboradores.

A partir disso, sugerem mudanças e iniciativas personalizadas para aumentar a satisfação no trabalho, o senso de pertencimento e a retenção de talentos.

Em razão de seu papel consultivo e estratégico, muitas empresas optam por substituir o termo "RH" por "Gente e Gestão", conferindo ainda mais relevância e protagonismo a esse setor.

É importante ressaltar que, embora existam diferenças nas nomenclaturas, essa escolha não é equivocada, pois ambos têm responsabilidades complementares para o desempenho da organização.
Quais as diferenças entre Gente e Gestão e RH?
A área de Gente e Gestão pode funcionar como um departamento dentro do setor de Recursos Humanos ou como uma nova abordagem deste.

Essa escolha varia em cada empresa, levando em consideração o organograma empresarial e cultura organizacional.

De forma prática, enquanto o RH direciona seus esforços para as metas e necessidades do negócio, a área de Gente e Gestão coloca as pessoas no centro.

Buscando promover uma experiência profissional aprimorada, enfatiza as necessidades individuais, expectativas e os planos de carreira.

A elaboração de programas de cargos e salários e as contratações são atribuições do RH, enquanto Gente e Gestão foca na valorização dos talentos, no crescimento de carreira e nos indicadores de desempenho.
O que o setor de Gente e Gestão faz?
Agora que você já conhece um pouco mais sobre a rotina do setor, confira quais são as suas principais demandas e impactos na estratégia de negócio.
Planejamento estratégico de Recrutamento e Seleção
O processo de recrutamento e seleção é uma das atividades mais estratégicas de uma empresa — e é cuidadosamente planejado pelos profissionais de Gente e Gestão.

Essa abordagem visa identificar os melhores potenciais, garantindo não apenas a eficácia no preenchimento de cargos, mas promovendo diversidade e inclusão.

Para tudo isso, estudam muito bem a empresa, suas necessidades e os cargos disponíveis, além de entender o perfil indicado para cada posição.

Dessa forma, solucionam gaps da gestão ao passo em que identificam os melhores perfis para compor um time.
Estruturação de onboarding
Responsável pela integração de novos profissionais às rotinas e à cultura da empresa, o onboarding é estruturado e conduzido com foco em engajamento e pertencimento já nos primeiros dias de trabalho de um colaborador.

Um onboarding bem-estruturado favorece a imersão nos processos e promove a conexão com lideranças e times, impulsionando o desempenho e as boas relações nas equipes.
Organização de trilhas de aprendizado
O investimento no treinamento e desenvolvimento organizacional é um dos pilares da área de Gente e Gestão.

Essas iniciativas não apenas garantem a evolução constante do negócio, mas também moldam equipes com grande potencial de performance, promovendo a cultura de lifelong learning.

Para estagiários e trainees, por exemplo, a construção de trilhas de aprendizado com foco em soft skills estratégicas traz excelentes resultados.
Promoção e atuação no desenvolvimento de lideranças
Indo além do treinamento organizacional, a equipe de Gente e Gestão assume a responsabilidade de desenvolver lideranças, visando humanizar e fortalecer a efetividade da gestão.

Nessa jornada, o time de G&G mapeia habilidades técnicas e comportamentais, por meio de assessments e outras tecnologias.

O resultado de todo esse processo é a criação de metodologias específicas para os plano de desenvolvimento de lideranças (PDL).


Acompanhamento de indicadores de desempenho
Periodicamente, o departamento acompanha os indicadores de desempenho da empresa.

Planejando cuidadosamente a coleta de dados, a equipe obtém insights valiosos para elaborar estratégias que melhorem não apenas os números, mas também a experiência corporativa.
Promoção do bem-estar interno
Com a base de um clima organizacional positivo, os profissionais de Gente e Gestão estruturam e executam iniciativas internas para promover o bem-estar.

Essas ações, como kits de onboarding, brindes comemorativos, confraternizações e atividades temáticas, fortalecem o senso de pertencimento e valorização, contribuindo para a felicidade no trabalho.
Quais as principais métricas e indicadores de Gente e Gestão?
1. Clima organizacional
O clima organizacional reflete a percepção das pessoas sobre o ambiente de trabalho e as relações construídas.

O monitoramento contínuo é importante para identificar mudanças e implementar melhorias.
2. Produtividade e desempenho
Acompanhar a produtividade no trabalho e o desempenho das equipes é fundamental para garantir o retorno dos investimentos.

Afinal, otimizar o potencial dos funcionários é a chave para resultados organizacionais sólidos.
3. Turnover
O turnover mensura a rotatividade de pessoal, indicando a eficácia da retenção de talentos. Um turnover elevado, por exemplo, pode revelar falhas na gestão, resultando em despesas extras.
4. Absenteísmo
O departamento de G&G deve acompanhar de perto como está a frequência, a presença e o desempenho das equipes, a fim de melhorar a vivência no trabalho.

O absenteísmo pode servir como indicador de produtividade, engajamento e saúde, por exemplo.
5. Headcount
Representa o número total de colaboradores, oferecendo diretrizes para ações internas e refletindo as mudanças corporativas ao longo do tempo.
6. Avaliação de Desempenho
Essencial para o acompanhamento da performance e resultados de profissionais e equipes, a avaliação de desempenho considera conhecimentos, habilidades e competências, além de observar a evolução em cada um desses fatores.
7. Promoções versus Contratações externas
A proporção entre promoções internas e contratações externas revela a efetividade dos planos de carreira e do recrutamento interno, fornecendo indícios sobre o crescimento do negócio.

Em resumo, o departamento de Gente e Gestão não apenas gerencia recursos humanos, mas lidera uma revolução centrada nas pessoas. Do recrutamento ao desenvolvimento, suas responsabilidades vão além.

A atenção meticulosa aos indicadores da área informa estratégias e molda o papel das organizações de diferentes maneiras.

Essa evolução, mais do que uma transição de nomes, representa um compromisso contínuo com o sucesso, o crescimento e o bem-estar dos colaboradores.

Agora que você já sabe de tudo isso, que tal estar à frente nas práticas de Gente e Gestão? Assine nossa newsletter!

### Triagem de Currículo: o que é e como fazer em 4 passos

Quando uma empresa abre uma nova oportunidade de emprego, é natural que ela receba muitas candidaturas. A procura por vagas ainda é alta no Brasil, com uma taxa de desemprego de 7,4% no 4º trimestre em 2023, segundo o IBGE.

Em meio a tantos candidatos, as empresas adotam como primeira etapa de um processo seletivo a triagem de currículo.

Por meio desse processo, são selecionados os profissionais mais aderentes aos requisitos de um cargo.

Contudo, é preciso ter muita cautela nessa avaliação, uma vez que a triagem não diz muito sobre o potencial e as habilidades comportamentais de uma pessoa.

Neste artigo, você entenderá o que é uma triagem de currículo, como fazer e os principais cuidados nessa etapa.
O que é uma triagem de currículo?
A triagem de currículo é uma das primeiras etapas do processo de recrutamento e seleção. Por meio dela, os recrutadores conseguem filtrar os profissionais mais qualificados e aderentes a uma posição.

Para esse processo, as empresas definem alguns critérios de avaliação, como formação acadêmica, experiência profissional e traços de personalidade.

Esse conjunto de informações servirá como guia para as tomadas de decisão, ajudando na eliminação de perfis que não estão alinhados com as necessidades da vaga.

A triagem pode ser feita de forma manual ou por meio de softwares, dependendo da quantidade de currículos e inscrições recebidas.
Como fazer uma triagem de currículo?
Por ser o ponto de partida da seleção, a triagem de currículos deve ser feita com atenção Para isso, algumas boas práticas devem ser levadas em conta.
1. Foque nas necessidades atuais da empresa
Ter um banco de talentos para o futuro é importante para otimizar o tempo e estratégias de seleção.

Porém, para ter melhores resultados ao final de um processo seletivo em andamento, a pessoa recrutadora deve manter o foco nas necessidades atuais do negócio durante a triagem de currículos.

Se a vaga é para Analista Comercial, busque somente por pessoas que tenham o perfil compatível para essa posição.

Ao usar um software capaz de armazenar as informações de todos os candidatos, os currículos ficarão salvos para serem organizados e filtrados novamente.

Sendo assim, preocupe-se em criar o seu banco de talentos em outro momento.
2. Tenha clareza sobre o perfil que você busca
Toda vaga tem um perfil ideal de candidato para atender às exigências do cargo e objetivos de negócio.

Dessa forma, nada mais óbvio do que o profissional de Recursos Humanos e a pessoa responsável pela gestão da área já terem em mente o perfil a ser procurado e os pré-requisitos para a vaga.

Essa clareza facilita a triagem de currículo e torna a busca por candidatos ainda mais qualificada.
3. Padronize o processo de triagem de currículos
A padronização na triagem de currículo é importante para garantir contratações mais certeiras.

Além disso, mantém os mesmos critérios e forma de avaliação para todos os responsáveis pela filtragem, evitando vieses inconscientes e eliminação de bons perfis profissionais.

Treinar o time de seleção é uma excelente estratégia para que esse padrão seja mantido.
4. Use a tecnologia e a análise preditiva a seu favor
A tecnologia e a análise preditiva são ótimos recursos para ter resultados positivos e otimizar a triagem de currículo.

Por meio delas, o setor de RH consegue mapear o perfil dos candidatos e prever as ações e comportamentos de cada um deles, sendo um importante complemento ao processo de triagem e à construção do job description.
Quais cuidados devem ser tomados na triagem de currículos?
Apesar da triagem de currículo ser importante, ela não diz muito sobre um profissional e por isso não deve ser feita de forma isolada.

Os currículos contemplam, no geral, a descrição das habilidades técnicas de um candidato, deixando de lado o seu potencial e soft skills.

Se uma empresa faz a seleção de suas pessoas somente por meio de um processo de triagem, não há indicativos de desempenho. Ou seja, o recrutador não consegue prever o desenvolvimento do talento na empresa.

Tendo em mente que os profissionais de alta performance são aqueles que apresentam ótimas entregas aliadas às suas soft skills, uma seleção errada resulta em prejuízos para o negócio.

Por isso, para que esse processo seja eficiente, é preciso que o RH adote métodos e tecnologias complementares à triagem de currículo.

Uma excelente escolha são as soluções de assessment, que permitem identificar o potencial de performance e fit cultural dos candidatos.

A triagem de currículo tem forte impacto no resultado do processo seletivo. Por isso, é necessário atenção e estratégias para garantir o sucesso da contratação.

Se você quiser ficar por dentro dos melhores conteúdos sobre gestão de pessoas, recrutamento e seleção e tecnologia no RH, assine a nossa newsletter!

### Plano de Sucessão: o que é, benefícios e como implementar

Traçar um plano de sucessão envolve a análise profunda da estrutura e objetivos do negócio, bem como a promoção de diversas iniciativas.

Além disso, é preciso conhecer bem o organograma empresarial e os profissionais que atuam na companhia.

A partir desse estudo e planejamento, sua empresa pode experimentar uma melhora na estratégia e em suas entregas no médio e longo prazo.

Para isso, lembre-se de considerar as competências e os conhecimentos disponíveis e os necessários.

Neste post, você entenderá melhor o que é um plano de sucessão, como ele funciona e como implementá-lo na sua empresa.

 	O que é um plano de sucessão?
 	Qual é o objetivo do plano de sucessão e como ele funciona?
 	Quais os primeiros passos para montar um plano de sucessão?
 	Como colocar um plano de sucessão em prática?
 	Quais os melhores processos e estratégias para criar um plano de sucessão?
 	Qual é a diferença entre plano de sucessão, plano de carreira e plano de cargos e salários?
 	Quais os principais desafios do plano de sucessão?

O que é um plano de sucessão?
O plano de sucessão é uma estratégia para a definição e preparação de colaboradores para serem sucessores em cargos-chave. Ou seja, para substituir outros funcionários no futuro, ajudando a desenhar planos de carreira.

Isso acontece a partir do mapeamento de habilidades e competências e da realização de ações focadas no seu aprimoramento.

Para isso, tem como base os cargos disponíveis e a hierarquia da empresa, considerando as possibilidades dentro da trajetória de um profissional. Além disso, observa os interesses e metas do negócio, a fim de garantir sua longevidade.

Em linhas gerais, o plano de sucessão funciona como uma ferramenta estratégica para antecipar cenários futuros.

Assim, em casos de aposentadoria, afastamento ou desligamento de um talento, por exemplo, a empresa terá a quem recorrer.
Qual a diferença entre plano de sucessão, plano de carreira e plano de cargos e salários?
Como vimos, o plano de sucessão é utilizado para identificar e mapear colaboradores com potencial para assumir cargos estratégicos no futuro.

Embora se relacione com os planos de carreira e de cargos, cada processo tem funcionalidades e objetivos únicos.
Plano de carreira
O plano de carreira é uma ferramenta que auxilia a guiar a trajetória de um profissional em uma organização.

Para isso, considera a hierarquia corporativa, as habilidades necessárias e o processo de desenvolvimento individual.

Normalmente, está atrelado ao plano de sucessão, uma vez que liderança e cargos estratégicos são caminhos possíveis para a jornada.
Plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários, por sua vez, é um guia com as responsabilidades, atribuições, remuneração e benefícios de cada posição em uma empresa.

Seu objetivo é organizar a estrutura corporativa e trazer transparência para os processos.
Quais as vantagens de investir na criação de planos de sucessão?
Elaborar um plano de sucessão estratégico é benéfico para a gestão de pessoas e para os processos. Dentre as principais vantagens, destacamos:

 	a otimização do trabalho da equipe de RH;
 	o entendimento claro sobre cargos e demandas;
 	o aumento da produtividade no trabalho;
 	a sensação de pertencimento e a confiança entre os colaboradores;
 	o melhor alinhamento de objetivos;
 	o aumento na retenção de talentos;
 	o fortalecimento da marca;
 	e o aumento da satisfação das equipes.

Como criar um plano de sucessão efetivo?
Inicialmente, é necessário que a alta gestão entenda e defina quais são as metas de crescimento e planejamento estrutural do negócio para o curto, médio e longo prazo.

Toda estratégia precisa ser baseada nos objetivos a serem alcançados. Por exemplo, participação no mercado internacional, diversificação de negócios, parcerias, entre outros.

Feito esse levantamento, o planejamento do plano de sucessão pode ser iniciado da forma mais coerente possível.

Apesar de não existir uma “receita pronta” sobre como criar um plano de sucessão, algumas boas práticas podem ajudar. Confira a seguir!
Observe o contexto da sua empresa
Avalie o contexto, as estratégias e a visão de futuro do seu negócio para identificar a necessidade dos cargos-chave.

Em seguida, defina critérios para cada posição, considerando habilidades necessárias e experiência de mercado. Faça também um mapeamento de competências e de todas as posições, aplicando os requisitos definidos.

Com essas informações, estruture um mapa de funções de toda a empresa, destacando cargos mais estratégicos e de liderança.
Conheça a sua equipe
Após mapear todas as funções, use soluções de assessment para avaliar as competências técnicas e comportamentais dos profissionais, buscando identificar os possíveis sucessores para cada posição.

Em seguida, estruture um plano de ação que contemple desde a preparação dos talentos até o momento de transição.
Faça a gestão dos treinamentos necessários
A área de gestão dos treinamentos será responsável por fazer todo o processo de sucessão funcionar, preparando os colaboradores dentro da sua realidade.

Um equívoco comum é estruturar as ações e ignorar as ferramentas e recursos necessários para o desenvolvimento do colaborador.

Tenha em mente que essa preparação inicial é fundamental para ele atingir o nível requerido para a nova função.
Priorize a transparência na comunicação interna
Além do plano em si, crie estratégias para assegurar a divulgação e a transparência do processo. Investir em boas iniciativas de comunicação interna pode ajudar.

Realizar encontros com a atual liderança e a alta gestão da empresa também é um diferencial para o bom resultado da sucessão.

Afinal, haverá um melhor alinhamento na criação de cronogramas, treinamentos e expectativas.
Como colocar um plano de sucessão em prática?
1. Trabalhe com antecedência
É comum as instituições esperarem o colaborador manifestar a vontade de deixar o cargo para pensar em alguém para substituí-lo.

Quando isso acontece, identificar o profissional ideal e capacitá-lo para assumir a função em tempo hábil é ainda mais desafiador.

Para evitar que isso aconteça, é preciso se antecipar aos fatos. Comece a pensar nos nomes para a sucessão dos cargos-chave hoje mesmo, de maneira preventiva!
2. Tenha mais de uma opção para um mesmo cargo
Quando uma empresa coloca em prática um programa de desenvolvimento, é comum que as pessoas mapeadas já estejam contempladas no organograma da companhia.

Por isso, é preciso ter mais de uma opção e pensar, inclusive, na substituição desse funcionário.

Além disso, tenha alternativas além daquelas já esperadas, pois imprevistos podem acontecer, impedindo alguém de assumir uma função.
3. Desenvolva estratégias para contratação
Após identificar os colaboradores com as competências necessárias para assumir os cargos-chave, identifique as possíveis falhas do negócio.

Isso significa analisar seu quadro de colaboradores e relacionar os perfis que você considera aderentes ao que a sua empresa precisa.

Com isso, o plano de sucessão pode auxiliar na identificação de profissionais que devem ser encontrados em um recrutamento externo, por exemplo.
4. Tenha atenção aos detalhes e comportamentos
Preste atenção ao comportamento e ao desenvolvimento da equipe. Sempre que um colaborador se destacar em suas funções ou contribuir para o desempenho coletivo, anote essa informação.

É importante registrar os nomes e realizações de cada talento. Dessa forma, você terá em mãos informações muito úteis para levar em conta no plano de sucessão.
Quais os principais desafios do plano de sucessão?
Executar um plano de sucessão, mantendo-o funcional e atualizado, é um dos maiores desafios dos profissionais de Gente e Gestão.

Essa ferramenta deve ser vista por toda a organização como uma prática de melhoria contínua. Isso significa que deve ser incentivada e aperfeiçoada mesmo após ser implementada.

Por fim, para que o plano de sucessão conquiste força e se torne um ponto relevante para a gestão de pessoas, é fundamental o alinhamento e apoio da alta direção da instituição.

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### Feedback contínuo: como aumentar o desenvolvimento e a eficiência do seu time?

O feedback contínuo é uma prática  simples, rápida e muito efetiva de comunicação entre lideranças e liderados, na qual ambos dão retorno sobre suas ações em tempo real.

Para saber como a estratégia pode impactar positivamente sua equipe e líderes, e contribuir para uma potencialização de resultados, fique nesta leitura com a gente!
O que é feedback contínuo e qual a sua importância?
O feedback contínuo não passa de uma conversa entre líderes e colaboradores para trocas de comentários sobre determinadas ações realizadas por eles.

Por esse motivo, o ideal é que o diálogo seja direto, com foco tanto nos pontos positivos quanto nos de atenção que forem observados. Outro tópico importante sobre esse tipo de feedback é que ele deve ser realizado periodicamente, por ser mais informal e rápido.

No entanto, é importante lembrar que, apesar de sua informalidade, a prática deve ser levada muito à sério. Isso porque, tudo que foi discutido durante a conversa serve de insumo para a elaboração de análises que vão favorecer o desenvolvimento profissional futuramente.

Uma dica importante é sempre registrar os feedbacks recebidos e fornecidos, sejam eles positivos ou negativos, com o objetivo de recolher dados para uma avaliação de desempenho.

 
Feedback contínuo é o mesmo que avaliação de desempenho?
Não podemos dizer que feedback e avaliação de desempenho são a mesma coisa. Isso porque, o primeiro, como explicamos acima, gera material para uma avaliação de desempenho.

Essa prática é importante não só para um diálogo constante entre colaboradores e seus líderes no dia a dia de trabalho, mas também para o desenvolvimento de métodos de avaliação mais elaborados.

Afinal, havendo uma continuidade de feedbacks, é possível compreender mais o desempenho dos funcionários do que quando isso é feito apenas com conversas agendadas nos finais de ciclos.
Qual a diferença entre feedback pontual e feedback contínuo?
De maneira idêntica ao feedback contínuo, o pontual também acontece no cotidiano do trabalho.

Porém, eles se diferem em um detalhe: enquanto o contínuo não precisa de nenhum motivo aparente para ser realizado, funcionando apenas como um acompanhamento geral, o feedback pontual geralmente acontece após algum acontecimento positivo ou negativo.

Ou seja, ele é utilizado quando uma pessoa quer fornecer um retorno imediato à outra envolvida.
E como dar um feedback contínuo, afinal?
Agora, que sabemos o que é feedback contínuo, sua importância e especificidades, como implementá-lo?

É isso que vamos te mostrar neste tópico. Então, siga com a gente e veja 5 dicas para dar um feedback contínuo de qualidade!
1. Horizontalidade é importante
Por ser um feedback realizado entre lideranças e liderados, é comum que exista um receio dos funcionários em fornecer sugestões ou pontos de melhoria para o seu líder direto.

Do mesmo modo, as lideranças podem não estar tão dispostas a ouvir o que seu colaborador tem a dizer.

No entanto, a horizontalidade é essencial para que a prática seja, de fato, efetiva. Por isso, é preciso deixar a hierarquia de lado e trazer naturalidade à conversa, para que cada pessoa se sinta à vontade para expor realmente o que pensa.
2. Mescle feedbacks positivos e negativos
É interessante mesclar feedbacks negativos e positivos durante o diálogo, para favorecer o engajamento do time.

Muitas pessoas têm dificuldade em seguir motivadas recebendo apenas comentários negativos em sequência. Portanto, procure também evidenciar as qualidades de cada colaborador quando precisar expor alguma pendência.
3. Use a gamificação para envolver o time
Para incentivar a participação das pessoas nessa atividade, a gamificação pode ser uma boa ideia!

Distribuir pontos para cada feedback recebido ou dado e, a partir de sua soma, oferecer algum benefício, é uma forma de engajar os liderados e fortalecer a prática.
4. As ferramentas digitais estão aí para te apoiar
Sabemos que a tecnologia no RH é essencial para o desenvolvimento de toda empresa. Por isso, é importante que a gestão de pessoas enxergue as ferramentas digitais como um suporte de trabalho.

E uma forma de usá-las é durante a prática de feedback. Com o auxílio delas, é possível fornecer comentários em qualquer lugar, a todo momento e ter acesso a históricos. Como também, acompanhar a evolução de cada ponto abordado pelos profissionais ou líderes.
5. Dinâmicas em grupo também são uma opção
Os membros de uma mesma equipe também podem se reunir em grupos para a troca de feedbacks entre si.

Desde que bem organizado, o momento pode se tornar um feedback 360° interno, visto que cada colaborador terá a visão de seu gestor ou gestora e colegas de trabalho sobre ele.

Chegamos ao final deste artigo! Esperamos que o conteúdo tenha ajudado e que você passe a adotar o feedback contínuo em sua corporação. Para saber tudo sobre a cultura de feedbacks e seus diversos tipos, confira nosso guia completo do feedback!

### Novas profissões do futuro: como o RH pode se preparar?

A tecnologia vai substituir as pessoas? Algumas profissões vão desaparecer? Quais são as novas profissões do futuro? Essas são algumas perguntas que eventualmente aparecem quando o assunto é futuro do trabalho.

Tais questionamentos são motivados pelo medo de um possível desemprego em massa, aliado ao temor do desconhecido — até agora.

Além da preocupação dos colaboradores de empresas quanto à estabilidade de suas vagas, há um mundo novo a ser explorado pelos profissionais de Gente e Gestão.

Por isso, hoje vamos discorrer sobre as atuais tendências do mercado de trabalho. Você também vai entender como o RH pode se preparar para lidar com os profissionais tradicionais e os modernos diante dessa realidade.
Quais são as tendências do mercado de trabalho?
Seria difícil elencar todas as mudanças que o mercado de trabalho vem enfrentando desde as revoluções na indústria. Mas, a partir desse período, fica evidente que foi estabelecida uma nova relação entre os seres humanos e as máquinas.

Muito do que, antes, era função humana, foi substituído pela agilidade, força e capacidade motora. Algumas profissões desapareceram, dando lugar para outras, até chegarmos na era digital.

Hoje, fica claro que as tecnologias são responsáveis por significativas transformações. E, em vez de ganhar o lugar dos profissionais, elas chegam para potencializar suas atividades.

Entre tantas tendências que se atualizam em uma velocidade que mal podemos acompanhar, vamos te apresentar as principais apostas do mercado atual. Veja!
Ambiente de trabalho menos formal e mais aberto ao diálogo
Uma grande mudança tem acontecido na relação entre colaboradores e chefes – ou pelo menos há o desejo de que isso aconteça.

Isto é, profissionais modernos buscam relações mais claras e diretas, bem como um espaço mais flexível para se expressarem como são.

Por isso, ambientes de trabalho mais livres (de vestuário, comportamento e composição) podem ser considerados uma tendência atual, sendo já encontrados em algumas empresas de médio a grande porte.

Os profissionais que buscam esse tipo de espaço prezam por um desenvolvimento das relações interpessoais e de soft skills necessárias para o convívio com o próximo.
Carreira acima de qualquer cargo ou função
Hoje, as pessoas querem ser reconhecidas por quem elas são, não só por seu cargo.

Diferentemente de antes, quando as metas, objetivos e expectativas eram centralizadas em uma empresa, agora os funcionários traçam planos para suas carreiras, independentemente do local em que estão empregados.

Isso quer dizer que, se for preciso migrar de corporação para alcançar o sucesso, isso será feito.

Afinal, os colaboradores têm mais possibilidades de atuar em diversas áreas, localidades e modalidades, podendo escolher o que lhe proporciona maior qualidade de vida.

Dessa forma, é preciso proporcionar um ambiente agradável, benefícios interessantes e fit cultural, além de uma remuneração adequada para o cargo e o mercado a fim de reduzir o turnover.
Alta valorização de soft skills
As novas profissões do futuro têm, em comum, uma alta valorização das soft skills. Entendendo o contexto moderno de trabalho, essa característica faz total sentido.

Afinal, em um ambiente tecnológico, onde as máquinas executam trabalhos manuais, são as habilidades comportamentais que auxiliam nos focos de ação mais estratégicos.

Por isso, skills como liderança ou inteligência emocional são tidas como essenciais para o desenvolvimento de equipes e projetos.
Inteligência Artificial sendo usada para várias finalidades
Todo o avanço que mencionamos pode ser visto na inserção cada vez maior de diferentes tipos de inteligências artificiais no trabalho.

Seja por meio de ferramentas populares como o ChatGPT ou as mais complexas que surgem a cada dia, o mercado tende a se atualizar para acompanhar essa transformação.

O objetivo do uso dessas tecnologias nas diferentes áreas de atuação é a otimização dos processos e tarefas cotidianas.

A ideia é dar espaço para o desenvolvimento de novas estratégias responsáveis por alavancar os negócios com base no intelecto humano — e com o auxílio das máquinas.
Quais são as novas profissões do futuro?
Conhecendo as tendências atuais do mercado de trabalho, fica mais fácil saber quais serão as novas profissões do futuro. Isso porque elas estão alinhadas com o avanço tecnológico.

Vale lembrar, neste ponto, que estamos trazendo apenas previsões, conforme a visão de especialistas do mercado. Por isso, não se atenha apenas à lista e busque se informar sempre. Certo?

Agora, confira a lista de 10 profissões emergentes segundo o Fórum Econômico Mundial (FEM)!

 	Especialistas em Inteligência Artificial (AI) e Machine Learning.
 	Especialistas em Sustentabilidade.
 	Analistas de Business Intelligence (BI).
 	Analistas de Segurança da Informação.
 	Engenheiro de Fintech.
 	Analistas e Cientistas de Dados.
 	Engenheiros Robóticos.
 	Especialistas em Big Data.
 	Operadores de equipamentos agrícolas.
 	Especialistas em Transformação Digital.

Além das profissões, em si, é interessante citar as principais habilidades desejadas pelo mercado, também segundo a FEM. Veja:

 	pensamento analítico e inovação;
 	aprendizagem ativa e estratégias de aprendizado;
 	resolução de problemas;
 	pensamento crítico;
 	criatividade;
 	liderança;
 	uso, monitoramento e controle de tecnologias;
 	programação;
 	resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade;
 	raciocínio lógico;
 	inteligência emocional;
 	experiência do usuário;
 	ser orientado a servir o cliente (foco no cliente);
 	análise e avaliação de sistemas;
 	persuasão e negociação.

Como se preparar para as novas profissões do futuro?
Agora que sabemos quais serão as principais áreas de destaque para os próximos anos, é preciso saber como o time de Recursos Humanos pode lidar com esses profissionais e as eventuais mudanças do mercado.

Por isso, separamos algumas dicas para explicar como o setor deve agir diante desse novo cenário. Confira!
1. Leia constantemente e se informe
A leitura é a base de um repertório vasto e diversificado, o que contribui para uma melhor interpretação da realidade que nos cerca, das pessoas e dos acontecimentos.

Por isso, procure entender as movimentações da indústria do trabalho, conversar com pessoas diferentes para trocar opiniões e pesquisar sobre o assunto. Afinal, somos profissionais que cuidam de outros profissionais, certo? Então é preciso nos manter antenados ou antenadas.
2. Busque acompanhar as mudanças culturais e tecnológicas
Mais do que entender as mudanças culturais e tecnológicas, é importante acompanhá-las. Isso porque o mundo corporativo é constantemente afetado por elas e se atualizar torna-se fundamental.

Buscando compreender verdadeiramente essas transformações, fica mais fácil analisar o estilo de vida dos novos profissionais.

Além disso, é possível avaliar a necessidade da criação de novos cargos ou de realizar mudanças no modelo de trabalho vigente.
3. Procure entender (mesmo que o básico) sobre tecnologia
A tecnologia existe para nos auxiliar em diversas funções. Não à toa que seu desenvolvimento e uso em diversas áreas — sobretudo nas novas profissões do futuro — está em constante ascensão.

Por isso, aprender princípios básicos sobre tecnologia e utilizá-los para otimizar processos torna-se essencial. Aqui, destacamos o profissional de RH que usa os recursos a seu favor. Assim, além de facilitar e aprimorar o próprio trabalho, essa pessoa ainda fica por dentro das novidades tecnológicas do mundo empresarial.

Ter esse conhecimento ajuda, até mesmo, em processos de recrutamento e seleção, auxiliando como contratar profissionais de TI, por exemplo.
Quais são os impactos das novas profissões do futuro?
As novas profissões do futuro não passam de uma consequência das atualizações culturais e tecnológicas que aparecem com as novas gerações.

Além de atrair mais pessoas para áreas correlatas – tendo em vista a procura maior de profissionais dessas áreas nas empresas –, todo o mercado deve se adequar às necessidades da época, às novas formas de consumo e às relações interpessoais.

De maneira mais ampla, como impacto das profissões do futuro, também podemos citar a valorização do capital humano como jamais vimos antes.

Por esse motivo, segmentos como os de wellness tech tendem a aumentar.

Tudo isso reflete na área de RH, que também será transformada diante das novidades. A tendência é que esses profissionais direcionem sua energia cada vez mais para focos estratégicos de Gente e Gestão, deixando que os processos operacionais sejam guiados pelas máquinas.

Esse tema ainda é muito recente e estimular discussões relacionadas a ele ajuda no seu entendimento e circulação entre profissionais de Recursos Humanos.

Se você gostou deste conteúdo, te convidamos a participar da discussão em nossas redes sociais e assinar a nossa newsletter para receber mais novidades da área de Gente e Gestão em primeira mão. Até a próxima!

### Contratação PcD: como contratar com segurança?

A contratação PcD já deixou de ser uma novidade no mercado de trabalho. Agora, ela é vista como uma obrigação para todo tipo de empresa.

Isso significa que ter Pessoas com Deficiência em áreas de atuação diferentes é uma forma de incluir esses profissionais que por tanto tempo foram invisibilizados.

Além de assegurar os direitos das PcDs, a empresa também se beneficia desse tipo de contratação. Afinal, elas promovem inclusão ao mesmo tempo em que tornam seu ambiente de trabalho mais diverso.

E nada melhor que um espaço compartilhado por diferentes experiências e visões de mundo, não acha? Isso é enriquecedor.

Pensando nisso, hoje trouxemos um conteúdo para te auxiliar na contratação de PcDs. Vamos explicar todas as regras, documentação necessária e os direitos desses profissionais. Confira!
Qual é a importância da inclusão de PcDs no mercado profissional?
Quando uma empresa se encarrega de contratar PcDs, pessoas não brancas, mulheres ou pessoas LGBTQIA+, ela está incluindo diferentes minorias no ambiente de trabalho. Ou seja, sabemos que a diversidade está sendo visada para esse espaço.

Portanto, inclusão promove diversidade. Afinal, há a colaboração de diferentes tipos de pessoas em um mesmo ambiente, tornando-o, assim, mais rico. Em suma, não são apenas os profissionais com deficiência que se beneficiam dessa interação. A empresa como um todo sai ganhando.

Isso porque, em um local inclusivo, os colaboradores se sentem mais seguros e acolhidos, fazendo entregas melhores. Além disso, a empresa cresce nos resultados, além de ser bem-vista pelo mercado.
O que diz a legislação sobre contratação PcD?
A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LEI Nº 13.146) destina-se a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.

No que se refere aos direitos trabalhistas, “a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas”.

Além disso, ainda é direito das PcDs o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação no ambiente de trabalho. Ou seja, a inclusão e a equidade são direitos garantidos a essas pessoas, tornando-se, portanto, um dever das empresas.

Ainda que a contratação PcD seja uma regra que vigore há muitos anos, ela ainda é desconhecida por muitos empresários e recrutadores.

Existe, segundo a legislação, uma cota PcD que deve ser preenchida por empresas com 100 ou mais funcionários, variando conforme a quantidade de colaboradores:

 	até 200 empregados: 2%;
 	de 201 a 500 empregados: 3%;
 	de 501 a 1.000 empregados: 4%;
 	a partir de 1.001 empregados em diante: 5%.

Dentre as penalidades geradas pelo não cumprimento dessa norma, estão multas que podem variar de R$2.650,00 a R$2.650.000,00 por PcD não contratado.
O que é necessário para contratar PcDs?
Afinal, como contratar uma pessoa com deficiência? Algumas diretrizes devem ser seguidas pelas empresas para incluir PcDs em seu quadro de funcionários. Veja a seguir!

 	Prioridade no atendimento à pessoa com deficiência com maior dificuldade de inclusão no campo de trabalho.
 	Provisão de suportes individualizados que atendam às necessidades específicas da pessoa com deficiência, tecnologia assistiva, agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho.
 	Respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficiência.
 	Oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com planejamento de estratégias de inclusão e de superação de barreiras, inclusive atitudinais.
 	Realização de avaliações periódicas.
 	Articulação intersetorial das políticas públicas.
 	Possibilidade de participação de organizações da sociedade civil.

Documentos necessários para admissão PcD
Tendo em vista as diretrizes para admissão de pessoas com deficiência, confira quais são os documentos essenciais para a admissão desses profissionais:

 	foto 3×4;
 	carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
 	atestado de Saúde Ocupacional (ASO);
 	RG e CPF;
 	título de eleitor para maiores de 18 anos com comprovantes das 3 últimas eleições;
 	comprovante de residência;
 	inscrição no PIS/Pasep;
 	certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos;
 	comprovante de escolaridade;
 	certidão de nascimento para pessoas solteiras, ou certidão de casamento, para as casadas;
 	certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
 	cartão de vacinação dos filhos com menos de 7 anos;
 	comprovante de frequência escolar dos filhos com mais de 7 anos;
 	atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade, se for o caso;
 	CNH para vagas que exijam a utilização de veículos.

O que diferencia a documentação do profissional PcD de outros candidatos, porém, é a apresentação de um laudo médico ou o certificado de reabilitação do INSS — no caso de ser um beneficiário reabilitado.
Qual o papel do RH nesse processo?
Além dos procedimentos anteriores, ainda é possível realizar outras ações que visam inserir profissionais PcDs no quadro de funcionários de uma empresa. São, portanto, processos de Gente e Gestão que podem ser adotados pelo setor de RH. Confira alguns abaixo!
Elabore processos seletivos mais inclusivos
Antes de mais nada, é preciso ter uma equipe de RH que integre Recrutamento & Seleção e Diversidade & Inclusão. Ou seja, esse setor deve pensar os processos seletivos da empresa com o viés de incluir profissionais diversos nos times.

Assim, as pessoas com deficiência terão espaço garantido em diferentes áreas de atuação, o que colabora com o cumprimento devido da Lei PcD.


Busque ativamente por profissionais PcDs
Outro movimento que pode ser feito pelo RH é buscar ativamente por profissionais com algum tipo de deficiência para o preenchimento de determinada vaga. Em outras palavras, ao invés de esperar que PcDs se apliquem para as vagas gerais, eles podem ser recrutados de forma direta pela empresa.

Isso pode ser feito por meio de divulgação de processos seletivos em portais especializados nas pautas sobre pessoas com deficiência. Além disso, ainda é possível recrutar talentos em redes sociais e sites de emprego, nos quais são disponibilizadas informações sobre o perfil dos candidatos.

Por fim, vale lembrar que é papel do RH assegurar o cumprimento dos direitos da PcD, garantindo todos os recursos necessários para o bem-estar do profissional.

Se você gostou desse conteúdo sobre contratação PcD, não deixe de acessar nosso artigo sobre Diversidade e Acessibilidade. Esperamos que tenha sido útil. Até a próxima!

### 9 Estratégias de liderança para equipes diferentes

A divergência entre os tipos de personalidade é um dos desafios que um gestor deve superar para liderar uma equipe de maneira eficaz. De fato, os hábitos de trabalho, estilos e preferências de cada colaborador podem influenciar significativamente a dinâmica geral da organização.

Dito isso, existem estratégias de liderança e soluções que podem ajudar a conciliar as diferentes personalidades e estabelecer um ambiente de trabalho adequado.

E você vai descobrir algumas delas agora, basta continuar com a leitura!
1. Conhecer a equipe
O primeiro passo é tentar entender a diversidade de personalidades dentro da empresa para melhorar o gerenciamento da equipe. Para isso, você deve começar conhecendo seus colaboradores.

Isso permitirá a você:

 	compreender o modo de trabalho preferido de cada colaborador;
 	descobrir e analisar seus modos de operação;
 	encontrar a maneira correta de delegar tarefas;
 	identificar as necessidades de desenvolvimento de habilidades interpessoais;
 	determinar o colaborador cuja personalidade é adequada para uma tarefa específica

Todas essas informações permitirão a associação relevante e objetiva dos perfis dos funcionários.

É comum que os gestores coloquem vários colaboradores no mesmo projeto devido às muitas semelhanças entre suas personalidades.

No entanto, geralmente, esse tipo de associação produz o efeito oposto, já que suas personalidades são similares e não complementares.
2. Promover comunicação eficaz
A comunicação é um aspecto importante se você deseja conciliar personalidades e estabelecer um gerenciamento efetivo.

Para uma comunicação eficaz, você deve estimular discussões abertas e honestas com sua equipe.

Você pode optar por entrevistas individuais ou reuniões, mas é importante que todos os colaboradores possam ter oportunidade e tempo de fala iguais. Assim, você pode ouvir suas preocupações, ideias e sugestões.

As preocupações levantadas por seus colaboradores, no entanto, não devem ser submetidas a críticas infundadas. Se você tiver contribuições a fazer, certifique-se de formulá-las de maneira construtiva e encorajadora.
3. Fomentar os pontos fortes de cada tipo de personalidade
Em uma equipe, alguns tipos de personalidade são mais adequados para certas tarefas do que outros. Por exemplo, um colaborador muito competente em análise de dados não é necessariamente apto para gerenciar um projeto que requer criatividade.

O ideal é estabelecer uma abordagem e um plano que visem alavancar as competências de cada membro da equipe.

Ao incentivar os funcionários a aproveitar ao máximo seus pontos fortes, eles se sentirão mais valorizados e estarão muito mais motivados.

Determinar os pontos fortes dos colaboradores também é importante no contexto de recrutamento interno. Isso permite que você saiba qual membro da equipe está qualificado para eventuais mudanças de cargo.
4. Adaptar seu estilo de gestão às necessidades individuais
Para que seus colaboradores trabalhem em harmonia, mesmo com a divergência de personalidades, você deve adaptar seu estilo de gerenciamento às necessidades de cada um deles.

Enquanto alguns colaboradores precisam de supervisão próxima, outros se sentem muito mais produtivos quando têm mais autonomia.

Ao contrário da gestão delegativa, que dá total autonomia aos colaboradores, a gestão adaptativa ou gerenciamento adaptativo permite levar em consideração as expectativas, necessidades e todas as outras especificidades dos colaboradores.

A ideia aqui é ser flexível e incluir realmente a equipe na tomada de decisões.

Embora a aplicação desse estilo de gerenciamento seja complexa, a familiarização com os colaboradores e o estabelecimento de comunicação inclusiva e eficaz facilitarão a tarefa para os gestores.
5. Construir um ambiente de trabalho agradável
A qualidade do ambiente de trabalho influencia diretamente a atitude dos colaboradores e seu desempenho. Um ambiente agradável, positivo e dinâmico fortalece o engajamento dos membros de sua equipe.

Para estabelecer esse ambiente, você deve considerar alguns aspectos.
O ambiente físico de trabalho
Aqui, trata-se de estabelecer um espaço agradável e propício. Isso inclui fornecer as condições materiais necessárias (como móveis e ferramentas de trabalho) e implementar uma política que facilite a mobilidade dos colaboradores, por exemplo.

Além disso, as áreas de trabalho devem seguir as orientações com foco em ergonomia. Comodidades como salas de relaxamento ou áreas comuns são sugestões que incentivam a socialização entre os funcionários.
As condições e responsabilidades associadas a cada posição
Para construir um ambiente de trabalho agradável, os gerentes de recursos humanos também devem garantir o bem-estar dos funcionários. É importante que suas soft skills e suas personalidades correspondam às responsabilidades de seus cargos.

Além disso, pode ser interessante que a empresa seja capaz de oferecer mais flexibilidade, como o trabalho remoto. Assim, os funcionários podem encontrar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Isso não apenas ajudará a limitar conflitos relacionados à divergência de tipos de personalidade, mas também reduzirá o ônus associado ao gerenciamento de equipe.
A cultura da empresa
Uma cultura empresarial saudável e inclusiva dá o mesmo valor a todos os colaboradores. Visa estabelecer um ambiente de colaboração, inclusão e equidade, incentivando também a igualdade de gênero, o respeito e a valorização de cada membro.

Promover os valores da empresa, momentos compartilhados entre colaboradores e atividades de construção de equipe são algumas ações que podem fomentar a coesão entre diferentes tipos de personalidade e melhorar o modo de gerenciamento de sua equipe.
6. Reunir informações das equipes
Fazer suposições sobre os diferentes tipos de personalidade presentes em sua empresa pode prejudicar o seu gerenciamento.

De fato, a aparente ausência de conflitos dentro de sua equipe não é necessariamente sinônimo de boa complementaridade.

Você deve avaliar o clima entre seus colaboradores durante vários momentos, em vez de focar apenas nos detalhes práticos do trabalho. Para isso, reserve alguns minutos do seu dia socializando com demais funcionários.

Pergunte sobre cada um e não hesite em fazer perguntas abertas sobre:

 	seu envolvimento na equipe;
 	suas impressões sobre o modo de gerenciamento da equipe;
 	suas sugestões para melhorar a colaboração dentro da empresa.

7. Focar positivamente as diferenças
Como você aborda os tipos de personalidade determinará reações e confirmará (ou não) a eficácia do modo de gerenciamento de equipe adotado. A melhor abordagem é enquadrar as diferenças entre colaboradores de maneira positiva.

Por exemplo, em vez de dizer "Fulano não é competente para gerenciar planilhas de Excel. Ele não sabe absolutamente nada sobre isso", é preferível dizer "Como Fulano é muito criativo, acho que deveríamos confiar a ele o design dos gráficos a serem integrados ao documento".

Essa mudança, embora pequena na formulação, pode ter um impacto profundo no comportamento do colaborador mencionado e na percepção que os outros membros têm de sua liderança.
8. Seja o exemplo
Um líder de equipe é, antes de tudo, uma pessoa que sabe dar o exemplo.

Você deve ter em mente que a maioria das discrepâncias observadas dentro das equipes são responsabilidade da liderança, e como você trata um único colaborador impacta o moral e o desempenho dos outros.

Independentemente dos tipos de personalidade que você precisa integrar ao seu gerenciamento de equipe, você deve demonstrar comprometimento, sociabilidade e gentileza. É somente mostrando sua liderança que os outros membros o seguirão.

Como gerente ou líder de equipe, seria útil para você fazer um teste de liderança para conhecer seus pontos fortes e de desenvolvimento.
9. Valorize os esforços individuais
Reconhecer e valorizar os esforços dos membros da equipe são gestos importantes para manter sua motivação diária.

Independentemente dos tipos de personalidade que você tenha em sua empresa, mostrar gratidão e reconhecimento não apenas melhorará seu gerenciamento, mas também fortalecerá seus relacionamentos.

Para fazer isso, você deve aprender a celebrar sucessos, sejam individuais ou coletivos. Conceda prêmios ou ofereça recompensas em agradecimento aos seus colaboradores por seu envolvimento e dedicação.

Além disso, valorizar seus colaboradores desenvolverá também a marca empregadora. Consequentemente, esse processo resultará em uma melhor atração e retenção de bons talentos.
Divergência de tipos de personalidade: o que você precisa lembrar para o gerenciamento de sua equipe
Para um gerente ou líder, a divergência entre os tipos de personalidade é um “problema” a ser resolvido diariamente.

Embora seja uma tarefa difícil, é possível ter um time unido, eficiente e produtivo graças a algumas estratégias.

Estratégias essas que giram em torno de alguns princípios inerentes à vida corporativa. Estes incluem a valorização do capital humano, a melhoria do ambiente e das condições de trabalho e a compreensão das necessidades e expectativas individuais.

Além desses princípios, uma boa cultura corporativa e um comportamento exemplar do gerente são necessários para conciliar as personalidades dos colaboradores e melhorar o modo de gerenciamento da equipe.

Gostou deste conteúdo? Se você quer saber mais sobre estratégias de liderança e gestão de equipes, acesse o site da AssessFirst Brasil.

Este artigo é uma tradução e adaptação do texto original, escrito por David Bernard, disponível em: https://www.assessfirst.com/en/9-leadership-strategies-for-managing-a-team-with-different-personality-types/

### Employee Experience: o que é, qual a importância e 7 dicas para aplicar na prática

Você já se perguntou como é a experiência do seu colaborador? Se ele está satisfeito com a cultura organizacional, ambiente de trabalho e se sente emocionalmente seguro?

A Employee Experience (EX), ou experiência do funcionário, refere-se à percepção e sentimentos dos profissionais em relação à empresa. Além de influenciar a Jornada do Colaborador, a EX impacta a força da marca empregadora e a sua reputação junto aos clientes e stakeholders.

É por isso que esses questionamentos precisam ser feitos pelas equipes de Gente e Gestão, pois os profissionais de hoje buscam mais do que remuneração e benefícios.

Para as gerações alfa e Y, especialmente, é evidente o desejo de ser valorizado e de desempenhar um trabalho alinhado com seus propósitos, gerando um impacto positivo em suas vidas.

Quer saber como aplicar esse conceito no seu negócio e valorizar ainda mais o seu capital humano? Continue a leitura.
O que é Employee Experience?
O EX é uma das ações de instituições que se preocupam com o bem-estar e satisfação dos seus colaboradores. Ao focar nas pessoas, a empresa demonstra valorizar seus funcionários e acreditar no seu potencial, impactando nos resultados de modo mais amplo.

A metodologia contribui para o desenvolvimento de equipes de alta performance, mais produtivas e engajadas com o trabalho. O bem-estar, a motivação e a disponibilidade também são transformadas em um espaço laboral saudável e acolhedor.

Consequentemente, é esperado que os profissionais se ofereçam para auxiliar os membros do time e façam a manutenção de boas relações, melhorando o clima organizacional.

Assim, investimentos em RH humanizado, políticas flexíveis, gestão de carreira e bons benefícios corporativos, são iniciativas que auxiliam a tornar essa experiência mais agradável e enriquecedora.
7 passos para desenvolver suas práticas de Employee Experience
1. Invista na Jornada do Colaborador
Quando a experiência do colaborador é levada a sério em uma empresa, as pessoas desejam crescer com a organização e permanecer nela por um longo período.

Não há um momento exclusivo para se pensar nessa experiência. Em toda a jornada do colaborador— da aquisição ao offboarding — são necessárias estratégias para que a sua vivência seja a melhor possível.

Nesse sentido, reflita junto aos profissionais de RH e lideranças sobre quais etapas dessa trajetória precisam de melhorias e transformações mais urgentes, e quais podem ser revisitadas no longo prazo.
2. Fortaleça sua cultura e clima organizacional
Se você está decidido a melhorar a experiência do colaborador, nada mais justo do que ouvir os funcionários da sua empresa. Isso porque cada profissional tem uma percepção única sobre a organização.

Um bom ponto de partida são as pesquisas de clima organizacional.

Esse tipo de avaliação ajuda a mensurar alguns aspectos no negócio, como qualidade da liderança e gestão de pessoas, relacionamento entre as equipes e ambiente de trabalho.

A partir dos resultados, é possível alinhar interesses, expectativas e dificuldades, a fim de tornar o ambiente de socialização mais receptivo e agradável para todos.
3. Garanta a segurança psicológica e emocional dos colaboradores
A trajetória profissional apresenta desafios em vários momentos.

Independentemente do estágio em que o colaborador se encontra em sua jornada, é fundamental que ele se sinta à vontade para expressar suas vulnerabilidades e dificuldades.

Os novos profissionais do mercado esperam que seu trabalho contribua para seu crescimento pessoal. Por isso, é importante que eles se sintam ouvidos e o seu valor não seja medido apenas por seus erros.

A Síndrome de Burnout, por exemplo, é uma demanda de saúde mental contemporânea que envolve a falta de suporte, compreensão e flexibilidade na vida corporativa, implicando altos níveis de autocobrança e estresse.

Uma empresa inclusiva, que respeita as diferenças, acolhe e preserva os sentimentos dos profissionais, são mais bem-sucedidas em oferecer segurança psicológica e emocional para o seu time.
4. Cuide do ambiente empresarial
Para Jacon Morgan, autor do livro The Employee Experience Advantage, 30% da experiência de um colaborador com a empresa é baseada no seu ambiente físico.

Isso significa que o ambiente influencia o estado emocional e a motivação dos profissionais. Quando a organização investe em dependências confortáveis, que refletem a cultura do negócio e respeitam as necessidades dos profissionais, mais satisfeitos eles estarão em seus postos de trabalho.

Outra dica é apostar também em ambientes colaborativos, seja no trabalho presencial ou remoto.

Como sabemos, as conexões no universo empresarial estimulam a sensação de pertencimento e a troca de experiências, favorecendo o dinamismo e a criatividade entre os talentos.
5. Foque em iniciativas de desenvolvimento profissional
Muitas empresas cometem o erro de investir apenas nas lideranças, o que, embora seja fundamental para o sucesso do negócio, não é suficiente. Todos os níveis de posições precisam de atenção, investimento e desenvolvimento.

Uma iniciativa interessante é aplicar treinamentos para trainee e estagiários, incentivando-os a assumirem posições de destaque.

Conheça as pessoas da sua equipe e avalie as perspectivas de ascensão na carreira, focadas em hard, soft e power skills, para que esses profissionais se sintam cada vez mais realizados em suas atividades.

Com a sensação de evolução e aprimoramento profissional, é certo que os talentos queiram aplicar os seus conhecimentos e colher os frutos de um bom trabalho.
6. Ofereça remuneração e benefícios competitivos
Uma boa estratégia de employee experience deve levar em consideração uma política de remuneração e benefícios compatível com o mercado, realidade da empresa e necessidades dos colaboradores.

Para isso, é preciso avaliar principalmente o perfil das equipes a fim de definir uma gestão eficiente de benefícios - tanto para a melhoria da qualidade de vida, quanto para um diferencial competitivo.

Veja algumas alternativas:

 	vale alimentação ou refeição;
 	benefícios, como gympass ou vale-cultura;
 	plano de saúde e odontológico;
 	auxílio educação;
 	bonificação por metas alcançadas.
 	auxílio psicológico.

Afinal, é de conhecimento comum que atividades físicas, educativas e saudáveis são essenciais para uma vida equilibrada de forma mais ampla, chave para um bom desenvolvimento profissional.
7. Use tecnologia a favor das suas pessoas
A tecnologia no RH contribui para a otimização de diversas tarefas, automatizando demandas operacionais. Além disso, permite uma gestão de pessoas e processos mais ágil e eficiente.

Isso faz com que a sua equipe interna possa se dedicar ao seu verdadeiro potencial, ganhando tempo e evitando o estresse de tarefas repetitivas.

Outro ponto é que, com a coleta e análise de dados, o RH poderá construir programas de desenvolvimento de carreira muito mais assertivos e personalizados. Lado a lado da People Analytics, que também permite a formação de equipes mais compatíveis e qualificadas.

A consequência da adoção dessas ferramentas é a construção de boas relações profissionais, o que melhora o trabalho em equipe e o clima organizacional.
Employee Experience: vantagens e diferencial competitivo
Melhora da Employer Branding
Todo mundo quer trabalhar em uma instituição com presença sólida no mercado, respeito e admiração por seus funcionários. Você concorda?

O employer branding é o processo de gestão que uma organização emprega para construir e comunicar sua marca empregadora ao mercado. Envolve diferentes estratégias e atitudes que buscam agregar valor ao negócio e aumentar a sua reputação.

Ter profissionais em seu quadro alinhados com a cultura, comprometidos em fazer a diferença e em crescer continuamente são pilares orgânicos dessa prática.

Lembre-se de que os colaboradores são uma fonte de conhecimento sobre sua empresa, e, quando felizes no trabalho, se tornam “embaixadores” da sua companhia.

Com isso, fica mais fácil consolidar uma cultura organizacional cada vez mais forte, além de atrair talentos qualificados quando necessário.
Redução do turnover e absenteísmo
Com uma maior retenção de talentos e uma boa experiência do colaborador, sua empresa pode manter um quadro de funcionários mais estável. Isso contribui para a redução do turnover e do absenteísmo.

Ambos os indicadores refletem uma experiência insatisfatória na organização, já que profissionais realizados tendem a evitar esses comportamentos e correr o risco de serem demitidos.
Sucesso em Customer Experience
Funcionários bons e motivados são responsáveis por atrair, conquistar e fidelizar clientes.

Se os colaboradores da sua instituição estão satisfeitos em suas funções e se identificam com a cultura empresarial, é natural que desempenhem suas tarefas com agilidade e propósito.

A Customer Experience é o conjunto de impressões que um consumidor tem sobre uma marca durante uma trajetória de compra ou interação com a corporação.

O relatório CX Trends de 2023 demonstrou que 87% dos consumidores dão preferência para marcas que oferecem uma boa experiência, e 75% dizem fazer isso mesmo que precisem pagar mais caro.

Parte dessa experiência é contar com talentos engajados e comprometidos — tanto na linha de frente do negócio, quanto nos bastidores — oferecendo uma proposta de valor baseada em humanização, autoridade e profissionalismo.

Como vimos ao longo do artigo, esses fatores são transformadores não só para a fidelização de colaboradores e clientes, mas para uma boa reputação e uma perspectiva de crescimento exponencial no mercado.

Agora que você já sabe como investir em boas estratégias de employee experience, não perca mais tempo. Confira também outros conteúdos para transformar a sua relação com os profissionais em todo o ciclo de Gente e Gestão no Linkedin da Selpe.

### Tudo o que você precisa saber sobre Recrutamento Programático

O recrutamento programático, também conhecido como automatizado ou programado, é uma solução que permite às empresas otimizarem o seu processo de recrutamento e seleção.

Introduzido nos anos 2000, este modelo transformou a abordagem tradicional de anúncios de vagas de emprego, proporcionando ao setor de Recursos Humanos soluções para os desafios de visibilidade e alcance de candidatos.

Ele busca talentos de forma digital em escala global, utilizando mecanismos automatizados para distribuir oportunidades a candidatos qualificados por meio de plataformas online.

Isso resulta em uma significativa economia de tempo ao simplificar o processo de recrutamento e aumenta a atratividade da empresa.

Quer saber mais sobre o recrutamento automatizado, sua metodologia, desafios e, claro, como pode ser estratégico para o seu negócio? Então, continue a leitura e não perca a chance de se destacar nos processos de recrutamento e seleção.
Os principais fundamentos do recrutamento programático
Também conhecido como RH programático, o recrutamento programático representa uma abordagem especializada em processos seletivos.

Este modelo baseia-se na utilização de tecnologias automatizadas para direcionar os candidatos com maior precisão, a fim de otimizar todo o processo de contratação.
A tecnologia por trás
O recrutamento automatizado é o que chamamos de recrutamento 2.0, que se vale de tecnologias como Inteligência Artificial (IA) e Machine Learning.

Ele ainda se baseia em ferramentas automatizadas que fazem uso de Big Data, coletando dados por meio de cookies durante a navegação dos candidatos na web.

Essas ferramentas são empregadas para destacar oportunidades de emprego que correspondam ao comportamento online de cada provável candidato.
O conceito de segmentação assertiva
Por meio da análise de dados pessoais, comportamentais e profissionais, os recrutadores têm a capacidade de aprimorar suas estratégias para direcionar de forma precisa os candidatos mais relevantes.

Essa segmentação amplia a visibilidade da empresa e suas oportunidades em diversos canais online, ao mesmo tempo em que torna o processo de busca por talentos mais eficiente.

Dessa forma, o recrutamento programático oferece benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato.

Para acompanhar os resultados, é possível utilizar indicadores-chave de desempenho (KPIs) específicos do recrutamento.
As vantagens do recrutamento programático
Entre economia de tempo, redução de custos e melhoria da qualidade dos candidatos, o recrutamento automatizado oferece vantagens significativas.
Eficiência e economia de tempo
Ao considerar os dados minuciosos do perfil desejado, o recrutamento programático surge como uma abordagem confiável, eficiente e ágil.

As fases de captação no recrutamento compreendem diversos estágios:

 	avaliação de personalidade;
 	testes lógicos;
 	análise de bancos de dados de currículos;
 	plataformas online de emprego;
 	e redes profissionais (como LinkedIn).

Por meio de uma segmentação efetiva, uma campanha de recrutamento automatizado viabiliza economia de tempo significativa, aliviando os estágios iniciais e morosos da estratégia de captação.

Este modelo permite aos recrutadores alcançar uma audiência mais ampla, composta tanto por talentos qualificados buscando por oportunidades de trabalho quanto por profissionais abertos a novas perspectivas profissionais.
Redução de custos
Por meio da tecnologia de Machine Learning, os algoritmos de segmentação são continuamente aprimorados. Essa melhoria constante leva a uma seleção cada vez mais eficiente dos melhores candidatos.

Assim, os custos de aquisição são reduzidos, e a taxa de candidaturas qualificadas aumenta progressivamente. Essa automação permite que os recrutadores dediquem seu tempo a atividades de alto valor agregado, como testes lógicos, entrevistas, entre outras.
Captação de candidatos qualificados
Segundo estudos da RecruitBPM, observa-se que aproximadamente 73% dos potenciais candidatos são passivos.

Isso significa que são profissionais talentosos que não estão ativamente buscando oportunidades em sites de recrutamento, nem compartilhando seus currículos.

Porém, mesmo com uma taxa alta de passividade, cerca de 87% destes profissionais estão dispostos a considerar novas oportunidades oferecidas por meio do recrutamento ativo.

Diante desse desafio, o recrutamento automatizado emerge como uma abordagem eficaz para engajar também esses candidatos passivos.

Ao adotar o RH programático, os recrutadores não precisam mais depender da espera por visualizações dos candidatos em sites de emprego, que frequentemente estão saturados de tanta concorrência.

Essa solução consiste em veicular uma oferta de emprego patrocinada por meio de um software de anúncios, alcançando os candidatos diretamente onde eles estão na internet.
Melhoria da imagem da marca empregadora
Além das vantagens mencionadas, o recrutamento programático também ajuda as empresas a aprimorarem sua presença digital, oferecendo-lhes a oportunidade de comunicar seus valores por meio de diversos canais, tais como:

 	vídeos corporativos;
 	publicidade nativa;
 	documentos informativos;
 	banners animados, entre outros.

Ao destacar a cultura organizacional, as equipes e as condições de trabalho, isso atrai a atenção de potenciais candidatos e contribui para otimizar o processo de recrutamento. Contudo, para alcançar esse objetivo, é fundamental escolher a ferramenta de seleção adequada.
Desafios do recrutamento programático
Do ponto de vista ético, o uso dos dados pessoais dos candidatos levanta questões pertinentes sobre a proteção de sua privacidade. Portanto, torna-se essencial estabelecer padrões éticos para garantir práticas responsáveis.

Outro desafio significativo está relacionado à confidencialidade das informações dos candidatos. Nesse sentido, as empresas devem adotar medidas rigorosas para proteger esses dados sensíveis contra qualquer tipo de violação.

Por fim, a adoção do recrutamento programático exige uma rápida adaptação das equipes de RH. Para uma implementação eficiente, é crucial que essas equipes se capacitem em competências tecnológicas e na utilização de algoritmos de recrutamento.
Etapas para integrar com sucesso o recrutamento programático
O processo de implementação do recrutamento programático é composto por três etapas distintas:
1. Definir os objetivos
O primeiro desafio é deixar claro quais são os objetivos almejados. Dentro deste contexto de recrutamento automatizado, é possível definir três tipos de objetivos:

 	objetivo de tráfego: visa aumentar o número de visitantes e inscrições;
 	objetivo de conscientização: tem como meta valorizar a marca empregadora da empresa;
 	objetivo de conversão: visa promover ofertas de emprego e incentivar a candidatura de candidatos.

É imprescindível a definição para realizar de maneira assertiva a sua campanha de recrutamento. Para te ajudar, algumas ferramentas de publicidade, como o LinkedIn Campaign Manager e o Google Ads, já disponibilizam modelos de campanha pré-configurados.
2. Estabelecer o perfil do candidato ideal
Após o primeiro passo, é preciso fazer a segmentação do público-alvo. Isso também varia conforme objetivos de campanha.

Se o propósito é ampliar a valorização da marca empregadora, pode ser estratégico direcionar a abordagem para uma audiência mais ampla.

No contexto de patrocinar uma vaga de emprego específica, o objetivo é alcançar um perfil típico de candidatos.

A definição desse perfil permitirá selecionar candidatos online com base em critérios específicos, tais como:

 	faixa etária;
 	histórico profissional;
 	interesses;
 	localização geográfica, entre outros.

3. Comprar espaço publicitário
Para alcançar a meta estabelecida, é imprescindível utilizar uma Demand Side Platform (DSP) para adquirir espaços publicitários disponibilizados pelos vendedores.

A transação ocorre por meio do Real Time Bidding (RTB), um processo realizado por meio de leilões em tempo real em um marketplace, sendo o anunciante vencedor aquele que oferecer o lance mais alto.

Posteriormente, o anúncio será exibido aos usuários durante sua navegação. Essa aparição e a visualização do anúncio é o que chamamos de impressão.

Todo o processo de aquisição desse espaço publicitário é automatizado, com as decisões de investimento orientadas por algoritmos e dados que determinam as estratégias de licitação mais eficientes.

Essas estratégias são embasadas na correspondência entre o público-alvo e as ofertas de emprego, garantindo que o recrutador só pague quando um potencial candidato, com alta probabilidade de se candidatar, manifeste interesse na oferta apresentada.
Um resumo do que é a operação do recrutamento programático
Baseado em dados e algoritmos, o funcionamento do recrutamento programático assemelha-se ao de uma campanha publicitária.

Durante a navegação na web, os usuários geram enormes volumes de dados sobre suas pesquisas, interesses, localização geográfica, páginas visitadas, entre outros. A distribuição das ofertas ocorre conforme o processo de compra explicado anteriormente.

Dessa forma, ao navegar na internet, o candidato depara-se com a oferta de emprego como um anúncio direcionado. Ao clicar nela, é direcionado para se inscrever por meio de um formulário ou do site de carreiras da empresa.

Essa abordagem ágil e eficaz do recrutamento programático representa, sem dúvida, o melhor método à disposição das empresas para otimizar seus processos de recrutamento.

Gostou do conteúdo e tem interesse em saber mais sobre tecnologias e estratégias para recrutamento e seleção? Acesse o site da AssessFirst Brasil!

 

Este artigo é uma tradução e adaptação do texto original, escrito por David Bernard, disponível em: https://www.assessfirst.com/en/everything-you-need-to-know-about-programmatic-recruitment/

### RH Terceirizado: o que é, como funciona e quais os benefícios

A gestão de pessoas do seu negócio tem impactado positivamente os profissionais e trazido os resultados que você precisa?

Independentemente do nicho ou estágio de desenvolvimento de uma corporação, o setor de RH deve administrar rotinas com eficiência, avaliar e desenvolver o potencial dos talentos, além de buscar melhorias constantes.

Então, se os profissionais encarregados não estão prontos para os desafios, a organização é prejudicada de forma mais ampla.

O RH terceirizado é uma solução cada vez mais recorrente para o problema, pois supre demandas internas, fortalece estratégias de cultura empresarial e melhora a experiência dos colaboradores.

Quer ficar por dentro do assunto e se beneficiar desse serviço? Leia o nosso artigo até o final!
O que é e o que faz um RH terceirizado?
O RH terceirizado é a terceirização de algumas ou todas as funções de Gente e Gestão em um negócio. Quando uma corporação demanda melhorias em questões estratégicas ou em suas tarefas de gestão de pessoas, ela tende a recorrer a esse serviço.

Nesta modalidade, a organização especializada adequa seu trabalho de acordo com as necessidades específicas da instituição contratante, oferecendo um escopo de trabalho completo:

 	recrutamento e seleção para diferentes níveis de atuação e modelos de trabalho;
 	treinamento e desenvolvimento para cargos de alta senioridade;
 	consultoria em gestão de pessoas;
 	avaliação por competências, de clima organizacional e de engajamento;
 	soluções em legislação, gestão de benefícios e folha de pagamento;
 	soluções tecnológicas de alto valor agregado.

Como o RH terceirizado pode ajudar empresas em crescimento a lidar com demandas de pessoal?
Empresas em fase de crescimento costumam enfrentar dificuldades relacionadas à gestão de pessoal, especialmente ao equilibrar esforços para alcançar metas estratégicas relacionadas à proposta do negócio.

Muitas vezes, essas companhias contam com um departamento reduzido, com poucos colaboradores realmente especializados para lidar com os desafios e complexidades da área.

Embora os profissionais saibam o que precisa ser feito, por vezes, podem não ter as ferramentas adequadas para consolidar um RH inteligente e humanizado.

A área também exige conhecimento especializado em gestão de conflitos, conformidade legal, além do uso de tecnologias eficientes que otimizam o trabalho.

Como resultado, é comum encontrar nessas organizações funcionários desengajados e insatisfeitos, com baixa produtividade, sem saber a quem recorrer.

No longo prazo, o impacto negativo pode chegar ao desempenho e a reputação do negócio. Afinal, não é satisfatório trabalhar em uma empresa que não sabe gerir as pessoas e solucionar os desafios, certo?

Uma possibilidade viável, nessa fase de maturidade empresarial, é contratar serviços que atendam a necessidades mais urgentes a fim de observar os feitos do RH terceirizado.
Quais são os benefícios de um RH terceirizado na prática?
Menos burocracia
Gerenciar e desenvolver pessoas também envolve tarefas burocráticas. Isso significa lidar com uma variedade de dados e processos ao longo de toda a jornada do colaborador – passando pela contratação, desenvolvimento até o eventual encerramento do vínculo empregatício.

Uma corporação que valoriza os resultados das suas ações relacionadas às pessoas compreende que eficiência e agilidade são fundamentais.

Isso garante que tarefas processuais ocorram da melhor maneira possível, evitando insatisfações desnecessárias no ambiente de trabalho.

Ao terceirizar o departamento de RH, essas atividades são assumidas por profissionais experientes que utilizam uma metodologia própria, ágil e eficaz para lidar com as demandas.
Recrutamento e retenção de talentos qualificados
Como você sabe, contratar os melhores talentos pode ser extremamente desafiador, especialmente para organizações em fase de crescimento.

O recrutamento e seleção envolve alta expertise em comportamento e desenvolvimento humano, além da avaliação do fit cultural.

Ao contratar um RH terceirizado, a empresa terá a segurança de que os melhores especialistas e tecnologias serão utilizados, aumentando as chances de boas contratações.

Esses profissionais têm conhecimentos elevados em roteiro de entrevista e ferramentas de mapeamento de personalidade e motivação profissional. Isso faz toda a diferença na escolha do colaborador ideal para diferentes funções.

Lembrando ainda que contratações alinhadas aos objetivos do negócio são refletidas em retenção dos talentos no futuro.
Melhora da employee experience
Instituições especializadas em Recursos Humanos estão constantemente atualizadas sobre as boas práticas e tendências do mercado.

Um pilar importante nesse contexto são as práticas de employee experience, que em um ambiente de RH terceirizado, busca otimizar e humanizar as relações de trabalho.

Afinal, o contexto corporativo na sociedade contemporânea demanda atenção à psicologia e à felicidade no trabalho. Não basta contratar profissionais capacitados, é necessário também desenvolvê-los para enriquecer sua experiência no longo prazo.

E essas empresas oferecem soluções em desenvolvimento humano a fim de motivar, engajar e promover um senso de propósito importante no espaço laboral.
Fortalecimento da cultura organizacional
Uma insegurança comum às companhias que terceirizam o RH refere-se a possível falta de personalização, ou “frieza” no atendimento às reais necessidades do negócio.

Entretanto, quando a comunicação clara e eficaz guia o relacionamento entre as partes, é possível criar um plano de ação específico e validar estratégias em conjunto que façam sentido para a companhia contratante.

Essa é uma das maiores vantagens de contar com uma consultoria especializada. Ao informar os valores e características da empresa, os profissionais de RH trabalham para fortalecer o seu employer branding e a cultura.
Mas, quando terceirizar ou internalizar o RH?
A terceirização do RH pode não ser a melhor alternativa para todos os negócios.

Por isso, é fundamental que os gestores e gestoras façam um diagnóstico do seu empreendimento e identifiquem quais são as principais dificuldades na área de gente e gestão.

As maiores desvantagens de contratar um RH terceirizado surgem de um desalinhamento de expectativas entre a empresa fornecedora e tomadora dos serviços ou da falta de clareza sobre os objetivos a serem alcançados.

Se uma organização valoriza a gestão de pessoas centralizada, tem uma equipe de RH bem estruturada e alocada, reconhecida por oferecer valor significativo: a terceirização pode não ser a melhor opção.

Neste caso, pode ser mais estratégico realizar investimentos internos, ou demandar serviços de forma esporádica.

Por outro lado, se a firma deseja reduzir custos e preocupações, delegar serviços complexos de RH ou fortalecer a cultura empresarial, a terceirização é a solução.

Lembrando ainda que a escolha por um RH terceirizado não precisa ser integral, tampouco definitiva. Muitos estabelecimentos optam por delegar processos pontuais, como recrutamento e seleção de determinados cargos por um período específico.

Ou ainda, investem no treinamento de lideranças e trilhas de aprendizagem para trainees e estagiários em fases de crescimento ou mudança de gestão.
Quais são os principais passos para implementar o RH terceirizado de forma eficaz?
1. Pesquise
O primeiro passo para implementar o RH terceirizado é buscar por fornecedores que tenham expertise, credibilidade no mercado e conexão com a sua empresa. Aqui, o fit cultural também importa!

Neste momento, uma pesquisa minuciosa das opções disponíveis é indispensável.

Também é interessante que a empresa atenda integralmente às necessidades de toda a cadeia dos Recursos Humanos, facilitando a fidelização e a resolução de problemas de ponta a ponta.
2. Considere uma consultoria em RH
Nem sempre gestores e empresários sabem exatamente quais são os desafios enfrentados pelo departamento de RH.

Então, o primeiro passo para a definição das ações a serem efetivadas na corporação é a contratação de uma consultoria especializada.

Esse atendimento proporciona uma perspectiva crítica sobre o contexto geral do negócio, identificando gargalos e falhas, e pode ser acionado em diferentes fases de gerência e processos internos.

A partir do diagnóstico realizado, os gestores poderão tomar decisões mais efetivas sobre a contratação completa ou parcial de soluções das empresas de RH.
3. Alinhe expectativas, acompanhe e confie!
Além de alinhar as expectativas, é essencial acompanhar o trabalho realizado por uma empresa terceirizada, especialmente quando se trata da gestão de pessoas: parte fundamental da organização.

Mantenha canais de comunicação abertos e acessíveis e realize reuniões regulares para avaliar de perto os resultados das ações implementadas. Somente por meio desse acompanhamento é possível mensurar as transformações.

Contudo, é importante confiar na expertise da parceria terceirizada escolhida. Afinal, é com uma relação de respeito mútuo e segurança que as mudanças significativas acontecem.

Se você chegou até aqui, entendeu que o RH terceirizado é uma maneira de aprimorar os resultados na gestão de pessoas do seu negócio, delegando tarefas a uma organização especializada no assunto.

Com essa parceria, é possível criar processos menos burocráticos e rotinas mais satisfatórias para os funcionários, além de desenvolver talentos e alavancar a competitividade da companhia no mercado.

Atuando de forma sistêmica em todo o ciclo de gente e gestão, a Selpe Advisory oferece soluções em consultoria especializada para aprimorar o desempenho das lideranças e equipes.

Com trilhas de desenvolvimento personalizadas para cada área do negócio, o programa visa o crescimento dos profissionais e da empresa.

Você tem interesse por esse tipo de solução? Quer tirar suas dúvidas? Acesse o nosso site e entre em contato com o nosso time de especialistas.

### Etarismo: o que é, como identificar e enfrentar na sua empresa

Você já se perguntou de que forma o envelhecimento populacional afeta as organizações? E, mais do que isso, quais soluções a sua empresa tem criado para enfrentar o etarismo?

Os dados do Censo de 2022 revelaram que o índice de envelhecimento apontava para 55 idosos a cada 100 crianças de 0 a 14 anos.

Além disso, de 2010 para 2022, a idade mediana — indicador que divide uma população entre os 50% mais jovens e os 50% mais velhos — subiu de 29 anos para 35 anos.

Se a população está envelhecendo, o setor empresarial precisa se atentar para as mudanças socioculturais, combatendo o etarismo.

Por meio de políticas e atitudes é possível não só integrar e reter esses profissionais nas organizações, mas também aumentar as chances de conexões valiosas no mercado de trabalho.

Ao continuar a leitura, você saberá como promover a diversidade geracional por meio de boas práticas, o que contribui também para a melhora do desempenho do negócio e do employer branding. Vamos lá?
O que é Etarismo?
O termo etarismo foi usado pela primeira vez pelo médico gerontologista Robert N. Butler para conceituar a discriminação contra idosos. Com o aprofundamento dos estudos, o conceito passou a ser usado para designar todo preconceito baseado na idade em diversos âmbitos sociais.

Assumir que aptidões, habilidades e comportamentos estão restritos a determinada faixa etária é uma forma de segregação. Por vezes, baseada em estereótipos que não correspondem à realidade.

No ambiente corporativo, o etarismo é frequentemente usado para descrever práticas discriminatórias contra pessoas idosas, o que resulta em não contratação (ou em menor número) além da desvalorização em vários níveis.

Essa realidade foi tema de pesquisa da empresa Ernst & Young e a agência Maturi, de 2022, realizada em quase 200 empresas no Brasil. O estudo revelou que 78% das empresas se consideram etaristas e não possuem uma visão clara sobre como deixar de ser.

Infelizmente, o preconceito pode estar presente nas práticas de profissionais do RH, na não contratação de pessoas em determinada faixa etária, no comportamento de lideranças e até mesmo em comentários inadequados de colegas de trabalho na rotina de trabalho.
Etarismo e mercado de trabalho: qual é o cenário?
Em “Um senhor Estagiário” (2015), filme dirigido por Nancy Meyers, temos um bom exemplo de como o etarismo está presente em vários momentos ao longo da jornada do colaborador.

Um homem de 70 anos, Ben Whittaker, retorna ao mercado de trabalho na posição de estagiário para se atualizar profissionalmente. Embora exista um choque geracional, ele consegue superar os desafios com observação e aprendizado.

Com o passar do tempo, sua liderança e os outros colaboradores — em sua maioria mais jovem — conseguem notar o seu diferencial. Não só pelas competências e habilidades peculiares, mas também por sua experiência, empatia e visão de mundo.

Assim como no filme, o etarismo muitas vezes aparece de forma velada. Quando, por exemplo, as empresas assumem que um profissional mais maduro terá dificuldade de se inserir na cultura organizacional, lidar com os afazeres e tecnologias, ou mesmo criar e manter bons relacionamentos interpessoais.

Da mesma forma, jovens colaboradores podem ser questionados sobre sua experiência, comprometimento e maturidade.

Além de invisibilizar talentos qualificados e diferenciados, o preconceito etário também impede que as companhias tenham em suas equipes pessoas comprometidas e dispostas a fazer a diferença.

Contudo, esse ainda é um desafio comum das organizações e se conscientizar do problema é apenas o primeiro passo. Além disso, são necessárias ações que modifiquem o status quo, garantindo o compromisso com a justiça social e a inovação no longo prazo.

Se você quer combater o preconceito etário e promover um ambiente de trabalho mais inclusivo, saudável e diversificado, confira as dicas a seguir!
5 dicas para combater o etarismo no ambiente organizacional
1. Ter boas referências
Para transformar as políticas e práticas de diversidade geracional no seu negócio, experimente tomar conhecimento do que vem sendo praticado na sociedade de forma geral e no nicho corporativo.

Em nível governamental, o Projeto de Lei 609/24 institui um regime de incentivos fiscais para empresas que contratarem mulheres com mais de 50 anos. O projeto também prevê a criação de programas de capacitação profissional gratuitos.

Já no âmbito empresarial, o Programa de Estágio Stellantis 40+ oferece oportunidades para pessoas com 40 anos ou mais. O objetivo é incentivar o desenvolvimento profissional e trazer inovação para a empresa por meio de diferentes perfis geracionais.

Além de oferecer perspectivas, também é interessante que o seu projeto de diversidade inclua treinamentos e capacitações para que esses talentos continuem sendo desafiados.
2. Praticar o recrutamento inclusivo
A etapa de recrutamento é fundamental na vida profissional dos candidatos, pois é porta de entrada para o mundo corporativo. Sendo assim, deve ser priorizada na criação e implementação de políticas e atitudes inclusivas capazes de transformar a realidade.

Os últimos dados do Sistema do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados do Ministério do Trabalho e Emprego (Caged/MTE), apontaram que, de janeiro a dezembro de 2023, o saldo foi mais de 1.483.598 postos. Destes, 840.740 representam homens e 642.892 mulheres.

A faixa etária com maior saldo foi de 18 a 24 anos, com 1.158.532 postos. Na faixa etária de pessoas com mais de 30 anos, o saldo foi –73.631.

É fato que, por mais preparados que os profissionais de RH estejam, muitas podem ser as causas do preterimento de pessoas maduras em processos seletivos. Exemplos disso são a cultura organizacional da empresa, falta de conhecimentos e estratégias para receber os profissionais, além dos vieses inconscientes.

Nesse cenário, as vagas afirmativas cumprem o papel estratégico de trazer maior representatividade, equidade e diversidade de oportunidades para grupos minoritários. É o caso da população LGBTQIA+, mulheres, pessoas com deficiência, indígenas, quilombolas e de baixa renda.

Elas também servem ao propósito de trazer diferentes gerações para as empresas, incluindo homens e mulheres acima de 50 anos.

Para conduzir com ainda mais segurança e estratégia o seu recrutamento inclusivo, um roteiro de entrevista, focado nas habilidades, saberes e competências socioemocionais dos colaboradores, pode ser ainda mais enriquecedor.
3. Investir em programas de desenvolvimento
Ter em sua empresa lideranças positivas que enxergam os talentos naturais e os pontos fortes dos colaboradores é muito importante para combater o etarismo em todo o ciclo de Gente e Gestão.

Afinal, esse tipo de líder é capaz de criar programas de desenvolvimento que envolvam o aprimoramento de habilidades e competências, além de lacunas técnicas ou comportamentais em atendimento às demandas da organização e do mercado.

Com isso, ainda que ainda não atenda por completo às exigências da vaga, é possível preparar o colaborador ao longo da sua jornada.

Considere, então, os diferentes tipos de trilhas de desenvolvimento e avaliações de desempenho, além de uma equipe preparada para guiar o profissional rumo à evolução constante.
4. Incentivar o trabalho em equipe
Empresas bem-sucedidas acreditam no poder da diversidade e na força de trabalho conjunta. Nesse sentido, para aproximar as equipes e quebrar estereótipos, crie o hábito de incluir os profissionais em demandas e atividades compartilhadas.

Além de estimular a troca de conhecimento e experiência entre os profissionais, também é possível incentivar uma gestão horizontal, com colaboradores mais engajados e proativos.

Um exemplo dessa estratégia é a mentoria reversa, oportunidade em que talentos em início de carreira ou com menos experiência contribuem para o desenvolvimento de lideranças ou posições de alta senioridade.

A mesma linha de pensamento pode ser adotada para que, independentemente do nível hierárquico na empresa, pessoas de diferentes idades demonstrem suas particularidades, forças e competências.
5. Promover o diálogo e feedback junto ao time
Não basta contratar pessoas em diferentes faixas etárias para a sua empresa, se elas não têm abertura para falar sobre suas necessidades, possíveis dificuldades ou não conseguem avançar em seus objetivos sem serem criticadas.

Para esse desafio, crie e faça a manutenção de uma cultura organizacional focada no diálogo e feedback entre os funcionários, para que eles sintam confiança em suas lideranças e nos colegas de trabalho.

Afinal, muitos obstáculos são possíveis de serem superadas com o diálogo, orientação e suporte. Quando a empresa já possui o hábito de apoiar o time em suas demandas, fica ainda mais fácil construir vínculos seguros com colaboradores de diferentes perfis.

Agora que você sabe das inúmeras desvantagens de não ter uma política bem estruturada contra o etarismo e conheceu boas estratégias para solucionar o problema, vamos aplicar?

Leia também o nosso conteúdo sobre RH Terceirizado e entenda como demandar esse e outros desafios de gente e gestão a profissionais especializados.

### Uma introdução à Geração Alpha e o futuro da força de trabalho

Muitos de nós já conhecemos as gerações que compõem a nossa sociedade, como a X, Y e Z. Por isso, estamos familiarizados com as suas forças de trabalho.

Entretanto, há um novo grupo ainda não tão conhecido: os membros da geração Alpha, que nos próximos cinco anos se tornarão economicamente ativos e se integrarão ao nosso mercado de trabalho.

Os Alphas representam um desafio significativo para a aquisição de talentos, exigindo engajamento, nutrição e recrutamento ainda mais estratégicos e cuidadosos no futuro.

Mas por que ainda sabemos tão pouco sobre esta geração? Continue a leitura e entenda.
Quem faz parte da Geração Alpha
A geração Alpha teve seu início em 2010, um ano marcado pelo lançamento do Instagram, do iPad e pela escolha do termo app como a palavra do ano.

Pelo contexto histórico, é a primeira a ser naturalmente alfabetizada digitalmente e imersa na tecnologia, desde o berço. Por isso, é comum chamá-los de "nativos digitais" ou “screenagers” e referenciá-los como cidadãos "alfabetizados em tecnologia".

Segundo a WGSN, referência em previsão de tendências de consumo, nascem por semana 2,8 milhões de novos Alphas. Estima-se que, ao final de 2025, sejam um total de 2,5 bilhões.

Prevê-se ainda que ultrapassem em número a geração Z, tornando-se a maior e mais jovem geração da história.
O impacto Alpha
Há quem diga que a geração Alpha foi parte de um experimento social inadvertido, na qual foram expostos desde cedo às telas, mesmo antes de aprenderem a falar ou andar.

Isso tem contribuído para a percepção que temos de que os mais novos possuem períodos de atenção e concentração cada vez mais curtos, além de um desenvolvimento social prejudicado.

Para as empresas, principalmente para as gigantes de tecnologia, um dos principais impactos da nova geração é a obrigação de um aprimoramento das políticas de proteção e segurança digital.

Foi preciso criar e recriar cenários digitais para que crianças pudessem navegar sem correr grandes riscos de exposição.

Os Alphas também exercem influência significativa nas decisões de compra. Devido à facilidade ao acesso às informações atuais e ao entretenimento, eles têm levado pais e responsáveis a gastarem de forma mais assertiva ou, pelo menos, repensarem seus gastos com produtos e serviços não apenas digitais.
Como nos prepararmos para a Geração Alpha no mercado de trabalho?
Nos últimos anos, testemunhamos uma transformação no ambiente de trabalho que se originou do período de confinamento. O modelo de trabalho híbrido ou remoto tornou-se comum, sendo nossa responsabilidade educar os Alphas sobre as dinâmicas desse contexto.

Mas, como podemos nos capacitar para receber essa geração no ambiente corporativo? Quais são suas expectativas e motivações em relação ao local de trabalho?

Ao compreendermos esses aspectos (que podem ser significativamente diferentes das gerações anteriores) estaremos mais preparados para integrá-los de maneira eficaz em nossas empresas.

Entender como as diferentes gerações conseguem trabalhar juntas, mesmo com motivações, personalidades e experiências diversas, é crucial para o planejamento da força de trabalho e para as estratégias futuras de gestão de talentos.

Diante das mudanças no recrutamento para atrair a geração Alpha, é importante reconhecer as novas dinâmicas trazidas pela sua familiaridade com a tecnologia, colaboração e uso das redes sociais.

As marcas empregadoras devem integrar essas complexidades nas estratégias de recrutamento para alcançar esse novo grupo.

Entretanto, mesmo diante da evolução do recrutamento e das demandas, é essencial lembrar que o cerne do RH e do recrutamento continua a ser o foco nas pessoas.

Se você quiser saber mais, não apenas sobre a geração Alpha, mas como adaptar seus processos e gerenciamentos às gerações que fazem parte da sua empresa, acesse o site da AssessFirst Brasil.

 

Este artigo é uma tradução e adaptação do texto original, escrito por Charlotte Cauchefer, disponível em: https://www.assessfirst.com/en/an-introduction-to-generation-alpha/

### Vagas Afirmativas: promovendo equidade e atraindo talentos na sua empresa

Na busca pela equidade e inclusão, as vagas afirmativas têm se destacado como uma importante estratégia para promover a diversidade dentro das organizações.

Além de minimizar desigualdades históricas, essas políticas visam criar oportunidades e ambientes de trabalho mais representativos e inclusivos para os grupos marginalizados.

Ao adotar as vagas afirmativas, as companhias fortalecem não apenas sua imagem, mas também a capacidade de atrair talentos diversos.

Mas como realizar essa adoção de forma eficiente, contribuindo para uma sociedade mais justa?

Neste artigo, apresentamos dicas práticas, explicamos os benefícios das vagas afirmativas, seus desafios, a relação com o employer branding e como contratar para essa finalidade. Vamos lá?

 	O que são vagas afirmativas?
 	Quais são os benefícios das vagas afirmativas para as empresas?
 	Quais são os principais desafios ao implementar vagas afirmativas nas empresas?
 	Como as empresas podem implementar políticas de vagas afirmativas de forma eficaz?
 	Qual a relação do employer branding com as vagas afirmativas nas organizações?
 	Como contratar para vagas afirmativas?

O que são vagas afirmativas?
Vagas afirmativas são políticas destinadas a promover a igualdade de oportunidades para grupos marginalizados em diferentes setores, buscando reduzir as desigualdades sociais.

Nas ações corporativas, são as medidas adotadas no recrutamento e seleção para favorecer a inclusão de pessoas negras, indígenas, LGBTQIA+, mulheres, pessoas com deficiência (PCDs) e de diferentes faixas etárias no mercado de trabalho.

Algumas dessas iniciativas incluem cotas de emprego, preferência por contratações em grupos sociais específicos, programas de capacitação dedicados e campanhas para combater a discriminação no espaço laboral.

Um exemplo dessa abordagem é o Programa de Estágio Stellantis 40+, uma iniciativa que oferece oportunidades afirmativas para pessoas com 40 anos de idade ou mais.

Nesse projeto, a Selpe desempenhou um papel fundamental ao conduzir o processo seletivo do início ao fim, garantindo uma seleção justa e promovendo a diversidade e inclusão em Stellantis.


Quais são os benefícios das vagas afirmativas para as empresas?
A adoção de políticas afirmativas traz uma série de benefícios para as empresas, refletindo não apenas um compromisso com a equidade e inclusão, mas também uma estratégia inteligente de gestão de RH e para a cultura organizacional.

Entre essas vantagens, destacam-se:
1. Força de trabalho diversificada
As vagas afirmativas permitem que as empresas construam equipes mais diversas, incluindo pessoas de diferentes origens étnicas, raciais, de gênero, socioeconômicas e culturais.

Essa força de trabalho diversificada traz novas perspectivas, experiências e habilidades para dentro da organização.

Isso, por sua vez, enriquece a cultura organizacional e contribui para a resolução de problemas de forma mais abrangente e eficaz.
2. Promoção da criatividade e inovação
A diversidade de pensamento estimula o debate e a colaboração, proporcionando soluções criativas para os desafios organizacionais e contribuindo para a inovação de produtos, serviços e processos.

Isso acontece porque os ambientes inclusivos encorajam os funcionários a expressar suas ideias livremente, sem medo de julgamentos ou rejeição.
3. Maior engajamento dos colaboradores
As políticas de vagas afirmativas demonstram um compromisso tangível com a diversidade e a inclusão, o que também fortalece os laços entre o quadro de pessoal e a organização.

Ademais, colaboradores que se sentem valorizados e respeitados por suas diferenças tendem a estar mais engajados e comprometidos com o trabalho e objetivos corporativos.
4. Melhor reputação da marca
Empresas que adotam práticas éticas e responsáveis são vistas de forma mais positiva pelo público interno, parceiros, clientes e stakeholders.

Além disso, profissionais qualificados, especialmente das novas gerações, estão cada vez mais interessados em trabalhar para organizações que compartilham seus valores e estão engajadas em causas sociais relevantes.

Assim, as vagas afirmativas contribuem também para a atração e retenção de talentos alinhados aos princípios da companhia, ampliando sua posição no mercado.
5. Responsabilidade social
Ao promover a igualdade de oportunidades e combater a discriminação, as empresas contribuem para a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva.

Afinal, as vagas afirmativas contribuem para a redução de disparidades sociais e econômicas, bem como capacitam as pessoas pertencentes a grupos marginalizados, proporcionando-lhes oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira.

Essa demonstração de responsabilidade social também inspira e incentiva mudanças semelhantes em outros negócios, impactando positivamente a sociedade como um todo.
Quais são os principais desafios das empresas para implementar vagas afirmativas?
Apesar dos benefícios, as organizações também enfrentam alguns desafios ao implementar políticas de vagas afirmativas. Confira, abaixo, os principais deles!
Resistência interna
Algumas pessoas dentro da empresa podem resistir às mudanças propostas, seja por preocupação com alterações em suas situações atuais ou por falta de compreensão sobre a importância das vagas afirmativas.
Equidade no processo de seleção
Mesmo com as políticas impostas, vieses inconscientes podem persistir nos processos seletivos, prejudicando a igualdade de oportunidades para candidatos de grupos sub-representados.
Criação de uma cultura inclusiva
Desenvolver uma cultura inclusiva e diversificada dentro da empresa também é um desafio.

Isso implica promover uma mudança de mentalidade entre os colaboradores, superando preconceitos enraizados e garantindo que a diversidade seja valorizada em todos os aspectos do ambiente de trabalho.
Recursos e investimentos necessários
Implementar vagas afirmativas pode exigir recursos associados à capacitação, revisão de processos, monitoramento e avaliação, bem como o compromisso de tempo e esforço por parte das lideranças e equipes.
Desafios legais e regulatórios
Dependendo da jurisdição e das leis locais, as empresas podem enfrentar desafios legais e regulatórios ao implementar políticas de vagas afirmativas.

Isso inclui o risco de processos judiciais por discriminação ou a necessidade de cumprir requisitos específicos de relatórios e conformidade, como fornecer dados regulares sobre o progresso na contratação e promoção de grupos sub-representados.
Como as empresas podem implementar políticas de vagas afirmativas de forma eficaz?
Para implementar políticas de vagas afirmativas, é essencial adotar uma abordagem estratégica e um planejamento cuidadoso.

Dessa forma, as empresas garantem que suas ações estejam alinhadas com seus valores e objetivos, promovendo uma cultura organizacional mais inclusiva e equitativa no longo prazo.

Outras recomendações incluem:

 	definição de metas claras mensuráveis e alcançáveis com foco em diversidade;
 	realização de campanhas de engajamento para envolver os funcionários e lideranças no processo de aplicação das vagas afirmativas;
 	revisão dos processos de recrutamento e seleção de forma contínua;
 	promoção de ações de capacitação e sensibilização interna sobre a importância da diversidade e inclusão;
 	criação de ambientes mais inclusivos, valorizando as diferenças e implementando uma liderança inclusiva, por exemplo;
 	monitoramento e avaliação dos progressos alcançados ou não.

Qual a relação do employer branding com as vagas afirmativas nas organizações?
A relação entre employer branding e vagas afirmativas se revela na forma como as empresas comunicam e demonstram seu compromisso com a diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades.

Ao promover políticas nesses aspectos, as companhias moldam sua imagem como um local de trabalho acolhedor e progressista, atraindo candidatos que valorizam esses princípios.
Como integrar as vagas afirmativas nas estratégias de employer branding?
Integrar vagas afirmativas em sua estratégia de employer branding requer um engajamento contínuo em todas as áreas da empresa.

Aqui estão algumas maneiras de realizar essa integração:

 	comunique de forma clara os valores e compromisso da companhia em relação à diversidade e inclusão, tanto internamente quanto externamente;
 	ao anunciar vagas de emprego, certifique-se de que as mensagens sejam inclusivas e acolhedoras para todos os tipos de candidatos;
 	estabeleça parcerias com organizações e comunidades locais que apoiam grupos marginalizados;
 	garanta que todos os talentos, independentemente de sua origem ou características pessoais, sintam-se bem-vindos e respeitados no processo de recrutamento e seleção.

Como contratar para vagas afirmativas?
Agora que você já conhece os principais desafios e sabe como implementar as políticas de vagas afirmativas, é hora de entender como contratar para um recrutamento inclusivo.

Veja, a seguir, algumas estratégias-chave!
1. Identifique oportunidades
Antes de iniciar o processo seletivo, realize uma análise completa de suas necessidades de inclusão e diversidade em todos os níveis e departamentos da empresa.

Isso ajudará a identificar lacunas na representação de determinados grupos e a elaborar estratégias específicas para preenchê-las.
2. Planeje o processo seletivo
O recrutamento para vagas afirmativas deve ser estruturado de forma a garantir que todos os candidatos tenham oportunidades iguais de demonstrar suas competências.

Para isso, estabeleça critérios claros de avaliação, conduza entrevistas estruturadas e garanta a diversidade nos painéis de seleção.

A Selpe, por exemplo, conduziu a primeira ação com vagas 100% afirmativas para mulheres da Stellantis.

Nesse processo, cada etapa foi cuidadosamente planejada para garantir o melhor resultado tanto para a empresa quanto para as candidatas.


3. Amplie a difusão das vagas afirmativas
Ao divulgar as oportunidades de emprego, utilize uma abordagem abrangente para alcançar uma ampla variedade de talentos, especialmente aqueles de grupos sub-representados.

Isso inclui publicações em diferentes plataformas online e offline, como sites de empregos, páginas de carreiras, redes sociais e anúncios em universidades e comunidades locais.
4. Elimine vieses implícitos
Faça uma triagem baseada em aspectos específicos, como raça, gênero e outras características pessoais, para obter sucesso na seleção.

Algumas soluções tecnológicas podem ajudar nesta etapa, permitindo a definição e o acesso a tais informações.

Além disso, treine os recrutadores para reconhecer os vieses que podem influenciar suas escolhas de contratação.

Afinal, 89% dos profissionais de RH admitem que os vieses inconscientes têm impacto nas decisões de recrutamento.
5. Aposte nas avaliações por competências
Ao contratar para vagas afirmativas, concentre-se na avaliação das habilidades e competências dos candidatos, em vez de se basear em características pessoais irrelevantes para o desempenho da função.
6. Evite perguntas discriminatórias
Durante a entrevista, certifique-se de que todas as perguntas feitas aos profissionais sejam pertinentes ao cargo e não discriminatórias.

Evite questões sobre estado civil, religião, orientação sexual ou outras particularidades, como: “você já pensou em como pretende conciliar os cuidados com seu filho(a) com suas responsabilidades profissionais?”

Como vimos, as vagas afirmativas são essenciais para a promoção da diversidade e inclusão nas empresas.

Ao adotar políticas de recrutamento inclusivas e desenvolver uma cultura diversificada, as organizações fortalecem sua marca empregadora e contribuem para uma sociedade mais justa e acolhedora para todos.

Quer se aprofundar ainda mais nos assuntos de Gente e Gestão? Acompanhe nosso perfil no LinkedIn para ter acesso aos melhores conteúdos sobre recrutamento, diversidade, inclusão e muito mais!

### Como liderar uma equipe? Dicas para ser um líder

Nenhum gestor ou gestora nasce sabendo como liderar uma equipe. A liderança, ainda que seja uma habilidade mais fácil para algumas pessoas, pode ser desenvolvida com o tempo.

Ainda assim, a busca por profissionais com perfil sólido para liderar uma equipe ainda é desafiadora. Por isso, dominar as nuances da liderança é um ponto-chave para se destacar no mercado.

Ser referência para o time vai além do cargo: diz sobre saber solucionar problemas, intermediar conflitos, ter equilíbrio emocional e ser um facilitador para abrir caminhos.

Esteja você a procura de líderes para a sua empresa ou mesmo querendo desenvolver essa habilidade, este conteúdo é importantíssimo para a sua estratégia.

Continue a leitura e descubra como é o perfil de um líder que o mercado deseja.
O que é liderança?
Liderança é ter a capacidade para guiar, motivar, orientar e ser exemplo, incentivando o desenvolvimento de seus liderados.

Para isso, é preciso saber se conectar com as pessoas, transmitir ideias e promover a inovação. Assim, será possível alcançar os melhores resultados.

A habilidade de liderar está associada ao desenvolvimento de diversas soft skills e pode ser percebida em profissionais vivenciando diferentes momentos na carreira.

Portanto, é importante que gestores e diretores estejam atentos aos seus times.

Afinal, qualquer um de seus colaboradores pode ter intrinsecamente um espírito de liderança aguçado e boa visão sistêmica para atingir resultados mais que satisfatórios no trabalho em equipe.

Profissionais com esse perfil costumam ser facilitadores e sabem como promover o bom clima organizacional.

À medida que os gestores reconhecem e investem nesses talentos, a tendência é que se tornem ainda mais valiosos para o negócio.


O que caracteriza boas lideranças?
Um líder precisa estar alinhado com os valores e cultura organizacionais. Nesse contexto, sua conduta deve ser um exemplo.

Assim, é crucial evitar qualquer desconexão com a cultura de uma empresa, pois isso pode refletir no comportamento e desempenho da equipe.

Outras características destacam as boas lideranças, como:

 	autoconfiança;
 	capacidade de transmitir segurança para equipe;
 	comunicação clara, constante e objetiva;
 	aptidão para gerenciamento e organização de tarefas;
 	desenvolvimento de uma liderança positiva;
 	propensão para tomada de decisões;
 	responsabilidade para assumir desafios;
 	visão estratégica mesmo em momentos de turbulência.

Quais os benefícios de uma liderança estratégica?
Contar com líderes estratégicos traz vantagens para a sua empresa, resultando em agilidade e assertividade na tomada de decisões, manutenção da cultura corporativa, entre outros benefícios destacados a seguir:

 	valorização da cultura organizacional;
 	bom clima entre os colaboradores;
 	redução do turnover;
 	maior motivação, satisfação e engajamento;
 	melhores ações de desenvolvimento;
 	mais inovação e criatividade, resultando em melhores entregas.

Quando a equipe é orientada por um profissional compreensivo, que sabe se comunicar e incentivar seus colegas, suas ações são espelhos para a performance dos colaboradores.
Como liderar uma equipe e ser um líder de destaque?
A capacitação para o cargo está ligada ao contexto em que o colaborador atua. Apesar disso, algumas características e boas práticas são essenciais para distinguir uma liderança promissora. Confira!
1. Aprenda a ser flexível e tenha empatia
O ‘saber ouvir’ envolve tanto a troca de feedbacks sobre a empresa e o setor quanto a preocupação com o bem-estar individual.

Com essa postura, a liderança demonstra cuidado e valorização com o time, criando relações de confiança e respeito.

A flexibilidade complementa a habilidade de empatia, afinal, é preciso saber promover mudanças e concessões a partir das informações trazidas em um diálogo.

É por isso que é tão importante manter o canal de comunicação com a equipe aberto, para que a troca de insights seja contínua.

Nesse cenário, os momentos de 1on1 e devolutivas de desempenho entre líderes e liderados devem ser incentivados.
2. Demonstre sinceridade e motivação
Para garantir resultados e boas relações de trabalho, é essencial que a comunicação seja aberta, objetiva e sincera.

Quando líderes se comunicam de maneira eficiente, a equipe se sente segura para expressar suas opiniões e sugerir novas iniciativas e soluções para o negócio.

No médio e longo prazo, essa habilidade de liderança aumenta o engajamento, favorece a retenção e fortalece o senso de pertencimento genuíno.

Isso acontece porque além de entenderem as necessidades e objetivos estratégicos, os colaboradores passam a querer contribuir ainda mais para os resultados entregues pela liderança do setor, como uma retribuição pela confiança e sinceridade.

Um aspecto importante é que essa comunicação seja direcionada ao incentivo. Por isso, demonstrar segurança e entusiasmo ao se comunicar é importante.
3. Seja um exemplo
A liderança desempenha um papel fundamental ao orientar e inspirar os comportamentos, ações e desempenho da equipe, bem como ao influenciar o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Portanto, para orientar uma equipe da maneira correta, é essencial ser um modelo a ser seguido e estar envolvido de perto na rotina do time.
4. Valorize a sua equipe
Uma das grandes habilidades dos bons líderes é a de saber identificar e valorizar os principais talentos e habilidades de cada membro.

Isso faz com que saibam delegar tarefas com mais efetividade e promover ações de desenvolvimento mais efetivas.

Muitas das competências profissionais podem ser identificadas com o uso de People Analytics e análise preditiva.

Contudo, há aspectos que demandam observação atenta e diálogo e, novamente, a comunicação aberta e a empatia são primordiais.

A liderança estratégica também é capaz de entender os motivadores coletivos, reconhecendo e valorizando as entregas e aprendizados da equipe.
5. Tenha visão estratégica
A visão estratégica está relacionada a diversos elementos, como o profundo entendimento do negócio, o conhecimento do mercado, a sólida base teórica e prática acumulada com a experiência e a capacidade de se adaptar.

Dessa forma, é essencial para liderar equipes e apresentar soluções eficazes.

Afinal, é somente com essa rica bagagem que a liderança será capaz de ter uma perspectiva bem fundamentada das ações do time no curto e no longo prazo.
6. Tenha inteligência emocional
A inteligência emocional é considerada uma das competências interpessoais fundamentais para um líder, pois a capacidade de gerenciar as emoções tem um impacto importante no ambiente de trabalho.

Portanto, é recomendável que se busque desenvolver essa habilidade para lidar com conflitos, assuntos complexos e diversidade dentro da equipe.

Assim, é possível melhorar os resultados do time além de tomar decisões mais acertadas.
7. Invista na cultura do feedback
Um bom líder orienta sua equipe na direção adequada e demonstra preocupação com o desenvolvimento profissional de cada membro.

Esse objetivo pode ser alcançado por meio da prática de feedback contínuo.

Durante essa interação, é possível identificar pontos positivos e de desenvolvimento de cada colaborador, oferecendo soluções para o progresso profissional.

Nesse processo, é essencial estar aberto a receber feedbacks do grupo sobre seu próprio desempenho e conduta, visando uma evolução conjunta e o alcance das metas estabelecidas.
Atenção: não cometa esses erros ao liderar uma equipe
Para ter sucesso como líder, é preciso compreender também quais erros evitar, principalmente se a posição for nova para você.

Isso porque a falta de preparação e experiência podem contribuir para que eles sejam cometidos de maneira inconsciente, prejudicando todo o desempenho da equipe.

Embora sejam falhas comuns de gestores iniciantes, isso não quer dizer que lideranças mais experientes não possam cometê-las.

Por isso, atenção aos erros que devem ser evitados na sua gestão:

 	não buscar conhecer os seus liderados;
 	subestimar a própria equipe;
 	propor mudanças sem entender o momento da empresa;
 	evitar conversas e decisões difíceis;
 	prometer muito e criar expectativas irreais;
 	não saber ouvir ou dar feedbacks;
 	não apoiar o desenvolvimento do time;
 	ser mais chefe do que líder.

Para saber mais sobre a formação de líderes e como criar um plano de carreira para esse objetivo, aproveite para baixar o nosso guia completo sobre desenvolvimento de lideranças.
Até a próxima!

### Roteiro de Entrevista: o passo a passo para contratações bem-sucedidas

Encontrar o colaborador ideal para uma posição na empresa é desafiadora para grande parte dos gestores e gestoras de RH.

Além de identificar as habilidades e experiências adequadas ao cargo, também é necessário ponderar sobre as características comportamentais e a compatibilidade do candidato ao time e cultura empresarial.

Muitas vezes, o tempo para a seleção é curto e o número de inscritos à vaga é extenso.

Neste artigo, ensinamos como fazer um Roteiro de Entrevista estratégico e eficaz para um recrutamento humanizado e qualificado.

Assim, você será capaz de recrutar os melhores talentos, além de gerar mais confiança e credibilidade para os potenciais colaboradores. Vamos lá?

 	O que é um roteiro de entrevista?
 	Qual a importância de um roteiro de entrevista?
 	Qual é a diferença entre um roteiro de entrevista estruturado e não estruturado?
 	Como desenvolver um roteiro de entrevista?
 	O que devo perguntar ao meu candidato?
 	5 perguntas para se inspirar

O que é um roteiro de entrevista?
O roteiro de entrevista é um documento que serve para nortear a conversa entre um recrutador ou gestor e um candidato.

Nele, devem constar os tópicos que serão abordados com os profissionais para que a conversa seja conduzida de forma produtiva, facilitando a tomada de decisão.

A entrevista é uma etapa muito importante no processo seletivo. Ela permite identificar o perfil do profissional, avaliar se suas competências se alinham com as exigências do cargo e determinar se há fit cultural com a empresa.

Esses fatores influenciam no sucesso e prosperidade do negócio, uma vez que as pessoas são as principais protagonistas das mudanças.
Qual a importância de um roteiro de entrevista?
Infelizmente, os recrutadores também cometem erros no processo de recrutamento e seleção, sendo a falta de preparação um dos mais comuns.

Não ter um roteiro é reflexo desse comportamento, deixando os profissionais de RH perdidos ao longo da entrevista.

Em algumas situações, eles podem até mesmo fazer questionamentos inadequados, gerando desconforto e ansiedade nos candidatos.

É aí que entra a importância de estabelecer um padrão — compatível às exigências da vaga — pelo qual todos serão avaliados. Essa régua pode otimizar o processo tanto para os recrutadores quanto para os potenciais colaboradores.

Essa ferramenta também é fundamental para incentivar positivamente o Employee Experience.

Afinal, quando a empresa demonstra maturidade e transparência nas etapas de contratação, é construída uma boa relação de confiança para fins de vínculo empregatício.
Qual é a diferença entre um roteiro de entrevista estruturado e não estruturado?
A entrevista pode ser estruturada, quando o entrevistador segue um roteiro, ou não estruturada, quando a conversa é guiada de forma espontânea.

Ambas podem ser interessantes em um processo seletivo, a depender da cultura da empresa, do cargo e da experiência do recrutador.

É válido pontuar que uma entrevista não estruturada não significa falta de preparo. Pelo contrário, ela é uma escolha vantajosa para recrutadores experientes, pois abre espaço para perguntas mais amplas e adaptadas ao perfil de cada talento.

Já no caso da entrevista estruturada, a ideia é que o roteiro contenha um número de perguntas padrão para todos os candidatos, dando a oportunidade de falarem sobre os mesmos tópicos.

Para garantir a liberdade de explorar aspectos mais subjetivos na busca do colaborador ideal, a entrevista semiestruturada é uma ótima opção.

Por meio dela, é possível alternar entre questionamentos mais direcionados (dentro do roteiro) e abertos com o avançar da conversa.

Ainda está na dúvida sobre como elaborar o roteiro? Então, continue a leitura!
Como desenvolver um roteiro de entrevista?
1. Planeje o roteiro
Em uma entrevista de emprego, não é possível conhecer todo o potencial do talento. Além disso, uma conversa longa pode ser cansativa e desviar o foco dos aspectos mais importantes.

O primeiro passo ao preparar um roteiro de entrevista é utilizar o job description como guia, avaliando o nível de hierarquia da função e os seus parâmetros específicos.

Os critérios, neste caso, incluem competências técnicas e comportamentais necessárias ao novo funcionário. Depois, é preciso priorizar quais serão os tópicos de relevância, a partir do material já recebido do profissional.

A entrevista será online ou presencial? Quais assuntos serão abordados? Será guiada com outros gestores ou profissionais envolvidos na seleção? Qual será o tempo de duração?

O ideal é reservar períodos para uma introdução, desenvolvimento e conclusão de forma dinâmica e tranquila.
2. Adapte, se necessário
Não é interessante que o seu roteiro de entrevista seja rígido. Para cada posição na empresa, devem existir diferentes abordagens e questionamentos.

Para cargos de estágio ou trainee, por exemplo, o tom utilizado pode ser mais acessível e educativo.

Já na contratação de lideranças, a abordagem pode ser mais desafiadora, considerando o repertório desses profissionais.

À medida que os candidatos apresentam suas experiências profissionais e vivências, o recrutador pode também reavaliar formas diferentes de guiar a conversa.

Afinal, cada pessoa é única, com visão de mundo bastante diversificada.

Portanto, fazer uso de um roteiro de entrevista estruturado, ou semiestruturado, não anula a dinâmica das interações e a espontaneidade que possam surgir nesse momento.
3. Deixe o candidato à vontade
Um processo seletivo pode gerar ansiedade nos candidatos, pois trata-se de um momento de exposição e avaliação.

Embora pareça uma dica evidente, deixar a pessoa à vontade é fundamental para manter um clima agradável e obter os resultados desejados com a conversa.

Você pode ser cordial e fazer perguntas cotidianas antes de começar efetivamente a entrevista, sem perder o profissionalismo.

A comunicação clara e transparente também fará diferença. Que tal compartilhar com o candidato um pouco do seu roteiro?

Contar como será a dinâmica da entrevista naquele dia, por exemplo, pode tranquilizar o profissional. Por último, se coloque à disposição para tirar dúvidas.
4. Apresente a empresa
A entrevista também serve para o recrutador apresentar a empresa.

Em alguns casos, é interessante abordar esse tópico logo no começo para descobrir o que a pessoa interessada pela vaga já sabe sobre a organização.

Lembre-se, novamente, de ser transparente sobre as funções que o profissional realizará, como é a cultura e a estrutura da empresa, quais são as expectativas, entre outras informações relevantes.

Uma boa prática é contextualizar o potencial colaborador sobre os próximos passos, demonstrando respeito e maturidade com o processo de recrutamento e seleção.

Para isso, dê uma estimativa sobre o prazo estipulado para o feedback e informe por qual canal será dado esse retorno.
5. Revise o roteiro de entrevista
Lembre-se de que o documento serve como um guia e pode ser atualizado, sempre que necessário, para contemplar as mudanças internas e externas à sua empresa.

Experimente diversificar os formatos e ver o que mais funciona para diferentes tipos de vagas e candidatos.

Como vimos, criar um roteiro de entrevista eficaz dá trabalho e pode ser desafiador a princípio.

Entretanto, essa ferramenta ajuda a conduzir processos seletivos mais criteriosos, bem como contribui para bons resultados na contratação de pessoal no longo prazo.
O que devo perguntar ao meu candidato?
Além de avaliar as habilidades técnicas necessárias, é importante entender quais são as competências socioemocionais dos candidatos e candidatas.

A compatibilidade quanto à cultura do negócio também deve ser investigada, pois esse fator tem grande influência na aderência ao time e na retenção de talentos.

Para aprimorar ainda mais o seu roteiro de entrevista, tenha em mente os valores da sua empresa e mapeie os perfis de colaboradores que você deseja encontrar no mercado.

Além das entrevistas, empresas comprometidas com um RH estratégico fazem uso de tecnologias para prever e validar informações sobre os talentos.

Os testes de avaliação comportamental, por exemplo, são uma ferramenta complementar que podem ser usados em diferentes momentos do processo seletivo.

A seguir, listamos 5 perguntas estratégicas para você considerar em seu roteiro de entrevista!
5 perguntas para se inspirar
1. Com todas as informações que você já tem sobre a nossa empresa, o que mais te atrai em trabalhar aqui?

2. Pode me contar sobre um momento em que você enfrentou uma grande adversidade no trabalho e como conseguiu superá-la?

3. Como você lida com a mudança e a incerteza no ambiente profissional?

4. Como você lida com a pressão no espaço laboral e como você costuma receber as críticas de sua liderança?

5. Para você, qual é o ambiente de trabalho perfeito?

Questões como essas já são um bom ponto de partida para avaliar o perfil do candidato, quais são suas convicções e maneira de se comportar. Concorda?

Em resumo, o roteiro de entrevista é uma ferramenta muito útil para conduzir entrevistas criteriosas e comprometidas com os potenciais colaboradores. Além disso, ele também aumenta as chances de contratações acertadas ao definir critérios alinhados aos objetivos da organização.

Acesse também o Linkedin da Selpe para conferir boas práticas de Gestão de Pessoas. Até a próxima!

### Jornada do Colaborador: um guia para melhorar a performance da sua empresa

Você já se deparou com a situação de contratar um profissional cheio de garra e entusiasmo, mas que, com o tempo, deixou de apresentar os mesmos resultados?

Essa ainda é uma realidade comum, mas as organizações que investem em inovação estão repensando como envolver e inspirar seus colaboradores no longo prazo.

Quando essa abordagem é conduzida de forma orgânica e humanizada, os resultados se traduzem em retenção de talentos, desenvolvimento profissional das equipes e um posicionamento de destaque no mercado.

A Jornada do Colaborador vai muito além de uma série de experiências ao longo de uma carreira, ela é a base que molda a relação entre o funcionário e a marca empregadora.

Infelizmente, nem todas as empresas reconhecem essa importância, deixando de lado uma estratégia fundamental para a Gestão de Pessoas.

Para não cometer este erro, neste artigo você terá um guia sobre como trabalhar a Jornada do Colaborador e otimizar a performance do seu negócio. Boa leitura!
O que é a Jornada do Colaborador?
A Jornada do Colaborador é uma trajetória pela qual um profissional percorre ao iniciar em uma organização, desde a admissão até o desligamento.

Cada momento vivenciado nessa jornada influencia sua experiência e engajamento com as atividades.

Um profissional satisfeito com seu ambiente de trabalho tende a se comprometer mais com suas responsabilidades, valores e cultura organizacional.

Uma pesquisa citada pela revista Exame, realizada pelo Center for Positive Organizational Scholarship, da Universidade da Califórnia, concluiu que colaboradores felizes são, em média, 31% mais produtivos, três vezes mais criativos e, quando atuam com vendas, conseguem resultados 37% melhores dos que os profissionais desmotivados.

Além disso, apresentam desempenho 27% superior aos colegas, 125% menos esgotamento, 32% mais comprometimento e 46% mais satisfação com a função que exercem.

Agora que você sabe desses dados, vamos entender quais são essas etapas? Continue conosco e entenda mais sobre o assunto!
Mapeando a Jornada do Colaborador
1. Aquisição de Talentos
Na fase inicial da Jornada do Colaborador, a organização se empenha em identificar os candidatos mais qualificados para preencher uma posição. Este processo começa ainda no recrutamento e seleção.

Quando bem conduzido pelas equipes, engloba uma comunicação eficaz com os candidatos que forneça feedbacks e instruções claras, em caso de admissão ou não, contratações transparentes e alinhamento de expectativas.

Trilha ilustrada representando as quatro etapas da Jornada do Colaborador nas empresas: contratação, onboarding, fidelização e offboarding.
2. Onboarding
O onboarding não é apenas o processo de integração de um novo membro à equipe, mas é um passo importante para uma jornada de sucesso.

Este é o momento de receber o colaborador, introduzindo-o à cultura e aos valores da empresa, enquanto o prepara com as ferramentas e recursos essenciais à execução da sua função.

Com o acolhimento, confiança e preparação adequada, o colaborador entende que a sua empresa é um bom lugar para se estar.
3. Fidelização
Muitos gestores se concentram somente nas primeiras etapas da Jornada, negligenciando o desenvolvimento contínuo dos talentos sob o risco de enfrentar o turnover com o tempo.

Nesse contexto, o desenvolvimento profissional deve ser uma prioridade das lideranças.

Isso pode ser feito por meio de ações e práticas que motivem, desafiem e inspirem os colaboradores a perseguirem seus objetivos profissionais em harmonia com a cultura da organização.

Todos os esforços nesse contexto envolvem a fidelização do funcionário.

Uma forma de valorizar e reconhecer os colaboradores, por exemplo, é oferecer treinamentos e cursos que complementem as habilidades e técnicas que eles já apresentam, alinhados às necessidades e interesses do time.

Outras iniciativas incluem o investimento em oportunidades de promoções e recolocações, gestão de benefícios e capacitação de lideranças para impulsionar a performance organizacional.

Praticar o ownership, incentivando os funcionários a agirem como protagonistas, também é uma excelente estratégia de engajamento e reconhecimento.
4. Offboarding
Conhecido como offboarding, o desligamento exige muita atenção e deve ser conduzido com cautela para garantir que a experiência do funcionário seja a mais positiva possível.

Seja por razão voluntária ou não, ainda é importante que o colaborador sinta que o seu tempo e dedicação foram importantes para a empresa.

Ter uma comunicação clara e profissionalismo são valores fundamentais nesse momento, ajudando a esclarecer possíveis ruídos e dúvidas.

Além disso, é interessante pensar em estratégias de acolhimento, ainda que simples, para demonstrar consideração pelas emoções do funcionário.

A forma como cada pessoa lida com o desligamento de uma empresa pode variar bastante, a depender das características e perfil comportamental.

Uma despedida respeitosa também abre portas para uma possível readmissão e contribui para que a empresa seja recomendada positivamente.
Da Jornada do Colaborador à Employee Experience: como impactar a cultura organizacional?
A Jornada serve como base para orientar as ações dentro de um contexto mais amplo conhecido como Employee Experience (EX), que se refere à vivência ou sentimento do funcionário em relação à empresa.

Afinal, uma organização que valoriza seus colaboradores se preocupa com a sua felicidade, satisfação e desenvolvimento ao longo de todo o ciclo, implementando ações que transformem essa experiência na rotina profissional.

Lembre-se de que não há uma etapa mais importante do que outra, nem um momento específico para priorizar esse cuidado.

Para simplificar esse processo, separamos algumas dicas de como transformar a cultura da sua organização conectando a Jornada do Colaborador à EX.
1. Prepare suas lideranças
Para executar uma Jornada do Colaborador com sucesso, é necessário ter lideranças com visão de futuro, que reconheçam a importância dos investimentos em pessoas e em suas necessidades.

Certifique-se de que os líderes da sua organização dominem esse conceito e ofereçam capacitações específicas sobre o tema.
2. Incentive a cultura do diálogo
Coloque-se na perspectiva do funcionário, refletindo sobre experiências passadas e considerando o que poderia ter sido diferente. Afinal, todos nós temos uma bagagem sobre a qual poderemos falar com autoridade.

Promova a realização de reuniões regulares onde as equipes possam compartilhar suas expectativas, experiências e sugestões para a melhoria do ambiente de trabalho. Essa prática enriquecerá a perspectiva da empresa sobre a Jornada do Colaborador.
3. Revise práticas e processos internos
Garanta que os processos na sua empresa sejam revisados periodicamente. Nem sempre o que já funcionou um dia, continuará dando os mesmos resultados.

A prática da empatia, da escuta ativa e do compromisso em garantir a satisfação das pessoas também são aspectos fundamentais.

Isso porque, não basta apenas promover mudanças aleatórias, mas estudar profundamente as necessidades das pessoas e experimentar na prática.

Uma excelente conduta é adotar pesquisas de clima organizacional, avaliando esse indicador de forma assertiva.

Como vimos, a Jornada do Colaborador é uma abordagem complexa de Gestão de Pessoas que exige um olhar atento sobre todos os fluxos de uma organização.

Conhecer boas práticas e estratégias eficientes podem te ajudar a seguir uma trilha de sucesso junto aos colaboradores.

Os ganhos são refletidos em aumento da satisfação no trabalho, do engajamento e da reputação da sua marca, interna e externamente.

Conte conosco neste desafio! Para se atualizar sobre os principais assuntos e tendências de Gente e Gestão, siga o perfil da Selpe no LinkedIn.

### Pipeline de Talentos: o que é e como implementar em programas de estágio

Abrir uma nova vaga e encontrar os melhores candidatos para a ocupar a posição pode ser um desafio, não é mesmo?

Afinal, para o sucesso do negócio, é preciso contar com equipes engajadas e qualificadas. É por isso que muitos profissionais de RH vêm apostando na construção de um pipeline de talentos.

Essa ferramenta otimiza o processo de recrutamento, garantindo maior qualidade e assertividade nas contratações. Mas você sabe como ela funciona e como implementar na sua empresa?

Se a resposta for não, você está no lugar certo!

Neste artigo, vamos explicar o que é pipeline de talentos, quais os benefícios de investir na metodologia e como construir um banco de candidatos para programas de estágio passo a passo. Vamos lá?
O que é pipeline de talentos?
Pipeline de talentos é o termo utilizado para se referir a um banco de candidatos previamente avaliados e que são considerados compatíveis com a empresa.

Para a construção dessa rede de contatos qualificados, é importante investir, por exemplo, em estratégias de hunting e na atuação de um headhunter.

Além disso, o mapeamento de pessoas que já participaram de processos seletivos anteriores e que, apesar do bom desempenho, não foram contratadas, também é interessante.

Dessa forma, ao contar com um bom pipeline de talentos será ainda mais fácil encontrar o candidato ideal para uma oportunidade. Isso porque, com o relacionamento já estabelecido, ao abrir uma nova vaga, basta entrar em contato com o profissional e verificar sua disponibilidade e interesse.

Quer entender melhor como funciona essa estratégia e quais os principais benefícios para as empresas? Continue a leitura!
Como funciona o pipeline de talentos e quais os benefícios para as empresas?
O pipeline de talentos funciona como uma ferramenta eficiente para otimizar o recrutamento e seleção, contribuindo para o sucesso do trabalho do RH.

O grande diferencial dessa estratégia está em construir um banco de talentos realmente qualificado e com fit cultural.

Assim, quando uma nova vaga é aberta na empresa, esses profissionais já mapeados são priorizados para uma avaliação mais específica.

Se tiverem disponibilidade, são contratados de forma ágil, dispensando a realização de um processo seletivo mais extenso. Isso traz benefícios como:

 	agilidade no fechamento de vagas;
 	participação de candidatos mais qualificados e aderentes à empresa durante a seleção;
 	maior facilidade no contato com profissionais;
 	melhor aproveitamento de recursos e do capital humano;
 	construção de redes de contato sólidas e engajadas;
 	redução de custos com atração e seleção.

Além disso, o pipeline pode ser utilizado para diferentes perfis de vaga. Contudo, ele se destaca como uma ferramenta fundamental para o sucesso de programas de estágio. Afinal, contar um rico banco de talentos pode transformar os resultados e otimizar o projeto.
Entenda como analisar o pipeline de talentos
Para analisar o pipeline de talentos e fazer uma boa gestão dos profissionais, é preciso avaliar três aspectos principais. São eles: o currículo, a entrevista e, se possível, o perfil comportamental.

Observar o currículo é fundamental para a gestão do banco de talentos. Afinal, é nele que consta a formação acadêmica, experiências profissionais, habilidades, projetos e dados de contato atualizados.

Conhecer o currículo de um candidato é, portanto, o primeiro passo para avaliar sua compatibilidade com a empresa e a vaga.

Além disso, a entrevista revela muito sobre um profissional, a forma com que se relaciona e, até mesmo, algumas de suas competências. Esse é um espaço para que a pessoa fale de si, mostrando além do que está no currículo.

Por fim, avaliar o perfil comportamental de alguém pode ser decisivo para sua aderência, ou não, a uma função, cargo ou segmento de negócio.

Isso porque ele trata de sua personalidade, padrões de comportamento e possíveis reações. A soma dos três fatores traz uma avaliação completa do pipeline, evidenciando os melhores talentos.
Como construir um pipeline de talentos para programas de estágio? Descubra em 7 passos!
1. Identifique e defina metas
Antes de iniciar qualquer ação na sua empresa é preciso identificar as necessidades e objetivos estratégicos, guiando a definição de metas.

Quando falamos em pipeline de talentos, elas normalmente estão associadas à maior assertividade no recrutamento, contribuindo para a melhora de diversos indicadores de RH.
2. Entenda a aplicação dentro e fora dos programas de estágio
Para que o pipeline tenha maior aplicabilidade é importante entender quais posições podem ser beneficiadas pela estratégia.

Essa ferramenta é muito útil para toda a empresa, principalmente para cargos de maior responsabilidade. Contudo, o destaque pode estar em projetos de desenvolvimento.

Para programas de estágio, por exemplo, ter esse banco de talentos pode ser um diferencial para a seleção. Por isso, é preciso observar as melhores maneiras de utilizar o pipeline, encontrando o perfil ideal para as vagas em aberto.
3. Defina o perfil ideal de candidato
Depois de estabelecer metas para o recrutamento, é importante definir o perfil do candidato ideal para a oportunidade.

Para isso, é importante observar as características comportamentais, habilidades técnicas e experiências prévias desejadas. Dessa forma, será mais fácil buscar um profissional em seu pipeline de talentos.

Nesse momento, apostar no uso de People Analytics pode ser uma boa alternativa! Isso tanto para conhecer seu banco de candidatos, quanto para avaliar o perfil dos colaboradores com melhor desempenho e guiar a definição da persona.
4. Busque ativamente por profissionais e comece a preencher seu pipeline
Agora que você já elaborou a estrutura do pipeline, é preciso começar a buscar talentos de forma ativa. Para isso, pode ser interessante:

 	contatar pessoas que já participaram de processos seletivos da empresa;
 	avaliar perfis nas redes sociais, em especial o LinkedIn;
 	investir em campanhas de marketing de atração;
 	realizar uma página de “trabalhe conosco”;
 	investir em um hunting ativo;
 	apostar no networking para encontrar candidatos.



5. Engaje e nutra o banco de talentos
Não basta contatar os talentos do seu pipeline apenas uma vez durante a fase de construção do banco de talentos. É preciso nutrir o relacionamento do candidato com a empresa, promovendo o engajamento.

Algumas boas práticas para engajar esses profissionais são adequar a comunicação para o público alvo, manter uma coerência com a cultura organizacional e realmente nutrir os candidatos com informações de qualidade.
6. Invista em tecnologias de gestão
As soluções tecnológicas vêm para otimizar processos e contribuir para que as equipes alcancem os melhores resultados. E, quando falamos em gestão de pessoas e processos, investir em tecnologia no RH é essencial.

Com a plataforma certa, a equipe de Gente e Gestão das empresas é capaz de realizar toda a gestão de currículos e vagas, por meio da coleta e análise de dados e da automatização de tarefas.
7. Trabalhe a força da marca
Por fim, para ter um bom pipeline de talentos, engajado e compatível com a sua empresa, é importante também trabalhar a força da marca. Isso irá atrair ainda mais pessoas com grande potencial de performance, fit cultural e que se identificaram com a marca.

Mostrar a rotina corporativa, compartilhar depoimentos e mostrar os pontos positivos de trabalhar na empresa são boas estratégias para as mídias sociais.

Além disso, envie conteúdos produzidos pela equipe em newsletters ou WhatsApp, por exemplo.

Tudo isso irá contribuir para trabalhar a força da marca, evidenciando sua presença no mercado e seu propósito, o que resulta em diferencial competitivo.
Quais as melhores estratégias para engajar o banco de talentos?
Mantenha uma comunicação adequada e honesta
A comunicação é peça-chave na construção e manutenção de um pipeline de talentos. Por isso, manter um diálogo próximo e transparente é essencial.

Além disso, é importante manter uma boa periodicidade no contato, para que não aconteçam envios muito espaçados ou em grande volume.

Enviar conteúdos interessantes e trazer atualizações sobre a empresa e possíveis vagas é o primeiro passo para engajar o banco de candidatos. E, quando falamos em futuros estagiários, isso é ainda mais importante!

Afinal, as novas gerações são ainda mais conectadas e recebem um grande fluxo de informações todos os dias. Então, a sua empresa precisa se adequar a essa realidade e fazer parte da rotina das pessoas.
Seja coerente com a cultura, valores e história da sua empresa
Para que os talentos mapeados sejam realmente compatíveis com a organização e se engajem com suas ações, é preciso que se identifiquem com sua cultura, valores e história.

E, por essa razão, é fundamental que a empresa também mantenha coerência entre a imagem passada para o público externo e sua pipeline com aquela vivida no dia a dia.
Realize uma boa descrição das vagas
Outro ponto importante para engajar seu pipeline de talentos é realizar uma boa descrição das vagas disponíveis. Afinal, de pouco adianta ter um rico banco de candidatos, mas que não se interessa pelas oportunidades oferecidas, não é mesmo?

Então, invista em uma descrição de vagas que especifique os requisitos necessários para a função, bem como as habilidades e competências desejadas.

Assim, os profissionais conseguirão mapear seu interesse e aderência a cada posição, se inscrevendo para mais vagas.
Nutra os candidatos com informações de qualidade
Por fim, lembre-se de nutrir o pipeline de talentos com informações de qualidade, como dicas de carreira e dados sobre o mercado de trabalho.

Esses conteúdos costumam despertar o interesse de candidatos, principalmente jovens talentos com pouca experiência profissional.

Com isso, esses profissionais se conectam com a sua empresa, consomem e engajam com seus materiais e estabelecem uma relação de confiança. Isso é essencial para realizar processos de recrutamento e seleção mais ágeis e certeiros.

Agora que você entendeu melhor o assunto e já que também falamos de programas de estágio, que tal conferir nosso artigo sobre como contratar estagiários? Boa leitura!

### 5 Habilidades de um Líder que você precisa desenvolver

Embora existam diferentes estilos de liderança, liderar vai além de delegar tarefas e supervisionar processos. Envolve também a capacidade de motivar, guiar e inspirar as pessoas de uma equipe a atingirem metas comuns.

É por isso que desenvolver as habilidades de um líder faz toda a diferença.

Uma boa liderança cria um ambiente de trabalho produtivo, onde os colaboradores se sentem valorizados, motivados e comprometidos com os objetivos da empresa.

Isso, por sua vez, contribui para o crescimento sustentável do negócio e o alcance de resultados positivos.

Mas, quais são as principais habilidades de um líder? E como desenvolvê-las?

A seguir, exploraremos as 5 competências que todo gestor precisa ter e apresentaremos insights sobre como aprimorá-las. Acompanhe com a gente!
1. Clareza na comunicação
Assim como em qualquer outra relação, a boa comunicação entre líderes e liderados é fundamental para evitar mal-entendidos que possam causar problemas no futuro.

Um líder eficiente deve ser capaz de transmitir as metas, expectativas e tarefas de maneira clara, objetiva e inspiradora.

Ao mesmo tempo, ele precisa saber ouvir o que as pessoas têm a dizer. Afinal, a comunicação é a base sobre a qual todas as outras habilidades de um líder se fundamentam.
Como desenvolver uma comunicação eficaz

 	Seja transparente: tenha clareza ao oferecer um feedback positivo ou negativo para o time.
 	Pratique a escuta ativa: demonstre interesse e valorize as ideias, opiniões e expectativas de cada membro da equipe.
 	Aprimore habilidades de apresentação: treine as suas habilidades de fala em público e pratique sua escrita.
 	Use múltiplos canais: adapte a escolha de canais de comunicação de acordo com a situação. Por exemplo, recorra a reuniões presenciais para discussões mais complexas e mensagens instantâneas para comunicações rápidas e informais.

2. Inteligência emocional
No ambiente empresarial, é comum que a liderança encontre situações desafiadoras, como frustrações, pressões e intrigas.

Por isso, a inteligência emocional é uma das principais habilidades de um líder eficiente. Ela nos ajuda a reconhecer, compreender e gerenciar as próprias emoções, bem como as emoções de outras pessoas.

Quando o gestor desenvolve essa competência, ele se torna mais empático, melhor em lidar com conflitos e capaz de criar um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
Como desenvolver o equilíbrio emocional

 	Cultive o autoconhecimento: busque conhecer suas próprias emoções e como elas afetam suas ações e escolhas.
 	Demonstre empatia: busque entender os sentimentos e perspectivas das pessoas do seu time e coloque-se no lugar delas na hora de tomar decisões estratégicas para o negócio.
 	Tenha controle emocional: aprenda a controlar a expressão de suas emoções, especialmente em situações de estresse ou conflito.

3. Tomada de decisão estratégica
Os líderes são frequentemente confrontados com decisões difíceis que impactam suas equipes e empresas.

Uma escolha equivocada pode resultar em perda de produtividade, desmotivação e, até mesmo, consequências para o setor financeiro. Logo, saber tomar decisões estratégicas é essencial.

Um bom líder avalia cuidadosamente as opções disponíveis, considera os danos e escolhe o caminho que melhor atende aos objetivos da companhia como um todo.
Como desenvolver essa habilidade de liderança

 	Reúna informações relevantes: colete materiais e dados necessários e confiáveis para tomar boas decisões.
 	Pratique a análise crítica e a avaliação de riscos: avalie as informações e considere as possíveis implicações de cada escolha e como elas podem afetar a equipe e o negócio.
 	Aprenda com as decisões passadas: reflita sobre decisões anteriores e seus resultados para aprimorar a capacidade de tomada de decisão.
 	Leia cases de outras empresas: examine como líderes de sucesso enfrentam desafios semelhantes aos seus, avaliam suas opções e aplicam suas escolhas.

4. Habilidade de delegar tarefas
Uma liderança eficiente não faz tudo sozinha, ela conta com as soft skills e a expertise de sua equipe para alcançar bons resultados.

Por essa razão, delegar tarefas também é uma das principais habilidades de um líder.

Um gestor tem como premissa ser menos operacional e mais estratégico.

Assim, com uma delegação efetiva, ele pode direcionar seu tempo e recursos para esse propósito, além de contribuir para que os talentos desenvolvam suas próprias habilidades e competências.
Como desenvolver a habilidade de delegar

 	Avalie a natureza de cada tarefa: é uma demanda rotineira e repetitiva que não exige conhecimento especializado? Ou é uma função mais complexa que requer habilidades específicas? Isso ajuda a delegar com mais segurança.
 	Identifique as capacidades individuais: conheça as competências de cada colaborador para atribuir tarefas de acordo com suas aptidões.
 	Defina expectativas claras: ao delegar alguma tarefa, certifique-se de que as pessoas estejam cientes sobre o que se espera deles e os prazos.
 	Avalie o desempenho: acompanhe o progresso das tarefas, avaliando a performance dos talentos e esteja aberto(a) para responder a perguntas oferecendo suporte quando necessário.

5. Desenvolvimento de equipe
Liderar não é apenas gerenciar uma equipe, mas também ajudá-la a crescer e a se desenvolver.

Isso envolve reconhecer que cada profissional é um recurso valioso e, ao investir em seu crescimento, há investimento também no sucesso da organização no longo prazo.

Afinal, quando os liderados se sentem valorizados e capacitados, estão mais propensos a contribuir com seu melhor desempenho.
Como desenvolver essa habilidade de um líder

 	Forneça feedbacks construtivos: destaque os pontos fortes e fracos de cada talento de forma objetiva e forneça orientações e soluções para melhorias.
 	Crie oportunidades de aprendizado: ofereça treinamento e desenvolvimento para aprimorar as habilidades das pessoas, além de incentivar o aprimoramento contínuo.
 	Reconheça e recompense o sucesso: celebre as conquistas da equipe e recompense o bom trabalho. Bônus e ingressos para eventos culturais são alguns exemplos de gratificações.

Como você viu, ser um bom líder requer o domínio de diversas competências. Ao desenvolvê-las, você estará no caminho certo para fazer a diferença em sua companhia.

Além disso, tenha sempre em mente que o desenvolvimento das habilidades de um líder é uma jornada contínua de aprendizado.

Se você tem interesse em explorar mais sobre o papel da liderança e aprender como desenvolver novos líderes no seu negócio, aproveite a visita e confira nosso e-book de desenvolvimento de liderança. Até a próxima!

### Recrutamento de Executivos: vantagens, estratégias e tendências

Imagine um time de líderes capazes de inspirar equipes, promover uma cultura de inovação e impulsionar o crescimento organizacional. Esse é o objetivo do recrutamento de executivos: identificar, atrair e selecionar gestores de alto nível.

No entanto, encontrar a liderança certa é um desafio que demanda mais do que simplesmente a abertura de uma nova vaga.

Esse tipo de recrutamento envolve uma análise profunda das necessidades específicas do negócio e uma abordagem proativa na identificação de líderes que possam moldar o futuro de uma organização.

Neste artigo, você entenderá a importância do recrutamento de executivos, destacando os diferenciais de uma seleção certeira e principais tendências.
O que é e qual a importância do recrutamento de executivos?
O recrutamento de executivos é um processo especializado de atração e seleção de profissionais para posições de alta liderança, como CEO, CFO, CMO e outros cargos C-level.

Geralmente, esse tipo de recrutamento é realizado por empresas de executive search, com expertise para buscar executivos altamente qualificados para atender às necessidades específicas de outros negócios.

A escolha certa de líderes é fundamental para o sucesso empresarial. Afinal, eles têm um impacto significativo no desempenho e na cultura organizacional, moldando a direção estratégica, inspirando equipes e promovendo uma cultura positiva.

Neste contexto, um bom processo de atração e seleção de executivos garantirá que a companhia tenha uma liderança alinhada à sua cultura e propósito, sendo capaz de enfrentar desafios e impulsionar o crescimento e a inovação.

Além dos benefícios já mencionados, investir nessa contratação efetiva resulta em:

 	aumento na taxa de retenção de executivos;
 	maior capacidade de adaptação de mercado;
 	desenvolvimento de talentos internos;
 	aumento da confiança dos stakeholders;
 	fortalecimento do employer branding.

Quais são os diferenciais do recrutamento de executivos?
O recrutamento de executivos difere da seleção tradicional em vários aspectos, devido à complexidade das posições e do perfil dos candidatos almejados.

A seguir, apresentamos alguns dos principais diferenciais desse recrutamento especializado.
1. Profundidade e proatividade na busca
Enquanto na contratação convencional ocorre a divulgação de vagas para a atração de novos colaboradores, no executive search a busca por candidatos é proativa.

Isso significa que os headhunters adotam uma abordagem ativa pelos profissionais qualificados, estejam eles atuando em outra empresa ou não.

O processo de hunting também envolve uma análise mais robusta do histórico profissional, visando identificar talentos com sólidas experiências em gestão e fit cultural.
2. Confidencialidade e discrição
Muitas vezes, as informações e as negociações para cargos de liderança são mantidas em sigilo, especialmente quando é necessário substituir ou complementar membros da alta administração.

Essa confidencialidade é assegurada, inclusive, contratualmente. Além disso, as empresas de recrutamento de executivos usam ferramentas e estratégias especializadas que garantem a discrição em todo o processo.
3. Networking estratégico
Networking e bons relacionamentos profissionais podem ser os pilares de uma seleção estratégica. Isso acontece porque consultores especializados contam com uma rede exclusiva de contatos de alto nível, acionando essas conexões para identificar líderes potenciais.
4. Avaliação de competências específicas
No que diz respeito à avaliação de candidatos, os aspectos considerados vão além de competências técnicas.

Soft skills específicas, como habilidades de liderança, visão estratégica, capacidade de tomada de decisão, inteligência emocional e gestão de crise, são criteriosamente analisadas.
5. Processo de seleção robusto e mais rigoroso
O recrutamento de executivos é mais rigoroso e complexo. Envolve entrevistas mais aprofundadas,  avaliações de personalidade, testes de habilidades específicas e referências minuciosas, a fim de garantir contratações assertivas.
6. Competitividade para a negociação salarial e de benefícios corporativos
As negociações de remuneração e pacotes de benefícios para posições de liderança são mais complexas em relação aos cargos convencionais, devido à natureza sênior dessas funções.

Nesse cenário, as consultorias realizam um amplo estudo de mercado para compreender a média salarial e ter dados concretos para apoiar a tomada de decisão.
7. Foco em resultados no longo prazo
O recrutamento tradicional tende a se concentrar nas demandas imediatas. Por outro lado, o recrutamento de executivos direciona sua atenção para objetivos de longo prazo, buscando líderes capazes de promover o sucesso sustentável da empresa.
Quais são as tendências no recrutamento de executivos?
Nos últimos anos, temos testemunhado um aumento significativo nas contratações de profissionais para posições de alta liderança.

Esse crescimento é impulsionado pela necessidade das organizações de estabelecer uma gestão mais robusta diante das constantes mudanças sociais.

Outro aspecto que vem crescendo é o interim management, que é a contratação de líderes sob demanda. Esse processo também é conhecido como Talent as a Service (TaaS).

Segundo pesquisa da Future Market Insights (FMI) publicada no portal “Você RH”, o mercado de TaaS apresenta projeções de crescimento anual de 11,7%. Isso reflete a preferência por modelos de trabalho flexíveis e por escolha de projetos específicos.

A valorização da diversidade e inclusão e de líderes com habilidades digitais também são pontos focais no recrutamento de executivos.

As empresas estão buscando gestores que promovam uma cultura inclusiva e impulsionem a inovação e a adaptação à transformação digital.
Como uma consultoria de recrutamento de executivos pode auxiliar neste processo?
Pela complexidade, o recrutamento de executivos precisa ser realizado de forma ágil e precisa. Para isso, é necessário uma compreensão profunda do mercado e das demandas específicas de uma organização.

Uma consultoria especializada em executive search desempenha uma atuação significativa, conhecendo as tendências da área e as estratégias usadas para o alcance dos melhores profissionais.

Além disso, fornece suporte em todas as etapas do recrutamento, desde a definição do perfil do cargo até a integração do executivo em uma empresa.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, o recrutamento de executivos é uma prática indispensável para empresas que buscam uma liderança sólida e estratégica.

Se você quer saber como uma consultoria especializada em recrutamento de executivos pode impulsionar o seu negócio de forma prática, entre em contato com a Selpe Executive. Nossos consultores estão prontos para ajudar você!

### Interim Management: tudo o que você precisa saber

No dinâmico cenário empresarial atual, as empresas enfrentam uma infinidade de desafios, desde períodos de transição até a necessidade urgente de liderança especializada.

É nesse contexto que o Interim Management surge como uma solução estratégica e altamente eficaz. Esse conceito refere-se à prática de designar executivos altamente qualificados e experientes para assumir cargos temporários de liderança em organizações.

Esses profissionais são chamados de Interim Managers e ocupam cargos C-Level, diretoria, gestão, coordenação ou assessoria.

Seja para preencher lacunas de habilidades, liderar processos de transformação ou gerenciar crises, eles trazem consigo uma riqueza de expertise e uma abordagem objetiva e imparcial para lidar com uma ampla gama de situações.

Neste texto, vamos trazer o conceito, a relevância e os benefícios do Interim Management, destacando sua capacidade de oferecer respostas ágeis e adaptáveis para as demandas corporativas mais urgentes. Continue conosco!
O que é Interim Management?
Também conhecido como Gestão Interina, o Interim Management é uma estratégia empresarial que consiste na contratação temporária de colaboradores altamente qualificados para ocuparem cargos de alta senioridade por um tempo determinado.

Desde a rápida implementação de mudanças até a transferência de conhecimento para a equipe interna, a presença de um Interim Manager pode fomentar o desempenho organizacional e catalisar o alcance de metas e objetivos corporativos.
O que se espera de um interim manager
O trabalho de um gestor interino visa o impulsionamento da performance operacional ou manutenção do desempenho em momentos de substituição de colaboradores ou mudanças organizacionais na sua empresa.

Cabe também ao interim manager implementar mudanças estratégicas e liderar projetos de alta complexidade.

O escopo de trabalho deve ser flexível e adaptável ao modelo de negócio do contratante para oferecer soluções ágeis, resoluções personalizadas e maximizar os recursos humanos em situações críticas.
Quando contratar um Interim Management
A contratação de uma Gestão Interina deve ser considerada em tempos de mudanças, desafios e incertezas, pois só ela fornece à sua empresa a expertise necessária para contornar com sucesso tais situações, alcançando o resultado desejado.

Confira alguns cenários em que Interim Management pode ser a solução para sua organização:

 	implementação de um novo projeto;
 	substituição de funcionários afastados e/ou de licença médica ou maternidade;
 	reestruturação do organograma de funcionários e lideranças;
 	criação de uma nova unidade de negócio;
 	estruturação de ações contínuas para melhoria de produtividade e resultados;
 	movimentos de transições, fusões e/ou aquisições.

Quais os benefícios em contratar uma Gestão Interina
O Interim Management desponta como uma estratégia eficaz para enfrentar desafios organizacionais com eficiência e agilidade, fornecendo uma solução sob medida para as demandas dinâmicas do seu negócio.

A seguir, listamos algumas vantagens do Interim Management:

 	contato imediato com profissionais altamente qualificados e experientes, prontos para assumir papéis de gestão e/ou liderança e conduzir processos estratégicos sem a necessidade de um longo período de integração;
 	flexibilidade para que as empresas ajustem facilmente sua equipe de liderança de acordo com as necessidades específicas do momento, seja para enfrentar crises, implementar mudanças ou conduzir projetos complexos;
 	resposta rápida e eficaz a desafios emergentes, garantindo a continuidade operacional e atenuando potenciais impactos negativos nos negócios;
 	os interim managers trazem consigo uma perspectiva externa valiosa, enriquecendo a tomada de decisões com insights inéditos e experiências diversas;
 	a contratação de gestão temporária permite às empresas economizarem recursos financeiros, já que evita custos associados à contratação de executivos permanentes, como benefícios, remuneração fixa e longos períodos de aviso prévio em caso de desligamento;
 	os managers são, habitualmente, especializados numa área concreta e trazem o seu conhecimento proveniente da experiência em projetos anteriores.

Como contratar Interim Management
Agora que você já percebeu o quão estratégico pode ser a contratação interina de um colaborador de alta senioridade, é preciso saber como contratar os melhores.

Em primeiro lugar, é essencial definir claramente suas necessidades e expectativas. Isso inclui identificar os desafios específicos que você enfrenta, os resultados desejados e o período esperado para a atribuição do manager.

O próximo passo é procurar empresas especializadas em recrutamento de executivos interinos. Essas empresas têm acesso a uma rede de profissionais altamente qualificados e ajudam a encontrar o candidato ideal.

Ao seguir esses passos e trabalhar com parceiros especializados, você pode garantir uma transição suave e eficaz durante períodos de mudança, permitindo que sua empresa se adapte e prospere mesmo em circunstâncias desafiadoras.

Chegamos à conclusão de que o Interim Management surge como uma ferramenta estratégica e indispensável para empresas que buscam superar desafios com agilidade e eficácia.

Sua capacidade de fornecer liderança especializada em momentos críticos, aliada à sua flexibilidade e foco em resultados, o torna uma escolha preferencial para organizações que desejam alcançar seus objetivos de forma eficiente.

Ao reconhecer o valor da Gestão Interina e integrá-la proativamente em suas estratégias de gestão, as companhias estão posicionadas para enfrentar as complexidades do ambiente empresarial contemporâneo com confiança e sucesso duradouro.

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### Desenvolvimento de carreira para grupos minorizados: o que é e como fazer

Muito se fala sobre programas de desenvolvimento de carreira dentro das organizações. Porém, para além de ações que englobam todos os colaboradores de uma empresa, é importante pensar em iniciativas direcionadas para grupos minorizados.

A sociedade atual ainda reverbera diversos tipos de preconceito, como o racial e de gênero. Além disso, há grande desigualdade social e, consequentemente, de oportunidades.

Esses fatores influenciam a representatividade nas instituições de ensino, o mercado de trabalho e as chances de ascensão na carreira.

Por isso, cada vez mais, é preciso que as empresas entendam a importância de investir em programas de desenvolvimento profissional direcionados para grupos que, ainda que majoritários na sociedade brasileira, são minorizados nos espaços de discussão e representatividade.

Neste artigo, explicamos os conceitos de políticas de desenvolvimento de carreira e o de grupos minorizados.

Além disso, apresentamos dicas práticas que vão ajudar você a planejar estratégias de equidade e inclusão.
O que são políticas de ascensão e desenvolvimento de carreira?
Antes de falar sobre políticas de desenvolvimento, é interessante contextualizar o que são os programas de desenvolvimento.

Por meio deles e de estratégias individuais e de equipe, a liderança guia o aprimoramento de habilidades e competências de um profissional conforme o plano de carreira traçado por aquela pessoa.

Dessa forma, quando falamos das políticas, pensamos em iniciativas direcionadas a determinados grupos ou pessoas, visando atingir um objetivo.

Ou seja, é uma ação que acontece simultaneamente ao programa de desenvolvimento. Neste caso, visa a equidade de oportunidades e a presença dessas pessoas em cargos de liderança e gestão.

A partir das políticas de desenvolvimento, são realizados Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) e capacitações que contemplam as necessidades e ambições específicas daquela pessoa. Com isso, a organização espera que no longo prazo esses grupos vivenciem a ascensão na carreira.

Um exemplo é o caso de uma mulher branca que frequentou a universidade e acumula especializações, mas nunca teve oportunidades de ascensão em uma empresa predominantemente masculina.

Outro, o de um rapaz negro com pouca escolaridade que desempenha funções operacionais, mas tem desejo e potencial para se tornar uma liderança.
O que são grupos minorizados?
A sociedade é composta por diferentes grupos sociais. Seja por suas características culturais, fenótipo, gênero, orientação sexual, condição econômica e tantos outros fatores, cada pessoa vivencia realidades e oportunidades diferentes.

Essas vivências estão relacionadas aos preconceitos e estereótipos de poder vigentes.

Quando falamos sobre grupos minorizados, fazemos referência a todas as pessoas que se encontram em categorias que sofrem com o preconceito, a desigualdade e a baixa representatividade em espaços de influência.

Ou seja, àqueles que, ainda que sejam maioria na sociedade, são minoria nas posições de liderança e tomada de decisão.

Para ilustrar o que queremos dizer, basta uma reflexão: há mais homens ou mulheres em grandes cargos políticos? Vemos mais pessoas brancas ou não brancas em posições de liderança nas empresas? Nas universidades, há maior presença das classes A e B ou das classes C e D?

Agora, olhe para o Brasil. Conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua realizada pelo IBGE, 51,8% da população é composta por mulheres.

Além disso, mais da metade da população brasileira é não branca. Isso nos leva a questionar o porquê de o cenário organizacional não acompanhar esses números.
Qual é o papel das empresas na luta pela equidade?
O mercado de trabalho é uma das principais alternativas para a mudança de vida. Afinal, é a partir das oportunidades de emprego que novas portas são abertas para as pessoas.

Isso porque o salário é a base para a dignidade e a qualidade de vida em nossa sociedade, sendo fundamental para garantir a moradia, o alimento, a saúde, o lazer e o estudo.

Pensando nisso, é comum que as empresas invistam na contratação de profissionais com maior qualificação e experiência. Porém, é provável que muitas dessas pessoas tenham vivido oportunidades e locais de privilégio que outros grupos não viveram.

É nesse momento em que a responsabilidade corporativa surge na luta pela equidade. Um exemplo disso são as políticas de desenvolvimento de carreira.

Investir no desenvolvimento daqueles que tiveram menos oportunidades ao longo da vida pode formar grandes lideranças no futuro e contribui para uma sociedade mais justa e igualitária.

Afinal, quando as organizações passarem a se preocupar com essas questões, toda a sociedade vivenciará este movimento.

Assim, será possível perceber uma maior equidade de gênero nas empresas, a presença de pessoas não brancas, de pessoas da comunidade LGBTQI+ e de pessoas com deficiência, além de suas interseccionalidades.
Como realizar programas de desenvolvimento de carreira para grupos minorizados?
Agora que você já entende a importância de as empresas investirem nos planos de ascensão de carreira e no desenvolvimento de grupos minorizados, é preciso entender como estruturar e colocar em prática essas iniciativas.

Nos próximos tópicos, você vai conferir alguns exemplos de ações práticas que podem ser realizadas na sua empresa.
Realize processos seletivos direcionados
O primeiro passo para investir no desenvolvimento de carreira é iniciar uma jornada profissional. Por isso, é interessante que a diversidade e inclusão sejam pautas do processo de recrutamento da sua empresa, bem como uma prioridade (ou até mesmo uma necessidade) para a seleção.

Nesse cenário, vagas afirmativas para mulheres, pessoas pretas, PCDs e outros grupos podem ser o primeiro passo.
Proponha programas de desenvolvimento de liderança feminina
Os programas de liderança feminina são uma ótima estratégia para que mais mulheres ocupem cargos de liderança e gestão nas empresas.

Isso contribui para a equidade de gênero, mais protagonismo feminino e para que práticas machistas pouco a pouco deixem de acontecer.
Realize mentorias para grupos minorizados
As mentorias voltadas para pessoas de grupos minorizados são uma alternativa para desenvolverem hard e soft skills. Mas não necessariamente para ocuparem cargos de liderança.

Além disso, são importantes mecanismos de adequação da cultura da empresa. Afinal, diferentes debates podem surgir dessas mentorias.
Invista em iniciativas de acessibilidade e inclusão
Para que as políticas de desenvolvimento sejam realmente justas e amparem a todas as pessoas, é investir na acessibilidade e inclusão.

Para isso, além da acessibilidade arquitetônica, como elevadores e rampas, é preciso investir em audiodescrição, intérprete de libras (ou até mesmo aulas de libras para equipes) e tantas outras iniciativas.

Assim, a sua empresa estará apta para receber pessoas com deficiências ou limitações física, motora, auditiva, visual e cognitiva.

Esperamos que você tenha gostado deste conteúdo! Para saber mais sobre o papel das organizações na luta pela igualdade, confira o texto sobre desigualdade social e inclusão no mundo do trabalho.

### Competências socioemocionais: por que desenvolvê-las em talentos?

Você já deve saber que as hard skills não são as únicas habilidades a serem desenvolvidas no mercado de trabalho.

As competências socioemocionais, por exemplo, são essenciais para o alcance de bons resultados em uma empresa. É por meio delas que os profissionais aprimoram suas entregas, sua postura e contribuem para o crescimento do time e da organização como um todo.

Neste artigo, você entenderá tudo sobre as competências socioemocionais e como desenvolvê-las nos seus colaboradores. Reserve um tempo do seu dia, pegue papel e caneta e continue a leitura!
O que são competências socioemocionais?
As competências socioemocionais são habilidades relacionadas à personalidade individual, ou seja, ligadas à forma como cada um de nós se relaciona com suas emoções, sua realidade e com as outras pessoas.

Embora possam ser confundidas com a inteligência emocional, essas qualidades estão relacionadas a um conceito mais amplo: características positivas que se manifestam em todas as esferas da vida humana, inclusive no trabalho.

No aspecto profissional, por exemplo, elas são fundamentais para que os talentos alcancem a alta performance e ocupem posições estratégicas no futuro.
Quais são os principais exemplos de competências socioemocionais no trabalho?
1. Empatia
A empatia é fundamental dentro e fora de uma organização. Afinal, o ato de ser empático(a) contribui para as relações entre as pessoas e torna o convívio entre colegas de trabalho mais harmônico.

Em uma empresa em que a empatia é dominante entre as pessoas, há no clima organizacional mais compreensão, senso de contribuição e respeito mútuo.

Além disso, em áreas como Vendas e Comunicação, essa qualidade pode ser essencial para que profissionais tomem as melhores decisões, colocando-se no lugar dos clientes.
2. Responsabilidade
Um colaborador que não cumpre prazos e nem entrega suas obrigações não contribui em nada para os resultados de um time, concorda?

Por isso, é fundamental que os profissionais demonstrem senso de responsabilidade. Isso pode ser percebido naqueles que são éticos, dedicados e comprometidos com o que fazem.

Com esse perfil, um profissional pode levar os resultados da empresa ainda mais longe.
3. Adaptabilidade
A dinâmica das entregas em uma organização é frequentemente impactada por imprevistos. Por isso, profissionais que conseguem se adaptar a situações inesperadas são diferenciados.

A adaptabilidade impulsiona a resiliência e a flexibilidade nas situações em que é necessário mudar a trajetória ou a estratégia de algum processo ou projeto.
4. Organização
No dia a dia, é importante ser uma pessoa organizada para conciliar todas as tarefas da rotina – e no trabalho não é diferente!

A capacidade de organização é uma habilidade socioemocional que se relaciona com a gestão do tempo e com a forma como um profissional administra suas tarefas e prioridades.
5. Criatividade
Pensar fora da caixa é uma habilidade que pode levar um talento a trazer soluções para a empresa que não haviam sido pensadas antes.

Então, apostar no desenvolvimento da criatividade dos seus profissionais é uma maneira de se investir em inovação.
6. Comunicação
Comunicação é o pilar para o bom alinhamento entre as equipes ao longo de todo o processo de uma entrega. Afinal, a troca de informações é essencial para que cada etapa planejada de um projeto ocorra conforme e esperado.

Também é importante que cada talento saiba se expressar com clareza e objetividade no cotidiano de trabalho, contribuindo para o bom relacionamento entre as equipes e para os resultados alcançados.
7. Liderança
Diferentemente do que o consenso acredita, liderança não está relacionada somente com a habilidade de gerenciar pessoas e processos.

Liderar também representa a capacidade de ter uma visão ampla e saber administrar o próprio trabalho, seu tempo e as demandas individuais.
Como desenvolver as competências socioemocionais do seu time?
Agora que você conhece as principais competências socioemocionais e o impacto delas no sucesso de uma empresa, confira a seguir como desenvolvê-las na sua equipe.
1. Implemente trilhas de desenvolvimento
Para despertar ou potencializar habilidades, sejam elas voltadas para personalidade ou conhecimento técnico, o primeiro passo é planejar e executar trilhas de desenvolvimento.

Elabore quais treinamentos podem ser oferecidos para levar as competências socioemocionais aos times e quais profissionais ficarão responsáveis por cada um.

Nessa etapa, também é necessário estabelecer um cronograma para essas atividades e deixar claro o mapeamento de quais temas serão abordados.

Exemplos de assuntos estratégicos que podem ser relacionados às competências socioemocionais são soft skills e ownership.
2. Crie uma cultura de feedback
Depois de realizar as trilhas de desenvolvimento, é importante coletar opiniões dos colaboradores que foram treinados para entender a efetividade dessa iniciativa.

Pensando nisso, investir em uma cultura de feedback contínuo pode ser uma boa prática para entender como foi a experiência individual e coletiva e pensar em melhorias para as próximas ações.
3. Invista em processos de atração e seleção mais efetivos
Uma forma ainda mais direta de contar com pessoas que apresentam competências socioemocionais é contratar profissionais que já as possuem em sua personalidade!

Para isso, é fundamental saber como identificar essas qualidades em candidatos das oportunidades oferecidas pela empresa. Testes de personalidade e soluções de assessment podem ser aliadas nessa etapa.

Um processo de atração e seleção focado em identificar características específicas também trará, sem dúvida, talentos com as habilidades que você busca.

Para isso, invista em consultorias especializadas em recrutamento para selecionar as pessoas com o perfil certo para as posições que a sua empresa precisa.

Agora que você já entende o que são as competências socioemocionais e como desenvolvê-las, aproveite a leitura e confira o nosso artigo sobre Testes de Personalidade. Até a próxima!

### Recrutamento Temporário: como fazer com foco em resultados?

A sazonalidade do mercado pode, muitas vezes, influenciar as necessidades das equipes em uma empresa.

Nesses períodos, o recrutamento temporário se destaca como uma solução para aumentar o número de colaboradores, auxiliar na força de trabalho e atender ao aumento na demanda.

Esse método de contratação é valioso em diversas situações, como em períodos sazonais, que, geralmente, impulsionam a economia brasileira.

A Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) indica a geração de 780 mil vagas temporárias somente no primeiro trimestre de 2024, como resultado da Páscoa e Dia das Mães.

Para Douglas Gradim, Gerente de Recursos Humanos da Selpe, o recrutamento de colaboradores sazonais é um diferencial competitivo.

“A contratação temporária pode ajudar a aliviar a pressão sobre as equipes permanentes, permitindo que se concentrem em suas responsabilidades principais, sem serem sobrecarregadas com tarefas adicionais”, afirma o especialista.

Neste artigo, você vai conferir dicas práticas para aproveitar esse modelo de trabalho e fortalecer suas equipes de maneira eficaz. Continue a leitura e entenda como contratar trabalhadores temporários!
Como fazer recrutamento temporário com estratégia?
Você já sabe que o recrutamento temporário pode acelerar as entregas da sua equipe em momentos de aumento de demanda.

Mas como conduzir esse processo de forma estratégica para obter o máximo de resultados? Confira a seguir!
1. Tenha atenção à Legislação
Para contratar colaboradores temporários, é essencial seguir a legislação que rege esse regime de trabalho. Então, informe-se sobre a Lei do Trabalho Temporário e entenda as diretrizes necessárias para conduzir o processo da maneira correta.


2. Faça um planejamento para os processos seletivos
Para alcançar resultados, é preciso ter planejamento. Por isso, analise a demanda complementar de serviços das equipes e entenda as necessidades dos times em cada período do ano.

Isso facilitará a organização do volume de contratações necessárias e o alinhamento das etapas de recrutamento com o RH.
3. Garanta um processo de atração e seleção eficiente
Investir na eficiência de um processo seletivo aumenta as chances de atrair os melhores talentos para a empresa.

Por isso, concentre-se em criar o melhor processo de atração possível!

Mantenha o RH engajado e ciente de que esse tipo de contratação é fundamental para atender às demandas periódicas das equipes, e não deve ser negligenciado devido à sua natureza temporária.

Vá além e explore serviços e soluções que tornem as contratações ainda mais precisas, ao mesmo tempo que garantem segurança jurídica no recrutamento.

Empresas especializadas, como a Selpe, podem simplificar a seleção.
4. Invista em bons fornecedores de mão-de-obra
Um fornecedor de mão-de-obra temporária confiável pode ser seu maior aliado no recrutamento sazonal. Afinal, os serviços de empresas especializadas nessa área podem agilizar a busca por possíveis candidatos interessados nesse modelo de trabalho.
5. Prepare o onboarding para a chegada dos novos funcionários
Após concluir os processos seletivos, prepare a empresa para receber os novos colaboradores. Para fazer isso, comunique-se com as equipes com antecedência e esteja pronto para oferecer apoio às lideranças na distribuição das novas tarefas.

Com todas essas ações, o recrutamento temporário será mais produtivo, permitindo que a empresa aproveite ao máximo o serviço de trabalhadores sazonais.

Agora que você já sabe como realizar um recrutamento temporário com estratégia e atender às necessidades periódicas da empresa, que tal conhecer mais sobre o assunto?

Leia o nosso Guia Completo de Trabalho Temporário. Até mais!

### Sua empresa é inclusiva? Confira as melhores práticas

Ter uma empresa inclusiva significa trabalhar com profissionais com diferentes características e perspectivas de vida, proporcionando o direito de participação social aos grupos minoritários.

Isso significa que esse tipo de empresa investe em Diversidade e Inclusão alinhado com outros setores. Isso torna o espaço mais seguro, confortável e acolhedor para diversas pessoas.

Se você chegou até aqui buscando saber se o seu ambiente de trabalho é inclusivo, fique com a gente neste artigo que vamos te ajudar. Boa leitura!
O que é ser uma empresa inclusiva?
Inclusão e diversidade vão muito além de contratar profissionais mulheres, LGBTQIA+, não-brancos, PcDs ou idosos, por exemplo.

Uma empresa inclusiva é aquela que, além de compor seus times com pessoas de diversas minorias, ainda se preocupa com seu espaço, suas relações e visa a equidade. Ou seja, é preciso criar condições favoráveis para todas as pessoas das equipes.
O que uma empresa precisa para ser inclusiva?
Uma empresa inclusiva é uma empresa diversa, mas uma empresa diversa não é, necessariamente, inclusiva. No entanto, uma coisa se potencializa na presença da outra.

Isso porque uma empresa precisa assegurar os direitos e oferecer as condições necessárias para a segurança e bem-estar de todos os colaboradores. Afinal, pessoas diversas têm urgências distintas. As necessidades do povo indígena são diferentes das pessoas com deficiência visual, por exemplo.

Mas, o que é preciso ser feito para alcançar essa inclusão no ambiente de trabalho? Confira!
Como promover a inclusão no ambiente de trabalho?
A seguir, separamos quatro passos para você promover a inclusão em sua empresa.
1. Mapeie a diversidade de seus times
Se você quer saber se sua empresa é inclusiva ou pretende investir nessa cultura a partir de agora, o primeiro passo é se fazer algumas perguntas. Isso é o que chamamos de mapeamento de diversidade. Veja, a seguir, alguns exemplos.

 	A política de inclusão está presente em todas as áreas?
 	Como os colaboradores lidam com as pautas de D&I? Eles enxergam as minorias de que forma?
 	A gestão está aberta e preparada para mudanças?
 	Sua empresa utiliza uma linguagem inclusiva?
 	O ambiente de trabalho é preparado para receber pessoas diversas?



Além das vagas preenchidas por cotas, quantos profissionais de grupos minoritários existem na empresa?
Tudo isso diz respeito a uma análise interna que deve ser feita na hora de formar um RH mais inclusivo. Assim, é possível identificar quais são os perfis de profissionais presentes na empresa e quais estão em falta.

Desde a elaboração dos processos seletivos até a infraestrutura da sede ou os mecanismos utilizados para a comunicação entre os membros, uma empresa inclusiva deve estar, além de disposta, pronta para receber essas pessoas.
2. Crie metas de diversidade e inclusão
Após mapear as principais necessidades, é hora de estabelecer metas. Aqui é o momento de “preparar o terreno” para a chegada de novos talentos. Tendo em vista, claro, como a empresa pode incrementar seu time com profissionais diversos e quantos poderão chegar.
3. Treine sua equipe para receber as novas pessoas
Treinamentos corporativos são essenciais quando novos processos, funções ou pessoas chegam a uma corporação. No caso da D&I, é preciso educar os colaboradores a respeito de pautas como capacitismo, LGBTQIfobia, xenofobia ou racismo.

É importante que todos os funcionários — incluindo lideranças — participem dos treinamentos. Afinal, todos fazem parte da mesma organização, e as pautas sociais, de gênero e raça atravessam a todos e todas nas sociabilidades.
4. Implemente programas de D&I em todas as áreas
As políticas de diversidade e inclusão devem estar presentes em todas as áreas de uma empresa. Isso porque, representatividade se dá a partir de participação e presença.

Além de organizar grupos que serão porta-vozes - como comitês de diversidade e inclusão, também é preciso levar em conta esses aspectos nos processos de recrutamento e seleção ou programas de desenvolvimento, por exemplo.

O que é preciso fazer para se conscientizar?
Parte significativa de um bom programa de diversidade e inclusão diz respeito à conscientização das pautas que cercam as minorias e como a corporação pode contribuir para (ou reduzir) isso.

Isso significa que a conscientização é o primeiro passo de uma empresa que busca diversificar seu quadro de profissionais. Para além das datas dedicadas a luta de minorias — como o Dia Contra a LGBTQfobia ou o Dia da Luta Antimanicomial, por exemplo, o respeito e o cuidado devem ser diários.

Por isso, é importante estar em contato com diferentes visões de mundo, ideias e culturas desde o início da vida. Além de enriquecer quem somos a partir do outro, isso ainda nos prepara para lidar com diversas pessoas no dia a dia da companhia.
Qual a importância da inclusão nas empresas?
Para a conscientização acontecer, é preciso antes estar aberto até mesmo para o que pode não fazer parte de nossa realidade. Como resultado, é construído um time diverso em visões de mundo, habilidades e experiências, o que traz riqueza para as entregas.

Como vimos, uma empresa inclusiva é uma empresa diversa que se preocupa com os seus colaboradores em todos os detalhes e de forma integral. Para receber um conteúdo completo sobre Diversidade, acessibilidade e inclusão, acesse nosso e-book abaixo!

### Liderança Humanizada: quais são suas características e como desenvolver?

A liderança humanizada é um dos modelos de gestão mais desejados no mundo corporativo. Isso porque ela visa melhorar o espaço de trabalho, o engajamento, a satisfação e a produtividade das equipes.

Nesse cenário, esse tipo de gestão pode ser um diferencial competitivo. Afinal, os profissionais estão em busca de organizações que estejam alinhadas com seus propósitos no âmbito profissional e pessoal.

Quando esse alinhamento inclui a gestão e a forma de liderar, a tendência é que haja crescimento para o negócio em geral, não acha?

Para entender o que é uma liderança humanizada, quais são as suas características e como desenvolver nas empresas, continue a leitura.
O que é uma liderança humanizada?
A liderança humanizada é um modelo de gestão focado não apenas nos resultados, mas também na satisfação e no engajamento dos colaboradores.

Isto é, os líderes levam em consideração o fator humano na hora de elaborar as suas estratégias. Com isso, a equipe é gerenciada com mais empatia e proximidade.

Atualmente, esse estilo de liderança tem sido bastante procurado no mercado. Afinal, também é um meio para impulsionar a felicidade e a performance dos liderados, proporcionando um ambiente de trabalho mais agradável e colaborativo.

Líderes humanizados buscam constantemente a evolução, principalmente em aspectos como autoconhecimento, autocrítica e inteligência emocional. Tudo isso contribui para o aumento da produtividade dos talentos e, consequentemente, da lucratividade da empresa.

Adotar uma liderança humanizada requer uma mudança de mentalidade, sendo necessário ter como base os seguintes pilares:

 	comunicação eficiente;
 	foco nas necessidades dos colaboradores;
 	integração dos times;
 	alinhamento dos processos com o perfil dos profissionais.



Quais as características da liderança humanizada?
1. Empatia
É a principal característica desse modelo. Ela representa a capacidade do gestor de se colocar no lugar do colaborador, considerando suas emoções, realizações e propósito.

Para isso, é preciso entender as dificuldades dos liderados e estabelecer um diálogo aberto. Tal atitude permite uma aproximação entre liderança e equipe.
2. Solidariedade
No estilo de gestão humanizada, um líder precisa estar disposto a ajudar sua equipe, seja nas resoluções de demandas habituais, seja nas questões burocráticas envolvendo a organização.

Quando o gestor adota essa postura de cooperação mútua, ele impulsiona o trabalho em equipe e a motivação do time, facilitando o alcance dos melhores resultados.
3. Comunicação
Uma comunicação eficiente é importante para difundir as estratégias do negócio, bem como para compreender as necessidades dos funcionários e seu propósito no trabalho. Assim, cabe à liderança manter um canal de contato aberto e ouvir ativamente os seus liderados.

Essa característica aumenta o senso de pertencimento, melhora o clima organizacional e evita queda na qualidade das entregas.
4. Integração entre as equipes
A integração entre as equipes é importante para o fluxo do trabalho em toda a empresa. Seja com os funcionários antigos ou com os novos, os gestores precisam dedicar um tempo para realizar esse processo. Ele pode ser feito de várias maneiras, como dinâmicas ou projetos em grupos.

Estimular a integração garante que os profissionais se sintam mais confortáveis e facilita o alinhamento da missão, visão e valores da instituição.
5. Foco na qualidade de vida e bem-estar
Como vimos, a liderança humanizada foca na satisfação e engajamento genuíno dos colaboradores. Para isso, ela também busca zelar pelo bem-estar e saúde mental no trabalho.

Afinal, a pressão excessiva pode ocasionar ansiedade, depressão ou Síndrome de Burnout nos talentos. Além disso, esse cuidado favorece o clima organizacional e a produtividade saudável na empresa.
6. Observar as necessidades dos liderados
Um bom líder deve estar sempre atento às necessidades dos seus liderados. A partir disso, ele poderá criar ações para ajudá-los em diferentes aspectos, inclusive no desenvolvimento pessoal.

Além disso, investir em estratégias para melhorar a comunicação, as condições de trabalho e a política de remuneração e benefícios podem ser iniciativas para reduzir o absenteísmo.
Quais as vantagens do estilo de liderança humanizado?
Além de potencializar os resultados da organização, esse tipo de abordagem também proporciona uma oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores.

Veja, a seguir, alguns dos principais benefícios da liderança humanizada:

 	fortalecimento da marca empregadora;
 	aumento na retenção de talentos;
 	melhora no clima organizacional;
 	valorização da cultura organizacional;
 	incentivo ao desenvolvimento de pessoas;
 	produtividade e lucratividade;
 	redução das taxas de absenteísmo e rotatividade;
 	satisfação e engajamento;
 	ambiente de trabalho colaborativo.

Como desenvolver uma liderança humanizada? Confira 5 passos!
O segredo para desenvolver líderes humanizados é focar nas soft skills e nas power skills dos profissionais. Algumas boas práticas podem potencializar esse processo. Confira!
1. Analise as características dos líderes
Analisar o perfil das lideranças é importante para identificar quais habilidades e competências precisam ser aprimoradas, conforme as particularidades necessárias para o cargo.

Em alguns casos, esse processo será simples, por se tratar de gestores que já adotam práticas humanizadas. Em outros, poderá ser mais desafiador, especialmente quando há um desalinhamento entre cultura e liderança.
2. Incentive o autoconhecimento
Atrelado ao ponto anterior, cabe aos líderes investir no autoconhecimento para levantar os seus pontos fortes e fracos.

Com isso, fica mais fácil elaborar estratégias que ajudam em seu próprio desenvolvimento. Nesse cenário, incentive a autoavaliação por meio de feedbacks, dinâmicas ou testes de personalidade, por exemplo.
3. Crie Programas de Desenvolvimento de Lideranças
Desenvolver as características ideais para o cargo de liderança é fundamental para qualquer negócio, independentemente do modelo de gestão utilizado. Uma excelente maneira de fazer isso é investindo na criação de Programas de Desenvolvimento de Liderança (PDL).

Dessa forma, o gestor conseguirá aprimorar as competências necessárias e se tornar um profissional ainda mais completo.
4. Aposte em feedbacks construtivos
A comunicação é uma das características essenciais para a liderança humanizada. Nesse sentido, construir uma cultura de feedbacks pode ser um fator que vá impulsionar esse processo, além de estreitar os laços em um setor.
5. Considere as necessidades dos liderados na elaboração dos processos
Por fim, para desenvolver uma liderança humanizada eficiente e, com isso, melhorar a satisfação dos funcionários, é preciso adaptar os processos da empresa sempre que necessário.

Ou seja, considerar as necessidades de cada membro na hora de planejar e executar ações, estratégias e projetos. Isso fará com que os colaboradores se sintam mais valorizados.

Se você quer saber mais sobre gestão e desenvolvimento de líderes e equipes, assine nossa newsletter! Você receberá por e-mail dicas e conteúdos completos sobre o assunto!

### Como contratar uma Consultoria de Gestão de Pessoas especializada?

Se você deseja aumentar a produtividade, fortalecer a cultura da sua empresa ou promover o engajamento de seus colaboradores, uma consultoria de gestão de pessoas pode ser uma das soluções mais estratégicas para o seu negócio.

Esse tipo de serviço existe para guiar lideranças e suas equipes dentro das diversas frentes do Ciclo de Gente, preenchendo lacunas que dizem respeito ao desenvolvimento e à performance de forma individual e coletiva.

Mas, como contratar uma consultoria de gestão especializada? Continue a leitura para tomar a decisão certa!
1. Conheça seus objetivos e metas
Ter mapeado os objetivos e metas de curto, médio e longo prazo é fundamental. Ainda que você não os tenha definido, é importante ter ao menos uma noção de qual será o ponto de partida.

Afinal, será a partir desse entendimento que você conseguirá encontrar uma consultoria de gestão de pessoas que esteja mais alinhada com as necessidades e cultura da sua empresa.

Além disso, ter em mente para onde direcionar o foco, dentro da corporação, pode elevar o trabalho consultivo.
2. Busque referências sobre as consultorias do mercado
Uma consultoria estratégica é aquela que é indicada por outras empresas no mercado. Por isso, faça pesquisas tendo em vista quais são os seus principais desafios e objetivos organizacionais.

A partir disso, opte por consultorias que tenham experiência, apresentem cases de projetos já realizados  e boa reputação também no digital.
3. Estreite as relações com a consultoria contratada
Para que as resoluções aconteçam da melhor forma, é importante manter uma boa relação e um contato próximo com a consultoria escolhida.

Lembre-se: essa empresa acompanhará o seu negócio de forma constante, então é preciso estabelecer uma parceria de confiança e um contato que seja, acima de tudo, humano.

Na construção de uma estratégia, um olhar especializado e integral fará toda a diferença para o alcance de bons resultados.

Tecnologias e ferramentas otimizam as decisões, mas somente a análise especializada será capaz do direcionamento certo.

Com a Selpe, a solução de consultoria é próxima, personalizada e otimizada do início ao fim. Cada projeto recebe apoio estratégico desde a atração e seleção, passando pelo desenvolvimento de líderes e equipes até a estruturação de programas de trainee e estágio.

Para conhecer nosso trabalho ou conversar sobre o seu negócio, acesse o site da Selpe e fale com um dos nossos especialistas.

### Qual o segredo para selecionar trainees e estagiários?

Como encontrar os candidatos certos para a nossa empresa? Essa é uma pergunta constante na vida de muitos gestores e profissionais de Gente e Gestão, e fica ainda mais difícil de ser respondida quando o foco é selecionar trainees e estagiários.

Afinal, como acertar os melhores talentos, se eles não têm experiência ou histórico profissional? Para começar, é preciso falar sobre a tal premissa das “pessoas certas”.

Todos nós que trabalhamos com atração e seleção buscamos o perfil perfeito para uma vaga, e é sim um grande desafio.

O segredo desse processo começa em entender e atender as expectativas do cliente que demanda essa contratação, seja interno ou externo, e esse deve ser o propósito de quem recruta.

Continue a leitura e confira 3 dicas que, sem dúvida, vão ajudar você a realizar bons programas de trainee e estágio!
Como acertar na seleção de trainees e estagiários?
No processo de atração e seleção existem etapas operacionais muito claras e fundamentais para isso:

 	Ter uma boa descrição da vaga: liste os requisitos necessários e desejáveis, atividades a serem desenvolvidas, horário de trabalho, forma de contratação, benefícios e outras informações básicas dessa descrição.
 	Entender as competências comportamentais: levante as características comportamentais esperadas do candidato a ser aprovado no processo seletivo, incluindo dados sobre a cultura da empresa e como ela espera que uma nova pessoa se encaixe.
 	Alinhar entendimento e expectativas: com posse dos dados acima, realize um alinhamento final entre recrutador e o cliente sobre a estratégia e objetivos da contratação.




Esses passos são importantes em qualquer tipo de vaga, mas são cruciais na seleção de estagiários e trainees. Existem também algumas perguntas importantes para esse perfil de candidato:

 	Existe um propósito claro para essa contratação? Ela pretende preparar alguém para uma vaga formal que já é provisionada e planejada?
 	Qual o verdadeiro motivo para contratar? As respostas são várias, e passam pela redução de custo de uma posição ou mesmo para renovar a base de novos colaboradores e estimular a diversidade na equipe.
 	Que características de perfil precisariam ser definidas para que esse candidato seja realmente considerado válido para seguir no processo?
 	Quais valores e a forma de conduta a empresa espera do profissional selecionado?

Uma vez respondidas essas questões, é importante relembrar que nós vivemos em “bolhas”. Cada bolha tem conhecimento sobre um determinado assunto e cenário, e uma noção muito clara da sua perspectiva e de seus pares no mesmo contexto.

Mesmo assim, é difícil enxergar a realidade a partir da visão de alguém de fora (ou contestar algo que é óbvio para quem está nessa mesma bolha).
Expectativas e realidades distintas
Em muitos casos, a realidade de quem está sendo entrevistado é muito diferente da do profissional de RH — e isso requer atenção extra para analisar nossa própria bolha perante outros olhos.

Como saber de antemão se um candidato é mesmo a pessoa certa? O grande segredo é entender que não existe alguém certo para uma vaga, e sim alguém que apresenta potencial para produzir e assumir uma dada posição.

Afinal, todos estamos em constante desenvolvimento e nunca estamos prontos para tudo. E mesmo experientes profissionalmente, todos nós sentimos a pressão de uma nova realidade no trabalho.

O que as pessoas certas fazem nessas situações? Aprendem mais, experimentam ideias e entregam resultados. É isso que o processo de seleção deve buscar detectar nos melhores candidatos.

Realizar um processo seletivo humanizado e sem julgamento é fundamental para atrair e selecionar trainees e estagiários. Sem a experiência profissional como bagagem, é preciso analisar as escolhas pessoais e a jornada de vida de cada um — e tenha certeza, elas dirão mais sobre o candidato do que qualquer habilidade técnica em seu currículo!

Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre atração e seleção de jovens talentos, assine nossa newsletter!

### Turnover na empresa: o que é e como reduzir com estratégia?

Você sabe o que significa o conceito de turnover na empresa? Ele representa um dos indicadores mais estimados pelo setor de Recursos Humanos, e é usado para mensurar a rotatividade de pessoal.

Por meio dele, é possível acompanhar o clima organizacional, a eficácia da retenção de talentos, bem como de outros aspectos ligados à gestão de pessoas.

A rotatividade (alta ou baixa) tem impactos significativos na companhia e no RH, os quais devem ser considerados na criação de novas estratégias. Então, como calcular o turnover? E, mais importante, como ele afeta seu negócio e como reduzir esse indicativo?

Pensando em tudo isso, criamos um guia para você! Aqui, explicamos como a rotatividade de pessoal influencia no sucesso da empresa e como alcançar melhores resultados. Continue a leitura para esclarecer suas dúvidas e dominar o tema!
O que é e como calcular o turnover na empresa?
As ações de uma empresa precisam ser acompanhadas por meio de indicadores de desempenho. Desse modo, é possível subsidiar as decisões diárias com informações reais e fazer escolhas mais inteligentes e seguras.

O turnover é o indicador que mensura a saída de pessoas do quadro de funcionários da organização, o que permite efetuar análises mais profundas.

Para encontrar o percentual de evasão, a seguinte fórmula deve ser aplicada:

Fórmula para encontrar o percentual do turnover


É importante evidenciar que não há um turnover ideal, pois pode variar bastante de acordo com cada segmento de atuação e a própria política de retenção da empresa. Ainda assim, é comum encontrar artigos que indiquem que esse índice deve ficar em torno de 5%.

Quais são os tipos de turnover?
Existem diferentes tipos de turnover, cada um com suas próprias características e impactos. A seguir, detalhamos os principais e a maneira correta de calculá-los!

Turnover voluntário
Como o próprio nome sugere, aqui é calculado os desligamentos voluntários, ou seja, aqueles em que os profissionais optam por deixar a empresa.

Este turnover voluntário pode ser motivado por uma variedade de razões, que vão desde aspectos relacionados ao processo de contratação até a falta de reconhecimento de colaboradores mais experientes. Outros motivos que levam à demissão voluntária são:

 	incompatibilidade cultural;
 	ambiente desrespeitoso;
 	ausência de plano de carreira e possibilidade de crescimento;
 	salário abaixo do mercado;
 	falta de feedback;
 	sobrecarga e acúmulo de funções;
 	lideranças despreparadas.
 
Na empresa, a alta desse indicador provoca um clima de insegurança e sobrecarga nos colaboradores remanescentes, que precisam assumir demandas que ficam sem responsáveis.

Cálculo do turnover voluntário
O cálculo do índice de rotatividade de pessoal pode ser realizado de forma direta, contanto que haja uma documentação precisa das movimentações de entrada e saída de colaboradores em sua organização.

Para descobrir a taxa de turnover voluntário, você deve:
 	somar os números de entrada e saída (admissão e desligamento)
 	dividir a soma por 2;
 	o resultado deve ser dividido pelo número total de funcionários;
 	multiplique por 100 e você encontrará o índice de rotatividade.

Fórmula para encontrar a taxa de turnover voluntário

Turnover involuntário

Já o turnover involuntário, refere-se aos casos em que a gestão decide pela demissão de um funcionário. Questões financeiras e falhas no processo de recrutamento e seleção ou no onboarding são alguns dos motivos que podem levar a essa resolução.  

Como calcular a taxa de turnover involuntário 

Como a diferenciação entre a rotatividade voluntária e involuntária diz respeito a quem tomou a decisão (funcionário ou empresa), o cálculo da taxa é a mesma.
A fórmula para calcular o turnover involuntário é a mesma do voluntário

Turnover funcional
O turnover funcional pode parecer semelhante ao voluntário, uma vez que o colaborador também pede por seu desligamento. Contudo, aqui o foco está em funcionários com baixo rendimento ou que correm risco de demissão. 

Embora ainda indique evasão de pessoal, esse tipo de turnover pode ser “benéfico” por questões burocráticas, reduzindo tempo e energia do RH e da liderança, além dos gastos da empresa com encargos trabalhistas.

Turnover disfuncional
Já o turnover disfuncional, por sua vez, é extremamente prejudicial para o negócio, indicando o desligamento de profissionais com alto desempenho e grande potencial de performance. 

Isso demonstra dificuldades na retenção de talentos, além de gerar prejuízos para a produtividade dos times e a necessidade de uma nova contratação. 

Turnover recente
O turnover recente, como o nome sugere, considera funcionários recentemente desligados da empresa, dentro do prazo estabelecido pela gestão. Devido ao período curto, esse indicador pode revelar muito sobre a qualidade dos processos seletivos e do onboarding realizado. 

Pensando em um período de quatro meses para ilustrar, o cálculo deveria ser feito da seguinte forma:

TN = (desligamento de profissionais com até 4 meses de contrato / quantidade de funcionários) x 100
O cálculo deste turnover recente considera, como exemplo, 4 meses

Turnover anual

Por outro lado, o turnover anual analisa todos os desligamentos dos últimos 12 meses, oferecendo um recorte mais preciso sobre o negócio e sendo menos influenciado por variáveis esporádicas. 

Este cálculo pode ser um pouco mais complicado, pois considera saídas, admissões e o total de funcionários no início e no final do ano. Veja:

TN = Número de pessoas desligadas / (nº de funcionários no início do ano + Nº de funcionários no final do ano) ÷ 2
Como calcular a taxa de turnover anual da empresa

Turnover geral
O turnover geral já traz uma visão macro sobre a empresa, sem recortes específicos de tempo. Contudo, ele pode ser realizado levando em consideração diversos tipos de desligamentos, como demissões voluntárias, involuntárias, funcionais ou disfuncionais. 

Para calcular a taxa de turnover geral, o cálculo considera a relação entre admissões e desligamentos:

TN = (nº de admissões mensais + desligamentos mensais) / 2x total de funcionários
O turnover geral tem uma visão macra da sua empresa

Agora que você já entende o que é turnover e como calcular, entenda como a rotatividade de pessoal pode afetar a sua empresa!

Como a rotatividade de pessoal afeta a empresa?
A rotatividade é algo natural; afinal, há sempre funcionários saindo e entrando nas empresas. Os motivos podem ser diversos, tais como aposentadoria, melhores ofertas da concorrência, mudanças na direção da carreira, e assim por diante. 

Então, qual é o problema? O fato é que, quando há uma elevada evasão, a companhia, de um modo geral, começa a sofrer diversas perdas. 

A mais evidente é a do próprio capital intelectual, ou melhor, do know-how (conhecimento aplicado) carregado por um funcionário. Em algumas companhias, por exemplo, pode acontecer de um colaborador sair e levar seus clientes consigo, para a concorrência. 

Também é possível destacar os impactos no orçamento. Afinal, o desligamento envolve uma série de custos. Além da rescisão trabalhista, há a necessidade de investimentos no recrutamento e seleção, integração e treinamento de um novo contratado. 

Além disso, um alto índice de turnover na empresa pode resultar em:

 	influência negativa no clima organizacional;
 	surgimento de conflitos e conversas paralelas;
 	perda de competitividade;
 	sobrecarga dos profissionais que ficaram.


Não por acaso, é cada vez maior o investimento das empresas na retenção dos seus profissionais talentosos — assunto que será abordado no próximo tópico. Desse modo, as organizações conseguem manter sua competitividade no mercado, bem como os clientes internos felizes e motivados.




Como reduzir o turnover na empresa?
Agora que você já conhece os principais problemas relacionados ao turnover na empresa, é hora de saber como combatê-lo! 

A seguir, apresentamos 6 dicas práticas. Avalie qual melhor se adequa a seu contexto, orçamento disponível e modelo de negócio. 

É importante que você as veja não como simples gastos, mas como importantes investimentos capazes de otimizar os resultados empresariais.

1. Contrate pessoas com aderência à empresa

Em muitos processos de seleção, o foco está nos conhecimentos e habilidades de cada um dos profissionais. Mas é preciso ir além disso e considerar os valores, afinidades e propósito de cada candidato. 

Esses valores são aspectos inegociáveis dos colaboradores, dos quais jamais abririam mão. Busque alguém com princípios similares aos da sua empresa para que, dessa forma, as chances de retenção sejam ainda maiores. 

O Hegel Botinha, CEO da Selpe e Head de Transformação Digital, comenta: 

“Um ponto fundamental é a empresa identificar e conectar o propósito dos colaboradores, é descobrir qual é o sentido e os valores desse colaborador, conseguindo estabelecer uma conexão de propósitos entre empresa e profissionais.” 

2. Invista no bem-estar interno

O ambiente de trabalho é quase uma segunda casa, onde os funcionários passam a maior parte do seu dia. Então, por que não o tornar mais agradável? 

Além de contribuir para a própria força de marca, isso naturalmente também influencia na retenção. Afinal, colocar as pessoas à frente na lista de prioridades é essencial para proporcionar bem-estar profissional e pessoal. 

Para começar, faça uma pesquisa de satisfação interna e descubra o que as pessoas que trabalham na sua empresa realmente gostam. 

Depois, insira novos benefícios que tornem o clima de trabalho mais agradável, como horários mais flexíveis e móveis ergonômicos, por exemplo.

3. Facilite a comunicação interna
A comunicação tem um importante papel dentro da empresa, pois garante o alinhamento das equipes e a redução de erros operacionais. Sua falta, no entanto, abre espaço para “fofocas”, conflitos interpessoais e diversas falhas que poderiam ser facilmente evitadas. 

Nesse aspecto, uma solução inteligente é a implementação de novos canais de comunicação. É possível destacar murais de recados, aplicativos mobile e sistemas especializados nesse tipo de demanda. A opção mais adequada pode variar de acordo com o perfil dos profissionais da empresa.

4. Incentive a liderança pelo exemplo
O fato é que muitas pessoas não pedem demissão da empresa, mas de suas lideranças. Muitos chefes ainda não se tornaram verdadeiros líderes, capazes de inspirar e engajar pessoas. 

O motivo é simples: não são o exemplo no dia a dia. 

Liderar pelo exemplo significa ser o que deseja ver nos profissionais, ou melhor, também colocar a “mão na massa”, abraçar os valores da companhia e entregar resultados. Líderes, assim, sabem ouvir e falar, cumprem horários, bem como organizam suas tarefas diárias
.
5. Recompense pelos resultados
A falta de reconhecimento é um grande problema, especialmente quando falamos na retenção de talentos. Quando um profissional não é reconhecido, sente-se sem perspectiva de crescimento, motivação e, em algum momento, sem interesse em continuar na empresa. 

Por isso, crie programas que beneficiem os profissionais que mais entregam resultados, como premiações pela performance, salários variáveis e um plano de carreira. Assim, todos entenderão que podem crescer, de acordo com o tempo de “casa” e resultados entregues. 

6. Use ferramentas de assessment

O termo “assessment” vem do inglês e significa avaliação. Ele representa o diagnóstico das causas pelas quais os resultados desejados não estão sendo alcançados. Ao utilizar essa ferramenta, é possível agir e entender as motivações da equipe. 

Nesse sentido, uma ótima dica é dar início a entrevistas demissionais, avaliações de satisfação interna ou de clima organizacional. 

Por fim, busque identificar se os atuais profissionais estão felizes com seus líderes, remuneração, benefícios etc. Dessa maneira, será possível descobrir novas formas de estimular a motivação e, por consequência, reter talentos. 

Veja, agora você está por dentro do assunto! Calcule o atual turnover em sua empresa e, em seguida, defina metas de redução que sejam inteligentes e realistas. 

Para contribuir na modificação do status quo, aplique as dicas citadas neste post e continue monitorando os resultados, realizando ajustes ao longo do caminho, caso sejam necessários. 

Gostou do conteúdo? Já sabe como vai começar a reduzir o turnover na empresa? Agora, que tal aproveitar para curtir nossa página no LinkedIn e ficar sempre por dentro das nossas novidades?

### Mentoria Reversa: saiba o que é e como potencializar equipes

Em uma cultura organizacional, é importante que a empresa invista em iniciativas que promovam o desenvolvimento das equipes. Afinal, potencializar as competências dos colaboradores resulta em um melhor desempenho do próprio negócio. Entre essas ações está a mentoria reversa!

Além de aprimorar as habilidades do quadro de funcionários, essa estratégia serve para que as empresas demonstrem a confiança no trabalho dos profissionais menos experientes. Mas como a mentoria reversa contribui para esse cenário?

Para conhecer melhor suas vantagens e entender como implementá-la para potencializar equipes, confira o texto até o final. Boa leitura!
O que é a Mentoria Reversa?
Uma mentoria é um conjunto de ações com o objetivo de orientar os colaboradores de uma empresa sobre ferramentas de trabalho, processos ou desenvolvimento de carreira, por exemplo. Em geral, é uma relação de troca, especialmente entre líderes e liderados.

A mentoria reversa, como o nome já diz, procura inverter esses papéis! Com esse método, colaboradores de senioridade júnior, por exemplo, podem prestar mentoria àqueles que já estão no nível sênior, por meio de orientações como a ajuda sobre tecnologias novas. Essa relação favorece a troca de conhecimentos entre membros de um mesmo time.

Além disso, a mentoria reversa é crucial para potencializar entregas e resultados para um negócio. Afinal, o colaborador que a exerce na prática, desenvolve habilidades de comunicação, liderança e gestão de pessoas. E quem recebe as orientações trabalhadas na mentoria aprimora o seu aprendizado.
Quais as vantagens da Mentoria Reversa para a empresa?
Como já vimos, a mentoria reversa traz benefícios tanto para os profissionais quanto para as empresas. Dentre eles, está o próprio processo de troca de conhecimento, que enriquece a rotina de trabalho e possibilita o desenvolvimento profissional.

Para conhecer outros benefícios da mentoria reversa, continue a leitura!
Retenção de talentos
Com a prática da mentoria reversa, colaboradores menos experientes ou mais jovens conseguem oferecer dicas aos funcionários mais velhos ou com mais experiência. Isso faz com que esses mentores se sintam valorizados e enxerguem a empresa como um ambiente de trabalho em que há espaço para as suas ideias.

Para mais, os profissionais no papel de mentores se tornam mais motivados com as funções que exercem na organização e mais alinhados aos propósitos do negócio. O que os incentivam a permanecer e contribuir com a companhia por mais tempo.
Desenvolvimento de soft skills
Em uma empresa, nem todos os treinamentos precisam ser relacionados às hard skills, concorda? Afinal, vivenciamos uma era em que as competências humanas e as temáticas envolvendo a diversidade e inclusão são cada vez mais relevantes para o cenário atual.

Por isso, a monitoria reversa pode adotar esses assuntos, permitindo uma visão mais atualizada sobre os temas. Isso ajuda a desenvolver nos líderes e profissionais mais experientes soft skills importantes para o trabalho e a vida pessoal, como tolerância e respeito às diferenças entre as pessoas e, no ambiente corporativo, entre os colaboradores.
Inovação nas equipes
Quando os talentos mais jovens prestam mentoria aos times, eles transmitem também bagagens inovadoras sobre as recentes transformações sociais e de mercado.

Ou seja, a mentoria reversa renova o conhecimento entre as equipes, o que impacta positivamente nos resultados e leva os profissionais mais antigos a tomarem decisões de forma atualizada e com mais abertura ao novo.
Cultura organizacional igualitária
Por fim, a mentoria reversa colabora para que o ambiente laboral seja mais respeitoso e igualitário. Afinal, por meio dessa estratégia, os talentos menos experientes têm suas ideias ouvidas e consideradas pelo restante dos profissionais.

Isso faz com que na cultura organizacional exista uma maior igualdade entre os integrantes dos times e espaço para que eles sejam ouvidos da mesma forma, independentemente do nível hierárquico.
Como aplicar a Mentoria Reversa na sua empresa?
Agora que você já conhece a mentoria reversa e as vantagens que ela oferece para as companhias como um todo, confira dicas de como colocar a estratégia em ação:

 	faça o planejamento do programa de mentoria reversa com todos os envolvidos — RH, mentores e mentorados;
 	crie uma política que ofereça suporte aos integrantes das mentorias;
 	conheça os participantes e faça um mapeamento das competências que já têm ou que podem aprimorar;
 	defina as pautas da mentorias;
 	dê liberdade para os integrantes realizarem a atividade da forma que julgarem melhor.

Com essas poucas movimentações, já é possível tornar o ambiente de trabalho propício para que a mentoria reversa seja colocada em prática, trazendo benefícios à cultura organizacional!

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, essa mentoria é bem simples de ser aplicada e é essencial para que os colaboradores e negócios atinjam uma melhor performance!

Se quiser saber mais sobre como potencializar a sua equipe e alavancar os resultados da sua empresa, acompanhe o nosso perfil no Linkedin. Lá você encontra os melhores conteúdos sobre estratégias de negócio e desenvolvimento profissional! Até mais!

### Employee Listening: engaje sua equipe com sucesso

Uma grande empresa é formada pelas pessoas que trabalham nela. Afinal, é por meio delas que os resultados são entregues e a cultura organizacional toma vida.

É por isso que o employee listening (escuta ativa dos colaboradores) é tão importante na área de Gente e Gestão.

Este é um conceito poderoso que vai além de simplesmente ouvir os funcionários, pois envolve compreender, valorizar e agir com base no feedback e nas opiniões da equipe.

Neste artigo, explicamos o que é o employee listening, sua importância para a estratégia do negócio e como implementar essa prática.
O que é Employee Listening e como influencia o engajamento?
O employee listening é o processo contínuo de coletar, analisar e responder às opiniões, sugestões e preocupações dos colaboradores.

Nesse cenário, o papel do líder é essencial. Afinal, a liderança direta de um funcionário é a principal fonte de escuta de expectativas e necessidades no trabalho.

A partir do momento em que a prática de employee listening é adotada como parte da cultura, há ganhos em diferentes aspectos, principalmente no engajamento.

Funcionários que se sentem ouvidos e valorizados têm maior probabilidade de se engajar em suas atividades, com o propósito da empresa e com os objetivos e metas organizacionais.

Além disso, outros aspectos são observados:

 	aumento na retenção de talentos: a escuta ativa ajuda a identificar problemas ou insatisfações dos colaboradores antes que eles se tornem motivos de desligamento;
 	melhoria contínua: a análise dos feedbacks dos funcionários impacta positivamente na restruturação de processos futuros, políticas e cultura corporativa.



Como implementar o Employee Listening com estratégia?
A premissa do employee listening é, de fato, ouvir. Por outro lado, é preciso saber o que fazer além de receber feedbacks.

A seguir, confira as melhores práticas recomendadas pela área de Gestão de Pessoas da Selpe.
1. Crie canais de comunicação abertos
Estabeleça um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas opiniões de forma segura.

Isso pode incluir reuniões de 1:1, pesquisas de clima organizacional ou recursos online para feedback anônimo.
2. Aja com empatia
Se você, como líder, receber um feedback negativo, evite reagir de forma defensiva. Em vez disso, demonstre empatia e agradeça pela contribuição.

Mostre que as preocupações do colaborador são levadas a sério, e que você pensará, por exemplo, em novas formas para solucionar a questão.
3. Comunique mudanças e resultados
Após coletar feedbacks, é fundamental comunicar como as preocupações estão sendo abordadas e quais ações estão sendo tomadas. Isso demonstra que a empresa valoriza as opiniões dos funcionários.

Esse “repasse” pode ser feito em reuniões de time, de forma individual, na comunicação interna da empresa ou por outros canais.
4. Treine líderes para escutarem de forma ativa
As lideranças de uma empresa são referências na implementação do employee listening. É por isso que elas devem ser treinadas para ouvir ativamente, fazer perguntas abertas e demonstrar interesse genuíno nas preocupações dos colaboradores.
5. Incentive a cultura de feedback
Encoraje a cultura de dar e receber feedback constantemente. Isso pode incluir elogios, sugestões de melhoria e reconhecimento.

Essa troca não precisa acontecer exclusivamente em reuniões. Até mesmo no dia a dia corporativo é possível ter esses retornos.
6. Fomente um ambiente seguro para a escuta
No processo de employee listening, a segurança psicológica é essencial. Por isso, certifique-se de que os colaboradores se sintam seguros ao expressar suas opiniões, mesmo que sejam discordantes.

Para isso, promova relações de confiança entre líderes e liderados. Todo tipo de feedback deve ser tratado com respeito, encorajando uma cultura de transparência, colaboração e aprendizado mútuo.

Tenha em mente que o employee listening é uma estratégia para fortalecer o engajamento, reter talentos e impulsionar o sucesso organizacional.

Ao criar canais de comunicação abertos, demonstrar empatia e agir com base no feedback recebido, as empresas criam um ambiente com foco nas pessoas.

Quer saber como implementar o employee listening em sua organização? Assine nossa newsletter e receba dicas sobre Gente e Gestão no seu e-mail!

### O que é OKR? Entenda como funciona e saiba aplicar

Você sabe o que é a metodologia OKR? Ela foi criada na década de 1990 por Andrews S. Grove, ex-CEO da Intel, e ficou conhecida 9 anos depois por meio de John Doerr, investidor do Google na época. Também denominada como “objectives and key results”, ela consiste em um modelo de gestão ágil de desempenho.

As OKRs priorizam a transparência entre líderes e liderados, e os seus principais elementos são os objetivos e os resultados-chave de uma corporação. Afinal, ela visa estabelecer direções claras para alcançar metas coletivas e individuais, e as converter em uma busca de metas comuns alinhadas aos objetivos de negócio.

A metodologia passou a ser uma ferramenta estratégica no mercado atual ao trazer mais eficiência para as estratégias de gestão de desempenho. Além disso, seu maior diferencial é a comunicação e alinhamento, pois incentiva o trabalho em equipe de forma genuína.

A implementação do método ocorre de maneira flexível, adaptando-se à realidade de cada empresa. Isso permite a reestruturação do planejamento traçado para alcançar os objetivos estabelecidos quando necessário.
Como funciona a metodologia OKR?
Vamos, passo a passo, analisar o significado de objectives and key results.
Objectives
Os objetivos norteiam o que a empresa almeja alcançar, sendo formulados com o intuito de prezar pelo engajamento da equipe como um todo. Para os atribuir, podemos iniciar com uma pergunta simples: “o que eu quero alcançar?”

Tais objetivos descrevem-se como aquilo que se almeja como resultado maior. Por essa razão, é importante pensar em objetivos qualitativos e motivacionais. Ou seja, devem ser qualitativos, para não acarretarem em incompatibilidade com os key-results, e motivacionais, para que consiga trazer inspiração para o time.
Key Results
Como eu posso mensurar o que alcancei? Os resultados chaves são os “critérios de sucesso” do objetivo, os seus desdobramentos em metas mensuráveis e desafiadoras. Por isso, devemos pensar nas características quantitativas — ter métricas e KPIs (Indicador chave de desempenho).

Sendo assim, os key results servem de parâmetro para se determinar o quanto a empresa está próxima de alcançar o objetivo. E para que seja certeiro, é importante que estejam alinhados ao método de metas S.M.A.R.T.

 	S: específica (specific)
 	M: mensurável (measurable)
 	A: atingível (attainable)
 	R: relevante (relevant)
 	T: temporal (time based)

As metas S.M.A.R.T. funcionam como um checklist que permite verificar e avaliar se cada meta apresenta os requisitos para atingir o resultado. Para isso, é preciso que todos os envolvidos tenham claro entendimento do que se trata.

Por ser uma ferramenta de alinhamento, quando bem implementada, traz muitos benefícios para a sua gestão de metas. E é sobre isso que falamos no nosso próximo tópico. Continue conosco!
O que é gestão de metas e resultados e qual a sua relação com as OKRs?
A gestão de metas e resultados consiste em acompanhar o caminho percorrido pela equipe até a conquista do objetivo macro do negócio. Isto é, controlar a rota, administrando todos os recursos (humano, tecnológico, financeiro etc) para atingir os resultados esperados.

Para alcançar esse patamar, é preciso seguir o planejamento estratégico. Afinal, é a partir dele que serão definidas as metas que servirão de norte para os colaboradores nesse processo. Além de mostrar se o caminho e as tomadas de decisão estão corretos.

Para mais, esse modelo de gestão permite que os profissionais de RH alinhem os objetivos da companhia com o time, aumentando o engajamento dos funcionários. Como também, possibilita que eles acompanhem a própria performance, por meio dos indicadores de desempenho, e garante a rentabilidade da organização.

Com a gestão de metas e resultados é possível, também, identificar possíveis falhas e ajustes necessários, bem como contribuir para o desenvolvimento do time. No entanto, aplicar esse modelo pode ser um grande desafio sem a ajuda de uma ferramenta eficiente, como o software de OKR.
Quais são os benefícios da metodologia OKR para a gestão de metas?
Diferentemente das metodologias de gestão tradicionais, as OKRs possibilitam aos talentos envolvidos nas ações e processos, entenderem melhor como exercer suas funções com eficiência. Além de permitir ao setor de RH que observe não somente o aumento de produtividade, mas também da motivação desses profissionais.

Ademais, a definição das metas é feita de maneira diferenciada. Enquanto em outros modelos a alta gestão determina os principais objetivos organizacionais, na OKR propõe-se que apenas 40% dos objetivos sejam executados nesse sentido e os demais sigam o caminho inverso.

Ou seja, a gestão estabelece seus objetivos e os times decidem quais ações serão efetivas para alcançá-los. Já as metas ágeis, devem ser definidas com prazos mais curtos e desafiadores, uma vez que ao discriminar os objetivos em ações menores, é possível acelerar o alcance dos resultados.

Por se tratar de uma metodologia simples e acessível a todos os níveis de profissionais, compreende-se a interdependência e torna possível definir o foco a ser atingido por todos as OKRs de maneira transparente.

Em resumo, pode-se dizer que as vantagens das OKRs se dividem em 4 subtipos:

 	foco e comprometimento com as prioridades;
 	alinhamento e conexão com o trabalho;
 	rastreamento da responsabilidade;
 	responsabilidade com metas ousadas e surpreendentes.

No entanto, para que a implementação da metodologia OKR funcione, é necessário um controle do caminho percorrido. Bem como, análise e acompanhamento periódicos das metas estabelecidas.

Desse modo, caso ocorram percalços, estes poderão rapidamente ser solucionados para que a empresa e a equipe retomem o caminho ideal.
Como colocar a metodologia OKR em prática no RH? Confira 7 exemplos!
Ao estabelecer um plano de metas, é importante que as OKRs estejam alinhadas com os objetivos gerais da empresa. Para isso, é preciso que cada objetivo tenha entre 2 a 5 tarefas, de curto a médio prazo, que possam ajudar na sua conquista.

Quer entender melhor como funciona a OKR na prática? Veja a seguir 7 exemplos dessa metodologia no RH!
1. Aquisição de talentos
Objetivo: Recrutar e reter funcionários

KR1: Reduzir a taxa de turnover em 15% no trimestre.

KR2: Trabalhar fit cultural e valorização de soft skills.
2. Cultura da empresa
Objetivo: Melhorar o clima organizacional

KR1: Realizar pesquisa de satisfação com 80% dos colaboradores.

KR2: Projetar ambientes de integração e lazer.
3. Rotatividade de funcionários
Objetivo: Diminuir a rotatividade de funcionários

KR1: Comparar salários e benefícios com os oferecidos nas X empresas concorrentes.

KR2: Oferecer premiações ou bonificações, incentivando os talentos.
4. Processo de admissão
Objetivo: Melhorar o processo de admissão

KR1: Tornar o processo de admissão mais simples e prático.

KR2: Dar feedbacks para 80% dos candidatos inscritos no processo seletivo X.
5. Treinamentos
Objetivo: Planejar programas de treinamentos

KR1: Definir temáticas e os módulos de treinamentos para 3 novas capacitações no trimestre.

KR2: Incentivar os colaboradores a realizar os programas.
6. Diversidade
Objetivo: Aumentar a taxa de inclusão na empresa

KR1: Aumentar em 50% o índice de diversidade em cargos de gestão.

KR2: Aumentar a taxa de inclusão de mulheres na empresa em 30%.
7. Integração entre departamentos
Objetivo: Integrar os times de departamentos distintos

KR1: Realizar 3 novos projetos de integração.

KR2: Criar ambientes de coworking entre equipes.
Como aplicar a metodologia OKR na sua empresa?
Para compreender a estruturação da metodologia OKR, não basta apenas pensar nos objetivos e resultados-chave. É necessário seguir alguns passos para garantir sua eficácia e contribuir com sua aplicação.

Ou seja, definir metas claras e específicas vai permitir aos colaboradores estarem alinhados e motivados a alcançar o que foi estabelecido. Além disso, é importante ressaltar que os objetivos precisam ser divididos em “top-down” e “bottom-up”, permitindo que todos sejam envolvidos na criação das metas.

Escolher um profissional para liderar a implementação das OKRs também facilita o processo de adequação à nova metodologia. Ele será responsável pela criação de um grupo de delegados da prática, que terá como obrigação a garantia de sua aplicação correta e constante na empresa.
Definição dos objetivos e resultados-chave
O passo crucial para a determinação de metas é a definição dos objetivos e resultados-chave da organização (podendo este ser traçado para o período de um ano). O ideal é começar por metas mais simples, que possibilitem a contribuição de todos e o acompanhamento de sua evolução, a fim de compreender melhor o funcionamento da metodologia.

Desde então, estabelecer prazos relativamente curtos, como trimestres, ajudará a manter o senso de urgência. Isso possibilita que as táticas aplicadas surtam efeito e todos executam com excelência o seu trabalho.
Acompanhamento de resultados
O acompanhamento de resultados deve acontecer constantemente, não somente em função dos prazos mais curtos, mas também para assegurar a consistência do trabalho.

Essa avaliação permite a aquisição de ajustes ágeis, se necessário, sem causar nos profissionais o sentimento de pressão excessiva. No entanto, cabe ressaltar a importância de focar em métricas e KPIs, compreendendo que o esforço pode ser medido, mas o que precisa ser analisado são os resultados.

É importante ter em mente também que um número excessivo de OKRs poderá gerar conflitos e dificuldades. Com isso, será preciso prudência ao criar alguns poucos objetivos tangíveis e viáveis, a fim de manter a equipe concentrada nessas metas.

Ao fazer uso dessa metodologia, será possível que toda a equipe tenha uma visão clara dos objetivos da empresa, principais resultados e caminhos a serem percorridos para que as metas se tornem atingíveis.

Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre como gerenciar pessoas e processos de forma estratégica, aproveite a visita e leia também nosso texto sobre “Indicadores de RH: confira os 22 melhores KPIs para gestão de pessoas”!

### Turnover voluntário: o que você precisa saber

A retenção de talentos é fundamental para destacar-se em um mercado cada vez mais exigente e isso já não é novidade.

Mas você monitora de perto a taxa de turnover voluntário do seu negócio?

Todos os dados relacionados à rotatividade são relevantes, como você pode conferir no nosso artigo completo sobre turnover nas empresas.

Por isso, é fundamental estar atento quando os colaboradores não hesitam em romper contratos e mudar de trabalho.

Segundo Fabrizia Araújo Soares, diretora da Selpe Advisory, em matéria para o Diário do Comércio, “é preciso ter políticas de gestão de pessoas com transparência em fatores ligados ao reconhecimento, promoção e desligamentos”.

Então, se você não quer perder os seus melhores talentos, recomendamos que continue a leitura.
O que é o turnover voluntário?
O turnover voluntário é o desligamento do colaborador por desejo do próprio. Também conhecido como rotatividade voluntária, caracteriza-se pelo fato de que, mesmo que haja motivos por parte da empresa, o funcionário se antecipa ao empregador e solicita sua demissão.
Como identificar um turnover voluntário funcional ou disfuncional?
Nem sempre o turnover voluntário tem impacto negativo. Há situações, por exemplo, em que essa demissão acelera um processo de reestruturação.

O turnover voluntário funcional acontece quando o profissional já não atende às expectativas da empresa, ou não se adaptou e prefere sair. Então, ele se antecipa a uma futura ação do RH e se demite.

O turnover também é considerado funcional quando a reposição de funcionários e mão de obra qualificada ocorre facilmente.

Neste quadro de demissão antecipada, a empresa tem gastos menores com encargos de rescisão, por exemplo.

Já o turnover voluntário disfuncional é o pior cenário. É quando o funcionário que solicita o desligamento apresenta excelentes resultados, é peça essencial da estratégia da empresa e, dificilmente, encontra-se profissionais tão bem qualificados.

Além da perda de capital intelectual, isso também resulta em gastos imprevistos com um novo processo de recrutamento e seleção.
Turnover voluntário e involuntário: quais são as diferenças?
Agora que você já conheceu os dois formatos de turnover voluntário, é importante saber que existe uma outra modalidade de desligamento.

O turnover involuntário é quando a decisão de demissão parte da própria empresa.

A rescisão pode ser por justa causa, como baixo desempenho ou incompatibilidade comportamental e/ou fit cultural. Mas também pode ter motivos não tão pessoais, como uma reestruturação da empresa ou extinção de um setor.

Em resumo, a principal diferença entre turnover voluntário e o involuntário é de quem parte a decisão da demissão.
Quais são as principais causas?
O turnover voluntário não deve ser visto como causa de um único problema.

Se a taxa de rotatividade voluntária de sua empresa não para de crescer, tenha certeza de que há uma série de fatores que estão acarretando este movimento.

Também não podemos afirmar que os erros estão apenas na gerência ou liderança imediata. Afinal, os motivos podem estar desde o momento do recrutamento até a falta de oportunidades e reconhecimento interno.

Sobre os motivos que levam ao turnover voluntário, Fabrizia Soares pontua que:

“Ser um colaborador apenas nas atividades que eu executo, já não é mais um desejo dessa nova geração que está nas empresas. Elas querem contribuir e compartilhar mais. Querem perceber que, de fato, colaboram e contribuem para as tomadas de decisões.”

Além desse, há outros motivos que levam ao turnover:

 	falhas no processo de seleção;
 	divulgação equivocada de vagas;
 	incompatibilidade cultural;
 	ambiente desrespeitoso;
 	ausência de plano de carreira e possibilidade de crescimento;
 	salário abaixo do mercado;
 	falta de feedback;
 	sobrecarga e acúmulo de funções;
 	lideranças despreparadas.

Qual o impacto do turnover voluntário nas empresas?
O turnover é prejudicial à empresa e impacta desde o ambiente dos colaboradores remanescentes, até os setores financeiro e de gestão de pessoas.

O primeiro setor a acusar o golpe de uma demissão é o de Recursos Humanos, que deverá lidar com os trâmites de desligamento e organizar um processo seletivo que, provavelmente, não estava planejado para o momento.

Abrir uma oportunidade é muito mais que divulgar uma vaga nas redes sociais, envolve investimento financeiro para estruturar o processo e, em determinadas situações, arcar também com treinamentos.

A alta rotatividade prejudica aqueles que ficam. Entre a saída de um colaborador e a contratação de um novo, as equipes podem ficar sobrecarregadas.

Cria-se um clima de estresse, sem a certeza da chegada de uma nova pessoa, e funcionários sentem-se desvalorizados ou até mesmo explorados.

Não precisamos dizer que tudo isso acarreta queda de produtividade e qualidade nas entregas.
Como calcular o turnover voluntário?
O cálculo de turnover é bem simples, desde que você tenha bem documentada a rotatividade da sua empresa, ou seja, o número de entradas e saídas de funcionários.

Para saber a taxa de turnover, você deve:

 	somar os números de entrada e saída (admissão e desligamento);
 	dividir a soma por 2;
 	o resultado deve ser dividido pelo número total de funcionários;
 	multiplique por 100 e você encontrará o índice de rotatividade.

Fórmula de cálculo da taxa de turnover voluntário nas empresas.

Aprenda a reduzir o turnover voluntário
Agora que você está por dentro do assunto, é hora de aprender como diminuir a rotatividade voluntária. Separamos algumas dicas para você reter os talentos da sua empresa:

 	estruture um processo de seleção assertivo;
 	invista no treinamento dos colaboradores;
 	adote uma política de benefícios condizentes;
 	elabore e tenha sempre disponível o plano de gestão de carreira dos cargos;
 	crie uma cultura organizacional;
 	dê sempre feedbacks construtivos;
 	viabilize treinamento de lideranças, inclusive para possíveis novos líderes;
 	seja sempre transparente.

É importante entender que o turnover voluntário impacta a sua empresa, tanto internamente quanto na imagem que é passada para o mercado. Por isso, este artigo é de suma importância para que você consiga gerenciar os movimentos de rotatividade.

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### Como montar um Programa de Trainee? Confira o guia completo!

Você já pensou em montar um programa de trainee na sua empresa?

Tendo como objetivo selecionar recém-formados para ocupar posições estratégicas ou de liderança, os programas de trainee costumam atrair profissionais inovadores, criativos e com energia para dedicar à sua empresa, sendo um grande investimento.

Mas para realizar um projeto como esse, é preciso estruturar todos os processos, desde a atração até o desenvolvimento desses profissionais.

Nesse planejamento, é importante priorizar também o aprendizado contínuo, a imersão na cultura organizacional e o aprimoramento de soft skills.

Se você quer saber como montar um programa de trainee de qualidade e que gere resultados, continue a leitura!


O que é um Programa de Trainee?
O programa de trainee é um modelo de contratação focado em preparar talentos recém-formados para ocuparem futuras posições estratégicas em uma empresa.

Para isso, cada projeto é estruturado com atividades robustas, como treinamentos intensivos, que desenvolvem competências técnicas e comportamentais.

Seu diferencial, em comparação a outros programas de desenvolvimento, reside na diversidade de experiências oferecidas aos trainees, permitindo-lhes explorar diversas áreas dentro da organização — iniciativa conhecida como job rotation.

Por conta disso, fica claro o motivo de se ter trainees: contar com talentos entusiasmados em ingressar no mercado e buscar posições de liderança significa ter funcionários motivados a entregarem os melhores resultados.
Quais são os principais tipos de programa de trainee?
Como vimos, o programa de trainee é uma experiência multidisciplinar, permitindo que talentos conheçam diversos setores dentro da empresa.

Porém, também existem modelos mais específicos de distribuição das tarefas e aprendizados, conforme as necessidades do negócio.
1. Trainee corporativo
Nessa modalidade, busca-se candidatos para atuar nas áreas de negócios e desenvolver uma visão generalista das estratégias e da atuação daquela empresa.

Geralmente, são priorizados profissionais dos cursos de administração, economia, marketing ou engenharias, como a de produção.
2. Trainee comercial
Tem como foco o desenvolvimento de profissionais para a área comercial. O objetivo é treinar os talentos para que eles se especializem nos produtos e serviços da organização, ao mesmo tempo em que desenvolvem as soft skills necessárias para atuação no setor.

É importante ressaltar que o foco aqui está no processo de vendas, não na estratégia.
3. Trainee para varejo
Direcionado para lojas, produtos e corporativo, o trainee para varejo concentra-se no treinamento para a formação de grandes lideranças de redes de consumo, como lojas de departamento e supermercados.
4. Trainee especialista
Enquanto no trainee corporativo busca-se formar profissionais generalistas, no trainee especialista o foco é na capacitação de colaboradores com expertises técnicas em uma área específica.

Diferentemente das outras modalidades, aqui não costuma haver job rotation. Em vez disso, são realizados treinamentos específicos e aprofundados na área de atuação do participante.
5. Trainee executivo
Nesse tipo de programa, priorizam-se candidatos com um perfil diferente dos demais. As pessoas trainees devem ter mais tempo de formação acadêmica, experiência no mercado e, até mesmo, pós-graduação ou MBA.

Dessa forma, podem ser considerados “trainees seniores”, já que não buscam atingir cargos gerenciais, mas ocupar posições executivas. Naturalmente, esses talentos recebem remuneração superior aos demais trainees.
Quais os benefícios de montar um Programa de Trainee bem estruturado?
Levando profissionais que se formaram recentemente e anseiam por ocupações estratégicas, o programa de trainee só oferece benefícios para a empresa contratante:

 	presença de líderes qualificados para cada equipe;
 	aumento de produtividade;
 	fortalecimento do employer branding.

O programa de trainee também é uma experiência em que talentos aprimoram suas habilidades e conseguem novos conhecimentos. Mas, além do desenvolvimento profissional, são inúmeras as vantagens que uma pessoa trainee pode esperar, como:

 	remuneração competitiva;
 	bagagem de conhecimento em diferentes setores;
 	formação de rede de contatos na sua área;
 	bons pacotes de benefícios.

Como fazer um Programa de Trainee com estratégia?
1. Planeje a estrutura do programa de trainee
Antes de iniciar qualquer processo de recrutamento e seleção, é preciso planejar o escopo do projeto. Defina as prioridades do negócio, o número de vagas, o modelo de trainee e as etapas necessárias.

Além disso, identifique os responsáveis pelo processo seletivo, pelo contato com os participantes e pelo desenvolvimento das pessoas trainees selecionadas.
2. Defina o orçamento
Após estabelecer as expectativas e objetivos do programa, avalie o cenário econômico para compreender as possibilidades financeiras e necessidades de adequação.

Afinal, a contratação de novos colaboradores implica em investimentos não apenas de recursos para a seleção do programa, mas também para a remuneração e demais encargos trabalhistas.
3. Entenda qual é o perfil da vaga para trainee
Antes de começar um programa de trainee, entenda quem é a candidate persona para traçar as estratégias de seleção mais adequadas. Para isso, considere hard e as soft skills, bem como o fit cultural.

Esse perfil também precisará estar alinhado com os líderes das áreas. Assim, todas as ações envolvidas no projeto serão mais efetivas, gerando mais agilidade e melhores resultados.
4. Invista no marketing de atração de candidatos
Utilize estratégias eficazes de marketing para atrair candidatos qualificados e diversos. Isso fortalece a marca empregadora e aumenta o engajamento das pessoas e o interesse de futuros parceiros de negócios.
5. Monitore os resultados ao fazer um programa de trainee
Em todo processo é essencial monitorar os resultados de cada etapa para otimizar projetos futuros. Por isso, acompanhe de perto cada fase e identifique pontos fortes ou de melhoria a serem potencializados.

Para fomentar o monitoramento desse projeto, colete também a opinião dos participantes. Isso pode ser feito por meio de bons formulários, pesquisas de satisfação e coleta de feedbacks.
6. Invista no desenvolvimento dos trainees
O foco de um programa trainee está no desenvolvimento profissional e na experiência vivenciada dentro da empresa. Por isso, priorize atividades de aprimoramento como capacitações técnicas, mentorias e planos de carreira.

Além disso, é importante apoiar a trajetória profissional desses talentos, reconhecendo seu potencial como futuros colaboradores.
7. Conte com o suporte de uma consultoria especializada em programas de trainee
Estruturar um programa de trainee e elaborar estratégias de desenvolvimento que atendam às expectativas da empresa e dos profissionais pode ser um grande desafio.

Por isso, considere o apoio de uma consultoria especializada no assunto!

Desde o marketing de atração até o onboarding dos trainees selecionados, a consultoria será dedicada a entender a cultura do seu negócio para entregar resultados certeiros.

A Selpe, por exemplo, tem equipes especializadas nesse tipo de projeto, com capacidade para atender um programa de novos trainees de ponta a ponta.



Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, embora seja fundamental para o futuro de qualquer negócio, montar um programa de trainee é complexo e requer experiência de mercado.

Para estruturar um programa de trainee aderente ao que a sua empresa precisa, entre em contato com a Selpe e fale com a nossa equipe de especialistas em Estágio e Trainee.

### Retenção de Talentos: o guia completo para líderes e RH

A história de grandes empresas é feita por suas pessoas. São os colaboradores, com suas habilidades e paixão, que moldam o sucesso de uma organização. E é por isso que a retenção de talentos se faz tão estratégica para os negócios.

No entanto, manter profissionais qualificados e engajados diante das constantes mudanças e da crescente competitividade no mercado não é uma tarefa fácil para a área de Gente e Gestão.

Isso requer a construção de um ambiente propício ao crescimento profissional, à satisfação e ao bem-estar dos colaboradores.

Neste artigo, exploraremos a importância da retenção de talentos e a influência dos líderes nesse processo. Você também vai conhecer 10 dicas essenciais para melhorar esse indicador na sua equipe! Continue a leitura e entenda:

O que é retenção de talentos?

Qual a importância da retenção de talentos nas empresas?

Quais são os benefícios da retenção de talentos no trabalho?

Como promover a retenção de talentos na sua equipe? Confira 10 dicas práticas!

Como a liderança pode influenciar a retenção de talentos?
O que é retenção de talentos?
A retenção de talentos está intrinsecamente ligada à permanência dos colaboradores em uma empresa. Em outras palavras, refere-se às práticas e estratégias adotadas por uma organização para manter seus profissionais no longo prazo.

Atualmente, cerca de 93% dos negócios se preocupam com a retenção de talentos. Afinal, uma taxa de retenção positiva indica uma menor rotatividade de pessoal e, consequentemente, um baixo turnover na empresa.

Esse cenário é altamente vantajoso para as companhias, uma vez que impulsiona o desempenho e a satisfação dos funcionários.
O que pode influenciar e prejudicar a retenção de talentos?
A retenção de talentos pode ser influenciada por uma série de fatores internos e externos à empresa.

Entre os aspectos que podem influenciar positivamente, estão:

 	cultura organizacional forte;
 	oportunidades de desenvolvimento profissional;
 	flexibilidade no trabalho;
 	benefícios e remuneração competitivos;
 	ambiente de trabalho saudável.

Por outro lado, os fatores que podem prejudicar esse processo são:

 	falta de reconhecimento;
 	ausência de oportunidades de crescimento;
 	ambiente de trabalho tóxico;
 	falta de comunicação transparente;
 	carga de trabalho excessiva.

Qual a importância da retenção de talentos nas empresas?
O capital humano é um recurso valioso. É por meio da dedicação, criatividade, engajamento, habilidades técnicas e competências profissionais que os melhores resultados são alcançados.

No cenário atual, essas pessoas priorizam não apenas uma posição, mas uma experiência de trabalho significativa, que vá além de remuneração e benefícios. Desta forma, ao oferecer condições realmente atrativas, a empresa também está fortalecendo a marca empregadora.

Além disso, para formar e manter uma equipe de alta performance, com um bom desempenho e relações saudáveis, é crucial que esses colaboradores se sintam valorizados e queiram permanecer na organização.

É importante destacar que a retenção de talentos também traz benefícios tangíveis para as corporações. Continue a leitura para conferir os principais!
Quais são os benefícios da retenção de talentos no trabalho?
Dentre as principais vantagens percebidas por organizações que colocam seus colaboradores no centro das prioridades empresariais, destacam-se:
Aumento de engajamento e produtividade
Profissionais que se sentem valorizados e reconhecidos tendem a se engajar mais com suas atividades, resultando em uma maior produtividade. Além disso, esses funcionários já estão familiarizados com as expectativas e os processos da empresa, o que contribui para um aumento de eficiência.
Melhoria no clima organizacional
A retenção de talentos também contribui para a criação de um ambiente de trabalho positivo e saudável. A estabilidade e a continuidade da equipe promovem relações interpessoais sólidas e uma cultura organizacional mais coesa, impactando diretamente no clima organizacional.
Redução de custos
A constante contratação e treinamento de novos colaboradores pode ser um investimento significativo em termos financeiros e de tempo.

Ter uma boa retenção reduz esses custos, permitindo que a companhia direcione seus recursos para outras áreas que impulsionem o seu crescimento e a inovação.
Fortalecimento do employer branding
Empresas que se destacam por valorizar e reter suas pessoas tornam-se mais atraentes para profissionais qualificados.

Isso fortalece a reputação da marca como um empregador de escolha, melhorando seu posicionamento no mercado e facilitando a atração de novos talentos.
Melhoria na qualidade das entregas
A permanência da equipe contribui para uma entrega de melhor qualidade. Afinal, colaboradores experientes e bem treinados são capazes de entender mais profundamente as necessidades do negócio e dos clientes, antecipar problemas e oferecer um serviço de excelência.
Redução do turnover e melhoria nos indicadores de RH
Como já vimos, a retenção de talentos está diretamente relacionada à redução da taxa de rotatividade de funcionários.

Um baixo turnover indica estabilidade e satisfação na equipe, refletindo positivamente nos indicadores de RH e na saúde organizacional como um todo.

 
Como promover a retenção de talentos na sua equipe? Confira 10 dicas práticas!
1. Aposte no uso de tecnologia no RH
Com o uso da tecnologia no RH é possível otimizar diversos processos de Gente e Gestão, conquistando maior assertividade na construção de equipes. Com as soluções adequadas, como as de assessments, sua empresa poderá trabalhar a retenção com base no perfil de cada talento.

Afinal, essa avaliação mais completa dos profissionais ajuda a descobrir o que motiva e o que afasta cada colaborador, bem como identifica pontos de melhoria, facilitando a criação de projetos de desenvolvimento individuais.
2. Invista em processos de recrutamento otimizados
Apostar em ferramentas de recrutamento inteligente que otimizam a atração e seleção, mapeando candidatos aderentes à empresa, é essencial.

Com uma triagem de currículos automatizada e a seleção de profissionais alinhados à uma posição, o seu RH conseguirá identificar os talentos qualificados mais facilmente.
3. Utilize plataformas de feedback ágil
A troca de feedbacks é importante para a construção de ambientes de trabalho saudáveis, nos quais há confiança e busca pela evolução individual e coletiva.

Ao utilizar plataformas de feedback ágil, por exemplo, você fomenta na empresa uma cultura que valoriza a transparência, a abertura ao diálogo e o aprendizado contínuo.
4. Promova planos de desenvolvimento de carreira
Trabalhar a retenção de talentos é um processo constante. Ele começa na atração e perpassa toda a trajetória do profissional na organização.

Por isso, promover planos de desenvolvimento de carreira pode ser um diferencial para a diminuição da rotatividade. Já que a sensação de estagnação e o baixo investimento no crescimento pessoal e profissional podem ser fatores que impulsionam desligamentos voluntários.
5. Trabalhe a gestão por competências
Mais do que resultados concretos, é preciso observar o desempenho dos funcionários, valorizando suas aptidões e seu aprendizado.

Por meio da gestão por competências, sua organização consegue destacar o potencial de performance do profissional.

Isso, por sua vez, permite valorizar o que há de melhor em cada um deles e trabalhar as relações com base no seu perfil (atreladas às metas e objetivos de negócio).
6. Aposte no fit cultural e na valorização das soft skills
Como vimos, considerar o potencial e as habilidades comportamentais pode ser uma ótima estratégia para a retenção de talentos.

Com o mapeamento de perfil comportamental, a análise de padrões e a avaliação de fit cultural, é possível selecionar a pessoa certa para uma posição.

Neste contexto, o recrutamento preditivo, por exemplo, pode ser um importante diferencial competitivo. Pois, a partir do uso de Inteligência Artificial, ciência comportamental e Big Data no RH, sua companhia será capaz de prever o sucesso e até mesmo as reações de um candidato.
7. Crie rotinas flexíveis
As pessoas procuram trabalhar em empresas que permitem um equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional.

No cenário atual, os colaboradores têm maior liberdade de optar por vagas em modelo híbrido, remoto ou presencial, bem como pela flexibilidade dessas jornadas.

A possibilidade de levar um filho ao médico ou realizar tarefas de trabalho durante uma viagem, por exemplo, são vantagens observadas e valorizadas por muitos talentos.

Inclusive, uma pesquisa realizada pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e pela Fundação Instituto de Administração (FIA) mostra que 81% dos entrevistados percebe aumento de produtividade em casa.
8. Valorize e reconheça suas equipes
O reconhecimento e a valorização profissional são fundamentais para manter os colaboradores engajados e satisfeitos.

Seja por meio de feedbacks, seja por bonificações individuais ou de equipe, apostar em estratégias que demonstrem o real valor desses profissionais para a sua organização é crucial.
9. Invista em programas de promoção à saúde e ao bem-estar
A felicidade, a saúde mental e o bem-estar das equipes também são pilares essenciais para a retenção de talentos.

Por essa razão, investir em iniciativas que promovam segurança psicológica, física e emocional precisa ser uma das prioridades do seu negócio.
10. Faça pesquisas e acompanhe os indicadores de Gente e Gestão
Realizar pesquisas de satisfação com as equipes e avaliar os indicadores de RH pode ser uma boa estratégia para identificar forças e fraquezas na retenção de talentos.

Assim, a área de Gente e Gestão terá as informações necessárias para propor novas ações e contornar possíveis falhas na administração. Além disso, poderá acompanhar a efetividade dessas iniciativas.
Como a liderança pode influenciar a retenção de talentos?
A influência da liderança na retenção de talentos é significativa. O modo como os líderes se comportam e interagem com suas equipes pode impactar o engajamento, a satisfação e a permanência dos colaboradores.

Prova disso é que 50% das pessoas pedem demissão por causa do chefe, segundo pesquisa feita pela Gallup.

É crucial construir um ambiente de confiança, onde os gestores demonstrem transparência, abertura ao diálogo e respeito mútuo.

Isso faz com que os funcionários se sintam valorizados e confiantes em seu futuro na empresa.

Além disso, oferecer feedback construtivo e reconhecimento pelo bom trabalho fortalece o vínculo entre as duas partes.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a retenção de talentos é fundamental para o sucesso de qualquer organização.

Construir um ambiente que valorize, reconheça e promova o desenvolvimento dos colaboradores impulsiona a produtividade e fortalece o employer branding.

Se você quer acompanhar dicas, tendências e melhores práticas para a gestão de talentos, siga-nos no LinkedIn!

### Human Skills: o que é, exemplos e como desenvolver

Nunca se falou tanto sobre as human skills como nos dias de hoje. Mesmo diante da predominância da tecnologia, as competências humanas tornaram-se uma prioridade para líderes e empresas em diversos setores.

Mas, afinal, o que são as human skills e por que são tão relevantes para os negócios?

As human skills são competências interpessoais e emocionais que “capacitam” os profissionais a se relacionarem efetivamente com os outros.

Muitos estudiosos as definem como a evolução do conceito de soft skills, considerando-as como fatores-chave que vão guiar o desenvolvimento da nova geração para o futuro.

Neste artigo, você entenderá melhor o que é uma human skill, exemplos, sua importância estratégica e como desenvolver esse tipo de competência na sua equipe.
Qual a diferença entre Human Skills, Soft Skills e Hard Skills?
Há alguns anos, as hard skills eram as principais habilidades avaliadas para contratar ou promover um profissional.

Elas são definidas como um conjunto de conhecimentos técnicos de uma pessoa, que podem ser aprendidos em cursos ou treinamentos, por exemplo.

As soft skills, por outro lado, são as habilidades comportamentais, ou seja, que refletem na forma como uma pessoa se comporta e se relaciona com o meio.

Já as human skills vão além, podendo ser definidas como características fundamentais do ser humano e inerentes a cada um de nós.

Especialmente para as lideranças, ter autoconhecimento para reconhecer e desenvolver essas habilidades é essencial.



Hard Skills
Soft Skills
Human Skills




Representam conhecimentos técnicos específicos, geralmente adquiridos por meio de formação acadêmica ou treinamento técnico. Exemplos incluem programação, fluência em idiomas e habilidades específicas para uma profissão.
Refletem habilidades sociais e emocionais que facilitam a interação e a comunicação no ambiente de trabalho. Exemplos são empatia, colaboração, habilidades de comunicação e pensamento crítico.
Diferenciam-se ao se aprofundar nas características fundamentais do ser humano, como inteligência emocional, adaptabilidade, resiliência e ética. Elas complementam as hard e soft skills, proporcionando uma base sólida para o sucesso profissional e pessoal.



Exemplos de Human Skills
Enquanto as habilidades técnicas lidam com o "o que" e "como" de uma tarefa, as human skills se concentram no "quem" e "por que".

Exemplos dessas qualificações incluem a capacidade de se adaptar a mudanças, resolver conflitos de maneira construtiva, saber como liderar equipes de forma inspiradora e tomar decisões éticas.

São competências que transcendem as barreiras profissionais, tornando-se essenciais em diversas esferas da nossa vida.
Qual a importância das Human Skills para as empresas?
No contexto atual, em que a automação e a inteligência artificial estão cada vez mais presentes, as habilidades exclusivamente técnicas estão sujeitas à obsolescência.

Prova disso é que, em média, 44% das habilidades de um trabalhador individual precisarão ser atualizadas antes de 2027.

Esse número evidencia que a necessidade de treinamentos e capacitações adequadas tem sido mais frequente.

As human skills, por sua vez, são atemporais e insubstituíveis.

Isso porque máquinas e inteligência artificial podem facilitar e até mesmo substituir atividades de diferentes formas, mas o olhar humano sobre qualquer tipo de decisão e análise estratégica faz toda a diferença.

Equipes formadas por colaboradores com fortes habilidades humanas demonstram ter mais resiliência, adaptabilidade e capacidade de inovação.

Além disso, talentos com essas características aprimoram o ambiente de trabalho, promovendo uma cultura organizacional mais saudável e colaborativa.
Como incentivar o desenvolvimento das Human Skills na sua equipe?
Uma pesquisa publicada pela MIT Technology Review mostrou que “93% dos entrevistados declararam preferir um profissional que tenha boas soft skills mas sem bagagem significativa de conhecimento técnico, a um que apresente considerável conhecimento técnico, mas não boas soft ou human skills”.

O estudo contou com a participação de 264 respondentes que trabalham na área de RH, 70% deles em empresas com mais de 500 colaboradores.

A contratação de profissionais com habilidades humanas é essencial, mas não podemos deixar de lado a importância da capacitação interna dos profissionais que já trabalham em uma empresa.

Nesse cenário, líderes desempenham um papel crucial no fomento das human skills em suas equipes. Por isso, iniciar programas de treinamento para lideranças que foquem no desenvolvimento dessas habilidades é um passo fundamental.

Além disso, promover um ambiente que valorize a diversidade de ideias, incentive a comunicação aberta e proporcione feedback construtivo é essencial.

Estabelecer metas individuais e coletivas relacionadas às habilidades humanas também pode motivar os colaboradores a aprimorarem suas competências interpessoais.

A criação de oportunidades para a prática dessas habilidades, como projetos colaborativos e atividades de team building, é outra estratégia eficaz.
Human Skills para líderes: as 3 habilidades mais valorizadas pelas empresas
1. Saber liderar pelo exemplo
Bons líderes não apenas gerenciam, mas inspiram suas equipes. Desenvolver a habilidade de motivar e guiar colaboradores, incentivando a inovação e o crescimento pessoal, é essencial.
2. Inteligência emocional
Compreender e gerenciar as próprias emoções, bem como entender e responder adequadamente às emoções dos outros, é crucial para construir relações sólidas e promover um ambiente de trabalho saudável.
3. Autenticidade e clareza na comunicação
A habilidade de se comunicar de maneira clara, transparente e autêntica, seja de forma oral ou escrita, pode construir confiança e estabelecer uma cultura organizacional sólida.


Human Skills nas equipes: as 3 mais valorizadas pelas lideranças
1. Colaboração
Em ambientes de trabalho colaborativos, a capacidade de trabalhar bem em equipe é indispensável.

Isso inclui a disposição para ouvir, compartilhar ideias e trabalhar em conjunto para atingir objetivos comuns.
2. Adaptabilidade e resiliência
Em um mundo em constante mudança, a habilidade de se adaptar a novas circunstâncias e lidar com desafios de maneira resiliente é importante para o desenvolvimento individual e coletivo.
3. Empatia e sensibilidade interpessoal
Entender as necessidades e sentimentos dos colegas de equipe contribui para a formação de um ambiente de trabalho saudável.

A empatia promove relações mais sólidas, melhorando a comunicação e a colaboração.

Em um mundo cada vez mais digital, as empresas que compreendem a importância das human skills têm uma vantagem competitiva significativa.

Essas habilidades não apenas fortalecem as relações no ambiente de trabalho, mas também contribuem para o sucesso a longo prazo das organizações.

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### O que é Quiet Quitting? Entenda o que são as demissões silenciosas

O termo “quiet quitting”, também chamado de demissão silenciosa ou desistência silenciosa, busca ressignificar as relações no trabalho, apresentando uma nova perspectiva sobre engajamento e entrega no trabalho.

O movimento vem promovendo diversas discussões entre colaboradores, lideranças e profissionais de gestão de pessoas. Afinal, até que ponto a iniciativa se faz válida? Quando ela deixa de ser benéfica?

Se quiser entender o que é quiet quitting, como ele impacta as empresas e qual é o papel do RH nesse processo, continue a leitura!
O que é Quiet Quitting?
Quiet quitting é um movimento que vem afetando diversas empresas, especialmente no pós-pandemia. Nele, os colaboradores optam por se resignarem em suas funções, evitando o esgotamento emocional.

Isso significa fazer apenas o mínimo e o que está previsto no contrato de trabalho — nada mais, nada menos.

Isso porque os profissionais acreditam que o esforço extra deve ser proporcional aos benefícios recebidos e à função exercida. Afinal, as novas gerações priorizam sua saúde mental e bem-estar em detrimento da carreira.
Qual a relação entre Quiet Quitting e a busca por saúde mental?
O quiet quitting surgiu após a pandemia da Covid-19 como uma tendência de autocuidado e que revisa paradigmas do universo corporativo.

Por entender que o trabalho é sobre aquilo que se é contratado para fazer, pessoas adeptas ao movimento tendem a realizar menos esforços extras.

Dessa forma, prezam pelo bem-estar, pela imposição de limites claros nas relações corporativas e pela saúde mental no trabalho.

O que por um lado é positivo, por outro precisa ser reavaliado. Zelar pela própria saúde, autoconhecimento e qualidade de vida é essencial. Porém, se praticado com descuido, o quiet quitting pode prejudicar a carreira e os resultados do negócio.
Quais cuidados devem ser tomados em relação ao Quiet Quitting?
Ter muitos profissionais aderindo ao movimento de quiet quitting pode sinalizar falhas na gestão e na cultura organizacional. Isso porque profissionais satisfeitos, valorizados e engajados dificilmente vão sentir a necessidade de se resignar no trabalho.

Equipes sobrecarregadas e com alto nível de esgotamento, por outro lado, são mais propensas a elevar os índices de absenteísmo e presenteísmo. Esse cenário prejudica a performance dos profissionais, a construção de planos de sucessão e o alcance de metas.
Como o RH pode ajudar a reduzir o Quiet Quitting?
O RH estratégico é protagonista na gestão de pessoas e metas de uma organização, tendo grande responsabilidade pela experiência dos colaboradores.

Nesse cenário, dois aspectos podem fazer grande diferença: a manutenção de um bom clima organizacional e uma boa política de remuneração. Para isso, invista em:

 	treinamentos para a liderança;
 	ações de reconhecimento profissional e bonificação;
 	jornadas de trabalho mais flexíveis;
 	momentos de descompressão na rotina.

Além disso, ver sentido naquilo que faz e ter um alinhamento de valores e missão com a empresa pode ajudar no engajamento dos profissionais. Por essa razão, outra estratégia para amenizar o quiet quitting é apostar no trabalho com propósito. Leia nosso artigo sobre o assunto e saiba mais!

### O que diferencia o Programa de Trainee de um Programa de Estágio?

Você sabe qual é a real diferença entre um programa de trainee e um programa de estágio? Conhece seus objetivos? Entender as particularidades de cada um dos modelos é essencial para escolher a opção mais estratégica para a sua empresa — e é sobre isso que vamos falar neste artigo!

Quando uma organização contrata uma consultoria de RH para organizar seus programas para jovens talentos ela deve ter em mente o que procura. Dessa forma, a equipe de especialistas será capaz de direcionar a contratação e o desenvolvimento de forma mais certeira.

Se você quer entender como funcionam os programas de estágio e trainee e as principais diferenças entre eles, continue a leitura!
Afinal, qual a diferença entre programa de trainee e programa de estágio?
A principal diferença entre estágio e trainee está no perfil dos profissionais contratados. Além disso, os objetivos dos programas são distintos: enquanto um foca nas primeiras experiências profissionais, outro tem como foco o desenvolvimento de lideranças e especialistas.

Os programas de estágio são direcionados para estudantes matriculados em curso técnico ou superior e devem seguir Lei nº. 11.788/2008. Além disso, ao contratar estagiários tenha em mente que esses talentos devem ter atividades compatíveis com seus estudos no curso e um supervisor responsável por orientá-lo. Afinal, o objetivo é aliar atividades teóricas a práticas profissionais.

Já nos programas de trainee, o foco está na contratação de profissionais recém formados ou na reta final da graduação. Aqui, o modelo de contrato é CLT e jornada equivalente a de profissionais efetivos. O objetivo de montar um programa trainee é formar as futuras lideranças da organização, desenvolvendo talentos estratégicos.

Por isso, antes de decidir qual programa adotar, reflita sobre as necessidades e expectativas do seu negócio. Vale lembrar que cada um desses profissionais é muito estratégico para os resultados em médio e longo prazo e que com os investimentos adequados, podem ser valiosos no futuro!
Porque investir em um programa de trainee e um programa de estágio?
Todo programa de trainee procura formar os líderes e os gestores do amanhã. Então, uma empresa que se preocupa com a contratação e retenção de talentos em nível de trainee zela também pelo seu futuro.

Os jovens trainees que entram na empresa trazem consigo experiências acadêmicas, visão de mundo e dinamismo que fazem toda a diferença no planejamento e na execução de atividades. E, claro, esses profissionais, ligados à tecnologia e à inovação, sempre veem processos antigos e obsoletos com um novo olhar! Desenvolvimento, sem dúvida, é a palavra de ordem para trainees. 

Os estagiários, por sua vez, costumam apresentar grande disposição para aprender sobre a profissão e colocar em prática os conhecimentos adquiridos em sala de aula. Além disso, tendem a ser cheios de criatividade e ideias inovadoras, contribuindo para a melhoria dos processos.

Dessa forma, investir em programas de trainee e/ ou programas de estágio pode ser uma iniciativa estratégica para trazer mais inovação, diversidade, tecnologia e engajamento para a equipe.


Quais as legislações asseguram o trabalho de estagiários e trainees?
Além de considerar as necessidades da organização, antes de contratar estagiários e trainees é preciso conhecer as normas e leis que regem esses programas. Veja as principais abaixo!




Estagiários
Trainees


Legislação
Lei nº. 11.788/2008 
CLT 


Carga Horária

Até 30 horas semanais para nível superior. Até 20 horas semanais para nível técnico.

Normalmente, é a carga horária dos funcionários da empresa (40 horas semanais).


Tempo de Permanência

Segundo a Lei nº. 11.788/2008, o estagiário pode ficar por até dois anos na empresa.

Tempo de trabalho indeterminado.


Remuneração

O estagiário deve receber apenas bolsa-auxílio e o vale-transporte. Qualquer outro benefício fica a critério da empresa.

Como funcionário efetivo da empresa, o trainee tem direito a todos os direitos trabalhistas garantidos pela CLT.


Férias
A cada um ano de trabalho, o estagiário tem direito a 30 dias de férias, preferencialmente durante as férias universitárias.
O trainee, como todo contratado em CLT, tem direito a 30 dias de férias remuneradas por ano.



Como recrutar e selecionar estagiários e trainees?
Para realizar o recrutamento e seleção e programas de estágio e trainee é essencial ter em mente o perfil diferenciado dessas  contratações. Por isso, repense as práticas adotadas pela empresa e adeque o que for necessário. Além disso, é possível contar com o apoio de uma consultoria especializada para garantir agilidade, fluidez e efetividade aos processos.

Em linhas gerais, busque considerar a estratégia de negócio, os objetivos em curto, médio e longo prazo, o perfil das equipes e as responsabilidades atribuídas à pessoa selecionada.

Lembre-se também que, aqui, as experiências profissionais tem importância secundária. O destaque deve estar nas habilidades comportamentais e na busca por desenvolvimento.

Ademais, para promover um maior engajamento durante as etapas de avaliação, você pode investir em metodologias como:

 	gamificação;
 	entrevistas individuais;
 	dinâmicas em grupo;
 	job rotation;
 	business case e challenge lab.

Agora você já conhece as diferenças entre os programas de trainee e os programas de estágio e suas principais características! E se a sua empresa deseja contratar ou desenvolver esses talentos, entre em contato com a gente e descubra como podemos ajudar!

### Promoção interna: descubra desafios e soluções para reter talentos

Desde o início da pandemia, a promoção interna de funcionários e o planejamento estratégico da força de trabalho têm sido temas recorrentes nas discussões de RH.

Com esse tipo de mobilidade interna custando cerca da metade de uma contratação externa, muitas empresas estão adotando esse caminho para fortalecer suas equipes.

No entanto, é fundamental que essa estratégia seja abordada com cuidado e proatividade, tanto por parte dos profissionais de Recursos Humanos quanto das lideranças.

Isso porque a falta de preparo pode levar à rápida perda de talentos, comprometendo o crescimento sustentável dos negócios.

Para entender melhor como realizar a promoção interna na sua organização de forma efetiva e reter seus talentos, continue a leitura!

Neste artigo, vamos explorar os principais erros a serem evitados nesse processo e fornecer dicas práticas para potencializá-lo.
Como evitar perda de talentos em promoções internas?
Ao identificar o potencial de um colaborador, a ideia de iniciar rapidamente o processo de promoção interna pode parecer a solução ideal.

No entanto, essa abordagem apressada pode resultar em decisões equivocadas, levando à saída de profissionais valiosos.

Sendo assim, é essencial ter atenção para não cometer equívocos que podem comprometer o sucesso dessa transição. Abaixo, destacamos os principais erros e como evitá-los.
1. Decisões baseadas em dados subjetivos
Contar exclusivamente com sentimentos ao tomar decisões é o caminho certo para análises subjetivas, prejudicando a eficácia da promoção interna de funcionários.

Para evitar esse erro, é crucial realizar a avaliação por competências de forma simultânea às análises de desempenho.

Desta forma, a Gestão de Pessoas e os gestores conseguem examinar as experiências e ter um parecer preciso do potencial de desenvolvimento ou promoção de cada colaborador.

Nesse sentido, o planejamento estratégico da força de trabalho emerge como um grande aliado. Ao aplicar esse procedimento nas práticas de RH, as avaliações de performance e habilidades anuais se tornam indispensáveis.
2. Apressar o processo
Iniciar qualquer processo de promoção interna sem a estrutura adequada pode representar um grande risco para as organizações, especialmente ao considerar a taxa de turnover.

Sabemos que é natural surgirem diversas oportunidades para o gerenciamento de equipes em um negócio. A questão a ser ponderada é: um funcionário operacional de sucesso tem realmente as habilidades necessárias para se tornar um bom gerente?

A liderança não é uma característica inata em todos os colaboradores, mesmo naqueles com alto desempenho.

Esta é outra razão pela qual é tão importante dedicar tempo antecipadamente para estabelecer as hard e soft skills desejadas para o cargo a ser preenchido ou, até mesmo, para a criação de novas posições.

O princípio de "tratar a origem e não os sintomas", por exemplo, ganha seu pleno significado no contexto da promoção interna.

Certamente, solicitar a alguém que foi promovido a gerente para retornar a uma função operacional é um desafio tanto para o RH quanto para o próprio colaborador, que pode encarar a perda de confiança e motivação.
3. Promoções precoces
Promover um colaborador logo após sua entrada na empresa pode ser um avanço prematuro.

Se a promoção ocorre apenas alguns meses após a contratação, ele pode não ter tido a chance de demonstrar completamente seu potencial na posição atual, deixar sua marca no negócio ou se integrar à cultura organizacional.

É importante lembrar que o tempo necessário para assumir efetivamente um novo papel pode variar consideravelmente para cada pessoa.

No entanto, nesse processo de desenvolvimento interno, é essencial avaliar o nível de integração do funcionário em sua nova função antes de progredir para a próxima fase.
4. Falta de informação e feedback
Durante um processo de promoção interna, é comum esquecer as melhores práticas aplicadas nos recrutamentos tradicionais.

Em situações normais, quando uma candidatura não é selecionada, a pessoa é prontamente informada.

No entanto, nesse tipo de mobilidade, pode acontecer de o colaborador não receber o feedback necessário.

Essa falta de comunicação pode, sem dúvida, impactar negativamente a satisfação do candidato em potencial.

Por isso, é crucial fornecer feedback construtivo e motivacional para garantir uma experiência positiva, independentemente do resultado. Afinal, transmitir apenas retornos negativos representa um risco significativo de perda de talentos.

Além disso, o propósito de uma política de promoção interna é reter os funcionários, não provocar desligamentos.
Como potencializar a promoção interna na empresa?
A promoção interna, seja para novos cargos ou o aprimoramento de habilidades existentes, deve ser cuidadosamente planejada, supervisionada e acompanhada por meio de um monitoramento contínuo.

A seguir, listamos algumas dicas que podem ajudar você na realização efetiva desse processo. Confira!
Antecipar a promoção de forma adequada
A primeira dica é sempre estar um passo à frente, evitando esperar até o final do ano para iniciar as avaliações de desempenho, por exemplo. Para isso, você pode:

 	reunir-se com a gestão de RH para alinhar e formalizar as políticas da empresa para promoções, e em seguida, orientar os demais profissionais da área e lideranças sobre o processo.
 	treinar os líderes para gerenciar estrategicamente suas equipes, a fim de identificar o potencial das pessoas antes das avaliações de desempenho;
 	aumentar a frequência de feedbacks com os talentos para compreender suas aspirações, desejos de desenvolvimento e satisfação geral com seus cargos atuais;
 	fornecer programas de treinamento alinhados com o avanço desejado;
 	oferecer suporte, inclusive financeiro, conforme o tipo de promoção.

Evitar viés ao detectar potencial
Como vimos, confiar apenas nas opiniões dos gestores ao avaliar o desempenho de um funcionário pode desencaminhar as promoções internas. Afinal, lideranças envolvidas diariamente com a equipe podem ser suscetíveis a viés inconsciente.

Nesse cenário, a Inteligência Artificial (IA) surge como uma ferramenta eficaz para o processo.

Além de identificar o potencial de um candidato, a IA permite antecipar o sucesso de um funcionário em uma posição por meio de dados precisos.

Essa combinação de intuição humana e análise objetiva contribui para decisões mais equilibradas e alinhadas aos objetivos organizacionais.
Incentivar o desenvolvimento de sucessores
A chave para uma promoção interna bem-sucedida está na capacidade de antecipar e gerenciar todas as possíveis mudanças na organização.

Uma prática eficaz é pedir aos líderes que treinem seus sucessores, reduzindo a dependência de contratações externas que exigiriam uma integração adicional na empresa.

Assim, a companhia se beneficia da expertise acumulada internamente e promove um ambiente propício ao crescimento sustentável.

Além disso, é possível criar mudanças significativas em cargos aprimorando seu pool de talentos.
Contar com um apoio tecnológico na estruturação do processo
Por fim, é fundamental estruturar adequadamente o percurso de promoção interna. Como profissional de RH, você pode contar com ferramentas poderosas, como a AssessFirst, que facilitam a análise das habilidades dos seus colaboradores.

Isso, por sua vez, proporciona uma economia de tempo no desenvolvimento de um benchmark de competências.

Gostou do conteúdo e quer entender melhor como as soluções de assessment podem otimizar os processos de promoção interna? Acesse o site da AssessFirst Brasil e descubra como aprimorar a gestão de talentos em sua organização.

 

Este artigo é uma tradução e adaptação do texto original, escrito por Alexandre Colignon, disponível em: https://www.assessfirst.com/en/internal-promotions-and-risks-of-losing-talent/

### Retenção de Executivos: motivos de desligamentos e estratégias

A retenção de executivos tornou-se um dos desafios mais significativos nas estratégias de gestão de pessoas.

Afinal, líderes experientes e qualificados desempenham um papel fundamental no alcance dos objetivos empresariais e no desempenho das equipes.

Compreender as razões que levam à saída de um líder demanda uma análise minuciosa da cultura organizacional, da sinergia de propósitos e das soft skills do profissional.

Neste artigo, vamos nos aprofundar na importância de investir na retenção de executivos e explicar como as empresas podem personalizar estratégias de retenção para diferentes perfis de lideranças.
Qual a importância estratégica de investir na retenção de executivos?
A liderança desempenha um papel crucial na orientação de uma empresa rumo ao sucesso. Prova disso é que colaboradores que atuam guiados por bons líderes são até 15,4 vezes mais propensos a ter alto desempenho e 13,4% mais engajados.

Profissionais sêniores, como executivos, gerentes e supervisores, também exercem o papel de guardiões da cultura, impactando de forma significativa no engajamento e no clima organizacional.

“Liderança é exemplo. No que tange à cultura, uma pequena mudança na mentalidade e no comportamento do gestor pode desencadear ondas de transformação que reverberam por toda a empresa, tanto de maneira positiva quanto negativa”, explica Hegel Botinha, sócio-diretor e Head de Transformação Digital na Selpe.

Um terceiro ponto de atenção sobre a retenção de executivos está relacionado à construção de relacionamentos de confiança entre líderes e liderados.

Quando o índice de rotatividade de lideranças é elevado em uma companhia, esse processo é comprometido.

Investir na retenção de executivos, portanto, não apenas preserva a estabilidade, mas também fortalece os alicerces de confiança tão necessários para o crescimento sustentável da organização.


O que leva os líderes a deixarem uma organização?
A ausência de reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento limitadas e desalinhamento cultural são fatores que podem influenciar os executivos a deixarem seus cargos.

Além dessas questões, três elementos-chave contribuem de forma considerável na saída de profissionais sêniores:

 	o desalinhamento cultural;
 	a falta de compatibilidade de propósitos;
 	a sobrecarga e a saúde mental no trabalho.

Compreender as nuances por trás do desligamento, seja ele voluntário ou não, é fundamental para criar estratégias eficazes que podem impactar positivamente toda a empresa.

Mas, como saber se um executivo está considerando deixar o negócio?

Sinais de uma possível saída incluem a diminuição do envolvimento, a falta de entusiasmo, mudanças repentinas no comportamento e, em alguns casos, a busca ativa por novas oportunidades no mercado.

A seguir, aprofundaremos nos três tópicos principais sobre o desligamento de uma liderança.
1. Desalinhamento Cultural
Uma cultura organizacional forte e positiva, que promova valores alinhados aos objetivos do executivo, é fundamental para a retenção. Afinal, líderes buscam empresas onde se sintam valorizados e em sintonia com a visão e missão da companhia.

O desalinhamento cultural é manifestado quando os princípios, crenças e práticas de um líder não estão em harmonia com os da organização.

Este descompasso pode desencadear sentimentos de isolamento e frustração para os gestores, que se veem desconectados do negócio.

Além disso, a falta de integração cultural impacta não apenas a satisfação do líder, mas também sua eficácia na tomada de decisões e no impulsionamento da equipe.
2. Falta de compatibilidade de propósitos
A falta de compatibilidade de propósitos ocorre quando as aspirações e metas pessoais do gestor não se alinham mais com o direcionamento estratégico da organização.

Um dado preocupante é que, conforme o Indicador Nacional de Propósito (INP), uma pesquisa desenvolvida pela Selpe em parceria com a Expertise, apenas 42% dos líderes entrevistados no estudo conhecem o seu próprio propósito.

Nesse contexto, trabalhar no autoconhecimento e em maneiras de identificar esses drives internos é essencial.

Caso contrário, há maiores chances de o líder se sentir desmotivado e buscar por oportunidades mais alinhadas aos seus objetivos individuais.

Para manter o engajamento, também é crucial estabelecer um diálogo constante sobre metas e pretensões, garantindo que ambas as partes estejam em concordância.
3. Sobrecarga e saúde mental
A pressão constante, expectativas elevadas e a responsabilidade pelo sucesso organizacional podem impactar negativamente o bem-estar mental e, consequentemente, refletir no modelo de gestão e na forma de liderar desse profissional.

O estresse excessivo pode levar à exaustão, o que também resulta em desligamentos inesperados.

Para evitar que isso aconteça, as empresas devem promover uma cultura que valorize a saúde mental, oferecendo recursos de apoio ao bem-estar no trabalho, informação e aconselhamento profissional quando necessário.


Quais estratégias usar para trabalhar a retenção de executivos?
A permanência de líderes e profissionais em cargos estratégicos está intrinsecamente ligada a fatores que vão muito além de remuneração e benefícios.

Se a retenção de executivos é uma das prioridades da sua empresa, é importante entender que, além de boas práticas de gestão, é possível personalizar as estratégias de retenção para diferentes perfis de liderança.

Essa personalização envolve entender as necessidades individuais de cada colaborador, seja por meio de programas de desenvolvimento para líderes, benefícios corporativos diferenciados ou oportunidades de liderança que atendam às aspirações profissionais.

Além disso, estratégias eficazes incluem oferecer remuneração competitiva, um espaço de trabalho mais saudável, reconhecimento e a criação de planos de sucessão claros (se este for um dos objetivos de negócio).

Como vimos, fica evidente que a retenção de executivos é mais do que uma estratégia, é uma necessidade.

Ao adotar uma abordagem proativa para esse processo, as empresas podem construir equipes de lideranças sólidas e duradouras.

Se você quer saber mais sobre liderança, desenvolvimento de pessoas e ações de engajamento, assine nossa newsletter! Você receberá, por e-mail, conteúdos e artigos completos.

### Como recrutar pelo LinkedIn? Confira 8 dicas!

Encontrar profissionais qualificados pode ser um grande desafio para o setor de Recursos Humanos. Isso porque, com o fácil acesso à internet e às redes sociais, o comportamento dos candidatos mudou, exigindo das companhias novas estratégias de recrutamento.

Por isso, entender como recrutar pelo LinkedIn deve ser umas das prioridades das empresas. Essa plataforma é uma rede social voltada para o mundo corporativo, que oferece várias ferramentas que conectam talentos e organizações.

Por meio dela, é possível trocar experiências, compartilhar e avaliar currículos, bem como realizar contratações mais certeiras.

Além disso, o LinkedIn é a rede social que fornece os candidatos com mais alta qualidade, segundo o Jobvite Recruiter Nation Report 2021. E quando utilizado de forma correta, ela também ajuda a elevar a posição e a competitividade da empresa no mercado de trabalho.

Quer saber mais? Continue a leitura e confira 8 dicas de como recrutar pelo LinkedIn. Vamos lá?
Como recrutar profissionais pelo LinkedIn?
Para utilizar o LinkedIn nos processos de recrutamento e seleção é preciso ir além da divulgação de uma vaga. Existem outras estratégias que podem facilitar e potencializar a busca por profissionais qualificados. Veja a seguir!
1. Tenha um perfil atraente na plataforma
Antes de tudo, é necessário trabalhar o perfil, tornando-o mais interessante e chamativo. Afinal, ele costuma ser o cartão de visitas da empresa.

É por meio dele que o candidato procura entender a cultura, o propósito e o posicionamento da organização no mercado, e, a partir disso, definir se deseja atuar nela.

Imagem de capa e descrição atraentes, vídeos cativantes, depoimentos e conteúdos relevantes são alguns itens para deixar o perfil da sua companhia atrativo.
2. Participe de grupos relevantes
Ao recrutar pelo LinkedIn, é importante se preocupar também com as conexões e interações dentro da rede.

Isso facilita o networking e aumenta as chances de contratação alinhadas às necessidades do negócio. Portanto, participe de grupos relevantes, contribuindo com as discussões e publicando conteúdos que conversam com os tópicos comentados.
3. Invista na estratégia de hunting
A estratégia de hunting é fundamental para quem deseja recrutar os melhores talentos no LinkedIn. Por isso, você não pode deixar de considerá-la.

Afinal, esse método realiza uma busca ativa por candidatos e otimiza o tempo do processo a partir de um estudo cauteloso de mercado e do perfil desejado.
4. Divulgue as vagas de forma estratégica
A maneira como as vagas são divulgadas também conta muito na hora de recrutar as pessoas certas. Dessa forma, faça descrições completas e instigantes, que chamem a atenção dos profissionais.

Além disso, opte por imagens ricas e reais, valorizando a diversidade do seu pessoal.
5. Utilize palavras-chave nos anúncios
Outra dica importante sobre como recrutar pelo LinkedIn é utilizar bem as palavras-chave nos anúncios. Como sabemos, eles aumentam a visibilidade sobre a empresa e a vaga disponível.

E quando essas palavras são usadas de forma estratégica, os recrutadores conseguem associar o conteúdo ao perfil ideal. O que permite que a divulgação chegue apenas aos candidatos compatíveis à função.
6. Aproveite as conexões dos seus colaboradores
Para alcançar e atrair mais profissionais qualificados, aproveitar as conexões dos colaboradores no LinkedIn pode ser uma ótima alternativa.

Para tal, peça aos funcionários que auxiliem na divulgação, compartilhando a vaga em seu próprio canal da rede. Como forma de incentivo, a organização pode oferecer, até mesmo, uma bonificação.
7. Avalie o perfil dos candidatos
Outra possibilidade de obter sucesso ao recrutar pelo LinkedIn é usar a plataforma para avaliar o perfil dos possíveis candidatos.

Nela, os recrutadores têm acesso a informações relevantes, como comportamento dos talentos em uma rede profissional, suas preferências de conteúdos e experiências no mercado.
8. Solicite indicações
Por fim, ao recrutar no LinkedIn, é possível solicitar indicações sobre os profissionais selecionados. Isso porque, a plataforma permite que os recrutadores acessem o perfil do candidato e tenha conhecimento sobre a empresa em que trabalha ou que já atuou e das pessoas conectadas com ele.

Assim, basta procurar aquelas que já tiveram alguma ligação profissional com os talentos e solicitar mais informações e qualificações sobre eles.
O que NÃO fazer ao recrutar pelo LinkedIn?
Além de conhecer as melhores dicas de como recrutar pelo LinkedIn, é importante saber também o que não fazer ao realizar essa prática. Pois, tais ações podem impactar de forma negativa no sucesso das suas contratações. São elas:

 	ignorar as conexões compatíveis com a empresa;
 	não deixar claro as informações da vaga;
 	não mapear o perfil comportamental do futuro profissional;
 	entrar em contato com vários candidatos sem antes avaliar o perfil;
 	não interagir na rede e demorar para responder mensagens;
 	usar uma única ferramenta do LinkedIn;
 	não pensar nos anúncios de forma estratégica.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a plataforma é uma estratégia eficaz para encontrar profissionais qualificados e alinhados com o fit cultural.

E agora que você já sabe como recrutar pelo LinkedIn, que tal se conectar ao nosso perfil e ficar por dentro das melhores novidades de Gente e Gestão? Para isso, basta nos seguir no Linkedin. Até a próxima!

### ChatGPT e RH: como usar a IA na sua rotina?

A gestão eficaz de Recursos Humanos é decisiva para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, os profissionais da área enfrentam desafios que consomem tempo, impactando os processos de Gente e Gestão.

O ChatGPT agrega a esse cenário como uma verdadeira revolução, transformando o setor de RH.

A ferramenta, quando orientada corretamente por humanos, pode auxiliar em diversas tarefas operacionais, como na escrita de e-mails e job descriptions.

Dessa forma, ChatGPT e RH podem se unir para otimizar e agilizar demandas da área com eficiência.

Este artigo vai te mostrar como a tecnologia pode facilitar o trabalho operacional dos profissionais de RH, permitindo que eles se concentrem em atividades mais estratégicas.
O que é e qual a função do ChatGPT?
O ChatGPT é um chatbot online baseado em Inteligência Artificial, criado pelo laboratório de pesquisas OpenAI.

A respeito da nomenclatura, “chat” remete a bate-papo e “GPT” significa Generative Pre-trained Transformer, referindo-se a um modelo de linguagem de programação.

Traduzindo a sigla, podemos ter uma ideia de como o ChatGPT trabalha — por meio de códigos e mensagens pré-treinados, gerados por um transformador.

Ou seja, a partir de orientações externas, o software cria textos com base em informações já existentes na internet.

A função do ChatGPT é transformar essas informações (sua base de dados) em respostas às dúvidas dos usuários.

Nesse contexto, o algoritmo tem um poder de interpretação mais avançado, podendo adaptar os textos para diferentes formatos e contextos.
Como o ChatGPT pode ajudar o RH?
Os primeiros profissionais de Recursos Humanos surgiram para mediar as relações entre trabalhadores, sindicatos e empregadores.

Por esse motivo, o RH era encarregado de tarefas operacionais que demandavam muito tempo e mão de obra.

Hoje, as empresas estão se atualizando, e devido à concorrência que só cresce no mercado a cada ano, é preciso se destacar.

Mas, como alcançar essa posição de destaque em sua gestão? É preciso acompanhar as tendências da área, adotando ferramentas, metodologias e técnicas capazes de elevar a produtividade.

Exemplo disso é a colaboração entre o ChatGPT e o RH para acelerar processos manuais de uma empresa.

A partir de uma soma de fatores, é possível enxergar o que chamamos de RH 5.0. Entre eles, podemos citar:

 	profissionais altamente capacitados;
 	otimização de processos e demandas;
 	foco da gestão de pessoas em pontos estratégicos;
 	desenvolvimento da cultura organizacional;
 	ambiente de trabalho positivo.

Para o profissional 5.0, a tecnologia já é um instrumento de trabalho obrigatório.

Independentemente da área de atuação, é possível inovar nos processos já existentes — tornando comum o surgimento de novos cargos e oportunidades internas ou externas.
Como usar o ChatGPT no RH?
Ao falar de ChatGPT e RH, percebemos que essa Inteligência Artificial pode auxiliar em diversos processos da área de gestão de pessoas.

Desde Recrutamento e Seleção, passando por saúde e bem-estar das pessoas até desenvolvimento e performance, é possível corrigir erros, melhorar a qualidade de textos e planejar ações.

A seguir, confira como essa IA ajuda o RH na prática!
Feedbacks e avaliação de talentos
A troca de feedbacks positivos ou negativos é essencial para o desenvolvimento profissional e a melhoria da relação entre os funcionários.

Uma grande utilidade do ChatGPT no RH é na avaliação de desempenho de colaboradores e lideranças. Aqui, ele pode auxiliar na criação de agendas de reuniões de feedback, com etapas a serem seguidas para guiar a conversa, por exemplo.

Ainda sobre o uso da ferramenta na avaliação de talentos, também é possível utilizá-la em feedbacks para candidatos em um processo seletivo.

O ChatGPT ajuda a criar mensagens pessoais e personalizadas em resposta a candidatos e candidatas que não seguem para as próximas etapas da seleção.
Atendimento a colaboradores
Assim como no auxílio aos feedbacks para pessoas candidatas ou para funcionários, o ChatGPT também pode dar suporte em informações solicitadas pelos colaboradores.

Alguns exemplos são as políticas da empresa, benefícios, férias, salário e outros assuntos relacionados à corporação.
Treinamento e desenvolvimento profissional
O ChatGPT também pode ajudar profissionais de RH na produção de conteúdos educacionais para os colaboradores, visando o desenvolvimento de cada pessoa.

Aqui, lembramos que é possível personalizar os direcionamentos para a ferramenta criar conteúdos personalizados conforme o objetivo e necessidades de cada equipe ou funcionário.
Análise de dados
Uma das utilidades mais valiosas do ChatGPT para o RH é na análise de dados relacionados à gestão de pessoas.

Aqui, é possível apurar informações sobre o desempenho dos funcionários, absenteísmo, rotatividade, folha de pagamento, entre outros.

A ferramenta fornece insights importantes para uma tomada de decisão orientada por dados.
Revisão de descrição de vagas
O ChatGPT pode auxiliar na criação e revisão de vagas abertas. A ferramenta ajuda a escolher as melhores palavras-chave para a busca efetiva de talentos.

No entanto, para que a revisão ou a escrita da descrição tenha o melhor resultado possível, é preciso passar os comandos corretos e informações detalhadas, como nome do cargo, responsabilidades e benefícios.
Criação de plano de integração
Os processos de onboarding podem ser favorecidos pelo ChatGPT durante a criação dos planos de integração dos talentos.

O software cria um planejamento personalizado para o seu negócio e focado no seu colaborador. Como citamos, quanto mais detalhes fornecer para a inteligência, mais aprimorados são os resultados.
Quais são as limitações do ChatGPT?
Como qualquer outra Inteligência Artificial, o ChatGPT deve ser utilizado com responsabilidade e ética profissional.

Isso porque, se não tivermos atenção, os algoritmos podem propagar aspectos culturais negativos — o que é chamado de preconceito algorítmico.

Além disso, é preciso ter cuidado com a privacidade dos dados dos colaboradores, uma vez que essa IA pode utilizar informações pessoais para gerar conhecimento.

Quanto às informações geradas pelo ChatGPT ao RH, é essencial sempre revisar os conteúdos para evitar qualquer erro ou confirmar veracidade.

Por isso, mantenha os treinamentos para o uso da plataforma em dia, tendo em vista as atualizações constantes da tecnologia.

Afinal, a ferramenta veio como um auxílio facilitador de tarefas operacionais do setor de RH, mas é preciso ter certa independência e autoridade para utilizá-la com discernimento.

Chegamos ao final deste conteúdo! Esperamos que agora você consiga agilizar as tarefas diárias e foque na parte estratégica da área, aliando ChatGPT e RH.

Para isso, te indicamos um artigo completo sobre Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção para aprofundar ainda mais no assunto. Até a próxima!

### Como dar um feedback de entrevista no processo seletivo?

Imagine um candidato que, após participar de um processo de seleção, se encontra na expectativa pelo resultado. É nesse cenário de incerteza e ansiedade que o feedback de entrevista se revela como elemento crucial.

A ausência de retorno pode gerar frustrações, impactando não apenas a visão dos candidatos sobre a empresa, mas também influenciando como compartilham essas vivências, especialmente em plataformas como o LinkedIn.

Para garantir uma experiência construtiva e humanizada para os futuros colaboradores, convidamos você a seguir neste artigo conosco.

Aqui, abordaremos a importância do feedback de entrevista de emprego, como conduzi-lo e quais ferramentas podem aprimorar esse processo.
Por que oferecer um feedback de entrevista é importante?
O feedback de entrevista é uma etapa essencial para garantir uma boa experiência aos candidatos.

Seja positivo ou negativo, o retorno em um processo seletivo demonstra o respeito e a consideração da companhia pelos profissionais, possibilitando que eles se tornem “embaixadores” da marca no futuro.

A seguir, confira outros benefícios de fornecer feedbacks após as entrevistas de emprego.
Humanização no processo de seleção
Entendemos que a procura por emprego pode causar ansiedade e estresse. Essa situação é intensificada quando as organizações não proporcionam uma resposta mínima aos talentos.

Afinal, há investimento de tempo e energia na candidatura para as oportunidades.

Por esse motivo, o feedback de entrevista é um gesto de empatia — que também contribui para um recrutamento humanizado.
Fortalecimento do employer branding
Candidatos que recebem retorno construtivo, mesmo que não sejam selecionados, são mais propensos a manter uma visão positiva da empresa.

Essa atenção após a entrevista fortalece o employer branding e a competitividade da marca no mercado de trabalho.
Desenvolvimento profissional
Além de ser uma resposta à decisão, o feedback de entrevista é uma fonte valiosa de informações para o desenvolvimento profissional.

Destacar as habilidades, pontos fortes e oportunidades de melhoria em um candidato reforça a abordagem de crescimento e aprendizado contínuo.

Essa prática ainda apoia os profissionais em seu autoconhecimento, oferecendo insights essenciais para ações futuras, como o aprimoramento de competências e habilidades.
Transparência
A transparência é a base da confiança. Ao fornecer o resultado da entrevista, a empresa apresenta um compromisso com a honestidade e a comunicação aberta.

Essa postura pode resultar em relacionamentos mais duradouros, mesmo que a posição não seja oferecida à pessoa naquele momento.

Além disso, essa clareza se traduz em respeito pela jornada do candidato, contribuindo também para a atração e retenção de talentos.
Como oferecer o melhor feedback de entrevista de emprego?
A chave para um feedback de entrevista efetivo é adotar uma abordagem cuidadosa e construtiva. A seguir, confira 6 boas práticas que vão ajudar você a tornar esse processo mais leve e humanizado.
1. Dê o feedback individualmente
Suponha que um candidato demonstrou nervosismo durante a entrevista, o que pode ter afetado a sua comunicação.

Em vez de mencionar isso em um ambiente público (como em uma dinâmica de grupo), busque dar o retorno por e-mail, chamada telefônica ou uma reunião reservada, especialmente se for um feedback negativo.

Isso faz com que o profissional se sinta mais à vontade para receber as informações e fazer perguntas sem constrangimentos.


2. Seja específico
Para tornar essa conversa mais tangível, forneça exemplos concretos de como as ações do candidato foram apreciadas durante a conversa.

Ou seja, compartilhe momentos específicos, como quando apresentou uma solução inovadora para um cenário prático que debateram a respeito.

Essas menções oferecem um panorama real dos fatores que fizeram a organização tomar determinada decisão.
3. Reconheça os pontos fortes
Para além do feedback positivo, é importante que você sempre destaque as habilidades e qualidades do candidato de maneira que ele se sinta reconhecido e valorizado.

Isso significa não apenas ressaltar suas conquistas na entrevista, mas também apontar como suas competências únicas poderão contribuir para os objetivos da equipe e da empresa.
4. Seja construtivo e dê dicas de melhoria
O feedback de entrevista, assim como em outras etapas do recrutamento e seleção, é o momento ideal para trazer áreas de desenvolvimento de forma construtiva, destacando oportunidades para crescimento e fornecendo sugestões práticas de melhoria.

Por exemplo, se for identificada a necessidade de aprimorar habilidades de liderança, sugira ao candidato participar de programas específicos, buscar coaching ou explorar leituras que contribuam para o alcance de seu potencial máximo.

Aqui, é ideal que você escolha palavras cuidadosas para garantir que o retorno seja inspirador, e não em tom de crítica.
5. Não perca o “time”
Reconhecendo a ansiedade natural após uma entrevista, forneça o resultado o mais rápido possível.

A demora pode aumentar a incerteza e fazer com que o candidato se sinta ignorado, impactando negativamente sua percepção sobre a empresa.

Além disso, um retorno ágil evidencia o respeito pelo tempo e investimento emocional do profissional, criando uma boa vivência no processo seletivo e contribuindo para manter o engajamento na vaga.
6. Abra espaço para perguntas
Após fornecer o feedback, ofereça a oportunidade para que a pessoa esclareça dúvidas. Essa abertura motiva um diálogo aberto e demonstra interesse pelo entendimento do talento.

Ao encorajar as perguntas, você também fortalece a comunicação bidirecional, promovendo uma compreensão mais completa e garantindo que o candidato se sinta ouvido e envolvido no processo.
O que evitar no feedback de entrevista?
Evitar certos comportamentos e práticas é crucial para garantir que o feedback de entrevista seja benéfico para ambas as partes. Veja, a seguir, quais atitudes não adotar durante essa conversa!

 	Dar um feedback vago ou generalizado.
 	Não se colocar no lugar do talento.
 	Desequilibrar feedbacks positivos e negativos.
 	Mentir ou não informar os motivos que levaram a empresa tomar tal decisão.
 	Comparar o candidato com outros profissionais.
 	Não se preparar para aplicar o feedback.
 	Adotar uma postura de superioridade.
 	Procrastinar o resultado do processo.

Quais ferramentas utilizar para facilitar o feedback de entrevista?
Diversas ferramentas podem ser usadas para facilitar o feedback de entrevistas, visando otimizar a troca de informações e assegurar agilidade e praticidade.

Os Sistemas de Rastreamento de Candidatos (ATS), por exemplo, oferecem métodos específicos para gerenciar o ciclo de vida do recrutamento, garantindo mais segurança na tomada de decisões.

A escolha do tipo de recurso ou tecnologia deve estar alinhada às necessidades dos recrutadores. Ou seja, ele deve ser utilizado estrategicamente para criar um ambiente de feedback transparente e promover o crescimento mútuo.

Como vimos, o feedback de entrevista transcende as métricas tradicionais de seleção, tornando-se um instrumento essencial para a construção de relacionamentos significativos e aprimoramento da imagem da empresa.

Gostou do conteúdo e quer descobrir mais estratégias e ferramentas para aprimorar o feedback no seu negócio? Aproveite a visita e leia o nosso artigo sobre retornos de processos seletivos e como a solução AssessFirst pode ajudar nesse processo!

### Avaliação por Competências: como transformar talentos e impulsionar resultados?

Assim como em uma sinfonia, em que cada instrumento precisa estar em perfeita sintonia para criar uma melodia envolvente, nas organizações, é crucial que as habilidades dos colaboradores estejam alinhadas com as necessidades específicas de cada cargo.

É nesse contexto que a avaliação por competências se torna uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas.

Por meio dela, é possível mensurar a contribuição de cada profissional nas demandas da função, proporcionando uma compreensão detalhada dos pontos a serem desenvolvidos.

Esse processo não apenas melhora o desempenho do quadro de funcionários, mas também impulsiona o crescimento organizacional.

Quer aprofundar-se melhor nesse assunto? Aqui, abordamos o conceito da avaliação por competências, explicamos como ela funciona e seus principais benefícios. Você também vai conferir dicas práticas sobre como aplicá-la de forma eficaz. Continue a leitura!
O que é avaliação por competências?
A avaliação por competências é um modelo de análise que visa identificar, mensurar e desenvolver as habilidades necessárias para o bom desempenho em determinado cargo.

Diferentemente dos feedbacks tradicionais que se concentram apenas nas tarefas e resultados, essa ferramenta olha para as soft skills, hard e power skills de cada colaborador.

Ou seja, examina a maneira como uma pessoa executa suas funções, indo além do simples registro do que ela realiza.

Essa abordagem possibilita uma visão holística do potencial individual dos profissionais, permitindo uma gestão mais eficiente do desenvolvimento de talentos.
Como funciona a avaliação por competências?
A avaliação por competências desempenha um papel crucial no planejamento estratégico de recursos humanos em uma empresa.

Além de facilitar a compreensão sobre o momento de carreira de cada profissional, essa metodologia permite abordar questões fundamentais, como:

 	o colaborador é ideal para o cargo atual ou se encontra na posição mais apropriada?
 	é necessário aprimorar algum talento específico?
 	a pessoa desenvolveu competências essenciais após participar de algum programa de treinamento e desenvolvimento?

É importante destacar que a avaliação por competências pode ser utilizada também na contratação de novos colaboradores.

Isso porque, no recrutamento e seleção, ela revela se o candidato atende aos requisitos da empresa ou se é viável aprimorar suas habilidades por meio de capacitações internas.
Modelo CHA
Uma das abordagens mais comuns na avaliação de competências é o modelo C.H.A, que auxilia na construção do perfil profissional e na determinação do potencial de cada funcionário.

A sigla C.H.A é composta por:

 	Conhecimento: refere-se ao saber teórico e técnico, ao domínio de uma determinada área ou assunto.
 	Habilidade: representa a capacidade prática de aplicar o conhecimento.
 	Atitude: reflete a vontade, o “querer fazer”, relacionando-se ao comportamento e à personalidade.

Por meio de um mapeamento de competências, a organização adquire uma base sólida para embasar suas ações de desenvolvimento e decisões cruciais, como promoções e a formação de equipes de alta performance.
Quais os benefícios da avaliação por competências?
A avaliação por competências traz uma série de benefícios não apenas para as empresas, mas também para os próprios colaboradores. A seguir, destacamos os principais.
Para a organização

 	Alinhamento estratégico: assegura que as habilidades das pessoas estejam alinhadas aos objetivos e valores do negócio.
 	Tomada de decisões: oferece dados sólidos para embasar decisões estratégicas de contratação, treinamento e sucessão.
 	Cultura de desenvolvimento: fomenta uma cultura organizacional de aprendizado contínuo e melhoria constante.
 	Maior fit cultural: permite um acompanhamento próximo das competências e comportamentos dos talentos.

Para os colaboradores

 	Desenvolvimento profissional: oferece uma visão clara das aptidões a serem aprimoradas, impulsionando o crescimento profissional.
 	Engajamento: colaboradores se sentem mais valorizados e motivados, percebendo que sua evolução é uma prioridade para a companhia.
 	Autonomia na carreira: capacita as pessoas a assumirem responsabilidade por seu próprio desenvolvimento, construindo planos de carreira mais efetivos.
 	Reconhecimento: promove um ambiente onde as contribuições de cada talento são consideradas únicas e reconhecidas de forma justa.

Como aplicar a avaliação por competências?
A implementação eficaz da avaliação por competências é crucial para maximizar todos os benefícios que essa ferramenta pode proporcionar. Abaixo, apresentamos um passo a passo sobre a aplicação desse tipo de análise.
1. Mapeamento de competências
Identificar os conhecimentos essenciais para cada função ou cargo no negócio é o ponto de partida. Esse mapeamento é fundamental para alinhar a avaliação com os objetivos estratégicos da empresa.

Mas lembre-se, as competências a serem avaliadas devem abranger tanto habilidades técnicas quanto comportamentais para o êxito no desempenho do papel. Além disso, essas características podem variar conforme os setores e posições.
2. Definição de critérios de avaliação
Após o mapeamento, é crucial estabelecer critérios claros para a avaliação, determinando quais indicadores serão utilizados para medir cada aptidão.

Essa prática assegura objetividade e consistência no processo, proporcionando uma análise mais precisa do desempenho dos colaboradores.

Isso também facilita a identificação de pontos fortes e áreas de melhoria, promovendo, assim, uma gestão de competências mais eficaz.
3. Escolha do método e coleta de dados
Depois de definir os critérios, é o momento de selecionar a metodologia da avaliação por competência. Questionários, entrevistas, avaliação 360° e autoavaliação estão entre as opções para coletar os dados.

É válido destacar que a escolha do método deve estar alinhada aos objetivos específicos do processo e à cultura organizacional.
4. Feedback construtivo
Concluída a coleta de dados, é essencial fornecer feedback claro e construtivo às pessoas.

Destaque seus pontos fortes, reconheça conquistas e sugira maneiras específicas para aprimorar habilidades e competências identificadas como áreas de desenvolvimento.

Essa abordagem não apenas contribui para o crescimento individual, mas também fortalece a relação entre a equipe e a liderança. Afinal, os profissionais valorizam receber um retorno de seus gestores sobre os pontos em que estão acertando.
5. Definição do plano de desenvolvimento
O próximo passo é criar treinamentos corporativos ou Planos de Desenvolvimento Individuais (PDI).

Com base nos resultados obtidos nas etapas anteriores, fica mais fácil propor ações de aprimoramento alinhadas às necessidades intrínsecas de cada colaborador.

Esses programas podem incluir workshops, cursos online, mentoria ou outras atividades formativas que visam fortalecer as áreas destacadas pela avaliação por competências.
6. Monitoramento contínuo
Estabeleça um acompanhamento constante para verificar a implementação dos programas de capacitação, ajustando-os conforme necessário.

Para isso, realize reuniões periódicas para avaliar o progresso dos talentos, ofereça suporte adicional e identifique oportunidades de aprimoramento.

Esse monitoramento assegura que as ações de desenvolvimento promovam uma cultura de aprendizado contínuo dentro da organização.
7. Avaliação por consultorias especializadas
Uma dica extra é considerar a possibilidade de contar com o apoio de uma consultoria em Gente e Gestão.

Com olhar especializado, uma consultoria pode fornecer uma análise externa imparcial, agregando valor ao processo de identificação de competências-chave. Além de contribuir para a criação de planos estratégicos de desenvolvimento.

Ao adotar esses passos, você estará apto a conduzir avaliações por competências de maneira eficiente e estratégica.

Contudo, é essencial manter os colaboradores informados sobre o processo, garantindo transparência e promovendo o entendimento da importância do desenvolvimento individual.

Além disso, é crucial realizar a análise de forma periódica, evitando intervalos muito espaçados, para potencializar os resultados e manter a evolução constante tanto dos talentos quanto da organização como um todo.

Gostou deste artigo e deseja aprimorar ainda mais a gestão na sua empresa?

Aproveite a visita e confira nosso texto sobre avaliação de desempenho, no qual apresentamos outros tipos de análises e os cuidados que devemos ter durante o processo. Até a próxima!

### Tudo sobre Diversidade, Acessibilidade e Inclusão

Diversidade, acessibilidade e inclusão são temas que têm sido debatidos com mais intensidade na sociedade atual. Conceitos como pluralismo, equidade, diversidade e acessibilidade são alguns dos termos mais importantes do nosso tempo.

E não é por menos! Visando uma sociedade mais justa, o conhecimento é um importante avanço para construção de um futuro melhor.

Pensando nisso, preparamos este post para esclarecer todas as dúvidas a respeito desses importantes conceitos. Vamos lá?
O que é Diversidade?
Nossa sociedade é formada por pluralismos. Para que todos possam ser únicos e exercitar o pleno direito à cidadania, é necessário entender que a diversidade corresponde às diferentes identidades.

As multiplicidades se apresentam desde a origem geográfica, questões socioculturais, experiências de mundo, formação educacional e habilidades físicas até a orientação sexual, etnia, gênero, raça, entre outras.

Assim, a diversidade consiste nas diferenças individuais, sociais e historicamente constituídas.

No caso do Brasil, ainda que figure entre as maiores economias globais, permanecemos no 14º lugar do ranking dos países com maior desigualdade social do mundo.
Diversidade e representatividade nas empresas
As diferenças apresentadas são intensificadas no poder e posições de privilégio dentro e fora das organizações.



Para equilibrar essa equação é necessário estabelecer prioridades, visando a igualdade de oportunidades e o tratamento imparcial entre as pessoas.

Além disso, o recrutamento, a retenção de talentos e o desenvolvimento das habilidades potencializa a colocação de colaboradores diversos em postos especializados, como forma de legitimar o acesso a novas oportunidades.

Por sua vez, as organizações ganham ao internalizar as diferenças entre os colaboradores de forma que a própria empresa possa aprender e crescer com elas.

Afinal, lidar com uma equipe diversa favorece diferentes percepções a respeito das necessidades da equipe e de como inovar nos projetos. Com isso, as empresas que ignoram esse fato perdem potencial competitivo.

Ou seja, a diversidade inclui a todos, não sendo definida apenas por raça ou gênero, estende-se à idade, história pessoal ou corporativa, estilo de vida, origem geográfica, entre outros aspectos.
O que é Inclusão?
Pode-se identificar a inclusão quando as pessoas de todos os grupos são tratadas pela sociedade de maneira justa e igualitária.

No âmbito das organizações, deve-se considerar tanto a representação numérica de todas as comunidades sociais quanto a condição em que as pessoas podem ser autênticas e participativas de forma efetiva.

A inclusão vai além da diversidade, e sua realização depende do gerenciamento da diversidade de modo a criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa.

Entender e propagar a diversidade é fundamental para o compartilhamento de ideias e para o sentimento de pertencimento.

Para isso, é preciso oferecer condições que garantam que as características das pessoas e de seus grupos identitários sejam valorizadas.

Quando se pratica a inclusão nas organizações, representantes de diversos grupos possuem a oportunidade de estarem presentes, além de serem ouvidos e respeitados, sentindo-se incluídos em igualdade de oportunidades e representatividade em todas as funções e níveis da sociedade.
O que é Acessibilidade?
A concepção de acessibilidade é apresentada na legislação brasileira como a condição para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida.

Um caminho possível para a acessibilidade é mudar o pensamento de que as pessoas precisam se adaptar e se enquadrar na sociedade.

Em vez disso, é preciso adotar uma cultura de modificação da sociedade a fim de incluir e acomodar as necessidades de todas as pessoas.

Implementar ações e projetos relacionados à acessibilidade em toda a sua amplitude deve ser prioridade para as organizações.

Para isso, destinar recursos para ações como construção de rampas, adaptação de banheiros, elevadores, softwares para comunicação alternativa e leitores de tela, entre outros, é uma ótima alternativa, que contribui para proporcionar segurança e autonomia para todos.

Ainda há muito para se fazer na gestão da diversidade, inclusão e acessibilidade nas organizações. Pensando nisso, preparamos um e-book completo para falar sobre o assunto. Faça o download e tenha acesso a um material rico, com produção orientada por um especialista.

### 8 etapas cruciais para um processo de integração eficaz

Quem nunca se sentiu perdido nos primeiros dias de um novo trabalho? A sensação de entrar em um ambiente desconhecido, repleto de novos rostos e processos é comum a todos nós.

É nesse contexto que o processo de integração surge como um guia para suavizar essa experiência para os novos colaboradores.

Para além da apresentação de normas, atividades e cultura organizacional, o onboarding, como também é conhecido, visa estruturar as etapas de integração, conhecimento do negócio e desenvolvimento profissional após a contratação.

Mas, como conduzir um processo que traga resultados positivos para todos os envolvidos? Continue a leitura e descubra como!
1. Estabeleça um plano de ação
Antes da chegada de novos funcionários, é fundamental ter um plano de ação claro e abrangente, definindo o que deve ser feito, de que maneira e qual o prazo.

Essa etapa também inclui a confirmação dos documentos necessários para a contratação e a preparação física do espaço, como a separação de equipamentos e materiais.

Além do envio de informações relevantes sobre a companhia, cultura organizacional e detalhes logísticos com antecedência.

Tudo isso otimiza o processo, facilita a inclusão dos talentos e favorece a experiência da pessoa contratada.
2. Desenvolva uma cultura de boas-vindas
Ao receber os profissionais recém-contratados, é crucial criar uma atmosfera acolhedora e receptiva. Isso implica em designar membros da equipe para acompanhá-los, apresentando o escritório (no caso de modelos de trabalho presenciais), os colegas e esclarecer as dúvidas iniciais.

Para aprimorar ainda mais essa experiência, algumas empresas investem na criação de kits de onboarding.

Esse pacote pode incluir itens personalizados, brindes, equipamentos de trabalho ou, até mesmo, uma breve mensagem personalizada do CEO.

Essa prática fortalece o senso de pertencimento desde o início e potencializa a estratégia de employer branding.
3. Apresente o organograma da empresa
Não espere que o novo funcionário já chegue na empresa com um conhecimento exato sobre o negócio, a estrutura organizacional, produtos ou serviços.

É no processo de integração que o organograma empresarial deve ser apresentado por completo, considerando a conexão entre os diferentes setores da instituição.

Além disso, proporcionar uma visão abrangente da história da empresa e suas soluções é fundamental para que ele compreenda melhor a essência do negócio.

Essa etapa promove um ambiente mais integrado e oferece segurança ao talento, permitindo que ele veja como suas contribuições individuais poderão influenciar no crescimento organizacional.
4. Promova uma integração à cultura da empresa
Um dos momentos mais importantes do programa de integração é a introdução da missão, visão e valores do negócio.

Isso pode incluir cases de sucesso, exemplos práticos de aplicação desses princípios no dia a dia e a sua importância para a identidade corporativa.

A partir disso, os novos colaboradores terão uma percepção mais significativa sobre a cultura, fortalecendo, assim, seu alinhamento com os objetivos e propósito da empresa.
5. Alinhe as expectativas
Os desafios na integração de funcionários podem surgir pela falta de compreensão por parte dos recém-contratados acerca do que a companhia espera deles.

Para evitar que isso aconteça, é recomendado estabelecer metas individuais mais claras e apresentar os objetivos organizacionais.

Destacar como cada membro da equipe poderá contribuir para alcançar essas metas contribui para o alinhamento dessas expectativas, facilitando a adaptação e potencializando o talento individual para o benefício coletivo.
6. Ofereça treinamentos de qualidade
Para alcançar os resultados esperados, os treinamentos devem fornecer as informações e habilidades necessárias para que os novos colaboradores dominem os processos e atividades da empresa.

Isso implica proporcionar uma formação prática em relação às ferramentas e sistemas utilizados na corporação.

Essa etapa também se concentra em oferecer apoio contínuo às pessoas, por meio de mentorias e feedbacks regulares. Dessa forma, é esperado melhorias nas entregas e aumento no engajamento.
7. Mostre-se disponível
Considerando o volume significativo de informações compartilhadas durante o processo de integração, é comum que surjam dúvidas ao longo dos primeiros dias.

Nesse contexto, é fundamental que a gestão de pessoas e as lideranças estejam disponíveis para esclarecer essas questões.

Estabelecer uma comunicação aberta e acessível ajuda a garantir que os profissionais se sintam mais apoiados e integrados.
8. Avalie e ajuste o processo de integração
Após as primeiras semanas dos colaboradores na companhia, é ideal realizar uma avaliação minuciosa do processo de onboarding, buscando constantemente áreas de aprimoramento.

Isso envolve a coleta de feedback dos novos funcionários, proporcionando uma compreensão profunda de suas experiências e percepções iniciais.

Além disso, a condução de uma avaliação de desempenho permite uma análise mais abrangente de como o processo impacta a adaptação e a produtividade dos talentos.

Com esses dados em mãos, torna-se mais fácil prosseguir com os ajustes necessários.

Em resumo, um processo de integração eficaz não apenas facilita a adaptação dos colaboradores recém-contratados, mas também promove a construção de equipes mais engajadas e produtivas.

Ao investir em um onboarding eficiente, as empresas colhem os benefícios de equipes motivadas e alinhadas aos objetivos do negócio.

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### O que é DHO em RH e por que ele é essencial para as corporações?

Separar vida pessoal do trabalho é quase impossível, pois ter uma ocupação é parte intrínseca de quem somos como seres humanos. É a partir dessa lógica que a estratégia de Desenvolvimento Humano e Organizacional surge no âmbito da gestão de pessoas.

Neste artigo, explicamos o que é DHO em RH e a sua importância, destacando seus benefícios tanto para os colaboradores quanto para as empresas. Se você chegou até aqui, é sinal de que tem interesse nesse assunto.

Então, vamos lá? Continue a leitura conosco!
O que é DHO em RH?
O Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) é um conjunto de práticas focado em garantir que os funcionários de uma empresa explorem seu potencial e possam ser quem eles realmente são — individualmente e no trabalho.

Ele vai além do simples treinamento e desenvolvimento, pois investe na melhoria contínua do capital humano. Ou seja, a ação busca incorporar uma visão integral do crescimento profissional e pessoal dos colaboradores.

Devido à sua complexidade e abrangência, o DHO é um processo que exige tempo para acontecer. Ele visa não apenas atender às demandas do presente, mas também preparar as pessoas para os desafios futuros.
Qual a função do DHO nas empresas?
O DHO atua como um catalisador para o crescimento sustentável, focando no aprimoramento incessante dos recursos humanos. Ele desempenha um papel crucial na identificação e desenvolvimento de habilidades e competências, alinhando esses elementos com os objetivos organizacionais.

Além disso, o DHO é fundamental na criação de uma cultura que valoriza a aprendizagem, a inovação e a resiliência.

Ao promover um ambiente propício ao aperfeiçoamento pessoal e profissional, o DHO contribui para o fortalecimento do capital humano. Isso gera impactos positivos na eficácia operacional, na retenção de talentos e no alcance das metas estratégicas da empresa.

Em resumo, sua função abrange desde o aprimoramento das habilidades técnicas até o cultivo de uma mentalidade de crescimento que permeia todos os níveis da organização.

Entre as principais características do Desenvolvimento Humano Organizacional, podemos apontar:

 	abordagem estratégica: ela se alinha aos objetivos organizacionais, garantindo que o desenvolvimento dos colaboradores impulsione o sucesso da corporação;
 	avaliação contínua: as práticas devem ser revisadas e adaptadas regularmente para acompanhar as mudanças internas e externas, garantindo relevância e eficácia;
 	desenvolvimento individualizado: os programas são adaptados para atender às necessidades específicas de desenvolvimento de cada pessoa.
 	cultura de aprendizado: o DHO encoraja a aprendizagem contínua e o compartilhamento de conhecimento.

Quais os principais benefícios de um DHO?
O DHO proporciona vantagens diversas, beneficiando os colaboradores e as empresas de forma mútua. Veja, a seguir, a importância do Desenvolvimento Humano Organizacional para cada um deles!
Benefícios do DHO para colaboradores
1. Crescimento profissional
O DHO oferece oportunidades tangíveis de crescimento profissional. Isso acontece graças ao foco da gestão de pessoas em seus talentos. Desse modo, programas de treinamento, mentorias e planos de desenvolvimento individual capacitam os funcionários, permitindo que avancem em suas carreiras.
2. Engajamento elevado
Profissionais que percebem investimentos em seu desenvolvimento tendem a estar mais engajados. Isso resulta em maior motivação e satisfação no trabalho, aumentando a produtividade e, consequentemente, a retenção de talentos.
3. Adaptação a mudanças
Em um ambiente laboral em constante evolução, o DHO capacita os talentos a se adaptarem mais facilmente às mudanças. Desenvolvendo habilidades de resiliência, eles se tornam ativos valiosos em períodos de transição.
Benefícios do DHO para empresas
1. Aprimoramento da performance das equipes
Colaboradores capacitados e motivados contribuem para uma performance organizacional aprimorada. Isso se traduz em metas alcançadas e superadas de maneira mais consistente.
2. Cultura organizacional fortalecida
Valores compartilhados, comunicação aberta e foco no desenvolvimento criam um ambiente de trabalho positivo. Por esse motivo, o DHO contribui para a construção de uma cultura organizacional mais sólida.
3. Redução de turnover
Investir no desenvolvimento das pessoas demonstra um compromisso com sua saúde mental, bem-estar e evolução. Isso, por sua vez, reduz a rotatividade, economizando recursos que seriam gastos na substituição e treinamento de novos membros da equipe.
Como desenvolver pessoas no corporativo?
Existem diversas formas de desenvolver pessoas nas empresas, e uma das mais valiosas, como podemos ver, é por meio do Desenvolvimento Humano Organizacional.

O DHO, quando implementado de forma eficaz, transcende as práticas convencionais de gestão de pessoas. Ele é uma peça-chave na criação de uma força de trabalho preparada para enfrentar os desafios do presente e do futuro.

Os colaboradores beneficiam-se do crescimento pessoal e profissional, enquanto as empresas experimentam melhorias substanciais na performance e cultura organizacional. Portanto, considerá-lo não é apenas uma escolha estratégica, mas uma necessidade para impulsionar o sucesso no longo prazo.

Para isso, é preciso trabalhar as habilidades das lideranças, para que a humanização seja um de seus principais focos, assim como o da organização, de forma geral. Sendo assim, compreender as necessidades e objetivos da equipe é essencial.

Portanto, a primeira ação possível é sensibilizar e desenvolver os gestores para que eles iniciem a prática de DHO em seus times. Assim, os objetivos de cada colaborador, alinhados aos da corporação, serão levados em conta nas ações e tomadas de decisão da empresa.

Pensando nisso, trouxemos um material completo sobre os profissionais do futuro e a importância de se preocupar com o bem-estar dos seus colaboradores. Desejamos uma boa imersão!

### Profissional T-Shaped: por que ele é essencial na empresa?

Transformações digitais, inovações inteligentes e novos formatos de entrega. O mercado de trabalho tem sofrido mudanças cada vez mais rápidas, surgindo a necessidade de maior coesão entre as equipes.

Nesse cenário, o profissional t-shaped é fundamental, oferecendo à organização múltiplas qualificações e a capacidade de transitar entre times diferentes.

O sucesso que o empresário Steve Jobs conseguiu em sua jornada profissional, por exemplo, teve influência de colaboradores com habilidade de atuar em diversas áreas. Isso demonstra a importância de contar com esses talentos para o êxito nos negócios.

Neste artigo, você vai conhecer melhor as características dos profissionais t-shaped, a diferença que eles fazem nas equipes e como mantê-los presentes na sua empresa. Continue a leitura!
O que é um Profissional T-Shaped?
A expressão “t-shaped” faz uma referência à letra T, em que o traço vertical simboliza a especialidade do talento, e o horizontal representa o leque de setores em que ele está disponível para atuar dentro de sua área.

Por isso, o profissional t-shaped é um colaborador que apresenta conhecimentos aprofundados sobre determinada especialização, mas consegue agregar em outros segmentos na empresa.

Essa é a competência de talentos que não se limitam a conhecer somente o seu ramo, como também buscam aprender sobre outras disciplinas importantes para a excelência nas entregas dos negócios.

Além disso, eles se destacam na organização, apresentando capacidade de adaptação, habilidades de comunicação e forte senso de colaboração.

Essas soft skills permitem ainda que eles sejam flexíveis em relação a atribuições e competentes para assumir diferentes demandas.

Representação visual das características de um profissional t-shaped.
Quais os benefícios de um Profissional T-Shaped nas equipes?
Para atingir as metas e objetivos dos negócios, é fundamental a integração entre ações de equipes diferentes. Por isso, os benefícios de contar com profissionais t-shaped são inúmeros! Conheça alguns deles a seguir.
Mais autonomia nos processos internos
O profissional t-shaped oferece mais segurança às atividades desempenhadas pelo setor em que ele atua.

Afinal, com conhecimentos multidisciplinares sobre os processos de cada time, o talento adquire também uma visão macro sobre sua área e pode garantir que os processos ocorram como esperado.
Independência em suas ocupações
Atuando em equipes diferentes, o profissional t-shaped passa a conhecer uma quantidade relevante de pessoas na empresa.

Por conta disso, ele consegue ter autonomia para procurar ajuda de talentos que atuam em outras áreas. Em contrapartida, ele também carrega uma bagagem de saberes eficiente para ajudar colegas de trabalho.
Crescimento de lucros da empresa
Empresas que têm profissionais t-shaped em suas equipes são mais lucrativas. Isso porque a aproximação entre setores que esses talentos oferecem contribui para a melhoria das entregas e, como consequência, para o aumento da lucratividade da companhia.
Agilidade nas entregas
Com a capacidade técnica e interpessoal de migrar entre as equipes, o profissional t-shaped consegue rapidamente identificar lacunas e acertos nos processos da sua área. Por conta disso, ele faz com que as entregas dos negócios sejam realizadas com mais velocidade e eficiência.
Como ter Profissionais T-Shaped na sua empresa?
Para contar com profissionais t-shaped é preciso saber contratar candidatos que tenham esse perfil. Para isso, os testes de personalidade são essenciais em um processo seletivo.

Empresas que oferecem consultoria na área de Gente e Gestão também podem ser grandes aliadas nessa busca, tendo experiência em recrutamentos especializados, tecnologias e metodologias bem fundamentadas.

Além disso, é possível fazer com que os colaboradores dos negócios se tornem profissionais t-shaped. Nesse cenário, trilhas de desenvolvimento de habilidades e competências e o apoio das lideranças por meio de feedbacks são fundamentais.

Como vimos, os profissionais com esse perfil podem levar os resultados da sua equipe ainda mais longe. Por isso, saiba estruturar um bom processo seletivo e planos de desenvolvimento individuais que façam sentido com o seu negócio.

E já que estamos falando em seleção, o que acha de se aprofundar em como recrutar os melhores talentos? Recomendamos o nosso guia para contratações. Até mais!

### Gestão de Carreira: do crescimento pessoal ao organizacional

Construir uma carreira sólida e bem-sucedida é um objetivo almejado por muitas pessoas, concorda? Por isso, investir na gestão de carreira pode ser uma ação estratégica para o setor de Recursos Humanos.

Essa iniciativa visa planejar e orientar o desenvolvimento profissional e vai além da progressão hierárquica. Ela abrange o aprimoramento de habilidades, a busca por desafios significativos e o alinhamento de expectativas entre colaborador e empresa.

Por outro lado, as organizações que não demonstram apoio e valorização em relação à evolução de seus colaboradores correm o risco de perder os profissionais mais qualificados. Afinal, esses colaboradores podem ser atraídos por empresas que investem nesse desenvolvimento.

Quer descobrir mais sobre como a gestão de carreira pode impulsionar o crescimento individual e, consequentemente, organizacional? Continue a leitura e explore todo o potencial dessa estratégia!
Importância da gestão de carreira para os profissionais
A gestão de carreira é crucial para todos que almejam construir uma trajetória profissional repleta de sucesso e realizações, sendo um catalisador essencial para colaboradores internos e externos.

No caso dos profissionais internos, ela oferece um caminho claro para o crescimento dentro da empresa, mantendo-os motivados, engajados e comprometidos com suas atividades.

Além disso, essa abordagem indica uma valorização da empresa percebida pelos colaboradores. Ela impulsiona o aprimoramento contínuo das competências, aumentando a probabilidade de que as pessoas permaneçam na companhia no longo prazo.

Para os talentos externos, a gestão de carreira representa uma proposta de valor atrativa, especialmente ao considerarem novas oportunidades.

Ao escolherem instituições que priorizam e investem em seu desenvolvimento profissional, eles encontram um ambiente propício para o seu progresso, tendo mais segurança e estabilidade.

É fundamental ressaltar que as corporações também colhem benefícios significativos deste processo. Veja alguns desses ganhos a seguir!
Descubra por que implementar essa estratégia no seu negócio
A implementação da gestão de carreira traz uma série de vantagens para a empresa. A seguir, destacamos alguns desses benefícios. Confira!
Maior retenção de talentos
Oferecer aos colaboradores um plano claro de carreira eleva a felicidade no trabalho e favorece a construção de uma conexão sólida com o negócio. Assim, eles não sentem a necessidade de procurar outra oportunidade pois enxergam uma perspectiva de futuro na companhia em que atuam.

Além do aumento na taxa de retenção de talentos, isso resulta também em redução de custos associados a recrutamento e treinamento de novas pessoas.
Aperfeiçoamento dos colaboradores
O aprimoramento do desempenho dos funcionários é a consequência natural de uma gestão de carreira eficiente.

Isso significa que, por meio dessa prática, as pessoas experimentam um progresso contínuo de suas habilidades técnicas e comportamentais, o que contribui para o crescimento da empresa.

Essa evolução reflete não apenas na execução de tarefas, mas também na forma como os profissionais se integram à cultura e aos valores organizacionais.
Melhora na qualidade dos produtos e serviços
Colaboradores engajados e alinhados com suas carreiras estão mais propensos a atingir o seu potencial máximo.

Ou seja, eles passam a aplicar os conhecimentos adquiridos nesse processo em suas funções diárias. Isso, por sua vez, se reflete na inovação, na eficiência operacional e, mais notavelmente, na qualidade dos produtos e serviços oferecidos.
Fortalecimento da cultura organizacional
A gestão de carreira vai além de planos individuais, contribuindo também para a criação de uma cultura organizacional forte.

Ao valorizar o desenvolvimento contínuo, essa estratégia estimula uma mentalidade de aprendizado e crescimento, consolidando uma cultura que promove a excelência e a busca contínua por melhorias em todos os aspectos.
Maior competitividade no mercado
Investir no gerenciamento de carreira reforça a reputação de uma empresa comprometida com o desenvolvimento e bem-estar de suas pessoas.

Profissionais felizes e envolvidos desempenham um papel essencial na construção de uma imagem positiva, tornando a companhia mais atrativa para os melhores talentos do mercado.
Saiba como fazer a gestão de carreira na sua empresa
Agora que você já entende o porquê de implementar a gestão de carreira na sua empresa, chegou o momento de saber como os profissionais de Gente e Gestão podem fazer isso na prática.
1. Garanta um bom processo seletivo
Uma gestão de carreira eficaz começa já no processo de recrutamento e seleção. Portanto, é essencial que os recrutadores conduzam essa etapa da melhor maneira possível, filtrando cuidadosamente o perfil comportamental e a aderência dos candidatos com a cultura e o propósito do negócio.

Esse cuidado inicial impacta positivamente na qualidade das equipes, possibilitando que o novo colaborador se integre à empresa com mais facilidade e fluidez.


2. Seja transparente na comunicação
A comunicação é a base para o sucesso profissional e organizacional. Assim, cabe a gestão de pessoas informar de maneira clara as oportunidades internas, promoções e mudanças empresariais que possam impactar a trajetória dos talentos.

Além de evitar expectativas desalinhadas, uma comunicação aberta e transparente fortalece a confiança e capacita os colaboradores a tomarem boas decisões acerca de seu futuro.
3. Defina um plano de carreira para cada colaborador
O plano de carreira serve como um roteiro detalhado, alinhando os objetivos profissionais de cada pessoa com as metas da corporação.

Em resumo, ele aponta aonde cada colaborador pode chegar dentro da empresa. Esse plano pode se configurar em dois modelos principais:

 	o plano em Y, no qual o funcionário inicia em cargos mais baixos, cumprindo etapas de crescimento até ter a oportunidade para assumir um cargo gerencial ou se tornar um especialista em determinada área técnica;
 	o plano em W, que adota um estilo mais flexível, no qual o talento tem a opção de assumir um cargo de gestor de projetos, visando posições de liderança.

No entanto, é crucial que o RH compreenda que a escolha desse caminho deve ser feita de forma cuidadosa, assegurando a eficácia da gestão de carreira.
4. Acompanhe o desempenho dos talentos
Acompanhar regularmente a performance dos funcionários ajuda na identificação de pontos fortes e áreas de aprimoramento.

Além disso, permite possíveis ajustes no plano de carreira, assegurando um melhor alinhamento entre as necessidades da instituição e as aspirações individuais.

A avaliação de desempenho e feedbacks recorrentes podem ser grandes aliados da gestão de pessoas nesta etapa. Não se esqueça de mapear também as competências necessárias para cada função, facilitando a qualificação dos talentos.
5. Estimule o aprendizado contínuo
Embora o profissional seja o principal responsável por seu desenvolvimento, cabe à área de Gente e Gestão incentivá-lo. Isso pode ser feito por meio do apoio ao aprendizado contínuo, oferecendo opções de soluções para o aprimoramento de hard e soft skills.

Treinamentos organizacionais, cursos online, palestras, workshops e outras atividades são excelentes escolhas para estimular o progresso dos colaboradores.

Como vimos, a gestão de carreira não foca apenas no desenvolvimento individual, mas impulsiona o crescimento sustentável de toda a empresa.

Ao investir no potencial das equipes, o RH contribui para uma cultura organizacional robusta, fortalece o engajamento e favorece o sucesso corporativo no longo prazo.

Se você deseja conhecer outras aplicações que podem ajudar a aprimorar o seu gerenciamento de carreira, não deixe de conferir o nosso texto sobre Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Até a próxima!

### Como usar um Sistema Integrado de RH na gestão de pessoas?

Realizar uma gestão eficiente das pessoas e do capital intelectual de uma empresa demanda investimentos e dedicação para encontrar as melhores soluções. Nesse contexto, ter um sistema integrado de RH pode ser a chave para otimizar processos e conquistar bons resultados.

Isso porque, os softwares all-in-one permitem uma análise completa dos profissionais e do cenário corporativo. Em contrapartida, o uso de diversas ferramentas pode fazer com que informações sejam perdidas e o acompanhamento de dados e indicadores se torne moroso.

Continue a leitura e entenda o que é e como funciona um sistema integrado de RH, bem como quais são os seus principais benefícios para a gestão de pessoas. Vamos lá?
O que é um sistema integrado de RH?
Um sistema integrado é formado pela união de duas ou mais plataformas em uma única solução, que coleta e armazena todos os dados necessários para a gestão. Com isso, gerar diagnósticos precisos sobre o negócio e propor ações de melhoria organizacional torna-se ainda mais fácil.

Os sistemas utilizados no setor de Recursos Humanos costumam ter como objetivo criar um banco de dados robusto, ao passo em que potencializa o alinhamento entre times. Assim, gerenciar metas, atividades e indicadores de desempenho passa a ser uma tarefa automatizada.

Além disso, a integração de ferramentas em um único software permite o cruzamento de informações entre os setores da companhia. Isso favorece a gestão do conhecimento, a valorização de talentos e a agilidade na comunicação.
Como funciona um sistema integrado?
O sistema integrado de gestão empresarial funciona como uma plataforma estratégica para facilitar a rotina de trabalho e o armazenamento da informação. Para isso, utiliza People Analytics, tecnologias variadas e Big Data.

Esse tipo de ferramenta traz diferentes funcionalidades que visam atender a um setor específico ou à organização como um todo. No caso da gestão de RH, pode trazer opções relacionadas a processos seletivos, controle de ponto, acompanhamento de metas e troca de feedbacks, por exemplo.

Soluções como essa tornam possível que todas as informações sobre um colaborador estejam documentadas em um mesmo espaço. Dessa forma, ao pesquisar pelo nome do profissional, você poderá verificar questões como frequência, plano de carreira, currículo, salário e férias.


Quais as vantagens de investir em um sistema integrado para gestão de RH?
Zelar por uma gestão de RH humanizada, eficiente e com base em dados pode ser um desafio. Afinal, o fluxo de informações e de tarefas diárias é intenso e, muitas vezes, o departamento pode se sentir sobrecarregado.

Contudo, investir em um sistema integrado pode ser a resposta para muitas dessas dificuldades. Veja, a seguir, as suas 7 principais vantagens!
1. Comunicação mais ágil e objetiva
Ter um local único para concentrar toda a comunicação, a distribuição de responsabilidades e o armazenamento de dados facilita (e muito) o diálogo nas organizações. Seja em relação aos seus pares, à liderança ou a outro setor, os ruídos comunicacionais e o retrabalho tendem a diminuir com esse recurso.
2. Aumento da produtividade
A integração de ferramentas e tarefas em um mesmo sistema otimiza tempo e esforços na rotina, além de tornar as informações mais acessíveis a todos os funcionários da empresa.

Com isso, os projetos podem ser colocados em prática com mais agilidade, melhor aproveitamento dos recursos e mais eficiência, aumentando a produtividade no trabalho!
3. Acompanhamento próximo dos indicadores de RH
Ter todos os dados sobre pessoas, processos e metas documentados em uma única plataforma favorece o acompanhamento próximo do desempenho corporativo. Quando pensamos nos indicadores de RH, é possível que as coletas realizadas sejam registradas em um banco de dados compartilhado, que permite a comparação periódica dessas métricas.
4. Gerenciamento eficiente do ciclo de Gente e Gestão
Como vimos, investir em um sistema integrado de RH possibilita que todas as informações sobre os colaboradores, bem como algumas atividades, sejam compiladas no software. Isso contribui para um gerenciamento mais eficiente do ciclo de Gente e Gestão, que compreende toda a jornada do talento na companhia.
5. Mais eficiência nas contratações
Um sistema integrado de gestão de pessoas consolida tudo o que é preciso sobre cada indivíduo do quadro de pessoal, bem como do banco de currículos da empresa. Por isso, é um aliado estratégico do processo de recrutamento e seleção.

Afinal, além de otimizar a coordenação das etapas, a triagem de candidatos e a escolha para contratação, armazena perfis diversos, que podem ser aproveitados no futuro. Além disso, vale ressaltar que é possível ter soluções direcionadas totalmente para os processos seletivos, sendo complementares à principal ferramenta usada na gestão empresarial.
6. Otimização da administração de pessoal
O uso de um software integrado ajuda a otimizar também a administração de pessoal. Isto é, a facilitar processos internos e burocráticos, além de contribuir para a rotina de DP, a partir da análise de dados e da automatização de tarefas.
7. Tomada de decisão mais assertiva
Por fim, todas as vantagens já apresentadas convergem no benefício de uma tomada de decisão mais assertiva. Isso porque, com tantos dados, insights, possibilidades e visão sistêmica, realizar escolhas conscientes e acertadas é ainda mais fácil.
Como implementar um sistema integrado na gestão de pessoas?
Caso a sua empresa ainda não conte com um sistema integrado para gestão de pessoas, o primeiro passo é avaliar as ferramentas já utilizadas. Assim, você poderá entender quais podem ser usadas de forma complementar e quais podem ser reavaliadas.

Depois de estudar o ambiente e a cultura organizacional e de revisar os processos e entregas, faça um mapeamento das reais necessidades do negócio. Com base nas informações coletadas e nas análises feitas, sua equipe será capaz de buscar o apoio de uma consultoria de RH apta a oferecer soluções para todo o ciclo de Gente e Gestão.

Além disso, para implementar um novo sistema, é preciso alinhar expectativas com as lideranças e com os demais colaboradores da organização. Assim, as mudanças serão mais sutis e melhor recebidas pelos talentos.

Agora que você já sabe o que é um sistema integrado de gestão, que tal conhecer mais sobre outras funcionalidades da tecnologia no RH?

### A contratação internacional de talentos é possível no Brasil?

Atualmente, o leque de opções de estilos de trabalho é mais amplo do que nunca. Com a tecnologia e mudanças no mercado, a contratação internacional de talentos se tornou uma realidade para diversos negócios.

A globalização reduziu as fronteiras do mundo comercial e corporativo, facilitando o livre fluxo de produtos, serviços e profissionais.

Nesse cenário, apostar no recrutamento de candidatos estrangeiros pode ser uma excelente estratégia para preencher equipes e impulsionar a diversidade.

Para entender o passo a passo da contratação internacional e esclarecer suas dúvidas, continue a leitura!
Como fazer uma contratação internacional?
Por se tratar de um recrutamento especializado, levar contratações internacionais para uma empresa requer um bom planejamento por parte do setor de Gente e Gestão.

Conheça, a seguir, algumas das principais iniciativas que devem ser realizadas.
1. Amplie o alcance da divulgação de vagas 
Para contratar talentos fora do país, é essencial ampliar o alcance das oportunidades divulgadas. Afinal, o objetivo é atrair novos colaboradores que residem além das fronteiras da empresa.

Para isso, a organização pode investir em job boards bem estruturados para atingir o público nas regiões de interesse.

 Para decidir qual escolher, entenda a necessidade de cada oportunidade e pesquise sobre as opções mais utilizadas por recrutadores no exterior. Nesses casos, consultorias especializadas também podem direcionar suas decisões.
2. Utilize as redes sociais com estratégia
A internet tem o poder de fazer com que mais informações cheguem a pessoas de outros lugares com rapidez e agilidade! Por isso, pode ser um mecanismo estratégico para estrangeiros conhecerem as oportunidades oferecidas pela empresa.

Para utilizá-la da forma mais alinhada com esse objetivo, invista em redes sociais como Instagram e, principalmente, em meios de recrutar pelo LinkedIn.

Para cargos mais estratégicos e de liderança, o LinkedIn é uma excelente forma de contato com profissionais em potencial.


3. Saiba o que diz a Legislação
Para contratar pessoas estrangeiras, é importante conhecer o que a lei diz sobre os direitos desses talentos em relação à estadia deles no país e às garantias trabalhistas deles na sua empresa.

Busque entender também quais as diferenças e semelhanças entre a contratação internacional e a de brasileiros, para garantir que todos os processos aconteçam sem causar problemas jurídicos para a organização.
4. Crie uma política de diversidade
Investir na contratação internacional trará à empresa profissionais com práticas culturais e hábitos diversos. Por isso, é uma ótima prática para realizar um recrutamento inclusivo.

Para garantir que a diversidade ocorra de maneira ainda mais assertiva, alinhe com a área de Gente e Gestão medidas que possam deixar os talentos estrangeiros mais confortáveis com o novo ambiente de trabalho (ainda que de forma remota).

Esse tipo de iniciativa, quando bem trabalhada, pode fortalecer o valor da diversidade na cultura organizacional dos negócios.
5. Faça avaliações de cada etapa dos processos
Assim como na admissão regular, é crucial monitorar cada etapa do processo seletivo na contratação de estrangeiros para identificar possíveis melhorias.

Para isso, invista em indicadores de recrutamento e seleção para avaliar a experiência do RH e dos candidatos nesse tipo de contratação.

Com isso, é possível planejar ações futuras para impulsionar a entrega desse processo e recrutar os melhores talentos.
O que diz a Legislação sobre a contratação internacional?
A contratação internacional, assim como a de brasileiros, deve seguir a legislação prevista pela Consolidação de Leis no Trabalho (CLT).

Assim, é crucial que profissionais estrangeiros tenham acesso aos mesmos direitos que os demais membros da equipe.

A única exceção a essa regra é em relação ao número de pessoas que podem ser estrangeiras na mesma organização.

Para o Artigo 144, a proporção desses talentos permitida não deve exceder a proporção de 1/3 dos colaboradores no total.
Lei da Migração
Em casos em que o candidato ainda resida em outro país durante um processo seletivo para atuar no Brasil, é essencial se atentar à Lei da Migração para que a mudança aconteça de maneira legal.

A Lei, implementada em 2017, leva em consideração os princípios de igualdade regulamentados no Artigo 5° da Constituição Federal. Dessa forma, seu objetivo é garantir a cidadania plena de estrangeiros no território brasileiro.

Além do direito ao trabalho, foi essa implementação que promoveu o acesso de profissionais de outros lugares do mundo a férias remuneradas e estadia no país.
Como contratar estrangeiros para atuar em outros países?
Até então, falamos apenas sobre a contratação de pessoas estrangeiras para trabalhar no Brasil.

Mas, quando o assunto é o recrutamento de colaboradores que vão permanecer fora do país, as regulamentações são diferentes.

Para apostar nessa admissão, a empresa tem duas opções: estabelecer uma unidade de negócios no local em que o colaborador reside (para garantir sua atuação presencial) ou optar pelo home office.

Mas atenção! Ainda que um prestador de serviços atue fora do país por meio do trabalho remoto, é necessário implementar, onde ele reside, a abertura de uma entidade, seja ela uma instituição, sociedade ou pessoa jurídica.

Além disso, também é importante entender as exigências para contratar pessoas no país do colaborador. 

Afinal, quando a contratação acontece fora do Brasil, a legislação que deve ser seguida já não é mais a Consolidação de Leis Trabalhistas, mas sim a regional. Então, pesquise sobre os direitos trabalhistas oferecidos no local e conheça mais sobre o mercado.

Por isso, os processos para realizar uma contratação internacional de talentos com eficiência se resumem a se atentar às leis trabalhistas que regem esse objetivo e investir no processo seletivo prezando sempre pela diversidade nas equipes!

Agora que você conhece o passo a passo para fazer uma contratação internacional, o que acha de receber outros conteúdos de Gente e Gestão?

Assine a newsletter da Selpe e saiba mais sobre como levar os melhores profissionais para a sua empresa. Até mais!

### 8 Estratégias para criar metas profissionais e de equipe

Estabelecer metas profissionais e de equipe é como traçar um mapa para o sucesso empresarial. Elas não apenas representam a essência do planejamento estratégico dos planos de ação, mas também atuam como bússolas, apontando a direção a seguir.

Enquanto os objetivos indicam o resultado do que se deseja, as metas são os marcos específicos que conduzem a esse destino.

A grande questão é: como criar essas diretrizes para alinhar-se aos objetivos da empresa, inspirar os colaboradores e fortalecer a união das equipes? É exatamente isso que vamos explorar hoje!

Acompanhe este artigo e descubra 8 dicas essenciais para elaborar metas profissionais e de equipe que vão impulsionar o sucesso do seu negócio.
1. Entenda o cenário atual
Antes de definir as metas, é crucial compreender onde a empresa deseja chegar e a situação atual em que ela se encontra. Isso implica ter uma visão clara dos objetivos de longo prazo, na capacidade de identificar pontos fortes e de melhoria e um entendimento dos desafios potenciais.

Por exemplo, ao expandir a presença online da companhia, não se limite a avaliar apenas o objetivo específico, como o aumento do tráfego do site ou blog corporativo em 30%.

É fundamental examinar também o cenário digital atual, assim como o da concorrência. Essa análise aprofundada fornece uma base mais sólida para a definição de metas coerentes.
2. Estabeleça metas realistas e desafiadoras
Metas inalcançáveis ou imensuráveis desmotivam as pessoas e podem resultar na perda dos melhores talentos, comprometendo a credibilidade de quem as criou.

Por outro lado, estabelecer diretrizes desafiadoras, mas atingíveis, desempenha um papel fundamental na motivação dos colaboradores, que se esforçarão ao máximo para alcançar resultados acima do esperado.

Contudo, ao planejá-las, considere aspectos como a entrada de novos concorrentes e/ou sazonalidade no mercado, pois essas variáveis podem interferir nos resultados.
3. Faça uso da abordagem SMART
O método SMART é um recurso valioso que auxilia lideranças na definição de metas inteligentes, garantindo mais clareza e foco nos planos de ação. Para aplicar essa abordagem no seu negócio, permita que esses fatores sejam:

 	específicas (S): em vez de uma meta vaga, como “melhorar a produtividade”, opte por algo mais concreto e específico, como “aumentar a eficiência do processo de atendimento ao cliente em 15% até o final do trimestre”.
 	mensuráveis (M): certifique-se de que seja possível avaliar o progresso de cada uma delas. Para isso, escolha indicadores que façam sentido e possam fornecer insights para tomar decisões.
 	atingíveis (A): como vimos, garanta que elas sejam desafiadoras, mas alcançáveis. Afinal, de nada adianta ter uma meta impossível de ser atingida.
 	relevantes (R): todas precisam estar alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.
 	temporais (T): defina prazos para as metas profissionais e de equipe.

Ao implementar o método SMART, você cria metas mais eficazes, promove um entendimento comum das expectativas e ajuda a unir esforços na busca dos objetivos compartilhados.
4. Envolva a sua equipe no processo
É importante incluir as pessoas da equipe na etapa de definição, especialmente no planejamento estratégico da organização. Como parte integrante da empresa e do mercado em que atuam, esses profissionais podem ter insights expressivos sobre o que é alcançável e relevante.

Essa participação gera engajamento individual e contribui para que o time entenda os objetivos de longo prazo, facilitando a conexão entre o desejo de criar um legado pessoal e a construção desse legado para o negócio.

Para que todos possam acompanhar a evolução do processo, use ferramentas como planilhas de metas, dashboards interativos e plataformas de gestão. Esses recursos trazem mais transparência, autonomia, fortalece o comprometimento dos colaboradores e potencializa o alcance das metas.
5. Mantenha a sustentabilidade das relações para metas duradouras
Embora possa parecer um procedimento óbvio, muitas empresas, na ânsia de aumentar a produtividade, criam metas profissionais e de equipe que, apesar de atingíveis, não têm uma base sustentável.

Para evitar que isso aconteça, é preciso planejar todas as etapas, incluindo a criação de submetas que envolvam todos os funcionários. Essa abordagem fomenta uma rede de colaboração, em que cada contribuição é crucial para o sucesso coletivo.

Considere a meta global de aumentar as vendas anuais em 30%, por exemplo. Ao dividi-la em submetas para diferentes equipes, como marketing, vendas e suporte ao cliente, cada uma delas contribuirá para o objetivo geral.

Essa estratégia promove sinergia entre os setores da empresa e possibilita um reconhecimento mais preciso das contribuições individuais, garantindo uma recompensa mais justa. Além disso, estabelece a base para um modelo de gestão orientado por resultados e mérito.
6. Promova reuniões de feedback colaborativas
Reuniões de feedback devem ser colaborativas e produtivas. Por isso, as equipes de alta performance adotam abordagens inovadoras para atingir resultados de maneira mais eficiente, visando alcançar as metas estabelecidas.

Portanto, incentive feedbacks contínuos com o propósito de verificar o andamento dos processos, mensurar resultados e refletir sobre a consistência entre os planos de ação e objetivos de negócio. Isso proporciona oportunidades para ajustes, aprendizado contínuo e reconhecimento do trabalho.

Também é necessário desafiar um olhar além do senso comum, focando no compromisso de gerar avanços significativos. Afinal, quando as pessoas encaram as melhorias como alcançáveis, elas passam a acontecer.


7. Aposte nas técnicas de Team Building
O team building (ou "formação de equipe") é uma ferramenta estratégica que organizações adotam para fortalecer o espírito de equipe no ambiente de trabalho, impulsionando o desempenho e a produtividade.

Em termos práticos, esse conceito envolve a realização de atividades descontraídas, repletas de características lúdicas e desafiadoras, geralmente em locais externos.

Essas ações visam não apenas motivar os profissionais, mas também desenvolver (ou devolver) o espírito de cooperação, senso de liderança, comprometimento e cumplicidade entre os membros da empresa.

Dinâmicas como resolução de problemas, jogos coletivos e simulações de desafios no ambiente laboral ou fora dele são ótimas atividades para aprimorar o trabalho em equipe.
8. Use KPIs para acompanhar as metas
Implementar mecanismos eficazes, como os key performance indicators (KPIs), é crucial para monitorar o desenvolvimento das ações. Para isso, escolha KPIs alinhados aos objetivos da corporação para que você tenha uma avaliação detalhada do desempenho em áreas-chave.

Por exemplo, se a meta é aumentar as vendas, utilize KPIs como taxas de conversão, ticket médio e aquisição de novos clientes para uma visão precisa do progresso.

Dessa forma, o time pode identificar áreas de melhoria e tomar decisões baseadas em dados, o que contribui para o alcance bem-sucedido dessas diretrizes.

Por fim, lembre-se: o sucesso das metas profissionais e de equipe é um investimento no capital intelectual da empresa. Uma equipe coesa, formada por profissionais unidos e comprometidos, é o diferencial que conduz os negócios rumo à excelência.

Gostou do artigo? Aprofunde ainda mais suas estratégias de metas conferindo nosso conteúdo sobre o que é e como funcionam as OKRs, uma metodologia poderosa para impulsionar resultados. Até a próxima!

### Como elaborar ações estratégicas de endomarketing para o Natal na empresa?

Depois de uma sequência de ações como setembro amarelo, outubro rosa e novembro azul, chega o Natal na empresa.

O fim do ano está próximo, assim como o início de uma nova fase. Mas, por que a data deve ser lembrada pelos profissionais de Gente e Gestão?

O Natal é uma celebração tradicionalmente rica e esperada por grande parte da população mundial. Independentemente de crença, a época é marcada por nostalgia e reencontros entre familiares e amigos.

Por esse motivo, elaborar ações estratégicas de endomarketing para o Natal nas empresas é tão positivo! Afinal, inspirar o espírito de união entre os colaboradores de uma equipe é também estimular o engajamento.

Confira as dicas que trouxemos para você, a seguir!
Como engajar os profissionais nessa época do ano?
Fins de ano podem ser diferentes em cada corporação. Para alguns negócios, novembro e dezembro são meses de muito movimento, por conta de promoções, Black Friday e festas.

Já para outros, essa época pode ser mais tranquila, pelo período de férias coletivas ou escolares que afetam as vendas.

Nesse sentido, as lideranças precisam adaptar sua rotina de gestão, seja pela alta ou baixa movimentação dos setores nos últimos meses do ano.

Devido a um movimento atípico nas empresas, isso pode gerar mais estresse, competitividade excessiva ou, até mesmo, uma certa desmotivação no ambiente de trabalho.

Por isso, engajar os profissionais nessa temporada é tão significativo! Pode parecer simples, mas investir em ações de endomarketing faz com que os colaboradores se sintam importantes — sobretudo nessa época simbólica de encerramento e começo de novos ciclos.

Além disso, celebrar datas como o Natal na empresa favorece o marketing de atração, despertando o desejo de talentos externos em fazer parte dela.
Quais as melhores ações de endomarketing para o Natal na empresa?
Agora que entendemos a importância de comemorar épocas como o Natal nas empresas, precisamos saber quais são as melhores ações de endomarketing que podemos adotar.

Então, se você está sem ideias de como engajar os colaboradores nesse período do ano, separamos algumas dicas que podem te ajudar a entrar no clima das festividades!
1. Decoração natalina
A primeira dica é mais objetiva, mas não deixa de ser muito importante. Afinal, a decoração ajuda a trazer cor para o Natal empresarial, que normalmente é celebrado dentro dos escritórios.

Um ambiente decorado — ainda mais se os profissionais participam do processo de montagem — traz envolvimento, bem como um sentimento de nostalgia que pode remeter à infância das pessoas.

Realizar essa atividade dentro da empresa e estar imerso nesse clima natalino faz com que o profissional sinta afeto pelos seus pares, liderados e lideranças.

A decoração, além de colaborativa, pode ser interna e externa, indo também para a fachada do prédio. Isso é uma forma de engajar além dos funcionários, mas também as pessoas que circulam pelos arredores do espaço.
2. Confraternização
As confraternizações de fim de ano são essenciais porque além de celebrar todo o trabalho desenvolvido nos últimos 12 meses, ainda estreita os laços entre os colaboradores. Não importa o porte da festa ou o local, o importante é não deixar a data passar batido.

A comemoração pode ir desde uma ceia com amigo secreto sorteado entre todas as pessoas da empresa até uma grande festa com direito a música ao vivo, amigos e familiares presentes.

Tudo isso vai depender do dinheiro disponível para a equipe de Gestão de Pessoas e a cultura da empresa — confraternizações não convencionais podem ser feitas também, por que não?
3. Brindes
Outra ação que depende do dinheiro armazenado em caixa é a entrega de brindes para o quadro de funcionários.

É possível dar presentes menores como doces, canecas e chaveiros, por exemplo. Mas, caso a verba disponível seja maior, presentear as pessoas das equipes com cestas de Natal é uma grande estratégia de people experience.
4. Natal solidário
Uma ação nobre e muito necessária é o Natal solidário. O engajamento em causas sociais é uma grande prioridade das novas gerações, além de ser algo muito importante por si só.

Por isso, a empresa pode liderar uma arrecadação de alimentos não perecíveis e itens básicos de saúde e higiene.

Outra forma de participar do Natal solidário é reservar um dia para fazer visitas a instituições carentes, com pessoas que precisam de afeto – como asilos, orfanatos e hospitais.
5. Concursos e gratificações
Reconhecimento é bom e todo mundo gosta. Ainda mais se estamos falando de satisfação, motivação e engajamento no trabalho. Por isso, uma forma de reconhecer os profissionais por todo o trabalho realizado é por meio de dinâmicas como “melhores do ano”.

Aqui, é possível criar várias categorias e premiar funcionários que foram destaque em cada uma delas.

Essas categorias podem variar entre coisas simples, como “melhor humor”, “planilha mais organizada”, “funcionário destaque” e “maior meta batida”. Nesse sentido, equipes completas também podem ser premiadas.

Essa é uma ótima estratégia para engajar e trazer produtividade na reta final do ano. Para isso, também é importante preparar e divulgar a premiação com antecedência, para que todas as pessoas se empenhem na dinâmica.
6. Planejamento de metas futuras
Pode parecer sem graça, mas realizar palestras, eventos e rodas de conversa sobre as metas do próximo ano ajuda a trazer de volta um vigor para as equipes.

Afinal, isso faz com que os colaboradores estejam preparados para o que está por vir e passa uma sensação de recomeço.

Lembre-se sempre de deixar um espaço livre e esteja aberto(a) para ouvir o que os profissionais têm a dizer. A escuta ativa é mais que importante nesse aspecto, porque além de trazer as pessoas para perto, elas se sentem parte do negócio.
Investir em endomarketing é importante, de fato?
Vimos que investir em ações como o Natal na empresa é essencial, sobretudo, para o engajamento dos colaboradores.

Além de trazer um frescor para uma época de movimentações atípicas, ainda permite que as pessoas se vejam como peças importantes do negócio.

Se você quer entender mais sobre como funciona o endomarketing nas empresas e por que ele pode transformar a sua gestão, temos um conteúdo completo sobre o assunto. Boa leitura e até a próxima!

### Linguagem neutra e linguagem inclusiva: como usar nas empresas?

Provavelmente, você já ouviu falar sobre os debates que têm acontecido na sociedade em relação ao uso da linguagem neutra e da linguagem inclusiva. Substituições como “mig@s”, “amigxs” e “amigues” são cada vez mais frequentes, principalmente nas redes sociais e entre o público mais jovem.

Essa tendência, que já é discutida há algum tempo pela sociedade e por pessoas que estudam as linguagens, está cada vez mais presente em todos os espaços. E na comunicação corporativa e nas ações do RH não poderia ser diferente.

Contudo, há maneiras diferentes e mais adaptáveis à norma padrão para adequar a nossa língua falada e escrita. Gramaticalmente falando, é possível ter uma comunicação que inclua e respeite a todas as pessoas e grupos. Mas, primeiro, é preciso entender cada um desses termos. Vamos lá?
O que é linguagem neutra?
A linguagem neutra, ou não binária, é aquela que busca desvincular a língua das classificações de gênero, propondo, no português, alterações na conjugação e na escrita padrão das palavras.

Já parou para refletir que você quando se refere ao Sol usa o masculino e a Lua usa o feminino? Assim é na língua portuguesa. Isso acontece pois ela funciona com a marcação em pronomes, artigos e outros.

Afinal, diferentes idiomas ao redor do mundo apresentam abordagens distintas em relação aos marcadores de gênero, o que revela, para além da fala, traços culturais desses locais. Idiomas como o turco e o finlandês, por exemplo, não apresentam marcação de gênero em pronomes e substantivos.

Já o inglês é considerado neutro, pois apenas os pronomes pessoais se distinguem pelo gênero, mas o restante da linguagem é universal. O português, por sua vez, tem marcadores em toda a sua estrutura.

Por isso, existe um movimento para que a língua portuguesa se adeque a um padrão que contemple a todas as pessoas, independentemente de como se identificam – como binárias ou não binárias. Desse pensamento, vem surgindo novas denominações, como “Elu/ Delu”, e formas de expressar, como “amigues” ou “querides”.
O que é linguagem inclusiva?
A linguagem inclusiva é aquela que busca romper com traços culturais sexistas e tornar a comunicação mais justa, de forma a permitir uma expressão que não exclua nem invisibilize grupos, mas sem propor alterações no idioma.

Para isso, basta optarmos por uma comunicação mais universal, como dizer, quando fizer sentido:

 	“a todos e todas”, em vez de “a todos”;
 	“procura-se pessoa com formação em engenharia”, no lugar de “engenheiro”;
 	“corpo docente”, em vez de “professores”.

Agora que você já entende a necessidade de uma linguagem que contemple às diferentes pessoas e grupos, vamos falar sobre como as ações do RH da sua empresa podem ser mais respeitosas, diversas e inclusivas.
Linguagem inclusiva no RH
O RH das empresas é responsável por garantir a satisfação e o bem-estar dos colaboradores. Mas, mais do que isso, é o setor que cuida para que todas as pessoas se sintam ouvidas e representadas dentro da organização.

Por isso, é ideal que o RH das empresas adapte a maneira com que se comunica. Para isso, deve estar acordo com as tendências comunicacionais e as pautas sociais em voga durante um certo período.

As transformações do RH podem impactar desde os e-mails corporativos até a divulgação de vagas disponíveis na empresa. Isso resulta, no médio prazo, em um espaço mais diverso e inclusivo, que acolhe diferentes pessoas, histórias e ideias. Além disso, é interessante observar que, até mesmo, o perfil das pessoas que se candidatam a ações pode mudar.
Divulgação de vagas e formas de se expressar
Como escrevemos e falamos tem influência direta em como as pessoas recebem uma mensagem. Para ilustrar isso, propomos um exercício de reflexão:

 	uma vaga apresenta a seguinte chamada “procura-se engenheiro”;
 	a segunda traz como frase principal “procura-se pessoa com formação em engenharia”

Em qual delas você acredita que o número de mulheres a se inscrever foi maior? Muito provavelmente na segunda, não é? Afinal, como a primeira oportunidade foi anunciada, já molda um imaginário predominantemente masculino. Já a outra, condiciona uma percepção mais geral, apenas pelo uso do termo “pessoa”.

Outro ponto interessante a se observar é a linguagem não-verbal. No mesmo exemplo acima, como você imagina a imagem de divulgação? Possivelmente, com um homem como protagonista. Por isso, até mesmo na linguagem não verbal é preciso se atentar e trazer maior representatividade nas ações de comunicação.

Esperamos que este texto ajude você e a sua empresa a entender como se expressar de forma mais respeitosa, bem como a compreender as diferenças entre linguagem neutra e linguagem inclusiva. Para saber mais sobre o assunto, faça o download gratuito do nosso glossário completo com palavras e expressões para não usar mais!

### RH 5.0: a revolução da Gestão de Pessoas na era digital

Nos últimos anos, a gestão de Recursos Humanos passou por transformações significativas, impulsionadas pela tecnologia e pelas mudanças nas expectativas dos colaboradores. Hoje, estamos diante de uma nova revolução: o RH 5.0.

Neste artigo, exploraremos o que é o RH 5.0, suas características, os benefícios que oferece e como ele se diferencia das fases anteriores do RH.

Além disso, ofereceremos orientações práticas sobre como implementar o RH 5.0 em sua organização e preparar sua empresa para essa atualização. Vamos lá?
O que é RH 5.0? Conheça melhor a tendência!
O RH 5.0 representa a evolução da gestão de Recursos Humanos para uma abordagem mais estratégica, orientada por dados e centrada no colaborador.

Essa fase transcende as versões anteriores do RH, como o RH 4.0 (que se concentrou na automação de processos), para incorporar uma visão mais integral e alinhada com as necessidades do mundo corporativo moderno.

O profissional 5.0 quer ser valorizado também de forma pessoal, para além do trabalho. Esse pensamento guia a visão mais atualizada de experiência do colaborador, o que chamamos de people-first experience.

Mas, quais são as características de um RH 5.0? É o que te explicaremos a seguir!
Principais características do RH 5.0
Com a evolução do RH, algumas atualizações aconteceram entre as suas fases.

No RH 1.0, por exemplo, as funções da área eram totalmente burocráticas, enquanto na terceira fase a tecnologia surgiu para auxiliar na resolução desses trâmites. No entanto, existem certas características que diferem o RH 5.0 de todas as outras versões.

Isso porque o RH digital está vivendo um momento de revolução, a partir do conceito de Sociedade 5.0, que visa utilizar a tecnologia em prol do bem-estar humano.

A seguir, veja quais são as principais marcas do RH 5.0.
1. Uso de tecnologias avançadas
O RH 5.0 se baseia em tecnologias como a Inteligência Artificial, análise de dados e automação avançada. Essas ferramentas permitem análises preditivas, aprimoramento da tomada de decisões e a otimização de processos diversos do ciclo de Gente e Gestão.


2. Ênfase na experiência do colaborador
A satisfação e o bem-estar do colaborador estão no centro da quinta fase do RH. As empresas que adotam essa abordagem priorizam a criação de uma cultura organizacional positiva, promovendo o engajamento e a retenção dos talentos.

O investimento em employee experience traz benefícios tanto para a saúde e qualidade de vida do colaborador, quanto para a sustentação e lucros da empresa, em médio e longo prazo.
3. Abordagem estratégica e ágil
O RH 5.0 atua como um parceiro estratégico para a alta administração, alinhando as estratégias da área com os objetivos gerais da organização. Além disso, ele é ágil e capaz de se adaptar rapidamente às mudanças no ambiente de negócios.
4. Colaboração e transparência
A colaboração entre departamentos e a transparência nas políticas e processos de Recursos Humanos são características fundamentais do RH 5.0.

Além de promover a harmonia e a compreensão na companhia, colaborar com outras áreas traz integridade quanto aos propósitos e metas da corporação como um todo.
Os maiores benefícios do RH 5.0
A implementação eficaz do RH 5.0 pode resultar em inúmeros benefícios para as empresas, tais como:

 	melhoria na tomada de decisões: a análise de dados avançada oferecida pelo RH 5.0 permite que as organizações tomem decisões estratégicas;
 	aumento da retenção de talentos: o foco na experiência do colaborador e no seu bem-estar contribui para a retenção de profissionais valiosos;
 	aumento da produtividade: a automação de processos e a simplificação das tarefas administrativas liberam tempo para atividades mais estratégicas, tornando a equipe mais produtiva;
 	redução de custos: a automação e eficiência operacional podem resultar em redução de despesas a longo prazo.

Saiba como implementar o RH 5.0 para alavancar sua gestão de pessoas
A transição para o RH 5.0 requer uma abordagem bem planejada e estratégica. Afinal, cada empresa está situada em um momento específico de vida, podendo apresentar necessidades e etapas de desenvolvimento distintas.

Para adotar esse modelo de gestão em sua corporação, portanto, é preciso analisar diferentes tópicos. A seguir, estão algumas etapas essenciais que devem ser levadas em conta durante a implementação do RH 5.0.
1. Avaliação atual do RH
Como foi mencionado anteriormente, é importante começar avaliando os processos e tecnologias atuais do seu RH. Isto é, identifique as áreas que precisam de aprimoramento para elencar as prioridades da empresa.

Após avaliar o momento atual da área, é possível seguir para as etapas seguintes.
2. Definição de metas claras
A segunda etapa é estabelecer metas claras e mensuráveis durante a transição para o RH 5.0. Isso ajudará a equipe responsável a manter o foco e a direção.
3. Investimento em tecnologia
O terceiro passo é investir em tecnologias avançadas que possam apoiar as iniciativas de RH, como sistemas de gerenciamento de talentos e análise de dados, por exemplo.

No entanto, por trás do investimento, é preciso que exista uma mudança de mindset. Afinal, só dessa forma será possível enxergar transformações verdadeiras nos colaboradores.
4. Capacitação e treinamento
Além da mudança de mindset e do investimento em tecnologia, garanta que o time de RH esteja devidamente treinado para lidar com as novas tecnologias e abordagens.

Afinal, é preciso ter profissionais preparados para manusear as máquinas e que passem os comandos adequados para a realização das tarefas manuais.
5. Colaboração com outros departamentos
Por último, promova a colaboração entre os departamentos para garantir a harmonia e o alinhamento com os objetivos da organização.

Afinal, para seguir adiante com uma nova estratégia, é preciso estar na mesma página que as outras áreas da empresa.
É hora de preparar a sua empresa para o RH 5.0!
Para adotar esse modelo de gestão com sucesso, é essencial criar uma mentalidade de inovação e adaptabilidade em toda a corporação.

Por esse motivo, é necessário incentivar uma cultura de aprendizado contínuo, promovendo colaboração interdepartamental e estando sempre aberto a mudanças.

A transição para o RH 5.0 pode ser desafiadora, mas, com a abordagem certa, pode ser uma oportunidade para melhorar a gestão de pessoas e impulsionar o sucesso da empresa.

E já que falamos ao longo do conteúdo que os profissionais têm mudado sua mentalidade acerca do mundo do trabalho, que tal entender mais sobre os profissionais do futuro? Baixe nosso e-book gratuito e completo sobre o assunto!

### Recrutamento Inclusivo: tenha mais diversidade na sua empresa

Com as transformações que o mundo corporativo tem apresentado, investir em diversidade tem sido uma tendência e necessidade para as empresas. Nesse cenário, o recrutamento inclusivo é protagonista.

Para as organizações, além de oferecer um impacto social positivo, a diversidade e inclusão podem potencializar os resultados do negócio. Afinal, segundo estudos do Instituto de Identidades do Brasil (ID_BR), as organizações com pluralidade de colaboradores são também as mais produtivas.

Mas, você sabe como funciona um recrutamento inclusivo? Ou quais os seus benefícios e como colocá-lo em ação em uma empresa?

Neste artigo, esperamos responder todas as suas dúvidas sobre o assunto. Então, fique conosco e boa leitura!
O que é recrutamento inclusivo?
Recrutamento inclusivo é um processo de seleção de pessoas projetado para evitar vieses inconscientes e valorizar as diferenças entre os candidatos – como etnia, gênero, classe social e faixa etária.

Essa prática visa criar uma cultura organizacional que promova a igualdade de oportunidades nos processos seletivos, garantindo que todas as pessoas tenham as mesmas chances.

Além disso, o recrutamento inclusivo facilita a contratação de novos colaboradores. Afinal, a seleção inclusiva amplia o espectro de candidatos considerados, enriquecendo a equipe com diferentes perspectivas e experiências.


Qual a importância do recrutamento inclusivo?
O recrutamento inclusivo tem como foco levar mais diversidade para as equipes, o que pode representar um diferencial competitivo na atração de candidatos. Com isso, a estratégia faz com que as chances de contratar os melhores talentos aumentem.

Uma empresa que promove a inclusão desempenha um papel essencial no fortalecimento do employer branding. Por meio desse tipo de iniciativa, a organização demonstra seu compromisso em oferecer oportunidades a uma ampla gama de talentos.

Como resultado, esses talentos se sentem mais atraídos pela proposta e mais integrados ao ambiente corporativo.

Além disso, é importante destacar o impacto social do recrutamento inclusivo, pois ajuda a combater desigualdades persistentes, como as relacionadas ao gênero, raça e idade no mercado de trabalho.
Como garantir um processo de recrutamento inclusivo?
Para colocar o recrutamento inclusivo em prática e levar mais diversidade às equipes, é necessário realizar pequenas ações na empresa. Conheça algumas delas a seguir!
1. Crie uma política de diversidade
Antes mesmo de investir no recrutamento inclusivo, é preciso garantir que a empresa esteja pronta para receber todos os candidatos. Para isso, crie uma política de diversidade que atenda às necessidades dos participantes dos processos seletivos.

Exemplos que podem ser aplicados nesse planejamento são medidas relacionadas à infraestrutura da empresa. Nesse sentido, a inclusão é fortalecida com o cuidado de facilitar a mobilidade de todos os possíveis colaboradores.
2. Promova treinamentos para a equipe de recrutamento
Para colocar o treinamento em prática, é essencial que toda a equipe de Recursos Humanos esteja alinhada aos valores de diversidade da empresa.

Então, realize capacitações a respeito de pautas como equidade. Esse pode ser o momento de sanar as dúvidas sobre inclusão e o novo formato de processo seletivo.
3. Tenha cuidado com os detalhes da descrição das vagas
Como o objetivo do recrutamento inclusivo é não só contratar novos talentos, mas também buscar pluralidade para as equipes, que tal deixar isso evidente na descrição das vagas?

Você pode utilizar linguagem neutra e até mesmo mencionar que a organização acolhe e recebe mulheres, pessoas negras ou da comunidade LGBTQIA+. Isso, com certeza, vai deixar as vagas mais atrativas para possíveis candidatos que contribuem com a diversidade na empresa.
4. Divulgue as vagas em mais de uma plataforma
Para conseguir equipes mais heterogêneas, é importante também investir no alcance do processo seletivo, concorda?

Então, divulgue os cargos disponíveis na empresa no maior número de plataformas possível. O primeiro passo para isso pode ser pesquisar sobre job board e escolher os que são mais adequados para o perfil da empresa.

Para realizar estratégias de atração mais efetivas, empresas especializadas no assunto e consultorias de RH, como a Selpe, também podem te auxiliar. Esse apoio pode acontecer tanto na divulgação estratégica das vagas como na estruturação de campanhas de atração mais robustas, como em programas de estágio ou trainee.
5. Aplique diferentes formatos de entrevista
Para atingir um recrutamento que seja de fato inclusivo, garanta que todas as etapas do processo seletivo sejam acessíveis aos candidatos que a empresa procura.

As entrevistas, por exemplo, podem ser aplicadas em formatos que facilitam a contratação PCD — como as que acontecem em formato de vídeo visando a inclusão de pessoas com mobilidade reduzida, por exemplo.

Você também pode ir além e apostar em entrevistas anônimas. Com essa proposta, o recrutador vai ter acesso apenas às experiências profissionais dos candidatos, além do que for dito na entrevista, evitando que outras características deles influenciem na avaliação.
6. Implemente critérios de avaliação justos
Na organização, é necessário que a análise de desempenho seja realizada com base em critérios que possam ser aplicados a todos os funcionários.

Isso fará com que a empresa ofereça equidade de tratamento para os diferentes colaboradores que serão contratados em um recrutamento inclusivo.
7. Crie métricas de acompanhamento
Para implementar novas ações na empresa, uma das etapas que pode trazer melhores resultados são as métricas de acompanhamento – e com o recrutamento inclusivo não é diferente!

Afinal, com essa medida, o RH pode analisar a experiência dos colaboradores envolvidos no novo formato de processo seletivo e entender quais melhorias podem ser feitas.
8. Dê atenção aos processos de conscientização
Por fim, para impulsionar a diversidade na empresa, envolver os funcionários nas ações é essencial.

Lembre-se de oferecer jornadas de desenvolvimento que incluam temas relacionados à acessibilidade e mantenha os materiais de treinamento atualizados com novidades que surgem no mercado.

Nesse sentido, apresente também um foco maior no treinamento dos líderes, tendo em mente a importância da liderança inclusiva para a pluralidade de novos colaboradores.

Por essas propostas, podemos ver que implementar o recrutamento inclusivo e outras ações de diversidade nas equipes faz parte de um processo. Então, busque esse objetivo com continuidade e consistência – sempre prezando pela equidade entre os colaboradores e buscando formas de tornar a sua empresa inclusiva para todos.

Agora que você já conhece o recrutamento inclusivo, que tal saber mais sobre como levar diversidade e inclusão para a sua empresa? Recomendamos nosso blog post sobre equidade de gênero nas organizações. Até mais!

### Holi Connection: solução da Selpe chega para transformar o RH

O mercado de Wellness (bem-estar) tem crescido de forma considerável no mundo todo. Isso mostra que colocar o colaborador em primeiro lugar têm sido um dos maiores focos das empresas, o que torna a ação uma forte tendência atual e também para os próximos anos.

A partir disso, as corporações passaram a investir em saúde e bem-estar com o objetivo de reter talentos e aumentar a produtividade. É neste cenário que chega a nossa startup, para revolucionar o Wellness Tech com uma abordagem inovadora e focada em tecnologia.

Veja como a solução pode mudar a worklife experience do seu time!
Conheça a solução Holi Connection
Holi Connection é a mais nova startup da Selpe Gente e Gestão. Nosso objetivo é impulsionar o sucesso das corporações fundindo tecnologia e sabedoria em diferentes processos de Recursos Humanos.

Isso com a missão de transformar jornadas pessoais, comunidades e impulsionar o desenvolvimento de empresas mais felizes e produtivas por meio das power skills.

A plataforma oferece uma experiência interativa aos usuários por meio de uma inteligência conversacional. Ela utiliza resultados precisos para ajudar as empresas a identificarem motivadores internos, interesses e propósitos de líderes e equipes.

Como resultado, essa inteligência ajuda a fomentar conexões genuínas e fornecer dados estratégicos para orientar decisões sobre carreiras e planos de desenvolvimento evolutivos.
Novo conceito de power skills
As power skills são essenciais para a performance dos profissionais no trabalho. Afinal, é conhecendo cada pessoa a fundo que sabemos suas características e como elas impactam no cotidiano da equipe.

Tem-se o entendimento do mercado sobre as power skills como a soma das habilidades técnicas com as comportamentais, trazendo à tona habilidades poderosas para o desenvolvimento de uma empresa.

A Holi vai além dessa ideia, se aprofundando no entendimento das power skills como competências existenciais – aquelas inerentes a cada pessoa. Ou seja, nós compreendemos que essas habilidades “naturais” são essenciais para liberar o potencial tanto no aspecto pessoal quanto profissional.

"Estabelecer uma conexão inteligente e harmoniosa entre a vida profissional e pessoal, com foco no ser humano, é o que impulsiona a Holi Connection", explica Hegel Botinha, nosso Sócio-diretor e Head de Transformação Digital e CEO da startup.

Hegel Botinha, CEO da Holi Connection
Os benefícios de explorar as competências existenciais
Segundo o estudo “Panorama do Bem-Estar Corporativo” da Gympass, 85% dos líderes de RH avaliam que os programas de bem-estar diminuem o custo de atração e retenção de talentos e aumentam o engajamento das equipes.

Entre os diversos benefícios de explorar as power skills dos colaboradores, o principal deles é conhecer os propósitos de cada um. Ao saber verdadeiramente sobre as pessoas de uma empresa, entendemos o que é possível fazer para fugir da cultura do GAP.

A partir disso, é possível realizar análises preditivas e de fit cultural, com o intuito de checar a compatibilidade do talento com a equipe e planejar o seu trajeto dentro da companhia.

Para Holi, existem nove power skills que podem ser desbloqueadas por meio de uma jornada de desenvolvimento:

 	autoconfiança;
 	empatia;
 	entusiasmo;
 	visão lógica;
 	comunicação;
 	intuição;
 	liderança;
 	autoridade;
 	visão integral.

A experiência Holi pode proporcionar acesso a essas descobertas de forma clara, passando por vários pontos de reflexão. Além disso, os resultados trazem dicas de gestão personalizadas para apoiar líderes e colaboradores, favorecendo o seu processo de desenvolvimento.

Após receber os insights da plataforma ou agendar uma reunião de feedback com a equipe, outros benefícios no médio e longo prazo também aparecem.

Alguns exemplos visíveis desse processo são a retenção de pessoal e o aumento do engajamento dos colaboradores – o que resulta em números cada vez mais positivos para a empresa.

Agora que conhecemos as principais vantagens em explorar as competências existenciais, que tal saber como a experiência Holi Connection pode ajudar negócios nesse percurso?
Desenvolvimento de algoritmo exclusivo
O projeto Holi Connection levou três anos para se concretizar. Isso porque o objetivo da equipe era criar uma solução com um algoritmo único, para que fosse possível atender pessoas e empresas com necessidades em diferentes níveis.

Além disso, o conceito Holi parte de um estudo detalhado com base em teorias orientadoras e embasamento técnico acerca da psicologia positiva. Tudo isso transformado em uma jornada de descoberta, aprofundamento e ativação das power skills.
Aplicação em diferentes fases do ciclo de Gente e Gestão
Testada por mais de 1200 pessoas, desde analistas até diretores e CEOs, a plataforma visa apoiar gestores e líderes de RH no desafio de atrair, reter e engajar colaboradores.

Os resultados da experiência conversacional Holi fornecem informações para aprimorar estratégias relacionadas ao bem-estar, ESG, feedbacks, engajamento, desempenho e cultura organizacional, por exemplo.
Experiência interativa e inteligência conversacional
Holi pode ser considerada uma experiência conversacional porque é mais que um simples teste. Isso porque a plataforma fornece diálogos objetivos, interativos e intuitivos, com uma linguagem humanizada.

Isso enfatiza o foco nos seres humanos, independentemente de quem esteja buscando desbloquear, aprofundar e ativar seus talentos internos por meio de suas experiências.

"O desejo de criar a Holi surgiu há alguns anos e sempre esteve profundamente ligado ao meu propósito de apoiar pessoas, líderes e equipes a alcançarem suas melhores versões. Desenvolver um mecanismo capaz de acelerar esse processo de autodescoberta e desenvolvimento me inspira", compartilha o CEO Hegel Botinha.
Desperte o potencial da sua equipe!
Ao integrar tecnologia com sabedoria, Holi Connection introduz uma abordagem única para impulsionar líderes, equipes e o desenvolvimento das power skills.

A solução pode te ajudar a transformar a experiência no ambiente de trabalho, fomentar conexões significativas e impulsionar o sucesso organizacional. Afinal, uma equipe engajada, motivada e em constante desenvolvimento é o alicerce para o crescimento sustentável das empresas.

Gostou do conteúdo? Então, convidamos você a explorar mais sobre a Holi Connection e descobrir como podemos, juntos, moldar um futuro de sucesso e realizações. Nos vemos lá!

### Growth Mindset: o que é e como aplicar em 9 passos

Você já se perguntou como as empresas mais bem-sucedidas conseguem prosperar em um mundo em constante evolução? A resposta está em sua capacidade de abraçar a mudança e fomentar o crescimento contínuo.

É exatamente por isso que o growth mindset tornou-se cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas.

Esse conceito representa uma mentalidade voltada para o crescimento pessoal e profissional, capaz de impulsionar o desenvolvimento dos colaboradores de um negócio.

Ao adotar o growth mindset no RH, além de aprimorar as habilidades dos profissionais, as organizações favorecem a cultura de aprendizado contínuo e de adaptação às mudanças.

Quer entender melhor como isso acontece? Neste artigo, vamos explorar o que é o growth mindset, porque ele é importante para as empresas e como promover essa mentalidade em sua equipe. Continue a leitura!
O que é growth mindset?
Growth mindset, em tradução livre, significa “mentalidade de crescimento”. Ou seja, é a adoção de uma postura voltada para o desenvolvimento, permitindo acreditar na evolução de suas habilidades e enxergar os obstáculos como algo momentâneo.

O termo growth mindset foi popularizado por Carol Dweck, uma psicóloga e professora americana renomada, que passou a analisar o comportamento dos seus alunos em sala de aula.

Dweck definiu dois tipos de mentalidades: a fixa (fixed mindset) e a de crescimento. Ambas se referem às crenças que as pessoas têm sobre aprendizado e inteligência, porém por perspectivas diferentes. Entenda a seguir!
Mentalidade Fixa
Pessoas com mentalidade fixa acreditam que suas habilidades e inteligência são específicas e limitadas. Elas tendem a evitar desafios, têm medo do fracasso e veem o esforço como algo inútil.
Mentalidade de Crescimento
Já as pessoas com mentalidade de crescimento acreditam que suas habilidades podem ser desenvolvidas por meio do esforço, aprendizado e perseverança. Elas abraçam desafios, enxergam o erro como uma oportunidade de aprendizado e estão dispostas a se esforçar para melhorar constantemente.
Qual a importância do growth mindset para as empresas?
O growth mindset é uma força motriz para o desenvolvimento e a inovação nas empresas. Ao promover essa mentalidade entre os colaboradores, as companhias não apenas fortalecem a cultura organizacional, como também garantem uma adaptação contínua e um crescimento sustentável.

A seguir, entenda algumas razões pelas quais é importante promover o growth mindset nas organizações.

 	Fomenta a inventividade: em um ambiente de growth mindset, os funcionários se sentem mais à vontade para experimentar ideias novas, assumir riscos calculados e buscar soluções mais criativas para os desafios.
 	Promove a aprendizagem contínua: as empresas que valorizam o aprendizado constante são mais adaptáveis e preparadas para lidar com o inesperado, especialmente em um mercado em constante transformação.
 	Reduz o medo do fracasso: com o growth mindset, os colaboradores enxergam o erro como uma etapa natural do aprendizado, algo a ser superado, não como uma barreira.
 	Melhora o desempenho: talentos com mentalidade de crescimento estão mais dispostos a se esforçar e persistir diante das dificuldades. Isso resulta em um melhor desempenho.
 	Desenvolve líderes transformadores: lideranças que abraçam o growth mindset são mais propensas a inspirar suas equipes a se tornarem incessantes aprendizes.
 	Atrai e retém talentos: profissionais que buscam oportunidades de crescimento pessoal e profissional são atraídos por empresas que promovem o growth mindset.

Como promover uma mentalidade de crescimento na sua equipe?
Agora que você já entende o que é e qual é a importância do growth mindset para os negócios, é hora de saber como promovê-lo para impulsionar o desenvolvimento das habilidades da sua equipe.

A seguir, confira 9 dicas que o RH pode adotar para trazer a mentalidade de crescimento para o dia a dia corporativo.
1. Crie um ambiente em que o erro seja aceito
Fomos acostumados desde criança a levar bronca quando erramos em alguma atividade ou processo, certo?

Contudo, quando as empresas são tolerantes ao erro, elas tendem a incorporar a mentalidade de crescimento nos funcionários. Afinal, as falhas passam a serem vistas como oportunidades de aprendizado.

Por isso, em vez de punir os profissionais, o setor de Recursos Humanos pode orientar os líderes a abordarem os erros de forma construtiva, apresentando pontos de melhorias.
2. Aposte em uma comunicação aberta
Apostar em um canal de comunicação aberta, no qual os colaboradores se sintam à vontade para compartilhar ideias, dúvidas e preocupações, é essencial para o growth mindset nas empresas.

Afinal, essa abertura cria um espaço para discussões construtivas e troca de feedbacks — pilares para o desenvolvimento.
3. Tenha uma cultura de feedbacks
Como acabamos de ver, os feedbacks são fundamentais para o desenvolvimento de habilidades e performance.

Por isso, o RH pode promover uma cultura de feedbacks construtivos, em que as pessoas se sintam confortáveis para receber esses retornos (positivos ou negativos) e estejam prontas para contribuir com o crescimento dos colegas.

Isso serve tanto para feedbacks de lideranças quanto para avaliações entre funcionários, ajudando a impulsionar o conhecimento mútuo.


4. Defina metas desafiadoras
Outra dica importante para promover o growth mindset nas equipes é estabelecer metas desafiadoras, mas alcançáveis. Essa prática incentiva os talentos a saírem de suas zonas de conforto e a buscar o crescimento.

No entanto, vale lembrar que essas metas sejam específicas, mensuráveis e alinhadas com os objetivos da empresa.
5. Invista no desenvolvimento dos colaboradores
Para haver desenvolvimento, é crucial que a empresa se comprometa com o aprendizado dos funcionários.

Neste caso, a gestão de pessoas pode proporcionar treinamentos corporativos, mentorias e cursos, realizar parcerias com instituições de ensino e incentivar a formação contínua. Isso faz com que o time se sinta apoiado pela organização.
6. Reconheça os esforços dos talentos
Reconheça e recompense os esforços e as melhorias individuais e de equipe, não apenas o resultado. Além de motivar os talentos, pessoas com mentalidade de crescimento veem o sucesso de seus colegas como uma inspiração.

Tenha em mente que essa recompensa não se limita a aumentos salariais. É possível incluir elogios públicos, bonificações ou oportunidades de liderança, por exemplo.
7. Faça avaliação de desempenho justa
Para incorporar o growth mindset nas empresas, o setor de RH pode ainda garantir que os processos de avaliação de desempenho sejam mais justos e transparentes, sem a presença de vieses inconscientes.

Isso permite que os funcionários entendam como estão sendo avaliados e tenham a oportunidade de discutir seus objetivos de desenvolvimento.
8. Encoraje a autonomia
Encorajar a autonomia no ambiente de trabalho também é fundamental para a promoção da mentalidade de crescimento entre os profissionais.

Afinal, ela dá liberdade e incentiva a autorresponsabilidade para que o colaborador tome decisões relacionadas ao seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional.
9. Prepare as lideranças
Os líderes desempenham um papel crucial na criação de uma cultura de growth mindset. Isso significa que eles devem demonstrar uma mentalidade de crescimento em suas ações, para, assim, inspirarem os seus liderados a fazerem o mesmo.

Nesse cenário, o RH pode preparar treinamentos de liderança, reforçando a importância de que eles admitam os próprios erros e de que se comprometam com o aprendizado contínuo.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, promover o growth mindset nas empresas é uma estratégia poderosa para impulsionar o desenvolvimento dos colaboradores e o sucesso dos negócios.

Agora, já que falamos sobre a importância do aprendizado contínuo para o desenvolvimento de uma mentalidade de crescimento, que tal aprofundar seus conhecimentos em lifelong learning e saber como implementar a cultura de aprendizado na sua companhia? Boa leitura!

### Revolução Gig Economy: como e porque recrutar Gig Workers?

A realidade do trabalho está passando por mudanças revolucionárias — em diferentes aspectos. A Gig Economy, também conhecida como “economia dos bicos”, faz parte disso, transformando a maneira como empresas recrutam e como os profissionais encaram suas carreiras.

Neste artigo, exploramos o conceito da Gig Economy, como ela funciona e como o recrutamento de Gig Workers pode ser uma estratégia interessante, apresentando suas vantagens e desvantagens.

Vamos mergulhar nessa tendência e descobrir como ela está moldando o futuro do RH e da gestão de pessoas. Então, se você quer saber mais sobre o assunto, veio ao lugar certo!
O que é Gig Economy?
A Gig Economy, economia sob demanda ou ainda “economia dos bicos”, refere-se a um mercado de trabalho caracterizado pela contratação de trabalhadores independentes, freelancer e autônomos. Eles atuam em projetos específicos em vez de contratos de trabalho tradicionais de tempo integral.

Esses profissionais são conhecidos como Gig Workers, e oferecem suas habilidades e serviços de forma flexível, muitas vezes em base temporária. Por se tratar de um arranjo alternativo de trabalho, esse modelo tem seus prós e contras, defensores e críticos. Mas falaremos sobre esse tópico mais adiante.
Como funciona a Gig Economy?
Na Gig Economy, as oportunidades de trabalho são frequentemente intermediadas por plataformas online que conectam empresas a profissionais independentes.

Esses aplicativos variam desde serviços de freelancer, temporários ou terceiros até aplicativos de transporte, como Uber e Lyft. Eles oferecem uma vasta gama de oportunidades, que variam entre trabalhos criativos, como design gráfico e redação, e serviços práticos, como entrega de alimentos ou transporte de passageiros.
Qual o impacto da Gig Economy no mercado de trabalho brasileiro?
A Gig Economy está deixando uma marca significativa no mercado de trabalho brasileiro, trazendo mudanças na forma como as pessoas trabalham e as empresas operam. Nesse contexto, é crucial entender como a tendência afeta o cenário econômico e as estratégias de recrutamento no país.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Brasil viu um aumento notável na população que se engaja em trabalhos independentes e temporários nos últimos anos.

Em 2022, o país atingiu uma média anual de 25,5 milhões de trabalhadores por conta própria (formais ou informais), o que representou um aumento de 2,6% em relação ao ano anterior e de 27,3% na comparação com 2012. Esse número é significativo e reflete a crescente adesão à Gig Economy.


Recrutando Gig Workers: quais as vantagens e desvantagens?
Falamos sobre o que é e como funciona a economia sob demanda, além de seus impactos no sistema financeiro do Brasil. Mas, qual é o efeito real dessa mudança para o mercado de trabalho?

Confira, a seguir, as principais vantagens e desvantagens da prática para profissionais e corporações.
Vantagens de recrutar Gig Workers
Flexibilidade
Gig Workers são altamente flexíveis e podem ser contratados sob demanda. Isso permite que as empresas dimensionem suas equipes conforme as necessidades de cada projeto. Além disso, o impacto positivo é mútuo, uma vez que os trabalhadores podem escolher quando e onde trabalhar.
Especialização
Muitas vezes, Gig Workers são especialistas em suas áreas. Ao contratá-los, as empresas podem acessar habilidades específicas sem a necessidade de treinamento extensivo.
Redução de custos
Em muitos casos, contratar Gig Workers pode ser mais econômico do que manter pessoas em tempo integral, especialmente quando se trata de encargos e benefícios trabalhistas.
Diversidade de pensamento
Gig Workers podem trazer uma variedade maior de experiências e perspectivas, enriquecendo a equipe com novas e criativas ideias. Afinal, são pessoas com vivências diferentes das que compõem um time com rotinas semelhantes e convívio diário.
Oportunidades para pessoas desempregadas
A Gig Economy fornece uma opção de renda para pessoas estudantes, desempregadas ou em transição de carreira. Isso pode ajudar a reduzir os índices de desemprego, tornando-se também uma alternativa ao trabalho integral.
Desvantagens de Recrutar Gig Workers
Desafios regulatórios
A regulamentação da Gig Economy no Brasil ainda não está definida, o que pode criar desafios para os trabalhadores e empresas em termos de direitos trabalhistas e benefícios.
Impacto na previdência
Trabalhadores independentes muitas vezes não contribuem para a previdência social da mesma forma que os empregados em tempo integral. Isso, por sua vez, pode ter implicações para a segurança financeira no longo prazo.
Instabilidade financeira
Para os profissionais, a instabilidade de não ter um emprego fixo pode resultar em falta de segurança financeira, especialmente em momentos de crise econômica.
Risco de dependência
Depender demais de Gig Workers pode tornar uma empresa vulnerável a flutuações de mercado e a falta de continuidade no trabalho. Afinal, a presença de turnover para esse tipo de vínculo de empregatício é comum.
Falta de comprometimento a longo prazo
Gig workers podem não estar tão comprometidos com a empresa quanto os funcionários em tempo integral, o que pode levar a menor lealdade e envolvimento.

Por esse motivo, é preciso se atentar durante o processo de recrutamento e seleção para escolher uma pessoa adequada e confiável para o cargo.
Comunicação e cooperação
A gestão de equipes remotas e dispersas pode ser desafiadora, especialmente em termos de comunicação eficaz e colaboração. Por isso, o RH deve manter uma relação aberta e positiva com essas pessoas, respeitando sua independência, mas não deixando que elas se tornem completamente alheias à organização.
Como incorporar Gig Workers na estratégia de recrutamento?
Para aproveitar ao máximo a Gig Economy, as empresas precisam incorporar estrategicamente a Gig Workers em suas operações.

Aqui estão algumas dicas para fazer isso com sucesso!
1. Identifique as necessidades
Avalie cuidadosamente as necessidades da companhia e as habilidades requeridas antes de recrutar Gig Workers. Isso garantirá que você contrate trabalhadores que se encaixem perfeitamente nas tarefas da função.

Além disso, aderir a esses novos profissionais demanda uma organização financeira e mobilização do time de RH, sendo necessário alinhar as prioridades gerais.
2. Utilize plataformas de recrutamento
Plataformas online especializadas em freelancers, bem como temporários e terceiros podem ser ferramentas valiosas para encontrar talentos independentes.

A Selpe Gente e Gestão é um exemplo de consultoria que pode te auxiliar na contratação de staffs para mão de obra temporária de um jeito seguro, rápido e com o apoio de especialistas na área.
3. Desenvolva parcerias
Estabeleça relacionamentos de confiança com os Gig Workers para criar uma rede de talentos à sua disposição quando necessário.

Isso é importante porque além de contar com profissionais confiáveis, a busca exaustiva por mão de obra qualificada é reduzida.
4. Mantenha a comunicação
A comunicação eficaz é fundamental ao trabalhar com Gig Workers. Mantenha canais abertos para garantir que todos estejam alinhados com os objetivos do projeto.
5. Promova uma cultura de colaboração
Encoraje a colaboração entre Gig Workers e o quadro de funcionários para aproveitar ao máximo as diferentes perspectivas e habilidades.

Além da integração entre os times ser um ponto positivo para o desenvolvimento das pessoas que os compõem, as entregas tendem a ser mais efetivas a partir dessa interação.
6. Ofereça flexibilidade
Reconheça e respeite a flexibilidade que os Gig Workers valorizam. Afinal, se eles priorizam esse modelo de trabalho, é justamente pelas vantagens de poder trabalhar de forma flexível – em qualquer lugar e a qualquer momento.

Fazendo isso, é possível aumentar a satisfação e a produtividade dessas pessoas.

Em suma, para as empresas brasileiras, incorporar trabalhadores independentes e freelancers em suas estratégias de recrutamento pode ser uma vantagem competitiva.

Isso permite acesso a uma ampla variedade de habilidades sem os custos associados a contratos de trabalho tradicionais. Levando em conta, é claro, as suas necessidades e objetivos de negócio.

Somado a isso, é fundamental que as organizações e o governo considerem a regulamentação adequada e medidas de segurança para proteger os direitos e o bem-estar dos trabalhadores independentes.
Como ficar por dentro das novidades do RH?
Chegamos ao fim deste conteúdo. Vimos que a Gig Economy está deixando uma marca no mercado de trabalho brasileiro, oferecendo benefícios e desafios tanto para trabalhadores quanto para empresas.

À medida que essa tendência continua a crescer, a capacidade de se adaptar e inovar será fundamental para o sucesso no cenário de recrutamento.

Para tirar o máximo proveito da economia sob demanda, as empresas devem adotar uma abordagem estratégica e flexível ao recrutamento desses talentos, valorizando a diversidade e a especialização que eles podem oferecer.

Para mais insights sobre as tendências em Gestão de Pessoas e RH, acompanhe a Selpe Gente e Gestão no LinkedIn. Lá, navegaremos por todas as mudanças que o futuro do trabalho nos reserva. Te encontro por lá?

### Como o RH digital está transformando a Gestão de Pessoas?

A tecnologia permeia todos os setores do mercado, promovendo a evolução e expansão de diversas áreas empresariais. Nesse cenário, surge o RH digital.

A digitalização da área de Gente e Gestão otimiza processos de rotina, reduzindo o tempo de resposta para as demandas do setor e aprimorando o suporte a gestores e equipes.

Mas o que é o RH digital? Neste artigo, exploraremos esse conceito que é uma forte tendência de mercado.

Continue a leitura para compreender a sua relevância e descobrir os inúmeros benefícios de incorporá-lo à sua empresa.
O que é RH Digital?
RH digital é o termo utilizado para representar as adequações dos Recursos Humanos à tecnologia e a incorporação das suas atividades em uma base digital.

A ideia é conferir mais agilidade, padronização, segurança e otimização aos processos realizados pelos profissionais da área.

Assim, as demandas burocráticas mais urgentes, recrutamento e seleção, resolução de conflitos ou avaliação de desempenho poderão ser desenvolvidas em menor tempo, melhorando as entregas do RH.
Evolução do RH
Com o passar dos anos e o surgimento de novas tecnologias no RH, o setor passou a desempenhar um papel ainda mais estratégico.

Durante esse processo de transformação, novas características e modos de atuação foram conferidos ao departamento. Confira:

 	RH 1.0: é o modelo tradicional de RH, em que as funções desempenhadas eram estritamente burocráticas.
 	RH 2.0: um pouco mais complexo que o modelo original, o RH 2.0 via o capital humano como parte da estratégia de negócio.
 	RH 3.0: mais conectado que os anteriores, o uso de novas tecnologias contribuía para a otimização da resolução de questões burocráticas e estratégicas.
 	RH 4.0: para além da adequação às tecnologias, o RH 4.0 fazia uso inteligente dos softwares e plataformas disponíveis no mercado. Assim, tecnologia, estratégia e gestão de pessoas se uniam em um modelo que potencializava os resultados e permitia ações como o recrutamento preditivo.
 	RH 5.0: a atual tendência do RH digital tem o foco na otimização do trabalho por meio de automatizações de processos e mais flexibilidade oferecida aos colaboradores. Assim, o profissional de RH passa a se dedicar cada vez mais às decisões estratégicas do setor.

Como funciona o RH Digital?
O RH digital realiza a junção tática do potencial criativo do ser humano, do uso da tecnologia e do suporte de plataformas de Gente e Gestão.

Ou seja, ele existe para facilitar e agilizar tarefas cotidianas operacionais, em prol dos profissionais. No RH digital, portanto, o uso de ferramentas, softwares e Inteligência Artificial é orientado pelas pessoas – como se elas fossem o “cérebro da operação”.

Além da praticidade na rotina, o RH digital contribui para uma melhor gestão de pessoas e para a manutenção do clima organizacional. Em síntese, o objetivo é favorecer o desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores, visando sua produtividade e o crescimento do negócio.
Quais são os elementos do RH Digital?
A estruturação do RH Digital tem como base diversos processos. Dentre eles, a realização de pagamentos de forma automatizada e desligamentos online são os mais conhecidos.

Alguns outros elementos do RH 5.0 são:
Experiência do colaborador
Valorizar a first-person experience parte da compreensão de que os colaboradores são tão importantes quanto os clientes.

Ou seja, é preciso que o RH enxergue seus profissionais como os clientes internos. Para isso, disponha atenção e cuidado a sua experiência diária, proporcionando um espaço agradável e estimulando relações positivas de trabalho.

Isso vai além dos benefícios básicos necessários para a permanência de uma pessoa na equipe e outros ‘atrativos’ estruturais, de comodidade e saúde que uma corporação pode oferecer.

Neste ponto, vale lembrar que toda a jornada de um colaborador deve ser planejada, desde o onbording até um possível desligamento.
Clima organizacional
A construção de um bom clima organizacional é um fator importante para a experiência positiva dos funcionários. Afinal, é a partir dele que a convivência cotidiana acontece, seja ela virtual ou presencial.

A pesquisa de clima, por exemplo, ajuda a medir as interações nesses espaços, recolhendo opiniões, reclamações e sugestões de melhoria para que a gestão planeje ações de resolução adequadas.
Flexibilidade
Os modelos remotos e híbridos têm sido cada vez mais adotados pelas empresas desde a pandemia de Covid-19. Antes visto como uma possibilidade de continuar as atividades à distância, agora o online é o formato de trabalho principal de diversas empresas.

Isso porque os gestores perceberam que a flexibilidade é uma das prioridades do profissional 5.0. Em outras palavras, as pessoas – sobretudo das novas gerações – estão em um movimento crescente de valorização da qualidade de vida, pensando em bem-estar dentro e fora do trabalho.

Por esse motivo, conceitos como anywhere office, home office e jornadas laborais reduzidas tem sido temas bastante discutidos no meio empresarial.
Desenvolvimento
Investir no desenvolvimento coletivo e individual de colaboradores é uma das chaves para impulsionar o engajamento, motivação e satisfação das pessoas de um time. Afinal, se há investimento, há confiança, e isso estimula a produtividade.

A melhor forma de fazer isso é por meio de planos de carreira, treinamentos coorporativos, palestras e cursos ministrados por talentos internos ou de fora da empresa.
Digitalização dos processos
Além das facilitações que a tecnologia traz para os profissionais de RH em suas demandas manuais, digitalizar processos também ajuda a evitar que erros desatentos passem despercebidos pelos olhares humanos.

Afinal, quando uma tarefa repetitiva é realizada, a tendência é que o piloto automático seja ligado e a gente passe a fazer determinada atividade sem refletir a fundo a respeito de nossas ações.
Qual o impacto do RH Digital nas empresas?
Com a digitalização mais acelerada a partir da quarta fase do RH, tornou-se possível utilizar soluções e ferramentas, como People Analytics, Big Data, ChatGPT e Business Intelligence, capazes de criar maior interação com as outras áreas.

Com isso, as chances de êxito nas ações estratégicas são maiores, uma vez que as informações e tomadas de decisão são baseadas em dados.

Agora, com o RH 5.0, os profissionais da área direcionam o seu foco principal para o clima organizacional e para a gestão estratégica de pessoas.

Afinal, a era digital está presente e as empresas já entenderam a importância de se adaptarem a essa forte influência tecnológica e priorizam o capital humano. Com automação e autonomia, o RH digital é um braço importante da gestão como um todo.
Quais são os benefícios do RH Digital?
O RH é o setor que interage com todos os departamentos, integrando organização, liderança e equipes. Além disso, é responsável pelos processos de contratação e desligamento de profissionais e pela manutenção da cultura e clima organizacional.

Por meio da digitalização, os dados gerados pela área podem ser compartilhados, pontualmente, com o gestor específico de cada setor visando o desenvolvimento das equipes.

Com mais precisão, as informações processadas e gerenciadas digitalmente podem auxiliar a tomada de decisão mais segura.

Assim, a tecnologia oferece recursos e elementos para a efetividade do trabalho desenvolvido no RH. Conheça, a seguir, alguns benefícios de ter um RH digital na empresa!
Melhora na rotina do departamento pessoal
Como parte do RH, o departamento pessoal é responsável por processos burocráticos da empresa.

Além da gestão dos contratos de trabalho, o setor também cuida das folhas de pagamento, bancos de horas, férias, registro de ponto, licenças, benefícios, horas extras, entre outros.

É uma rotina que “não admite falhas”, afinal, qualquer deslize pode causar impactos no salário dos colaboradores ou acarretar reclamações passíveis de ações judiciais no futuro — um risco real em um trabalho realizado manualmente.

Um sistema digital permite ao gestor de RH melhor gerenciamento e acompanhamento das atividades do DP, ainda que a distância.
Acesso a dados sólidos e confiáveis para a tomada de decisão
A decisão orientada por dados é, certamente, a premissa básica do RH Digital. Ao coletar dados e transformá-los em informações, o RH terá condições de analisar o desempenho dos demais setores e oferecer o suporte necessário.

Por meio dos da análise de perfil e desempenho dos colaboradores, o RH terá mais embasamento para propor soluções e melhorias, além de avaliar a necessidade de investir em capacitações para que os profissionais desenvolvam suas habilidades.
Recrutamento inteligente e retenção de talentos
Processos de recrutamento e seleção online estão sendo cada vez mais comuns. Ao selecionar perfis e currículos dos candidatos, uma análise prévia pode ser realizada com o cruzamento de dados dos profissionais interessados.

A estratégia é tentar avaliar ao máximo o fit cultural dos candidatos com a empresa. Além disso, uma boa forma de evitar as altas taxas de turnover é alinhar, já no recrutamento, as expectativas dos profissionais aos objetivos da organização.

Nesse sentido, o RH Digital trabalha com precisão, já que automatiza a análise de currículos e identifica afinidades entre empresa e candidatos.

Com o recrutamento preditivo, o RH tende a um processo inteligente, ágil e com mais chances de sucesso. Em outras palavras, um processo justo e que leva em consideração os aspectos mais relevantes das hard skills e soft skills dos candidatos.
Como implementar um RH Digital?
Antes de implementar o RH digital, é preciso refletir sobre a cultura atual da sua empresa. Afinal, trata-se de uma mentalidade mais atualizada sobre a área, com foco no RH 5.0.

Por esse motivo, avaliar a realidade da gestão de pessoas, entender qual é a visão de mercado das lideranças e como a tecnologia e as novas tendências são enxergadas por essas pessoas é primordial.

Neste momento, cabe analisar a concorrência e traçar planos de ação com base nas prioridades da companhia, visando o desenvolvimento dos times e da corporação como um todo.

Tendo tudo isso em mente, acompanhe o seguinte passo a passo para adotar um RH digital!
1. Pesquise a melhor solução para o seu negócio
Existem diversas soluções para RH, que visam atender a diferentes demandas e necessidades.

Por isso, é essencial conhecer quais as melhores opções para a sua empresa. Para isso, é preciso analisar o custo-benefício da plataforma, seu funcionamento, assertividade e como é o suporte da empresa provedora do serviço.
2. Entenda onde aplicar a tecnologia
O uso de tecnologias em RH deve ser adaptado à realidade da organização, entendendo quais processos precisam ser digitalizados e qual o nível de adaptabilidade dos colaboradores a essa fermenta.

Por isso, é preciso analisar os processos da empresa e entender onde a tecnologia será melhor aplicada: gestão de dados, recrutamento e seleção, desenvolvimento e outros.
3. Ouça os colaboradores
Decisões que impactam diretamente a rotina dos colaboradores e o modelo de gestão da empresa devem ser realizadas de forma fluída e com o apoio das equipes.

Por isso, além das decisões tomadas pelo RH e amparadas pela liderança, é necessário fazer com que todos os profissionais impactados por essas transformações também se sintam acolhidos e parte da escolha.

Assim, será mais fácil realizar a mudança e inseri-la na cultura organizacional. Além disso, os funcionários da empresa estarão mais dispostos ase capacitar no uso das ferramentas.
4. Estabeleça uma cultura de inovação
Para implementar o uso de tecnologias nos diversos processos das corporações é preciso implementar uma cultura organizacional que visa a inovação e o desenvolvimento contínuo.

Ao implementar um RH digital é essencial que os colaboradores estejam dispostos a realizar transformações frequentes em busca da modernização de processos e otimização de recursos.

Além disso, apenas com uma mudança de mentalidade será possível adaptar toda a empresa ao uso de ferramentas de análise e gestão.

Por isso, o RH digital deve aproveitar todos os recursos para exercer seu papel com transparência e credibilidade, empenhado em corresponder às expectativas de gestores e funcionários.

Afinal, ele vai além da implantação de tecnologias nos processos da área. O conceito valoriza o capital humano e compreende o uso das ferramentas digitais em prol de um desenvolvimento que aponta para o futuro ideal de gestão.

Se você gostou do post, aproveite a visita no blog e baixe agora mesmo nosso e-book sobre os profissionais do futuro – que já é realidade – e as vantagens em priorizar o bem-estar dos colaboradores.

### Como gerenciar uma equipe remota? Confira 10 dicas essenciais!

Nos últimos anos, muitas empresas passaram por uma adequação aos modelos de home office e híbrido, especialmente no período pós-pandemia. Em consequência disso, surgiram muitas dúvidas sobre como gerenciar uma equipe remota – e elas ainda são presentes.

Nesse cenário, é importante falar sobre os desafios que esses formatos podem trazer para a empresa e como contorná-los. A partir desse entendimento, será possível potencializar resultados e até mesmo fortalecer a cultura organizacional.

Para ajudar você e a sua empresa a manterem equipes remotas engajadas e produtivas, preparamos este artigo! Aqui, você vai entender:

 	como funcionam as equipes remotas atualmente;
 	como gerenciar equipes remotas;
 	quais os desafios do modelo remoto.

Como funcionam as equipes remotas atualmente?
Como esse modelo de trabalho tem sido aplicado por cada vez mais organizações, as equipes remotas também têm ocupado mais espaço no mercado de trabalho.

Com a modalidade, esses times podem atuar em dois regimes diferentes: o home office, quando todo o expediente ocorre de maneira remota, ou o modelo híbrido, quando a jornada da equipe alterna entre dias de trabalho no escritório e outros em casa.

Apesar das equipes atuarem em um ambiente diferente, o objetivo do modelo remoto é permitir que colaboradores realizem as mesmas atividades do presencial. A diferença é que, com o trabalho em casa, o formato oferece aos profissionais mais conforto, qualidade de vida e flexibilidade.
Como gerenciar uma equipe remota de sucesso?
Por se tratar de um processo recente de transformação no mercado, é comum que gerenciar equipes no formato remoto possa trazer alguns desafios. A seguir, você vai conferir os principais passos para contornar esses obstáculos e utilizar o modelo para potencializar os resultados do seu time!
1. Aposte no planejamento e organização
O planejamento é o primeiro passo para o sucesso de qualquer ação corporativa. Portanto, se quiser gerenciar equipes remotas bem-sucedidas, crie um plano de trabalho detalhado e realize conversas de alinhamento com o time.

Nesse planejamento, que pode ser disponibilizado online, é importante trazer informações sobre carga horária diária de trabalho e diretrizes sobre horas extras. Além disso, é interessante disponibilizar o escopo de trabalho, cronogramas de reuniões fixas, canais de comunicação e instruções básicas sobre os softwares utilizados no dia a dia corporativo.
2. Incentive a comunicação e o engajamento
Ter uma boa comunicação no trabalho é fundamental para o andamento de processos e a manutenção de um bom clima organizacional. Por conta da distância entre os colaboradores, para equipes remotas, isso é ainda mais importante!

Durante as reuniões de alinhamento, promova um espaço para que as pessoas levantem questionamentos, troquem ideias e participem ativamente dos projetos da área. Aproveite também para orientar sua equipe sobre a comunicação online, os melhores canais e práticas positivas.
3. Garanta o entendimento das tarefas e processos
Como vimos, ter uma comunicação sincera, objetiva e aberta é essencial para a rotina no trabalho. Isso porque ela influencia não somente nas relações entre pares, mas também, por meio dela, é possível garantir o entendimento das tarefas e processos.

Para colocá-la em prática, é importante explicar de forma detalhada as demandas, alinhando expectativas, objetivos e prazos, bem como quais pessoas ou áreas devem ser envolvidas. Além disso, o ideal é que exista um profissional responsável por realizar o acompanhamento das etapas e a verificação da entrega final.

Então, dialogue com seu setor e envie um e-mail ou mensagem para as pessoas envolvidas, evidenciando o que é esperado em relação a entrega. Lembre-se também de abrir um espaço para dúvidas ao delegar demanda e durante toda a sua execução.
4. Delegue atividades e divida responsabilidades
Para gerenciar uma equipe remota é importante ter confiança nos profissionais e estabelecer processos bem definidos. A partir disso, uma boa prática é delegar tarefas para as diferentes pessoas dos subnúcleos de cada setor, dividindo as responsabilidades.

Assim, você descentraliza a tomada de decisões e contribui para a transparência da comunicação e da gestão das informações.
5. Invista em tecnologia para a gestão
Investir em tecnologia no RH pode trazer diversos benefícios para a sua empresa, independentemente do modelo de trabalho adotado. Inclusive, ela pode ajudar a descobrir se sua equipe é compatível com o trabalho híbrido, remoto ou presencial.

Além disso, com o uso de soluções adequadas, é possível otimizar a gestão de pessoas e os processos de desenvolvimento. No mais, a tecnologia também é importante para facilitar os processos de comunicação interna, a difusão da informação e a gestão de processos.
6. Realize reuniões periodicamente
Para o bom desempenho de uma equipe remota, é preciso que existam processos e rotinas fixos, com reuniões periódicas de alinhamento. Assim, todos do time saberão o que está acontecendo, quais projetos estão em andamento e o que precisa ser feito.

Além disso, esse contato é fundamental para manter uma boa relação entre os pares, contribuindo para o engajamento, troca de ideias e a construção de laços.
7. Invista no desenvolvimento dos colaboradores
Para gerenciar uma equipe remota, é crucial a capacitação dos profissionais que serão adeptos desse modelo. Por isso, é interessante investir em programas de desenvolvimento de hard skills para que os talentos saibam manusear diferentes formas de tecnologia – principais aliadas do home office.

Além disso, as soft skills não ficam para trás! É fundamental aprimorar habilidades comportamentais dos colaboradores para que eles atuem nesse formato. Então, incentive que os talentos coloquem em prática competências como escuta ativa, comunicação empática e gestão de conflitos no trabalho remoto.
8. Incentive a troca de feedbacks
Apostar numa cultura de feedback pode ser muito positivo para a sua equipe, independentemente se o trabalho é remoto ou presencial. Afinal, essa ferramenta de gestão contribui para o desenvolvimento da equipe como um todo, bem como para a construção de relações de confiança.

Então, no trabalho remoto, utilize a tecnologia a favor dessa prática! Realizar reuniões individuais e periódicas para dar retornos sobre a postura e entregas dos profissionais pode ser uma boa alternativa.
9. Pense em estratégias para gerenciar o desempenho do time
Uma das dificuldades de administrar equipes no formato remoto é gerenciar seu desempenho à distância. Dessa forma, é necessário pensar em estratégias para supervisionar e mensurar os resultados de cada integrante da equipe.

Um exemplo de metodologia que pode ser utilizada para auxiliar nesse processo é o OKR, método que visa a transparência entre líder e liderado para conciliar resultados e que pode ser aplicado no modelo remoto.

Para gerenciar o desempenho do time, também é possível fazer reuniões recorrentes com o intuito de conversar com os colaboradores sobre as últimas demandas e entender como as entregas têm sido feitas.
10. Respeite os combinados de trabalho
Por fim, uma dica essencial para gerenciar uma equipe remota é respeitar os combinados estabelecidos no setor. Ou seja, entenda quais são os horários de cada profissional, como é a rotina de cada um e quais prazos foram determinados para cada tarefa.

Além disso, caso sua empresa tenha optado pelo modelo híbrido, mantenha um acordo sobre quantos e quais dias os profissionais vão precisar ir ao escritório.
Quais os desafios de gerenciar uma equipe remota?
Agora você já conhece os passos para gerenciar uma equipe remota de sucesso!

Mas, durante esses processos, você pode precisar contornar alguns desafios. Conheça, a seguir, alguns empecilhos do trabalho remoto e saiba como lidar com eles.
Menos momentos de integração entre a equipe
Como o formato possibilita que cada pessoa trabalhe em casa, o regime remoto faz com que encontros entre os colaboradores aconteçam com menos frequência. Com isso, alguns deles se sentem solitários nessa rotina profissional.

Para contornar esse problema e evitar que os talentos se sintam sozinhos no trabalho remoto, organize atividades de integração entre os membros da equipe. O time pode ter como combinado encontros pontuais no escritório ou em outros ambientes depois do expediente – momentos que ajudam a manter conexão emocional entre os talentos.
Riscos relacionados à segurança de informação
Com o trabalho remoto, não podemos esquecer que informações sigilosas sobre a empresa e sobre os colaboradores circulam por meios digitais em uma escala maior. Por conta disso, é possível que a organização esteja mais suscetível a crimes cibernéticos relacionados a vazamento de dados.

Para se prevenir desse risco, é importante implementar medidas de segurança cibernética. Invista nos programas e plataformas de software que existem atualmente para esse objetivo.

Além disso, também é válido construir uma política interna que oferece aos colaboradores treinamentos sobre segurança da informação e medidas que possam ser feitas para evitar esses riscos da circulação de dados.
Falta de alinhamento cultural entre colaboradores
Uma das vantagens do modelo remoto é a possibilidade de contratar colaboradores de regiões diferentes. Mas, com isso, é possível que talentos de uma mesma equipe estejam desalinhados culturalmente devido a questões geográficas.

Para contornar isso, é necessário desenvolver uma cultura organizacional inclusiva e que preza pelo respeito à diversidade. Assim, os profissionais da empresa vencem as diferenças e se sentem mais confortáveis, não só no home office, mas também no escritório.

Com estratégia e tecnologia é possível gerenciar times remotos e trazer ainda mais resultados. Para isso, é necessário colocar em prática as ações que vimos antes com planejamento, organização e contribuição de toda a equipe.

Agora você já sabe o que é preciso para realizar uma boa gestão de equipes remotas e potencializar os resultados do grupo, o que acha de conhecer outras dicas? Para saber mais sobre gestão de pessoas, tecnologia no RH e processos seletivos, assine nossa newsletter!

### Treinamento para Trainee: como desenvolver jovens talentos e formar novas lideranças?

Em meio a tantos desafios na rotina de gestão de pessoas, chega um ponto crítico para RH e lideranças: afinal, como preparar os futuros sucessores da empresa?

Treinamentos para trainee surgem como solução robusta — eles não só atraem novos talentos, mas também os preparam com competências estratégicas e de liderança para o futuro, alinhadas à missão e objetivos de negócio.

Neste artigo, vamos abordar os benefícios dessa formação corporativa e te mostrar como implementá-la de forma personalizada no seu negócio.

Vamos lá?
Quais os benefícios de investir em treinamento para trainee?
1. Alinhamento de cultura e oportunidades de desenvolvimento
Programas de trainee são uma ótima forma de fortalecer a cultura da sua empresa. Eles são feitos sob medida para encontrar e desenvolver jovens talentos, preparando-os para incorporar e disseminar os valores da organização.

Para que isso aconteça, precisam promover uma experiência positiva e aprimorar hard skills e soft skills estratégicas.

A programação pode incluir formações sobre negócios, oportunidades de networking e ferramentas que ajudam a engajar pessoas aos objetivos e metas da empresa.
2. Formação de liderança multidisciplinar
Os treinamentos para trainee são estruturados para trabalhar uma ampla gama de competências, preparando os profissionais para lidar com desafios complexos do ambiente corporativo.

Essa formação abrangente transforma jovens talentos em líderes versáteis para o futuro, capazes de se adaptar a diferentes funções e áreas de uma empresa.

Ao desenvolver habilidades de gestão, como comunicação assertiva, empatia e visão estratégica, os trainees tornam-se diferenciais competitivos, impulsionando a inovação e a sustentabilidade.
3. Segurança e agilidade na sucessão
Treinamentos efetivos para trainees desempenham um papel importante em planos de sucessão.

Ao integrar jovens talentos à cultura da organização e desenvolver competências-chave, a necessidade de contratações externas é reduzida.

Isso proporciona à gestão da empresa mais tempo, segurança e agilidade no processo decisório, o que é especialmente valioso em momentos de transição ou expansão.


Como estruturar um treinamento para trainee?
1. Invista em onboarding após o processo seletivo
Para garantir a efetividade de qualquer treinamento, é essencial que o trainee se sinta parte da equipe, conectado com as pessoas e ambiente de negócios.

Com um onboarding estruturado e personalizado, você apresenta os processos, o time, oportunidades de aprendizado e desafios corporativos.

Isso aumenta as chances de o talento gerar impacto positivo, atuar com propósito e contribuir para mudanças significativas no futuro da organização.
2. Faça pesquisa de mercado
Para líderes que querem priorizar o desenvolvimento de seus trainees, é imprescindível fazer um estudo do mercado, observando o que atrai talentos em início de carreira, suas expectativas profissionais e estudos de cases bem-sucedidos de grandes empresas.

Entre elas, as que mais se destacam são:

 	job rotation e participação em projetos;
 	mentoria e coaching individual e coletivo;
 	plano de desenvolvimento individual;
 	feedback estruturado.

3. Integre o treinamento ao programa de trainee
É importante que os treinamentos sejam integrados desde o início à experiência do programa de trainee.

Assim, as capacitações podem ser combinadas aos objetivos gerais de desenvolvimento dos jovens talentos.

Essa abordagem não apenas apoia a atração de profissionais que buscam desenvolvimento e crescimento dentro da empresa, mas também favorece a construção de trilhas de aprendizagem coerentes e fluídas.
4.Diversifique as trilhas de treinamentos
Quanto mais diversos forem os treinamentos para trainee, maiores serão as chances de engajar os profissionais e proporcionar um desenvolvimento de carreira relevante e estratégico.

Considere incluir, por exemplo:

 	Treinamentos de hard skills: capacitações técnicas adaptadas à realidade da empresa. Podem englobar áreas como análise de dados, uso de ferramentas digitais, linguagens de programação e fundamentos de gestão de pessoas e processos.
 	Treinamentos de soft skills: atividades voltadas para o desenvolvimento de habilidades comportamentais, como resolução de cases, workshops de comunicação assertiva, técnicas de gestão do tempo, inteligência emocional e desenvolvimento humano.

5. Abra espaço para feedbacks
Ao final dos treinamentos com trainees, é imprescindível coletar feedbacks para identificar pontos fortes e de melhoria.

Pergunte sobre a experiência nas trilhas formativas para que RH e lideranças obtenham insumos valiosos e realizem ajustes tanto na estrutura geral quanto nos conteúdos específicos.

Como vimos, os programas de trainee são investimentos no futuro das organizações. Eles fortalecem a trajetória profissional de jovens talentos e contribuem para a formação contínua de uma liderança interna sólida.

Com talentos engajados e preparados para assumir posições-chave, as empresas ganham um ativo de alto valor, se antecipam a momentos críticos e crescem de forma mais sustentável.

A Selpe Advisory é especialista na criação de trilhas de aprendizagem robustas e inovadoras para jovens talentos, ajudando empresas a construir culturas fortes e voltadas para o crescimento contínuo.

Se quer transformar sua gestão e desenvolver novas lideranças, fale com nosso time e garanta resultados efetivos!

### Avaliação 360 graus: conceito, modelos e como aplicar

Imagine estar à frente de uma empresa em crescimento, onde cada colaborador entende o protagonismo e responsabilidade para o sucesso da organização.

Você, como gestor de RH ou líder de um time, está constantemente em busca de maneiras mais eficazes de avaliar o desempenho de sua equipe.

É nesse momento que você se depara com a avaliação 360 graus, uma ferramenta que se destaca por proporcionar uma visão completa de cada indivíduo, como se fosse olhar para eles de todos os ângulos.

No entanto, como todo líder experiente sabe, não existe uma abordagem única que funcione para todos.

Há momentos em que a avaliação 360 graus pode gerar desconforto entre os colaboradores, ameaçando a harmonia da equipe.

Receber feedback de várias fontes nem sempre é fácil, e é por isso que é fundamental entender essa ferramenta antes de implementá-la em sua empresa.
O que é Avaliação 360 graus?
A avaliação 360 graus é uma ferramenta usada na gestão de pessoas para mensurar o desempenho de cada colaborador e, assim, guiar os seus próximos passos dentro da empresa.

Ela é realizada a partir do feedback de indivíduos que se relacionam com a pessoa avaliada no ambiente de trabalho, como:

 	liderança direta;
 	liderados (caso a pessoa avaliada ocupe algum cargo de liderança);
 	pessoas da mesma equipe/área e de outros setores;
 	stakeholders;
 	além da própria autoavaliação.

Dessa forma, o RH consegue ter uma perspectiva completa do profissional avaliado, incluindo competências, comportamentos e resultados.

Esses insights ajudam na tomada de decisões sobre o futuro do talento e na criação de estratégias de desenvolvimento que podem impulsionar sua carreira.
Quais são os critérios da avaliação 360 graus?
Como vimos, as habilidades, o perfil comportamental e a produtividade da pessoa avaliada são alguns critérios considerados na avaliação 360 graus.

Contudo, esses pontos podem variar de empresa para empresa, considerando o contexto atual, a maturidade da cultura de feedback e as informações relevantes para cada estratégia de negócio.

A relação entre o avaliado e os avaliadores, a área de atuação e a senioridade do cargo, por exemplo, são aspectos que podem interferir na definição dos critérios.
Quais são as vantagens e desvantagens da Avaliação 360?
A avaliação 360 graus é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento e melhoria do desempenho, mas deve ser implementada com cuidado, levando em consideração seus prós e contras. Veja a seguir quais são eles!

 	Vantagens da avaliação 360
 	Avaliação mais justa e imparcial.
 	Análise de diferentes pontos de vista.
 	Foca no desenvolvimento profissional.
 	Todas as partes interessadas no negócio têm voz ativa.
 	Diminui os conflitos entre líderes e funcionários.
 	Identifica gaps na liderança.
 	Facilita a tomada de decisões.

Desvantagens da avaliação 360

 	Excesso de informações.
 	Os resultados podem ser confusos e sem ligação clara para algumas pessoas.
 	Pode gerar desconforto nos avaliados.
 	Alguns participantes podem faltar com a verdade.
 	Aumenta o tempo e a complexidade.
 	Feedbacks podem ser mais genéricos.

Com isso, podemos perceber que os pontos negativos são possibilidades que, com o alinhamento de expectativas e uma boa orientação, podem ser reduzidas.
Quais os modelos de Avaliação 360 graus?
Existem três principais modelos de avaliação 360 graus. Conheça, a seguir, cada um deles e descubra qual se encaixa melhor na cultura e nas necessidades do seu negócio.
1. Modelo enxuto
O modelo enxuto é o mais simples de ser aplicado nas empresas, pois apresenta perguntas curtas e diretas e conta apenas com três opções de respostas: nunca, às vezes e sempre.

Nesse tipo de avaliação 360, os questionamentos podem ser separados por categorias, como proatividade, trabalho em equipe e liderança.

Do mesmo modo, o RH pode optar por acrescentar questões abertas no final, deixando um espaço para o avaliador colocar o seu ponto de vista.

Veja, abaixo, algumas perguntas comuns dentro do modelo enxuto da avaliação 360.

 	O profissional demonstra iniciativa no ambiente de trabalho?
 	O colaborador sabe trabalhar em equipe?
 	O funcionário apresenta os resultados esperados?
 	A pessoa avaliada sabe lidar com imprevistos?
 	Quais pontos o talento deve trabalhar a fim de melhorar sua performance?

2. Modelo direto
Já no modelo direto de avaliação 360 graus, as perguntas são mais abertas, sem temáticas específicas e os avaliadores têm 5 possibilidades de respostas. São elas: nunca, pouco, algumas, muito, e quase sempre.

Para entender quais perguntas podem ser feitas nesse modelo, confira a seguir:

 	O colaborador está alinhado aos valores e cultura da empresa?
 	O profissional sabe se comunicar de forma clara e com ética?
 	O funcionário sabe usar as ferramentas de trabalho?
 	O avaliado consegue fazer uma boa gestão de tempo?
 	O talento sabe lidar com opiniões diferentes ou feedbacks negativos?

3. Modelo complexo
Por fim, o modelo complexo tem as mesmas opções de respostas do enxuto (nunca, às vezes e sempre) e as perguntas também são feitas por categoria.

A diferença entre esses tipos de avaliação 360 é que no modelo complexo os questionários são divididos.

Ou seja, em vez de uma pergunta por tema, cada categoria pré-estabelecida apresenta duas ou mais questões, como você verá no exemplo abaixo:

Liderança

 	A pessoa avaliada consegue extrair o melhor de cada liderado?
 	O profissional demonstra por meio do exemplo os valores organizacionais?

Organização

 	O colaborador consegue definir prioridades quando tem um volume maior de demandas?
 	O talento sabe equilibrar sua vida pessoal com o trabalho?

Competências

 	O funcionário tem as habilidades e competências necessárias para a função que exerce?
 	O avaliado demonstra estar disposto a aprimorar suas entregas?

Como aplicar a Avaliação 360 graus nas empresas?
Agora que você já conhece as vantagens e desvantagens da avaliação 360 graus e quais são os principais modelos disponíveis, que tal entender como aplicá-la na prática?

Para isso, confira o seguinte passo a passo!
Planejamento
Uma das etapas mais importantes para a aplicação da avaliação 360, o planejamento serve como um guia estratégico do processo.

É nele que o setor de Recursos Humanos define quem será o avaliado, os avaliadores e os critérios de análise, além de criar o formulário de avaliação de desempenho mais adequado.
Treinamento
Após elaborar o questionário, o próximo passo para a gestão de pessoas é oferecer um treinamento de sensibilização aos envolvidos.

Nele, deve ser reforçado para os participantes a importância da avaliação para a empresa e a necessidade de deixar de lado as questões pessoais.

Além disso, preparar o colaborador para lidar bem com os feedbacks recebidos também é essencial.
Execução
A execução é a etapa em que a avaliação 360 é colocada em prática. O importante dela é garantir que os avaliadores realizem a análise de forma correta, seguindo o formulário avaliativo e evitando o compartilhamento de respostas.

É na execução que a gestão de pessoas e a liderança também recolhem as informações, as guardando em sigilo até o próximo passo.
Checagem e resolução
Com a realização dos passos anteriores, a última etapa é conferir as respostas dos participantes e dar o feedback para o avaliado.

Isto é, o time de RH e o líder devem checar todas as informações sobre o desempenho do talento, mensurá-las e apresentá-las para a pessoa, indicando os pontos fortes e o que precisa ser melhorado.
O que não fazer na Avaliação 360 graus?
Além das etapas de como fazer uma avaliação 360 graus, é importante que você tenha em mente também o que não pode ser feito no processo e, com isso, garantir o resultado esperado. Entre as principais práticas, estão:

 	usar o mesmo formulário de avaliação para todos os funcionários;
 	considerar apenas os traços de personalidade, quando na verdade é a performance que está sendo avaliada;
 	dar o feedback de maneira informal;
 	não aplicar os resultados da avaliação 360, pensando no futuro do profissional.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a avaliação 360 graus pode ser uma grande aliada do RH.

Ao proporcionar uma visão completa do desempenho do colaborador, ela permite que o setor ofereça programas de desenvolvimento e plano de carreira para o talento avaliado.

Quer aprimorar ainda mais a gestão de desempenho na sua empresa? Conheça os indicadores de desempenho e descubra como eles podem fazer a diferença no sucesso da sua equipe. Até a próxima!

### Como superar os desafios da liderança na gestão intergeracional?

Muito se fala sobre os desafios da liderança contemporânea. Mas a verdade é que os líderes atuais enfrentam um conjunto diversificado de desafios — que demandam habilidades e estratégias igualmente variadas.

Em um cenário de mudanças sociais e econômicas constantes, os líderes precisam ser flexíveis e adaptáveis.

E isso se reflete também nas organizações, que precisam redefinir suas abordagens para desenvolver gestores capazes de orientar suas equipes em direções inovadoras e diversas.

Para além de tudo isso, ainda há questões relacionadas à diversidade de gerações, que trazem necessidades específicas. Para saber tudo sobre o assunto e criar estratégias eficazes de gestão, continue a leitura!
Quais são os principais desafios da liderança?
Entre traçar estratégias, gerir processos e pessoas, talvez um dos maiores desafios dos líderes seja entender as expectativas dos liderados e, a partir disso, guiá-los rumo ao desenvolvimento.

Isso envolve liderar de forma individual para trabalhar o desempenho coletivo, favorecendo estratégias, crescimento de carreiras, objetivos e metas do negócio.

A diversidade nas equipes, por exemplo, é um dos principais impulsionadores da criatividade e inovação.

Essa diversidade significa ter equipes compostas por pessoas de diferentes etnias, gêneros, orientações sexuais e identidades de gênero. Isso sem falar na bagagem, vivências e experiências que cada pessoa traz consigo.
Quais os desafios da liderança com a diversidade e gestão intergeracional?
Já que falamos de diversidade, é válido ressaltar que esse assunto também requer empenho do líder. Nesse contexto, os gestores enfrentam o desafio de navegar por diferentes perfis e extrair o melhor de cada membro da equipe.

Para isso, é essencial que a liderança saiba direcionar efetivamente uma equipe diversa para evitar conflitos decorrentes de diferentes perspectivas, expectativas e ritmos de trabalho.

Um exemplo notável é a Geração Z, que contempla as pessoas nascidas entre meados dos anos 2000 e 2010/2012. Essa geração apresenta uma média de permanência de apenas três meses nas empresas, um fenômeno conhecido como "job hopping".

Para as empresas, o desafio é outro. É conciliar a dinâmica dos profissionais mais jovens com as expectativas das gerações anteriores.

Além disso, é fundamental encontrar maneiras de reter esses talentos e facilitar a transferência de conhecimento enquanto eles permanecem na companhia. No entanto, o desafio da liderança vai além da gestão intergeracional.


Como vencer os desafios da liderança e formar os melhores líderes na empresa?
Uma boa liderança é aquela que está preparada para gerir expectativas, guiar, orientar, incentivar e inspirar pessoas.

Antes de desenvolver líderes, é crucial realizar uma análise consistente para compreender as expectativas e identificar os elementos-chave que influenciam as decisões dos gestores.

Nesse sentido, quatro pilares organizacionais devem ser considerados:

 	variáveis de mercado;
 	serviços;
 	negócios;
 	e cultura.

A partir desses 4 pilares, o desenvolvimento eficaz da liderança conseguirá envolver ações relacionadas ao negócio, desenvolvimento de competências (tanto soft skills quanto hard skills) e experiência prática.

Além disso, as características comportamentais e a maturidade profissional são aspectos que vão desempenhar um papel crucial na capacidade de um líder lidar com situações desafiadoras.
Treinamentos e Desenvolvimento Contínuo
O investimento em treinamento organizacional é fundamental para promover uma transformação profunda no mindset das lideranças.

Isso envolve monitorar o ambiente organizacional, aplicar valores de forma consistente e acompanhar as tendências de mercado — para capacitar a liderança a fim de gerenciar o dia a dia com ferramentas e práticas que fortaleçam as relações e impulsionem resultados.

O desenvolvimento contínuo, ou a prática de lifelong learning, é a chave para nivelar conceitos e criar um ambiente propício à aprendizagem e à troca de experiências.

Os líderes precisam passar por processos de treinamento, mentoria e orientação para acelerar sua jornada de desenvolvimento e preparar o terreno para uma gestão eficaz.

Além do domínio técnico, a liderança bem-sucedida requer habilidades comportamentais, como autogestão, inteligência emocional, escuta ativa, empatia e gestão de conflitos.

Transformar equipes e realizar uma gestão de pessoas eficaz exige a aplicação de habilidades técnicas e comportamentais, adaptando-se constantemente ao perfil da equipe e à cultura da empresa. Em um mundo em constante evolução, os desafios da liderança são complexos e multifacetados.

No entanto, ao investir em desenvolvimento, treinamento e equilíbrio entre habilidades técnicas e comportamentais, as organizações podem criar líderes capazes de guiar suas equipes rumo ao sucesso.

Quer saber mais sobre como desenvolver as competências de um líder na prática? Acesse nosso post sobre o assunto!

### Reskilling: a arte de desaprender e aprender de novo

Você sabe o que é reskilling? Essa capacidade tornou-se a chave para o crescimento e prosperidade dos profissionais no mundo corporativo.

Isso porque, a revolução digital vem transformando o mercado de maneira profunda e acelerada, exigindo uma adaptação constante.

E é essa necessidade de adaptação no ambiente de trabalho que ganha o nome de reskilling. Nesse cenário, colaboradores que conseguirem acompanhar as mudanças ao seu redor — desaprendendo e aprendendo de novo — terão mais destaque no mercado.

Quer saber mais sobre o assunto? Continue com a gente!

Aqui, você entenderá a importância do reskilling no meio empresarial e a sua relação com as diferentes gerações, bem como o papel dos líderes no processo. Vamos lá?
O que é reskilling?
Traduzindo o termo, reskilling significa requalificação. Ou seja, trata-se de um processo de gestão de pessoas cujo objetivo é requalificar os talentos a partir do desenvolvimento profissional.

Para determinada pessoa, por exemplo, isso pode significar aprender novas habilidades para atuar em uma área diferente da sua. Essa capacidade de se adaptar e adquirir novos conhecimentos permite uma evolução ágil e contínua em sua carreira.

Já para a empresa, esse é um momento de identificar possibilidades de desenvolvimento para os funcionários, realocando-os para uma nova função, por exemplo, por meio de treinamentos.
Qual a importância do reskilling para o futuro corporativo?
Diante de um cenário competitivo e de mudanças cada vez mais rápidas e frequentes, o desenvolvimento e o aprendizado contínuo são essenciais para a evolução de um negócio.

Em um estudo feito pela McKinsey & Company, cerca de nove em cada dez gestores já sofreram com a escassez de habilidades em algumas profissões. Além disso, aproximadamente 87% das empresas ainda não têm o talento que vão precisar no futuro.

Ao investir na conquista de novas habilidades, as companhias se mantêm atualizadas e os funcionários se sentem mais valorizados, proporcionando um crescimento sustentável.

Veja, abaixo, outros benefícios do reskilling para as organizações.

 	Demonstra a valorização do capital humano diante das inovações tecnológicas.
 	Permite reduzir custos com novas contratações, requalificando e retendo os próprios talentos.
 	Propicia o aumento do engajamento dos funcionários e, como resultado, diminui a taxa de turnover.
 	Promove o crescimento profissional e melhora o desempenho da empresa como um todo.
 	Colabora com a adaptação de diferentes gerações no trabalho.

Qual a relação do reskilling e o conflito de gerações?
Sabe aquela tia ou o avô que sente muito orgulho de ter passado a vida profissional inteira em apenas uma empresa? Esta é a Geração X, que está cada vez mais escassa no mercado de trabalho.

A próxima, chamada de Geração Y, já muda drasticamente essa visão. Nesse momento, a individualidade, a conquista pelo “topo” — o quanto antes — e a adaptação à tecnologia são as características predominantes.

E a Geração Z? Como os jovens nascidos na era digital lidam e, principalmente, como vão lidar com suas profissões?

Ao inserir todas essas gerações no ambiente profissional, a capacidade de aprender, desaprender e aprender de novo demonstra uma forte condição de adaptabilidade e absorção de conhecimentos.

Afinal, essa interação geracional proporciona uma rica troca de experiências e perspectivas.

Os profissionais mais experientes podem aprender com a agilidade e a adaptabilidade dos mais jovens, enquanto estes podem se beneficiar da sabedoria e da experiência acumulada ao longo dos anos.
O profissional do futuro
O profissional do futuro é aquele que não apenas abraça a mudança, mas a promove ativamente. A crescente busca por talentos capazes de executar multitarefas é notória entre as empresas.

O colaborador que tiver a capacidade de trabalhar e ser eficiente em várias atividades terá seu merecido destaque (e essa adaptação é uma constante na Geração Z).

O que antes era comum escutar “aqui sempre fazemos assim”, agora, nas conversas de “corredor”, o que mais se ouve é “ok, vamos testar outra coisa?”.

Afinal, empresas que adotam essa mentalidade estão à frente da inovação e prontas para enfrentar qualquer desafio que o futuro traga.

Além disso, as novas gerações buscam sucesso por meio de grandes mudanças. Para isso, as transformações precisam ser profundas, conjuntas e sustentáveis.

Daí a necessidade de deixar verdades e convicções antigas e engessadas para trás e aprender com a velocidade com que o mundo vem exigindo.


Quais as diferenças entre reskilling e upskilling nas empresas?
Vale a pena mencionar a diferença entre reskilling e upskilling. Afinal, o segundo conceito também está ligado ao desenvolvimento.

Mas o que o difere de reskilling é que no “up”, como o próprio nome sugere, há uma qualificação na própria área de trabalho que um profissional já está inserido.

Com esse aprendizado, espera-se que o talento consiga agregar mais valor ao seu próprio trabalho. Já na requalificação, a expectativa é que o colaborador consiga exercer uma função nova que, até então, não tinha nenhum ou pouco domínio.
Quais as estratégias mais eficazes de reskilling para líderes de RH?
Sabemos que as lideranças de RH devem zelar pelo desenvolvimento contínuo das pessoas na empresa em que atua (de forma individual e coletiva). Por esse motivo, elas exercem um papel essencial na aplicação das ações de reskilling.

Mas implementar essa prática com sucesso nas empresas exige planejamento estratégico e colaboração. Nesse sentido, separamos algumas dicas eficazes que podem te ajudar. Veja a seguir!
Entenda as necessidades de reskilling
De antemão, a primeira estratégia é entender as necessidades do programa no seu negócio.

Para isso, realize uma análise abrangente das habilidades atuais e futuras necessárias em sua organização. Do mesmo modo, identifique as funções e áreas que enfrentarão maiores mudanças com a evolução tecnológica.

Ao final do artigo, você encontrará ainda algumas abordagens que podem facilitar a identificação dessas necessidades. Continue a leitura e saiba mais!
Mapeie as competências
Mapear as hard e soft skills dos profissionais, bem como as competências exigidas para cada cargo em um cenário futuro, é outro passo importante para um reskilling eficaz.

Portanto, colabore com os líderes de departamentos e elenque as habilidades que precisarão ser aprimoradas ou adquiridas para o progresso da empresa.
Escolha o método adequado
Com as informações obtidas anteriormente, fica mais fácil identificar por qual(is) área(s) e funcionário(s) começar.

Contudo, ainda é preciso definir o método do aprendizado, como cursos em instituições de ensino parceiras ou programas de treinamento e desenvolvimento organizacional.

O ideal aqui é escolher aquele que melhor atenda às necessidades da companhia e alinhe aos objetivos e expectativas do colaborador.
Monitore e faça as melhorias necessárias
Outra estratégia para a aplicação do reskilling é acompanhar a evolução das pessoas e a eficácia das ações e, a partir disso, realizar as melhorias necessárias no processo. Para isso, você pode estabelecer métricas claras e/ou solicitar feedbacks dos participantes.
Aposte na cultura de aprendizado contínuo
Por fim, é fundamental que as lideranças promovam uma mentalidade lifelong learning em toda a organização, destacando a importância do reskilling para o sucesso individual e organizacional.

Isso pode ser feito por meio de reconhecimentos ou recompensas por engajamento significativo no processo.
5 práticas para identificar necessidades de reskilling
Como vimos, identificar as necessidades de reskilling dentro das empresas é uma etapa crucial para o sucesso do desenvolvimento.

Pensando nisso, trouxemos algumas abordagens práticas para ajudar você a avaliar e atender adequadamente essas necessidades em suas equipes. Confira!

 	Comunicação aberta: para entender as percepções e pontos de desenvolvimento de cada funcionário, bem como discutir desafios e aspirações de carreira.
 	Avaliação de desempenho: para identificar lacunas de habilidades e competências que podem ser abordadas no reskilling e conhecer as necessidades de áreas específicas.
 	Feedbacks das lideranças: para coletar informações sobre o desempenho e as competências dos seus times e, com isso, identificar áreas em que o processo pode ser benéfico.
 	Pesquisas internas: para obter informações diretas dos colaboradores sobre as habilidades que sentem necessidade de aprimorar.
 	Análise de tendências: manter-se atualizado sobre as tendências e mudanças que podem afetar a empresa, principalmente acerca das novas tecnologias.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, o reskilling se tornou uma necessidade para os negócios, diante das constantes mudanças do mercado.

Ao permitir aos talentos a possibilidade de aprender, desaprender e aprender de novo, as empresas elevam sua competitividade e moldam o seu futuro com confiança.

E você? Já conhecia o conceito de reskilling? Como você vê essa relação de novos aprendizados no ambiente profissional? Para ficar por dentro de outros conteúdos sobre liderança, gestão de pessoas e desenvolvimento, assine nossa newsletter!

### 6 Processos de Gestão de Pessoas que você precisa conhecer

Há muito tempo que os colaboradores deixaram de ser apenas parte operacional dos processos e assumiram um papel crucial no sucesso das empresas, não é mesmo? É por isso que conhecer e aplicar os processos de gestão de pessoas estrategicamente no seu negócio pode ser um grande diferencial competitivo.

A gestão de pessoas, quando feita de forma correta, é capaz de criar um ambiente de trabalho favorável, onde os colaboradores se sentem mais satisfeitos, motivados e engajados.

Se você deseja ter uma equipe de alta performance e, com isso, transformar a sua empresa, continue a leitura. Aqui, falaremos sobre 6 dos principais processos de gestão de pessoas e como as pequenas e microempresas podem implementá-los. Vamos lá?
Quais são os principais processos de gestão de pessoas?
Como você sabe, cabe à gestão de pessoas planejar e desenvolver ações que visam o bem-estar, o desenvolvimento e a satisfação dos colaboradores, além do alinhamento com a cultura organizacional e lideranças.

Nesse cenário, o Idalberto Chiavenato, um dos autores nacionais referência na área de Recursos Humanos e Administração, traz 6 processos de gestão de pessoas fundamentais para o setor.
1. Agregar pessoas
Este processo está ligado às ações de atração e inserção de novos talentos na empresa, como o recrutamento e seleção. Aqui, o trabalho começa antes mesmo do processo seletivo, com o planejamento das etapas e alinhamento de expectativas. Afinal, é preciso encontrar profissionais qualificados alinhados à cultura e o propósito do negócio.

Na sequência do planejamento, o autor defende as iniciativas de fortalecimento da marca empregadora e um bom processo de seleção, garantindo contratações certeiras.
2. Aplicar pessoas
O processo de aplicar pessoas diz respeito à integração dos novos colaboradores à cultura e a rotina da companhia.

Para isso, é necessário o desenvolvimento de um bom onboarding, definição das atividades de cada funcionário, orientação sobre as tarefas e a avaliação de desempenho periódica. O conjunto dessas ações permitirá o aprimoramento das entregas.
3. Recompensar pessoas
O terceiro processo de gestão de pessoas, por sua vez, tem forte relação com a motivação, engajamento e produtividade dos profissionais. Isso acontece porque ele é usado nas ações de reconhecimentos e recompensas, que vão além de remuneração e benefícios corporativos.

Aqui, são elaborados e/ou concedidos programas de incentivo, bônus, flexibilidade e meios para uma maior autonomia no trabalho. Tudo isso contribui para a valorização das pessoas e redução do turnover.
4. Desenvolver pessoas
Embora a empresa contrate os melhores talentos do mercado, é preciso que ela incentive e contribua para o aprendizado contínuo dos seus colaboradores.

No processo de desenvolver pessoas, a gestão estabelece treinamentos organizacionais, cursos e palestras, bem como trilhas de aprendizado, PDIs e programas de desenvolvimento de carreira.
5. Manter pessoas
Este processo de gestão de pessoas também influencia na redução do turnover. Ao contrário das recompensas, o foco aqui é desenvolver iniciativas que envolvam a satisfação dos funcionários e o dia a dia na organização.

Ou seja, a criação de um ambiente agradável de trabalho, bons relacionamentos interpessoais entre líderes e liderados, troca de feedbacks contínuos e a valorização da qualidade de vida.
6. Monitorar pessoas
Por fim, a gestão de pessoas ainda envolve o acompanhamento dos resultados dos cinco processos anteriores e das atividades desenvolvidas pelo quadro de colaboradores.

Neste momento, são estabelecidos os indicadores de RH ou Key Performance Indicator (KPI) mais estratégicos — a fim de melhorar as ações e o desempenho da equipe e tomar decisões mais certeiras.
Como pequenas e microempresas podem implementar os 6 processos de gestão de pessoas?
Os processos de gestão de pessoas podem trazer muitos benefícios para as pequenas e microempresas. Mas, devido à limitação de recursos, nem sempre é fácil implementá-los de forma eficaz nas suas rotinas.

Pensando nisso, apresentamos algumas boas práticas que podem ajudar você nessa missão. Veja a seguir!
Faça um planejamento estratégico
Assim como em outros projetos de uma empresa, o planejamento estratégico é a chave para ter bons resultados. Afinal, ele guia as ações das lideranças e equipes, permitindo o alcance dos objetivos do negócio.
Estabeleça metas reais e mensuráveis
Pequenas e microempresas também podem ter destaque no mercado de trabalho. Para isso, é importante estabelecer metas em todo o negócio, inclusive no gerenciamento do capital humano.

Diminuir a taxa de absenteísmo e elevar a produtividade dos colaboradores são alguns exemplos que podem ser definidos nessa etapa.
Adote uma comunicação aberta e transparente
Uma comunicação clara, aberta e transparente na empresa favorece o fluxo dos processos de gestão de pessoas de ponta a ponta. Afinal, todo o quadro de funcionário estará alinhado às estratégias da organização e terá suas ações guiadas por elas.
Aposte em um recrutamento e seleção eficiente
Investir na contratação de talentos qualificados e conectados à cultura da empresa também é uma prática essencial aqui. Sendo assim, busque ter uma equipe capacitada para elaborar bem as etapas do processo de recrutamento e seleção e, assim, encontrar o perfil ideal para o seu negócio.


Ofereça feedbacks contínuos
Um desejo comum de muitos profissionais no mercado é receber um retorno sobre o seu trabalho de forma periódica. Isso indica se eles estão indo no caminho certo ou se precisam melhorar alguma estratégia ou comportamento no trabalho.

Por isso, é importante que a gestão de pessoas ofereça feedbacks contínuos e construtivos ao time, bem como esteja aberta para recebê-los.
Bônus: busque uma Consultoria de RH
Se você ainda tem desafios para implementar os processos de gestão de pessoas ou sente que precisa de direcionamento na sua estratégia de negócio, busque o apoio de uma consultoria de RH.

Dessa forma, é possível contar com a orientação e o suporte de uma equipe especializada, otimizando e potencializando os resultados das suas ações.

Mas lembre-se: o segredo para processos que funcionam também está em adaptá-los à realidade e às necessidades da sua empresa, seja ela de grande, médio ou pequeno porte.

Chegamos ao final deste artigo e podemos dizer que a aplicação dos processos de gestão de pessoas é uma prática indispensável para o crescimento sustentável dos negócios.

Se você tem interesse em potencializá-los com o apoio da tecnologia, conheça as principais soluções tecnológicas para gestão estratégica de pessoas. Até a próxima!

### Como a inteligência emocional impulsiona equipes?

Empresas que alcançam bons resultados têm colaboradores que apresentam não só hard skills bem-desenvolvidas, como também soft skills importantes para um bom desempenho.

Nesse cenário, a inteligência emocional no ambiente de trabalho é uma das principais habilidades comportamentais de profissionais de sucesso.

Ainda assim, esse tipo de competência ainda é pouco valorizado em algumas organizações.

Por isso, hoje vamos falar da importância da inteligência emocional no trabalho e explicar como desenvolvê-la com os colaboradores. Para conhecer mais sobre esse conceito que pode impulsionar as entregas de equipes, continue a leitura!
O que é inteligência emocional?
A inteligência emocional define a capacidade de pessoas lidarem com as próprias emoções e, consequentemente, seus comportamentos.

Em outras palavras, é a competência dos profissionais que vencem o desafio de administrar sentimentos espontâneos — principalmente os negativos, como angústia, frustração e tristeza.

Por ser uma habilidade relacionada ao hábito de administrar emoções, a inteligência emocional também é fundamental para a saúde mental no trabalho. Afinal, ao colocar essa competência em prática, os colaboradores são menos propensos a desenvolver possíveis distúrbios psicológicos, sobretudo aqueles gerados por altos níveis de estresse.

Além disso, a inteligência emocional potencializa as entregas e os resultados dos profissionais, a performance individual e coletiva e o próprio clima organizacional.
Quando a inteligência emocional é importante no ambiente de trabalho?
Como vimos, a inteligência emocional atua como uma capacidade de promover uma convivência equilibrada entre pessoas e seus próprios sentimentos. E, por isso, impulsiona bons resultados no trabalho.

Para trazer esses benefícios à organização, a inteligência emocional traz vantagens estratégicas para o clima organizacional e relações interpessoais. A seguir, conheça algumas situações em que essa soft skill é importante no ambiente de trabalho.
Convívio em grupo
Por trazer mais equilíbrio para as emoções, a inteligência emocional facilita o trabalho em equipe e o convívio em grupo.

Afinal, com estabilidade mental, é provável que os profissionais se sintam confortáveis para interagir de forma saudável com os colegas no ambiente de trabalho, mesmo em situações de desafio.
Gestão de conflitos
Por reduzir os níveis de estresse dos profissionais, a inteligência emocional traz mais clareza à tomada de decisões.

Com isso, ela auxilia quando há a necessidade da gestão de conflitos que podem aparecer durante a rotina de trabalho, permitindo que os colaboradores pensem em possíveis soluções com mais calma e tranquilidade.
Troca de feedbacks
A troca de feedbacks é uma prática importante para o desenvolvimento de pessoas na empresa, e a inteligência emocional é fundamental para essa cultura.

E é com a prática que os colaboradores passam a entender como se sentem em relação ao feedback positivo ou negativo que recebem e como utilizá-lo para melhorar profissionalmente.
Administração de demandas
Administrando as emoções no trabalho, os colaboradores têm mais facilidade em gerenciar o que precisam fazer.

Com a inteligência emocional, eles obtêm maior esclarecimento sobre quais tarefas priorizar, se precisam ou não de ajuda e como gerenciar as demandas para entregá-las dentro dos prazos sem sofrer com sobrecargas de trabalho.
Conciliação entre vida profissional e pessoal
Permitindo que os talentos compreendam e lidem com seus sentimentos, a inteligência emocional os ajuda também a equilibrar a vida profissional e pessoal. Afinal, ela reduz os impactos de emoções negativas em cada uma dessas vertentes, sejam elas relacionadas a situações pessoais ou de trabalho.
Como desenvolver a inteligência emocional do seu time no ambiente de trabalho?
Com todas as vantagens que a inteligência emocional traz ao clima organizacional, você já deve imaginar que seja importante ter na empresa colaboradores que tenham essa skill.

Mas, como alcançar esse objetivo? Coloque em prática as seguintes dicas que separamos e conte com profissionais com inteligência emocional na sua empresa!
Invista em processos seletivos mais assertivos
Para além de habilidades técnicas, os processos de recrutamento e seleção buscam atrair novas pessoas com perfil alinhado às necessidades da vaga e da organização.

Então, para ter futuros colaboradores que apresentem essa inteligência, é essencial estabelecer a característica como parte do fit cultural dos candidatos à vaga.

Para isso, faça um planejamento estratégico de todo o processo junto ao RH e lideranças, invista em tecnologias como testes de personalidade e entrevistas com foco na análise comportamental.
Crie trilhas de desenvolvimento
Para desenvolver na sua equipe a inteligência emocional no trabalho, crie programas de treinamento e desenvolvimento que busquem ensinar a importância dessa habilidade e explicar como colocá-la em prática com pequenas ações no cotidiano.

Nesse processo, dê uma atenção maior às pessoas com mais responsabilidades na equipe, como as que ocupam cargos de liderança. Assim, elas conseguem trabalhar a inteligência emocional oferecendo trilhas de aprendizagem ao restante do time.

Agora que você já conhece a importância da inteligência emocional na empresa, que tal aprender mais sobre outras estratégias de Gente e Gestão que podem alavancar os resultados do seu negócio?

Para ter acesso a mais conteúdos como esse e receber outras dicas para impulsionar as entregas na sua empresa, acompanhe o nosso perfil no LinkedIn. Até mais!

### Descubra como ser um bom líder e conduza sua equipe ao sucesso

Em um mundo de constantes mudanças no mercado de trabalho, a liderança se torna um desafio tanto para os novatos quanto para os gestores experientes, concorda? Nesse cenário, seja você um líder em ascensão ou alguém que busca um aprimoramento contínuo, saber como ser um bom líder é crucial.

Afinal, a responsabilidade dos gestores vai além das metas e pode influenciar no sucesso da equipe e, consequentemente, da empresa. Não é à toa que a Gallup aponta que 75% das pessoas deixaram os seus empregos por causa da liderança. Portanto, estar preparado para assumir esse papel é de extrema importância — e é isso que abordaremos neste artigo.

Se você deseja descobrir como ser um bom líder para inspirar e guiar seu time no caminho certo, continue com a gente. Aqui, você entende o sentido da liderança e encontra dicas práticas para liderar com excelência. Vamos lá?
O que realmente significa ser um líder?
Ser líder é inspirar, engajar e guiar sua equipe em prol dos melhores resultados, de forma estratégica, positiva e humanizada. É apoiar o desenvolvimento dos seus liderados e ser capaz de influenciá-los a partir de suas atitudes, fazendo com que eles se sintam mais valorizados e pertencentes ao negócio.

Embora existam diferentes tipos de liderança, um bom líder conecta seu time a cultura, objetivos e propósito da empresa e busca tomar as melhores decisões. Contudo, é importante dizer que um gestor não nasce pronto, algumas competências e habilidades podem (e devem) ser desenvolvidas e aprimoradas com o tempo.
Quais elementos são necessários em uma boa liderança?
Antes de tudo, o líder precisa estar alinhado com os valores da empresa. Afinal, ele é um exemplo para os seus liderados e a falta de identificação com a cultura organizacional pode ser replicada nos comportamentos e resultados do time.

Além disso, algumas atitudes e habilidades são essenciais para que a pessoa no cargo de liderança consiga exercer a função com excelência. Entre elas, podemos destacar:

 	ter confiança em si mesmo e em suas escolhas;
 	fazer sua equipe se sentir segura;
 	ser sempre comunicativo e honesto;
 	saber gerir e organizar suas tarefas;
 	liderar de forma positiva;
 	investir no bom relacionamento com o time;
 	assumir responsabilidade e saber tomar decisão;
 	reconhecer erros;
 	saber aproveitar os talentos de cada um;
 	respeitar os limites dos liderados;
 	enfrentar e resolver problemas de forma estratégica.

Como ter uma liderança bem-sucedida desde a primeira gestão?
Como vimos, saber como ser um bom líder é uma preocupação também dos profissionais que acabaram de assumir uma posição de liderança. Contudo, antes de trazer dicas para impulsionar o seu desempenho no novo cargo, separamos alguns cuidados e iniciativas que todo líder de primeira viagem precisa ter e fazer. Veja a seguir!
1- Conheça a si próprio, sua equipe e empresa
Um líder precisa ter clareza sobre o seu propósito, competências e limitações, bem como os valores, cultura e momento da empresa e as habilidades, expectativas e necessidades de cada membro do time.

Isso facilita o alinhamento entre liderança e companhia, gestores e liderados e equipe e organização, e serve como base para a aplicação das estratégias motivacionais e de negócio.


2- Assuma a postura de líder
Sabemos que, ao liderar pela primeira vez, pode surgir uma insegurança a respeito do relacionamento com os novos liderados. Uma forma de superar isso, é adotando a postura de líder. Isto é, não tentando agradar e ser amigo de todos, nem querer ser autoritário e o centro das decisões.

Busque os melhores resultados, ao passo que exerça a comunicação clara e humanizada com a equipe e valorize as ideias e o ponto de vista de cada membro.
3- Delegue as tarefas
Delegar é uma das principais habilidades de um gestor. Como líder, você não pode fazer e/ou acompanhar tudo. É preciso confiar nas competências das pessoas que compõem o seu time, distribuindo as atividades conforme o potencial e os limites delas.

Essa atitude, além de contribuir com o crescimento e entrega da equipe, permite que você se dedique a outras estratégias de negócio.
4- Reconheça um bom trabalho
O fato de você está hoje iniciando sua carreira em cargos de liderança é a prova de que seu trabalho bem-feito foi recompensado. E é isso que todo funcionário deseja — que seus bons resultados sejam reconhecidos pelos gestores e companhias. Isso aumenta a motivação e o engajamento dos talentos com as demandas.
5- Saiba pedir ajuda
Segundo uma pesquisa realizada pela Harvard Business School, 65% dos entrevistados admitiram se sentir ansiosos em sua primeira liderança. Por isso, é importante que você tenha em mente que não precisa saber de tudo para liderar uma equipe ou empresa.

Peça ajuda para algum colega, mentor ou, até mesmo, para o seu próprio gestor e evita o estresse e o esgotamento físico e emocional.
Quais os principais erros cometidos pelos líderes de primeira viagem?
Para saber como ser um bom líder, é preciso compreender também quais erros evitar, principalmente se for novo na posição. Isso porque, a falta de preparação e experiência podem contribuir para que eles sejam cometidos de maneira inconsciente, prejudicando todo o desempenho da equipe.

Embora sejam falhas comuns de gestores iniciantes, isso não quer dizer que lideranças com maior vivência no cargo não possam cometê-las. Nesse sentido, para não atrapalhar o sucesso do seu negócio, confira a seguir os erros a serem evitados na sua gestão.

 	Não buscar conhecer os seus liderados.
 	Subestimar a própria equipe.
 	Tentar fazer mudanças sem antes entender o momento da empresa.
 	Evitar conversas e decisões difíceis.
 	Prometer muito e criar expectativas irreais.
 	Não saber ouvir ou dar feedbacks.
 	Não apoiar o desenvolvimento do time.
 	Ser mais chefe do que líder.

Como ser um bom líder e fazer a diferença na sua empresa?
Agora que você já entende o que é ser líder e como liderar pela primeira vez, chegou o momento de saber como ser um bom líder na sua empresa. Para isso, separamos algumas dicas práticas para te ajudar nesse processo.
1- Foque nas pessoas
Um bom líder vai além dos resultados. Ele considera o fator humano no desenvolvimento de suas estratégias, pois entende que as pessoas são peças fundamentais para o sucesso de um negócio. Afinal, quando os colaboradores estão satisfeitos e felizes, a qualidade das entregas é melhor.

Portanto, mantenha o foco nos seus liderados. Busque identificar as suas expectativas e necessidades de cada um deles, garantir o bem-estar no ambiente corporativo e liderar de forma humanizada e empática.
2- Seja exemplo
Aprender como ser um bom líder também está ligado à questão de entender que você precisa ser exemplo, tanto da cultura organizacional quanto em relação ao comportamento em si. Isso porque, a liderança é observada o tempo inteiro pelos seus liderados.

Então, se você anseia por um time comprometido e engajado nos objetivos e propósito da companhia e alinhados à missão, visão e valores, precisa demonstrar tais atitudes no dia a dia corporativo.
3- Tenha inteligência emocional
A inteligência emocional está entre os principais soft skills de um bom líder, uma vez que saber controlar as emoções influência de forma positiva no ambiente e nos resultados.

Sendo assim, procure desenvolver tal habilidade para lidar da melhor maneira com os conflitos, temas difíceis e diversidade na equipe, bem como para tomar decisões certeiras.
4- Saiba ouvir e se comunicar bem
Outra dica a respeito de como ser um bom líder, é saber ouvir e se comunicar bem com os liderados e demais setores da empresa. Nesse sentido, busque transmitir as metas e objetivos da sua área e empresa de forma clara e transparente.

Além de praticar a escuta ativa, entendendo as necessidades das pessoas e considerando as opiniões e sugestões em suas escolhas e estratégias.
5- Dê e receba feedbacks constantes
Uma liderança eficaz guia o seu time na direção certa e se preocupa com o desenvolvimento profissional de cada membro, concorda? E isso pode ser feito a partir do feedback contínuo. Afinal, durante essa troca é possível apresentar os pontos fortes e fracos de cada profissional e propor soluções de melhoria.

Contudo, é importante que a pessoa líder também receba as percepções da equipe em relação ao seu desempenho e comportamento para que juntos possam evoluir e alcançar os objetivos. Portanto, adote sempre as trocas frequentes de feedbacks na sua gestão.
6- Invista no desenvolvimento da sua equipe
Como ser um bom líder na empresa também passa por inspirar o desenvolvimento da sua equipe, como mencionamos anteriormente. E uma parte desse processo está ligado à questão de ser exemplo, apresentando uma postura positiva no dia a dia do negócio.

Além disso, o líder pode compartilhar os seus conhecimentos e experiências, propor ações de aprimoramento de habilidades e, se possível, trabalhar planos de carreira com cada funcionário.

Mas lembre-se, um bom líder, além de adotar essas dicas, precisa desenvolver as iniciativas e atitudes apresentadas em outros tópicos do texto.
Como o RH pode apoiar no desenvolvimento de bons líderes?
O Recursos Humanos pode ser um grande aliado na formação de bons líderes. Responsável por cuidar do capital humano das empresas, o setor tem entre as suas atribuições o planejamento e a realização dos Programas de Desenvolvimento de Lideranças (PDL).

Por meio deles, a área consegue apoiar os colaboradores com aspirações à liderança, líderes de primeira viagem e profissionais com maior experiência no cargo na sua preparação. Isso porque, os programas são voltados para o aperfeiçoamento de soft skills e boas práticas de gestão de pessoas.

A partir da elaboração de pesquisas com os gestores, o RH contribui também identificando a satisfação dos líderes com o trabalho e o quão alinhado à cultura e o propósito da companhia eles estão. E, com isso, propor soluções estratégicas para melhorar os problemas apresentados.

Por fim, o departamento pode ajudar preparando palestras e conversas sobre o papel do gestor, treinamentos de lideranças e avaliações de desempenho.

Chegamos ao final desse artigo e, como vimos, aprender como ser um bom líder é fundamental para melhorar o seu desempenho e o da sua equipe. Contudo, não podemos esquecer que um líder bem-preparado é formado desde a primeira liderança. Por isso, se estiver começando no cargo agora, não deixe de aproveitar as dicas que passamos aqui.

E se quiser saber mais sobre a formação de bons líderes e como criar um plano de carreira para esse objetivo, aproveite para baixar o nosso guia completo sobre desenvolvimento de lideranças. Até a próxima!

### Job Board: conheça a tecnologia e recrute os melhores talentos

Para realizar processos seletivos com assertividade, é essencial começar por uma divulgação de vagas feita com estratégia. Para isso, existem tecnologias que facilitam essa etapa do recrutamento de novos profissionais — e o job board é uma delas.

Você usa, ou já usou, esse recurso na sua seleção? Neste post, vamos trazer tudo o que você precisa saber para usar essa ferramenta e contratar com mais agilidade os melhores talentos. Continue a leitura!
O que é o Job Board?
Job board é o nome dado a sites ou plataformas digitais que fazem divulgação online de vagas de emprego.

Exemplos bastante utilizados desse tipo de recurso são o LinkedIn e até mesmo o Google, que hoje já traz um recurso próprio para essa intenção de busca dos usuários.

Com essa função, o job board contribui para o processo de atração de talentos ao ampliar a visibilidade das oportunidades disponibilizadas por uma empresa.

Além disso, ele pode ser de nicho ou segmentado, quando for especializado em divulgar vagas de uma determinada área.
Como o Job Board funciona na prática?
Na prática, o job board funciona como uma ponte entre empresas e candidatos. Em um job board, são descritas informações como benefícios e as atividades do cargo fornecido.

Da mesma forma, ele traz os caminhos necessários para se inscrever no processo seletivo — como link direto para o site de inscrição oficial ou meios de candidaturas simplificadas.

Dessa forma, um job board bem feito traz mais visibilidade para a vaga e aumenta as chances do recrutamento contar com pessoas que tenham o perfil mais alinhado às necessidades da empresa.

Assim, ele facilita também o processo de hunting e garante que o RH traga melhores resultados na contratação de novos profissionais.
Como os job boards ajudam a recrutar os melhores talentos?
Com ações que tornam a primeira etapa de um bom processo seletivo mais ágil e eficiente, os job boards trazem 3 principais vantagens para todo o processo de recrutamento de novos talentos.
1. Fortalece a marca empregadora
Ao divulgar as oportunidades oferecidas pela organização, o job board também fortalece a companhia para o público externo. Afinal, uma publicação que anuncia determinada oportunidade de emprego pode ser o primeiro contato de alguém com a empresa.

Com isso, o job board fortalece a marca empregadora fazendo com que mais pessoas a conheçam e que seus serviços tenham um maior alcance.
2. Aumenta o alcance da divulgação das vagas
Se a organização divulga suas vagas individualmente, ela corre o risco de atingir apenas um público que já acompanha a marca. Então, aqui o papel do job board se faz fundamental para ampliar esse número de pessoas alcançadas.

Essa função permite que as vagas com inscrições abertas cheguem a possíveis candidatos que desconheciam a empresa até o momento, mas que estão em busca de emprego.
3. Atinge um público mais específico
Os job boards de nicho ou segmentados são especialistas em divulgação de vagas de áreas específicas. Por isso, eles são cruciais para atingir públicos específicos quando certa vaga exige um perfil mais restrito.

Exemplo disso são casos de job board especializados em uma determinada área profissional, e que procura atingir pessoas com aquela formação acadêmica necessária.
Como usar o Job Board com estratégia?
Além de trazer benefícios para os processos seletivos e torná-los mais dinâmicos e ágeis, o job board é uma ferramenta simples de ser utilizada. Para colocá-la em prática com estratégia, são necessários alguns poucos passos:

 	faça um bom job description em todas as vagas ofertadas;
 	invista na experiência dos candidatos e forneça feedbacks sobre a inscrição no processo seletivo;
 	pesquise sobre as opções existentes para escolher a que atende melhor às necessidades da empresa.

Com essas iniciativas, o trabalho com um bom job board pode te levar a recrutar os melhores talentos!

Por isso, podemos pensar nos job boards como um instrumento proveitoso para processos seletivos e que pode facilmente contribuir com a assertividade em novas contratações.

Além disso, por se tratar de uma tecnologia intuitiva e recente, ela faz com que o RH atue com modernidade no recrutamento e seleção. Quer continuar se mantendo atualizado sobre Gente e Gestão? Assine a nossa newsletter para conhecer outras dicas sobre o assunto!

### Recrutamento Data Driven: como contratar orientado por dados?

Contar com os melhores profissionais do mercado deve ser uma das prioridades de uma empresa frente a um cenário competitivo. Nesse sentido, o recrutamento Data Driven surge como uma forma de assegurar contratações cada vez mais certeiras.

Esse método é responsável por facilitar a compreensão a respeito das habilidades e experiências dos candidatos em um processo seletivo, levando sempre em conta os desejos e as necessidades da organização.

Então, se você quer saber como recrutar com qualidade a curto, médio e longo prazo, fique neste artigo com a gente!
O que é recrutamento Data Driven?
O recrutamento Data Driven visa guiar a gestão de pessoas rumo a processos de Recrutamento e Seleção orientados por dados.

Em outras palavras, durante um processo de R&S, sobretudo na fase da análise de perfil, currículo e habilidades, informações são analisadas por meio de recursos tecnológicos. Essa estratégia é executada pelos profissionais de RH buscando fazer escolhas mais assertivas.

Ao fazer isso, fica mais fácil cruzar os dados dos candidatos com os da empresa para checar a compatibilidade entre os perfis.

O processo de Data Driven, por sua vez, também é capaz de acelerar e entregar mais precisão a leitura feita pela empresa, oferecendo diversos benefícios.

Conheça alguns deles abaixo!
Quais os benefícios desse tipo de recrutamento?
O Data Driven é uma forma de recrutamento inteligente. Isso porque ele é pautado por métodos científicos, algoritmos, inteligência artificial, entre outros.

Entre os principais benefícios dessa estratégia, podemos citar:

 	otimização de tempo nos processos seletivos;
 	maior precisão das informações sobre os candidatos;
 	redução de custos de contratação;
 	melhor experiência para os candidatos.

Agora você já sabe quais são as maiores vantagens desse tipo de recrutamento. Mas, precisamos pontuar também que podem existir alguns desafios ao utilizar o recurso em sua empresa. Veja, a seguir, quais são eles.
Quais os principais desafios de ser um RH Data Driven?
Segundo pesquisa da Gartner, grande parte das companhias não analisa até 68% do volume de dados coletados, enquanto 82% precisam lidar com obstáculos como silos de dados.

Isso representa um grande desafio que existe entre as organizações e o processo de análise de dados. Ou seja, o principal obstáculo de ser um RH Data Driven, hoje, é justamente a dificuldade que as empresas têm em analisar os dados coletados.

A partir daí, entendemos que é preciso investir em tecnologias que darão suporte aos profissionais (ainda pouco habituados) no processo de leitura e interpretação de dados, visando a produção de insights para o planejamento de estratégias e tomada de decisão.

Que tal, agora, saber como adotar o recrutamento Data Driven na sua empresa? Confira as dicas abaixo!
Como ter um recrutamento Data Driven na sua empresa?
Vimos que apesar de ainda ser um desafio para as empresas, o recrutamento com base em dados apresenta diversas vantagens.

Por isso, agora vamos te explicar como trabalhar com um recrutamento Data Driven.
1. Defina as métricas relevantes para o negócio
Para saber quais dados são de fato importantes para encontrar o perfil ideal de colaborador, é necessário definir as métricas relevantes para o negócio.

Isto é, para não gastar tempo e energia em etapas que não fazem sentido, é preciso avaliar as prioridades.

Exemplos de onde a tecnologia pode ser usada no RH é na redução do tempo de contratação, aumento da taxa de aceitação dos candidatos e na maior retenção de funcionários.
2. Faça uso das tecnologias adequadas no R&S
Como sabemos, a tecnologia pode ser usada a favor do setor de Recursos Humanos. No entanto, é importante saber em qual tipo específico investir.

Afinal, para tomar uma decisão mais certeira entre um candidato ou outro, fica mais fácil ter a ajuda de ferramentas como Inteligência Artificial (IA) e Machine Learning (ML).


3. Treine sua equipe para o recrutamento inteligente
Por fim, é preciso treinar o time para que ele aprenda a manusear essas tecnologias da melhor forma.

Isso porque, de nada adianta investir em recursos se não há profissionais aptos para utilizá-los, concorda?

Chegamos ao fim deste artigo! Como explicado, o Data Driven pode ser utilizado em processos de recrutamento orientados por dados para garantir contratações mais certeiras.

Se você gostou do conteúdo, não deixe de acompanhar nossa newsletter que traz assuntos em torno de todo o universo de Gente e Gestão. Nos vemos lá?

### Marketing e RH: como essa união pode potencializar resultados?

Para que as empresas atinjam uma alta performance, é fundamental que os times estejam preparados e alinhados aos propósitos dos negócios, certo? Também! Além disso, é importante que as equipes trabalhem juntas para alcançar os objetivos de uma empresa. E foi pensando nisso que surgiu a união estratégica entre as áreas de Marketing e Recursos Humanos.

Embora não seja uma ideia tão intuitiva, a verdade é que essas duas áreas, quando trabalham juntas, impulsionam a entrega de resultados em ambos os setores.

Para você entender melhor, explicamos aqui como essa parceria pode alavancar seus negócios e como implementá-la. Continue a leitura!
Qual a relação entre Marketing e RH?
A princípio, pode ser um pouco difícil de perceber que as áreas têm muito potencial quando são aliadas.

Afinal, a teoria nos levar a crer que, como o marketing foca em “lidar com os leads” e o RH trata dos profissionais da companhia, os setores operam de forma isolada nas empresas.

Mas, na prática, não é isso que acontece. Marketing e RH são capazes de andar juntos, principalmente, quando olhamos para dois dos objetivos de qualquer negócio: atrair os melhores talentos e reter profissionais.

Isso significa que a união entre essas áreas contribui de forma estratégica para os processos de recrutamento e seleção, bem como para o fortalecimento do employer branding.
Como o Marketing e o RH podem trabalhar juntos?
Para contribuir com o recrutamento e seleção, o marketing deve executar estrategicamente ações de atração de talentos. Isso significa trabalhar a divulgação das vagas em si.

Nesse processo, Marketing precisa entender o que o RH espera dos candidatos para alcançar o perfil de pessoa certo.

Como consequência, a empresa alcança maior agilidade e assertividade para os processos seletivos.

Afinal, quando esse objetivo é atingido por meio de um marketing de atração interativo e dinâmico, por exemplo, os testes de mapeamento de perfil podem ser realizados de maneira mais rápida e efetiva.

Agora, para que a companhia seja melhor vista pelos próprios colaboradores, o marketing e o RH trabalham juntos para conhecer as expectativas deles em relação ao ambiente de trabalho.

Depois disso, pensam maneiras de atender às visões dos profissionais e colocam em prática ações com foco no público interno.
Quais técnicas de Marketing podem ser aplicadas no RH?
Como vimos, Marketing e RH são capazes de construir juntos estratégias de endomarketing para despertar nos colaboradores o engajamento com o que fazem.

Da mesma forma, têm forte poder para atrair candidatos mais compatíveis com as oportunidades disponíveis na empresa. Mas, para que isso aconteça, algumas técnicas do marketing podem (e devem) ser aplicadas no RH! Confira abaixo algumas delas.
Alinhamento da estratégia do RH com a estratégia de negócio
Além das funções que já conhecemos, o marketing pode ajudar a propagar por toda a empresa as estratégias pensadas pelo RH e conciliá-las com a estratégia dos negócios.

Para isso, o marketing apoia a comunicação interna da companhia, ou seja, atua como um “braço” do setor de RH para divulgar ações e decisões pensadas pelo setor a outras áreas da companhia e para fazer a mediação entre eles.
Nutrição dos candidatos
Auxiliando o RH no recrutamento de novos colaboradores, o marketing se faz fundamental para garantir que a divulgação das vagas oferecidas pela empresa chegue aos candidatos certos.

Mas, mais do que isso, é importante que o setor também mantenha essas pessoas engajadas e interessadas nessas oportunidades.

Para atingir esse objetivo, o marketing utiliza técnicas “tradicionais” quando pensamos na área, ou seja, fomenta redes sociais com publicações que promovem formas de interação com esse público.

Assim, ele contribui para que es processos seletivos sejam mais dinâmicos e eficientes, promovendo a nutrição dos candidatos às vagas divulgadas.
Jornada do candidato
Como vimos, um dos focos principais nessa parceria é atingir processos de seleção com sucesso – e uma das estratégias para isso é formular toda a jornada do candidato com planejamento.

Para isso, o marketing ajuda o setor de RH a entender quais etapas as pessoas interessadas nas vagas devem passar até a contratação — e, assim, planeja e executa as melhores formas de atração.

Agora que você já entendeu como unir o Marketing ao RH, que tal implementar essa combinação de forma estratégica no recrutamento e seleção nos seus negócios?

Para fazer isso em programas de trainees e estagiários, recomendamos nosso e-book completo sobre a atração desses talentos! Até mais!

### Unboss é um modelo de liderança viável?

Se você já se fez essa pergunta, este conteúdo pode ajudar! Isso porque vamos te explicar tudo sobre unboss, as principais vantagens e também os desafios de implementar essa nova mentalidade em uma empresa.

Então, para entender se esse modelo de liderança é viável para o seu negócio, continue a leitura com a gente!
O que é unboss?
Unboss, unbossed ou unbossing significa, em tradução livre, “sem patrão”.

O conceito se refere a um modelo de liderança que tem como principal finalidade o bem-estar dos colaboradores e, consequentemente, o alcance de bons resultados para a empresa.

E como isso é feito? Por meio da substituição de padrões hierárquicos pela autonomia no ambiente de trabalho. Assim, todos os funcionários passam a ter voz mais ativa, colaborando para as tomadas de decisão em conjunto.
Quais são as principais características do modelo de liderança unboss?
Entre as características do unboss, podemos elencar alguns princípios que nos ajudam a compreender melhor o modelo:

 	estabelecer um diálogo aberto com todas as pessoas da empresa;
 	encarar os erros com naturalidade e clareza;
 	atrair pessoas positivas;
 	ter confiança nos colaboradores contratados.

OK. Agora sabemos qual é a finalidade do unboss. Mas, como esse estilo de liderança funciona na prática? É o que veremos a seguir!
Quais são as vantagens do unboss? E as desvantagens?
O modelo unboss de liderança tem dividido opiniões no meio corporativo. Algumas empresas – as menos tradicionais, que estão atentas às novidades – se dizem a favor, alegando que a tendência pode trazer diversos benefícios.

Já outras são mais resistentes e acreditam que a prática pode não funcionar tão bem para o seu negócio. Dentre os principais argumentos desse grupo, estão possíveis problemas que a ausência de uma figura central de liderança pode gerar.

No entanto, vale lembrar que cada negócio está em um momento, portanto é preciso olhar para as suas necessidades específicas, certo?

Sendo assim, para que você tire suas próprias conclusões sobre esse tipo de liderança, confira a seguir alguns prós e contras do unboss.
Pontos positivos

 	Incentiva o protagonismo e a liderança colaborativa;
 	Contribui para uma construção de metas compartilhadas;
 	Alinha valores organizacionais e pessoais;
 	Pode trazer motivação, satisfação e gera engajamento no time.

Pontos de atenção

 	Exige um nível de confiabilidade alto de todos os colaboradores;
 	O nível de responsabilidade individual e capacidade de autogestão aumenta;
 	É preciso desenvolver soft e hard skills de profissionais em variados níveis.

Qual a relação do unboss com a liderança colaborativa?
Como mencionamos brevemente acima, uma das vantagens do unboss é o estímulo à liderança colaborativa.

Ou seja, por meio da descentralização de poder entre os colaboradores, a tendência é que todos passem a assumir um papel de protagonismo dentro de suas funções.

Uma vez que as pessoas adotem papéis de relevância dentro da corporação, naturalmente todas as decisões, ideias e projetos serão elaborados coletivamente, de modo que a equipe se sinta contemplada.

Por esse motivo, unboss e liderança colaborativa andam lado a lado.
Pensa em adotar o unboss? Confira essas dicas!
1. Entenda o momento da sua organização
Antes de tudo, é preciso saber bem qual é o momento da sua empresa, dos funcionários e identificar se esse estilo de liderança faz sentido para a realidade atual.

Por isso, sente com as atuais lideranças, discuta todas as pendências, elenque as principais necessidades e – caso o unboss seja de fato uma prioridade – comece a elaborar a mudança com antecedência.
2. Esteja certo(a) de que os colaboradores se identificam com o modelo
Todo negócio é composto, acima de tudo, por pessoas, certo? Então, de nada adianta aderir a um modelo de gestão no qual os atuais colaboradores não se identificam.

É preciso alinhar as expectativas da empresa com as dos funcionários. Afinal, apesar de essa ser uma tendência ligada às novas gerações que buscam por liberdade no trabalho, não são todas as pessoas que são adeptas ou se sentem seguras dentro de um modelo horizontal de liderança.

Pensar no comportamento organizacional é essencial para a tomada de decisões.
3. Planeje bem toda as fases da transição
Não é do dia para a noite que mudamos todo o funcionamento e cultura de uma organização. Mudanças estruturais de gestão exigem muito planejamento, tempo e diálogo.

Portanto, procure entender bem todos os passos que serão dados a partir da implementação desse estilo de liderança e organize-se para que a transição seja saudável e que não prejudique nenhum colaborador.

Chegamos no final deste artigo. Você acha o modelo unboss viável? Vamos conversar sobre o assunto nas redes sociais!

E se você quiser conhecer outros estilos de liderança, temos um conteúdo completo para você aqui no blog. Até a próxima!

### Os principais Indicadores de Recrutamento e Seleção que você precisa conhecer

Quais indicadores de recrutamento e seleção você mensura no seu negócio? Por meio deles, é possível ter mais autonomia no trabalho, mensurar resultados e ter mais efetividade nos processos de recrutamento e seleção de uma empresa.

Os indicadores de R&S são dados que ajudam a medir o sucesso e a eficácia das contratações. Ao fazer essa análise, o time de RH consegue ter uma melhor noção se uma estratégia de recrutamento está dando certo ou se precisa de alguma melhoria, por exemplo.

Neste post, vamos explicar melhor o conceito e a relevância do assunto, mostrando também algumas das principais métricas de recrutamento e seleção e como influenciam nas tomadas de decisão. Continue a leitura!
Por que usar indicadores de recrutamento e seleção
Os indicadores de recrutamento e seleção são fundamentais para empoderar os profissionais de RH, garantir um mindset analítico e trazer resultados orientados por dados.

Além disso, uma visão sistêmica sobre o processo corrige gargalos, reduz atritos durante as etapas, aumenta a produtividade e melhora as entregas.

É importante destacar que quando nos referimos à melhoria das entregas, estamos falando em levar o melhor profissional para um determinado cargo.

Desde a atração até a seleção, por exemplo, é possível verificar a compatibilidade entre o candidato e a vaga analisando os requisitos das vagas e até garantir a aderência do perfil à cultura organizacional.

Para isso, não há outra saída. É preciso automatizar tarefas, facilitar processos e garantir decisões mais estratégicas. Hoje, contamos com diversas plataformas digitais que auxiliam nesse processo.
Os 7 principais indicadores de recrutamento e seleção
1. Tempo de abertura e fechamento de vagas
Analisar a duração de um processo seletivo pode ser um desafio, afinal, muitas vezes ele não é linear. Tudo começa na solicitação de abertura da vaga e só termina na assinatura do contrato de trabalho.

Algumas rotinas fazem parte do recrutamento e seleção e, normalmente, elas são dependentes uma das outras.

O processo tem uma cadeia de atividades que acontece de acordo com o avanço do próprio recrutamento e seleção.

Por meio de indicadores de recrutamento e seleção, conseguimos analisar a timeline da vaga, acompanhar a evolução e ter o conhecimento exato do tempo que permaneceu aberta e quais foram os erros e acertos do processo.

Ter essas informações é importante para calcular os custos do R&S, além de servir de base para o planejamento de novas estratégias.
2. Indicador de Tarefas de Sucesso
Esse indicador contribui para o gerenciamento de cada etapa das tarefas envolvidas.

Entrevistas, provas técnicas, recebimento e análises de currículos e candidatos aprovados. Cada evolução é acompanhada de perto pelo responsável, que consegue administrar tudo o que está acontecendo com mais agilidade e autonomia.
3. Taxa de conversão de candidatos
Durante um processo de recrutamento e seleção, é importante estar sempre atento às taxas de conversão. Para isso, é preciso levar em consideração o funil de contratações. Ele, por sua vez, é composto por:

 	toda a base de inscritos;
 	os profissionais qualificados;
 	pessoas finalistas;
 	candidatos contratados.

Cada uma dessas etapas deve ser analisada com atenção, pois elas indicam dados importantes sobre o processo seletivo.

Ou seja, se não foi possível contratar nenhuma pessoa compatível com a vaga dentro da base de inscritos, isso pode significar que é preciso buscar mais pessoas qualificadas na área, capazes de preencher os pré-requisitos desejados.

O mesmo acontece com a qualidade dos profissionais e o fit cultural. Não adianta contratar profissionais qualificados, mas que o perfil de trabalho não condiz com a cultura da empresa. Futuramente, isso poderá gerar problemas.


4. Tempo médio de preenchimento de vagas
É muito importante avaliar o tempo médio de preenchimento das vagas ofertadas para se ter ciência das necessidades de cada processo. Assim, é possível elaborar estratégias possíveis para o desenvolvimento de cada uma delas.

Vale lembrar que o período de fechamento das vagas é definido internamente por cada empresa.

Em outras palavras, cada liderança, junto com o time de Gestão de Pessoas determina qual é a fase final das contratações. Então ela pode ser no dia da aprovação, na assinatura do contrato ou no primeiro dia de trabalho, por exemplo.
5. Custo por contratação
Outro indicador de R&S é a avaliação dos custos por contratação. É preciso ter em mente o orçamento disponível para cada processo seletivo para que não haja gastos além do necessário.

Aqui, o cálculo a ser feito é a divisão do valor total gasto pela quantidade de vagas preenchidas durante a seleção. Caso o valor seja maior que o número de contratados, o momento pede reforço na atração de profissionais, por exemplo.

Além disso, quando um valor é previamente reservado para determinadas demandas, é possível mensurar mais fielmente o que a empresa ainda tem em caixa, possibilitando novos planejamentos.
6. Taxa de rejeição de propostas de emprego
Avaliar os “não” das propostas fornecidas aos candidatos selecionados é importante para trabalhar outras estratégias para conquistar novas pessoas.

Em um cenário de alta concorrência no mercado de trabalho, é preciso se atentar aos detalhes para não perder um talento em potencial.
7. Indicadores do processo de ponta a ponta
Por fim, chegamos aos indicadores de recrutamento e seleção indispensáveis e que muitas vezes passam despercebidos: os dados dos candidatos e a relação com cada vaga.

Esses indicadores são importantes para que o responsável pelo recrutamento saiba com detalhes quem são as pessoas que estão interagindo com a vaga, suas expectativas e como cada uma delas avançou nas etapas dos processos seletivos.

Além disso, os dados demográficos dos candidatos (como idade, sexo e geolocalização) e a faixa salarial esperada são importantes e, muitas vezes, são critérios para a seleção. Por isso, é importante que o profissional de RH também tenha essas informações para consultas rápidas e simples.
Tecnologia no auxílio da mensuração dos indicadores e tomada de decisão
Lidar com dados sempre foi uma tarefa complexa. Porém, os profissionais de Recursos Humanos já podem contar com tecnologias digitais extremamente relevantes, como algoritmos e inteligência artificial para a tomada de decisão.

Além disso, uma forma de usar a tecnologia para auxiliar os processos de recrutamento e seleção é justamente por meio da análise dos dados gerados pelos indicadores.

Isto é, registrá-los ao longo de todo processo seletivo para analisá-los durante e após o encerramento. Ao fazer isso, as contratações poderão ser mais certeiras e os processos mais efetivos.

Chegamos ao fim deste artigo! Agora que você já entendeu um pouco mais sobre a importância dos indicadores de recrutamento e seleção, aproveite a visita no blog e leia nosso outro post sobre RH estratégico!

### Offboarding: o que é e como aplicar da melhor forma

Uma das fortes tendências do mercado atual é garantir uma boa experiência ao funcionário durante toda a sua jornada na empresa, inclusive no desligamento — e é aí que entra o offboarding. Esse processo diz respeito às estratégias adotadas no momento em que o colaborador encerra o seu ciclo na companhia.

Assim como o desligamento humanizado, seu objetivo é transformar essa situação delicada em um momento mais respeitoso e sem conflitos. O que impacta positivamente na satisfação da pessoa desligada e, consequentemente, na reputação da organização.

Para entender melhor o que é offboarding, sua importância para os negócios e como aplicá-lo na sua empresa, continue a leitura!
O que é offboarding?
O offboarding é o processo de desligamento de um funcionário da empresa, seja por escolha da companhia ou do próprio colaborador. Ele envolve todas as práticas realizadas pelo setor de Recursos Humanos, desde o anúncio da decisão em si até a despedida final.

Assim, o offboarding se dedica a realizar o acordo de desligamento da melhor maneira possível, tornando-o mais justo, seguro e respeitoso para ambos os lados. Além disso, esse processo pode ser essencial para que a gestão de pessoas seja mais eficaz. Pois, permite identificar pontos de melhorias a fim de reter os futuros e atuais colaboradores.
Qual a diferença entre offboarding e onboarding?
Embora os dois conceitos estejam presentes na employee experience, os seus objetivos envolvem duas situações opostas de um profissional dentro da organização.

Enquanto o onboarding está ligado ao processo de integração inicial desse colaborador à empresa, com o objetivo de apresentá-lo e adaptá-lo a cultura e as rotinas do negócio, o offboarding cuida dos processos de desligamento, buscando evitar qualquer mal-entendido na saída desse funcionário.
Por que adotar o offboarding na sua empresa?
Da mesma forma que o onboarding reforça a cultura organizacional, o offboarding também fortalece os valores da companhia, visando um bom relacionamento entre colaborador e empresa.

Além disso, a importância de um bom processo de offboarding pode ser comprovada a partir de alguns benefícios, que você entenderá melhor a seguir.
Fortalecimento da marca empregadora
Quando a jornada em uma empresa e a saída são satisfatórios para o profissional, a tendência é que ele mantenha uma boa relação com a organização e fale bem dela para outros colegas. Ou seja, que se torne um promotor ou embaixador da marca, fortalecendo a employer branding e sendo um grande aliado na atração de novos talentos.
Redução de possíveis conflitos
Dependendo do motivo, o desligamento de um funcionário pode ser uma situação bem delicada entre as partes, sendo capaz de gerar alguns atritos. Ao investir em um processo mais respeitoso, transparente e justo, é possível tornar esse momento mais "amigável”, reduzindo a probabilidade de conflitos.
Manutenção do clima organizacional
Um bom offboarding também garante que o clima organizacional não sofra nenhum impacto negativo, pois evita ruídos na comunicação e boatos equivocados sobre a conduta e processos da companhia.
Identificação de pontos de melhoria
Em uma das etapas do desligamento, o RH ainda consegue obter insights importantes para melhorar a experiência dos demais colaboradores, bem como os seus próprios processos internos.

Afinal, nesse momento o profissional desligado tem mais segurança para trazer sua visão sobre as políticas e práticas do negócio. No médio e longo prazo, tudo isso contribui para a retenção dos talentos que permanecem na empresa.
Padronização dos processos de desligamento
Com um offboarding estruturado, é possível ter a padronização dos processos de saída, reduzindo as chances de erros e atrasos no envio de documentação, por exemplo. Além de tornar as questões burocráticas mais ágeis, isso também evita a ocorrência de processo trabalhista.
Como aplicar o offboarding na prática? Confira 7 passos!
Antes mesmo de iniciar os processos de desligamento, é preciso garantir que o setor de RH esteja organizado e preparado para realizá-los da melhor forma possível. Lembre-se sempre que um bom offboarding pode impactar na maneira como a empresa é vista pelo quadro de funcionários e pelo mercado externo.

Agora, para aplicar os processos de desligamento na prática, é necessário seguir alguns passos importantes. Confira!
1. Gerencie o desligamento
Com os processos formais e burocráticos em mente, nessa etapa, a gestão de pessoas precisa assegurar que todas as questões legais e trabalhistas serão realizadas. Para isso, deve:

 	recolher a carta de demissão (quando o desligamento for voluntário);
 	organizar os documentos necessários para oficializar e registrar a saída do funcionário;
 	preparar e comunicar o aviso prévio (quando aplicado);
 	informar ao Departamento Pessoal sobre o desligamento do colaborador para que o setor organize os devidos pagamentos rescisórios previstos em lei;
 	agendar o exame demissional.

2. Adote uma comunicação clara e transparente
Quando a decisão do desligamento parte da empresa, cabe à liderança anunciar a demissão e os motivos que a levaram ao colaborador, bem como a sua equipe. Por outro lado, esclarecer ao talento desligado o que ele deve providenciar, quais os seus direitos e os procedimentos a serem executados é uma função do RH no offboarding.

Mas lembre-se: seja da liderança ou do RH, todas as comunicações devem ser claras, transparentes e humanizadas, a fim de evitar dúvidas e atritos.
3. Demonstre empatia
Seja por decisão da organização ou do próprio funcionário, o desligamento de um profissional pode envolver uma série de respostas emocionais. Por isso, é importante que o RH esteja preparado para lidar com essa situação de forma empática, considerando o perfil e o momento da pessoa.
4. Reconheça o trabalho do colaborador desligado
Manter uma boa relação com o colaborador mesmo depois do anúncio da sua saída é fundamental para garantir um bom offboarding. E uma ótima maneira de fazer isso é reconhecendo e agradecendo o trabalho e as contribuições feitas por ele até o momento.

Se a escolha do desligamento partiu do próprio talento, é válido também deixar as portas da empresa sempre abertas para uma nova oportunidade.
5. Faça a entrevista de desligamento
Um dos passos mais importantes do offboarding é a realização da entrevista de desligamento. É nesse momento que o profissional desligado pode se sentir seguro para dar um feedback a companhia sobre a sua experiência, avaliando a empresa, liderança, suas atividades e desempenho.

Para isso, é preciso que esse encontro seja conduzido de forma justa e humanizada, e com abordagem diferente em cada situação. Em caso de desligamento voluntário, por exemplo, a gestão de pessoas deve buscar entender os motivos que levaram o talento a tomar essa decisão.
6. Avalie a jornada do funcionário
O RH deve ainda avaliar a jornada do funcionário, considerando as informações colhidas no passo anterior. Pois, assim, ele consegue analisar e entender melhor o motivo da saída, independentemente de quem tomou a decisão, para evitar que isso se repita com outros colaboradores.
7. Ofereça apoio para recolocação
Ajudar a pessoa desligada a se recolocar no mercado de trabalho também é fundamental para realizar o offboarding da melhor forma possível na sua empresa. Seja com uma carta de recomendação ou analisando o currículo, esse apoio pode elevar a satisfação e contribuir para uma boa experiência do profissional.
Bônus: faça transferência de tarefas e funções
Com a saída de um funcionário, a companhia precisa estar preparada para transferir as tarefas e funções desse talento a fim de evitar impactos nos resultados do negócio. Por isso, durante o offboarding, cabe ao RH, em parceria com os gestores, mapear as atividades em andamento e definir quais colaboradores poderão assumir as tarefas temporariamente.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, ao realizar um bom processo de offboarding, a empresa consegue manter uma relação saudável com a pessoa desligada. O que diminui os impactos negativos no clima organizacional e na marca empregadora.

Se quiser ficar por dentro de outras tendências e receber os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, aproveite a visita e assine a nossa newsletter. Até a próxima!

### Como dar feedback positivo ou negativo na prática?

Você sabia que o feedback pode ser usado como uma importante ferramenta de gestão de pessoas e desenvolvimento? Ao oferecer ou receber feedback, positivo ou negativo, empresas, líderes e liderados têm a oportunidade de aprender, rever conceitos, atitudes e comportamentos.

Mas para que essa troca seja consistente e fundamentada, tendo como objetivo o engajamento, a motivação e o direcionamento, é essencial estruturar bem o processo de feedback de desenvolvimento.

Dessa forma, é possível valorizar o potencial de cada colaborador e contribuir para o seu real desenvolvimento. Além disso, segundo um estudo feito pela Gallup, a taxa de turnover dos colaboradores que recebem feedback é 14,9% menor do que em empresas que não aplicam essa metodologia.

Neste post, vamos explicar a importância do feedback e como ele pode ser construtivo, seja para fortalecer os aspectos positivos, seja para apresentar habilidades que podem ser aprimoradas. Ao longo do conteúdo, você vai entender:

 	

 	O que é feedback?
 	Qual a função do feedback?
 	Qual o momento ideal para dar um feedback?
 	Por que o feedback é tão importante nas empresas?
 	Quais os principais tipos de feedback?
 	Quais são os benefícios para empresa e colaboradores?
 	Como oferecer um bom feedback?
 	[BÔNUS]Modelos de abordagem
 	[BÔNUS]Como valorizar as ações de feedback



Continue a leitura e saiba como planejar a metodologia e oferecer feedbacks para ter bons resultados na sua empresa! Vamos lá?
O que é feedback?
Feedback é uma palavra originária do inglês e significa “comentário” ou “retorno sobre uma ação ou comportamento”. Assim, o feedback é uma ferramenta de comunicação e gestão, baseada na avaliação dos resultados obtidos e na performance do colaborador.

Dessa forma, a área de Gente e Gestão pode realizar uma melhor gestão de desempenho das equipes, tendo como base o histórico de feedbacks e os indicadores do negócio. Afinal, por meio do feedback, positivo e negativo, é possível reconhecer o que tem dado certo e as possíveis modificações para alcançar resultados mais estratégicos.
Como funciona a cultura de feedback nas empresas?
O feedback é essencial para o sucesso das equipes. Por isso, implementar uma cultura de feedback e que promova a troca de experiências na empresa é fundamental.

Em locais com uma cultura organizacional que incentiva o diálogo aberto, respeitoso e construtivo, há um impulsionamento do desenvolvimento profissional e do aprendizado. Além disso, esse espaço colabora para uma melhor relação entre os membros da equipe, promovendo um ambiente de trabalho saudável.

Nesse sentido, a cultura de feedback consiste no planejamento de ações internas que promovam de forma contínua e bem estruturada a troca de feedbacks, positivos ou negativos, entre os membros de uma ou mais equipes.

Dessa forma, os elogios e críticas construtivas passam a ser algo natural para os profissionais, que aprendem a oferecer e receber de forma madura e utilizá-los para o próprio desenvolvimento.
Qual a função do feedback?
O feedback positivo e o negativo têm como função avaliar o desempenho de um indivíduo ou equipe, sendo uma importante ferramenta para a gestão de pessoas. Nesse sentido, é também uma oportunidade para que os profissionais compartilhem ideias e opiniões, contribuindo, simultaneamente, para o aprendizado um do outro.

Dessa forma, o feedback tem como função o desenvolvimento e a mensuração de resultados. Assim, pode ser utilizado junto a Avaliação de Desempenho para entender a performance de um profissional.

Além disso, quando a cultura de feedback vai para além da empresa e reflete nas relações com os clientes, essa coleta de percepções se torna um potente instrumento para melhoria das entregas e motivação dos times.

Na relação entre empresa e clientes, o Net Promoter Score (NPS), é uma metodologia muito utilizada. Isso porque, por meio dela, é possível entender o quanto aquela pessoa indicaria seus produtos e serviços e o que ela vê como aspectos positivos e negativos da entrega.
Qual o momento ideal para dar um feedback?
Todas as rotinas dentro de uma empresa devem acontecer com harmonia e hierarquia de prioridades. Mas, principalmente, devem ter como foco alcançar as metas e os objetivos das equipes, considerando o propósito da organização.

E, como uma engrenagem, em que cada elemento se liga para permitir o funcionamento do todo, os times devem ser compostos visando os resultados positivos e as entregas previstas. Dessa forma, todos irão se mover em uma mesma direção.

É nesse momento em que o feedback surge como uma potente ferramenta para humanizar as relações, alinhar as expectativas, apontar soluções e aspectos a aprimorar. Tudo isso baseando-se em técnicas direcionadas ao desenvolvimento, levando os colaboradores a se aproximar, cada vez mais, do sucesso profissional.

Cada líder ou gestor de equipes deve conhecer o seu time para entender qual a técnica de feedback mais assertiva para os seus colaboradores e o mais importante: o momento ideal para implementar o feedback!
O momento certo para oferecer um feedback positivo
Antes de mais nada, é preciso ter em mente que o feedback positivo é sempre bem-vindo! Afinal, se um colaborador tem apresentado bons resultados, trazido ideias criativas e demonstrado uma boa postura, porque não o elogiar?

Nesses casos, o feedback pode vir em forma de elogio público, em frente à equipe, em plataformas de gestão ou em conversas individuais. O importante é pontuar o reconhecimento de cada ação e incentivar o profissional a seguir nesse caminho.
O momento certo para oferecer um feedback negativo
Já o feedback negativo exige um pouco mais de cuidado. Isso porque são diversos fatores que podem impactar no desempenho de um funcionário, sendo preciso abordá-lo de forma cautelosa e utilizar as palavras certas para demonstrar seu descontentamento.

Afinal, se um colaborador está em uma situação vulnerável e, por esse motivo, atrasa suas entregas é errado cobrá-lo da mesma maneira que um colaborador que não cumpre com os combinados por motivos displicentes, não é mesmo?

Por essa razão, é por meio da oferta de qualificações e do treinamento da liderança que o feedback poderá ser realizado no momento ideal para cada membro que compõe o time.
Por que o feedback é tão importante nas empresas?
O feedback (positivo e negativo) é uma das ferramentas mais potentes usada no meio corporativo para alinhar o perfil e comportamento dos funcionários aos resultados que a empresa almeja. Além disso, exerce papel especial no desenvolvimento de soft skills.

Por isso, trata-se de um aliado a que todos os gestores podem recorrer. Normalmente, quando percebem que um ou mais membros da equipe apresentam pontos de melhoria no trabalho ou estão desalinhados com o propósito e a cultura da empresa.

Afinal, é comum ver bons profissionais cometendo falhas que nem sempre estão relacionadas com competências e habilidades técnicas. Por isso, uma conversa sincera, com apontamentos reais, pode ajudar na reflexão e na mudança progressiva de atitudes.

Por exemplo, qual a melhor maneira de dizer ao colaborador que a abordagem dele na apresentação de um projeto foi cansativa? Devo falar de modo direto? Além disso, surgem também questionamentos sobre o efeito que comparações ou elogios direcionados podem causar no colaborador.

Mas, independentemente da abordagem que você escolha, é fundamental que o feedback esteja direcionado para o desenvolvimento. E, para uma aplicação efetiva dessa metodologia, precisamos entender como funciona cada tipo de feedback! Vamos lá?
Quais os principais tipos de feedback?
Feedback Positivo
O feedback positivo é a recompensa que todo profissional gostaria de receber, pois enaltece o comportamento e as qualidades que fizeram com que essa pessoa se destacasse. Normalmente, ele vem acompanhado do alcance de resultados ou da solução de problemas e desafios.

Esse é um momento de elogios, mas também de dizer que o colaborador deve continuar com a trajetória para manter e até melhorar seus resultados.

Apesar de o vínculo de trabalho sugerir uma troca de “obrigações” contratuais, o feedback positivo exerce grande poder motivacional sobre as pessoas. Afinal, o elogio e a valorização são aspectos importantes para uma boa convivência e manutenção do engajamento.
Exemplo de feedback positivo
Esse tipo de feedback deve ser oferecido quando o profissional apresenta boa postura no trabalho, realiza boas entregas ou traz soluções inovadoras. Investir e zelar pela satisfação, motivação e engajamento no trabalho trará muitas vantagens organizacionais. Por exemplo:

1) O funcionário A conseguiu concluir todas as metas do mês antes do prazo. Nesse momento, cabe aos colegas de equipe e/ou liderança elogiar seu desempenho e conquistas, ressaltando sua importância para a organização.

2) A funcionária B fez um excelente atendimento ao cliente, que a elogiou para seu gestor. Nesse caso, cabe ao gestor reconhecer sua atuação e transmitir o comentário do cliente a ela.

Ao oferecer um feedback é importante entender quem é o indivíduo que irá recebê-lo e adaptar às características dessa pessoa. Porém, no caso dos comentários positivos, uma manifestação perante a equipe e até mesmo a oferta de brindes ou bonificações são boas estratégias.
Feedback Negativo
Já quando o profissional, por algum motivo comportamental, deixa a desejar no trabalho, o feedback não tem um tom de exaltação. Pelo contrário, ele é usado para alertar o colaborador sobre uma conduta inadequada e apresentar as melhorias que a empresa espera.

É um tipo de retorno mais difícil de aplicar, considerando a forma como cada colaborador receberá os apontamentos negativos sobre o seu desempenho. Entretanto, ter essas conversas desafiadoras é algo que todos devem enxergar como oportunidade de ajustes e de desenvolvimento.

Nesse caso, ele pode vir com um tom de repreensão e é preciso ter cuidado para não gerar atritos com aquele indivíduo. Além disso, o ideal é que mesmo o feedback negativo tenha tom construtivo. Caso contrário, seria apenas uma forma de ofensa ou desmotivação.
Exemplo de feedback negativo
Como o comentário negativo deve ser feito com mais cautela e de forma mais íntima e respeitosa, o ideal é realizar um preparo antes da conversa, que deve ser em particular e bem estruturada. Por exemplo:

1) O funcionário A tem uma postura arrogante e causa conflitos dentro da equipe. Nesse caso, cabe ao gestor propor uma conversa que apresente os impactos desse posicionamento para o time e as entregas, bem como a liderança deverá ouvir como esse colaborador se sente.

2) A funcionária B não bateu as metas do mês e parece estar pouco engajada. Nessa situação, a liderança deve buscar mostrar a importância da sua participação nas metas e como o não cumprimento impactou o time. Além disso, deve priorizar entender o que está acontecendo com essa profissional.

É preciso lembrar que, independentemente da posição daquela pessoa no time, os colegas devem oferecer todas as formas de feedback - positivo ou negativo. Eles podem acontecer de líder para funcionário, de colaborador para gestor e de um colega de equipe para o outro, adotando as melhores práticas de gestão de pessoas.
Feedback Construtivo
O feedback construtivo está bem próximo do positivo, mas traz um cunho negativo também. Isso porque ele traz um tom mais motivador e busca apresentar soluções para as falhas na performance, bem como reforçar os pontos positivos no seu desempenho.

Contudo, o foco dele é em possíveis aspectos de melhoria. Dessa forma, ele costuma vir associado a uma falha no desempenho ou acontecimento pontual que gerou pouco impacto para o time, mas que deve ser aprimorado.
Exemplo de feedback construtivo
Assim como o feedback negativo, é ideal que o construtivo seja realizado em um momento mais privado e de forma cuidadosa. Afinal, por mais que ele venha acompanhado de elogios, ele tem uma parcela de crítica e sugestões de mudança. Por exemplo:

1) O funcionário A cometeu uma falha ao utilizar uma ferramenta da equipe, comprometendo o desempenho do time. Nesse caso, o feedback deve retomar as habilidades e competências de destaque daquele profissional, sua importância para a equipe e como o equívoco afetou o setor, não devendo acontecer novamente.

Em seguida, para que seja, de fato, construtivo, o feedback deve vir acompanhado de uma orientação para o uso da ferramenta ou a indicação de um treinamento.

2) A funcionária B teve um desentendimento e justificou estar sobrecarregada. Cabe ao gestor buscar entender como essa profissional se sente e relembrá-la das suas qualidades e conquistas, reiterando como essa postura não deve ser recorrente. Por fim, devem ser sugeridas ações para amenizar a sobrecarga de trabalho e pensadas soluções conjuntas.
Quais são os benefícios do feedback para empresa e colaboradores?
O pensamento e as atitudes dos colaboradores alinhados aos valores e cultura organizacionais podem ser a chave para o sucesso de uma empresa. Um feedback positivo e negativo bem aplicado é uma das formas mais eficientes de viabilizar esse cenário.

Além disso, por meio do feedback contínuo, é possível diminuir as taxas de turnover e ainda potencializar a produtividade das pessoas. Afinal, todos estarão trabalhando em prol do desenvolvimento. Da mesma forma, um feedback positivo motiva as pessoas e as incentiva a dar sempre o seu melhor no dia a dia profissional.

Veja, a seguir, alguns ganhos para a sua empresa ao se valer do feedback positivo e negativo!
Clareza para o direcionamento do trabalho
Apesar das descrições de atividades, nem sempre um colaborador entende bem o seu papel dentro da empresa e pode ser que isso afete seu comportamento. Nesses casos, o feedback negativo ou o construtivo, por exemplo, podem mostrar com mais clareza o caminho por onde a empresa deseja que seu time siga.

No entanto, é crucial observar se as necessidades dos colaboradores vão ao encontro dos propósitos do negócio. Afinal, colaboradores satisfeitos e engajados favorecem toda a cadeia produtiva da organização. Porém, é preciso ter cuidado para não cobrar algo que a empresa não está preparada para oferecer o suporte e os recursos necessários.
Melhoria do desempenho corporativo
Os colaboradores que se destacam no dia a dia, quando recebem um feedback positivo, tendem a continuar com o bom desempenho ou até mesmo se empenhar para melhorar sua performance e continuar em destaque.

Já no grupo do feedback negativo estão aqueles que precisam se dedicar para melhorar a postura. Os motivos que fizeram a empresa optar pela contratação um dia devem sobressair a um possível desvio de conduta. Por isso, ele é essencial para contornar problemas e trazer propostas de melhoria.

Quando pensamos no feedback construtivo, a melhoria no desempenho vem na busca por um diálogo motivador e nos elogios. Mas mais do que isso, está na busca por aprendizado e para evitar possíveis falhas no futuro.
Aumento da motivação, confiança e produtividade
Quando o diálogo é aberto, os colaboradores se sentem motivados pelos elogios e feedbacks construtivos, que também colaboram para o aumento da confiança nas entregas.

Todos esses fatores contribuem para uma maior autonomia, capacidade de solucionar problemas e troca de ideias, o que influencia diretamente na produtividade. Além disso, dessa forma, é possível delegar tarefas de forma mais efetiva.
Melhoria no clima organizacional
Com uma boa relação entre os membros da equipe e o espaço para um diálogo sincero, respeitoso e motivador, o clima da empresa também tende a melhorar. Afinal, bons relacionamentos de trabalho, reconhecimento e aprendizado estão relacionados com a satisfação do time.
Boa relação com o cliente
Como vimos, estender a troca de feedbacks para o relacionamento com o cliente é fundamental para identificar pontos positivos e repassar os elogios à equipe. Mas também é um meio para encontrar falhas e propor mudanças.

Assim, com a coleta de NPS e diálogos constantes com os clientes, o feedback auxilia a desenvolver melhores relações e fidelizar a parceria.


Como oferecer um bom feedback?
A principal dúvida entre líderes e equipes de Gente e Gestão é saber como oferecer um retorno sem comprometer o relacionamento ou piorar o comportamento de um colaborador. Para ter melhor proveito nesse tipo de ação, considere alguns passos!
Planeje bem o feedback
Seja para apontar aspectos positivos, seja para evidenciar condutas negativas, elabore o que será dito aos colaboradores envolvidos. É importante que as palavras sejam bem colocadas para evitar interpretações equivocadas.

A escolha do ambiente e o clima imposto na hora do feedback contribuem para criar ou não uma atmosfera de tensão e medo. É essencial que o colaborador veja o feedback como uma forma que a empresa tem de se preocupar com as pessoas, ainda que ele aponte alguma falha.
Defina quais as habilidades precisam de atenção
Cada tarefa demanda habilidades específicas para ser cumprida. Então, se o feedback for a respeito das hard skills, ou seja, competências técnicas, o líder já pode apresentar uma jornada com cursos de qualificação, por exemplo.

Se foram habilidades comportamentais, as soft skills, uma sugestão é apostar em aprimorar aspectos relacionados à inteligência emocional ou comunicação, por exemplo. Isso, deixará o processo mais direcionado e assertivo.
Ouça os colaboradores
Depois de expor a percepção da empresa, permita que o colaborador fale sobre o feedback recebido. Se positivo, ele certamente agradecerá e se empenhará ainda mais para continuar a ter bons resultados.

Já para o feedback negativo ou construtivo é possível que o colaborador tenha considerações relevantes a fazer sobre os motivos que o levaram a um determinado comportamento ou conduta. Nesse cenário, pode ser que a empresa tenha responsabilidades e não tenha se dado conta disso.
Use a clareza e a objetividade
Tente não fazer rodeios ao oferecer feedbacks, falar além do necessário ou deixar de abordar pontos importantes. Um pequeno roteiro pode auxiliar o responsável pelo feedback a não perder o foco nos elementos principais.

Para isso, lembre-se de contextualizar o feedback, dando exemplos de situações reais que levaram você a ter determinada percepção. Além disso, mostre como aquele comportamento impacta na empresa e explique o que se espera em relação à atitude mencionada.
Ofereça suporte
A empresa deve se colocar à disposição do colaborador, independentemente do tipo de feedback. No caso de uma conduta contrária, o ideal é fazer os apontamentos e já apresentar possíveis soluções, de acordo com os objetivos da organização.

O feedback positivo ou negativo pode ser um choque na realidade dos profissionais de uma empresa. Quando positivo, desperta o desejo de melhorias, já quando negativo, tem a missão de estimular a correção de erros. É imprescindível, portanto, usar o feedback para desenvolvimento profissional, em todas as instâncias.
Contexto, comportamento, impacto, expectativa
Ao oferecer um feedback é essencial pensar na sua estrutura como um todo. Acima, trouxemos algumas dicas importantes para esse momento que podem ser englobadas nos termos contexto, comportamento, impacto, expectativa.

Ou seja, primeiramente é preciso explicitar qual acontecimento originou aquele feedback e contextualizar a ação. Durante a conversa, é fundamental expor qual comportamento foi positivo ou negativo, para que o colaborador saiba qual é o ponto de atenção.

Em seguida, é necessário explicar quais são os impactos daquele acontecimento para o time e para a empresa como um todo. Assim, o gestor pode chegar à etapa final e expor suas expectativas em relação à mudança e possíveis soluções, bem como se colocar à disposição para auxiliar nesse processo.
O que NÃO fazer
Agora que você já conhece algumas boas práticas para oferecer feedbacks positivos e negativos, é preciso entender o que não fazer.

Primeiramente, o feedback não pode ser generalizado, de forma a não contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional. Assim, se tornaria apenas um comentário subjetivo. Além disso, ele deve ser sempre feito de forma direta, a partir do que a pessoa que o oferece observou.

Outro ponto de atenção é realizar o feedback de forma a não gerar constrangimentos, ou seja, não o realize em tom punitivo nem de menosprezo. Afinal, o foco é no crescimento daquele colaborador e essas ações podem desmotivá-lo ou causar desconforto.
Quais são os principais modelos de feedback?
Existem diferentes tipos de feedback positivo e negativo, que variam desde um diálogo direto até dinâmicas inseridas na cultura da empresa. Para ajudar as lideranças da empresa e a equipe de RH a promoverem ações eficientes, trouxemos alguns modelos de feedback. Confira!
1. Feedback Canvas
O feedback Canvas é voltado para a avaliação de equipes, sendo comumente aplicado em todos os setores da empresa. Por meio dele, é possível entender como está o desempenho e o clima entre aquele grupo, bem como fazer análises individuais de cada membro do time.

Esse modelo pode ser realizado com o suporte de formulários, tabelas, medidores de satisfação ou diálogo individual e em equipe com o RH. O importante é utilizar as informações coletadas de cada indivíduo para traçar um perfil do setor e promover ações direcionadas.

A partir das repostas coletadas, é possível entender como está a satisfação e o desempenho de cada área. Isso favorece a criação de estratégias de desenvolvimento e de melhoria de clima.
2. Feedback Kudos
O Kudos é também utilizado para o feedback de equipes. Contudo, esse método é voltado para a valorização das ações do time e, por isso, aceita apenas elogios e mensagens positivas.

Nessa metodologia, destina-se um espaço para o armazenamento de mensagens de valorização e agradecimento trocadas entre o time. Em cada mensagem, deve constar o destinatário, quem está escrevendo e qual o motivo daquele feedback.

Por ser voltado para o reconhecimento profissional, o ideal é fazer a leitura dos kudos para todo o grupo de tempos em tempos. Assim, toda a equipe se sentirá valorizada pelos colegas, garantindo o bom clima e o empenho coletivo. Para ajudar a compreender a metodologia, trouxemos um exemplo prático:

Imagine que o setor comercial de uma empresa mantém uma caixa em sua sala, além de pedaços de papel e canetas. Sempre que uma pessoa sente o desejo de elogiar outra, ela deve pegar um desses papéis, escrever a mensagem e colocar nessa caixa. E, ao final de um período de tempo estabelecido pela equipe, o grupo se reúne e faz a leitura de todo o conteúdo.
3. Feedback 360º
O feedback 360º, ou avaliação 360º, é mais amplo e busca trazer a percepção de todos do time sobre o desempenho geral. Mais do que isso, ele visa identificar pontos de melhoria individuais e coletivos.

Para isso, ele é realizado da seguinte forma: primeiro, são definidas as competências a serem avaliadas e, em seguida, cada colaborador escolhe seus avaliadores. A partir disso, são realizadas a autoavaliação, avaliação com gestor e avaliação dos pares.

Ou seja, nele percebemos as visões:

 	de um colaborador sobre outro (pares);
 	do colaborador em relação a gestão;
 	da gestão em relação ao colaborador;
 	da gestão em relação à equipe como um todo.

4. Feedback sanduíche
Outra metodologia muito utilizada é o feedback sanduíche, que consiste em três passos: elogio, pergunta e ação. Nesse caso, a abordagem é individual e tem como foco a performance de uma pessoa em específico.

Assim como um sanduíche que é composto por pão, recheio e outro pão, elogio, crítica construtiva e elogio compõem o feedback sanduíche.

Ou seja, primeiro é trazido um aspecto positivo em relação ao desempenho do profissional, seguido de um aspecto que deve ser melhorado. Por fim, mais um elogio é oferecido, buscando o equilíbrio.

Para encerrar, o ideal é perguntar como a pessoa acredita que pode melhorar a sua atuação. Assim, ela se sente valorizada e o questionamento proposto se torna uma diretriz evolutiva, não sendo apenas uma provocação.
Como valorizar o feedback e recebê-lo de forma motivadora?
O feedback, positivo ou negativo, é a base para o desenvolvimento profissional e está intimamente relacionado ao sucesso de um negócio e a boa relação com os clientes. Por isso, para valorizar o feedback é preciso que os colaboradores entendam a sua importância e o impacto nos resultados.

Além disso, para que a comunicação seja assertiva é preciso que, além de construtiva, seja motivadora, levando incentivo e exemplo para a equipe. Por esse motivo, essa movimentação pela troca de opiniões e experiências deve partir da liderança, que levará essa cultura para os demais.

Assim, a base para lidar bem com comentários sobre a sua atuação profissional, é entender que eles fazem parte de um processo de crescimento. Mais do que isso, é preciso ter sabedoria na escolha das palavras e paciência para buscar o conhecimento e adaptar ações, além de humildade para saber receber elogios.

E, para guiar sua jornada rumo a uma cultura de feedback, indicamos a obra "Obrigado pelo feedback - A ciência e a arte de receber bem o retorno de chefes, colegas, familiares e amigos" de Douglas Stone e Sheila Heen. O livro aponta os desafios e dificuldades desse processo, além de apontar alguns caminhos para o crescimento.

Ah, e se tiver gostado do assunto, não pare por aqui! Que tal aproveitar a sua visita ao blog e ler mais um artigo sobre a importância troca de feedbacks? Dessa vez, sobre a necessidade de oferecer devolutivas a todos os candidatos de um processo seletivo!

### Estágio e Trainee: entenda o processo do início ao fim

Os programas de estágio e trainee podem revelar talentos com habilidades e competências que, devidamente trabalhadas, levam à alta performance.

Mas, para isso, é essencial planejar um recrutamento e seleção especializados, além de um bom programa de desenvolvimento. Dessa forma, será possível atender às necessidades e expectativas tanto da empresa quanto de novos profissionais.

Assim, a sua organização agrega valor ao negócio e contribui para o desenvolvimento de talentos. Afinal, a contratação desses profissionais  proporciona oportunidades de aprendizado para a vida e para a carreira.

Neste post, você confere um guia completo sobre como estruturar um bom programa de estágio ou trainee. Para isso, vamos explicar melhor sobre:

 	As principais diferenças entre estágio e trainee
 	O que é o programa de estágio
 	Quais são os objetivos do programa de estágio
 	O que é o programa trainee
 	Quais são os objetivos do programa trainee
 	Como atrair bons candidatos para estágio e trainee
 	Quais são as etapas dos programas de estágio e trainee
 	As vantagens de realizar programas de contratação de estagiários e trainees
 	Porque contar com o apoio de uma consultoria especializada no assunto

Continue a leitura e saiba mais!
Conheça as principais diferenças entre Estágio e Trainee
Embora pareçam semelhantes, os programas de estágio e trainee trazem propostas distintas. Afinal, cada uma dessas modalidades de contratação atende a um objetivo específico e a diferentes fases de formação acadêmica e profissional.

Explicando de forma breve, há duas principais diferenças:

 	os programas de estágio são direcionados para jovens na graduação e que desejam ter as primeiras experiências no mercado de trabalho;
 	os programas de trainee são indicados para profissionais um pouco mais maduros, mas que ainda buscam por treinamento e experiência.

Porém, há ainda muitas outras diferenças. Continue a leitura e confira!
Entenda o que é um Programa de Estágio
O estágio é uma atividade curricular promovida dentro das empresas. Por isso, seu objetivo é desenvolver estudantes de nível fundamental, técnico e universitário em profissionais qualificados.

Dessa forma, é por meio desses programas que se iniciam as primeiras vivências no mercado de trabalho. Enquanto estagiário, o estudante passa por um período de capacitações e desafios, de acordo com a sua área de formação.

Isso faz com que a empresa realmente possibilite a aplicação dos conhecimentos teóricos de forma prática na rotina de trabalho.
Lei do Estágio
Para recrutar e selecionar estagiários, é preciso definir estratégias e agir de acordo com a Lei do Estágio nº 11.788/ 2008. Além disso, é essencial determinar o escopo de trabalho durante o período em que os estudantes estiverem vinculados à empresa.

Isso porque a lei define alguns princípios básicos para a contratação de estagiários, tendo em vista que são pessoas ainda em formação. Por isso, para evitar problemas junto ao Ministério do Trabalho, as organizações devem seguir a regulamentação nacional.

Ao cumprir com as diretrizes propostas, será possível promover um ambiente de aprendizado contínuo e de instrução profissional. Tudo isso será benéfico tanto para a empresa, quanto para os talentos contratados.

Conheça a seguir algumas das determinações previstas na Lei do Estágio!
Jornada de trabalho
De acordo com o capítulo IV, Art.10 da lei, “a jornada de atividade do estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a empresa e o aluno estagiário ou representante legal, firmado por um termo de compromisso”.

Com isso, a jornada de trabalho para estágio é estabelecida da seguinte forma:

 	são permitidas 4 horas diárias, ou 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade de educação de jovens e adultos (EJA);
 	a carga horária de 6 horas diárias, ou 30 horas semanais, está direcionada a estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Além dessas, há ainda uma terceira opção de carga horária, que é direcionada para estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática.

Nesse caso, a jornada poderá ser de até 40 horas semanais, desde que esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Férias
De acordo com o Art. 13 da lei, o estagiário terá direito a 30 dias de recesso anual. Lembrando que essa determinação é válida para um programa com duração igual ou superior a um ano.

O ideal é que esse período de pausa seja concedido pela empresa durante as férias escolares. E, caso o estágio tenha um período de duração inferior a um ano, os dias de recesso devem ser proporcionais.

É importante ressaltar também que as férias devem ser remuneradas caso o estagiário receba bolsa ou outro tipo de contraprestação.
Piso mínimo de remuneração
A lei não estabelece um piso mínimo de remuneração para estágio. No entanto, a maioria das empresas segue o padrão de prática do mercado. Para isso, observam as bolsas correspondentes aos tipos de estágio, área de formação e carga horária prevista.

Além disso, no caso de estágios não obrigatórios, a empresa deve fornecer o auxílio-transporte como meio de assegurar a locomoção. Entretanto, a concessão desse benefício não pode ser usada para caracterizar vínculo empregatício.
Termo de Compromisso
O termo de compromisso é o documento que formaliza os direitos e as obrigações da empresa e do estagiário. Para isso, ele considera o cumprimento do limite de horas de estágio, as especificidades da graduação e a necessidade de supervisão nas atividades.

O termo de compromisso também é uma forma de garantir que as condições de trabalho estejam adequadas. E, portanto, observa a proposta pedagógica do curso, a etapa e modalidade da formação e o horário e calendário letivos.

Nesse documento devem constar alguns dados importantes, que vão servir de base para o contrato de estágio. Dentre essas informações, podemos citar:

 	concessão de benefícios;
 	concessão do recesso dentro do período de vigência do termo;
 	definição do intervalo na jornada diária;
 	identificação das partes (aluno, supervisor do estágio na empresa, orientador da instituição de ensino);
 	motivos passíveis de rescisão;
 	número da apólice e a companhia de seguros;
 	objetivo e área do estágio;
 	plano de atividades;
 	responsabilidades correspondentes a cada parte envolvida;
 	valor da bolsa;
 	valor do auxílio-transporte;
 	vigência do termo.

Confira os principais objetivos de um Programa de Estágio
1. Formação e desenvolvimento de profissionais para o mercado de trabalho
A ideia principal do programa de estágio deve ser favorecer a formação e a qualificação profissional. Dessa forma, é possível identificar novos talentos e estimular o desenvolvimento de carreira. Isso acontece a partir do aprimoramento de habilidades e competências.


2. Possibilidade de contratar profissionais alinhados à cultura da empresa
Se após o período de vigência do estágio um talento se destacar, essa pessoa pode vir a ser efetivada pela empresa na modalidade CLT de contrato.

Porém, é válido ressaltar que as empresas não são obrigadas a tomar essa decisão. Algumas delas preferem, inclusive, manter um programa de estágio consistente e preparar bem os estudantes. Assim, contribuem para que se tornem grandes profissionais, preparados para o mercado externo.

Mas é importante lembrar que há vários benefícios em contratar os profissionais que passaram pelo projeto. Isso porque eles já conhecem de perto a cultura organizacional e sabem se estão alinhados a ela e às expectativas para a função.
3. Promove auxílio financeiro e oferece oportunidades para estudantes
Além de proporcionar a formação e a qualificação de estudantes, a experiência de estágio, sobretudo remunerado, pode ajudar inúmeras pessoas.

Isso porque muitos alunos e alunas contam com o valor das bolsas oferecidas no contrato para se manterem em outras cidades ou até mesmo para estimular a própria independência financeira.

Tendo em vista que parte significativa dos estagiários e trainees estão no início da vida adulta, esse passo é muito importante. Sem contar que, no caso de estagiários que já têm sua própria família, filhos e casa, a bolsa estágio passa a ser uma necessidade.
Entenda o que é um Programa de Trainee
O programa de trainee é semelhante ao de estágio, pois também tem como foco o desenvolvimento profissional. A grande diferença entre as modalidades é que o trainee é voltado para o gerenciamento.

Por isso, o alvo do programa são estudantes no último período da graduação ou pessoas recém-formadas, com até três anos de diploma. Além disso, o trainee é regulamentado pela CLT e pode ter duração de até quatro anos.

Em função das responsabilidades e maturidade exigidas, a sua remuneração também costuma ser mais alta. Em geral, é um profissional diferenciado, capaz de solucionar desafios e que tem um perfil mais gerencial.
Conheça quais são os objetivos do Programa de Trainee
No trainee, a pessoa tem o desafio de colocar em prática suas habilidades e competências dentro de projetos propostos pela empresa. Em linhas gerais, é ideal que revele seu potencial de liderança e inovação.

Por isso, é comum que esses projetos envolvam a todos os departamentos da empresa ou a toda a área em que o trainee atua. Isso vai depender do programa elaborado e das expectativas corporativas. A seguir, veja os principais objetivos do programa de trainee.
Formar especialistas
Um dos objetivos é desenvolver e formar profissionais especialistas em uma determinada área. Ou seja, preparar alguém para que tenha grandes habilidades em algum setor, como Engenharias, Tecnologia da Informação, Biologia, entre outros.

O foco desse tipo de desenvolvimento é técnico. Então, nesse caso, não existe o job rotation, ou seja, a necessidade de passar por diferentes áreas da empresa. O trainee especialista desenvolve seus conhecimentos e habilidades direcionando ações principalmente para o setor escolhido.

Nesse tipo de programa, o talento observa os processos criados e desenvolvidos, podendo atuar com propostas de melhorias. Assim, com o tempo, pode se tornar um supervisor, coordenador, gerente e até mesmo diretor, dependendo do plano de carreira.
Formar lideranças para cargos estratégicos
Há também programas de trainee que buscam formar lideranças estratégicas. Nesses casos, o processo de recrutamento e seleção deve ser ainda mais cauteloso, exigindo que candidatos demonstrem capacidades prévias de análise sistêmica e liderança.

Isso quer dizer que eles devem demonstrar um grande potencial de performance. Além de, também, revelar habilidades para enxergar oportunidades de negócios e para promover a inovação.

Afinal, o objetivo desse profissional é guiar pessoas e processos para atingir metas e alcançar vantagem competitiva no mercado. Inclusive, por isso, é comum que essas pessoas tenham como propósito ocupar cargos de liderança e gestão.
Entenda quais habilidades devem ser esperadas para um Programa de Trainee
Um programa de trainee pode ter diferentes focos de atuação. Porém, independentemente da área e objetivo escolhidos, algumas características e habilidades são fundamentais para que um candidato se destaque.

Pensando em ajudar o RH da sua empresa a avaliar potenciais e contratar trainees qualificados, trouxemos uma lista com as principais competências a serem observadas. Veja só:

 	atuação voltada para resultados;
 	capacidade de comunicação;
 	capacidade de trabalho em equipe;
 	criatividade;
 	espírito empreendedor;
 	flexibilidade e adaptabilidades;
 	habilidade para solucionar problemas;
 	liderança;
 	proatividade;
 	visão estratégica;
 	visão inovadora.

Essas soft skills são essenciais para se destacar no mercado de trabalho como um todo, não é mesmo? Mas são ainda mais importantes para pessoas que desejam assumir cargos de gestão e liderança. Por isso, não deixe de avaliar o perfil comportamental de candidatos a trainee!
Saiba como atrair bons candidatos para Programas de Estágio e Trainee
Com o crescimento das instituições de ensino nos últimos anos, o volume de alunos também aumentou. Consequentemente, temos mais candidatos às vagas nos programas de estágio e trainee.

Isso faz com que as empresas tenham um leque mais amplo de pessoas interessadas em promover inovação, modernidade e diversidade na sua instituição.

Portanto, para contratar o profissional certo, é importante planejar o recrutamento e seleção do início ao fim. E, como sabemos, o primeiro passo é pensar nas estratégias de atração de talentos.

A seguir, confira algumas dicas para atrair bons candidatos a estágio e trainee!
Defina o perfil da vaga para estagiário e trainee
Como os dois programas são bem abrangentes em relação às atividades desempenhadas, ter o perfil da vaga bem definido é fundamental. Assim, é possível filtrar candidatos que preencham aos pré-requisitos e tenham mais chances de desenvolvimento.

Para entender qual é o perfil ideal para a vaga, algumas dicas podem ser úteis:

 	faça antes um levantamento das necessidades do negócio;
 	entenda quais serão as responsabilidades do futuro estagiário ou trainee;
 	defina expectativas em médio e longo prazo.

Além disso, lembre-se de que é importante avaliar também as características técnicas e comportamentais dos candidatos. Dessa forma, será mais fácil descrever a vaga dentro do programa e fazer uma divulgação adequada.
Invista em marketing de atração
Uma das maiores forças de conexão com os candidatos a programas de estágio e trainee é o marketing de atração. Ele reúne estratégias que fortalecem a imagem da empresa de maneira muito positiva, despertando o interesse dos jovens talentos.

Essa estratégia contribui para que as organizações consigam atrair o número e o perfil de candidatos desejados. Afinal, para além das habilidades técnicas, é preciso que exista fit cultural entre talento e empresa.

Algumas boas práticas para realizar um marketing de atração para candidatos são:

 	criar ações e campanhas de employer branding;
 	apresentar a cultura e os valores da empresa, conectando os candidatos à organização;
 	utilizar abordagens personalizadas que atraiam perfis compatíveis com o modo de ser da companhia.

Por fim, as palavras organização e planejamento soam como um mantra para qualquer tipo de missão dentro de uma empresa. Isso porque todo processo precisa ser mapeado, estruturado e revisado antes de ser colocado em prática.

Com os programas de estágio e trainee não pode ser diferente! Afinal, sem um bom planejamento, é mais provável que aconteçam falhas na seleção, perda de produtividade e prejuízos financeiros.
Conheça quais são as principais etapas dos Programas de Estágio e Trainee
Para que um programa de estágio ou trainee seja bem-sucedido, é essencial assegurar que todas etapas sejam cumpridas. Isso vale tanto para candidatos e futuros profissionais quanto para o RH das empresas. Afinal, os impactos vêm tanto para a carreira desses jovens quanto para o futuro corporativo.

Para ajudar você nesse processo, listamos, abaixo, alguns passos importantes para a estruturação dos programas de desenvolvimento.

Ah, nesse vídeo, você confere também algumas dicas exclusivas!


Definição dos responsáveis
Em qualquer uma das modalidades é preciso acompanhar de perto as atividades desempenhadas pelos estagiários e trainees. Dessa forma, você conseguirá avaliar o desempenho e mensurar os resultados.

Para isso, é fundamental que a empresa defina um responsável pelo programa ou, até mesmo, um supervisor por pessoa contratada. Isso irá depender do tipo de vaga e dos objetivos corporativos.

Nos estágios obrigatórios, por exemplo, a empresa deve nomear um supervisor responsável para emitir o relatório à instituição de ensino. Já nos programas de trainee, o RH costuma ser responsável pela coleta de dados e trabalha junto a um coordenador de campo.

Sobretudo, é importante que os jovens talentos tenham a quem reportar. Essa pessoa deve ser uma referência em caso de dúvidas, sugestões ou qualquer outra questão relacionada a atuação na empresa.
Determinação do orçamento
Desde a atração até a contratação de estagiários e trainees, há um custo para o qual a empresa deve estar preparada. Por isso, a definição de um orçamento e a previsão de gastos com os programas é essencial e obrigatória.

Afinal, uma bolsa de estágio competitiva e benefícios agregados são atrativos importantes para o recrutamento. Então, caso queira atrair os melhores talentos, é importante ter esses tópicos contemplados no planejamento financeiro.

Mas, mais do que isso, investir em marketing de atração, processos inovadores e na contratação de uma consultoria de RH são fundamentais. E para que isso aconteça, é preciso determinar um orçamento.
Escolha do perfil ideal
Nesse texto, já falamos sobre a importância da definição do perfil da vaga para estágio e trainee, não foi? Contudo, há mais uma variável dessa escolha: é preciso definir também o tipo de perfil dos candidatos.

Isso é importante porque mesmo que alguns profissionais apresentem a formação necessária, nem sempre estarão alinhados à cultura da empresa. E, para estabelecer um perfil ideal, uma boa ideia é realizar uma lista de habilidades e competências exigidas e desejáveis. Isso aumentará as chances de contratar o profissional certo para a vaga.
Planejamento do processo de recrutamento e seleção
Planejar o processo de recrutamento e seleção de estágio e trainee consiste em definir como ocorrerá cada uma de suas etapas. Ou seja, planejar a atração, a avaliação e a contratação dos candidatos às vagas disponibilizadas.

Nesse cenário, é importante definir, por exemplo:

 	os canais utilizados para divulgação do programa e das vagas;
 	as ferramentas para filtro e avaliação dos currículos;
 	os meios de comunicação com os candidatos;
 	quais serão os métodos de avaliação utilizados;
 	como vão acontecer as devolutivas e feedbacks para candidatos aprovados e reprovados no processo seletivo;
 	as práticas de onboarding, visando a adaptação à equipe, às lideranças e à cultura da empresa;
 	como será feita a mensuração dos resultados.

Monitoramento dos resultados
Não espere chegar ao final do programa para avaliar se ele foi satisfatório. O acompanhamento constante permite um melhor monitoramento dos resultados.

Inclusive, durante o programa, caso o RH ou a gestão detecte pontos falhos é possível fazer intervenções pontuais e corrigir em tempo hábil. Isso é positivo para otimizar ações e diminuir o retrabalho.

Além disso, o estágio e o trainee são, em essência, programas de desenvolvimento. Então, é preciso medir sua eficácia e garantir que as atividades propostas sejam coerentes com o objetivo final.
Veja as vantagens de ter Programas de Trainee e Estágio bem estruturados
Ter um programa de trainee ou estágio bem estruturado pode trazer diversos benefícios. Isso tanto para as organizações, quanto para os jovens profissionais que desejam conquistar espaço no mercado de trabalho.

Essas pessoas anseiam por experiências, aprendizados e desenvolvimento. Por isso, querem entregar o melhor de si para as empresas que oferecerem boas oportunidades.

Além da energia e do conhecimento teórico, as novas gerações contribuem com sua visão de mercado, criatividade e olhar crítico necessários para inovação. Com isso, o sucesso desses jovens significa, também, o crescimento do seu negócio.

Assim, empresas que investem em bons programas de desenvolvimento se nutrem com a dedicação de um profissional com grande potencial. Mas, além disso, contribuem para a sua trajetória de carreira.
Saiba por que contar com uma consultoria de RH para conduzir seus programas de Trainee e Estágio
Uma das especialidades de uma empresa de RH é auxiliar no recrutamento e seleção das empresas. Para isso, ela atua na contratação de profissionais talentosos com perfis alinhados ao tipo de vaga e a cultura organizacional.

Além disso, os profissionais de RH são capacitados para atender às mais diversas demandas. Portanto, são capazes de resolver adversidades e promover um real aprendizado para candidatos em diversos níveis profissionais.

Logo, se você quer ter um processo seguro e eficiente, essa pode ser uma importante aliança corporativa. E, quando pensamos em programas de estágio e trainee, esse apoio pode ser ainda mais necessário.

Veja, a seguir, algumas das vantagens de ter ao seu lado uma empresa especializada no assunto!
Extensa rede de contatos
As empresas de RH contam com um networking mais amplo. Em função disso, podem utilizar de sua rede de relacionamentos para atrair e recrutar os melhores talentos.

Seja por meio do contato com instituições de ensino, seja pela proximidade com outras empresas, profissionais de RH são ótimos em localizar candidatos em potencial.
Uso de plataformas de recrutamento e seleção
Com o suporte da inovação e das tecnologias, todas as etapas podem acontecer de forma mais ágil e eficiente. O que contribui para uma maior assertividade nas contratações.

As empresas de RH costumam utilizar metodologias, ferramentas e plataformas de recrutamento e seleção que ajudam a otimizar o processo. Por isso, são uma ótima parceria para a sua organização!
Expertise no assunto
As estratégias utilizadas pelo time de especialistas de uma consultoria incluem métodos específicos para cada programa. Com isso, realizam uma análise mais completa dos currículos e perfis. Afinal, mais do que habilidades técnicas, esses profissionais consideram as características e competências desejadas pela contratante.

Então, seja para estágio, trainee ou outro tipo de recrutamento, uma consultoria em RH saberá exatamente como selecionar os melhores candidatos.
Foco nos resultados
Ao contar com o apoio de uma consultoria especializada em estágio e trainee, sua empresa certamente terá ótimos resultados. Isso porque além de ter expertise no assunto, os profissionais de RH têm como foco promover a melhor experiência para a sua companhia.

Enquanto isso, o seu RH interno terá mais tempo para preparar a chegada dos novos profissionais. Com isso, a gestão de pessoas poderá realizar um onboarding ainda melhor. Além disso, os esforços da sua equipe poderão ser direcionados para ações mais estratégicas.
Suporte na tecnologia e inovação
Vale lembrar que estamos na era digital, em que as pessoas se comunicam com mais facilidade no ambiente virtual. Então, para garantir maior conexão com as novas gerações, ter o suporte da tecnologia é fundamental.

Outro ponto importante é que com as soluções adequadas, uma empresa pode otimizar resultados, além de ganhar agilidade nos processos seletivos. Com o suporte de uma consultoria especializada em RH, isso fica ainda mais fácil.

Afinal, uma empresa séria e comprometida com o sucesso das organizações vai oferecer todo o apoio que você precisa. Essa é também uma oportunidade para fortalecer a imagem da sua empresa como marca empregadora e potencializadora de transformações.

Gostou do post e quer saber mais sobre como funciona o planejamento de um programa de trainee e estágio na prática? Aproveite sua visita ao blog e conheça um dos nossos cases de sucesso!

### Modelos de Gestão: conheça 7 principais e descubra o melhor para a sua empresa

Existem diferentes modelos de gestão, que priorizam determinados aspectos do trabalho em equipe e da vivência corporativa. Por isso, conhecer as principais abordagens e saber identificar quais práticas fazem sentido para sua organização pode ser um grande diferencial competitivo para o negócio.

Afinal, a gestão de pessoas é parte fundamental para o bom funcionamento das empresas, garantindo a maior valorização do potencial dos colaboradores e o bom clima entre pares. Além disso, a liderança e a gestão de pessoas estão muito relacionadas, sendo necessário compreender qual modelo é mais compatível com o líder e seus liderados.

Pensando em ajudar você a conhecer os principais modelos de gestão e identificar qual a melhor estratégia para a sua empresa, preparamos este artigo. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
O que são os Modelos de Gestão?
As pessoas são o principal ativo de uma empresa, sendo responsáveis pelo seu sucesso e evolução. Na prática, gerenciar esses indivíduos significa propor ações que favoreçam seu desenvolvimento, satisfação, engajamento e experiência como colaborador (employee experience).

Então, podemos dizer que os modelos de gestão são um conjunto de características, estratégias e abordagens que guiam a liderança, a divisão de tarefas e a rotina de uma equipe. Assim, quando falamos em um modelo ideal, o foco está nas diretrizes macro que o compõe, entendendo a necessidade de adaptação conforme a realidade de cada negócio.

Por influenciar na maneira como os profissionais trabalham e se relacionam, a escolha por um modelo de gestão deve levar em consideração fatores como:

 	o perfil comportamental dos colaboradores;
 	a cultura organizacional;
 	o estilo de liderança adotado;
 	as prioridades estratégicas de negócio, entre outros.

Além disso, ter um setor de Gente e Gestão protagonista e contar com o apoio de uma consultoria de RH pode ajudar na realização de uma escolha mais acertada!


Como o tipo de gestão adotado impacta o desempenho organizacional?
Assim como existem diferentes estilos de liderança, existem modelos de gestão de pessoas distintos. Como você já sabe, cada empresa se adapta melhor a um tipo de abordagem, certo?

Naturalmente, colaboradores valorizados, alinhados entre si, compatíveis com a cultura corporativa e incentivados da maneira adequada apresentam melhores resultados. Então, a escolha sobre como gerenciar pessoas e processos evidentemente vai impactar o desempenho organizacional.

Afinal, o estilo de gestão adotado impacta na maneira como as pessoas se relacionam, como a liderança toma decisões, como acontecem os feedbacks e, até mesmo, nas possibilidades de crescimento de carreira.

Continue a leitura e conheça os 7 modelos de gestão mais utilizados atualmente!
Quais são os Modelos de Gestão mais utilizados atualmente?
1. Gestão vertical
Os modelos de gestão vertical ou horizontal estão entre os mais conhecidos. Na gestão vertical, o sistema hierárquico é mais presente, centralizando a tomada de decisões nas mãos da liderança.

Embora já não seja tão usado nos dias de hoje, é um dos modelos mais tradicionais para gerenciar pessoas e processos, ainda sendo a escolha de algumas organizações. Isso porque, nele, há um organograma claro, níveis administrativos bem divididos e as funções estratégicas são concentradas em apenas uma pessoa.

Dessa forma, a participação do quadro de funcionários nas escolhas de negócio, na adequação de processos e na inovação em tarefas é reduzida. Além disso, é comum que em modelos autocráticos como esse existam muitos conflitos entre a liderança e profissionais mais ativos, comprometendo o clima organizacional.
2. Gestão horizontal
Já a gestão horizontal é mais democrática e incentiva a participação dos colaboradores no planejamento das ações, levando em conta suas opiniões e ideias. Nela, existe uma melhor distribuição das tarefas e responsabilidades, mais espaço para diálogo e troca de feedbacks.

É importante ressaltar que no modelo de gestão horizontal ainda existe hierarquia – mas sob uma nova perspectiva. A liderança se torna uma facilitadora e uma referência, não sendo a única responsável pelas decisões e pelo sucesso do time.

Em linhas gerais, é um tipo de gestão que apresenta bons resultados, favorecendo o engajamento e a produtividade no trabalho. Contudo, traz também riscos para a agilidade dos processos e até mesmo para o clima das equipes, visto que opiniões divergentes podem gerar conflitos.
3. Gestão por competências
Um dos modelos de gestão mais procurados pelas empresas hoje em dia é a gestão por competências. Isso porque, valoriza as potencialidades dos profissionais e leva em consideração tanto as habilidades técnicas (hard skills), quanto comportamentais e sociais (soft skills).

Dessa forma, essa estratégia de gestão pode ser a ideal para organizações que querem desenvolver profissionais mais completos e qualificados, observando seu crescimento junto ao negócio.

Por essa razão, traz benefícios para a felicidade no trabalho, a atração e retenção de talentos e a qualidade das entregas. Por outro lado, exige investimentos constantes em desenvolvimento profissional e avaliação de desempenho.
4. Gestão por processos
A gestão com foco em processos prioriza os momentos de planejamento, a visão sistêmica e a execução das tarefas. Aqui, a estratégia, os prós e contras, a estrutura e os cronogramas são parte fundamental da rotina de trabalho.

Com isso, esse modelo de gestão minimiza as chances de falhas na entrega e de retrabalho, garantindo a qualidade dos projetos. Porém, pode ocasionar certa morosidade às tarefas, comprometendo a agilidade das demandas e o fluxo criativo.
5. Gestão por resultados
Diferentemente do modelo anterior, a gestão por resultados é mais imediatista e prioriza um crescimento acelerado, com grandes resultados em pouco tempo. Por isso, pode não ser tão cuidadosa com o processo e as etapas de planejamento.

Em função disso, pode comprometer a qualidade das entregas ou, até mesmo, gerar sobrecarga nos times. Por outro lado, favorece a produtividade no trabalho e dá protagonismo aos colaboradores mais ágeis e engajados.

Além disso, devido a necessidade de alta performance, pensamento rápido e inovação, ela deve estar muito bem amparada por metas sólidas e uma cultura organizacional forte.
6. Gestão comportamental
Esse é um dos modelos de gestão mais modernos e procurados pelas organizações, uma vez que utiliza tecnologia no RH e análise de dados como base de suas ações. Para isso, busca identificar forças e pontos de melhoria em cada profissional, trabalhando suas potencialidades para o desenvolvimento contínuo.

Assim, a partir da identificação do perfil comportamental de cada colaborador, é possível entender traços dominantes em sua personalidade, tendências e padrões de comportamento. Com isso, se torna mais fácil potencializar a produtividade, o engajamento e o aprendizado.

Além disso, na gestão comportamental o foco está em realizar planejamentos estratégicos e gerenciar pessoas de forma a descobrir e aproveitar seu potencial máximo de performance.
7. Gestão por desempenho
Por fim, temos a gestão por desempenho, que tem como foco o desenvolvimento contínuo a partir de objetivos estratégicos — individuais ou coletivos. Para ser realizada, tem como base a análise de dados e definição de indicadores que são acompanhados periodicamente.

Esse modelo de gestão consiste no alcance de resultados de negócio a partir da performance e do aprendizado de cada profissional da equipe. Por esse motivo, costuma elevar a produtividade e a busca por inovação nas equipes.
Qual é o melhor Modelo de Gestão para a sua empresa?
Agora que você já conhece os principais modelos de gestão, deve estar se perguntando sobre qual é a melhor opção para a sua empresa, certo? E, bom, não há resposta correta! Afinal, cada organização tem perfil e objetivos diferentes, sendo preciso avaliar o momento do negócio.

Por isso, trouxemos 7 dicas para ajudar você a identificar qual a melhor maneira de gerenciar sua equipe. Veja!

 	Observe os indicadores de RH e estude as características e metas da empresa.
 	Alinhe objetivos estratégicos de negócio com as prioridades dos times.
 	Converse com a liderança e colaboradores para alinhar expectativas.
 	Entenda qual é o perfil das lideranças da sua empresa.
 	Contrate profissionais compatíveis com seu negócio e com a gestão.
 	Tenha flexibilidade e adeque o modelo escolhido às necessidades da sua organização.
 	Acompanhe indicadores e resultados (e mude a rota se necessário).

Como vimos, existem diferentes modelos de gestão e a escolha por adotar algum deles deve ter como base a essência da sua empresa: suas pessoas. Para isso, acompanhar o perfil comportamental das equipes e investir em tecnologia pode ser uma ótima alternativa.

Pensando nisso, recomendamos nosso e-book sobre Big Five no recrutamento e seleção! Nele, você entenderá como identificar potenciais desde o primeiro contato e como gerenciar essas pessoas rumo aos melhores resultados.

### Gestão de Talentos: como atrair e reter os melhores profissionais do mercado?

Ter e manter uma equipe de alta performance é o desejo de qualquer negócio, concorda? Isso porque, os melhores profissionais tendem a estar alinhados aos objetivos estratégicos da empresa, contribuindo de forma positiva para o seu crescimento. Para que isso aconteça, tudo começa com uma boa gestão de talentos!

Essa estratégia foca nas competências dos colaboradores, demonstrando a importância de cada um deles e trabalhando o seu desenvolvimento na organização. O que resulta em profissionais muito mais motivados a “vestirem a camisa” e darem o seu máximo para a conquista de resultados.

Para entender melhor o que é gestão de talentos, quais são os processos envolvidos e como realizá-la de forma eficaz na sua empresa, continue a leitura!
O que é Gestão de Talentos?
A gestão de talentos é um conjunto de ações que visa atrair, desenvolver e reter os profissionais mais qualificados do mercado. Desenvolvida pelo RH estratégico de uma corporação, esse tipo de gestão busca valorizar e maximizar o desempenho dos colaboradores a fim de obter vantagens competitivas.

Afinal, uma empresa de sucesso não acontece, são as pessoas certas que a fazem acontecer. Logo, investindo no potencial e colocando o capital humano no centro de suas estratégias, a tendência é que a organização se destaque em relação aos concorrentes na disputa pelos melhores profissionais.

Uma boa gestão de talentos também leva em conta o fator humano nas tomadas de decisões, além de se basear nos seguintes princípios:

 	atração e recrutamento;
 	aprendizagem e desenvolvimento;
 	valores e visão organizacional;
 	plano de carreira;
 	gestão por competência.

Quais os processos envolvidos na Gestão de Talentos?
Para melhor entender a gestão de talentos é preciso conhecer os processos envolvidos nessa estratégia de RH. Vamos lá?
1. Mapeamento
Antes de atrair novos colaboradores, a empresa precisa mapear o perfil profissional certo para cada vaga. E é assim que começa o trabalho dos gestores de talentos — definindo a candidate persona e os canais ideais para encontrá-la.

Normalmente, essa análise começa dentro do próprio negócio, mapeando funcionários com habilidades e potencial para atender a uma demanda necessária. É a partir daqui que oportunidades de crescimento surgem. Só depois desse processo é que a busca externa no mercado é iniciada.
2. Atração de talentos
Pensando em chamar a atenção de novos profissionais, é função da gestão de talentos pensar em estratégias que vão contribuir para que a empresa seja, verdadeiramente, um bom lugar para se trabalhar.

Para isso, é interessante investir em boas práticas de employer branding, buscando melhorar a maneira como a organização é vista pelo público interno e externo.
3. Recrutamento
Depois de atrair os melhores talentos, o próximo passo é garantir um recrutamento certeiro, ágil e inovador. Afinal, essa etapa tem evoluído muito com o uso da tecnologia no RH. Por isso, utilizar ferramentas que permitem automatizar as etapas e identificar o perfil de cada candidato, como a AssessFirst, pode ser um diferencial.
4. Seleção
A seleção dos possíveis colaboradores também é um processo de gestão de talentos. Aqui, os gestores devem encontrar entre os profissionais recrutados aqueles que melhor se encaixam no perfil e pré-requisitos da vaga, bem como na cultura organizacional.

Para tal, é importante planejar bem as etapas realizadas, como dinâmicas, testes e entrevistas, e considerar as hard e soft skills de cada pessoa.
5. Treinamento e desenvolvimento de talentos
Com o quadro de funcionários completo, uma das atribuições essenciais da gestão de talentos é investir no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Pois, assim, eles se sentem mais confiantes e parte da empresa, como também, se comprometem com os objetivos estratégicos do negócio.
6. Criação de plano de carreira
Outro processo dessa gestão é a criação do plano de carreira. A partir dele, os talentos conseguem ter mais clareza sobre o que precisa ser feito para alcançar bons resultados e reconhecimento.

Da mesma forma, é por meio dessa construção que se torna viável um melhor alinhamento sobre expectativas profissionais.
7. Avaliação de desempenho
Por fim, cabe a gestão de talentos realizar uma avaliação de desempenho com os colaboradores. Dessa forma, ela consegue verificar se suas ações estão sendo eficazes e o quanto cada talento tem crescido, e colaborado com isso, na instituição.
Qual a diferença entre Gestão de Talentos e Gestão de Pessoas?
Engana-se quem pensa que os termos são sinônimos. Há uma diferença entre o trabalho desses dois modelos de gestão, mas que não os afastam. Veja a seguir!

A gestão de pessoas é um conceito mais antigo no meio corporativo, focado não apenas nas questões administrativas, mas também no treinamento e desenvolvimento do quadro de funcionários. Tudo isso visando um desempenho melhor da companhia.

Por outro lado, a gestão de talentos vai além. Ela considera o fator humano, o bem-estar e as relações interpessoal em suas ações, buscando atingir resultados no longo prazo.

Melhor dizendo, procura entender as particularidades e a potencialidade de cada profissional para traçar o seu plano de desenvolvimento. E assim, alcançar o sucesso do negócio.
Por que investir na Gestão de Talentos?
Como vimos, a gestão de talentos é essencial para motivar e extrair o melhor de cada funcionário. Por focar nas pessoas para além dos resultados, as empresas conseguem reter e atrair os profissionais mais cobiçados do mercado. Já que a preocupação com o futuro e com o desenvolvimento de carreira pode ser um diferencial para eles.

Além desses benefícios já citados, existem outras vantagens para as companhias que investem em uma boa gestão de talentos:

 	fortalecimento da cultura organizacional;
 	clima agradável e saudável;
 	colaboradores mais engajados;
 	aumento de produtividade;
 	fortalecimento da employer branding;
 	redução de custos e de turnover;
 	formação de equipes de alta performance;
 	melhores resultados;
 	identificação de mobilidade interna;
 	vantagem competitiva e inovação.

Como realizar uma Gestão de Talentos eficaz?
Para realizar uma gestão de talentos eficaz, é preciso muito mais do que considerar as pessoas como parte importante das estratégias. É necessário adotar algumas práticas que você vai conferir a seguir!
1. Ter atenção às mudanças no mercado de trabalho
Sabemos que o mundo corporativo está em constante transformação. Nesse sentido, para alcançar os resultados desejados é preciso alinhar as estratégias conforme as mudanças vão acontecendo. Para isso, fique atento a essas alterações, avalie as suas ações e modifique seus processos sempre que necessário.
2. Otimizar o recrutamento e focar nas competências
Como vimos, desenvolver um processo de recrutamento e seleção ágil e inovador é uma das atribuições da gestão de talentos. Além de melhorar a experiência do candidato, essa etapa também fortalece a marca empregadora e gera mais motivação.

Com um processo bem estruturado e apoiado em softwares de gestão, é possível também alinhar as expectativas e focar nas competências necessárias para o negócio. Para tanto, busque refletir os valores da empresa e mensurar cada passo.
3. Desenvolver um programa de onboarding
Se preocupar com a adaptação dos novos colaboradores à cultura e rotina da organização também é uma prática para gestão de talentos. Por isso, considere o onboarding como parte do seu processo seletivo.
4. Valorizar e conhecer os talentos
Uma boa gestão de talentos direciona as suas ações para todos os funcionários, sejam eles recém-contratados ou não. Dessa forma, para engajar e melhorar os desempenhos, reconheça o trabalho bem-feito pelos funcionários e busque conhecê-los melhor.

Isso ainda ajudará a tomar decisões efetivas em relação ao desenvolvimento dessas pessoas e formar equipes de sucesso.
5. Investir e incentivar o desenvolvimento
Investir na jornada dos profissionais, incentivando e criando oportunidades de desenvolvimento e promoção, é um dos princípios da gestão de talentos. Portanto, crie programas de aprendizagem e aprimoramento, bem como mensure os resultados e a taxa de participação para melhorar a capacitação e o engajamento dos colaboradores.
6. Oferecer bons benefícios
Além das oportunidades de crescimento dentro da organização, os funcionários também procuram por empresas que oferecem bons benefícios. Sendo assim, adotar uma boa gestão de benefícios, pensando no bem-estar e na flexibilidade profissional, é fundamental para uma gestão de talentos eficaz.
7. Manter uma comunicação transparente
Outra etapa importante para uma gestão mais eficiente é manter uma comunicação transparente com os colaboradores. Ou seja, saber definir os assuntos e se comunicar de forma clara, estratégica e empática.

Também é essencial ter um espaço de troca onde os profissionais possam deixar opiniões e sugestões sobre a gestão e a organização.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, investir em uma boa gestão de talentos é a chave para atrair e reter os melhores profissionais do mercado. Visto que as ações são focadas no potencial e desenvolvimento de cada pessoa, promovendo a imagem e o crescimento do negócio.

Se você deseja realizar esse modelo de gestão na sua empresa, mas precisa primeiro transformar o seu processo de recrutamento e seleção, conheça a solução AssessFirst. Por meio dela, você terá todo o apoio necessário para encontrar e selecionar as pessoas certas. Até a próxima!

### Gestão de Benefícios: o que é, benefícios e como fazer

Atrair e reter profissionais engajados e alinhados ao propósito de uma empresa é um dos objetivos estratégicos das lideranças no ambiente de trabalho. Afinal, esses profissionais vão entregar melhores resultados e serão parte fundamental do sucesso de um negócio.

Nesse sentido, é essencial que a empresa seja atrativa para que funcionários se mostrem empenhados em atingir uma alta performance — e a gestão de benefícios corporativos é um dos principais caminhos para isso.

Além de contribuir para a motivação e satisfação dos colaboradores, esse tipo de gestão fortalece a marca empregadora, melhorando a forma como ela é vista pelos colaboradores e pelas pessoas de fora. Há empresas que desconhecem essa estratégia na gestão de pessoas e acabam perdendo excelentes profissionais para o mercado.

Para entender melhor o que é gestão de benefícios e como colocá-la em prática para atrair e reter os melhores talentos, confira o restante do texto. Boa leitura!
O que é a Gestão de Benefícios?
A gestão de benefícios é um conjunto de ações que têm como finalidade administrar os benefícios concedidos aos colaboradores de uma organização. Mais do que determinar o salário oferecido, o objetivo da gestão de benefícios é entender as necessidades dos talentos para investir no bem-estar deles de forma planejada.

Dessa forma, a prática retém trabalhadores que se sentem valorizados no ambiente de trabalho e, por isso, se mostram mais satisfeitos com as funções que exercem na empresa.

Como explicado no início do texto, a gestão de benefícios também promove uma “propaganda” positiva da empresa. Afinal, funcionários satisfeitos com o pacote de benefícios corporativos vestem a camisa e passam a ser promotores da marca.

Assim, a organização se destaca em relação aos concorrentes e conquista interesse de outros profissionais.
Por que realizar uma Gestão de Benefícios na sua empresa?
Mesmo sendo um método de administrar os benefícios oferecidos aos funcionários com base nas suas necessidades, a gestão de benefícios apresenta vantagens não só para os colaboradores, mas também para a empresa. Conheça algumas delas a seguir!
1. Melhora do employer branding
Investir na perspectiva dos funcionários em relação à empresa deve ser um dos maiores objetivos do RH. Afinal, as pessoas são a parte mais importante dos processos para atingir os resultados almejados pela companhia.

Ao garantir um pacote de benefícios coerente à realidade dos colaboradores, a gestão de benefícios faz com que eles desenvolvam um sentimento de pertencimento e demonstrem mais motivação no trabalho.
2. Redução do turnover
Altos índices de turnover são um dos principais conflitos que a gestão de pessoas pode enfrentar, causando desorganização na estrutura das equipes e impacto nos resultados entregues.

Dessa forma, ao investir na satisfação dos talentos que trabalham na empresa, a gestão de benefícios também reduz essa rotatividade de pessoal. Recebendo bons incentivos, a tendência é que os colaboradores permaneçam na organização, não acha?


3. Clima organizacional positivo
Contribuindo para que os profissionais se sintam realizados, a gestão de benefícios também faz com que a companhia seja um ambiente laboral mais agradável e saudável. O que impacta positivamente na saúde mental dos funcionários e na qualidade das suas entregas, alavancando os resultados do negócio como um todo.
4. Alta de produtividade
Profissionais motivados com os propósitos da empresa são mais engajados com as funções que exercem e com a vontade de fazer as coisas acontecerem. Por isso, realizando uma boa gestão de benefícios, o RH incentiva os funcionários a trabalharem de forma mais produtiva e com foco em resultados.
5. Otimização de custos
Como já vimos, a gestão de benefícios tem como finalidade, além da oferta coerente de benefícios aos talentos, a administração desses recursos.

Para isso, as etapas de implementação, que você verá mais a frente, quando alinhadas à análise de dados do RH, auxiliam na contabilização e na determinação dos investimentos necessários para colocá-la em ação.

Com essas medidas, é possível ter um melhor controle dos custos usados em garantias para os colaboradores, como o valor das remunerações. Isso evita que a empresa gaste mais do que pode e permite que a política de benefícios ocorra por meio de um orçamento planejado.
Como fazer uma Gestão de Benefícios com estratégia?
Que a gestão de benefícios é vantajosa para as companhias e para os funcionários, agora, você já sabe. Mas, como colocá-la em prática com estratégia? Para isso, é necessário seguir os passos que garantem que a gestão seja implementada com planejamento:

 	estude as necessidades dos colaboradores;
 	crie uma política de oferta de benefícios na empresa;
 	contabilize os custos necessários para colocar a política em prática;
 	faça investimento em recompensas e reconhecimento dos funcionários;
 	revise com frequência os benefícios e atualize quando julgar necessário.

Por isso, levando em conta as vantagens que apresentamos, é válido pensar na gestão de benefícios como uma estratégia que pode ser implementada de maneira simples. Como também, atende à integração entre empresa e colaboradores e atua com eficiência na atração e retenção de profissionais talentosos!

Agora que você já conhece a gestão de benefícios, o que acha de conhecer outras medidas para colocar as pessoas em primeiro lugar no seu negócio? Para isso, recomendamos nosso blog post sobre People First. Até mais!

### Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: como dominar essa estratégia?

O Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D) são estratégias eficientes para manter os funcionários capacitados e engajados com suas funções. Isso contribui para a produtividade saudável nas equipes, bem como para o alcance de bons resultados.

Por outro lado, por mais importantes que sejam, algumas empresas ainda costumam negligenciar os investimentos em capacitações.

Neste artigo, vamos explicar o que é treinamento e desenvolvimento organizacional, suas diferenças e os principais benefícios para a organização e seus stakeholders. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Treinamento de Pessoas?
O treinamento de pessoas tem como foco o presente, e é caracterizado como uma ação mais pontual. Em resumo, é algo imediato, prático e que trará impactos no curto prazo para a performance do time.

Seu objetivo é qualificar uma pessoa para uma função específica, trabalhando as competências necessárias para um bom desempenho. Nesse cenário, um treinamento demanda investimentos na qualificação dos colaboradores e em seu aprendizado de forma mais ágil.

Podemos entender o treinamento organizacional como uma estratégia voltada para o aprimoramento de habilidades técnicas. Dentre elas, o uso de plataformas específicas ou o domínio de um conceito que faz parte da rotina de trabalho.

Para capacitar esses profissionais (iniciantes ou seniores), as empresas podem realizar workshops ou cursos técnicos, por exemplo. Além disso, é muito comum o treinamento one to one, em que um colaborador é instruído diretamente por um profissional mais experiente.
Tipos de treinamento organizacional
Existem diferentes técnicas e tipos de treinamento organizacional, direcionados para diversos perfis de equipes e necessidades. Dentre os principais, podemos citar:

 	treinamento de habilidades técnicas (hard skills);
 	treinamento de equipe;
 	treinamento de liderança;
 	treinamento motivacional;
 	treinamento corporativo;
 	treinamento de integração (onboarding);
 	e-learning.

Agora que você já entendeu o que é e para que serve um treinamento organizacional, que tal conferir um exemplo de como ele funciona na prática?
Exemplo de treinamento de pessoas
Algumas situações são recorrentes nas empresas, como a necessidade de preparar equipes para utilizar uma plataforma ou software.

Nesses casos, seja em função de uma contratação recente, seja pela adesão a uma nova ferramenta, é preciso capacitar os profissionais rapidamente.

Por isso, é comum que a gestão promova conversas objetivas com a equipe, envie materiais institucionais ou, até mesmo, um vídeo tutorial, para otimizar e facilitar a troca de conhecimentos.
O que é Desenvolvimento de Pessoas?
O desenvolvimento de pessoas tem como foco o futuro dos colaboradores dentro de uma organização. Nesse sentido, o objetivo é tornar o profissional mais preparado para assumir uma posição de liderança ou enfrentar adversidades.

Para isso, o foco passa a ser no desenvolvimento das competências comportamentais (soft skills), como a habilidade de se comunicar, trabalhar em equipe, solucionar desafios e liderar. Mas sem deixar de lado a melhoria contínua também das habilidades técnicas necessárias, é claro.

Para desenvolver essas competências, é preciso criar programas de desenvolvimento de carreira. Eles consideram um processo mais lento e aprofundado, de verdadeira evolução.

Para isso, é comum a realização de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), além do uso de jogos empresariais e o investimento em cursos mais robustos e mentorias com consultores especializados.
Exemplo de desenvolvimento organizacional
Sabe aquele profissional engajado e qualificado, mas que deseja crescer nos âmbitos pessoal e profissional? É para ele que as estratégias de desenvolvimento organizacional existem!

Assim, além do crescimento daquele colaborador na empresa, de acordo com a cultura e propósito corporativos, a organização também poderá conquistar melhores resultados a partir do seu esforço.

Nessa situação, é comum que a liderança, junto ao time de Gente e Gestão, converse com o profissional para entender melhor suas expectativas. Em seguida, é traçado um plano de desenvolvimento de carreira — que contemple os passos necessários para que aprimore suas competências.

As estratégias de desenvolvimento organizacional têm, portanto, foco nos resultados no médio e longo prazo. Além disso, contam com recursos mais robustos para potencializar a performance e desempenho das equipes.
Como o Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas impacta o crescimento organizacional?
As empresas são aquilo que, verdadeiramente, suas equipes acreditam e entregam. Por esse motivo, quanto mais qualificados, satisfeitos e engajados estiverem os colaboradores, melhores serão os resultados do negócio.

Então, investir no treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas é fundamental para o crescimento de uma organização, sendo aspectos complementares para o sucesso individual e coletivo.


Quais os principais objetivos de investir em T&D nas organizações?
Como vimos, as estratégias de treinamento e desenvolvimento organizacional têm como foco o aprimoramento das habilidades e competências das equipes.

Dessa forma, ao investir em T&D as empresas observam diversos benefícios em performance, produtividade no trabalho e resultados. Mas, em essência, qual é o objetivo de investir nesses recursos? Confira:

 	melhorar a experiência dos colaboradores (employee experience);
 	potencializar o engajamento e a produtividade;
 	realizar melhores entregas, melhorando a experiência dos clientes e consumidores;
 	melhorar o clima organizacional;
 	trabalhar a força da marca empregadora;
 	criar oportunidades de ascensão de carreira para suas equipes.

Quais as vantagens de investir em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas?
Os processos de treinamento e desenvolvimento devem acontecer de forma equilibrada e complementar. Dessa forma, é possível buscar estratégias mais compatíveis com o perfil comportamental das equipes e as necessidades da empresa.

É preciso preparar o funcionário para executar as funções relacionadas ao seu atual cargo. Mas, mais do que isso, é essencial também desenvolvê-lo para que possa viver uma ascensão na carreira e solucionar desafios no futuro.

Ao fazer isso, uma série de benefícios poderão ser vistos — para os profissionais e para a empresa em geral. Veja só!
Desenvolvimento de líderes de sucesso
Encontrar e desenvolver profissionais com perfil de liderança demanda investimentos em capacitação, recrutamento estratégico e a construção de bons Planos de Desenvolvimento Individual (PDI). Isso permitirá conhecer e impulsionar o potencial dos talentos.

Dessa forma, além de garantir melhores contratações para cargos executivos, é possível, também, aproveitar o capital humano interno, oferecendo a possibilidade de crescimento de carreira.

Tudo isso contribui para que a empresa conte com bons líderes, que direcionam suas equipes para alcançar seus objetivos e metas. E que, além disso, encorajam o desenvolvimento e a inovação dentro dos times.

A liderança também tem um importante papel na resolução de conflitos internos e na construção de um ambiente saudável. Em longo prazo, a soma de todos esses fatores resulta em diferencial competitivo para o próprio negócio.
Aumento da produtividade
Quando o desenvolvimento de pessoas não é priorizado, outros fatores podem ser comprometidos no ambiente de trabalho. A produtividade é um deles.

Isso acontece porque profissionais menos qualificados demandam mais tempo para realizar suas demandas. Além disso, o clima organizacional é prejudicado quando não há dedicação para o aprimoramento das soft skills e a manutenção de boas relações entre colaboradores.

Dessa forma, a capacitação desses profissionais e o investimento em seus talentos em potencial faz com que eles tenham habilidades para gerar melhores resultados com menos recursos e em menor tempo.
Retenção de profissionais talentosos
Outro grande benefício de investir no treinamento e desenvolvimento organizacional é a retenção de profissionais talentosos e com grande potencial de entrega.

Investir nos talentos internos contribui para a criação de um vínculo mais forte entre empresa e colaboradores. Esse fator também reforça a valorização do capital humano e a abertura para o novo.

Assim, os funcionários se sentem mais satisfeitos e reconhecidos dentro da organização, aumentando as chances de retenção. Para isso, algumas companhias investem, inclusive, em palestras motivacionais, usando o endomarketing para fortalecer os laços.


Oportunidades para diferentes níveis de maturidade profissional
Outra vantagem de investir em T&D está em oferecer oportunidades para profissionais em diferentes momentos de carreira. Assim, desde estagiários até grandes executivos podem vivenciar o aprendizado e amadurecimento contínuos.

Isso permite que a organização cresça com seus talentos, valorizando suas capacidades e potencializando seu sucesso. Em troca, a empresa terá equipes mais criativas, inovadoras e engajadas em entregas cada vez melhores.
Como realizar bons treinamentos em uma empresa?
Agora você já entende a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas e quais são as principais vantagens de investir em T&D.

Porém, é preciso compreender também alguns dos passos importantes para criar boas capacitações. Nesse processo, é necessário definir desde as competências esperadas para os profissionais até os objetivos que devem ser alcançados.

A seguir, confira algumas etapas essenciais!
1. Avaliação
Avalie a empresa e os colaboradores e entenda se há a necessidade de realizar treinamentos, técnicos ou comportamentais, e para quais áreas e temas.
2. Motivação
Antes de propor capacitações, é preciso garantir que os profissionais se sintam motivados e interessados em se desenvolver. Para isso, é preciso buscar soluções que ajudem a identificar aspectos como satisfação, motivação e engajamento nas equipes.

A partir disso, será possível compreender para onde e quem direcionar investimentos e esforços.
3. Objetivos
Ao implementar novos processos em uma empresa, é preciso definir quais objetivos alcançar, como fazer isso e o porquê. Algumas ferramentas podem ajudar nesse processo, como a definição de OKRs, por exemplo.
4. Mensuração
A estratégia deve estar sempre atrelada ao registro e mensuração de resultados, certo? Dessa forma, será possível medir a eficácia das ações e propor mudanças no que for preciso. Por isso, estabeleça os indicadores (KPIs) que serão utilizados e quais parâmetros devem ser observados.
5. Análise de resultados
Por fim, observe e avalie os resultados obtidos. Isso será importante para entender o que deu certo e o que pode ser melhorado na estratégia implementada. Com isso, a empresa saberá quais treinamentos manter e quais já não são mais necessários.

Para definir as melhores estratégias para a sua empresa, é preciso também entender seu público interno, a cultura organizacional e qual é o orçamento disponível para treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Assim, pouco a pouco, os resultados obtidos pelas equipes vão impactar a organização como um todo e contribuir para a inovação e a entrega de melhores resultados.

Gostou do conteúdo? Aproveite para ler nosso material sobre treinamento de liderança e saiba como treinar líderes para aceitarem críticas!

### Comunicação interna e RH: como impacta o engajamento?

A comunicação interna é um conjunto de estratégias que visam facilitar e otimizar a troca de informações dentro de uma empresa. Isso significa que ela está diretamente relacionada ao quadro de funcionários, assim como a área de Recursos Humanos, que tem as pessoas como foco.

Uma comunicação interna eficaz é essencial para que todos na organização estejam alinhados em relação ao propósito, valores, estratégias e cultura organizacionais. Além disso, ela é fundamental para evitar conflitos e, consequentemente, baixa produtividade.

Quer saber mais sobre a comunicação interna e entender a importância de integrá-la com o RH? Continue a leitura!
Por que trabalhar a comunicação interna dentro do RH?
Apesar de não ser muito comum em algumas empresas, o setor de RH pode ser o responsável por essa comunicação, uma vez que é incumbido pela gestão de pessoas. E assim, tende a saber a melhor maneira de comunicar e de engajar os colaboradores e lideranças com a mensagem.

Essa integração possibilita não só transmitir informações para diferentes áreas, perfis e pessoas, como também influencia o modo como eles agem no trabalho. Quando bem estruturada, a comunicação interna potencializa o senso de pertencimento e o engajamento dos profissionais.

Isso porque o RH conhece o contexto atual do negócio e as particularidades de cada funcionário. O que melhora a relação entre os colaboradores e empresa, facilitando o alinhamento de estratégias empresariais, bem como a troca de ideias e sugestões.
Quais os benefícios da comunicação interna para o negócio?
Como vimos, a comunicação interna e o RH têm como foco de suas ações o capital humano. Logo, quando trabalhadas de forma conjunta, podem gerar diversos benefícios para a companhia, além de engajar as pessoas aos objetivos do negócio. Veja a seguir!
Traz alinhamento organizacional
As organizações que investem em uma boa comunicação conseguem fazer com que todos os talentos estejam cientes sobre os seus valores, missão e estratégias e, ainda, atuem em função disso. O que garante resultados, entregas e engajamento ainda melhores.
Aumento de produtividade
Uma comunicação interna eficaz favorece também o alinhamento entre setores e empresa como um todo, permitindo o trabalho em equipe e um melhor aproveitamento de cada colaborador. O resultado de tudo isso é o aumento de produtividade.
Reduz conflitos
Muitos conflitos dentro das organizações surgem devido a uma falha ou um mal-entendido na comunicação. Dessa forma, apostar em mensagens bem trabalhadas e conectadas à postura do negócio, pode reduzir esses desentendimentos.
Favorece um bom clima organizacional
Vários fatores contribuem para um clima organizacional leve e agradável — e a comunicação interna, quando bem feita, é um deles. Afinal, como vimos, ela aumenta o senso de pertencimento, reduz as divergências e foca nas pessoas.
Reduz a rotatividade de pessoal
Com tudo o que já citamos, a tendência é que os profissionais fiquem mais satisfeitos nas companhias que investem em comunicação interna integrada com a gestão de pessoas. Logo, há uma tendência na redução da taxa de turnover.


Qual a diferença entre comunicação interna e endomarketing?
É comum algumas pessoas confundirem esses dois conceitos, já que estão relacionadas. No entanto, a comunicação interna e o endomarketing apresentam papéis e objetivos diferentes.

Como vimos, a comunicação visa a troca de informações em si, para que todos da empresa estejam alinhados e possam colaborar efetivamente com o seu crescimento. Por outro lado, o endomarketing é parecido com o marketing tradicional, porém, com o foco nos colaboradores.

Esse termo vai além do compartilhamento de objetivos e estratégias — ele busca conhecer as necessidades e desejos de cada funcionário para envolvê-los e motivá-los no trabalho. E, assim, promover a marca e potencializar bons resultados.
Quais canais o RH pode usar para a comunicação interna?
Além dos tradicionais meios, como e-mail e mural, o RH pode contar com diversos outros canais para fazer uma boa comunicação interna. Entre eles, estão:

 	intranet: espaço digital exclusivo para os colaboradores da empresa, na qual é possível compartilhar comunicados estratégicos e importantes para as equipes;
 	rede social corporativa: uma rede social fechada para funcionários, destinada para os comunicados e informativos sobre o negócio;
 	chat interno: ferramenta de mensagens que permite trocar informações com mais agilidade e facilidade, como Teams e Slack;
 	newsletter: tipo de e-mail informativo que pode ser estruturado e programado para sair com periodicidade definida;
 	reuniões presenciais ou online: as conversas presenciais ou à distância também são ótimos canais de comunicação interna. Elas permitem o olho no olho e uma troca mais clara e de fácil entendimento.

Como o RH pode fazer uma comunicação interna de forma eficaz?
Para fazer uma comunicação interna eficiente, não existe segredo! O importante é ter um bom planejamento estratégico para que as mensagens consigam transmitir o propósito da companhia e engajar os talentos.

Pensando em te ajudar nisso, separamos algumas dicas que o seu RH pode usar para fazer uma comunicação interna eficaz na sua empresa. Confira!
1. Defina a periodicidade dos comunicados
O ideal é que o setor de RH já conheça os objetivos e valores da organização, bem como o seu quadro de pessoal. Logo, a primeira dica é definir uma rotina de comunicados. Ou seja, a periodicidade em que as informações serão passadas, a fim de conseguir informar as estratégias e as ações importantes que acontecem na companhia.

Dessa forma, é possível manter uma comunicação bem estruturada e certeira, sem sobrecarregar nenhum profissional do setor.
2. Estabeleça os canais de comunicação
Como vimos, existem diversas opções de canais que podem ser usados para a comunicação interna.

Contudo, para garantir assertividade no processo, é preciso escolher aqueles meios que mais se adequam ao perfil do negócio e dos seus funcionários. Além disso, é válido estabelecer qual ferramenta é ideal para cada tipo de comunicado (informal ou formal).

Ainda, têm alguns softwares de gestão que podem ser adotadas na comunicação empresarial para otimizar e facilitar a troca de informações.
3. Invista em uma linguagem mais leve e próxima
Por mais que seja dentro do ambiente de trabalho, a comunicação interna não precisa ser técnica e formal. Dessa forma, as chances de afastar os colaboradores, em vez de engajá-los, são maiores. Portanto, invista em uma linguagem mais simples, leve e direta, buscando manter proximidade com a equipe e lideranças.
4. Capacite os líderes
Apesar da comunicação interna ser uma responsabilidade do setor de RH, muitas informações são passadas para os liderados pelos próprios líderes. Por isso, é importante que as lideranças estejam preparadas para se comunicar com a equipe conforme as diretrizes seguidas pelo RH.

Esse alinhamento permite que até as trocas de e-mails e reuniões de 1:1 sejam realizadas de forma eficaz e leve, facilitando o entendimento e a proximidade.
5. Abra espaço para retornos e feedbacks
Por fim, é fundamental que a comunicação interna não seja uma via de mão única, na qual só o RH ou liderança pode transmitir os comunicados e informativos. Promova um espaço onde todos possam expressar suas opiniões, sugestões e, até mesmo, um feedback sobre a comunicação do negócio.
Como o RH pode mensurar a comunicação interna?
Conhecer o ponto de vista de todas as pessoas da empresa em relação a comunicação interna é fundamental para um processo mais efetivo. Mas como mensurar isso? Continue a leitura que a gente te conta!

 	Pesquisa interna de satisfação: avalia a satisfação do quadro de funcionários em relação a comunicação.
 	Indicadores de desempenho: mensura as taxas de participação, engajamento e abertura dos e-mails, bem como o uso de ferramentas.
 	Feedbacks: analisa a eficácia da comunicação interna, considerando tom e canais.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a comunicação interna pode ser um ótimo agente para engajar os colaboradores com os objetivos, valores e visão da organização, quando integrada no RH. E, a partir disso, fazer com que eles contribuam de forma positiva com o crescimento do negócio.

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### Síndrome de Burnout: quais os sintomas no trabalho?

No ambiente profissional, é importante adotar medidas que prezam pelo bem-estar no trabalho. Isso porque, rotinas com demandas desalinhadas e que promovam altos níveis de estresse aos colaboradores podem acarretar vários problemas no longo prazo, como a Síndrome de Burnout.

Esse distúrbio se manifesta como uma consequência desses fatores que podem prejudicar a saúde mental de profissionais do mundo todo.

No Brasil, por exemplo, pesquisas realizadas pela Internacional Stress Management Association (ISMA) indicam que a síndrome já afeta 30% dos 100 milhões de trabalhadores do país.

Para conhecer mais sobre a Síndrome de Burnout e entender como combatê-la nas empresas, separe um tempo do seu dia e confira o restante do texto. Boa leitura!
O que é a Síndrome de Burnout?
A expressão “Burnout” vem do inglês e pode ser traduzida como “exaustão” ou “combustão”. Por isso, é a nomenclatura dada à síndrome que consiste em um distúrbio psíquico causado pela exaustão com o trabalho.

Em 2021, ela foi reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma doença e passou a fazer parte da Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID).

Apesar de ser causada pelo esgotamento mental provocado por atividades laborais, a Síndrome de Burnout não afeta somente o desempenho profissional dos colaboradores, mas também a vida particular deles.

Segundo o Ministério da Saúde, essa doença pode levar indivíduos a apresentarem desde alterações leves até as mais graves na saúde mental, como a depressão profunda.
Como a Síndrome de Burnout se manifesta nos colaboradores?
A Síndrome de Burnout se manifesta por meio de sintomas físicos e, principalmente, psicológicos nos profissionais. Como manifestações corporais, é possível identificar:

 	cansaço excessivo;
 	alterações no apetite;
 	fadiga;
 	pressão alta;
 	dores musculares;
 	alterações gastrointestinais;
 	aumento dos batimentos cardíacos.

Mas, os efeitos comportamentais são as principais evidências que podem indicar colaboradores afetados pela síndrome. Confira quais são:

 	ausência no trabalho;
 	alterações repentinas de humor;
 	isolamento;
 	negatividade constante;
 	dificuldade de concentração;
 	sentimento de incompetência.

Dessa forma, quando um profissional apresenta alguns desses indícios, é necessário oferecer as orientações médicas e psicológicas devidas para identificar se o caso se trata ou não da Síndrome de Burnout e quais as medidas para conseguir ajudá-lo.
Quais fatores provocam o Burnout?
Como já vimos, a Síndrome de Burnout é provocada pelo excesso de demandas, que requerem muita competitividade ou responsabilidade, referentes ao trabalho.

Logo, os fatores que causam o distúrbio são situações que, quando acontecem com frequência na experiência laboral, levam os funcionários a índices críticos de estresse.

De acordo com a pesquisa “Employee Burnout: The Biggest Myth”, realizada pela Gallup, além da sobrecarga de trabalho, a falta de comunicação com lideranças, desvalorização profissional, falta de suporte da gestão e pressão exacerbada podem ser motivos que induzem o colaborador a sofrer com o Burnout.

Além disso, no caso de profissionais que exercem trabalho remoto, o Burnout pode estar ligado à ergonomia ou a dificuldade de conciliar, diariamente, demandas domésticas com as do serviço. O que leva muitas vezes ao desânimo e à exaustão física e mental e, consequentemente, ao desenvolvimento da síndrome.
Como evitar a Síndrome de Burnout no ambiente de trabalho?
Sendo motivada por cenários estressantes no ambiente profissional, a Síndrome de Burnout pode ser combatida por meio de uma cultura organizacional que valoriza o bem-estar e a felicidade no trabalho.

Para implementar essas estratégias de Gestão de Pessoas, é fundamental o papel das lideranças. Afinal, algumas das razões que fazem com que o Burnout aconteça são diretamente atreladas às relações entre líder e liderado. Dessa forma, recebendo o apoio e suporte necessários, os colaboradores ficam menos propensos a desenvolverem o Burnout.

O protagonismo do RH também se faz presente na prevenção ao Burnout. Isso porque, é dever do setor garantir que os colaboradores se sintam bem trabalhando na empresa, com as funções que desempenham e com as circunstâncias em que a equipe e o negócio se encontram.

Por isso, cabe aos profissionais de Recursos Humanos elaborar campanhas e atividades que tenham como finalidade o zelo pela saúde mental dos trabalhadores. Bem como, planejar e desenvolver ações relacionadas a momentos de pausa na rotina de trabalho e que incentivam à prática de exercícios físicos.

Apesar de ser um distúrbio alarmante, como vimos, a Síndrome de Burnout pode ser evitada com uma cultura organizacional que valoriza o bem-estar e a saúde mental dos profissionais. Logo, como dica, é importante ficar atento ao comportamento e sinais dos colaboradores a fim de evitar possíveis casos ou outros problemas relacionados.

Agora que você já conhece a Síndrome de Burnout, que tal conferir outros conteúdos para ficar mais atualizado sobre saúde mental no ambiente profissional? Recomendamos nosso e-book sobre bem-estar e produtividade no trabalho! Até mais!

### Como fazer uma Avaliação de Desempenho Individual?

Qual a melhor forma de medir o desempenho humano no trabalho? Existem algumas maneiras de mensurar o crescimento dos colaboradores e dos resultados dentro de uma empresa. E a avaliação de desempenho individual é uma delas!

Por meio de feedbacks direcionados aos colaboradores, o objetivo da prática é aumentar o desenvolvimento de cada um deles — além disso, buscar alcançar as metas da organização.

Se você quer saber o que é esse tipo de avaliação, sua importância e como aplicá-la em sua equipe, veio ao lugar certo! Então, continue neste artigo para saber mais.
O que é uma Avaliação de Desempenho Individual?
Existem diferentes tipos de Avaliação de Desempenho, e, entre elas, está a Individual.

A avaliação de desempenho individual é uma alternativa (ou complemento) para os feedbacks tradicionais. Ou seja, a forma primordial de resgatar as opiniões vindas de clientes, gestores ou colegas de trabalho a respeito de determinado profissional.

Nela, as pessoas têm voz ativa, já que realizam autoavaliações de seu desempenho. O que é uma grande vantagem, afinal, não há ninguém melhor que a própria pessoa para conhecer a si mesma.
No que difere esse tipo de avaliação das outras existentes?
A diferença entre a avaliação de desempenho individual e as outras existentes está no fato dela contar com uma autoavaliação dos colaboradores.

Enquanto os diferentes tipos de avaliação priorizam outras formas de análise, aqui, o profissional consegue expressar suas dificuldades, desejos e motivações dentro da corporação.

Além disso, é possível medir seus objetivos e potencialidades, identificando o perfil comportamental de cada um.
Quais as vantagens da Avaliação de Desempenho Individual?
Entre as principais vantagens da avaliação de desempenho individual para a empresa e para os colaboradores, podemos observar:

 	melhor projeção do colaborador dentro da empresa;
 	sentimento de ser escutado e levado em consideração;
 	estímulo do desenvolvimento pessoal;
 	aumento no engajamento da equipe;
 	redução de turnover.

Agora que conhecemos os motivos para investir nessa estratégia, vamos te mostrar quais etapas seguir para construir um formulário de avaliação de desempenho individual mais efetivo. Confira!
Como fazer uma boa Avaliação de Desempenho Individual?
A princípio, precisamos entender o que é preciso para realizar essa análise. Por isso, antes de investir nessa estratégia, pense nas seguintes questões.
Qual o momento atual da empresa?
Como anda a sua equipe? E como tem sido a rotina de seus colaboradores? É preciso refletir sobre a realidade atual da organização a fim de entender se o momento, de fato, pede uma avaliação de desempenho individual.

Faça uma lista de prioridades e veja quais demandas e processos internos exigem mais atenção, para, assim, saber se é hora de seguir com a avaliação ou deixá-la em segundo plano.
Quais ferramentas e recursos serão necessários?
O que é preciso para realizar esse tipo de avaliação? Além do formulário que os colaboradores se encarregam de preencher, ainda existem outras etapas como a análise das informações, o acompanhamento do RH e das lideranças aos funcionários etc. Isso, vamos te explicar melhor mais adiante.
Qual a periodicidade da ação?
De quanto em quanto tempo esse teste será aplicado? A periodicidade também é um ponto que deve ser avaliado antes de construir uma avaliação de desempenho individual.

Afinal, o processo envolve muitas pessoas que devem se empenhar nessa atividade, o que exige atenção para não prejudicar outras demandas. Portanto, avalie o seu tempo e disponibilidades!

Depois de responder a todas essas questões, é hora de montar a avaliação de desempenho individual. Mas, antes, quais são as etapas dessa avaliação?
Quais são as etapas da Avaliação de Desempenho Individual?
Para fazer uma avaliação de desempenho individual efetiva, é preciso seguir alguns passos. Confira, a seguir, quais são eles!
1. Definição das metas
O primeiro passo é definir as metas da avaliação. Neste caso, é preciso considerar os objetivos individuais de cada colaborador. Lembrando sempre que as metas coletivas e pessoais devem estar alinhadas para que o plano dê certo.

Pense conosco: seria desafiador suprir as necessidades de um assistente que almeja cargos de gerência em uma corporação onde não há oportunidades para tal desenvolvimento, concorda?

É nesse sentido que precisamos alinhar as metas e expectativas, definindo também responsabilidades de acordo com os objetivos propostos.
2. Coleta e análise dos dados
Após a definição das metas, é hora de coletar dados sobre o desempenho do colaborador e analisá-los. Aqui, materiais como feedbacks de colegas de trabalho, líderes e a própria autoavaliação são levados em conta.
3. Feedbacks
Com as análises feitas, partimos para a distribuição de feedbacks. Este é o momento de revelar pontos sobre a performance do colaborador, elogiar o que é positivo e dar dicas de como trabalhar os aspectos que precisam ser melhorados.


4. Plano de desenvolvimento
Após saber os pontos de destaque e os de melhoria, o colaborador e a sua gerência devem se reunir para planejar uma ação efetiva. Neste ponto, é hora de relembrar as metas propostas inicialmente e propor formas de alcançá-las.
5. Revisão, reavaliação e acompanhamento de desempenho
O processo não se encerra após a criação do plano de desenvolvimento. Após um período específico, é preciso revisar e reavaliar o desempenho do colaborador.

Afinal, só com um acompanhamento próximo ao funcionário é possível medir o que deu certo e o que não funcionou nesse processo e propor melhorias futuras.
O que escrever na Avaliação de Desempenho Individual?
Sabendo que se trata de uma autoavaliação feita pelos colaboradores da empresa, como orientá-los para que eles saibam o que escrever na avaliação de desempenho individual?

Para organizar, vamos agrupar direcionamentos complementares e que exigem hard e soft skills semelhantes.

Aqui, vale lembrar que o modelo de perguntas é mutável. Portanto, você pode e deve fazer alterações de acordo com sua realidade, ok? Vamos lá!
Habilidades comunicacionais e trabalho em equipe

 	É muito respeitado(a) pelos colaboradores;
 	Destaca-se por facilitar as discussões em grupo;
 	Se expressa de forma clara e se comunica bem em público.

Criatividade e autenticidade

 	Compartilha boas ideias e técnicas;
 	Sugere estratégias inovadoras;
 	Busca inovar em situações adversas.

Liderança e resiliência

 	Delega as demandas de acordo com as habilidades de cada um;
 	Desenvolve planos de ação viáveis;
 	É criativo(a) ao encontrar soluções para os obstáculos;
 	Reconhece os colaboradores com frequência;
 	Promove o aprendizado.

Dedicação, performance e pontualidade

 	Alcança níveis positivos de desempenho e performance;
 	Cumpre todos os prazos pontualmente;
 	É transparente com o progresso do projeto;
 	Realiza boas entregas constantemente.

Esses são apenas alguns exemplos de direcionamentos para a construção de um formulário de avaliação de desempenho individual. Uma dica, agora que estamos chegando ao final do artigo, é sempre alinhar com as equipes quais são as prioridades e metas.

Dessa maneira, fica mais fácil saber quais são as características desejadas para cada objetivo a ser cumprido e, assim, planejar os passos futuros.

Se você gostou deste texto e quer conhecer tudo sobre o assunto, acesse nosso outro artigo em que explicamos todas as etapas de uma avaliação de desempenho. Até a próxima!

### O que não fazer em uma demissão humanizada?

Você já ouviu falar em demissão humanizada? Apesar de já ter se popularizado, esse termo ainda é tabu entre muitos negócios. Afinal, dependendo do motivo, o desligamento de um funcionário pode ser um momento mais difícil e delicado para a empresa e para o colaborador. Será mesmo possível torná-lo mais leve e humanizado?

O que podemos adiantar é que não é uma tarefa fácil para o setor de Recursos Humanos e para as lideranças, mas o desligamento humanizado é necessário para minimizar qualquer tipo de impacto.

Quando feito da maneira correta, esse processo pode contribuir para a marca empregadora frente ao mercado e, até mesmo, zelar pelo clima organizacional junto aos colaboradores que permanecem na companhia.

Quer saber mais sobre o assunto? Neste artigo, você vai entender melhor o que é demissão humanizada, por que ela é importante para as empresas e funcionários e como realizá-la. Continue a leitura!
O que é demissão humanizada?
A demissão humanizada é uma estratégia para tornar o desligamento de funcionários menos traumático e mais respeitoso. Para isso, o RH busca oferecer uma boa experiência a pessoa desligada e a própria empresa, a partir do cuidado, empatia, transparência e inteligência emocional.

Embora tenha ganhado força no século XXI, esse conceito chegou ao Brasil nos anos 1980. Ou seja, 2 décadas depois do seu surgimento, nos Estados Unidos, devido um desligamento em massa que ocorreu nas áreas de ciência e engenharia.

Um exemplo dessa estratégia é de uma grande empresa do ramo hoteleiro que se destacou após conduzir, de forma humanizada, as demissões de seus colaboradores durante a pandemia da Covid-19. Entre as suas ações, a companhia ofereceu ajuda na recolocação no mercado e a continuidade do plano de saúde por um determinado período.

Além disso, o fundador da empresa escreveu uma carta aberta aos profissionais demitidos, tornando claro os motivos das dispensas e lamentando pelo ocorrido. Como também, realizou, pessoalmente, o desligamento de cada funcionário.
Qual a diferença entre demissão humanizada e outplacement?
Apesar de ambos os conceitos terem focos parecidos — amenizar o difícil processo de demissão de uma empresa —, eles não são a mesma coisa. Por outro lado, apresentam objetivos complementares.

Enquanto a demissão humanizada busca trazer aspectos mais humanos para o desligamento de um colaborador, o outplacement visa ajudar o profissional desligado a encontrar novas oportunidades no mercado de trabalho.
Por que trabalhar a demissão humanizada?
Quando uma empresa investe em um processo de demissão humanizada, os efeitos da dispensa podem ser menos negativos para ambos os lados. Inclusive para os colaboradores que permanecem na organização, como vimos no tópico anterior.

Afinal, o desligamento humanizado reduz a tensão entre o ex-colaborador e a companhia. Isso faz com que ele se sinta mais acolhido e compartilhe a experiência com outros colegas, como também, contribui para a manutenção do clima organizacional.

Segundo dados do Glassdoor, publicados no portal Você RH, a maneira como é realizada a demissão representa um fator decisivo para 65% dos profissionais quando vão avaliar uma empresa.

Veja, a seguir, outros impactos positivos da demissão humanizada para o negócio, colaboradores desligados e funcionários da empresa.
Para a empresa

 	Melhora no clima organizacional.
 	Redução de possíveis ações trabalhistas.
 	Fortalecimento dos valores da empresa.
 	Redução de turnover.

Para o ex-funcionário

 	Fortalecimento da employee experience.
 	Minimiza frustrações.
 	Redução de casos de ansiedade relacionados ao trabalho.
 	Ajuda na recolocação no mercado.

Para os profissionais que ficam

 	Aumento no engajamento e produtividade.
 	Senso de pertencimento.
 	Redução de medo e incertezas relacionados ao trabalho.

Como realizar uma demissão humanizada?
Para que seja possível amenizar os impactos negativos do desligamento de funcionários, existe todo um processo de mudança nas ações realizadas. Confira, abaixo, como fazer uma demissão mais humanizada em uma empresa.
1. Planeje uma reunião discreta e individual
A demissão, por si só, já é um momento bem delicado e realizá-la de forma inadequada, como por e-mail ou na frente de um grupo, pode gerar uma frustração bem grande na pessoa demitida. Por isso, opte por reuniões individuais e mantenha o máximo de discrição possível.
2. Peça a liderança para dar a notícia
Por mais que o setor de RH apoie a liderança no desligamento dos colaboradores, nesse processo é importante que os líderes assumam uma responsabilidade maior. Afinal, uma liderança humanizada pode fazer toda a diferença nesse processo, já que ela tem uma relação mais próxima com o profissional.

Depois desse primeiro momento, promova uma conversa do ex-colaborador com a Gestão de Pessoas. Nesse diálogo, deverá ser apresentado os próximos passos em relação ao processo demissional.
3. Seja transparente e reconheça o talento
A transparência é um dos pilares mais importantes da demissão humanizada. Por isso, deixe claro e de maneira honesta os reais motivos que levaram a dispensa do funcionário. Mais do que isso, dê feedbacks reconhecendo e agradecendo o trabalho e contribuições bem feitas pelo profissional na companhia até o momento.
4. Tenha empatia
Se coloque no lugar dos ex-colaboradores, considerando o caso de cada profissional. Afinal, o desligamento pode envolver várias questões pessoais e situações delicadas. Dessa forma, conduzindo-o de forma empática, é possível tornar o processo mais leve e humanizado.
5. Ofereça apoio
Oferecer auxílio às pessoas desligadas também é um passo crucial para realizar uma demissão humanizada. Isso pode ser feito por meio da ampliação do prazo de encerramento do plano de saúde ou ajudando na recolocação no mercado de trabalho, com uma carta de recomendação, por exemplo.
6. Dê ao funcionário a oportunidade de se despedir
Dependendo do motivo e do clima do desligamento, permita que o colaborador compareça à empresa para retirar os seus pertences, caso tenha, e se despedir da equipe. Isso ajuda a tranquilizar quem fica, como também, desperta mais tranquilidade para a pessoa se desligar da empresa.
O que NÃO fazer em uma demissão humanizada?
Para garantir que a demissão humanizada seja realmente realizada de forma cuidadosa e respeitosa, separamos algumas dicas sobre o que NÃO fazer nesse momento. Vamos lá?

 	Demissão em massa: essa decisão nem sempre cabe aos líderes diretos e, às vezes, nem mesmo aos próprios fundadores de uma empresa, como foi possível observar em alguns casos que ocorreram na pandemia. Mas, sempre que possível, a demissão em massa deve ser evitada. Pois, essa demissão costuma ser menos empática e mais impessoal, o que pode ser considerado um desrespeito com os profissionais.
 	Demissão impessoal: a ausência da discrição e do olho no olho durante o anúncio da decisão pode acarretar vários prejuízos para o negócio, incluindo ações trabalhistas.
 	Demissão sem justificativa: como vimos, a explicação é essencial para a realização de uma demissão humanizada.
 	Demissão surpresa: nunca convoque um funcionário para uma determinada reunião de equipe ou processo com a intenção de demiti-lo.

Chegamos ao final desse artigo e, como vimos, além de reduzir os efeitos negativos do desligamento e gerar impactos positivos para a empresa e para os ex-colaboradores, a demissão humanizada pode ser uma estratégia de employer branding.

Se quiser saber mais sobre como aprimorar seus processos de gestão de pessoas, assine nossa newsletter! Vamos enviar no seu e-mail dicas práticas e que podem auxiliar no desenvolvimento do seu negócio.

### Sua liderança é inclusiva? Saiba como desenvolver

A presença de pessoas diversas em uma corporação já não é uma requisição tão nova. Seja composta por pessoas que fazem parte de grupos minoritários — como LGBTQIA+, mulheres, negros e PcDs, por exemplo — ou não, toda empresa requer uma liderança inclusiva.

Isso porque é importante que uma pessoa a frente de uma posição pense e lidere para os funcionários em sua totalidade, independentemente das características que eles carregam.

Pensando nisso, é importante saber como os líderes podem avançar com as pautas de inclusão, lembrando sempre de que a tendência do mercado é que os espaços profissionais sejam cada vez mais diversos.

Então, se você chegou até aqui com o objetivo de desenvolver ou contratar lideranças inclusivas, fique com a gente neste conteúdo!
O que é liderança inclusiva?
Afinal de contas, o que é uma liderança inclusiva? Para refletir sobre o termo, precisamos, primeiro, entender qual é o papel de um líder.

Além de gerenciar as demandas e processos, as lideranças têm a função de prezar pelo bem-estar e engajamento de seus colaboradores. Afinal, para uma boa entrega de resultados, é preciso alinhar as expectativas com os membros da equipe.

E, só a partir da valorização de cada profissional que é possível conduzir uma equipe satisfeita e disposta a se desenvolver no dia a dia.

Agora que sabemos o papel das lideranças, como elas podem contribuir para o processo de inclusão nas empresas? Confira!
Qual o papel dos líderes no processo de inclusão?
O papel de uma liderança é assegurar o engajamento e o alcance de resultados por parte dos demais colaboradores. Por isso, quando falamos de inclusão, esses líderes também precisam considerar as especificidades de cada indivíduo.

Ou seja, se uma pessoa necessita de adaptações físicas no ambiente de trabalho, por exemplo, é preciso oferecer primordialmente o que é necessário para que ela atinja o seu bem-estar e engajamento.

O mesmo acontece com demais colaboradores que demandam por um espaço inclusivo — seja físico ou na forma de tratamento por parte de quem o frequenta.

Só é possível se sentir parte, de fato, de um propósito, ambiente ou grupo se essa inclusão for proporcionada de forma hegemônica.

Por que desenvolver uma liderança inclusiva?
Existe uma série de fatores que justificam a importância da liderança inclusiva. Em uma pesquisa realizada pela Deloitte com cerca de 1.000 líderes globais e 1.500 funcionários, foi observado como é importante as lideranças se atualizarem diante dos novos contextos empresariais.

Os dados apontam para quatro linhas que indicam mudanças: mercado, clientes, ideias e talentos. Em resumo, o que há de comum entre eles é a valorização da diversidade no ambiente de trabalho.

Desenvolver a liderança inclusiva, então, passa a ser um papel essencial dessa função, para além da gestão de atividades e busca por resultados.

A pesquisa também revelou 6 características principais que devem ser desenvolvidas para que determinado líder adquira comportamentos inclusivos. Veja a seguir!
Como saber se minha liderança é inclusiva?
1. É comprometida
É preciso comprometimento para que as lideranças trabalhem diversidade e inclusão dentro de suas funções. Afinal, o estudo demanda tempo e dedicação e precisa estar entre as suas prioridades.
2. Demonstra coragem
Sabemos que as pautas de diversidade e inclusão ainda não são lidadas com tanta naturalidade – dentro ou fora do escritório. Sobretudo no Brasil, país que apresenta altos índices de preconceitos diversos como LGBTQIA+ fobia, transfobia, racismo ou misoginia.

Por esse motivo, desafiar o status quo exige coragem e disposição das lideranças. Além disso, ao se engajar em pautas de diversidade, elas se tornam agentes de transformação de seu espaço, incentivando outros líderes a fazerem o mesmo.
3. Compreende seus vieses inconscientes
Ao ter consciência de seus vieses pessoais, é possível minimizá-los para que eles influenciem quase que de forma insignificante os processos profissionais.
4. É curiosa
Ter curiosidade abre as portas para o conhecimento de diferentes pontos de vista e realidades. Isso, por sua vez, contribui para a formação de um time mais diverso e rico.
5. Tem inteligência cultural
Inteligência cultural é a habilidade de mediar relações entre pessoas de diferentes culturas, buscando levar em conta o fato de que as próprias vivências influenciam cada um.
6. Colabora ativamente
Por fim, a colaboração é outra caraterística que deve ser trabalhada por uma liderança inclusiva. Isso porque os indivíduos são empoderados juntamente com o coletivo.

Assim, é possível observar um crescimento conjunto, vindo de mais de uma direção.
Como ter uma liderança inclusiva e humanizada?
Agora que sabemos as características mais importantes a serem desenvolvidas pelas lideranças inclusivas, vem a questão: como fazer isso?

Pois bem, ficou claro que é preciso desenvolver as lideranças de acordo com as pautas de diversidade e inclusão.

Além disso, caso o treinamento de lideranças não dê conta de solucionar o problema, também é possível investir no recrutamento de novas pessoas com foco em liderança inclusiva e humanizada.

Existem algumas formas de se fazer isso, e uma das mais eficazes envolve a contratação de consultorias especializadas. Com os profissionais adequados, é possível trabalhar um programa de desenvolvimento de lideranças direcionado ao objetivo pretendido.

Caso queira entender melhor como funciona uma consultoria, é só acessar nosso site, na aba “Selpe Consultoria” e entrar em contato com o nosso time de Advisory. Até a próxima!

### Testes de recrutamento para seleção de pessoal: 10 principais e como usar

Realizar contratações de sucesso é um dos principais desafios enfrentados pelas equipes de Gente e Gestão. Por isso, os testes de recrutamento para seleção de pessoal são tão importantes.

Eles ajudam a mapear o perfil de candidatos e a identificar suas hard e soft skills, pensando na descrição da vaga. Além disso, com o uso de soluções preditivas, essas avaliações ajudam a recrutar e selecionar as pessoas certas para os cargos certos. Quer saber como? Continue a leitura e confira:

O que são e como funciona os testes de recrutamento e seleção?

Por que os testes de recrutamento e seleção são importantes?

Quais são os testes de recrutamento e seleção? Confira os 10 principais!

Como escolher o teste de recrutamento e seleção ideal para o seu processo?

Como realizar testes de recrutamento para seleção de pessoal?
O que são e como funciona os testes de recrutamento e seleção?
Os testes de recrutamento e seleção são um recurso amplo e diverso, que ajudam os profissionais de RH a realizarem contratações mais certeiras. Por meio de diferentes ferramentas e metodologias, eles permitem conhecer e avaliar o potencial das pessoas, entendendo a sua capacidade de performance.

Para isso, esses testem avaliam habilidades técnicas, cognitivas e comportamentais dos profissionais. Afinal, identificar o perfil comportamental de um indivíduo pode ser decisivo para a tomada de decisão.

Em resumo, os testes de recrutamento para seleção de pessoal são um complemento das etapas costumeiras do processo seletivo, tornando-as mais rápidas e efetivas.
O que pode ser avaliado nos testes de recrutamento e seleção?
Além das habilidades já citadas, os testes de recrutamento para seleção de pessoal permitem avaliar outros critérios importantes, como:

 	experiências;
 	inteligência;
 	fatores motivacionais;
 	atitudes;
 	personalidade;
 	adaptabilidade;
 	valores.

Por que os testes de recrutamento e seleção são importantes?
Ter uma equipe de alta performance (técnica e comportamental) faz parte do objetivo de qualquer organização. Afinal, um time formado por profissionais com competências diferentes, mas alinhadas ao propósito da empresa, é essencial para alcançar o sucesso.

Ao aplicar testes de recrutamento para seleção de pessoal, o RH aumenta as chances de encontrar os profissionais mais compatíveis com o negócio. Já que eles dão mais consistência e segurança na tomada de decisão e inspiram credibilidade para os candidatos.

Além do mais, existem outras vantagens em investir em testes de recrutamento e seleção de pessoas. Veja só!
Redução do turnover
Ao investir em testes nos processos seletivos, é possível realizar contratações aderentes ao perfil e valores da empresa. Com isso, a tendência é que os colaboradores permaneçam na equipe por mais tempo, aumentando a retenção de talentos.

Como resultado disso, haverá um menor volume de desligamentos, e, portanto, uma redução nas taxas de turnover.


Decisões baseadas em dados
A realização de testes fornece dados importantes para a tomada de decisão. Em processos seletivos, as soluções de people analytics permitem, inclusive, traçar modelos de previsão comportamental. Dessa forma, é possível realizar contratações menos enviesadas, mais certeiras e com maior fit cultural.
Aumento de produtividade
Os testes de recrutamento para seleção de pessoal favorecem, em médio e longo prazo, a produtividade no trabalho. Afinal, permitem que a gestão de pessoas identifique profissionais mais qualificados e compatíveis com as posições.

E, com isso, construir equipes mais alinhadas entre si, aptas a executar suas demandas e engajadas com o negócio.
Melhora no clima organizacional
Como vimos, os testes são usados para realizar contratações com mais chances de sucesso. E ao contratar as pessoas certas para as vagas certas, automaticamente, o clima organizacional melhora. Pois os talentos se sentiram mais satisfeitos e engajados, o que contribui para boas relações interpessoais.
Quais são os testes de recrutamento e seleção? Confira os 10 principais!
Existe uma variedade de testes de recrutamento para seleção de pessoal que podem ser utilizados pelo RH em seus processos. Aqui, vamos apresentar os 10 principais!
1. Teste de perfil comportamental
Já foi o tempo em que as habilidades técnicas sobressaiam às comportamentais. Hoje, o perfil comportamental é tão importante quanto, ou até mais que, as habilidades técnicas, dependendo do cargo e funções desempenhadas.

Nesse sentido, cada vez mais, o teste de perfil comportamental é utilizado no recrutamento e seleção de pessoas. Eles complementam as avaliações de hard skills e permitem identificar os traços comportamentais e de personalidade dos candidatos.

Tudo o que facilita a busca por talentos mais aderentes à cultura e ao propósito da empresa e possibilita um melhor aproveitamento de cada um deles.
2. Teste de personalidade
No mesmo caminho da avaliação anterior, o teste de personalidade avalia a maneira como as pessoas pensam, sentem e agem, bem como o seu raciocínio lógico e a adequação a diferentes funções.

A partir dele, é possível também prever tendências, estilo de aprendizagem e tipo de liderança. Mas, para isso, são usados alguns modelos de testes baseados em metodologias diversas.

Atualmente, o método com maior validação científica é o Big Five, mas existem outras opções, como:

 	teste DISC;
 	teste IAC;
 	teste dos bichos;
 	teste de perfil STAR.



3. Conhecimentos técnicos
Em algumas vagas, o conhecimento técnico é a parte mais importante, principalmente se for para nível sênior ou especialista. Isso porque algumas funções demandam conhecimentos mais avançados.

Por exemplo: um profissional que trabalha com desenvolvimento web deve conhecer e saber como aplicar os códigos necessários em um site.

Ou uma especialista em mídia paga, por exemplo, que deve saber como configurar as campanhas e ter entendimento técnico das plataformas.

Assim, também, funciona em vagas em que é necessário ter proficiência em um idioma, operar uma máquina ou gerenciar as informações de um software. Por isso, os testes técnicos são tão importantes nos processos seletivos!
4. Conhecimentos específicos
Além dos testes técnicos para determinadas habilidades ou para o uso de ferramentas, existem as avaliações destinadas a mapear conhecimentos específicos.

Esses testes contemplam o domínio em diversas áreas, como matemática financeira ou uma linguagem de programação.
5. Teste de raciocínio lógico
Os testes de raciocínio lógico têm como objetivo entender como uma pessoa pensa e soluciona problemas. Inclusive, sendo uma das avaliações presentes em análises preditivas, junto à de personalidade e padrões.

Neles, por meio de questionários de lógica, interpretação de textos e resolução de desafios, a empresa avalia o tempo de resposta e a linha de raciocínio utilizada.

Isso ajuda a compreender como será o desempenho do profissional em cargos que demandam maior atenção e resolutividade.
6. Teste de fit cultural
Dentre os testes de recrutamento para seleção de pessoal mais estratégicos está a análise de fit cultural. Isso porque, levando em consideração a personalidade e expectativas do profissional, ele ajuda a compreender sua compatibilidade com a empresa.

Assim, no teste de fit cultural, o perfil do candidato é entrelaçado com aspectos da cultura organizacional. Isso contribui para a contratação de pessoas alinhadas aos objetivos e valores da empresa.
7. Teste de conhecimentos em línguas
Muito comum em cargos ou empresas que exijam conhecimentos em um determinado idioma, o teste de conhecimento em línguas pode ser uma etapa eliminatória. Por meio dele, o setor de Recursos Humanos garante que a pessoa contratada tenha o grau de conhecimento necessário para a demanda proposta.
8. Teste palográfico
Já o teste palográfico tem como foco medir a iniciativa, produtividade e ritmo de trabalho de um colaborador.

Para entendê-lo é preciso ter conhecimento técnico e saber como interpretar as respostas. Diante disso, deve ser aplicado por recrutadores que são também psicólogos.

Nele, cada indivíduo recebe uma folha de papel em branco, que deve preencher com traços paralelos. Cada tipo de traço revela um aspecto da personalidade, sendo observado se são longos, estreitos, espaçados ou próximos, por exemplo.
9. Dinâmicas de grupo
As dinâmicas de grupo são testes de recrutamento e seleção na qual os recrutadores reúnem os candidatos para avaliar como eles se comportam frente a desafios e ao trabalho em equipe.

Neste tipo de teste, pode ser analisada ainda as aptidões de liderança dos profissionais, como também, promover o pensamento rápido e estratégico e a interação entre os indivíduos.
10. Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)
O QUATI também pode ser usado como teste de recrutamento para seleção de pessoal. Por meio dele, é possível mensurar diversos aspectos de forma mais ampla e genérica. Dentre eles:

 	introversão/extroversão;
 	intuição/sensação;
 	sentimentalismo/racionalidade;
 	empatia/egocentrismo.

As respostas dessas avaliações oferecem insights de como cada talento tende a se comportar no dia a dia. Esse parâmetro contribui para a avaliação do potencial de performance, conforme o cargo e a função desempenhada.
Como escolher o teste de recrutamento e seleção ideal para o seu processo?
Cada teste de recrutamento e seleção possui um propósito específico e, normalmente, são utilizados diferentes tipos para encontrar o profissional mais qualificado. A escolha de quais testes utilizar depende dos objetivos e necessidades da empresa, considerando também o perfil das vagas em aberto.

Para os cargos de gestão, por exemplo, é importante ter um alinhamento das habilidades técnicas e comportamentais. Por isso, é interessante realizar avaliações que evidenciam capacidades como pensamento estratégico, liderança e visão sistêmica.

Já para os cargos técnicos, o ideal é aplicar testes práticos de conhecimento para avaliar habilidades específicas. Assim, a empresa consegue verificar se a pessoa está apta para a função, além de validar os dados apresentados no currículo.
Como realizar testes de recrutamento para seleção de pessoal?
Ao realizar os testes de recrutamento e seleção de pessoas, é importante considerar algumas recomendações. São elas:

 	avaliar se o teste utilizado é realmente necessário para o cargo em aberto;
 	tomar cuidado com a quantidade de testes utilizado para não deixar o processo cansativo;
 	ser claro nas explicações para que não haja dúvidas na resolução;
 	disponibilizar o tempo certo para a realização dos testes;
 	oferecer feedbacks ao final de cada avaliação.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, os testes de recrutamento e seleção são peças chave para o sucesso das contratações. Eles complementam o processo de seleção, ajudando a encontrar os profissionais certos para o seu negócio.

Agora, você já sabe tudo o que é preciso para contratar melhor com os testes de recrutamento para seleção de pessoal, que tal se aprofundar melhor no assunto? Para isso, basta conferir o texto sobre as principais etapas do recrutamento e seleção. Até a próxima!

### Recrutamento e Seleção Interno: como fazer em 5 passos

A busca por profissionais no mercado ocorre por diversos motivos. Entre eles, a necessidade de encontrar um perfil específico de colaborador. O recrutamento e seleção interno, por exemplo, oferece oportunidades de crescimento e desenvolvimento para quem já faz parte do quadro de funcionários da organização.

Além disso, a empresa pode ganhar com a agilidade do processo e a redução dos custos que envolvem o recrutamento externo. Dependendo das vagas em aberto, investir nas contrações internas pode ser mais estratégico, principalmente pelo alinhamento de fit cultural e a facilidade de adaptação ao novo cargo.

Neste post você vai entender melhor o que é o recrutamento e seleção interno, quais são os tipos, como realizar na prática e quais são os benefícios de contratar internamente. Continue a leitura e saiba mais!
O que é recrutamento e seleção interno?
Quando existe uma demanda de preenchimento de vagas na empresa, uma das opções é realizar um processo seletivo interno. Assim, ocorre o aproveitamento de pessoal e a valorização dos colaboradores ativos.

Nele, os talentos que já fazem parte do quadro de funcionários têm a oportunidade de mostrar ainda mais suas potencialidades. Assim, conquistam a chance de receber uma promoção ou realizar um processo de transição de carreira, por exemplo.
Quais os tipos de recrutamento interno?
Existem 5 diferentes tipos de aproveitamento interno, e cada um deles é focado em um objetivo diferente.

 	Promoções: nesse tipo de recrutamento a empresa possibilita o crescimento do colaborador, seja conferindo uma posição de mais responsabilidade associada ao cargo atual, seja proporcionando a oportunidade de assumir uma posição de liderança.
 	Transferências: é uma forma de remanejar funcionários para outro departamento ou unidade da empresa para realizar as mesmas atividades ou similares.
 	Temporário para permanente: é o que acontece com temporários, estagiários e trainees que desejam ser efetivados na empresa.
 	Abertura de vaga: nesse modelo, uma vaga é aberta e toda a empresa é comunicada. Assim, todos os colaboradores que se sentirem aptos, podem se candidatar.
 	Recrutamento informal: não tem regras tão rígidas, sendo mais flexível e aberto a indicações e conversas informais.

Quais as diferenças entre recrutamento interno e externo?
De forma simples, a principal diferença entre o recrutamento interno e o externo está no grupo de profissionais que podem se candidatar à vaga.

Enquanto no recrutamento interno o foco está em encontrar talentos de dentro da empresa para ocupar uma posição, no externo a busca acontece no mercado de trabalho.

Nesse meio há, ainda, o recrutamento misto, que cria oportunidades para que profissionais internos e externos se candidatem a uma vaga. Assim, a empresa terá ainda mais chances de encontrar a pessoa ideal para a função.
Como os modelos de gestão influenciam no sucesso do recrutamento interno?
Existem diversos modelos de gestão de pessoas, que priorizam diferentes aspectos da cultura organizacional e do perfil das equipes. Cada um deles traz diferentes focos para a gestão, como resultados, perfil comportamental ou competências.

Dessa forma, ao optar por um tipo de gestão, sua empresa pode contribuir para o desenvolvimento dos profissionais e a construção de planos de carreira. Dessa forma, isso também vai favorecer os processos de recrutamento e seleção interno.

Afinal, para o sucesso do recrutamento interno é preciso contar com profissionais qualificados, satisfeitos e engajados, certo?
Como fazer um processo de seleção interno na prática?
O recrutamento e seleção interno é tão complexo quanto o externo, uma vez que é preciso realizar todas as etapas de avaliação do perfil para evitar erros, bem como preparar a equipe que ficaria desfalcada.

Afinal, por mais que o colaborador já faça parte da empresa, nem sempre é o talento ideal para ocupar um determinado cargo, ou o momento é propício para a mudança.

Assim, para ter sucesso na seleção de funcionários, é preciso planejar cada etapa do processo. Veja algumas boas práticas!
1. Tenha informações atualizadas dos colaboradores
O primeiro passo é atualizar o perfil dos colaboradores na base de dados do RH, verificando informações como formação, cursos, especializações, capacitações, idiomas, competências e habilidades (hard e soft skills).

Isso é fundamental para uma análise completa do conhecimento e experiências do colaborador, permitindo identificar a afinidade entre a vaga disponível e as competências apresentadas.
2. Divulgue as vagas internas nos canais de comunicação da empresa
É importante que todos os colaboradores saibam da realização do processo de recrutamento e seleção interno. Assim, os que tiverem interesse e apresentarem perfil compatível com a descrição da vaga vão poder se candidatar com mais facilidade e agilidade.
3. Convoque os candidatos selecionados
A ideia do recrutamento interno é aproveitar o talento dos colaboradores e dar a oportunidade de crescimento àqueles que desejam alavancar a carreira dentro da própria empresa.

No entanto, esse é um processo que pode gerar competitividade e comprometer o clima organizacional. Por isso, é essencial fazer uma convocação institucional, mas discreta. Outro ponto importante é contar com a compreensão das lideranças na liberação dos colaboradores para participarem das etapas.
4. Faça teste de habilidades
Como vimos, saber se o candidato, mesmo interno, apresenta as habilidades e competências necessárias para ocupar uma nova vaga é essencial. Por isso, em meio a entrevistas e testes técnicos e comportamentais é preciso verificar a viabilidade de o profissional migrar para outro cargo.
5. Dê feedback de resultados
No final do processo de recrutamento e seleção interno é fundamental que todos os colaboradores participantes recebam um feedback, positivo ou negativo. Ter um retorno é importante para que os não aprovados entendam os motivos, mas saiba que continuam sendo talentos valiosos para a empresa.


Quais os benefícios de realizar contratações internas?
Muitas são as vantagens de optar pelo processo de recrutamento e seleção interno. Veja os principais benefícios!
Candidatos familiarizados com a empresa
De modo geral, os colaboradores ativos estão em sintonia com a cultura organizacional e já conhecem bem a empresa. Assim, o processo de onboarding será facilitado pela familiaridade com a rotina e os colegas de trabalho.

Além disso, os funcionários recrutados para participar do processo seletivo costumam apresentar um desempenho positivo, caso contrário não teriam oportunidades de crescimento. Logo, os recrutadores já conhecem aspectos como comprometimento e qualidade do trabalho.

Outro fator muito bacana é a garantia de que aquela pessoa terá verdadeiro fit cultural com o negócio! Ou seja, ela se identifica com a empresa, seu propósito e sua rotina, sendo capaz de se adaptar a seus diferentes espaços.
Maior retenção de talentos
Ao privilegiar o recrutamento interno, você valoriza os potenciais da sua empresa, em vez de buscar talentos disponíveis no mercado. Isso, por si só, já faz com que seus profissionais se sintam reconhecidos, engajados e satisfeitos.

Além disso, optar pela seleção de alguém que já faz parte da sua equipe aumenta as chances daquela pessoa permanecer na empresa no longo prazo. Afinal, ela já tem o sentimento de pertencimento bem desenvolvido e está comprometida com o sucesso do negócio.

Tudo isso favorece a retenção de talentos! Então, por que não investir em alguém que já deixou claro que quer ser parte da organização?
Incentivo aos planos de carreira
Bom, não adianta criar planos de carreira e encorajar seus colaboradores a investir no desenvolvimento profissional, mas não criar oportunidades adequadas, concorda?

Para isso, o recrutamento interno pode ser uma ótima estratégia! Isso porque, com ele, sua empresa cria oportunidades para que os talentos da companhia vivam a ascensão (ou a transição) de carreira.
Valorização dos colaboradores
Ao priorizar a participação dos colaboradores no processo de recrutamento e seleção das vagas em aberto, a empresa emite uma mensagem de valorização do capital humano interno.

Além de ser um ganho motivacional em toda a organização, esse também é um fator crucial na retenção de talentos.
Redução de custos operacionais
Ao realizar um processo de recrutamento e seleção interno, sua empresa otimiza diversas etapas de atração e avaliação de candidatos. Com isso, menos profissionais precisam ser envolvidos e menos recursos precisam ser destinados para a contratação.

Dessa forma, há uma redução dos custos operacionais se compararmos o recrutamento interno e externo.
Processos mais ágeis
A agilidade é um dos principais pontos positivos do processo seletivo interno. Afinal, considerando que os colaboradores já atuam na empresa e conhecem todas as regras e funcionamento, algumas etapas são eliminadas.

Por outro lado, o RH detém informações importantes sobre o perfil dos candidatos, podendo, inclusive, checar com as lideranças. Assim, o tempo de análise e finalização do processo será menor, trazendo resultados mais rápidos.

Como você pode ver, o recrutamento e seleção interno potencializa o desenvolvimento de carreira e agrega valor à empresa e aos talentos internos. Afinal, colaboradores satisfeitos dificilmente vão buscar oportunidades no mercado.

Se você gostou desse post e quer saber mais sobre o assunto, não pare por aqui! Agora que você já sabe como funciona o recrutamento interno, aproveite para ler mais um de nossos artigos e conhecer os principais testes de recrutamento e seleção!

### People First: o que é e como aplicar na sua gestão?

Basta fazer a tradução literal do termo People First para entender do que ele se trata. Isso porque, priorizar as pessoas dentro de uma organização — acima dos lucros e metas — é o fator primordial para o crescimento de qualquer negócio.

Então, se você está procurando entender o que é People First, sua importância e como adotá-lo em sua corporação, veio ao lugar certo! Fique com a gente neste texto e saiba tudo isso e muito mais.

Separe papel, caneta, um pouco do seu tempo e vamos!
O que é People First? Conheça o termo!
People First significa “pessoas primeiro”. Isto é, a expressão revela o propósito de uma corporação em adotar medidas de gestão que pensem, acima de tudo, em seus profissionais e clientes.

Portanto, podemos observar que o conceito está integrado à cultura de determinada empresa. Razão disso é que as ações da equipe de Gente e Gestão são pensadas para proporcionar experiências agradáveis às pessoas envolvidas em todos os processos da empresa — desde operação, passando por líderes até o consumidor final.

Ou seja, a filosofia dos times que adotam o People First é o foco nas pessoas. A partir disso, é possível trabalhar estratégias direcionadas ao crescimento do negócio.
Qual a importância do People First para uma empresa?
Quando falamos em colocar as pessoas à frente das prioridades de uma empresa, além de enxergar o valor humano acima da mão de obra, estamos pensando no desenvolvimento do negócio a curto, médio e longo prazo.

Isso porque a forma que os funcionários são tratados no trabalho afeta direta ou indiretamente suas entregas. Em outras palavras, o bem-estar gerado pela atenção e cuidado com as pessoas pode alavancar de vez o sucesso de uma companhia.

Sendo assim, separamos os principais benefícios do People First para a empresa, funcionários e clientes. Confira!
Gera bem-estar, confiança e engajamento
Para os colaboradores e os clientes — sejam eles consumidores finais ou outras empresas, ser colocado como prioridade em uma relação profissional ou comercial traz confiança e, por consequência, a sensação de bem-estar.

Isto é, quando uma corporação foca nos clientes e colaboradores dentro do seu processo de gestão, é comum notar que se cria uma atmosfera muito mais leve.

Assim, o funcionário se sente mais livre e engajado para se desenvolver e, o cliente, pronto para consumir novamente e indicar o serviço para outras pessoas.


Reduz turnover
A redução de turnover é mais um benefício gerado pela adoção do People First nas empresas.

Isso se deve ao fato do profissional se sentir acolhido e disposto a trabalhar, o que o leva a continuar construindo planos para a sua carreira dentro da corporação.
Fortalece o Employer Branding
Esse benefício está ligado ao famoso “Great Place To Work” e outras certificações importantes que determinam bons lugares para se trabalhar ao redor do mundo.

A satisfação gerada pelo cuidado e foco nos objetivos do funcionário desperta a atenção externa, causando uma impressão positiva no mercado. Dessa forma, os colaboradores passam a indicar a empresa para colegas e, devido à repercussão, o negócio ganha destaque em seu nicho.
Estimula a entrega de grandes resultados
Com as melhorias no desempenho dos profissionais, a tendência é que as entregas se tornem cada vez mais eficientes e os resultados, por fim, mais satisfatórios.

Em resumo, os maiores benefícios do People First podem ser observados normalmente (mas não necessariamente) nesta ordem:

 	sensação de bem-estar e pertencimento por parte dos colaboradores e sentimento de confiança por parte dos clientes;
 	redução de turnover;
 	fortalecimento do Employer Branding;
 	maior engajamento entre os colaboradores;
 	melhora no desempenho e nas entregas dos profissionais.

Como adotar o People First em uma empresa? Confira 5 dicas!
Agora que entendemos a importância do People First, é hora de saber como aplicá-lo, certo?

A princípio, é importante reforçar que, geralmente, os responsáveis pela inserção desse tipo de metodologia na cultura das empresas são os profissionais de RH. Afinal, é sua função estruturar e acompanhar o trabalho das pessoas em cada setor e das lideranças.

Portanto, a equipe de Gente e Gestão deve praticar algumas ações para tirar o conceito do papel. Acompanhe, abaixo, quais são elas!
1. Alinhe a estratégia com a equipe
Antes de mais nada, é preciso alinhar as expectativas com o restante da equipe. Afinal, para fazer acontecer o People First, é preciso inseri-lo no plano estratégico da empresa. Então, é justo que todas as pessoas estejam por dentro do que será feito.
2. Saiba receber e fornecer feedbacks
Feedbacks são muito importantes para a implantação de uma estratégia People First. Por isso, destinar uma escuta ativa a todos os setores e cargos da corporação é ideal.

Quando os colaboradores participam, dando sugestões, as pessoas ficam alinhadas ao negócio e seus objetivos futuros. Além disso, o fator participativo dos funcionários colabora para o desenvolvimento profissional de cada um e também para o da empresa.

O mesmo acontece quando o feedback é fornecido pelo RH ou pelos líderes aos liderados. Assim, quem está à frente de cada time acompanha ativamente o desempenho de cada funcionário.
3. Preze por um espaço de diálogo honesto
Ao estimular a troca de feedbacks, estamos colaborando para um espaço de diálogo, participação e construção conjunta. Fazendo isso, cada pessoa se sente uma peça essencial dentro do negócio, e, isso, faz com que ela se abra e procure colaborar cada vez mais.
4. Reconheça os colaboradores
O reconhecimento é um combustível importante para o desenvolvimento de um colaborador. Isto é, quando um líder fornece um feedback positivo por uma tarefa bem-feita, o profissional procura seguir ou elevar o nível do seu trabalho.

De maneira idêntica acontece quando o retorno é negativo: o colaborador procura melhorar os pontos de pendência e pode ir atrás de evolução em demais aspectos.
5. Forneça oportunidades de crescimento
Bem como reconhecer um feito importante do colaborador, também é essencial oferecer oportunidades para que o talento mostre suas habilidades.

Ou seja, forneça oportunidades de crescimento dentro do time, seja por meio de projetos, desafios ou treinamentos corporativos propostos a fim de avaliar seu desempenho e trabalhar suas hard e soft skills.

Essas foram algumas dicas sobre People First, mas você pode aprender muito mais sobre o universo de Gente e Gestão aqui no blog, nas nossas redes sociais ou em nossa newsletter! Espero que o conteúdo tenha ajudado. Até a próxima!

### Big Data no RH: o que é, como usar e quais os benefícios?

Com o avanço das tecnologias, o uso de dados se tornou uma realidade na maioria das empresas, inclusive em processos de Gente e Gestão. E foi nesse contexto de coleta, armazenamento e análise de informações que surgiu o conceito de Big Data no RH.

Por meio da análise de dados, é possível revolucionar os resultados de um negócio. Afinal, ela contribui para que a gestão tenha insights estratégicos para as tomadas de decisão.

Nesse cenário, as demandas de Gente e Gestão logo foram adaptadas a essa nova realidade, fazendo com que as organizações direcionassem sua atenção para a importância do Big Data no RH.

Se você quer entender melhor  o que é Big Data, quais as principais vantagens e como aplicar na sua empresa, continue a leitura!
O que é Big Data?
O termo Big Data refere-se aos dados que são gerados a cada segundo nos meios digitais. Em tradução literal, Big significa “grande” e Data remete a “dados” – portanto, grande volume de dados.

Esses dados são provenientes de aplicativos, navegadores e, até mesmo, do simples uso das tecnologias existentes. Por isso, podemos dizer que o Big Data também traz o cruzamento de informações obtidas de diversas fontes digitais.

Atualmente, os grandes responsáveis pela geração de dados são os smartphones e as redes sociais. Afinal, eles armazenam informações de todas as interações e movimentações de usuários em suas plataformas e ambientes virtuais.

No setor de Recursos Humanos, os dados coletados costumam ter relação com o histórico dos profissionais, testes realizados e modelos preditivos, por exemplo.
Quais dados podem ser acessados com Big Data?
Como vimos, ao falar sobre Big Data, nos referimos a um grande volume de dados vindos de diversas fontes.

Saber filtrar quais dados são importantes para a sua empresa é essencial. Isso não somente para a agilidade e objetividade das demandas, mas também para ter segurança em relação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Dentre as categorias de dados que podem ser coletados, podemos citar como exemplos:

 	dados de geolocalização;
 	indicadores de performance;
 	dados de venda e consumo;
 	histórico de navegação e interação online;
 	padrões comportamentais;
 	informações pessoais, características, gostos e preferências.

Como usar Big Data no RH?
Se olharmos para o RH das empresas e para os processos de recrutamento e seleção, percebemos que os dados são essenciais para tomar decisões certeiras.

Afinal, tanto em processos seletivos quanto na rotina da gestão de pessoas, diversas atividades podem ser melhoradas com o uso de Big Data e tecnologia no RH. Duas delas são as mais beneficiadas, e é sobre elas que explicamos adiante.
Triagem de candidatos
Por meio da análise de dados, é possível selecionar os candidatos que melhor se adequam ao perfil de uma vaga. Durante a triagem de currículos, é possível comparar os dados disponibilizados por profissionais com aqueles definidos como pré-requisitos pela empresa contratante.

Além disso, com a coleta de informações em redes sociais, bancos de currículos e outros meios, a pessoa recrutadora tem uma visão mais completa do candidato. Dessa forma, consegue selecionar as pessoas mais aderentes para as próximas etapas de avaliação.
Definição de critérios para o preenchimento de vagas
Ao abrir uma vaga na sua equipe, é fundamental definir quais requisitos devem ser preenchidos para a função. Esses critérios devem ter como base diferentes dados.

Por exemplo, é interessante observar comportamentos, especializações e características da pessoa que ocupou a posição anteriormente. Além disso, a gestão deve ter como guia as necessidades do negócio e as expectativas para o futuro, traçando o melhor perfil para alcançar esses objetivos.

Tudo isso pode ser feito de forma ágil, prática e precisa por meio da coleta, análise e cruzamento de dados da equipe, bem como a partir do histórico da função. E é para isso que serve o uso de Big Data no RH!
Quais são os benefícios de usar Big Data no RH?
Como vimos, o uso de Big Data no RH pode trazer diversos benefícios para as ações de Gente e Gestão nas empresas. Afinal, os dados são a maneira mais eficiente para que uma empresa conheça seus colaboradores e trace indicadores e metas compatíveis.

A seguir, conheça as 7 principais vantagens de usar Big Data no RH da sua empresa!
1. Uso de People Analytics
Você já ouviu falar sobre People Analytics? Essa metodologia permite a coleta, gestão e análise de dados referente a pessoas. E, para isso, precisa de uma base ampla de informações, recolhidas em redes sociais, navegação na internet e Big Data, por exemplo.

Muito utilizado em processos seletivos, o People Analytics contribui para o mapeamento de perfil, como veremos a seguir.
2. Mapeamento de competências
O uso de Big Data no RH permite realizar o mapeamento de competências, avaliando as habilidades técnicas e comportamentais apresentadas por candidatos. Mais do que isso, contribui para análise de fit cultural e para o uso de tecnologias de análise preditiva.

Assim, os processos de seleção e de desenvolvimento da sua empresa poderão ser melhor planejados, conquistando os melhores resultados.
3. Execução de programas de desenvolvimento mais certeiros
O uso de Big Data pode otimizar diversas inciativas de Gente e Gestão nas empresas. E com os programas de desenvolvimento não poderia ser diferente!

A partir da coleta e análise de dados, é possível entender em qual momento um profissional ou equipe se encontra em relação à maturidade na carreira, hard e soft skills e visão de negócio.

Com essas informações, a liderança do setor e a equipe de RH podem atuar em conjunto para propor projetos de desenvolvimento mais certeiros, oferecendo mentorias, cursos e capacitações. Ao mesmo tempo, conseguem realizar avaliações periódicas e mensurar resultados, comparando os dados obtidos.
4. Aumento na retenção de talentos
A partir da análise de dados, as organizações conseguem otimizar seus processos de recrutamento e seleção. Como resultado, constroem equipes alinhadas entre si, com fit cultural e seguidoras do propósito da empresa.

Tudo isso contribui para um aumento na retenção de talentos, uma vez que os colaboradores serão pessoas realmente compatíveis com a organização.


5. Redução de custos operacionais e de contratação
Todos os benefícios listados acima convergem para a redução do turnover. E isso por si só já apresenta inúmeras vantagens! Dentre elas, a melhora no clima organizacional, aumento na produtividade e redução de custos.

Com o uso de Big Data no RH, a sua empresa será capaz de reduzir despesas operacionais e de contratação. As primeiras em função da agilidade e assertividade nas demandas e decisões baseadas em dados.

A segunda, pois com uma menor rotatividade, ou seja, um menor turnover, sua equipe precisará direcionar menos investimentos financeiros, estratégicos e de pessoal com o desligamento e a contratação de profissionais e a realização de processos seletivos.
6. Construção de um RH mais estratégico
Com o uso de Big Data no RH e a análise desses dados, o seu RH conquistará o protagonismo que ele merece, se consolidando como setor estratégico na organização. Afinal, a área será capaz de tomar decisões estratégicas mais facilmente, bem como dar o suporte que a liderança precisa.
7. Monitoramento de resultados
Por fim, o recolhimento e gestão de dados de colaboradores e da empresa contribui para o acompanhamento mais próximo dos indicadores de RH, projetos de desenvolvimento e tarefas de cada setor. Assim, o uso de Big Data traz como benefício a facilidade em monitorar resultados e manter um registro dessas mudanças.
Qual é o conceito dos 5Vs do Big Data?
O conceito de Big Data e de visualização da informação está muito associado à ideia dos 5Vs. Anteriormente, restrito a apenas 3Vs – volume, variedade e velocidade – hoje, a teoria conta ainda com a premissa da veracidade e do valor. Entenda!
Volume
Essa é a essência do Big Data. Afinal, para utilizá-lo, é preciso ter um grande volume de dados. Vale lembrar que essas informações aumentam de forma exponencial todos os dias, sendo preciso inovação e tecnologia para o aproveitamento desses dados.
Variedade
Os dados são recolhidos de diferentes fontes, como redes sociais, cookies em sites e aplicativos. Com essa diversidade de fontes e o grande volume de informações, é preciso desenvolver bancos de dados capazes de compilar e organizar uma grande variedade de conteúdos.
Velocidade
Nesta era cada vez mais conectada, velocidade de informações é o que há! Por isso, a coleta e processamento de dados deve ser ágil, visando atender às demandas de mercado.
Veracidade
Um dos grandes desafios do Big Data está em entender, de maneira rápida e automática, quais dados são reais ou não. Afinal, com o grande fluxo de informações, saber o que é ou não verídico pode ser decisivo para diversas ações corporativas.
Valor
Por fim, falamos em valor. Ao pensar no uso de Big Data no RH, por exemplo, é preciso entender o que será feito com os dados, sua relevância e utilidade. Afinal, a coleta de dados só faz sentido se realmente agregar valor ao negócio, certo?
Como aplicar o Big Data no RH para Recrutamento e Seleção?
É importante que as empresas invistam na coleta e análise de dados para otimizar resultados de diversas áreas do negócio — dentre elas, o recrutamento e seleção. E, sem dúvida, o uso de Big Data no RH é o melhor caminho para isso. Afinal, é a forma de tomar decisões seguras, com base em dados reais e consolidados.

Hoje, o uso de Big Data surge para amparar plataforma de gestão de pessoas, vagas e processos. Ou seja, são um mecanismo que possibilita um recrutamento inteligente e eficaz, baseado em modelos preditivos e uso de People Analytics.

Isso nos mostra que, quando aplicado corretamente, o Big Data no RH permite que a área seja ainda mais estratégica, potencializando os resultados de Gente e Gestão.

Agora que você já sabe tudo sobre Big Data no RH, que tal aprender como o uso inteligente de dados pode transformar processos seletivos? Acesse nosso post e entenda como usar People Analytics para recrutamento e seleção!

### Como construir relações de confiança no trabalho?

Confiar no próximo e ser confiável são aspectos fundamentais para o sucesso de qualquer relação, seja pessoal ou profissional. Além disso, pessoas que acreditam e confiam no trabalho do outro conseguem construir elos saudáveis e mais produtivos. É por isso que estimular a confiança no trabalho é um dos segredos para o bom funcionamento de uma empresa.

As relações de confiança contribuem para o clima organizacional, para a união entre as equipes e para a conquista de melhores resultados. Contudo, sabemos que nem sempre é fácil essa construção. E foi por isso que preparamos este artigo!

Para entender melhor o que é confiança no trabalho, porque incentivar esse valor no seu negócio e como construir relações de confiança nas equipes, continue a leitura.
Por que incentivar a confiança no trabalho?
Confiança é o sentimento de acreditar em algo ou alguém. É a base para relacionamentos de sucesso e para a pirâmide de organização de uma equipe. Podemos dizer que a confiança no trabalho é acreditar na sua própria capacidade, no potencial da equipe e no propósito da organização, criando conexões que geram excelentes resultados.

Quando as pessoas confiam umas nas outras — independentemente do cargo que ocupam — e acreditam nos valores da empresa, o ambiente e as relações profissionais se tornam mais saudáveis. No médio e longo prazo, esse sentimento contribui para a motivação e melhora na qualidade das entregas.
Como a confiança no trabalho fortalece relacionamentos e impulsiona resultados?
Como vimos, a confiança no trabalho faz parte de um negócio de alta performance. A partir dela, é possível construir um espaço mais cooperativo e aberto ao aprendizado, inovação, criatividade e troca de feedbacks.

Isso acontece porque os colaboradores se sentem mais seguros para dar opiniões e compartilhar ideias em relação aos processos e serviços da empresa.

Além disso, as relações de confiança geram um senso de pertencimento e favorecem o engajamento. Afinal, os profissionais compreendem que seus interesses e visões estão sendo levados em consideração, tornando-os mais satisfeitos e confiantes.

Para as lideranças, a confiança também ajuda no relacionamento com os liderados. Pois, assim, elas conseguem assumir o papel de exemplo, transmitindo o propósito e as expectativas da companhia. Da mesma forma, podem atuar como guia, impulsionando os talentos a darem o seu melhor.

Além do mais, a desconfiança pode prejudicar o trabalho em equipe e, ainda, prejudicar a saúde mental dos profissionais. Por isso, podemos dizer que a confiança no trabalho é fundamental para o sucesso do negócio, para a conexão entre talentos e empresa e, até mesmo, para o bem-estar do quadro de pessoal.


Quais os pilares da confiança no trabalho?
Antes de entender como podemos construir relações de confiança no trabalho é importante compreender os pilares que a fortalecem no dia a dia. Vamos lá?
1. Honestidade e coerência
Como você já sabe, confiar é acreditar. Para que uma pessoa confie na outra, é preciso ter coerência nas ações. Ou seja, transmitir credibilidade. Isso só é possível se as atitudes de cada pessoa em uma empresa estiverem de acordo com suas falas e crenças.

Quando os membros de uma equipe agem de forma consistente e demonstram integridade em suas decisões e comportamentos, eles estabelecem uma base sólida de confiança mútua. O mesmo vale para as lideranças da empresa.
2. Competências e habilidades técnicas
A confiança no trabalho também acontece quando as pessoas demonstram suas competências e habilidades para realizar suas funções. Afinal, ao contratar, a empresa acredita que o novo funcionário tem a capacidade necessária para executar suas atividades.

Por outro lado, é importante que o profissional não só confie e saiba realizar suas competências técnicas, mas também busque o aprendizado contínuo.
3. Empatia e clareza na comunicação
Ao ignorar o momento do colaborador, não se colocando no lugar dele, é natural que a relação de confiança fique estremecida. Afinal, a empatia também é uma base da confiança. Quando isso acontece, o profissional se sente seguro para expressar seus sentimentos e dificuldades para sua liderança.

Prezar por uma comunicação clara e aberta também é essencial. Isso significa ter a habilidade de expressar ideias e opiniões de forma honesta e respeitosa, assim como ouvir ativamente as contribuições dos outros. Uma comunicação eficaz contribui para evitar mal-entendidos, construir relacionamentos sólidos e promover a transparência no ambiente de trabalho.
4. Comprometimento com prazos e processos
A confiança no trabalho está atrelada às ações uns dos outros. Dessa forma, quando um funcionário demonstra comprometimento com suas tarefas, isto é, empenho ao realizá-las da melhor forma e no prazo combinado, ele desperta o sentimento de confiança em quem o observa. Assim, as pessoas passam a acreditar que podem contar com a sua entrega.
Como construir relações de confiança no trabalho?
As relações de confiança no ambiente corporativo não são estabelecidas de um dia para o outro, é preciso um trabalho contínuo para que elas sejam construídas de forma efetiva. Especialmente quando falamos de algo que precisa fazer parte da cultura de uma empresa, é preciso conhecer boas práticas e estratégias para criar ou potencializar esse ambiente.

Pensando nisso, separamos 7 dicas que vão ajudar o seu negócio a desenvolver confiança no trabalho. Veja a seguir!
1. Trabalhe a autoconfiança
Não tem como uma pessoa confiar em você, se você mesmo não confia, concorda? Por isso, trabalhar a autoconfiança e o autoconhecimento dos colaboradores é um passo importantíssimo nesse processo. Dessa forma, a companhia estimula a convicção de cada talento em seu próprio potencial, fazendo-o demonstrar mais segurança no trabalho e, com isso, criar vínculos confiáveis.

Além disso, a autoconfiança permite que o profissional desenvolva bem a sua função e assuma mais desafios, com foco e motivação.
2. Reforce a confiança na cultura da empresa
Os funcionários só vão entender a importância da confiança no trabalho se ela for praticada pela empresa e fizer parte da cultura organizacional. Por essa razão, crie estratégias e promova dinâmicas em grupos que reforcem esse valor e fomentem as relações de confiança entre os colaboradores.
3. Construa um ambiente colaborativo
Outra dica é desenvolver um ambiente colaborativo, afinal, a união dos funcionários é uma das bases da confiança no trabalho. Sabendo que podem contar uns com os outros, sejam líderes ou liderados, as relações tendem a ser construídas de forma saudável e confiável.

Quando os colaboradores têm a oportunidade de trabalhar em conjunto, compartilhar conhecimentos, experiências e ideias, eles se sentem valorizados e reconhecidos como parte de um time.

Além disso, a colaboração entre a equipe é fundamental para o alcance de melhores resultados — por meio da diversidade de pensamentos que pode levar a novas soluções.
4. Invista na comunicação transparente
A quebra de confiança no trabalho pode estar ligada às falhas na comunicação. Por isso, investir em uma comunicação aberta e transparente é um caminho para criar elos de confiança. Estimule os diálogos honestos e compartilhe com transparência todas as informações para os profissionais interessados.
5. Compartilhe as metas organizacionais
Outro passo importante é manter o quadro de pessoal sempre atualizado sobre as estratégias e metas do negócio, expressando o valor de cada um deles. Isso aumenta o senso de pertencimento, o engajamento dos funcionários e fortalece a conexão da equipe.
6. Aposte na flexibilidade
Com as constantes mudanças no mercado corporativo, apostar na flexibilidade também é crucial para fortalecer relações interpessoais no trabalho. Dessa forma, o colaborador acredita que a companhia confia na sua capacidade e entrega, mesmo diante das adaptações na rotina de trabalho.
7. Crie uma cultura de feedbacks
Por fim, reconheça os pontos fortes de cada talento e apresente os aspectos que podem ser melhorados de forma construtiva. Assim, é possível construir relações mais confiáveis, pois os funcionários se sentem valorizados e acreditam que o grupo pode o ajudar no desenvolvimento profissional.

É válido lembrar, neste ponto, que os feedbacks positivos ou negativos devem ser oferecidos tanto pelos líderes quanto pelos liderados.

Chegamos ao final do artigo e, como vimos, a confiança no trabalho é a chave para o sucesso de qualquer empresa. Ela fortalece a conexão dos colaboradores com o negócio, lideranças e equipe, o que influencia em grandes resultados.

Quer saber como oferecer bons feedbacks para criar relações de confiança na sua organização? Aproveite a visita e confira também o nosso guia completo do feedback. Lá você confere dicas práticas para uma comunicação sincera e construtiva. Até a próxima!

### Desigualdade e inclusão no trabalho: como vencer esse desafio?

A desigualdade social e econômica no Brasil coloca o país entre os mais desiguais do mundo, segundo dados do estudo lançado mundialmente pelo World Inequality Lab em 2021.

E é claro que essa dura realidade também afeta a relação de trabalho dos brasileiros. Nesse contexto, como pensar em oportunidades iguais para todas as pessoas?

Os constantes avanços na tecnologia impulsionam novas demandas no mercado, com atividades e habilidades diversas das carreiras convencionais. Para ocupar essas novas vagas, é natural que também sejam exigidas novas aptidões e know-how.

A questão é: como alguns desses novos desafios impactam o mundo do trabalho e quais são as suas respectivas implicações para a sociedade? Em um cenário tão desigual e desafiador, como praticar a inclusão? Continue a leitura e saiba mais!


Inclusão e novos desafios
A luta pela inclusão pode ser percebida quando as pessoas de todos os grupos sociais são, de fato, tratadas de maneira justa e igualitária.

Quando falamos da realidade do mercado de trabalho atual, é necessário pensarmos que a inclusão de todos os grupos sociais resultará em novos desafios para a capacitação desses profissionais.

Afinal, terá como foco garantir seu espaço no mercado de trabalho, contribuir para o crescimento do país e permitir que desfrutem dos benefícios que a globalização oferece.

Para isso, o profissional da atualidade deverá ter habilidades e competências flexíveis, ser multifacetado e ter mais autonomia. Por outro lado, a sociedade e as organizações têm atuado para promover o debate e a responsabilização dos atores sociais capazes de atuar frente a essas novas demandas.
As relações sociais e o mercado de trabalho
Ao pensar na redução das desigualdades sociais no ambiente corporativo é inevitável traçar um paralelo com tantas outras relações que permeiam o convívio em sociedade.

Desde os diferentes níveis de escolaridade e experiências de vida, até questões de gênero e raça, a inclusão de profissionais em diferentes estágios de capacitação e sujeitos aos mais diversos tipos de preconceitos requer uma atenção extra.

Para isso, empresas podem, para além de capacitar colaboradores, investir em políticas de igualdade, diversidade, equidade e inclusão, bem como diversificar seu modelo de recrutamento e seleção.

Com a mudança gradual do mercado de trabalho e com mais oportunidades para todos, será possível, também, reduzir as desigualdades em outros setores da sociedade.
Iniciativas para promover a inclusão
Algumas organizações, conscientes do seu papel como agente transformador da sociedade, têm se mobilizado para criar programas de promoção à inclusão em diferentes frentes.

Um exemplo foi o Programa Jovens Talentos — Mulheres na Engenharia, da Stellantis, uma montadora líder global em mobilidade.

Essa iniciativa, conduzida pela Selpe junto ao time de Talent Acquisition da Stellantis, contou com vagas afirmativas para mulheres especialmente pensando no mercado de Engenharia. Afinal, ele ainda é desafiador para as mulheres no Brasil.



Outro caso interessante foi o processo de recrutamento e seleção para o Programa de Estágio 2021 da Gerdau, que também foi planejado e conduzido pela Selpe. Além de outras estratégias de marketing de atração realizadas, o foco foi no recrutamento às cegas, com o objetivo de excluir qualquer tipo de viés na seleção.

Como vimos, diante da enorme complexidade e os múltiplos contrastes sociais que atravessam o mundo corporativo, são necessários o debate e a reflexão que possibilitam um saber crítico e atual sobre as relações entre o trabalho e as desigualdades sociais e que contemple todos os novos desafios da modernidade.

Gostou do conteúdo? Para entender como trazer mais diversidade, inclusão e acessibilidade para a sua empresa, baixe nosso e-book completo sobre o assunto!

### Quais são os Estilos de Liderança e como eles afetam o desempenho de uma empresa?

Para uma boa gestão das equipes e a conquista de resultados estratégicos é preciso contar com profissionais qualificados e engajados com o propósito da empresa, certo?

Por isso, é essencial conhecer os diferentes estilos de liderança para identificar o mais compatível com a cultura organizacional.

Além disso, ao conhecer os tipos de líderes, se torna mais fácil construir equipes alinhadas entre si, bem como realizar programas de desenvolvimento para lideranças mais efetivos. Afinal, o perfil comportamental e as habilidades de uma pessoa influenciam muito em suas relações e na maneira como trabalham.

Pensando em ajudar você a encontrar as pessoas ideais para cargos estratégicos e de gestão na sua empresa, preparamos este artigo!

Aqui, você entenderá os 5 principais estilos de liderança, a relação com o desempenho organizacional e como desenvolver soft skills importantes. Continue a leitura e saiba mais!
Por que é importante conhecer os principais estilos de liderança?
Os estilos de liderança foram definidos a partir de estudos sobre a personalidade e comportamentos. Para isso, têm como base diferentes vertentes de pesquisa, com destaque para a Teoria dos Traços de Personalidade.

Essa teoria avalia os indivíduos a partir de suas características pessoais, entendendo seu perfil comportamental e nuances no trabalho. Dessa forma, contribui para identificar líderes mais aderentes à cada time e organização.

Contudo, muitas outras metodologias e estudos embasam os conceitos de liderança e o processo de desenvolvimento desses profissionais.

Daniel Goleman, na obra "Liderança: A inteligência emocional na formação do líder de sucesso", afirma que "os estilos pessoais de ótimos líderes variam: alguns líderes são discretos e analíticos; outros bradam seus manifestos do alto das montanhas. E igualmente importante, diferentes situações requerem diferentes tipos de liderança."

Daniel Goleman, autor do livro "Liderança: A inteligência emocional na formação do líder de sucesso”, focado em explicar sobre os estilos de liderança e como obter sucesso nessa posição

Por isso, conhecer os principais tipos de líderes e como eles se portam é importante para a gestão de pessoas e processos.
Qual é o papel do líder nas empresas?
O papel da liderança está em incentivar sua equipe, guiando os times para que alcancem os melhores resultados e desenvolvam suas hard e soft skills.

A figura do líder também deve pensar estrategicamente, encontrar novas soluções e, junto à equipe, propor metas individuais e coletivas que ajudem a alcançar os objetivos de negócio.

Por essa razão, tem forte influência no clima organizacional, na satisfação das pessoas, na busca pelo propósito e na promoção de um ambiente favorável à motivação intrínseca dos profissionais.

Tudo isso reforça o papel fundamental e estratégico do líder nas empresas, ressaltando a importância de investir em bons processos de contratação para cargos de liderança. Afinal, uma boa seleção vai impactar (muito) nos resultados da organização!
Qual a relação entre os estilos de liderança e o desempenho organizacional?
O estilo de liderança adotado por um gestor tem impacto direto na satisfação, motivação e engajamento de uma equipe. Isso acontece porque a maneira como o líder se comunica, soluciona problemas e direciona demandas pode tanto inspirar as pessoas quanto afastá-las.

Dessa forma, antes de optar por um dos 5 principais tipos de liderança é interessante entender qual é o perfil do time e como as ações da gestão irão repercutir nesse meio.

Afinal, é importante zelar pelo bom clima organizacional, bem-estar dos colaboradores, felicidade das equipes e resultados corporativos.
Quais são os principais tipos de liderança organizacional?
1. Liderança autocrática (a liderança no centro)
No modelo autocrático de liderança, toda a autoridade e tomada de decisões estão concentradas na figura do líder.

Por isso, pessoas que desempenham esse tipo de liderança costumam participar de todas as etapas dos processos, acompanhando de perto a rotina das equipes e suas entregas.

Além disso, existe pouco espaço para questionamentos ou sugestões por parte dos liderados, que apenas cumprem as diretrizes impostas pela gestão. Por esse motivo, tende a criar ambientes de tensão, que favorecem o aumento do turnover e a redução da produtividade.

Por outro lado, indivíduos com um estilo de liderança mais coercitivo apresentam como qualidades sua determinação e o foco na conquista de grandes metas. Em função disso, guiam equipes movidas a resultados e tomam decisões com mais agilidade.
2. Liderança liberal (colaboradores no centro)
Na liderança liberal, os profissionais têm liberdade e autonomia para a tomada de decisões — sejam individuais ou em equipe.

Por exigir mais discernimento e segurança para realização de escolhas, costuma ser uma gestão que funciona melhor em times mais maduros e experientes.

Além disso, por incentivar a autogestão e o autodesenvolvimento, costuma demandar forte protagonismo dos colaboradores e capacidade de delegar tarefas. Assim, favorece a criatividade, aprendizado e produtividade.

Porém, traz riscos para a qualidade das entregas, relações de trabalho e desempenho, devido aos poucos feedbacks e orientações.
3. Liderança democrática (equilíbrio na tomada de decisões)
Na liderança democrática (ou participativa) existe um equilíbrio entre as percepções da liderança e dos liderados na tomada de decisões, havendo espaço para o diálogo.

Para isso, o líder guia a equipe, mas conta com sua participação e sugestões na construção dos processos.

Assim, a escuta ativa, troca de feedbacks e diálogo entre as partes faz com que a liderança seja uma facilitadora no planejamento e execução de projetos.

Dessa forma, garante que o time está bem orientado, satisfeito com o trabalho e engajado com as entregas.

Com isso, constroem-se equipes mais alinhadas entre si, com boas relações e com espaço para o aprendizado contínuo, o que favorece a produtividade no trabalho. Contudo, é preciso zelar para que o espírito colaborativo não prejudique as escolhas em momentos de impasse, nem a agilidade dos processos.
4. Liderança coaching (foco no desempenho)
A liderança coaching tem como foco o desempenho dos profissionais, colocando a performance e o desenvolvimento no centro.

Por isso, nesse estilo de liderança, a gestão busca identificar o perfil comportamental dos profissionais e suas habilidades, mapeando seu potencial de performance.

Aqui, o desenvolvimento é prioridade e o líder incentiva a visão de futuro, aprendizado e troca de experiências na equipe. Em função disso, costuma valorizar os momentos de feedback, os Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) e as avaliações de desempenho.

Para obter bons resultados, o líder precisa ter conhecimentos variados e grande domínio na sua área de atuação, para que possa mentorar seus liderados.

Além disso, busca construir equipes de alta performance, que alcançam o sucesso individual e coletivo na carreira.

Com isso, traz ótimos resultados para a empresa, constrói relações sólidas e marca a vida das pessoas com quem trabalha. Por outro lado, só é um tipo de liderança bem recebida por indivíduos que também buscam o aprendizado e evolução constante.
5. Liderança situacional (adaptável para cada ocasião)
A liderança situacional é aquela em que o gestor adapta sua conduta de acordo com o contexto, a equipe e a necessidade vigente.

Para tal, guiado por um modelo geral, o líder avalia seus colaboradores, motivações, maturidade e cultura do negócio. Assim, opta em cada situação por guiar, apoiar, ensinar, delegar ou dar total autonomia para o time.

Nesse tipo de liderança organizacional, as relações são pautadas nas experiências e características de cada indivíduo, se adequando às circunstâncias. Assim, o líder consegue realizar uma gestão de pessoas realmente eficiente, impactando cada colaborador da melhor maneira possível.
Qual é o melhor estilo de liderança?
Agora que você já conhece os principais estilos de liderança, deve estar se perguntando qual é o melhor deles, certo? E, bom, não existe um que seja melhor do que os outros!

A verdade é que o tipo de liderança mais adequado varia para cada equipe – ainda que a busca pela liderança democrática ou situacional seja uma tendência.

Por isso, é importante compreender a cultura da empresa, a rotina da sua equipe, os desafios vivenciados, a maturidade profissional dos colaboradores e o fluxo de demandas. Assim, a liderança pode adaptar sua postura, guiando de maneira eficiente.

Além disso, com o apoio da tecnologia no RH, por meio de análises preditivas é possível identificar se um líder é compatível com a equipe antes de sua contratação. Mas não só isso: é possível também verificar se candidatos a processos seletivos são compatíveis com a atual liderança do setor e os colegas de equipe.

Dessa forma, a partir do real entendimento do negócio e das pessoas que o compõem, a empresa conquista melhores resultados na liderança e gestão de pessoas.

Mas vale ressaltar que lideranças eficazes costumam ser criativas, proativas, voltadas para o desenvolvimento e focadas em resultados. Além disso, acreditam no trabalho em equipe e na construção conjunta.
Como desenvolver habilidades de liderança?
Que existem diferentes tipos de liderança organizacional, você já sabe. Aqui, vimos também como eles impactam os resultados de um time e como identificar qual modelo de gestão é mais compatível com a sua empresa. Mas como um profissional pode desenvolver suas habilidades de liderança?

A resposta é simples, mas o processo é longo e demanda aprendizado contínuo. Afinal, conhecer o estilo de liderança exige um bom nível de autoconhecimento e investimentos no desenvolvimento pessoal. Assim, cada indivíduo conhecerá suas habilidades, competências, reações, limites e formas de interagir e influenciar.

Nesse processo, algumas teorias científicas e o uso de soluções de análise preditiva e mapeamento comportamental podem ajudar! Isso tanto para que empresas contratem líderes adequados para suas equipes, quanto para que os profissionais consigam guiar seu processo de amadurecimento e ascensão de carreira.

Se quiser saber mais sobre como as características pessoais, traços de personalidade e perfil comportamental impactam na liderança e gestão de pessoas, não pare por aqui!

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### Trabalho Temporário: conheça os termos e terminologias corretos da área

É bastante comum que o trabalho temporário e a terceirização sejam confundidos, até mesmo por quem trabalha no RH. São atividades que podem até apresentar similaridades, mas as regras, legislação e terminologias são diferentes.

Os termos da área são, inclusive, motivos que levam a dúvidas sobre um tipo e outro de atividade. Afinal, o dicionário de RH é amplo, justamente por abranger diversas modalidades de contratação.

Neste artigo, você irá entender melhor o que é trabalho temporário e quais os termos corretos para se utilizar ao lidar com esse modelo de contrato. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Trabalho Temporário?
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma agência especializada que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços.

O objetivo é atender à uma demanda complementar de serviços ou a necessidade de substituição temporária de um colaborador permanente. Por sua praticidade e segurança, existem várias vantagens em contratar temporários.

Em função do seu caráter periódico ou sazonal, é um tipo de contrato muito procurado em datas comemorativas, em que há grande demanda de mercado.

Além disso, a contratação de mão de obra temporária costuma ser útil para empresas que precisam substituir funcionários afastados ou que tenham se desligado.
Quais informações devem constar no contrato de trabalho temporário?
O contrato entre a agência e a empresa tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

I – qualificação das partes;

II – especificação do serviço a ser prestado;

III – prazo da prestação de serviços, quando for o caso;

IV – valor acordado.

Em nenhum momento a empresa contratante terá vínculo ou responsabilidades legais sobre os trabalhadores designados para execução do trabalho temporário, sendo atribuído à empresa contratada.

Sobre o prazo de contrato, determinado pela Lei 6019/ 1974, observa-se o seguinte:

 	prazo normal do contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo);
 	prazo de prorrogação: mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).



Quais são os termos e terminologias corretos?
Para exercício adequado da profissão, sobretudo, com atividades temporárias, quem atua no RH deve conhecer todas as terminologias ligadas à área.

Na tabela a seguir, você confere os principais termos que devem ser utilizados ao se referir ao trabalho temporário! Além, claro, daqueles que deverão ser evitados. Veja só!

Qual a importância de conhecer os termos adequados para falar sobre trabalho temporário?
Como vimos, a rotina do setor de Recursos Humanos envolve atribuições e processos diversos. Por essa razão, um RG ágil e eficiente deve estar apto a solucionar desde demandas simples até as mais estratégicas.

Para isso, uma boa comunicação e o domínio dos termos e legislações atrelados aos vários modelos de contratação são fundamentais. É por isso que neste artigo trouxemos as principais terminologias associadas ao trabalho temporário!

Agora que você já sabe o que é trabalho temporário e quais termos devem ser utilizados para se referir a ele, que tal continuar aprendendo sobre o assunto? Aproveite sua visita ao blog e leia também nosso artigo sobre as diferenças entre trabalho temporário e terceirização.

### E-learning: o que é, como funciona e como usar na sua empresa?

Não é novidade que as tecnologias têm ocupado um espaço relevante na rotina das pessoas. Além de auxiliar em situações cotidianas, agora, elas também são utilizadas como material de trabalho e de estudo — caso do e-learning.

Essa prática tornou-se mais popular na pandemia, quando as pessoas precisavam estudar ou trabalhar em casa, sendo comum até mesmo em treinamentos corporativos.

Assim, era possível seguir as regras do isolamento social sem deixar de lado o desenvolvimento profissional. Afinal, habilidades antes desenvolvidas no ambiente empresarial passaram a ser aprimoradas com o uso de ferramentas virtuais.

Mas como o e-learning funciona e como usá-lo em treinamentos corporativos? Continue a leitura e conheça essa solução que pode colaborar com os processos de Gente e Gestão do seu negócio!
O que é o e-learning?
Para entender o que é e-learning, basta analisar a própria expressão, que, em tradução livre, significa “aprendizagem eletrônica”. Ou seja, essa prática é um conjunto de atividades que oferecem aprendizado a um aluno por meio de plataformas digitais.

Confundido com o Ensino à Distância, podemos dizer que o e-learning é um dos formatos em que o EaD acontece, a partir da conexão com a internet. Nele, há tudo que uma pessoa precisa para obter novos conhecimentos, trocar experiências e se manter atualizada, inclusive no mercado de trabalho.

Pois, nesse cenário, o método de aprendizado contribui para os processos de desenvolvimento de competências, podendo ser aplicado em treinamentos de novos colaboradores e na capacitação interna das equipes.
Qual a importância do e-learning para as organizações?
Podemos dizer que o e-learning é uma medida estratégica para o desenvolvimento organizacional dos negócios. Por meio dele, é possível reduzir os gastos com treinamentos corporativos, ao mesmo passo em que potencializamos a qualificação do quadro de funcionários.

Isso faz com que o seu método impacte de forma positiva nos resultados alcançados e traga inúmeros benefícios para a cultura organizacional de uma empresa. Confira, abaixo, alguns deles!

 	O modelo motiva a vontade dos profissionais de aprender e desenvolver cada vez mais suas habilidades.
 	Por meio das avaliações de atividades oferecidas nas plataformas virtuais, o funcionário tem acesso às métricas que mostram seu desempenho e o que ele precisa melhorar.
 	Os colaboradores passam a ter mais momentos de interação com outros membros ao trocarem informações durante o e-learning.
 	Com conteúdos didáticos sobre a cultura empresarial, os funcionários se habituam aos objetivos, a missão, visão e os valores da organização.
 	O e-learning pode oferecer materiais específicos para cada equipe, alinhados às necessidades de cada colaborador e as funções exercidas por ele.

Como utilizar o e-learning na empresa?
Como vimos, o e-learning é uma prática estratégica para o treinamento corporativo. Mas como utilizá-lo em sua empresa e ter acesso aos serviços dessa tecnologia no RH? Veja a seguir!
1. Invista em uma plataforma de educação virtual
A ferramenta é essencial para colocar o e-learning em prática. Afinal, ele é realizado dentro do ambiente digital.
2. Estude as necessidades da organização
Com isso, é possível entender quais abordagens e assuntos são adequados e precisam ser transmitidos aos funcionários.
3. Desenvolva os materiais didáticos com base na pesquisa anterior
Isso torna a qualificação mais eficiente, desde que disponibilize conteúdos em vários formatos, como vídeos e e-books, e ofereça outros eventos e cursos alinhados aos objetivos da capacitação dos profissionais.
4. Libere recursos para colocar os serviços do e-learning em prática
Conexão a uma rede Wi-Fi e computadores são alguns recursos que precisam estar presentes na estrutura da empresa para que os colaboradores tenham fácil acesso ao aprendizado.

Agora que você já conhece o e-learning e suas vantagens para o meio empresarial, que tal ser mais um usuário dessa tecnologia e ir sempre se atualizando de assuntos sobre Gente e Gestão? Para isso, basta assinar a nossa newsletter! Até mais!

### Quem é o Profissional 5.0 e como contratar?

Vivemos em uma era digital, na qual tecnologias desenvolvidas recentemente têm sido cada vez mais importantes no cotidiano das pessoas — e no mercado de trabalho não é diferente. Afinal, ele vem se tornando ainda mais ágil e eficiente com essas transformações e com a atuação dos profissionais 5.0.

As empresas de sucesso, por exemplo, têm investido em colaboradores que dominam técnicas de tecnologia humanizada para acompanhar as novas evoluções sociais. Isso porque esse perfil se tornou um protagonista no alcance de resultados efetivos nas equipes. Mas você sabe exatamente o que esse tipo de profissional significa?

Continue a leitura para conferir mais informações sobre o conceito e saiba importância desses profissionais para os negócios!
O que é um Profissional 5.0?
A expressão vem do termo “Sociedade 5.0”, que representa o período em que as pessoas se beneficiaram com a chegada de tecnologias mais moderna, após a última Revolução Industrial. Na prática, o profissional 5.0 é o colaborador que sabe usar as inovações tecnológicas a favor do time.

Além disso, por utilizarem as soluções de forma efetiva, os profissionais 5.0 agilizam e tornam mais fáceis os processos desenvolvidos pela equipe. No médio e longo prazo, é natural que isso também favoreça o alcance dos resultados planejados.

Para isso, ele busca otimizar o tempo desempenhado nas tarefas enquanto foca na saúde e bem-estar dos talentos envolvidos, fazendo delas protagonistas dessa era digital e melhorando a qualidade das entregas.


Quais as características do Profissional 5.0?
Sendo colaboradores adeptos das evoluções digitais e, consequentemente, dos processos de avanço da sociedade, o profissional 5.0 tem um perfil diferente dos funcionários mais tradicionais.

Neste sentido, ele se mostra como um profissional mais flexível, com foco nas pessoas e, portanto, mais receptivo em relação às perspectivas dos outros funcionários.

Características de otimização de trabalho também são típicas desse talento, como a automação de processos e digitalização de atividades previstas no planejamento da equipe.
Quais as vantagens dos Profissionais 5.0 para as empresas?
Como especialistas em acompanhar novidades tecnológicas e mudanças sociais, os profissionais 5.0 trazem muitos benefícios para a cultura organizacional das empresas. Confira alguns abaixo:

 	retenção de funcionários;
 	comunicação aberta;
 	participação ativa de colaboradores;
 	otimização dos processos;
 	clientes mais satisfeitos.

Como ter Profissionais 5.0 nas equipes?
Como forma de contar com profissionais 5.0 nos times, uma das estratégias é apostar em processos de seleção mais assertivos. Para isso, podem ser feitas algumas medidas para aprimorar o recrutamento de futuros colaboradores, como aplicação de testes de personalidade e mapeamento de perfis para identificação de hard skills e habilidades interpessoais.

Assim, a assertividade na contratação é garantida e fica possível apontar quais dos candidatos apresentam as características necessárias para atuarem como profissionais 5.0.

O treinamento de colaboradores já presentes na empresa também pode contribuir para a presença desses talentos para o negócio. Por meio de programações, que podem ser planejadas e executadas pelo RH, os funcionários podem desenvolver aspectos importantes para colocarem os benefícios da perspectiva 5.0 em ação!

Agora que você já sabe o que é profissional 5.0 e como ele faz parte de uma tendência tecnológica que já está acontecendo, que tal conferir o nosso blog post sobre tecnologia na gestão de pessoas? Lá você entenderá como implementá-la e tornar o seu RH mais estratégico. Até a próxima!

### Mulher no mercado de trabalho: como eliminar preconceitos?

Já não é novidade dizer que o mercado de trabalho, assim como outros segmentos da sociedade, está em constante mudança. Alguns fatores influenciam diretamente nessas transformações, como as reestruturações familiares, os fatores socioeconômicos e as crises sanitárias — COVID-19. O que gera impacto no protagonismo feminino!

A inserção da mulher no mercado de trabalho é um dos resultados dessas mudanças sociais. Afinal, com a industrialização e o avanço econômico da sociedade, os meios de produção precisaram se adaptar. Porém, esse processo não aconteceu de uma hora para outra.

A presença feminina nos ambientes corporativos se deu a pequenos passos — e até hoje é possível perceber algumas dificuldades. Isso porque, apesar das oportunidades para as mulheres no mercado de trabalho, ainda há disparidades entre a sua participação e valorização profissional.

Por isso, é importante que as empresas se mobilizem para eliminar o preconceito de gênero nas organizações. Pois, só assim, será possível construir uma sociedade mais justa e igualitária. Quer saber mais sobre o assunto? Continue a leitura!
Mulher no mercado de trabalho e valorização profissional: qual a diferença?
Mais do que contratar mulheres para a sua organização, é preciso garantir a sua valorização profissional. Isso significa zelar pela equidade de gênero no tratamento, na oferta salarial e de benefícios e nas oportunidades de ascensão de carreira.

Atualmente, segundo dados do IBGE, obtidos por meio do estudo “Estatísticas de gênero: Indicadores sociais das mulheres no Brasil”, quando olhamos para os cargos gerenciais e de liderança, eles são majoritariamente ocupados por homens. A pesquisa revela 60,9% de presença masculina e apenas 39,1% feminina.

Além disso, em pesquisas anteriores, dados mostram que dentre a população de 25 anos ou mais, com ensino superior completo, as mulheres são 23,5% e os homens 20,7%. Porém, mesmo que o estudo aponte que o nível de escolaridade das mulheres é melhor, elas ainda são maioria em posições menores na hierarquia corporativa.

Outro ponto importante a ser considerado é que, segundo matéria publicada no site do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, “mulheres sofrem mais assédio moral que os homens, inclusive de outras mulheres”. Isso traz sérios danos à sua saúde mental e acontece devido aos pensamentos machistas ainda presentes em nossa cultura.
Você ou a sua equipe reproduzem comportamentos machistas? Descubra!
Alguns comportamentos inadequados foram naturalizados com o passar do tempo. Porém, a sociedade está em busca de debater e melhorar atitudes e pensamentos que podem ferir o outro em sua dignidade, oportunidades e, até mesmo, segurança física e psicológica.

Inclusive, existem condutas que podemos reproduzir sem sequer perceber os preconceitos que reverberam! Alguns exemplos são a reprodução de frases como:

 	“ela deve estar de TPM”;
 	“está na menopausa”;
 	“você conseguiu fazer isso mesmo sendo mulher”;
 	“isso não é coisa para mulher fazer”;
 	“tinha que ser mulher” (quando algo dá errado), entre outras.

Além disso, outras situações podem constranger a mulher em seu ambiente de trabalho. Dentre elas, ser interrompida constantemente em seu momento de fala, ser corrigida em sua própria expertise (mansplaining) ou ter suas ideias invalidadas são as mais frequentes.

Sem dúvida, essas ações contribuem para a prática do preconceito de gênero nas empresas. A boa notícia é que, cada vez mais, a sociedade tem buscado fornecer e consumir mais informações sobre o tema. Isso contribui para embasar o debate, a fim de mudar essas iniciativas, até então, normalizadas em nosso meio.
O que fazer para minimizar o preconceito de gênero nas organizações?
Se você reconheceu algum comportamento listado acima como algo que você já fez ou ainda faz, não se preocupe! Como explicado, alguns comportamentos estão no “modo automático”. Ou seja, estão enraizados nos costumes e práticas diárias e, mesmo sem perceber, podemos reproduzir.

Porém, se você se interessou pelo artigo e, principalmente, o leu até aqui, certamente está buscando conhecimento para aprimorar suas ações. E esse é um bom primeiro passo para a mudança!

Buscar instruções é um caminho seguro e já temos um rico material para estudar o tema. A nossa dica de leitura é o livro “Dicionário machista: Três mil anos de frases cretinas contra as mulheres —Dicionário por Salma Ferraz”. Nele, a autora aponta frases machistas ditas por personalidades de todo o mundo.

Outra dica é a prática! Após se conscientizar desses comportamentos que ferem a dignidade da mulher é hora de erradicá-los de vez da sua vida. Praticar a empatia, o respeito e a igualdade certamente é algo que contribui para a formação de um ambiente de trabalho amistoso e saudável para todos e todas!

Espero que tenha gostado do conteúdo! Caso queira saber como tornar a sua empresa ainda mais diversa, respeitosa e inclusiva, recomendamos o glossário “Palavras e expressões para não usar mais!”. Até a próxima!

### Método GTD: o que é e como usar no seu RH?

Quando você se distrai na realização de uma tarefa, o que você faz para retornar com o foco de antes? Existem estratégias, como o método GTD, criadas com o objetivo de aumentar a atenção, proporcionando melhores resultados profissionais.

Mas o que é essa metodologia e como o setor de Recursos Humanos pode usá-la para ajudar os times a se tornarem mais produtivos? Nós vamos te explicar tudo isso neste artigo.

Então, para saber como aumentar a produtividade da sua equipe, é só acompanhar o conteúdo com a gente. Vamos lá?
O que é o método GTD?
O método GTD foi desenvolvido pelo consultor estadunidense David Allen e é a abreviação de “Getting Things Done” — traduzido em seu livro como “A arte de fazer acontecer”.

Em poucas palavras, GTD é uma metodologia de gerenciamento de tempo focada em aumentar produtividade e melhorar a qualidade de vida, ao mesmo tempo.

O criador do método argumenta que nossa mente deve estar livre para criar, e não preocupada em reter informações. Sendo assim, seu objetivo é ajudar inúmeras pessoas e empresas por meio da organização de tarefas.
Quais são os 5 passos do GTD?
O GTD nos apresenta 5 diferentes passos de execução, mas todos em busca do mesmo propósito: trabalhar com mais foco e produtividade e com menos estresse. São eles:

 	coleta de informações;
 	análise de dados;
 	organização;
 	revisão;
 	hora da prática.

Como implementar o GTD?
Agora que sabemos do que se trata o método, vamos explicar o passo a passo para a sua implementação. Confira!
1. Coleta de Informações
O primeiro passo é a coleta de informações, que tem como objetivo tirar as ideias da cabeça e passar para algum local — seja papel, planilha ou bloco de notas. Por esse motivo, ela é conhecida como “caixa de entrada”.

Essa é a etapa mais livre e lúdica do processo, pois ela não exige tanta rigidez ou julgamentos. Afinal, é o momento de registrar tudo que precisa ser feito ou planejado no longo prazo. Assim, o profissional pode se tranquilizar de que teve suas ideias externalizadas.

Aqui, é possível utilizar ferramentas de organização e gestão de tarefas como Trello, Asana ou, até mesmo, o próprio aplicativo de bloco de notas disponível nos smartphones.
2. Análise de dados
Nessa etapa, é hora de processar as informações registradas e analisar o que fazer com cada uma delas.

É possível seguir com a tarefa, descartar, alterar ou adiar para oportunidades futuras. Tudo vai depender dos objetivos da corporação ou do profissional, caso o GTD seja direcionado para demandas individuais.

Com atividades escolhidas, é possível tomar dois rumos. Se ela pode ser feita em poucos minutos, Allen defende que não há porque esperar para realizá-la.

Para tarefas mais demoradas, no entanto, existem três possibilidades:

 	delegar para uma outra pessoa;
 	escolher um dia e horário para a sua realização;
 	se for muito grande, torná-la um projeto.

3. Organização
Esse é o momento de colocar cada coisa em seu lugar. Por isso, separe suas tarefas por categorias. Uma dica: fica mais fácil dividir suas demandas por ‘trabalho’, ‘pessoal’ e ‘viagem’, por exemplo.

Assim, é possível trabalhar com o que for relacionado a cada categoria específica mais facilmente.
4. Revisão
É muito importante acompanhar o andamento das demandas periodicamente. Dessa forma, você pode reavaliar as importâncias, urgências, acrescentar novos itens ou retirar, se necessário.

Uma dica interessante é tornar a revisão uma tarefa entre as demais. Assim, você não corre o risco de deixar de fazer essa análise geral do que tem sido realizado ao longo do tempo.
5. Hora da prática
Para finalizar, mãos à obra! Parece óbvio, mas muitas pessoas ficam presas na parte da organização e se esquecem da execução, de fato.

O método GTD pode trazer inúmeros benefícios, mas é preciso atentar para uma aplicação que seja eficaz. De nada adianta pular alguns passos, fazer de forma superficial ou se esquecer da prática.

Nesse contexto, a gestão de pessoas mostra a sua importância no processo. Veja a seguir!
Como o RH pode contribuir nesse processo?
O RH tem papel fundamental no processo de gestão de produtividade e bem-estar dos colaboradores de uma empresa. Por esse motivo, o setor também pode auxiliar na implantação de estratégias como o método GTD.

Caso uma empresa opte por utilizar essa metodologia, a equipe de Gente e Gestão pode contribuir em todas as etapas. Desde a estruturação inicial, passando pela comunicação para os demais membros até o acompanhamento de cada processo, eles vão atuar como orientadores da atividade.

Além disso, o RH pode ficar encarregado de analisar os dados após a aplicação da estratégia. Por participarem ativamente desde o início, essas pessoas podem defender ou não a continuidade do método. Isto é, ninguém melhor que esse time para observar o que funcionou ou deixou a desejar, certo?
Quais são os benefícios do método GTD?
Uma boa organização de tarefas traz uma série de vantagens para os profissionais e para as empresas. Afinal, produtividade e bem-estar estão intimamente ligados.

Uma coisa nos leva a outra: quando fazemos um gerenciamento saudável de nossas atribuições e metas, reduzimos o estresse e o sentimento de ansiedade. Isso acontece porque tornamos as tarefas mais palpáveis.

A tranquilidade trazida pela organização nos gera bem-estar, por consequência. Afinal, passamos a lidar com as responsabilidades de forma mais leve em todas as áreas da vida.

Assim como ser produtivo e organizado nos torna mais satisfeitos e felizes, o caminho inverso também acontece. Pesquisas indicam que quando estamos bem com nós mesmos, a tendência é que sejamos mais produtivos no trabalho.

Para entender ainda melhor como o bem-estar e a produtividade estão ligados, acesse nosso e-book completo sobre o assunto. E se gostou do conteúdo de hoje, compartilhe com alguém que possa se interessar. Até a próxima!

### Como fazer uma gestão de conflitos eficaz nas empresas?

Lidar com pessoas é um dos principais desafios do setor de Recursos Humanos, principalmente quando surgem situações-problema dentro das equipes. Afinal, tais impasses podem afetar o clima organizacional, prejudicando todo o andamento de um negócio. Por isso, a gestão de conflitos tornou-se uma demanda essencial para as empresas.

A partir dela, os profissionais de RH conseguem atuar estrategicamente, desenvolvendo uma série de ações que possam trazer soluções, sem impactar a produtividade. Além disso, esse tipo de gestão contribui para a prevenção e na redução de possíveis discordâncias, alinhando o Código de Conduta e a política de soluções.

Quer entender melhor como funciona essa administração? Continue a leitura! Aqui, você vai conferir o que é gestão de conflitos, sua importância para as empresas e algumas dicas de como adotá-la no seu RH. Vamos lá?
O que é gestão de conflitos?
A gestão de conflitos é o conjunto de ações e medidas para estabelecer um ambiente de trabalho mais harmonioso, solucionando as divergências que possam surgir no dia a dia da empresa. Isso porque os conflitos são naturais em uma organização devido aos diferentes perfis comportamentais e interesses do quadro de funcionários.

Por isso, é importante ter muita atenção para que os problemas não fujam do controle e afetem a produtividade da equipe. Entre os diversos motivos que podem gerar impasses entre colaboradores nos negócios, estão:

 	diversidade de ideias e personalidades;
 	mudança de gestão, metodologia ou dinâmica;
 	lideranças tóxicas;
 	choque de metas e objetivos;
 	gargalos na comunicação;
 	má distribuição de recursos;
 	e estresse.

Além disso, a gestão de conflitos está ligada à gestão empresarial. Dessa forma, trabalhar a discordância e gerenciá-la de forma contínua é uma excelente estratégia para guiar o crescimento sustentável das companhias. Da mesma maneira, é possível manter as diferenças e as relações mais respeitosas e empáticas.
Quais os tipos de gestão de conflitos?
A gestão de conflitos em uma empresa pode ocorrer de diferentes formas. Conheça a seguir alguns exemplos desse tipo de administração.

 	Gestão de conflito individual: acontece quando o mesmo profissional apresenta opiniões distintas sobre um assunto, sendo bem comum em tomadas de decisões.
 	Gestão de conflito entre funcionários: ocorre quando dois ou mais colaboradores expõem ideias diferentes sobre uma determinada temática ou projeto.
 	Gestão de conflito entre uma pessoa e o grupo: sucede quando uma única pessoa expressa um ponto de vista contrário ao restante do grupo.
 	Gestão de conflito entre setores ou equipes: acontece quando duas ou mais áreas manifestam opiniões divergentes sobre um projeto ou, até mesmo, sobre um planejamento estratégico.

Qual a importância da gestão de conflitos em um negócio?
Quando os conflitos dentro de uma organização não são evitados ou geridos da melhor maneira, é natural que as suas consequências prejudiquem as entregas e os resultados de um negócio. Por isso, essa estratégia de gestão é tão importante. Ele faz com que a empresa aprimore o ambiente de trabalho e proponha soluções vantajosas para todos os envolvidos.

Além disso, a falta de investimento na administração desses problemas, como vimos, pode acarretar vários malefícios para a empresa. Perda de tempo operacional, queda de desempenho e produtividade, clima tóxico e danos à saúde mental dos funcionários são alguns reflexos disso.



Por outro lado, quando as práticas de gestão de conflitos são planejadas e desenvolvidas de forma eficiente, os benefícios no longo e médio prazo são magistrais. Veja a seguir!

 	Crescimento sustentável e constante.
 	Ambiente harmonioso, saudável e colaborativo.
 	Retenção de talentos.
 	Melhora no engajamento e motivação da equipe.
 	Aumento da competitividade no mercado.
 	Mais inovação e criatividade.
 	Fortalecimento da cultura organizacional.
 	Redução do turnover e absenteísmo.
 	Valorização da diversidade nas empresas.

Como o RH pode gerir e evitar conflitos nas empresas?
Como vimos, o setor de RH é responsável por buscar soluções para sanar as divergências dentro da companhia, junto às lideranças, a fim de manter os bons resultados. Afinal, a gestão de conflitos faz parte da gestão estratégica de pessoas e os líderes têm um contato mais próximo com o quadro de pessoal.

Contudo, sabemos que não é uma tarefa fácil acompanhar e propor ações para essa demanda. Ela precisa ser bem efetiva para não gerar mais prejuízos para o negócio. Por isso, contar com o apoio de uma consultoria estratégica pode ser o ideal, principalmente para trabalhar o desenvolvimento de equipes mais alinhadas entre si.

Confira, abaixo, algumas dicas de ações e medidas que o RH da sua empresa pode implantar para gerir e evitar futuros conflitos!
1. Invista em processos seletivos bem estruturados
A primeira dica para administrar os conflitos de forma eficaz é realizar um bom processo seletivo. Com o uso da tecnologia no RH, o setor consegue mapear os perfis dos candidatos e, com isso, contratar aqueles mais alinhados com os valores e cultura organizacional.

Além disso, durante a seleção, é possível também apresentar as condutas da companhia, preparando o talento para o novo desafio.
2. Fique atento aos possíveis problemas
Sabemos que é normal surgirem problemas de relacionamento e discordâncias entre os funcionários de uma mesma organização, certo? Mas para que os impasses pequenos não se tornem uma situação grave e prejudicial à toda a empresa, é importante que a gestão de pessoas fique atenta para identificar os possíveis conflitos.
3. Defina uma política de soluções de conflitos
Outra dica é definir uma política padrão para as soluções das divergências. Essa política pode contar com alguns passos, como entender os fatos, esclarecer os pontos de vista, manter o foco nas necessidades e propor soluções justas.

Isso servirá como base para que o RH, junto aos líderes e funcionários, consiga realizar a gestão de conflitos da melhor maneira. Mas lembre-se, o responsável por esse processo deve se manter neutro e promover as negociações com calma e inteligência.
4. Adote a cultura do feedback e ouvidoria
Ouvir os colaboradores com frequência também é uma medida fundamental para prevenir novas situações-problema. Seja por meio do feedback, ouvidoria ou, até mesmo, criando um canal de denúncia anônima.

O ideal é que o talento tenha um espaço seguro para relatar sobre os conflitos, bem como um lugar para que o RH possa acompanhar e realizar a manutenção desse dano.
5. Aposte em lideranças positivas
Como vimos, os líderes tóxicos estão entre os principais causadores das divergências nas empresas. Por isso, apostar em lideranças positivas, ou seja, uma gestão que valoriza o quadro de funcionário e sabe se colocar no lugar de cada colaborador, é um grande diferencial. Isso pode ser feito por meio de treinamentos de desenvolvimento.
6. Fomente o Código de Conduta da companhia
Por fim, é essencial que o setor de RH deixe claro o Código de Conduta da companhia, sobretudo relacionado à convivência. Isto é, qual o comportamento adequado dentro do negócio, como se portar em episódios difíceis e a importância do respeito e da empatia.

Essa ação assegura que todos os profissionais fiquem alinhados, potencializando a gestão de conflitos.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, a gestão de conflitos é primordial para o crescimento de um negócio, tendo forte influência na produtividade da equipe. Tal como, fortalece as estratégias de gestão de pessoas, aprimora as relações e valoriza a diversidade.

Se você quer saber mais sobre como resolver situações-problema dentro da sua empresa, aproveite a visita e confira nosso texto sobre team building. Lá você vai saber como integrar sua equipe e melhorar a convivência no ambiente de trabalho. Até a próxima!

### Nine Box: o que é e 5 passos para fazer!

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para entender a performance dos colaboradores de uma empresa. Com a Matriz Nine Box, é possível visualizar também o potencial de cada profissional e em quais atividades ele pode se destacar.

Dessa forma, as decisões sobre sucessões, ocupação de cargos e execução de atividades passam a ter embasamento em elementos mais concretos. Assim, o uso da metodologia possibilita um melhor aproveitamento das habilidades e competências, favorecendo os resultados da empresa.

Neste post, você vai entender o que é e como funciona o método Nine Box, qual a sua importância e quais são as vantagens de utilizá-lo na sua empresa! Continue a leitura e confira:

 	O que é Matriz Nine Box?
 	Como funciona a Matriz Nine Box?
 	Quais são os quadrantes da Matriz 9 Box?
 	Por que utilizar a Matriz Nine Box nas empresas?
 	Como fazer uma Matriz Nine Box? Veja o passo a passo!
 	Quais são as vantagens de usar a metodologia Nine Box?
 	Quais são os principais desafios para implementar a Metodologia 9 Box nas empresas?

O que é Matriz Nine Box?
Também chamada de Metodologia 9Box, a Matriz Nine Box é uma ferramenta muito usada na avaliação de desempenho. A tradução do termo explica muito sobre sua configuração: são nove caixas, ou quadrantes, em que um profissional deve ser avaliado, medindo sua performance.

Para isso, a metodologia tem como foco a análise do potencial de desenvolvimento dos colaboradores, sendo possível analisar o cenário atual e traçar planos para o futuro. De fácil aplicação, o método tem o objetivo de identificar competências e habilidades para o melhor aproveitamento dos talentos.
Qual é a origem do Método 9 Box?
Por ser bastante visual, o método 9 Box surgiu para otimizar a visualização do desempenho e potencial de cada colaborador. O grande objetivo é ser uma ferramenta de gestão de pessoas e negócios que facilite a análise de performance.

Mas a metodologia foi desenvolvida com outro propósito, sabia? Ela surgiu nos Estados Unidos durante a década de 70, para analisar a viabilidade e o possível retorno de investimentos na Bolsa de Valores.

Contudo, por ser uma ferramenta prática e adaptável, pode ser utilizada em diferentes segmentos de negócios e setores corporativos. E foi assim que a Matriz Nine Box começou a ser aprimorada e explorada por profissionais de Gente e Gestão.
Como funciona a Matriz Nine Box?
A matriz Nine Box funciona como uma representação visual das capacidades e do desempenho de um funcionário. Para obter as respostas necessárias para a sua avaliação, a ferramenta propõe que seja formado um desenho gráfico de nove quadrados, com três linhas e três colunas.

Os campos de cada quadrado devem ser preenchidos com descrições, conforme o perfil do profissional avaliado. Em seguida, deve ser criado um eixo vertical em Y, com três quadrados, que estabeleça o potencial do colaborador, entre alto, médio e baixo.

Para o desempenho, é formado um segundo eixo em X, na horizontal, que determina a atuação do colaborador. Cada quadrado deve ser preenchido com o nível de desempenho, considerando acima do esperado, esperado e abaixo das expectativas.

O próximo passo é inserir o nome do funcionário no quadrado que mais representa seu desempenho e potencial. Assim, no cruzamento vertical e horizontal, é possível entender como o profissional realiza seu trabalho e quais são suas perspectivas de evolução dentro da empresa. Veja, abaixo, quais são as possibilidades!
Quais são os quadrantes da Matriz 9 Box?

1. Potencial e performance baixos
Próximo à base de cada eixo da matriz, estão os profissionais com baixa aderência às suas funções. Nesse caso, pode ser interessante investir em reuniões de one on one ou na recolocação do colaborador na companhia para melhorar seu rendimento.
2. Potencial baixo e performance média
Acontece quando o funcionário está próximo a zero no eixo Y, mas melhor desenvolvido no eixo X. Normalmente, são pessoas compatíveis com suas atividades, mas que não se destacam no dia a dia. Aqui, apostar em ações de incentivo ou de treinamento e desenvolvimento pode ajudar a elevar o desempenho.
3. Potencial baixo e performance alta
O indivíduo apresenta posicionamento elevado no eixo X, mas baixo no eixo Y. Isso costuma acontecer com especialistas ou profissionais mais experientes e menos interessados em aprender. Afinal, apresentam ótimo desempenho, mas tem poucas chances de ir além da atual posição.
4. Potencial médio e performance baixa
São pessoas com boas chances de desenvolvimento, mas que ainda não entregam os resultados necessários. Por isso, é preciso identificar quais fatores podem comprometer seu desempenho e entender se as suas responsabilidades estão além de suas aptidões.
5. Potencial médio e performance média
Nesse quadrante estão colaboradores com bom desempenho, que realizam entregas de qualidade e estão abertos ao aprendizado. Esse tipo de profissional é um dos mais desejados pelas organizações, pois atendem às suas necessidades e podem ser facilmente alocados em novas funções se necessário.
6. Potencial médio e performance alta
Aqui estão os funcionários ideais para assumir posições mais estratégicas e de maior complexidade. Afinal, apresentam uma performance acima da média e ainda têm algumas oportunidades de desenvolvimento.

Ademais, tendem a ser exemplos para suas equipes, pois tem excelência em seu desempenho e estão em busca de potencializar seus talentos cada vez mais.
7. Potencial alto e performance baixa
Os profissionais desse quadrante têm muito a aprender e desejam adquirir novos conhecimentos e habilidades. Porém, seja por terem pouca experiência de mercado ou por serem novos em uma empresa, ainda não entregam os resultados esperados.

Nesse caso, estabelecer uma cultura de feedback e investir em treinamentos será o bastante para elevar sua performance.


8. Potencial alto e performance média
Nessa categoria estão os talentos com muitas possibilidades de desenvolvimento e que, se valorizados pelas organizações, podem atingir ótimos resultados. Além disso, investir na retenção desses profissionais e em seu aprendizado pode trazer grande ROI para o negócio no médio e longo prazo.
9. Potencial alto e performance alta
Por fim, temos os colaboradores que apresentam alto potencial e alta performance. Esses talentos têm perfil para assumir posições de liderança e com maior responsabilidade atribuída, pois sabem utilizar suas competências a seu favor no trabalho.

Contudo, é fundamental saber valorizar esses profissionais e traçar planos de carreira claros, que os permitam se sentir satisfeitos com a companhia e com seu cargo.
Por que utilizar a Matriz Nine Box nas empresas?
O capital humano é um dos maiores bens de uma empresa, sendo essencial investir na retenção de talentos para manter o negócio ativo e próspero. Para isso, é preciso identificar em quais aspectos cada profissional se destaca e estabelecer objetivos que favoreçam seu desenvolvimento.

Com a matriz Nine Box, a avaliação de desempenho será mais completa, oferecendo uma visão ampla da capacidade produtiva de cada pessoa. Isso porque o próprio colaborador terá a chance de visualizar sua performance e saber o que pode e o que deve ser melhorado.

Além disso, o RH poderá fundamentar seu trabalho em informações reais, ajudando os gestores e times a enxergarem melhorias de curto, médio e longo prazo. Assim, empresa, liderança e colaboradores assumem, juntos, o compromisso de investir no desenvolvimento de habilidades e competências.

Além disso, essa metodologia contribui para alinhar o perfil dos funcionários à cultura organizacional, principalmente quando o fit cultural entra como fator de análise. Afinal, ele é uma das prioridades em organizações realmente estratégicas e guiadas por uma cultura de propósito.
Como fazer uma Matriz Nine Box? Veja o passo a passo!
Agora que você já sabe o que é e como funciona uma Matriz 9 Box, que tal aprender como desenvolver uma para a sua empresa? Saiba como!
1. Analise os KPI necessários
O primeiro passo para construir uma matriz Nine Box para a sua companhia ou equipe é analisar quais indicadores serão observados nela. Os indicadores-chave de performance (KPI) escolhidos vão servir como guia para a sua estrutura.

Para definir quais aspectos do desempenho dos profissionais serão analisados, é preciso levar em consideração:

 	as prioridades do negócio;
 	as metas do setor;
 	as hard e soft skills necessárias para a função.

2. Avalie os eixos X e Y e construa quadrantes
A partir da definição de quais KPI serão observados, avalie o que faz sentido aparecer no eixo horizontal (x) e vertical (y) da sua matriz. Lembre-se que no eixo x é mensurado o desempenho do profissional, enquanto no y as expectativas da gestão em relação a performance.

Assim, a partir do cruzamento entre os eixos horizontal e vertical, construa quadrados que vão facilitar na visualização da performance.
3. Defina métodos de avaliação
O método Nine Box auxilia, principalmente, a liderança a observar a relação entre expectativa e resultado, avaliando a performance. Mas, antes disso, é preciso utilizar metodologias de avaliação de desempenho.

A partir desses mecanismos, será possível entender onde cada profissional se localiza no eixo horizontal da matriz.
4. Invista em treinamentos para a gestão
De nada adianta implementar uma nova metodologia na sua empresa sem que os profissionais estejam qualificados para utilizá-la, não é mesmo? Por isso, mais do que saber o que é a Matriz 9 Box e como criar uma para a sua equipe, é essencial promover treinamentos.

Aqui, ressaltamos que é importante preparar as lideranças para a aplicação da metodologia, mas também o setor de Gente e Gestão. Caso contrário, alguns desafios e erros poderão ser percebidos no dia a dia, comprometendo a performance.
5. Aplique os resultados na rotina corporativa
Agora que você já sabe como fazer uma matriz Nine Box, é preciso, de fato, aplicar seus resultados na rotina corporativa. Isto é, além de visualizar desempenho e performance, promover ações para o desenvolvimento profissional em busca de melhores resultados.

Seja por meio de conversas para feedback, seja por meio de cursos e capacitações, é fundamental que as informações obtidas tenham aplicação prática dentro da empresa. Isso vai estimular o aprendizado, a produtividade e o engajamento das equipes.
Quais são as vantagens de usar a metodologia Nine Box?
A matriz Nine Box é um instrumento eficiente, de baixo custo, com fácil visualização e interpretação. Além disso, pode ser aplicada em qualquer empresa e cenário.

Ao considerar a atuação diferenciada dos colaboradores, seus resultados podem ajudar as organizações a alcançar um nível elevado de desempenho corporativo. Tudo isso contribui para que a empresa se destaque no mercado, aumentando a vantagem competitiva.

Dentre os diversos benefícios de contar com o método Nine Box na avaliação de desempenho, trouxemos alguns exemplos!
1. Melhora o direcionamento das ações
A gestão de pessoas é, por vezes, complexa e demanda ações bem planejadas quanto à retenção de talentos e ao destino dos funcionários dentro da companhia.

Por isso, é essencial que os colaboradores consigam enxergar oportunidades de crescimento na organização, bem como um plano de carreira estruturado.

Por meio da Nine Box, é possível elaborar um plano de ação mais consistente, priorizando a evolução profissional e a valorização das competências e habilidades da equipe sem, contudo, deixar de explorar suas potencialidades futuras.

Assim, gestores podem tomar decisões mais seguras baseadas no perfil de cada membro do seu setor. Além disso, uma avaliação completa mostra onde a empresa pode promover mudanças antes de abrir um processo de recrutamento e seleção, por exemplo.
2. Facilita a comunicação
O envolvimento do RH, gestores e equipes antes, durante e depois da aplicação de uma metodologia como a Nine Box estimula uma comunicação transparente e sem ruídos. Com isso, é criada uma atmosfera de boas perspectivas, aprendizado e crescimento conjunto.

Com feedbacks bem aplicados, os colaboradores, cientes dos pontos que podem ou devem ser melhorados, terão autonomia sobre o próprio desenvolvimento. Esse é um processo primordial que serve de pilar para a construção e o andamento do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) dos funcionários.
3. Favorece o clima organizacional
Nada melhor do que trabalhar em uma empresa que valoriza e se preocupa com o destino profissional dos seus colaboradores, não é mesmo?

Com a devida atenção e investimento no desenvolvimento de carreira dos colaboradores, a tendência é que o clima organizacional seja mais agradável, com equipes produtivas, motivadas e engajadas.

Afinal, diante desse comportamento corporativo, todos sabem que existem chances de crescimento e que são corresponsáveis pelas escolhas de sucessão.
4. Melhora a retenção de talentos
A retenção de talentos é um desafio, principalmente levando em conta a competitividade e a busca por profissionais qualificados. Porém, quando os colaboradores percebem o interesse da empresa em seu desenvolvimento, a tendência é que permaneçam dentro da organização, contribuindo para a redução do turnover.

Com a aplicação da 9 Box, a organização tem a chance de identificar os pontos fortes e a melhorar em cada colaborador. A partir disso, poderá alocar cada um em cargos e funções mais condizentes com seu perfil, competências e habilidades.

Durante o uso do método é provável que muitos profissionais que apresentam desempenho mediano, por exemplo, se revelem talentosos em outros quesitos. O trabalho estratégico do RH junto à gestão é estudar formas de aproveitamento de mão de obra e desenvolvimento dessas potencialidades para a retenção de talentos.


5. Contribui para a tomada de decisões com embasamento
A tomada de decisão, independentemente do objeto alvo da ação, será sempre desafiadora. Isso porque tudo o que envolve a gestão de pessoas pode ser mais complexo, dependendo dos objetivos e necessidades individuais.

O método Nine Box permite um olhar específico para cada colaborador, concentrando a atenção em suas particularidades, o que pode facilitar a realização de escolhas. Com o auxílio da matriz, tanto a gestão quanto o RH têm consciência do que precisa ser melhor trabalhado, favorecendo escolhas estratégicas.
6. Melhora o engajamento da equipe
Com a conscientização sobre a necessidade do próprio desenvolvimento, o colaborador se sente mais valorizado e estimulado a buscar aprimoramento. Com isso, o senso de pertencimento cresce e, consequentemente, o engajamento dos colaboradores.

Afinal, o profissional que deseja ocupar novos postos e assumir responsabilidades diferentes dentro da própria empresa, não medirá esforços para aperfeiçoar suas habilidades.
7. Melhora os planos de sucessão
No curso natural de uma organização, funcionários se aposentam, são desligados, pedem demissão ou se ausentam temporariamente por diversos motivos.

Entretanto, os negócios não podem parar. Eventualmente, será preciso substituir determinados profissionais para dar continuidade ao trabalho qualificado. A avaliação de desempenho com uso da Nine Box prepara tanto a empresa quanto os gestores e colaboradores para possíveis planos de sucessão.

Ao designar alguém para um novo cargo ou responsabilidades antes de procurar por novas pessoas no mercado, é possível encontrar grandes talentos internamente e valorizar sua fidelidade.
8. Fortalece o employer branding
A cultura organizacional diz muito sobre uma empresa, assim como seu posicionamento de valorização do capital humano. Um colaborador satisfeito terá orgulho de dizer onde trabalha e ressaltar as qualidades da empresa.

Com isso, a empresa que avalia seus funcionários e estimula o desenvolvimento, ganha visibilidade e boa reputação, atraindo possíveis futuros colaboradores. Afinal, isso ajuda a trabalhar o employer branding e a construir uma boa marca empregadora.
Quais são os principais desafios para implementar a Metodologia 9 Box nas empresas?
Implementar novas metodologias nas empresas sempre apresenta alguns desafios, certo? E com a 9 Box não seria diferente!

Embora o método possa ser aplicado em diferentes contextos, se adaptando à realidade do RH e da gestão da sua empresa, ele carrega consigo algumas subjetividades. Isso nos leva ao primeiro grande desafio: reduzir vieses pessoais.

Além disso, é preciso ter atenção também para que os profissionais sejam capacitados no uso do 9 Box. Afinal, existe a chance de que uma liderança não esteja apta para avaliar as potencialidades de seu liderado ou para aplicar a ferramenta no dia a dia.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, aplicar a Nine Box na empresa vai muito além de complementar a avaliação de desempenho para identificar pontos de melhoria. Ela é um verdadeiro instrumento de criação de estratégias de identificação, valorização e retenção de talentos.

Gostou do post e quer saber mais sobre feedbacks e desempenho de equipes? Aproveite a visita e baixe agora o nosso guia completo do feedback!

### Líderes do Futuro: principais características e como desenvolver lideranças nos programas de trainee

Grandes pessoas constroem grandes empresas. É por isso que investir no desenvolvimento das equipes é fundamental para gerar bons resultados em médio e longo prazo. Mas, mais do que isso, formar os líderes do futuro é um grande passo para o sucesso.

Afinal, os jovens talentos que hoje participam de programas de estágio e trainee serão os profissionais e lideranças da sua empresa nos próximos anos. Então, por que não investir em seu potencial de performance desde o início?

Neste artigo, você irá entender melhor quem são os líderes do futuro, suas principais características e como desenvolver lideranças nos programas de trainee. Continue a leitura e saiba mais!
Quem são os líderes do futuro e porque falar sobre isso?
Os líderes do futuro são os jovens talentos de hoje. Porém, aqui, o conceito de liderança vai muito além do cargo: está também associado ao desenvolvimento de soft skills importantes e de uma postura protagonista.

Assim, podemos dizer que lideranças do futuro são pessoas engajadas com pautas importantes, comprometidas com resultados e que zelam pelo bem-estar geral. E se hoje essas pessoas estão nas etapas iniciais de suas carreiras, em 5 ou 10 anos estarão ocupando posições de gerência, diretoria e especialistas.

Por esse motivo, é importante que as organizações invistam desde agora no desenvolvimento dos jovens talentos. Com as estratégias adequadas, podem incentivar o lifelong learning e se manterem competitivas com o passar do tempo.

 
Quais são as principais características do líder do futuro?
Como vimos, o líder do futuro reúne em seu perfil comportamental, personalidade e postura, características fundamentais para o sucesso. Afinal, apenas com boas relações interpessoais, capacidade analítica e aprendizado contínuo é possível obter bons resultados.

Veja, abaixo, 7 competências dos líderes do futuro!
1. Liderança humanizada
Adotar uma liderança humanizada, com modelos de gestão empáticos e eficientes, é uma característica de gestores que prezam pelo bem-estar das pessoas e sua saúde mental. Esses dois fatores são essenciais para guiar equipes produtivas, engajadas e felizes rumo a melhores resultados e ao desenvolvimento profissional.

Lembre-se de que a liderança deve inspirar, orientar processos e realizar a gestão de pessoas. Então, uma postura autoritária, individualista ou de cobrança excessiva já não fazem parte do futuro do trabalho.
2. Descentralização de funções
A equipe deve ser uma parceira estratégica para os líderes do futuro, dividindo responsabilidades e atribuições. Por isso, uma das principais competências esperadas dos gestores é a capacidade de descentralizar funções e delegar tarefas com efetividade.

Afinal, em um time existem profissionais com diferentes perfis e expertises, que tem como objetivo encontrar soluções e realizar demandas específicas. A junção de suas competências e experiências, forma equipes de alta performance, capazes de perseguir metas cada vez maiores.
3. Busca pelo desenvolvimento
Uma das chaves para o sucesso está em buscar o aprendizado contínuo e o desenvolvimento constante de habilidades técnicas e comportamentais. Dessa maneira, o profissional, seja um trainee ou analista sênior, será capaz de se manter atualizado às mudanças e competitivo no mercado.

Para isso, é preciso ter maturidade e inteligência emocional para saber reconhecer falhas, dar e receber feedbacks e compartilhar conhecimentos com seus liderados. Com a troca de experiências, o autoconhecimento e a busca por se manter em movimento, o líder do futuro certamente irá se destacar!

Tudo isso pode ser potencializado pela realização de programas de desenvolvimento consistentes e personalizados para cada indivíduo. Assim, forças podem ser potencializadas, ao passo em que desafios podem ser solucionados.
4. Empatia e escuta ativa
Cada vez mais, o universo corporativo entende e absorve a necessidade de zelar pelo bem-estar das pessoas, criar boas conexões e exercitar capacidades interpessoais. Por isso, tanto para as lideranças de hoje quanto as das próximas gerações, saber praticar a empatia e escuta ativa é essencial.

Dessa forma, o líder se mostrará acessível para a equipe, sendo capaz de entender suas necessidades e expectativas, propor mudanças e cuidar da harmonia social. Tudo isso contribui para a manutenção de um clima organizacional saudável, que favorece a produtividade e entregas.
5. Busca por gerar impacto e resultados
Hoje (e no futuro), profissionais de destaque querem mais do que apenas realizar suas funções: desejam gerar valor, causar impacto na sociedade e conquistar bons resultados. Por isso, uma das principais características dos líderes do futuro é o olhar para o todo, o senso de propósito e a vontade de ir além.

Nesse sentido, tendem a ser antenados às políticas de ESG nas empresas, avaliando seu compromisso social e ambiental. Esse é, inclusive, um dos pontos observados por candidatos antes de se inscrever para uma oportunidade. Então, se quiser contratar trainees, trabalhe a imagem da sua empresa!
6. Visão sistêmica
Outra competência fundamental para os líderes do futuro e que deve ser desenvolvida ao longo de sua trajetória profissional é a visão sistêmica. Afinal, ter uma percepção do todo e compreender o que é preciso para traçar planos de ação pode ser um diferencial para a conquista de resultados.

Essa habilidade permitirá aos jovens talentos e às futuras lideranças planejar ações estratégicas, analisar dados e resolver problemas.
7. Investimentos em projetos de diversidade
Por fim, investir em projetos de diversidade e inclusão, e realmente entender a importância dessas ações faz parte do futuro do trabalho. Afinal, cada vez mais, as pessoas entendem a necessidade de criar oportunidades e espaços acolhedores para todas as pessoas.

Por essa razão, lideranças conscientes e engajadas com pautas sociais irão se destacar nos próximos anos. Afinal, já não há como uma organização não se atentar a essas questões, não é mesmo?
Como desenvolver futuras lideranças nos programas de trainee?
Como sabemos, os programas de trainee têm como foco formar as lideranças do futuro, desenvolvendo suas habilidades gerenciais e de negócios. E, para garantir um melhor aproveitamento dessas oportunidades, é importante valorizar todo o potencial de performance dos talentos.

Para isso, investir em job rotation, cursos direcionados, microlearning e planos de carreira pode ajudar. Além disso, tenha em mente que trainees estão no início de suas carreiras e esperam aprender muito com a sua organização.

Então, caso sintam-se valorizados, compatíveis com a cultura e com boas perspectivas profissionais, irão contribuir ainda mais para o sucesso do negócio!

Agora que você conhece as principais características dos líderes do futuro, que tal entender como montar um programa de trainee que engaje os melhores talentos? Leia nosso texto sobre o assunto e saiba mais!

### Life design: o que é e como aplicar na gestão?

Em um mundo de constantes transformações, fica cada vez mais desafiador estruturar um plano de carreira efetivamente sólido. Sabendo disso, estratégias como o Life Design podem ser adotadas em busca de uma orientação profissional alinhada com cada funcionário.

É importante que uma empresa invista em desenvolvimento pois, quando o colaborador entende seus objetivos profissionais, é possível compreender se ele está alinhado com a missão, visão e valores da corporação. O resultado desse alinhamento é um melhor engajamento e compatibilidade de propósitos.

Por isso, hoje vamos te explicar o que é Life Design, como fazer e porque ele é tão importante para a carreira de cada profissional e para a empresa como um todo. Vamos lá?
O que é Life Design, afinal?
Life Design, que pode ser traduzido por “construção de vida”, nada mais é que uma metodologia de escolha profissional que se baseia no projeto de vida de cada pessoa.

Em outras palavras, o futuro é construído — não planejado — com o objetivo de contemplar as dimensões pessoal e social, além da profissional.

Quando mencionamos esse conceito, porém, é comum que ele seja associado apenas à fase da adolescência ou ao início da vida adulta. Isso porque está em pauta a orientação profissional, assunto que aparece com bastante vigor nesses momentos.

Por outro lado, a orientação profissional é essencial em qualquer fase da vida e deve estar sempre se atualizando. Afinal, independentemente do setor, cargo ou profissão, as pessoas estão em constante mudança e isso influencia também sua carreira.


Qual a relação entre orientação profissional e Life Design?
Life Design pode ser visto como uma estratégia robusta de aconselhamento de carreira. Razão disso é que, mais que um esboço profissional, essa metodologia busca desenhar a jornada de vida de uma pessoa.

Então, o Life Design vai além de um simples direcionamento vocacional. Ele possibilita que o profissional reflita sobre o sentido do trabalho, enxergando-se como protagonista de sua própria carreira.

Agora que sabemos do que se trata, é hora de entender como colocar o Life Design em prática. Confira!
Como aplicar o Life Design em sua gestão?
Um princípio que guia essa metodologia é o de reconhecer o momento atual de cada indivíduo. Ou seja, é preciso que cada pessoa conheça quais são as suas crenças, valores e habilidades no meio de tudo isso.

É como se fosse um grande processo de brainstorming que vai nos apresentar os pontos de destaque, os que precisam ser trabalhados e o que há de potencial para ser explorado. Tudo isso, claro, levando em conta fatores pessoais, sociais e profissionais do colaborador.

Em resumo, os estudiosos da área apontam três principais características do Life Design. São elas:

 	enfoque traço-fator: defende-se que os traços de personalidade individuais influenciam em suas profissões e formas de trabalho.
 	enfoque desenvolvimentista: entende-se que a adaptabilidade é a base do desenvolvimento de uma carreira.
 	narrativas: atribui-se significado à experiência a partir da representação de cada história.

OK. Mas por quais caminhos implantar o Life Design em uma empresa?

Uma forma de colocar tudo isso em prática é por meio de consultorias ou plataformas de gestão que forneçam, por meio da tecnologia, dados de desenvolvimento de pessoas.

Nelas, especialistas fornecem insights para construção de estratégias de negócio e pessoas. Assim é possível analisar pontos importantes para a orientação profissional, como a gestão por competências e gestão de desempenho, por exemplo.
Quais os benefícios da prática na gestão de pessoas?
A adoção do Life Design pode trazer diversos benefícios para a gestão de pessoas. Entre eles, estão proveitos que tanto os profissionais quanto a empresa podem receber. Confira alguns deles a seguir!
Autoconhecimento e tomada de decisão
O Life Design é trabalhado dentro da orientação de carreira, com o objetivo de auxiliar o sujeito na construção de suas escolhas. Isso o coloca na autoria de sua trajetória, escolhas e desejos.

A partir disso, o profissional passa a compreender o que quer e quais rumos tomar. Isso facilita possíveis reorganizações internas de cargo ou função e facilita a tomada de decisões.
Inteligência emocional
A partir da metodologia, as pessoas passam a se entender mais e, por consequência, tornam-se mais tolerantes para entender uns aos outros.

Isso porque eles estão em contato contínuo com sua personalidade e em busca de evolução. Além do que, quando uma pessoa está satisfeita consigo, ela tende a refletir isso em suas relações.
Autonomia e proatividade
A prática estimula a autonomia dos profissionais graças ao pensamento de que a carreira pertence a eles próprios e não à organização para qual eles trabalham.

Ou seja, os colaboradores buscam se desenvolver visando crescimento profissional, e isso costuma trazer proatividade para as tarefas realizadas.
Desejo por liderança
Por muito tempo, a sociedade impôs padrões de comportamento, incluindo as escolhas profissionais. Nesse cenário, as pessoas tinham menos autonomia para viverem de acordo com seus reais desejos.

Hoje, principalmente com o aconselhamento de carreira, a visão é diferente. As pessoas se sentem desafiadas, estimuladas a pensar fora da caixa e determinadas a assumir o protagonismo da própria carreira. Essas são características de líderes em potencial.

Se você gostou de saber os benefícios do Life Design e quer aprender mais sobre o assunto, assine nossa newsletter e fique por dentro das maiores novidades sobre Gente e Gestão. Te esperamos lá!

### Seleção por Competências: como fazer e 6 principais vantagens

Analisar somente o currículo dos profissionais e suas habilidades técnicas já não é suficiente. Para um processo de recrutamento e seleção estratégico, a seleção por competências é ainda mais importante. Afinal, permite identificar talentos compatíveis com uma empresa e que apresentam grande potencial de performance.

Na seleção por competências, a análise de soft skills se mostra como um diferencial competitivo. Afinal, pessoas mais qualificadas e com fit cultural tendem a ser mais engajadas e contribuir para o alcance de melhores resultados, concorda?

Para ajudar você a entender mais sobre o assunto, abordamos neste artigo os seguintes tópicos:

 	O que é seleção por competências?
 	Qual é o significado do termo 'competências'?
 	Quais são os tipos de competências?
 	Como realizar a seleção por competências nas empresas?
 	Quais ferramentas podem apoiar o recrutamento e seleção por competências?
 	Recrutamento e seleção por competências: quais as vantagens?

Continue a leitura e tire suas dúvidas!
O que é Seleção por Competências?
A seleção por competências é um método usado nos processos de contratação para identificar candidatos com conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à uma função. Para isso, vai além da análise de currículos e avalia soft skills, perfil comportamental, postura e o resultado do teste de fit cultural.

Com o objetivo de mapear essas competências, a estratégia conta com etapas específicas no processo de recrutamento e seleção. Alguns exemplos são os testes de análise preditiva e de personalidade, as dinâmicas em grupo e as entrevistas direcionadas.
Qual é o significado do termo ‘competências’?
O termo ‘competência’ é comumente associado às habilidades de uma pessoa, e está mais relacionado a questões comportamentais do que técnicas. Isso acontece porque uma competência é formada pela união de comportamentos, conhecimentos prévios e a capacidade de gerar juízo de valor sobre algo.

Além disso, você se lembra que comentamos no tópico anterior sobre identificar conhecimentos, habilidades e atitudes em um profissional? Essas três palavras-chave formam a sigla C.H.A., que é muito usada na área de gestão de pessoas para explicar a construção das competências.

Ao investir em uma seleção que prioriza esses pontos, tenha em mente que a sua empresa também deverá otimizar seu recrutamento e o modelo de gestão adotado. Isso porque, esse tipo de abordagem demanda um conhecimento mais profundo sobre as pessoas, sendo preciso testar suas características e cruzar dados sobre o seu desempenho.

Dessa maneira, você será capaz de realizar uma análise mais certeira sobre os candidatos e seus potenciais — podendo contar até mesmo com o apoio da tecnologia no RH para isso!


Quais são os tipos de competências?
Existem diferentes tipos de competências, que podem ser compreendidas a partir de diversas nuances do mundo corporativo. No geral, podemos considerar as competências técnicas, interpessoais (ou comportamentais) e conceituais como as principais.

Dessas categorias mais amplas, algumas características são muito procuradas nos profissionais. Por isso, trouxemos uma lista que pode ajudar você a guiar um recrutamento e seleção por competências de forma mais certeira. Confira:

 	

 	liderança;
 	comunicação eficiente;
 	autonomia;
 	determinação;
 	boa gestão das emoções;
 	empatia;
 	criatividade;
 	abertura ao novo (e ao aprendizado);
 	flexibilidade;
 	visão sistêmica;
 	pensamento analítico.



Como realizar a Seleção por Competências nas empresas?
Para aplicar a seleção por competências na sua empresa é necessário avaliar o panorama do negócio. Também é importante observar quem são os atuais colaboradores da empresa e a maneira como o recrutamento e seleção é realizado.

Além disso, não basta selecionar talentos com base em suas habilidades: é preciso criar oportunidades de desenvolvimento. Para isso, 6 passos podem ajudar! Veja só:

 	Analise o perfil da organização e realize um mapeamento de competências.
 	Defina as habilidades e competências necessárias para cada função.
 	Avalie o banco de talentos da empresa.
 	Invista na análise preditiva em processos seletivos.
 	Aplique testes técnicos e realize entrevistas direcionadas.
 	Invista no desenvolvimento de talentos.

Quais ferramentas podem apoiar o recrutamento e seleção por competências?
Assessment
O uso de soluções de assessment pode ser muito estratégico para mapear as competências de um profissional e avaliar sua compatibilidade com uma função. Vale ressaltar que existem diferentes tipos e optar por uma tecnologia de análise preditiva pode ser um grande diferencial.
Teste de personalidade
O teste de personalidade é uma ferramenta muito útil para conhecer as principais características de uma pessoa e os seus traços de comportamento. Isso ajudará sua empresa a encontrar talentos com atitudes e perfil semelhantes ao do seu quadro de funcionários.
Plataforma para recrutamento e seleção
Existem diferentes plataformas de recrutamento e seleção disponíveis no mercado e que podem atender a várias necessidades da sua organização. Quando pensamos na seleção por competências, elas podem ajudar a mapear atitudes, potencialidades e aderência a uma vaga.
Avaliações técnicas
As avaliações técnicas, por sua vez, podem acontecer por meio de questionários ou atividades práticas. Seu objetivo é medir os conhecimentos de uma pessoa sobre determinado assunto ou sua desenvoltura em habilidades necessárias à profissão.
Recrutamento e Seleção por Competências: quais as vantagens?
1. RH estratégico e valorizado
Para uma boa seleção por competências, é preciso unir a expertise dos profissionais de RH, o uso de metodologias eficientes e o investimento em tecnologia, certo? E tudo isso só pode ser feito por um RH ágil e estratégico!

Com o sucesso das contratações, a transformação cultural e todos os benefícios de apostar no recrutamento e seleção por competências serão percebidos. No médio e longo prazo, seu RH será mais valorizado e terá mais protagonismo no negócio.
2. Melhor fit cultural entre empresa e colaboradores
Ao investir na seleção por competências, o RH das empresas deve observar também a aderência dos candidatos à missão, valores e rotina da companhia. Dessa forma, será capaz de selecionar pessoas que se identificam com o propósito da organização, acreditam no que fazem e tem grande fit cultural com o negócio.

Tudo isso contribui para um bom clima entre as equipes, o alinhamento de expectativas, a produtividade no trabalho e o engajamento dos colaboradores.
3. Modelos de gestão melhor direcionados
Como você provavelmente já sabe, existem diversos modelos de gestão que podem ser adotados em uma empresa. Para definir qual a melhor opção para a sua companhia, é preciso observar desde a estratégia e os objetivos de negócio até o perfil de seus profissionais.

Aqui, falamos em contratar pessoas por acreditar em seu potencial de desenvolvimento e performance. E, nesse caso, modelos como a gestão por competências ou comportamental podem apresentar melhores resultados.
4. Equipes de alta performance
Construir times alinhados entre si e que apresentam bons resultados pode ser um desafio — e a seleção por competências é uma solução estratégica! Afinal, ao contratar pessoas com base em seus conhecimentos, habilidades e atitudes, existem maiores chances de formar uma equipe de sucesso.
5. Redução do turnover
Quanto mais certeiro o recrutamento, seleção e desenvolvimento, maior é a retenção de profissionais na organização. Investir em contratações com base nas competências e no potencial de performance contribui para isso!

Ao trazer para sua equipe profissionais qualificados, com fit cultural e que se sentem valorizados, as chances de desligamento são menores. Isso favorece a redução do turnover e, por consequência, a redução de gastos e o aumento da produtividade.
6. Maior diversidade nas contratações
Por fim, a seleção por competências colabora para a diversidade nas contratações, uma vez que cria oportunidades baseadas no potencial. Afinal, currículos tendem a valorizar perfis com trajetória privilegiada, com cursos renomados e várias habilidades técnicas.

Tenha em mente que os verdadeiros resultados vêm das conexões, da força de vontade e do propósito — muito do que pode ser revelado em uma análise de competências!

Agora que você já sabe como e por que investir na seleção por competências, que tal entender como funciona a avaliação de personalidade e potencial? Confira nosso e-book sobre Big Five no Recrutamento e Seleção e descubra como alcançar resultados ainda melhores!

### O que é um Programa de Desenvolvimento de Carreira?

Realizar programa de desenvolvimento de carreira é extremamente importante para o sucesso de uma empresa. Isso porque investir na trajetória profissional dos colaboradores contribui para a retenção de talentos e para o aumento da satisfação e do engajamento no trabalho.

Para isso, a definição de metas individuais e de equipe e a estruturação de planos de carreira compatíveis com as expectativas do colaborador e as necessidades corporativas são fundamentais.

Neste post, você entenderá o que é um programa de desenvolvimento, qual o papel do RH na elaboração de planos de carreira, como estruturar um bom plano e quais as vantagens para a sua empresa. Continue a leitura e saiba mais!

 	

 	O que é um Programa de Desenvolvimento de Carreira?
 	Como funciona o Programa de Desenvolvimento de Carreira?
 	Qual é o papel do RH na elaboração de Planos de Carreira?
 	Qual a vantagem de um Programa de Desenvolvimento de Carreira?
 	Como elaborar Planos de Carreira em uma empresa?
 	O Plano de Carreira pode fazer parte de estratégias de retenção de talentos?
 	Coloquei o plano em prática. E agora?



O que é um Programa de Desenvolvimento de Carreira?
O programa de desenvolvimento de carreira é construído por meio da análise das expectativas de ascensão profissional dos colaboradores e da empresa. A partir daí, é estruturado como um “guia prático” que visa o desenvolvimento de habilidades técnicas e soft skills necessárias para alcançar esses objetivos.

A base para esse programa é a realização de um plano de carreira bem estruturado, como os PDIs, que aponte o momento profissional do colaborador e as habilidades e competências de destaque.

Esse plano de desenvolvimento pode ser tanto focado na trajetória de carreira como um todo, quanto na experiência dentro da empresa. Por isso, no segundo caso, podem ser incluídas posições a serem atingidas e ações internas para realizar no longo prazo.
Como funciona o Programa de Desenvolvimento de Carreira?
Existem diferentes maneiras de planejar e executar um programa de desenvolvimento profissional. Os critérios para o funcionamento do programa e a elaboração de planos de carreira variam conforme as necessidades e expectativas de cada talento e empresa.

Desde a análise individual e coletiva dos funcionários, até os investimentos em capacitações e treinamentos, o RH e a gestão precisam alinhar quais são os principais objetivos e como auxiliar no desenvolvimento de cada colaborador de forma mais efetiva.

Por isso, essas ações são realizadas com base na coleta e análise de dados, nos diálogos constantes e na definição de metas no curto, médio e longo prazo, bem como no acompanhamento dos resultados.

Outro ponto importante é entender que existem diferentes tipos de planos de carreira, que fogem da trajetória linear que era comum anos atrás. Os mais conhecidos atualmente são os modelos em W e em Y, que priorizam os talentos e a versatilidade de cada colaborador.
Carreira em W
A carreira em W prioriza a versatilidade dos profissionais e explora tanto suas capacidades técnicas quanto de gestão. Por isso, funcionários que optam pelo modelo vivenciam diversas áreas de atuação, precisando ser multidisciplinares, além de ter soft skills bem desenvolvidas.

Essa modalidade, também conhecida como estrutura em rede, é, cada vez mais, uma tendência para o mercado e reflete a flexibilidade exigida pelas empresas atualmente.
Carreira em Y
Já no plano de carreira em Y, ou em estrutura paralela, o profissional tem dois caminhos possíveis de crescimento: na área técnica ou em posições de liderança.

Por isso, o modelo valoriza os colaboradores de acordo com suas habilidades e competências de destaque, os guiando para serem especialistas ou gestores.
Carreira em empresas de alto crescimento
É comum que em empresas mais estruturadas e com crescimento acelerado a estruturação de planos de carreira seja mais consolidada e faça parte da cultura organizacional.

Se tratando de empresas em fase de expansão e que têm aumento expressivo no quadro de funcionários, a estratégia de planejamento de carreira também passa por reestruturação. Com isso, prever o futuro da instituição e dos colaboradores se torna um desafio.

Em casos de empresas já consolidadas, os planos de carreira costumam prever um crescimento acelerado e a aquisição de conhecimentos em tempo reduzido. Já nas organizações em crescimento, os planos devem ser mais gerais e explicitar a imprevisibilidade quanto aos próximos anos.
Qual é o papel do RH na elaboração de Planos de Carreira?
Quando pensamos na elaboração de um plano de carreira, é preciso compreender o papel dessa ação na rotina da empresa e como ela afetará seu quadro de funcionários — e tudo isso impacta diretamente nas ações do RH.

Além disso, o desenvolvimento dos colaboradores começa na análise e entendimento do seu perfil comportamental, competências e aspirações. Por isso, é essencial contar com o apoio de especialistas em RH e tecnologias para Gente e Gestão.

Dessa forma, o Recursos Humanos da organização é responsável por garantir que os planos sejam mais efetivos e personalizados. Para isso, devem manter um registro atualizado de cada colaborador e acompanhar suas métricas e resultados nas atividades propostas.

Esse registro pode ser feito por meio de ferramentas ou plataformas próprias para a gestão de pessoas e carreiras, por exemplo.
Qual a vantagem de um Programa de Desenvolvimento de Carreira?
A realização de planos de carreira traz diversos benefícios para empresas e funcionários. Confira!
Para a empresa
Empresas que investem em suas equipes percebem um aumento na produtividade e na qualidade das entregas. Isso acontece porque colaboradores valorizados e satisfeitos com suas demandas, tendem a ser mais engajados e satisfeitos.

Dessa forma, ao estruturar um programa de desenvolvimento de carreira, a organização reconhece e potencializa os talentos do seu quadro de funcionários.

Mais um aspecto positivo é que colaboradores mais qualificados e com habilidades comportamentais mais bem desenvolvidas, geram melhores resultados para a empresa, além de promoverem a inovação, a cultura e a imagem da marca.
Para o funcionário
Já para os funcionários, a elaboração de um plano de carreira significa mais investimento no seu desenvolvimento profissional e chances de ascensão na carreira.

Profissionais mais qualificados recebem mais oportunidades de trabalho, além de terem direito a melhores remuneração e benefícios — o que é extremamente atrativo para realização de projetos no longo prazo.

Um aspecto importante também é o aprendizado contínuo e o aprimoramento de suas habilidades e competências associado à rotina de trabalho. Assim, o talento encontra espaço entre suas demandas para se desenvolver e qualificar.

Além disso, com um Plano de Desenvolvimento Individual focado na sua trajetória dentro da organização, o colaborador se sente valorizado e se vê ocupando diferentes cargos ao longo dos anos, o que o fideliza à marca e garante mais empenho e motivação.


Como elaborar Planos de Carreira em uma empresa?
1. Entenda o momento da empresa
Antes de implementar novas ações, é preciso entender a cultura da empresa, o momento pelo qual o negócio está transitando e quais são os objetivos estratégicos para os próximos anos.

Dessa forma, além de realizar planejamentos mais estratégicos, a organização consegue se adaptar aos seus funcionários e moldá-los conforme as necessidades corporativas.
2. Defina metas e objetivos
A partir do entendimento do cenário em que a empresa se encontra, defina metas a serem alcançadas e objetivos menores que ajudarão a atingi-las. Nesse momento, é preciso pensar para além da visão de negócios e analisar cada colaborador individualmente.

Para isso, é importante haver uma ação conjunta do profissional, sua liderança imediata e o RH da organização. Dessa forma, será possível traçar objetivos coerentes com a sua realidade, a cultura da empresa e as possibilidades de ascensão de carreira.
3. Estabeleça métodos e ferramentas a serem utilizados
Agora, com metas e objetivos bem definidos, o próximo passo é estabelecer processos e investir em ferramentas para alcançá-los. Uma estratégia interessante é listar cada um desses pontos e associar a um prazo para realização e quais ações devem ser executadas.

Nesse sentido, devem ser estabelecidos métodos para desenvolvimento individual, mas também coletivo. Para isso, pode ser interessante que a empresa invista em tecnologias para Gente e Gestão e treinamentos específicos.


4. Analise as habilidades e competências dos colaboradores
A equipe de Recursos Humanos, com o suporte de tecnologias em RH, precisa entender quais são as habilidades técnicas e competências comportamentais de destaque de cada colaborador.

Essas informações devem ser compartilhadas com o profissional e seu líder, para garantir um melhor clima organizacional e potencializar seu desenvolvimento.

Com essas soluções, é possível mapear características de comportamento e potencial de performance, bem como realizar análises preditivas. Todos esses aspectos colaboram para o desenvolvimento da equipe e o sucesso de cada profissional.
5. Elabore um plano de ação
Com base nos planejamentos e análises feitos, chega o momento de elaborar um plano de ação. Essa medida tem como objetivo a realização de ações institucionais voltadas para o desenvolvimento de carreira e da motivação interna.

Por isso, esse plano deve priorizar:

 	a visibilidade das vagas internas;
 	o apoio à liderança;
 	a troca de feedbacks;
 	a realização de treinamentos.

6. Invista nas soft skills
O desenvolvimento de soft skills é parte importante do plano de carreira. Afinal, profissionais experientes e qualificados são aqueles que além de dominar a parte técnica da sua área de atuação, são capazes de liderar, realizar a autogestão, solucionar conflitos e ter bom equilíbrio emocional.

Por isso, os programas de desenvolvimento devem priorizar competências como:

 	autoconhecimento;
 	inteligência emocional;
 	visão sistêmica;
 	gestão de tempo;
 	comunicação eficiente.

7. Trace planos de carreira
Ao traçar planos de carreira, podem ser seguidos diferentes caminhos, seja dentro ou fora da organização. Nesse sentido, existem possibilidades rígidas e com uma trajetória bem definida ou flexíveis e com foco no aprendizado, inovação e desenvolvimento.

Por isso, ao realizar um desenho de carreira é preciso considerar as particularidades de cada profissional, suas metas a médio e longo prazo e os valores da empresa.

Além disso, existem diferentes estruturas de carreira: em linha, em rede e paralela. Essas possibilidades estão associadas ao plano em W e em Y, que vimos nos tópicos anteriores.
O Plano de Carreira pode fazer parte de estratégias de retenção de talentos?
Atualmente, os profissionais priorizam o desenvolvimento e as oportunidades futuras em relação a salário e outros benefícios. Por isso, investir em planos de carreira pode ser uma boa estratégia para retenção de talentos e redução do turnover.

Afinal, com profissionais mais motivados e valorizados, o engajamento e as expectativas dentro da empresa também aumentam, o que faz com que seus colaboradores queiram construir sua trajetória na organização.

Dessa forma, as chances de olhar para o futuro e vivenciar uma carreira de sucesso com a companhia, colaboram para a fidelização da equipe e para a reputação como boa marca empregadora.
Coloquei o plano em prática. E agora?
Um plano de desenvolvimento de carreira deve ser visitado de forma constante pela empresa. Por isso, acompanhar os indicadores do processo de cada time antes, durante e após é importante.

Assim é possível observar o que foi proveitoso no programa e o que pode ser trabalhado de outra maneira nas próximas estruturações. Afinal, agora você já sabe a importância de um programa de desenvolvimento de carreira dentro das organizações e entende seus benefícios para todos os envolvidos.

Como vimos, diversos aspectos estão relacionados a essa potencialização de desempenho, como o autoconhecimento, o investimento em hard e soft skills e a abertura para feedback.

Por isso, recomendamos que continue acompanhando nossos conteúdos no blog e nas redes sociais para saber mais informações sobre Gente e Gestão. Siga o nosso Linkedin! Nos vemos por lá?

### Metodologia Sprint: conheça essa forma ágil de entregar resultados

Facilitar processos do RH tem sido uma grande necessidade do mercado nos últimos anos. Afinal, o departamento se mostra cada vez mais estratégico ao assumir a responsabilidade de contribuir com os processos de Gente e Gestão dos negócios. Exemplo disso é a adoção da Metodologia Sprint por esse time.

Nesse cenário, tecnologias aliadas a modelos de gestão vêm sendo desenvolvidas como alternativas para suprir desafios. Para isso, elas têm como função otimizar atividades e rotinas que são fundamentais em projetos, inclusive no RH.

Nos últimos anos, o Sprint foi protagonista dessas novidades — se mostrando como um método eficaz na entrega de resultados. Mas quais as características dessa metodologia e como ela pode trazer mais agilidade aos processos de RH?

Continue a leitura e confira mais informações sobre essa expressão que tem sido tão popularizada!
O que é a Metodologia Sprint?
Antes de entender a definição da Metodologia Sprint, é necessário conhecer a conceito de método Scrum. O método Scrum é uma organização nas empresas que tem como objetivo tornar processos operacionais complexos em mais simples.

Para isso, ele divide as demandas necessárias para conseguir os resultados desejados em ciclos, sendo cada ciclo um sprint. Logo, podemos definir a Metodologia Sprint como cada fase do Scrum.

A expressão Sprint, utilizada com esse significado após a criação do método pelo piloto Jeff Sutherland em 1993, vem do inglês “arrancada”. Além disso, também é o nome de uma fase das competições de corridas, em que o atleta precisa percorrer uma distância curta em um pequeno período de tempo.

De maneira semelhante, a Metodologia Sprint faz com que as pessoas envolvidas nos projetos exerçam atribuições curtas em pouco tempo.
Como a Metodologia Sprint funciona?
Como explicamos, o Sprint tem como objetivo otimizar tarefas necessárias para as equipes de uma empresa atingirem os melhores resultados de acordo com os objetivos. Para a metodologia funcionar de maneira eficaz, são essenciais alguns procedimentos que permitem que as fases realizadas no projeto desenvolvido sejam feitas de forma ágil e avaliadas ao fim de cada ciclo.

Entre esses processos, é possível destacar a definição de prioridades, para determinar a ordem em que as demandas serão finalizadas e alinhar regulares com participação dos colaboradores envolvidos, como espaço para demonstrarem considerações sobre as tarefas feitas até o momento.

A determinação de quais funções serão desempenhadas pelas pessoas do time e o papel de cada um também são essenciais. Dessa forma, o Sprint se baseia, principalmente, na divisão das atribuições nos ciclos previstos pelo método, evitando problemas como a sobrecarga de trabalho dos profissionais envolvidos.

A metodologia também prevê configurações atribuídas aos participantes e em conferências de avaliações sobre as etapas realizadas e as respectivas atividades escolhidas para cada uma delas.
Como implementar a Metodologia Sprint nas empresas?
Por se tratar de uma metodologia ágil, para implementar o Sprint nas empresas o papel do RH se mostra fundamental para acompanhar esse tipo de inovação. Cabe a esse setor desenvolver, nas pessoas que compõem os setores da organização, um mindset que visa a entrega de resultados com mais agilidade e um consequente crescimento da produtividade das equipes.

Essa mentalidade deve ser promovida inicialmente às lideranças da empresa, por meio de treinamentos e programas que podem ser idealizados e organizados pelo RH. A partir daí, passa a ser função dos líderes do negócio introduzir os fundamentos da metodologia ágil a seus liderados.

Nesse processo, é necessário que sejam explicados sua importância e as características principais para que ela seja colocada em prática.

Com isso, a empresa passa a ter conhecimento sobre a metodologia e seus benefícios para o sucesso dos projetos. Dessa forma, começa a existir uma cultura organizacional em que os colaboradores estão aptos para as transformações estruturais que o Sprint exige.
Quais os benefícios da Metodologia Sprint para o RH?
Agora que você já sabe como o Sprint funciona e como implementá-lo nas empresas, conheça algumas das vantagens desse método para o setor de RH!
Gestão de pessoas mais estratégica
Para se fazer uma boa gestão dos colaboradores da empresa, o pensamento estratégico, a supervisão analítica e o raciocínio lógico diante dos cenários dos negócios são fundamentais.

Nesse contexto, a Metodologia Sprint contribui com o RH permitindo a evolução dos projetos em andamento da equipe por meio de aplicações concretas no cotidiano profissional de todo o setor, ao utilizar a tecnologia na gestão de pessoas.
Mais agilidade para o RH
Com a implementação do método Sprint, o RH consegue agilizar processos sem deixar de lado a qualidade dos resultados. Isso porque o Sprint põe em prática o princípio fundamental da metodologia, concretizando a função de otimizar o tempo em que cada colaborador exerce suas atividades.

No médio e longo prazo, isso também favorece a produtividade do time. Além disso, valoriza a realização de avaliações sobre essas atividades para conferir os resultados alcançados (ou não) durante o ciclo.
Gestão mais eficiente dos processos
Sendo a avaliação frequente um de seus principais valores, a metodologia Sprint auxilia o RH a ter um maior controle dos processos realizados por toda a empresa. Dessa forma, a gestão se torna mais eficiente e é enriquecida com feedbacks frequentes.

Por fim, é válido ressaltar que a Metodologia Sprint e o RH andam juntos e que o método tem se mostrado muito vantajoso ao setor. Além disso, é essencial o papel dos profissionais dessa área para implementar o processo em diferentes vertentes das empresas.

Se você gostou de saber mais sobre o assunto, que tal conferir também nosso conteúdo sobre Tecnologia no RH? Até a próxima!

### Como fazer uma entrevista comportamental estratégica?

Para selecionar profissionais alinhados com a cultura e objetivos de uma empresa, é importante realizar uma entrevista comportamental. A partir dela, características pessoais e profissionais são reveladas, bem como os interesses e objetivos de quem se candidata à vaga.

É de extrema importância, portanto, elaborar processos seletivos estratégicos. Assim, as contratações poderão ser mais certeiras, evitando demissões repentinas e fazendo com que o time tenha um profissional agregador.

Então, se você quer saber quais perguntas fazer aos candidatos, confira essas dicas de como enriquecer seu processo de Recrutamento e Seleção!
O que é uma entrevista comportamental?
Antes de tudo, uma entrevista comportamental nada mais é que uma estratégia para traçar os perfis dos candidatos em um processo seletivo. Ou seja, ela é considerada uma etapa decisiva para escolher entre pessoas com personalidades parecidas.

Nesse sentido, o processo é de extrema importância na avaliação de competências, visto que são feitas perguntas que colocam os entrevistados em situações de conflito e resolução.
Por que fazer uma entrevista comportamental?
O investimento em testes de personalidade nos processos de recrutamento e seleção pode trazer uma série de benefícios. Quando eles são guiados pelo uso de tecnologia, então, os resultados podem ser ainda melhores.

Isso porque essas análises são embasadas em fatos científicos, contribuindo para fits cada vez mais compatíveis entre empresa e colaborador. Além disso, as entrevistas de comportamento trazem uma série de vantagens para o ciclo de gente. É comum observá-las nesta ordem:

 	processos de Recrutamento e Seleção mais eficientes;
 	equipe mais integrada e produtiva;
 	redução de turnover;
 	RH agindo de forma estratégica.

Como escolher o colaborador ideal?
Preparar uma entrevista comportamental vai além da separação de uma lista de perguntas. Existem alguns passos que podem ser seguidos para que esse momento seja ainda mais proveitoso. Veja alguns deles abaixo!
Liste as características e habilidades desejadas
Ao chegar no dia da entrevista, é preciso já ter em mente as principais características e habilidades que você busca encontrar no candidato. Isso serve para otimizar os processos de seleção e elaborar perguntas mais diretas.
Pense na fase que a empresa está vivendo
Antes mesmo de saber o que busca em um colaborador, é preciso levar em conta a situação atual da empresa. Afinal, sabendo quais peças faltam, fica mais fácil ir atrás delas, certo?

O mesmo acontece quando abrimos qualquer tipo de vaga. Saber quais são as necessidades da empresa nos leva a imaginar de forma mais concreta como podemos supri-las.
Conte com a ajuda de testes de personalidade
Toda informação é válida em um processo de seleção. Isso porque quanto mais pudermos prever as ações de um novo colaborador dentro de sua equipe, mais certeira costuma ser a escolha.

Portanto, podemos contar com o auxílio da análise preditiva de plataformas como a AssessFirst a fim de conhecer a personalidade de cada profissional. É possível, assim, receber insights robustos sobre gestão emocional, mapa de competências, pontos de alerta e muito mais.


Defina as melhores perguntas
Após todos esses passos, é hora de definir as perguntas do teste. Para essa escolha, é importante considerar as percepções feitas acima, assim, a conversa pode ser mais objetiva e absorver todas as informações necessárias.

Listamos, abaixo, modelos de perguntas que podem ser interessantes para uma entrevista comportamental. Acompanhe e se inspire, lembrando-se sempre de adaptá-las para a sua realidade, ok?
Quais perguntas fazer em uma entrevista comportamental?
As perguntas utilizadas para testar o comportamento dos candidatos seguem três direcionamentos: resolução de conflitos e liderança, foco em resultado e trabalho em equipe.

Veja alguns exemplos de perguntas relacionadas a cada um deles:
Resolução de conflitos e liderança

 	Me conte um problema que já passou. O que você fez para solucioná-lo?
 	Você já liderou algum projeto? Conte para mim o que fez e quais foram os maiores desafios?
 	Já precisou lidar com clientes rigorosos? Qual foi a sua resposta?

Foco em resultado

 	Conte uma contribuição que você fez e marcou a sua equipe positivamente.
 	Existe algum projeto que você participou e trouxe bons resultados para a empresa? Conte mais sobre!
 	Você prefere atrasar a entrega de uma demanda, mas realizá-la com maior qualidade ou entregá-la no prazo, porém incompleta? Como lidaria diante dessa situação?

Trabalho em equipe

 	Você já precisou lidar com alguém que enfrentava problemas pessoais no trabalho? O que você fez a respeito?
 	Já precisou trabalhar com pessoas que pensavam diferente de você em algum aspecto? Como você lidou com isso?
 	Conte uma experiência em que o trabalho em equipe foi essencial para a entrega de um bom resultado.

Depois de todas essas dicas, temos certeza de que suas entrevistas comportamentais serão ainda mais efetivas.

Portanto, não deixe de se preparar para esse momento e incrementar o seu processo com tecnologias auxiliares como a AssessFirst. Acesse o nosso site para conhecer todas as soluções oferecidas por ela.

Esperamos que o conteúdo tenha ajudado. Até a próxima!

### Como estruturar treinamentos corporativos?

Investir em bons treinamentos corporativos faz toda a diferença para um negócio. Afinal, é a partir deles que as empresas conseguem se manter competitivas e em evolução. Essa prática também incentiva o lifelong learning e formação de equipes de alta performance.

Os treinamentos também são fundamentais para o desenvolvimento de habilidades e competências de cargos mais estratégicos e de liderança, inclusive soft skills. Com eles, todo o quadro de funcionários fica mais preparado para executar suas tarefas da melhor maneira possível, conquistando excelentes resultados.

Quer entender melhor a importância do treinamento corporativo para líderes e os diferentes tipos presentes no mercado? Continue a leitura e saiba mais!
O que é treinamento corporativo?
O treinamento corporativo é focado no desenvolvimento de habilidades específicas de um profissional ou equipe, visando melhorar a sua performance.

Em alguns casos, essas iniciativas fazem parte da estratégia de educação empresarial, a fim de capacitar o colaborador para atender as necessidades da função e do negócio. Em outros, os programas de treinamento e desenvolvimento podem ser mais personalizados, englobando temas próprios de cada área e aspectos inerentes a cada talento.

Segundo a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, em 2022 e 2023, o país gastou em média R$1.012 em treinamentos por colaborador. Desse investimento, 49% foram destinados para não líderes e 51% para os cargos de liderança, como supervisor, gerente e CEO.
Por que investir em treinamentos corporativos para líderes?
Como sabemos, um bom líder é a chave para o sucesso de qualquer negócio. Dessa forma, adotar treinamentos corporativos para líderes no cotidiano da empresa é primordial para torná-los mais preparados, engajados e inspiradores.

Com bons gestores a equipe tende a ser mais satisfeita, motivada e engajada com o trabalho e objetivos da companhia.

Por meio dos treinamentos de liderança, são aprimoradas habilidades técnicas e comportamentais necessárias para a função, visando preparar as pessoas para guiar, influenciar e treinar seu time. Além de lidarem com diversas situações desafiadoras e construírem os melhores resultados.
Quais competências podem ser desenvolvidas nos treinamentos?
Antes de apresentarmos os principais tipos de treinamentos corporativos presentes no mercado, trouxemos exemplos de algumas soft skills que podem (e devem) ser desenvolvidas nessas capacitações. Veja a seguir!
Competências gerais:

 	habilidades de caráter técnico;
 	relacionamento interpessoal e feedback;
 	criatividade;
 	gestão do tempo;
 	comunicação;
 	técnicas de apresentação;
 	flexibilidade;
 	responsabilidade.



Competências necessárias para líderes:

 	delegação de tarefas;
 	gestão de pessoas;
 	autonomia;
 	gestão de conflitos;
 	inteligência emocional;
 	transparência;
 	técnicas para integrar a equipe;
 	pensamento crítico e analítico;
 	habilidade de solucionar problemas.

É interessante ressaltar que ambas as “categorias” de competências podem ser aprimoradas por todos os colaboradores de uma organização, independentemente do cargo que ocupa.

O foco desse desenvolvimento varia conforme a necessidade da empresa e do desenvolvimento individual.
Quais os principais tipos de treinamentos corporativos?
Os treinamentos corporativos podem acontecer de diversas formas. Sendo assim, é importante que os gestores, junto ao setor de Recursos Humanos, avaliem as possibilidades para aplicar aquele que melhor se enquadra no objetivo da capacitação.

Para conhecer os principais tipos de treinamentos corporativos, continue com a gente!
1. Treinamento técnico
O mercado de trabalho vive em constante mudança, concorda? Assim, é comum que as hard skills fiquem defasadas com o tempo.

Portanto, torna-se necessário um processo de atualização ou reciclagem de conhecimentos — e é aqui que surge esse tipo de treinamento.

Normalmente, o treinamento técnico está relacionado a alguma função técnica de uma determinada área, podendo ser aplicado como upskilling ou reskilling.
2. Treinamento de soft skills
Para se destacar na empresa e no mercado, o profissional precisa aprimorar, além das habilidades técnicas, as competências comportamentais. Elas podem ser aprendidas mais facilmente e são cruciais para a conquista de bons resultados. Afinal, trata-se de habilidades como comunicação, liderança e inteligência emocional.

Para lideranças, por exemplo, essas competências são ainda mais valorizadas que o conhecimento técnico sobre algum assunto. Ao longo do treinamento corporativo, as soft skills são desenvolvidas conforme os valores e a cultura da empresa. O que favorece o clima organizacional e contribui de forma positiva para o sucesso do negócio.
3. Treinamento de integração
O treinamento de integração ou onboarding é o primeiro processo de capacitação de um talento nas organizações. Ou seja, é um treinamento realizado com novos colaboradores, a fim de apresentar a cultura, a rotina, os processos, a visão, a missão e os valores da companhia.

Além disso, a integração é uma excelente estratégia para preparar o funcionário para a sua nova função e torná-lo mais próximo das equipes.
4. Treinamento Compliance
Esse tipo de treinamento corporativo também é comum nas empresas. Aplicado para todos os funcionários, ele costuma abordar temas importantes para o bom funcionamento do setor e do negócio, como as regulamentações de uma área e orientações da LGPD.
5. Treinamento para gestão de pessoas
Os treinamentos corporativos para líderes são de extrema importância, principalmente aqueles voltados para a gestão de pessoas. Por meio dessa capacitação, a liderança é preparada para consolidar uma boa relação com seus liderados e, com isso, mantê-los engajados com o propósito da companhia.

Em geral, nesse tipo de treinamento são abordadas algumas competências essenciais para a função. Além disso, ele pode ser aplicado durante o programa de desenvolvimento de liderança, por meio de metodologias mais robustas que abordem todo o Ciclo de Gente de uma empresa.
6. Troca de papéis
O treinamento de troca de papéis busca melhorar o engajamento de um profissional ou da equipe e mostrar a importância de todas as funções. Para isso, durante a capacitação, os funcionários são levados a experimentar diferentes situações na organização. Isto é, a ideia é desenvolver atividades que não fazem parte das suas atribuições.

Essa rotatividade de papel pode ser realizada tanto dentro do mesmo setor ou entre outros departamentos — dependendo do objetivo do treinamento.
7. Gamificação
A gamificação é um tipo de treinamento corporativo mais divertido e dinâmico. Usando conceitos de jogos, como ranking e recompensas, essa metodologia permite que os colaboradores avancem na dinâmica ao cumprir determinadas missões e objetivos.

Normalmente, essas metas estão relacionadas às suas tarefas na empresa e podem ter diferentes focos, como integração, alinhamento de propósitos, maior engajamento e resolução de problemas.
Como estruturar um treinamento corporativo? Confira 5 dicas!
Agora que você já sabe o que é treinamento corporativo, conhece a sua importância para os líderes e os principais tipos, chegou a hora de entender como aplicá-lo no dia a dia da sua empresa.

Veja, abaixo, algumas dicas que podem ajudar você a estruturar um treinamento corporativo mais efetivo.

 	Identifique as necessidades da empresa e do setor.
 	Faça um planejamento, considerando o público e o orçamento disponível.
 	Avalie os formatos possíveis (tipos e modalidades).
 	Defina as metas, objetivos e metodologia de treino.
 	Execute e mensure os indicadores de treinamento e desenvolvimento.

Durante esse processo de mapeamento e implementação de treinamento, ter o direcionamento de uma consultoria estratégica em Gente e Gestão pode ser um grande diferencial para o negócio.

Afinal, esse tipo de serviço busca propor soluções para aperfeiçoar, rever ou criar novas estratégias para o desenvolvimento de pessoas de forma sistêmica.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, os treinamentos corporativos são fundamentais para elevar o potencial e a performance de cada colaborador, inclusive lideranças. Além de contribuir bastante para um ambiente de trabalho agradável e com os resultados do negócio.

Se quiser receber os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, aproveite para assinar nossa newsletter! Até a próxima.

### Gestão de Pessoas: o que é e como fazer em 7 passos

Como é a gestão de pessoas na sua empresa? Compreender os profissionais, suas necessidades e estilos de trabalho é fundamental para traçar melhores estratégias corporativas e manter os times engajados e mais alinhados entre si.

É por isso que a gestão estratégica de pessoas está muito relacionada ao papel da liderança e às ações do RH interno. Entender os indivíduos e colocá-los como centro do negócio é essencial para alcançar bons resultados — inclusive pensando no desenvolvimento do negócio no curto, médio e longo prazo.

Para você entender melhor o que é e como fazer uma gestão de pessoas que gera resultados, preparamos este artigo. Continue a leitura e entenda:

 	O que é Gestão de Pessoas?
 	Quais são os 6 pilares da Gestão Estratégica de Pessoas?
 	Quais são as áreas da Gestão de Pessoas?
 	Por que a Gestão Estratégica de Pessoas é importante para empresas?
 	Quais são os diferentes modelos de gestão?
 	Quais são os principais indicadores de Gestão de Pessoas e como mensurar resultados?
 	Qual é a relação entre a Gestão de Pessoas e o Recrutamento e Seleção?
 	Como fazer Gestão de Pessoas na prática? Confira 7 dicas!
 	O que NÃO fazer ao gerenciar equipes?

O que é Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas é a área de uma empresa voltada para o capital humano, para as relações de trabalho e o bem-estar dos colaboradores.

Nesse cenário, tem como foco compreender quem são os profissionais de uma empresa, quais são os objetivos de negócio e como engajar o quadro de funcionários com a cultura organizacional.

A gestão de pessoas também é um trabalho conjunto das lideranças e do setor de Recursos Humanos. Por isso, atua de forma contínua em ações estratégicas para trabalhar o desenvolvimento, a satisfação, o engajamento e o alinhamento entre as equipes.
Quais são os 6 principais pilares da Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas feita de forma estratégica tem 6 pilares principais. Por meio deles, é possível identificar e solucionar as necessidades dos profissionais e da companhia, promovendo iniciativas que vão favorecer a performance de todo negócio.

Esses pilares são:

 	motivação
 	comunicação
 	trabalho em equipe
 	conhecimento e competência
 	treinamento e desenvolvimento
 	engajamento

A seguir, entenda mais sobre cada um desses pilares.
1. Motivação
A motivação é essencial para que a gestão de pessoas alcance os resultados planejados. Afinal, colaboradores que não estão motivados com seu trabalho podem ser até 125% menos produtivos do que aqueles que se sentem incentivados.

Dentre algumas práticas desenvolvidas no mercado, temos os incentivos financeiros, o plano de cargos e salários, a jornada de trabalho flexível e a realização de novos projetos. Mas lembre-se: motivação é algo individual e intrínseco a cada pessoa.
2. Comunicação
Ter uma comunicação aberta e transparente entre todos da empresa é fundamental. Com um alinhamento claro sobre demandas, prazos, expectativas e objetivos, os colaboradores se sentem pertencentes a esse espaço e mais engajados com suas tarefas e processos diários de trabalho.

É por isso que na gestão de pessoas o incentivo a diálogos transparentes e abertos é essencial. Para que isso aconteça, aposte em uma forte cultura de feedback, na política de portas abertas e no uso da tecnologia como facilitadora nesse processo.


3. Trabalho em equipe
O trabalho em equipe permite que a organização atinja melhores resultados na busca por seus objetivos. Afinal, “uma andorinha só não faz verão”, certo?

Cada área é responsável por uma tarefa, mas todas se conectam. Desse modo, é importante que os colaboradores atuem em sinergia e reconheçam que o objetivo do negócio é comum a todos.

Por isso, é preciso fortalecer a interação entre os colaboradores da companhia e o próprio clima organizacional. Realizar dinâmicas de grupo, happy hours e confraternizações são ótimas iniciativas para incentivar essas conexões.
4. Conhecimento e competência
Para obter os melhores resultados, a empresa precisa apoiar os seus talentos a adquirirem conhecimentos e aprimorarem as suas competências. Dessa forma, ela estimula o desenvolvimento de cada funcionário, além de criar equipes de alta performance.

Para tal, é possível mapear quais habilidades precisam ser aprimoradas na empresa e qual é o perfil dos profissionais que fazem parte do quadro de pessoal.
5. Treinamento e desenvolvimento
Investir em treinamento e desenvolvimento organizacional significa trazer mais conhecimento e inovação para a empresa. Afinal, quando um profissional conquista novas aptidões, ele retribui com produtividade e trabalho especializado.

Para isso, pode-se optar por palestras, cursos, onboarding, bolsa-auxílio para estudos, microlearning e gamificação. Lembre-se de que é importante manter o alinhamento de necessidades e expectativas, para não perder o foco nos objetivos propostos.
6. Engajamento
Em geral, o objetivo da gestão estratégica de pessoas é quebrar paradigmas e propor mudanças que podem impactar na rotina e nos resultados de um negócio. Isso porque, prioriza a evolução dos profissionais, uma gestão horizontal e o uso de novas soluções.

Por isso, a gestão de pessoas tem também o engajamento como pilar. Afinal, ele é reflexo da valorização dos talentos e do seu compromisso com os objetivos da companhia.
Quais são as áreas da Gestão de Pessoas?
Como vimos, diversas pessoas e setores dentro das organizações estão envolvidos na gestão de pessoas. Porém, ainda assim, o protagonismo está no RH e nos processos que vão desde o recrutamento de candidatos até os planos de desenvolvimento de carreira.

Dentre as áreas em que o RH interno e, portanto, a gestão de pessoas, atua mais frequentemente estão o setor de atração e seleção, departamento pessoal e desenvolvimento de carreira e de lideranças. Continue a leitura e saiba mais!
Atração, recrutamento e seleção
Os processos de recrutamento e seleção são uma das partes mais importantes da estratégia corporativa. Afinal, são o primeiro contato de profissionais que têm grande potencial de performance com o seu negócio e podem marcar o início de uma parceria duradoura.

Pensando na atuação da gestão de pessoas, o foco está na busca por profissionais com fit cultural e que possam suprir as necessidades da equipe.
Departamento Pessoal
O Departamento Pessoal (DP) é responsável por cuidar de questões trabalhistas e processos burocráticos da empresa. Ou seja, é a área que realiza a gestão de documentos, contratações, salários e férias, por exemplo.

Para que todo esse gerenciamento ocorra da melhor maneira, o DP deve ter domínio sobre as diretrizes da CLT, além de um bom relacionamento com os colaboradores. Inclusive, após o recrutamento e seleção, são responsáveis pela efetivação dos talentos.
Planos de desenvolvimento de carreira
Ao realizar a gestão estratégica de pessoas e equipes, é fundamental priorizar iniciativas de desenvolvimento. Essas ações podem ser voltadas tanto para o aprimoramento de habilidades e competências, quanto para a estruturação de planos de carreira.

Neste momento, o RH e as lideranças atuam de forma ainda mais próxima, buscando entender as expectativas e necessidades dos colaboradores, mas também da companhia. Assim, podem realizar uma melhor gestão do conhecimento e elaborar estratégias individuais e coletivas.
Atuação de lideranças
Para ser considerada uma boa liderança, uma pessoa deve ter equilíbrio entre suas habilidades técnicas e comportamentais, sabendo guiar e inspirar seus liderados. Para isso, aprimorar soft skills relacionadas à tomada de decisões, resolução de conflitos e comunicação pode ser interessante.

Afinal, todas essas competências estão relacionadas à capacidade de liderar pessoas e de gerenciar processos. Por isso, a gestão de pessoas — seja enquanto setor, seja como ação contínua de líderes — é fundamental para garantir boas entregas.
Por que a Gestão Estratégica de Pessoas é importante para empresas?
Os profissionais são o bem mais valioso de uma empresa. Por isso, todas as práticas voltadas para promover e identificar a sua satisfação, motivação e engajamento, além de sua evolução no trabalho, são extremamente importantes para o negócio.

Afinal, equipes satisfeitas e engajadas tendem a ser mais produtivas e colaborativas, gerando diferencial competitivo para a marca. Nesse sentido, a gestão de pessoas se faz importante à medida que:

 	realiza ações de fortalecimento da cultura;
 	promove o senso de pertencimento;
 	fomenta uma cultura de propósito;
 	acompanha as metas corporativas;
 	dá suporte à liderança.

Quais são os diferentes modelos de gestão?
Existem diferentes modelos de gestão que indicam a forma como informações, responsabilidades e relações devem ser conduzidas em uma equipe.

Dessa forma, saber escolher qual tipo é o ideal para o seu negócio pode ser um grande diferencial competitivo no mercado. Os 7 principais modelos de gestão de pessoas utilizados hoje em dia são:

 	gestão vertical;
 	gestão horizontal;
 	gestão por competências;
 	gestão por processos;
 	gestão por resultados;
 	gestão comportamental;
 	gestão por desempenho.

Quais são os principais indicadores de Gestão de Pessoas e como mensurar resultados?
A gestão de pessoas precisa acompanhar os indicadores de RH para conseguir mensurar o desempenho das equipes e os resultados corporativos. Os KPI são um termômetro que auxilia no monitoramento do rendimento em vários processos do negócio.

Alguns dos principais indicadores que o RH da sua empresa deve acompanhar são:

 	taxa de rotatividade de pessoal (turnover);
 	índice de absenteísmo;
 	produtividade no trabalho;
 	clima organizacional;
 	alcance de metas.



Qual é a relação entre a Gestão de Pessoas e o Recrutamento e Seleção?
Com a tecnologia, o setor de RH tem apoiado a área de gestão de pessoas nos processos de recrutamento e seleção, de desenvolvimento profissional e de formação de equipes de sucesso. Isso porque, as novas ferramentas têm otimizado tarefas, contribuindo para contratações mais ágeis e certeiras.

Dessa forma, o departamento de Recursos Humanos tem se adaptado, cada vez mais, ao novo cenário, trazendo dinamismo para a seleção. Assim, é possível analisar o perfil comportamental, avaliar competências, recrutar e selecionar online e aplicar testes, por exemplo.

Além disso, o RH ajuda a gestão de pessoas nas práticas de onboarding e no cuidado com a experiência do candidato. Tudo isso contribui para o aumento do engajamento e da satisfação dos times, resultando no crescimento da organização.
Como fazer Gestão de Pessoas na prática? Confira 7 dicas!
Agora que você já entende o que é a gestão de pessoas e qual a sua importância para as empresas, que tal aprender a colocá-la em prática?

É claro que não existe um passo a passo para isso, afinal, tudo varia de empresa para empresa. Porém, algumas boas práticas podem ajudar — veja só!
1. Promova treinamentos para a liderança
Os líderes são pilares fundamentais para a gestão de pessoas e a manutenção da cultura e do clima organizacional. Por isso, para implementar ações mais efetivas, é preciso primeiro treinar a liderança.

Assim, ela conseguirá compreender quem são seus liderados, como engajá-los e como criar um espaço favorável ao desenvolvimento, tornando a sua atuação mais humanizada.
2. Incentive uma comunicação aberta
A comunicação é a base para todas as relações — e na gestão de pessoas não poderia ser diferente! Por isso, incentive um diálogo aberto, em que há troca de feedbacks e um espaço seguro para alinhar expectativas.

Além disso, parte de uma comunicação eficiente está na gestão documental e do conhecimento. Portanto, prezar pela transparência e pelo fácil acesso aos arquivos da companhia é fundamental.
3. Estabeleça metas
Antes de implementar qualquer nova ação dentro de uma empresa, é essencial estabelecer objetivos a serem alcançados no curto, no médio e no longo prazo.

Por isso, dialogue com o RH, as lideranças e as equipes e explique a importância de propor novas metodologias e investir na gestão de pessoas. Além disso, busque entender o real momento pelo qual o negócio está passando. Assim, será possível definir metas que façam sentido para a maioria da organização.
4. Aposte nas avaliações de desempenho
Além de definir metas e incentivar uma comunicação mais aberta e efetiva, é preciso acompanhar de perto os colaboradores. Para isso, além dos feedbacks e planos de carreira, realizar a gestão de performance pode ser uma boa maneira de entender quais estratégias geraram melhores resultados nas equipes.

Mas lembre-se: o processo de avaliação deve ser acompanhado por iniciativas que promovam o desenvolvimento de hard e soft skills. Alguns exemplos são a oferta de cursos, webinars e rodas de conversa sobre diferentes temas.
5. Tenha flexibilidade e aposte em uma cultura colaborativa
Cada vez mais, os modelos de trabalho se tornam flexíveis e adaptáveis. Isso porque, as novas gerações que chegam ao mercado de trabalho têm formas mais fluídas de se relacionar, criar e trabalhar.

Além disso, com o passar dos anos, vem-se percebendo que funcionários satisfeitos e engajados são mais produtivos do que aqueles que se encontram em um ambiente de controle e repressão. Por isso, tenha flexibilidade, aposte na empatia e invista em uma cultura colaborativa.
6. Invista no reconhecimento e em bonificações
Equipes engajadas, inovadoras e produtivas merecem ser reconhecidas por suas entregas, não é mesmo? Afinal, dedicam o máximo de si para garantir o sucesso corporativo.

Além disso, caso seu tempo e esforço não sejam valorizados, o desempenho individual e coletivo pode até mesmo ser reduzido. Isso acontece, pois, profissionais de alta performance sabem a sua importância para a empresa e desejam que as lideranças percebam isso.

Portanto, investir no reconhecimento de equipes e em bonificações é uma maneira de valorizar o capital humano da sua empresa e incentivar os colaboradores. Tudo isso contribui para o aumento da produtividade e um melhor clima organizacional.
7. Aposte na inovação
A análise de dados e o uso de tecnologias inovadoras estão presentes em diversos setores das empresas, inclusive no de Recursos Humanos!

Por isso, investir em metodologias para gestão de pessoas, a partir da coleta e análise de dados e do uso de tecnologias para RH, pode ser um grande passo para otimizar tarefas e aumentar a assertividade na tomada de decisões.
Dica bônus: como realizar uma Gestão Estratégica de Pessoas?
Foi-se o tempo em que as áreas de Recursos Humanos e de Departamento Pessoal atuavam apenas nos limites operacionais e burocráticos. Hoje, o mercado tem exigido desses setores um papel protagonista e transformador.

Assim, o RH estratégico tem contribuído para o desenvolvimento dos profissionais, otimizando processos e garantindo o uso da tecnologia no crescimento do negócio. Ademais, ele tem prestado suporte aos gestores e líderes em suas demandas e na tomada de decisões.

Mas sabemos que realizar uma gestão de pessoas eficiente não é fácil. Por isso, contar com o apoio e a expertise de uma consultoria de RH especializada em todo o Ciclo de Gente pode ser uma boa escolha.
O que NÃO fazer ao gerenciar equipes?
Alguns erros são relativamente comuns na gestão de pessoas. Por isso, é importante conhecer cada um deles, a fim de evitá-los. Afinal, esses equívocos podem prejudicar o desenvolvimento dos colaboradores, diminuir o nível de produtividade e elevar a taxa de turnover, por exemplo.

Conheça a seguir as falhas mais comuns:

 	falta de planejamento;
 	falhas de comunicação;
 	desatenção ao clima organizacional;
 	foco apenas nos resultados;
 	processos de recrutamento e seleção mal definidos;
 	ausência de feedback;
 	falta de treinamento e desenvolvimento;
 	não reconhecer os esforços e os êxitos dos colaboradores.

Chegamos ao final deste artigo e, aqui, você conferiu um guia completo sobre gestão de pessoas. E, agora que você já sabe como realizá-la de forma estratégica para potencializar talentos e resultados, que tal conhecer quais são as principais ferramentas para gestão de pessoas e processos?

### Consultoria estratégica: o que é e por que adotar uma?

Quando temos uma dúvida de qualquer tipo, é natural que a gente consulte alguma fonte especialista, certo? Isso ocorre em diferentes espaços da vida — sobretudo o profissional, sendo um movimento muito importante para a evolução de cada colaborador. Nesse contexto, surge a consultoria estratégica.

Com o objetivo de propor soluções para lideranças, as empresas que contratam esse tipo de serviço estão em busca de aperfeiçoar, rever ou criar novas estratégias para o desenvolvimento de pessoas ou projetos relacionados ao negócio.

Se você já pensou em contratar uma consultoria estratégica ou tem curiosidade em saber como ela funciona, continue neste artigo!
O que é uma consultoria estratégica, afinal?
Também chamada de consultoria empresarial, de negócios ou em gestão, a consultoria estratégica tem o objetivo de guiar profissionais de uma companhia a fim de alcançar melhores resultados. Ou seja, uma equipe externa realiza acompanhamentos com líderes da empresa para propor melhorias em seu planejamento estratégico.

É importante pontuar que uma consultoria de RH pode atuar em diferentes frentes. Isto é, desde os processos de planejamento e execução de recrutamento e seleção até a implementação de novos processos, tecnologias ou programas de desenvolvimento.

A consultoria estratégica, entretanto, se dispõe a direcionar criteriosamente profissionais em posição de alto nível hierárquico nas empresas — como diretoria, presidência ou CEO. Em outras palavras, esse tipo de consultoria se diferencia das demais por ser extremamente personalizada e por focar na tomada de decisão de lideranças.
Quando adotar uma consultoria estratégica?
A princípio, sabemos como pode ser difícil captar recursos financeiros para a gestão estratégica. Sobretudo em momentos de contenção de gastos ou priorização de demandas externas, o RH precisa seguir realizando suas atividades dentro das condições possíveis.

Por esse motivo, é preciso investir nesse setor de forma esquematizada. Tendo em vista sua importância, deixar de pensar em Gente e Gestão não é uma opção viável. Assim, uma forma de encaixar a consultoria estratégica nas organizações é encontrando o momento ideal para sua implementação.

Abaixo, listamos três indicativos de que sua empresa precisa de uma consultoria estratégica. Confira!
3 motivos para contratar uma consultoria estratégica
Existem alguns problemas comuns que podem ser solucionados por meio da consultoria em gestão.
1. Os seus projetos não têm sucessão
A falta de sequência nos projetos está atrelada muitas vezes à carência de um planejamento estruturado, gerando, posteriormente, uma distribuição de demandas falha. Isto é, o gestor não sabe definir tão bem as prioridades, o que dificulta a delegação de tarefas e, consequentemente, afeta a qualidade das entregas.
2. Você não consegue prever resultados
Não conseguir antecipar realidades de futuro é outro grande sinal de que as lideranças precisam de um direcionamento estratégico. Aqui, o principal problema também está no planejamento. Sem uma construção eficiente de metas, dentro das possibilidades, é impossível saber quais resultados serão alcançados.
3. Dificuldade em alcançar metas
Também ocasionada por falhas estratégicas de planejamento, a dificuldade em alcançar metas se apresenta. Isso porque a liderança responsável pelo setor não consegue definir objetivos possíveis e ao mesmo tempo desafiadores para sua equipe. Como consequência, as tarefas são abandonadas ou adiadas por serem muito ambiciosas.

Como podemos ver, os maiores problemas de quem precisa de uma consultoria estratégica começam no planejamento. Ou seja, o maior desafio surge na base de todos os processos.
Como contratar uma consultoria externa?
Em síntese, é importante conhecer o momento atual da empresa e, ao mesmo tempo, se encarregar de que as lideranças apliquem as estratégias de gestão mais adequadas. Isso quem pode fazer da melhor forma é um consultor ou consultora de fora da instituição.

A razão principal de optar por consultorias externas, como a da Selpe Advisory, por exemplo, é de receber uma análise sistêmica da instituição, com insights que possibilitam o desenvolvimento de líderes a frente de projetos e operações diversas.

O serviço Advisory da Selpe engloba outros tipos de consultoria, cada uma focada em diferentes direcionamentos dentro do Ciclo de Gente. Basta acessar o site para tirar dúvidas e saber como contratar nossos experts em consultoria estratégica. Até breve!

### ESG nas empresas: qual a relação com o RH e atração de talentos?

Acompanhar o mercado de trabalho, que está em constante movimento, é fundamental para manter os negócios em alta competitividade. E, em meio às constantes mudanças e às novas necessidades globais, surgiram as políticas de ESG nas empresas.

As sociedades enfrentam novos desafios todos os dias, e cuidar do futuro é fundamental. Com isso, tornou-se ainda mais importante que as organizações zelem por temas ambientais, sociais e de governança.

Nesse contexto, o ESG nas empresas deve estar no centro das estratégias de gestão e RH, sendo parte, inclusive, das metas corporativas. Dessa forma, serão percebidos benefícios desde a atração de talentos até na longevidade da marca e employer branding. Continue a leitura e entenda mais sobre o assunto!
O que significa ESG?
ESG é a sigla para Environmental, Social and Governance, que em português significa meio ambiente, social e governança. Esses critérios demonstram se uma instituição tem operações socialmente conscientes, sustentáveis e bem gerenciadas.

O conceito surgiu em 2004 na publicação “Who Cares Wins”, fruto da parceria entre o Pacto Global da ONU com o Banco Mundial. Ele busca a compreensão e efetivação de meios de produção em que “quem se importa, ganha”.

Para exemplificar a importância do ESG nas empresas, imagine um cenário em que duas indústrias buscam por investimentos para expandir a sua produção. Uma se preocupa com o descarte consciente, preservação dos rios e investe em segurança e bem-estar dos seus funcionários.

Já a outra indústria polui os rios, prejudicando a saúde dos seus colaboradores e da população ao redor. Certamente, a primeira, que aplica práticas de ESG, terá mais credibilidade e segurança para receber investimentos externos.

Afinal, ao inserir esses três pilares em suas boas práticas, a organização assume o seu compromisso com a produção de valores sustentáveis, concorda?
Como implementar o ESG nas empresas?
Como vimos, a incorporação das práticas de ESG nas empresas garante diferencial competitivo e fortalece o employer branding. No Brasil, 76% das companhias já incluem essas iniciativas em suas estratégias de negócio, segundo um estudo da consultoria KPMG, publicado no portal “Mundo RH”.

É importante ressaltar que cada segmento de mercado tem critérios específicos para cumprir, a depender do seu modelo de atuação. Mas, no geral, a meta deve ser causar o mínimo impacto ambiental possível, potencializando ações sociais e a boa governança.

Vamos entender como essas políticas podem ser aplicadas nas empresas, com foco na gestão estratégica de pessoas?
Environmental (ambiental)
No que se refere ao impacto ambiental, o foco deve estar no modo como a empresa usa os recursos naturais.

Para isso, algumas pautas podem ser trabalhadas no cotidiano corporativo. Dentre elas:

 	descarte correto de materiais eletrônicos;
 	incentivo para reciclagem;
 	uso consciente dos recursos como água e luz;
 	ocupação urbana feita de forma responsável, entre outros fatores.

Social
Pensando nos impactos sociais, os profissionais de RH são responsáveis por promover processos seletivos justos e inclusivos.

Além disso, boas práticas podem impactar (e evidenciar) a sustentabilidade social, como:

 	baixo índice de turnover entre os indicativos;
 	implementação de PDI (Programas de Desenvolvimento Individual);
 	boa política de remuneração e benefícios;
 	investimentos em programas de diversidade e inclusão;
 	aumento do EVP (employee value proposition), entre outras.



Governance (governança)
Quando pensamos no terceiro pilar, os critérios a serem avaliados dizem respeito a forma e à transparência da administração dos negócios.

É realizada uma gestão de pessoas humanizada? Existe transparência nos processos? A governança se preocupa em implementar diversidade e inclusão em seu quadro de colaboradores e lideranças?

Outros exemplos avaliados em uma governança responsável, são:

 	prestação de contas aos órgãos de fiscalização;
 	gestão de riscos;
 	adoção de normas de segurança;

Qual o papel do RH na implantação do ESG?
O setor de Recursos Humanos tem um papel de extrema importância na aplicação das práticas de ESG, especialmente no aspecto social. Afinal, ele é responsável por cuidar do capital humano e criar e planejar soluções estratégicas junto aos demais setores.

Além disso, para que a empresa seja reconhecida por sua atuação socialmente consciente, sustentável e bem gerenciada, todos os membros precisam estar alinhados com o propósito.

Nesse contexto, cabe ao RH assegurar a mudança de mindset dos colaboradores e, principalmente, das lideranças.

Para isso, a área pode inserir temas relacionados às políticas de ESG nas empresas nos programas de treinamentos e desenvolvimento organizacional. Afinal, quando o quadro de pessoal consegue entender a importância dessas práticas, fica mais fácil reproduzir esse posicionamento no mercado.

Outras iniciativas que podem ser aplicadas pelo RH para fortalecer essa cultura, são:

 	campanhas e projetos sustentáveis;
 	materiais de boas práticas (manual ou vídeo);
 	parcerias com ONGs sociais e ambientais;
 	cultura de diversidade e inclusão;
 	promoção a saúde mental e bem-estar dos funcionários.

Quais são as vantagens do ESG para as empresas?
As vantagens do ESG para as empresas dizem respeito à própria sustentabilidade do negócio. Afinal, a adoção de boas práticas favorece a força de marca e a sua reputação.

Assim, instituições que investem em políticas de ESG, desenvolvem projetos e parcerias que contribuem para melhores condições de trabalho e vida. Além disso, por serem mais comprometidas com o bem-estar e o futuro, tendem a gerar mais identificação com as pessoas e atrair os melhores talentos.

A seguir, conheça mais algumas vantagens do ESG nas empresas!
Melhora a cultura de propósito
Ter uma boa cultura de propósito significa que a gestão está atenta às pessoas. Mais do que isso, está ciente de que colaboradores que se sentem pertencentes e alinhados com os propósitos da empresa são mais comprometidos e engajados. Isso impacta diretamente na qualidade das entregas e no cumprimento de metas.
Aumenta a satisfação e felicidade no trabalho
A melhora da satisfação dos funcionários é refletida no aumento da produtividade do negócio. Uma vez que os critérios sociais de ESG são adotados, o capital humano ganha relevância nas estratégias da empresa.

Com isso, são realizados investimentos em promoção ao bem-estar, à saúde e ao desenvolvimento dos colaboradores. Todos esses fatores contribuem para o aumento da satisfação e da felicidade dos times.
Potencializa o bom clima organizacional
Organizações que adotam políticas de ESG costumam experimentar um bom clima organizacional. Isso porque, a partir da aplicação de práticas sustentáveis, se alcança um ambiente seguro, inclusivo e harmônico.

Um clima positivo tem impacto nos funcionários, gestores, clientes e até nos fornecedores. Afinal, todas essas pessoas irão desfrutar desse ambiente na companhia, concorda? E para a empresa, ter um espaço agradável ajuda na criação de valor no negócio.
Qual a importância do ESG para a atração de jovens talentos?
Conceitos como consumo consciente, economia sustentável e responsabilidade social estão na agenda das novas gerações.

Por isso, implementar o ESG nas empresas é fundamental para atrair esses jovens talentos que estão entrando no mercado de trabalho. Esses potenciais querem fazer parte de organizações que se identificam com esses objetivos e criam oportunidades para a mudança.

Assim, com o alinhamento de propósitos sociais, ambientais e de governança, a empresa tem mais chances de ser escolhida por esses candidatos. Afinal, os jovens procuram sentir orgulho da instituição para “vestir a camisa” do seu time.

Viu só como o tema é importante e estratégico para as organizações? As políticas de ESG para o futuro dos negócios são vitais para atrair investimentos e os melhores talentos, bem como para a melhora da sustentabilidade empresarial!

Agora que você já entende mais sobre o ESG nas empresas, que tal se manter informado sobre as principais novidades em Gente e Gestão? Para receber os melhores conteúdos sobre recrutamento e seleção, gestão de pessoas e tecnologia no RH, assine nossa newsletter!

### Atração de Talentos: 13 dicas para atrair com estratégia e foco no negócio

Investir na atração de talentos de forma inteligente e estratégica é essencial para o sucesso de um negócio. Afinal, no médio e longo prazo, a qualidade desse processo reflete no employer branding e na retenção de profissionais.

Para muitas empresas, encontrar profissionais alinhados às expectativas do negócio e de cada vaga trabalhada é um grande desafio. E isso é observado em vagas de todas as complexidades — desde programas de estágio e trainee até cargos mais estratégicos e de liderança.

Neste post, você entenderá o que é e como funciona uma boa atração de talentos e 13 dicas da nossa equipe. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
Entenda o que é atração de talentos estratégica
A atração de talentos é uma das principais etapas do recrutamento e seleção. Composta por um conjunto de técnicas, é um processo para atrair os profissionais certos para uma empresa.

Para isso, esses talentos precisam ter fit cultural, habilidades técnicas e comportamentais que agreguem valor ao negócio e vontade de se desenvolver junto à equipe.

Assim, o setor de RH consegue encontrar pessoas compatíveis com as vagas em aberto e realizar contratações mais certeiras. Isso contribui para o alcance de melhores resultados, bem como para o aumento da satisfação e da produtividade dos times.

Ou seja, o processo de atração se relaciona com a capacidade das empresas conseguirem despertar o interesse de candidatos em potencial. Dessa forma, é possível ter mais inscrições em processos seletivos e alimentar um rico pipeline de talentos. Quando falamos em programas de estágio, por exemplo, um pipeline robusto e diverso é essencial.
Saiba como funciona o processo de atração de talentos
O mercado de trabalho vem sofrendo rápidas transformações nos últimos anos, o que impulsiona a demanda de contratações. Se antes as empresas eram as maiores tomadoras de decisão em processos seletivos, hoje são os profissionais que têm grande poder de escolha.

Isso porque as prioridades também vêm mudando. Muitas pessoas, principalmente das novas gerações, tendem a priorizar o bem-estar, a felicidade e a busca pelo propósito. Nesse cenário, pessoas com experiências profissionais mais sólidas, bons currículos e habilidades comportamentais bem desenvolvidas têm ainda mais autonomia de escolha.

Por outro lado, para candidatos a estágio ou trainee a realidade é outra: são pessoas em início de carreira, que, muitas vezes, idealizam a profissão na empresa dos sonhos. E é aí que entra a necessidade de investir em uma boa estratégia de atração de talentos!

O processo de atração busca trabalhar a força da marca e sua identidade com o objetivo de aproximar profissionais compatíveis e evidenciar que suas expectativas serão atendidas pela empresa.

Como resultado desse investimento, mais pessoas qualificadas e que se identificam com a sua marca terão interesse em fazer parte da equipe. Essa estratégia funciona, então, como um “imã de talentos” e traz benefícios para diferentes áreas do negócio.


13 dicas para um processo de atração e retenção com foco no negócio
Agora que você já sabe o que é atração de talentos, que tal conferir um passo a passo para tornar  seu processo mais estratégico e efetivo? Confira, a seguir, 13 dicas essenciais!
1. Entenda a cultura organizacional e o propósito da empresa
Para contratar pessoas com fit cultural é preciso, antes de mais nada, entender a cultura da empresa a fundo, concorda?

Por isso, o primeiro passo para a atração de talentos é conhecer a verdadeira identidade da organização. Para isso, busque entender quais dinâmicas fazem parte da rotina e quais pensamentos são compartilhados internamente.

Dessa forma, será mais fácil identificar quais objetivos regem o negócio, quais perfis tendem a ter melhor aderência em cada equipe e quais hard e soft skills observar em candidatos.
2. Estude a estratégia e objetivos de negócio
Outra dica importante para atrair talentos que atendam às necessidades da sua empresa é estudar a estratégia e os objetivos do negócio junto aos gestores das áreas.

Assim, ao buscar pessoas para uma vaga ou para nutrir o banco de talentos, será mais fácil identificar aquelas com maior compatibilidade.
3. Integre a liderança aos processos de atração
As lideranças, possivelmente, são as maiores entendedoras das necessidades da empresa. Por isso, são capazes de identificar gaps na gestão e peças-chave que estão faltando nos times.

Além disso, tem experiência de mercado e domínio sobre a cultura organizacional, o que facilita a percepção de quais habilidades e competências são necessárias na equipe.

Por isso, integrar a liderança aos processos de atração de talentos pode contribuir para o desenvolvimento de estratégias mais assertivas, otimizando a seleção.
4. Invista no fortalecimento da marca empregadora
Uma parte essencial para a atração de talentos é ter um employer branding bem estruturado, que potencialize a valorização da marca no mercado. Afinal, ter uma marca empregadora forte e bem vista pelos profissionais favorece o sentimento de identificação e o desejo em fazer parte.

Para tal, é preciso ter atenção às reais necessidades dos colaboradores que já fazem parte da empresa e quais melhorias eles desejam. É importante também avaliar como o público consumidor e os clientes finais da marca a avaliam, buscando entender o mercado de um modo geral.

Além disso, investir em um marketing de atração personalizado é uma ótima estratégia para fortalecer a marca empregadora. Isso porque evidencia sua cultura, rotina e valores para o público externo, a tornando conhecida e admirada.

Inclusive, essa presença digital e os imaginários em torno da organização exercem forte influência em públicos mais jovens!
5. Crie boas descrições para as vagas em aberto
Uma das principais técnicas para atrair talentos de forma inteligente está no processo de criação das vagas. Nessa etapa, mais do que definir um cargo a ser ocupado, é preciso elaborar uma boa descrição sobre a oportunidade.

Para isso, considere habilidades, qualificações e experiências necessárias para a função, bem como características desejadas e fatores que podem ser um diferencial na seleção. Um importante guia é observar as atividades que serão atribuídas ao profissional, a maturidade esperada e o perfil comportamental da equipe.
6. Aposte em tecnologia no recrutamento
O uso de tecnologia no RH já é uma realidade para muitas empresas que desejam tornar o setor ainda mais estratégico e valorizar as potencialidades dos colaboradores.

No recrutamento, diversas soluções podem ser utilizadas para conhecer melhor os profissionais e ter mais assertividade nas contratações. Dentre elas, estão as plataformas de recrutamento inteligente, para gestão de pessoas e vagas; e as tecnologias de análise preditiva e mapeamento comportamental.

Essas ferramentas permitem avaliar candidatos de forma automatizada e identificar seu potencial de performance. Tudo isso por meio da coleta e análise de dados e do uso de algoritmos personalizados.
7. Realize processos seletivos humanizados
Outro ponto fundamental para potencializar a atração de talentos é prezar por processos seletivos mais humanizados. Ou seja, que promovam a sensação de acolhimento e bem-estar. Dessa forma, a tendência é que os candidatos se engajem ainda mais com as etapas propostas.

Além disso, mesmo que um profissional não seja selecionado ao final do processo, ele terá vivido uma experiência positiva com a empresa. Isso contribui para trabalhar a força da marca e criar um sentimento de identificação e desejo de pertencimento.

Como consequência, é possível que essa pessoa participe de novos processos seletivos no futuro. E, até mesmo, que fale bem da organização para pessoas próximas e nas redes sociais.

É importante lembrar ainda que, muitas vezes, esse é o primeiro contato de futuros estagiários e trainees com o mercado de trabalho. Por isso, oferecer uma experiência humanizada é ainda mais importante. Caso contrário, pode frustrar expectativas de pessoas com grande potencial.
8. Construa um pipeline de talentos qualificado
Para atrair bons talentos para um processo de seleção é ideal que a empresa já tenha acesso a um banco de currículos qualificado. Dessa forma, o processo de recrutamento será mais ágil, prático e certeiro.

No caso dos programas de estágio ou trainee, ter um pipeline de talentos robusto pode ser um grande diferencial para a formação de equipes. Afinal, ter uma rede de relacionamentos diversa, criativa e engajada pode trazer diversos benefícios para o negócio no médio e longo prazo.


9. Ofereça uma política de remuneração e benefícios competitivos
Oferecer uma boa política de remuneração e benefícios é essencial para atrair talentos para a sua empresa. Afinal, um salário competitivo e vantagens compatíveis com o momento de vida do profissional são um diferencial para integrar à equipe.

Pense comigo: uma vaga na empresa X oferece um salário A e plano de saúde; já na empresa Y, o salário é equivalente a 2A e além do plano de saúde é oferecido vale alimentação ou refeição. Considerando uma mesma posição e que ambas organizações têm uma cultura atrativa, qual seria a sua escolha? Acredito que a segunda opção, não é?

Então, basta usar essa mesma linha de pensamento para potencializar sua estratégia de atração! Mas, claro, avalie o contexto do negócio, o orçamento disponível e aquilo que faz sentido para a sua equipe.

Além disso, lembre-se de observar as regras para contratar estagiários e trainees, bem como a média de remuneração oferecida para a categoria. Isso porque embora tenha menor custo atribuído à sua contratação, principalmente no estágio, esses jovens esperam ser reconhecidos e valorizados.
10. Tenha um EVP atraente
Ter um employee value proposition atrativo, ou seja, uma boa proposta de valor, pode ser uma grande vantagem na hora de atrair candidatos. Isso porque é esse conjunto de benefícios que fará com que um profissional escolha ser parte da sua empresa e não de outra.

Para isso, é interessante apostar não somente em uma boa remuneração, mas também no alinhamento cultural e de expectativas. Mas, mais do que isso, é importante promover ações direcionadas para o bem-estar dos colaboradores e seu desenvolvimento de carreira.
11. Invista em planos de carreira e oportunidades de desenvolvimento
Um dos principais pontos para atrair bons talentos é a oferta de oportunidades reais de crescimento e aprendizado. Por essa razão, evidenciar que a organização investe em planos de carreira e quais são as possibilidades para aquele profissional é uma ótima estratégia.

Porém, para que a iniciativa realmente impacte a experiência do colaborador, ela precisa ser verdadeira e embasada. Ou seja: deve haver real investimento em aprendizado e desenvolvimento, bem como chances reais de promoção na carreira.

Com isso, além de atrair pessoas engajadas e que buscam pelo sucesso, será possível reter também os melhores talentos. Afinal, apostar no potencial de performance desses profissionais demonstra valorização e respeito ao seu desempenho e entregas.
12. Promova iniciativas de Gente e Gestão
O setor de Gente e Gestão é um dos principais responsáveis pela gestão de pessoas, zelando por seu bem-estar, segurança e desenvolvimento. Por esse motivo, muitas de suas iniciativas perpassam a construção do EVP e de planos de carreira, por exemplo.

Além disso, os projetos conduzidos pela área têm o poder de transformar o clima organizacional, favorecendo a satisfação e o engajamento das equipes. E, para tudo isso, acompanhar os indicadores de RH e propor mudanças estratégicas na rotina corporativa é essencial.

Esse conjunto de ações e os impactos gerados por elas na experiência dos funcionários colabora para uma melhor imagem da marca interna e externamente, atraindo talentos.
13. Incentive a criatividade e a inovação
Por fim, incentivar a criatividade e a inovação pode ser um grande motivador para o capital humano da empresa e para candidatos em potencial. Isso porque muitas pessoas querem fazer a diferença, sendo agentes da transformação, em busca do seu propósito de vida.

Nos jovens talentos, esse desejo é ainda mais latente, sendo grande força motora de suas escolhas pessoais e profissionais. Além disso, estagiários e trainees, por exemplo, tendem a querer propor novidades e sugerir mudanças — e precisam encontrar espaço para isso.

Assim, esses talentos serão atraídos pelos valores da sua empresa e pela possibilidade de desenvolver projetos inovadores. Isso favorece ainda uma imagem de valorização do aprendizado, construindo um espaço de trabalho que permite às pessoas representar sua essência.

Ao longo do texto, mencionamos diversos benefícios de investir em boas técnicas de atração de talentos. Afinal, recrutar, selecionar e reter profissionais qualificados é muito estratégico para as empresas.

Nesse sentido, existem 7 principais vantagens nesse investimento:

 	melhora no clima organizacional;
 	diminuição do turnover;
 	redução de custos com contratações;
 	aumento da produtividade das equipes;
 	maior retenção de talentos;
 	possibilidade de efetivação de jovens talentos;
 	desenvolvimento de projetos mais criativos e inovadores.

Neste artigo, explicamos melhor o que é atração de talentos e apresentamos 13 dicas práticas que podem potencializar o seu processo. Tenha em mente que, mais do que atrair bons profissionais, uma empresa de sucesso precisa retê-los em suas equipes. Por isso, adote as estratégias certas para ter os melhores resultados.

Se quiser saber mais sobre iniciativas de atração e seleção, assine a newsletter da Selpe e receba conteúdos direto no seu e-mail!

### Como desenvolver as competências de um líder na prática?

Será que as competências de um líder de 5 anos atrás são as mesmas que as empresas ainda precisam hoje?

Nos últimos anos, o mundo vivenciou mudanças significativas em relação ao mercado e ao comportamento das pessoas e dos modelos de negócio. A partir dessas transformações, as organizações se depararam com novas necessidades — inclusive na liderança.

Ou seja, mais do que entender de negócios e de como gerir processos, hoje, a liderança precisa entender de pessoas, de relações, de inovação, de sustentabilidade corporativa, entre tantos outros aspectos que vão além de hard skills.

Para saber mais sobre as reais competências necessárias às lideranças e como desenvolvê-las de forma sistêmica, continue a leitura!
É possível desenvolver as competências de um líder?
Liderar significa conduzir os liderados aos melhores resultados a partir do desenvolvimento de habilidades, gerenciamento de processos e pessoas.

Essa gestão não é um processo linear, cada pessoa pode ter um estilo de liderança diferente. Além disso, as mudanças sociais e de mercado em geral têm forte influência nesse contexto.

O cenário global da pandemia da Covid-19, por exemplo, foi um acontecimento que mudou drasticamente a gestão das empresas, especialmente pela necessidade do trabalho 100% remoto em muitas companhias.

A pesquisa CEO Forum, realizada pela Amcham entre maio e junho de 2022 com 220 participantes, mostrou que a pandemia afetou a maneira de liderar ou fez repensar o estilo de liderança de 71% dos respondentes.

Contudo, por mais desafiador que seja a responsabilidade de liderar, as competências de um líder podem ser desenvolvidas no médio e longo prazo. Para isso, é preciso estratégia e planejamento.
Como desenvolver as competências da liderança de forma prática?
O mais recomendado para trabalhar o desenvolvimento de líderes é por meio de projetos específicos, como os Programas de Desenvolvimento de Lideranças (PDL). Uma vez que, eles contemplam trilhas de aprendizagem com foco nas principais competências e necessidades de cada empresa.

Com esses caminhos, é possível trabalhar questões relacionadas à inteligência emocional, feedbacks, learning agility e outros tópicos. E, assim, potencializar ao máximo o alinhamento de propósitos, valores e resultados.

Além disso, para que essas trilhas sejam construídas de forma mais estratégica, ter o apoio de consultorias em RH e Gente e Gestão é um grande diferencial. Afinal, é a partir daí que se torna possível desenhar modelos imersivos de aprendizado e desenvolvimento compatíveis às necessidades de negócio.


Quais são as competências de um líder estratégico para as empresas?
A liderança é pautada em dois pilares: pessoas e negócio. Se um líder não entende de pessoas, ele dificilmente entenderá de negócios. Por isso, as competências de um líder realmente estratégico devem ser focadas na gestão e desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

Nesse cenário, algumas competências são primordiais:

 	empatia e escuta ativa;
 	inteligência emocional;
 	ambidestria organizacional;
 	criar conexões entre as pessoas;
 	saber tomar decisões a partir de dados;
 	foco nos indivíduos e nos resultados;
 	adotar um modelo de gestão humanizada;
 	ter pensamento crítico;
 	saber criar uma relação de diálogo e confiança com seus liderados;
 	saber dar e receber feedbacks positivos ou construtivos.

Como você pode ver, todas essas competências dizem respeito às habilidades humanas. Apesar de parecem simples, nem todo líder sabe como colocar essas competências em prática no dia a dia corporativo. Um exemplo disso é quando precisa lidar com situações desafiadoras ou conversas difíceis.

Por outro lado, a partir do momento em que uma empresa entende a importância dessas competências e preza pelo treinamento e desenvolvimento de cada uma delas, o cenário muda.

Com isso, torna-se possível construir um ambiente de trabalho com mais significado, líderes mais bem preparados e, consequentemente, equipes de trabalho com melhor performance.

A área de consultoria e desenvolvimento da Selpe atua fortemente na construção de programas e treinamentos específicos para líderes. Um dos nossos projetos mais conhecidos foi com o Inter, empresa de soluções financeiras de Belo Horizonte (MG).

Para entender como foi o trabalho para o desenvolvimento de competências de líderes da empresa e os resultados alcançados, confira o case completo!

### Tipos de Contrato de Trabalho: conheça os 10 principais e suas características

Você provavelmente já ouviu falar sobre contrato por tempo indeterminado, temporário e de estágio. Mas, além deles, existem outros tipos de contrato de trabalho existentes no meio corporativo brasileiro.

É importante que a área de Recursos Humanos esteja sempre atenta aos formatos para escolher aquele que mais se encaixa no seu modelo de negócio. Isso porque, com as mudanças na legislação trabalhista, alguns tipos de contratação sofreram alterações, enquanto outros foram regulamentados.

Além disso, a decisão certa sobre o modelo de contrato é benéfica tanto para a empresa quanto para seus funcionários. Afinal, ela permite que todas as pessoas envolvidas tenham ciência dos seus direitos e deveres durante o período de vigência do acordo.

Neste post, listamos os 10 principais tipos de contratos de trabalho, a importância de atentar ao modelo escolhido e quais deles consolidam vínculo empregatício. Vamos lá?

 	Quais são os tipos de contrato de trabalho?
 	Por que é importante se atentar ao modelo de contratação?
 	Quais são as características dos principais tipos de contrato de trabalho?
 	Quais tipos de contrato consolidam vínculo empregatício?

Quais são os tipos de contrato de trabalho?
Existem diversos tipos de contrato de trabalho e conhecer as especificidades de cada um é fundamental para a gestão de RH. Confira, a seguir, os 10 principais.
1. Contrato por tempo indeterminado
Esse é o tipo de contrato mais comum nas organizações. Ele é implementado após o período de experiência e não há um tempo preestabelecido de vigência. Ou seja, caso não haja rescisão contratual dentro dos 90 dias de treinamento, o vínculo automaticamente passa a ser indeterminado.

Além disso, esse tipo de contrato de trabalho pode ser finalizado a qualquer momento por ambas as partes, desde que haja aviso prévio. Em caso de rescisão pela empresa, sem justa causa, o colaborador tem assegurado por lei o recebimento de 40% de multa sobre o valor do FGTS, seguro-desemprego e aviso prévio.

Já quando o trabalhador pede demissão, o FGTS fica retido, ele perde o direito do seguro-desemprego e precisa cumprir 30 dias de aviso prévio. Nesses casos, há a possibilidade de um acordo de encerramento entre a companhia e o profissional.

Dentre os direitos destinados aos funcionários nessa modalidade, estão:

 	remuneração conforme o salário mínimo ou a função e em conformidade com o acordo coletivo de trabalho;
 	13º salário;
 	descanso semanal;
 	jornada de trabalho de oito ou nove horas por dia;
 	pagamento de horas extras de, no mínimo, 50%;
 	possibilidade de promoção ou progressão de carreira.

2. Contrato por tempo determinado
O contrato por tempo determinado, como o próprio nome indica, já tem estabelecido a data inicial e final do vínculo empregatício, não podendo ultrapassar dois anos. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ele pode ser validado nas seguintes hipóteses de contratação:

 	serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;
 	atividades empresariais de caráter transitório;
 	colaborador em período de experiência.

Além disso, são direitos dos profissionais admitidos nesse modelo o salário conforme o piso da categoria, FGTS, horas extras, adicional noturno e licença maternidade ou paternidade.

Porém, ao final da vigência não é garantido o recebimento da multa de 40% do FGTS, do seguro-desemprego, nem da indenização referente ao aviso prévio.

Esse formato também é destinado à contratação de trainees, que são profissionais recém-formados ou na reta final da formação. A única diferença está no período de duração, pois esses programas podem continuar por até 4 anos.
3. Contrato de experiência
É um dos tipos de contrato de trabalho por tempo determinado, na qual a organização testa a aptidão do colaborador para desempenhar suas funções. O período de experiência não pode exceder 90 dias e deve ser registrado na carteira do profissional.

Assim, quando o prazo se encerra, cabe à empresa decidir se o funcionário será ou não ser efetivado e obter o contrato por tempo indeterminado.

Mas lembre-se: tanto a corporação quanto o contratado poderão rescindir a relação durante o limite estabelecido. Aqui, o aviso prévio só será obrigatório se presente em cláusula contratual.

Vale ressaltar que qualquer pessoa pode ser admitida nesse modelo, sem deixar de ser contemplada por todos os direitos trabalhistas. Veja, abaixo, alguns benefícios assegurados:

 	horas extras;
 	adicional noturno;
 	banco de horas;
 	gratificações;
 	comissões;
 	adicionais de insalubridade e periculosidade.

4. Contrato de trabalho autônomo
No contrato de trabalho autônomo, o profissional não tem vínculo empregatício com o contratante. Com isso, a prestação de serviço, mesmo que regular, não tem garantia de exclusividade.

Nesse contexto, as demandas são estabelecidas previamente entre as partes envolvidas, sendo responsabilidade do colaborador toda a gestão dos processos.

Além disso, o pagamento é realizado por meio da emissão de um Recibo de Pagamento a Autônomo (RPA). Nele, devem ser destacadas as contribuições previdenciárias (INSS), o imposto de renda (IRRF) e o ISS.

É importante ressaltar também que nesse tipo de contrato os prestadores de serviços não têm acesso aos direitos trabalhistas, como FGTS, férias e 13° salário.
5. Contrato de trabalho temporário
Nesse tipo de contrato, a data de início e fim são pré-estabelecidas, tendo como prazo até 180 dias, consecutivos ou não, com o mesmo empregador. O trabalho temporário é prestado por pessoa física, contratada por uma agência especializada, para suprir as necessidades momentâneas de uma empresa.

Dessa forma, o contrato se dá em duas situações: entre agência e colaborador; ou entre agência e organização utilizadora dos serviços. Logo, não há vínculo entre a companhia e o funcionário temporário.


6. Contrato de terceirização
O contrato de terceirização acontece entre duas empresas. Assim, quando uma organização precisa de mão de obra especializada, ela pode recorrer a uma instituição prestadora de serviços.

Com isso, a parte tomadora não tem obrigações legais com o trabalhador, sendo a contratada responsável por todo o processo. Além disso, essa modalidade tem prazo indeterminado, conforme o estabelecido pela Lei 13.429/17.
7. Contrato de trabalho eventual
O contrato de trabalho eventual, embora tenha semelhanças com o temporário, não caracteriza vínculo empregatício entre a empresa e o profissional. Com isso, a pessoa contratada realiza demandas pontuais na instituição, durante um curto período de tempo, como jardineiros, cerimonial de festas e fotógrafos.

Com essa modalidade, o profissional tem autonomia para escolher e executar as tarefas do seu interesse, além da possibilidade de atuar em várias empresas ao mesmo tempo. Por outro lado, a contratante não precisa se preocupar com as leis trabalhistas.
8. Contrato intermitente
Esse é um dos tipos de contrato de trabalho no qual o funcionário atua de forma esporádica. Ou seja, a prestação de serviços é mais flexível, podendo ser alterada em horas, dias ou meses.

Para mais, o contrato intermitente foi instituído pela Reforma Trabalhista e garante ao colaborador uma remuneração conforme o período trabalhado e compatível com a função.

É importante destacar que nesse modelo também são assegurados direitos como férias, FGTS, 13° salário, descanso semanal e adicionais noturno e de periculosidade.
9. Contrato de teletrabalho ou home office
O contrato de teletrabalho, cada vez mais, tem ganhado espaço no meio corporativo. Isso porque, trata-se do home office, em que o talento realiza suas atividades fora das dependências da organização.

Nesse caso, o acordo pode ser por tempo indeterminado ou determinado, sem obrigatoriedade de jornada fixa e garantindo os seguintes direitos trabalhistas:

 	carteira assinada;
 	salário compatível com o mercado;
 	⅓ das férias;
 	FGTS;
 	INSS
 	13º salário;
 	direitos previdenciários;
 	benefícios, incluindo auxílio para internet e equipamentos eletrônicos.

10. Contrato de estágio
Por fim, o contrato de estágio é uma oportunidade de aprendizado e desenvolvimento profissional destinado aos estudantes do ensino médio, técnico e superior. Normalmente, é a primeira experiência dessas pessoas no mercado de trabalho.

De acordo com a Lei Nº 11.788, nesse modelo a empresa não tem vínculo firmado com os jovens talentos, sendo realizada apenas a assinatura de um termo de compromisso. Além disso, a jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias e o contrato tem duração máxima de dois anos.
Por que é importante se atentar ao modelo de contratação?
Atrair os melhores talentos pode ser um grande desafio para os profissionais de RH e a liderança. Para realizar boas contratações, é necessário escolher um dos tipos de contrato de trabalho estrategicamente.

Afinal, o modelo de contratação tem impacto direto no engajamento e na produtividade do funcionário, bem como nos resultados da instituição.

Dessa forma, cabe a gestão de pessoas planejar e realizar uma análise preventiva, além de definir o tipo ideal, mesmo antes do processo de recrutamento e seleção. Para isso, deve-se considerar as necessidades da vaga, o perfil comportamental esperado dos candidatos e o orçamento da corporação.

Portanto, é fundamental que o setor de RH fique atento aos modelos de contratação e observe quais deles se adequam ao modelo de negócio e à cultura organizacional.
Quais são as características dos principais tipos de contrato de trabalho?
Depois de conhecer os principais tipos de contrato de trabalho e entender a importância disso, chegou o momento de conferir algumas de suas características. Veja só!
Bilateral
Dizer que um contrato é bilateral ou sinalagmático significa que há reciprocidade de obrigações entre as partes. Enquanto o colaborador presta os serviços, a companhia se compromete com a remuneração.
Consensual
Essa característica consiste na manifestação livre de vontade do empregador e do talento. Assim, as atividades são acordadas consensualmente entre os envolvidos, sem a necessidade de formalidade ou solenidade para configurar relação de trabalho.
Comutativo
Trata-se de um tipo de contrato mais transparente, em que o candidato sabe desde o início da jornada quais serão os seus deveres e ônus no decorrer do contrato.
Oneroso
Ser oneroso quer dizer que o contrato prevê a remuneração paga pela corporação relacionada aos serviços prestados.
Trato sucessivo
É uma característica que permite a continuidade do vínculo empregatício, mesmo após o pagamento do salário. Mas, para isso, é preciso que ambos os lados tenham interesse no seguimento.
Quais tipos de contrato consolidam vínculo empregatício?
Para ser considerado vínculo empregatício, primeiramente, é preciso ter duas partes envolvidas: trabalhador e empregador.

Em seguida, podemos definir como relação de trabalho não eventual, na qual o funcionário presta serviços ao contratante mediante o pagamento de salário. Neste caso, é a organização quem define as condições de trabalho.

Em outras palavras, o vínculo empregatício é atribuído a qualquer contrato em que a pessoa física tenha sua carteira assinada. Para entender melhor, veja a seguir alguns tipos dessa relação.
CLT
O contrato CLT, seja em período indeterminado, teletrabalho, intermitente ou temporário, caracteriza vínculo empregatício. Ele também garante todos os direitos previstos na legislação.
Estágio
O contrato de estágio não é classificado como vínculo empregatício. Isso porque, nessa modalidade, os estudantes precisam estar matriculados em uma instituição de ensino.

Assim, as atividades executadas devem seguir as normas previstas no termo de compromisso, respeitando a jornada de estudos. Caso não aconteça, pode-se desenvolver uma relação de trabalho.
Autônomo
O contrato autônomo, quando apontado como prestação de serviço eventual, não é considerado vínculo empregatício. Por outro lado, quando existe uma conexão forte entre o negócio e o contratado, a relação pode ser firmada.

Chegamos ao final deste texto e espero que você tenha compreendido a diferença entre os tipos de contrato de trabalho. Se quiser saber mais sobre atração e seleção de pessoas, confira também o nosso artigo sobre etapas do processo de recrutamento e seleção. Boa leitura!

### Team Building: o que é e como fazer na prática

Em certos períodos, é comum que os colaboradores de uma equipe apresentem cansaço ou desmotivação graças ao intenso convívio com colegas de trabalho. Nesse sentido, o Team Building surge para evitar prejuízos aos resultados e entregas.

Essa prática é uma excelente forma de evitar situações problema. Afinal, trata-se de um conjunto de atividades que fortalece a integração entre os funcionários. Por meio dessas iniciativas, é possível melhorar o ambiente de trabalho e aumentar a produtividade e o engajamento das equipes.

Neste artigo, você entenderá melhor o que é team building, sua importância, além de conferir 4 maneiras de aplicá-lo em uma empresa. Continue a leitura e saiba mais!

 	O que é Team Building?
 	Quando fazer um Team Building?
 	Qual a importância do Team Building para o RH?
 	Atividades de Team Building: quais as principais vantagens?
 	Como construir um Team Building de sucesso?
 	4 dinâmicas em grupo para fortalecer o seu negócio
 	Pós Team Building: quais são os próximos passos?

O que é Team Building?
Team building significa “formação de equipe”, em tradução livre. Isto é, uma série de atividades usadas para fortalecer as relações entre os membros de um setor ou grupo. No geral, essa estratégia já faz parte da rotina da gestão de pessoas e tem como objetivo desenvolver a integração e o trabalho em equipe.

Para isso, são realizadas dinâmicas em grupo focadas na aproximação e no engajamento do time, bem como na resolução de conflitos. A partir disso, é possível perceber um encadeamento de benefícios, seguidos nesta ordem:

 	satisfação dos colaboradores;
 	aumento da produtividade;
 	melhorias nas entregas e resultados.

Quando fazer um Team Building?
Não existe um período certo para fazer um team building, mas é preciso se atentar aos diferentes momentos da sua companhia. Isso porque existem alguns pontos determinantes que precisam ser analisados com dedicação.

A seguir, confira alguns exemplos para saber se sua empresa precisa investir nesse tipo de estratégia atualmente.
Problemas de relacionamento
Esse é, definitivamente, um dos principais motivos para seu RH adotar um Team Building hoje. Se determinada equipe apresenta problemas de relacionamento, esse é um grande sinal de que ela não está devidamente integrada. Ou seja, há divergências entre os colaboradores, o que gera falta de sinergia.
Baixa performance da equipe
Em consequência da primeira, a baixa performance se apresenta. A insatisfação com o trabalho é um problema de gestão, tendo em vista que é função do RH estabelecer um ambiente saudável, seguro e integrado para os colaboradores.

De acordo com um estudo de caso acadêmico realizado com uma empresa de pequeno porte, os novos formatos nas relações de trabalho contemporâneas se mesclam com a vida particular dos indivíduos.

Assim, a geração laboral atual busca realização por meio do trabalho. Em outras palavras, uma boa entrega está ligada a uma autoestima profissional positiva.
Nova liderança
Quando uma pessoa chega na equipe, existe um processo natural de adaptação. É nesse período que as pessoas se conhecem e passam a entender a nova dinâmica de trabalho.

Se o novato ou novata é um líder, no entanto, o processo é mais delicado. Isso porque a liderança precisa dominar, além das suas atribuições próprias, as dos liderados.
Novos processos de onboarding
Em um contexto de falta de engajamento dos colaboradores, é preciso se atentar à chegada de novos membros na equipe. Isto é, o RH precisa estruturar muito bem os novos processos de onboarding para que a desmotivação do ambiente não afete a pessoa novata.
Qual a importância do Team Building para o RH?
Manter uma boa integração entre os colaboradores pode ser um grande desafio para o setor de RH. Afinal, os diferentes perfis comportamentais são capazes de gerar conflitos nas relações e prejudicar o clima organizacional. Por essa razão é tão importante adotar as dinâmicas de team building.

Além de tornar o ambiente mais saudável, essa prática evidencia pontos de melhoria na convivência e, ainda, talentos ocultos que podem assumir cargos de liderança no futuro.

Com essas mudanças, os funcionários podem se sentir mais pertencentes ao time e trocam experiências, visões e culturas, favorecendo a criatividade e a comunicação no setor.

O team building, inclusive, deixa todos alinhados em um mesmo objetivo, o que fortalece o trabalho em equipe. Além disso, é uma ótima ferramenta para despertar o autoconhecimento e o desenvolvimento profissional.

Segundo uma pesquisa feita pela PwC, 80% dos líderes entrevistados apontam que o trabalho em equipe e a colaboração vão fortalecer o trabalho no futuro. Então, lembre-se: tudo isso é crucial para o sucesso do negócio e contribui positivamente para a construção de equipes de sucesso!


Atividades de Team Building: quais as principais vantagens?
Quando bem planejadas, as atividades de team building são benéficas tanto para a empresa quanto para o grupo. Elas impactam no desempenho da corporação e influenciam na felicidade dos funcionários. Veja, a seguir, as principais vantagens dessa estratégia!

 	Melhora na comunicação interna.
 	Time mais alinhado, colaborativo e de alta performance.
 	Aumento na produtividade e lucratividade.
 	Melhora na motivação dos colaboradores.
 	Redução dos conflitos.
 	Equipe preparada para novos desafios.
 	Desenvolvimento de novos líderes.
 	Melhora no clima organizacional.
 	Fomenta a criatividade e inovação.

Como construir um Team Building de sucesso?
Agora que você já sabe o que é, como funciona e quais as vantagens do team building, é hora de colocá-lo em prática!

Não é preciso seguir um processo exato para implementar essa estratégia nas ações de Gente e Gestão, basta avaliar as necessidades da aplicação e entender o objetivo de cada dinâmica. Contudo, algumas boas práticas podem ajudar nesse processo. Confira!
Defina o propósito do Team Building
Antes de reunir a equipe para a dinâmica, é necessário definir o objetivo por trás dela. Seja pelo clima pesado, seja pela desarmonia entre os profissionais, é importante ter o propósito bem estabelecido. Razão disso é que esse plano guia os profissionais na escolha da atividade.

Ademais, isso coloca todos os participantes no mesmo caminho, facilitando a conquista do objetivo.
Faça uma pesquisa com a equipe
Outro ponto importante é conversar com a equipe e entender quais opções de dinâmicas os membros se sentem mais confortáveis para participar. Afinal, a ideia do team building é que todos estejam envolvidos para que o resultado esperado seja alcançado.

Nessa etapa, também é possível analisar qual o local mais adequado para a integração. Isso porque, é ideal que a atividade seja realizada fora do ambiente de trabalho. Tudo isso ajuda a aproximar os colaboradores da liderança.
Treine os colaboradores para a dinâmica
Para que o team building seja efetivo, é preciso que os funcionários estejam engajados e entendam o propósito da dinâmica. Nesse sentido, desenvolver treinamentos pode ser uma ótima opção. Assim, a equipe de gestão de pessoas consegue apresentar quais serão as metas e, por fim, as melhorias provocadas pela iniciativa.
Escolha a atividade
A escolha das atividades é uma das etapas mais importantes do team building. Por isso, o time de Recursos Humanos precisa estar atento às necessidades da equipe para definir aquela que trará os resultados desejados.

Pensando na criatividade e na inovação, a ideia é que seja definida uma dinâmica diferente das tarefas executadas no dia a dia corporativo. Por isso, é muito comum a adoção de jogos, brincadeiras e desafios.
Faça o roteiro do Team Building
Após definirem a atividade e o local, os gestores devem planejar e roteirizar as etapas da dinâmica. Assim, é possível documentar todos os passos de desenvolvimento e os dados após a sua realização. Eles servirão de base para outras ações de aprimoramento do clima organizacional e do trabalho em equipe.

Dica: lembre-se de anotar a data, os horários de cada fase e as pausas para almoço e lanche.
Peça feedbacks e soluções
Depois da atividade, é importante reunir os talentos para uma reflexão, com o objetivo de entender quais ações ou atitudes serão necessárias para melhorar o dia a dia de trabalho.

Além disso, peça ao time um feedback sobre o que foi feito. Esse engajamento permite a compreensão impacto do team building nos profissionais e contribui com dinâmicas futuras.


4 dinâmicas em grupo para fortalecer o seu negócio
Existem várias dinâmicas que podem ser realizadas para melhorar o desempenho e a integração da equipe. Para te ajudar, separamos quatro dinâmicas que podem ser aplicadas ao seu team building. Veja a seguir!
1. Duas verdades e uma mentira
"Duas verdades e uma mentira” é um exemplo de atividade para team building (Imagem/ Freepik)

Soluções: comunicação.

Tempo: 20 a 30 minutos.

Desenvolvimento: essa ação é bem simples e ajuda a melhorar a comunicação entre os membros da equipe. Para colocá-la em prática, primeiramente, peça a cada participante que anote em um papel duas verdades e uma mentira sobre si mesmo. Essas informações não podem ser mostradas a ninguém.

Depois disso, separe entre 10 e 15 minutos para que eles debatam as afirmações uns dos outros, a fim de descobrirem as verdades e as mentiras. Durante esse questionamento, as pessoas devem convencer o resto do time que a sua mentira é verídica.

Após esse período, chegou o momento da descoberta. Cada um vai ler suas anotações, esperar a votação do grupo em relação a informação mentirosa e, em seguida, fazer a revelação.
2. Caça ao tesouro
Invista na dinâmica de caça ao tesouro para integrar sua equipe (Imagem/ Freepik)

Soluções: resolução de problemas, liderança, tomada de decisão e trabalho em equipe.

Tempo: algumas horas ou metade de um dia.

Desenvolvimento: a caça ao tesouro é um dos métodos de team building mais valiosos para uma companhia. Afinal, ele ajuda a desenvolver várias habilidades, além de ser atraente e divertido para os colaboradores.

Aqui, devem ser escondidas pistas em um local pré-definido e os funcionários separados em dois ou mais times. Cada equipe, em conjunto, deve resolver os enigmas, desafios, perguntas e mistérios até encontrar o tesouro.

Caso tenha um tempo maior disponível para elaborar a dinâmica, podem ser acrescentados jogos e acessórios para deixá-la mais divertida.
3. Corrida do quebra-cabeça
“Corrida do quebra-cabeça” é uma dinâmica de team building capaz de alavancar o seu time (Imagem/ Freepik)

Soluções: resolução de problemas, planejamento, comunicação e trabalho em equipe.

Tempo: 3 a 4 horas.

Desenvolvimento: quem nunca brincou de quebra-cabeça, não é mesmo? Elaborar uma competição desse jogo faz com que os membros dos grupos trabalhem juntos, criando estratégias para montar as peças corretamente, antes dos outros times.

Para essa atividade, compre várias cópias do mesmo quebra-cabeça, com 800 ou 1000 peças, e divida os participantes em equipes. O grupo que terminar primeiro vence a competição.
4. Trilha Com Olhos Vendados
Mais um exemplo de atividade de team building para desenvolver a confiança, colaboração e liderança (Imagem/ Freepik)

Soluções: confiança, colaboração e liderança.

Tempo: algumas horas ou metade de um dia.

Desenvolvimento: o intuito dessa dinâmica é reforçar, principalmente, a importância da confiança no ambiente de trabalho. Para isso, os colaboradores devem escolher um líder, que será a pessoa que ficará sem venda e orientará todos pela trilha.

Em seguida, peça que todos formem uma fila com os olhos vendados e a mão nos ombros da pessoa em sua frente. A partir disso, o gestor deverá guiá-los, andando e sem dizer nada. O objetivo da orientação é que os liderados não tropecem, caiam ou esbarrem nos obstáculos.
Bônus: Artistas em construção – atividade online
Soluções: criatividade e comunicação.

Tempo: 1 a 2 horas.

Desenvolvimento: com o novo cenário do mundo corporativo, é importante pensar em atividades de team building online, por isso, separamos esse bônus. Claro, existem atividades que podem ser adaptadas para o meio digital, como a ‘2 verdades e 1 mentira’, então use a criatividade!

A dinâmica ‘artistas em construção’ tem como foco desenvolver o lado criativo e a comunicação dos funcionários. Para isso, a gestão de pessoas deve abrir uma sala privada no skribbl (ou outra ferramenta semelhante) e convidar os talentos. Nessa plataforma, cada colaborador vai desenhar algo para o resto da equipe adivinhar. Legal, né?
Pós Team Building: quais são os próximos passos?
Depois de implementar uma estratégia, é preciso acompanhar seus resultados. Só assim conseguimos compreender se a ação funcionou e se os proveitos compensaram o esforço investidos. Por isso, após o team building, a equipe de RH deve focar em análises de feedbacks com líderes e liderados.

O ideal é que aconteçam trocas 1:1 entre os colaboradores, sobretudo com as lideranças. Além disso, o time de Pessoas pode enviar formulários anônimos, observar de perto as relações entre os funcionários, bem como estimular novas formas de aproximação.

Chegamos ao final deste artigo e agora você já sabe tudo o que é preciso sobre team building! Então, que tal descobrir também como engajar e motivar os seus colaboradores? Confira o nosso blog post sobre como identificar satisfação, motivação e engajamento no trabalho e saiba mais!

### Programas de Trainee e Estágio: entenda porque são o futuro das organizações

Os programas de Trainee e Estágio têm sido, cada vez mais, um diferencial para as empresas se destacarem no mercado. Isso porque a atração e seleção de jovens talentos é uma excelente estratégia para manter a organização atualizada sobre tendências, conhecimentos diversos e novas tecnologias.

Assim, se a sua empresa está em constante evolução e despontando no mercado, não pode ignorar os Programas de Trainee e Estágio para recrutar e selecionar os melhores talentos. Afinal, no médio e longo prazo, serão esses profissionais que terão a chance de atuar em cargos mais estratégicos, não é mesmo?

Para ajudar você a compreender melhor a importância e o diferencial competitivo que a contratação de estagiários e trainee pode trazer para a sua organização, preparamos este texto. Continue conosco e boa leitura!
O que são Programas de Trainee e Estágio? Quais as diferenças de um para o outro?
Em primeiro lugar, vamos entender cada uma das modalidades de contrato. Os Programas de Trainee funcionam no modelo de contratação CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e são voltados, primordialmente, para a formação de futuras lideranças.

Já os Programas de Estágio seguem a legislação conforme a Lei nº. 11.788/2008. O objetivo é que o profissional atue em áreas correlacionadas com o curso em formação, fazendo a ligação entre a sala de aula para o mundo do trabalho na prática.

Em geral, são momentos de carreira diferentes para o jovem profissional. Por isso, é fundamental que você entenda quais são as principais diferenças entre Programa de Trainee e Programa de Estágio.
Porque os programas de trainee e estágio são o futuro das empresas?
Ao analisarmos as mudanças no cenário mundial, em especial após a crise sanitária que vivemos em decorrência da Covid-19, podemos perceber que elas ocorrem cada vez mais rápido e impactam de forma generalizada a sociedade e os diversos aspectos da vida.

Por isso, se torna impraticável estarmos presos a velhos hábitos e rotinas. Os profissionais que querem ser bem sucedidos em sua jornada precisam manter a mente aberta a novos conhecimentos e modos de produção.

Para isso, apostar na contratação de trainees e estagiários é uma excelente estratégia de incorporar pessoas com novos talentos, habilidades e formas de resolução de problemas para compor o seu time, não é mesmo?

Em geral, esses jovens talentos demonstram vontade para aprender e entusiasmo na busca de soluções para os processos. Por isso, é importante que as organizações consigam identificar o capital humano necessário para atingir suas metas e objetivos, de forma a conseguir atraí-los, retê-los e desenvolvê-los no longo prazo.

Assim, a atração, retenção e desenvolvimento desses talentos em potencial é uma demanda cada vez mais comum para o futuro das organizações — afinal, as empresas precisam estar em constante atualização das tendências de mercado para entender seus objetivos e metas de negócio e, assim, contratar e desenvolver os talentos da forma mais aderente possível.

Para os profissionais, a oportunidade de inserção no mercado de trabalho contribui para a sua formação ao aprender novas habilidades, lidar com situações reais e desafiadoras, ampliar seu repertório e o próprio ingresso na profissão escolhida.
Desenvolvimento profissional e a construção de um futuro de sucesso
Do ponto de vista organizacional, os programas para estagiários e trainees não deve se limitar somente à atração e seleção de candidatos. É essencial planejar o desenvolvimento pessoal e profissional em atribuições, como:

 	desenvolver suas habilidades para liderança;
 	aperfeiçoar a comunicação;
 	progredir suas habilidades criativas;
 	aumentar sua flexibilidade e capacidade de resolução de problemas, entre outras.

Ao desenvolver habilidades técnicas e competências comportamentais para as funções que vão exercer, o profissional aperfeiçoa a sua autoconsciência e passa a ter mais protagonismo para tomar decisões com flexibilidade e resiliência. Assim, um bom programa de desenvolvimento é uma ferramenta para a qualificação profissional contínua.


Programas de Trainee e Estágio: um investimento seguro para a sua empresa
Como abordamos ao longo do texto, os programas estágio e trainee funcionam como uma forma de atender à crescente demanda do mercado por novas ideias e soluções, contemplando importantes aspectos, que você verá a seguir.
Pensamento no futuro
Desenvolvendo a sua força de trabalho a empresa receberá (em um período de médio a longo prazo) um time mais coeso, engajado e motivado para construir uma jornada de sucesso.
Projetos a longo prazo
Em geral, esses novos talentos chegam sem manias e vícios laborais de experiências anteriores. Tudo isso contribui para que a sua formação seja moldada de acordo com a cultura organizacional já estabelecida na empresa.
Retorno em projetos e na formação de equipes qualificadas
O progresso desses jovens talentos trará a consolidação de projetos robustos que farão a diferença nos negócios quando implementados.

Como vimos, a partir do investindo no desenvolvimento dessa força de trabalho é possível obter o engajamento das novas gerações e a formação de equipes a longo prazo, inovação em processos e criatividade nas entregas, além de diversidade de perfis e culturas nas equipes. Afinal, a construção de um futuro de sucesso passa pela formação de uma equipe alinhada com as estratégias e com a própria cultura organizacional. Nesse cenário, os programas de trainee e estágio vão fazer toda a diferença para o negócio!

Gostou do texto e quer saber mais sobre o assunto? Confira nosso artigo no link e descubra qual é o segredo para selecionar trainees e estagiários.

### Como formar líderes de sucesso dentro das organizações?

Sabemos que a figura do líder é fundamental para o sucesso de qualquer negócio. Afinal, uma boa liderança incentiva e mantém os colaboradores mais engajados, potencializando resultados. É por isso que, cada vez mais, as organizações direcionam suas estratégias a essa posição, buscando métodos de como formar líderes.

O desenvolvimento de liderança se tornou uma prioridade das empresas em razão dos profissionais já estarem alinhados à cultura organizacional e ao propósito da companhia. Tudo isso facilita a adaptação ao cargo e fortalece a relação do gestor com os liderados, aumentando a confiança e o engajamento das equipes.

Para saber como formar líderes de sucesso na sua empresa, continue a leitura! Aqui, você vai conferir o que é preciso na formação, qual a contribuição dos assessments e porque utilizar programas de desenvolvimento. Vamos lá?
Como estimular o desenvolvimento de líderes?
Bons líderes são aqueles que inspiram as pessoas ao seu redor e as guiam em direção ao desenvolvimento contínuo. São profissionais que apresentam combinações chave de competências e habilidades técnicas e comportamentais que são essenciais para a função. Desse modo, é preciso observar os colaboradores para identificar aqueles que têm as características de um líder.

Boa comunicação, criatividade, empatia e visão estratégica são alguns exemplos. Por meio de assessments, avaliação de potencial e dinâmicas de grupo é possível ter essa percepção e avaliar quais características ainda precisam ser desenvolvidas. É a partir daí que a área de Gente e Gestão consegue propor treinamentos e outras iniciativas junto à alta gestão da empresa.



Pensando em como formar líderes, é importante também estabelecer um espaço de troca para que os talentos apresentem suas ideias e demonstrem sua proatividade. Da mesma forma, é essencial zelar por uma cultura de feedbacks, no qual seja seguro expor pontos fortes e fracos (de forma individual ou coletiva). No médio prazo, isso será fundamental para o desenvolvimento de competências.

Além disso, é necessário incentivar a autogestão e confiar no potencial dos profissionais, para que eles tenham mais autonomia em suas tarefas.
O que é necessário para formar líderes na empresa?
Formar líderes de sucesso não é uma tarefa simples, mas contando com o apoio consultivo de uma equipe especializada em todo o ciclo de Gente e Gestão, é possível realizar esse processo de forma eficiente e enriquecedora.

Veja, abaixo, algumas estratégias efetivas no processo de como formar bons líderes!

 	Planos de carreira e sucessão: torna tangível as possibilidades de progressão e ajuda no preparo dos colaboradores para assumirem cargos estratégicos, guiando o desenvolvimento profissional.
 	Programa de desenvolvimento de lideranças (PDL): trabalha o desenvolvimento de líderes e futuras lideranças de forma contínua e sistêmica, focando, principalmente, em soft skills.
 	Programa de desenvolvimento individual (PDI): monitora e potencializa o desempenho dos profissionais, direcionando o seu processo de aprendizado e amadurecimento.
 	Indicadores de desempenho: auxilia no acompanhamento de performance de cada profissional.

Qual a contribuição dos assessments para formar líderes?
O uso do assessment (em inglês, avaliação) é uma excelente estratégia para a formação de lideranças. Como vimos, ele ajuda a identificar as competências, o perfil e o potencial de cada colaborador e, com isso, guiar o seu desenvolvimento profissional. Tudo isso por meio de testes que apresentam resultados robustos, avaliações, feedbacks e outras metodologias.

Contudo, é importante que as empresas variem as estratégias no processo de como formar líderes. Afinal, o momento atual da organização e as características do grupo em questão podem impactar na definição do perfil ideal. Nesse sentido, os assessments são fundamentais para a criação de jornadas mais alinhadas às necessidades e objetivos de negócio.

Ademais, o mapeamento de habilidades e lacunas gerado por boas soluções de assessments servem como base para a elaboração de programas de desenvolvimento individual e de liderança. Bem como, para possíveis planos de sucessão.
Por que formar líderes por meio de programas de desenvolvimento?
Os programas de desenvolvimento são peças-chave para o aprimoramento de habilidades e competências necessárias para cargos estratégicos. Seja individual ou de liderança, eles contribuem de forma significativa para o alinhamento de propósitos e cultura, identificação de lacunas e valorização dos potenciais de cada pessoa.

A partir dos programas, os colaboradores com aspirações à liderança conseguem ainda visualizar o melhor caminho para evoluírem profissionalmente. O que os tornam mais motivados e engajados, e melhora as performances individuais e da equipe.

Ao formar líderes por meio de programas e trilhas de desenvolvimento, é possível também alcançar outros benefícios, como:

 	preparação de equipes mais qualificadas para o futuro;
 	retenção de talentos;
 	redução de rotatividade de pessoal;
 	manutenção de uma cultura de feedback;
 	melhora no clima organizacional;
 	melhores resultados;
 	atuação estratégica na gestão de pessoas e na empresa.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, o programa de desenvolvimento de liderança é essencial para facilitar a adaptação do novo gestor, bem como reforçar a valorização dos funcionários. No entanto, para ter uma definição eficiente de como formar líderes é importante contar com uma consultoria especializada.

Se você quiser entender um pouco mais sobre como funciona esse processo consultivo, confira o nosso case de sucesso com o Inter. Lá você vai descobrir como a Selpe potencializou o desenvolvimento de líderes e carreiras da empresa!

### Equidade de gênero nas organizações: entenda porque o assunto deve ser abordado nas empresas

As discussões sobre pautas de diversidade, equidade, inclusão e políticas contra a discriminação já fazem parte da rotina de muitos negócios. A busca pela equidade de gênero nas organizações, por exemplo, tem ganhado bastante força no universo empresarial.

Afinal, a luta por condições mais justas de trabalho, convivência e representatividade impacta diversos setores. Embora muitas melhorias já venham acontecendo, as mulheres ainda representam pequena parcela dos cargos de liderança, recebem salários menores em comparação aos dos homens na mesma função e lidam com o questionamento constante sobre suas decisões.

Para entender melhor a importância da equidade de gênero nas organizações, continue a leitura!
Por que lutar pela equidade de gênero nas organizações?
Você sabia que 55% das mulheres têm empregos na economia informal? Segundo o site ONU Mulheres, dados, de 2018, da Organização Internacional do Trabalho mostram que o trabalho informal representa 42% do emprego feminino, enquanto simboliza apenas 20% do emprego masculino.

Pensando nisso, não podemos reativar a nossa economia de forma duradoura se mais da metade da força produtiva e criativa permanecer em empregos mal remunerados e de baixa qualidade, sem acesso à tomada de decisões.

Além do mais, nos moldes da nossa sociedade é comum que a mulher assuma o trabalho doméstico e de cuidado aos familiares, ampliando a jornada produtiva.

Referente às questões do lar, o estudo “Mulheres no local de trabalho 2020”, da agência McKinsey & Company, aponta que as mães têm três vezes mais probabilidade de serem responsáveis pela maior parte do trabalho doméstico.

Esse aspecto reflete em concepções sociais, argumentos para a não contratação ou não promoção de mulheres e no desgaste físico e psicológico dessas pessoas.
Divisão das tarefas domésticas entre os gêneros
Em um cenário em que as mulheres são socialmente associadas aos deveres domésticos, o Brasil ainda persiste apresentando uma relação de desigualdade entre os gêneros sobre o assunto.

Segundo pesquisa “Viver em São Paulo – Mulher”, desenvolvida pela Rede Nossa São Paulo, 52% dos homens acreditam que existe equidade na divisão das tarefas domésticas entre a população masculina e feminina. No entanto, a análise das respostas de entrevistadas demonstra que apenas 39% das mulheres apresentam essa perspectiva.

Além disso, em relação à percepção sobre cuidados com os filhos, a pesquisa indica que a menor parte do público feminino entende dividir as tarefas com os pais com igualdade. Entre as entrevistadas, apenas 37% afirmaram repartir as responsabilidades da mesma forma.

Para a coordenadora da pesquisa, Fernanda Feijó, por exemplo, essa realidade incentiva as mulheres a aceitarem condições de menor valorização, em troca de jornadas mais flexíveis. “A complexidade de ser executiva e cuidar da casa aumenta as chances de as mulheres aceitarem salários mais baixos”, ela afirma.
Como a diversidade influencia na equidade de gênero?
Apesar dos vários avanços nesse aspecto, a atuação e a remuneração femininas se mantêm, no geral, bem abaixo da de colegas do gênero masculino.

Do assédio moral ao sexual, das palavras de baixo calão às piadas depreciativas, as mulheres sofrem, muitas vezes caladas, em ambientes majoritariamente masculinos.

Naturalmente, essas situações tendem a diminuir em um ambiente diverso, que prioriza a igualdade representativa de gênero. Quanto mais diversas forem as pessoas, com base exclusiva na equidade profissional, menos força terão comportamentos discriminatórios, machistas e misóginos.

Além disso, é comprovado que ambientes de trabalho diversos, respeitosos e igualitários contribuem para uma cultura de engajamento, inovação, troca e resultados.
Qual a diferença entre igualdade e equidade?
Embora sejam termos muito semelhantes e que causam confusão quanto ao significado, igualdade e equidade trazem propostas bem distintas.

O termo igualdade diz respeito ao tratamento igual para todos os membros dentro de um grupo, sem considerar suas especificidades.

Quando falamos de equidade, por outro lado, temos a promoção de oportunidades iguais para todos os membros desse grupo, considerando suas necessidades e particularidades.
Impactos no futuro
As escolhas que a sociedade e as organizações fazem hoje farão uma enorme diferença nas próximas décadas. Um ótimo exemplo de inclusão foi dado por uma das engarrafadoras do refrigerante Coca-Cola. A Solar Coca-Cola é uma empresa que possui mais de 11 mil colaboradores alocados em 09 fábricas e 34 centros de distribuição.

Segundo a revista Você RH, a empresa planeja implementar na unidade de Vitória da Conquista (BA) uma linha de produção composta inteiramente por mulheres. Criadora do projeto #EuIncluo, a Solar Coca-Cola está se mobilizando para fazer a transformação e levar a força de trabalho feminina para o mundo corporativo.

Chegamos ao final deste artigo! O que falta para você fazer da sua empresa um lugar mais diverso e inclusivo? Para construir economias mais justas e sustentáveis, que funcionem bem para todos e beneficiem a sociedade em sua totalidade, devemos nos atentar para a importância das pautas de gênero e tantas outras que nos cercam.

Para saber como colocar em prática ações de diversidade, acessibilidade e inclusão, baixe nosso e-book gratuitamente!

### Equipe autogerenciável: o que é e como desenvolver?

Com as constantes mudanças no mundo corporativo, as empresas têm visto cada vez mais a necessidade de se adaptarem à inovação. Isto é, implantar novas soluções para se manterem competitivas, seja na gestão, seja no modelo de trabalho. Uma das alternativas adotadas tem sido o desenvolvimento de uma equipe autogerenciável.

As principais características desse grupo de profissionais é a autonomia e a confiança para agir, apresentando bons resultados, sem uma supervisão contínua da liderança. Além disso, as equipes mais autogeridas também apresentam um excelente trabalho em equipe e foco em resultados, resultando em um alto índice de performance.

Para entender melhor o que é uma equipe autogerenciável, continue a leitura! Aqui, você vai conferir também as principais vantagens desse modelo e como desenvolvê-lo na sua empresa. Vamos lá?
O que é uma equipe autogerenciável?
Uma equipe autogerenciável é aquela que tem autonomia e responsabilidade para ditar o próprio ritmo de trabalho. Isto é, planejar e executar suas tarefas de forma eficiente, sem precisar de cobranças excessivas ou microgerenciamento das lideranças.

Dessa forma, é um grupo de profissionais na qual todos têm a plena ciência de suas atividades e dos objetivos a serem alcançados, atuando de maneira mais colaborativa para conquistá-los.

Entre as principais características de uma equipe autogerenciável, estão:

 	confiança mútua;
 	autonomia para tomadas de decisão;
 	proatividade e responsabilidade para administrar metas e prazos;
 	comprometimento para manter a equipe autogerida;
 	agilidade na resolução de problemas;
 	criatividade e inovação;
 	equipe multidisciplinar.

Quais as vantagens de contar com equipes autogerenciadas?
Além de um time de alta performance, existem outras vantagens para os negócios que desenvolvem uma equipe autogerenciável. Veja a seguir!
Melhoria do clima organizacional
As equipes autogerenciadas sabem trabalhar bem em equipe, desenvolvendo um relacionamento saudável entre si. Como resultado disso, o clima se torna mais agradável, maduro, aumentando a motivação e a criatividade dos colaboradores.
Maior engajamento e produtividade
Com a autonomia dada aos grupos, é natural que eles se sintam mais valorizados, melhorando o seu senso de pertencimento e comprometimento no trabalho. No médio prazo, isso favorece o engajamento e a produtividade do time, bem como os resultados da empresa.
Formação de novas lideranças
Ao permitir que os profissionais tenham mais responsabilidade e proatividade com as suas atividades, a organização desenvolve, de forma proposital ou não, novos líderes.

Assim como em uma equipe autogerenciável, essas características são cruciais em uma liderança, permitindo que a pessoa contribua de maneira positiva para um bom desempenho do grupo.
Maior estratégia empresarial
Sem a necessidade de controlar e acompanhar constantemente a equipe, os gestores passam a dedicar mais tempo às estratégias empresariais. Isto é, focar no planejamento estratégico para guiar a companhia rumo ao sucesso, trabalhando a competitividade e o employer branding.
Como desenvolver uma equipe autogerenciável na sua empresa? Confira 5 dicas!
Agora que você já conhece as vantagens de contar uma equipe autogerenciável, é hora de conferir algumas dicas para desenvolvê-la na sua empresa. Vamos lá?
1. Trabalhe a mudança de cultura
A equipe é um reflexo da cultura organizacional. Sendo assim, para ter uma equipe autogerenciada é preciso que a maneira como a organização conduz o seu negócio esteja alinhada às características desse modelo. Caso contrário, é necessário rever o alinhamento entre a real cultura e expectativas.
2. Contrate os profissionais certos
Contar com os talentos certos para fazer parte desse grupo é muito importante. Portanto, considere desde o processo de recrutamento e seleção às soft skills desejadas em uma equipe autogerenciável. No médio prazo, esse alinhamento vai facilitar o desenvolvimento de todo o time.
3. Confie no potencial da equipe
Um processo seletivo eficiente já é um caminho para identificar a capacidade de cada profissional. Mas, caso isso não aconteça, existem outros recursos, como a avaliação de potencial.

Afinal, só conhecendo os potenciais da equipe é possível valorizá-los e trabalhá-los, demonstrando confiança e proximidade. Isso fortalece a relação e o envolvimento dos funcionários.
4. Ofereça feedbacks regularmente
O feedback é uma ótima estratégia para desenvolver os colaboradores. Por meio dele, o líder consegue identificar os pontos de melhoria de cada membro da equipe, tal como os pontos fortes para mantê-los estimulados.

Para mais, uma boa comunicação, tanto dentro do grupo quanto com os gestores, é indispensável para garantir o alinhamento e, com isso, melhorar as entregas do time.


5. Desafie o grupo
Investir na motivação no trabalho é essencial para manter o engajamento e desafiar os talentos a serem melhores e mais autônomos e, assim, alcançarem os objetivos da empresa. Para isso, as dinâmicas de grupo e a definição de metas, com bonificações, podem ser ótimos incentivos.

Chegamos ao final deste artigo e, como vimos, uma equipe autogerenciável é fundamental para incentivar novas lideranças, bem como melhorar o desempenho da organização no ambiente corporativo.

Se quiser ficar por dentro dos melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, aproveite a visita e assine a nossa newsletter. Até a próxima!

### Plataforma de Recrutamento e Seleção: o que é e por que usar

Contar com uma plataforma de recrutamento e seleção eficiente é fundamental para garantir processos seletivos cada vez mais ágeis e estratégicos. Assim, é possível atender às demandas corporativas e dos candidatos com processos otimizados.

Além disso, esse tipo de ferramenta ajuda na nutrição de banco de talentos e na automação de atividades operacionais. Dessa forma, o RH pode direcionar energias para outras iniciativas do negócio.

Quer saber mais sobre como o uso de plataformas no recrutamento e seleção pode transformar a rotina do RH da sua empresa? Continue a leitura!
O que é uma Plataforma de Recrutamento e Seleção?
Plataforma de Recrutamento e Seleção é um termo que define diferentes soluções digitais voltadas para a gestão de vagas, candidatos e dados dos processos seletivos.

Um exemplo desse tipo de solução é a plataforma Recrutamento Inteligente, que usamos nos processos internos da Selpe e dos nossos clientes.

Esses softwares permitem unificar diversas ações envolvidas nas etapas de um processo de recrutamento e seleção, simplificando o contato entre candidatos e empresas.

Devido às suas funcionalidades, essas plataformas vêm ganhando espaço nas organizações e nas rotinas dos profissionais de RH.
Como funcionam as Plataformas para Recrutamento e Seleção?
As plataformas para recrutamento e seleção de pessoas são responsáveis por automatizar atividades e otimizar processos de contratação. Com isso, trazem mais flexibilidade aos times de R&S.

Para tal, essas soluções são amparadas por Inteligência Artificial e Big Data, tecnologias que garantem mais eficácia em diversas ações. Veja a seguir!
Divulgação de vagas
Com o suporte de uma boa plataforma, as equipes de Marketing e RH conseguem centralizar o fluxo de informações ao divulgarem uma vaga.

A partir disso, torna-se possível encaminhar candidatos para páginas de inscrição presentes no mesmo espaço virtual em que as demais etapas do processo seletivo serão realizadas.
Coleta e armazenamento de dados
As plataformas de recrutamento e seleção também coletam e armazenam os dados dos candidatos (tudo conforme a Lei Geral de Proteção de Dados), fornecidos no momento da candidatura.

Com o uso de inteligência artificial, também é possível analisar a compatibilidade dos talentos com os pré-requisitos da vaga. Dessa forma, o processo inicial de triagem de currículos pode ser feito de forma automatizada.

Além disso, ao armazenar esses dados, a empresa mantém seu banco de currículos atualizado. Para oportunidades futuras, isso é algo que torna a busca pelos melhores talentos mais ágil e dinâmica.
Elaboração de questionários específicos e personalização de etapas
Em algumas plataformas de recrutamento e seleção, é possível atribuir caráter eliminatório aos testes aplicados. Além disso, existem soluções que permitem a inserção de avaliações externas na página do candidato ou para validação da vaga.

Um exemplo disso é quando as empresas inserem testes de fit cultural ou técnicos no processo de seleção, sem precisar enviar o profissional para outro espaço virtual.

Outro ponto interessante é que as ferramentas de gestão de vagas permitem a solicitação de envio de materiais, como vídeos de apresentação ou portfólio. Assim, antes de chegar às etapas de entrevista, os recrutadores já conhecem um pouco sobre cada profissional.
Visão geral do processo seletivo e emissão de relatórios
Por meio das plataformas de recrutamento e seleção, o setor de Recursos Humanos das empresas consegue ter uma visão geral de todas as etapas do processo, prazos e entregas de candidatos.

Além disso, é possível gerar relatórios automatizados que facilitam a visualização de desempenho e resultados da seleção.
Contato com candidatos e agendamento de entrevistas
O software também permite enviar mensagens diretas para os candidatos, oferecendo feedbacks ou informações sobre as próximas etapas e, até mesmo, agendar entrevistas. Assim, todas as comunicações ficam centralizadas, facilitando o diálogo.

Outra questão importante é que, dentro da ferramenta, é possível criar mensagens automáticas e disparar para todos os candidatos a uma determinada vaga.


Quais são as vantagens de contar com uma plataforma para gerenciar processos seletivos?
Cada vez mais, o mercado valoriza, para além das competências técnicas, as soft skills dos profissionais, a promoção à diversidade e a agilidade nos processos. E é nesse momento em que entram as plataformas de recrutamento e seleção de pessoal!

Com o apoio dessas soluções, é possível realizar contratações mais estratégicas, trazendo diversos benefícios para as organizações. Confira os principais a seguir.
Processos seletivos mais inteligentes
Com o suporte de softwares para gestão de pessoas e dados, a equipe de RH consegue realizar um recrutamento inteligente. Ou seja, um processo seletivo que ampara a tomada de decisões na coleta e análise de informações.
Compatibilidade com a rotina e cultura da empresa
Ao considerar o perfil completo do profissional, é possível selecionar candidatos que estejam mais alinhados com a cultura organizacional e a rotina da empresa.

Isso contribui não só para a adaptação do colaborador à companhia, às equipes e às suas demandas, mas também na redução do turnover e no aumento da satisfação dos times.
Alinhamento entre job description e contratação
A descrição da vaga, ou job description, é um dos pontos principais do recrutamento e seleção. Desse modo, deve ser pensada de forma estratégica, guiando os próximos passos.

Por isso, é fundamental ter um alinhamento entre os candidatos aprovados para as etapas finais do processo e a descrição do que a organização precisa para preencher a vaga.

Com as plataformas de recrutamento e seleção, essa concordância pode ser realizada de forma mais prática e automatizada, unindo as tecnologias com as percepções humanas.
Melhor experiência do colaborador e melhoria no clima organizacional
Como vimos, com o uso de uma ferramenta especializada no gerenciamento de pessoas, dados e vagas, as contratações são mais compatíveis com a cultura da empresa.

Assim, os colaboradores têm uma melhor experiência no ambiente de trabalho, sentindo-se mais satisfeitos e engajados. Isso é essencial para a manutenção de um bom clima organizacional.
Redução do turnover
O turnover é um indicador da rotatividade de pessoas dentro das empresas. Quando alto, ele diz muito sobre falhas internas, seja na cultura, seja nos benefícios ou na rotina corporativa.

Dessa forma, é fundamental investir na redução dessa taxa, pois impacta diretamente na diminuição de custos e na retenção de talentos.

Com uma plataforma de recrutamento e seleção e a melhor contratação de pessoas, o negócio tende a vivenciar menos desligamentos e, assim, diminuir o turnover.
Agilidade, flexibilidade e automação de processos
O uso da tecnologia no RH é fundamental para que o setor ocupe um papel ainda mais estratégico nas organizações. Afinal, os softwares colaboram para que a equipe de RH consiga destinar esforços para outras demandas.

Essa união da tecnologia com o apoio criativo do ser humano traz mais agilidade e flexibilidade para as empresas, contribuindo para melhores entregas e resultados.
Conformidade perante a LGPD
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) determina várias diretrizes para a coleta, armazenamento, análise e uso de dados pessoais e dados pessoais sensíveis. Por isso, é essencial que o RH interno fique atento a esses insumos necessários para o seu trabalho.

Na Selpe, preocupamos muito com a adequação da cultura empresarial à Lei, que garante mais segurança para a organização, seus colaboradores e eventuais candidatos.

Assim, é importante ressaltar que contar com uma plataforma de recrutamento e seleção é, também, uma garantia de atuar conforme a LGPD. Isso porque essas soluções precisam estar adequadas às suas determinações.
Como escolher uma Plataforma de Recrutamento e Seleção? Confira 4 passos!
Escolher a plataforma certa para o seu processo seletivo não é fácil. Por isso, existem alguns passos que podem te ajudar nesse momento.

Afinal, para ter sucesso na atração e seleção de talentos, é fundamental utilizar o software que mais se adequa às necessidades da sua empresa, concorda? Saiba como!
1. Mapeie todo o processo seletivo
O primeiro passo é mapear todas as etapas do processo de R&S até o momento da admissão. Então, levante quais são os requisitos das vagas, onde serão divulgadas e quantas entrevistas serão necessárias, por exemplo.

Além disso, é importante também listar os indicadores observados em cada fase. Dessa forma, o RH consegue identificar onde estão os gargalos que precisam ser resolvidos com o uso da ferramenta.
2. Defina as necessidades do negócio
Após mapear as atividades e identificar os problemas do processo, é necessário definir quais funcionalidades o software precisará ter para atender as demandas da organização.
3. Pesquise e estude as plataformas
O próximo passo é pesquisar as ferramentas disponíveis no mercado. Aqui, o ideal é analisar e comparar as plataformas de recrutamento e seleção que mais se adéquam às necessidades da empresa, e buscar sanar dúvidas.

Lembre-se de verificar suas funções, preços, diferenciais e tempo de implantação. Além disso, ver referências de empresas que já utilizaram a solução pode ajudar.
4. Defina o software ideal
Após pesquisar e comparar os softwares, chegou a hora de escolher a opção ideal para o seu negócio, junto aos gestores e à equipe de RH.

Agora que você já sabe o que é e como funciona uma plataforma de recrutamento e seleção e como ela pode ajudar a sua empresa, que tal ler outro artigo sobre o assunto?

Recomendamos nosso texto sobre os principais testes para recrutamento e seleção de pessoal!

### Avaliação de Potencial: o que é, benefícios e como fazer

O capital humano é o bem mais precioso de uma empresa, certo? E conhecer a fundo cada um dos profissionais é essencial para uma gestão estratégica de pessoas, bem como para traçar o seu futuro na companhia. E uma excelente forma de obter esse conhecimento é por meio da avaliação de potencial.

Esse tipo de avaliação identifica as capacidades e potenciais dos funcionários, possibilitando uma melhor adequação de função e uma possível promoção de cargos. Além de permitir que o setor de Recursos Humanos identifique os pontos de melhoria dos talentos e elabore ações de desenvolvimento para um melhor aproveitamento de suas aptidões.

Mas, afinal, como a avaliação de potencial é feita? Para saber isso e entender melhor o que é e quais os seus principais benefícios e diferenças em relação a avaliação de desempenho, continue a leitura!
O que é Avaliação de Potencial e como funciona?
A avaliação de potencial é uma ferramenta usada pela gestão de pessoas para mensurar e avaliar as competências e habilidades dos colaboradores. Ela permite identificar os traços de personalidade e os pontos fortes e de melhorias de cada talento, principalmente quando é feita por meio de assessments mais completos.

A partir dessa avaliação, é possível trabalhar em prol do desenvolvimento e identificar os profissionais aptos para progressão ou promoção de carreira, assim como para possíveis planos de sucessão.

Assim dizendo, a ferramenta oferece para o setor de Gente e Gestão, para as lideranças e para as próprias pessoas avaliadas, insights importantes que ajudam a extrair o melhor de cada uma delas e, por conseguinte, aprimorar os resultados da empresa.
Quais são os principais benefícios da Avaliação de Potencial?
Além de mapear as possibilidades de crescimento e aumentar os resultados corporativos, a avaliação de potencial traz vários outros benefícios. Entre eles, estão:

 	aumento de produtividade: identificando o potencial de cada funcionário é possível extrair o seu melhor e oferecer ações estratégicas de melhorias, o que favorece a produtividade e o desenvolvimento pessoal;
 	autoconhecimento e maior engajamento dos talentos: com a avaliação, o profissional consegue identificar em quais áreas ele pode ajudar a melhorar os resultados da companhia. Isso aumenta o seu engajamento com os objetivos do negócio;
 	segurança na tomada de decisões: conhecendo as capacidades e potenciais da sua equipe e candidatos, a liderança consegue tomar decisões acerca de promoções e contratações mais certeiras;
 	redução de custos: por meio da avaliação de potencial é possível realocar talentos para as funções que melhor se adequam e, com isso, otimizar processos e reduzir gastos;
 	diminuição de rotatividade: ocupando a posição certa e participando de treinamentos que aprimoram as suas habilidades, o profissional se sente mais satisfeito, diminuindo os desligamentos voluntários;
 	projeções de metas e objetivos: a avaliação permite também estabelecer metas de acordo com as competências de cada colaborador e, assim, elas e os objetivos serão atingidos;
 	gestão de processos mais eficaz: a avaliação de potencial torna as áreas e os profissionais mais autônomos, responsáveis e alinhados entre si.

Qual a diferença entre Avaliação de Potencial e Avaliação de Desempenho?
Embora caminhem juntas e possam ser confundidas por algumas pessoas no ambiente de trabalho, os dois conceitos apontam para lados distintos. Isto é, enquanto o potencial é algo que o profissional poderia fazer, o desempenho é aquilo que ele já faz.

Ou seja, a avaliação de potencial mede o rendimento futuro do colaborador, analisando até que ponto ele pode melhorar e crescer profissionalmente. Já a avaliação de desempenho, avalia a performance e resultados do funcionário, buscando entender o momento atual da carreira do indivíduo e a melhor forma de aproveitá-la e potencializá-la.
Como avaliar o potencial dos funcionários?
Para realizar a avaliação de potencial não existe um passo a passo definido, cada organização pode aplicá-la conforme as suas necessidades, processos e realidade. Contudo, existem algumas dicas que podem ajudar. Veja a seguir!
1. Invista em avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma ótima escolha para coletar informações sobre a performance dos colaboradores.

Por meio dela, a gestão de pessoas consegue identificar os pontos fortes e fracos de cada talento e analisar o seu potencial e competências. O que ajuda a criar estratégias para desenvolver a sua performance e melhor definir seu plano de carreira na companhia.
2. Aposte em ações motivacionais
As ações motivacionais, além de tornar os profissionais mais satisfeitos, podem ser também uma grande aliada na avaliação de potencial.

Afinal, quanto mais alto for o nível de motivação no trabalho, maior será o rendimento de um funcionário. No médio e longo prazo, isso fará toda a diferença na performance individual e coletiva.
3. Aplique treinamentos
Os treinamentos são excelentes formas de aprimorar as competências e habilidades dos profissionais, a fim de extrair o seu melhor potencial. Com uma educação empresarial eficiente, é possível melhorar a qualidade das entregas e aumentar a produtividade da equipe, bem como capacitar novos líderes.

Chegamos ao final deste texto e, como vimos, a avaliação de potencial é fundamental para ter uma boa gestão de Recursos Humanos e reter os melhores talentos. E, com isso, melhorar sua posição no mercado e garantir um diferencial competitivo.

Se quiser ficar por dentro dos melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, aproveite para assinar nossa newsletter!

### Hunting no RH: o que é e qual é o seu papel no recrutamento e seleção?

Na área de recrutamento e seleção, um dos grandes desafios é encontrar candidatos qualificados para ocupar posições estratégicas e de liderança. Nesse cenário, o hunting no RH é essencial como parte da estratégia de atração.

Essa dificuldade se dá, principalmente, quando pensamos em profissionais sênior, especialistas ou líderes. Afinal, em sua maioria, essas pessoas já estão mais estabilizadas no mercado de trabalho e não estão em busca de novas oportunidades.

Por esse motivo, o hunting no RH passou a ser também um aliado da gestão, contribuindo estrategicamente na captação de talentos. Neste artigo, você entenderá melhor essa estratégia e como utilizá-la no recrutamento e seleção. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Hunting no RH?
O termo “hunting” é derivado do inglês e significa “caça”. Para os profissionais de recrutamento e seleção, trata-se do processo de busca ativa pelo candidato ideal. Ou seja, aquele que preencha todos os requisitos necessários para o cargo e esteja alinhado à cultura organizacional.

Diferentemente dos processos tradicionais, em que as pessoas se inscrevem para uma vaga, no hunting, o contato parte do próprio setor de RH. Desse modo, é fundamental que a proposta seja competitiva e atrativa o suficiente para atrair o profissional.

Além disso, essa estratégia tem como princípios básicos a cautela e a perspicácia em todas as etapas. Até mesmo a confidencialidade pode ser necessária para alguns cargos.

Vale ressaltar também que os principais objetivos do headhunter são a atração e retenção de perfis com as competências procuradas, ainda que seja necessário flexibilizar questões salariais ou benefícios corporativos.
Como funciona e como fazer um processo de Hunting?
O hunting no RH funciona como uma solução para mapear profissionais com as aptidões necessárias para ocupar cargos de liderança ou posições estratégicas nas empresas. Para isso, usa estratégias de busca ativa por profissionais no mercado, independentemente se já estão empregados ou não.

Nesse processo, é dever do headhunter alinhar expectativas e necessidades com o RH e gestores da área envolvida. Isso fará toda a diferença para identificar os melhores canais para contatar pessoas em potencial.

Em seguida, deverá realizar uma triagem dos mais qualificados, encaminhando seus dados para os responsáveis pela posição. Essa estratégia é comum em vagas de difícil fechamento, como nos casos em que é necessário um recrutamento mais especializado.


Existem diferenças entre Hunting e Search?
Os termos hunting e search são comuns na rotina de atração e seleção de profissionais. Mas, embora semelhantes, são duas metodologias diferentes.

O search, também conhecido como recrutamento tradicional, tende a considerar candidatos disponíveis no mercado e que revelam interesse pela oportunidade. Ou seja, nele, as vagas são divulgadas em diferentes meios e o profissional interessado toma a iniciativa de se candidatar.

Para as empresas que estão em busca de um perfil mais técnico e com competências bem estabelecidas, essa pode ser uma boa opção. Afinal, ela possibilita automatizar as etapas, conferindo agilidade e eficiência à condução do processo.

O hunting, por sua vez, aposta em uma abordagem mais “agressiva”, em que os critérios de seleção costumam ser mais subjetivos. Por essa razão, é mais pertinente ao recrutamento de executivos e especialistas, no qual o headhunter busca os melhores talentos do mercado.
Quais são os desafios do hunting no RH?
Pelo próprio modelo de aplicação, fica evidente que a estratégia de hunting costuma ser usada em momentos desafiadores. E, por isso, algumas dificuldades se destacam:

 	a atuação demanda muito tempo e energia do headhunter;
 	é necessário ter um networking robusto e de confiança;
 	pode ser complexo identificar talentos qualificados e com fit cultural em um cenário tão amplo;
 	tem maior custo agregado, visto o trabalho especializado que é necessário;
 	às vezes, embora o RH identifique candidatos, não consegue oferecer propostas competitivas para fisgá-los.

Quais as vantagens dessa estratégia? Conheça as 5 principais!
O hunting no RH tem como diferencial favorecer um trabalho minucioso de atração, fundamentado no mapeamento de profissionais aderentes ao negócio. Para seu sucesso, demanda também muita articulação para negociações e flexibilidade por parte da empresa.

E, apesar de sua complexidade, a ferramenta traz diversos benefícios para as organizações. Veja só!
1. Promove contratações mais certeiras
O grande objetivo do hunting no RH é encontrar a pessoa certa para a vaga certa. Dessa forma, a principal vantagem de sua aplicação está em contratar profissionais com maior assertividade.

Isso porque, além de buscar ativamente os melhores talentos no mercado, considera aspectos como hard e soft skills, experiências prévias e fit cultural. Ademais, quando apoiado pela tecnologia no RH, consegue mapear até mesmo o potencial de sucesso do indivíduo e seu match com o time.
2. Torna os processos seletivos mais eficientes
Por garantir uma atuação mais direcionada às reais necessidades da organização, esse método contribui para tornar os processos seletivos mais eficientes. Isso porque, agrega maior agilidade e precisão à busca, favorecendo uma melhor performance no R&S.
3. Conquista profissionais estratégicos e qualificados
O uso do hunting no RH vai para além de identificar grandes profissionais: consiste em encantá-los e convencê-los a ser parte da sua equipe. Por isso, quando um talento é contratado, significa que é qualificado para a posição e compartilha dos propósitos da empresa.

A grande vantagem desse cenário está no fato de que essas pessoas tendem a ser mais engajadas, dispostas a aprender e comprometidas com os resultados do negócio.
4. Reduz o turnover na gestão
Aqui, não existe segredo. Com contratações mais certeiras e maior retenção de profissionais em cargos estratégicos e de liderança, há um menor turnover na gestão. Ou seja, há menos propensão de que essas pessoas se desliguem da companhia, gerando a necessidade de um novo processo seletivo.

Outro ponto interessante é que, com líderes preparados e satisfeitos, é provável que os colaboradores se sintam também mais felizes na empresa. Dessa forma, a consistência na gestão favorece a permanência e o engajamento dos times.
5. Contribui para a formação de equipes de alta performance
Por fim, investir nessa estratégia contribui para a construção de times de alta performance. Afinal, além de promover mais assertividade na atração e seleção, identifica pessoas-chave para potencializar o desenvolvimento e os resultados de seus pares e liderados.

Agora que você já sabe o que é e como funciona o hunting no RH, deve ter notado também que é fundamental contar com o apoio de profissionais de confiança para realizá-lo. Então, se a sua empresa pode ser beneficiada por essa estratégia, entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar!

### Programa de Estágio e Trainee: como definir as etapas para avaliar candidatos

O primeiro passo para planejar um Programa de Estágio ou Trainee em sua empresa é alinhar expectativas e definir quais etapas vão estruturar o projeto.

Isso contribuirá para a elaboração de um plano de ação que servirá como guia para o seu programa de desenvolvimento.

Afinal, um dos objetivos das empresas ao contratar jovens talentos é garantir a experiência prática e o primeiro contato desses profissionais com o mercado de trabalho. Em contrapartida, desejam também trazer mais inovação, criatividade e diversidade para o negócio.

Por esse motivo, algumas etapas são essenciais para a avaliação de candidatos a trainee e estágio. Afinal, para que o objetivo da empresa seja contemplado, é preciso atrair e contratar os melhores talentos para compor o time da empresa.

Neste post, explicamos quais indicadores devem ser observados no recrutamento e seleção de estagiários e trainees, além de oferecer dicas práticas sobre como definir etapas para avaliação de candidatos. Vamos lá?
O que são Programas de Trainee e Estágio?
Os programas de trainee e estágio têm sido implementados nas empresas como uma iniciativa estratégica e competitiva de mercado. Isso porque contar com jovens talentos em seu quadro de funcionários agrega valor ao futuro da sua organização.

Por esse motivo, atualmente, muitas empresas priorizam a contratação de estagiários e trainees que tenham:

 	capacidade para propor soluções inovadoras;
 	agilidade de aprendizado;
 	inteligência emocional;
 	visão estratégica;
 	liderança humanizada;
 	facilidade para o trabalho em equipe.

Considerando as habilidades e competências buscadas pelas organizações, bem como as expectativas no médio e longo prazo para os programas de desenvolvimento, é preciso construir projetos sólidos, com base nos indicadores corporativos. Veja só!
Quais indicadores estratégicos devem ser observados ao planejar um Programa de Estágio ou Trainee?
Ao pensar no planejamento e execução de um Programa de Trainee ou Estágio, é essencial atentar para alguns aspectos que contribuem para uma estruturação mais efetiva. Dentre eles, cabe destacar:

 	quais são os objetivos da empresa para as vagas oferecidas;
 	quais são as expectativas da empresa;
 	quais são os objetivos e expectativas dos jovens talentos;
 	como é a cultura organizacional.

A partir dessas informações, será possível entender quais indicadores devem ser observados e quais ações fazem sentido para o projeto. Por exemplo, é interessante mensurar o fit cultural das equipes, os níveis de satisfação, o equilíbrio entre expectativas e resultados e, até mesmo, as taxas de turnover.

Afinal, esses indicadores são uma maneira estratégica de medir a performance e os resultados tanto das equipes quanto do programa. Também conhecidos como Key Performance Indicator (KPI), ou indicadores-chave de performance, eles são fundamentais para monitorar a efetividade de vários processos de uma empresa.
Quais as principais etapas dos Programas de Trainee e Estágio?
Alguns programas de trainee e estágio são muito disputados, com um volume de inscritos expressivo e concorrência acirrada. Por isso, para que os processos ganhem efetividade, é necessário planejá-los a partir da cultura, propósito, objetivos e estratégias da organização.

Assim, as etapas do recrutamento e seleção de estagiários e trainees devem se basear no número de vagas oferecidas, áreas do negócio envolvidas e os pré-requisitos técnicos e comportamentais para a função.

Para avaliar todas essas características e habilidades, algumas etapas são essenciais nos processos seletivos de estágio ou trainee, como:

 	inscrição e envio de currículos;
 	entrevista e dinâmicas em grupo;
 	uso de jogos e gamificação;
 	testes por área;
 	testes e desafios técnicos;
 	teste de fit cultural;
 	avaliações comportamentais;
 	entrevista individual;
 	onboarding;
 	trilhas de aprendizagem.

Além disso, para aprimorar a qualidade do processo seletivo, é essencial que as empresas criem métricas objetivas para cada etapa, utilizando testes modernos para avaliação de comportamento e habilidades.

Com essas ferramentas, é possível evitar possíveis vieses inconscientes na análise dos perfis, reduzindo a probabilidade de cometer um equívoco na tomada de decisão.


Inovação e tecnologia no recrutamento e seleção
Com o suporte da inovação e das tecnologias para RH, todas as etapas do processo seletivo podem acontecer de forma mais ágil e eficiente. Nesse sentido, as empresas de Gente e Gestão podem ser ótimas parceiras para a sua organização! Afinal, utilizam metodologias, ferramentas e plataformas próprias para otimizar o recrutamento e seleção.

Como sabemos, o processo de seleção para um programa de estágio ou trainee tem diversas etapas, que buscam explorar o potencial de performance dos candidatos. Dentre as principais, estão a análise de pré-requisitos e habilidades requeridas, como: testes de inglês, de raciocínio lógico, sobre atualidades e avaliações comportamentais.

Além disso, são usadas estratégias como a gamificação, que utiliza técnicas científicas, valorizando tanto as hard skills e conhecimentos em prova, quanto as soft skills. Tudo isso é possível por meio de ferramentas específicas de People Analytics e Inteligência Artificial para conhecer a fundo as características e competências dos talentos.
Como definir as etapas do Recrutamento e Seleção para Trainee e Estágio?
Com a pandemia, os processos de avaliação para programas de estágio e trainee passaram a ser conduzidos 100% on-line, mas sem perder de vista a importância da relação humana e a qualidade da seleção.

Além disso, com a flexibilização das medidas restritivas de biossegurança, alguns processos passaram a ser feitos de maneira híbrida, ou seja, mesclando o remoto e o presencial.

Porém, independentemente de como for realizado, para garantir a qualidade do projeto de desenvolvimento é importante priorizar o passo a passo a seguir!
1. Defina responsabilidades claras
É importante nomear supervisores/tutores para acompanhar a pessoa contratada, como um ponto de referência, apoio e até mesmo troca de feedbacks (positivos e negativos). Assim, o talento se sentirá amparado, conquistando mais confiança e autonomia para desempenhar tarefas.
2. Determine o orçamento para o processo
Realizar uma previsão de custos de quanto será investido nos programas é essencial para a eficiência do projeto. Dessa forma, todo o planejamento da estrutura do programa de estágio ou trainee terá como guia os recursos disponíveis. Isso impacta no número de vagas, benefícios oferecidos, tempo de duração do programa, entre outros pontos.
3. Tenha atenção para criar o perfil adequado
Outro aspecto importante é definir um perfil ideal de candidato, que contemple as habilidades e competências requeridos ou desejados pela empresa. Afinal, a construção de uma boa descrição da vaga depende da definição de um perfil de profissional compatível com a organização.
4. Planeje cada etapa do processo de Recrutamento e Seleção
Preparar as etapas do processo seletivo, como atração, avaliação e contratação dos candidatos às vagas disponíveis é fundamental. É a partir dessa estrutura que cada fase e metodologia do processo serão definidos, considerando aspectos como número de etapas, entrevistas, testes, gamificação e outros.
5. Monitore dos resultados
É essencial realizar o acompanhamento constante dos resultados para detectar possíveis falhas no processo. Dessa forma, ainda durante a avaliação dos candidatos a trainee e estágio será possível adequar etapas. Além disso, nos próximos projetos já haverá uma base sólida de comparação.

Para tal, é possível apostar principalmente no envio de feedbacks para os jovens talentos e na solicitação para que candidatos preencham formulários de avaliação, a fim de entender diferentes percepções sobre o processo.
6. Mantenha o pensamento no longo prazo
Por fim, para definir as etapas do recrutamento e seleção para programas de estágio ou trainee é necessário pensar a longo prazo. Isso envolve planejar o onboarding, o programa de desenvolvimento e as possibilidades de carreira dentro da empresa.

Dessa forma, será possível implementar as etapas para a realização de um Programa de Trainee e Estágio que conecte os talentos ideais às vagas certas. Tudo isso tornando o processo ágil, dinâmico e assertivo, com foco em avaliar conhecimentos, habilidades e perfil comportamental, considerando o potencial de performance.

Quer saber mais sobre como fazemos os Programas de Trainee e Estágio na Selpe? Fale conosco!

### Processo seletivo: 9 passos para contratar os melhores (e o que NÃO fazer)

O processo de recrutamento e seleção de pessoas é um dos mais importantes para o RH. Afinal, é por meio dele que novos profissionais podem fazer parte de uma empresa e contribuir para o seu sucesso. A questão é: quais são as principais etapas de um processo seletivo inteligente e estratégico?

Bom, desde a atração até a contratação do profissional que mais se destaca, existem várias atividades. Porém, algumas etapas de avaliação podem ser a chave para conquistar os melhores resultados.

Pensando nisso, vamos falar sobre cada uma delas neste artigo! Aqui, você descobrirá quais são as 9 principais etapas de um processo seletivo, como aplicar na sua empresa e quais erros evitar. Vamos lá?
Como funciona o planejamento de um processo seletivo?
Antes de falar sobre as principais etapas de um processo seletivo, é interessante entender como funciona seu planejamento. Afinal, a atração e seleção é parte estratégica do negócio e uma das principais demandas dos times de Gente e Gestão.

Cada tipo de vaga demanda iniciativas diferentes de contratação. Isso porque as etapas para a avaliação de trainees e estagiários serão diferentes de um processo de recrutamento de executivos, por exemplo.

Por essa razão, o planejamento deve focar no perfil da vaga e as necessidades da empresa. Além disso, deve considerar o orçamento disponível e a complexidade da demanda.

Por fim, também é importante investir em etapas realmente inteligentes e que trazem bons resultados. Confira as principais delas a seguir!
9 principais etapas para um processo seletivo de sucesso
1. Analise os objetivos de negócio e expectativas para a contratação
O primeiro passo para realizar um bom processo seletivo é entender o momento do negócio e suas necessidades. Assim, será possível identificar quais setores e atividades demandam mais atenção.

Além disso, antes de abrir uma nova vaga, observe como é a equipe de destino, a complexidade das tarefas e o perfil desejado. Afinal, nesse momento, é essencial alinhar as expectativas em relação à contratação, avaliando a área de formação e a maturidade profissional.

Outro ponto fundamental para o planejamento da seleção é a análise de orçamento e a definição de responsáveis pelo processo. Dessa forma, todos os aspectos relacionados à vaga serão contemplados.
2. Invista no fortalecimento da marca empregadora
A construção da força de marca é um processo contínuo. Tenha em mente que fortalecer a marca  significa mostrar a cultura organizacional e a rotina corporativa para atrair e conectar pessoas. Assim, sua empresa se tornará um grande imã de talentos que se identificam com ela e admiram seus valores.

Para isso, o investimento em employer branding pode começar de diversas formas. Como o objetivo é mostrar que a empresa é um ótimo lugar para trabalhar, o ideal é deixar claro para o público informações relevantes sobre ela.

Destaque o propósito do negócio, modelo de liderança e como são os programas de desenvolvimento de carreira. Essa imagem pode ser difundida por meio das redes sociais, site institucional e páginas de carreira, por exemplo.
3. Defina o perfil do profissional ideal
Um passo fundamental para o sucesso de um processo seletivo é a definição de perfil de profissional ideal para empresa. Para isso, deve-se avaliar as necessidades do negócio e o perfil comportamental das equipes.

Dessa forma, será mais fácil atrair talentos compatíveis com o cargo oferecido, otimizando o recrutamento. Já a equipe de RH, por sua vez, terá diretrizes melhor definidas sobre quais características e habilidades observar.

Para auxiliar nessa definição, existem algumas metodologias muito utilizadas. Aqui, vamos sugerir o método C.H.A.V.E. Veja só!
Método C.H.A.V.E.
Durante muito tempo, o conceito representado pela sigla C.H.A foi utilizado para definir o perfil ideal de candidato. Ela se refere a Conhecimentos (saber teórico), Habilidades (saber prático) e Atitudes (postura diária) necessárias para a função.

Com o passar dos anos, a metodologia foi aprimorada, desenvolvendo o conceito de C.H.A.V.E. Nele, além das três competências já citadas, passaram a ser consideradas mais duas: os Valores compartilhados pelo profissional e o Entorno criado pela empresa.

Afinal, quando um profissional tem valores próximos aos da companhia, é muito provável que tenha maior aderência ao cargo. Contudo, também é preciso que a empresa crie um entorno adequado. Ou seja, ofereça um ambiente de qualidade e que estimule grandes resultados, concorda?


4. Foque na atração de talentos
Com o planejamento do processo seletivo e a definição do perfil comportamental e habilidades desejados, é hora de divulgar a vaga. Com a abertura da oportunidade, dá-se início à atração de talentos, por meio de uma divulgação assertiva e de um processo de hunting no RH.

Por isso, durante o recrutamento, é interessante investir em um bom marketing de atração personalizado, que conquiste os melhores profissionais. Dessa forma, o processo seletivo será muito mais ágil e eficiente.
5. Avalie as hard e soft skills de candidatos
Uma ótima estratégia para realizar processos seletivos que trazem os melhores resultados é avaliar os candidatos por completo. Para isso, é importante observar todo o seu potencial de performance, avaliando suas hard e soft skills.

Com isso, será possível conhecer o profissional como um todo, prever seu desempenho e entender sua compatibilidade com a função. E, para tal, investir em tecnologia no RH é uma ótima alternativa! Mais abaixo, vamos falar sobre algumas dessas soluções tecnológicas, ok? Continue conosco!
6. Aplique entrevistas estruturadas e não estruturadas
A entrevista é um dos momentos mais importantes, por isso merece uma atenção especial por parte do profissional de RH. É preciso planejar cada pergunta de forma estratégica, buscando extrair informações essenciais para a escolha do candidato ideal.

Para isso, é possível apostar em dois modelos diferentes de entrevista: a estruturada e a não estruturada. No primeiro caso, todas as perguntas são previamente estabelecidas, garantindo a igualdade entre os candidatos.

No segundo, a entrevista é conduzida por tópicos, permitindo que o profissional de RH faça perguntas distintas a cada profissional. O ideal é buscar um equilíbrio, definindo alguns questionamentos que serão iguais para todos, mas tendo também flexibilidade para abordar outros tópicos.

Além disso, é importante ir além das perguntas tradicionais — como os pontos fortes e fracos, conquistas e perdas, etc. Uma dica é apresentar um caso complexo para o candidato solucionar, assim você saberá como a pessoa estrutura seus pensamentos em situações adversas.
7. Use tecnologias na atração e seleção
O uso de tecnologias no RH é cada vez mais frequente para otimizar a gestão de pessoas e processos. Ao investir em ferramentas, plataformas e softwares próprios para Gente e Gestão, as equipes tornam seus processos mais ágeis, inteligentes e eficientes.

Pensando na atração e seleção de talentos, é possível destacar, por exemplo, as soluções de análise preditiva e de recrutamento inteligente. Cada uma delas traz funcionalidades especificas, que automatizam processos e mapeiam perfis aderentes a uma vaga ou equipe.

Assim, com uma boa tecnologia é possível fazer a coleta, análise e cruzamento de dados, obtendo ainda mais informações relevantes. Com isso, é viável selecionar pessoas mais produtivas, inovadoras e com fit cultural.

Tudo isso, para além de contribuir para um melhor recrutamento e seleção, favorece a retenção de talentos e o clima organizacional.
8. Aposte na gamificação nos processos de seleção
Algumas habilidades só podem ser analisadas em momentos específicos, como a capacidade de liderar, solucionar desafios e criar conexões. E, para auxiliar nesse processo, muitas equipes de recrutamento tem apostado no uso de dinâmicas e na gamificação.

Realizar atividades gamificadas significa aplicar jogos e desafios para engajar os candidatos na realização de determinada tarefa. Assim, é possível observar seu perfil comportamental e capacidades interpessoais.

Essa é uma estratégia muito utilizada em programas de trainee ou estágio, pois apresenta ótimos resultados na avaliação dos jovens profissionais.

Para criar e aplicar games no seu processo seletivo, algumas dicas podem ajudar:

 	estabeleça os objetivos (o que deve ser feito);
 	defina as regras que vão reger o jogo;
 	implemente elementos lúdicos (ranking, pontuação, troféus).

9. Mensure os resultados obtidos no processo seletivo
Por fim, é importante mensurar os resultados alcançados. Afinal, toda ação corporativa deve ser acompanhada por indicadores, avaliando sua eficiência e consequências (positivas ou negativas).

Ao analisar os resultados obtidos em cada programa de seleção é possível dar início a um processo de melhoria contínua. Ou seja, observar os pontos fortes para manter ou aprimorar, bem como avaliar falhas e encontrar soluções.

Para tanto, é preciso definir boas métricas para análise, como:

 	turnover de contratações recentes;
 	percentual de vagas fechadas dentro do prazo;
 	tempo médio para contratação;
 	número de candidatos por vaga;
 	valor médio investido na contratação.

6 erros mais cometidos em um processo seletivo
Agora você já sabe como realizar um processo seletivo estratégico e quais etapas devem ser prioridade no seu planejamento. Contudo, mais do que investir em bons métodos de avaliação, é preciso também assegurar a boa execução do processo.

Então, para realizar um bom recrutamento e seleção, que valoriza a performance dos candidatos, evite cometer esses seis erros!

 	Não realizar uma boa definição da vaga.
 	Não avaliar o potencial de performance dos profissionais, se tendo ao seu currículo.
 	Não realizar testes técnicos.
 	Imprimir julgamentos pessoais na seleção.
 	Esquecer de oferecer um feedback completo aos candidatos eliminados nas etapas.
 	Ter uma urgência muito grande para contratação e pouco planejamento no processo.

Chegamos ao final deste texto e esperamos que, com essas informações, você consiga realizar processos seletivos ainda melhores! Se quiser saber mais sobre o assunto, aproveite sua visita ao blog e confira também nosso artigo sobre testes para recrutamento e seleção de pessoas. Boa leitura!

### O que caracteriza o Estado de Flow no trabalho?

Você já ouviu falar sobre o estado de flow? Talvez você ainda não entenda ao certo o que ele é ou como acontece, mas pode ter certeza que alcançá-lo vai mudar os resultados da sua equipe!

O estado de flow está relacionado a aspectos como engajamento, motivação e satisfação das pessoas com suas tarefas.

O modo como interagimos e executamos nossas atividades pode ser determinado por um desejo que pode ser mais ou menos intenso em ver seus resultados. E é a partir desse processo que nascem sensações — em especial a satisfação plena no ambiente de trabalho.

Neste post, você vai entender melhor o significado de flow e descobrir como ele acontece. Além disso, aqui você confere os principais benefícios para os profissionais e para o desempenho das equipes. Continue a leitura!
O que significa Estado de Flow?
O significado do estado de flow foi criado pelo psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi, que o define como: “um estado mental que acontece quando uma pessoa realiza uma atividade e se sente totalmente absorvida em uma sensação de energia, prazer e foco. Em essência, o flow caracteriza-se pela imersão completa no que se faz, e por uma consequente perda do sentido de espaço e tempo.”

Trazendo para o contexto organizacional, temos uma interpretação ainda mais precisa. O estado de flow é o momento em que os colaboradores experimentam uma sensação de felicidade e satisfação enquanto estão completamente envolvidos em projetos e atividades.
Como saber se o Estado de Flow foi alcançado?
Após a Segunda Guerra Mundial, Mihaly iniciou análises que tinham como objetivo entender o motivo da felicidade e do bem-estar de determinadas pessoas naquele cenário.

A partir dos estudos, ele identificou um padrão de comportamento ao qual designou estado de flow.

Mesmo diante de perdas, dores e incertezas, resultantes de um conflito tão forte, muitas pessoas, em variados contextos, se mantiveram satisfeitas com a vida.

O processo investigativo se tornou ainda mais profundo, em uma pesquisa com 8 mil participantes que tinham algo em comum: a dedicação às atividades de que mais gostavam.

Podemos entender o flow, então, como o período de imersão em que as pessoas se perdem no tempo e espaço, seguindo seu fluxo de atividades.

Neste momento, realizam suas tarefas com tanto prazer que não se dão conta de quando é preciso parar. Isso não pela pressão de entregar bons resultados, mas pela satisfação em desempenhar suas atividades.

Em muitos relatos, o estado de flow foi alcançado em meio a relação de tarefas desafiadoras e habilidades, que envolviam motivação e propósito maior, seja de superação ou de conquistas.

Ou seja, atividades que seriam lembradas pelo prazer proporcionado, sem estar tão distante das habilidades pessoais.



Assim, de acordo com o gráfico, é possível entender que o estado de flow acontece quando há uma igualdade (ou equilíbrio) entre desafio e habilidade.
Quais as características do Estado de Flow?
Para saber se conseguiu alcançar o estado de flow com o seu trabalho, existem algumas características que são marcantes nessa condição:

 	concentração intensa na tarefa desenvolvida;
 	união de ação e consciência, como se você e a atividade se tornassem um só;
 	perda de consciência de si mesmo;
 	sensação de plenitude (sentir que não falta mais nada);
 	distorção na percepção do tempo e do espaço;
 	sensação de que a atividade em si é intrinsecamente recompensadora, independentemente do resultado atingido.

Quais os benefícios para os profissionais em Estado de Flow no ambiente de trabalho?
O estado de flow pode ser mental ou psicológico. Como vimos, ele funciona dentro do intervalo de profunda imersão de uma pessoa em sua atividade, sem que ela se dê conta do que acontece à sua volta.

Nesse cenário, fica fácil entender que o estado de flow pode beneficiar os profissionais no ambiente de trabalho. Afinal, ele proporciona benefícios relacionados ao foco, equilíbrio e até mesmo a criatividade.

A seguir, entenda melhor algumas vantagens de se alcançar a satisfação plena enquanto realiza suas demandas.
Foco no presente
Pessoas em estado de flow se concentram no presente, e por esse motivo têm mais foco. Isso acontece pois, ao terem as habilidades necessárias, sentem absoluta alegria diante dos desafios propostos.

Dessa forma, eventuais preocupações, ansiedade e outras demandas não comprometem o seu nível de dedicação e, por consequência, também não afetam os resultados.

Essa serenidade é um aspecto muito positivo para a produtividade no trabalho e qualidade das entregas.
Equilíbrio emocional e corporal
Os conflitos internos muitas vezes refletem nas nossas atitudes e expressões corporais. Naturalmente, isso também interfere no nosso comportamento e nas nossas relações.

Por outro lado, quando há equilíbrio entre razão e emoção, o corpo sente e fala de forma mais suave, refletindo em leveza e mais disposição.

A pessoa em estado de flow consegue experimentar uma sensação de bem-estar, relaxamento e boa energia. Isso colabora para o equilíbrio emocional, para a manutenção das relações profissionais e para a comunicação em geral.


Maior positividade
Nada abala uma pessoa nesse estado de motivação, produtividade e engajamento.

Ainda que alguma atividade possa parecer mais difícil, sentimentos como insegurança ou ansiedade ficam em “segundo plano”.

O estado de flow traz uma autoconsciência de que, com dedicação e prazer na jornada, é possível alcançar os melhores resultados. Tudo isso pode ser potencializado pelo autoconhecimento e pela compatibilidade de propósitos entre empresas e profissionais.
Aumento no desempenho
Quando as pessoas se envolvem em ações que realmente gostam, até os desafios são vistos como oportunidades, não acha?

Com o envolvimento profundo e o desejo genuíno de entregar o melhor, uma pessoa em estado de flow se sente determinada. Naturalmente, isso favorece a produtividade e o desempenho profissional.
Como atingir o Estado de Flow? Confira 5 dicas!
O estado de flow pode ser atingido de diversas formas e em diferentes lugares. Para isso, o mais importante é desenvolver a capacidade de concentração. Veja, a seguir, algumas dicas de como atingir o flow!
1. Evite distrações
As distrações são as grandes barreiras para o estado de flow. Sendo assim, silencie as notificações (celular e e-mail) enquanto trabalha e evite as redes sociais.

Esses gatilhos podem tirar o seu foco. Isso porque, quando uma pessoa se distrai, são necessários cerca de 25 minutos para retomar a atenção na demanda em questão.
2. Realize uma atividade de cada vez
A concentração plena é fundamental para alcançar o flow. Por isso, é importante se planejar para realizar uma tarefa por vez. Afinal, quando desempenhamos várias ao mesmo tempo, não nos concentramos em nenhuma.

Uma forma eficiente para fazer essa organização é contando com o apoio de uma ferramenta e definindo a prioridade de cada atividade.
3. Acabe com a procrastinação
É comum uma pessoa postergar uma demanda quando não se sente animada em realizá-la. Mas quando esse processo é contínuo, ele pode não só afastar o estado de flow, mas prejudicar a performance, gerar sobrecarga no trabalho e, até mesmo, ansiedade.
4. Estabeleça metas desafiadoras (mas possíveis)
Não defina algo que não consiga fazer. Apesar do desafio ser necessário, é preciso manter um equilíbrio com as habilidades pessoais. Caso contrário, a preocupação e a insatisfação tomam conta da situação, impactando na motivação e concentração.
5. Faça o que você gosta
Por fim, fazer o que ama é a melhor forma de atingir o estado de flow. Além de despertar a motivação intrínseca, ou seja, o desejo de realizar uma tarefa pela satisfação e não pela recompensa, esse prazer aumenta a concentração e o engajamento com a atividade em questão.
Como identificar as atividades que fazem os colaboradores entrarem em Estado de Flow?
Como vimos, o estado de flow acontece de dentro para fora e se manifesta nas atividades que despertam prazer e sensação de felicidade. Mas como a liderança pode trabalhar com esses pontos na gestão e engajar uma equipe?

O ponto de partida é conhecer mais a fundo as pessoas do time e incentivar o autoconhecimento. Isso pode ser feito por meio das reuniões de 1on1, por exemplo.

Nesses encontros, a liderança pode conversar com o liderado sobre:

 	quais atividades o fazem perder a noção de tempo;
 	como ele se sente fazendo uma atividade que não gosta;
 	que tipos de atividade demandam menos esforço;
 	quais atividades ele gosta de fazer;
 	como está o nível de satisfação e felicidade no trabalho atual;
 	quais atividades ele considera complexas, mas as faz com alegria;
 	em quais momentos ele se sente mais tranquilo e relaxado.

Por meio dessas trocas, é possível identificar em quais atividades, momentos e situações da rotina o estado de flow pode surgir de forma natural e intuitiva nas equipes.

O resultado desse processo é ter as pessoas certas ocupando os cargos certos, para que o trabalho tenha mais propósito!

Gostou do texto e quer saber mais sobre engajamento e gestão de pessoas, assine agora mesmo a nossa neswletter.

### A Entrevista de Cultura é sempre necessária? Entenda sua importância

Já não é novidade dizer que as soft skills são tão importantes quanto as hard skills de um profissional, concorda? Em um processo seletivo, por exemplo, o fit cultural pode ser avaliado de diversas formas, como por meio da entrevista de cultura.

Esse tipo de entrevista é importante para identificar se uma pessoa é compatível com a cultura organizacional, lideranças e estilo de trabalho de uma empresa. No médio e longo prazo, esse alinhamento favorece o clima organizacional, os projetos em equipe e o relacionamento entre líderes e liderados.

Mas, afinal, como funciona uma entrevista de cultura? Será mesmo que ela é necessária em todos os processos seletivos? É possível prezar pelo fit cultural e ainda ter diversidade cognitiva na empresa? Continue a leitura e tire suas dúvidas!
Como acontece uma entrevista de cultura?
A entrevista de cultura pode ser realizada de diversas formas, dependendo do objetivo e da própria cultura da empresa (coincidência, não acha?). Algumas organizações aplicam dinâmicas de grupo e testes situacionais para tentar identificar o estilo de trabalho de uma pessoa.

Já outras preferem fazer entrevistas invertidas, em que há a possibilidade de trazer outras pessoas do time que está com a vaga em aberto para conversar com o candidato. Quando isso acontece, a pessoa fica livre para fazer perguntas sobre o dia a dia da companhia, sobre o trabalho e sobre as relações com a gestão.

Em empresas de menor porte, a entrevista de cultura pode ser feita até mesmo com a participação do CEO junto ao recrutador e gestor da área.

Todas essas trocas ajudam no entendimento do perfil e do comportamento profissional. Inclusive, algumas ferramentas de assessment mais completas podem apoiar nesse entendimento de forma mais integrada, auxiliando nas decisões.
O que perguntar em uma entrevista de cultura?
O objetivo de uma entrevista de cultura é avaliar o fit cultural e as habilidades comportamentais de um indivíduo. Nesse cenário, as perguntas feitas pelo recrutador devem ser direcionadas para esse entendimento.

Além de trazer uma situação ou problema hipotético (desafiando o candidato a propor uma solução), conheça algumas perguntas que podem ser trazidas para as conversas de cultura:

 	Como você prioriza suas demandas de trabalho?
 	Qual seu principal desafio ao trabalhar em equipe?
 	Você já recebeu algum feedback construtivo da sua liderança? Como reagiu?
 	Você já precisou dar um feedback negativo para alguém da sua equipe?
 	Você já desenvolveu algum projeto novo ao longo da sua trajetória profissional? Se sim, quais resultados foram alcançados?
 	Seu trabalho te motiva?
 	O que você não gosta no seu trabalho?
 	Porque você quer trabalhar com a gente?

Para esses questionamentos, não existem respostas certas ou erradas. O mais importante será a postura do profissional, a forma como essa pessoa responderá e os insights que a conversa trará para o que você precisa no cargo em questão.
A entrevista de cultura é sempre necessária?
A entrevista de cultura nem sempre é obrigatória em um processo seletivo. Mas, principalmente para cargos mais estratégicos e de lideranças, essa é uma etapa que pode agregar muito à tomada de decisão.

Para contratar um gestor, por exemplo, que vai exercer um importante papel para guiar, orientar e inspirar um time, a avaliação de suas soft skills e adesão à cultura é fator crucial. Afinal, como um líder desalinhado com os valores do negócio conseguirá exercer um bom trabalho?

Tenha em mente que, quanto mais as pessoas estiverem em sintonia com os valores, objetivos e rituais de uma empresa, menores serão os índices de turnover e absenteísmo. Da mesma forma, pessoas mais alinhadas entre si favorecem os resultados das entregas, a alta performance e o engajamento.
Qual a relação entre fit cultural e diversidade cognitiva?
A diversidade cognitiva representa a pluralidade de ideias, crenças, opiniões e vivências. Entre algumas lideranças e áreas de Gente e Gestão, o fit cultural pode não ser fator determinante em uma contratação, pois existem debates sobre até qual ponto a análise de fit cultural impacta nesse tipo de diversidade.

É fato que equipes mais diversas tendem a ser mais criativas na resolução de problemas e no desenvolvimento de novos projetos. Afinal, pessoas com opiniões diferentes trazem bagagens culturais diversas.

Uma pesquisa da Harvard Business Review, publicada em uma matéria da revista “Você RH”, por exemplo, apontou que grupos mais diversos (do ponto de vista cognitivo) resolvem problemas com mais agilidade. Além disso, uma análise feita pela Deloitte, também apresentada pela revista, apontou que a diversidade cognitiva pode aumentar a inovação em até 20%.

Mesmo apesar desses debates, o fato é que o alinhamento cultural ainda se mostra necessário, principalmente para cargos mais estratégicos, como vimos nos tópicos anteriores.

Se você está na dúvida se uma entrevista de cultura é realmente necessária, é só pensar que você não terá nada a perder em realizá-la. Afinal, é uma oportunidade de ver muito além do que é descrito em um currículo ou nos testes técnicos, concorda?

Preocupe-se em ter uma boa abordagem na análise de fit cultural e encontre os melhores talentos para o que a sua empresa precisa.

Gostou do conteúdo e quer saber mais sobre a relação entre fit cultural e performance? Acesse nosso outro post sobre o assunto!

### Liderança Positiva: o que é e como colocar em prática?

Um dos estilos de liderança que tem ganhado bastante espaço nas empresas é a liderança positiva. Isso porque, ela provoca o melhor de cada profissional a fim de aumentar o seu desempenho.

Para atingir esse objetivo, o líder positivo estimula as emoções positivas e valoriza o potencial e as habilidades dos colaboradores, incentivando o aprimoramento contínuo. No médio e longo prazo, isso contribui para aumentar o destaque da organização e melhorar os seus resultados.

Se quiser entender melhor o que é liderança positiva, suas principais características e como desenvolvê-la na sua gestão, continue a leitura!
O que é liderança positiva?
A liderança positiva caracteriza um modelo de gestão que tem como foco o crescimento dos colaboradores. Isto é, que valoriza as competências e habilidades dos talentos a fim de desenvolvê-las e, consequentemente, potencializar os resultados das entregas.

Esse conceito é baseado na Psicologia Positiva, a qual visa aumentar a sensação de satisfação e bem-estar da equipe, aprimorando o potencial de cada membro. Assim, os líderes positivos motivam e incentivam os liderados para que se destaquem em sua posição.

Além de melhorar o desempenho individual, tudo isso contribui para a produtividade do time e permite que os objetivos do negócio sejam alcançados.
Quais as principais características desse modelo de liderança?
Existem diversas características que definem uma liderança positiva dentro do ambiente corporativo. Conheça as principais seguir!

 	Valorização profissional: a liderança positiva foca no desenvolvimento de competências, enxergando as falhas e dificuldades dos talentos como oportunidade de aprendizado.
 	Autoconhecimento: é preciso conhecer a si próprio para inspirar outras pessoas. Ou seja, líderes que conseguem trabalhar as suas emoções são mais propícios a serem exemplos.
 	Eficiência na comunicação: um líder positivo sabe transmitir as informações importantes para os liderados e dar direcionamentos claros e eficientes, por meio de uma comunicação clara e não-violenta.
 	Bom relacionamento: a liderança positiva preza pelo bom relacionamento entre líderes e equipes, prezando pela confiança, colaboração e respeito.
 	Manutenção do clima: manter o clima organizacional saudável é uma das principais tarefas do líder positivo. Isso contribui para uma boa convivência e favorece o engajamento dos funcionários.

Como desenvolver a liderança positiva?
Desenvolver a liderança positiva de forma eficiente pode ser um impulsionador para alcançar os resultados desejados. A seguir, confira algumas dicas que podem te ajudar nesse processo!
1. Invista na relação com os liderados
Como vimos, a manutenção de um bom relacionamento interpessoal é uma das características primordiais dessa gestão. Por isso, prezar por uma relação mais agradável com os liderados é um passo importante para desenvolver o estilo de liderança positiva. Dessa forma, é possível trocar experiências valiosas e fortalecer o clima na instituição.
2. Demonstre empatia
Um bom líder precisa saber praticar a escuta ativa e se colocar no lugar do colaborador, considerando suas dificuldades, emoções e desejos. E, a partir disso, elaborar estratégias para guiá-lo rumo aos melhores resultados.

Com uma cultura de feedback, por exemplo, é possível tornar isso uma prática comum, impactando o engajamento e a lealdade do profissional para com a empresa.
3. Reconheça as habilidades dos talentos
Valorizar as competências e habilidades de cada membro do time é outro fator crucial na liderança positiva. Sendo assim, o gestor deve ter atenção aos avanços da equipe, identificando os pontos de melhoria e os motivadores dos funcionários. Com isso, ele consegue incentivá-los e propor ações de desenvolvimento mais certeiras.
4. Recompense a equipe pelos resultados
Um líder positivo reconhece o trabalho da sua equipe. Por isso, para se tornar um bom gestor é preciso estabelecer iniciativas que valorizem os bons resultados dos colaboradores. Uma das formas de se fazer isso é por meio da recompensa. Cursos, treinamentos e bonificações são alguns exemplos de práticas para manter os talentos motivados.
Quais os principais benefícios da liderança positiva?
A liderança positiva oferece inúmeros benefícios para uma organização, como o fortalecimento da marca empregadora. Além disso, outras vantagens podem ser observadas. Confira a seguir!
Alinhamento de objetivos
Por meio da liderança positiva, os colaboradores conseguem entender melhor a importância do seu trabalho e os objetivos do negócio. O que faz eles “vestirem a camisa” da companhia a fim de atingir as metas estabelecidas.
Melhor performance
Como vimos, esse estilo de liderança valoriza os pontos fortes de cada profissional com a finalidade de aprimorá-los e, por conseguinte, alcançar bons resultados. Isso aumenta o senso de pertencimento e melhora a qualidade das entregas dos talentos, interferindo de forma positiva na performance da empresa.
Aumento da produtividade
Assim como no tópico anterior, o reconhecimento das hard e soft skills dos funcionários tem forte influência sobre a produtividade. Com a devida valorização e uma equipe de alta performance, é natural que a organização seja mais produtiva.
Retenção de talentos
A liderança positiva pode ser ainda o caminho para aumentar a retenção de talentos. Afinal, criando ações para desenvolver o indivíduo no âmbito pessoal e profissional, tal como o seu bem-estar, aumenta tanto a sua felicidade no trabalho quanto o desejo de permanência na instituição.
Redução de turnover
Por fim, adotando a liderança positiva é possível tornar o ambiente corporativo mais agradável e estabelecer oportunidades de crescimento para os funcionários. O que é essencial para reduzir a rotatividade de pessoal, como também, a demissão silenciosa.

Chegamos ao final deste texto e, como vimos, a liderança positiva é uma excelente maneira para conquistar bons resultados no negócio e ainda contribuir com o sucesso profissional de seus liderados.

Se quiser saber mais sobre o universo de Gente e Gestão e as principais novidades para RH, aproveite para nos seguir no LinkedIn. Lá, você receberá os melhores conteúdos todos os dias!

### eNPS: saiba o que é, qual a importância e como calcular

Manter os funcionários comprometidos e engajados com a empresa é um dos maiores desafios do setor de RH, concorda? Por isso, existem alguns métodos e ferramentas que ajudam a gestão de pessoas a identificar o nível de engajamento dos profissionais. E uma dessas alternativas é o eNPS.

Essa metodologia tem como objetivo medir a “lealdade” dos talentos para com o negócio e, a partir disso, facilitar o entendimento em relação às suas experiências.

A partir desses resultados, as empresas podem desenvolver estratégias mais direcionadas para a satisfação e motivação interna. Afinal, colaboradores engajados são a chave para o sucesso de qualquer negócio.

Quer entender melhor o que é e como funciona o eNPS, qual a sua importância e como calculá-lo na sua empresa? Continue a leitura e saiba mais!
O que é eNPS?
O eNPS é a abreviação de Employee Net Promoter Score, uma importante métrica para mensurar o nível de satisfação e lealdade dos colaboradores para com a organização.

Essa pesquisa surgiu no Marketing e foi incorporada e adaptada pelo setor de Recursos Humanos, com o objetivo de compreender ainda mais os talentos.

Para isso, é avaliado o quanto o funcionário está engajado com a companhia em que atua a ponto de recomendá-la como um bom lugar para se trabalhar.

Além disso, busca-se entender a percepção em relação aos produtos e serviços oferecidos, os processos e as operações internos.

É importante lembrar que o eNPS não é a única maneira de medir a satisfação dos profissionais, mas pode ser considerada uma excelente escolha, já que é mais fácil de ser aplicada e, geralmente, traz bons retornos.
Qual a importância do eNPS para as organizações?
A metodologia oferece insights valiosos para a manutenção do capital humano, o que ajuda a fortalecer o employer branding, o clima organizacional e, consequentemente, as entregas e resultados.

Por meio dos dados, é possível criar ações para melhorar a experiência dos colaboradores, aumentando sua satisfação, motivação e engajamento no trabalho. Afinal, são as empresas que apresentam um alto índice de satisfação dos funcionários que mais crescem e se destacam no mercado.

É importante ressaltar que essa métrica também contribui para outros indicadores de RH relevantes, como produtividade e retenção.

Por ser um método simples e confiável, pode ser usado em diferentes períodos, como avaliar a probabilidade de os talentos falarem bem ou recomendarem os produtos e serviços da companhia para outras pessoas.

Veja, a seguir, alguns dos principais benefícios do eNPS!

 	Fácil de usar e aplicar.
 	Confere agilidade aos processos de avaliação interna.
 	Melhora o clima organizacional.
 	Auxilia na tomada de decisão.
 	Garante o anonimato.
 	Reduz o turnover.
 	Favorece o benchmarking.

Como o eNPS funciona na prática?
Em geral, o eNPS é composto por duas perguntas, sendo a primeira quantitativa, trazendo os resultados mensuráveis, e a segunda qualitativa, apresentando os pontos de melhoria. Por exemplo:

 	Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a nossa empresa como um bom lugar para se trabalhar? (Pergunta fechada)
 	O que motivou você a dar essa nota/resposta? (Pergunta aberta)

Desde que não perca o sentido, essas perguntas podem ser adaptadas de acordo com a necessidade de cada negócio. Com base nessas notas, o profissional é classificado, como:

 	detratores (nota 0-6): colaboradores insatisfeitos, que podem influenciar negativamente a equipe, a produtividade e a marca empregadora;
 	neutros (nota 7-8): funcionários que não estão nem motivados, nem desmotivados. Isto é, que não fala mal da instituição, mas também não a recomenda;
 	promotores (nota 9-10): profissionais leais à organização, que podem influenciar positivamente o engajamento dos outros colaboradores e fortalecer o employer branding.

Para garantir que o resultado da avaliação seja fiel ao sentimento do talento, é importante garantir o anonimato nas respostas.

Assim, o funcionário se sente mais confortável para responder e o RH consegue identificar as necessidades e propor soluções. Para saber como mensurar esses dados, continue a leitura!
Como calcular o eNPS?
Com as respostas na mão, é hora de calcular o eNPS. Para isso, é preciso subtrair a taxa percentual (%) de promotores pela taxa de detratores, multiplicando por 100 — as pessoas consideradas neutras não são incluídas no cálculo.

eNPS = (% Promotores – % Detratores) x 100

A média pode variar de -100 a + 100, sendo classificada por zonas de qualidade, que pode mudar de país para país. Confira, a seguir, a qualificação no Brasil:

 	zona crítica: abaixo de +10.
 	zona positiva: entre +10 e +50.
 	zona excelente: acima de +50.

Quando o número do eNPS é positivo, principalmente acima de 50, significa que o nível de lealdade dos profissionais com a empresa é alto. Esse número fortalece o modelo de gestão e as condições de trabalho.

Por outro lado, quando o resultado é negativo ou próximo ao zero, quer dizer que a companhia precisa tomar decisões o mais rápido possível. Ou seja, elaborar um plano de ação estratégico, focado em melhorar o engajamento dos colaboradores.
Qual a diferença entre eNPS e NPS?
O eNPS é uma adaptação do NPS (Net Promoter Score), uma das métricas mais usadas no mundo corporativo. Embora esses conceitos estejam interligados, existe uma grande diferença entre eles: o objetivo da avaliação.

Enquanto o eNPS foca na análise dos colaboradores, o NPS busca mensurar a experiência do consumidor.

Como vimos, o primeiro permite que o setor de RH calcule o nível de lealdade dos funcionários para com a instituição. Isso contribui com a criação de planos de ações voltados para os talentos e para a qualidade das entregas.

Já o NPS tem como objetivo medir a satisfação do cliente em relação a um determinado negócio. Isto é, avaliar a probabilidade de um consumidor recomendar a organização para outras pessoas, bem como os seus produtos e serviços.
O que é perguntado nos eNPS de uma empresa de RH?
A avaliação de eNPS, quando usada de forma estratégica, pode ser um grande diferencial para a atuação da área de Gente e Gestão.

Por meio dela, é possível acrescentar algumas perguntas na qual os profissionais de RH consigam compreender mais a fundo a satisfação dos colaboradores e aplicar as soluções necessárias.

A seguir, conheça exemplos de perguntas que podem ser inseridas no eNPS de uma empresa de RH.

 	Você se sente feliz trabalhando na nossa empresa?
 	O que podemos fazer para sermos uma organização melhor?
 	Como você se sente em relação às oportunidades de carreira e crescimento?
 	Considerando o seu esforço, competências e experiência, você acredita que é remunerado de forma justa?
 	Como você avalia a sua relação com o líder e/ou o time que trabalha?
 	Seu líder dá feedbacks construtivos sobre o seu desempenho regularmente?
 	Você recomendaria o nosso processo seletivo para um amigo ou familiar?

Como vimos, o eNPS é uma excelente métrica que oferece ao RH um entendimento mais significativo das percepções e dificuldades dos colaboradores.

Esse processo permite uma atuação mais humanizada e próxima a equipe, além de ser um grande propulsor da imagem da empresa no mercado.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe tudo o que é preciso sobre o eNPS! Se quiser receber os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, assine nossa newsletter.

### Case Inter: desenvolvimento de líderes e carreiras com a AssessFirst

O banco Intermedium, fundado em 1994, vivenciou grandes transformações ao longo dos anos. Em 2017, tornou-se Banco Inter e, em 2021, além de banco, trouxe serviços como investimentos, shopping e outras funcionalidades.

Mesmo contando com uma sólida equipe de gestão de pessoas, a instituição percebeu a necessidade de implementar um programa de desenvolvimento de lideranças mais efetivo e formas de recrutamento e seleção que entregassem uma real compatibilidade entre talentos, gestão e cultura organizacional.

E assim foi construída a parceria com a Selpe! Por meio da ferramenta AssessFirst, começamos e executamos um grande projeto de desenvolvimento de líderes e carreiras na empresa. Continue a leitura e descubra como foi realizado este case de sucesso!
Conheça mais sobre o Inter e sua área de atuação
Presente em 99% dos municípios brasileiros, o Inter conta com mais de 3.500 colaboradores empenhados para gerar valor para clientes e investidores. Com o propósito de fazer a diferença no dia a dia dos seus clientes, o Inter conecta diversas soluções em um único aplicativo. Hoje em dia, a marca oferece:

 	conta digital;
 	plataforma de investimentos;
 	serviço de seguros;
 	serviço de shopping com os melhores lojistas do Brasil;
 	crédito;
 	passagens aéreas;
 	operadora móvel virtual.

Entenda como foi o projeto para desenvolvimento de líderes e carreiras
Entre os meses de agosto de 2020 e fevereiro de 2021, aconteceram os primeiros trabalhos da parceria entre Selpe e Inter. Nesse primeiro momento, o foco foi a aplicação de assessments com foco nas lideranças. Para isso, a equipe da AssessFirst Brasil focou no desenvolvimento de expertises comportamentais pautadas no Learning Agility — capacidade para lidar com novas experiências de maneira flexível e ágil, para aumento de performance em gestão.

Para o Inter, toda a metodologia foi direcionada para performance, e os testes da ferramenta AssessFirst trouxeram dados valiosos para a construção de planos de desenvolvimento para os profissionais.

Em uma total imersão no ambiente corporativo do Inter, buscamos entender os processos, objetivos e a realidade profissional da empresa. Esse processo resultou na construção de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) para lideranças e profissionais de RH, todos focados nas necessidades e particularidades de performance de cada colaborador.
Saiba como foi a capacitação técnica para realização de um recrutamento e seleção mais aderentes
Além do projeto de desenvolvimento dos líderes que já faziam parte do quadro de colaboradores do Inter, a Selpe participou do treinamento e aprendizado da equipe para garantir o uso prático da ferramenta pelos analistas de atração e seleção da empresa.

Para isso, foram organizados, em janeiro de 2021, workshops técnicos e focados na aplicação prática da solução AssessFirst.

O objetivo foi potencializar a contratação de talentos mais aderentes às necessidades e a cultura organizacional da empresa, por meio da qualidade dos dados e a precisão das informações que a AssessFirst oferece. Por meio de People Analitycs e Inteligência Artificial, a plataforma tem a capacidade de apoiar todas as tomadas de decisão para um RH estratégico.

No Brasil, a Selpe é representante oficial da AssessFirst. Nossos clientes avaliam milhares de pessoas todos os anos e conseguem potencializar o sucesso de cada processo de recrutamento, seleção e desenvolvimento, de líderes e carreiras.

Quer saber mais dessa ferramenta global, certificada por renomadas instituições acadêmicas, que proporciona protagonismo e transforma todos os seus processos de gente e gestão? Entre em contato com a nossa equipe de especialistas!

### Recrutamento em São Paulo: saiba o que é preciso para ter sucesso nas contratações

Você sabe o que é preciso para fazer um bom projeto de Recrutamento em São Paulo? O estado é o principal polo econômico do país, e mostra-se favorável ao desenvolvimento profissional.

Por essa razão, além dos diversos processos seletivos realizados por diferentes comércios e instituições, a região conta também com um volumoso banco de candidatos.

Com empresas de diferentes portes, maturidade e segmentos, a capital paulista abre um universo de possibilidades para talentos de todo o país. Em função disso, o planejamento de processos de recrutamento e seleção de pessoas deve ser ainda mais estratégico.

Tenha em mente que, para encontrar os melhores candidatos para a sua empresa, é preciso investir nas melhores soluções. E é sobre isso que vamos falar neste artigo! Se quiser saber mais sobre como realizar um bom processo de Recrutamento em São Paulo, continue a leitura!
Como funciona o Recrutamento em São Paulo?
Os setores mais importantes da economia paulista são o secundário e o terciário. Além disso, o estado também é uma das principais praças industriais do país.

Vale lembrar que, segundo dados da Casa Civil, o Estado de São Paulo é a 21ª maior economia do mundo. Isso reforça seu papel significativo na geração de empregos, principalmente na capital.

Considerando esse cenário, o recrutamento e seleção em São Paulo deve ser adaptado para as necessidades e expectativas da região. Portanto, é essencial investir em inovação e tecnologia para:

 	planejar um marketing de atração para candidatos personalizado e em grande escala;
 	construir e alimentar um banco de talentos diverso;
 	otimizar o recrutamento e a triagem de currículos;
 	identificar a aderência de perfis às habilidades e competências necessárias para uma vaga;
 	aplicar soluções de análise preditiva e mapeamento de potencial;
 	promover programas de desenvolvimento mais certeiros.

Qual o perfil do candidato para vagas em SP?
O profissional que se inscreve para vagas de emprego em São Paulo costuma ter um perfil diferente. Isso acontece porque, em função do fluxo de demandas, da maturidade do mercado e da aposta em tecnologia, é comum que profissionais de SP tenham um perfil mais técnico, bem como mais experiência de carreira.

Por essa razão, ao realizar projetos de recrutamento para empresas da região, é possível encontrar candidatos em diferentes momentos profissionais.

Com isso, o seu RH consegue formar um rico banco de talentos para atender às diferentes necessidades do negócio. Ou seja, é possível atrair desde pessoas mais aptas a realizar demandas operacionais até aquelas com diversas especializações e perfil gerencial.

Por isso, lembre-se: o seu recrutamento deve estar à altura dos seus possíveis futuros colaboradores. Portanto, invista em apoio consultivo e nas melhores tecnologias para RH.
Qual a melhor estratégia para Recrutar e Selecionar talentos em São Paulo?
Por ser uma cidade com um mercado altamente competitivo, organizações e profissionais devem buscar meios para se destacar.

Além disso, as equipes responsáveis pelo recrutamento e seleção das empresas devem se adequar para atrair e conquistar os melhores colaboradores. Afinal, existem muitas oportunidades em SP e é preciso mais do que bons benefícios para reter talentos.

Então, se você tem intenção de recrutar profissionais em São Paulo, aposte em estratégias que reflitam a cultura, valores e propósito da sua empresa. Lembre-se de que a imagem da marca e o employer branding devem estar alinhados para obter o máximo de sucesso.

Para atrair pessoas com o perfil alinhado a uma vaga, ter o apoio consultiva de uma empresa de recrutamento e seleção de São Paulo também é um diferencial. Afinal, essa experiência regional otimiza o processo e confere mais efetividade para a atração.

Mas existe ainda uma estratégia de ouro para transformar os resultados da sua empresa no médio e longo prazo: a contratação de estagiários e trainees. Veja só!
Aposte em Programas de Trainee e Estágio para São Paulo
Uma ótima dica para se posicionar no mercado paulista é investir em programas de trainee e estágio. Dessa forma, a sua empresa irá atrair jovens profissionais com grande potencial de performance, contribuindo para seu desenvolvimento.

O retorno desse investimento está, principalmente, na realização de projetos inovadores, na diversidade e criatividade das equipes e na formação de especialistas e lideranças para o futuro da organização.

Assim, ao realizar bons projetos de recrutamento em SP e investir no potencial de jovens talentos, a sua empresa terá um grande diferencial competitivo.

Se quiser saber mais sobre atração, seleção e desenvolvimento de pessoas em São Paulo, confira nosso portfólio ou fale com a gente!

### Como fazer a Gestão de Documentos do RH e DP?

Investir em uma gestão de documentos eficiente é a chave para o bom funcionamento de uma empresa, principalmente nos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Afinal, essas áreas são responsáveis por criar, manusear e arquivar um grande volume de arquivos.

Contratos, pedidos de férias, folhas de pagamento, licenças, controle de pontos e guias de recolhimento do FGTS, por exemplo, são papéis que fazem parte da rotina dos setores. Com isso, um bom gerenciamento de dados é fundamental para tornar o RH e o DP mais estratégicos, bem como para garantir mais segurança, precisão e agilidade nos processos.

Quer saber mais? Continue a leitura deste artigo! Aqui, você vai conferir o que é gestão de documentos, qual a sua importância para RH e DP e como implementá-la na sua empresa.
O que é Gestão de Documentos?
A gestão de documentos é uma atividade que tem como objetivo otimizar o uso de arquivos de uma organização, tornando a busca pelos dados mais acessível, ágil e segura. Em termos práticos, é uma série de processos que garante a produção, organização, armazenamento e uso inteligente dos registros da empresa.

Essa gestão pode ser realizada de duas maneiras, considerando a natureza dos documentos e a realidade de cada negócio. Por exemplo, quando o volume de arquivos é alto, optar pela automatização pode ser a melhor escolha. Por outro lado, se a corporação tem um número baixo de dados disponíveis, fazer a gestão manual pode ser mais simples.
Qual a importância da Gestão de Documentos para o RH e DP?
Os setores de RH e Departamento Pessoal lidam diariamente com boa parte dos papéis de uma organização, como contratos, licenças e folhas de pagamentos. Por essa razão, a gestão de documentos se tornou uma tarefa crucial para as áreas, especialmente pelo volume de dados e documentos.

Afinal, essa prática é responsável por todas as etapas de um arquivo dentro da corporação, isto é, desde a sua criação até o arquivamento ou exclusão. Assim, quando o gerenciamento é bem feito, tanto o Recursos Humanos quanto o DP conseguem exercer suas tarefas com mais eficiência.

Vale ressaltar que a gestão documental também agiliza a tomada de decisões e reforça o papel estratégico dos setores. Da mesma forma, pode ser uma grande aliada na segurança das informações. Além de garantir a privacidade dos dados, ela permite que o RH e o DP atuem em conformidade com as leis, o que protege a instituição de eventuais ações trabalhistas.

Do contrário, a falta de organização e padrão no arquivamento pode acarretar em vários contratempos para a área de Gente e Gestão e, consequentemente, para a companhia. Entre eles, a perda de informações importantes, os erros e danos operacionais, os atrasos nos processos e a violação do sigilo empresarial, por exemplo.
Quais os principais benefícios da Gestão de Documentos?
Como vimos, gerenciar documentos é uma prática benéfica para as áreas de RH e DP. Dentre as principais vantagens, estão:

 	maior agilidade na gestão de RH e nos processos;
 	simplificação do fluxo de trabalho;
 	redução de custos e riscos operacionais;
 	otimização de tempo e das atividades;
 	maior controle dos documentos;
 	garantia de segurança e confidencialidade das informações;
 	maior produtividade e organização.

Como fazer uma boa Gestão de Documentos? Confira 5 dicas!
Agora que você já sabe o que é gestão de documentos e a sua importância para os setores de RH e DP, chegou o momento de entender como colocá-la em prática na sua organização.

Mas lembre-se: o formato da gestão está ligado ao tipo da empresa, aos recursos disponíveis e a quantidade de arquivos produzidos. Confira, a seguir, as principais dicas para uma implantação segura e eficaz!
1. Crie políticas claras de uso
Estabelecer regras claras para o manuseio e o uso dos dados é uma prática indispensável para uma boa gestão de documentos.

Assim, o setor de RH consegue definir quais arquivos têm acesso livre e quais são restritos a determinadas pessoas, bem como a melhor maneira para solicitação. Isso garante o acesso autorizado às informações mais importantes.
2. Considere a vida útil dos arquivos
Nem todos os papéis produzidos e recebidos por uma empresa precisam ser guardados para sempre. Desse modo, descartar os arquivos, considerando o seu prazo de validade, pode ser uma ótima escolha para liberar espaço e reduzir a quantidade de dados desnecessários.
3. Padronize os documentos
Antes de armazenar os documentos, é importante organizá-los de acordo com a área de interesse ou prioridade do setor, por exemplo. A partir dessa padronização, é possível colocar nomenclatura, data de descarte e classificação das informações, o que facilita e agiliza a consulta.

Aqui, o Departamento Pessoal também consegue separar os arquivos em espaços físicos e digitais, considerando os recursos da companhia.
4. Use a tecnologia a seu favor
Outra dica que te ajuda a implementar uma boa gestão de documentos, é usar os recursos tecnológicos ao seu favor. Por meio deles, a organização pode manter um sistema integrado com todos os papéis digitalizados, separando-os por categorias e/ou outros filtros.

Além disso, as plataformas de gestão de documentos ajudam no controle e no gerenciamento dos arquivos, bem como garantem a segurança dos elementos.
5. Respeite a LGPD
A confiabilidade dos arquivos precisa ser considerada em todas as fases da gestão de documentos. Logo, estar em dia com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGDP) é essencial para o RH e o DP.

Afinal, a lei define como os dados pessoais (RG, conta bancária e telefone, por exemplo) devem ser tratados e usados. Isso evita vazamento de informações e problemas judiciais.
Como a tecnologia pode ajudar na Gestão de Documentos?
O uso da tecnologia no RH e no Departamento Pessoal favorece a atuação dessas áreas e a automatização de processos. Assim, quando aplicada na gestão de documentos, os recursos tecnológicos tornam a atividade mais ágil, segura e estratégica, facilitando a busca e o acesso aos arquivos.

Além disso, a tecnologia colabora com a uniformização dos processos, com os backups e checagens automáticos de dados e com os relatórios inteligentes. E, ainda, permite a assinatura eletrônica e o armazenamento na nuvem. Tudo isso em um espaço mais amplo, protegido, organizado e de ingresso remoto.

Também existem diversas ferramentas eficientes no mercado, como computação em nuvem, microfilmagem, gestão eletrônica de documentos (GED) e sistemas de gestão empresarial (ERP).

Para escolher a melhor opção para o seu negócio, considere a quantidade de documentos produzidos, o segmento da empresa e os prováveis riscos envolvendo os dados.

Chegamos ao final deste texto! Agora que você já sabe tudo o que é preciso sobre a gestão de documentos, que tal entender um pouco mais sobre a automação de processos? Para isso, basta acessar o nosso artigo sobre o assunto!

### O que é Eficiência Operacional e como atingir no RH

O desejo de qualquer empresa é garantir os melhores resultados financeiros e de produtividade no trabalho, não é mesmo? Afinal, isso significa manter a qualidade dos produtos e/ou serviços oferecidos à medida que reduz os custos. E a melhor maneira de fazer isso é buscando a eficiência operacional.

Esse conceito permite que a organização reveja os seus processos e, quando necessário, realize transformações para equilibrar melhor esses dois cenários. No médio e longo prazo, isso contribui para o crescimento do negócio de forma sustentável e um bom diferencial competitivo.

Quer saber mais? Então, continue a leitura! Aqui, você vai entender melhor o que é e como atingir a eficiência operacional e como medir esse índice no seu negócio.
O que é eficiência operacional?
Eficiência operacional é a capacidade de uma empresa em fornecer produtos e serviços com o menor custo possível, sem que isso prejudique a sua qualidade. Isto é, gastar menos e vender mais, mantendo o alto nível dos gêneros e o preço do mercado.

A automatização de processos talvez seja o ponto mais importante para essa eficiência, pois traz mais agilidade aos processos operacionais e reduz as chances de falhas, tanto humanas quanto de equipamentos e/ou ferramentas.

Além disso, o propósito do negócio é um fator essencial para a eficiência operacional. Para ter essa capacidade, o departamento de Recursos Humanos e os gestores devem levar em consideração a missão, visão e valores da companhia durante o planejamento e demais processos.
Qual a importância da eficiência operacional para a gestão?
Investir na eficiência operacional ocasiona em vários benefícios para a organização, principalmente quando pensamos na sua posição no mercado.

Ao longo dessa jornada, por exemplo, a gestão de pessoas e os gestores passam a adquirir um conhecimento da empresa como um todo. Consequentemente, isso facilita a identificação de lacunas e a busca por soluções mais ágeis.

Ademais, essa competência está relacionada aos resultados, processos e finanças da companhia. Logo, ao reduzir ou evitar os erros, é possível otimizar o desempenho do negócio, aproveitando melhor os recursos. Isso favorece a produtividade e contribui para um retorno sustentável.

Considerando também o cenário atual, a eficiência operacional é importante para a resolução dos desafios da liderança em razão do trabalho híbrido. Afinal, ela permite examinar os processos e reduzir custos, sem perder a qualidade das entregas. Tudo isso torna a empresa mais competitiva e fortalece o employer branding.
Como medir o índice de eficiência operacional?
Calcular o índice de eficiência operacional é uma tarefa bem simples e pode ser feita de duas formas, sendo a relação de entrada e saída a mais comum no mundo corporativo.

Para entender melhor esse primeiro cálculo, as entradas (input) são os custos de operação, os giros de estoque, as pessoas envolvidas e o tempo gasto nos processos, por exemplo.

Já as saídas (output) são os produtos e/ou serviços, a receita e os números de clientes — naturalmente, esses dados podem ser alterados conforme o propósito do negócio.

Uma métrica positiva a ser considerada é quando os valores de saídas superam os de entradas. Confira a fórmula a seguir:

índice de eficiência operacional (%): valor de entrada / valor de saída x 100.

Em contrapartida, a outra maneira de calcular a eficiência operacional de uma instituição está relacionada ao tempo gasto para obter lucro em cima do produto ou serviço oferecido. Seja comparando as horas de trabalho, seja analisando o seu período no mercado.
Como atingir a eficiência operacional? Confira 6 passos!
Para atingir a eficiência operacional é preciso ter um conhecimento abrangente sobre os processos organizacionais. Somente a partir daí é que o setor de Recursos Humanos conseguirá identificar os principais gargalos e propor soluções de melhoria. Para te ajudar nesta etapa, alguns passos podem ser fundamentais, veja só!
1. Mapeamento de processos
Como vimos, identificar os obstáculos que precisam ser trabalhados é um dos principais passos para ter eficiência operacional na corporação. E uma excelente forma de fazer isso é mapeando todos os processos.

Assim, é possível analisar os pontos fortes e fracos da cadeia produtiva e encontrar possíveis pontos de melhoria para aperfeiçoar a eficiência dos processos — seja na produtividade da equipe, seja relacionado a finanças.
2. Reestruturação de processos
Após identificar os gargalos, chegou o momento da reestruturação. Isto é, da realização de mudanças que possam solucionar os principais problemas e, com isso, gerar melhores resultados.

Para isso, fazer testes e planejamento estratégico, revisar as alterações e buscar o feedback dos talentos que atuam no processo podem ser questões fundamentais.

Com isso, se for apontado algum gasto elevado, a empresa pode revisar os valores dos serviços ou produtos ofertados, economizar em itens dispensáveis e trocar os fornecedores. Tudo isso sem perder a qualidade e elevar o preço do mercado.
3. Otimização da gestão de pessoas
Melhorar as ações da gestão de pessoas é outra forma de reestruturação de processos. A principal diferença entre este passo e o passo anterior é o foco nos colaboradores. Aqui, o RH precisa ter atenção desde a seleção, isto é, ter claro o perfil profissional do colaborador e seu fit cultural, evitando demissões futuras.

Também cabe ao setor avaliar o desempenho dos funcionários e, se necessário, direcioná-los para uma posição na qual as suas habilidades são mais apropriadas. Isso é essencial para garantir a satisfação e melhorar a produtividade no trabalho.
4. Investimento em tecnologia
Contar com o apoio de recursos tecnológicos e digitais, que otimizam e gerenciam os processos produtivos, também é um passo importantíssimo para atingir a eficiência operacional.

A partir deles, é possível ter equipamentos mais inovadores e boas ferramentas de gestão de processo, tal como garantir mais agilidade aos procedimentos.
5. Investimento em incentivos para os talentos
O capital humano é o bem mais precioso de uma empresa, não é mesmo? Desse modo, garantir a motivação e satisfação dos colaboradores pode ser a chave para melhorar o seu engajamento com o propósito do negócio, bem como os seus resultados.

Dentre as diversas maneiras de fazer isso, estão os programas de incentivo, como participação em resultados, gamificação e bonificações.
6. Acompanhamento de resultados
Por fim, para assegurar que todas as estratégias adotadas foram eficazes para atingir a eficiência operacional, é necessário coletar e analisar os dados das mudanças. Para isso, refaça o cálculo de eficiência da companhia e verifique se os impactos têm sido condizentes com o objetivo da organização.

Chegamos ao final deste artigo! Agora que você já sabe tudo o que é preciso sobre a eficiência operacional, que tal entender um pouco mais sobre a automatização de processos? Para isso, basta acessar o nosso artigo sobre o assunto! Boa leitura!

### Departamento Pessoal (DP): o guia completo!

Você talvez já sabia disso, mas grande parte das organizações não funciona sem a presença do Departamento Pessoal (DP). Atuando de maneira complementar ao Recursos Humanos, os dois setores são confundidos por muitas pessoas — e é por isso que hoje trouxemos um guia completo do DP!

A área de administração de pessoal cuida da parte burocrática das empresas, garantindo uma boa gestão dos documentos referentes aos colaboradores. Além disso, ela assegura o cumprimento da legislação e das normas trabalhistas, desde a contratação até o desligamento dos talentos.

Neste artigo, você vai entender tudo o que precisa sobre a atuação do Departamento Pessoal e a sua importância para os negócios. Continue a leitura e saiba mais!

 	O que é Departamento Pessoal?
 	Qual é a importância do Departamento Pessoal para as empresas?
 	Como o Departamento Pessoal é estruturado?
 	Como organizar o DP na sua empresa? Confira 7 dicas!
 	Quais são as funções do Departamento Pessoal?
 	Quais são os principais indicadores de DP?
 	Qual a diferença entre Departamento Pessoal (DP) e Recursos Humanos (RH)?
 	Como a tecnologia pode ajudar na rotina de DP?

O que é Departamento Pessoal?
O Departamento Pessoal é um dos setores da empresa responsáveis pela gestão do capital humano. Desde a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), a área é especializada nas questões burocráticas e trabalhistas, assegurando o cumprimento da legislação e das normas.

Com isso, são atribuições do DP o gerenciamento da folha de pagamento, registro de ponto, FGTS, INSS, férias, licenças e benefícios, bem como admissão e demissão de funcionários.

Assim, podemos dizer que o Departamento Pessoal atua como mediador da relação e trâmites da instituição com os colaboradores.
Qual é a importância do Departamento Pessoal para as empresas?
O setor tem como objetivo garantir que as leis trabalhistas sejam seguidas, evitando futuros problemas e ações por débitos financeiros. Dessa forma, se faz muito importante para a longevidade e o sucesso de um negócio.

Além disso, o DP é responsável por cuidar de todas as documentações relacionadas aos funcionários, o que requer muita atenção, organização e colaboração dos membros. Afinal, a falta de qualquer informação no arquivo de um profissional pode gerar prejuízos para a empresa, a liderança e o talento.

O Departamento Pessoal tem ainda a função de intermediar o contato da corporação com os órgãos públicos, emitindo guias, relatórios e formulários.
Como o Departamento Pessoal é estruturado?
Para tornar a gestão mais ágil e eficiente, o departamento costuma ser dividido em três setores.
Admissão
Esse setor tem ligação direta com o RH. Isso porque é aqui que acontece o processamento da admissão. Ou seja, após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos aprovados são encaminhados para o DP para darem continuidade na contratação.

Logo, faz parte das suas atividades recolher documentações, fazer registro junto aos órgãos trabalhistas, elaborar e validar contratos e assinar a carteira de trabalho. O departamento também deve guiar o colaborador para exames admissionais e zelar pela integração dele na companhia.
Compensação
Na compensação pessoal, é feito o controle de frequência e remuneração de cada talento. Assim, suas funções são calcular e realizar os pagamentos de salários e benefícios, taxas, impostos e contribuições dentro do prazo.
Demissão
Já o setor de demissão, como o nome indica, é responsável pelo desligamento dos funcionários. Dessa forma, fazer o levantamento do acerto trabalhista, registrar e arquivar dados e cuidar dos exames demissionais são algumas atribuições dessa parte. Mas, lembre-se, tudo precisa ser feito de acordo com a CLT e de forma humanizada.
Como organizar o DP na sua empresa? Confira 7 dicas!
Organizar o Departamento Pessoal é essencial para otimizar a rotina dos profissionais da área. Então, para te ajudar nesse processo, separamos algumas dicas que podem transformar a organização do setor. Veja a seguir.

 	Fique atento a todas as mudanças da legislação trabalhista.
 	Monte uma planilha com as tarefas do departamento.
 	Mantenha um arquivo de controle de colaboradores.
 	Faça o backup das informações na nuvem.
 	Tenha um bom relacionamento com os líderes e as equipes.
 	Faça um controle rigoroso do dia a dia e dos benefícios dos funcionários.
 	Use a tecnologia no RH a seu favor.

Quais são as funções do Departamento Pessoal?
Como vimos, o Departamento Pessoal é responsável pelas atividades burocráticas da organização. Nesse cenário, suas funções estão vinculadas à documentação, aos relacionamentos, às regras e à legislação. Entenda!
Documentações dos funcionários
O DP é encarregado de zelar por todos os documentos de funcionários. Desse modo, são os profissionais dessa área que elaboram contratos de trabalho, realizam anotações na carteira de trabalho e na folha de ponto.

Além disso, eles atualizam e arquivam todos os papéis e dados, garantindo a efetivação das normas trabalhistas. Tudo isso permite que os processos sejam mais fluidos e rápidos.
Acompanhamento de frequência
Outra função importante é o controle da jornada de trabalho de cada profissional. Cabe ao DP ficar sempre atento à frequência dos seus talentos, gerenciando os registros de ponto e horas adicionais, bem como as escalas de horários.

Essas informações são fundamentais para fechar a folha de pagamento e realizar de forma eficiente a gestão de benefícios.
Folha de pagamento
A folha de pagamento é uma das atribuições mais cruciais do Departamento Pessoal. Afinal, é obrigação do setor administrar todas as questões que envolvem a remuneração dos colaboradores.

Por isso, o setor deve realizar o cálculo correto da folha, considerando o salário, os benefícios, décimo terceiro, imposto de renda, INSS e FGTS. Ademais, deve garantir que os descontos sigam a norma estabelecida pelos órgãos federais.
Gestão de benefícios
Como vimos, a gestão de benefícios está relacionada com a folha de pagamento. Assim, é papel do DP gerenciar os incentivos oferecidos pelo negócio, assegurando que os funcionários recebam conforme o seu tipo de contrato. E, ainda, que não tenham problemas na utilização.

Dentre os principais benefícios estão vale-transporte, vale-alimentação ou refeição, plano de saúde, auxílio-creche e bolsa de estudos.
Controle de licença e férias
O Departamento Pessoal também é responsável pelo controle das licenças, férias, atestados e acidentes de trabalho. Com isso, cabe aos seus profissionais organizarem as documentações relacionadas a essas situações, tal como colocá-las na folha de pagamento.

Além disso, a área deve acompanhar as férias de cada funcionário, analisando se o período está sendo cumprido de acordo com o combinado. E, da mesma forma, verificar se há a necessidade de contratar novos candidatos, seja em regime temporário ou integral.
Representação junto aos órgãos oficiais e fiscais
Por fim, é atividade do DP ser o representante da organização nas conversas com os órgãos oficiais e fiscais. Isso porque, para manter a regularização da companhia é preciso zelar bem pelas informações que interessam a essas entidades.

A Guia da Previdência, a Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP) e as declarações da CIPA, por exemplo, são alguns desses arquivos. Ademais, é o setor de administração de pessoal que controla os passivos trabalhistas.
Quais são os principais indicadores de DP?
Assim como os demais setores da instituição, o Departamento Pessoal também tem seus próprios indicadores. E é por meio deles que o setor consegue melhorar o seu desempenho e contribuir para que os gestores construam equipes de alta performance.

Confira, abaixo, as métricas mais importantes do DP.
Absenteísmo
A taxa de absenteísmo é um dos indicadores fundamentais para qualquer corporação. Ela mede a ausência por faltas, atrasos ou saídas antecipadas dos funcionários no período de trabalho.

Ao acompanhar essa métrica, pode-se entender o porquê de tais atitudes e seus impactos, possibilitando a busca por soluções. Além disso, permite que o DP acompanhe a quantidade de atestados apresentados e colabore com a avaliação de desempenho.
Turnover
A rotatividade de pessoas se relaciona com o volume de evasão de colaboradores. A partir desse KPI, é possível identificar padrões, melhorar os processos de seleção e as condições de trabalho e favorecer a retenção de talentos.

Esse indicador é medido por meio da relação entre a entrada e saída de profissionais do negócio em um determinado período de tempo, chegando ao percentual de turnover.
Acidentes de trabalho
A Comunicação de Acidentes (CAT) é o indicador responsável por apresentar à empresa a quantidade de ocorrências geradas no ambiente de trabalho.

Por meio dele, o setor de administração de pessoal consegue criar ações de prevenção. E, ainda, verificar se os motivos da métrica estão ligados a algum tipo de falha ou negligência da instituição ou, então, despreparo do profissional envolvido no acidente.
Qual a diferença entre Departamento Pessoal (DP) e Recursos Humanos (RH)?
Embora ambos estejam relacionados com a gestão de pessoas, existe uma grande diferença entre o trabalho desses setores.

O Departamento Pessoal atua nos processos administrativos e burocráticos que envolvem os membros da organização. Com isso, ele está ligado às leis trabalhistas e ao controle de dados e benefícios dos profissionais.

Por outro lado, o RH estratégico zela pelas relações humanas e pelo desenvolvimento dos times. Tal como realiza processos de recrutamento e seleção, assegura a manutenção do clima organizacional, a satisfação e motivação dos talentos e impulsiona a inclusão e diversidade.
Como a tecnologia pode ajudar na rotina de DP?
Contar com a tecnologia no gerenciamento de documentações e informações pode ser um grande diferencial para a sua companhia. Afinal, esse recurso permite manter todos os dados em apenas uma plataforma e agilizar os processos da área, contribuindo para uma gestão mais poderosa e precisa.

Além disso, o uso de ferramentas no DP ajuda especialmente na automatização de tarefas, as tornando mais independentes e integradas e reduzindo os erros e o retrabalho. Dessa forma, além de atingir bons resultados, o setor tende a crescer cada vez mais.

Dentre as principais vantagens de investir em soluções tecnológicas no Departamento Pessoal, estão:

 	otimização e automação das atividades;
 	armazenamento de dados de forma eficiente;
 	melhora na comunicação;
 	redução na margem de erros;
 	melhora na gestão de tempo e tomada de decisões;
 	redução do turnover e custos;
 	setor mais estratégico.

Chegamos ao final deste guia e, agora, você já sabe tudo o que é preciso sobre o Departamento Pessoal! Para conhecer mais sobre o universo de Gente e Gestão, assine nossa newsletter quinzenal e fique por dentro de todas as novidades!

### Desenvolvimento de Competências na prática: saiba como fazer

As pessoas são o principal ativo para o sucesso de um negócio. Afinal, é delas que parte toda a criatividade, estratégia e dedicação essenciais para a conquista de bons resultados. Por isso, investir no desenvolvimento de competências desses talentos pode ser um grande diferencial competitivo.

Por meio de ações direcionadas para o aprimoramento de aptidões técnicas e comportamentais, as empresas conseguem ir além. Isso porque, criar oportunidades de aprendizado para os talentos é construir também possibilidades para o futuro da companhia.

Para entender melhor o que é desenvolvimento de competências e como impulsioná-lo na sua equipe, continue conosco! Neste artigo, você encontrará tudo o que é preciso sobre o assunto. Boa leitura!
O que é desenvolvimento de competências?
O desenvolvimento de competências é um processo robusto e contínuo, que envolve o mapeamento de habilidades, a análise de perfil e o incentivo ao aprendizado.

Por ajudar a solucionar desafios e a potencializar talentos, é um pilar estratégico para o sucesso das iniciativas corporativas.

Esse estímulo ao aperfeiçoamento de habilidades e competências pode vir por meio de bonificações, plano de benefícios ou oferta de cursos, por exemplo.

Além de ser positivo para a empresa, que terá uma equipe ainda mais qualificada, esse processo é vantajoso para os colaboradores, que poderão se dedicar à própria evolução profissional.

Vale ressaltar que esse investimento em conhecimento pode ser necessário devido a diferentes necessidades.

Dentre elas, o retorno sobre uma entrega com falhas, a construção de planos de carreira ou uma nova demanda institucional.
Por que é importante desenvolver as competências dos talentos de uma empresa?
Como vimos, desenvolver as competências dos talentos de uma empresa pode ser uma ótima estratégia para construir equipes de sucesso e impulsionar resultados.

Na prática, podem ser percebidos diferentes benefícios, já que esse investimento:

 	incentiva a valorização dos colaboradores;
 	contribui para a efetividade das avaliações de desempenho;
 	colabora para o aumento da satisfação e da produtividade no trabalho;
 	melhora a retenção de talentos.



Como ajudar uma equipe no desenvolvimento de competências? Veja 7 boas práticas!
1. Analise o momento das equipes
O primeiro passo para apoiar o desenvolvimento da sua equipe é entender o momento em que ela se encontra, quais são as suas necessidades atuais e as expectativas para o futuro.

Além disso, faça um mapeamento de competências para conhecer quais aptidões já estão presentes no time, o seu nível de maturidade e como aprimorar o que for preciso.
2. Invista em projetos de treinamento e desenvolvimento
A partir dessa avaliação inicial, estruture um plano de ação estratégico focado em projetos de treinamento e desenvolvimento.

Dessa forma, os colaboradores da sua companhia terão diretrizes claras para o aprimoramento das competências, bem como os recursos necessários para o aprendizado.
3. Aposte na estratégia de feedforward
O feedforward é uma ferramenta focada no zelo pelo futuro. E, para tal, projeta quais habilidades podem ser necessárias no médio e longo prazo.

Assim, orienta o profissional em seu desenvolvimento de competências, para estarem sempre preparados para novos desafios e sigam um bom plano de carreira. Em troca, a empresa terá ganhos em resultados, qualidade e eficiência.
4. Estruture uma cultura de feedback
O diálogo aberto e transparente é um dos pilares para o desenvolvimento de competências. Por isso, contar com uma cultura de feedback pode ser um diferencial ao orientar e incentivar talentos.

Afinal, a prática deve acontecer sempre em tom construtivo, seja para apontar uma falha ou para elogiar uma entrega.

A partir de dados e fatos, quem oferece o feedback tem a chance de mostrar para quem o recebe qual é o melhor caminho a seguir.
5. Construa planos de carreira
Construir planos de carreira individuais e coletivos é uma excelente aposta para potencializar o desenvolvimento das competências de uma pessoa ou time. Isso porque, ele funciona como um guia para que cada colaborador identifique os seus pontos fortes e a melhorar para alcançar seus objetivos profissionais.
6. Use a tecnologia a favor dos talentos
Dentro do processo de desenvolvimento existe um espectro muito grande de habilidades a serem observadas, indo além dos fatores técnicos.

Por isso, conhecer o potencial dos talentos, suas principais características e o seu perfil comportamental podem ser fatores-chave para o sucesso.

E é aí que entra o uso da tecnologia no RH para favorecer o desenvolvimento de competências! Com as soluções certas, a gestão de pessoas consegue identificar as soft skills de um indivíduo, seus motivadores, estilo de aprendizagem e o cenário em que mais se destaca.

Com essas informações, é possível direcionar com mais efetividade os treinamentos a serem realizados e as etapas de carreira.
7. Acompanhe os avanços conquistados
Por fim, lembre-se de acompanhar periodicamente os avanços conquistados, observando o nível de maturidade de cada pessoa nas habilidades essenciais ao trabalho.

Para isso, podem ser avaliados alguns indicadores de desempenho específicos, bem como a performance do profissional.

Essa etapa é fundamental para entender quais projetos têm dado certo e o que pode ser melhorado. Além disso, ajuda a compreender quem são os talentos de alto desempenho e reconhecê-los por sua dedicação.
Como mapear o desenvolvimento de competências?
Para acompanhar o processo de desenvolvimento das competências de uma pessoa ou equipe é preciso ter três dados em mente: o ponto de partida, o progresso alcançado e a meta proposta.

Com isso, será mais fácil mapear a evolução do talento, bem como pontos de atenção nessa jornada.

Além disso, é possível mensurar o aprimoramento das habilidades as classificando por nível de maturidade, o que oferece um panorama mais claro sobre o profissional. Entenda!
Básico
Se encontrar no nível básico de uma competência significa ter conhecimentos iniciais sobre o assunto, mas ainda não conseguir colocar em prática sem o apoio de outra pessoa. É comum quando um profissional tem seus primeiros contatos com um tema, demanda ou projeto.
Médio
Já um colaborador de nível médio tem conhecimentos básicos sobre a área e consegue desenvolver demandas simples sozinho. Porém, tem dificuldades com novos desafios e precisa de suporte eventualmente.
Alto
O talento com alto nível de maturidade em uma competência tem conhecimentos mais aprofundados sobre o assunto e autonomia para realizar demandas. No geral, consegue solucionar desafios, mas pode buscar o apoio de alguém mais experiente.
Avançado
Por fim, no nível avançado estão os especialistas que já passaram por uma longa trajetória de desenvolvimento de competências e são referências naquela área do conhecimento. Embora possam continuar estudando e se adaptando às novidades que surgem com o tempo, já têm total domínio sobre o tema.

Para entender em que nível de maturidade um profissional está, é preciso observar a sua performance e evolução. Como vimos, o feedback pode ser uma ótima alternativa para isso.

Agora que você já sabe o que é desenvolvimento de competências e como apoiar a sua equipe nesse processo, que tal saber mais sobre essa ferramenta? Confira nosso Guia Completo do Feedback!

### Indicadores de treinamento e desenvolvimento: conheça os 9 principais!

Você sabia que investir na definição e mensuração de indicadores de treinamento e desenvolvimento é uma excelente estratégia para o setor de Recursos Humanos? Por meio deles, a empresa consegue medir a eficácia da capacitação corporativa, uma vez que essa ação se tornou essencial para o sucesso das organizações.

Afinal, as mudanças constantes do mercado têm exigido dos profissionais um aprimoramento constante de suas habilidades e competências. E, por conseguinte, tem pressionado as companhias a aplicarem ações de educação empresarial.

Nesse contexto, poder acompanhar essa jornada de aprendizado ajuda a entender como as iniciativas realizadas têm contribuído para o crescimento do negócio e dos profissionais. Para conhecer os principais indicadores de treinamento e desenvolvimento organizacional, continue a leitura!
Entenda o que são indicadores de treinamento e desenvolvimento e a sua importância para RH
Os indicadores de treinamento e desenvolvimento são as métricas usadas para mensurar a eficácia da educação corporativa. Isto é, a capacitação dos colaboradores. Por meio deles, o setor de Recursos Humanos e as lideranças conseguem analisar os pontos fortes e fracos das ações de desenvolvimento e, com isso, tomarem decisões mais certeiras.

Além disso, é possível comparar os diferentes tipos de treinamentos, acompanhar o avanço dos funcionários e identificar as suas dificuldades no processo. Porém, é preciso escolher o indicador que melhor se adeque aos propósitos da organização.

Utilizando essas métricas, o departamento de RH se torna mais estratégico e conquista diversos benefícios para a empresa, como:

 	informações mais precisas;
 	planejamento de formação mais estratégico;
 	melhoria no direcionamento do investimento da área;
 	mensuração do retorno sobre o investimento (ROI);
 	argumentos sólidos para justificar e viabilizar ações futuras;
 	clareza acerca do desenvolvimento e desempenho dos talentos;
 	otimização dos resultados empresariais;
 	construção de plano de carreira.



Conheça os 9 principais indicadores de treinamento e desenvolvimento
1. Taxa de adesão
A taxa de adesão é uma ótima escolha para identificar o nível de engajamento dos colaboradores com as ações proposta. Por meio desse indicador, é possível saber em porcentagem:

 	quantas pessoas aderiram ao treinamento em relação ao número de convidados;
 	quantos talentos realmente participaram do projeto e quantos se inscreveram.

Dessa forma, para realizar o cálculo, basta seguir a fórmula:
taxa de adesão entre os colaboradores totais (%) = (número de pessoas que aderiram ao treinamento / total de colaboradores) x 100.
Com esse índice, a gestão de pessoas consegue ainda observar o interesse dos profissionais com a temática, os efeitos da divulgação e os motivos que levaram ao não comparecimento.
2. Taxa de abandono
Próxima ao indicador anterior, a taxa de abandono tem como foco medir o número de funcionários que desistiram do treinamento ao longo do processo. Essa métrica ajuda a compreender se a iniciativa foi eficaz ou não, se atingiu as expectativas dos talentos e quais foram os motivos de desistência.

A partir dessa taxa, é possível avaliar também a retenção, além de ser ideal para mensurar ações educativas mais longas.
3. Taxa de aplicação do aprendizado
A taxa de aplicação do aprendizado busca apresentar a evolução dos colaboradores. Isto é, o quanto do conteúdo ensinado foi realmente assimilado pelos profissionais e aplicado na empresa, melhorando os seus resultados.

Para calcular esse indicador de treinamento e desenvolvimento, é preciso muita cautela e planejamento. Afinal, nem todas as pessoas colocam o aprendizado em prática imediatamente.

Uma forma de obter informações com mais agilidade é realizando testes antes e depois do processo, bem como uma prova completa após o treinamento.
4. Aproveitamento individual
Enquanto o indicador anterior leva em consideração a média de aprendizado no geral, este foca na perspectiva individual.

A partir dele, o setor de RH consegue realizar uma avaliação de desempenho com o profissional depois da capacitação. E, com isso, identificar as suas dificuldades e as habilidades que foram desenvolvidas, a fim de criar um plano de carreira.
5. Multiplicadores internos
Os multiplicadores internos são um dos indicadores de treinamento e desenvolvimento que mensuram a evolução interna da corporação. O seu objetivo é sinalizar as motivações que levam os profissionais a compartilharem os seus conhecimentos com os colegas de trabalho.

Além de colaborar com a redução de custos, este indicador também contribui para a construção de uma equipe multidisciplinar e estimula a cultura do aprendizado contínuo.
6. Avaliação de satisfação
Compreender a reação dos colaboradores é fundamental para medir a eficácia do treinamento e desenvolvimento organizacional como um todo.

Esse indicador pode ser medido tanto por meio de uma pesquisa de satisfação quanto por um feedback, desde que o talento se sinta confortável. Portanto, para garantir que as opiniões sejam verdadeiras e seguras, o ideal é que esse processo seja anônimo.
7. Tempo médio de treinamento por pessoa
Saber a quantidade de horas dedicadas em treinamentos por cada funcionário é importante para entender o comprometimento das pessoas com o seu desenvolvimento profissional. Além disso, esse dado ajuda o RH a planejar as próximas capacitações e destinar uma média anual de horas para realização de treinamentos.

Para chegar no resultado desse indicador, é preciso comparar o tempo total investido em ações de desenvolvimento com a quantidade total de horas trabalhadas.
8. Valor do investimento
Manter a constância nas ações de educação corporativa pode ser um grande desafio para os profissionais da área de Gente e Gestão. Afinal, nem todas as empresas conseguem ou planejam aplicar recursos para essas estratégias. Por isso, ter o acompanhamento médio de valor investido por colaborador é fundamental.

Por meio dele, é possível saber se houve aumento ou redução em comparação a períodos anteriores, analisar o alcance das ações e, com isso, conseguir novos investimentos. Além disso, ele ajuda na elaboração do planejamento financeiro.

Veja, a seguir, as fórmulas desse indicador:

 	investimento por colaborador = investimento total em treinamento / número de participantes;
 	investimento por capacitação = quantia total investida em formações / número de ações realizadas.

9. Retorno sobre o investimento (ROI)
Este é outro indicador de treinamento e desenvolvimento voltado para o capital financeiro. Diferente do anterior, o foco aqui é medir o retorno sobre o investimento (ROI). Ou seja, se o valor investido tem trazido resultados para a organização. Para calculá-lo, basta seguir a seguinte fórmula:
retorno (em %) = (retorno obtido – investimento inicial) / investimento inicial x 100
Chegamos ao final deste artigo! Agora que você já conhece tudo sobre os indicadores de treinamento e desenvolvimento, que tal se manter atualizado sobre assuntos estratégicos de Gente e Gestão?

É só assinar a nossa newsletter! Até a próxima!

### Tecnologia na gestão de pessoas: conheça as 10 principais vantagens e saiba como usar

A sua empresa já utiliza tecnologia na gestão de pessoas? Como sabemos, o RH vem se tornando um setor cada vez mais estratégico nas organizações, sendo também agente de transformação digital. Por esse motivo, investir em soluções tecnológicas para processos de Gente e Gestão pode trazer inúmeros benefícios para a sua empresa.

Mas mais do que observar os impactos da tecnologia na gestão de pessoas, é preciso saber como implementar essas ferramentas na rotina corporativa. Afinal, todos os colaboradores devem estar imersos na mudança e serem capazes de se adaptar a ela.

Por isso, neste artigo, vamos ajudar você a entender melhor como utilizar a tecnologia nos processos de gestão e quais as suas principais vantagens. Continue a leitura!
Saiba como utilizar tecnologia na gestão de pessoas
Muitas organizações ainda não investem em tecnologia no RH, deixando de ganhar em agilidade, eficiência e assertividade na tomada de decisões. Isso acontece porque muitas empresas ainda não acreditam ou não estão preparadas para vivenciar a transformação digital.

Porém, é preciso lembrar que já não há porque (nem como!) fugir das soluções tecnológicas no nosso dia a dia — e não seria diferente no espaço de trabalho. Por esse motivo, quanto antes a gestão investir nesse processo de mudança e planejamento estratégico, mais benefícios serão percebidos pelas equipes.

Para isso, um bom primeiro passo é pesquisar a melhor ferramenta para o seu negócio, entendendo onde aplicar essa tecnologia e quais são as expectativas dos colaboradores. Assim, será possível implementar uma cultura de inovação e aceitação das mudanças.

Tudo isso trará diversos impactos positivos para a gestão de pessoas da sua empresa. Veja abaixo os principais!
Conheça as 10 principais vantagens do uso de tecnologias na gestão de pessoas
É possível aplicar a inovação no RH de muitas formas, otimizando desde tarefas mais operacionais até projetos de desenvolvimento. A seguir, listamos as 10 principais vantagens do uso da tecnologia na gestão de pessoas. Confira!
1. Otimização de desempenho e aumento no engajamento das equipes
Com o uso de soluções tecnológicas, é possível automatizar demandas mais operacionais ou burocráticas, garantindo agilidade, segurança e organização. Isso contribui para que algumas ações relacionadas à gestão de pessoas e processos aconteçam com mais eficiência em um curto período de tempo.

Essa otimização de desempenho, por sua vez, possibilita que os profissionais de RH dediquem sua atenção e recursos à questões mais estratégicas da empresa. Dessa forma, o setor será melhor aproveitado, realizando contribuições valiosas para o negócio.

Tudo isso também colabora para o aumento no engajamento das equipes, que experimentam maior desenvolvimento profissional e se sentem valorizadas pela liderança.

Além disso, ao automatizar tarefas morosas e se dedicar a aspectos mais complexos, é possível que esses colaboradores vivenciem seu verdadeiro potencial de performance.
2. Diminuição da dependência entre setores
Outro impacto da tecnologia na gestão de pessoas é a diminuição da dependência entre os setores para encaminhar projetos e propor ações. Isso acontece porque, com o uso das ferramentas certas, a informação deixa de estar concentrada apenas nas mãos do RH, sendo facilmente acessada pelas lideranças.

Assim, o líder de cada área poderá ter mais autonomia para consultar informações e desenvolver projetos internos sem depender tanto do suporte de Gente e Gestão.
3. Consolidação de um RH mais estratégico e protagonista
A consolidação de um RH estratégico é um dos grandes objetivos da maioria dos profissionais de Gente e Gestão. Afinal, ter o setor como protagonista na gestão corporativa contribui para a valorização de suas ações e para o crescimento do negócio como um todo.

O uso da tecnologia na gestão de pessoas permite ao RH desempenhar seu papel estratégico, além de otimizar o desempenho do setor e oferecer dados para a tomada de decisão. Dessa forma, contribui para que o setor seja consolidado nas empresas.
4. Melhora da comunicação interna
Outro impacto da tecnologia na gestão de pessoas é a facilitação da comunicação interna. Com o uso de plataformas próprias para troca de mensagens, registro de documentos e exposição das políticas internas, por exemplo, o acesso à informação é facilitado.

Considerando ainda os impactos da Covid-19 nos modelos de trabalho e a opção de muitas empresas pela modalidade remota ou híbrida, essa vantagem se faz ainda maior. Afinal, quanto mais dinâmica e objetiva for a comunicação, melhores serão os resultados.
5. Mensuração de resultados
Coletar dados e mensurar resultados é parte importante dos processos de gestão. E uma das vantagens em usar tecnologia na gestão de pessoas é justamente a possibilidade de integrar essas informações e analisá-las.

Assim, por meio dos dados e relatórios oferecidos pelas plataformas de Gente e Gestão, é possível acompanhar aspectos como retenção de talentos e progressão de carreira.
6. Mais agilidade e assertividade na tomada de decisão
Outro ponto positivo da coleta e análise de dados é conquistar mais assertividade na tomada de decisões. Isso porque essas informações servem como base para várias tarefas da gestão de pessoas, conferindo mais agilidade e menos enviesamento aos processos.

Principalmente quando falamos em processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento, soluções de People Analytics podem ser a chave para uma escolha certeira!
7. Diminuição do turnover
Como vimos, uma das maiores vantagens no uso da tecnologia na gestão de pessoas está na tomada de decisões mais assertivas. Aliado a isso, o acompanhamento de indicadores de Gente e Gestão pode ser um bom mecanismo para contornar situações problema e melhorar as taxas de satisfação, engajamento e retenção, por exemplo.

Assim, a partir do uso de ferramentas para gestão de equipes, é possível desenvolver estratégias que contribuam para a redução do turnover. Consequentemente, percebe-se também a redução de custos com desligamentos e admissões.
8. Redução de custos
Como vimos, a tecnologia no RH auxilia na otimização de tarefas, além de poder ser utilizada a favor do desenvolvimento organizacional. Por esse motivo, ela contribui para a redução de despesas operacionais.

Alguns exemplos são o melhor aproveitamento do capital humano, evitando a necessidade de contratar times muito grandes; ou a redução do turnover, diminuindo também os custos com demissões e obrigações trabalhistas.

Além disso, com mais controle de demandas, carga horária, indicadores e prazos, há uma otimização dos investimentos financeiros. Percebemos o mesmo quando ocorre a substituição do papel pelo digital e da ligação pelos aplicativos de mensagens, por exemplo.
9. Melhora nos processos de atração e seleção
Com o uso das soluções adequadas, é possível revolucionar os processos de atração, seleção e desenvolvimento da sua empresa. Seja na gestão de dados e metas, em ferramentas de análise preditiva ou em softwares de recrutamento inteligente, é preciso saber usar a tecnologia na gestão de pessoas e vagas.

Assim, a partir da análise de dados e de ações automatizadas, as pessoas responsáveis pelos processos seletivos da sua organização serão capazes de tomar decisões mais certeiras. Mais do que isso, estarão aptas a propor planos de desenvolvimento de carreira compatíveis com o perfil de cada profissional.

Tudo isso contribuirá para o sucesso do recrutamento e seleção, o aumento das taxas de retenção de talentos e para a melhora do engajamento e produtividade das equipes.
10. Uso de soluções complementares
No tópico anterior abordamos como o uso de algumas soluções pode contribuir para o sucesso dos processos de atração e seleção da sua empresa. E, bom, essas ferramentas por si só são uma grande vantagem do uso de tecnologia na gestão de pessoas!

Isso porque cada plataforma atende a necessidades específicas do setor de Gente e Gestão. Assim, o uso de soluções complementares pode ser uma excelente maneira para potencializar resultados e ampliar o impacto de todos os benefícios listados até aqui.
Conheça alguns tipos de tecnologia para processos de Gente e Gestão
Agora que você já conhece as principais vantagens do uso de tecnologia na gestão de pessoas, que tal conhecer alguns tipos de soluções para o setor?
Big Data
O termo Big Data é utilizado para se referir aos dados que são gerados no universo online a todo momento. Afinal, toda ação produz um grande volume de dados, que são armazenados e utilizados para traçar o comportamento dos usuários.

Como sabemos, seja no armazenamento de informações, seja em processos de recrutamento e desenvolvimento, os dados são essenciais para a rotina do RH. Por esse motivo, o Big Data se faz muito presente nas práticas de Gente e Gestão.
Chatbot
O chatbot é um programa que podemos utilizar em diferentes dispositivos, como computador, celular ou tablet, e simula a conversa humana.

O impacto dessa tecnologia na gestão de pessoas está na praticidade da comunicação, solucionando dúvidas e guiando ações a partir de respostas prévias que tem como base o comportamento do colaborador.

Dessa forma, o chatbot pode ser utilizado para otimizar o repasse de informações entre RH, lideranças e equipes.
Cloud (salvamento na nuvem)
O armazenamento de informações na nuvem é uma tendência que veio para ficar. Afinal, permite um melhor aproveitamento do espaço, eliminando também a necessidade de compra e instalação de mecanismos físicos para salvamento de dados.

Outro ponto positivo é que o uso da nuvem contribui para a segurança e gestão do conhecimento, visto que não estará sujeito ao funcionamento de uma peça ou computador. Assim, a informação poderá ser acessada em diferentes locais, por meio de vários dispositivos.

Por isso, é cada vez mais comum que as equipes de TI das empresas invistam na instalação de softwares de salvamento em nuvem para as empresas.
Gamificação
Provavelmente você já ouviu falar sobre gamificação em processos seletivos, não é mesmo? Mas você sabia que ela também pode fazer parte das iniciativas de gestão de pessoas?

Essa metodologia consiste basicamente na utilização de jogos e dinâmicas para incentivar pessoas e promover seu engajamento. E embora não seja propriamente uma tecnologia, é uma estratégia que pode ser facilmente aliada a ela.

Alguns exemplos são aplicar a gamificação na realização de cursos online ou ao compartilhamento de conteúdos nas redes sociais. Além disso, as metas e pontuações podem ser acompanhadas em sites e plataformas de gestão.
Inteligência Artificial
O conceito de Inteligência Artificial (I.A.) surgiu da comunicação e se refere a soluções baseadas na coleta e análise de dados e na reprodução de ações. Em função de sua agilidade e precisão, é utilizada para evitar vieses cognitivas e produzir insumos para a tomada de decisão.

Você sabia que alguns softwares de RH inclusive já têm Inteligência Artificial aplicada? É o caso das ferramentas de análise preditiva e de mapeamento comportamental, por exemplo.


SaaS
O SaaS, ou Software como Serviço, vem se tornando uma tendência cada vez maior. Isso porque não demanda a instalação de programas, nem procedimentos técnicos por parte da empresa contratante. Afinal, qualquer atualização ou manutenção é feita pelo fornecedor de maneira remota.

Por esse motivo, optar por solução de salvamento na nuvem em modelo SaaS pode ser uma alternativa mais prática, ágil e eficiente para a empresa, independentemente de sua função.
Softwares de recrutamento inteligente
Os softwares de recrutamento inteligente vêm para otimizar a gestão de pessoas e vagas, conferindo agilidade, eficiência e assertividade para os processos seletivos. Tudo isso a partir de plataformas automatizadas de triagem de currículos, aplicação e análise de testes e armazenamento de dados.

Como vimos, existem diversas soluções que podem ser utilizadas no universo de Gente e Gestão. E, ao longo deste texto, buscamos explicar melhor como implementar o uso de tecnologia na gestão de pessoas, as principais vantagens e quais os tipos existentes.

Se você tem interesse em aprimorar seus processos de Gente e Gestão com o apoio da tecnologia, conheça nossas soluções e entre em contato conosco!

### O que é Recrutamento Inteligente e como ele funciona?

O recrutamento inteligente é a base para processos de recrutamento e seleção mais tecnológicos e efetivos. Com a análise de dados e agilidade nos processos, se torna mais fácil encontrar profissionais qualificados para a sua empresa.

Por isso, cada vez mais, o RH opta por se apoiar em metodologias inteligentes para otimizar a busca e o desenvolvimento de talentos. Tudo isso de forma estratégica e gerando vantagem competitiva para a organização.

Neste post, você vai entender o que é recrutamento inteligente, como ele funciona, quais os benefícios para empresa e colaboradores e qual é o seu impacto nos processos seletivos. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Recrutamento Inteligente?
O recrutamento inteligente consiste na utilização de ferramentas e tecnologias para encontrar os candidatos adequados ao perfil de cada vaga. Para isso, são elaboradas estratégias de atração, seleção, desenvolvimento e retenção de profissionais.

As estratégias por trás das metodologias inteligentes para recrutamento e seleção se amparam na coleta e análise de dados, realizando a triagem de currículos com base na descrição da vaga e a competências apresentadas por cada candidato.

Dessa forma, as empresas têm mais chances de atrair profissionais com as habilidades técnicas, comportamentais e fit cultural desejados pela liderança, alcançando maior grau de assertividade e agilidade nos resultados.


Como funciona o Recrutamento Inteligente?
Existem diversas maneiras de realizar um recrutamento inteligente nas empresas. Para isso, alguns fatores devem ser levados em consideração, como:

 	as mudanças no comportamento humano;
 	o incentivo ao desenvolvimento profissional;
 	as expectativas e objetivos da organização.

A partir do entendimento desses fatores, é possível traçar estratégias que deem lugar à tecnologia e ao tratamento de dados.

Com isso, a aplicação do Big Data no RH e o uso de Inteligência Artificial, permitem a realização de processos seletivos mais inteligentes e menos enviesados. Isso acontece, principalmente, a partir dos seguintes aspectos:

 	aplicação de testes de perfil comportamental;
 	controle de dados;
 	triagem automatizada de currículos;
 	divulgação correta das vagas;
 	análise de resultados e adequação da estratégia.

Dessa forma, o recrutamento inteligente funciona como uma extensão dos processos de recrutamento e seleção tradicionais, tornando-os menos operacionais e mais tecnológicos.
Quais são as vantagens do Recrutamento Inteligente?
Bom, como vimos, aliar tecnologia as etapas dos processos de recrutamento e seleção pode trazer inúmeros  benefícios para a efetividade na formação de times e para a otimização de recursos.

Porém, há várias outras vantagens do uso da tecnologia no RH e em processos seletivos. Conheça as 10 principais!
1. Gestão de vagas
Com o suporte de softwares adequados, as vagas passam a ser melhor administradas e facilmente encontradas por perfis compatíveis.

Assim, a partir da automatização de processos e da utilização de ambientes virtuais, as informações sobre as vagas são atualizadas de forma rápida e prática, estando a apenas um clique de candidatos e recrutadores.
2. Atualização de banco de dados
Com o armazenamento de currículos e perfis online, fica mais prático encontrar profissionais compatíveis com as vagas em aberto. Além disso, os candidatos podem se inscrever em diferentes vagas com o mesmo material, aumentando as chances de contratação.

Outra vantagem é que os currículos podem ser atualizados em tempo real pelos candidatos, estando sempre o mais completos possível.

Assim, a empresa poderá filtrar informações de acordo com as especificidades de cada vaga, otimizando a triagem de currículos e a aprovação de candidatos para as próximas fases do processo seletivo.

Outro ponto interessante é que, com a migração para o digital, os custos com impressão, armazenamento de currículos em papel e o tempo para análise de talentos serão reduzidos.
3. Interatividade
Normalmente, nos ambientes digitais e páginas de carreira existem funcionalidades para além da inserção de currículos, permitindo maior interação entre banco de talentos e organização.

Com isso, o RH das empresas pode repassar informações para os candidatos mais facilmente, bem como compartilhar dicas e experiências para um melhor desempenho em entrevistas, dinâmicas e na elaboração do currículo. Além disso, o RH fica mais acessível para que candidatos também solucionem dúvidas.
4. Realização de etapas online
Com o recrutamento inteligente e a estruturação de páginas de carreira, as empresas podem optar pela realização de etapas online, como testes de lógica ou idiomas, entrevistas por vídeo e avaliações comportamentais.

Assim, as etapas presenciais são reduzidas para as últimas fases do processo seletivo, permitindo que empresa e candidato reduzam custos e tempo investido com entrevistas e questionários.
5. Fit cultural entre candidato e empresa
Ao utilizar uma plataforma de recrutamento inteligente, para além do acesso às informações contidas em currículo, é possível realizar questionários objetivos e etapas de avaliação adequadas às necessidades de cada empresa.

Com isso, recrutadores terão mais informações e suporte tecnológico para cruzar dados e encontrar o candidato ideal para cada vaga, aumentando as chances de melhores contratações.

Além disso, características comportamentais e soft skills podem ser percebidas por meio de análises específicas e coleta de dados. Assim, é possível mensurar a compatibilidade entre o candidato e a cultura da empresa.
6. Assertividade nas contratações
Com maior volume de dados, há também maior precisão na tomada de decisões e, consequentemente, maior assertividade nas contratações.

Ao realizar contratações mais direcionadas com cada necessidade, as chances de desligamento ou de baixa produtividade são reduzidas.
7. Aumento da produtividade
Ter funcionários certos nos cargos adequados favorece a produtividade e a agilidade na realização de tarefas. Além disso, com funcionários satisfeitos e engajados, o clima organizacional se torna melhor, favorecendo a qualidade dos resultados.
8. Redução do turnover
Com melhores contratações, as chances de desligamento de colaboradores são menores, reduzindo o turnover. Isso acontece, pois, em equipes formadas por profissionais com as competências necessárias para executar suas funções e que estão alinhados entre si e com a cultura da empresa, os índices de satisfação são maiores.
9. Terceirização dos processos de recrutamento
Com o armazenamento de dados e a utilização de ambientes virtuais, a terceirização dos processos de recrutamento e seleção se torna uma possibilidade viável para as empresas.

Assim, o RH interno fica disponível para desempenhar ações estratégicas enquanto uma empresa terceirizada se responsabiliza pela atração, recrutamento e seleção de pessoal.
10. RH mais estratégico
A realização de processos inteligentes associada à mudança de mentalidade, busca por inovação e adequação às novas tecnologias colabora para que o RH seja ainda mais estratégico, desempenhando papel efetivo na consolidação das metas da empresa.
Como realizar processos de recrutamento inteligentes?
Para realizar processos inteligentes é preciso apostar em softwares de recrutamento, na capacitação de colaboradores e em metodologias de desenvolvimento.

Além disso, uma boa maneira de começar é promovendo treinamentos para a equipe de RH, investindo na divulgação de vagas no LinkedIn e site da empresa, utilizando uma boa página de carreiras e, por fim, investindo na boa reputação como marca empregadora.
Como usar metodologias inteligentes em processos seletivos?
Com o uso de tecnologias para análise comportamental e recrutamento inteligente, é possível realizar processos seletivos mais ágeis e eficientes, economizando tempo e direcionando atenção para os pontos estratégicos daquela contratação.

Os softwares de Gente e Gestão permitem gerenciar diversas etapas dos processos seletivos, como:

 	divulgação;
 	atração;
 	triagem de currículos;
 	gerenciamento de feedbacks;
 	análise de perfis comportamentais.

Ferramentas
Para a realização de processos mais tecnológicos e inovadores, é preciso contar com ferramentas específicas para divulgação e gerenciamento das vagas, bem como para administrar o seu pipeline de talentos.

Nesse sentido, os principais suportes são as redes sociais, as páginas de carreira e as plataformas de Gente e Gestão.
Redes Sociais
As redes sociais são importantes meios para divulgação de vagas e atração de candidatos com perfil compatível. Por isso, é essencial investir em boas estratégias de marketing de atração.
Página de carreiras
As páginas de carreiras possibilitam o gerenciamento de vagas em tempo real e a atualização automática do banco de talentos. Além disso, por meio delas, é possível ter um contato próximo entre candidatos e RH.
Plataformas de Gente e Gestão
Para realizar processos inteligentes e amparados por dados é preciso utilizar softwares próprios para coleta, análise e tratamento de informações, bem como para gestão de pessoas e controle de desenvolvimento.

Assim, essas plataformas são peça essencial para empresas que desejam realizar recrutamentos mais inteligentes e automatizados.
Qual a relação entre recrutamento inteligente e recrutamento preditivo?
Recrutamento inteligente e o uso de metodologias preditivas caminham lado a lado para o sucesso das contratações.

Isso acontece pois ambos se baseiam na coleta e análise de dados, a fim de compreender o perfil comportamental de colaboradores, suas capacidades cognitivas e a compatibilidade com a cultura da empresa.

Por isso, o recrutamento preditivo é a chave para entender como um profissional vai se comportar caso contratado, contribuindo para uma maior segurança na tomada de decisão. Assim, o recrutamento tecnológico e inteligente se torna uma tendência para as empresas, otimizando processos e ampliando resultados.

Gostou do post e quer entender melhor o que é recrutamento inteligente? Baixe nosso e-book gratuito e saiba como os algoritmos podem colaborar com o seu processo seletivo!

### Como utilizar a Análise de Dados no RH?

A sua empresa já investe no uso de dados no RH? A partir da coleta, análise e tratamento de dados, as organizações podem adaptar processos, de forma a tomar decisões ainda mais estratégicas. Tudo isso utilizando tecnologias e ferramentas de Gente e Gestão.

Essa tendência estratégica permite também acompanhar indicadores de performance e traçar planos de desenvolvimento, além de entender quando é preciso realizar mudanças corporativas.

Com isso, o uso de dados no RH contribui para que haja mais segurança, agilidade e precisão em diversos processos de gestão de pessoas.

Neste conteúdo, explicamos como e quando apostar na análise de dados no RH e quais as principais vantagens desse investimento. Continue a leitura e saiba mais!
People Analytics e uso de dados no RH
Uma das principais ferramentas de análise de dados no RH é o People Analytics. Essa metodologia permite a coleta e gestão de dados referentes a pessoas, que são recolhidos de variadas fontes e utilizados para mapeamento de perfil.

Dessa forma, os Softwares de People Analytics podem ser usados em vários projetos de Gente e Gestão. Um exemplo é o uso no recrutamento e seleção de pessoas, na etapa de triagem de currículos e na aplicação de modelos preditivos, por exemplo.

Outro uso de People Analytics está nos processos de desenvolvimento e de melhoria de clima organizacional. Isso porque ao tornar a tomada de decisão baseada em dados, é possível atrair talentos com mais precisão, suprir as necessidades da empresa e até melhorar a satisfação dos colaboradores.

Existem diferentes soluções de People Analytics que podem ser aplicadas nos processos de RH das empresas. Dentre as principais, estão aquelas de recrutamento inteligente e de análise preditiva. A seguir, entenda outras possibilidades e vantagens da análise de dados no RH!
Como utilizar dados para a gestão de talentos
Quando a empresa consegue combinar a coleta e tratamento de dados com a rotina corporativa, é possível revolucionar processos. Afinal, essa estratégia permite entender o comportamento dos profissionais em uma escala nunca antes vista.

A partir disso, consegue-se compreender também quais aspectos no local de trabalho tornam as pessoas mais satisfeitas, comprometidas, engajadas e autônomas. Isso, inclusive, auxilia na definição de um perfil ideal para cada função na organização.

Dessa forma, com a coleta, análise e tratamento de dados, torna-se viável traçar padrões, propor mudanças, avaliar fit cultural e definir perfis compatíveis com cada posição dentro da empresa.

Todas essas informações e oportunidades são fundamentais para realizar uma boa gestão de talentos. Isso porque os insumos podem ser utilizados em processos de seleção, planos de carreira e ações de sucessão.
Entenda como tomar decisões mais estratégicas no RH
A análise de dados no RH contribui de várias maneiras para melhorar a efetividade do setor, potencializando resultados. A seguir, você vai saber quais são as três principais áreas de Gente e Gestão que podem ser beneficiadas pelo uso de dados. Confira!
Recrutamento e seleção
As novidades em recrutamento e seleção de pessoas e as novas tecnologias para o setor transformaram a forma como o Recursos Humanos gerencia o processo de contratação.

Como resultado, tem-se mais agilidade e eficiência na avaliação e seleção de candidatos. Isso porque você pode inserir nas ferramentas as informações que precisa e analisar perfis e currículos disponíveis.

Existe também a possibilidade de realizar essas demandas de forma automatizada. Ou seja, a partir dos filtros selecionados, o próprio software já exclui ou evidencia candidatos.

Assim, identificar as pessoas que têm o perfil mais adequado para um cargo se torna mais fácil e rápido.
Motivação e retenção de talentos
Com a análise de dados, uma empresa pode fazer mais do que reconhecer a taxa de rotatividade ou de retenção de talentos. Ao observar o comportamento dos colaboradores e os indicadores de RH, você consegue determinar perfis com maior tendência de desligamento.

Esse tipo de insight permite que você compreenda o que faz com que profissionais permaneçam ou não na sua organização. Baseando-se nesses dados, você pode tomar decisões para melhorar a retenção, reduzir o turnover e aumentar o engajamento das equipes.

 
Desempenho do colaborador
A análise de dados oferece a você a oportunidade de identificar lacunas nas equipes e, com isso, trabalhar treinamentos mais certeiros.

Além disso, o uso de dados no RH permite acompanhar o desempenho dos colaboradores, auxiliando no planejamento de programas de desenvolvimento.

Ao investigar as informações por meio da análise de dados, você também pode identificar lacunas e a necessidade de novas contratações. Isso ajudará você a entender como envolver as equipes e melhorar a gestão de pessoas.
Veja 5 principais vantagens do uso de dados no RH
Como vimos, o uso de dados no RH pode trazer benefícios para o recrutamento e seleção, a retenção de talentos e o desempenho dos profissionais. Mas, além dos pontos já mencionados, há ainda diversas vantagens em apostar na análise de dados. Veja só!
1. Análise preditiva
A partir da coleta e análise de dados e do uso de softwares de Inteligência Artificial (I.A.), algumas ferramentas são capazes de realizar análises preditivas.

Com isso, são gerados relatórios apresentando o perfil comportamental, as competências e o potencial de cada profissional. Além disso, com esses insumos, é possível traçar modelos de previsão sobre atitudes, pensamentos e comportamentos em variadas situações.

Esse recurso pode transformar e otimizar muito os processos de recrutamento da sua empresa, identificando candidatos com fit cultural e grande potencial de performance.
2. Melhora na performance
Outra vantagem do uso de dados no RH é a tomada de decisões com mais segurança, baseadas em informações mais sólidas. Isso vale tanto para processos de recrutamento, quanto para ações de desenvolvimento profissional e de fortalecimento da cultura.

Com isso, é possível observar uma melhora na performance das equipes, que tem suas lacunas e forças melhor mapeadas e trabalhadas.
3. Promoção da cultura de dados
Quando o setor de Gente e Gestão adota uma cultura de decisões baseadas em dados, essa prática é disseminada por toda a empresa. Por isso, investir no uso de dados no RH é uma maneira de promover a cultura de dados nos diferentes setores da organização.

Isso contribuirá para uma maior assertividade, agilidade e eficiência em todas as áreas da empresa, que vão executar suas atividades de forma mais estratégica.

Mas lembre-se: é preciso que todas as ações estejam em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) para não ter problemas, viu? Se quiser saber como fazer isso, assista ao vídeo abaixo!


4. Assertividade nas decisões
Como já mencionamos algumas vezes ao longo deste artigo, a cultura de dados no RH traz mais insumos para as decisões do negócio. Com isso, um grande benefício percebido, além da segurança em si, é a agilidade nas escolhas.

Como consequência, há a redução de custos operacionais, menor retrabalho e melhores resultados nas tarefas desenvolvidas.
5. Investimento no futuro
Por fim, é importante ressaltar que o futuro é tecnológico e baseado em dados! Por isso, investir em plataformas e metodologias próprias para a análise de dados corporativos aproxima o setor de Gente e Gestão das empresas e o futuro do RH.
Entenda qual é o papel do RH na resolução de problemas
O setor de Recursos Humanos está muito ligado com a gestão de pessoas e dados nas empresas. Por essa razão, é também uma área responsável por solucionar diversas situações-problema no dia a dia do trabalho.

Esses desafios, contudo, podem ser facilmente resolvidos com o suporte da análise de dados e de ferramentas específicas. Caso contrário, alguns impactos negativos poderão ser percebidos, como:

 	piora no clima organizacional;
 	menor retenção de talentos (aumento do turnover);
 	aumento da tensão entre colaboradores (e, consequente, diminuição da satisfação e do engajamento);
 	diminuição na produtividade das equipes;
 	desequilíbrio nas funções do RH;
 	investimento pouco estratégico do capital humano nas áreas de Gente e Gestão.

Para evitar esse quadro na empresa, o RH deve, então, agir ativamente no gerenciamento de crises e na manutenção do clima, cultura e rotina internos.

Um bom primeiro passos nesses casos é investir na análise de indicadores, no acompanhamento de desempenho e no planejamento de novas estruturas e práticas para a organização.
Saiba como implementar a análise de dados na empresa
Agora você já conhece as principais vantagens do uso de dados no RH! Que tal conferir agora um passo a passo para já colocar em prática na sua empresa?
Comece formando um time de dados
Um dos primeiros passos para implementar a análise de dados no RH é criar uma equipe responsável por esse processo. Para isso, invista na diversidade de perfis e avalie quais são as habilidades necessárias para a função.

Além disso, tenha em mente aspectos como fit cultural e a complementariedade ou similaridade de perfis.

Outro ponto importante é promover cursos e capacitações para que o time entenda a fundo a LGPD, promovendo ações em conformidade com ela.
Tenha como foco os objetivos do negócio
Para implementar a análise de dados na estratégia da empresa, é fundamental ter como foco os objetivos do negócio. Isso servirá como guia para o entendimento do porquê e como realizar a mudança. Mais do que isso, irá evidenciar quais setores e demandas devem ser priorizados.
Elabore um plano de ação
Toda iniciativa de um negócio deve começar por um plano de ação bem estruturado. Principalmente aquelas que vão para além da teoria e afetam o aspecto prático do dia a dia.

Nesse sentido, o plano de ação será um guia para a definição de tarefas, objetivos e resultados esperados.
Invista na mudança cultural
A adaptação da cultura organizacional é parte importante da mudança de mentalidade na empresa. Afinal, é preciso que todos os colaboradores se sintam imersos e se identifiquem com as novas práticas do uso de dados no RH.
Defina como e por que os dados serão usados
Definir como e por que os dados serão usados é essencial para identificar quais tipos de plataformas devem ser adquiridas e como devem ser inseridas na rotina corporativa.

Para tal, observar os objetivos do negócio e se aprofundar na cultura da empresa é essencial!
Defina metas e expectativas de desempenho
A partir do entendimento sobre o uso de dados no RH, é interessante definir metas e expectativas de desempenho.

Para isso, é possível analisar indicadores e métricas do negócio, os motivos para a coleta e análise de dados e o que a empresa espera no médio e longo prazo.
Crie indicadores que façam sentido
Mais do que promover uma mudança cultural baseada em dados, é preciso analisar os resultados obtidos. Contudo, cada organização tem objetivos próprios e, por isso, o ideal é que sejam criados indicadores que façam sentido para o momento do negócio.

Dessa forma, serão avaliados aspectos que realmente impactam na rotina e resultados da empresa, tornando as ações mais objetivas.
Agende reuniões de resultados
Mensurar resultados e avaliar o impacto do uso de dados no RH é essencial. Afinal, como em qualquer ação corporativa, o foco deve ser no alcance de metas e no aprimoramento de demandas.

Por isso, além de acompanhar os indicadores criados, é importante realizar reuniões de resultados com as equipes. Assim, todos os colaboradores estarão por dentro das métricas do negócio, podendo comemorar conquistas e planejar mudanças necessárias.
Invista nas plataformas certas
Além de todo o esforço, estratégia e capital humano investidos no processo de implementação de dados no RH, é preciso apostar nas plataformas certas.

Com a definição do porquê e como utilizar ferramentas de RH, será mais fácil investir nas soluções adequadas. Dessa forma, o armazenamento e tratamento de dados será mais seguro, além de existir a possibilidade de automatizar processos.
Mudança de mindset no setor de RH
As práticas de Gente e Gestão vem sendo aprimoradas nos últimos anos e, para acompanhar o futuro, devem, cada vez mais, perpassar o uso de soluções tecnológicas.

Usar softwares de gerenciamento de dados é apenas o primeiro passo para as decisões estratégicas dentro do RH. É preciso criar uma cultura analítica junto aos profissionais da área e as lideranças da empresa.

Nesse sentido, é necessário apostar em capacitações e treinamentos para reforçar a mudança de mindset entre esses profissionais. Afinal, só com uma nova mentalidade, a análise de dados será realmente eficiente, trazendo os resultados esperados pela organização.

Como vimos, o uso de dados no RH pode ser positiva para diversos processos de Gente e Gestão, apresentando várias vantagens para as empresas. E, neste processo, é fundamental apostar no uso de tecnologias e soluções inovadoras.

Se quiser saber mais sobre o assunto, que tal aproveitar sua visita ao blog para conferir o artigo “Tecnologia no RH: quais os benefícios e a importância para o setor?”? Esperamos que goste!

### Feedforward: o que é e como aplicar na gestão de pessoas?

Uma empresa de sucesso deve olhar sempre adiante, criando uma cultura de foco no futuro. Para isso, pensar em desenvolvimento de carreira e em potencializar talentos é essencial — e é aí que o feedforward entra como estratégia para gestão de pessoas!

O conceito, criado pelo coach e líder executivo Marshall Goldsmith, tem como objetivo otimizar o processo de aprimoramento das habilidades técnicas e comportamentais. Assim, além de contribuir para a formação de profissionais mais completos e autônomos, favorece os resultados do negócio.

Continue a leitura deste artigo e entenda o que é feedforward, como ele funciona, quais são os seus benefícios e como implementá-lo nas empresas!
O que é feedforward?
Feedforward é um termo em inglês que pode ser traduzido como “alimentar adiante”, remetendo a uma percepção visionária sobre desenvolvimento de pessoas. No Brasil, está associado à expressão “olhar para frente”, sendo uma ferramenta para a construção de resultados no futuro.

Contudo, para que essa estratégia seja bem sucedida, é preciso que exista uma análise individual dos colaboradores da companhia. Dessa forma, será possível adaptar os mecanismos utilizados para cada pessoa, considerando seu perfil comportamental, estilo de aprendizagem e habilidades.

Afinal, aqui, o objetivo é olhar para o atual momento do profissional, entendendo quais são as suas expectativas no médio e no longo prazo e quais competências precisam ser desenvolvidas. Isto é, consiste em uma antecipação de necessidades e no investimento para o aprendizado contínuo.
Como funciona o feedforward?
Como vimos, o feedforward é uma ferramenta centrada nos funcionários de uma empresa e em seu desenvolvimento, atuando no aprimoramento de habilidades e competências. Na prática, consiste em promover alinhamentos com a liderança e/ou com a equipe, em busca de apoio mútuo e do estreitamento de laços.

Tal qual em uma troca de feedbacks, no feedforward deverá ser realizada uma avaliação do desempenho de cada talento, observando também o seu plano de carreira. Com isso, se terá um panorama realista de como guiar o aprendizado e quais habilidades interpessoais e técnicas priorizar.

Mais adiante neste artigo, veremos como implementar essa prática nas empresas e quais são os seus benefícios. Continue a leitura!
Qual a diferença entre feedback e feedforward?
Embora pareçam semelhantes, os termos ‘feedback’ e ‘feedforward’ caminham em direções quase opostas: enquanto o primeiro se refere ao passado, o segundo fala sobre o futuro. Isso fica mais evidente quando olhamos para as raízes de cada uma dessas ferramentas.

O feedback, ou o retorno sobre uma ação, observa acontecimentos recentes, falhas ou padrões para guiar um comentário positivo, negativo ou construtivo sobre a performance. Já o feedforward atua nas expectativas para o médio e longo prazo e no que deve ser aprimorado para alcançar esses objetivos.


Quais são os benefícios de aplicar o feedforward? Veja os 7 principais!
O feedforward traz diversos benefícios tanto para as empresas, quanto para os seus colaboradores. Veja os 7 principais a seguir!

 	Melhora no desenvolvimento de talentos e na construção de planos de carreira.
 	Melhora no clima e na satisfação das equipes.
 	Acompanhamento próximo do comportamento organizacional.
 	Diminuição no turnover (rotatividade de pessoal).
 	Fortalecimento da marca e da cultura da empresa.
 	Aumento no engajamento e na produtividade no trabalho.
 	Favorece uma cultura colaborativa.

Como implementar o feedforward na gestão de pessoas?
1. Realize um mapeamento comportamental
Conhecer os talentos da sua companhia é o primeiro passo para qualquer ação estratégica — inclusive para elaborar projetos de desenvolvimento. Por isso, antes de aplicar o feedforward e torná-lo parte da cultura da sua empresa, busque identificar as potencialidades de cada profissional.

Isso pode ser realizado por meio de um mapeamento comportamental, em que o perfil e os padrões de cada pessoa são avaliados, bem como as suas competências e o estilo de aprendizagem.
2. Promova avaliações de desempenho
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para analisar a performance e os resultados de um profissional ou equipe, a partir das necessidades do negócio.

Esse recurso pode ser um aliado do feedforward, uma vez que possibilita a realização de um diagnóstico corporativo preciso e a projeção de habilidades necessárias para o futuro. Assim, guia a construção de planos de ação e a atuação da liderança e do RH no processo de desenvolvimento.
3. Pratique a escuta ativa
O feedforward traz os colaboradores para o centro da estratégia. Então, ouvi-los e ter empatia com os seus desafios e as suas demandas é essencial, concorda?

Para isso, treinar os profissionais envolvidos no projeto para que consigam praticar a escuta ativa é fundamental! Com isso, as ações não serão vazias, trazendo a essência de cada indivíduo nas iniciativas propostas.
4. Faça uso do feedback
O feedback e o feedforward podem ser poderosos se usados em conjunto. Isso porque, com o feedback, o funcionário entenderá o que precisa aprimorar no presente; já com o feedforward, verá o que deve aperfeiçoar para o futuro.

Com o tempo, inclusive, o feedback poderá ser um retorno sobre as habilidades desenvolvidas a partir da análise do feedforward. Assim, haverá um ciclo de retroalimentação positivo para a evolução na carreira.
5. Incentive o autoconhecimento
Para identificar pontos de desenvolvimento, é preciso ter um conhecimento profundo sobre si mesmo, reconhecendo dificuldades, gatilhos e forças. Por esse motivo, empresas que valorizam seus talentos devem também guiar e incentivar o autoconhecimento.

Afinal, por meio do processo de autoanálise, uma pessoa é capaz de impulsionar em si aquilo que vê como mais relevante, bem como trabalhar o que pode ser um dificultador. Assim, se torna apta também a prever quais competências pode precisar aperfeiçoar no futuro e como ser mais reconhecida por seus feitos.
6. Foque no planejamento estratégico
O feedforward não pode ser uma prática isolada e, por isso, deve acompanhar o planejamento estratégico do negócio. Dessa forma, os colaboradores seguirão o ritmo da organização, aprimorando o que pode ser mais tático para as metas estabelecidas.

Além disso, quando há um objetivo compartilhado, os profissionais tendem a se engajar ainda mais com as ações propostas, beneficiando a si próprios e à empresa.
7. Invista em treinamento e desenvolvimento (T&D)
Por fim, para cumprir com o real objetivo do feedforward, invista em treinamento e desenvolvimento organizacional, por meio de cursos, palestras e workshops, por exemplo. Com isso, seus colaboradores terão o incentivo e os recursos necessários para aprimorar as competências e habilidades mapeadas, favorecendo o engajamento e a satisfação.

Chegamos ao final deste artigo e, aqui, você descobriu o que é o feedforward, como ele funciona e como implementar na sua empresa. Se quiser saber mais sobre o universo de Gente e Gestão e as principais novidades para RH, aproveite para nos seguir no LinkedIn. Lá, você receberá os melhores conteúdos todos os dias!

### Upskilling: saiba o que é e qual a importância para as empresas!

O mercado de trabalho está em constante mudança, não é mesmo? Por isso, para conseguir ter longevidade e sucesso, tanto a empresa quanto o funcionário precisam estar sempre atualizados. Uma excelente forma de fazer isso é investindo no upskilling!

Esse conceito tem como foco o aprimoramento das habilidades de um profissional e é fundamental para que ele consiga se adaptar às mudanças ocasionadas pela transformação digital. Além disso, também é um diferencial para uma atuação mais estratégica e com alta qualidade dentro do negócio.

Quer saber mais sobre essa estratégia de mercado? Continue a leitura deste artigo! Aqui, você vai conferir o que é upskilling, qual a sua importância para as empresas, como colocá-lo em prática e o papel do RH nesse processo. Vamos lá?
O que é Upskilling?
O termo upskilling é derivado do inglês e o seu significado está relacionado a união de duas palavras: o prefixo up, que significa crescimento e melhoria, e skill, que quer dizer habilidades. Logo, upskilling se refere ao processo de aprimoramento das competências que uma pessoa já tem ou domina, buscando se destacar na sua área de atuação.

Com as mudanças constantes do mercado de trabalho, ficou quase impossível se manter competitivo sem a atualização de habilidades e competências. Por isso, os talentos têm buscado cada vez mais novos conhecimentos, investindo no aprendizado contínuo.

Assim, eles conseguem realizar as entregas com mais qualidade, melhorar o domínio na área e garantir mais visibilidade perante a empresa. Além disso, esse método tem o papel de guiar o profissional para a progressão de carreira, como sênior e cargos de liderança.
Qual a importância do Upskilling nas empresas?
Por meio do upskilling, as empresas podem contar com profissionais mais qualificados para solucionar as necessidades do mercado atual e melhorar a sua força de marca. Ademais, apostar no desenvolvimento dos talentos pode ser um grande investimento de negócio no médio e longo prazo.

Isso porque, treinando os colaboradores atuais é possível manter até mesmo um bom plano de sucessão, diminuindo a rotatividade de pessoal e reduzindo gastos com contratações futuras. De forma direta, essa estratégia é uma excelente forma para valorizar o quadro de funcionários e conquistar diferencial competitivo.

Inclusive, o upskilling traz vários benefícios para todas as partes envolvidas. Veja a seguir!
Para as empresas

 	Aumento da produtividade.
 	Redução de turnover e custos.
 	Maior capacidade de atração e retenção de talentos.
 	Melhora no clima e engajamento da equipe.
 	Maior adaptação às mudanças do mercado.
 	Melhora no desempenho.
 	Fortalecimento do employer branding.



Para os profissionais

 	Aumento na qualidade dos processos.
 	Maior adaptação às mudanças no trabalho.
 	Autoconhecimento e valorização profissional.
 	Maior possibilidade de crescimento de carreira.
 	Aumento da visibilidade dentro da companhia.
 	Favorecimento no desenvolvimento de soft skills.

Qual a diferença entre Upskilling e Reskilling?
Embora os dois conceitos sejam frequentemente apresentados juntos, existe uma diferença significativa entre eles: o objetivo da formação.

Como vimos, o upskilling tem como foco o aprimoramento das habilidades profissionais ligadas a área de atuação do talento. Assim, ele se torna mais qualificado e atraente dentro da própria área de trabalho, agregando mais valor à corporação e às suas entregas.

Já o reskilling foca na requalificação dessas habilidades. Isto é, o profissional é preparado para adquirir novas competências, a fim de exercer funções que, até então, ele não conhecia ou não tinha domínio.
Como colocar o Upskilling em prática?
Antes de colocar o upskilling em prática, é preciso entender as necessidades dessa estratégia e realizar um planejamento estratégico, pensando na eficiência do processo. Para tal, é fundamental que o setor de Recursos Humanos trabalhe em conjunto com os gestores.

Vale ressaltar que existem algumas ferramentas que podem ajudar na identificação desses gaps, como a avaliação de desempenho, os feedbacks e as dinâmicas de grupo.

Dito isso, conheça, abaixo, algumas ações que podem auxiliar na implementação do upskilling em seu negócio!
1. Faça o mapeamento das habilidades desejadas
Com base no mapeamento das habilidades necessárias para atender às tarefas da empresa, o profissional de RH consegue identificar quais talentos a equipe já tem. Com isso, identifica também quais habilidades e atitudes precisam ser desenvolvidas.
2. Crie programa de treinamento e desenvolvimento
Após reconhecer as competências que precisam ser desenvolvidas, a organização pode optar por um programa de treinamento e desenvolvimento organizacional. A partir dele, é possível trabalhar tanto as habilidades técnicas quanto as soft skills necessárias.
3. Faça parceria com instituições de ensino
Os métodos tradicionais de ensino, como pós-graduação, MBAs, cursos de idiomas e informática, podem ajudar no processo de upskilling. Por isso, investir em parcerias com faculdades e universidades, oferecendo benefícios e boas condições aos colaboradores, pode ser uma ótima opção.
4. Promova a troca de experiência
As trocas de experiências entre os membros da companhia também podem contribuir nesse processo. Afinal, as diferentes capacitações e habilidades agregam mais conhecimento nas etapas de aprendizagem.
5. Use a tecnologia a seu favor
Por fim, a tecnologia no RH pode ser uma grande aliada do upskilling. Por meio de estratégias como a gamificação, os profissionais conseguem assumir o protagonismo da sua jornada de aprendizado. E, assim, se aprimorar profissionalmente.
Qual o papel do RH na estratégia de Upskilling?
O setor de Recursos Humanos tem um papel fundamental na aplicação do upskilling, principalmente por ter uma atuação estratégica e uma visão mais analítica do negócio. No entanto, vale lembrar que ele não é o único responsável por esse processo.

Como vimos, os gestores também têm algumas obrigações. Logo, a missão do RH é ajudar a entender como essa estratégia pode interferir nas necessidades de curto e médio prazo da empresa e contribuir com o seu crescimento. Para isso, o departamento fica responsável por realizar o levantamento das habilidades necessárias e as que precisam ser desenvolvidas.

Chegamos ao final deste texto e, agora, você já sabe tudo o que é preciso sobre a estratégia de upskilling! Se quiser receber os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, aproveite para assinar nossa newsletter quinzenal!

### Tudo sobre as Tendências de RH para 2023

Que o mundo corporativo está em constante mudança não é novidade para ninguém. Mas você sabe quais são as projeções para o futuro da gestão de pessoas? Continue a leitura e fique por dentro das tendências de RH para 2023!

Acompanhar as transformações no setor de Recursos Humanos, que está cada vez mais estratégico, pode ser fundamental para ter diferencial competitivo. Afinal, esse entendimento pode ajudar a sua empresa a montar um planejamento estratégico mais eficiente e construir equipes de alta performance.

Além disso, é esperado que no próximo ano aconteça uma mudança de mindset na área, em que suas ações estarão focadas em garantir um ambiente corporativo mais agradável. Ou seja, em que a saúde mental, a qualidade de vida, o olhar humanizado e o desenvolvimento dos colaboradores tenham destaque na atuação da gestão.

Neste artigo, você vai conferir as cinco principais tendências de RH para 2023, quais são seus benefícios para os negócios e como se preparar para o próximo ano. Vamos lá?
1. Aplicação da gestão humanizada
Adotar um olhar mais humanizado na gestão de pessoas tem sido ainda mais importante nos últimos anos, principalmente em função dos impactos da pandemia. As empresas têm dedicado esforços para assegurar a qualidade de vida dos seus colaboradores e, especialmente, uma boa relação entre os líderes e seus liderados.

Afinal, a insatisfação com os gestores, a falta de alinhamento de valores e um clima pouco saudável são as principais causas de desligamentos e de baixo rendimento nas organizações. Dessa forma, para manter uma boa imagem da companhia no mercado, o RH tem adaptado os processos às necessidades e ao propósito dos talentos.

Com isso, é possível aumentar a produtividade e formar uma equipe de melhor performance. Ademais, a área tem guiado gestores para a adoção de uma liderança humanizada, com uma abordagem empática e próxima. Tudo isso contribui para que os times conquistem bons resultados e a gestão humanizada seja uma forte tendência de RH no próximo ano.
2. Atenção para a saúde mental e o bem-estar dos profissionais
Não é de hoje que a atenção à saúde mental e bem-estar dos colaboradores vem sendo pauta no mundo corporativo. Esses fatores têm influência direta na performance da empresa e, quando esquecidos, podem provocar ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout nos profissionais.

Assim, promover o cuidado com a saúde mental no trabalho é fundamental para manter boas relações no dia a dia, bem como guiar profissionais ao seu máximo potencial. Para isso, a gestão de pessoas tem investido em estratégias para favorecer a satisfação, a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Além de melhorar a qualidade das entregas, essas ações também ajudam na redução do absenteísmo e da rotação de pessoal, bem como na manutenção do clima organizacional. Desse modo, seja oferecendo benefícios atrativos, home-office ou incentivos internos, zelar pelo bem-estar e pela saúde mental das pessoas tornou-se uma grande tendência de RH.


3. Promoção da cultura de aprendizado contínuo e do desenvolvimento individual
Outra importante tendência de RH para 2023 é a promoção da cultura de aprendizado contínuo e do desenvolvimento individual na organização. Isso porque, incentivar o crescimento profissional é essencial para a conquista dos objetivos de negócio, sendo benéfico para ambas as partes.

Assim, o Recursos Humanos pode optar pela Reskilling, uma estratégia de mobilidade interna que vem crescendo no mercado. Esse método busca estimular os talentos a desenvolverem novas habilidades, em uma área diferente da sua, tornando-os profissionais multitarefas.

O Upskilling também está ligado ao desenvolvimento e é uma excelente estratégia para a área de Gente e Gestão. Afinal, ele contribui com o aprimoramento de competências dos colaboradores por meio do aprendizado contínuo. Tudo isso funciona como propulsor para uma carreira de sucesso.
4. Aprimoramento da Employee Experience
Melhorar a employee experience (experiência dos funcionários) é mais um dos focos do RH para 2023. Isso porque, nos últimos anos, o capital humano tem sido prioridade nas ações do departamento. Essa mudança de perspectiva aconteceu devido às transformações no mercado de trabalho, que dão mais protagonismo aos profissionais.

Logo, investir em políticas flexíveis, segurança física e emocional, plano de carreira e bons benefícios são algumas iniciativas que contribuem para uma experiência mais agradável. Além disso, essas ações auxiliam na retenção de talentos e no aumento da produtividade.
5. Investimento em softwares all-in-one
Por fim, a tecnologia no RH continuará sendo fundamental para o setor, principalmente no recrutamento e seleção. A grande novidade talvez seja os softwares all-in-one como uma forte tendência de RH para o próximo ano.

Esse tipo de sistema permite que a companhia reúna várias ferramentas no mesmo espaço. Isto é, uma série de soluções tecnológicas necessárias para a empresa em um único sistema, possibilitando a otimização das tarefas da gestão de pessoas e dos resultados desejados.

Essa centralização favorece uma comunicação mais efetiva, a redução de tempo e gastos com demandas operacionais e o armazenamento de dados. Isso contribui, inclusive, para o processo de onboarding e a realização de treinamentos.

Chegamos ao final deste post e, agora, você já conhece as principais tendências de RH para 2023. Ter essa lista em mãos ajudará a sua empresa a se manter atualizada e ser ainda melhor no próximo ano!

Ah, e se quiser ficar por dentro dos melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH e não perder nenhuma novidade, assine a nossa newsletter!

### Processo seletivo no metaverso: o que é e como fazer?

As inovações tecnológicas têm transformado o mundo como conhecemos – inclusive, criando realidades alternativas. Nesse cenário repleto de mudanças, as empresas precisam se adaptar diariamente à inovação. E um ótimo exemplo disso é a realização de processos seletivos no metaverso!

Esse universo digital permite que as pessoas reproduzam comportamentos em um mundo online que, se bem aproveitado, pode apresentar vários benefícios. Afinal, ainda que não exista uma total aderência a ele, esse espaço possibilita a criação de modelos sociais e experiências 100% remotos.

Para as organizações, isso significa avaliar talentos e potencializar a sua performance em um ambiente dinâmico, inovador e interativo. Continue a leitura e descubra o que é preciso para realizar um processo seletivo no metaverso! Aqui, você vai entender:

 	O que é metaverso?
 	Como funciona um processo seletivo no metaverso?
 	Quais são os benefícios e os desafios de investir no metaverso?
 	Como começar a implementar o modelo de processo seletivo no metaverso?

O que é metaverso?
O metaverso é um universo virtual paralelo à nossa realidade e constitui um espaço compartilhado que permite às pessoas reproduzirem aspectos da vida cotidiana. Para isso, usa Inteligência Artificial (I.A.), tecnologia de realidade aumentada e redes de internet.

Contudo, existem diferentes perspectivas para esse mundo, indo além da rotina conhecida por todos. Algumas possibilidades são a implementação de realidades alternativas nos jogos, em ações de marketing e, até mesmo, no mercado imobiliário e de NFTs.

Além disso, em função do seu potencial de crescimento e da interatividade atribuída ao metaverso, o setor de RH das empresas já tem investido na solução. Dessa forma, pode evoluir e inovar em ações de gamificação e na avaliação de candidatos.


Como funciona um processo seletivo no metaverso?
Realizar um processo seletivo no metaverso é uma ótima forma de otimizar o processo de recrutamento e seleção e promover uma melhor experiência para os candidatos. Além disso, por demonstrar que a companhia se mantém atualizada às novidades do mercado e zela pelo futuro do trabalho, contribui para o fortalecimento do employer branding.

Dessa forma, o uso da tecnologia e da inovação em RH favorece a atração de talentos, principalmente, para os programas de estágio e trainee. Afinal, as gerações mais jovens tendem a se adaptar melhor ao digital e já esperam essa modernidade nas empresas.

Na prática, um processo seletivo no metaverso funciona como uma alternativa às etapas presenciais, promovendo uma experiência imersiva e online. Para tal, deve ser criado um mundo único, com as seguintes características:

 	manter a identidade visual e a linguagem da marca;
 	ter um espaço com as principais informações sobre a cultura organizacional, valores e resultados da empresa;
 	ter um ambiente exclusivo para a realização das avaliações;
 	contar com um suporte para dúvidas;
 	permitir a interação entre os participantes, principalmente em dinâmicas de desafio e/ou gamificação.

Nesse universo paralelo, as pessoas inscritas para a seleção serão orientadas a criar um avatar que as represente e poderão desbloquear novas áreas a cada etapa avançada. Dessa forma, o processo será mais leve, divertido e dinâmico, podendo também ser mais agradável para recrutadores, lideranças e outros profissionais envolvidos.
Quais são os benefícios e os desafios de investir no metaverso?
Como vimos, investir em projetos no metaverso pode deixar a sua companhia sempre um passo à frente da concorrência — especialmente para estágio e trainee. Afinal, apresenta vantagens como:

 	melhora na atração de talentos;
 	fortalecimento da marca;
 	aperfeiçoamento da experiência dos candidatos;
 	mais facilidade para identificar fit cultural;
 	novas perspectivas e possibilidades para avaliar profissionais.

Por outro lado, é preciso entender que mudanças como essa apresentam também alguns desafios, dentre eles:

 	a dificuldade de adaptação de alguns colaboradores;
 	o acesso à internet, principalmente nos processos seletivos com muitos inscritos;
 	ter os recursos e a inteligência essenciais para a construção do ambiente virtual;
 	a necessidade de viver uma nova transformação digital, ainda mais intensa.

Como começar a implementar o modelo de processo seletivo no metaverso?
Se interessou pela solução e quer descobrir como implementar um processo seletivo no metaverso? Continue a leitura! Aqui, vou apresentar 5 passos simples e que podem fazer toda a diferença para o sucesso desse investimento!
1. Adeque a cultura organizacional
O primeiro passo é compreender quem são os colaboradores da sua empresa, como lidam com as soluções digitais e a sua interpretação sobre a cultura organizacional. Em seguida, proponha um plano de ação detalhado para, ao longo do tempo, realizar uma adequação das rotinas e dinâmicas corporativas.

A princípio, o setor mais impactado será o de atração e seleção. Então, que tal começar por ações direcionadas aos seus profissionais?
2. Invista nos recursos necessários
Para implementar o metaverso nas empresas, especialmente em processos seletivos, pode ser necessário mais do que ter um computador com acesso à internet. Afinal, os times de tecnologia deverão criar um universo do zero, o que demanda treinamento, materiais específicos e tempo para planejamento e execução.

Além disso, instrumentos diversos podem tornar essa experiência de imersão ainda mais satisfatória. Segundo uma matéria da revista Você RH, os óculos de realidade virtual serão um dos principais equipamentos para essa transição do real para o online.
3. Aposte no uso de tecnologia no RH
Antes de implementar um processo seletivo no metaverso, garanta que a sua empresa já é adepta às soluções digitais. Afinal, não é prudente realizar uma ação tão estratégica sem antes “preparar o terreno”, concorda?

Por isso, aposte na tecnologia no RH para iniciar essa transformação, além de apoiar a análise de candidatos e os programas de desenvolvimento.
4. Comece pelos programas para jovens talentos
As novas gerações estão chegando ao mercado de trabalho e, hoje, são o público-alvo para experiências online multifacetadas. Por essa razão, os processos seletivos para estágio e trainee são o espaço ideal para testar o metaverso e seus desdobramentos.

Afinal, esses profissionais já estão habituados ao contexto digital, têm curiosidade em vivenciar o novo e tendem a ser mais abertos a diferentes estímulos.
5. Insira o metaverso na rotina corporativa
Após realizar o seu primeiro processo seletivo no metaverso, certamente o RH da sua organização irá desejar aplicar esse modelo com frequência! E, para que seja realmente efetivo, é interessante que todo o quadro de pessoal faça uso de espaços semelhantes.

Então, peça ao setor de TI e desenvolvimento web para criar um universo próprio da companhia, em que poderão ser realizadas reuniões e dinâmicas de gamificação. Assim, essa não será uma estratégia de atração isolada, contribuindo também para a retenção de talentos e para o clima organizacional.

A partir disso, acompanhe os resultados obtidos, colete feedbacks e promova os ajustes necessários. Ah, e não se esqueça de continuar acompanhando as novidades da área!

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe como realizar um processo seletivo no metaverso e quais são as suas principais vantagens. Que tal descobrir também como a Inteligência Artificial pode potencializar o desenvolvimento da sua equipe? Confira nosso infográfico e saiba mais!

### Anywhere office: o que é, como funciona e quais são os seus benefícios?

O termo anywhere office, ou trabalho em qualquer lugar, é um termo cada vez mais comum na rotina corporativa.

Com a pandemia da Covid-19, que começou em 2020, muitas empresas tiveram que se adaptar às novas formas de trabalho, seguindo as recomendações da Organização Mundial da Saúde (OMS).

Para que as pessoas evitassem aglomerações, o trabalho presencial precisou ser suspenso temporariamente em várias companhias. Com isso, diferentes modelos surgiram, como o trabalho híbrido e o remoto.

Agora, mesmo que a pandemia esteja mais branda e com a vacinação acelerada, muitos profissionais e as organizações mais modernas têm preferido se manter nesses regimes. Com isso, novos conceitos surgiram, como o de anywhere office.

Continue a leitura e entenda tudo sobre o anywhere office e o seu papel nas empresas!
Quem pode adotar o Anywhere Office?
Qualquer colaborador que não tenha a necessidade de presença física na empresa ou no escritório, pode aderir ao anywhere office. Contudo, esse modelo de trabalho seja autorizado pela empresa ou já fazer parte da rotina corporativa.

O fato é que até reuniões são feitas de forma remota hoje em dia, podendo acontecer em qualquer ambiente, seja em casa, na empresa ou em um co-working.

Para os “nômades digitais”, que são as pessoas que escolhem trabalhar viajando, sem se apegar a um espaço de trabalho, essa flexibilidade na jornada faz toda a diferença para melhores entregas.

Para os gestores que escolhem o anywhere office, existe mais liberdade para montar as escalas dos colaboradores e até contratar pessoas mais diversas.

Assim, com uma boa gestão, a produtividade tende aumentar. Isso porque, as pessoas não precisam se deslocar até o local de trabalho, evitando trânsito e atrasos, por exemplo.
Qual a relação entre Anywhere Office e cultura organizacional?
O home office ou o anywhere office, para muitas pessoas, é a principal busca para mais flexibilidade no trabalho, inclusive como fator de decisão para aceitar uma proposta de emprego.

Por outro lado, esse modelo depende também da cultura organizacional de cada empresa. Algumas prezam pelo regime presencial, o que não é um problema — o importante é estar alinhado ao posicionamento da organização e ao estilo de gestão das lideranças.

Em empresas mais flexíveis, porém, o anywhere office contribui para um clima organizacional mais leve, empático e criativo. Além disso, ter o “escritório em qualquer lugar” traz mais autonomia para os funcionários — que podem ter mais liberdade de escolha, desde que de forma responsável.


Qual é o papel do RH no Anywhere Office?
Para alguns gestores e colaboradores, poder trabalhar de qualquer lugar é manter o foco na entrega de resultados, independentemente do ambiente físico.

No que diz respeito a área de Recursos Humanos, devemos ter em mente que a contratação de um funcionário é uma enorme responsabilidade para os profissionais de RH — e o modelo remoto trouxe também grandes mudanças para o processo de recrutamento e seleção.

Para que o anywhere office ou o trabalho remoto aconteçam da melhor forma, há algumas iniciativas que o setor de RH deve ficar atento. Confira!
Melhorias contínuas e flexibilidade no processo de recrutamento e seleção
Com o modelo de trabalho remoto e com a implementação do anywhere office, a atração e seleção de novos profissionais não tem mais barreiras! Afinal, é possível recrutar pessoas em diferentes cidades ou países, já que o profissional poderá trabalhar de qualquer lugar do mundo.

Nesse contexto, quanto mais as empresas aprimorarem as suas estratégias de R&S, melhores serão os resultados ao contratar uma nova pessoa.
Criação de modelos de onboarding digital
O onboarding é um processo de integração dos novos funcionários à empresa, para que conheçam a cultura organizacional, a rotina corporativa e as atividades que vão desempenhar.

Com o anywhere office, criar um onboarding digital é uma excelente forma de tornar a experiência do colaborador ainda melhor, em qualquer lugar que ele esteja.
Zelar por um RH mais humanizado
Quando se trata do trabalho à distância, é normal a sensação de se sentir longe das equipes. Por isso, saber como tornar essa experiência mais próxima é um desafio comum para as empresas que decidem implementar esse modelo de trabalho.

Nesse sentindo, manter uma comunicação aberta, facilitada e acessível para todos da organização é muito importante. Dessa forma, todos os funcionários vão ter a liberdade para conversar e solucionar dúvidas uns com os outros.

Se possível, promova encontros presenciais uma vez ao mês e outras iniciativas de integração entre os times.
Qual a diferença entre Anywhere Office e Home Office?
Apesar de serem dois termos bem parecidos e muitas vezes usados como sinônimos, há diferença entre eles.

O anywhere office, como o próprio nome indica, pode ser executado de qualquer lugar e não apenas em casa. Para algumas profissões, apenas um notebook e acesso à internet é o suficiente.

Já no home office, o objetivo é que o profissional torne sua casa o seu escritório, montando uma estrutura mais fixa e adequada para exercer seu trabalho. Muitas empresas, inclusive, oferecem como benefício um auxílio home office, em que disponibilizam um computador e apoio financeiro para o trabalho em casa.
Como a tecnologia auxilia nesse cenário?
Apesar da resistência de algumas empresas, os desafios da gestão e dos processos relacionados ao modelo remoto e ao anywhere office, a inovação e a tecnologia influenciam muito no sucesso do trabalho.

Afinal, o acesso à informação em tempo real e de qualquer lugar é perfeitamente possível por meio da internet. Até mesmo para a gestão de pessoas, vagas e carreiras é algo que é feito por meio da tecnologia no RH.

Como vimos, o anywhere office é uma tendência que veio para ficar e o RH deve estar presente para tornar a experiência do funcionário ainda mais agradável e efetiva.

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### Automatização de processos: entenda o que é e quais são os benefícios para RH e DP

Com o rápido avanço da tecnologia, é improvável encontrar uma empresa que não esteja passando por uma transformação digital. Afinal, para se manter competitivo no mercado atual, é necessário investir em soluções capazes de automatizar processos, facilitar a tomada de decisões e otimizar a rotina corporativa.

A automatização aprimora várias atividades na empresa que antes eram executadas manualmente, sobretudo nos setores de RH e DP. Além de ampliar a produtividade e eficiência das áreas, ela torna as ações de atração, seleção e desenvolvimento dos talentos mais efetivas.

Neste artigo, você entenderá melhor o que é automatização de processos, por que investir nesse método nos setores de RH e DP, quais as principais tecnologias usadas e como colocá-la em prática. Continue a leitura e saiba mais!
O que é automatização de processos?
A automatização de processos é uma estratégia de otimização de trabalho aplicada em diferentes áreas de uma empresa. Com um forte apoio da tecnologia, ela transforma as demandas manuais em processos mais automatizados, reduzindo tempo e possíveis falhas operacionais.

Entretanto, vale ressaltar que esse método não substitui o capital humano de uma organização. O seu objetivo é facilitar a rotina no ambiente de trabalho, tornando as tarefas mais ágeis, fáceis e eficientes.

Assim, nas áreas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, a automatização de processos pode otimizar o fluxo de atividades burocráticas e repetitivas. Isso torna os setores mais estratégicos e permite que os profissionais foquem em demandas complexas e de alto valor para o negócio.
Por que investir em tecnologia para automatizar processos de RH e DP?
O uso da tecnologia no RH e no Departamento Pessoal favorece a atuação desses profissionais e a conquista de melhores resultados nas áreas. Ou seja, os colaboradores conseguem assumir um papel mais abrangente e completo na instituição, reduzindo o embaralhamento de papéis.

Além disso, as soluções tecnológicas chegam para fundamentar a automatização de processos, trazendo vários benefícios para os departamentos. Veja alguns deles a seguir!
1. Otimização de tempo
As demandas manuais tendem a ser mais demoradas, concorda? Assim, tornando-as automáticas, é possível agilizar os processos e otimizar tempo, sem perder a qualidade das entregas.
2. Aumento na produtividade
A automatização de processos evita a sobrecarga de trabalho nos profissionais de RH e DP, bem como reduz a incidência de erros e permite o foco em ações mais estratégicas. Tudo isso contribui para uma melhora nos resultados e na produtividade das equipes.
3. Maior segurança e análise dos dados
O uso de softwares de gestão permite que os dados fiquem reunidos em uma única plataforma, facilitando todo o trabalho de análise. Ademais, por estarem armazenados em um serviço de nuvem, há menos chances de serem perdidos e gerar problemas legais.
4. Facilidade na admissão
Uma das atividades do RH que tem ganhado espaço no mercado é a admissão digital. Por meio dela, é possível contratar novos talentos em qualquer lugar, otimizando e automatizando etapas com a ajuda da tecnologia.
5. Melhora na comunicação interna
A automação de processos, como relatórios, documentos e avisos, também aprimora a comunicação interna nas organizações. Afinal, tais informações são disparadas automaticamente e entregues ao mesmo tempo a todos os membros do time.
Quais processos de RH e DP podem ser automatizados?
Agora que você já conhece os benefícios da automação de processos de Recursos Humanos e DP, que tal descobrir quais atividades das áreas podem ser automatizadas? Veja só!
Etapas do recrutamento e seleção
O processo de recrutamento e seleção pode ser considerado a atribuição mais importante da gestão de pessoas. Por isso, cada vez mais, as empresas têm optado pelo uso de ferramentas e tecnologias na busca pelo candidato ideal.

Afinal, as soluções tecnológicas tornam o recrutamento mais inteligente, otimizando tarefas a partir da coleta e análise de dados.


Triagem de currículos
A triagem dos currículos é uma das etapas mais longas no processo seletivo, devido ao grande volume de candidaturas em uma vaga. Logo, contar com o auxílio da automação nessa fase é fundamental. Além de tornar os processos mais rápidos e eficientes, ela ajuda na identificação do talento que melhor se encaixa em cada função.
Análise de perfil comportamental
A análise de perfil comportamental permite que as instituições realizem contratações assertivas, apontando se o candidato apresenta as características desejadas para o cargo.

Assim, realizá-la de forma automática acelera a avaliação, oferece mais precisão às decisões e otimiza todo o processo de recrutamento e seleção, o que é crucial para o RH e DP.
Gestão de documentos
Outra tarefa bastante complexa, que pode ser facilitada com a automatização de processos, é a gestão de documentos. Por meio de softwares, a área de RH consegue otimizar o armazenamento, reduzindo o tempo perdido com as papeladas. Tal como, minimizar o risco de ações judiciais por perda desses materiais.
Controle da folha de pagamento e ponto
Ninguém gosta de ter problemas com erros de cálculo ou atrasos de salário, não é mesmo? Por isso, a gestão da folha de pagamento e o controle de ponto são funções que demandam bastante atenção por parte dos profissionais de RH e DP.

Diante disso, investir na automação de processos pode ser a solução para evitar contratempos e realizar as demandas com mais efetividade. Afinal, ela permite o cálculo das taxas e descontos, bem como o controle das horas extras e folgas dos talentos.
Admissão de novos colaboradores
Quando o candidato é aprovado em um processo seletivo, ele precisa entregar na companhia alguns documentos para seguir com a admissão.

Para otimizar esse processo, algumas tecnologias podem ajudar, possibilitando a assinatura digital e o recebimento de dados em um único sistema. Assim, é mais garantido que os arquivos entregues estejam completos e legíveis.
Monitoramento de indicadores-chave
Os KPIs (Key Performance Indicator) são grandes aliados dos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Por meio deles, as áreas conseguem monitorar a performance e os resultados de vários processos de uma empresa, através de relatórios automáticos.
Como automatizar um processo na sua empresa? Confira 8 passos!
Implementar a automatização de processos é, sem dúvida, uma das melhores alternativas para tornar os setores do seu negócio mais estratégicos e produtivos. E, para isso, basta seguir os seguintes passos:

 	identifique as necessidades da sua empresa ao adotar essa estratégia;
 	faça um mapeamento completo dos processos;
 	faça o mapeamento dos pontos de melhoria e defina soluções para atendê-los;
 	mantenha o foco no cliente e na futura experiência do processo;
 	determine um cronograma e prepare a sua equipe;
 	monitore os resultados e faça os ajustes necessários;
 	invista na tecnologia mais adequada para as suas necessidades;
 	treine as pessoas para que todas saibam usar as novas tecnologias.

Quais são as principais tecnologias de automatização de processos?
Como vimos, a automatização de processos é fomentada pelo uso da tecnologia nas atividades e muitas dessas soluções já vêm sendo aproveitadas no mundo corporativo. Confira, abaixo, as principais tecnologias de automação!

 	Automação Robótica de Processos (RPA): é uma tecnologia que possibilita que os processos manuais sejam executados de forma automática pelos os robôs (bots).
 	Inteligência Artificial (I.A.): é uma solução baseada na análise de dados capaz de reproduzir ações, fornecer insights estratégicos e evitar falhas cognitivas nos processos.
 	Chatbot: é um programa que pode ser utilizado para otimizar a comunicação, seja o inserindo no atendimento ao público ou na própria ouvidoria da empresa.
 	Cloud: é um software que permite o armazenamento de informações na nuvem, garantindo a segurança e o acesso aos dados.
 	Assessment: é uma ferramenta que pode ser usada para avaliar o potencial de performance e a compatibilidade entre candidatos e cargos nos processos seletivos.

Chegamos ao final deste artigo e, ao longo do texto, você pôde entender melhor o que é automatização de processos, suas principais vantagens e como colocá-la em prática. Se você gostou deste conteúdo e quer saber mais sobre o universo de Gente e Gestão, acompanhe o nosso perfil no Linkedin!

### Como cada geração aprende, se motiva e engaja no trabalho?

Se você acha o futuro assustador, mude de ideia! Cada geração se desenvolve em diferentes cenários tecnológicos, econômicos e políticos. Isso quer dizer que os hábitos, comportamentos e características de cada grupo variam, e isso impacta também nas experiências profissionais.

Atualmente, especialistas sugerem que uma nova geração surge a cada dez anos. Nas empresas, isso significa ter pessoas de várias idades e costumes trabalhando juntas num mesmo ambiente de trabalho, gerenciando conflitos e realizando tarefas.

Continue a leitura para conhecer como cada geração se engaja com o trabalho e saiba potencializar os resultados da sua organização!
Geração Baby Boom
A geração Baby Boom surgiu logo após a Segunda Guerra Mundial e a sua característica mais forte é a preferência por um emprego fixo e estável. São aqueles que desejam ser reconhecidos por experiências passadas no tempo de trabalho.

Outro atributo marcante é a aversão à violência e aos conflitos armados, além de buscarem a música e as artes como forma de evolução do ser humano. É a geração paz e amor.

Hoje, as pessoas desse grupo ocupam a diretoria ou gestão de empresas, o que geralmente causa conflitos na parte estratégica com as gerações mais jovens. Os Baby Boomers consideram o trabalho a sua prioridade e têm dificuldade de lidar com a perda de status, pois são competitivos e focados em resultados.
Geração X
Filhos dos baby boomers, a geração X é marcada pelo questionamento. São aqueles nascidos no fim da década de 60 e que acreditam nos movimentos sociais de igualdade, sendo defensores dos próprios direitos e participando de iniciativas em prol de condições melhores de vida.

No meio profissional, eles são caracterizados por apresentarem certa resistência em relação a tudo que é novo, além da insegurança em serem substituídos por alguém mais jovem na empresa. Valorizam um bom plano de cargos e salários, têm maior foco na formação universitária e na construção de uma carreira sólida.

Essa também foi a geração em que as mulheres começaram a ocupar o mercado de trabalho, o que marca uma grande mudança social e estrutural.

As pessoas deste grupo são experientes, dedicadas e muito comprometidas com os objetivos do negócio. Costumam valorizar competências comportamentais quando assumem a liderança e conseguem equilibrar a vida pessoal e profissional, o que não era comum na geração dos seus pais. Como cresceram com a tecnologia, lidam bem com ela.
Geração Y
Chegamos então à década de 80 e à geração Y. Como foram os primeiros a usar a internet, esse grupo tem como característica a constante busca por conhecimento e aprendizagem. São ansiosos, ambiciosos e desejam novas experiências, por isso querem rápida ascensão na carreira, apesar de não valorizar muito a hierarquia verticalizada e de preferirem trabalhos em equipe.

A geração Y também cresceu multitarefas: conseguem ouvir música, navegar na internet entre várias outras coisas que, em tese, não atrapalham os afazeres profissionais. No ambiente de trabalho, podem entrar em conflito com a geração X, pois são mais inovadores e preferem o movimento, enquanto o grupo anterior gosta de equilíbrio e tranquilidade.

Além disso, são mais flexíveis, plurais e com maior foco em projetos do que na construção de uma carreira sólida, sendo comprometidos com os seus valores e com os desafios que enfrentam.

Para gerenciar a geração Y, um ponto chave é a coerência. Eles vão te cobrar atitudes que estão de acordo com a missão, visão e valores da empresa. Então, valorize o potencial criativo dessa geração promovendo decisões em equipe e respeito ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, pois isso ajuda a criar laços de lealdade entre os colaboradores.
Millennials
De todas, é a geração mais silenciosa que, por ter nascido em meio à tecnologia, está habituada ao mundo virtual e às novas formas de socialização.

A característica mais marcante da geração world wide web é o desapego das fronteiras geográficas e a vontade em se adaptar aos novos tempos, ao contrário das gerações anteriores. Entrando no mercado de trabalho agora, eles apresentam um perfil imediatista, o que pode refletir em dificuldades para trabalhar em equipe.

Essa geração procura empresas que priorizam os funcionários e são abertas à comunicação. Também não se impressionam com tamanho, longevidade ou popularidade de uma empresa, pois, para eles, o sucesso vai além do desempenho financeiro. O que faz a diferença é uma gestão colaborativa e horizontal, que prioriza a transparência e o senso de propósito no trabalho.

Para atrair e reter os Millenials na sua companhia, reconheça quando o trabalho for bem feito e ofereça feedbacks, mesmo que negativos, porque isso é um grande fator de engajamento. Eles precisam ser constantemente incentivados e estar por dentro de todos os dados necessários. Para eles, a informação é a base para a entrega de bons resultados e para uma gestão de qualidade.
Como gerenciar os conflitos geracionais no trabalho?
Primeiramente, é necessário entender os diferentes estilos de trabalho de cada geração. Os Baby Boomers, por exemplo, preferem ter mais liberdade para trabalhar, já a geração Y gosta de receber instruções específicas.

Se precisar de uma solução criativa, procure os Millennials ou a geração Y. Um bom tutor você encontrará na geração Baby Boom. É necessário valorizar o melhor de cada fase e grupo, os incentivando a focar em tarefas que potencializam as suas capacidades.

Além disso, trabalhar a cultura organizacional e promover treinamentos corporativos pode ser um diferencial para que as gerações coexistam em paz e permaneçam centradas nos mesmos objetivos. Afinal, empatia e respeito ao próximo são pilares da boa convivência, independentemente do ano de nascimento.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe como aproveitar o melhor de cada geração para construir uma empresa de sucesso! Para conferir mais conteúdos sobre gestão de pessoas e as principais novidades de RH, nos siga no LinkedIn!

### Admissão digital: como ela funciona na prática?

Contratar novos profissionais é uma das atividades mais estratégicas do setor de Recursos Humanos, já que a chegada de novos talentos pode potencializar o sucesso do negócio. Por isso, ter bons processos de atração e seleção, bem como uma admissão digital eficiente, é essencial.

Além disso, contar com boas soluções digitais pode tornar as etapas de contratação mais ágeis e menos morosas para o Departamento Pessoal (DP) e os candidatos aprovados. Afinal, o uso de tecnologia otimiza a rotina, facilita o armazenamento de dados, auxilia na gestão das informações e favorece o contato entre as partes.

Quer saber mais? Continue a leitura e entenda o que é admissão digital, como ela funciona e quais são os seus principais benefícios. Vamos lá?
O que é admissão digital?
A admissão digital é o processo final da contratação de um novo colaborador e, com o apoio de soluções tecnológicas, contempla todo o fluxograma admissional. Ela acontece logo após um candidato ser aprovado nas últimas etapas do recrutamento e seleção, sendo a concretização de sua efetivação na companhia.

Diferentemente dos modelos tradicionais, em que a documentação deve ser entregue impressa para o DP, na admissão digital quase tudo acontece de maneira remota. Assim, as informações sobre cada pessoa ficam armazenadas na nuvem, por meio da digitalização dos documentos e do uso de plataformas específicas para gestão de RH.
Como esse processo funciona na prática?
Na prática, o processo de admissão digital começa logo após a liderança ou a equipe de R&S comunicar ao candidato que ele foi selecionado para a vaga em aberto. A partir disso, é comum que um representante do setor de Departamento Pessoal entre em contato com o futuro colaborador via e-mail.

Nesse primeiro momento, será enviado o encaminhamento para o exame admissional com a data e o horário agendados. Em seguida, documentos pessoais e de trabalho serão solicitados para a confecção do contrato, que poderá ser assinado digitalmente ou no escritório da empresa, junto ao DP.

Para isso, o profissional deve enviar toda a documentação digitalizada por e-mail, para que o RH possa realizar seu upload e armazenamento em um sistema integrado. Dessa forma, toda a admissão acontecerá de maneira remota, trazendo agilidade e praticidade para a organização e para o talento selecionado.
Quais são as vantagens da admissão digital para o DP, candidatos e negócios?
Como vimos, a admissão digital pode ser muito estratégica para todas as partes envolvidas. Veja, a seguir, quais são as suas principais vantagens!
Departamento Pessoal
Para o DP, os benefícios são processuais e contribuem para o aumento da sua produtividade e eficiência. São eles:

 	redução de custos operacionais;
 	menos tempo dedicado a atividades burocráticas;
 	mais segurança de dados;
 	melhor adequação à LGPD;
 	maior autonomia nos processos.

Candidatos
Já para os candidatos aprovados, as vantagens são, principalmente, na agilidade da contratação e na facilidade do envio de documentos. Veja:

 	melhor candidate experience;
 	mais comodidade durante o processo de admissão;
 	maior agilidade para o início das atividades;
 	contato mais fácil com a empresa, principalmente com o DP, para solucionar dúvidas.

Negócios
Por fim, para os negócios, há aspectos positivos tanto para o clima organizacional, quanto para o nome da marca. Confira os principais:

 	profissionais mais felizes e satisfeitos desde o primeiro contato;
 	fortalecimento do employer branding;
 	setores mais estratégicos e alinhados.

Qual a diferença entre o processo de admissão digital e o tradicional?
Agora que você já conhece o processo de admissão digital, que tal conhecer as principais diferenças desse modelo em relação ao tradicional? Em linhas gerais, existem 3 pontos de destaque. Veja só!

 	No processo tradicional, tudo é realizado com papéis e de forma presencial. Já na era digital, as trocas acontecem remotamente, no meio online.
 	Nos modelos antigos, a conferência de cada dado era feita manualmente. Hoje, algumas tarefas são automatizadas.
 	Antes, as informações eram armazenadas em armários, sendo de difícil acesso. Agora, estão salvas em softwares e podem ser facilmente encontradas.

Chegamos ao final deste artigo e, aqui, você descobriu porque investir em um processo de admissão digital pode ser estratégico para a sua empresa. Para saber mais sobre assuntos relacionados ao universo de Gente e Gestão e ficar por dentro das melhores novidades, siga também nosso perfil no LinkedIn. Até a próxima!

### High performers: como identificar esses profissionais e mantê-los na empresa?

Contar com um colaborador acima da média, que se desprende da zona de conforto e se destaca nas entregas das metas e resultados, é o desejo de todas as empresas, concorda? Pensando nisso, as organizações têm buscado, cada vez mais, atrair e reter os profissionais high performers.

Afinal, eles têm um grande diferencial diante dos outros funcionários e assumem um papel importantíssimo nas companhias, sendo essenciais para a conquista dos objetivos. Além disso, construir equipes de alta performance é a chave para o sucesso de qualquer negócio.

Então, se quiser saber como identificar os high performers do seu time, continue a leitura! Aqui, você vai conferir também como retê-los na companhia e quais as suas vantagens. Vamos lá?
O que significa ser high performer?
Um high performer é o profissional que demonstra ter alto desempenho nas tarefas que executa. Isto é, são colaboradores que entregam resultados acima das expectativas e contribuem para o crescimento exponencial do negócio.

Ademais, esses talentos costumam assumir mais responsabilidades dentro da organização, tornando-se inspiração para seus pares. E, devido ao bom desempenho de suas competências e habilidades, é natural que sejam direcionados para cargos de liderança ou atividades mais complexas.

Conheça alguns hábitos e características desenvolvidos pelos colaboradores de alto desempenho:

 	estar em constante aprendizado;
 	ter criatividade e capacidade de inovação;
 	ter perfil intraempreendedor;
 	gostar de trabalhar em equipe e de solucionar desafios;
 	saber realizar a autogestão.

Como identificar os high performers?
Para reconhecer algumas características específicas e, assim, identificar os high performers, é importante que o negócio tenha uma gestão humanizada. Ou seja, que coloque o seu capital humano em primeiro plano. Isso fará com que os funcionários se sintam mais valorizados, aumentando o engajamento e mostrando todo o seu potencial.

Além disso, existem algumas ferramentas que podem contribuir com a gestão de pessoas no reconhecimento dos high performers. Confira as 3 principais!
1. Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é um dos meios para a identificação dos high performers da sua companhia. Por meio dela, é possível avaliar a performance e os resultados de cada colaborador e, assim, mapear os profissionais que mais se destacam na instituição.

Ademais, essa ferramenta contribui para um melhor aproveitamento das potencialidades individuais desses talentos.
2. Matriz Nine Box
A Matriz Nine Box é outra forma de fazer esse reconhecimento. Atrelada à avaliação de desempenho, ela facilita a análise de performance, oferecendo uma visão mais ampla da capacidade produtiva de cada talento. Além disso, permite a identificação do potencial de cada pessoa e em quais atividades ela pode se destacar.
3. Metodologia OKR
Por fim, a OKR (Objectives and Key-Results) é uma metodologia que contribui para uma gestão de metas e resultados mais efetiva. Com o seu auxílio, os gestores conseguem observar o aumento de produtividade, bem como o nível de satisfação e motivação dos funcionários. Tudo isso favorece a descoberta dos high performers.
Como manter os profissionais high performers na sua empresa?
Como vimos, os profissionais high performers são fundamentais para o crescimento de uma organização. Por isso, é tão importante que o setor de Recursos Humanos saiba criar ações estratégicas para retê-los. Entre as formas de promover a retenção de talentos na sua empresa, estão:

 	pesquisa de clima organizacional: ela ajuda a entender a percepção dos high performers em relação a vários aspectos da companhia e identificar pontos que precisam ser aprimorados;
 	one on one: permite que a liderança conheça as perspectivas de carreira dos funcionários. E, a partir disso, trabalhe para mantê-los motivados e engajados;
 	plano de carreira: oferece uma perspectiva de crescimento profissional, fazendo com que os talentos se sintam valorizados e permaneçam na corporação;
 	autonomia para os high performers: possibilita aos profissionais mais liberdade para compartilhar ideias e assumir projetos de alta complexidade;
 	promoção da saúde mental e do bem-estar: favorece a felicidade, o desenvolvimento, a integridade e a segurança psicológica, física e emocional dos colaboradores.



Quais as vantagens de profissionais high performers para o negócio?
Diante da alta concorrência no mercado corporativo, ter profissionais high performers no quadro de funcionários pode ser um grande diferencial competitivo. Isso porque, esses colaboradores são mais produtivos e comprometidos com o propósito da instituição, além de trazerem sempre algo novo para o negócio.

Veja, a seguir, outras vantagens de profissionais high performers para as empresas!

 	Mais satisfação, motivação e engajamento.
 	Visão mais estratégica.
 	Redução de falhas e erros operacionais.
 	Mais inovação e iniciativa nos projetos.
 	Tomadas de decisão mais assertivas.
 	Redução do turnover.
 	Clima organizacional mais harmônico.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe como identificar e reter os high performers da sua empresa. Isso será fundamental para que o seu negócio atinja os melhores resultados e se destaque em relação à concorrência.

Se quiser saber mais sobre o universo de Gente e Gestão e saber como potencializar o sucesso da sua organização, aproveite para nos seguir no LinkedIn. Lá, você receberá em primeira mão as principais novidades sobre RH!

### Absenteísmo nas empresas: o que é e como diminuir esse indicador?

Você já ouviu falar em absenteísmo? Esse indicador de RH é uma preocupação para empresas de diferentes portes e segmentos, e desperta a atenção da gestão com frequência.

Isso porque, os índices de ausência em uma equipe podem afetar a produtividade do time e os resultados do negócio. E, por essa razão, conhecer tudo sobre essa métrica pode ser a virada de chave que a sua organização precisa para melhorar suas métricas.

Neste artigo, você vai entender o que é absenteísmo, suas causas, principais consequências de um alto índice e como diminuí-lo. Continue a leitura para conferir:

 	O que é absenteísmo?
 	Por que é importante falar de absenteísmo?
 	Quais são os tipos de absenteísmo?
 	Quais são as principais causas do absenteísmo?
 	Quais são as consequências do absenteísmo para as empresas?
 	Como calcular o índice de absenteísmo no trabalho?
 	Como a tecnologia pode ajudar a diminuir o absenteísmo?
 	Como reduzir o absenteísmo na prática?
 	Qual a relação entre RH, saúde mental e absenteísmo?
 	O que é NR17 e qual a relação com o absenteísmo no trabalho?
 	Qual a diferença entre presenteísmo e absenteísmo?
 	Qual a diferença entre turnover e absenteísmo?

O que é absenteísmo?
Com origem no termo latim “Absens”, absenteísmo significa estar fora, afastado, ausente. Aplicado ao mercado de trabalho, a palavra é usada para designar a ausência de colaboradores do ambiente corporativo e/ou de suas funções.

Esse indicador de RH observa faltas, atrasos e saídas antecipadas, considerando a pontualidade e assiduidade dos profissionais durante a jornada produtiva. Para isso, soma os períodos em que um colaborador se ausenta de suas funções, independentemente do motivo.

É importante lembrar que o absenteísmo faz parte da rotina corporativa e pode ser percebido em todas as organizações. O que deve ser avaliado pela gestão é se a taxa está dentro dos parâmetros tidos como normais ou se há algum ponto de alerta.

Isso porque a perda em horas trabalhadas pode acarretar em prejuízo na produtividade no trabalho e, até mesmo, na sobrecarga das equipes. Afinal, quando um profissional se ausenta, suas atividades precisam ser realizadas por seus pares, que acumulam demandas.
Por que é importante falar sobre esse indicador?
O índice de absenteísmo é um fator importante e que pode indicar como anda a satisfação dos funcionários de uma empresa. Afinal, contar com colaboradores engajados, comprometidos e que se sentem pertencentes à companhia torna o trabalho mais produtivo e saudável.

No mercado de trabalho moderno, fatores ligados à felicidade, ao bem-estar e ao senso de propósito são valores essenciais para a retenção de talentos. Portanto, quando esse indicador se eleva é importante que o RH volte a sua atenção para:

 	recorrência de afastamentos por adoecimento ocupacional;
 	acidentes por inadequação ou problemas com o espaço físico da empresa;
 	ocorrências de assédio ou discriminação;
 	aumento de adoecimento por saúde mental, entre outros.




Tenha em mente que o absenteísmo apresenta consequências reais para as organizações. Dentre as principais, estão a perda de produtividade, a realização de horas extras para repor a falta de uma pessoa e a necessidade de redirecionar demandas.

Além disso, eventualmente, pode gerar custos com a contratação de novos funcionários para o setor ou de uma substituição temporária.
Quais são os tipos de absenteísmo?
Existem diferentes tipos de absenteísmo, que variam de acordo com cada contexto e com a justificativa para a falta. Veja, a seguir, os 5 principais!

 	Absenteísmo voluntário: ausência não justificada, portanto, sem amparo legal.
 	Absenteísmo por doenças: amparado pelo atestado médico.
 	Absenteísmo por patologia profissional: acidente de trabalho ou doenças ocasionadas pela profissão, amparado por atestado médico.
 	Absenteísmo legal: amparadas em lei como licença maternidade, serviço militar, eleições.
 	Absenteísmo compulsório: ocorrido em decorrência de ordem como suspensão, prisão etc.

Quais são as principais causas do absenteísmo?
Toda empresa bem sucedida visa conquistar equipes de alta performance e bons resultados. Para isso, é necessário confiabilidade, ética, colaboração mútua, delegação eficiente de tarefas e alinhamento de expectativas.

Ir na contramão disso pode ocasionar em diversos problemas, como o aumento do absenteísmo. Afinal, esse indicador costuma estar associado a fatores como saúde mental, falta de motivação, entre outros. Entenda melhor adiante.
Questões de saúde
Os problemas de saúde são uma das causas mais comuns que levam um funcionário a faltar, atrasar ou sair antecipado do ambiente corporativo.

Além de doenças crônicas, um profissional também pode se ausentar por doenças ocupacionais, que são as enfermidades relacionadas às más condições de trabalho. Lesões por esforço repetitivo, alterações na visão e, até mesmo, Síndrome de Burnout são alguns exemplos.
Imprevistos
Imprevistos acontecem e fazem parte da rotina. Filhos doentes, carro quebrado, acidentes de trânsito e enchentes são algumas situações não planejadas e que podem aumentar os índices de absenteísmo nas empresas. Isso sem falar em centenas de outras situações que fogem totalmente do controle das pessoas.
Falta de motivação
A falta de motivação também pode ser um grande agravante para o absenteísmo, especialmente quando o profissional não se sente valorizado em seu trabalho ou há incompatibilidade de propósitos.

Entre as principais causas da desmotivação, há também a falta de plano de carreira e oportunidades de crescimento, jornada de trabalho excessiva e baixa remuneração. Além do clima desagradável e hostil, relacionamento interpessoal ruim e conflitos internos.
Estresse e desgaste emocional
Outros fatores que contribuem para o alto índice de absenteísmo são o estresse e o desgaste emocional causados pela sobrecarga de trabalho. Para mais, as doenças psicossociais e baixa concentração e produtividade podem ser resultados dessas causas.

Vale observar que, de acordo com dados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), cerca de 43% dos casos de afastamentos no trabalho são ocasionados por doenças mentais. Então, tenha atenção para esse fator!
Como calcular o índice de absenteísmo no trabalho?
Para calcular o índice de absenteísmo é necessário, primeiro, realizar a soma da quantidade total de horas que deveriam ser cumpridas no mês.

Por exemplo: uma empresa com 20 colaboradores, com jornada de trabalho de 8 horas por dia, num mês com 22 dias úteis deve trabalhar 3.520 horas. Individualmente, cada profissional deve cumprir 176 horas trabalhadas ao final do mês.

Em seguida, é necessário contabilizar as horas de ausência do colaborador ou da equipe, incluindo atrasos, saídas antes do horário e faltas totais. Para isso, basta aplicar a fórmula:

Absenteísmo = horas perdidas x 100 / horas totais

Dessa forma, é possível encontrar a taxa de absenteísmo na sua empresa. Lembrando que o ideal é que cada organização considere a sua maturidade e o momento de negócio, sempre buscando colocar metas para diminuir esse indicador.
Qual é o valor ideal para esse índice?
Não existe um índice ideal de absenteísmo, mas é possível entender até qual valor uma taxa é aceitável para a sua organização.

Para isso, é preciso avaliar a sua cultura, cenário econômico, posicionamento no mercado e segmento de atuação. Afinal, uma loja de departamento não terá o mesmo engajamento, presença e rotatividade que um hospital, por exemplo.

No geral, um índice próximo a 4% é considerado saudável. Contudo, se a taxa ultrapassar esse valor é interessante fazer um diagnóstico da empresa e buscar por soluções.
Como a tecnologia pode ajudar a diminuir o absenteísmo nas equipes?
Conhecer as principais causas do absenteísmo na empresa é o primeiro passo para diminuir o indicador nas equipes. A partir daí, o RH conseguirá elaborar soluções mais estratégicas em prol dos melhores resultados.

Para identificar esses pontos, a tecnologia no RH pode ser uma grande aliada! Afinal, ela permite automatizar demandas, realizar a coleta de dados, promover análises preditivas, mensurar indicadores e facilitar a comunicação empresarial.

Tudo isso é fundamental para aumentar a motivação e o engajamento. Como você sabe, quanto mais engajado for o quadro de pessoal, melhores serão os resultados alcançados. No médio e longo prazo, esse cenário contribui para manter a competitividade do negócio e a alta performance.
Como reduzir o absenteísmo na prática? Confira 5 dicas!
Como vimos, o diagnóstico prévio é essencial para a gestão de pessoas atuar de forma ágil e eficiente na redução do absenteísmo. Para fazer essa boa gestão, existem algumas práticas que podem ser adotadas. Confira!
1. Analise o perfil profissional e o fit cultural
Durante o processo seletivo, é fundamental que os recrutadores avaliem o perfil e o fit cultural dos candidatos. Isso porque, sem o alinhamento de expectativas e valores, o profissional contratado pode se sentir desvalorizado, ficando desmotivado com o tempo.
2. Acompanhe de perto as lideranças e a cultura organizacional
É natural algumas situações desagradáveis serem resultados da cultura organizacional, afinal, ela influencia diretamente o clima da companhia. Por esse motivo, é crucial que o setor de RH fique atento à cultura e auxilie as lideranças sempre que necessário.
3. Invista em ergonomia e no bem-estar das equipes
As condições de trabalho têm forte influência sobre a saúde física e a qualidade de vida dos funcionários. Por isso, investir em ergonomia, área de estudo que busca melhorar a relação entre os talentos e o ambiente laboral, e no bem-estar no trabalho é fundamental.

Além de valorizar o capital humano, isso evita danos à saúde física e mental, contribuindo para a redução do absenteísmo.
4. Mantenha os colaboradores engajados
Profissionais engajados são mais produtivos e fiéis ao negócio. Nesse sentido, é essencial que a área da gestão de pessoas crie iniciativas que os mantenham motivados e comprometidos com a organização.

Entre essas ações, destacam-se os planos de carreira, treinamento e desenvolvimento organizacional, definição de metas e jornada de trabalho flexível.
5. Adotar a cultura do feedback
Ter uma cultura de feedback dentro da instituição significa reduzir ruídos na comunicação, otimizar a assiduidade e aumentar o senso de valorização dos funcionários.

Afinal, eles terão um espaço para demonstrar suas insatisfações e pontos de melhoria, além de receber o reconhecimento de seus esforços e incentivos.
Qual a relação entre RH, saúde mental e absenteísmo?
O setor de Recursos Humanos é responsável por zelar pelos talentos de uma companhia. Isso acontece por meio de ações direcionadas às necessidades de cada equipe, bem como pela valorização do quadro de funcionários.

Essas iniciativas podem ter diferentes focos, sendo um deles o cuidado com a saúde mental. E, como vimos neste artigo, ela é uma das principais influenciadoras do engajamento, satisfação e comprometimento com o trabalho. Com isso, impacta não somente no absenteísmo, mas também em vários outros indicadores.

Desse modo, o RH torna-se um dos protagonistas na busca pela redução desse índice e da oferta de melhores condições trabalhistas.
O que é NR17 e qual a relação com a ausência no trabalho?
A Norma Regulamentadora 17 (NR17) estabelece critérios para garantir condições de trabalho que promovam a saúde psicofisiológica dos colaboradores.

Para segui-los, é preciso ter atenção ao desempenho dos profissionais e ao seu comportamento durante o expediente. Além disso, é essencial que a empresa forneça instrumentos seguros e um ambiente saudável para o seu quadro de funcionários.

Uma boa dica, a fim de assegurar a saúde fisiológica, é fornecer móveis ergonômicos para o espaço corporativo. Já para contemplar a saúde psíquica, a empresa deve investir na promoção do bem-estar no trabalho.

Afinal, quando há um bom clima organizacional, o índice de absenteísmo, turnover e burnout diminuem, bem como a frequência de atrasos e faltas.


Qual a diferença entre presenteísmo e absenteísmo?
O presenteísmo acontece de uma maneira diferente do absenteísmo. Nele, o colaborador não se ausenta fisicamente, como no caso do absenteísmo, mas se resigna em suas funções. Inclusive, o presenteísmo está muito relacionado com o fenômeno do quiet quitting (demissão silenciosa).

Em geral, as pessoas que apresentam esse comportamento costumam não se dedicar mais às tarefas e perder a concentração com facilidade. Ou seja, embora presentes no trabalho, o funcionário não consegue se sentir engajado com as suas atividades.

Isso pode acontecer por questões emocionais, problemas pessoais, sobrecarga de demandas ou alto nível de exigência, por exemplo, que levam ao estresse.
Qual a diferença entre turnover e absenteísmo?
Embora frequentemente relacionados, turnover e absenteísmo são métricas de RH diferentes. O turnover busca mensurar a saída de pessoas do quadro de funcionários da empresa, ou seja, a rotatividade de pessoal.

Por meio dele, é possível entender as taxas de permanência e evasão de colaboradores, observando a relação entre desligamentos, demissões e admissões.

Dessa forma, a diferença entre absenteísmo e turnover está na própria essência do indicador. Enquanto o primeiro se refere a faltas e ausências, o segundo tem como base a entrada e saída de profissionais de uma empresa.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe o que é absenteísmo, como calculá-lo e quais são os seus impactos para o negócio. Mas não pare por aqui! Confira também nosso infográfico sobre como reduzir o turnover da sua empresa.

### Gestão de Performance: o que é e como fazer?

Mensurar o desempenho dos profissionais da sua empresa, seu desenvolvimento e potencial é um grande diferencial para a gestão de talentos. E, embora existam várias maneiras de realizar esse diagnóstico, a união de ações estratégicas permite ao RH e às lideranças promover uma excelente gestão de performance.

Essa mudança de visão se fez ainda mais importante com o surgimento de novas visões sobre as competências e habilidades. Afinal, hoje, um colaborador é avaliado por suas entregas, aprendizados, perfil comportamental e relações, e não apenas por seus conhecimentos técnicos.

Neste artigo, você entenderá o que é gestão de performance, quais os benefícios desse modelo e como implementá-lo na sua empresa. Continue a leitura e confira:

 	O que é gestão de performance?
 	Por que priorizar a gestão de performance nas empresas?
 	Quais são os objetivos desse modelo de gestão?
 	Como aplicar a gestão de performance em uma empresa?
 	Quais são os melhores KPIs para mensurar performance?
 	Quais ferramentas podem apoiar a gestão de performance?
 	Qual a diferença entre gestão de performance e avaliação de desempenho?

O que é gestão de performance?
Baseada em indicadores de desempenho, a gestão de performance é uma metodologia abrangente de diagnóstico organizacional e alinhamento de expectativas contínuos. Seu foco é no gerenciamento das habilidades e competências dos profissionais e, por isso, prioriza os resultados alcançados e a eficiência dos processos.

Além da atuação individual dos colaboradores, a gestão de performance amplia a visão dos gestores para identificar possíveis gargalos que interferem nas entregas da empresa. Assim, caminhando lado a lado com a gestão empresarial, ela é usada para assegurar a execução do planejamento estratégico corporativo.

Para seu sucesso, é fundamental compreender os diferenciais competitivos e os pontos a desenvolver de cada colaborador. Então, tenha em mente que os talentos de alta performance são aqueles que apresentam boa produtividade e ótimas entregas, além de serem comprometidos com o trabalho e com as pessoas.

Mas, acima de tudo, saiba identificar o que funciona coletivamente. Aqui, considere não apenas as aptidões individuais, mas também o ambiente de trabalho, o clima organizacional e a atuação das lideranças.
Por que priorizar a gestão de performance nas empresas?
As pessoas, no geral, buscam oportunidades de trabalho que possam proporcionar crescimento na carreira e desenvolvimento pessoal e profissional. Esses fatores, muitas vezes, são até mais relevantes do que ter remuneração e benefícios acima da média. Com isso, a avaliação de desempenho, por exemplo, pode ser importante, mas não é suficiente.

E é aí que surge a gestão de performance! Ela potencializa os resultados por meio de ações que colocam os colaboradores no centro do negócio. Dessa forma, as tomadas de decisão incluem mais os funcionários e o seu papel na construção do sucesso da empresa.

Assim, a definição de metas, os resultados-chave, as avaliações de desempenho e os feedbacks oferecidos fazem mais sentido. Além disso, com o direcionamento comportamental e técnico das equipes, há mais valorização e incentivo à evolução.

A gestão de performance é, portanto, uma estratégia organizacional que traz benefícios tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. Afinal, ela potencializa as habilidades, tem foco em resultados e acompanha as trajetórias individuais e do grupo.


Quais são os seus principais benefícios?
Agora que você já sabe porque priorizar a gestão de performance pode ser estratégico para o seu negócio, veja as 7 principais vantagens desse modelo de gerência!

 	Colaboradores mais focados no próprio plano de carreira e comprometidos com a organização.
 	São necessários menos ajustes no planejamento estratégico para que os objetivos sejam conquistados.
 	Aumento do engajamento e da produtividade no trabalho.
 	Fortalecimento de uma cultura de feedback contínuo.
 	Busca constante por conhecimento e aprimoramento profissional.
 	Melhora a força da marca e a employee experience.
 	Tomada de decisões e elaboração de planos de ação coerentes e baseados em dados.

Que esse método trará vários benefícios para o seu negócio, agora, você já sabe. Mas qual é o seu real objetivo? Continue a leitura e entenda!
Quais são os objetivos desse modelo de gestão?
Como vimos, a gestão de performance é uma ferramenta poderosa para revolucionar os resultados da sua companhia e estimular o potencial máximo das pessoas. E isso já diz muito sobre os objetivos desse modelo de gestão! São eles:

 	contribuir para a definição das metas e objetivos estratégicos;
 	incentivar o desenvolvimento dos talentos;
 	comparar o desempenho e a evolução dos profissionais, segundo as necessidades e expectativas definidas;
 	elevar a eficiência do negócio, melhorando indicadores, resultados e faturamento.

Como aplicar a gestão de performance em uma empresa?
Para aplicar a gestão de performance, é preciso entender, a princípio, qual é o momento que a empresa está vivendo. Por isso, o passo a passo a seguir indica uma direção para a ação, mas não representa um formato completamente rígido. Os passos poderão ser adaptados de acordo com a estratégia em questão.

De toda forma, é válido conhecer os caminhos para sua implementação. Então, confira os 4 passos a seguir:
1. Estude o momento do negócio
Para implementar a gestão de performance é preciso, antes de mais nada, estudar o momento do negócio, suas pessoas e os resultados esperados. Além disso, pode ser interessante fazer uma revisão das ferramentas já usadas e da sua utilidade para a companhia.
2. Defina novas metas
Em seguida, analise os objetivos estratégicos da organização e defina novas metas, se fizer sentido. Depois, estruture os processos já existentes e os recém criados a partir dessa transformação, além de priorizar aqueles que agregam mais valor às equipes.
3. Faça uma análise dos projetos
Com essas diretrizes iniciais, faça uma análise aprofundada das tarefas e projetos, estabelecendo indicadores adequados para acompanhar a sua evolução. Ah, e não se esqueça de investir em boas soluções de tecnologia no RH para ajudar nessa etapa!
4. Prepare a liderança
Por fim, prepare a liderança, explique o novo modelo para o quadro de pessoal e coloque em prática a gestão de performance. Lembre-se de verificar periodicamente o andamento das atividades, a fim de promover ajustes e melhorias quando for preciso, combinado?
Quais são os melhores KPIs para mensurar performance?
Como vimos, para medir a performance dos talentos e guiar as ações da gestão é necessário definir indicadores, ou KPIs, específicos. Contudo, essa escolha poderá variar em cada departamento da organização e para os diversos cargos e funções. Confira os principais:

 	lucratividade e aumento da participação no mercado;
 	taxa de conversão em materiais ricos e abordagens comerciais;
 	cumprimento das metas de médio e longo prazo;
 	NPS de clientes;
 	índice de absenteísmo e presenteísmo;
 	taxa de turnover;
 	retorno sobre investimento (ROI).



Quais ferramentas podem apoiar a gestão de performance?
A gestão de performance demanda que o setor de RH e as lideranças façam uso de ferramentas variadas para alcançar a sua melhor eficiência. Por isso, separamos 5 metodologias que podem ajudar a sua empresa, veja só!
1. Metodologia OKR
A metodologia OKR consiste em estabelecer um objetivo macro de negócio e quais resultados-chave devem ser alcançados para conquistá-lo. Por isso, é muito usada nas companhias para orientar a atuação das equipes e a lógica de priorização de atividades e projetos.

Na gestão de performance, a documentação das OKRs e seu acompanhamento periódico contribui para o entendimento do cenário corporativo e do desempenho das áreas. Afinal, o não cumprimento das metas pode revelar gaps nas áreas e uma incompatibilidade com as necessidades da empresa.
2. Mapa de papéis e resultados
A estruturação do mapa de papéis e responsabilidades em um time é essencial para alinhar com todos os colaboradores quais são as suas tarefas, bem como as expectativas em relação à sua performance. Portanto, produzir um documento que respeite o organograma empresarial e traga essas definições pode auxiliar no trabalho da gestão.

Outro ponto interessante desse método é que, a partir dos acordos estabelecidos no mapeamento, se torna mais fácil identificar os responsáveis por cada resultado. Claro, eles são fruto do esforço e dedicação conjuntos, mas há pessoas que são mais envolvidas do que outras em determinados projetos, concorda?
3. Ciclo PDCA
O ciclo PDCA surgiu como um modelo para gestão de qualidade e pode ser aplicado em diferentes contextos, desde que com a finalidade de aperfeiçoar processos e entregas.

Quando pensamos na gestão de equipes e todas as suas nuances, esse método pode ser um grande aliado na busca pela melhor performance e para a solução de problemas. Afinal, por meio dele, líderes e liderados terão um guia claro e objetivo para a atuação e a realização de um planejamento estratégico.
4. Matriz Nine Box
A matriz Nine Box, por sua vez, é muito usada na avaliação de desempenho, podendo apoiar a gestão de performance. Nela, os colaboradores são classificados segundo quadrantes que avaliam seu desempenho em relação ao seu potencial.

Com ela, é viável mapear talentos que não estão utilizando toda a sua capacidade criativa, produtiva, técnica e estratégica, e elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual. Dessa forma, além do acompanhamento da performance, será possível perceber quais pessoas evoluíram em suas funções e quais se resignaram.
5. Avaliação de Desempenho
Observar, medir e analisar a performance de cada colaborador é essencial para entender seu potencial e sua performance.

Nesse sentido, a avaliação de desempenho é um dos métodos que apresenta mais resultados consistentes. Para isso, observa as expectativas da empresa e o que o profissional entrega individualmente, tendo aplicabilidade pontual.

Sua aplicação pode ocorrer a cada três, seis ou doze meses, de acordo com as necessidades e objetivos da organização. O RH é responsável, junto ao gestor de cada área, pelo uso do método e a análise dos dados obtidos.

Assim, são avaliados os comportamentos, as competências e as entregas dos funcionários, tendo como base os indicadores, metas e o desempenho em projetos. Ou seja, tudo que é capaz de impactar na performance é elemento importante nas etapas de avaliação de desempenho.
Qual a diferença entre gestão de performance e avaliação de desempenho?
Imagino que você esteja se perguntando sobre a diferença entre a avaliação de desempenho e a gestão de performance, acertei? Então, vamos solucionar essa dúvida agora mesmo!

Apesar de tradicionalmente ser conhecida como uma metodologia de mensuração dos resultados individuais, a simples avaliação de desempenho caiu em desuso. O método, hoje, dá lugar à gestão de performance e à sua atuação expandida.

Ou seja, se por um lado a avaliação de desempenho mede o trabalho executado, a gestão de performance olha para o macro, contextualizando toda a empresa. Assim, podemos dizer que a avaliação de desempenho é um dos recursos utilizados pela gestão de performance em sua estratégia de acompanhamento de resultados.

Chegamos ao final deste artigo e, aqui, você viu tudo o que é preciso sobre gestão de performance, seu potencial estratégico e como aplicá-la na sua empresa. Mas se quiser saber mais sobre o assunto, aproveite para conferir também nosso conteúdo sobre gestão por competências. Boa leitura!

### Gamificação nas empresas: 7 vantagens e como implementar!

A gamificação é uma tendência que veio para ficar no mundo corporativo — especialmente nos processos seletivos para programas de estágio e trainee. Os jogos corporativos contribuem para a avaliação de candidatos a uma vaga, para o fortalecimento da marca e para trazer mais dinamismo para as etapas de seleção.

Nesse cenário, observa-se que sua eficácia vai muito além do recrutamento e seleção, podendo ser um investimento estratégico para o negócio como um todo.

Continue a leitura e entenda o que é a gamificação, como ela funciona, os benefícios para as empresas e como aplicá-la em processos seletivos. Neste artigo, você vai conferir:

 	O que é gamificação?
 	Como funciona a gamificação nas empresas?
 	Quais são os principais tipos de gamificação para empresas?
 	Qual a relação entre gamificação e cultura organizacional?
 	Em quais áreas é possível usar jogos e dinâmicas?
 	Como aplicar a gamificação nos processos seletivos de trainee e estágio?
 	Como implementar a gamificação na rotina corporativa?
 	Quais são as vantagens de investir em gamificação nos processos seletivos? Confira 7 principais!

O que é gamificação?
Do inglês gamification, a gamificação é uma estratégia usada para agregar dinamismo e interatividade às atividades cotidianas. Para tal, utiliza técnicas científicas que estimulam o comportamento humano por meio da aplicação de elementos associados ao jogo e à competição.

Nesse processo, são criados games e dinâmicas atrativas, que proporcionam uma experiência diferenciada para os candidatos ou os colaboradores de uma equipe. Ao incentivar a interação entre pares e propor desafios, esse método contribui para que as empresas conheçam a personalidade e o real potencial dos talentos.

Além disso, o imprevisível, tão incomum nas práticas tradicionais, é o segredo para o sucesso da gamificação. Assim, com base nas reações dos profissionais, é possível identificar algumas competências importantes e determinados padrões comportamentais, além de aprimorar o conhecimento.
Como funciona a gamificação nas empresas?
Desde as sociedades antigas os jogos incentivam as pessoas, como foi o caso das primeiras olimpíadas, na Grécia Antiga. Independentemente da finalidade, essas dinâmicas e a competitividade gerada por elas impactava positivamente os indivíduos para que fossem em busca da sua melhor performance.

Hoje, jogos no ambiente corporativo são usados com muitos objetivos, especialmente nos processos de recrutamento e seleção para estágio e trainee. Afinal, o público mais jovem tem uma tendência natural a se interessar por esse tipo de abordagem, principalmente em espaços virtuais.

Ademais, a gamificação nas empresas funciona como uma alternativa estratégica para impulsionar o senso de pertencimento e o engajamento no trabalho. Com isso, favorece também o clima organizacional e a produtividade dos setores.
Quais são os principais tipos de gamificação para empresas?
Como vimos, a gamificação pode ser uma estratégia interessante tanto para processos de seleção, quanto para iniciativas internas e de promoção da marca. Veja, a seguir, 7 tipos de atividades para colocar em prática!

 	Testes de conhecimento ou quizz interativo.
 	Gincana entre setores.
 	Case storytelling.
 	Challenge lab e skill lab.
 	Painel com gestores ou case de desafio.
 	Jogos online para habilidades motoras e cognitivas.
 	Dinâmicas online para solução de desafios diversos, de lógica, personalidade, memória e concentração.

Esses são apenas alguns exemplos de como usar a gamificação nas empresas, mas existem várias outras possibilidades! Basta usar a criatividade e entender quais abordagens podem fazer mais sentido para o seu negócio.
Qual a relação entre gamificação e cultura organizacional?
A cultura organizacional é a identidade de uma companhia e deve representar as pessoas que constituem o seu quadro de funcionários. Por isso, ela é viva, está em constante evolução e deve ser fortalecida todos os dias — e a gamificação pode ajudar nesse processo!

Vamos a um exemplo prático? Suponha que muitos colaboradores estão agindo em desacordo com a rotina, missão, visão e valores da empresa e o RH precisa reverter essa situação. Para solucionar isso, é possível realizar uma “brincadeira” entre os setores, com testes de conhecimento ou desafios diários.

Outro exemplo é premiar pessoas que se mostraram mais adeptas a um novo sistema ou processo. Imagine que, a partir de hoje, todos os profissionais devam usar crachá, mas a maioria não o faz. O RH pode, então, entregar adesivos ou cards de recompensa, para que colegas de trabalho reconheçam o bom exemplo do outro.

Isso é gamificação atrelado a cultura organizacional! Contudo, é importante ressaltar que, embora seja uma excelente ferramenta para trabalhar a comunicação e o reforço positivo, ela não resolverá questões mais complexas da organização.
Em quais áreas é possível usar jogos e dinâmicas?
A gamificação, feita por meio de jogos, dinâmicas ou atividades online, pode ser aplicada em diferentes áreas de uma empresa, com finalidades variadas.

Além disso, atualmente, a geração Milenium (jovens que já nasceram na época da internet) está ingressando no mercado de trabalho. Esse público é altamente digital e está acostumado com um mundo mais dinâmico.

Então, para atrair e reter esses jovens profissionais, as instituições precisam se adaptar a esse universo por meio da gamificação. Veja, a seguir, em quais processos ela pode ser implementada!
Atração de talentos
A base para um bom processo seletivo é ter um volume adequado de candidatos qualificados para vaga. Pensando nisso, muitas companhias têm apostado na gamificação como força de atração de talentos, principalmente para trainee e estágio.

Isso porque, é comum que profissionais mais novos se sintam atraídos por empresas que apresentam um ambiente desafiador e que os estimulem com novos projetos. Assim, mencionar logo no marketing de atração que essa é uma das etapas de seleção, pode ser um atrativo poderoso.

Como consequência da imagem de modernidade e inovação que é criada, a empresa ganha visibilidade e começa a subir no ranking de interesse dos talentos.



Recrutamento e seleção
Algumas empresas estão abandonando de vez os métodos clássicos de recrutamento e seleção, que utilizam cadernos, apostilas e testes tradicionais. Em vez disso, estão usando a gamificação, a tecnologia no RH e outras metodologias mais interativas.

O processo, além das etapas de triagem e entrevista, passa a contar também com dinâmicas de grupo, business case e challenge lab, por exemplo. Há empresas, inclusive, que escolhem um de seus produtos, serviços ou marcas como tema do game, orientando os candidatos a desenvolver uma nova solução para o público-alvo.

A equipe vencedora, além de ser premiada, tem mais chances de avançar no processo seletivo e de colocar o projeto em prática durante a jornada na organização.
Programas de Estágio e Trainee
Muitos profissionais iniciam a sua carreira por meio de um programa de desenvolvimento para estagiários e trainees. Porém, não é fácil conseguir uma vaga nessas funções. O motivo disso é que as organizações são bem criteriosas na escolha dos candidatos, pois eles serão responsáveis por construir o futuro da companhia.

Para evitar uma falha na contratação, muitas instituições estão usando a gamificação em processos seletivos para esse tipo de oportunidade. Com isso, percebem benefícios como:

 	maior assertividade nas admissões;
 	possibilidade de mensurar o nível de engajamento dos participantes;
 	constante aplicação de técnicas inovadoras;
 	melhores projeções para o futuro;
 	realização de projetos no médio e longo prazo.

Como aplicar a gamificação nos processos seletivos de trainee e estágio?
A gamificação pode ser introduzida em uma ou mais etapas do processo seletivo, em seu início ou fim — e até mesmo nele por completo. É comum que ela aconteça logo após os testes para triagem inicial ou antes da entrevista com os gestores, a depender do modelo utilizado.

Em linhas gerais, os jogos e dinâmicas podem ser aplicados presencialmente ou online (o que tem sido mais frequente desde a pandemia da Covid-19). Em alguns, a Inteligência Artificial faz toda a avaliação, em outros, há um ranking de pontuação e nos demais, principalmente os que acontecem face a face, o RH deve analisar os talentos.

Por meio dos resultados conquistados pelos candidatos, os consultores de recrutamento e o RH conseguem mapear as competências essenciais para as empresas, como:

 	trabalho em equipe;
 	comunicação eficiente;
 	capacidade de planejamento e organização;
 	visão sistêmica e estratégica;
 	resolução de problemas;
 	envolvimento dos candidatos no processo.

Como implementar a gamificação na rotina corporativa?
Implementar a gamificação na rotina das empresas vai muito além do recrutamento e seleção: ela perpassa a cultura organizacional e os ritos de cada equipe. Por isso, para torná-la parte da essência do negócio, comece fazendo um diagnóstico dos times, a fim de entender seu perfil, necessidades, comportamentos e expectativas.

A partir da análise dos colaboradores, defina em quais atividades atribuir pontos, as regras da competição e como ela deverá acontecer. Alguns exemplos, são relacionar ações de treinamento e desenvolvimento aos jogos, ou criar desafios relacionados às metas do grupo.

Em seguida, faça pesquisas, use a criatividade e crie momentos de brainstorming para elaborar iniciativas únicas e compatíveis com a sua organização. Isso será fundamental para definir quais dinâmicas realizar, como tudo será feito e qual é o propósito de cada tarefa.

Depois, basta acompanhar os resultados, promover os ajustes necessários e criar um sentimento de pertencimento junto à motivação por participar da gamificação!
Quais são as vantagens de investir em gamificação nos processos seletivos? Confira as 7 principais!
Investir em gamificação nos processos seletivos é uma atitude estratégica, que trará bons frutos no médio e longo prazo, por meio de contratações mais eficientes. Veja, abaixo, as principais vantagens!

 	Recrutamento e seleção mais dinâmico e interativo.
 	Avaliação mais completa e real dos candidatos.
 	Maior diversidade de perfis na seleção.
 	Fortalecimento do employer branding.
 	Traz diferencial competitivo para o processo seletivo.
 	Favorece o aprendizado prático.
 	Após a contratação, promove o engajamento do time.

Chegamos ao final deste artigo e espero que você tenha percebido o valor da gamificação para os processos seletivos da sua empresa, principalmente para trainee e estágio. Para saber mais sobre outros assuntos relacionados ao universo de Gente e Gestão, Tecnologia no RH e Recrutamento e Seleção, assine a nossa newsletter!

### Habilidades interpessoais: como desenvolver nas equipes?

No mundo corporativo, as habilidades interpessoais são cada vez mais valorizadas. Afinal, elas permitem que tenhamos um melhor relacionamento com as pessoas, tornando o ambiente de trabalho mais harmônico e agradável.

Para desenvolver essas habilidades, é necessário muito autoconhecimento. Isso permitirá aperfeiçoar as capacidades que já temos e, quem sabe, desenvolver novas.

Esse desenvolvimento é possível por meio de diversas iniciativas, como treinamentos e feedbacks entre líderes e liderados. Quer entender melhor? Continue a leitura!
O que são habilidades interpessoais?
As habilidades interpessoais são um conjunto de características e soft skills que uma pessoa tem ou adquire, e que contribuem para os relacionamentos em diferentes situações. Dentre elas, a resolução de desafios e o trabalho em equipe.

No trabalho, essas capacidades são valiosas e avaliadas de perto por profissionais de Gente e Gestão, especialmente nas lideranças e nos cargos mais estratégicos de um negócio.

Além disso, ao identificar profissionais com determinadas habilidades interpessoais, a gestão de recursos humanos consegue montar uma equipe que poderá apresentar uma melhor performance e também um bom perfil comportamental de acordo com a vaga.

Entre as principais habilidades interpessoais, algumas merecem destaque, como:

 	ter uma boa comunicação;
 	saber trabalhar em grupo;
 	ser proativo(a);
 	ter ética, comprometimento e responsabilidade com o trabalho que realiza;
 	ter resiliência ao lidar com desafios;
 	ter inteligência emocional;
 	ser uma pessoa empática;
 	ter senso crítico.

Porque as habilidades interpessoais são importantes?
Em um processo seletivo, as habilidades interpessoais podem ser testadas de diversas formas, com o objetivo de mapear os profissionais mais compatíveis com um cargo e com uma equipe.

Trabalhar o desenvolvimento dessas habilidades e o autoconhecimento é essencial, afinal, as empresas (e o próprio mercado) estão em constante transformação, concorda?

A seguir, confira os principais benefícios das habilidades interpessoais bem desenvolvidas para um negócio.
Colaboradores mais motivados
Uma comunicação clara e a troca de feedbacks recorrentes contribui para a motivação dos profissionais. Afinal, é a partir dessa troca que as expectativas são alinhadas e os pontos de desenvolvimento conseguem ser trabalhados de forma mais direcionada.
Melhora do clima organizacional
Um bom lugar para trabalhar é aquele com um ótimo clima organizacional, ou seja, um espaço de confiança e sem conflitos entre pares, gestores e colaboradores. Se as equipes conseguem trabalhar bem suas habilidades interpessoais, todo esse contexto é favorecido.
Diminuição de rotatividade
Um dos objetivos da empresa é diminuir a rotatividade de funcionários e trabalhar na retenção de talentos. Isso perpassa por uma boa definição de processos e também do alinhamento de iniciativas e das habilidades interpessoais necessárias para fazer com que esses processos aconteçam da melhor forma. Nesse cenário, a liderança é peça-chave!
Como desenvolver as habilidades interpessoais da sua equipe?
Como vimos, as habilidades interpessoais têm grande impacto no desempenho de um profissional, e esse processo de desenvolvimento requer autoconhecimento e prática.

A figura da liderança, naturalmente, talvez seja o ponto de partida para muitos de seus liderados. A seguir, confira as duas principais iniciativas de como os gestores e a área de Gente e Gestão podem contribuir!
1. Ofereça feedbacks
Feedbacks entre líderes e liderados são a melhor maneira de trabalhar o desenvolvimento. Afinal, é a partir dessa troca que pontos positivos de comportamento e entregas são reforçados e pontos de melhorias (comportamentais ou técnicos) são identificados.
2. Invista em capacitações
Treinamentos e capacitações são super importantes dentro de uma organização, pois trabalham o aprendizado de forma contínua para os profissionais.

Workshops, palestras motivacionais ou eventos corporativos, por exemplo, são ótimas oportunidades para explorar a comunicação interpessoal, trabalho em equipe, entre outras competências comportamentais.

Agora que você já sabe como trabalhar melhor o desenvolvimento de habilidades interpessoais da sua equipe, mãos à obra! Analise seu time e entenda as potencialidades de cada um!

Para acompanhar todas as dicas, assuntos e notícias sobre Recursos Humanos e Gente e Gestão, siga nosso perfil no Linkedin. Estamos sempre postando novos conteúdos por lá!

### Capital intelectual nas empresas: como desenvolvê-lo?

O conceito de capital intelectual tem sido, cada vez mais, difundido nas organizações e valorizado pelas lideranças. Isso porque, ao reconhecer o potencial de aprendizado dos talentos, impulsiona-se também seu desempenho e performance, o que favorece os resultados da instituição.

Ademais, empresas que acreditam em seus colaboradores e gerenciam suas potencialidades estão mais propensas a construir equipes de sucesso. Afinal, conhecimento nunca é demais, concorda?

Continue a leitura e entenda o que é o capital intelectual, como gerenciá-lo e como ele pode ajudar o seu negócio a elevar o seu diferencial competitivo no mercado. Vamos lá?
O que é capital intelectual?
O capital intelectual de uma empresa é composto pelo conjunto de conhecimentos, raciocínio, criatividade, habilidades e competências de seus funcionários. Além disso, é construído a partir da sabedoria coletiva e da boa gestão da informação ao longo dos anos e entre os diferentes setores, bem como do incentivo ao desenvolvimento.

Dessa forma, constitui um recurso intangível, que perpassa o conceito de propriedade intelectual e é inerente à organização, sendo absorvido por seus talentos. Assim, favorece desde a gestão de pessoas até a capacidade de promover a inovação e de se relacionar com clientes e stakeholders.

Em resumo, o capital intelectual se traduz em ações, ideias e soluções que vão contribuir para o dia a dia de trabalho, a produtividade dos setores e a conquista de bons resultados.

Em linhas gerais, pode-se dizer que ele deriva de três pilares principais:

 	capital humano: são as pessoas que fazem parte do negócio, considerando seus conhecimentos, talentos e experiências anteriores. Ele pode ser potencializado a partir de ações de treinamento e desenvolvimento;
 	capital estrutural: são as ferramentas, processos e tecnologias utilizados na empresa. Além disso, contempla a missão, visão e valores da companhia, sua cultura e seu potencial transformador;
 	capital relacional: consiste na essência que guia os relacionamentos internos e externos do negócio. Assim, impacta colaboradores, clientes, fornecedores, stakeholders e admiradores da marca.

Quais elementos podem ser entendidos como capital intelectual?
Como vimos, o capital intelectual de uma empresa é robusto e de grande complexidade, já que engloba diversos aspectos da vivência corporativa. Veja, abaixo, alguns de seus elementos!

 	Cultura organizacional e propósito do negócio.
 	Hard e soft skills individuais e coletivas.
 	Organograma empresarial e processos realizados.
 	Cursos, palestras, mentorias e incentivos ao aprendizado.
 	Gestão de RH.
 	Produtos desenvolvidos e o escopo de serviços.
 	Patentes e direitos sobre recursos e projetos.
 	Estudos e pesquisas feitas.



Por que investir no capital intelectual dos colaboradores de empresa?
Investir no capital intelectual dos colaboradores é criar meios para que aprimorem suas competências e adquiram novos conhecimentos. E isso pode ser muito estratégico para o negócio! Afinal, toda a inteligência e as habilidades de suas equipes se transformam em resultados corporativos, em uma tendência de constante melhoria.

Outro ponto fundamental é que, além da sabedoria armazenada pelos times, a busca contínua por aprendizado favorece o alcance de metas e a inovação. Mas não para por aí! Como você já deve imaginar, essa valorização contribui também para a gestão de pessoas, o clima organizacional, a eficiência nos processos e a retenção de talentos.
Como gerenciar e desenvolver esse ativo nas empresas? Confira 9 ações!
Desenvolver o capital intelectual nas empresas perpassa aspectos que vão muito além da oferta de cursos e treinamentos. Veja, abaixo, 9 iniciativas!

 	Faça o mapeamento do perfil comportamental dos profissionais e busque criar equipes compatíveis entre si e com fit cultural, que vão trabalhar em conjunto para alcançar sua melhor versão.
 	Contrate pessoas com as aptidões necessárias para preencher lacunas na empresa. Assim, elas poderão também treinar outros funcionários.
 	Trabalhe o employer branding e se torne uma marca atrativa para grandes talentos.
 	Busque otimizar sempre recursos e processos, aumentando a eficiência e promovendo uma gestão de qualidade.
 	Crie uma estrutura de recompensas para projetos inovadores e pesquisas realizadas.
 	Ofereça benefícios que oportunizem o estudo e a especialização do seu quadro de pessoal.
 	Invista em uma estratégia de gestão do conhecimento, como uma plataforma de cursos internos ou uma pasta compartilhada com insights sobre assuntos variados.
 	Permita que o aprendizado se torne aplicável. Para tal, aposte no intraempreendedorismo ou em competições internas para criação de novas soluções.
 	Ouça seus funcionários e use seus feedbacks para aprimorar as iniciativas já propostas.

Bom, de pouco adianta criar soluções de desenvolvimento se o processo não for acompanhado de perto, concorda? Continue a leitura e saiba como medir o capital intelectual de uma equipe!
Como mensurar o capital intelectual?
O capital intelectual é intangível, uma vez que ele é fruto dos conhecimentos, aptidões e potencialidades de cada pessoa do grupo, sendo algo vivo e em constante evolução.

Contudo, ele pode ser medido indiretamente por meio de diferentes ferramentas usadas, principalmente, pelos departamentos de Recursos Humanos, financeiro e de experiência do cliente. Dentre esses métodos de análise, cabe destacar:

 	indicadores de desempenho e performance;
 	pesquisa de clima organizacional;
 	balanço financeiro;
 	NPS;
 	índice de participação em cursos e treinamentos;
 	tempo médio de promoção dos talentos;
 	método Balanced Scorecard.

Agora que você já sabe o que é capital intelectual, quais elementos fazem parte dele e os benefícios desse investimento, coloque já em prática estratégias para desenvolvê-lo! Isso trará resultados estratégicos para a sua companhia no médio e longo prazo.

Se quiser saber mais sobre o universo de Gente e Gestão e entender como potencializar o sucesso do seu negócio, aproveite para nos seguir no LinkedIn. Lá, você receberá em primeira mão as principais novidades sobre RH!

### Turnover ideal: o que é e como ele pode beneficiar as empresas?

Zelar por uma boa gestão de talentos nas empresas, em que os funcionários se sintam valorizados e em sintonia com o negócio, é essencial para conquistar bons resultados. Mas a sua importância vai muito além disso: esse cuidado é fundamental para regular a rotatividade de pessoal e manter um turnover ideal.

Esse processo demanda uma ação conjunta da equipe de Gente e Gestão e das lideranças, bem como um entendimento aprofundado sobre a organização. Afinal, compreender qual é o volume ideal de desligamentos em uma instituição não é tarefa fácil, concorda?

Continue a leitura deste artigo e entenda o que é turnover ideal, como o uso de tecnologia no RH pode ajudar a conquistá-lo e quais são os benefícios para a sua empresa. Vamos lá?
O que é turnover ideal?
O turnover é um dos principais indicadores de RH nas organizações e representa a rotatividade de pessoal no quadro de funcionários. Assim, podemos entender que o turnover ideal é o equilíbrio no número de desligamentos, proporcionando uma boa retenção de talentos ao passo em que permite uma renovação saudável nas equipes.

Afinal, um turnover elevado revela falhas na gestão e gera prejuízos para o negócio, impactando em seus resultados financeiros, produtividade e clima organizacional. Em contrapartida, ter um índice próximo de zero significa que há pouca mudança nos times e, consequentemente, baixa abertura à inovação e às diferentes visões de mundo.

Com isso, o turnover ideal deve ser baixo, mas distanciar-se do zero. Dessa forma, será possível perceber uma boa adesão dos profissionais à cultura organizacional, ao propósito do negócio e às suas demandas. Isso tudo sem se estagnar no comodismo e permitindo que novos colaboradores com grande potencial de performance integrem a companhia.
Qual é o valor ideal para turnover e como calculá-lo?
Entender qual é o turnover ideal para a sua empresa pode demandar tempo, visão sistêmica e pensamento estratégico. Afinal, o cálculo desse indicador não é complexo, mas interpretá-lo e chegar a um número que seja benéfico para o seu negócio pode ser.

Então, antes de mais nada, entenda que existem diferentes tipos de turnover. Além disso, para calculá-lo, saiba que é preciso ter um registro de quantos funcionários entraram e quantos saíram da sua companhia em determinado período de tempo. Isso será necessário para solucionar a equação:
Turnover = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários no mesmo período x 100
Como a rotatividade de pessoal pode ser afetada por diversos fatores, faça também um estudo da organização. Nele, busque compreender a sua cultura, as relações entre os colaboradores, as metas corporativas, como está a satisfação geral e a saúde financeira da instituição. Essas informações ajudarão a identificar o turnover ideal para o negócio.

Para se ter uma base, diversos especialistas em Recursos Humanos afirmam que uma taxa próxima a 10% por ano pode ser interessante. Em tese, ela permitiria a chegada de novos profissionais, a saída de pessoas que já não se identificam com a companhia e a manutenção de bons indicadores.


Qual é a importância de acompanhar o turnover nas empresas?
Como vimos, um turnover elevado pode revelar falhas na gestão de pessoas e na própria cultura organizacional, além de prejudicar os resultados e a saúde da empresa. Dessa forma, acompanhar esse indicador e promover ações para mantê-lo controlado é importante para:

 	fortalecer a cultura e o clima nas equipes;
 	garantir fit cultural entre os setores;
 	impulsionar a criatividade e a inovação;
 	evitar que os times se mantenham na sua zona de conforto e reduzam a produtividade no trabalho;
 	potencializar a formação de equipes comprometidas com resultados.

Como o uso de tecnologia no RH pode ajudar no controle do turnover ideal?
Agora que você já sabe o que é turnover ideal e como calculá-lo, que tal descobrir como o uso de tecnologia no RH pode ajudar a controlar essa taxa na sua organização? Para começar, lembre-se de que tudo começa no recrutamento e seleção, dependendo também dos projetos de desenvolvimento para os colaboradores e das condições de trabalho oferecidas.

Por isso, invista em soluções preditivas e de recrutamento inteligente para otimizar as contratações do seu negócio e ganhar em assertividade e eficiência. Isso será um grande diferencial para a retenção de talentos, a manutenção da cultura e a construção de um bom clima organizacional.

Ademais, aposte em ferramentas de assessment, plataformas de comunicação interna e softwares de gestão para apoiar a atuação das lideranças. Assim, será muito mais fácil acompanhar a situação das equipes, promover uma boa experiência corporativa e manter o turnover ideal.

Por fim, caso perceba gaps organizacionais, não hesite em buscar respostas e em propor transformações! Para apoiar você nesse processo, sugerimos que faça o download do nosso infográfico com 5 passos para reduzir o turnover da sua empresa. Espero que goste!

### ROI: aprenda a mensurar resultados do RH da sua empresa!

Para estruturar um RH estratégico dentro das organizações é preciso acompanhar seus indicadores e mensurar periodicamente os resultados alcançados. O ROI, que é a sigla para Return On Investment, ou em tradução literal Retorno Sobre Investimento, pode ser a ferramenta ideal para isso.

O método, como o próprio nome sugere, tem o objetivo de calcular a porcentagem de retorno sobre uma determinada aplicação financeira. Isto é, os lucros, as melhorias e as vantagens obtidos a partir de um curso, aquisição ou mudança.

Assim, o ROI colabora para otimizar os recursos direcionados para qualquer setor, inclusive o de Recursos Humanos. Afinal, contribui para a redução de custos e riscos, impactando em tomadas de decisão mais estratégicas.

Continue a leitura e saiba tudo o que é preciso sobre o ROI e a importância de mensurar os resultados do RH da sua empresa. Neste artigo, você entenderá:

 	O que é ROI?
 	Como fazer o cálculo do Retorno Sobre Investimento (ROI)?
 	Qual é a importância do ROI para mensurar resultados no RH?
 	Como mensurar resultados e avaliar o retorno em treinamento e desenvolvimento?
 	Como avaliar as métricas após o cálculo do ROI em RH?
 	Como criar relatórios e interpretar o retorno sobre investimentos?

O que é ROI?
ROI é a abreviação para Retorno Sobre Investimento, uma importante métrica para as empresas. Ele permite compreender a relação entre o recurso empregado (ou o dinheiro investido) em uma ação e o que foi efetivamente visto como resultado.

Assim, ao realizar esse cálculo é possível verificar se uma nova ferramenta, curso ou campanha cumpriu com as expectativas. Ou seja, se tendeu ao lucro, à estabilidade ou ao prejuízo.

Esse acompanhamento possibilitará à companhia entender em quais iniciativas apostar, o que tem dado certo e o que pode não ser tão estratégico. Veja, em seguida, como calcular o ROI de uma atividade ou área!



Como fazer o cálculo do Retorno Sobre Investimento (ROI)?
O primeiro passo para calcular o ROI é criar métricas que sejam aceitas por todos os departamentos. Além disso, é importante considerar todos os benefícios indiretos e intangíveis trazidos por projeto.

Em seguida, basta seguir a fórmula:
ROI = (receita gerada – custo do investimento) / custo do investimento
Para ficar mais claro, vamos a um exemplo prático? Suponha que o RH da sua empresa tenha comprado um treinamento por R$4 mil. Ao final do mês, com as habilidades e competências adquiridas, houve um retorno de R$16 mil, além da redução de R$6 mil em custos operacionais. Isso revela um aumento de R$22 mil na receita.

Na fórmula, teríamos o seguinte:
ROI = (22.000 – 4.000) / 4.000
ROI = 4,5 ou 450%
Um ótimo retorno, não acha? Mas lembre-se de que, para avaliar a relevância desse número, é necessário definir um indicador de desempenho a ser observado. Assim, você terá outros parâmetros para além do lucro, por exemplo.
Como aplicar esse cálculo no RH?
Para o setor de RH, o ROI deve ser calculado em 4 passos, veja!

 	Mensure um benefício recebido.
 	Subtraia dele o total aplicado.
 	Divida o resultado pelo investimento.
 	Multiplique o valor final por cem.

Esse processo pode ser aplicado em qualquer iniciativa do departamento, principalmente aquelas que contribuem para o sucesso da área de Gente e Gestão. Isso porque, além de se tratar de investimentos estratégicos, seu retorno será um potencializador de todo o sucesso do negócio.
Qual é a importância do ROI para mensurar resultados no RH?
Criar mecanismos para medir resultados e garantir uma boa gestão de processos é essencial para conseguir espaço no plano orçamentário empresarial. Por isso, o RH, assim como os demais departamentos, deve se manter atento para conquistar o capital necessário para manter um bom funcionamento.

Em linhas gerais, isso significa provar que suas atividades trazem retorno para a organização, aumentando seu lucro e produtividade. É por essa razão que o ROI é uma excelente ferramenta para mensurar os resultados do RH!

Afinal, além de índices, ele também fornece uma justificativa aos gestores sobre os investimentos feitos em prol dos talentos da companhia.

Lembre-se de que, no RH, é importante medir, além dos benefícios diretos, aspectos mais abstratos. Dentre eles, as ações de treinamento e desenvolvimento organizacional.
Como tudo isso impacta o RH?
A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos dos EUA (SHRM) publicou estudos com empresas que utilizam o ROI em seus processos. Para tal, foram aplicadas avaliações nas áreas de aprendizagem, desenvolvimento e mudança, seleção, integração e retenção de talentos.

Além disso, foram avaliados sistemas de recompensa, remuneração e gestão de desempenho. Como também, relacionamento entre colaboradores, engajamento, segurança, saúde e bem-estar.

As empresas que calculam o ROI nesses tipos de atividade estão conquistando bons retornos. Isso porque a mensuração dos resultados ajuda na obtenção de investimentos e amplia o comprometimento das organizações com o setor de RH.
Como mensurar resultados e avaliar o retorno em treinamento e desenvolvimento?
Quanto mais alinhadas as ações de treinamento e desenvolvimento com os resultados da organização, mais relevante se torna o setor de Recursos Humanos.

Afinal, um fator muito importante para a negociação interna de investimentos é a reputação de uma área e de seus profissionais. Então, sendo comprovado que essas iniciativas trazem um retorno significativo para a empresa, o setor de RH ganha autoridade para seus projetos.

Ademais, o RH, por meio da mensuração de resultados, está assumindo uma nova posição. Agora, ele é um impulsionador de negócios, não mais uma área onerosa para as companhias.
Como avaliar as métricas após o cálculo do ROI em RH?
Para compreender com mais profundidade o cálculo de ROI em RH, é interessante ter como base as considerações de Jack Phillips, presidente do ROI Institute. Ele acredita que existem 5 níveis a serem observados e que são guias de uma boa aplicação desse cálculo.

Segundo Phillips, para cada projeto de Recursos Humanos, é analisada a reação a ele (nível 1: reação). O segundo passo é considerar o aprendizado que foi preciso para o projeto acontecer (nível 2: aprendizado).

Em seguida, é necessário medir a forma como os funcionários desenvolveram o programa (nível 3: aplicação e execução).

Viabilizando a realização, surge o impacto nos negócios da organização (nível 4: impacto). Para finalizar, é calculado o ROI, transformando as medidas em capital (nível 5: ROI).

Uma curiosidade é que esse método é o mesmo utilizado por gerentes da área financeira para fazer o cálculo de ROI nas finanças das empresas.
Como criar relatórios e interpretar o retorno sobre investimentos?
Para interpretar os resultados do cálculo de ROI e divulgá-los para as partes interessadas, é fundamental construir um relatório completo e objetivo. Para isso, siga esses 5 passos!

 	Defina quem vai ler o material e adeque a linguagem.
 	Entenda os objetivos da apresentação e como ela vai impactar a empresa.
 	Estabeleça uma periodicidade para a coleta e análise de dados.
 	Construa um template base, que será padrão para os relatórios.
 	Anote feedbacks e otimize, cada vez mais, as suas entregas.

Ter em mãos um relatório de ROI será um grande diferencial na interpretação dos dados obtidos, além de servir como registro da evolução de cada projeto. Por isso, tenha o cuidado de documentar todas as informações sobre a área, as ações desenvolvidas e seus resultados.

Se quiser saber como isso pode impulsionar o sucesso do seu negócio na prática, leia também nosso artigo sobre planejamento estratégico! Nele, você entenderá como criar diretrizes para a sua companhia e guiá-la rumo à sua melhor performance.

### Hora extra e produtividade: qual a relação?

Se os colaboradores da sua empresa não estão conseguindo terminar as atividades dentro da jornada normal de trabalho, você precisa ler este artigo. Aqui, vamos explicar a relação entre hora extra e produtividade no trabalho, bem como porque esses fatores podem ser inversamente proporcionais.

Afinal, existem diversas vantagens e desvantagens que devem ser observadas ao adotar um sistema de horas extras na sua organização. Ah, e claro, sem vincular a ideia de um banco de horas robusto com uma alta produtividade. Continue a leitura e saiba mais!
O que é hora extra?
Toda hora trabalhada além da jornada regular da empresa é considerada hora extra. A quantidade e a forma de compensação dessas horas aos seus funcionários são regulamentadas pela legislação trabalhista — a CLT. Ela determina que o colaborador pode ser compensado por meio de um aumento na remuneração ou da diminuição do horário de trabalho em algum dia.

As horas extras costumam ser o reflexo de um descompasso entre o volume de demandas, o número de profissionais na equipe e a sua capacidade produtiva. Isso porque, os talentos precisam estender a sua jornada diária para finalizar as tarefas propostas ou solucionar os desafios cotidianos.

Além disso, muitas companhias veem esse cenário como uma alternativa para se manterem competitivas em um mercado tão disputado, mas sem realizar novas contratações. Assim, aproveitam o potencial máximo do seu quadro de pessoal e não percebem a necessidade de reestruturar processos ou de investir em recrutamento e seleção.

Porém, é preciso ter em mente que o excesso de horas extras compromete a saúde mental e o bem-estar dos funcionários. Ademais, o acúmulo de funções pode prejudicar a qualidade das entregas, o pensamento criativo e o engajamento com o trabalho.



Como fazer o cálculo de horas extras?
Para fazer o cálculo de horas extras, é preciso ter documentado a carga horária prevista e a trabalhada por colaborador. Além disso, tenha um valor base para a hora de trabalho, que pode ser obtido por meio da divisão da remuneração pelo tempo acordado.

Outro ponto importante é que a hora extra tem um valor de pelo menos 50% a mais que aquela realizada em jornada regular. Ou seja, se a hora de um profissional equivale a R$14,00, o tempo extra deverá valer ao menos os R$14,00 acrescidos de R$7,00, somando R$21,00. Para esse cálculo, é possível multiplicar o valor da hora por 1,5.

Já para o adicional noturno, relativo à jornada extra executada entre 22h e 05h, deve-se acrescentar 20% ao valor do salário somado à hora extra. No exemplo anterior, seria fazer R$14,00 + R$7,00 + R$2,80, totalizando R$23,80. Caso o funcionário atue regularmente durante a noite, a hora extra será calculada normalmente, sem os 20%.

Na prática, ao fechar a folha de ponto dos talentos, observe o tempo de trabalho excedente daquele combinado, verifique o valor da hora extra e multiplique um pelo outro. Depois, some o resultado obtido ao salário do colaborador. Isso pode ser feito manualmente pelo Departamento Pessoal ou de maneira automatizada com o uso de tecnologia no RH.
Qual é o conceito de produtividade?
A produtividade está associada à eficiência e à qualidade das atividades realizadas. Ou seja, um colaborador produtivo é aquele que consegue entregar seus resultados com grande qualidade e gastando o mínimo de tempo e esforço possível na realização da tarefa.

Esse fator está relacionado também com um bom aproveitamento dos recursos disponíveis, uma autogestão bem estruturada e uma maior conexão de valores.

Além disso, a produtividade no trabalho não está ligada à quantidade de horas trabalhadas, mas à sua qualidade e à forma como os funcionários realizam as suas atividades. Afinal, quanto mais qualificados, satisfeitos e engajados com as demandas, melhores serão os seus resultados e, portanto, a sua produtividade.
Qual é o impacto da hora extra na produtividade?
As horas extras costumam afetar a produtividade de forma contrária à esperada. Isso significa que, quando o seu colaborador faz horas extras com muita frequência, ele pode se tornar menos produtivo.

Isso porque, o mercado de trabalho traz demandas cada vez mais complexas, exigindo dos trabalhadores raciocínio ágil e muita atividade intelectual. Afinal, eles precisam ser criativos para resolver problemas, ter pensamento crítico para tomar decisões e ser inovadores e dinâmicos diariamente.

Na contramão disso, temos que o trabalho em excesso pode gerar fadiga e estresse, comprometendo as faculdades mentais e emocionais de uma pessoa. Com isso, o talento não consegue explorar todo o seu potencial de performance no dia a dia, prejudicando a qualidade e a agilidade das suas entregas.

Além disso, as horas extras diminuem a disponibilidade do funcionário para se dedicar à sua vida pessoal. Dessa forma, ele terá menos tempo para realizar atividades de lazer, cuidar da saúde ou estar com a família e amigos. Isso reduz o seu nível de satisfação com o trabalho e com a empresa, o que não é nada estratégico para o negócio.
Qual é a relação entre hora extra, produtividade e indicadores de RH?
Como vimos, a produtividade no trabalho e a realização de horas extras como prática corporativa podem caminhar em direções opostas. Os impactos disso vão muito além de uma diminuição na eficiência das equipes: até mesmo a gestão de pessoas e a imagem da marca podem ser prejudicados.

Ademais, o trabalho fora da jornada e o acúmulo de banco de horas tendem a tornar evidentes problemas muito mais complexos na essência de uma organização. O que para algumas lideranças é apenas sinônimo de comprometimento e de “vestir a camisa”, para muitos profissionais é motivo de insatisfação e de busca por outras oportunidades.

Com isso, a demanda por alta produtividade associada às horas extras afeta grande parte dos indicadores de RH e pode ser a ruína de um negócio próspero. Afinal, uma grande empresa é feita por grandes pessoas, concorda? Então, valorize seu capital intelectual!
Como evitar que o time faça horas extras?
Para evitar que sejam feitas horas extras, você pode investir em iniciativas estratégicas para aumentar a produtividade dos seus colaboradores durante a sua jornada regular. Para isso, ações voltadas ao cuidado com a satisfação, motivação e engajamento podem fazer com que as pessoas produzam mais e melhor durante o dia no trabalho.

Além disso, você pode oferecer cursos e treinamentos sobre produtividade e gestão de tempo para os seus colaboradores. Dessa forma, eles se tornarão mais aptos a organizar suas prioridades e gerenciar melhor as horas de trabalho.

Identifique também quais setores precisam de mais pessoas para atingir suas metas — contratar um novo funcionário pode trazer mais benefícios do que apostar nas horas extras. Para mais, invista em uma reestruturação de processos, adequando às demandas no escopo de cada talento e inserindo metodologias ágeis, como o PDCA, na rotina.

Dessa forma, além de aumentar a produtividade dos times, a organização estará demonstrando valorizá-los e se preocupar com a sua saúde física e mental. Tudo isso funciona como um grande motivador para os talentos, além de tornar o clima organizacional mais ameno.
Quais empresas já estão tentando diminuir o seu banco de horas?
Várias empresas têm adotado um sistema de diminuição das horas extras no ambiente de trabalho. Algumas delas inclusive investiram em uma estratégia de desligamento total dos seus equipamentos e da luz elétrica quando a jornada regular termina. Porém, esse método pode ser um pouco extremo para muitas companhias, não é mesmo?

Contudo, cabe ressaltar que essa iniciativa contribui para o aumento da produtividade no dia a dia, a redução de custos e a diminuição do índice de acidentes de trabalho. Isso porque, por saberem que não podem realizar horas extras, as pessoas tendem a ter maior foco em suas tarefas.

Mas há muito mais a se fazer e, certamente, você encontrará a solução ideal para o seu negócio! Algumas ações possíveis são:

 	revisar a gestão de processos e promover adequações;
 	trazer novos colaboradores para equipes sobrecarregadas;
 	avaliar as prioridades de negócio e direcionar melhor as atividades de cada setor;
 	ter mais planejamento e organização no dia a dia;
 	apostar em uma política de priorização do bem-estar e da saúde mental no trabalho;
 	criar momentos de descompressão ao final da jornada regular, criando uma sensação coletiva de encerramento do dia de trabalho;
 	investir em um sistema de ponto eletrônico;
 	adotar uma gestão humanizada.

Portanto, antes de ter as horas extras como parte da rotina da sua empresa, avalie o real impacto que isso trará para o seu quadro de pessoal. O ideal é que elas aconteçam apenas esporadicamente e sejam a última opção de uma companhia.

Agora que você já sabe qual é a relação entre hora extra e produtividade e entende quais são os seus impactos para o negócio, que tal entender como potencializar talentos? Confira nosso artigo sobre equipes de alta performance e descubra como conquistar os melhores resultados!

### Intraempreendedorismo nas empresas: 5 benefícios!

Você já ouviu falar em intraempreendedorismo? Essa prática tem como objetivo fomentar a inovação nas empresas. Para isso, as organizações são incentivadas a aproveitar as habilidades e competências dos colaboradores na busca por novas soluções e serviços.

Isto é, quando o profissional desenvolve uma boa ideia, mas não tem condições para criar o próprio negócio, ele consegue empreender dentro da companhia em que atua.

Assim, adotar uma cultura organizacional intraempreendedora é benéfico para ambas as partes. Além de estimular o desenvolvimento do funcionário, ela permite que as organizações construam vantagens competitivas no mercado.

Neste artigo, você entenderá melhor o que é intraempreendedorismo e como incentivá-lo na sua empresa, além de conferir 5 benefícios dessa estratégia. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Intraempreendedorismo?
Intraempreendedorismo significa empreender dentro da organização. Isto é, a capacidade de estimular a criatividade e inovação dos colaboradores a fim gerar novas ideias para o negócio.

Para isso, as empresas dão mais liberdade aos funcionários na hora de executar um projeto. Pois, unindo suas habilidades empreendedoras com os recursos da instituição, é possível desenvolver uma cultura de inovação e, naturalmente, criar serviços ou produtos.

Além disso, o intraempreendedorismo tem ganhado cada vez mais espaço no mercado de trabalho devido às características associadas ao perfil empreendedor. Afinal, ele tem aptidões para resolver problemas, propor soluções e identificar melhorias.

Quer saber como identificar um intraempreendedor? Continue a leitura e veja as particularidades desse talento!
Quais as principais características do Intraempreendedor?
O intraempreendedorismo de sucesso depende de encontrar profissionais com alguns fatores comportamentais. Por isso, é preciso desenvolver algumas características essenciais para a função. Confira a seguir as principais!

 	Proatividade: ter atitude para tirar as ideias do papel, prever os problemas e criar soluções.
 	Inovação: ter potencial para empreender e buscar novas ideias.
 	Criatividade contínua: ter o desejo de procurar sempre novas formas de melhorias, bem como para criar novos produtos ou serviços para a companhia.
 	Perfil colaborativo: ter a capacidade de engajar a equipe e atuar de forma colaborativa na hora de implantar novos projetos.
 	Pensamento crítico: ter uma visão ampla dos desafios da empresa e saber utilizar os dados nas tomadas de decisões.
 	Capacidade de comunicação: saber falar e escrever de forma clara e objetiva com todos os setores ou grupos envolvidos no processo.

Por que o Intraempreendedorismo é importante para as empresas?
As organizações que incentivam o intraempreendedorismo estão mais propícias a alcançar o sucesso em um curto prazo. Afinal, uma equipe com um perfil empreendedor é mais criativa e inovadora, o que melhora a sua performance e fortalece a imagem da marca.

Além disso, esses profissionais têm a habilidade de prever os problemas e criar soluções, impedindo que eles se tornem contratempos ainda maiores. E quando percebem uma autonomia maior para aplicarem suas competências e proporem novas ideias, o senso de pertencimento aumenta, tal como, o engajamento e a motivação.

Assim, podemos dizer que, com essas características, as corporações passam a ter diferenciais para se destacarem no mercado e ampliar a competitividade. Por isso, o intraempreendedorismo é tão importante. Mas, vale ressaltar que a falta desse incentivo pode elevar o índice de turnover e prejudicar o desempenho da companhia.


Quais os principais benefícios do Intraempreendedorismo?
São vários os benefícios do intraempreendedorismo para as empresas e seus colaboradores. Além de impulsionar o crescimento do negócio, também favorece o desenvolvimento profissional dos talentos, aumentando sua força no mercado. Conheça as 5 principais vantagens dessa estratégia!
1. Retenção de colaboradores
A retenção de talentos é um dos principais benefícios do intraempreendedorismo. Isso porque, a estratégia possibilita que a instituição valorize o potencial de seus funcionários, o que faz com que eles se sintam parte da organização e queiram permanecer nela.

Por outro lado, a ausência desse mecanismo pode levar o profissional a buscar uma nova oportunidade, compatível com os seus desejos e expectativas.
2. Fomento à inovação
Com o intraempreendedorismo, a companhia consegue implementar a cultura da inovação sem precisar aumentar o quadro de funcionários. Isso é vantajoso, pois, além de diminuir os custos, ela ainda lança no mercado novas soluções de produtos ou serviços, diferenciando-se dos concorrentes e atingindo bons resultados.
3. Aumento da satisfação dos talentos
O intraempreendedorismo contribui para que a empresa consiga conectar o seu propósito com o dos colaboradores e, por conseguinte, aumentar as suas satisfações. Por meio dele, é possível realocar os funcionários com perfil empreendedor a um cargo que requeira inovação e criatividade.

Essa ação tem um impacto direto na motivação, produtividade e felicidade no trabalho, sendo vantajoso para todos os envolvidos.
4. Atendimento aos clientes e diversificação das fontes de receita
Ao montar uma equipe com esse perfil, a corporação consegue criar novos projetos, serviços ou produtos que atendam às necessidades de seus clientes e, até mesmo, dos stakeholders. Além disso, essa variedade de soluções diversifica as fontes de receita da empresa, aumentando seus lucros e a segurança financeira.
5. Aumento da vantagem competitiva
Por fim, investir no intraempreendedorismo aumenta a vantagem competitiva da organização. Afinal, esses profissionais atuam de forma rápida para planejar e tirar as ideias do papel e tornar a companhia cada vez mais inovadora.
Qual a diferença entre Intraempreendedorismo e empreendedorismo?
Apesar de terem características similares como proatividade e criatividade, os significados e estratégias dos conceitos ‘intraempreendedorismo’ e ‘empreendedorismo’ são diferentes. Enquanto o primeiro atua de forma empreendedora dentro da empresa, o segundo busca transformar suas ideias em uma iniciativa independente.

Ou seja, o empreendedorismo consiste em identificar oportunidades para montar a sua própria empresa. Isto é, criar soluções e assumir toda a responsabilidade do projeto, seja financeira ou de gestão de pessoas e processos.

Já o intraempreendedorismo é a oportunidade de atuar dentro da companhia em que trabalha. Nesse conceito, a instituição incentiva esse lado empreendedor do funcionário e, também, gerencia todas as suas ações.
Como incentivar o Intraempreendedorismo no seu negócio?
Implementar o intraempreendedorismo nas organizações não é uma tarefa simples. Além de incentivar o colaborador com perfil empreendedor, é importante estender essa ação para todo o time. Dessa forma, a instituição consegue montar uma equipe de sucesso e conquistar os melhores resultados.

Para isso, existem algumas ações que podem te ajudar nesse processo. Confira o passo a passo!
1. Faça uma pesquisa de clima organizacional
Antes de desenvolver uma nova estratégia na sua companhia, é importante avaliar o seu clima organizacional. Entender qual a visão geral dos colaboradores em relação ao ambiente e a empresa, além de compreender como eles se sentem e quais são as suas expectativas para o trabalho no futuro.

Com isso, vai ser possível identificar quais pessoas estão abertas à mudança, com desejo de desenvolvimento e um olhar inovador.
2. Encoraje a inovação
Outra ação importante é estimular a inovação e adequar a cultura organizacional a essa nova perspectiva. Afinal, para aplicar o intraempreendedorismo é preciso investir em condições favoráveis para encorajar os talentos. Para isso, brainstorms e competições saudáveis são alguns exemplos de incentivo.
3. Crie um espaço abertos às novas ideias
É comum alguns profissionais não apresentarem ideias inovadoras por falta de abertura e espaço. Por isso, é fundamental criar um canal no qual os funcionários possam manifestar suas visões de negócio, sugestões de melhoria e gaps a serem trabalhados.

Aqui, o brainstorming também pode ser interessante, assim como, outras reuniões voltadas para soluções, seja em equipe ou one a one.
4. Desenvolva as lideranças
Investir em programa de desenvolvimento de líderes também é uma ótima maneira de fomentar o intraempreendedorismo na sua empresa. Isso porque, é papel deles manter os colaboradores engajados com suas demandas.

Ademais, a liderança é essencial para qualquer mudança. Afinal, ela deve ser capaz de identificar o potencial de cada talento e, na implantação da cultura da inovação, tem a função de estabelecer metas e dar autonomia aos seus liderados.
5. Reconhece e recompensa os colaboradores
Além dessas ações, é primordial que as instituições reconheçam as boas ideias e o esforço dos talentos. Isso servirá para que eles se sintam valorizados e continuem investindo na organização. Para tal, forneça feedbacks e adote uma boa política de remuneração e benefícios.
Quer conhecer alguns exemplos de Intraempreendedorismo? Confira 3 cases de sucessos!
Agora que você já sabe tudo o que é preciso sobre o intraempreendedorismo, que tal conhecer 3 grandes exemplos dessa prática? Vamos lá!
1. Gmail do Google
O Google é uma das empresas mais renomadas em relação ao intraempreendedorismo. Isso porque, ela permite que os profissionais dediquem 20% do seu tempo de trabalho a projetos pessoais. Essa iniciativa já rendeu ótimos resultados para a companhia, entre eles o surgimento do Gmail.

Lançada em 2004, a plataforma de e-mail é fruto de uma ideia desenvolvida pelo então funcionário Paul Buchheit. E, atualmente, é uma das ferramentas mais usadas no mundo.
2. Botão de curtir do Facebook
Você provavelmente conhece o recurso de curtir uma publicação no Facebook, não é mesmo? Esse botão é a opção de interação mais famosa da plataforma, servindo de inspiração até para outras redes sociais.

Ele foi criado em um programa de ideias interno da empresa e teve origem em uma maratona de hackathon. Bacana, né?
3. Post-its da 3M
Por fim, quem nunca usou um post-its para se lembrar de uma reunião ou organizar uma atividade? Essa nota adesiva também é um exemplo de sucesso do intraempreendedorismo, que foi criada a partir da ideia do Art Fry, ex-cientista da 3M.

Com isso, a empresa continuou investindo nessa prática, adotando um modelo de inovação parecido com o da Google. Atualmente, ela permite aos funcionários que dediquem 15% do seu tempo para o desenvolvimento de projetos pessoais.

Chegamos ao final deste artigo e espero que tenha entendido a importância do intraempreendedorismo para o seu negócio! Se quiser ficar por dentro de todas as novidades no universo de Gente e Gestão, assine a nossa newsletter!

### Ciclo PDCA: conheça a metodologia e como aplicar no RH!

Realizar uma gestão de pessoas e processos eficiente demanda visão sistêmica, pensamento estratégico e o entendimento de todo o panorama da instituição. E, para apoiar lideranças, consultores e RH nessa jornada, foram criadas diferentes soluções — dentre elas, o método PDCA.

Essa metodologia funciona como um passo a passo para o acompanhamento constante de projetos e equipes. Seu objetivo é identificar falhas e encontrar soluções, gerando ganho em eficiência e otimizando resultados. Ou seja, promovendo uma gestão de controle de qualidade.

Neste artigo, você entenderá melhor o que é e como funciona o ciclo PDCA e quais são os seus benefícios quando aplicado ao setor de Recursos Humanos. Vamos lá?
O que é a metodologia PDCA?
O PDCA é um ciclo que guia a gestão ágil de projetos, conduzindo uma melhoria contínua dos processos. Para isso, ele incentiva o acompanhamento das entregas ou do funcionamento de uma empresa. Assim, é possível identificar falhas e pontos de aprimoramento antes que o problema impacte o negócio em maior escala.

Idealizado por Walter A. Shewhart e aprimorado por William Deming, o método tem sido aperfeiçoado ao longo dos anos e já faz parte da rotina de várias companhias de sucesso. Porém, um fato curioso é que o PDCA se tornou ainda mais conhecido por ter sido usado no processo de recuperação do Japão após a Segunda Grande Guerra. Interessante, né?

Para saber mais, continue a leitura e entenda como a metodologia funciona na prática e quais são as vantagens de aplicá-la no RH!
Como funciona o ciclo PDCA e quais são as suas fases?
PDCA é a sigla para os termos em inglês ‘plan’, do’, ‘check’ e ‘act’, que em português significam ‘planejar’, ‘fazer’, ‘checar’ e ‘agir’, respectivamente. Essas quatro palavras são a essência de um dos métodos mais eficazes de gestão de projetos e melhoria contínua em modelos, instituições e equipes.

Representado de maneira circular e em uma relação de interdependência entre suas etapas, o ciclo PDCA deve ser renovado constantemente. Veja como ele funciona!


Plan (planejar)
A primeira etapa do PDCA é identificar pontos de atenção no projeto e a raiz dos principais problemas encontrados. Com isso, a equipe terá insumos para mapear possíveis melhorias a serem realizadas, escolher quais soluções aplicar e definir suas metas estratégicas.

A partir disso, deve-se elaborar um plano de ação consistente e que contemple todas as informações obtidas. Lembre-se de evidenciar também quais métricas e indicadores de desempenho devem ser observados.

É no planejamento, ainda, em que são definidas quais ferramentas serão usadas para atingir os resultados esperados. Então, não se esqueça de considerá-las no processo, nem os investimentos necessários para adquiri-las.
Do (fazer)
Agora que o plano de ação já foi estruturado, é hora de colocar a mão na massa! A segunda fase do ciclo consiste em envolver as pessoas necessárias para tornar realidade o que foi proposto durante o exercício de planejamento.

Para o sucesso dessa etapa de execução, é fundamental que toda a equipe tenha consciência de suas responsabilidades e do seu papel no todo. Ademais, ter um cronograma flexível, mas bem definido, e estabelecer objetivos individuais e coletivos pode ser um diferencial.
Check (verificar)
Após executar as melhorias sugeridas e adequar os processos conforme as boas práticas de gestão, é essencial analisar o todo. Para tal, observe o que consta no plano de ação, o que realmente foi feito e quais os resultados obtidos.

Aqui, é importante verificar os indicadores da área, checar os investimentos realizados, identificar falhas e documentar tudo o que foi possível aprender a partir dessa análise.
Act (agir)
Para fechar o ciclo PDCA, é necessário avaliar se os resultados alcançados foram satisfatórios e, a partir disso, encerrá-lo momentaneamente ou reiniciá-lo. Inclusive, é bem comum que para cada projeto ele seja percorrido mais de uma vez.

Nessa fase, os erros identificados no ‘check’ devem ser corrigidos e o plano de ação deve ser revisado. Isso irá contribuir para a garantia de maior qualidade nos processos, de padronização nas etapas de execução e de otimização das ações da gestão.
Como aplicar o método PDCA no RH?
Para que o PDCA seja aplicado com eficiência no RH (ou em qualquer outra área da organização), é preciso começar pelo treinamento de todos os seus funcionários. Isto é, apresentar o ciclo e explicar o que são metodologias ágeis e como ter um método claro para a execução de demandas pode ser benéfico para a gestão de pessoas e processos.

Além das capacitações para os colaboradores, pode ser interessante introduzir alguns conceitos mais básicos no dia a dia de trabalho. Dessa forma, as equipes irão se habituar ao método e naturalizar atitudes condizentes com aquelas que o constituem.

Quando essas boas práticas já forem uma realidade no setor e o seu pessoal já estiver qualificado para aplicar o PDCA no RH, é o momento de realizar a virada de chave. Nessa etapa, avalie as principais responsabilidades do departamento, as metas corporativas, como se dá o gerenciamento de tarefas e como está a produtividade do núcleo.

Por fim, lembre-se que, aqui, tratamos de algo cíclico. Ou seja, um modelo que deve ser visitado periodicamente para avaliação contínua dos projetos desenvolvidos.
Quais os benefícios dessa metodologia para a gestão de pessoas e processos?
Como vimos, ter métodos bem definidos e processos padronizados pode favorecer uma gestão de qualidade, que otimiza recursos e impulsiona resultados. Tudo isso apresenta vários benefícios para os negócios, como:

 	redução de tempo e custos em cada tarefa;
 	melhora no engajamento dos colaboradores;
 	fortalecimento da cultura organizacional;
 	aumento na produtividade dos times;
 	melhora na qualidade das entregas e no percentual de assertividade;
 	diminuição de falhas e imprevistos na rotina;
 	criação de equipes de sucesso.

Chegamos ao final deste texto e, agora, você já sabe como aplicar o ciclo PDCA no RH da sua empresa e quais são os seus benefícios! Então, que tal entender também como essa metodologia pode ser uma aliada na busca pelos objetivos do seu negócio?

Confira nosso artigo sobre gestão por resultados e descubra como potencializar o sucesso da sua equipe!

### O que faz um Business Partner nas empresas?

Business Partner (BP) é o profissional que conecta a área de Recursos Humanos aos outros setores da empresa. Em geral, sua função é auxiliar na gestão estratégica de pessoas e atuar como consultor interno. Isto é, Business Partner significa, literalmente, parceiro de negócios!

Com o auxílio de um BP, os gestores passam a contar com uma nova visão de seus desafios e prioridades, favorecendo uma atuação estratégica e resultados mais efetivos.

Para entender melhor a atuação prática desse profissional e sua importância para os negócios, continue a leitura!
O que é um Business Partner e qual a sua importância nas empresas?
Business Partner é o profissional que será responsável por gerenciar e direcionar as melhores ações para o desempenho de uma empresa. Assim, o BP pode contribuir ativamente para a construção de estratégias junto aos gestores e colaboradores.

Nesse contexto, a missão do Business Partner é fazer essa mediação entre as diferentes áreas da companhia. Dessa forma, a principal vantagem que ele agrega às empresas está nessa orientação aos setores para que tomem melhores decisões de negócios.


O que é preciso para ser um BP e quais são as atribuições desse profissional?
Não existe uma formação específica para se tornar um Business Partner, o importante é ter experiência na área administrativa e saber gerenciar equipes.

Geralmente, BPs são profissionais da área de psicologia, administradores, analistas e semelhantes. Confira, abaixo, as suas atribuições!
Definir estratégias de RH
É necessário que o BP saiba entender e alinhar as necessidades do setor de Recursos Humanos com o objetivo macro da empresa. Para isso, contratações, férias, ações de qualificação, plano de carreira e salários são alguns benefícios que podem ser negociados entre gestores e colaboradores para melhorar o engajamento do time.

Além disso, é preciso que sejam feitas análises internas e externas, nas quais é possível observar os pontos fracos e fortes da empresa. Cada vez mais, o RH tem se tornado estratégico e ter essa visão é essencial para o seu desempenho.

Com uma atuação correta, ele permite que a companhia tenha todas as ferramentas necessárias para se desenvolver e se destacar no mercado. Por isso, conhecer e aplicar boas estratégias é fundamental.
Mediar conflitos internos
O processo de mediar conflitos internos precisa ser pautado em confiança para ser realizado de forma mais certeira. Afinal, as partes envolvidas precisam se sentir à vontade com o mediador para conseguir detalhar todo o problema ocorrido dentro da organização.

Isso impede que o foco da corporação seja desviado por muito tempo, fazendo com que a produtividade retorne rapidamente ao seu nível ideal.
Identificar a necessidade de capacitação e treinamentos
Enquanto acompanha o desenvolvimento de cada setor, o Business Partner consegue identificar falhas na performance do time e na parte técnica. E, a partir disso, ele poderá sinalizar o gestor e ajudar na realização de treinamentos específicos, cursos de capacitação e workshops para os funcionários.

Essa preparação é fundamental para que a empresa esteja em constante evolução e desenvolvimento e sempre atenta ao mercado de trabalho.

Veja, a seguir, outras responsabilidades do Business Partner!

 	Propor soluções para os processos da instituição, com base em análise profunda das demandas e dos resultados da companhia.
 	Criar estratégias para o atingimento dos objetivos do negócio, que contemplem as áreas financeira, estrutural e de vendas. Por isso, é importante ter um amplo conhecimento desses setores e suas estratégias.
 	Cuidar para que os bons relacionamentos entre departamentos e equipes cooperem para o bom andamento do negócio e os seus resultados.
 	Desenvolver líderes de alto desempenho.

Como ser um Business Partner?
Para desenvolver essa função é necessário conhecer bem os processos básicos da gestão de pessoas.

Mesmo que a maioria dos consultores internos iniciem suas carreiras em outras áreas, como vimos nos tópicos anteriores, é possível fazer uma especialização.

Além disso, para exercer bem o cargo, é interessante que o profissional tenha conhecimento na área de RH, sobre negócios e estratégias. Entender sobre planejamento de mercado, comunicação, comercial e temas relacionados é fundamental. Ademais, adotar uma cultura de aprendizado contínuo certamente será um diferencial.

Chegamos ao final do conteúdo e espero que você tenha entendido melhor o papel estratégico do Business Partner dentro das empresas! Se você gostou deste artigo e quer ficar por dentro de outros assuntos relacionados a área de Gente e Gestão, assine nossa newsletter!

### Gestão empresarial: conheça as 6 maneiras que um RH estratégico pode impactá-la!

Um dos grandes impactados na era da transformação digital é o departamento de Recursos Humanos das empresas. Além das atividades habituais, o RH adquiriu uma responsabilidade estratégica, influenciando em toda a gestão empresarial.

Ela, por sua vez, é a responsável por guiar as ações para o crescimento de um negócio. Dessa forma, o RH contribui com o planejamento estratégico, a otimização de processos e a análise de dados, tornando-se parte da gestão empresarial.

Neste artigo, você vai conferir os impactos do RH estratégico na gestão empresarial, entender o que é ela é e qual a sua importância para as organizações. Além disso, você conhecerá os seus tipos, principais pilares e ferramentas. Continue a leitura e saiba mais!
O que é gestão empresarial e qual a sua importância para o negócio?
A gestão empresarial é focada no crescimento sustentável dos negócios. Por meio de um planejamento estratégico, ela visa conduzir todas as áreas da empresa rumo aos melhores resultados, inclusive o setor de Recursos Humanos.

Desse modo, ela organiza e administra todos os processos financeiros, humanos e estruturais da organização, tornando-se fundamental para o sucesso da instituição. Afinal, quando as diretrizes de uma companhia estão bem desenhadas, as decisões são mais assertivas, favorecendo seus resultados.

Além disso, a gestão empresarial contribui também para o melhor desempenho dos setores, bem como para o alinhamento de propósitos e de ações mais estratégicas e eficientes. Para isso, a gestão busca mensurar e evitar possíveis falhas no dia a dia da corporação.
Quais são os principais tipos de gestão empresarial?
Existem vários tipos de gestão empresarial e saber escolher o modelo ideal para a sua empresa é fundamental. Isso porque, essa definição ajuda a atingir os objetivos desejados, a partir do uso de uma abordagem e estratégias específicas.
Gestão por cadeia de valor
Esse modelo tem como foco gerar valor. Isto é, determinar o valor da instituição junto ao cliente e ao mercado como um todo. Para isso, todas as suas demandas são analisadas, considerando os desejos e necessidades do público de interesse.

Assim, é possível melhorar a satisfação dos consumidores, reduzir custos e tornar o negócio mais competitivo.
Gestão democrática
Já a gestão democrática (ou participativa) é um tipo de gestão empresarial que incentiva a participação dos colaboradores nas decisões e projetos da empresa. Isso significa que as opiniões e ideias dos talentos são valorizadas pelos gestores, aumentando o engajamento e comprometimento da equipe.

No entanto, para não promover uma lentidão no processo de tomada de decisão, a gestão precisa estipular um tempo para essas contribuições e aprimorar a comunicação com o time.
Gestão Meritocrática
Ao contrário dos outros modelos de gestão, esse busca valorizar a performance do colaborador dentro da instituição, por meio do reconhecimento e de gratificações. Para tal, os indicadores de desempenho são acompanhados periodicamente, a fim de identificar os profissionais com os melhores rendimentos.

Mas cuidado! Embora incentive o desenvolvimento dos funcionários, esse modelo pode prejudicar o ambiente de trabalho ao provocar a competitividade tóxica entre as pessoas.
Gestão de excelência
Como o próprio nome diz, esse tipo de gestão é focado na realização de processos com excelência. Dessa forma, tem como princípio a melhoria contínua, ou seja, o ciclo PDCA (plan, do, check, act ou adjust) e o PDCL (plan, do check, learn). Afinal, essas ações contribuem para uma gestão mais ágil e efetiva.
Gestão por resultados
Por fim, a gestão por resultados tem como foco o cumprimento das metas, a fim de atingir um bom resultado final. Para isso, as estratégias são traçadas com foco nos objetivos de negócio e o colaborador tem a liberdade para definir o caminho que deseja seguir.

Esse tipo de gestão empresarial é importante para a companhia, pois estimula o crescimento da instituição e aumenta a produtividade da equipe.



Qual o impacto do RH Estratégico na gestão empresarial? Confira 6 benefícios!
O impacto do RH estratégico está relacionado ao modo como ele se posiciona dentro da gestão empresarial. O RH não lida apenas com a parte burocrática da empresa, mas atua em conjunto com as outras áreas em busca do sucesso da organização.

Assim, para esse tipo de visão de RH, a gestão de pessoas não é um fim, mas um meio para atingir as metas e objetivos. Por isso, é necessária uma visão clara sobre a cultura, missão, visão e valores da empresa, além das responsabilidades e competências exigidas para cada função.

Continue a leitura e conheça 6 maneiras que o RH estratégico impacta na gestão empresarial!
1. Mais agilidade na organização
É essencial quebrar o paradigma da gestão empresarial engessada em silos, incentivando a colaboração entre diferentes departamentos. Afinal, todos tem que estar focados em alcançar o mesmo objetivo: criar um valor significativo para o cliente e para o mundo.
2. Implementação da mudança
Implementar uma nova forma de trabalhar não é fácil, ainda mais com as constantes adaptações que devem ser feitas. Um RH estratégico pode auxiliar na inspiração e no incentivo aos colaboradores para que promovam as adequações necessárias.
3. Otimização de processos
Para o setor, mais responsabilidades demandam maior organização. Assim, a transformação digital inclui a automatização dos processos, utilizando tecnologia no RH. Dentre as tarefas impactadas, estão o gerenciamento de talentos e habilidades, o treinamento e desenvolvimento, o planejamento e a adoção de uma abordagem inovadora de gestão.
4. Melhor planejamento e adaptabilidade a mudanças
Construir um plano eficaz na gestão empresarial para o desenvolvimento profissional e pessoal dos talentos é um valor agregado que o RH acrescenta à equação do planejamento estratégico. E, também, é essencial para antecipar os efeitos das transformações e mudanças na organização, para serem aproveitadas da melhor maneira possível.
5. Maior poder de análise
As análises do RH estratégico não são por instinto ou adivinhação — pelo contrário, exigem bastante precisão e podem ser úteis em diversas tarefas. Por exemplo, para acelerar o processo de recrutamento e seleção, reter funcionários, identificar as tendências do mercado e melhorar a imagem da marca.

Para mais, os dados são úteis para medir potencial de performance e desenvolvimento, além de algumas taxas, como o turnover.
6. O recrutamento preditivo na gestão empresarial
Como vimos, o RH evoluiu com a chegada das tecnologias. E no processo de atrair e selecionar novos profissionais, isso foi uma grata adaptação, contribuindo com o surgimento do recrutamento preditivo. Esse modelo coleta e trata os dados, permitindo prever alguns comportamentos dos talentos triados.

Ademais, a atuação de um RH estratégico na gestão empresarial traz diversos benefícios às empresas. Fazem parte deles a definição de um perfil ideal de colaborador e a elaboração de ações de retenção e desenvolvimento de talentos.
Quais os pilares da gestão empresarial?
Agora que você já sabe o que é gestão empresarial e quais os impactos sofridos pelo RH estratégico, chegou a hora de conhecer os pilares necessários para uma boa gestão empresarial. Afinal, o alinhamento deles é primordial para encarar os desafios e, consequentemente, tornar a empresa mais competitiva e duradoura no mercado.
1. Planejamento estratégico
O planejamento estratégico é peça-chave para otimizar o alcance de um objetivo. Por essa razão, é necessário que o gestor analise bem todos os setores da companhia e o ambiente externo. Pois, a partir disso, é possível identificar os pontos fortes e fracos do negócio e traçar um plano de ação eficiente.

Tudo isso serve para diminuir falhas e prejuízos, bem como para tomar decisões mais assertivas.
2. Uso de indicadores de desempenho
Os KPIs são essenciais para avaliar os resultados de um grupo e identificar se as suas metas estão sendo cumpridas. Afinal, por meio deles, é possível medir produtividade, lucratividade, qualidade e eficiência dentro de uma organização.

Ademais, os indicadores apontam o caminho ideal para apoiar os gestores em suas ações, além de complementarem o planejamento da área.
3. Investimento em tecnologia
Ter uma gestão empresarial eficiente demanda investimentos e resiliência. Mas, assim como em outros setores, a tecnologia tornou-se instrumento fundamental para o sucesso. Por meio dela, é possível promover a inovação, automatizando várias tarefas e, consequentemente, reduzindo tempo e custos.

Os sistemas de gestão empresarial (ERP) são os principais exemplos de aplicação desse pilar. Essa ferramenta permite que a corporação reúna informações de vários setores em um único espaço.
4. Foco na gestão de pessoas
O capital humano é o bem mais valioso de uma companhia. Dessa forma, mantê-lo alinhado ao propósito da instituição, bem como em constante evolução, é indispensável para o crescimento do negócio. Para isso, cabe à gestão de pessoas elaborar um plano de desenvolvimento para cada funcionário, buscando formar profissionais qualificados.

Investir em treinamento e desenvolvimento organizacional e na cultura de aprendizagem contínua são excelentes formas de incentivar os colaboradores.
Quais as melhores ferramentas de gestão empresarial?
Existem algumas ferramentas que podem ajudar na gestão empresarial. Mas, para atingir o objetivo desejado, é preciso escolher aquela que melhor se adequa às necessidades da sua empresa. Em alguns casos, pode ser necessária usar mais de uma ferramenta, então, não se preocupe se isso acontecer com você. Vamos conhecer as principais soluções?

 	Análise SWOT: auxilia os gestores a identificar os pontos positivos e negativos da estratégia, a partir dos princípios: forças, fraquezas, oportunidades e ameaças.
 	Business Model Canvas: representação visual de todos os setores da organização, que permite a análise do modelo de negócio.
 	5W2H: estabelece uma sequência de ações que irão guiar a definição de metas e estratégias para um determinado projeto. Sua sigla é uma abreviação para: What (o quê), Why (por quê), Where (onde), When (quando), Who (quem), How (como) e How much (quanto).
 	Matriz BCG: permite que os gestores definam a melhor estratégia para o negócio, por meio da análise gráfica do seu valor e os valores dos seus produtos e serviços.
 	Balanced Scorecard: serve para mensurar o desempenho da corporação, a partir da análise de metas e indicadores.
 	Matriz Ansoff: possibilita a análise e planejamento de estratégias em empresas em crescimento, além da avaliação de possíveis riscos.

Chegamos ao final deste artigo e, aqui, vimos tudo o que é preciso sobre a gestão empresarial e como o RH estratégico pode ser benéfico para essa administração. Se quiser saber mais e receber os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, assine a nossa newsletter!

### Trabalho híbrido: 3 principais desafios da liderança!

De uma hora para outra o mundo inteiro parou — a pandemia da Covid-19 obrigou a sociedade a adotar, temporariamente, o isolamento social. Esse cenário fez com que as organizações precisassem se adaptar a um novo modelo de trabalho, independentemente da cultura ou diretrizes das empresas.

Nesse contexto, muitos funcionários migraram para o trabalho híbrido ou remoto. A partir disso, surgiram diversos questionamentos: será que vai dar certo? Como fazer uma gestão remota? Como garantir resultados e entregas?

Bom, algumas dessas dúvidas permanecem mesmo após a diminuição das taxas de transmissão da doença. Hoje, grande parte das companhias optou por manter seu regime de atuação híbrido ou home office, precisando adequar sua cultura, rotina e recursos e processos.

Seja qual for a realidade da sua empresa, o fato é que muitos aprenderam (e continuam aprendendo) até aqui. Neste artigo, vamos abordar alguns desafios da liderança nesse processo e quais boas práticas podem ajudar na gestão de pessoas. Boa leitura!
O que é modelo de trabalho híbrido e como ele funciona?
O trabalho híbrido é aquele em que os colaboradores de uma empresa atuam parcialmente em casa, de forma remota, e o restante dos dias no escritório, presencialmente. A maneira como essa dinâmica acontece varia de acordo com as diretrizes de cada instituição.

Em alguns casos, a organização confere aos seus funcionários a autonomia para definir em quais dias preferem atuar em home office e com qual frequência. Em outros, essa definição vem da alta gestão. Há também aquelas que optam por estabelecer uma frequência mínima de atuação presencial para que os times se organizem.

Dessa forma, o modelo híbrido funciona como uma alternativa que garante mais flexibilidade para os profissionais, mas sem deixar de lado o contato face a face. Afinal, ainda que uma pessoa possa trabalhar sem estar na sede da empresa (anywhere office), deverá comparecer ao escritório quando necessário e interagir com clientes e colegas.
Quais as vantagens e desvantagens do trabalho híbrido?
Como tudo na vida, existem aspectos positivos e negativos relacionados a esse novo modelo de trabalho.

Dentre as vantagens, tanto para as empresas quanto para os funcionários, destacam-se a melhora na qualidade de vida e na satisfação dos talentos. Como consequência, isso favorece a redução do absenteísmo, a adaptação à rotina e o aumento da produtividade no trabalho.

Além disso, contribui para a redução de custos em função do aumento na atração e retenção de talentos, pois hoje muitos consideram essa flexibilidade como um benefício.

Dentre as desvantagens, podemos destacar o que se tornou um dos maiores desafios para liderar equipes: a dificuldade na gestão das pessoas e do tempo (se mesmo com as pessoas tão próximas a gestão já era desafiadora, imagine fazê-la a distância!).



Quais são os principais desafios da liderança?
1. Manter uma boa comunicação assíncrona
Lidar com uma equipe que está uma parte do tempo na empresa e outra no remoto pode ser um grande desafio. Além disso, a comunicação, em geral, já é difícil para as organizações.

Com o time no modelo de trabalho híbrido, a liderança precisa criar estratégias para que possa minimizar os ruídos. Isso ajudará a proporcionar uma troca de informações mais fluida e a manter boas relações no setor.

Para isso, algumas boas práticas podem ajudar, como:

 	adotar uma linguagem amigável e objetiva;
 	destacar o que for mais importante nas mensagens, e-mails e reuniões online;
 	utilizar uma única ferramenta para comunicados oficiais;
 	enviar o follow up de reuniões logo após o fim da conversa;
 	escrever mensagens completas, com todos os dados e pedidos necessários, otimizando o diálogo.

2. Zelar pela gestão do tempo e o acompanhamento de prazos
Quando falamos em gestão de tempo, precisamos lembrar que alguns colaboradores podem ter dificuldade em se organizar até que haja uma adaptação. Outro ponto importante é que o ‘estar online’ não significa estar disponível no trabalho remoto. Já no presencial, estar próximo não implica em poder realizar interrupções frequentes.

Nesse cenário, é essencial que o gestor crie estratégias condizentes com o perfil de seus liderados a fim de acompanhar suas demandas. Para tal, realizar reuniões periódicas, estabelecer processos claros e investir na confiança do time é um diferencial.

Mas lembre-se: os métodos adotados podem variar de acordo com o estilo de liderança e cultura organizacional.
3. Cuidar das relações de trabalho
Um dos maiores desafios dos líderes no trabalho híbrido é manter um bom clima no setor, já que as pessoas vão se encontrar com uma frequência menor. Afinal, para muitos, pode ser desafiador construir laços de parceria e identificação à distância.

Algumas soluções são apostar em reuniões de one on one para entender necessidades, em rodas de feedback para troca de ideias e desenvolvimento, em dinâmicas de grupo e em confraternizações para aproximação de pares.
Como implementar o modelo de trabalho híbrido nas equipes?
É bem provável que, em algum momento da pandemia, a sua empresa tenha adotado o modelo remoto e/ ou híbrido de trabalho. Hoje, temos três cenários principais:

 	organizações que mantiveram o regime híbrido ou home office, precisando contornar possíveis falhas e resolver desafios de gestão;
 	companhias que optaram por retornar 100% ao presencial, sendo necessário adequar sua cultura e alinhar expectativas com as equipes;
 	negócios que adotaram o modelo presencial, mas que, com o tempo, viram os benefícios de regimes mais flexíveis e decidiram mudar.

Seja qual for a realidade da sua equipe, trouxemos 5 dicas para ajudar você e o seu setor de RH a implementar o modelo de trabalho híbrido!

 	Busque entender o perfil dos colaboradores, suas necessidades e expectativas.
 	Invista nos recursos e ferramentas necessários.
 	Aposte na tecnologia no RH.
 	Adapte a cultura organizacional e as práticas corporativas.
 	Verifique o que diz a lei e qual é o tipo de contrato de trabalho ideal.

Como gerenciar equipes e potencializar resultados no trabalho híbrido?
Como vimos, alguns desafios atrapalham a liderança a gerenciar equipes remotas. Contornar essas dificuldades por meio de soluções inovadoras e eficientes é fundamental para potencializar resultados e alcançar as metas do negócio. Veja, abaixo, 5 dicas para lidar com situações desafiadoras!

 	Invista na organização e no planejamento das atividades.
 	Aposte em boas estratégias de comunicação.
 	Divida responsabilidades com o setor.
 	Invista em ações de treinamento e desenvolvimento.
 	Incentive uma cultura de feedback.

Como as empresas podem se adaptar às diferentes formas de trabalho?
Um dos primeiros passos para que uma empresa se adapte ao regime híbrido de trabalho é criar um plano de ação junto às lideranças — isso será essencial para gerar segurança para o negócio e suas equipes.

No plano de ação será necessário estabelecer também algumas regras essenciais. O líder, por exemplo, precisa entender que, mesmo de home office, o profissional tem um horário a cumprir. Isso é importante para que o colaborador não tenha a sensação de trabalho onipresente.

Em contrapartida, o profissional precisa entender que, estando em casa, precisará de um lugar reservado para se concentrar em suas atividades diárias.

A criação de políticas claras, o alinhamento de expectativas, uma boa comunicação e a autonomia dos funcionários podem ajudar muito nesse período de transição. Além disso, como vimos, o uso da tecnologia e de sistemas em nuvem (sempre alinhados à LGPD) podem fazer toda a diferença nesse processo.

Todas essas ações vão fazer com que as lideranças tenham mais segurança na condução do time e um excelente aproveitamento desse modelo. Porém, vale ressaltar que, sem dúvida, esse é um momento de grandes desafios. Portanto, foque nos bons frutos que isso trará no futuro.

Agora que você já sabe o que é trabalho híbrido e como a liderança pode superar seus desafios, que tal descobrir se a sua equipe é compatível com o modelo? Confira nosso blog post sobre remote score e entenda qual é a melhor opção para a sua empresa!

### Fluxograma de Admissão: o que é e 7 passos para criar um!

O fluxograma de admissão de funcionários é uma importante ferramenta para gestão dos processos seletivos de uma empresa. Isso porque, ele representa visualmente como se dá a organização do recrutamento e seleção e da efetivação de um novo colaborador, otimizando a atuação do RH.

Além disso, esse recurso pode ser um grande diferencial para o gerenciamento das contratações em um negócio. Afinal, ele favorece o planejamento e execução de demandas burocráticas, a análise de competências dos candidatos e a valorização do capital humano.

Neste artigo, você entenderá melhor o que é e como funciona um fluxograma admissional, além de conferir 7 passos para criar um! Continue a leitura e saiba mais!
O que é um fluxograma de admissão?
O fluxograma de admissão é a representação gráfica do funcionamento de um processo admissional. Ou seja, considera todas as fases do R&S, desde a atração de talentos até a sua contratação, focando nas etapas posteriores à seleção.

Esse fluxograma pode ser desenhado à mão ou construído digitalmente, mas é importante que ele seja verdadeiramente útil para guiar, passo a passo, a atuação do setor de Recursos Humanos. Para tal, utiliza linhas, cores e ícones com significados próprios, que vão indicar o status de cada etapa e os próximos passos.

Tudo isso contribui para a padronização dos projetos executados, evitando falhas e orientando a contratação e o onboarding dos funcionários. A seguir, veja um exemplo que pode auxiliar na sua compreensão sobre a ferramenta.


Qual a diferença entre o fluxograma de admissão e o de demissão?
Enquanto o fluxograma de admissão contempla tudo o que é necessário para a entrada de um novo funcionário em uma empresa, o fluxograma de demissão cuida do oposto —zelando pelos processos envolvidos na saída de um profissional da organização.

Para isso, em sua estrutura devem haver duas opções de caminhos, a depender se o RH conduzirá um desligamento voluntário ou não. Dessa forma, considera aspectos burocráticos relacionados ao setor de DP, o offboarding e a entrevista de desligamento.
Como funciona o fluxograma de admissão de funcionários?
O fluxograma de admissão funciona como um guia para a atuação do Departamento Pessoal e da área de Gente e Gestão ao chegar um novo colaborador na companhia. Por isso, ele deve ser colocado em prática logo após o fim do recrutamento e seleção, quando já existe um talento qualificado para ocupar a vaga em aberto.

Em cada organização essa representação gráfica pode ter uma estrutura diferente, que atenda às suas necessidades específicas. Em geral, as seguintes etapas fazem parte da construção desse recurso:

 	Contato com o profissional aprovado para coleta de dados.
 	Encaminhamento para o exame admissional.
 	Avaliação do exame e contato para comunicar se a pessoa está apta ao trabalho ou não. Se sim, haverá continuidade no processo de admissão.
 	Solicitação da cópia de documentos pessoais conforme necessário.
 	Convocação para assinatura do contrato e demais acordos (relacionados à LGPD e aos benefícios, por exemplo).
 	Repasse de instruções sobre carga horária, registro de ponto, férias etc.
 	Cadastro no sistema interno de folha de pagamento.
 	Apresentação do espaço físico da empresa.
 	Onboarding.

Quais são os principais tipos de fluxograma de RH?
Existem vários tipos de fluxogramas organizacionais, que podem ser utilizados para coordenar diferentes tarefas em uma empresa. No setor de RH, 5 principais se destacam:

 	fluxograma de recrutamento e seleção;
 	fluxograma admissional;
 	fluxograma para solicitação de recursos, como viagens ou treinamentos;
 	fluxograma para reembolso de despesas;
 	fluxograma demissional.

Quais os benefícios de investir nessa ferramenta?
Como vimos, um fluxograma de admissão de funcionários pode ser a chave para otimizar a entrada de novos profissionais em uma empresa. Por conectar o processo seletivo ao onboarding, ele permite uma melhor gestão dos talentos, favorecendo sua experiência na companhia e a agilidade dos trâmites de efetivação.

Dessa forma, impacta em diferentes áreas do negócio, apresentando benefícios como:

 	mais agilidade e precisão nas demandas de DP;
 	maior facilidade no acompanhamento das etapas de contratação;
 	melhora do employer branding;
 	redução de falhas no processo admissional;
 	apoio ao planejamento estratégico do setor.

Como criar um fluxograma de admissão para empresas? Confira o passo a passo!
1. Entenda como usar esse recurso
Ao longo deste blog post, explicamos como o fluxograma de admissão funciona e quando usá-lo. Essas informações serão essenciais para implementá-lo na sua empresa — mas é preciso ir além!

Entender como utilizar esse recurso, portanto, depende também de ter processos seletivos bem estruturados e um onboarding eficiente. Então, busque analisar a companhia e compreender a partir de qual etapa o fluxograma deverá ser construído.

Ademais, saber se a empresa conta com tecnologia no RH ou com operações tradicionais será importante para as próximas definições.
2. Escolha qual ferramenta utilizar
O segundo passo é escolher qual será a ferramenta utilizada para a construção dos fluxogramas do setor. Assim, todo o planejamento já acontecerá com base no software que fará parte do dia a dia dos colaboradores.

Para essa escolha, leve em consideração as soluções que já estão inseridas na rotina da organização, o orçamento disponível e a capacidade de armazenamento de dados.
3. Liste quais etapas devem fazer parte do fluxograma
Agora, chegou o momento de organizar suas ideias! Para isso, avalie a atual estrutura do DP e como funcionam os processos seletivos, em busca de identificar quais são as demandas envolvidas na contratação de funcionários.

Em seguida, liste todas as etapas a serem contempladas no fluxograma, as organizando em ordem, para que haja conectividade entre os tópicos mapeados.
4. Estabeleça o padrão de ícones e cores a ser usado
É preciso definir uma linguagem única a ser usada por todos os profissionais que terão acesso a essa representação gráfica.

Para isso, é importante haver uma convenção entre os colaboradores, além de uma padronização dentro do software usado. Uma boa ideia é ter também uma “legenda” de fácil acesso, que explique o significado de cada cor e ícone.
5. Estruture o desenho no software escolhido
Agora que todo o planejamento foi realizado, faça o desenho do gráfico na solução escolhida, testando de que forma a representação ficará melhor. Lembre-se de observar fatores como nitidez, tamanho, diferenciação de áreas e símbolos, contraste e facilidade na visualização e no entendimento das informações.
6. Treine todo o RH para entendê-lo
Outro ponto fundamental para a implementação de uma nova estrutura de processos é treinar toda a equipe de RH para executá-los. Para tal, é importante promover workshops direcionados tanto para o manuseio das soluções tecnológicas quanto para a visualização e controle do fluxograma de admissão.
7. Acompanhe os processos e ajuste o que for necessário
Por fim, acompanhe cada etapa da jornada de contratação, a fim de verificar sua eficiência. Assim, será mais fácil identificar possíveis falhas no gráfico e realizar os ajustes necessários.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe como funciona, qual a importância e como criar um fluxograma de admissão nas empresas! Que tal aproveitar sua visita ao blog e conferir mais alguns conteúdos estratégicos? Nosso blog post sobre organograma empresarial pode ser uma opção interessante. Espero que goste!

### Missão, visão e valores: qual a importância de conectar propósitos?

É comum acessar o site ou algum material de apresentação de uma empresa e encontrar a sua definição de missão, visão e valores, não é mesmo? Isso acontece porque esses conceitos formam a identidade da organização e contribuem positivamente na maneira como o mercado a enxerga.

Estabelecer essas diretrizes é essencial para qualquer companhia, independentemente do seu porte ou segmento. Afinal, elas servem como norte para a criação e condução do planejamento estratégico, da cultura organizacional e das demais ações corporativas, em especial no setor de Recursos Humanos.

Para entender melhor essas definições e a sua conexão com os propósitos, continue a leitura! Neste artigo, você também vai conferir o que é e como criar a missão, visão e valores do seu negócio e quais são seus principais benefícios.
O que é missão, visão e valores de uma empresa?
Missão, visão e valores são ferramentas de gestão fundamentais para a definição do planejamento estratégico. A partir delas, é possível estabelecer a identidade e o propósito da empresa, bem como guiar a tomada de decisões corporativas.

Essas diretrizes são definidas logo ao começar o negócio, sendo obrigatória uma revisão periódica para ajustar o que for necessário. Além disso, cada uma delas traz características específicas que podem contribuir para o alcance de melhores resultados. Conheça a seguir!
O que é missão em uma empresa?
A missão é a razão de ser de uma companhia, o propósito pelo qual foi criada e oferece seus serviços. Em outras palavras, podemos dizer que é a identidade da organização, que precisa ser transmitida para seus colaboradores e clientes de forma clara, concisa e objetiva.

A missão não pode ser mudada, apenas revisada para se adequar às necessidades do mercado. Para mais, o seu objetivo é inspirar as equipes, a fim de conectar todos em prol das metas desejadas. Com isso, as decisões são mais assertivas e favorecem o sucesso da empresa.

Aqui na Selpe, por exemplo, a nossa missão é gerar prosperidade por meio de conexões profissionais com significado.
O que é visão em uma empresa?
A visão é a perspectiva futura de uma instituição, a representação de onde ela quer chegar e o que pretende conquistar. Diferentemente da missão, ela pode se modificar e ter um prazo pré-estabelecido. Afinal, ao longo do tempo, a empresa vai atingindo metas e almejando novos objetivos para alavancar a sua posição no mercado.

Por meio dessa diretriz, a entidade consegue criar e conduzir as melhores estratégias de atuação, além de engajar seus colaboradores. Para isso, é necessário que ela seja prática, realista e visível.

Como exemplo, a visão da Selpe é ser referência em inovação nas áreas de negócio em que atuamos, desenvolvendo novas tecnologias e expandindo a marca de forma globalizada.
O que são valores em uma empresa?
Por fim, os valores são os princípios que ditam a maneira como a gestão de pessoas, liderança e funcionários irão se comportar para atingir os objetivos estabelecidos. Além disso, essas regras e crenças são usadas para guiar a tomada de decisões relacionadas à gestão do negócio. E, ainda, colaboram com a identificação de profissionais alinhados.

Durante o processo seletivo, por exemplo, os profissionais de RH conseguem reconhecer candidatos com fit cultural e princípios compatíveis com a companhia. Isso facilita a integração de novos talentos.

Aqui, nós adotamos os seguintes valores:

 	Temos cuidado com as pessoas.
 	Temos foco nos resultados.
 	Criamos relações de confiança.
 	Estamos sempre em evolução.
 	Utilizamos a tecnologia a serviço das pessoas.
 	Promovemos a diversidade.

Porque ter missão, visão e valores bem definidos?
A missão, visão e valores estão atrelados à cultura organizacional. Por meio dela, estabelecem-se os hábitos, comportamentos, formas de atuação, administração e relacionamentos. Isso contribui para que a empresa consiga, com o apoio do RH, estimular a motivação e o desempenho das equipes e a satisfação no trabalho.

Além de orientar a cultura, essas ferramentas também auxiliam no planejamento estratégico, sendo base para a definição de novas metas, objetivos e investimentos. Tal como para a análise do direcionamento e crescimento do negócio, a tomada de decisões e o alinhamento do propósito. Tudo isso almejando conquistar o objetivo maior.

Mas lembre-se: todos na companhia devem ter conhecimento dessas definições e usá-las na realização de suas tarefas. Também é necessário haver uma avaliação para saber se as estratégias estão sendo seguidas.

Assim, a empresa que investir em uma missão, visão e valores bem definidos tem grande chance de aumentar seu posicionamento e adquirir vantagem no mercado.
Como elaborar missão, visão e valores para a organização?
Agora que você já conhece a importância de ter a missão, a visão e os valores bem definidos, chegou a hora de colocar em prática. Veja, abaixo, como elaborar cada uma desses elementos.
Como definir a missão de uma empresa?
Antes de tudo, é preciso entender o motivo da existência da empresa. A partir disso, perguntas como “qual é o seu negócio?”, “quais os benefícios você entrega aos clientes?” e “quais são os seus diferenciais competitivos?” devem ser respondidas.

Afinal, a missão apresenta o propósito e a estratégia de crescimento da corporação. Por essa razão, deve ser simples e inspiradora, motivando os funcionários a darem o seu melhor em cada entrega.

Além disso, uma boa missão pode ser a chave para o sucesso da organização, uma vez que engaja todos os membros em prol de um objetivo maior. Dessa forma, contar com a participação dos profissionais na sua construção é importante, pois favorece o senso de pertencimento por parte dos colaboradores.
Como definir visão de um negócio?
Com a missão estabelecida, o próximo passo é definir a visão. Aqui, a resposta tem relação com onde a companhia deseja chegar. Para tal, é preciso indicar os objetivos de curto, médio e longo prazo. Essas metas servirão de guia para os gestores e equipes na busca pelos melhores resultados e, portanto, precisam ser viáveis.

Para mais, é necessário utilizar alguns indicadores de RH. Isso porque eles ajudam a mensurar o caminho de conclusão dos objetivos e o desempenho das equipes nessa tarefa.
Como definir valores de uma instituição?
Para definir os valores, é preciso estabelecer os princípios que guiaram os comportamentos e decisões da empresa e de todos os seus membros até o momento. É importante que eles sejam definidos com objetividade, expressando a identidade do negócio e reafirmando a força da marca.

Afinal, o cumprimento dessas regras é essencial para a imagem da instituição no mercado. Em outras palavras, é a forma como ela vai ser vista pelos seus funcionários, clientes e concorrentes. Assim, o ideal é elaborar entre 5 a 8 valores que diferenciam a organização e que fujam dos chavões como respeito, confiança e comprometimento.

E lembre-se que eles devem ser seguidos e respeitados por todos, além de estar alinhados com a missão e a visão da companhia.
Quais os principais benefícios de definir a missão, visão e valores em uma organização?
Como vimos, a missão, visão e valores de uma companhia são diretrizes organizacionais fundamentais para a sua gestão. Quando usadas como base no planejamento estratégico, trazem vários benefícios para empresa. Por exemplo:

 	fortalecimento do employer branding;
 	definição do direcionamento da instituição;
 	aumento no engajamento e desempenho da equipe;
 	melhora na cultura organizacional;
 	redução de turnover;
 	melhora no ambiente de trabalho;
 	aumento na qualidade das entregas e na produtividade;
 	maior assertividade no recrutamento e seleção;
 	melhora na relação com o mercado e com outros stakeholders.

Como a missão, visão e valores podem conectar os propósitos?
Assim como as organizações são guiadas pelo seu propósito, as pessoas também são, principalmente pensando nas suas carreiras. De acordo com o Indicador Nacional de Propósito (INP), por exemplo, 31% dos gestores entrevistados já trocaram de empresa e 17% mudaram de carreira ou profissão para se conectar com suas missões.

Por isso, estabelecer uma conexão entre o propósito da companhia e o de seus colaboradores é fundamental. Afinal, favorece tanto o avanço da corporação quanto o crescimento do talento. Porém, apenas 45% das lideranças brasileiras têm o seu propósito e o da organização conectados, segundo o INP. Por essa razão, transmitir a missão, visão e valores é essencial.

Isso porque, todos na empresa precisam ter um entendimento claro sobre essas diretrizes e os processos organizacionais conduzidos por elas. A partir disso, o funcionário consegue identificar o propósito da instituição e vice-versa, permitindo a análise de sintonia e facilitando a decisão em relação à sua permanência.

Mas, para não aumentar o índice de rotatividade e prejudicar a imagem da companhia, as ações de disseminação dessas diretrizes devem ser rotineiras. Por exemplo, o setor de RH pode aplicar a missão, visão e valores na contratação, como vimos anteriormente. Assim, ele consegue identificar profissionais mais compatíveis, aumentando a retenção de talentos.


Quer aplicar essas diretrizes na sua empresa? Confira 6 dicas práticas!
A missão, visão e valores são tão importantes para o crescimento de um negócio que não podem ser meros itens de decoração na parede. Assim, devem ser aplicadas no dia a dia da corporação, fazendo com que a liderança, gestores e equipes se conectem ao propósito e conquistem os objetivos desejados.

Para isso, cabe ao setor de gestão de pessoas transmitir essas ideias por toda a organização por meio de diferentes metodologias. Veja 6 dicas de onde aplicar a missão, visão e valores na sua empresa!
1. Processo seletivo
Planeje as etapas do processo de recrutamento e seleção considerando essas diretrizes. Dessa forma, é possível apresentar a identidade da companhia aos futuros talentos, bem como escolher o profissional ideal para o negócio.
2. Onboarding
É no onboarding que esses conceitos são explicados para os novos funcionários. Logo, aprimore ou implemente esse processo na sua organização. Ele facilita a integração do colaborador à cultura e o seu entendimento sobre as estratégias de negócio.
3. Treinamento com a liderança
Os líderes são peças fundamentais para o incentivo da equipe e, por essa razão, devem dar o exemplo e seguirem a conduta da empresa. Portanto, aplique um bom treinamento de liderança. Assim, o setor de RH conseguirá ensinar como a missão, visão e os valores devem ser praticados pelos gestores e liderados.
4. Dinâmicas em grupo
Faça dinâmicas recorrentes com o grupo, mostrando a importância dos valores do negócio e melhorando o clima organizacional. Com isso, além de manter os membros motivados e engajados, é possível envolvê-los no propósito da instituição.
5. Gamificação
Jogos e desafios são uma excelente forma de reter essas diretrizes na mente dos profissionais e, consequentemente, nas suas atitudes. Por isso, aposte na gamificação nesse processo e proporcione uma maior interação dos talentos.
6. Cultura de feedback
Por fim, implemente uma cultura de feedback na sua organização. Pensando na divulgação da missão, visão e valores, ela vai te ajudar a compreender a visão do time sobre o todo. E, ainda, facilitará o entendimento das pessoas em relação aos comportamentos apropriados dentro da instituição.

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### Equipe Multidisciplinar: entenda sua importância e como gerenciar

Contar com um time diverso traz enormes benefícios para as empresas. Afinal, uma equipe multidisciplinar é formada por pessoas que se complementam — como a própria palavra “multi” indica, é o conjunto de profissionais de diferentes áreas.

O resultado dessa pluralidade é, principalmente, uma maior troca de experiências entre os colaboradores. Neste artigo, você vai entender melhor o que é uma equipe multidisciplinar, sua importância nas organizações e dicas de como gerenciar. Vamos começar?
Porque as empresas formam equipes multidisciplinares?
O conceito de equipe multidisciplinar começou na área da saúde. Nela, diferentes profissionais trabalhavam em conjunto em prol de uma análise e tratamentos mais completos para cada paciente.

O objetivo da formação de uma equipe multidisciplinar é justamente promover esse compartilhamento de conhecimentos, experiências e vivências pessoais e profissionais.

Nas empresas, ter diferentes funcionários envolvidos nos projetos é algo que traz mais chances de criar algo novo, que contemple diversos pontos de vista. No médio e longo prazo, essas equipes também ajudam a fortalecer a própria cultura organizacional.
Quais os benefícios de ter uma equipe multidisciplinar?
Sem dúvida, um dos principais benefícios é poder contar com qualificações distintas, em que cada profissional traz experiências e conhecimentos únicos. Além disso, podemos observar outras três vantagens em ter equipes multidisciplinares. Confira a seguir!
1. Troca de experiências
Como explicamos, com esse tipo de trabalho em equipe há novas visões e perspectivas para a organização. Um time unido e diverso, com profissionais com diferentes capacitações, técnicas e habilidades, pode agregar muito conhecimento e experiência de aprendizado.
2. Dinamismo e eficiência
Uma empresa que valoriza uma equipe multidisciplinar ganha mais dinamismo e eficiência em seus processos e demandas. Afinal, são profissionais que topam desafios e sabem lidar com diferentes situações do cotidiano corporativo.
3. Autonomia na execução de atividades e resoluções de problemas
Outro benefício é a diversidade de serviços e habilidades técnicas presentes em um time multidisciplinar. Isso também resulta em mais autonomia e maior facilidade para executar diferentes demandas.
Como montar uma equipe multidisciplinar e funcional?
Faça um planejamento macro
O planejamento sempre será o primeiro passo para começar qualquer projeto, e para formar uma equipe multidisciplinar isso não seria diferente. Ele passa por um conhecimento mais profundo para descobrir sobre as necessidades e metas do negócio, buscando entender as diferentes funções e perfis necessários para compor a equipe.
Pense na definição de objetivos
É imprescindível a definição de objetivos para esse grupo que será construído. Pare e pense: por que preciso de uma equipe multidisciplinar? O que ela deve alcançar? Quais resultados são esperados?

A partir desses objetivos, os gestores podem começar as selecionar os perfis dos profissionais e qual será cada função de cada um.
Esteja atento para a seleção dos profissionais
Um dos passos mais importantes é selecionar os profissionais certos para completar a equipe. Para isso, defina quais são as características, habilidades e competências desejadas.

A equipe multidisciplinar reúne profissionais com características diferentes, mas é importante que se complementem de alguma forma. Por isso, para selecionar as pessoas certas valorize sempre a diversidade e a complementariedade de perfis.


Como gerenciar uma equipe multidisciplinar?
Contratar profissionais para uma equipe multidisciplinar é de responsabilidade do departamento de RH e do gestor de cada área. Contudo, será total responsabilidade das lideranças gerenciá-las.

Para isso, é preciso estratégia! E, pensando em ajudar você, trouxemos algumas dicas e boas práticas que podem facilitar esse processo. Confira!
Distribua as demandas de forma objetiva
Definir as demandas de cada pessoa e distribuir de acordo com a sua função é essencial para uma boa equipe multidisciplinar. É muito importante que cada colaborador entenda sua atividade e o nível de prioridade de cada tarefa.
Foque na capacidade individual
Mesmo que o trabalho seja em grupo, é importante focar naquilo que cada colaborador pode se destacar dentro da equipe. Afinal, é esse potencial que será o ponto chave para impulsionar o resultado final.
Saiba gerenciar conflitos
Por fim, a gestão e o RH devem se preparar para lidar com conflitos que podem acontecer na equipe. Afinal, são pessoas que pensam diferente. O grande desafio será conciliar o interesse de todos, focando no desenvolvimento e nos objetivos de negócio.

É fundamental investir também em formas de aproximar os integrantes da equipe e envolver os colaboradores. Para isso, o RH deve trabalhar para manter um clima organizacional agradável, e entender que a diversidade no ambiente de trabalho é fundamental.

Agora que você já sabe sobre a importância de contar com uma equipe multidisciplinar nas organizações, aproveite para entender melhor sobre o desenvolvimento de competências e habilidades! Boa leitura!

### Entrevista de desligamento: entenda o que é e qual a sua importância para o RH

Desligar um funcionário nunca é uma tarefa fácil, concorda? Afinal, essa situação influencia em vários aspectos da companhia, desde o aumento de custos até o posicionamento da marca no mercado. Desse modo, uma das formas de reduzir a taxa de turnover é adotando a entrevista de desligamento.

Esse tipo de iniciativa busca entender quais fatores têm impacto na rotatividade de pessoas, visando melhorar as condições de trabalho. Nesse cenário, ter esse conhecimento e trabalhar nos pontos de melhoria observados pode ser um diferencial competitivo.

Neste artigo, você vai entender melhor o que é a entrevista de desligamento, qual a sua importância para o RH e como conduzi-la na sua empresa. Continue a leitura e saiba mais!
O que é a entrevista de desligamento?
A entrevista de desligamento é uma das etapas fundamentais do processo de offboarding para a gestão de pessoas e a atuação da liderança. Essa conversa entre o RH e o profissional desligado, seja por vontade própria ou por demissão, tem como objetivo entender melhor a satisfação da equipe.

Afinal, durante o bate-papo é possível coletar um feedback sincero do colaborador sobre os motivos que ocasionaram a sua saída e qual é a sua visão em relação a empresa. Com essas informações, os gestores conseguem criar estratégias para aperfeiçoar o clima organizacional.

É importante lembrar que nessa entrevista o papel do RH é escutar o funcionário e conduzir o diálogo da melhor maneira possível. Isso porque, é comum que o profissional se sinta mais confortável para responder às perguntas por não ser mais membro da corporação.
Qual a importância da entrevista de desligamento?
A entrevista de desligamento é uma estratégia importante para a área de Gente e Gestão, pois permite que os profissionais de RH tenham uma visão mais abrangente da instituição. Ou seja, que eles tenham informações relevantes a partir da concepção de quem participava da rotina da equipe.

Assim, é possível apontar conflitos e problemas antes não vistos pela liderança, favorecendo a avaliação dos processos de RH e a elaboração de soluções efetivas. Além disso, o diálogo pode ser benéfico tanto para o employer branding quanto para o crescimento do negócio.

Veja, abaixo, alguns benefícios proporcionados pela entrevista de desligamento!

 	Melhora do clima organizacional;
 	estabelece uma cultura de feedback;
 	identifica pontos de melhoria;
 	aprimora a cultura organizacional;
 	melhora a visão dos atuais e ex-colaboradores em relação a empresa;
 	reduz o turnover;
 	aprimora a atração de talentos;
 	previne processos judiciais.



Como conduzir uma entrevista de desligamento?
Para conduzir uma entrevista de desligamento eficiente, o setor de Recursos Humanos precisa seguir alguns passos importantes. Confira!
1. Verificar se a pessoa quer ser entrevistada
Antes de tudo, é preciso confirmar o desejo do profissional em conceder a entrevista. Afinal, essa conversa não pode ser obrigatória. Então, convide a pessoa e deixe claro a intenção da ação e que ela tem liberdade para responder apenas o que se sentir à vontade.
2. Escolher o momento certo
Depois de confirmar a participação, é hora de escolher o momento certo para realizar a entrevista. O recomendado é que o bate-papo seja alguns dias após o desligamento, pois tal situação pode abalar o emocional do colaborador e, consequentemente, afetar as respostas.

Agendar a conversa depois que todos os trâmites legais forem acertados pode ser um bom momento. Assim, as chances de interferências emocionais e burocráticas são menores.
3. Fazer um planejamento
Outro passo importante é a gestão de pessoas se preparar antes da entrevista de desligamento. Ou seja, planejar a forma como ela será guiada e quais perguntas devem ser realizadas, considerando o desenvolvimento da instituição.

Aspectos como a causa da rescisão, a relação com a equipe e a liderança, o ambiente organizacional e as condições de trabalho são alguns tópicos abordados nesse diálogo.
4. Oferecer uma boa escuta e filtrar as informações
O intuito da conversa é ouvir a opinião do ex-funcionário. Portanto, o gestor deve manter uma escuta ativa e empática e saber filtrar as informações relevantes para o negócio. Mas lembre-se: é preciso garantir a tranquilidade e evitar qualquer tipo de tensão.
5. Utilizar as respostas de forma estratégica
Após a entrevista de desligamento, é necessário avaliar os pontos coletados e identificar aqueles que precisam ser aprimorados. Assim, o uso estratégico desse feedback pode facilitar a solução de vários gaps internos.
O que NÃO deve ser feito na entrevista de desligamento?
Esse tipo de entrevista é um dos processos mais delicados dentro de uma organização. Afinal, quando realizada de forma incorreta pode causa desconforto ao profissional e até mesmo impactar negativamente a marca empregadora.

Por essa razão, existem algumas práticas que devem ser evitadas para garantir uma boa entrevista de desligamento. Confira a seguir!

 	Agendar o bate-papo antes do desligamento — em vez disso, aguarde a pessoa ter a notícia e absorvê-la.
 	Obrigar o funcionário a participar da entrevista — essa deve ser uma escolha individual, sem que haja pressão por parte do negócio.
 	Tentar achar culpado para a saída — não existem culpados e o objetivo é encontrar oportunidades de melhoria.
 	Manipular as respostas do talento — para sua efetividade, é necessário que o profissional seja totalmente sincero.
 	Tentar convencer o profissional a permanecer na corporação — o foco deve ser em compreender o motivo da sua saída, e não em mudar a sua decisão (no caso de uma demissão voluntária).
 	Colocar o líder para conduzir a conversa — a entrevista deve ser realizada por um colaborador apto para tal, como um profissional da área de Gente e Gestão.
 	Fazer perguntas pessoais ou sobre um membro específico da equipe — foque no cenário geral e na carreira, não em pequenos acontecimentos.

Porque realizar uma entrevista de desligamento humanizada?
Durante a entrevista, é importante que o profissional de RH adote uma postura respeitosa e empática, tornando a experiência menos delicada e mais agradável para o talento. Isso porque, o colaborador pode ainda estar abalado emocionalmente.

Além disso, o gestor deve oferecer apoio ao funcionário, seja por meio de uma conversa franca, ajuda psicológica ou contribuindo com a sua recolocação no mercado. Isso favorece as chances de que o entrevistado mantenha uma imagem positiva da companhia e a recomende para outros talentos.

Gostou deste post? Agora, você já sabe tudo o que precisa sobre a entrevista de desligamento! Para saber mais e receber os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, assine nossa newsletter quinzenal!

### Gestão de Recursos Humanos: o que é e como fazer

A gestão de Recursos Humanos é uma das atividades mais importantes em uma empresa. Afinal, toda organização é feita de pessoas e o RH é a área responsável por cuidar da experiência desses profissionais internamente.

Nesse contexto, a gestão de RH é a administração estratégica de pessoal, responsável por auxiliar no alinhamento dos objetivos organizacionais com a satisfação de cada funcionário.

Para entender o papel dessa demanda nas empresas e como realizar um gerenciamento eficiente de recursos, pessoas e processos, continue a leitura!
Qual a importância da Gestão de Recursos Humanos (RH) nas empresas?
O mercado de trabalho está em constante transformação, e para se adaptar a essas mudanças é necessário que a gestão de RH atue como mediadora entre as pessoas e as estratégias corporativas.

Sabemos que manter um bom relacionamento, tanto com clientes externos quanto internos, é essencial para que uma empresa conquiste seu lugar no mercado e fortaleça seu employer branding.

A gestão de RH tem forte papel nesse cenário. Afinal, ela busca encontrar pontos em comum entre as pessoas e a empresa para que ambos os lados se beneficiem.
Como realizar uma boa Gestão de RH? Confira 5 dicas!
Uma boa gestão é aquela que toma decisões de forma rápida e correta, contribuindo para o desenvolvimento da empresa junto com os colaboradores de outras equipes e os gestores.

Isso porque, o trabalho dos funcionários é o que move uma empresa. Dessa forma, desenvolver o capital humano é essencial para o potencial da organização. Confira algumas dicas para realizar um boa gestão de RH!
1. Alinhe suas ações com os objetivos da empresa
Uma boa gestão de RH deve estar sempre alinhada com os objetivos da companhia e de sua liderança. Assim, conseguirá entender melhor suas ações e traçar boas estratégias de crescimento e desenvolvimento.
2. Crie uma boa rede de comunicação
É muito importante que o RH mantenha um canal de comunicação interna e externa na empresa, mantendo contato com os diferentes departamentos.

A partir disso, será possível disponibilizar informações importantes para todos com mais facilidade e transparência.

A Fabiana Santos, Supervisora de Recursos Humanos, comenta sobre a importância de criar boas estratégias de comunicação, principalmente ao utilizar tecnologia na gestão de RH:
"Esse investimento estimula o sentimento de pertencimento e favorece um bom clima organizacional, bem como incentiva o maior interesse e disponibilidade para se adequar ao uso de soluções tecnológicas."
3. Tenha um bom planejamento na área de RH
Ter um bom planejamento é essencial para manter as ações em ordem e garantir que as decisões sejam tomadas visando o desenvolvimento da organização. Defina objetivos e metas claros para o RH, além de um cronograma viável.
4. Selecione profissionais empenhados e capacitados
Para ter uma boa gestão de RH é necessário contar com profissionais qualificados. Somente assim você garantirá atitudes positivas em relação à cultura da empresa, que é essencial para o crescimento.

A capacitação e treinamento constantes também são essenciais para que todo esse fluxo caminhe conforme o planejado.
5. Contribua para o engajamento do funcionário
A falta de feedbacks e de motivação pode deixar os funcionários desanimados e menos empenhados para realizar as suas funções. Por isso, preze pelas boas relações, por uma cultura de feedbacks constantes e pelo cuidado com a satisfação do RH por meio de indicadores próprios.


Qual a relação entre Gestão de Pessoas e Gestão de Recursos Humanos?
A gestão de Recursos Humanos é a área responsável por unir a organização e os colaboradores, a fim de melhorar o desempenho de ambos. O ideal é que a empresa invista nas duas áreas para otimizar o trabalho de maneira complementar e alinhada.

A área de Recursos Humanos vem evoluindo com o passar dos anos, e passa a ter um papel cada vez mais estratégico. Afinal, é esse setor responsável pela remuneração, política de benefícios, processos de admissão, desligamentos entre tantos outros. Além disso, é a área de RH responsável por:

 	disseminar as políticas e os procedimentos da organização;
 	zelar pela saúde, segurança e qualidade de vida dos trabalhadores dentro do ambiente empresarial;
 	desenhar planos de cargos e salários em conjunto com as lideranças.

Já a área da Gestão de Pessoas, como o próprio termo já diz, vai se preocupar com o capital humano. Sua principal função é treinar e avaliar o desempenho dos seus colaboradores, buscando sempre identificar e desenvolver as competências necessárias para cada cargo na empresa.

De modo geral, a Gestão de Pessoas exerce funções e compromissos que colaboram para o sustento das operações de uma organização por meio de:

 	criação, disseminação e manutenção da cultura organizacional;
 	maneiras de manter os processos internos aperfeiçoados;
 	auxílio no desenvolvimento dos colaboradores;
 	incentivo à atualização profissional e à busca por conhecimento;
 	fortalecimento da integração entre os diferentes departamentos;
 	identificação das características e competências necessárias de candidatos em processos de seleção.

Além disso, ter uma boa Gestão de Recursos Humanos e que funcione dentro de uma organização pode aumentar muito a produtividade dos funcionários.

Viu como o setor de RH é importante? E você sabe como a gestão impacta a empresa? Confira no artigo!

### Indicador Nacional de Propósito

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### Resistência a mudanças no trabalho: o que é e como lidar?

O mundo está em constante transformação, se tornando cada vez mais tecnológico e inovador, ao passo em que traz as pessoas como protagonistas da própria história. Por isso, as empresas precisam se adaptar e lidar com a resistência a mudanças no trabalho por parte dos colaboradores.

Isso porque, para unir o uso de novas ferramentas à expertise e potencial único dos profissionais é preciso ter cautela. Afinal, embora essas soluções tenham surgido para facilitar a rotina laboral, nem todas as pessoas sabem ou estão prontas para usá-las no dia a dia.

Para entender os principais motivos da resistência a mudanças no ambiente de trabalho e como contornar essa situação, continue a leitura! Neste artigo, você entenderá tudo o que é preciso sobre o assunto e como o setor de Recursos Humanos pode ajudar.
O que significa liderar uma equipe com resistência a mudanças no trabalho?
Liderar uma equipe com resistência a mudanças no trabalho pode ser um grande desafio para os gestores e o RH de uma organização. Essa dificuldade em adaptar processos significa também uma necessidade de investimento em alinhamentos internos e em ações de treinamento e desenvolvimento.

Além disso, é fundamental compreender quais motivos levam as equipes a não acreditar nas transformações, preferindo adotar métodos mais tradicionais ou se resignar. Assim, será possível propor iniciativas mais certeiras para realizar adequações de maneira humanizada e eficiente.

E lembre-se: caso essa resistência não seja superada, alguns prejuízos poderão ser percebidos no negócio. Por exemplo:

 	queda no engajamento e na produtividade;
 	desalinhamento quanto a tarefas e processos;
 	falhas na comunicação;
 	impactos no clima organizacional;
 	aumento no número de desligamentos, elevando o turnover.



Quais são os principais motivos de resistência a mudanças nas organizações?
Um dos principais causadores da resistência a mudanças no trabalho (e na vida) é a dificuldade em lidar com o imprevisível. Afinal, muitas pessoas se sentem mais seguras em cenários de estabilidade, em que já estão acostumadas com a rotina e os recursos usados.

Isso pode acontecer com qualquer funcionário, mas tende a ser mais comum em colaboradores mais maduros ou com maior tempo de casa. O que explica essa tendência é o fato de serem parte de uma geração que não está acostumada com a tecnologia desde cedo.

Ademais, aspectos como a divergência de opiniões, a cultura organizacional e uma visão positiva sobre a companhia podem influenciar. Dificilmente alguém que gosta do que vive e percebe bons resultados se abrirá para mudanças, concorda?

Outro ponto é o famoso “efeito dominó”: se várias pessoas são contrárias a uma nova metodologia, a tendência é de que mais indivíduos se juntem ao grupo. As justificativas podem perpassar, além dos elementos citados, a sensação de insegurança e perda de controle e, até, mágoas antigas.

Por essa razão, é essencial que a gestão de pessoas atue lado a lado com as lideranças e os funcionários responsáveis pela implementação de novos processos e soluções. Dessa forma, será possível conciliar as diferentes visões em prol do bem comum.
Quais são os tipos de mudanças no trabalho?
Existem diferentes tipos de mudança no ambiente de trabalho e entender qual contexto se aproxima ao do seu negócio pode ser positivo para lidar com eventuais questionamentos. Entenda!
1. Mudança voluntária
A mudança voluntária acontece quando a empresa, ao analisar seus indicadores e resultados, entende que é necessário propor adequações para garantir sua existência e longevidade.
2. Mudança involuntária
Já a mudança involuntária é decorrente de fatores externos, que tornam fundamental que a organização promova ajustes para que se mantenha sustentável.
3. Mudança evolucionária
A mudança evolucionária no trabalho, por sua vez, tem como foco acompanhar as transformações do mercado, guiando o crescimento da companhia.
4. Mudança revolucionária
Por outro lado, quando falamos em algo revolucionário, nos referimos a mudanças mais profundas no modelo corporativo, que se dão de maneira mais radical. Por essa razão, são mais raras e, também, mais difíceis de serem implementadas.
5. Mudança incremental
A mudança incremental, como o nome sugere, acrescenta detalhes ou ferramentas aos processos existentes. Por serem mais simples e ajudarem a organização a se manter atualizada no mercado, são mais frequentes.
6. Mudança transformacional
Por fim, esse tipo de transformação propõe adaptações em toda a estrutura de processos, rotinas e dinâmicas dos times.
Como a gestão e o RH podem lidar com a resistência a mudanças no trabalho?
Descubra como reduzir a resistência a mudanças no ambiente de trabalho e elevar a performance da sua equipe em 9 passos!
1. Estude o negócio e defina objetivos
Para implementar novos processos, ferramentas ou metodologias é necessário entender o negócio a fundo, identificando quais pontos demandam adequações. A partir disso, é preciso definir objetivos claros, que podem impactar positivamente os resultados da empresa.
2. Estruture um plano de ação
Com os gaps já mapeados e as metas estabelecidas, é hora de estruturar um plano de ação. Nele, deve-se contemplar todos os colaboradores envolvidos, suas responsabilidades, etapas, prazos, processos e resultados esperados.
3. Estabeleça prazos
Antes de implementar mudanças, é essencial ter em mente que os prazos devem ser condizentes com a cultura organizacional e o perfil das equipes. Afinal, um ritmo muito acelerado ou muito lento pode elevar a resistência às novas dinâmicas propostas.
4. Comece pelo RH
O RH é um dos pilares para qualquer transformação em uma companhia. Isso porque é o departamento responsável por zelar pela cultura e deve estar em contato com todas as demais áreas.

Então, começar pelo time de Gente e Gestão pode ser uma boa estratégia para espalhar a mensagem em todo o negócio de forma ágil e eficiente. Para isso, investir em boas soluções de tecnologia no RH pode ajudar, tornando o setor um exemplo para os demais.
5. Invista em uma comunicação transparente e objetiva
Ter uma boa comunicação, que atinja a todo o quadro de funcionários, é a melhor estratégia quando se pretende implantar um novo método.

Portanto, antes de investir em uma nova ferramenta, envolve todas as equipes no processo, explique o porquê dessa decisão e repasse todas as informações necessárias. Isso ajudará a contornar a resistência a mudanças no trabalho, trazendo mais pessoas para apoiar na tarefa.
6. Escute sua equipe e troque feedbacks
Uma boa comunicação vai para além de repassar dados: é preciso ouvir ativamente o que os colaboradores têm a dizer. Então, crie um espaço seguro para o diálogo e troca de feedbacks, levando em consideração a percepção de todos e, claro, a decisão do negócio.
7. Adote uma postura flexível
Adotar uma postura de flexibilidade frente às sugestões dos funcionários é um grande diferencial para superar a resistência a mudanças. Para tal, a liderança, o RH e os colaboradores responsáveis por conduzir essa transformação devem acatar as propostas das equipes e buscar formas de viabilizar o que fizer sentido.
8. Demonstra a importância dessas transformações
As pessoas só vão se engajar com aquilo que compreendem e se identificam, concorda? Por isso, evidenciar os impactos positivos de uma nova tecnologia, ferramenta ou método pode ser essencial para combater a resistência a mudanças no trabalho.
9. Promova os treinamentos necessários
Por fim, lembre-se de que não basta propor e implementar novas soluções: é preciso treinar seus colaboradores para que saibam utilizá-las da melhor maneira. Então, invista em cursos, workshops e cases práticos, bem como no acompanhamento de cada etapa do processo.

Agora que você já sabe como gerenciar um time com resistência a mudanças no trabalho, que tal conferir mais um artigo do nosso blog? Aproveite para ler também sobre as vantagens da tecnologia na gestão de pessoas!

### Comportamento Organizacional: o que é e principais tipos

Você já ouviu falar sobre comportamento organizacional? Entender esse conceito é fundamental para o sucesso das ações de Gente e Gestão. Afinal, ele ajuda os gestores a compreenderem melhor seus funcionários e a guiá-los em direção aos melhores resultados.

Para isso, analisa-se o comportamento dos colaboradores, tanto individualmente quanto em grupo, no ambiente empresarial. Além disso, atentar-se às condutas do capital humano contribui também para melhorar o engajamento das equipes.

Neste artigo, você vai entender melhor o que é comportamento organizacional, qual a sua importância para as empresas, os principais tipos e níveis e como ele é avaliado. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Comportamento Organizacional?
Comportamento organizacional é um tipo de avaliação que busca entender a forma como um profissional ou equipe age dentro da corporação. Para tal, busca identificar os impactos dessas atitudes na performance das pessoas e no funcionamento geral da empresa.

Para esse estudo, deve-se analisar o conjunto de atividades realizadas no dia a dia com o objetivo de desenvolver os times. Assim, é possível assegurar um local de trabalho harmonioso e seguro para que os colaboradores desempenhem suas funções.

Nesse contexto, são utilizados métodos para potencializar o engajamento, buscando atingir as metas estabelecidas. Além disso, o comportamento organizacional é um grande aliado do time de Recursos Humanos, visto que o ajuda a entender as necessidades dos funcionários e guiar ações estratégias.
Como surgiu o conceito de Comportamento Organizacional?
Esse conceito surgiu no final de 1940, após a tentativa de desenvolver uma plataforma completa de pesquisas ligadas aos negócios. Na ocasião, pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência, política, economia e outras ciências sociais procuravam entender o comportamento humano nas companhias.

Tempos depois, o comportamento organizacional foi se tornando uma avaliação mais quantitativa. E, a partir de 1980, passou a ser um campo de estudo nas organizações.

Atualmente, as teorias mais conhecidas são a de Henri Fayol, Chester Barnard e Mary Parker Follet, que queriam uma gestão mais eficiente, focada na conduta dos indivíduos.
Qual a importância de entender o comportamento das equipes em uma empresa?
Compreender o comportamento das equipes é importante porque ele pode influenciar no clima organizacional, de forma positiva ou negativa. Com isso, afeta o desenvolvimento dos talentos, as relações entre pares e o sucesso corporativo.

Por meio dessa prática, é possível melhorar também os processos da gestão de pessoas e envolver os líderes no planejamento estratégico. Isso porque permite que os gestores tenham uma visão mais abrangente para evitar problemas futuros.

Dentre outros benefícios de estudar o comportamento organizacional, estão:

 	melhoria na comunicação interna;
 	líderes mais preparados para lidar com as individualidades e seus reflexos no time;
 	desenvolvimento da inteligência emocional;
 	melhoria na tomada de decisão;
 	favorecimento das relações entre os diferentes setores da corporação.

É interessante ressaltar que é preciso observar o comportamento desde o processo de recrutamento e seleção. Afinal, quando o profissional tem o fit cultural alinhado com a empresa, sua integração fica mais fácil, potencializando o desempenho geral.
Quais são os níveis do Comportamento Organizacional?
Os estudos sobre comportamento organizacional são separados em dois níveis: individual e coletivo. Entenda!
Comportamento individual
O nível individual busca analisar as características de cada colaborador, a fim de observar o modo como trabalha e como é seu rendimento. Para isso, leva-se em consideração os objetivos, expectativas e motivações das suas ações na organização.

Além disso, a avaliação procura entender a maneira como a pessoa interage com as normas e com a cultura do negócio. Isso porque, o seu objetivo é integrá-lo de forma mais eficiente ao meio corporativo.

Outro ponto é que esse nível também contempla as percepções, habilidades, interesses e o plano de carreira de cada colaborador.
Comportamento coletivo
Já o nível coletivo busca compreender como os grupos se relacionam, analisando a tomada de decisões, a comunicação entre os membros e o impacto de suas atitudes na instituição.

Dessa forma, ele avalia o modo como as equipes trabalham em prol dos propósitos, valores e regras da companhia, bem como a maneira de solucionar as divergências. Aqui, também é possível identificar os futuros líderes e o poder de influência que eles têm em cada grupo.
Quais são os tipos de Comportamento Organizacional?
Além dos níveis, o comportamento organizacional se divide em diferentes tipos, considerando os objetivos, valores e aplicações em uma empresa. Com isso, cabe à gestão de pessoas conhecer cada um deles para, assim, conseguir atingir os resultados esperados. Vamos lá?
Baseado na ética
O comportamento organizacional baseado na ética tem como foco o cumprimento das funções com base nas normas de conduta estabelecidas pela corporação. Ou seja, que as atividades destinadas aos colaboradores e times sejam realizadas de acordo com os propósitos da instituição.

Nessa prática, também são consideradas a honestidade e a transparência nas ações, além do respeito às regras e ao próximo.
Baseado na responsabilidade
Esse tipo avalia a maneira como o indivíduo se comporta no ambiente de trabalho e como as suas atitudes se refletem no coletivo. Tem como objetivo garantir a realização de todas as demandas, independentemente do cargo ou pessoa.
Baseado no controle de gestão
A análise baseada no controle de gestão está relacionada ao monitoramento das tarefas e do desempenho individual e coletivo. Ela pode ser feita tanto observando aspectos como amizade, lealdade e confiança, quanto sendo mais criteriosa e centrada em resultados.

Desse modo, tem relação direta com a forma como os gestores conduzem seus liderados.
Baseado na competitividade
A competitividade pode ser um grande benefício para as organizações, desde que incentivada com cautela. Afinal, ela pode influenciar no comportamento dos profissionais, potencializando a performance individual e o alcance de bons resultados.

Mas, por outro lado, pode trazer danos para o trabalho em equipe e para o clima da organização. Portanto, é papel do RH analisar se essa situação está prejudicando a empresa e como os times lidam com a competição.
Baseado na autocracia
O comportamento organizacional baseado na autocracia avalia os contextos em que os líderes não permitem a participação dos talentos no processo de trabalho. Ou seja, a liderança evidencia claramente quem está no controle.

Mesmo sendo amistosa em alguns casos, não abre espaço para interferências na tomada de decisão, existindo uma centralização de poder na instituição.
Baseado na perseguição
Por fim, o comportamento baseado na perseguição é o mais negativo, tornando essencial sua exclusão do negócio. Isso porque, ele tem como foco a maneira como os gestores podem prejudicar seus liderados.

Sabemos que existem diferentes formas disso acontecer, desde uso de palavras ofensivas e constrangimentos na frente da equipe até a prática de assédio. Esse cenário pode comprometer não somente a vida do indivíduo, mas também sua produtividade e satisfação no trabalho.
Como esse fator é avaliado?
Agora que você já conhece essa prática, sabe quais são os seus tipos e como ela é importante para sua empresa, chegou a hora de entender como o comportamento organizacional é avaliado.

Como vimos, as análises são realizadas em dois níveis e algumas dicas práticas podem ajudar. Veja só:

 	faça uma pesquisa de clima;
 	analise os dados dos indicadores de desempenho;
 	avalie a atitude colaborativa e o nível de envolvimento dos talentos nas demandas e projetos da companhia;
 	observe nos funcionários características como proatividade, criatividade, inovação, responsabilidade, comprometimento, flexibilidade e inteligência emocional;
 	examine a qualidade do relacionamento interpessoal e engajamento com os gestores e equipe;
 	verifique se os colaboradores respeitam o código de ética e estão alinhados aos valores e objetivos do negócio;
 	analise os resultados dos indicadores de RH, como índice de rotatividade e absenteísmo, e suas principais causas;
 	faça uso de ferramentas de assessment e Avaliação 360°.

Chegamos ao final deste post e, como vimos, o comportamento organizacional é um fator muito importante no ambiente corporativo.

Se quiser saber mais sobre o assunto e como impacta os resultados da sua organização, leia também o nosso artigo sobre perfil comportamental. Espero que goste!

### Gestão Humanizada: o que é, quais os benefícios e como colocá-la em prática

Cada vez mais, as empresas têm se preocupado com a qualidade de vida dos seus funcionários. Dessa forma, elas têm buscado otimizar o ambiente de trabalho e torná-lo mais agradável, por meio da gestão humanizada.

Essa abordagem visa tirar o foco da produção acima de tudo e busca valorizar as pessoas que fazem parte do negócio, sem deixar de alcançar bons resultados. Para adotá-la, é preciso trabalhar a mudança cultural e entender as necessidades dos profissionais.

Neste post, você vai entender o que é gestão humanizada, sua importância para a organização, o papel do RH nessa estratégia e como colocá-la em prática. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Gestão Humanizada e como ela funciona?
A gestão humanizada é uma abordagem para a administração focada no bem-estar da equipe. Ela considera as subjetividades de cada colaborador, ou seja, seus desejos, dificuldades e expectativas, para oferecer o suporte necessário.

O objetivo é desenvolver um ambiente mais agradável e saudável nas organizações, para que as metas estabelecidas sejam alcançadas sem perder o foco nas pessoas. Afinal, as organizações que adotam esse modelo de gestão acreditam que a satisfação dos colaboradores é primordial para o crescimento do negócio.

Além disso, a gestão humanizada busca melhorar as relações dentro da companhia, aproximando cada vez mais os líderes dos liderados. Para isso, a área de Gente e Gestão precisa conhecer a fundo quem trabalha ao seu redor, criando um elo de confiança e entendendo a compatibilidade de propósitos entre empresa, profissionais e seus líderes.

Nesse contexto, é preciso avaliar a estratégia e cultura organizacional, adaptar os processos às necessidades das equipes e realizar mudanças nas políticas internas de negócio quando necessário. Com isso, é possível aumentar a produtividade, sem prejudicar a felicidade dos funcionários no trabalho.
Qual a importância de implementar a Gestão Humanizada nas empresas?
Investir na gestão humanizada é importante para fazer da sua empresa um bom lugar para se trabalhar. No médio e longo prazo, isso auxilia na retenção de talentos, no incentivo ao engajamento e no senso de pertencimento dos profissionais.

Isso porque, quando o clima é “pesado” e tomado pela “pressão”, a saúde mental das equipes pode ser afetada, causando ansiedade, depressão ou até mesmo a síndrome de burnout. Assim, pode também prejudicar a qualidade das entregas e elevar o índice de turnover.

Por outro lado, quando o meio é mais leve, os resultados são melhores, uma vez que os gestores priorizam as demandas dos colaboradores nos projetos. Isso faz com que eles se sintam mais valorizados e se envolvam com suas atividades e com o time.

Logo, buscar maneiras de impulsionar esse sentimento nos funcionários é indispensável para formar uma equipe de alta performance, que veja significado no trabalho que desempenham.


Qual o papel do RH na gestão humanizada?
É responsabilidade do setor de Recursos Humanos zelar pelo bem-estar das pessoas na organização. Por isso, investir em uma atuação humanizada pode ser um grande diferencial competitivo. Afinal, um colaborador satisfeito é a peça-chave para o desenvolvimento de qualquer corporação.

Nesse cenário, cabe aos profissionais de RH propor ações para aumentar a satisfação e melhorar os relacionamentos internos. Assim, será possível transformar o clima organizacional, deixando-o mais prazeroso e harmônico.

Para isso, a gestão de pessoas precisa manter uma comunicação aberta e estar sempre atenta às necessidades das equipes. Outro ponto importante é o acompanhamento do RH das lideranças, para garantir que as orientações sejam passadas de forma mais cuidadosa.

Inclusive, a gestão humanizada pode ser aplicada nos processos do setor, como o recrutamento e seleção, e gerar ótimos resultados!
Quais os principais benefícios de uma Gestão Humanizada?
São vários os benefícios relacionados à valorização do capital humano. Eles vão desde a melhora na qualidade das entregas até a atração de novos talentos para o negócio.

Confira, a seguir, as principais vantagens da gestão humanizada:

 	aumento da produtividade e engajamento;
 	melhora na satisfação dos colaboradores;
 	redução do absenteísmo e rotatividade;
 	melhora no clima organizacional;
 	maior assertividade no recrutamento;
 	melhora no employer branding;
 	ambiente mais ético e empático;
 	mais inovações e qualidade nos processos.

Como colocar a Gestão Humanizada em prática? Confira 6 dicas!
Implementar a gestão humanizada pode ser um desafio. Antes de tudo, é necessário realizar adequações na cultura organizacional. Afinal, as iniciativas impactam todos os setores da empresa. Dessa forma, lideranças e colaboradores precisam estar preparados para se ajustarem a essas transformações.

Veja, abaixo, algumas dicas práticas para adotar na sua rotina!
1. Foque na saúde mental dos colaboradores
Cada vez mais, doenças relacionadas ao excesso de trabalho têm afetado a vida dos profissionais e, consequentemente, o seu desempenho. Por essa razão, para construir uma gestão humanizada é necessário focar na saúde mental e no bem-estar do time.

Para isso, o RH precisa estar atento ao comportamento das equipes e avaliar periodicamente sua satisfação com o espaço corporativo. Além disso, é importante oferecer plano de saúde e programas de cuidado psicológico e físico para as pessoas contratadas. Em muitas organizações, isso pode ser um grande diferencial competitivo!
2. Invista em políticas de incentivo e em pacotes de benefícios
Esse, talvez, seja um dos pontos mais importantes para humanizar as ações da administração. Isso porque, para elaborar pacotes de benefícios e políticas de incentivo, é preciso adaptar as estratégias a realidade de cada funcionário.

Nesse sentido, oferecer remuneração compatível com o mercado, premiações por metas atingidas, descontos em viagens e auxílio combustível são boas opções.
3. Faça treinamento com as lideranças
Os líderes são figuras fundamentais para a gestão humanizada. Afinal, serão eles os responsáveis por guiar seus liderados rumo ao desenvolvimento contínuo.

Por essa razão, precisam ser treinados para adotar com eficiência o novo formato de coordenação. Aqui, é importante pensar além das habilidades técnicas e manter o foco nas soft skills. Uma excelente forma de fazer isso é aplicando programas de desenvolvimento de liderança na organização.
4. Estimule o engajamento das equipes
Um dos objetivos da humanização é melhorar o engajamento. Somente a partir disso é que será possível gerar bons resultados e aperfeiçoar a qualidade das relações, colocando todos os membros da instituição no mesmo caminho.

Para isso, a gestão de pessoas pode realizar dinâmicas em grupo e ações que ajudem a manter um bom clima organizacional.
5. Incentive uma comunicação mais aberta e transparente
Considerar os feedbacks e as sugestões dos colaboradores é a melhor forma de valorização e engajamento. Além de trazer uma visão mais criativa e inovadora para a companhia, fortalece as relações internas e aumenta a motivação.

Isso sem falar que, por meio de uma boa cultura de feedback, líderes e liderados conseguem manter uma troca de percepções sobre expectativas e novos projetos. Aqui, a área de Gente e Gestão é responsável por oferecer um canal de escuta.
6. Promova diversidade e inclusão
Como vimos, faz parte da gestão humanizada estabelecer um ambiente de trabalho onde os profissionais se sintam seguros e confortáveis. Para isso, promover a diversidade e inclusão social é fundamental.

Tenha sempre em mente que quando a instituição demonstra respeito pelas diferenças e fortalece a troca de experiências entre as pessoas, os funcionários tendem a ser mais produtivos e engajados com suas funções.

Agora que você já entende melhor sobre gestão humanizada, que tal entender como identificar satisfação, motivação e engajamento no trabalho? Boa leitura!

### Plano de Cargos e Salários: o que é e 5 passos para criar um na sua empresa!

Para atrair e reter talentos é preciso oferecer boas condições de trabalho e perspectivas de crescimento para o futuro, concorda? É por essa razão que investir em um plano de cargos e salários bem estruturado pode ser um diferencial competitivo para o seu negócio.

Afinal, ter esse processo bem estruturado contribui para o sucesso de processos seletivos, para a retenção de talentos, para a gestão de pessoas e para a estruturação de um organograma empresarial mais claro.

Quer saber o que é e como construir um plano de cargos e salários para a sua empresa? Continue a leitura deste artigo!
O que é Plano de Cargos e Salários?
O plano de cargos e salários é um tipo de guia que deve fazer parte da política interna das organizações. Ele estrutura e documenta as responsabilidades, as competências necessárias e a remuneração atribuídas a cada posição de trabalho.

Dessa forma, tem como objetivo organizar a estrutura corporativa, oferecer transparência quanto à oferta salarial e à média do mercado e guiar os planos de carreira. Assim, trabalha as relações internas, a gestão da informação e o employer branding, favorecendo a atração e retenção de talentos.
Por que é importante estruturar um Plano de Cargos e Salários nas empresas e quais são seus benefícios?
O plano de cargos e salários é fundamental para gerar valor para os colaboradores de uma companhia, ao passo em que otimiza a atuação do RH e das equipes de Gente e Gestão.

Além disso, por se tratar de uma estratégia que impacta diretamente a rotina de todos os profissionais da empresa, apresenta benefícios como:

 	melhor atração de candidatos compatíveis com o perfil das vagas em aberto;
 	aumento da satisfação, motivação e engajamento no trabalho;
 	maior retenção de talentos;
 	melhoria nas ações de gestão de pessoas;
 	facilitação do planejamento orçamentário.

Qual a diferença entre plano de cargos e plano de carreira?
Embora possam parecer semelhantes, o plano de cargos e salários de uma empresa é bem diferente do plano de carreira elaborado para seus funcionários.

Enquanto o primeiro tem como foco o organograma, a política de remuneração e benefícios e as habilidades necessárias para cada função, o segundo é centrado no desenvolvimento do colaborador.

Isso porque, o plano de carreira guia a trajetória do profissional na organização, considerando pontos de desenvolvimento e potencialidades. E, para tal, tem como base o plano de cargos e salários, a fim de se orientar na hierarquia empresarial.
Como construir um Plano de Cargos e Salários? Confira 5 passos!
1. Estude a realidade da empresa e os padrões do mercado
O primeiro passo para criar um plano de cargos e salários é entender o momento em que a sua empresa se encontra. Para isso, avalie como está sua saúde financeira, os objetivos no curto, médio e longo prazo e seu número de funcionários.

Dessa forma, será mais fácil direcionar o orçamento disponível, entender quais são as mudanças necessárias para os próximos anos e adequar as equipes.

Em seguida, é fundamental estudar o mercado, observando empresas de porte e/ou segmento semelhante. Além disso, analise também a remuneração e habilidades atreladas a cada vaga e à senioridade atrelada a ela.

Assim, sua organização terá um embasamento coerente para estruturar suas políticas internas, garantindo sua competitividade.
2. Estruture os cargos e funções do organograma empresarial
Como vimos, essa ferramenta está muito associada ao organograma da empresa. Isso porque, nele constam os cargos disponíveis e a hierarquia na tomada de decisões.

Então, para criar uma boa estratégia, tenha essas informações em mãos e as utilize como apoio para estruturar um documento completo. Lembre-se de especificar as responsabilidades e demandas relacionadas a cada posição, bem como competências essenciais ao trabalho.

Essa relação servirá como base para definições futuras sobre faixa salarial e critérios para promoção.
3. Defina as regras para carreira e sucessão
Com as informações coletadas sobre o negócio, o mercado de trabalho e os cargos da companhia, chegou o momento de pensar adiante.

Por isso, defina quais diretrizes guiam desde o recrutamento e seleção até as oportunidades de promoção. Para tal, considere maturidade profissional, desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais, influência e tempo de casa.

Dessa forma, o RH da empresa será capaz de identificar talentos mais aderentes, mapear possíveis planos de sucessão e guiar a construção de planos de carreira. Tudo isso vai favorecer a elaboração de um plano de cargos e salários mais eficaz e coerente com a empresa.
4. Determine salários e benefícios
Agora que você já mapeou necessidades, estabeleceu objetivos e definiu regras básicas, é hora de determinar o salário e os benefícios atribuídos a cada cargo.

Nesse processo, leve em conta todos os dados e decisões das etapas anteriores, criando uma política que beneficie ao negócio e aos seus colaboradores. Aqui, está o ponto-chave da sua estratégia.
5. Planeje a progressão de carreira
Por fim, dê atenção aos planos de carreira e às expectativas dos profissionais. Para isso, planejar como acontecerá a progressão de cada funcionário na empresa, guiar o aprimoramento de suas competências e criar oportunidades é essencial.

Nesse sentido, é interessante investir em ferramentas como o PDI, além de workshops, cursos e metas estruturadas.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe como criar um ótimo plano de cargos e salários para a sua empresa e como ele pode contribuir para a retenção de talentos.

Para saber mais sobre como diminuir a rotatividade de pessoal na sua organização, não pare por aqui! Aproveite e confira também nosso infográfico “Saiba como reduzir o turnover da sua empresa em 5 passos!”.

### One on One: o que é e como aplicar na gestão de pessoas?

O diálogo aberto e as trocas de feedback são fundamentais para garantir a harmonia no ambiente de trabalho e o sucesso das iniciativas de Gente e Gestão. Nesse cenário, as reuniões de one on one, ou 1:1, podem ser uma ótima estratégia — e é sobre isso que vamos falar neste artigo!

O objetivo dessa prática é ajudar a entender a percepção dos colaboradores sobre seu desempenho, as perspectivas de carreira e a liderança. Assim, o one on one é uma oportunidade que o responsável pela gestão de pessoas tem para se conectar ao time.

Continue a leitura e entenda como essa estratégia funciona, qual a sua importância e como implementar nas organizações. Vamos lá?
O que é One on One?
O one on one é uma reunião rápida que acontece periodicamente entre gestores e cada um dos seus liderados. As conversas têm como foco entender a visão dos profissionais sobre a rotina corporativa, suas atribuições, a relação com a liderança e os pares e as expectativas para o futuro.

No Brasil, o método é conhecido também como one a one, 1:1 ou reuniões um a um. E, embora possa parecer uma simples troca de feedbacks, essa prática tem potencial de estreitar relações, aumentar a confiança e transformar o engajamento de um time.
Por que o One a One é importante para a gestão de pessoas?
A reunião one on one contribui para a manutenção de um bom clima nas equipes, o alinhamento de ideais e o desenvolvimento dos colaboradores. Dessa forma, é uma estratégia que pode favorecer muito a gestão de pessoas.

Além disso, quando os profissionais se sentem ouvidos e valorizados, tendem a apresentar melhora na satisfação, engajamento e produtividade no trabalho. Tudo isso é favorável ao alcance de metas e ao sucesso do negócio no médio e longo prazo.

Porém, é preciso lembrar que o 1:1 é uma conversa em que há muita confiança, sendo um espaço em que o foco deve ser o colaborador, que se mostra vulnerável. A partir das experiências, dúvidas e anseios compartilhados, a gestão deve, então, buscar soluções, oferecer conselhos e dar feedbacks sinceros.

Quando utilizada de maneira adequada, essa metodologia apresenta os seguintes benefícios para a gestão de pessoal:

 	maior facilidade na troca de informações, com melhora na comunicação interna;
 	aumento no engajamento, produtividade e resultados;
 	maior alinhamento de demandas e papéis no mapa de time;
 	implementação de uma cultura de feedback;
 	estreitamento de laços nas equipes;
 	maior facilidade na resolução de problemas e conflitos.

Quando utilizar essa estratégia e como implementar nas empresas?
Agora que você já sabe como funciona uma reunião de one on one, deve estar se perguntando sobre quando e como utilizar a estratégia, certo? E a resposta é bem simples: a prática deve ser implementada quando sua empresa sentir que a gestão de pessoas e o desenvolvimento profissional são prioridades.

A partir disso, as reuniões serão realizadas de acordo com as necessidades e a rotina da organização, podendo ter uma periodicidade semanal, quinzenal ou mensal. O ideal é que aconteçam pelo menos uma vez por mês, para que exista um prazo razoável entre cada conversa. Lembre-se que, em casos de urgência, o 1:1 pode ser adiantado.

Para que o método seja aplicado de maneira adequada, é interessante, primeiro, introduzir o assunto para os funcionários, explicando seu funcionamento e objetivos. Além disso, estabeleça o tempo de duração de cada momento, frequência e local em que vai acontecer, para garantir a privacidade das pessoas.

No primeiro contato, é importante entender a visão geral do profissional sobre si, sua performance, motivações e projeções para o futuro. Pergunte também sobre possíveis mudanças na companhia e sugestões para o time. Assim, você terá um ponto de partida para os próximos encontros, favorecendo a sustentabilidade da estratégia.
Como fazer uma reunião One on One? Confira 8 passos!
Confira 8 passos que podem trazer eficiência e bons resultados para seus one on one com a sua equipe!
1. Planejamento
O primeiro passo para realizar uma reunião 1:1 é planejar o escopo da atuação da liderança. Afinal, como vimos, é preciso definir o tempo de cada reunião, a periodicidade e o lugar em que será realizada. Em seguida, é necessário agendar com cada um dos colaboradores o melhor momento, criando uma rotina.

Reuniões semanais ou quinzenais podem ter duração média de 30 minutos, já para um encontro mensal pode ser interessante reservar uma hora. Assim, todas as pautas serão contempladas.
2. Definição da pauta
A fim de promover um encontro construtivo e ágil, é importante que líder e liderados definam temas com antecedência, elencando pontos em um pequeno roteiro. Com isso, será mais fácil direcionar o diálogo, focando nos aspectos centrais do desenvolvimento.
3. Alinhamento sobre conversas anteriores
Ao iniciar o one on one, lembre-se de retomar o que foi mencionado na reunião anterior, os combinados realizados e em quais aspectos foi possível observar evolução.

Dessa forma, nada será perdido no tempo e cada assunto será trabalhado de acordo com as necessidades da empresa e do profissional.
4. Escuta ativa e empática
O próximo passo é entender o que aconteceu desde o último 1:1, além de ouvir quais são as pautas trazidas pelo funcionário. É fundamental que a gestão pratique a empatia e escuta ativa nesse momento, dando protagonismo aos liderados.

Além disso, após entender quais são as questões apresentadas por aquela pessoa, é essencial que o gestor traga também alguns temas. Afinal, ele é responsável pelo aprimoramento profissional do setor.
5. Análise de pontos positivos e possíveis melhorias
A partir dos pontos mencionados durante toda a conversa, o líder deve guiar uma análise dos elementos positivos. Aqui, podem ser avaliados desde a evolução no desempenho, até a realização de cursos e a melhora nas relações.

Depois de observar o que foi bom, é hora de pensar em possíveis melhorias. Ou seja, aspectos que não foram bem trabalhados, possíveis falhas e fatores que podem potencializar a carreira e a performance.

Tudo isso servirá de base para o próximo passo: a troca de feedbacks.
6. Troca de feedbacks
Ao entender o que vem sendo bem sucedido e o que pode ser mudado, a liderança tem a oportunidade de oferecer feedbacks positivos, negativos e construtivos. A confiança, a sinceridade e a transparência são pilares dessa troca, que pode ser a chave para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Além disso, o colaborador deve ter também a chance de realizar comentários sobre a atuação da gestão, a organização dos processos e a estrutura do setor. Afinal, essa é uma via de mão dupla.
7. Análise sobre oportunidades de desenvolvimento
Caminhando para o fim da reunião one on one, é fundamental analisar as oportunidades de desenvolvimento, buscando soluções. Para isso, as pautas trazidas, o plano de carreira e os feedbacks recebidos devem ser levados em consideração.

Os conflitos e problemas do setor serão mediados pelo gestor, de forma direta ou indireta. Mas aquilo que influencia na evolução profissional e aprendizado do colaborador, é responsabilidade individual — ainda que receba o apoio do líder.

Assim, podem ser levantadas habilidades técnicas e competências interpessoais que fazem a diferença no dia a dia de trabalho. E, considerando esses pontos, serão observadas ações de treinamento e desenvolvimento organizacional compatíveis com as expectativas.
8. Alinhamentos para o próximo One on One
Por fim, deve-se criar combinados e alinhar o que é esperado para o próximo contato. Isso garante uma evolução contínua, a eficiência da estratégia e que a cada encontro haverá um novo ponto de partida.

Dessa forma, além de ter uma prática sustentável que aproxima os profissionais e melhora a gestão de pessoas, será viável acompanhar resultados periodicamente.
Qual é o papel dos colaboradores no 1:1?
A reunião one on one deve ser adaptada à realidade de cada colaborador. Isso porque, cada pessoa tem necessidades e experiências únicas, se relacionando de maneiras diferentes consigo mesmas, com o trabalho e com o futuro profissional.

Um funcionário recém contratado ou com pouca vivência de mercado, por exemplo, precisa de uma estratégia diferente daquele mais maduro ou com maior tempo de casa. Afinal, as necessidades, expectativas e competências variam bastante.

Enquanto um precisa se integrar à cultura e rotinas da empresa para dar os primeiros passos em sua trajetória de carreira, o outro pensa em ascensão profissional. Só isso já basta para que as abordagens sejam distintas, concorda?

Então, podemos dizer que o papel dos colaboradores consiste em guiar a liderança de acordo com seu desenvolvimento, propondo pautas que façam sentido para eles.
Como a liderança deve agir no feedback One a One?
A liderança é o principal motor dessa prática, sendo responsável por promovê-la na equipe e gerar insumos e estratégias a partir da conexão com seus liderados.

Por essa razão, o papel do líder nas reuniões e na oferta de feedbacks one a one, está em planejar e executar cada momento, guiando o time rumo ao melhor desempenho.

Em função disso, deve agir como alguém que escuta, compreende e auxilia, inspirando pessoas e apoiando a resolução de desafios. Ou seja, é, para além de um gestor, um mentor de carreira, guardadas as devidas proporções.

Se quiser saber mais sobre como o diálogo e a troca focada no desenvolvimento podem transformar a gestão de pessoas, não pare por aqui! Aproveite para conferir também nosso e-book “O Guia Completo do Feedback”. Espero que goste!

### Planejamento Estratégico: como implementar diretrizes nas empresas?

O planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta de gestão empresarial. E, quando elaborado de forma sistematizada e com diretrizes bem estabelecidas, pode (e vai) ser um grande diferencial competitivo para o seu negócio.

Isso porque, ele torna evidente a missão, a visão e os valores da empresa, sendo o ponto de partida para os seus princípios e propósito.

Assim, contribui para que as iniciativas corporativas ocorram de forma estruturada, integrada e com visão sistêmica. Tudo isso evidencia os objetivos da companhia e ajuda a guiar suas equipes rumo ao sucesso.

Neste post, você vai conhecer algumas estratégias para implementar diretrizes eficientes no planejamento estratégico da sua organização. Continue a leitura e saiba mais!
O que é planejamento estratégico nas empresas e como ele funciona?
O planejamento estratégico é um documento que reúne um conjunto de dados, metas e ações a serem utilizados como guia pelas empresas. Com isso, ele contribui para o entendimento de quais caminhos seguir e quais decisões estão mais alinhadas com o negócio.

Para tal, ele considera o cenário da companhia e do mercado, o perfil de seus funcionários, sua cultura, os recursos disponíveis e os resultados almejados.

Assim, constitui um processo sistêmico, possível e eficiente, que deve ser construído pelas lideranças junto ao RH.
Quais são os pilares dessa estratégia?
Conhecidos como “8Cs”, existem alguns pilares que sustentam um bom planejamento estratégico. Essa é uma metodologia ágil que ajuda no processo de estruturação do plano, valorizando as potencialidades da empresa e dos seus talentos. Entenda:

 	Conhecimento: entenda o negócio.
 	Coragem: corra riscos e saia da zona de conforto.
 	Confiança: mantenha um diálogo aberto com os times.
 	Competência: contrate profissionais qualificados para a função.
 	Controle: defina prazos, acompanhe indicadores e verifique resultados.
 	Comunicação: compartilhe as informações necessárias e solucione dúvidas.
 	Colaboração: busque o apoio e engajamento da sua equipe.
 	Comprometimento: se responsabilize pelos processos, proponha mudanças e entenda os impactos.

Como criar um planejamento estratégico para a minha empresa?
Agora que você já conhece os pilares para guiar um bom projeto, confira 5 etapas para criar um planejamento estratégico!
1. Realize o diagnóstico da companhia
O primeiro passo é observar as características da sua empresa, identificando pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças. Esse processo é conhecido como análise SWOT e ajuda a conhecer a corporação e o mercado.

Para essa fase, é importante reunir as equipes de trabalho, perguntar suas percepções e avaliar contextos.
2. Entenda a cultura organizacional
A cultura organizacional constitui a identidade de uma empresa e deve refletir as crenças e o perfil de seus colaboradores. Para tal, ela define a visão, missão e valores do negócio, propagando-os para os públicos interno e externo.

Por essa razão, é também a base para a tomada de decisões e para a definição de objetivos. Afinal, impacta desde o recrutamento e seleção até a relação com os clientes e a oferta de serviços.

Então, é fundamental ter essas diretrizes bem definidas antes de realizar um planejamento estratégico corporativo. Por isso, reúna colaboradores aptos para criar ou revisar esses aspectos na sua organização.
3. Defina indicadores e metas
Depois de entender o momento da sua empresa, sua identidade e como seus funcionários a veem, chegou a hora de definir indicadores e metas.

Para isso, é preciso, primeiro, definir um objetivo geral para a companhia, que será desdobrado em metas para todos os setores. Lembre-se de que é importante sair da zona de conforto, propondo desafios, mas sem deixar de ser realista. Para tal, utilizar a metodologia OKR pode ajudar.

Essas metas devem servir como guia para o cumprimento do propósito macro definido pelo planejamento estratégico. Além disso, é a partir delas que serão definidos KPIs (métricas de performance) para os times.

Isso ajudará a mensurar o desempenho e os resultados alcançados, sendo essencial que todos os colaboradores entendam essas definições.


4. Proponha um plano de ação
Tendo como referência as etapas anteriores, proponha um plano de ação que contemple todos os passos necessários para alcançar os objetivos.

Nele, considere cronogramas, pessoas responsáveis por cada tarefa, atividades a serem realizadas, recursos disponíveis e ordem de prioridades. Ter essas diretrizes claras que guiará o dia a dia dos profissionais, viabilizando o sucesso corporativo.
5. Acompanhe métricas e resultados
Por fim, acompanhe as métricas e resultados periodicamente, a fim de mapear pontos que tem dado certo e aqueles que precisam ser aprimorados.

Além disso, é interessante que as lideranças realizem reuniões semanais e/ou mensais com suas equipes, para alinhar processos e expectativas.
Quais as vantagens de implementar um planejamento estratégico?
Você já questionou se as metas estabelecidas pela gestão estão de acordo com os objetivos da sua empresa? Ou se os líderes estão aplicando os indicadores certos para avaliar o desempenho dos colaboradores?

O planejamento estratégico pode ser a solução que você busca para essas e outras perguntas. Além disso, ele pode auxiliar você e sua equipe a alcançar os melhores resultados e evitar os principais riscos do seu segmento.

Mas existem vários outros benefícios em implementar um planejamento estratégico na sua organização. Dentre os principais estão:

 	elaboração de metas mensuráveis e acessíveis;
 	criação de planos de ação;
 	definição de objetivos alcançáveis;
 	melhora no direcionamento das iniciativas de gestão de pessoas;
 	otimização dos processos de gestão, entre outras.

Além dessas vantagens, o planejamento estratégico, tático e operacional impede que sua companhia perca de vista os seus objetivos no médio e longo prazo.

Porém, é preciso se atentar para possíveis empecilhos, como a centralização da tomada de decisões e a burocratização de demandas.
Meu planejamento estratégico não está saindo como esperado. O que fazer?
Embora apresente muitos benefícios, implementar um planejamento estratégico pode ser um desafio e nem sempre será bem sucedido. Afinal, podem surgir contratempos, novas prioridades, falhas de atuação e mudanças de última hora.

Nesses casos, o primeiro passo é reconhecer os erros para redirecionar o que é necessário. Aqui, uma dificuldade pode ser a centralização do conhecimento e da tomada de decisões, que compromete a troca de ideias e percepções.

Por isso, é fundamental contar com a visão de diversas pessoas, que viveram diferentes experiências e têm habilidades complementares. E, para tal, é necessário construir um ambiente seguro e estimular a participação efetiva de todo o time.
Por que contar com a expertise de uma consultoria externa?
Como vimos, implementar um planejamento estratégico tático e operacional pode ser a chave para o sucesso do seu negócio. Porém, muitas organizações não contam com um time apto para coordenar esse processo.

Afinal, por ser de alta complexidade, demanda conhecimentos, soluções e repertório que só uma consultoria de RH pode oferecer. Na prática, ela irá contribuir para:

 	o desenho e a implantação de processos completos para Gente e Gestão;
 	a elaboração de estratégias e estruturação de dados para People Analitycs;
 	o alinhamento entre análise de desempenho e busca por resultados;
 	a estruturação de programas de desenvolvimento para potencializar os resultados da empresa.

Tudo isso irá favorecer o planejamento, execução e acompanhamento das diretrizes estabelecidas, bem como a atuação da liderança e a gestão de pessoas.

Chegamos ao final deste conteúdo e agora você já sabe o que é preciso para construir um planejamento estratégico coerente com a realidade do seu negócio.

Se quiser saber mais sobre o universo de Gente e Gestão, assine nossa newsletter e receba as melhores novidades para RH quinzenalmente!

### O que é Funil de Recrutamento e quais as principais etapas?

Já ouviu falar em funil de recrutamento? O termo, que ainda é pouco usado no R&S de algumas empresas, se refere a um processo muito simples, capaz de ajudar nas contratações ao trazer mais clareza das etapas de um processo seletivo como um todo. Se você não conhece esse método, saiba que ele tem um potencial enorme para facilitar o seu recrutamento e seleção.

Sabemos que agilidade e eficiência são pontos chave para qualquer processo dentro de uma empresa. Por isso, não podemos desperdiçar esses atributos com etapas desnecessárias que não agregam valor nem colaboram para uma boa tomada de decisão.

Para ficar por dentro dessa tendência e conseguir implementar um bom funil de recrutamento nos seus processos de contratação, continue a leitura!
O que é funil de recrutamento?
O funil de recrutamento é uma representação gráfica das etapas de um processo seletivo. Seu objetivo é permitir um melhor acompanhamento das avaliações, além da mensuração e da otimização das etapas quando necessário.

Por meio do funil de recrutamento é possível saber quantas pessoas participaram de uma seleção ou em qual fase desse funil houve mais saída de candidatos, por exemplo. Consequentemente, fica mais fácil identificar pontos de melhorias.

Se o funil for bem planejado, você também consegue identificar a quanto tempo um candidato dedicou a cada etapa. Ao fazer isso, você aproveita todos os insights que esse guia pode oferecer!
Quais as principais etapas do processo do funil de recrutamento?
1. Topo do funil
Na primeira etapa temos o processo de talent acquisition (atração dos candidatos) e a triagem dos currículos. Nessa fase, o desafio é selecionar os melhores talentos para garantir a qualidade na hora da contratação. Para isso, é importante:

 	ter as redes sociais sempre atualizadas;
 	divulgar as vagas nos canais certos;
 	ter uma boa estratégia de employer branding;
 	descrever bem as atividades de cada oportunidade em aberto.

O topo do funil é o momento de cativar os candidatos, então é de suma importância transmitir confiança desde o anúncio das vagas.
2. Meio do funil
Após a etapa da triagem dos currículos, é o momento de analisa-los cuidadosamente. Afinal, a próxima fase já será a de entrevistas com os candidatos em potencial.

É possível que os testes de recrutamento aconteçam de várias maneiras, de forma remota ou presencial. Essa definição vai variar de acordo com a estratégia que cada empresa usa. Como exemplos de testes, temos o de perfil profissional, as dinâmicas ou a gamificação.
3. Fundo do funil
Chegamos à etapa de seleção dos candidatos mais compatíveis com a área. Então, junto com o RH e gestor da vaga, será tomada a decisão final sobre a pessoa mais apta a ocupar o cargo e aquela que melhor apresente fit cultural com a empresa.
Quais os principais benefícios do funil de recrutamento para uma empresa?
Por meio do funil, é possível fazer o gerenciamento das vagas e dos candidatos, obtendo maior clareza do processo de recrutamento e seleção. Além disso, a área de R&S consegue ter outras informações mapeadas e registradas, como:

 	o número de candidatos que visualizaram uma vaga;
 	inscritos no processo;
 	candidatos entrevistados;
 	profissionais qualificados para entrevista final e a relação entre o número de inscritos.

O funil de recrutamento também permite o levantamento de vários índices de grande relevância para o setor de Recursos Humanos. Dentre os principais índices podemos destacar:

 	índices de atração e conversão;
 	custo médio por contratação;
 	tempo médio de fechamento das vagas;
 	índices de turnover, entre outros.

Tenha em mente que se os índices da empresa estão baixos, ou o turnover muito elevado, o setor de RH precisará direcionar seus esforços para estratégias mais efetivas.

É possível promover ações que trabalham com a marca empregadora e que reforçam a melhoria dos processos de recrutamento. É só você saber quais resultados precisam ser mensurados!

Gostou de saber mais sobre o funil de recrutamento? Aproveite e acesse nosso conteúdo sobre as etapas do Processo de Recrutamento e Seleção!

### Endomarketing: o que é e como implementar nas empresas?

Quando a empresa quer conquistar e fidelizar seus clientes, ela investe no marketing. E quando consegue perceber a importância disso, começa a fazer o mesmo com seu público interno, ou seja, seus colaboradores. Isso é chamado de endomarketing!

Trabalhar o endomarketing é alinhar o pensamento entre empresa e funcionários, em prol dos mesmos objetivos organizacionais. Isso é feito por meio de estratégias e ações que aprimoram e fortalecem esse relacionamento.

Assim como o marketing voltado ao cliente externo, o endomarketing trabalha com campanhas, ações de incentivo, mensagens criativas e ferramentas de criação para conquistar seu público alvo.

Quer saber mais? Continue a leitura e veja como divulgar a sua marca internamente!
O que é Endomarketing e como funciona?
O endomarketing, ou marketing interno, é um conjunto de ações que visa desenvolver um bom ambiente de trabalho para os colaboradores. Entre elas, podemos citar os programas de bem-estar e os benefícios para funcionários, por exemplo.

Colabores satisfeitos e engajados tendem a demonstrar maior produtividade no trabalho e a melhorar os resultados do próprio negócio. Nesse cenário, colocar o endomarketing em prática é essencial, pois ele contribui para o fortalecimento da imagem da empresa.

A importância do investimento nessa estratégia gira em torno da influência dos profissionais dentro da própria empresa. Afinal, eles têm contato diário com todos os processos — e isso os torna mais aptos a opinar e influenciar pessoas a respeito da marca de modo geral.
Quais as diferenças entre Endomarketing e comunicação interna?
A comunicação interna é uma grande aliada dentro de uma empresa, quando o objetivo é favorecer o engajamento dos funcionários e melhorar o clima organizacional.

No endomarketing, as ações desenvolvidas são de relacionamento com os colaboradores, como se eles fossem realmente clientes internos. O objetivo é “fidelizá-los” e transformá-los em promotores da marca.

Vale sempre lembrar o quanto é importante incentivar as equipes, apoiar o crescimento de cada um e valorizar cada conquista. Isso faz com que trabalhem melhor e auxilia na construção de um ambiente corporativo mais harmônico.

Partindo do princípio de que um dos focos do endomarketing é fazer com que os colaboradores se sintam parte da empresa, podemos citar algumas iniciativas estratégicas:

 	projetos de treinamento e desenvolvimento;
 	incentivos ao diálogo e à troca de experiências;
 	eventos corporativos voltados aos colaboradores;
 	valorização do desempenho individual e coletivo;
 	melhorias nos processos de comunicação interna.

Como implementar o Endomarketing nas empresas? Confira!
Saber como implementar o endomarketing é fundamental para ajudar no engajamento dos colaboradores com a organização, aumentando a motivação e a sensação de pertencimento.

Continue a leitura e descubra como estruturar boas práticas na sua empresa!
Comunique
Parece clichê, mas é a forma mais prática e fácil de aplicar o endomarketing na empresa. Explique para as pessoas de forma clara como esse processo funciona, para que ele serve e como pode trazer benefícios para todos. Para isso, você pode apostar em:

 	envio semanal de e-mails internos;
 	envio de newsletter corporativa;
 	mensagens em grupos corporativos no WhatsApp;
 	murais;
 	informativos;
 	palestras internas etc.

Integre
Quanto mais os colaboradores estiverem por dentro do que acontece na empresa, como ela funciona, seus valores e missão, mais eles vão se sentir valorizados e integrados aos propósitos organizacionais.

Por isso, pense e invista sempre em integração (na comunicação, nos processos e nas relações entre os times).
Realize treinamentos
Uma maneira de conectar e valorizar as pessoas, além de incentivar o desenvolvimento, é por meio de treinamentos. Afinal, é sempre bom que os colaboradores estejam atualizados sobre o mercado em que atuam.
Promova ações de interação
Investir em ações que promovam a interação entre os profissionais das mais variadas áreas é fundamental para melhorar as relações. E, quanto mais alinhados forem os setores, maiores as chances de construir uma equipe de alta performance.
Melhore a comunicação interna
A empresa deve sempre manter contato com os times para informá-los sobre novas ações, mudanças e projetos. Uma comunicação transparente e de fácil entendimento é fundamental para manter todos “na mesma página”.
Quais as principais ações de Endomarketing que contribuem para a satisfação dos colaboradores?
Programa de Benefícios
A maioria dos funcionários procuram por uma empresa que tenha benefícios corporativos atrativos, como um bom plano de saúde, day off e bonificação por resultados. Isso fortalece a marca empregadora e ajuda na atração e retenção de talentos.
Ambiente agradável
É muito gratificante trabalhar em um ambiente que inspire criatividade e inovação, concorda? Para isso, pode ser interessante que o ambiente corporativo tenha algum espaço para compartilhamento de ideais, bons refeitórios e uma boa estrutura no geral. Zelar por isso faz toda a diferença!
Metas claras e coerentes
Criar metas bem definidas pode contribuir para a motivação e engajamento dos colaboradores em relação às suas demandas. Mas lembre-se: é importante que esses objetivos sejam tangíveis e mensuráveis, sendo parte da rotina dos times.
Programas de bem-estar
Todos procuram um ambiente leve e agradável para trabalhar. Por isso, promover ações voltadas para o cuidado com a saúde mental e o bem-estar é uma ótima solução para potencializar entregas e resultados.

Como exemplo, podemos citar o incentivo à prática de atividades físicas, com algum desconto em academias, ou ações de acompanhamento nutricional com profissionais da área. Além disso, existem auxílios direcionados para sessões de terapia ou participação em eventos culturais.


Feedbacks
Oferecer bons feedbacks pode ajudar os colaboradores da sua empresa a entender seus pontos fortes e de melhoria. Adotar essa prática como cultura da empresa é essencial para a motivação e satisfação das pessoas.
Celebração de resultados
Não adianta só estabelecer as metas e cumpri-las. Celebrar as conquistas, mesmo as pequenas, é algo que deve fazer parte do trabalho como um todo e pode favorecer muito o endomarketing.
Quais as vantagens do Endomarketing para as estratégias de RH?
Como vimos, o endomarketing é uma estratégia conjunta entre os setores de Marketing e Recursos Humanos — que vê os funcionários como clientes internos. E é por isso que o próprio RH também se beneficia dessa estratégia!

Boa parte das ações de endomarketing nas empresas têm o propósito de melhorar a motivação e a satisfação dos profissionais.

Quando as pessoas se sentem mais motivadas elas se tornam mais produtivas. O resultado disso é a tendência de realizar suas atividades em menor tempo e com mais qualidade.

O endomarketing também contribui para a retenção de talentos, evitando o turnover. Isso acontece porque, quando o funcionário entende sua valorização pelo trabalho que faz, também se engaja mais com a empresa.

Viu só como é possível trabalhar o endomarketing? Ao promover o bem-estar e cuidar da satisfação de seus colaboradores, você faz com que todos “vistam a camisa” da sua empresa!

Se gostou desse post e quer ficar mais por dentro dos assuntos, leia nosso outro post sobre o que é clima organizacional, qual a importância e como mensurar na empresa!

### Organograma Empresarial: o que é, como fazer e principais tipos

Ter uma empresa organizada é fundamental para alcançar bons resultados e se destacar no mercado. Para isso, um dos métodos usados pelo setor de Recursos Humanos é o organograma empresarial.

A partir dele, é possível saber qual a hierarquia e a responsabilidade de cada pessoa na organização. Além disso, se torna mais fácil criar estratégias para o crescimento do negócio e da equipe.

Neste artigo, você vai entender melhor o que é organograma empresarial, como ele funciona, quais os principais tipos e como criar um modelo para a sua empresa. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Organograma Empresarial?
O organograma empresarial é a representação gráfica da estrutura interna de uma empresa. Por meio dele, é apresentado o nível hierárquico de todos os cargos e funções do negócio, indicando com quem cada setor deve se comunicar e prestar contas.

Dessa forma, trata-se de uma ferramenta fundamental para a área de Gente e Gestão, pois demonstra como a organização funciona. Além disso, ele pode ser montado de várias formas, desde gráficos e linhas até planilhas e tabelas, a depender das necessidades de cada instituição.
Como funciona um Organograma Empresarial e como implementar nas empresas?
A função do organograma empresarial é demonstrar a estrutura de uma organização. Com isso, seu objetivo é facilitar o entendimento sobre o funcionamento da empresa, ou seja, tornar mais ágil a percepção das lideranças, áreas e obrigações.

Investir em um planejamento eficiente simplifica o andamento da rotina interna, traz mais harmonia e engajamento para todas as equipes e permite uma melhor gestão do negócio. Além disso, o organograma garante uma visão mais abrangente para todos na companhia.

A partir disso, o setor de RH e a gestão podem identificar os setores que precisam ser aprimorados, as falhas de comunicação e as interferências indevidas da liderança. Também podem criar um plano de carreira para os colaboradores, tomar decisões mais certeiras, conectar a equipe ao propósito da empresa e facilitar o processo de integração.

Para implementar o organograma, basta respeitar as posições e relações nas quais os profissionais foram inseridos. Para isso, uma boa opção é utilizar formas geométricas para representar os cargos e funcionários e linhas para criar a conexão entre eles.
Quais os principais tipos de Organograma Empresarial?
Existem vários tipos de organograma empresarial e cada um deles apresenta características e objetivos diferentes. A escolha do melhor modelo varia em cada empresa, considerando suas necessidades e expectativas.

Conheça os principais tipos!
Organograma clássico ou vertical
O organograma clássico é o modelo mais comum dentro das organizações. Ele é organizado por grau de importância, colocando no topo da pirâmide o presidente e, em seguida, aparecem os diretores, gerentes e suas equipes.

Nele, as posições são estruturadas de maneira hierárquica, facilitando o entendimento dos fluxos de comunicação entre cada setor. Essa é uma alternativa comum a empresas com modelos de gestão com a tomada de decisão centrada nas lideranças.
Organograma horizontal
Esse tipo de organograma empresarial também é organizado por nível hierárquico. Porém, a estruturação é feita para a lateral, onde os cargos de liderança ficam à esquerda, enquanto os operacionais seguem para à direita.

As empresas que adotam esse modelo acreditam que a hierarquização não é o mais importante e que todos os profissionais têm autonomia e responsabilidade compartilhada.
Organograma circular
O organograma circular tem o formato mais leve e fluído. Afinal, o seu objetivo é reforçar a colaboração entre os setores, impulsionando o trabalho em equipe.

Nesse tipo, o presidente ou CEO é colocado no centro do círculo, enquanto o restante das funções aparece ao redor dele.
Organograma funcional
O organograma funcional segue a mesma estrutura do modelo vertical. No entanto, em vez de focar no nível atribuído a cada cargo, ele busca representar as relações funcionais dentro do negócio.

Dessa forma, as demandas de cada setor são destacadas, contribuindo para o entendimento do fluxo de trabalho.
Organograma matricial
Esse modelo é utilizado em alguns casos específicos, na qual as atividades de cada departamento não precisam ser bem definidas. Isso porque o seu objetivo é mostrar quais grupos irão trabalhar juntos em um determinado projeto.

Assim, o organograma matricial é ideal para empresas mais flexíveis e dinâmicas ou para atividades temporárias.
Organograma linear de Responsabilidade (OLR)
O organograma linear de responsabilidade tem como foco apresentar as obrigações e atividades de cada cargo. Para isso, ele é estruturado igual a uma planilha ou tabela, relacionando os setores as suas responsabilidades.

Esse tipo de organograma empresarial, além de facilitar a compreensão do esquema de trabalho, permite identificar o responsável por cada etapa dos processos.
Organograma em barras
O organograma em barras é o modelo menos usual, pois busca apenas estruturar a hierarquia da empresa. Ou seja, não mostra as relações entre os setores ou funções.

Dessa forma, é organizado por barras na vertical, em que cada uma apresenta um tamanho de acordo com a relevância do cargo.
Como criar um modelo de organograma? Confira 5 passos!
Agora que você já sabe como funciona um organograma empresarial e conhece os principais modelos, chegou a hora de criar um para a sua empresa. Confira o passo a passo abaixo e saiba como! Mas lembre-se: para garantir sua eficiência, ter o apoio de uma consultoria de RH pode ser fundamental.
1° passo: Escolha o modelo
Antes de tudo, é preciso identificar um modelo que esteja de acordo com os objetivos e a gestão do seu negócio.
2° passo: Mapeie os cargos e funções
Depois de escolher o tipo de organograma empresarial ideal, é necessário realizar o mapeamento de todos os cargos e funções da empresa.

Nesse momento, também é importante fazer a estruturação da hierarquia. Aqui, não é necessário citar o nome de cada colaborador, apenas a lógica de funções.
3° passo: Selecione a ferramenta
Com as informações detalhadas, é hora de selecionar a ferramenta que irá utilizar na montagem. Hoje, existem tantas tecnologias que podem auxiliar no processo que fica até difícil definir uma, concorda? Excel, Word e Trello são alguns programas disponíveis.
4° passo: Faça a organização
Após definir qual programa será utilizado, chegou o momento de estruturar as informações. Para facilitar o entendimento, é possível separar os níveis ou cargos por cores ou formatos, por exemplo.
5- Valide as informações e apresente-o para a empresa
Por fim, o organograma empresarial deve ser avaliado pelos líderes de cada setor e, após a confirmação dos dados, apresentado para toda a empresa.

Como vimos, ele garante que os funcionários entendam o funcionamento da companhia, o que facilita os relacionamentos e a fluidez dos procedimentos.
Quais as vantagens de investir em um organograma para a sua empresa?
Ao investir em um organograma empresarial, todos os processos serão simplificados – seja do RH, das lideranças ou das equipes. Afinal, a ferramenta é uma estratégia inteligente que facilita toda a rotina do negócio.

Dentre as suas principais vantagens, estão:

 	facilidade no entendimento da hierarquia corporativa;
 	melhora na comunicação interna;
 	aumento da produtividade no trabalho e da motivação dos colaboradores;
 	auxílio na criação de planos de carreira;
 	facilidade no onboarding;
 	identificação de gaps nos times;
 	mais transparência e organização nas decisões.

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você sabe tudo o que é preciso sobre organograma empresarial. Se quiser descobrir como guiar sua equipe rumo aos melhores resultados, leia também nosso blog post sobre RH estratégico. Até a próxima!

### Desafios do profissional de RH: conheça os 3 principais!

Qual a importância do setor de Gente e Gestão para o crescimento de uma empresa? Nos últimos anos, os negócios vivenciaram uma aceleração de vários processos tecnológicos e estruturais. Esse contexto apresentou novos desafios do profissional de RH, além de evidenciar que o salário não é o único fator para a permanência de talentos em uma organização.

A partir disso, ficou nítido que as empresas que buscam o sucesso precisam ter uma cultura organizacional e gestão de pessoas bem estruturadas.

Embora o RH seja crucial para a sustentabilidade e desenvolvimento das instituições, suas ações estratégicas são impactadas por fatores externos ao setor. Isso porque lida diariamente com situações que afetam a motivação e a produtividade das equipes.

Neste post, você irá conhecer os 3 principais desafios do mercado de trabalho para os profissionais de DP e RH. Continue a leitura e saiba mais!
1. Atração e retenção de talentos
A pandemia da Covid-19 deixou inúmeras mudanças no mercado de trabalho: desde modelos híbridos, até desligamentos em massa e a tendência do quiet quitting.

Nesta retomada, tem sido cada vez mais desafiador para o profissional de RH trabalhar a atração e retenção de talentos. Atualmente, as pessoas se engajam em contextos que vão além do salário.

A autonomia para estruturar estratégias, inclusão de benefícios e gerar um ambiente de valorização faz toda a diferença. Hoje, isso impacta muito na visão do mercado em relação a empresa e na diminuição da rotatividade de pessoal.

Outro fator importante é a assertividade na condução dos processos seletivos. Embora o conhecimento técnico seja importante, ele pode ser desenvolvido. Aqui, o RH tem o papel de identificar valores compatíveis com a empresa e o potencial de performance dos candidatos.
2. Conflito de gerações
Quando buscamos entender a forma de trabalho de cada geração, notamos que a visão do que é importante é totalmente diferente dentre elas. Um dos grandes desafios do profissional de RH é conciliar e manter todos os funcionários engajados sem que existam ruídos na comunicação.

É preciso entender que a liderança deverá ser adaptada a cada colaborador. Afinal, fatores como o modo de aprendizado, a comunicação e o modelo de trabalho impactam no resultado das equipes.

Inicialmente, é importante que o setor de Recursos Humanos acompanhe de perto e antecipe situações-problema, intermediando conflitos em busca de soluções. A abertura para expor possíveis insatisfações ou questionamentos também pode agregar neste processo.

Isso porque, além de gerar uma sensação de pertencimento nos funcionários, o diálogo torna o ambiente organizacional mais leve e propício à resolução de gaps operacionais.
3. Leis trabalhistas
Recentemente passamos por uma série de reformas trabalhistas e econômicas, e, com isso muitos artigos foram alterados ou incluídos. Essas mudanças são comuns e cabe ao Departamento Pessoal (DP) estar atento a essas alterações.

Um exemplo é o sistema e-social. Embora tenha sido criado para facilitar os processos operacionais, ele apresenta grandes desafios no processo de unificação de diversos órgãos federais e na adequação das empresas.

Nesse cenário, o setor deve:

 	acompanhar as atualizações trabalhistas,
 	guiar a automatização de procedimentos, como o controle da folha de pontos e registros de férias;
 	contornar falhas no lançamento de informações;
 	dar suporte aos colaboradores da empresa.

Outro aspecto importante é definir e padronizar todos os fluxos operacionais e, após estabelecidos, implantar para toda a equipe. Constantemente estas rotinas devem ser reavaliadas junto à gestão, por meio de treinamentos e reuniões.
Como o “novo normal” impacta as empresas?
Embora estejamos vivendo um contexto de inúmeros desafios para o profissional do RH, a pandemia da Covid-19 acelerou processos que facilitarão no crescimento das organizações.

O modelo de trabalho em home office, entrevistas por competências on-line e ferramentas para a gestão de indicadores são exemplos de estratégias. Quando utilizados da maneira correta, vão auxiliar as empresas a oferecerem aos colaboradores maior qualidade de vida e aos candidatos processos seletivos mais simples e assertivos.

Agora, você já conhece os 3 principais desafios do mercado de trabalho, considerando principalmente a atuação dos profissionais de RH e DP. Mas, além disso, conhece também algumas das possibilidades para o futuro!

Se quiser saber mais sobre o impacto das novas formas de trabalho no desempenho das empresas e como contornar desafios, não pare por aqui! Confira também nosso artigo sobre como gerenciar uma equipe remota! Espero que goste!

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### Design Thinking no RH: o que é e como aplicar?

As empresas modernas sabem que é preciso aperfeiçoar com frequência os seus processos e produtos para permanecerem competitivas no mercado. E, para isso, utilizar métodos como o design thinking pode ser muito estratégico,

Também é importante ter em mente que é preciso ter uma gestão de inovação centrada nas pessoas e na busca de soluções que melhorem efetivamente as suas experiências. Além disso, é necessário que todos os setores do negócio estejam alinhados com o propósito e objetivos da organização.

Quer saber como fazer isso de maneira ágil, econômica e eficiente? Aposte no design thinking no RH! Aprenda conosco o que é esse recurso e como implementar de uma vez por todas na sua empresa! Vamos lá?
O que é Design Thinking no RH?
Design thinking é uma metodologia focada nas pessoas e visa a colaboração de ideias e a criação de soluções inovadoras. Em outras palavras, “pensando como um designer”, unimos a sensibilidade, criatividade e métodos do design para atender às necessidades do grupo.

Por meio da união do pensamento corporativo com o criativo é criado um caminho mais centrado e inovador para a resolução de problemas. Tudo isso por meio da elaboração de ideias, transformando a forma com que as organizações desenvolvem produtos, serviços e estratégias.

Nos processos de gestão de pessoas, essa ferramenta ajuda a combinar o mindset inovador dos colaboradores com a realização dos planos de ação da empresa.

Assim, ao implementar o design thinking no RH das empresas, os colaboradores dispõem de ferramentas criativas para solucionar problemas e identificar alternativas. Isso por meio de experiências mais eficazes e participativas.
Como o Design Thinking no RH funciona?
O setor de Recursos Humanos das empresas, independentemente do seu porte ou segmento, é responsável pela execução de importantes processos. Dentre eles, os de recrutamento e seleção de pessoas, desenvolvimento de carreira, políticas de remuneração e ações de promoção ao bem-estar.

Assim como o RH, o design thinking é centrado no ser humano e em atender às suas necessidades. Além disso, busca alcançar soluções que impactem verdadeiramente o dia a dia das pessoas por meio de um mindset inovador.

Por isso, diante de tantos desafios, é fundamental implementar metodologias que otimizem os processos com menos tempo e mais eficiência.
Como implementar o Design Thinking nos Recursos Humanos? Confira 3 etapas!
No momento da implementação do design thinking é importante que o foco esteja voltado para o real problema a partir do ponto de vista do usuário. Ou seja, das pessoas que realmente serão impactadas com as soluções.

Para que o processo seja realizado de maneira eficaz, 3 etapas devem ser observadas.
1. Imersão
A primeira fase é a descoberta, ou seja, é entender com empatia o problema a ser solucionado. Aqui, é necessário compreender do ponto de vista de quem realmente lida com a situação quais são as suas dores e necessidades.

Nesse momento, não se deve pensar na resolução do desafio, mas sim em buscar o real entendimento das dificuldades experimentadas.
2. Ideação
A segunda etapa é a oportunidade para a geração de ideias. No brainstorming, ou “tempestade de ideias”, as pessoas devem ser encorajadas a contribuir livremente. Para tal, considere a diversidade de experiências e vivências, focando na construção de variadas alternativas.

Por meio de ferramentas criativas, como um flipchart ou uma parede com post-its, os insights são organizados de forma a tornar o processo visual e acessível para todos. Aqui, é recomendado cronometrar o tempo destinado às ações.

Em seguida, é o momento de organizar aquelas sugestões que conversam entre si e podem ajudar a solucionar os desafios propostos.
3. Implementação
Chegou a hora de desenvolver protótipos, esquemas e fluxos de processos que tornem as ideias mais tangíveis para serem colocadas em prática.

Essa etapa é importante para a reflexão sobre a real utilização das soluções encontradas. Além disso, permite realizar os ajustes necessários para aperfeiçoar ou mudar a rota do plano de ação.
Quais as principais vantagens do Design Thinking no RH?
As vantagens de adotar o design thinking nas empresas são muitas. Por exemplo, a possibilidade de entender melhor o perfil do trabalhador e as suas demandas e, com isso, melhorar o ambiente de trabalho. Veja outros benefícios!
Agilidade na contratação dos talentos
Muitas vezes, o recrutador dispõe de pouco tempo para preencher as vagas. Por isso, quanto mais assertivas as informações fornecidas, menos tempo será demandado para os alinhamentos.

Assim, o design thinking torna o processo ainda mais ágil. Afinal, nas etapas de sua implementação, foram levantadas todas as considerações que nortearão a contratação.
Melhora no clima organizacional
Os colaboradores participam ativamente na aplicação do design thinking, propondo sugestões e vivenciando no dia a dia os seus resultados. Com isso, o sentimento de pertencimento aumenta e, consequentemente, a satisfação e o engajamento das pessoas com o negócio.

Tudo isso resulta na melhora do clima organizacional, uma vez que estreita os relacionamentos interpessoais e torna o ambiente de trabalho mais produtivo.
Redução do turnover
A retenção de profissionais e a diminuição da taxa de turnover têm sido um dos principais desafios para o RH.

E, aqui, o design thinking desempenha um papel importante para diminuir a evasão desse capital intelectual. Isso porque os colaboradores são encorajados a usar suas potencialidades na construção colaborativa dos resultados.
Como a tecnologia pode ajudar no Design Thinking para o RH?
Para auxiliar a implementação do design thinking, as empresas podem (e devem) contar com o uso da tecnologia no RH.

Isso porque essas plataformas e softwares executam a integração, análise e cruzamento dos dados coletados de acordo com os objetivos estabelecidos.

Ela também desempenha uma função importante no processo, que é a mensuração dos resultados. Afinal, monitorar os KPIs de gestão permitirá avaliar se as ações sugeridas estão sendo efetivas e o que precisa ser aprimorado.
Quando podemos aplicar Design Thinking no RH? Confira os principais exemplos!
Agora que você já sabe o que é design thinking, vamos conhecer em quais processos de RH ele pode ser aplicado!

 	Realizar o alinhamento de expectativas para ter sucesso nas contratações;
 	elaborar processos seletivos cada vez mais dinâmicos e inclusivos;
 	oferecer um employee experience que contemple as necessidades dos colaboradores;
 	aprimorar o employer branding da organização;
 	estruturar programas de desenvolvimento de carreira, entre outros!

Assim, com a aplicação do design thinking, é possível melhorar a experiência do colaborador promovendo uma real integração e engajamento.

Quer saber mais sobre como potencializar suas estratégias de Gente e Gestão? Então, assine a nossa newsletter e receba conteúdos exclusivos!

### Entenda como usar People Analytics para recrutamento e seleção

Hoje, quando falamos em processos relacionados à Gente e Gestão, não há mais como deixar de lado a importância do People Analytics para recrutamento e seleção e gestão de pessoas.

Essa metodologia é importante para otimizar processos seletivos e melhorar a performance de equipes, afinal, fornece dados que auxiliam o RH na tomada de decisões estratégicas.

Neste blog post, você vai conferir:

 	O que é People Analytics?
 	Como o People Analytics funciona?
 	Quais são os níveis de Analytics?
 	Quais são os possíveis usos do People Analytics?
 	Por que usar a metodologia?
 	Como incorporar o People Analytics na sua empresa?
 	Como aplicar o People Analytics no recrutamento e seleção?
 	Como o método impacta as tecnologias para Gente e Gestão?

Continue a leitura e saiba mais!
People Analytics: o que é?
O People Analytics é uma metodologia que permite a coleta, gestão e análise de dados referentes às pessoas. Nesse caso, é utilizado para mapear o perfil de profissionais que atuam no negócio ou que almejam uma vaga em alguma equipe da empresa.

Por meio dos dados recolhidos de diferentes fontes, como redes sociais, histórico de navegação na internet, Big Data e outras, é possível entender o comportamento, avaliar características predominantes e definir tendências. Todas essas informações vão servir como base para a tomada de decisões.

Além disso, para aumentar a produtividade do negócio, melhorar o engajamento dos profissionais e atrair e reter talentos, é indispensável contar com dados sobre as ações digitais e as tendências comportamentais.

Assim, é possível ter uma melhor compreensão do indivíduo, tornando a comparação com a cultura da empresa viável e precisa. De forma geral, podemos dizer que o papel do People Analytics está relacionado com a consolidação do RH como um setor estratégico em uma empresa.
Como o People Analytics funciona?
Existem diferentes níveis de dados para análise e chegar até eles demanda um longo processo de coleta e pesquisa. Nesse momento, ocorre todo o tratamento de dados, em busca do objetivo estratégico por trás da coleta.
Coleta
O primeiro passo é realizar a coleta dos dados que, posteriormente, serão analisados com o People Analytics. Essas informações podem vir de plataformas de recrutamento, currículos, perfis online e tantas outras fontes de conteúdo digital.
Análise
Após a coleta, chega o momento de analisar os dados armazenados e definir réguas de desempenho.  A partir do cálculo e análise das informações é possível compreender o perfil geral da coleta e definir ações com base nos resultados.
Gestão
Feita a análise dos dados, chega o momento de cruzar todas as informações, descobrindo conexões e semelhanças, bem como características predominantes ou em defasagem nas equipes e nos processos seletivos. Com isso, o RH pode traçar estratégias de gestão e trabalhar em prol da cultura organizacional e da satisfação dos colaboradores.
Quais são os níveis de analytics?
Há diferentes níveis de análise de dados compreendidos na metodologia de People Analytics. Abordamos alguns deles a seguir.
Descritivo
Esse nível consiste na descrição de dados e informações sobre um evento ou coleta já realizada.
Diagnóstico
O diagnóstico é focado na identificação e resolução de problemas por meio da análise de dados e estatísticas.
Preditivo
Nesse nível, a análise avançada dos dados e estatísticas e o uso de algoritmos são combinados de forma a perceber padrões e prever comportamentos.
Quais são os possíveis usos do People Analytics?
A metodologia apresenta diversos usos e funcionalidades dentro do RH das empresas, contribuindo para a otimização de processos de Gente e Gestão. Entre os principais, podemos destacar:

 	desenvolvimento de ferramentas para Recursos Humanos;
 	gestão de pessoas e dados;
 	gestão de metas;
 	triagem de currículos e candidatos;
 	análise de candidatos compatíveis com o perfil da vaga;
 	recrutamento preditivo;
 	desenvolvimento de talentos e equipes.

Com isso, o People Analytics pode ser utilizado desde os processos de atração de candidatos até o seu desenvolvimento dentro da organização.


Por que usar o People Analytics?
O People Analytics, tal qual o Big Data e o Business Intelligence, é uma metodologia que visa tornar o RH mais eficiente e preciso.

Com o uso da análise avançada de dados e das novas tecnologias, a intuição deixa de ser um dos principais guias para a atuação do RH, dando lugar aos indicadores de performance e fit cultural.
RH estratégico
Um RH estratégico é aquele que conta com o suporte da tecnologia e das inovações no setor para a tomada de decisões.

Quando o RH das empresas é eficiente e integrado, há diversos benefícios para a organização, como mais agilidade, produtividade e processos otimizados, além da melhoria nos processos de recrutamento e seleção e na cultura organizacional.
Indicadores de performance
Metrificar resultados é um mecanismo importante para mensurar o sucesso das organizações — e o mesmo vale para as equipes de RH. Por isso, alguns indicadores são comuns aos profissionais da área:

 	nível de satisfação dos colaboradores;
 	produtividade;
 	turnover;
 	retorno sobre investimento (ROI);
 	tempo de abertura e fechamento de vagas em R&S.

Com o levantamento e análise dos resultados desses indicadores é possível compreender a afetividade das ações do Recursos Humanos e constatar a importância do People Analytics nesse processo.

Por falar em produtividade, no vídeo, Hegel Botinha, sócio-diretor do Grupo Selpe, explica a relação entre a satisfação das equipes, o engajamento e a conquista de melhores resultados.
Fit cultural
Com a metodologia, é possível realizar processos de recrutamento preditivo e avaliar a compatibilidade de colaboradores e candidatos com a cultura organizacional e os objetivos do negócio.

Dessa forma, o People Analytics permite realizar o match perfeito entre profissionais e empresas, bem como garantir a manutenção dos valores e da identidade da organização.
People Analytics e Big Data no RH
O Big Data no RH é uma metodologia importante para treinamento e desenvolvimento, atração e retenção de talentos e para recrutamento e seleção.

O termo diz respeito a todos os dados gerados a cada segundo nos meios digitais de comunicação e informação e que se cruzam em diferentes momentos.

Nesse sentido, as metodologias convergem na atuação para gerar melhores resultados. Assim, o Big Data consiste no armazenamento de um grande volume de dados, que serão selecionados, coletados e analisados pelo People Analytics.
Como incorporar o People Analytics na sua empresa?
Para implementar o uso de People Analytics no RH das organizações é preciso ter em mente os objetivos centrais da área e quais são os principais valores da empresa, bem como a sua missão.

A partir disso, é possível estruturar o uso da metodologia no Recursos Humanos e otimizar processos de Gente e Gestão.

Pensando em ajudar você e a sua empresa a estruturar um RH mais eficiente, separamos algumas dicas para começar a utilizar o People Analytics. Confira:

 	escolha uma solução completa de Gente e Gestão digital;
 	faça um levantamento dos dados disponíveis;
 	treine e desenvolva a equipe no uso dos softwares e da metodologia;
 	pense a longo prazo, priorizando os objetivos de negócio;
 	diversifique os processos.

Agora que você já sabe os primeiros passos para implementar analytics no RH, entenda como a metodologia pode transformar os processos de R&S.

O conhecimento é essencial para o sucesso de uma seleção de candidatos. Quanto maior o volume de informações que o recrutador tem sobre o profissional, maior será a chance de colocar a pessoa certa no lugar certo dentro da empresa.

Usar o People Analytics para recrutamento e seleção é justamente a solução para empoderar o RH com mais informações sobre o candidato, fornecendo dados sobre seus comportamentos na web.

Essas informações podem dizer se determinado profissional se enquadra ou não no perfil criado para a vaga.

A análise de um candidato, quando realizada com a ajuda de People Analytics, é feita de forma aprofundada e efetiva, afinal, tem como base os dados fornecidos pela própria pessoa enquanto navega pela internet.

Em outras palavras, podemos dizer que é o método de conhecer o profissional além das informações apresentadas nos currículos enviados.
Como colocar em prática o People Analytics para recrutamento e seleção?
Se a sua empresa está começando a descobrir as vantagens das inovações para os processos de RH, é fundamental contar com conhecimento e ferramentas para auxiliar em cada atividade.

Assim, será possível capturar corretamente os dados e desenvolver análises, com o objetivo de melhorar e otimizar cada rotina.

Dessa forma, o recrutamento e seleção se baseia em algoritmos e fica muito mais preciso, compreendendo os candidatos para além das informações presentes no currículo e traçando um perfil comportamental e preditivo, que auxilia a mensurar o potencial de performance e a compatibilidade com os demais colaboradores do time.

Duas dessas ferramentas de análise de pessoal são o Recrutamento Inteligente e a AssessFirst. Continue a leitura e saiba mais!
Como o método impacta as tecnologias para Gente e Gestão?
As tecnologias no RH são fundamentais para consolidar um RH mais estratégico e eficiente, com boa gestão de dados e metas e um entendimento amplo do perfil da equipe e da cultura da empresa.

Muitas dessas soluções utilizam People Analytics para basear seus relatórios. Assim, otimizam as ações do recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas, gerenciamento de processos e armazenamento de informações. Dentre as principais ferramentas estão:

 	plataformas de recrutamento inteligente;
 	softwares de gestão de pessoas e dados;
 	assessments de análise preditiva;
 	testes de personalidade e potencial de performance.

Como vimos, a metodologia pode ser benéfica para a gestão estratégica das empresas como um todo. Se você quer saber mais sobre como pode usar People Analytics para recrutamento e seleção, entre em contato conosco e descubra a melhor solução para o seu negócio!

### Gestão por Resultados: saiba o que é, como fazer e quais os impactos na gestão de pessoas

A gestão por resultados tem como foco o cumprimento de metas, priorizando a entrega final em detrimento dos processos. Por isso, observa se os objetivos estratégicos do negócio foram atingidos, independentemente da maneira como isso aconteceu.

Em função disso, muitas empresas tem optado por esse modelo de gestão, em que o resultado final é o que verdadeiramente importa. Mas, para que tanto liderança quanto colaboradores se adaptem à essa metodologia, é preciso realizar um planejamento eficiente e que equilibra pessoas e metas, certo?

É por isso que neste artigo vamos explicar o que é gestão por resultados, como ela funciona e quais os seus principais benefícios. Além disso, trouxemos um passo a passo completo para aplicar essa estratégia na sua empresa! Vamos lá?
Entenda o que é Gestão por Resultados
A gestão por resultados é um modelo de administração de equipes e gerenciamento de processos que tem como foco o cumprimento dos objetivos do negócio.

Do inglês Management by Results (MBR), o termo surgiu em 1950 e consiste em uma maneira de coordenar empresas tendo os resultados como centro de todas as demandas corporativas.

Por isso, esse tipo de gestão exige muito empenho por parte dos colaboradores, bem como visão sistêmica e transparência na comunicação. Além disso, para que seja eficiente, a gestão orientada a resultados organizacionais deve ter como pilares:

 	planejamento estratégico;
 	visão de negócio;
 	elaboração de objetivos de forma participativa;
 	incentivo para o cumprimento das metas (reconhecimento, bonificações).

Além da gestão por resultados, existem também outras maneiras de administrar equipes e é preciso entender qual melhor se adequa à sua empresa.

Um modelo muito utilizado é a gestão por competências, em que o potencial de performance e o processo de desenvolvimento são priorizados. Portanto, avalie todas as possibilidades!
Saiba como funciona a Gestão por Resultados na prática e confira 5 passos para aplicar na sua empresa
Para que a gestão por resultados funcione na prática é preciso que todos os profissionais da empresa estejam alinhados e imersos nessa cultura. Além disso, as equipes devem se planejar e organizar processos de forma a orientar o pensamento estratégico.

Em muitas organizações, os objetivos são definidos em um plano macro corporativo, que se destrincham entre equipes e subnúcleos.

Contudo, há aquelas em que os resultados são distribuídos como metas individuais para seus profissionais – por exemplo, quando um colaborador precisa realizar vendas para atingir determinado faturamento.

E, para promover uma gestão por resultados eficiente, existem algumas boas práticas. Confira o passo a passo!
1. Análise dos objetivos de negócio
Para o sucesso de um negócio e de suas iniciativas (internas e externas) é fundamental que a gestão tenha um entendimento amplo sobre a empresa.

Essa análise envolve a revisão do planejamento estratégico, da cultura organizacional, dos objetivos em médio e longo prazo e de qual é o verdadeiro propósito da organização.

Outro ponto importante é que a liderança não seja a única parte a ter acesso a essas informações: a equipe de Gente e Gestão e os colaboradores, de uma forma geral, devem conhecer também essa visão do negócio.
2. Definição de metas para as equipes
A ideia central de uma gestão orientada a resultados é que sejam estabelecidas metas que devem ser alcançadas em um determinado período de tempo.

Então, é essencial que a diretoria da empresa estabeleça objetivos de negócio junto às lideranças e, em seguida, que elas definam com seus liderados as metas para o setor. Assim, todas as pessoas estarão alinhadas para ir em busca dos melhores resultados.

Tudo isso contribui para que exista maior engajamento, satisfação, motivação e trabalho com propósito.
3. Acompanhamento do processo e monitoramento de resultados
Toda ação corporativa demanda acompanhamento contínuo das iniciativas propostas, com um monitoramento dos resultados parciais. Dessa forma, é possível assistir ao processo como um todo, observando aquilo que deu certo e o que pode ser modificado.

Como consequência, será mais fácil adaptar estratégias, elaborar planos de ação mais assertivos no futuro e guiar a busca por resultados e o cumprimento dos objetivos.
4. Avaliação de desempenho
É fundamental, além de acompanhar todas as etapas, avaliar também o desempenho obtido ao final do processo. Por essa razão, inclusive, é que as metas devem ser definidas pensando na sua conclusão em um determinado período de tempo.

Com isso, será possível metrificar e analisar quais objetivos foram conquistados, mas também aqueles que não foram totalmente concluídos.

Essa informação servirá como base para os próximos planejamentos e para propor ações de desenvolvimento profissional.
5. Valorização dos resultados alcançados
Por fim, em uma empresa que aposta na gestão por resultados, é essencial investir no reconhecimento das equipes, valorizando suas conquistas. Para isso, oferecer bonificações, prêmios ou outro tipo de recompensa equivalente ao desempenho do setor é uma ótima iniciativa!
Saiba o que é preciso para realizar a Gestão por Resultados Organizacionais
Como vimos, existem algumas orientações para realizar a gestão por resultados na prática, como a definição de metas e a valorização das conquistas.

Além disso, existem também adequações que podem tornar esse processo muito mais fácil e dinâmico na sua equipe. Veja abaixo cinco práticas para fortalecer uma cultura guiada a resultados!
Adequação da cultura organizacional
Para que a empresa como um todo se adapte a gestão por resultados é preciso que o RH se mobilize para propor ações que, pouco a pouco, contribuam para essa mudança de mentalidade.

Isso porque a cultura é a identidade de uma organização e reflete o perfil de seus colaboradores. Por isso, as equipes devem ter participação ativa na adequação cultural, entendendo o porquê do foco em resultados e o seu papel na conquista de objetivos.
Elaboração de plano de ação
No tópico anterior trouxemos o passo a passo para aplicar a gestão por resultados na sua empresa. E, como você já sabe, tudo isso demanda muito planejamento e conhecimento de negócio.

Por isso, elaborar um plano de ação detalhado, com a participação das lideranças corporativas e pensando em tarefas para curto, médio e longo prazo pode fazer toda a diferença!
Treinamentos de equipe
Promover treinamentos para lideranças e equipes pode ser também um grande diferencial na implementação da gestão por resultados.

Isso porque optar por um novo modelo de gestão demanda que os profissionais dominem determinadas habilidades técnicas e comportamentais. Dentre elas, o uso de ferramentas para gestão de resultados e a capacidade de se comunicar abertamente e trocar feedbacks.
Escolha das melhores ferramentas
Algumas ferramentas podem ajudar a gestão a acompanhar os resultados do negócio, observando desempenho e alcance de metas. Confira as principais:
OKR
O método OKR, que é a sigla para objetivos e resultados-chave em inglês, permite o acompanhamento próximo das metas de uma equipe ou organização.

Nele, normalmente representados em planilhas, são definidos objetivos macro de negócio e quais resultados-chave devem ser alcançados para a conquista daquela meta. Periodicamente, a equipe deve avaliar seu desempenho e propor ações para melhorar o que for preciso.
KPI
Os indicadores-chave de performance, ou KPIs, são uma ótima maneira de mensurar diversos aspectos da sua empresa. Seja por indicadores de RH, seja por métricas associadas a uma tarefa.

Para utilizar KPIs na sua gestão de resultados, basta definir quais aspectos devem ser mensurados, como isso será feito e com qual periodicidade. Além disso, é interessante estabelecer um índice desejado, o tendo como meta.
Plataformas de Gente e Gestão
Que a tecnologia no RH pode ajudar a revolucionar os resultados da sua empresa não é segredo para ninguém. Mas você sabia que existem plataformas próprias para gente e gestão digital?

Com elas, é possível monitorar o desempenho de colaboradores, seu desenvolvimento e a performance de equipes. Tudo isso por meio da coleta e análise de dados e do gerenciamento de processos de forma automatizada.
Entendimento do espaço de trabalho
Mais do que nunca é preciso entender os espaços de trabalho e como cada contexto impacta na gestão por resultados. Afinal, o modelo de trabalho presencial vem, cada vez mais, dando espaço para a modalidade remota ou híbrida.

Por isso, é preciso entender como medir e acompanhar a definição e a conquista de objetivos, independente se as equipes estão no escritório, em casa ou em ambos.

Afinal, a gestão de resultados no home office pode ser um desafio para as lideranças, diferente das equipes presenciais, não é mesmo?
Conheça os principais benefícios desse modelo de gestão
Uma das principais vantagens desse modelo de gestão é que, quando encontra profissionais compatíveis, sua empresa irá perceber um ganho em motivação e engajamento. Afinal, todas as pessoas estarão unidas por um mesmo propósito e em busca dos melhores resultados.

Além disso, é comum que nesses modelos de gestão os profissionais tenham uma comunicação mais aberta e objetiva, que facilita a troca de feedbacks.

Consequentemente, as entregas também acontecerão com maior qualidade, eficiência e agilidade.

Outro benefício de coordenar equipes guiadas a resultados está na clareza de objetivos, que contribui para o alinhamento entre os pares. Todos esses fatores colaboram para o aumento da produtividade, fazendo com que as metas sejam cada vez mais desafiadoras e empolgantes.

Por essa razão, empresas que apostam na gestão por resultados costumam vivenciar um rápido crescimento, bem como mais criatividade e inovação em processos.

Mas lembre-se: isso deve acontecer de forma saudável, sem prejudicar a felicidade e o bem-estar dos colaboradores!
Descubra a relação entre Gestão de Pessoas e Resultados de negócio
As pessoas são a parte mais importante de um negócio. Afinal, é do esforço, energia, conhecimentos e dedicação de seu capital humano que uma empresa prospera.

Por esse motivo, investir na gestão de pessoas humanizada, em que há proximidade, empatia, suporte e apoio para o desenvolvimento é essencial. Assim, a sua equipe se sentirá amparada e confiante para ir em busca dos objetivos e resultados esperados.

Então, para realizar uma gestão por resultados estratégica e que cumpre com as expectativas do negócio, invista também na felicidade de seus profissionais.
Como fazer uma gestão de pessoas com foco em resultados
Para fazer uma gestão de pessoas com foco em resultados, é preciso investir ativamente no capital humano, valorizando seu potencial de performance. E, para isso, apostar em programas de desenvolvimento, trocas de feedbacks e em ações de promoção ao bem-estar pode fazer uma grande diferença!

Além disso, observar o desempenho e a performance dos colaboradores é essencial para estabelecer uma estratégia guiada a resultados, não é mesmo? Então, caso queira saber mais sobre o assunto, aproveite para conferir nosso artigo sobre Avaliação de Desempenho!

### Como recrutar e selecionar o candidato certo para sua empresa!

Ao abrir uma vaga de emprego, toda empresa esperar selecionar o candidato certo para a vaga certa. Porém, nem sempre a organização consegue o melhor resultado. É por esse motivo que, neste blog post, vamos mostrar alguns caminhos para o sucesso.

Se alguém te perguntasse qual o ativo mais importante de uma empresa, é possível que sua resposta fosse sobre o seu produto final ou a tecnologia aplicada. Mas a verdade é as pessoas são a parte mais importante de um negócio. Afinal, são os funcionários, estagiários e trainees da companhia quem executam as tarefas para produzir o melhor serviço ou produto possível.

Pensando por esse lado, a busca pela excelência não está relacionada apenas à produção e entrega. O processo para recrutar, entrevistar e selecionar o candidato certo é crucial para manter uma estratégia efetiva e de sucesso. Continue a leitura e saiba mais!
Como encontrar e selecionar o candidato certo em um processo seletivo?
Nada pode começar sem um planejamento bem definido, concorda? Então, a primeira etapa para realizar uma boa contratação está em alinhar necessidades e expectativas, estruturando o processo. Assim, será mais fácil identificar talentos com fit cultural e as habilidades essenciais à função.

O trabalho do profissional do RH começa, então, com a definição de 3 principais aspectos:

 	Definição das competências que são pré requisitos para a posição.
 	Entendimento da maturidade e experiência necessárias para o cargo.
 	Alinhamento do perfil comportamental desejado.

A partir dessas escolhas, será possível passar ao próximo passo, que é a divulgação da vaga em diferentes grupos e espaços. Veja, abaixo, algumas dicas para conduzir essas fases iniciais!


1. Definição das habilidades necessárias
O perfil técnico está relacionado à formação, experiência e conhecimentos práticos de uma pessoa. É o tipo de fator que você consegue analisar olhando o currículo, buscando no LinkedIn ou com perguntas básicas.

Já o perfil profissional e pessoal é um pouco mais complexo e precisa de mais tempo e dedicação. Uma entrevista não é suficiente para determinar esses traços, portanto são aplicados testes psicológicos, dinâmicas de grupo e avaliação online.

Essas definições devem ter como base as atividades a serem realizadas por esse colaborador, caso contratado, e o perfil da equipe que ele irá integrar. Além disso, para a condução de uma seleção mais certeira, é ideal contar com o apoio de uma consultoria de RH, como a Selpe.
2. Identificação do perfil pessoal e comportamental
Além de definir as habilidades e características ideais para uma vaga, é importante investir em recursos que possibilitem a identificação do perfil dos candidatos. Para isso, você pode apostar no uso de tecnologia no RH, metodologias inovadoras e entrevistas direcionadas.

Nesse processo, tenha em mente a visão e os valores da empresa, quais os requisitos necessários para o cargo, as características que vão se adaptar à equipe e ao gestor e quais serão os benefícios oferecidos. Como nem todas as informações são divulgadas na vaga, é sempre bom retomar alguns pontos nas entrevistas, por exemplo.

Durante as conversas, busque extrair o máximo de informação possível. Perguntas mais abrangentes podem levar o profissionais a contar uma história e, assim, você conseguirá selecionar o candidato certo. Para isso, use quatro grupos principais: o de pensamento criativo, o de comportamento, a busca de fatos e a resolução de problemas.

É importante também zelar pela imagem da empresa. Então, tenha um roteiro para cada fase, horários já estabelecidos e estude respostas para as possíveis dúvidas dos talentos. E lembre-se: cada candidato é um cliente, então trate-os com bastante cordialidade.
O que é preciso para selecionar o candidato certo?
Após todas as habilidades analisadas, essa etapa tem um viés mais subjetivo. Você deve escolher o candidato que julga ter mais empatia, química pessoal e entrosamento. Isso requer um avaliador com sensibilidade, capaz de julgar além do currículo, entender os relatórios disponibilizados pelos testes e tecnologias e identificar a pessoa com a personalidade ideal.

Reveja os resultados de cada etapa, ganhe a confiança do candidato e se ampare na análise de dados para a tomada de decisões. Com todas essas dicas, selecionar o candidato certo será mais fácil!

Para saber mais sobre como realizar boas contratações, confira também nosso conteúdo sobre as inovações tecnológicas no processo seletivo de líderes. Boa leitura!

### PDI: o que é e como implementar na sua empresa?

Para alcançar bons resultados e reter os melhores talentos, uma empresa precisa investir em conhecimento. E o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ótima estratégia para isso!

A ferramenta traz benefícios tanto para profissionais quanto para as organizações. Afinal, se por um lado o negócio espera alcançar metas e realizar boas entregas, por outro, os colaboradores esperam se desenvolver na carreira.

Neste artigo, você vai entender melhor o que é PDI, sua importância e como implementar nas empresas. Continue a leitura e saiba mais!

 	O que é PDI?
 	Como funciona um Plano de Desenvolvimento Individual?
 	Qual é o objetivo e a importância do PDI?
 	Quando implementar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) na empresa?
 	Quais os principais benefícios para profissionais e empresas?
 	Quais as boas práticas para a construção de um PDI?
 	Quais os desafios ao adotar PDI e como solucioná-los?

O que é PDI?
O PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, é uma potente ferramenta para guiar o aprimoramento das competências e habilidades de um profissional. Além disso, contribui para o acompanhamento do desempenho e a construção de planos de carreira.

Ele é usado para estabelecer objetivos e metas, permitindo visualizar os passos que precisam ser dados para melhorar a performance individual. Dessa forma, além de favorecer a conquista de excelentes resultados, é um dos pilares da atuação da liderança na gestão de pessoas.

Com o PDI, a empresa consegue dimensionar o nível de engajamento e avaliar o potencial produtivo dos seus colaboradores. Mais do que isso, entende também como planejar melhor o processo seletivo, considerando as necessidades e expectativas das equipes.
Como funciona um Plano de Desenvolvimento Individual?
O Plano de Desenvolvimento Individual funciona como uma estratégia de gestão de pessoas para monitorar e potencializar o desempenho dos profissionais.

Na prática, ele é construído com cada pessoa ao longo de sua trajetória na empresa, considerando pontos fortes e de melhoria. Esses fatores são identificados por meio de conversas com a liderança e feedbacks, principalmente.

Os objetivos são definidos levando em conta os projetos dessa pessoa para o futuro e as expectativas da organização em relação a sua performance. Assim, o colaborador terá um guia para direcionar seu processo de aprendizado e amadurecimento.

Lembre-se de que todo plano deve ter objetivo, acompanhamento contínuo, prazos e metas bem definidos. Além disso, é importante documentar todo o processo de evolução do profissional.
Qual é o objetivo e a importância do PDI?
O objetivo do PDI é avaliar dentro de cada perfil o que pode e deve ser aprimorado. Por esse motivo, é um instrumento que permite unir interesses em prol dos melhores resultados, sendo importante para a atuação do RH e lideranças.

A Silvia Pedroso, Gerente de Projetos e Operações na área de consultoria para RH, ressalta:
"Para pensar no desenvolvimento coletivo de equipes, é preciso investir primeiro na valorização dos potenciais individuais. Com o PDI, é possível compreender em quais hard e soft skills um profissional se destaca e quais habilidades devem ser aprimoradas."
Assim, o Plano de Desenvolvimento Individual pode ajudar a realizar boas avaliações de desempenho e guiar a performance dos times. Além disso, favorece a produtividade, o engajamento e o trabalho em equipe.

Continue a leitura e entenda quando e como implementar um PDI!
Quando implementar uma Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) na empresa?
Embora o PDI seja uma excelente estratégia para empresas em diferentes momentos de negócio, é preciso entender quando aplicá-lo para as equipes.

Afinal, é preciso ter um grande entendimento sobre a cultura organizacional, o perfil dos colaboradores e as metas no curto, médio e longo prazo. Apenas dessa forma será possível estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual eficiente e compatível com a rotina corporativa.

Desse modo, o contexto ideal para implementar o PDI é quando a empresa está alinhada quanto a seus valores e objetivos, visando o crescimento contínuo.
Quais os principais benefícios para profissionais e empresas?
O PDI é uma ferramenta atemporal, ou seja, pode ser aplicado a qualquer momento, sem motivação específica ou duração pré-determinada. O único ponto de atenção é que ele tenha duração de 3 meses a 1 ano.

Além disso, pode ser aplicado em todas as áreas, conforme as necessidades individuais. Para isso, considera o momento de cada profissional e o quão complexo é seu processo de desenvolvimento.

Também é um recurso que, quando usado pelo RH nos processos seletivos, contribui para a:

 	contratação de profissionais com fit cultural;
 	retenção de talentos;
 	redução do turnover;
 	preparação de equipes mais qualificadas para o futuro.

Porém, muitas outras vantagens podem ser percebidas ao investir na construção de Planos de Desenvolvimento Individual, inclusive para colaboradores antigos. Veja:

 	maior produtividade no trabalho;
 	aumento da proximidade entre gestores e equipe;
 	colaboradores mais engajados e motivados;
 	maior estímulo ao cumprimento de metas;
 	promoção de um clima organizacional mais saudável;
 	alinhamento de objetivos;
 	potencialização das habilidades e competências;
 	maior assertividade na gestão de pessoas.

Quais as boas práticas para a construção de um PDI?
Antes de colocar o PDI efetivamente em prática, tenha em mente que seu sucesso depende de quatro diretrizes primordiais. São elas:

 	Alinhamento: entenda o cenário atual e o que é desejado em relação ao desempenho de cada profissional ativo ou prospectado.
 	Mapeamento: identifique quais são as competências técnicas e comportamentais desejadas e as características inerentes a cada função.
 	Estratégia: defina como o PDI será aplicado na rotina dos colaboradores e nas avaliações dos processos seletivos.
 	Acompanhamento: acompanhe de perto o envolvimento dos profissionais, direcionando suas ações.

A partir desse entendimento, é hora de colocar em prática a construção de um PDI eficiente que fortaleça a performance de cada colaborador. Saiba como!
1. Defina objetivos
Todo projeto requer objetivos bem definidos para que seja estruturado com eficiência. Outro passo importante é determinar o tempo médio para alcançar os resultados esperados, ainda que o PDI não tenha um prazo específico.
2. Identifique as necessidades de cada colaborador
O Plano de Desenvolvimento Individual pode ser aplicado de diferentes formas, levando em conta as necessidades de cada colaborador.

Então, para que seja bem sucedido, é essencial mapear o perfil do profissional, seu desempenho e expectativas de carreira. Para identificar cada um desses aspectos, avaliações de desempenho, feedbacks e conversas One on One podem ajudar.
3. Escolha as ferramentas adequadas
Um dos instrumentos mais eficientes de aplicação do PDI é o 5W2H, que ajuda, por meio de perguntas e respostas, a definir o caminho a ser seguido. Assim, a ferramenta traz um excelente direcionamento. Entenda:

5W

 	What → O quê
 	Why → Por quê
 	Where → Onde
 	When → Quando
 	Who → Quem

2H:

 	How → Como
 	How much → Quanto custa

Dessa forma, o PDI terá bem estabelecidos os critérios para a condução dos processos de autoconhecimento e autodesenvolvimento propostos. Afinal, isso servirá também para aqueles que desejam fazer parte da empresa, ao entender razões como:

 	o que precisa ser feito;
 	principal motivação;
 	onde deseja ou precisa atuar;
 	em qual prazo;
 	quem será o responsável.

4. Avalie pontos fortes e a desenvolver
É preciso reforçar os pontos positivos e aprimorar os gaps de desempenho. Para isso, cada colaborador deve ter ciência de quais são suas principais forças e dificuldades, para entender o que precisa ser trabalhado.

Nesse contexto, a empresa tem a responsabilidade de evidenciar o que espera dos comportamentos e entregas de seus colaboradores. Dessa forma, será mais fácil incentivar os talentos a investirem no próprio desenvolvimento.

Além disso, uma organização que reconhece as potencialidades do seu time vai além e cria promotores naturais da marca, fortalecendo o employer branding.

Esse comportamento favorece a criação do Plano de Desenvolvimento Individual e a sua aplicação de modo eficiente em médio e longo prazo.
5. Acompanhe resultados e incentive feedbacks
Como vimos, o PDI é uma ação contínua, que pode orientar toda a trajetória de um profissional. Por isso, acompanhar os resultados e cada etapa do processo é fundamental para compreender seus resultados e possíveis melhorias.

Além disso, ter uma cultura de feedbacks pode ser um grande diferencial para essa e outras iniciativas corporativas. Por influenciar diretamente o futuro e a carreira das pessoas, ouvir feedbacks de lideranças e colaboradores é essencial.

Ademais, durante o processo, lembre-se de comunicar de maneira empática para as pessoas como está sendo seu progresso e como podem potencializá-lo.
Quais os desafios ao adotar PDI e como solucioná-los?
O principal desafio ao adotar o PDI está em sua continuidade: não basta definir quais competências aprimorar, é preciso proporcionar esse aprendizado. Para isso, promover capacitações, investir em cursos e apostar em estratégias de treinamento e desenvolvimento pode ajudar.

Além disso, a definição de objetivos deve ser coerente com a realidade de cada profissional, para que não gere sobrecarga ou frustrações. Então, aqui, a dificuldade está em tirar as pessoas de sua zona de conforto de maneira cuidadosa e planejada.

É importante lembrar também que para o sucesso do PDI essas habilidades precisam ser aperfeiçoadas na prática. E, para conduzir esse processo da melhor maneira, ter o apoio de uma consultoria de RH pode fazer toda a diferença!

Chegamos ao final deste artigo e agora você já sabe tudo o que é preciso para implementar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) na sua empresa. Se quiser saber mais sobre o assunto, confira também nosso artigo sobre planos de carreira!

### Conheça 4 ferramentas para gestão de pessoas e processos

A empresa que quer acompanhar e monitorar o desempenho do seu capital humano precisa de ferramentas eficientes para gestão de pessoas. Afinal, elas dão embasamento para a tomada de decisão e a criação de ações estratégicas que envolvem os talentos e as equipes.

A gestão de pessoas e processos traz desafios diários para as lideranças, que dependem da motivação e do engajamento para ter resultados. Por isso, ter recursos apropriados para mensurar esses indicadores pode fazer uma grande diferença.

Neste post, você vai entender o que são as ferramentas para gestão de pessoas e processos, além do seu papel na construção de um RH estratégico. Continue a leitura para conhecer as principais ferramentas e como utilizá-las dentro da sua empresa!
O que são ferramentas para gestão de pessoas?
As ferramentas para gestão de pessoas são os recursos, técnicas e instrumentos utilizados pelo RH e lideranças para acompanhar, monitorar e mensurar o trabalho individual e coletivo. A função dessas soluções é fornecer informações para tornar a gestão mais eficiente e produtiva.
Qual o papel dessas ferramentas na estruturação do RH estratégico?
Ao se tornar mais estratégico, o RH deixa de executar atividades meramente operacionais para fazer parte das decisões das empresas. Com isso, ele se torna o suporte das lideranças em suas ações de melhorias, principalmente aquelas relacionadas ao desempenho das equipes.

Com essas ferramentas, é possível avaliar melhor o perfil e a performance de cada colaborador, auxiliando gestores e líderes na tomada de decisões da empresa. Elas permitem, inclusive, melhor controle sobre os processos que envolvem as pessoas.
Quais são as principais ferramentas para gestão de pessoas e processos?
Existem diferentes ferramentas para gestão de pessoas e processos, que podem ser utilizadas em diversos contextos corporativos. Neste artigo, apresentamos as principais delas. Confira!
1. Feedback
Uma das mais populares ferramentas para a gestão de pessoas é o feedback. Basicamente, consiste no retorno sobre o desempenho (ou comportamento) de uma pessoa da empresa em relação a uma atividade ou projeto. Nesse contexto, o feedback pode ser positivo ou negativo.

Sua aplicação permite que a pessoa envolvida saiba onde está acertando ou errando, tendo a chance de aprimorar suas habilidades ou corrigir possíveis pontos de melhoria.

Em uma empresa, a implantação de uma ferramenta de feedback ágil, por exemplo, pode ser de grande ajuda. Afinal, permite um melhor acompanhamento e monitoramento de todo esse processo de troca entre líderes e equipes.

 
2. Avaliação de Desempenho
É importante lembrar que há diferenças entre feedback e avaliação de desempenho. A avaliação é uma ferramenta essencial para mensurar a atuação, as entregas e a produtividade dos colaboradores, e pode ser aplicada por meio de um questionário.

A avaliação de desempenho e o feedback são complementares, e podem ser aplicadas de forma conjunta ou isoladas.

Além disso, a avaliação de desempenho pode ser realizada mensal, trimestral ou semestralmente, e é fundamental para a coleta de informações que facilitam o fornecimento de feedbacks.
3. Pesquisa de clima organizacional
Um ambiente de trabalho saudável e colaborativo favorece o relacionamento e a produtividade dentro de uma empresa.

A pesquisa de clima serve para mensurar a qualidade desse ambiente e identificar possíveis ruídos, capazes de comprometer o desempenho das equipes.

Realizada por meio de um questionário, essa pesquisa aborda questões importantes do dia a dia, permitindo que os colaboradores exponham o que os deixa satisfeitos ou insatisfeitos, seja com a empresa, liderança ou colegas. Assim, o RH pode atuar diretamente nos pontos de melhoria do clima organizacional.
4. Onboarding
Por mais qualificada que seja, uma pessoa recém-contratada precisa se adaptar à nova rotina de trabalho, bem como à cultura da organização. Para isso, existe o onboarding, uma metodologia educativa que conduz o novo colaborador em sua jornada de ambientação na empresa.

Desde a explicação sobre processos burocráticos até o relacionamento com os colegas de trabalho, o objetivo do onboarding é dar total suporte e amparo para quem acabou de chegar à equipe.

Por isso, logo nos primeiros dias, o novo colaborador conhecerá suas atividades, a liderança imediata e dos demais setores, os objetivos do trabalho e as expectativas da empresa em médio e longo prazo.
Como aplicar ferramentas na gestão de equipes?
O primeiro passo depois de conhecer as ferramentas aplicadas à gestão de pessoas e processos é identificar aquelas que fazem mais sentido para a empresa e para o momento do negócio.

É importante que sejam ferramentas eficazes e que auxiliem no desenvolvimento organizacional. Afinal, são recursos que devem produzir dados e informações essenciais para guiar a atuação das lideranças e as ações estratégicas do RH.

Como você pode ver, as ferramentas para gestão de pessoas são grandes aliadas dos gestores de uma empresa. Por isso, já existem no mercado soluções completas que abordam tudo isso e dão suporte ao trabalho da equipe de RH em suas ações.

Se você gostou deste artigo e quer saber mais sobre métodos inovadores e uso de tecnologia no RH, confira nosso portfólio! Temos uma plataforma para Gente e Gestão completa, capaz de consolidar todos os dados da sua equipe em um só lugar!

### Recursos Humanos: o guia completo para torná-lo mais estratégico

Você provavelmente já ouviu dizer que o setor de Recursos Humanos é importante para uma empresa, não é mesmo? Isso acontece porque ele é responsável por cuidar do bem mais valioso do negócio: o seu capital humano.

Com boas estratégias, o RH atua em todas as áreas do Ciclo de Gente e Gestão, ajudando a organização a alcançar bons resultados. Podemos dizer que ele deixou de ser simplesmente um departamento operacional para assumir o papel de protagonista.

Por essa razão, investir em um setor de Recursos Humanos bem estruturado é fundamental para o sucesso do negócio. Para te ajudar nesse processo, preparamos, neste artigo, um guia completo sobre a atuação estratégica do RH. Continue a leitura e saiba mais!

 	O que é Recursos Humanos?
 	Qual a função estratégica do Recursos Humanos?
 	Qual a importância do Recursos Humanos nas empresas?
 	Quais são os benefícios de contar com RH estratégico?
 	Quais são as áreas do Recursos Humanos?
 	Quais as diferenças entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal?
 	O que é gestão de Recursos Humanos?
 	Como tornar a área de Recursos Humanos mais estratégica e com autonomia?
 	Quais são os desafios do Recursos Humanos?

O que é Recursos Humanos?
No meio corporativo, o departamento de Recursos Humanos é responsável pela gestão de pessoas. Por meio de técnicas próprias e metodologias inovadoras, os profissionais de RH buscam administrar as equipes e potencializar o seu desenvolvimento dentro da organização.

Dessa forma, faz parte das suas funções recrutar, contratar, integrar, treinar e desligar os talentos, além de gerenciar seus benefícios. Além disso, o RH também cuida do bem-estar, documentação e direitos dos funcionários, seguindo as leis trabalhistas.

O setor foi criado no final do século XIX, em decorrência da revolução industrial, tendo como missão intermediar os objetivos da empresa com os da equipe. E a partir disso criar um bom clima organizacional e produtividade.
Qual a função estratégica do Recursos Humanos?
O papel estratégico principal do setor de Recursos Humanos é garantir uma boa relação entre a empresa e os colaboradores, sem perder o foco nos objetivos do negócio. Para isso, a área busca alinhar as necessidades do funcionário com as expectativas da organização.

Assim, é possível conectar os funcionários ao ambiente e à cultura organizacional. Dessa forma, eles se sentem parte da companhia e contribuem para o crescimento da marca.

Além disso, o RH estratégico tem envolvido cada vez mais a tecnologia em suas funções, otimizando os processos de gestão de pessoas e extraindo o melhor de cada um deles.

A seguir, estão algumas das principais funções do RH!
Recrutamento e seleção de pessoas
Atrair e selecionar os profissionais certos para as vagas disponíveis na empresa é fundamental. Com isso, você evitará gastos com processos futuros e colabora com a retenção de talentos.

Por essa razão, realizar os processos de recrutamento e seleção é uma das mais importantes demandas dos profissionais de recursos humanos. E, para atingir o sucesso, buscam conhecer as pessoas como um todo, avaliando mais do que o seu currículo.

Desse modo, além das competências técnicas, o RH foca também nas características comportamentais do candidato. Para isso, utiliza de ferramentas para mapear o seu perfil comportamental, potencial de performance e aderência à equipe.
Treinamento e Desenvolvimento dos colaboradores
Após analisar as hard e soft skills, é papel do RH oferecer treinamentos para favorecer o desenvolvimento individual de cada funcionário. Atrelado a isso, é possível criar também iniciativas para promover o crescimento coletivo, formando equipes mais engajadas.

Para tal, a liderança precisa estar envolvida no processo. Isso porque os gestores têm uma melhor visão dos pontos que precisam ser melhorados nos colaboradores.

Dessa forma, com os investimentos adequados em treinamento e desenvolvimento organizacional, será possível contar com profissionais mais qualificados. Além disso, com a união entre RH e lideranças, todas as práticas internas poderão ser melhoradas a fim de potencializar resultados.
Avaliação de desempenho
Nos últimos anos, a avaliação de desempenho tem se tornado umas das funções mais importantes do RH estratégico. Afinal, por meio dela, os profissionais do setor conseguem gerenciar o rendimento de cada colaborador.

Para isso, são utilizados os KPIs (indicadores de performance), que são responsáveis por monitorar a eficiência dos funcionários e de vários processos do negócio. E a partir dos resultados fornecidos, o RH pode tomar decisões mais assertivas para alcançar as metas da organização.
Fortalecer o employer branding
Para atrair os melhores talentos é preciso ter uma imagem forte no mercado, trabalhando o employer branding. Isso porque os profissionais têm, hoje, autonomia para escolher o local que desejam trabalhar. Com isso, acabam decidindo pela organização com o melhor posicionamento.

Então, é papel do setor de Recursos Humanos implementar ações estratégicas que gerem uma percepção positiva da empresa no mercado e como ambiente de trabalho.
Manter um bom clima organizacional
O clima organizacional influencia diretamente na motivação e na entrega dos talentos, sendo importante que o RH o acompanhe de perto. Para tal, é possível realizar a avaliação do clima, por meio de feedbacks contínuos e uso tecnologia para gente e gestão.

Além de efetuar ações de sensibilização e qualidade de vida dentro do trabalho, e estabelecer medidas de melhoria, junto aos gestores.


Qual a importância do Recursos Humanos nas empresas?
As pessoas são a parte mais importante de uma empresa, certo? Nesse sentido, o RH é indispensável para realizar a manutenção e desenvolvimento dos colaboradores. Afinal, ele tem um papel fundamental na valorização dessas pessoas.

Além disso, o departamento é importante na regularização das questões burocráticas e estratégicas. Dessa forma, contribui para o alcance dos objetivos e o sucesso em curto, médio e longo prazo.

Ao estabelecer iniciativas que tenham como foco os talentos da empresa, o Recursos Humanos garante a formação, aprimoramento e a motivação dos funcionários. Com isso, eles ficam mais envolvidos e engajados com o propósito do negócio e suas realizações.

Ademais, através do trabalho dos profissionais de RH, é possível desenvolver atividades que favorecem a relação entre as pessoas e com a liderança. Dessa forma, muitos indicadores de desempenho também serão aprimorados.
Quais são os benefícios de contar com RH estratégico?
Hoje, o RH ágil transcende os processos de R&S e passa a influenciar todo o ciclo de gente. Com isso, otimiza e traz mais dinamismo para os processos da sua empresa, além de garantir contratações mais assertivas.

Veja, abaixo, outros benefícios do RH estratégico.

 	redução de custos;
 	maior vantagem competitiva;
 	aumento da produtividade no trabalho;
 	união de competências diversas;
 	retenção de talentos;
 	redução do turnover;
 	maior desenvolvimento dos colaboradores;
 	aumento da motivação e engajamento do profissional;
 	setor mais analítico e tecnológico.

Quais são as áreas do Recursos Humanos?
Existem diversas possibilidades de atuação dentro do departamento de Recursos Humanos. Conheça agora as principais!
Recrutamento e seleção
Como vimos, essa área tem como função atrair e selecionar os melhores talentos do mercado para fazer parte do quadro de funcionários da empresa.

Dessa forma, é responsável por todo o desenvolvimento do processo seletivo, divulgação de vagas, definições de cargos, onboarding e alinhamento de objetivos, por exemplo.
Departamento Pessoal
O Departamento Pessoal (DP) é responsável por toda a parte burocrática da empresa. Cuidar das documentações, FGTS, INSS, acompanhar os bancos de horas, organizar férias e licenças, e gerenciar os benefícios são algumas funções desse setor.

Além disso, os profissionais que ocupam essa função devem garantir o cumprimento das leis trabalhistas consolidadas na CLT.
Cargos e salários
Esse setor é encarregado de definir as atribuições dos cargos e um sistema de remuneração justo para eles. Com isso, junto às lideranças, é possível gerar um plano de carreira para cada função.
Benefícios
Nessa área, o RH realiza a gestão dos benefícios que são oferecidos pela organização. Dentre eles estão o auxílio-alimentação, vale-transporte, plano de saúde e a opção de trabalho híbrido, remoto ou presencial.
Saúde e segurança do trabalho
A responsabilidade aqui é criar iniciativas para cuidar da saúde dos colaboradores e garantir condições de trabalho seguras, reduzindo o risco de acidentes e enfermidades. Para isso, o RH pode promover práticas de segurança e disponibilizar os materiais necessários para a realização das tarefas.
Quais as diferenças entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal?
Algumas pessoas ainda confundem o setor de RH com o Departamento Pessoal. No entanto, há uma diferença entre o trabalho dos dois, mas que não os afasta. Afinal, suas funções são complementares, favorecendo toda a organização.

Isso porque, enquanto o departamento de Recursos Humanos é responsável pela gestão de pessoas, o DP cuida das questões burocráticas.

Assim, o RH faz o planejamento estratégico para promover o desenvolvimento das equipes. Além disso, aplica a cultura organizacional na realização dos processos de recrutamento e seleção, visando atrair profissionais com fit cultural.

Já o DP, trabalha na parte administrativa do negócio. Ou seja, lida diretamente com contratos de admissão e demissão, folhas de pagamento e impostos, por exemplo.
O que é gestão de Recursos Humanos?
A gestão de recursos humanos é o elo que liga a organização aos funcionários, garantindo a melhor performance de ambos e uma relação saudável. Para isso, ela utiliza de técnicas, habilidades e estratégias para alinhar os objetivos organizacionais com a satisfação dos membros da empresa.

Pensando no negócio, o gestor deve observar as estratégias e resultados esperados. Enquanto para os talentos é necessário zelar pelos benefícios e crescimento profissional. Afinal, colaboradores motivados produzem mais, trazendo bons resultados para a organização.
Quer saber como tornar a área de Recursos Humanos mais estratégica e com autonomia? Confira 5 dicas!
1. Conheça a empresa de ponta a ponta
O setor de Recursos Humanos precisa conhecer o negócio a fundo. Ou seja, entender suas métricas, gestão financeira e contábil e pontos a melhorar. Dessa forma, o departamento consegue dominar todos os processos da empresa e aumentar sua performance.

Para isso, é necessário que o RH se envolva em todas as conversas, ações e planejamentos estratégicos. Assim, o setor será mais eficiente e capaz de contribuir para a tomada das principais decisões corporativas.
2. Amplie a interação com outros setores
Após conhecer todo o negócio da empresa, é hora de interagir com os outros setores. Afinal, o RH não pode atuar de forma isolada. Por isso, é dever dos profissionais de recursos humanos compreender as necessidades e analisar o que precisa ser aprimorado em cada área.

Com isso, é possível identificar se algum setor está insatisfeito com a organização e buscar soluções, juntamente com os líderes. Dessa forma, a empresa não correrá o risco de comprometer a qualidade das entregas.
3. Planeje uma política de retenção de talentos
Garantir a permanência dos colaboradores também é uma função do RH estratégico. Por isso, para ter um setor mais dinâmico é fundamental planejar iniciativas de retenção de talentos.

Nesse sentido, o ideal é monitorar a percepção da equipe em relação a empresa e manter o ambiente agradável para se trabalhar. Além disso, o Recursos Humanos deve incentivar e promover o crescimento dos profissionais — assim, os números de turnover serão reduzidos.
4. Utilize tecnologias nos processos
O RH 4.0 deve estar sempre atualizado com tendências e iniciativas digitais que possam otimizar os processos da área. Isso porque a tecnologia no RH possibilita que as atividades do departamento sejam mais efetivas e automatizadas. Ademais, permite que as decisões tomadas sejam amparadas em dados e menos enviesadas.

Dentre as várias opções presentes no mercado, podemos citar ATS, Inteligência Artificial, Big Data, People Analytics, testes e entrevistas online, gamificação, mídias sociais e chatbot.
5. Busque um apoio consultivo
Por fim, buscar o apoio de uma consultoria de RH especializada no ciclo de gente é indispensável nesse processo de mudança. Afinal, ela traz uma visão diferente dos pontos fortes e fracos que precisam ser modificados ou aperfeiçoados no negócio.

Desse modo, é papel da consultoria analisar a organização como um todo e apresentar ao setor de Recursos Humanos as questões que antes não eram percebidas. Com esse auxílio, o RH consegue guiar a empresa para alcançar um melhor desempenho.
Quais são os desafios do Recursos Humanos?
Como toda área, o Recursos Humanos também enfrenta diversos desafios. Com isso, compreender quais são os principais é essencial na hora de pensar em estratégias pertinentes para o fortalecimento do time e da organização. Confira agora quais são eles:

 	realizar programas de desenvolvimento de lideranças;
 	gerir conflitos;
 	promover um ambiente saudável;
 	alinhar metas e objetivos;
 	treinar e integrar novos colaboradores;
 	desenvolver equipes de alta performance;
 	atrair e reter talentos;
 	adotar e aprender as novas tecnologias e ferramentas;
 	promover a diversidade e inclusão;
 	compartilhar a cultura organizacional com toda a empresa.

Chegamos ao final deste guia e, agora, você já sabe tudo o que é preciso sobre o Recursos Humanos! E se quiser receber os melhores conteúdos sobre Gente e Gestão, Recrutamento e Seleção e Tecnologia no RH, aproveite para assinar nossa newsletter quinzenal!

### Mapeamento de Competências: o que é e como aplicar na gestão?

O mapeamento de competências é um grande diferencial para a gestão de pessoas. Afinal, essa estratégia permite elencar habilidades importantes para os profissionais de uma empresa, guiando a formação de equipes.

Por isso, com o tempo, as organizações estão adaptando e mobilizando todos os níveis hierárquicos em prol dessa estratégia. Agora, o foco está em identificar o potencial e desenvolver as competências dos seus colaboradores.

Dessa forma, é possível identificar as lacunas e investir em práticas para agregar valor ao negócio e manter a vantagem competitiva a longo prazo.

Quer saber mais? Continue a leitura e entenda como aplicar o mapeamento de competências na sua equipe e quais os principais benefícios! Vamos lá?
O que é Mapeamento de Competências e qual o seu objetivo?
O mapeamento de competências consiste no entendimento e organização do leque de habilidades esperadas e desenvolvidas nos profissionais de uma empresa. Por isso, é projetado para avaliar as competências técnicas (hard skills) e as habilidades comportamentais (soft skills).

Pensando no conceito, o termo ‘competência’, no âmbito da gestão em Recursos Humanos, surgiu nos anos 70 e 80. Porém, só passou a fazer parte de forma mais cotidiana na linguagem corporativa em meados de 1990.

As competências, de um modo geral, são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenhar determinada função. Já as competências organizacionais são o conjunto de fatores que diferenciam uma empresa. Tudo isso ajuda a formar a identidade da organização nos mercados em que atua.

Veja, abaixo, alguns exemplos de habilidades que o mapeamento de competências pode contemplar!
Hard skills
As hard skills são as habilidades técnicas aprendidas por meio de cursos, treinamentos, workshops e formação acadêmica.  Trata-se de todo o aprendizado adquirido e que pode ser transmitido em aspectos físicos ou tangíveis. São exemplos:

 	uso de algum software;
 	proficiência em outro idioma;
 	gestão de projetos;
 	domínio em programação, entre outros.

Soft Skills
As soft skills estão associadas aos traços comportamentais e aos aspectos emocionais dos indivíduos. Por isso, são habilidades que podemos desenvolver ao longo da vida e que podem ser aperfeiçoadas com o autoconhecimento e as experiências adquiridas.

Por se tratar de uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, o mapeamento de competência permite uma melhor identificação e aprimoramento dessas habilidades.

Veja alguns exemplos de soft skills:

 	comunicação eficiente;
 	gestão das emoções;
 	empatia;
 	flexibilidade;
 	solução de problemas;
 	visão estratégica, entre outros.

Como a gestão pode se beneficiar do mapeamento de competências?
Além de orientar a ampliação de competências, que aperfeiçoam o desempenho profissional, o mapeamento também promove um desenvolvimento e progressão de carreira mais assertivos.

Isso favorece a produtividade no trabalho, o engajamento das equipes, a retenção de talentos e a redução de custos com processos seletivos.

Além disso, por meio do mapeamento de competências, a área de gestão poderá decidir, planejar e viabilizar ações mais efetivas. Com isso, os esforços serão direcionados de maneira adequada para seus profissionais e os objetivos de negócio.

Outros benefícios são a realização de melhores contratações, a gestão mais estratégica de pessoas e a construção de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs).
Como realizar um mapeamento de competências passo a passo?
O mapeamento das competências pode ser feito de duas formas: por meio de pesquisa e por meio da própria observação. A opção de pesquisa bibliográfica busca avaliar o papel desempenhado por cada colaborador por meio da literatura documental.

Já a pesquisa objetiva é feita por meio de questionários (com perguntas abertas e fechadas). Esses questionários são preenchidos para que os funcionários e gestores indiquem a resposta que mais se aproxima da situação real de cada pessoa.

Por outro lado, a observação requer que a pessoa responsável pelo projeto acompanhe in loco o dia a dia das equipes, além de avaliar o clima organizacional.



Contudo, algumas práticas podem guiar a implementação desse processo na sua empresa. Confira como fazer o mapeamento de competências em 5 passos!
1. Entenda o cenário atual do negócio
O primeiro passo para realizar um mapeamento de competências eficiente está em entender a realidade da empresa e seu planejamento estratégico.

Assim, a partir de pesquisas internas, observação empírica, análise de indicadores e mapeamento do perfil comportamental das equipes, será mais fácil identificar as habilidades necessárias ao negócio.

A partir disso, liste competências importantes e as utilize como diretriz para o recrutamento e seleção e para os projetos de desenvolvimento.
2. Defina indicadores e metas
A partir das habilidades listadas como importantes, comece a observar onde seus colaboradores se encontram e o que precisam aprimorar. Para isso, defina indicadores (KPIs) coerentes, bem como metas individuais e de equipe.

Dessa forma, será mais fácil alinhar expectativas e propor ações mais direcionadas às necessidades de cada profissional.
3. Invista em tecnologia no RH
A tecnologia no RH pode ser uma grande aliada para diversos processos, desde a atração até o desenvolvimento de talentos.

No mapeamento de competências, a análise preditiva representa um importante acelerador de resultados. Isso porque pode auxiliar a identificar o potencial de performance dos indivíduos, seu estilo de aprendizagem e soft skills que apresenta.

Tudo isso irá ajudar RH e lideranças a direcionar suas ações de maneira estratégica, com base no fit cultural e nas potencialidades de cada um.
4. Apure os dados coletados
Após as etapas acima, chegou o momento de analisar os dados levantados para o mapeamento de competências. Isso significa descobrir quais profissionais apresentam determinadas aptidões e quais vão precisar desenvolvê-las.

É muito importante efetuar o cruzamento dos dados obtidos com a visão, valores e estratégias de mercado da empresa.

Isso significa sistematizar a implementação do mapeamento do processo como solução ideal, permitindo que as organizações baseiem seu processo de gestão de pessoas em referências reais.
5. Acompanhe resultados e promova mudanças
O mapeamento de competências é um processo contínuo, que faz parte da construção das diretrizes estratégicas do negócio. Por essa razão, é interessante acompanhar os resultados de perto e promover mudanças quando necessário.

Afinal, a cultura organizacional e a gestão de pessoas são processos vivos, não é mesmo?
Qual o modelo de mapeamento de competências mais conhecido?
O modelo de mapeamento mais conhecido é o CHA, sigla para as palavras que definem três pilares: conhecimentos, habilidades e atitudes.

 	Conhecimentos: o conjunto de informações necessárias para desempenhar uma função.
 	Habilidades: competências técnicas dos colaboradores, que podem ser desenvolvidas por meio de treinamentos.
 	Atitudes: a capacidade ou tendência para agir diante de situações positivas ou negativas.

Mas, antes de partir para o mapeamento das competências, cabe à empresa listar as que são mais relevantes para o desempenho da função e evolução do negócio, certo?

Além disso, é ideal já levantar as ferramentas, as tarefas e os comportamentos necessários, bem como os resultados almejados.
O que levar em consideração na análise de competências?
É importante ressaltar que o processo de aprimoramento dos conhecimentos, habilidades e atitudes são contínuos. Além disso, é essencial que a organização invista em seus talentos e acredite que cada um que faz parte desse meio é passível de desenvolvimento.

Lembre-se de que as pessoas são o principal ativo para o sucesso do negócio e realmente invista em seu potencial! Assim, a sua empresa terá bons profissionais hoje e excelentes talentos amanhã.

Se quiser conferir mais conteúdos como esse e ficar por dentro das melhores novidades em Gente e Gestão, não pare por aqui! Assine nossa newsletter quinzenal e receba materiais estratégicos sobre o universo do RH.

### Ciclo de Gente e Gestão: como ele impacta as empresas?

Toda empresa tem a sua identidade e sua forma de administrar demandas e equipes. E cada um desses fatores faz parte de quem a marca é e da sua estratégia para conquistar grandes resultados, certo? O que você talvez não saiba é que tudo isso (e um pouco mais) forma seu Ciclo de Gente e Gestão.

Ter essa estratégia consolidada pode representar um diferencial competitivo no mercado, ao passo em que favorece a performance das equipes e o clima organizacional. Afinal, a gestão de pessoas e processos é a base para entregas de qualidade e boas relações profissionais.

Neste artigo, explicamos o que é um Ciclo de Gente, como ele funciona, suas principais etapas e como ele impacta as organizações. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Ciclo de Gente e Gestão?
O Ciclo de Gente e Gestão é um modelo de organização das ações de RH em etapas, construindo um fluxo que contempla desde a atração de talentos até o offboarding. Respeitando a cultura, valores e propósito das empresas, tem suas fases adaptadas de acordo com as necessidades de cada negócio e as características de seus colaboradores.

O principal ponto a ser considerado já é revelado no próprio nome da ferramenta: é um ciclo. Ou seja, acontece a todo momento, repetidas vezes, seguindo uma lógica de integração entre suas atividades.
Como funciona o Ciclo de Gente nas empresas?
O Ciclo de Gente e Gestão varia em cada empresa, seguindo rotinas e processos únicos, estruturados de acordo com a cultura organizacional. E, embora algumas etapas sejam comuns à maioria dos negócios, é sempre possível ir além para alcançar os melhores resultados.

Em linhas gerais, o ciclo funciona como uma ferramenta para organização de processos, alcance de metas e construção de equipes de alta performance. Após colocada em prática, essa solução guia todas as ações de RH e a atuação das lideranças e colaboradores.

Além disso, com o apoio estratégico de uma consultoria em RH, ele pode ser ainda mais completo, potencializando talentos e ampliando conexões. O Ciclo de Gente Selpe, por exemplo, que cultivamos entre nossas equipes e personalizamos para nossos clientes, funciona da seguinte forma:



Com o apoio da tecnologia do início ao fim, realizamos a atração e seleção de candidatos em diferentes momentos profissionais, segmentos de negócio e modalidades de contrato. Já na organização, um onboarding personalizado e completo inicia a integração do colaborador à empresa.

Em seguida, prestamos apoio completo à companhia e seus talentos, por meio de uma experiência imersiva na cultura e estratégia corporativa. Assim, potencializamos resultados por meio da valorização do capital humano.
Quais são as etapas do Ciclo de Gente e Gestão?
O ciclo básico de Gente e Gestão contempla 4 principais etapas. São elas:

 	atração de talentos (e consolidação de banco de currículos);
 	recrutamento e seleção;
 	onboarding;
 	desenvolvimento.

Porém, uma abordagem realmente completa, eficiente e estratégica deve considerar também aspectos mais complexos da performance e da employee experience. É por isso que investir nos seguintes fatores pode ser um diferencial:

 	engajamento e cultura;
 	performance e desempenho;
 	retenção e reconhecimento;
 	tecnologia para RH embarcada em todos os processos.

Como o Ciclo de Gente impacta a cultura organizacional?
A cultura organizacional contempla a identidade, valores, missão e rotinas de uma empresa. O Ciclo de Gente e Gestão, por sua vez, considera cada etapa da vivência de um profissional na organização, antes mesmo da assinatura do contrato.

Dessa forma, os dois são complementares nas ações de employer branding, definição de tarefas e práticas comuns às equipes e no suporte às relações interpessoais.

Por essa razão, ter uma cultura que reflita quem são as pessoas que compõem o seu negócio e contar com um Ciclo de Gente e Gestão estratégico pode ser um grande diferencial no alcance de bons resultados. Entre em contato conosco e descubra como realizar isso na prática!

### Por que ter um trainee: conheça as vantagens de investir na formação de futuras lideranças

Muito se fala sobre como os programas de trainee são uma oportunidade para desenvolver jovens talentos. Mas você sabe por que ter um trainee na sua empresa? Bom, a resposta é simples: investir na formação de futuras lideranças!

Os programas de trainee são portas de entrada para a nova geração de líderes que está chegando ao mercado. Assim, podem se desenvolver enquanto profissionais com grande potencial de performance, contribuindo para o sucesso do negócio.

Por esse motivo, ter um trainee na empresa traz diversas vantagens para os processos, a qualidade das entregas e, principalmente, para o futuro da organização. Quer saber mais sobre por que investir na contratação de trainees? Continue a leitura!
Por que ter um trainee na sua empresa?
Quando uma empresa aposta na realização de um programa de trainee, ela espera mais do que contribuir para o desenvolvimento profissional de jovens talentos. Essas organizações acreditam no potencial transformador das novas lideranças.

Por isso, contam com sua criatividade e energia para conquistar bons resultados no médio e longo prazo. Dessa forma, ao realizar um programa de desenvolvimento para trainees realmente eficiente e estratégico, sua empresa colabora para que esses profissionais se desenvolvam muito em um curto período de tempo.

Isso porque o trainee tem a oportunidade de aprimorar habilidades técnicas e comportamentais de forma ainda mais direcionada. Afinal, durante o programa, o talento vivencia a experiência de diversos setores da empresa, superando desafios e propondo soluções em diferentes aspectos.

Além disso, por terem grande fit cultural com a organização e boa visão de futuro, são também bons agentes nos processos de fortalecimento da cultura. Mais do que isso, ter um programa de trainee na empresa é uma estratégia eficaz de promoção à diversidade.

Mas não para por aí, viu? Veja abaixo algumas vantagens de investir na contratação de trainees!
Quais as vantagens de investir na contratação de trainees? Conheça as 7 principais!
Agora que você já sabe por que ter um programa de trainee na sua empresa, conheça as principais vantagens de investir nessas contratações! Vamos lá?
1. Desenvolvimento de lideranças
Sem dúvida, a principal vantagem em investir na contratação de trainees é o desenvolvimento de lideranças para a sua empresa. Isso porque, durante o processo de formação de líderes, jovens profissionais desenvolvem hard e soft skills essenciais para o mercado de trabalho.

Assim, se tornam capazes de realizar uma gestão de pessoas e processos ainda mais eficiente, guiando projetos de sucesso e equipes rumo aos melhores resultados. Outro ponto interessante é que, ao realizar programas de trainee, a sua organização assegura a contratação e retenção dos melhores talentos e, portanto, de futuros gestores.
2. Formação de especialistas e gestores
Os programas de desenvolvimento para trainees podem ter diferentes focos e abordagens, formando lideranças ou especialistas.

No primeiro caso, o trainee é preparado para ocupar cargos de diretoria e gestão, por exemplo. No segundo, se tornam especialistas em áreas e demandas mais técnicas, conquistando uma formação completa sobre o assunto.

Desse modo, ter um trainee na empresa é uma maneira de garantir que, no futuro, o negócio estará em boas mãos. Além disso, é também uma forma de aproveitar talentos alinhados à cultura organizacional para ocupar cargos estratégicos.
3. Promoção à diversidade
Ter em sua empresa um programa de trainee realmente eficiente e bem planejado é, também, uma maneira de promover a diversidade nas equipes.

Aqui, falamos da diversidade tanto em termos de políticas de inclusão quanto no sentido da variedade de vivências, percepções e ideias. Afinal, com processos seletivos diversos, pessoas de diferentes realidades e contextos têm a chance de integrar à sua empresa.

Tudo isso contribui para que ela se torne um espaço acolhedor e respeitoso, em que diferentes pessoas trabalham juntas (com propósito) em busca dos mesmos objetivos. Essa, inclusive, é uma das principais características de empresas inovadoras e produtivas, sabia?
4. Fortalecimento da cultura organizacional
Trainees são jovens recém-formados, ou na reta final de um curso de graduação, em busca de oportunidades de desenvolvimento profissional. Por isso, tem conhecimentos teóricos atualizados vindos dos espaços acadêmicos, além de muita motivação para aprender.

Essas características contribuem para que, quando inseridos no mercado de trabalho, realmente se dediquem à empresa que permitiu essa vivência. Com isso, além de entregar seu melhor para a organização, são profissionais abertos para experimentar a empresa como um todo.

Por essa razão, se adequam mais facilmente a sua cultura organizacional, a propagam e a atualizam, sendo promotores da marca e peças-chave no fortalecimento cultural.
5. Aumento da produtividade e do engajamento das equipes
Ter trainees motivados, satisfeitos e engajados na empresa contribui para que essa energia seja compartilhada com o restante da equipe. Por isso, ao contratar jovens talentos, é possível que sua organização perceba um aumento na produtividade e no engajamento dos colaboradores como um todo.

Afinal, os trainees tem muita energia, criatividade, fit cultural e visão de mercado atualizada. Tudo isso contribui para a inovação e aperfeiçoamento dos processos organizacionais.
6. Aproveitamento interno e redução do turnover
Além das vantagens em entregas, cultura e produtividade, ter um trainee na empresa traz benefícios para a redução do turnover. Afinal, ao realizar um programa de trainee e investir na formação de futuras lideranças, sua organização prepara talentos compatíveis com as expectativas do negócio.

Com isso, é possível realizar o aproveitamento interno desses profissionais ao final do programa de desenvolvimento. Isso otimiza recursos, já que dispensa um processo seletivo externo, e permite que a empresa tenha um real retorno sobre investimento (ROI) em relação ao trainee.

Todos esses aspectos são positivos também, pois, ao contratar trainees aderentes à cultura, rotina e necessidades da empresa, há uma menor chance de desligamentos. Ou seja, existe a redução da rotatividade de pessoal, o que, por si só, já apresenta vantagens.


7. Fortalecimento da marca empregadora
Provavelmente você já ouviu falar sobre employer branding, não é mesmo? Bom, esse conceito é o que chamamos de força de marca empregadora. Ou seja, como a sua empresa é vista por profissionais em busca de emprego.

O fortalecimento da marca enquanto um bom lugar para se trabalhar é um dos benefícios percebidos ao desenvolver um programa de trainee. Isso acontece porque as novas gerações estão cada vez mais conectadas e experienciam a empresa por completo. E, a partir de percepções positivas, propagam sua visão, missão e valores.

Pouco a pouco, esse movimento é percebido na sociedade, criando um bom employer branding para a organização. Isso atrai, cada vez mais, talentos para seus processos seletivos.
Por que o Programa Trainee é um investimento no futuro das organizações?
Como vimos, ter um trainee na sua empresa apresenta vários benefícios para o negócio. Todas essas vantagens impactam na rotina e na produtividade das equipes, além de contribuir para a realização de projetos no longo prazo.

Com isso, realizar um programa de trainee e promover ações de desenvolvimento para jovens profissionais é investir também nos resultados da empresa no futuro. Afinal, as novas gerações têm grande potencial para assumir cargos de liderança, se tornando diretores e gestores da organização nos próximos anos.

Ademais, durante o programa, o trainee desenvolve sua visão estratégica, se aprofunda nas dores e expectativas da empresa e adquire novos conhecimentos. A partir disso, se capacita enquanto futura liderança, vivenciando a oportunidade de construir uma longa carreira na organização e propor mudanças reais no negócio.

Agora que você já sabe por que ter um trainee na sua empresa, que tal entender melhor como funciona um programa de desenvolvimento? Baixe agora nosso e-book gratuito sobre o assunto!

### Talent Acquisition: o que é e como funciona? Entenda a estratégia em 7 passos!

Você já ouviu falar sobre talent acquisition? Com a evolução das demandas de Gente e Gestão, o setor de RH vem adaptando seus processos, principalmente o recrutamento. Devido a essa necessidade, surgiu o profissional especializado em aquisição de talentos.

Diferentemente do recrutamento e seleção tradicional, esse modelo de contratação visa os resultados no longo prazo. Para isso, promove a atração de talentos e a integração desses profissionais.

Neste artigo, você vai descobrir tudo o que precisa saber sobre talent acquisition! Continue a leitura e entenda o que é essa estratégia e como aplicar na sua empresa. Vamos lá?
O que é Talent Acquisition?
Talent acquisition é uma técnica utilizada pelas equipes de atração e seleção de forma contínua e cíclica. O foco está em identificar, atrair e integrar os melhores profissionais para uma empresa ou posição. Dessa forma, atua estrategicamente na construção de redes de relacionamento, nutrindo o pipeline de talentos.

Traduzida para o português como aquisição de talentos, a estratégia tem como objetivo otimizar o fechamento de vagas em longo prazo. Para isso, busca garantir que a organização terá profissionais qualificados e com as habilidades necessárias e desejadas para a função.

Como resultado, o negócio que investe nessa metodologia consegue integrar os talentos certos para as vagas certas, obtendo melhores resultados.
Como surgiu o conceito de Talent Acquisition?
O conceito de talent acquisition surgiu a partir das diversas mudanças que a sociedade e as próprias empresas vêm vivenciando. Afinal, hoje, tudo é ágil, prático e tecnológico. Por isso, empresas, candidatos e colaboradores precisam se adaptar.

Embora seja difícil determinar quando o conceito surgiu, podemos dizer que a estratégia é moderna, tendo poucas décadas de aplicação nas empresas.

Afinal, há alguns anos bastava contratar mão de obra apta para desempenhar funções operacionais e, por vezes, administrativas, não é mesmo? Mas com as mudanças sociais e econômicas dos últimos tempos, as organizações começaram a passar por um processo de transformação cultural.

Com isso, aspectos como fit cultural, potencial de performance e experiência profissional passaram a ser ainda mais observados por recrutadores. Por essa razão, os modelos de atração, seleção e desenvolvimento precisaram ser adequados.
Qual é o objetivo do Talent Acquisition?
No geral, o objetivo da talent acquisition é encontrar os melhores profissionais para os negócios, promovendo conexões que geram resultados. Além disso, contribui para que a companhia tenha um rico banco de talentos, que é nutrido frequentemente.

É importante lembrar que essa estratégia deve ser desenvolvida de forma constante ao longo do tempo. Dessa forma, com o surgimento de uma oportunidade, a equipe de RH já terá a pessoa certa para indicar.

Assim, apostar na metodologia vai favorecer diversos indicadores de Gente e Gestão, contribuindo para outros objetivos organizacionais. Dentre eles, a redução do turnover e a melhora no desempenho das equipes.
Qual a importância e principais benefícios de investir nessa estratégia?
Investir na estratégia de talent acquisition é importante para garantir o sucesso das equipes. Afinal, traz inúmeros benefícios para o negócio, como:

 	fortalecimento da marca empregadora (employer branding);
 	redução do turnover e absenteísmo;
 	melhora na atração e retenção de talentos;
 	contratações com perfil comportamental alinhado à equipe;
 	agilidade e precisão nos processos seletivos;
 	construção de banco de talentos para o futuro;
 	foco nas pessoas e no desenvolvimento.

Como funciona o Talent Acquisition na prática? Entenda a estratégia em 7 passos!
1. Análise de contexto e pensamento estratégico
O primeiro passo para implementar novas ações e estratégias em uma empresa é analisar o contexto organizacional e as necessidades do negócio. Assim, será possível traçar um plano de ação claro para a construção de um banco de talentos coerente.

Afinal, para investir em talent acquisition na prática é preciso conseguir prever demandas, ter visão sistêmica e conhecer bem a cultura organizacional.
2. Uso de metodologias inovadoras e tecnologias no RH
Os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento atuais já contam com o uso de tecnologias para RH. Assim, é possível realizar análises preditivas, mapeamentos de perfil comportamental e avaliações inteligentes, desvendando o potencial dos talentos.

E, para a estratégia de talent acquisition não poderia ser diferente! Por ser uma iniciativa ainda mais complexa, abrangente e detalhada, a tecnologia se torna parte do processo.
3. Descrição dos perfis profissionais desejados
A partir do entendimento sobre a empresa e da previsão de possíveis cenários e necessidades para o futuro, a equipe pode começar a atuar.

Nesse sentido, é parte de suas atividades entender qual é o perfil de profissional que a empresa pode vir a precisar e já mapear possíveis talentos.
4. Investimento em employer branding e EVP
Uma parte fundamental para uma estratégia de talent acquisition que funciona e traz bons resultados é investir em employer branding e EVP. Afinal, ambos são fatores decisivos na atração e retenção de talentos.

O employer branding é como a empresa se apresenta, a força e posicionamento da marca empregadora. Por essa razão, ter uma boa percepção da marca, contribui para atrair talentos com fit cultural.

Já o EVP, ou employee value proposition, é a proposta de valor ao colaborador. Ou seja, quais benefícios e investimentos são realizados para incentivar esses profissionais. Pensando na aquisição de talentos, é um diferencial ter um EVP atrativo, que despertará o desejo de candidatos em ser parte da equipe.
5. Foco em nutrição, desenvolvimento e onboarding
O talent acquisition anda lado a lado com o pipeline de talentos, não é mesmo? Por isso, ter uma boa relação com os profissionais mapeados, enviar conteúdos relevantes e contribuir para o seu desenvolvimento é essencial.

Além disso, quando um desses candidatos for contratado para a empresa, é interessante apostar em programas de desenvolvimento e um bom onboarding. Com isso, a pessoa se sentirá valorizada e que fez a escolha certa ao se conectar à empresa.
6. Honestidade e transparência
Parte dessa estratégia está em ter transparência e sinceridade na comunicação. Tanto internamente, para o alinhamento das demandas, quanto com os talentos para o entendimento sobre sua atuação e possibilidades.
7. Atenção às tendências de RH
Outro ponto importante para a atuação do profissional de talent acquisition é ter atenção às tendências no universo do RH. Dentre as principais, estão:

 	valorização das soft skills;
 	flexibilidade na rotina;
 	zelo pela experiência do candidato;
 	rapidez e praticidade;
 	uso de tecnologias diversas;
 	aposta na diversidade e inclusão.




Entenda a diferença entre Talent Acquisition e recrutamento de pessoas
Embora pareçam semelhantes, recrutamento de pessoas e talent acquisition tem propostas e aplicações muito distintas.

O primeiro é linear e tem como foco o preenchimento de uma vaga específica que está em aberto na empresa, tudo de maneira imediata. Já o segundo ocorre de forma cíclica, pensando em demandas futuras.

Por essa razão, a aquisição de talentos é um processo mais estratégico e abrangente, que busca solucionar as principais dores da organização. Isso porque contribui para a redução do turnover e a maior retenção de talentos.

Outra perspectiva interessante é a de que o recrutamento é parte da atuação do time focado na integração de talentos. Afinal, ela inclui atividades como atrair, avaliar, entrevistar e selecionar profissionais, estruturando um funil de candidatos.

Ou seja, a estratégia busca fomentar um banco de talentos altamente qualificado e com fit cultural, para eventuais necessidades futuras. Já o recrutamento busca contratar um profissional para um cargo já disponível.
O que faz o profissional de Talent Acquisition?
O profissional de talent acquisition é responsável por identificar, atrair, avaliar e contratar profissionais para uma empresa. Por isso, pode atuar dentro da área de RH de uma empresa ou ser parte de um setor que atua em parceria com ele.

Em linhas gerais, esse profissional deve ter habilidades para atuar em processos de:

 	atração e seleção;
 	employer branding;
 	onboarding;
 	gestão de pessoas.

Como aplicar essa estratégia nas empresas?
Agora que você já sabe o que é talent acquisition e como a estratégia funciona, confira algumas dicas práticas para aplicar na sua empresa!

 	Realize a coleta e análise de dados, identificando falhas e propondo soluções.
 	Proponha um plano de ação e uma estrutura para o andamento dos processos.
 	Invista no protagonismo do RH e na qualificação de profissionais e equipes para a função.
 	Utilize dados e tecnologia para prever demandas.
 	Construa um portfólio de candidatos e o alimente de forma constante.
 	Aposte em estratégias de hunting e outros meios de atração.
 	Tenha as pessoas como foco.

Agora que você já conferiu este guia completo sobre talent acquisition, é hora de colocar essa estratégia em prática! E se quiser saber mais sobre o universo de Gente e Gestão, assine nossa newsletter quinzenal para ficar por dentro de todas as novidades!

### Transformação Digital nas Empresas: o que é e como implementar?

Nos últimos anos, profissionais e organizações têm vivenciado mudanças significativas, seguindo o ritmo da sociedade e das inovações tecnológicas. Por isso, a transformação digital nas empresas se tornou fundamental para se manterem competitivas no mercado.

Em meio a digitalização, investir na tecnologia pode ser a chave para melhorar o desempenho dos negócios e garantir melhores resultados. Isso porque, ela ajuda a otimizar demandas, automatiza processos e melhora a comunicação interna.

No entanto, antes de promover mudanças é preciso realizar um planejamento estratégico. Para tal, avalie quais áreas necessitam de adequações e como essa transformação pode potencializar sua entrega.

Se quiser entender melhor o que é transformação digital, sua importância e como colocar em prática na sua empresa, continue conosco! Boa leitura!
O que é Transformação Digital nas Empresas e como ela acontece?
A transformação digital está relacionada a uma mudança de mindset nas empresas. Nesse contexto, elas passam a utilizar soluções tecnológicas para se tornarem mais modernas, aumentando a performance das equipes e o alcance no mercado.

Ou seja, trata-se da implantação de novos modelos de negócios onde a tecnologia é o centro da estratégia. Afinal, ela possibilita a redução e solução dos problemas tradicionais com mais facilidade, rapidez e eficácia.

Mas lembre-se de que o processo de inovação é contínuo. Novas ferramentas surgem a cada dia e é preciso tempo para que lideranças e colaboradores se adaptem às novidades.

Para isso, é fundamental adotar a transformação cultural antes da digitalização. Assim, a equipe estará preparada para encarar os novos projetos e iniciativas digitais, buscando os melhores resultados.
Qual é a importância da Transformação Digital?
Investir na transformação digital contribui para que o seu negócio seja mais inovador, competitivo e ágil. Sendo, também, capaz de enfrentar as dificuldades e mudanças constantes no mundo do trabalho.

Além disso, com a solução certa, é possível automatizar processos, armazenar grande volume de dados e ter maior assertividade na tomada de decisões. Alguns exemplos são o uso de Big Data, ATS, Inteligência Artificial e Computação em Nuvem.

Vale ressaltar que a transformação digital nas empresas é uma consequência das mudanças ocorridas na sociedade. Portanto, é preciso ficar atento ao comportamento dos clientes internos e externos. Afinal, as pessoas estão cada vez mais conectadas e querem que suas dores sejam solucionadas rapidamente.

Além disso, a transformação digital pode trazer vários outros benefícios para os negócios, como:

 	melhora no modelo de gestão;
 	maior vantagem competitiva;
 	melhora na satisfação dos clientes;
 	otimização de tempo;
 	melhora da comunicação;
 	aumento da eficiência nos processos;
 	redução de custos e falhas operacionais.

Quais são os impactos da Transformação Digital nas Empresas?
A tecnologia tem o poder de impulsionar diferentes setores nas empresas, ajudando desde o recrutamento e seleção até a comunicação interna. Com o uso da tecnologia no RH, por exemplo, é possível realizar contratações mais certeiras, identificando as habilidades e competências e o fit cultural dos talentos.

Além disso, com uma melhor seleção e as adequações na gestão de pessoas, também são percebidos impactos positivos na retenção de talentos.

As tecnologias contribuem também para outros pontos estratégicos dos negócios. Dentre eles, a implantação do home office, integral ou parcial, sem causar danos à produtividade no trabalho.

Com isso, a partir do pensamento estratégico, desenvolvimento das equipes e das transformações digital e cultural, sua empresa alcançará melhores resultados.
Como funciona a Transformação Digital no RH?
O RH é um dos setores mais importantes dentro de uma organização. Por isso, investir na inovação e tecnologia é fundamental para o departamento. Afinal, ele tem a responsabilidade de atrair e reter os melhores talentos, alinhando suas necessidades aos objetivos da empresa.

Além disso, é função do setor ficar atento aos comportamentos dos colaboradores, e desenvolvê-los rumo ao seu potencial máximo de performance.

Assim, a transformação digital traz benefícios como modernidade, agilidade e personalidade nas operações do RH. Ainda, facilitam na construção de processos mais efetivos e consistentes.
Como implementar a Transformação Digital na sua empresa? Confira 6 passos!
A transformação digital precisa estar atrelada às necessidades de todas as áreas do negócio. Afinal, não basta aplicar a tecnologia em toda a empresa, sem antes ter uma visão de qual parte você quer transformar.

Para ajudar você e sua equipe de RH a implementar um processo de transformação eficiente, trouxemos 6 dicas práticas. Confira o passo a passo!
1. Faça um planejamento estratégico
O planejamento é essencial em qualquer mudança que possa afetar o seu modelo de negócio. Por isso, antes de implementar a transformação digital, você precisa detalhar quais etapas devem ser seguidas.

Afinal, é esse processo que irá definir e conduzir o que deve ser feito para trazer a inovação e, consequentemente, o crescimento da empresa. Aqui, será possível identificar os pontos de ausência tecnológica, além de registrar e monitorar todas as fases da transformação.
2. Analise as novas tendências
Além de planejar, é importante conhecer oportunidades para a aplicação da tecnologia. Assim, entendendo a finalidade de cada uma, fica mais fácil encontrar a ferramenta ideal para a realidade da sua empresa.

Business Intelligence, Google Analytics, cloud computing, plataformas de nutrição de leads e redes sociais, por exemplo, são alguns recursos presentes no mercado.

Tenha em mente também que para alcançar bons resultados, a organização pode selecionar e combinar diferentes tecnologias. Nessa etapa, conte com a ajuda das lideranças e colaboradores. Afinal, eles também fazem parte da transformação.
3. Avalie os processos
Para implantar a transformação digital nas empresas, você precisa avaliar quais processos e sistemas já fazem parte da rotina. Isso porque algumas ações antigas podem ser aprimoradas.

Para isso, analise todas as suas operações, desde o ciclo de produtos até o atendimento ao cliente. Depois, verifique quais desses processos podem ser alterados ou melhorados com o auxílio das iniciativas digitais.
4. Invista em mudança cultural e estrutural
Como já sabemos, para ter sucesso na transformação digital é preciso adaptar a cultura organizacional. Afinal, não adianta focar na tecnologia se os funcionários estão por fora do processo e não sabem como utilizá-la.

Além disso, a mudança estrutural também está relacionada com a aplicação de soluções tecnológicas. Por isso, é fundamental que você defina novas estratégias compatíveis com a digitalização e a chegada das novas gerações ao mercado.
5. Prepare a empresa para o novo cenário
É importante que todos na organização estejam preparados para lidar com as transformações. Isso porque contar com colaboradores qualificados para usarem as ferramentas propostas no dia a dia é essencial para ter os resultados desejados.

Ademais, os líderes precisam estar engajados com essas mudanças para que consigam orientar e manter uma comunicação clara com a equipe, a inspirando.
6. Tenha domínio sobre o avanço dos serviços
Hoje, a tecnologia oferece tanto automação quanto inteligência para as operações de uma empresa. Assim, ter domínio sobre os projetos, sua implementação e a gestão dessas inovações é um diferencial para a eficiência das iniciativas corporativas.

Para isso, é importante planejar como será o avanço dos produtos e serviços digitais que serão projetados. A partir disso, você terá controle sobre todos os estágios de implantação desses processos.

Agora que você já sabe qual caminho seguir, chegou a hora de colocar a transformação digital em prática. Assim, será possível entender como esses recursos podem transformar a gestão e tomada de decisões na sua empresa.

Gostou do texto e quer entender também o que é a transformação cultural e a sua importância para o negócio? Confira o nosso conteúdo sobre o assunto. Boa leitura!

### Transformação Cultural nas Empresas: o que é e qual a sua importância?

O mercado de trabalho está em constante transformação. Por isso, as organizações têm buscado mudar suas estratégias e modelos de negócios para se manterem competitivas. Porém, antes de efetuar essas mudanças é preciso entender a própria transformação cultural.

De acordo com a pesquisa Global Culture Survey 2018, desenvolvida pela PwC, 65% das pessoas afirmam que a cultura é mais importante que a estratégia para o resultado e a performance de uma empresa.

Isso porque, a cultura organizacional é a identidade do negócio. É ela que orienta ações estratégicas, os valores e até mesmo os comportamentos dos colaboradores.

Nesse sentido, preparamos este artigo para te ajudar a entender melhor o que é a transformação cultural nas empresas e qual a sua importância. Além disso, vamos explicar o papel do RH e da liderança nesse processo. Vamos lá?
O que é Transformação Cultural?
Toda empresa tem a sua própria cultura, que é única e não pode ser copiada. Afinal, é ela que define a forma como a organização conduz o seu negócio. Além disso, é formada a partir das crenças, valores e comportamentos da equipe.

A transformação cultural pode acontecer por diversos motivos. Dentre eles, a necessidade de evolução e inovação, seja pela aplicação de novas estratégias ou pela adaptação digital. Em outras palavras, é a mudança nas ações que envolvem o employer branding.

Com os avanços tecnológicos, cada vez mais, a transformação cultural tem sido necessária. Para isso, é preciso que a empresa e seus líderes estejam abertos para a inovação. Porém, como todas as mudanças, esse processo não acontece de um dia para o outro.

É importante que todos na organização estejam engajados com a transformação. Afinal, as empresas não mudam a cultura, as pessoas que fazem a cultura mudar.
Por que a Transformação Cultural nas Empresas é tão importante?
Para alcançar bons resultados, muitas vezes, é necessário alterar alguns aspectos na empresa, não é mesmo?

Com a transformação cultural, você poderá preparar o seu time em relação aos novos projetos — além de garantir o crescimento contínuo do negócio. Isso porque, colaboradores conectados aos propósitos e necessidades da organização tendem a ser mais produtivos e engajados, contribuindo com a redução do turnover.

Além disso, esse processo também provoca alguns impactos na empresa, por exemplo:

 	adaptação;
 	confiança interna;
 	desenvolvimento sustentável;
 	geração de valor;
 	transparência com colaboradores;
 	liderança transformadora;
 	pensamento sistêmico.

Qual o papel do líder e da área de Gente e Gestão na Transformação Cultural?
Tanto os líderes quanto os profissionais de RH são peças-chave para o sucesso da transformação cultural. Por isso, é fundamental que estejam familiarizados com todo o processo.

É a partir da liderança que ele ganha força, uma vez que é encarregada por fortalecer junto à equipe os valores e as missões da organização. Logo, por meio de uma comunicação transparente e feedbacks contínuos, ele consegue alinhar melhor todos os objetivos.

Além disso, um bom líder inspira seus talentos e cria um ambiente de confiança, inspirando os colaboradores por meio do exemplo e de suas ações.
Qual é o papel do setor de RH junto à área de Gente e Gestão nesse processo?
O setor de RH e o comitê de Gente e Gestão de uma empresa são responsáveis por realizar a conexão entre a cultura e a estratégia. Isso porque eles têm uma visão transversal sobre todas as áreas.

Com isso, podem analisar e sugerir alternativas para os demais setores, buscando manter uma boa imagem da organização perante o colaborador.

A gestão de pessoas também acompanha os líderes na mobilização das equipes e consegue observar se todos estão à vontade e felizes no exercício da sua profissão. Além de basear o processo de recrutamento e seleção na cultura organizacional, atraindo, assim, profissionais com fit cultural.

Por outro lado, os colaboradores e jovens talentos também ajudam com a transformação cultural nas empresas. Afinal, apresentam diferentes visões de mundo, expectativas, aspectos culturais e pressupostos sobre as empresas.
O que pode influenciar na Transformação Cultural de um negócio?
A transformação digital é um dos principais influenciadores desse processo. Isso porque, em razão das mudanças ocasionadas pelo mercado, as organizações estão sempre investindo em novas tecnologias.

E, como sabemos, para implantar novas ferramentas é preciso preparar as pessoas. Afinal, sem a mudança de mindset dos colaboradores e da liderança, a transformação digital não acontece, trazendo prejuízos ao negócio.

Com a preparação, é possível aumentar a produtividade, otimizar o tempo e reduzir os custos operacionais. Além disso, alinhando a transformação cultural com a digital, a empresa pode se diferenciar no mercado e tornar-se mais competitiva!

Agora que você já sabe mais a respeito da transformação cultural, que tal entender a relação entre performance, fit cultural e cultura organizacional? Confira o nosso conteúdo sobre o assunto e descubra como transformar a cultura da sua empresa!

### Lifelong Learning: como potencializar o sucesso de trainees

Em um mundo com constantes mudanças é fundamental cultivar uma mentalidade de aprendizado contínuo. Nesse sentido, o lifelong learning pode preparar os talentos para que consigam se manter atualizados sobre novos assuntos e conhecimentos.

Permanecer em desenvolvimento constante impacta na sua jornada, mas não é só isso! Os desdobramentos do conhecimento provocam transformações nas empresas e na sociedade como um todo.

E quando o aprendizado pessoal está alinhado com as expectativas e necessidades da empresa o benefício é ainda maior! Assim, ambos aproveitam o aprimoramento das habilidades para conquistar objetivos em comum.

Por isso, neste texto você vai entender melhor o que é lifelong learning, e como implementar a cultura de aprendizado na sua empresa. Vamos lá? Boa leitura!
O que é Lifelong Learning?
Traduzindo o termo, lifelong learning significa formação contínua. Ou seja, esse conceito trata da jornada de aprendizagem que o indivíduo assume ao longo da vida.

Essa habilidade de aprender, desaprender e reaprender é importante para todos os níveis profissionais. Porém, é fundamental despertar essa mentalidade desde o Estágio e Trainee. Dessa forma, os jovens irão lidar de forma mais efetiva com mudanças, inovações e as novas necessidades que surgem no dia a dia.

Por isso, esse tema vem ganhando importância nos setores de Gente e Gestão. Afinal, colaboradores que aderem a essa prática são aqueles que estão sempre se atualizando e potencializando a sua performance.

Vamos conhecer as bases desse conceito? Confira no próximo tópico!
Quais são as bases do Lifelong Learning?
Primeiro pilar: repensar a aprendizagem
Repensar a maneira como lidamos com a aprendizagem é um dos pilares do lifelong learning. Isso considerando que enfrentamos novas exigências diariamente e, com isso, novas habilidades precisam ser acessadas.

Durante a sessão "Acelerando a revolução da requalificação", do Fórum Econômico Mundial, especialistas trouxeram dados importantes. Dentre eles, que até 1 bilhão de pessoas precisarão de requalificação, treinamento e aprendizado ao longo da vida até 2030.

Por isso, é preciso ter em mente que o aprendizado não termina quando saímos da faculdade ou concluímos um novo curso. A busca pelo conhecimento deve ser continuada em nossas carreiras.
Segundo pilar: repensar a realização de tarefas
A segunda base do conceito está ligada ao modo como fazemos as tarefas. Não é porque ela sempre foi desempenhada de uma determinada maneira que não possa ser aprimorada, certo?

Profissionais que investem no conhecimento estão preparados para propor novas soluções e, com isso, trazer inovação para o trabalho. Além disso, buscam aperfeiçoar o trabalho em equipe com uma comunicação assertiva.
Terceiro pilar: desenvolver habilidades interpessoais
O terceiro pilar trata da habilidade de convivência. O bom convívio e o exercício da empatia são aspectos fundamentais no lifelong learning, uma vez que com o convívio social temos espaço para a troca de conhecimentos.

Além disso, desenvolver essa habilidade contribui para o bom clima organizacional, resultando em um ambiente produtivo e harmônico, que é favorável ao trabalho.
Quarto pilar: desenvolver o autoconhecimento
Em quarto lugar, o pilar abrange a necessidade de aprender a ser. Ou seja, o autoconhecimento para que os profissionais consigam identificar as habilidades que precisam desenvolver. Por exemplo, as soft skills que o ajudarão a ser melhores e mais aptos para responder aos desafios do dia a dia.
Qual a importância desse conceito para o desenvolvimento de trainees?
Os trainees, profissionais recém graduados ou que estão próximos da formação, atuam de maneira estratégica nas empresas. Isso porque são treinados para exercer cargos de liderança e gestão no futuro.

Para esses jovens potenciais que ingressam nas organizações, o lifelong learning pode auxiliar no aprendizado multidisciplinar. Além disso, contribuem para a preparação dos programas de desenvolvimento que serão implementados para esses profissionais.

Esses talentos chegam cheios de informações novas e precisam de espaço e incentivo para colocar em prática todo esse conhecimento. Apresentando novas ideias, formas de realizar as rotinas e implementando inovação, eles contribuem para a cultura do aprendizado contínuo entre os colaboradores.
Como aplicar a cultura de aprendizagem organizacional? Confira 5 práticas!
Agora que você já sabe o que é lifelong learning e a importância desse conceito, vamos aprender como colocar em prática? Confira!
1. Onboarding Personalizado
Implementar um onboarding bem estruturado e personalizado é essencial para uma boa integração dos profissionais às equipes. Afinal, alinhar expectativas pode ser um atrativo para o engajamento desses colaboradores.

Isso porque, ao conhecer a cultura organizacional serão transmitidas informações importantes sobre o negócio. Por exemplo, os valores e objetivos da empresa, as ferramentas que são utilizadas, as principais lideranças, entre outras informações.
2. Trilhas de Aprendizagem
Adotar trilhas de aprendizagem é uma estratégia que pode tornar o lifelong learning ainda mais presente na rotina da sua empresa.

Isso porque cada colaborador conta com uma trilha personalizada para potencializar a sua jornada profissional. Nela, são identificados conteúdos específicos de acordo com as competências que serão aperfeiçoadas.

Essa estratégia funciona como fator de motivação e engajamento para os colaboradores. Afinal, todos saem ganhando com a aprendizagem contínua, não é mesmo?


3. Treinamento e Desenvolvimento Organizacional
As empresas que disponibilizam Treinamento e Desenvolvimento Organizacional (T&D) para os seus colaboradores melhoram a sua força de marca.

Pois, através dele, os funcionários se qualificam e otimizam o seu desempenho. Ao aprimorar as suas habilidades técnicas, é possível formar profissionais de alta performance para compor as equipes.

Sem dúvidas isso é um diferencial competitivo e estratégico para as organizações reterem os melhores talentos, concorda?
4. Microlearning
O microlearning é outra metodologia que ajudará a criar uma cultura de aprendizado contínuo entre os funcionários. Essa técnica consiste em pílulas de micro aprendizado com o uso de conteúdos menores e objetivos.

Para isso, pequenas doses de materiais, como cursos, pílulas de dicas e vídeos curtos, são inseridos na rotina dos profissionais. Assim, os estudos entram como uma demanda diária, sendo prioridade na jornada dessas pessoas.
5. Job Rotation
Apostar no job rotation entre as equipes de uma organização é um estímulo para a aplicação do lifelong learning. Isso porque, através da rotação em diferentes setores da empresa, os colaboradores aprendem novos ofícios e se tornam multidisciplinares.

Afinal, por meio de um treinamento prático, as pessoas de outras áreas de atuação têm a oportunidade de adquirir novos conhecimentos ao mudar de função. O que cumpre o princípio de aprendizado contínuo, dando aos colaboradores versatilidade e amplitude de visão dentro da empresa.
Qual a relação entre Lifelong Learning e tecnologia?
Os processos estão cada vez mais automatizados dentro das corporações e pandemia da COVID-19 antecipou ainda mais transformação digital. Inclusive, dados do relatório “The Future of Jobs 2020” apontam que 34% das empresas planejam expandir sua força de trabalho devido à integração de tecnologia.

Então, para não ficar para trás, é necessário adotar uma mentalidade aberta, pensamento analítico e foco no autodesenvolvimento. Para isso, a tecnologia pode (e deve!) ser uma grande aliada na implementação de programas de desenvolvimento dos colaboradores.

Utilizando as soluções adequadas, sua empresa será capaz de realizar análises preditivas, conhecendo as motivações e zonas de aprendizado das equipes. Além disso, terá o suporte necessário para acompanhar seu desempenho e metas.
Quais os desafios de investir nesse conceito?
A implementação de processos de transformação e inovação podem causar inseguranças em algumas pessoas com um mindset mais tradicional. Isso é natural, porém é importante abrir a mentalidade para se manter competitivo no mercado.

Até mesmo as pessoas que ocupam cargos de liderança podem sentir essa inquietação com a necessidade de estar sempre atualizado. O fundamental de investir no lifelong learning, nesses casos, é mudar essa forma de pensar.

Uma dica para isso é começar por assuntos de grande interesse. Procure oferecer cursos e mentorias sobre temas que seus profissionais gostam e desejam aprender ainda mais. Dessa forma, se sentirão mais estimulados para inserir esse hábito na sua rotina.

Além disso, lembre-se que é preciso valorizar a qualidade no lugar da quantidade. Para manter uma aprendizagem contínua é melhor ter pequenas doses de conhecimentos e recebe-las com foco do que consumir diversos conteúdos sem atenção.
Quer saber como incentivar a cultura de aprendizagem contínua? Veja 4 dicas!
Como vimos, a construção de uma cultura de aprendizado contínuo possibilita muitos benefícios para as empresas e os colaboradores.

Ela permite que as pessoas compreendam a si mesmas, a organização e o ambiente que estão inseridas. Isso faz com que novas mentalidades e atitudes se estabeleçam nas relações de trabalho.

Por isso, é tão importante estimular essa estratégia nos negócios! Veja agora 4 dicas práticas para isso:
1. Realize contratações preditivas
Você sabia que é possível prever o potencial de performance de uma pessoa? Isso mesmo! Isso se dá por meio da análise preditiva. Ela usa a tecnologia para gerar modelos que irão servir como base para identificar os talentos certos.

Através da coleta e análise de dados relacionados à personalidade, motivações e habilidades cognitivas dos talentos é identificado o perfil comportamental dos candidatos.

Munido com essas informações, as contratações são feitas de maneira mais adequada. Além disso, elas auxiliam na estruturação de estratégias de desenvolvimento individual e de equipe.
2. Estimule o compartilhamento de conhecimento
A cultura da busca contínua pelo aprendizado é um processo que ultrapassa o conhecimento individual. Ela envolve as interações entre os colaboradores e as trocas dentro da organização.

Para isso, as empresas podem investir em debates, webinars, palestras, entre outras formas de compartilhar o saber. Entre os membros de uma equipe, por exemplo, pode-se combinar de um apresentar para o outro o conteúdo que aprendeu em determinado curso.

Dessa forma, um ambiente de colaboração mútua é criado. Nele, o conhecimento coletivo, as inovações e a criatividade ganham espaço para se desenvolver.
3. Promova feedbacks
A promoção de feedbacks, positivo ou negativo, é o segredo para o bom andamento do lifelong learning. Através dessa ferramenta, é possível alinhar as expectativas, os objetivos e até mesmo as metodologias adotadas para aquisição do conhecimento.

Provavelmente, você já recebeu devolutivas que mudaram sua forma de pensar, ou de conduzir determinada situação, não é mesmo? Saber dar e receber feedbacks é essencial para termos a oportunidade de aprender, rever conceitos e atitudes.

Para a empresa, essa estratégia pode ser usada para alinhar os interesses de aprendizagem do indivíduo com as necessidades do negócio.
4. Desenvolva a liderança
Os líderes desempenham um papel fundamental para a adoção da aprendizagem continuada. Isso tendo em vista que uma das suas principais atribuições é potencializar os talentos da sua equipe.

Desse modo, promover o treinamento de liderança é fundamental para estarem aptos a propiciar o desenvolvimento, conectar pessoas e estimular a criatividade.

Como vimos, implementar o lifelong learning traz muitas vantagens competitivas para a empresa, além de incentivar os colaboradores a serem aprendizes por toda a jornada.

Ademais, a consciência de manter-se relevante em um mundo altamente competitivo ajudará no engajamento e felicidade na busca do autodesenvolvimento. E para o sucesso dos trainees não é diferente, pois a dedicação pelo aprendizado contínuo o tornará mais confiante na sua trajetória profissional.

Agora que você já sabe tudo sobre lifelong learning, que tal aprender a planejar programas de desenvolvimento? Confira nosso e-book "Trainee e Estágio: por que implementar um programa de desenvolvimento na sua empresa”. Até breve!

### Plano de Carreira em Y e em W: o que é e quais as diferenças?

Uma grande preocupação dos profissionais inseridos no mercado de trabalho é o plano de carreira. Se há alguns anos era comum que as trajetórias se dessem de forma linear, hoje já não é assim.

O plano de carreira consiste no desenvolvimento e retenção de talentos, com base em uma perspectiva de crescimento profissional. Ou seja, é o caminho que cada colaborador seguirá dentro da empresa.

Neste artigo, você irá entender melhor o que é um plano de carreira, quais os principais tipos e como funcionam as carreiras em Y e em W. Vamos lá?
O que é Plano de Carreira?
O plano de carreira é uma ferramenta estratégica que guia o desenvolvimento profissional dos colaboradores em uma empresa. Pensado com foco nas necessidades e expectativas de cada indivíduo e da organização, ele cria projeções para o futuro.

Assim, contempla os cargos que a pessoa deseja assumir em curto, médio e longo prazo e as habilidades e competências necessárias para isso. Dessa forma, funcionário e empresa poderão atuar em conjunto para tornar essa realidade viável, trazendo bons resultados.

Além de posições hierárquicas, responsabilidades e programas de desenvolvimento, traz também projeções salariais e diferentes caminhos possíveis.
Quais são os principais tipos de Plano de Carreira?
Existem diferentes tipos de plano de carreira, que se adequam de acordo com cada profissional e empresa. Isso porque cada indivíduo tem características, habilidades e expectativas únicas, havendo várias trajetórias a seguir.

Por essa razão, para criar um bom plano de carreira para os profissionais da sua organização, é preciso alinhar interesses, investir em desenvolvimento e estabelecer metas realistas.

Assim, será possível identificar maior compatibilidade dentre os principais tipos de carreira. São eles:

 	Plano de Carreira em W;
 	Plano de Carreira em Y;
 	Plano de Carreira linear;
 	Plano de Carreira horizontal;
 	Plano de carreira em rede.

Hoje, vamos focar nos mais recorrentes dentre os profissionais das novas gerações: a carreira em Y e em W. Continue a leitura e saiba mais!


O que é um Plano de Carreira em Y?
A carreira em Y oferece ao profissional dois caminhos de crescimento. Com isso, o colaborador deve optar por assumir um cargo gerencial ou por se tornar um especialista em determinada área técnica.

O plano de carreira em Y tem por objetivo valorizar pessoas de acordo com suas competências de destaque. Por isso, oferece oportunidades para além de cargos de liderança e gestão de pessoas. Dessa forma, colaboradores com grande conhecimento técnico encontram mais oportunidades de ascensão na carreira.

Profissionais que optam pela trajetória em Y costumam ter bastante conhecimento teórico e prático, se tornando especialistas. Além disso, têm apreço pela participação nas atividades e por propor novas ideias.

Entretanto, isso não significa que apenas especialistas optam pelo plano de carreira em Y. Muitos aspirantes a cargos de liderança e gestão, que costumam ter soft skills bem desenvolvidas e menor interesse pelos assuntos técnicos, podem, também, optar pelo modelo.
Para que foi criada a carreira em Y nas empresas?
A carreira em Y já existe há algum tempo, mas vem ganhando visibilidade nos últimos anos. O modelo em Y foi criado pensando na valorização de profissionais comprometidos com a mudança e a inovação.

Com isso, técnicos e especialistas encontram possibilidade de promoção na carreira, com melhores benefícios e oportunidades. Além disso, aqueles que se identificam com cargos de liderança, mas nem tanto com a parte técnica, conquistam um melhor direcionamento na carreira.
O que é um Plano de Carreira em W?
A carreira em W permite mais flexibilidade de experiências dentro da organização. Isso porque o modelo possibilita ao profissional atuar tanto na parte técnica quanto em posições de liderança.

O plano de carreira em W visa desenvolver talentos mais versáteis e aptos a atuar em diferentes áreas e demandas da empresa. Por isso, cada vez mais, a carreira em W se torna uma tendência para o mercado.

Profissionais que seguem uma trajetória em W costumam ser multidisciplinares, além de terem soft skills bem desenvolvidas. Outro aspecto comum a essas pessoas é a busca constante por capacitação e conhecimento técnico.

Dessa forma, a carreira em W acontece em “zig zag” e permite aos profissionais explorar diversas habilidades e competências. Ao mesmo tempo, influencia no aumento do engajamento e na melhoria de resultados, o que é vantajoso para as organizações.
Carreira em Y ou carreira em W: qual escolher?
Bom, a escolha pela trajetória em Y ou em W nem sempre se dá pelo planejamento. Afinal, oportunidades podem surgir quando menos se espera. Por isso, é importante que as empresas ofereçam essas duas possibilidades para os colaboradores.

Muitos profissionais levam o plano de carreira em consideração antes de assumir um novo cargo ou candidatar-se a determinada vaga em um processo seletivo. Com isso, empresas com um RH estruturado, que oferecem oportunidades de crescimento e investem em um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) obtém destaque no mercado.



Além disso, o acompanhamento próximo do PDI, da trajetória de carreira e das expectativas dos colaboradores é essencial. Afinal, favorecem a manutenção da cultura e de um bom clima organizacional, o que impacta diretamente nas entregas e resultados.

Quando a organização permite aos funcionários optarem por qual experiência faz mais sentido para eles, é mais fácil formar e gerenciar equipes de alta performance. Afinal, as habilidades e expectativas individuais serão levadas em consideração ao designar funções e realocar colaboradores.

Gostou do conteúdo? Que tal saber mais também sobre Treinamento e Desenvolvimento Organizacional? Boa leitura!

### Indicadores de Desempenho: principais tipos, para que servem e como fazer

Acompanhar a performance das equipes e os resultados da empresa é fundamental para garantir melhores estratégias de negócio. Por essa razão, observar seus indicadores de desempenho regularmente pode ser um grande diferencial!

Será por meio desses indicadores de desempenho organizacional que você conseguirá entender os pontos fortes e a melhorar de cada área da empresa, inclusive da Gestão de Pessoas.

Quer entender melhor o assunto e conferir os principais indicadores? Continue a leitura!
O que são Indicadores de Desempenho Organizacional?
Os indicadores de desempenho, também chamados de indicadores de performance, são as métricas usadas para mensurar a eficiência das ações de um negócio.

Também conhecidos como Key Performance Indicator (KPI), são indicadores-chave que funcionam como um termômetro para a organização. Isso porque sinalizam o que tem ou não dado certo, sem subjetividade.

Por isso, ela pode (e deve!) ser medida com o uso de índices que estejam alinhados ao planejamento estratégico organizacional. Isto é, a missão, visão e valores que norteiam as metas e objetivos almejados.

Vale ressaltar que existem índices quantitativos e qualitativos. Eles abrangem os ativos tangíveis (financeiros, por exemplo) e intangíveis (impactos na sociedade, por exemplo) de uma corporação.
Quais são os tipos de Indicadores de Desempenho Organizacional mais usados?
Os indicadores de desempenho não devem ser utilizados pensando somente em resultados financeiros. Para uma boa gestão de desempenho amparada por dados, é necessário monitorar diferentes tipos de índices.

Alguns deles avaliam aspectos como a performance junto aos clientes, outros aos processos internos e à performance das pessoas e inovações. Confira!
Indicadores financeiros
Certamente a saúde financeira de uma organização é primordial e, por isso, deve ser acompanhada de perto. Afinal, dela dependem os investimentos, o lucro, a redução de custos, entre outros. Para medir esses índices, pode-se avaliar:

 	indicador de lucratividade;
 	indicador de rentabilidade;
 	indicador de custos fixos;
 	indicador de faturamento;
 	indicador de recebimento;
 	indicador de crescimento de vendas, entre outros.

Indicadores de qualidade para os clientes
A reputação, ou a força de marca (employer branding), de uma empresa também é um capital de alto valor para todas as instituições. Ela engloba a percepção da sua participação no mercado, a qualidade de seus produtos ou serviços e a satisfação dos clientes internos e externos.

Veja alguns indicadores de qualidade:

 	indicador de eficácia;
 	indicador de competitividade;
 	indicador de valor;
 	indicador de satisfação do cliente, e outros.

Indicadores dos processos internos
A busca pelo aperfeiçoamento contínuo é comum nas corporações. Afinal, otimizar as entregas e os processos e desenvolver novas soluções é determinante para o crescimento e desenvolvimento de uma empresa.

Conheça os indicadores de performance mais usados para avaliar processos internos:

 	indicador de produtividade no trabalho;
 	indicador de eficiência;
 	indicador de capacidade;
 	indicador de desempenho dos projetos, dentre outros.

Indicadores de crescimento e aprendizagem
Iniciativas focadas em treinamento e desenvolvimento organizacional devem estar no foco das estratégias corporativas. Para mensurar esses índices, pode-se utilizar indicadores como:

 	indicadores de performance individual;
 	indicadores de avaliação de desempenho;
 	indicadores de retenção de talentos;
 	indicadores da pesquisa de clima organizacional;
 	indicadores de programas de desenvolvimento.

Lembre-se de que, independentemente da sua estratégia, é importante garantir que os indicadores sejam integrados em todos os setores da empresa.
Quais Indicadores de Desempenho usar para a Gestão de Pessoas?
Para a gestão de pessoas, os indicadores de desempenho ajudam a conhecer melhor diversas questões. Dentre elas, o nível de produtividade das equipes, o engajamento, a assiduidade e o retorno sobre os investimentos feitos.

A seguir, confira alguns exemplos de índices que podem ser analisados.
Nível de satisfação e lealdade
Identificar a satisfação no trabalho e a lealdade dos colaboradores é um grande desafio. Existem algumas pesquisas que podem ser aplicadas, contudo, por vezes são cansativas e não oferecem o resultado esperado.

Nesse sentido, um dos indicadores de desempenho mais conhecidos e eficazes é o E-NPS (do inglês Employee Net Promoter Score). O seu objetivo é realizar uma única pergunta ao profissional — chamada de “a pergunta definitiva” — para entendê-lo. Confira:
Em uma escala de 0 a 10, o quanto recomendaria nossa organização para se trabalhar a um amigo ou familiar?
É possível classificar as respostas em três categorias:

 	promotores (9-10), funcionários realmente satisfeitos e que vestem a “camisa” da empresa;
 	neutros (7-8);
 	detratores (0-6), aqueles que estão insatisfeitos com a organização.

Para identificar a pontuação final de E-NPS, é só subtrair o percentual total de detratores do percentual total de promotores. O ideal é que esse número fique acima de 50 pontos.
Indicadores de desempenho para produtividade
Sabe-se que a produtividade dos profissionais é essencial para o crescimento e continuidade de um negócio. Com equipes de alta performance, é possível aproveitar melhor os recursos disponíveis, otimizar a lucratividade e o sucesso empresarial.

O problema é que, em algumas empresas, os profissionais de RH deixam de considerar o cálculo da produtividade das equipes, que é simples. O cálculo segue a relação entre a produção e os recursos usados:
Produtividade = resultado obtido / recursos utilizados
Imagine que uma concessionária vendeu 145 carros em fevereiro, um mês com apenas 28 dias. Ao aplicar o cálculo, relacionando o resultado (145 carros) pelo recurso disponível (28 dias), é possível averiguar um índice de 5,17 de produtividade. Ele deverá ser comparado aos outros meses.
Percentual de evasão de profissionais
Um indicador de desempenho que, certamente, deve ser acompanhado é o de evasão dos colaboradores, o tão conhecido turnover.

Essa rotatividade, até certo ponto, pode ser considerada natural. Contudo, quando elevada, diminui a lucratividade do negócio, implica na perda de talentos e até mesmo na credibilidade da marca empregadora. Confira:
Turnover (em %) = número de funcionários que saíram / total de funcionários no mesmo período
Não há um percentual ideal de turnover, isso vai variar bastante de acordo com a política de retenção de cada empresa. Se acontecer de o turnover ficar muito elevado, é importante avaliar o cenário corporativo com mais cuidado e atenção.

Uma das medidas que podem ser adotadas é a entrevista demissional (também chamada de entrevista de desligamento). Comece a questionar o motivo dos pedidos de demissão, depois, analise como o problema pode ser solucionado.
Retorno sobre o investimento (ROI)
Este é um dos indicadores de desempenho mais conhecidos e usados na gestão, que pode ser aplicado por qualquer setor da empresa. Seu objetivo é avaliar o retorno — especialmente financeiro — obtido com os investimentos feitos.

Na gestão de pessoas, é possível averiguar como o investimento em treinamentos ou aquisição de talentos têm beneficiado a organização. Veja como usar:
Retorno (em %) = (retorno obtido – investimento inicial) / investimento inicial x 100
Imagine que o time de vendas participou de um workshop na cidade vizinha, com um custo de R$10.000,00 — incluindo todas as despesas.

Com os contatos feitos, foi possível fechar novos negócios, o que rendeu R$83.000,00 em receita para a empresa. Ao aplicar a fórmula, identifica-se um retorno de 730%.

De modo geral, quanto maior o retorno obtido, melhor para a corporação e equipes envolvidas. Com esse indicador de desempenho, também é possível identificar o que tem dado certo na gestão de pessoas e o que merece prioridade.
Nível de absenteísmo dos colaboradores
Por fim, é necessário considerar o nível de absenteísmo das equipes de trabalho. Esse indicador mensura o número de faltas e atrasos de um colaborador ou equipe, avaliando se estão comprometidos e motivados.

Quando esse índice é elevado, existem diversos problemas. Afinal, alguns trabalhadores ficam sobrecarregados, o nível de produtividade tende a cair e o clima organizacional é prejudicado.
Absenteísmo (em %) = horas não trabalhadas (pode ser individual ou do coletivo dos colaboradores) / horas efetivamente trabalhadas x 100
O ideal é que o percentual de absenteísmo seja o mais próximo possível de zero por cento. Lembre-se de desconsiderar os atrasos ou faltas justificadas (como doença, comparecimento a consultas médicas etc.) para que o resultado seja ainda mais autêntico.
Como definir Indicadores de Performance para a sua equipe?
Para definir os indicadores de performance de uma empresa, é importante ter em mente que cada organização tem necessidades e expectativas únicas. Por isso, deve implementar indicadores customizados para atender aos seus objetivos específicos.

Além disso, é necessário que o colaborador também estabeleça metas individuais de performance que estejam alinhadas às do negócio. Por fim, realize feedbacks para entender quais aspectos têm dado certo e quais precisam ser aprimorados.


Quais os principais desafios na aplicação dos Indicadores de Desempenho?
Cerca de 60% das empresas que fecharam nos primeiros 4 anos de atividade apresentavam indícios de que não acompanhavam seus Indicadores de Desempenho, afirma o SEBRAE. Uma porcentagem que merece atenção, concorda?

Mas mesmo as organizações que têm observado esses índices podem vivenciar alguns desafios. Veja!
Dificuldade na circulação de informações
As informações precisam ser acessíveis e de fácil compreensão para que se possa estabelecer uma comunicação eficiente em qualquer empresa, certo?

E não é diferente quando pensamos na aplicação dos indicadores de desempenho!

Por isso, é essencial que todos os colaboradores conheçam as metas e objetivos firmados no planejamento estratégico. Dessa forma, saberão em que direção devem guiar seus esforços.
Desalinhamento dos objetivos e estratégias da empresa
É fundamental que os objetivos estratégicos estejam bem elaborados e alinhados com todos os departamentos da empresa. Apenas dessa maneira será possível mensurar a performance.

Vale ressaltar que esses objetivos devem ser específicos, ou seja, delimitados, mensuráveis e desafiadores, porém alcançáveis. Ou seja, devem estar dentro da realidade dos times.
Visão focada no presente, desconsiderando a visão de futuro
Quando pensamos no planejamento estratégico de uma organização, temos objetivos de curto, médio e longo prazo, certo?

Assim também deve ser quando se analisa a performance dos profissionais em relação a eles. Afinal, diferentes ações demandam diferentes investimentos e tempo de execução para trazerem bons resultados.
Alto volume de métricas
Um alto volume de informações é fornecido quando são mensurados os indicadores de desempenho. Uma vez que, como vimos, eles devem ser implementados em todos os setores da empresa.

Por isso, é fundamental priorizar os índices que tragam conhecimentos práticos para uma análise efetiva desses dados.
Por que é importante acompanhar os Indicadores de Desempenho?
Acompanhar os indicadores de desempenho é uma necessidade para as organizações, sendo um processo dinâmico e ajustável.

Por meio do acompanhamento dos índices, pode ser feita uma mudança quanto às escolhas de monitoramento e a efetividade das atividades. Isso permite também avaliar se a empresa está tendo todo o seu potencial aproveitado.

Além disso, deve ser considerado o momento do negócio e sua estrutura. Para tal, considere processos como o de transformação cultural que pode ocorrer para acompanhar as tendências do mercado.

Tenha em mente a importância de observar as prioridades, os objetivos e, consequentemente, os indicadores de desempenho.

Com eles, será possível ter uma visão sistêmica da gestão de pessoas, do nível de produtividade e dos resultados entregues em cada período. Consequentemente, mudanças estratégicas e funcionais também serão mais viáveis para a empresa.

Agora que você já conhece tudo sobre os indicadores de desempenho, que tal se manter atualizado nos assuntos estratégicos de Gente e Gestão? É só assinar a nossa newsletter! Até breve!

### Recrutamento às cegas: acabe de vez com os (pré) conceitos em processos seletivos



O recrutamento às cegas pode e deve ser um instrumento capaz de minimizar os fatores que levam um candidato a conquistar (ou não) uma vaga na empresa. Isso porque essa estratégia reduz o enviesamento em processos seletivos.

Gênero, idade, etnia e até mesmo a aparência podem, ainda nos dias atuais, ser aspectos determinantes para o preenchimento de cargos nas organizações. Prática que, além de antiética, é ilegal, segundo o artigo 5º da Constituição Brasileira, que fala sobre o princípio da igualdade.

Nesse sentido, a tecnologia aplicada ao recrutamento e seleção, pode ser uma ótima ferramenta! Afinal, permite uma avaliação completa dos candidatos. Para isso, observa não somente habilidades técnicas, mas também competências comportamentais e potencial de performance.

E tudo isso pode ser aplicado junto ao recrutamento às cegas, permitindo uma seleção mais diversa e justa. Quer saber mais sobre o assunto e implementar a prática nos seus processos seletivos? Então, continue a leitura!
O que é recrutamento às cegas e quando devo utilizar?
O recrutamento às cegas é aquele que desconsidera as características fenotípicas, etárias e culturais dos candidatos logo na triagem dos currículos. Dessa forma, oculta-se dados como:

 	data de nascimento;
 	local de nascimento;
 	gênero;
 	cor da pele;
 	local de formação, entre outros.

Com isso, é possível avaliar de forma imparcial as qualificações profissionais dos candidatos, eliminando o viés consciente e inconsciente da pessoa recrutadora durante a seleção.

Ele também pode ser aplicado em outras etapas do processo seletivo, como nos testes para identificar perfil comportamental. Assim, o processo se torna mais igualitário para os candidatos, já que é possível focar apenas nos critérios que podem impactar o desempenho e o engajamento desses profissionais.

Siga a leitura e saiba mais sobre como implementar tecnologia nos processos de R&S!
Quais são as etapas para o planejamento de um processo seletivo?
As etapas do processo de recrutamento e seleção devem ser planejadas e estruturadas de acordo com as necessidades estratégicas da organização. Do contrário, pode acarretar em más contratações, que acabam gerando contratempos para a empresa.



Profissionais que não estão alinhados com a cultura organizacional, ou que não têm as competências adequadas para o cargo podem comprometer um processo seletivo bem sucedido.

Para que isso não ocorra, é necessário se atentar para a importância estratégica de implementar recrutamentos assertivos e bem estruturados. Para tal, cada empresa deve considerar as suas necessidades e expectativas quanto a atração e seleção de novos talentos. Porém, existem etapas que são essenciais aos processos seletivos. Veja só!
1. Descrição da vaga e do perfil de profissional ideal
Nessa etapa deve-se especificar as tarefas do cargo e quais as competências são necessárias para desempenhá-lo com excelência. O responsável pela seleção irá se basear nessas informações para atrair os profissionais adequados para o preenchimento da vaga.
2. Triagem
A etapa de triagem tem contado com o uso da tecnologia a fim de aplicar um primeiro filtro na fase de atração. Assim, a partir das definições estabelecidas, os softwares de tecnologia no RH realizam de forma automatizada a seleção inicial de pessoas.
3. Seleção
Cada organização, de acordo com as suas especificidades, definirá as técnicas e ferramentas que serão utilizadas no processo seletivo. Dessa forma, é possível avaliar de forma mais certeira critérios como: conhecimentos específicos, habilidades e competências.
4. Avaliação do processo e mensuração de resultados
A avaliação dos resultados obtidos durante todas as etapas da atração e seleção é fundamental para aprimorar os aspectos que não saíram como o planejado. Por exemplo, ao identificar oportunidades melhores para alcançar os objetivos estabelecidos.

Da mesma forma, apresentam indicadores (KPIs) importantes para o entendimento de quais ações trouxeram bons resultados e devem ser mantidas ou aprimoradas.
Por que investir no recrutamento às cegas para processos seletivos?
Investir no recrutamento às cegas nos processos seletivos pode ser um grande diferencial competitivo.

Tenha em mente que equipes formadas por meio de processos realizados com menos enviesamento (consciente e inconsciente) de ideias pré-concebidas costumam apresentar diferentes visões de mundo. Como consequência, apresentam também variadas soluções para os desafios que surgem no dia a dia corporativo.

Por isso, tornam-se equipes multidisciplinares, mais produtivas, inovadoras e criativas na execução dos processos.

Além disso, por meio do recrutamento às cegas, a sua empresa desfaz, de uma vez por todas, qualquer influência externa. Dentre elas, preconceitos e discriminações, que podem comprometer a escolha dos talentos que irão compor o seu quadro de funcionários.

Isso agrega valor a sua força de marca empregadora, uma vez que os candidatos reconhecem que ali acontecem recrutamentos justos e imparciais. Além disso, é de grande relevância na atração de talentos os benefícios em resultados e clima organizacional.
Tecnologia no RH e recrutamento às cegas: qual a relação?
As inovações tecnológicas aprimoraram as rotinas das organizações — e não foi diferente no setor de Gente e Gestão.

O papel do RH de atrair e selecionar os candidatos com mais fit cultural com a organização é fundamental para a retenção e desenvolvimento desses talentos. Para isso acontecer, devem ser avaliadas as características e habilidades necessárias para ocupar o cargo e exercer a função — levando em conta as expectativas da empresa e do candidato.

Com o uso da tecnologia, há otimização das tarefas burocráticas, otimizando o tempo dos profissionais de RH para as decisões estratégicas do negócio. Decisões essas que devem ser tomadas não por intuição, mas amparadas por dados concretos e mensuráveis, por meio de Big Data e Inteligência Artificial, por exemplo.

Pensando na realização de um recrutamento às cegas, algumas soluções podem ser de grande ajuda. Conheça, a seguir, as principais delas!
Análise de perfil comportamental
Por meio da análise da personalidade dos candidatos é possível compreender o nível de raciocínio e antecipar atitudes e pensamentos. Por exemplo, a maneira como uma pessoa processará informações, tomar decisões e qual é o seu estilo de aprendizagem.

Tudo isso considerando sempre a função que irá exercer e o ambiente em que o profissional será inserido, é claro. Assim, acompanhar o perfil comportamental se torna parte importante do recrutamento às cegas, pois evidencia parte do seu potencial de performance.
Avaliação de competências
O mapeamento de competências é capaz de avaliar as competências técnicas (hard skills) e habilidades comportamentais (soft skills) dos talentos.

Assim, ao identificar a agilidade intelectual (como pensam), suas motivações e personalidade (como se comportam diante das situações) é possível identificar as lacunas que precisam de aperfeiçoamento e investir em ações de desenvolvimento desses profissionais.

Essa prática nas organizações serve para agregar valor ao negócio e manter vantagem competitiva no longo prazo, uma vez que promovem o desenvolvimento e progressão de carreira de maneira mais direcionada, reduzindo custos dos processos.
Realização de recrutamento e seleção online
Proporcionar praticidade e uma boa experiência nos processos seletivos é um diferencial para que os melhores candidatos tenham interesse em participar da seleção.

Nesse cenário, processos mais ágeis e efetivos podem ser realizados de maneira segura e online! Isso contribui para que o trabalho possa ser feito em qualquer lugar, com flexibilidade e eficiência.

Além disso, com o recrutamento às cegas, até mesmo os vídeos de apresentação podem ser feitos de maneira anônima — usando distorções de voz e imagem — para não influenciar nas decisões de contratações.

Lembre-se de que o trabalho de conscientização para organizações que apostam na diversidade em seu quadro de funcionários deve ser estendido a toda a organização. Por isso, é importante difundir essa cultura e integrar as equipes a partir de valores como diversidade, equidade e sustentabilidade.

Quer saber mais sobre como implementar processos seletivos de alta performance na sua empresa? Aproveite a visita ao blog e confira também nosso artigo sobre as melhores estratégias para recrutamento!

### Tipos de Recrutamento: conheça os mais utilizados

Encontrar a pessoa ideal para uma vaga na sua empresa não é uma tarefa fácil, não é mesmo? Por isso, conhecer os tipos de recrutamento pode ser um diferencial para o setor de RH na busca por bons resultados.

Isso porque, cada um deles tem suas características e vantagens. Logo, conhecendo todas elas, você consegue analisar melhor qual modelo será ideal para a oportunidade disponível. Afinal, as vagas também tem exigências distintas.

Neste post, vamos explicar quais são os tipos recrutamento e seleção e como escolher o melhor método para o processo da sua organização. Continue a leitura e saiba mais!
O que é recrutamento?
Recrutamento é o processo utilizado para atrair candidatos para vagas em aberto. Por essa razão, é uma das funções mais importantes dentro das empresas.

Afinal, é através dele que o time de Gente e Gestão busca profissionais qualificados e alinhados com a cultura organizacional para integrar à equipe.

Como já vimos, ele pode ser realizado de várias maneiras. Confira a seguir quais são os tipos de recrutamento mais utilizados!
Quais são os Tipos de Recrutamento?
1. Recrutamento externo
O recrutamento externo é o mais comum nas organizações e tem como foco a atração de talentos de fora da empresa. Ou seja, a busca acontece no mercado de trabalho.

Entre os seus principais benefícios estão: maior número de candidatos para o preenchimento da vaga, entrada de novas ideias e a facilidade de estabelecer novas práticas corporativas.

Contudo, costuma ser um processo lento. Afinal, anunciar o cargo, receber e fazer a triagem dos currículos e realizar testes e entrevistas fazem parte da seleção.
2. Recrutamento interno
Já no recrutamento interno, a busca por candidatos qualificados é feita dentro da empresa. No geral, trata-se de uma possibilidade de promoção ou mudança de setor para o seu colaborador.

Além disso, diferente do modelo externo, ele não demanda muito gasto e é mais ágil, visto que o candidato já faz parte da equipe.
3. Recrutamento misto
O recrutamento misto é a mistura dos dois modelos anteriores. Ele acontece quando o RH inclui a participação de talentos internos e externos no mesmo processo seletivo.

Inclusive, ele pode ser uma ótima garantia de contratações assertivas. Afinal, é uma excelente forma de contar com os melhores profissionais disponíveis no mercado.

Essa metodologia pode ser realizada de três maneiras:

 	recrutamento externo seguido do interno;
 	recrutamento interno e depois o externo;
 	os dois ao mesmo tempo.

4. Recrutamento online
O recrutamento online é o processo de seleção de candidatos feito por meio de plataformas e recursos digitais, que dependem do uso de internet.

Assim, apostar nesse método pode trazer algumas vantagens para a sua empresa. Dentre elas, redução de custos, maior agilidade, facilidade em encontrar candidatos com o perfil desejado e automatização de um grande número de tarefas.
5. Recrutamento às cegas
O recrutamento às cegas é o método menos conhecido. O seu principal objetivo é priorizar as competências técnicas e comportamentais do profissional.

Dessa forma, informações como idade, cor, gênero, nome e foto, por exemplo, são descartadas logo na triagem.

Nesse sentido, ele é o processo mais justo. Além de ser uma ótima estratégia para fomentar a diversidade na organização e diminuir a incidência de discriminação (consciente e inconsciente) nas etapas de recrutamento e seleção.


O que são fontes de recrutamento e seleção?
As fontes de recrutamento e seleção são os canais utilizados para encontrar candidatos para uma vaga. Ter várias opções de fontes é fundamental para atrair os melhores talentos para a sua equipe.

Veja, abaixo, as principais fontes de recrutamento!

 	Redes sociais (com hunting e a atuação de headhunters);
 	indicações;
 	páginas de carreiras;
 	Universidades e cursos profissionalizantes;
 	banco de dados de processos seletivos anteriores;
 	Consultorias de RH especializadas;
 	banco de dados da empresa.

Como saber qual Tipo de Recrutamento é o melhor para minha empresa?
Para escolher entre os tipos de recrutamento é importante avaliar qual se adequa melhor às necessidades da empresa e o perfil da vaga a ser preenchida. Por isso, é fundamental conhecer a fundo todos os modelos.

Além disso, a equipe de Gente e Gestão não precisa se limitar apenas a uma opção. Afinal, cada um tem seus pontos fortes e fracos, que podem ser melhor aproveitados em situações específicas (ou até mesmo em conjunto com outro).

Dessa forma, selecionar o método ideal pode diminuir a taxa de rotatividade nas equipes e melhorar a produtividade e o engajamento dos profissionais.

Gostou deste artigo e quer conhecer outros tipos de recrutamento? Aproveite a visita ao blog e confira também nosso conteúdo sobre recrutamento especializado. Boa leitura!

### Satisfação, motivação ou engajamento no trabalho? Descubra!

Embora sejam termos semelhantes, satisfação, motivação e engajamento no trabalho apresentam significados e papéis muito distintos. Esses três conceitos estão associados à ideia de propósito e são complementares para garantir o sucesso do negócio.

Por isso, é essencial que liderança e RH trabalhem em conjunto para entender o perfil das equipes e desenvolver ações para motivar e engajar seus colaboradores.

Neste post, você vai saber mais sobre cada um desses conceitos e como identificá-los nos profissionais da sua empresa. Vamos lá?
O que é satisfação?
A satisfação é quase "estado de espírito”, e pode ser influenciada por diferentes aspectos. No geral, ela pode ser definida como uma somatória da satisfação individual com o bem-estar coletivo.

Pensando no ambiente de trabalho, a satisfação perpassa por questões como salário, benefícios, tarefas, ferramentas e recursos, constituindo uma relação transacional.

Exemplo disso é aquele colaborador que se sente respeitado e reconhecido no trabalho. Ele tem um bom salário, boas condições para fazer suas atividades e uma rotina no expediente que o agrada.

Nesse cenário, estar satisfeito com o trabalho reflete nas atitudes do próprio colaborador e na forma como ele executa suas demandas.

Isso também pode revelar o quão capacitado aquele profissional se considera para a função e como a liderança tem oferecido suporte e reconhecimento pelo seu esforço.
Como ter funcionários mais satisfeitos?
A satisfação é parte importante do sucesso de uma organização. Dessa forma, priorizar o funcionário e investir em estratégias para ter uma equipe mais satisfeita e feliz é também promover os resultados da empresa.

Pensando em ajudar você e a sua equipe de RH, separamos algumas dicas para promover a satisfação dos colaboradores:

 	tenha um canal aberto de comunicação;
 	crie um ambiente de trabalho seguro e saudável;
 	ofereça benefícios e invista no descanso da equipe;
 	invista no desenvolvimento dos colaboradores;
 	priorize as boas relações entre a equipe;
 	promova feedbacks.

Como a satisfação influencia a rotina corporativa?
Ter funcionários satisfeitos é essencial para estruturar uma rotina produtiva e saudável. Dessa forma, a satisfação contribui para o aumento da produtividade, bem como:

 	colabora para a redução do turnover;
 	promove a saúde mental dos colaboradores;
 	auxilia na melhora da qualidade e volume de entregas;
 	torna a empresa uma boa marca empregadora.

O que é motivação?
A motivação acontece de dentro para fora, sendo algo individual e que precisa ser trabalhado conforme as características de cada pessoa. O termo, derivado do latim “movere”, diz respeito ao impulso para ir além do esperado e promover a inovação.

Dessa forma, a motivação é o conjunto de fatores pessoais e externos que influenciam num sentimento interno de inquietação, movendo a criatividade, a tomada de decisões e o impulso para realizar tarefas.

Entender o que motiva um profissional é essencial para elaborar estratégias de valorização e desenvolvimento. Assim, a equipe se sentirá motivada a alcançar suas metas e objetivos e reconhecida pelos resultados individuais e coletivos.
Como identificar os motivadores da equipe?
A motivação pode ser intrínseca ou extrínseca. Além disso, está relacionada à produtividade e ao bom clima organizacional. Esse fator é extremamente importante para a rotina de trabalho, pois:

 	promove a autoestima e confiança dos colaboradores, que passam a ser mais proativos e ter um olhar positivo sobre si mesmos;
 	auxilia no crescimento pessoal e profissional, uma vez que o talento tem mais disposição para aprender e se capacitar;
 	colabora para o trabalho em equipe e as boas relações interpessoais, já que motivação e engajamento estão relacionados;
 	otimiza o uso do tempo e contribui para o aumento da produtividade, visto que a motivação afeta a concentração e criatividade.

Identificar quais são os motivadores de cada membro da equipe é fundamental para desenvolver ações em prol da motivação coletiva.

Para isso, uma ferramenta muito conhecida são os moving motivators, um conjunto de cartas com 10 aspectos que podem motivar ou desmotivar o colaborador:

 	aceitação: o profissional deseja aprovação;
 	curiosidade: o desejo pelo aprendizado;
 	liberdade: o gosto pela independência e autonomia;
 	status: o talento deseja ter uma posição elevada na empresa;
 	meta: o propósito refletido no trabalho;
 	honra: os valores pessoais são refletidos no trabalho;
 	maestria: o trabalho é desafiador, mas o profissional é capacitado;
 	ordem: a necessidade de conviver com normas e regras;
 	poder: o desejo por exercer influência;
 	relações: a felicidade em ter uma boa rede de contatos.

Utilizar dessa ferramenta é uma ótima alternativa para conhecer mais profundamente a sua equipe e traçar estratégias mais efetivas para acessá-la e motivar o potencial máximo de performance de cada profissional do time.

Nesse sentido, embora os principais fatores motivadores sejam internos, é necessário entender também o papel da experiência externa na motivação dos funcionários. Entenda melhor!
Motivação intrínseca ou interna
Esse tipo de motivação está relacionado às características e forças individuais dos colaboradores, podendo ser potencializada de acordo com seus objetivos, metas e interesses.

Por isso, apesar de ser inerente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais, pode ser impactada pelas vivências do cotidiano e pelos estímulos da liderança e equipe.
Motivação extrínseca ou externa
Já a motivação extrínseca tem relação com a vivência coletiva e com aspectos externos que podem incentivar um profissional a elevar sua produtividade.

Essa motivação pode ser facilmente alcançada com premiações ou bonificações por resultados alcançados, por exemplo. Além disso, é potencializada por capacitações, dinâmicas de grupo e treinamentos que auxiliem na conquista de resultados.

Contudo, é importante ressaltar que a motivação externa deve ser sempre associada a automotivação.
O que é engajamento no trabalho?
O engajamento vai muito além da satisfação e da motivação: está relacionado a um alto nível de comprometimento com a empresa e suas tarefas. Assim, pode ser entendido como uma vontade de ir além e pensar nas oportunidades futuras.

No trabalho, o engajamento é o reflexo do tempo, esforço e criatividade investido pelos colaboradores no sucesso da organização. Contudo, para que isso aconteça, é preciso haver um alinhamento de expectativas, propósito e valores.


Como identificar pessoas engajadas?
O funcionário engajado é apaixonado pelo que faz, se sente pertencente à organização e parte das suas escolhas e conquistas. Por isso, o engajamento é resultado da identificação com os ideais da empresa, da autonomia para propor soluções e da valorização dos resultados obtidos.

Dessa forma, para identificar pessoas engajadas, é interessante observar os seguintes comportamentos e características:

 	propósito: a pessoa com propósito entende o porquê de executar suas demandas e enxerga além do trabalho nas suas entregas;
 	autonomia: um profissional com a autonomia bem desenvolvida é proativo e tem sentimento de dono em relação à organização;
 	crescimento: colaboradores engajados têm a sensação constante de aprendizado e desenvolvimento;
 	resultado: para além de conhecer os resultados do setor e da empresa, a pessoa reconhece seu papel nessas conquistas;
 	conexão e senso de pertencimento: a pessoa confia e dialoga com demais membros da equipe, promovendo a conexão entre pessoas, mas também com a cultura organizacional.

Para liderar bem uma equipe e incentivar seu engajamento, é preciso investir em treinamentos contínuos, comunicação efetiva e em estabelecer laços de confiança, bem como promover iniciativas de reconhecimento e melhoria de clima organizacional.
Como identificar funcionários satisfeitos, motivados e engajados?
Para identificar funcionários satisfeitos, motivados e engajados, é preciso que a liderança se mobilize em busca de ações para conhecer e analisar o perfil dos colaboradores, suas expectativas e percepções sobre a empresa.

O primeiro passo consiste na criação de um ambiente seguro e confortável, em que exista diálogo aberto, sincero e respeitoso. Assim, será possível entender as experiências, anseios, características e conquistas de cada um na equipe.

Além disso, investir na manutenção de um bom clima organizacional e na valorização da cultura é fundamental. Afinal, isso faz toda a diferença para mapear profissionais que se identificam com seus valores e os promovem em sua rotina, demonstrando satisfação com o ambiente, motivação para executar demandas e engajamento para com o propósito do negócio.

Para entender melhor a relação entre os três conceitos e como eles impactam no sucesso da sua empresa, confira o vídeo realizado por Hegel Botinha, sócio-diretor da Selpe.


Confiança, engajamento e liderança
A base para todas as ações em prol do bom clima entre a equipe é a confiança. Dessa forma, a segurança psicológica e a preocupação com a saúde mental são essenciais para as pessoas se sentirem engajadas.

Para construir esse ambiente seguro e respeitoso, a liderança precisa ter presença e ser próxima dos seus liderados. Para isso, a escuta ativa e a dedicação em conhecer a história de vida das pessoas lideradas, suas ambições e inseguranças é essencial.

Além disso, o bom líder é capaz de mostrar vulnerabilidade e permitir que a equipe se aproxime dele, tornando a exposição de seus limites uma atitude de coragem e confiança. Isso, inclusive, motivará a equipe a ser vulnerável e dialogar sempre que preciso.

Agora, você já entende as diferenças e a complementariedade entre satisfação, motivação e engajamento no trabalho. Caso queira saber mais sobre gestão de equipes, confira o artigo “Entenda como potencializar talentos da sua equipe”.

### Business Case e Challenge Lab: você sabe como utilizar em processos seletivos?

Os processos seletivos são, cada vez mais, tecnológicos, dinâmicos e inovadores – especialmente para programas de estágio e trainee. Afinal, hoje, o objetivo é identificar talentos com grande potencial de performance e criatividade. Para isso, o RH passou, junto à gestão, a investir nas estratégias de Business Case e Challenge Lab.

Essas duas metodologias propõem desafios que tornam o recrutamento e seleção mais interativo, permitindo que as pessoas mostrem suas competências na prática. A empresa, por sua vez, consegue observar como seria o desempenho de cada candidato no dia a dia do negócio.

Por essa razão, apostar nessas etapas de avaliação pode trazer vários benefícios para a sua companhia! Continue a leitura e entenda o que é Business Case e Challenge Lab e como utilizar em processos seletivos. Vamos lá?
O que é Business Case?
O Business Case é uma estratégia muito utilizada em processos seletivos para jovens talentos, com destaque para os programas de trainee. Nessa etapa, os candidatos devem realizar uma atividade individual ou em grupo, que será acompanhada pela gestão.

Também conhecido como Painel de Negócios, ou Análise de Viabilidade, esse método tem como objetivo avaliar habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais. Para isso, valoriza principalmente a agilidade de aprendizagem, o raciocínio lógico e a capacidade de realizar conexões e solucionar problemas.

Assim, cada pessoa tem a oportunidade de demonstrar suas potencialidades, independente dos conhecimentos específicos em determinada área. Além disso, é uma fase mais complexa da seleção, em que apenas candidatos com o perfil ideal participam.

Tudo isso faz com que sua aplicação seja ainda mais estratégica para que RH e lideranças encontrem o talento ideal para determinada posição. E, no geral, um Business Case deve apresentar:

 	nome e descrição do projeto;
 	premissas e riscos;
 	modelo financeiro e estimativas de custo;
 	alinhamento com o negócio, objetivos e benefícios;
 	necessidade, viabilidade e urgência;
 	consequências da não realização do projeto.

O que é Challenge Lab?
Por sua vez, o Challenge Lab é um modelo pedagógico baseado na realização de projetos em um ambiente supervisionado. Em processos seletivos, tem como objetivo avaliar o desempenho dos candidatos, ao passo em que contribui para seu desenvolvimento.

Os projetos realizados no Challenge Lab costumam ter uma situação problema, ou um desafio, a ser solucionado por meio da criação de um novo processo, produto ou serviço. Para tal, o grupo avaliado deve apresentar a ideia, seus objetivos, os resultados esperados e como tudo acontecerá na prática.

Por ser uma fase mais desafiadora, em que os jovens talentos devem construir uma solução completa e inovadora, costuma ser uma das últimas etapas do recrutamento e seleção. Dessa forma, é acompanhado por gestores e pode ter um tempo de duração maior.
Quais os benefícios de investir nessas estratégias para seleção de estagiários e trainees?
Estagiários e trainees são jovens profissionais em formação que precisam encontrar nas organizações um ambiente favorável ao seu processo de desenvolvimento. Por outro lado, como um retorno ao investimento feito em seu aprendizado, devem contribuir para o sucesso do negócio — ainda que de maneiras distintas.

Por essa razão, contratações certeiras, que levam em conta o fit cultural, as expectativas de carreira e o perfil comportamental podem trazer ótimos resultados no futuro. E é aí que entram o Business Case e o Challenge Lab como etapas do recrutamento e seleção!

Ao apostar nessas metodologias, sua empresa será capaz de conhecer mais profundamente seus candidatos e entender como será sua atuação caso selecionado. Isso trará diversas vantagens para o negócio, como:

 	mais assertividade na seleção de talentos com grande potencial de performance;
 	bom engajamento e produtividade no trabalho;
 	boas relações entre pares, que possivelmente atuarão juntos nos desafios;
 	entregas inovadoras e eficientes;
 	maior retenção de talentos.

Como utilizar Business Case e Challenge Lab em processos seletivos?
Agora que você já sabe o que são e como funcionam o Business Case e o Challenge Lab, vamos explicar como utilizar esses métodos nos processos seletivos da sua empresa!
1. Defina os objetivos e a abordagem do projeto
O primeiro passo é entender o objetivo do programa para jovens talentos. Normalmente, essas estratégias são mais aplicadas na seleção de trainees, visto o foco mais gerencial das posições e a complexidade das vagas.

Ao alinhar necessidades e expectativas, seu RH será capaz de planejar todas as etapas do processo seletivo, incluindo o Painel de Negócios e o Challenge Lab.

Dessa forma, poderá definir a melhor abordagem para os desafios, qual setor será contemplado e a configuração do projeto. Aqui, vale avaliar se será uma dinâmica em grupo ou individual, estabelecer prazos e critérios de avaliação.
2. Estabeleça o momento ideal para realizar essas avaliações
Em seguida, veja em qual etapa do processo essas metodologias podem oferecer melhores resultados – será logo no início? Antes da entrevista com gestores? Bom, isso vai depender da estrutura geral definida pelo seu RH.

É comum que o Business Case seja utilizado perto da metade do processo seletivo, como uma fase mais dinâmica e voltada para as soft skills dos talentos. Já o Challenge Lab pode vir mais ao final da seleção, sendo uma das últimas etapas (ou a penúltima).
3. Acompanhe os talentos durante as atividades
Os candidatos que chegam até essas fases do processo seletivo, certamente, têm o perfil desejado pela empresa, então é preciso entender quais deles tendem ao melhor desempenho. Por isso, é importante acompanhar de perto as atividades e entregas, avaliando postura, raciocínio e visão sistêmica.

Para garantir o sucesso dessas dinâmicas, garanta que todos os indivíduos compreendam as demandas e não tenham dúvidas sobre as expectativas quanto a entrega. Além disso, tenha um canal de contato acessível e seguro para seus candidatos.

Já durante a execução das atividades, tenha pessoas responsáveis por orientar e supervisionar cada pessoa ou grupo, oferecendo o suporte necessário. Isso será interessante até mesmo para definir os aprovados para a próxima etapa de avaliação.

Neste artigo, você pôde entender melhor como funcionam o Business Case e o Challenge Lab e porquê essas estratégias podem ser positivas para a sua empresa. Se quiser saber mais sobre o universo de Gente e Gestão e receber quinzenalmente materiais sobre recrutamento e seleção, gestão de pessoas e tecnologia no RH, assine nossa newsletter!

### O que é assessment e como impacta nas avaliações de perfil?

Encontrar os talentos certos para posições estratégicas dentro de uma empresa garante mais sucesso na performance e resultados do negócio. O uso de assessment (em inglês, avaliação) valida e mapeia o conjunto de competências de profissionais ou equipes.

Além disso, investiga o equilíbrio e complementariedade entre suas características profissionais e as competências exigidas pela empresa.

As organizações que se destacam no cenário atual são aquelas que sabem gerir e valorizar seus colaboradores. Para isso, investem em mapeamentos para sistematizar e padronizar métodos e a coleta de dados.

Dessa forma, conseguem avaliar conhecimentos, qualificação e competências de um profissional, o que é necessário para manter a harmonia do ambiente de trabalho.

Mas você sabia que existem vários métodos para isso? Neste artigo você vai conhecer um pouco mais sobre a importância e como usar uma solução de assessment no seu negócio. Confira!
O que é assessment?
Uma ferramenta de assessment é a mais adequada para mapear competências e identificar lacunas no nível do indivíduo, gerando dados agrupados por meio de métricas para entendimento de toda a organização. 

"Processos de assessment possibilitam o planejamento de ações de desenvolvimento organizacional e de pessoas, tendo em vista duas dimensões alvo: performance e potencial", explica Luciana Ferraz, Gestora de Projetos na Selpe Advisory.

Isso significa que o assessment é um recurso usado para a gestão de pessoas e times. Por meio de ferramentas específicas, essa metodologia permite avaliar a performance, entender tendências de comportamento e guiar o desenvolvimento de profissionais.

Nesse cenário, é também uma grande oportunidade de promover o autoconhecimento. Afinal, é por meio de boas soluções de assessment que é possível identificar candidatos com alto potencial de performance e, consequentemente, investir em ações para elevar o sucesso do seu negócio.
Como surgiram os assessments?
Essa prática surgiu com o exército alemão, após a Segunda Guerra Mundial. Na época, foram adotados métodos desenvolvidos por psicólogos para selecionar novos soldados por meio de testes, simulações e exercícios que avaliavam o potencial.

A primeira empresa a usar esse método foi a americana AT & T, que trouxe a prática para o mundo corporativo ao usá-la para avaliar e desenvolver talentos para seus cargos gerenciais.

Desde então, as ferramentas para assessment usam critérios e ferramentas baseados em várias análises e estudos, por isso apresentam grande validade.

É preciso ter me mente que o processo de desenvolvimento e aplicação de assessment deve ser feito por profissionais capacitados, que estudam a cadeia de valor da empresa, bem como sua missão, visão e valores. Isso é essencial para contextualizar as necessidades do negócio com as características principais de um indivíduo.
Por que o assessment é importante?
O objetivo do assessment é assegurar que os profissionais não só entreguem as atividades atribuídas a sua posição e atinjam os resultados esperados, mas também se engajem no ambiente de trabalho.

Claramente, é vital que um profissional se adapte à cultura organizacional, trabalhe bem com outras pessoas, possa lidar com o estresse e com as demandas intelectuais do trabalho.

Do ponto de vista da organização, o processo fornece informações sobre o conjunto de habilidades e de áreas que precisam de estímulo ao funcionário. Para o colaborador, é uma oportunidade de entender sua própria força e área de desenvolvimento.

Essas avaliações funcionam para dar uma imagem objetiva e completa para o planejamento no curto e longo prazo.

Para o desenvolvimento dos talentos internos, podem ser avaliados aspectos que demandam um autoconhecimento profundo e um olhar analítico da gestão, como:

 	o entendimento das habilidades de destaque;
 	o reconhecimento de falhas e pontos de melhoria;
 	a percepção do potencial de performance e limitações;
 	a capacidade de trabalhar seus talentos individualmente e em equipe;
 	a noção de propósito e compatibilidade com a cultura da empresa.

Ao auxiliar os profissionais a aumentarem sua performance, o assessment permite que eles direcionem o seu desenvolvimento, contribuindo para a motivação e fidelização do público interno.
Como funciona um processo de assessment na prática?
Um dos primeiros requisitos para um modelo de avaliação bem-sucedido é uma abordagem inovadora com metodologia sólida e tecnologia aplicada.

Os instrumentos devem ser planejados e personalizados para cada tipo de negócio, cultura, cliente ou trabalho. O foco deve ser em aplicações validadas, resultados confiáveis e analisados de maneira imparcial.

O suporte profissional e a atenção pessoal contribuem para o processo de avaliação. Além disso, todas as etapas de um assessment devem ser geridas por profissionais qualificados, que possam auxiliar indivíduos ou grupos.

Sempre é uma boa ideia quando os profissionais oferecem relatórios com notas para desenvolvimento adicionais, a fim de garantir o apoio contínuo e monitoramento dos indivíduos avaliados.

Em resumo, o assessment consiste em uma série de fatores avaliativos que devem ser contemplados por especialistas de RH para a realização de formulários completos e assertivos.

Além disso, é preciso lembrar que os relatórios de assessment devem ser adaptados para cada empresa, cargo, profissional ou competência a ser avaliada.
Principais passos para a realização de assessments
O processo do assessment é dividido em práticas como testes, entrevistas, exercícios ou questionários que mensuram construções cognitivas, comportamentais e de personalidade de uma pessoa.

Junto com esses aspectos, avaliam também habilidades, valores, interesses e preferências, confrontando com as competências esperadas para o negócio.

Uma vez que estes são medidos, podem ser tomadas decisões sobre a compatibilidade de uma pessoa para um cargo, direção da carreira, necessidade de desenvolvimento e o quão aderente o profissional é à empresa e sua cultura.

Vale ressaltar também que toda nova ação da empresa deve ser estruturada visando alcançar os objetivos estratégicos, fortalecer o nome da marca e garantir a satisfação dos colaboradores.

Para desenvolver soluções de assessment, os principais passos são:

 	entendimento das equipes e das metas corporativas;
 	entendimento da cultura organizacional e do propósito coletivo;
 	definição dos resultados esperados em relação às hard e soft skills dos colaboradores;
 	estruturação de ações para utilizar os dados coletados em prol do desenvolvimento profissional;
 	definir parâmetros de estudo, dados a serem coletados, metodologias de análise e qual tipo de assessment será realizado;
 	realização de treinamentos para desenvolver as competências destacadas durante a avaliação;
 	entendimento e utilização dos relatórios gerados para investir no desenvolvimento individual e coletivo.

Para que essas etapas sejam realizadas de forma ágil e eficiente, o ciclo do assessment deve ser focado em planejar metas, executar ações, acompanhar resultados e adequar estratégias.
Quando usar soluções de assessment?
Existem diferentes tipos de assessment, que buscam atender a demandas específicas de desenvolvimento profissional e estratégias de negócio. Dentre os principais momentos em que o uso dessa solução é interessante para a sua empresa, cabe destacar:

 	processos de recrutamento e seleção;
 	promoção, mapeamento e retenção de profissionais;
 	diagnósticos de desenvolvimento;
 	coaching profissional;
 	planejamento de carreira;
 	escolhas para sucessões de cargo.

 
Tipos de assessment
Assessment cognitivo e de personalidade
O assessment cognitivo e de personalidade proporciona uma visão ampla do equilíbrio existente entre as capacidades intelectuais formais de um candidato e sua personalidade, características e comportamento.

Uma avaliação de assessment bem realizada identifica talentos e tipos de inteligência, auxiliando no entendimento de como candidatos e colaboradores podem explorar melhor suas habilidades e contribuir para o sucesso coletivo.
Assessment motivacional
O assessment motivacional evidencia os desejos e objetivos do candidato ou profissional, sejam eles imediatos, a médio ou a longo prazo. Com esses dados, o setor de RH consegue avaliar se as condições de contratação estão de acordo com os objetivos do candidato.

Além disso, mensura se programas motivacionais, cultura empresarial, planos de carreira e benefícios oferecidos pela empresa serão suficientes para reter e desenvolver esse profissional, promovendo o engajamento e a motivação.

Assim, o assessment motivacional projeta no longo prazo a eficácia de um plano de gestão de pessoas e avalia, além do candidato, o grau de eficiência das políticas organizacionais para retenção de talentos. Com isso, é possível adequar estratégias e traçar novas ações.

Esse tipo de avaliação aponta a essência de falhas e acertos da gestão, o que torna possível que o RH busque soluções para atender aos desejos e anseios dos candidatos e profissionais, bem como para fortalecer a cultura corporativa e a imagem da marca.
Assessment de desempenho
Em termos de assessment, as métricas de desempenho e produtividade são essenciais para entender os dados coletados e desenvolver programas de desenvolvimento.

Para isso, elas precisam levar em consideração a rotina dos profissionais, habilidades técnicas, inteligência emocional, comportamento e recursos utilizados para executar suas funções.

Assim, esse assessment nos faz analisar as melhores oportunidades e tarefas para cada profissional, muitas vezes, por meio da autoanálise. Dessa forma, é possível mapear habilidades que podem servir como exemplo para os outros membros da equipe, seja como referência, seja ao ministrar treinamentos.

Por essa razão, os padrões de desempenho devem ser constantemente revisitados, a fim de acompanhar o desenvolvimento da equipe e as mudanças corporativas.
Assessment organizacional
O assessment organizacional procura entender o contexto e o ambiente no qual as pessoas realizam seu trabalho.

Esse método pode apontar falhas e pontos positivos em diversas áreas da empresa, desde a liderança, até saúde ocupacional, segurança do trabalho e questões de cultura e clima organizacional.

Esse estudo traz também dados sobre o fluxo de trabalho, as práticas de comunicação interna e de como esses aspectos afetam os colaboradores. Por esse motivo, é essencial para o desenvolvimento de ações estratégicas para promover a cultura, motivação e engajamento.

Para os gestores de RH, o assessment organizacional é uma boa maneira de estruturar argumentos e modificar a maneira como a cultura empresarial é aplicada e incentivada junto ao público interno.
Quais são as ferramentas utilizadas para assessment?
Para cumprir as metas estabelecidas em conjunto com o profissional, é preciso utilizar uma série de ferramentas.

Entre elas, podemos citar os instrumentos de análise de perfil por competências, questionários situacionais, diagnósticos de personalidade, dinâmicas de grupo, mapeamento de perfil comportamental, entrevistas individuais semiestruturadas e grupos focais.

O produto final é um relatório com o perfil de competências dos profissionais e um plano de ação para que possíveis falhas sejam superadas.

Dessa forma, um relatório de avaliação assessment responde às perguntas:

 	qual a situação atual?
 	aonde precisamos chegar?
 	quais as providências necessárias para chegar ao objetivo final?

Quais são os resultados esperados pelo método assessment?
No geral, os resultados esperados podem ser divididos nos resultados para a organização e para o próprio profissional.

Para a organização:

 	otimização dos recursos para a área de recrutamento, seleção e desenvolvimento de talentos;
 	otimização de recursos para projetos de desenvolvimento empresarial;
 	identificação dos potenciais dos colaboradores e pontos de melhoria, proporcionando para a empresa mais conhecimento sobre seu capital humano;
 	aumento na produtividade;
 	agilidade e assertividade na tomada de decisões;
 	aumento na motivação e satisfação da equipe;
 	retenção de talentos.

Para o profissional:

 	otimização das suas potencialidades;
 	mais produtividade;
 	mais satisfação;
 	possibilidade de autoconhecimento e autodesenvolvimento;
 	investimento em capacitação e trajetória de carreira.

Como vimos, o uso de soluções de assessment traz vários benefícios para empresa e colaboradores. Além disso, contribui de forma significativa para o sucesso das organizações de forma geral.

Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre assessment, acompanhe nosso perfil no Linkedin!

### Candidate Persona: o que é e como aplicar para estágio e trainee?

Contar com jovens talentos na empresa, como estagiários e trainees, pode ser muito positivo para o desempenho das equipes e para o futuro da organização. Contudo, ao iniciar o processo seletivo para programas de estágio e trainee, é importante traçar estratégias para atrair o candidato certo. E é aqui que entra a candidate persona!

Além de identificar o perfil do profissional desejado pela sua empresa, esse método acelera o processo de recrutamento e seleção. Afinal, se o RH sabe quem está procurando, fica mais fácil saber onde encontrar, concorda?

Para ajudar você e seu time de Gente e Gestão, preparamos este artigo! Aqui, vamos explicar o que é candidate persona, como ela funciona e quais os benefícios para a contratação de estagiários e trainees. Vamos lá?
O que é candidate persona?
Candidate persona é um personagem semifictício que representa o candidato ideal de uma determinada vaga. Ele tem nome, idade, objetivos profissionais, experiências e todas as características pretendidas no colaborador.

Inclusive, esse conceito também é muito comum nas áreas de marketing e vendas. Nesse contexto, a persona é a versão fictícia do cliente perfeito.

Por essa razão, algumas organizações têm utilizado dessa estratégia para realizar a contratação de modo mais assertiva. Isso porque, a candidate persona ajuda compreender qual é o melhor candidato para ocupar uma vaga, que tenha fit cultural alinhado com o propósito da empregadora.
Quais os benefícios de construir uma boa candidate persona voltada para estágio e trainee?
Além das vantagens que citamos acima, apostar em uma persona bem detalhada trará vários outros benefícios para a sua empresa, especialmente para os programas de estágio e trainee.

Afinal, esses programas tendem a atrair um grande número de candidatos, tornando as etapas do processo de recrutamento e seleção ainda mais desafiadoras.

Então, veja, abaixo, os 7 principais benefícios!

 	Melhora no direcionamento da vaga.
 	Redução de turnover.
 	Melhora na comunicação com o candidato.
 	Possibilidade de efetivação de jovens talentos.
 	Divulgação nos lugares certos.
 	Maior retenção de talentos.
 	Menor tempo de desenvolvimento.

Tenha em mente que, apesar de o foco dessa estratégia ser a atração de novos talentos, as vantagens de criar uma candidate persona vão muito além. Afinal, no médio e longo prazo, ela pode contribuir até mesmo com o fortalecimento da cultura organizacional.
Como criar uma Candidate Persona para seu processo seletivo? Confira 3 passos essenciais!
1° passo: entrevistar seus colaboradores
O primeiro passo antes de começar a desenhar o candidato ideal para a vaga, é entrevistar os funcionários e jovens talentos da sua própria empresa. Ao conhecer mais de perto suas habilidades, metas, objetivos e interesses, fica mais fácil entender e definir o perfil do profissional desejado.

Além disso, é importante conversar com os gestores. Afinal, eles têm contato direto com os colaboradores e sabem o que é necessário para o bom andamento das equipes.

Depois de coletar as informações, é preciso avaliar quais qualidades são compatíveis com as esperadas no candidato.
2° passo: registrar essas informações
Como vimos, a candidate persona deve ter características pessoais. Então, nome, idade e experiências são fundamentais para essa construção. É nessa etapa que o seu personagem vai se tornando cada vez mais parecido com uma pessoa.

Porém, é importante lembrar que essas informações servem para humanizar a persona e não direcionar a seleção de forma literal. Ou seja, se a sua candidate persona tem 23 anos, não significa que você deva contratar pessoas somente nessa faixa etária.
3° passo: finalizar a criação
Por fim, é hora de organizar os traços selecionados e definir quem você quer recrutar. Assim, com o perfil do jovem talento estabelecido, a empresa tende a fazer uma contratação mais certeira e eficiente.

Além de trazer bons resultados para os programas de estágio e trainee, a construção de uma candidate persona pode ser realizada em todos os processos de recrutamento e seleção da sua empresa!

Agora que você já sabe o que é e como montar a candidate persona, que tal dar uma olhada no nosso conteúdo sobre marketing de atração de candidatos? Boa leitura!

### Como contratar profissionais de TI? Confira 4 dicas!

O mercado de Tecnologia da Informação (TI) está aquecido. Porém, faltam profissionais disponíveis para enfrentar esses novos desafios.

Por isso, cada vez mais, é fundamental saber como contratar profissionais de TI para a sua empresa.

De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (BRASSCOM), existem atualmente mais de 60 mil vagas abertas de TI no Brasil.

Em progressão, o déficit estimado da área até 2024 é de 420.000 profissionais.

Com o modelo de trabalho remoto, a busca por especialistas entra em ampla concorrência, inclusive a nível internacional.

Além disso, as ofertas de mercado são cada vez melhores, uma vez que as organizações precisam se adequar às novas tecnologias.

Para ajudar, reunimos neste post algumas dicas para você realizar o recrutamento e seleção de profissionais de TI da melhor maneira. Continue a leitura!
1. Tenha um bom job description
É importante entender e verificar se a descrição da vaga está coerente com as necessidades do negócio.

Para tal, o primeiro passo é avaliar se está nítido quais são as qualificações exigidas para o cargo. Isso facilitará o recrutamento e seleção especializado em TI.

O job description deve ser feito pensando em quais habilidades e características são realmente requisitos obrigatórios.

Para não correr o risco de excluir, sem querer, um possível potencial candidato, é preciso pensar também nas competências desejáveis.

Além disso, ao considerar as tecnologias que serão trabalhadas por aquele profissional, “solicitar” conhecimento em muitas ferramentas semelhantes pode afastar pessoas.

Afinal, não há motivos para que alguém se especialize em várias tecnologias que desempenham a mesma função.

Por isso, tenha em mente que vagas com descrições incoerentes atraem perfis incompatíveis. Por exemplo, é preciso ter cuidado para não solicitar qualificações relacionadas ao Front End em uma vaga que é sobre Back End.
2. Faça um bom alinhamento com o líder técnico da vaga
Mantenha sempre o diálogo aberto com a liderança e a equipe da vaga trabalhada.

Assim, será possível entender o contexto do projeto, da demanda, quais tecnologias mais utilizam e qual é o perfil comportamental daquela equipe.

Isso vai facilitar a divulgação da vaga e até mesmo a abordagem de pessoas qualificadas para falar sobre a oportunidade. Afinal, com um bom alinhamento de expectativas e uma definição objetiva das necessidades do time, é possível tornar a vaga ainda mais atrativa para candidatos em potencial.

Outro ponto importante é que, atualmente, um dos pilares mais valorizados por essas pessoas é o contexto de trabalho e fit cultural com a equipe e empresa. Então, “venda seu peixe”, mas antes entenda a cultura da empresa e seu propósito. Afinal, nessa hora, todos os detalhes contam!
3. Fale a língua desses profissionais
Entender a rotina, a comunicação e as terminologias utilizadas por esse público são aspectos fundamentais para a atração de talentos! Assim, se aproximar e comunicar com esses profissionais será ainda mais fácil.

Para isso, é essencial saber identificar e diferenciar as diversas áreas dentro de TI, entender o básico sobre as linguagens utilizadas, as demandas e as tecnologias.

Isso demonstra que você entende sobre o assunto e vai conseguir coletar informações assertivas sobre as experiências e os conhecimentos da pessoa com potencial de contratação.
4. Invista em programas de desenvolvimento
Empresas que investem na trajetória profissional de seus colaboradores contam com mais satisfação, engajamento e comprometimento nos times.

Em especial, para profissionais de tecnologia em que as inovações e tendências mudam de forma veloz, as atualizações são imprescindíveis.

Por isso, realizar programas de desenvolvimento de carreira pode e deve ser um diferencial para atrair esses talentos para fazer parte da sua empresa.

Essas foram algumas dicas de como tornar seu processo seletivo tech mais assertivo. Tudo isso considerando o cenário de alta competitividade e escassez de profissionais qualificados disponíveis a novas oportunidades. Para saber mais sobre o assunto, recomendamos o artigo “Tech Recruiter: o que é e qual seu papel nas empresas?”. Espero que goste!

### Entenda o que é mindset digital e qual a relação com o RH!

Você sabe o que é mindset digital? Em tempos de grandes mudanças, nunca se faltou tanto sobre a evolução do mercado profissional e a atuação das empresas. Um dos assuntos em pauta é a transformação digital e do pensamento de pessoas e negócios.

A transformação digital tomou conta do mercado. Empresas de diversos segmentos melhoraram seus processos por meio da inovação e de ferramentas que ajudam os profissionais na busca por melhores resultados em suas atividades. O resultado deste movimento foi a necessidade da criação de uma nova forma de pensamento: o mindset digital.

Neste post, você vai entender o que é mindset digital, qual a relação com a área de RH e porque é importante entender sobre o assunto. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
O que é mindset digital?
Ao buscarmos uma tradução para a palavra mindset encontramos "mentalidade" como resposta. Porém, é preciso deixar mais claro essa definição. Para o meio que estamos situados, ao respondermos o que é mindset digital temos que dizer que é a linha de raciocínio que conduz o pensamento de uma pessoa.

Quando aplicamos este conceito para entendermos o que é mindset digital, chegamos à conclusão que significa a capacidade de raciocinar de acordo com os transformações tecnológicas. Ou seja, a mentalidade para as inovações digitais.

Há uma revolução de informação hoje em dia. A internet tomou conta das rotinas diárias e fez com que todos os dados estivessem conectados, disponíveis 24 horas por dia e acessíveis aos usuários. O mindset digital permite que o indivíduo consiga um lugar em meio a essa onda de informação, acompanhando todo esse movimento.
Como acontece o mindset digital nas empresas?
Para as empresas, entender o que é mindset digital é fundamental para compreender o atual cenário do mercado profissional.

As startups mudaram a relação entre empregado e empregador, criando laços mais próximos e íntimos com cada membro da equipe.

Outro fator de mudança é o surgimento de soluções tecnológicas —, nos últimos anos fomos abordados por inúmeras inovações que mudaram a forma de realizar algumas atividades, como o consumo de filmes, o transporte público ou mesmo as transmissões de mensagens.

Assim, novos profissionais surgiram, cargos foram criados e requisitos passaram a ser obrigatórios para ingressar em organizações de sucesso. Entre esses requisitos, destaca-se a familiaridade com o universo digital. Afinal, como a maioria dos processos são realizados nesse ambiente, não dá para negar que quem tem essa mentalidade sai na frente, certo?
O mindset digital é essencial para o futuro?
Além de ser fundamental para entender o pensamento dos profissionais que atuam em seus ambientes, saber sobre o que é mindset digital é indispensável para posicionar a empresa para o futuro, visando as necessidades dos clientes.

A transformação digital chegou também aos consumidores de serviços e produtos. Logo, os profissionais que entendem esses clientes também têm essa mentalidade.

Buscar por novas soluções, pensar em soluções inovadoras ou em novos modelos de negócios são algumas atividades praticadas por quem apresenta um mindset digital.
Qual a relação entre mindset digital e o setor de Recursos Humanos?
A área de RH sempre foi considerada uma das mais conservadoras dentro de uma organização. Porém, a transformação digital também revolucionou a forma como são executados os processos do setor. Ferramentas e sistemas foram desenvolvidos para conectar as principais tarefas realizadas no Recursos Humanos.

A rotina de Recrutamento e Seleção, por exemplo, atualmente é realizada de forma mais efetiva e rápida, usando assessments.

Esses instrumentos são importantes para coletar dados sobre as pessoas, sejam elas candidatos a cargos ou profissionais que já atuam na empresa. Por meio desses dados é possível entender o mindset de cada um, possibilitando a colocação dentro do contexto que mais favorece a produtividade da empresa.

Agora que você já sabe o que é mindset digital, faça uma reflexão: como sua empresa enxerga o mindset digital? Você sabe como lidar com essa transformação?

Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre o uso da tecnologia no RH, acesse nosso outro post sobre o assunto!

### Como a liderança pode auxiliar na criação de uma cultura participativa nas empresas?

As empresas da atualidade têm lidado com desafios como a velocidade das inovações tecnológicas, processamento de um número, cada vez maior, de informações e atualizações em todos os setores. Com tantas mudanças e desafios, pode ser difícil manter e disseminar o gerenciamento da cultura organizacional nas empresas – especialmente quando pensamos em uma cultura participativa.

Por isso é fundamental investir na capacitação dos colaboradores e, em especial, das lideranças para implementar essa estratégia organizacional. Continue a leitura e saiba como!
Qual o papel da liderança na disseminação e construção da cultura?
Os líderes têm importância estratégica e fundamental para qualquer empresa, seja de pequeno, médio ou grande porte. Afinal, é a liderança que tem o papel de delegar as atribuições, desenvolver as habilidades do time, zelar pelo engajamento, confiança e segurança entre as pessoas.

Além disso, compartilhar entre os membros da equipe as visões, valores e missões do negócio fazem parte das atribuições que uma boa liderança deve apresentar.

Esses conceitos também integram a cultura organizacional. Nesse cenário, cada empresa deve se empenhar em construir, implementar e reavaliar a sua própria concepção de cultura.
Cultura e clima organizacional
A cultura organizacional impacta diretamente no clima da empresa, uma vez que é nela que os colaboradores vão alinhar seus comportamentos e expectativas — bem como identificar se os valores e objetivos da empresa estão de acordo com aquilo que desejam para a própria trajetória profissional.

Em consequência disso, cresce o sentimento de pertencimento, segurança e bem-estar dos colaboradores. No médio e longo prazo, tudo isso impacta no comprometimento dos funcionários na busca dos objetivos compartilhados com o negócio.

Para as empresas, uma cultura forte e bem disseminada entre os colaboradores permite que seus diferenciais sejam mais evidentes. Isso fortalece a força de marca empregadora gerando valor e interesse competitivo no mercado.
Mas, o que é a cultura participativa?
A construção partilhada de conhecimentos e experiências de mundo, a liberdade de expressar suas opiniões e ideias com segurança é o que define a cultura participativa.

Com a colaboração de todo o capital humano, independentemente do cargo que ocupa é possível consolidar uma cultura participativa e mais inclusiva nas empresas.

Adotar a cultura participativa é tirar o poder de decisão hierárquico e totalitário e propiciar que as pessoas que vivenciam o cotidiano do trabalho na empresa tenham voz e poder de participação nas decisões.
Como a liderança pode atuar na cultura participativa?
Certamente, todos os líderes de equipes gostariam que seus times fossem compostos por membros engajados, inovadores e com iniciativas próprias.

Porém, para construir um time dos sonhos é necessário muito esforço e empenho. E, nesse processo, existem diferentes estilos de liderança, que guiam suas equipes de acordo com diretrizes específicas.

Além disso, também é preciso que a liderança e a própria equipe tenham uma postura mais flexível para as mudanças e processo de reaprendizagem — até mesmo para se adaptarem no mercado moderno de trabalho.

Para isso, estabelecer uma comunicação aberta, de mão dupla com os colaboradores é o primeiro passo no estabelecimento de uma cultura participativa.

Afinal, o funcionário precisa ter abertura e segurança para o diálogo. Só assim a pessoa conseguirá expressar suas opiniões, ideias e participar ativamente da cultura da empresa.
Incentivo ao desenvolvimento
Por meio da manifestação dos colaboradores será possível para o líder entender a fundo as dores e alinhar entre a empresa e funcionários o que se espera da relação.

Esse é um papel fundamental de uma boa liderança que acredita na colaboração para atingir os objetivos pessoais, de time e as metas organizacionais.

Incentivar o desenvolvimento profissional também é necessário para uma liderança que deseja uma cultura participativa. Pois é por meio da melhoria das habilidades dos colaboradores que o crescimento pessoal e profissional pode acontecer.

Imagine que um membro da sua equipe apresenta sempre boas soluções para você, mas quando precisa comunicar a ideia para os demais, não consegue explicar de forma clara, pois é tímido e “trava” ao falar em público.

O líder, nessa situação, pode incentivar o colaborador a iniciar cursos, assistir palestras e outros apoios para desenvolver a habilidade da comunicação. Certamente, isso fará diferença tanto para a jornada profissional da pessoa, quanto para a equipe que poderá contar com as suas contribuições.
Líder como inspiração e referência
Inspirar e encorajar os membros do time, certamente é uma atribuição que as empresas e os colaboradores esperam de um bom líder.

Naturalmente, a liderança consegue influenciar positivamente por meio da sua própria prática profissional. Ou seja, na realização das tarefas do dia a dia, na busca por soluções e no próprio comprometimento com a equipe e com as metas da empresa.

Encorajar o próprio time a se aprimorar para alcançar objetivos cada vez mais desafiadores é a postura de líderes engajados e motivados. Além de reconhecer e valorizar e empenho e as conquistas alcançadas por cada profissional liderado.
Empatia e escuta ativa
A liderança deve exercer empatia no ambiente empresarial. A capacidade de se colocar no lugar dos outros, compreendendo o seu momento de vida e o ponto de vista do outro é uma competência fundamental. A empatia permite a criação de conexões entre os trabalhadores tornando o ambiente mais saudável.

Dessa forma, as equipes podem perceber que são importantes e levados a sério pela empresa. Isso faz com que o time se sinta valorizado e pertencente em um ambiente com um bom clima para se trabalhar.
Preparo das futuras lideranças
Preparar novas lideranças também é fundamental quando uma empresa deseja implementar a cultura participativa. Capacitar profissionais com potencial para atuarem como futuros líderes é uma forma de estimular a participação e o engajamento.

Afinal, quando o colaborador percebe que tem chances de se desenvolver e crescer dentro da organização ele se sente estimulado a investir em sua própria jornada.

Para isso, a liderança deve ter o olhar atento aos possíveis perfis dentro do time que apresentem as características necessárias para se tornar líderes. Além de incentivar que os colaboradores busquem o autoconhecimento para saber quais habilidades deve melhorar e, até mesmo, se é o que desejam para a sua carreira.

Como vimos, a cultura participativa tem alto poder de contribuir ativamente no engajamento, na produtividade e no bem-estar no trabalho.

Por meio da cooperação de ideias e soluções de todos que partilham dos objetivos, missões e valores da empresa é possível experimentar no dia a dia a diversidade e pluralidade com o senso de pertencimento no ambiente de trabalho.

E você o que acha do tema? Se quiser receber outros conteúdos como este por e-mail, assine nossa newsletter. Espero que tenha gostado do conteúdo e até mais!

### Tech Recruiter: quem é esse profissional e qual o seu papel nas empresas?

Já não é novidade dizer que a tecnologia chegou para ficar, certo? Hoje, empresas de diferentes áreas contam com recursos digitais para realizar suas atividades.

Mas, se por um lado a demanda é alta, a busca por profissionais de TI qualificados está cada vez mais disputada. É nesse cenário, então, que surge o tech recruiter!

O processo de recrutamento e seleção de pessoas especializadas em tecnologia precisa ser feito de forma diferenciada. Afinal, visa recrutar profissionais extremamente técnicos e que tenham fit cultural com a vaga e a empresa.

Por esse motivo, contar com o apoio estratégico de um tech recruiter pode ser um grande diferencial competitivo. Neste post, você vai entender quem é esse profissional e quais seus principais desafios! Vamos lá?
O que é um Tech Recruiter e o que ele faz?
Tech recruiter, também conhecido como recrutador técnico ou, ainda, it recruiter, é a pessoa responsável por recrutar exclusivamente profissionais da tecnologia. É esse profissional que tem a missão de recrutar desenvolvedores e programadores, por exemplo, com base em suas habilidades técnicas.

Há alguns tech recruiters que, inclusive, se empenham em adquirir conhecimentos prévios no mercado de tecnologia, sabia? Dessa forma, tem mais repertório para encontrar os melhores profissionais e se diferenciarem como profissionais de RH.

Esse diferencial é importante não só para a pessoa recrutadora em si, mas também para o sucesso do próprio processo seletivo. Afinal, conhecendo bem a área, as chances de selecionar o profissional certo e com a qualificação necessária são maiores, não é mesmo?

Talvez este seja o primeiro grande desafio de ser um tech recruiter: ir muito além da Psicologia, da Administração ou da Gestão de Pessoas. É preciso dominar conceitos, linguagens e aplicações da própria área de TI para desempenhar suas funções.



Como é o mercado de trabalho de TI e a oferta de profissionais?
O mercado de TI continua em crescente expansão. Com a pandemia da Covid-19, centenas de empresas precisaram adaptar seus processos internos e a viver a tão falada transformação digital. E é claro que essa adequação também impactou as áreas de Gente e Gestão e de Atração e Seleção.

De acordo com dados publicados pela Forbes Brasil, “do total de empresas instaladas no Brasil, 87,5% realizaram alguma iniciativa voltada à transformação digital em 2020”.

Naturalmente, qualquer iniciativa dessa natureza contou com um profissional especializado em Tecnologia da Informação ou em Desenvolvimento Web. Mas, se a demanda cresceu tanto, por que ainda é tão desafiador atrair e selecionar esses profissionais?
Quais os principais desafios dos recrutadores tech?
Apesar de a pandemia ter potencializado o trabalho de profissionais de tecnologia, muitas vezes não é fácil encontrar candidatos disponíveis no mercado. Principalmente quando procuramos por profissionais com o conhecimento técnico completo que atenda às demandas da empresa.

Isso sem falar que, se a disputa é grande, a concorrência é mais acirrada ainda. Nesse cenário, se destacam as grandes capitais e os mercados mais concorridos, como São Paulo e Belo Horizonte.

Segundo estudo da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais), até 2025 a demanda para esses profissionais será de 797 mil pessoas.

Além disso, alguns gargalos no próprio processo seletivo podem ser fatores que ainda dificultam a busca pelo melhor candidato. Afinal, é preciso adequar as etapas e avaliações para a vaga oferecida com o perfil de colaborador procurado. Vamos entender melhor alguns dos principais desafios da área? Continue a leitura!
1. Dificuldade em encontrar profissionais qualificados
Perfis mais técnicos, como o de profissionais da tecnologia da informação, são raros. Mas, para além de domínio técnico (hard skills), as habilidades comportamentais (soft skills) também são muito importantes.

Nesse caso, as capacidades analítica e estratégica, por exemplo, precisam ser avaliadas. Bem como a organização e a eficiência na análise de dados para a tomada de decisão.
2. Problemas na descrição das vagas
É essencial que cada oportunidade tenha uma descrição alinhada com as expectativas da empresa e gestores. Somente assim será possível atrair talentos mais adequados para um determinado cargo.

Ao construir uma vaga, preocupe-se em fazer uma descrição completa sobre o que é esperado do profissional e suas atribuições, bem como remuneração, benefícios e demais diferenciais do processo seletivo e da própria marca empregadora.

Uma dica é construir o job description com apoio da gestão da área, avaliando todos os aspectos que fazem parte da rotina de trabalho.


3. Falta de benefícios que sejam atrativos o suficiente
Já que estamos falando em benefícios, tenha sempre uma coisa em mente: bons profissionais de tecnologia são disputados no mercado. Por isso, remuneração e benefícios competitivos podem influenciar na tomada de decisão do candidato (de forma positiva ou negativa).

É claro que a política de benefícios, salário e a própria construção de um plano de carreira futuro varia de empresa para empresa. Contudo, já ter isso posicionado para o candidato é um ótimo caminho, concorda?
Por que contar com o apoio de um Tech Recruiter no seu processo seletivo?
Diante do desafio de selecionar profissionais de tecnologia, muitas empresas consideram até mesmo contratar um profissional da área como recrutador. Afinal, se o tech recruiter precisa ter conhecimentos tão específicos, melhor já contar com alguém que trabalhe efetivamente na área, não acha?

A questão é que, mesmo parecendo uma solução mais prática e rápida a princípio, essa pessoa não terá a expertise que o tech recruiter tem para avaliar aspectos técnicos e perfil comportamental. E é aqui que encontramos o diferencial para contratações bem sucedidas!

O recrutador técnico saberá exatamente em quais canais buscar ativamente os melhores candidatos e qual apresenta mais chances de dar match com a cultura da empresa contratante.

Por isso, um recurso utilizado é a especialização de recrutadores mais generalistas para recrutadores especializados em tecnologia. Isso garante uma equipe ainda mais qualificada para buscar no mercado esses profissionais de TI.

Além disso, essa pessoa saberá otimizar o processo seletivo, deixando-o mais ágil, dinâmico e preditivo.

Com tudo o que vimos até aqui, fica evidente que não é mais possível ignorar a transformação digital em todos os seus aspectos. Desde a atração e seleção de talentos com foco em tecnologia, cada processo deve ser estruturado por especialistas, como o tech recruiter, do início ao fim.

Se você gostou do texto e quer ficar por dentro de outros conteúdos relacionados à tecnologia no RH e Processos de Recrutamento e Seleção confira o artigo “Recrutamento especializado: o que é, como funciona e por que investir?”.

### Microlearning: o que é e como ajuda a desenvolver estagiários e trainees

Você já ouviu falar sobre microlearning? O termo em inglês, que em interpretação livre significa algo como aprender aos poucos, está se tornando cada vez mais comum. Nesse contexto, as empresas que souberem aproveitar oportunidades e adequar suas ações podem potencializar o desenvolvimento de jovens talentos.

Como sabemos, com as novas metodologias de gestão de pessoas e o uso da tecnologia na rotina, o aprendizado se reinventou. Além disso, as técnicas de treinamento e desenvolvimento organizacional priorizam novas nuances dos processos de aprendizagem. E é aqui que entra o microlearning!

Para entender melhor o que é essa tendência, como ela funciona e quais as suas vantagens, continue a leitura! Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa saber sobre o assunto e como aplicar para estágio e trainee. Vamos lá?
O que é Microlearning?
O microlearning (termo traduzido como micro aprendizagem) é uma estratégia de ensino rápida e objetiva, que foca em facilitar o aprendizado por meio da distribuição de doses de conteúdo menores e de fácil assimilação. Além disso, configura uma metodologia de organização para programas de desenvolvimento.

Nesse cenário, os conhecimentos são organizados para serem destrinchados ao longo da trajetória de aprendizagem, se adequando às necessidades de cada um. Esse processo traz mais flexibilidade e praticidade ao estudo. Isso sem falar que também torna o aprendizado mais focado com as reais necessidade de um estudante.

Por ser mais objetiva, aprofundada e se ancorar em plataformas multimídia, a estratégia de microlearning torna o aprendizado mais interativo, favorecendo a concentração, a compreensão e a formação de novas competências.

Para isso, o microlearning segue a seguinte estrutura:

 	aulas de curta duração, com cerca de 3 a 5 minutos;
 	foco em um objetivo principal, que é abordado de maneira objetiva durante a explicação;
 	suporte em ambientes online;
 	trilhas de aprendizagem individuais.

Como funciona o Microlearning no T&D organizacional?
O microlearning é uma técnica muito usada no treinamento e desenvolvimento organizacional (T&D), pois otimiza e potencializa o aprendizado. Na prática, funciona para diversos temas atrelados o negócio, sejam institucionais ou voltados para o aprimoramento de hard e soft skills.

Para garantir um melhor aproveitamento do conteúdo, o tema geral é dividido em temas menores, que são abordados um a um em diferentes aulas. O resultado disso é que demanda menos tempo no dia a dia dos colaboradores e torna o estudo mais leve e pragmático, sem prejudicar a absorção do conhecimento.

Dessa forma, investir em microlearning é uma ótima estratégica para treinamentos corporativos, inclusive nos programas de estágio e trainee.
Quais outros termos preciso conhecer para aplicar a micro aprendizagem na minha equipe?
Nesse contexto em que a tecnologia se torna uma grande aliada da gestão de pessoas e do aprendizado, outros termos e métodos surgiram. Dentre eles o e-learning, que é um modelo de aprendizado amparado na tecnologia; e o b-learning, que é um modelo misto, que une o ensino tecnológico à distância e o presencial.

Como você já deve imaginar, esses dois modelos podem contribuir muito para o microlearning! Afinal, permitem a disponibilização de pílulas de conteúdo online, por meio de plataformas virtuais de aprendizado e interação. Descubra, abaixo, quando usar essas metodologias.
Quando usar o Microlearning nas empresas?
O microlearning pode ser utilizado em diferentes situações e contextos corporativos, com destaque para o desenvolvimento de jovens talentos. Tenha em mente que estagiários e trainees tendem a ter um perfil comportamental mais dinâmico, flexível e interativo – e, por isso, precisam de metodologias que acompanhem toda essa energia.

Mas, independentemente do estágio de amadurecimento profissional da equipe, o microlearning pode ser aplicado. Veja alguns exemplos de quando utilizar essa técnica:

 	onboarding de talentos;
 	contextualização de novas estratégias, definições de negócio e temas;
 	apresentação de novas regras e políticas internas;
 	treinamentos para desenvolver habilidades técnicas ou comportamentais;
 	SAC para solução de dúvidas frequentes;
 	pílulas de conteúdo recorrentes.

Como e por que aplicar o Microlearning no desenvolvimento de trainees e estagiários?
1. Aposte no onboarding personalizado
O processo de onboarding é extenso e deve contemplar aspectos como a cultura organizacional, objetivos de negócio, regras da empresa e políticas de convivência. Então, apostar no microlearning para tornar essa etapa mais leve e fluída, a encaixando na rotina de trabalho, pode ser uma ótima alternativa.
2. Invista em programas de desenvolvimento contínuo
O microlearning pode ser aplicado em diferentes momentos da jornada de jovens profissionais, favorecendo a continuidade das ações e potencializando seu desenvolvimento.

Para isso, invista em iniciativas de médio e longo prazo, proporcionando ensinamentos necessários à função, mas também de áreas de interesse. Já pensou a sua empresa investir em seus próprios talentos e solicitar que profissionais mais maduros gravem vídeos compartilhando conhecimentos?

Além disso, ter conteúdos objetivos disponíveis contribui para o autodesenvolvimento e protagonismo desses jovens em prol da própria trajetória.
3. Entenda o ritmo de cada um
Cada pessoa tem um ritmo e estilo de aprendizagem único. Por ser mais rápida, objetiva e dividida em diferentes etapas, a microaprendizagem permite aos estagiários e trainees aprender da maneira mais adequada para si.

Dessa forma, ainda que supervisionados por um profissional mais maduro e experiente, conseguem ditar a própria velocidade de estudos e o volume de conteúdo diário. Isso, inclusive, pode contribuir para trabalhar a agilidade de aprendizagem, impulsionando o autoconhecimento e otimizando o tempo.
4. Crie trilhas direcionadas para hard e soft skills
Ao criar trilhas de aprendizagem únicas, sua empresa potencializa resultados. Afinal, profissionais qualificados realizam entregas melhores em menor tempo, certo? Investir em jovens talentos significa ter uma performance ainda melhor no futuro!

Dessa forma, apostar em estratégias de desenvolvimento organizacional e na troca de conhecimentos mostra que seu negócio valoriza seus colaboradores e investe neles. Tudo isso favorece a retenção e a atração de talentos!
5. Aposte na gamificação como aliada do microlearning
A gamificação é uma estratégia muito usada para promover o engajamento de profissionais e apresenta excelentes resultados – principalmente para as novas gerações. Se aplicada junto ao microlearning nos treinamentos corporativos, pode tornar o aprendizado mais dinâmico e interativo.

Dessa forma, contribui para que os profissionais realmente se concentrem nos aprendizados, desejem continuar a jornada e ir além.
6. Alie estratégias no job rotation de trainees
A união do microlearning com o job rotation é uma iniciativa que também agrega muito aos programas de trainee de uma empresa. Isso porque enquanto o primeiro divide o aprendizado em doses mais fáceis de assimilar, o segundo oferece uma experiência prática e multidisciplinar. Essa combinação favorece (e muito) o desenvolvimento das competências de jovens talentos.

Chegamos ao fim deste artigo e agora você já sabe o que é microlearning, como ele funciona e como aplicar na sua empresa. Se quiser entender ainda mais sobre o assunto, não pare por aqui! Aproveite sua visita ao blog e confira nosso conteúdo sobre programas de desenvolvimento para estagiários e trainees. O que acha?

### O que é um Recrutamento Preditivo? Como ele acontece?

Prever o grau de sucesso de um profissional em um cargo já é uma realidade! Por meio do recrutamento preditivo, é possível saber quais são as chances de adequação do profissional à vaga, conforme as características e necessidades da equipe.

Os modos tradicionais de realizar os processos de recrutamento e seleção estão se tornando obsoletos. Afinal, eles não são capazes de analisar o potencial dos candidatos e suas reais chances de adaptação para um determinado cargo, cultura empresarial e equipe de trabalho.

Em um cenário cada vez mais disputado entre as empresas, é preciso adotar mecanismos inovadores, que possam otimizar a recolocação e a inserção de profissionais no mercado de trabalho. Para entender o que é e como funciona o recrutamento preditivo, continue a leitura!
O que é recrutamento preditivo?
O recrutamento preditivo é um modelo de coleta e tratamento de dados que permite realizar a análise comportamental de colaboradores e candidatos.

Com isso, além de conhecer melhor seus traços de personalidade e comportamentos frequentes, é possível prever sua postura em ocasiões adversas e mensurar o fit cultural com a empresa e  funcionários.

Dessa forma, para além das hard skills contempladas no currículo e validadas nos testes técnicos, os recrutadores passam a conhecer, também, as soft skills e o perfil comportamental dos candidatos.

Além disso, quando realizado o recrutamento preditivo, o RH e os gestores diretos daquele funcionário tem os insumos necessários para realizar uma melhor gestão de times e contribuir para o  desenvolvimento de cada colaborador.
Qual a base do recrutamento preditivo?
Em uma palavra, precisão!

No mercado de trabalho, profissionais da Psicologia observam que muitas pessoas abandonam seus cargos por não estarem alinhados com a cultura organizacional, objetivos da empresa ou com as próprias atribuições relacionadas a sua função na organização.

Para o negócio, isso significa prejuízos relacionados à:

 	recursos financeiros;
 	tempo de treinamento de novos colaboradores;
 	capital humano.

O recrutamento preditivo leva em conta a motivação, as habilidades cognitivas, perfil comportamental e o fit cultural entre pessoas e empresas. Por isso, é um processo que auxilia diretamente na  retenção de talentos, aumento da produtividade e redução do turnover.
O que o recrutamento preditivo faz?
Ao construir o Job Profile, é usado um banco de dados robusto. Essas informações são utilizadas para relacionar e prever a compatibilidade do candidato com as características necessárias para o cargo.

Imagine, por exemplo, que uma empresa precise de um profissional de Comunicação. Para começar o processo seletivo, é traçado o perfil da vaga: o candidato deverá ser criativo, sociável, saber trabalhar em equipe e ter facilidade de adaptação em uma cultura inovadora e disruptiva.

Com isso, a análise desse profissional será feita levando em consideração todas as solicitações da gestão e verificando o match com a cultura e a equipe, além de como será a performance do candidato para a atividade.

A partir da avaliação de todos os dados, é iniciado o processo preditivo. Assim, todas as etapas acontecerão de maneira mais precisa, e as estimativas de sucesso do candidato passam a ser  mensuradas por dados de fácil visualização e interpretação.
Qual a relação do recrutamento preditivo com as soft e hard skills?
O recrutamento preditivo utiliza a avaliação das soft e hard skills para reconhecer as forças e pontos de melhoria na força de trabalho. Além disso, o método é utilizado para identificar a necessidade de uma liderança específica.

Porém, o mais interessante de todo o processo é a visão de uma adaptabilidade macro, em que se leva em conta a cultura da empresa, as competências exigidas e a forma de trabalhar de cada colaborador.

Esse cruzamento de dados também indicará os motivos pelos quais a organização afasta talentos. Isso gera informações capazes de repensar o posicionamento da empresa e traz insights para uma melhor estabilidade profissional e desenvolvimento das equipes.
Por que implementar o recrutamento preditivo na sua empresa?
O recrutamento preditivo traz muitos benefícios, incluindo:

 	otimização e economia em recursos;
 	assertividade nas escolhas e decisões;
 	eficiência nos processos;
 	ganho de tempo.

Por se tratar de uma metodologia que usa softwares de Inteligência Artificial (IA) e Big Data, o recrutamento preditivo pode passar a impressão de algo muito desafiador. Porém, é um processo automatizado, capaz de potencializar o recrutamento e seleção e amparar as decisões baseadas em dados.

Com os resultados do recrutamento preditivo, o gestor saberá como lidar com o profissional contratado, já que os dados fornecem informações específicas sobre o seu estilo e habilidades comportamentais.
Quais os impactos do recrutamento preditivo para as empresas?
Como vimos, esse modelo de recrutamento traz diversos benefícios para as organizações. Dentre eles, podemos destacar:
Triagem de currículos
Com o conhecimento sobre o perfil dos colaboradores da empresa e das bases da cultura organizacional, é possível traçar características ideais para a vaga.

Com isso, após a triagem inicial baseada nas habilidades técnicas, o uso das tecnologias em RH para automatização de processos e a realização da análise preditiva permitem a triagem dos perfis mais compatíveis com a empresa, otimizando os processos de seleção.
Processos de recrutamento e seleção mais efetivos
Com o recrutamento preditivo, as chances de sucesso na contratação após um processo seletivo são muito maiores!

Com o grande volume de dados coletados, seja por questionários, seja por postagens em redes sociais ou histórico da rede, é possível entender cada candidato para além do ambiente de trabalho.

Por isso, com o Big Data e as metodologias de análise comportamental, a assertividade é garantida.
Automatização de processos
O recrutamento preditivo está associado ao uso da tecnologia no RH e à análise de dados. Por isso, processos automatizados são, além de essenciais para a agilidade no tratamento de dados, resultado da implementação de processos preditivos.

Afinal, ao implementar o recrutamento preditivo, a empresa precisa se apoiar em plataformas que realizam a coleta, análise, tratamento e triagem das informações de candidatos, reduzindo o trabalho manual do RH.
Melhor clima organizacional
Quando os processos de contratação de funcionários levam em consideração sua personalidade, comportamentos e identificação com a cultura e propósito da empresa, é mais provável que se sintam satisfeitos no ambiente de trabalho.

Isso acontece pois, para além da identificação individual, ocorre a identificação coletiva ao unir talentos complementares e compatíveis entre si. Assim, o ambiente tende a ser harmonioso e colaborativo.
Redução das taxas de turnover
Justamente pela melhoria do clima organizacional e em função da identificação dos profissionais com a empresa, as chances de desligamento são reduzidas.

Além disso, empresas que optam pelo recrutamento preditivo costumam realizar a gestão por competências, de forma a valorizar o desenvolvimento e reconhecer colaboradores de destaque, seja com bonificações ou promoção, o que motiva os colaboradores.
Aumento da produtividade
Times compatíveis entre si e com habilidades complementares tendem a ter mais agilidade na produção e melhor qualidade na entrega. Consequentemente, isso resulta no aumento da produtividade.

Além disso, a troca de opiniões, aprendizados e experiência colabora para o desenvolvimento coletivo do setor. Assim, cada vez mais os profissionais terão domínio das diversas áreas de atuação que englobam o seu setor.
Avaliação das habilidades cognitivas
Quando falamos sobre recrutamento preditivo, o foco está nas relações e compatibilidade com cargo e empresa, mas a metodologia é capaz, também, de avaliar caraterísticas cognitivas.

Já imaginou ter em suas métricas dados como velocidade de raciocínio, estilo de tomada de decisão, nível de precisão das análises e ainda conhecer como o profissional obtém novos conhecimentos?

Esta é a proposta dos modelos mais atuais de avaliação. Além disso, o modelo preditivo traz informações sobre em qual cargo ou atividade determinado perfil terá mais sucesso.
RH mais estratégico
Todos os aspectos que comentamos colaboram para a estruturação de um RH mais estratégico e que gera melhores resultados. Afinal, com o recrutamento preditivo, as ações de Recursos Humanos se tornam mais práticas e assertivas.
Por que a motivação no ambiente de trabalho é importante?
Muitos dos impactos do recrutamento preditivo e de modelos de análise comportamental são percebidos nas relações, no clima organizacional, na motivação e no engajamento.

Atrelado a isso, as organizações passaram a entender que a motivação é um diferencial na atração e retenção de talentos. Contudo, para ser efetivo, era necessário desenvolver um método de visualização dos fatores motivadores.

Para isso, surgiram soluções tecnológicas e novas metodologias de atuação.

O conceito é simples: trata-se de implantar métricas dos recursos humanos, como o People Analytics, para mensurar dados — valores, clima, cultura organizacional e o que promove o engajamento nos times. Assim, foi possível aplicar o fit cultural na gestão de pessoas.
Como implementar o recrutamento preditivo no RH?
A análise de dados é uma grande aliada em todos os processos envolvidos em atração, recrutamento, seleção e desenvolvimento de profissionais. Por isso, o recrutamento preditivo pode ser implementado em qualquer fase dos processos seletivos.

Portanto, para estruturar processos preditivos, é preciso, primeiro, ter um RH bem estruturado e que entenda os objetivos de negócio e a cultura da empresa.

Além disso, os colaboradores devem estar de acordo com a implementação de novas tecnologias e sejam capacitados no uso das plataformas.

Para além dos passos iniciais, é interessante que outras soluções sejam empregadas junto, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e o investimento em capacitação para que colaboradores aprimorem os pontos destacados na análise comportamental.

Assim, a análise preditiva poderá ser realizada mais coerentemente em diversos processos, como:

 	triagem de currículos de candidatos;
 	estratégias de marketing de atração;
 	elaboração de entrevistas e dinâmicas;
 	processos de desenvolvimento profissional;
 	ações de fortalecimento de cultura.

O recrutamento preditivo é uma metodologia de tratamento dos dados coletados em processos seletivos, os utilizando para traçar padrões comportamentais de candidatos. Isso permite aos recrutadores prever como será a atuação do profissional caso contratado.

Como vimos, o fit cultural e o apoio de softwares adequados são essenciais para realizar um recrutamento preditivo. Afinal, por meio da cultura é possível gerar um ganho de engajamento e performance. Além disso, as tecnologias estão cada vez mais presentes nas empresas.

Dessa forma, o uso de softwares para Gente e Gestão auxilia a rotina de diversos setores, principalmente do RH, trazendo mais eficiência e otimização de recursos.

Se você gostou de saber mais sobre o recrutamento preditivo, siga nosso perfil no LinkedIn. Estamos sempre postando conteúdos estratégicos por lá! O que acha?

### Entenda por que as pessoas pedem demissão e saiba como evitar

A maioria dos gestores de empresas se perguntam por que as pessoas pedem demissão. Esse questionamento faz parte do cotidiano de reuniões do RH e, em algumas organizações, costuma tirar o sono de quem administra um negócio.

Há uma série de fatores que levam uma pessoa a pedir demissão. Pode ser por baixa remuneração, benefícios inexistentes, carga horária ou falta de interesse nas atividades realizadas. Mas, sem dúvida, um dos motivos campeões de desligamento é o relacionamento com as lideranças.

Há até um ditado que diz: "as pessoas não pedem demissão do emprego, pedem demissão do chefe". Nesse cenário, saber como reverter essas situações e reduzir o turnover deve ser uma das prioridades de negócio. Afinal, isso auxilia no desenvolvimento das empresas como um todo.

Seja qual for o contexto de um negócio, uma coisa é certa: líderes não gostam de perder talentos, mas às vezes não estão tão atentos a eles. Continue a leitura e saiba mais!
Afinal, por que as pessoas pedem demissão?
Excesso de trabalho
Talvez esse seja um dos principais fatores de desligamento, e que também atrapalha o rendimento final do trabalho. Alguns chefes abusam dos principais talentos que têm e delegam a eles mais tarefas do que eles realmente conseguem realizar.

Com a sobrecarga, o trabalho não é entregue tão bem feito quanto antes e pode gerar até frustração para a pessoa.

É natural que, ao aumentar as atividades de uma pessoa, ela espere também algum bônus ou promoção de cargo. Se você delega atividades que vão exigir mais daquilo que é responsabilidade de alguém, é certo que essa pessoa vá começar a buscar por outras oportunidades profissionais que a valorizem.
Insatisfação com as lideranças
As empresas de hoje estão preocupadas com chefes que são líderes de verdade, que se importam além do profissional, mas também do pessoal dos seus funcionários. Eles sabem compartilhar do sucesso, simpatizar com os momentos difíceis e a hora certa de desafiar alguém.

É impossível passar 8 horas por dia (ou mais) na presença de um chefe que não se importa. Pior que não dar atenção, é frustrar os funcionários com promessas que não serão realizadas ou com metas que são impossíveis de serem alcançadas.

Se o chefe não honra seus compromissos, como os funcionários serão incentivados a cumpri-los?
Falta de feedbacks ou de incentivo profissional
O RH faz um grande trabalho para captar o talento com as habilidades certas e paixão para descobrir o novo, para aprender. O mau chefe trava esse desenvolvimento e cria um trabalhador que não se engaja, não tem motivação e nem interesse em ir além.

Fornecer oportunidades para esses talentos seguirem suas paixões e se desenvolverem é um caminho para aumentar a produtividade e satisfação no trabalho.

Além disso, é necessário um feedback periódico, em que esse funcionário receberá um retorno de todas as suas ações (positivo ou negativo) e saberá o que fazer a seguir. Se um chefe não fizer isso, os talentos tendem a ficar entediados ou perdidos. Nesse cenário, o pedido de demissão é bem provável.

Não adianta se enganar e pensar que aquelas pessoas ficarão ali para sempre porque o mercado de trabalho está difícil. Não é bem assim. Para funcionários talentosos, as empresas estão sempre de portas abertas, afinal, quem não quer ter um talento inspirado para alcançar sucesso?!
Como evitar o pedido de demissão por parte dos colaboradores?
Se você quiser manter seus funcionários, é hora de prestar mais atenção à forma como você projeta o trabalho. A maioria das empresas cria empregos que prendem talentos em "cápsulas". Como você já sabe, isso não é saudável para nenhum dos lados.

Os verdadeiros líderes podem desempenhar um papel importante na concepção de trabalho com propósito. Para isso, é preciso prestar mais atenção nas pessoas de fato. Veja, a seguir, algumas dicas que podem ajudar você nisso!
1. Valorize seu pessoal
Lembra que nós falamos sobre ter empatia e não frustrar as pessoas que trabalham com você? Isso é algo que faz parte do processo de valorização pessoal. A cultura organizacional deve abraçar os colaboradores como o patrimônio mais valioso de uma empresa, e orientar os líderes a delegar o devido valor para quem trabalha com eles.

Quando seus funcionários estiverem recebendo importância semelhante à dos clientes que eles atendem, por exemplo, o serviço será muito mais fluido e produtivo. Isso sem falar no engajamento natural que resultará desse cenário.
2. Conduza as pessoas e as envolva nos processos certos
A liderança é vital para a entrega de bons resultados. Acredite, faz muita diferença quando alguém faz uma tarefa sabendo seu contexto e que está inserido naquela realidade ali. Comunique-se de forma clara e defina as prioridades e objetivos finais. Além disso, mantenha sua equipe engajada e todos por dentro das informações necessárias.

Assim, seus funcionários saberão como estão contribuindo para o sucesso da equipe e da organização, a confiança é construída e as pessoas se sentem mais valorizadas.
3. Garanta aprendizagem e desenvolvimento
As organizações com melhor retenção de talentos são aquelas que investem em desenvolvimento pessoal, seja por meio de cursos, treinamentos, novos desafios e feedbacks recorrentes.

Talentos são captados cheios de expectativas e energia para usar no desenvolvimento do trabalho. Como explicamos, o motivo de muitas pessoas pedirem demissão na maioria dos casos está ligado à má gestão de pessoas, e cabe aos gerentes conceber empregos que realmente fazem sentido na vida de suas equipes.

Grandes líderes abrem portas para tarefas significativas e oportunidades de aprendizado, permitem que seu pessoal seja energizado por seus projetos para executar o melhor e avançar profissionalmente sem dar passos para trás.

Quando um colaborador tem uma liderança que se preocupa com a sua felicidade, sucesso, carreira e até mesmo vida pessoal, é natural que ele ou ela acabe produzindo mais e melhor. Afinal, a produtividade, o bem-estar e a felicidade no trabalho perpassa por todas as questões que trouxemos até aqui, não acha?

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### ATS de recrutamento e seleção: o que é, como funciona e 10 principais vantagens

Você provavelmente já ouviu falar em soluções de ATS para otimizar demandas de Gente e Gestão. Mas você sabe como funciona esse tipo de ferramenta e quais são seus principais benefícios?

Usar um ATS no recrutamento e seleção é uma opção estratégica para empresas que precisam de mais agilidade e eficiência nas contratações. Afinal, esse recurso permite automatizar processos, armazenar grande volume de dados e avaliar candidatos de forma rápida e mais efetiva.

Neste conteúdo, você entenderá melhor o que é ATS, como ele funciona e quais são as 10 principais vantagens de investir nessa tecnologia. Continue a leitura e esclareça suas dúvidas!

 	O que é ATS de recrutamento e seleção?
 	Como o Applicant Tracking System funciona?
 	Quais são as principais funções de uma ferramenta de ATS?
 	Por que usar um ATS de recrutamento e seleção?
 	Quais são as vantagens de usar um ATS no recrutamento e seleção? Confira 10 principais!
 	Como uma ATS de recrutamento e seleção pode ajudar o RH?
 	Como escolher um bom Sistema de Rastreamento de Candidatos?

O que é ATS de recrutamento e seleção?
A sigla ATS representa o termo em inglês Applicant Tracking System, que significa “Sistema de Rastreamento de Candidatos”. No recrutamento e seleção, um ATS é uma plataforma digital para o gerenciamento de vagas e processos seletivos, bem como dos currículos cadastrados.

Por isso, é uma solução completa de recrutamento inteligente, que usa tecnologia no RH para potencializar o sucesso das contratações. E, para tal, atua em todas as etapas da seleção, permitindo automatizar tarefas de forma estratégica.

Além disso, dentro das ferramentas de ATS é possível criar e integrar testes, formulários, entrevistas em vídeo e feedbacks, por exemplo. Tudo isso contribui para identificação dos candidatos mais aderentes a uma oportunidade, por meio de um recrutamento ágil e certeiro.

Assim, todas as etapas da seleção podem ser planejadas e até mesmo executadas dentro da ferramenta. Continue a leitura e saiba mais!


Como o Applicant Tracking System funciona?
O software de ATS funciona como uma ferramenta de gestão de vagas e candidatos, que passam a ser classificados a partir de fluxos e filtros específicos.

Assim, com a aplicação desses filtros de acordo com as necessidades do R&S, a triagem e avaliação de currículos são facilitadas. Além disso, por meio de análise de dados e automatização de tarefas, o ATS permite um gerenciamento mais prático do status de cada vaga de emprego.

Para isso, seu uso geralmente acontece da seguinte forma:

 	Criação da vaga.
 	Publicação da oportunidade na plataforma e em sites específicos.
 	Inscrição de perfis armazenados no banco de currículos.
 	Avaliação automatizada dos candidatos a partir dos filtros definidos.
 	Envio de feedbacks, mensagens e atualizações.

Um Sistema de Rastreamento de Candidatos também tem funcionalidades que permitem seu funcionamento de forma completa e personalizada. Dentre elas a manutenção de um banco de currículos, a aplicação de testes técnicos e comportamentais, a emissão de relatórios e a construção de um ranking de resultados.
Quais são as principais funções de uma ferramenta de ATS?
Uma ferramenta de ATS apresenta diferentes funcionalidades, que podem ser adaptadas e usadas de acordo com as necessidades de uma empresa. Dentre as principais funções estão:

 	armazenamento de dados e estruturação de banco de currículos;
 	definição de etapas personalizadas para cada processo seletivo;
 	criação de filtros específicos e diretrizes para triagem de candidatos;
 	avaliação automática de resultados e liberação de novas fases sem intervenção do RH;
 	aplicação de testes técnicos, de conhecimentos e de perfil comportamental;
 	agendamento de entrevistas;
 	solicitação e gravação de entrevistas e apresentação pessoal em vídeo;
 	envio de feedbacks para candidatos;
 	organização dos resultados em ranking;
 	geração de relatórios de performance e resultados.

É o tipo de solução que é bem completa, concorda? Mas se você ainda não sabe porque apostar em um ATS de recrutamento na sua empresa, veja abaixo uma explicação completa e as principais vantagens dessa tecnologia!
Por que usar um ATS de recrutamento e seleção?
O uso da tecnologia está cada vez mais presente na rotina de diversos setores corporativos – dentre eles, o RH. Desde ferramentas para recrutamento e seleção até plataformas para gestão de equipes, as possibilidades são várias.

No caso de processos seletivos, o ATS surge como a solução ideal para garantir agilidade e segurança na tomada de decisões e na realização de atividades operacionais. Assim, as equipes de Gente e Gestão conquistam tempo e energia para se dedicar a demandas estratégicas e a fases mais complexas da seleção.

Outro ponto importante para usar um Applicant Tracking System está na transformação do perfil dos candidatos. Afinal, com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho, as empresas precisam se adequar.

Além disso, com as inovações de mercado e a presença constante da tecnologia, já não é viável realizar ações como essa sem o suporte de soluções eficientes amparadas em dados, não é mesmo?
Quais são as vantagens de usar um ATS no recrutamento e seleção? Confira 10 principais!
1. Realizar processos de recrutamento mais inteligentes
Ao investir em um software de ATS, uma empresa também está investindo em um recrutamento inteligente, baseado em dados. Dessa forma, além da agilidade nos processos, a equipe de RH consegue ter mais precisão na seleção de pessoas.

Isso porque as etapas iniciais e operacionais do R&S são realizadas de forma automatizada pela plataforma. Assim, os perfis que chegam às fases finais do processo tendem a ser mais qualificados e aderentes à vaga.

Além disso, com as informações obtidas por meio da coleta, análise e cruzamento de dados, os recrutadores têm insumos para guiar a escolha do profissional ideal junto às lideranças.
2. Economizar recursos
Uma solução de ATS de recrutamento pode contribuir para a redução de custos sob diversas perspectivas. Isso porque otimiza o trabalho das equipes de RH, valorizando seu real potencial de performance.

Dessa forma, o uso da tecnologia evita a necessidade de ampliação do time e colabora para o alcance de melhores resultados. Mas, mais do que isso, com a assertividade das contratações, evita um alto volume de desligamentos, reduzindo o turnover e custos trabalhistas.

Além disso, ao realizar etapas online e de forma automatizada, um Sistema de Rastreamento de Candidatos reduz o custo atribuído à realização de processos seletivos.
3. Ter mais controle nos processos de seleção
Plataformas para recrutamento e seleção permitem que todas as informações sobre candidatos e vagas sejam armazenadas em um só lugar, facilitando sua visualização e análise. Elas também possibilitam a aplicação de filtros para triagem de currículos, organizando o processo de forma ágil e controlada.

Outro ponto importante é que, ao abrir uma nova vaga, o profissional responsável pelo recrutamento pode recorrer ao banco de currículos em busca de talentos. Assim, pode atuar de maneira ativa para o fechamento da vaga, otimizando seu trabalho.
4. Alcançar melhor desempenho e resultados em processos seletivos
As ferramentas de ATS dispões de indicadores que avaliam aspectos como número de inscrições e tempo de fechamento das vagas. Com os relatórios produzidos, é possível identificar falhas no recrutamento em busca de soluções, bem como reconhecer aspectos positivos.

Assim, com a automatização de processos, análise de dados, uso de tecnologias e acompanhamento de métricas, é possível melhorar o desempenho de processos de seleção.
5. Integrar páginas, redes sociais e ATS
Esse tipo de tecnologia pode ser facilmente integrado a outras ferramentas online. Por exemplo, para facilitar a divulgação de oportunidades nas mídias sociais, como o LinkedIn, ou o cadastro via páginas de carreira e sites de emprego.

Essa praticidade favorece a atração de um grande número de pessoas e, consequentemente, um grande volume de inscrições. Outro ponto positivo está na melhora da experiência do candidato e no fortalecimento da marca empregadora.

Afinal, com a facilidade nas inscrições e a concentração de todas as etapas de avaliação em um só lugar, o processo seletivo tende a ser mais agradável para os profissionais.

Além disso, o contato próximo entre empresas e pessoas humaniza a marca e cria laços de identificação e conexão entre ela e os inscritos para a vaga.
6. Facilitar a comunicação com candidatos
A maioria das plataformas de ATS oferece um contato fácil entre pessoas recrutadoras e profissionais, possibilitando a troca de e-mails ou mensagens. Dessa forma, solucionar dúvidas, enviar feedbacks, passar orientações e agendar próximas etapas do processo seletivo é ainda mais fácil.
7. Proporcionar uma melhor experiência para os candidatos
Como vimos, a praticidade atribuída a um processo de seleção realizado dentro de um software de recrutamento favorece a experiência dos candidatos.

Além disso, a atualização sobre as etapas de avaliação e a troca de feedbacks contribui para o bem-estar dessas pessoas. Afinal, a procura por um emprego pode ser motivo de ansiedade para muitas delas, não é?

Essa melhor experiência dos candidatos traz benefícios também para a empresa, uma vez que o RH não será sobrecarregado pela cobrança de respostas, por exemplo.
8. Observar benefícios no longo prazo
Apostar no uso de um ATS no recrutamento e seleção da sua empresa pode trazer diversos benefícios no longo prazo, principalmente nos indicadores de RH. Afinal, contratações mais certeiras favorecem o atingimento de metas e a melhora do clima organizacional.

Aspectos como a satisfação, motivação e engajamento também são fortemente impactados pelo perfil e clima das equipes. Tudo isso, por sua vez, contribui para o aumento da retenção de talentos e a diminuição do turnover.
9. Alcançar mais segurança de dados
Ao armazenar todas as informações sobre pessoas, vagas e currículos em um ATS na nuvem, você garante maior proteção e segurança de dados. Afinal, a tecnologia aplicada ao Big Data e as adequações à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) tem como objetivo resguardar pessoas e empresas.
10. Unir o potencial criativo humano e o uso de tecnologias
Uma das principais vantagens de utilizar soluções para RH está em unir o potencial único e criativo do ser humano ao uso de tecnologias inovadoras.

Essa combinação permite mapear e conhecer pessoas com diferentes características, potencialidades e experiências. Assim, o ATS de RH permite também realizar ações mais diversas e personalizadas.
Como uma ATS de recrutamento e seleção pode ajudar o RH?
Bom, acredito que já é evidente quantos benefícios investir em uma solução de ATS pode trazer para o seu recrutamento e seleção, não é mesmo? Mas as vantagens vão muito além dos processos seletivos!

Com um bom ATS no RH, que promove um recrutamento inteligente e completo, suas equipes de Gente e Gestão irão perceber melhoras também em:

 	produtividade no trabalho das equipes;
 	clima organizacional, satisfação, motivação e engajamento;
 	experiência dos colaboradores (employee experience);
 	segurança jurídica e adequação à LGPD;
 	aproveitamento do potencial estratégico do RH.

Como escolher um bom Sistema de Rastreamento de Candidatos?
Agora que você já sabe o que é um ATS, como essa tecnologia funciona e quais os principais benefícios para a sua empresa, é hora de entender como escolher um!

Um bom Applicant Tracking System deve ser, acima de tudo, intuitivo e confiável. Por isso, verifique suas principais funcionalidades, o suporte oferecido às empresas e o tipo de tecnologia aplicada.

Além disso, observe sua interface e como é a experiência do usuário, isso dirá muito sobre o volume e eficácia do banco de currículos (ou pipeline de talentos).

Busque avaliar também como acontece a integração dos dados, a personalização das etapas e a realização de testes e feedbacks automáticos. E, por fim, não se esqueça de procurar informações sobre outras empresas que já utilizaram o software.

Se você gostou do conteúdo, o que acha de entender como uma ferramenta de ATS funciona na prática? Fale com a gente!

### Gestão Comportamental: o que é e como implementar em 6 passos

Para alcançar os melhores resultados e conquistar diferencial competitivo no mercado é preciso ter as pessoas como foco das decisões corporativas. Nesse contexto, a gestão comportamental é uma ferramenta eficaz de valorização do potencial e incentivo ao desenvolvimento.

Ao considerar fatores comportamentais e nuances de diversas situações do dia a dia, essa metodologia favorece o alinhamento de perfis a cargos e equipes.

Dessa forma, contribui para uma melhor gestão de pessoas, bem como para o desempenho dos profissionais e os resultados do setor.

Se quiser saber mais sobre o que é gestão comportamental, como ela funciona e qual a importância desse método para as empresas, continue a leitura!
O que é gestão comportamental?
A gestão comportamental é uma ferramenta para gerenciar equipes com base nos seus traços de comportamento. Então, para que seja aplicada, é necessário realizar primeiro um mapeamento do perfil comportamental dos colaboradores da empresa.

Assim, a partir da compreensão dos padrões e tendências comportamentais dos indivíduos, será possível estruturar planos estratégicos para o aproveitamento de suas capacidades.

Tudo isso contribui para a melhora da produtividade e do engajamento. No médio e longo prazo, também favorece um processo de gestão de pessoas mais eficiente.
Como surgiu a gestão comportamental?
O conceito de gestão comportamental surgiu na década de 1950, a partir de estudos dos psicólogos Abraham Maslow e Frederick Herzberg.

Para tal, os pesquisadores tiveram como base teorias sobre motivação, objetivos e comportamento humanos.

A partir daí, surgiram também novas perspectivas sobre o mundo do trabalho. Desde então, esse método vem sendo, cada vez mais, utilizado por profissionais de Gente e Gestão, em busca de melhores indicadores de RH e resultados corporativos.
Qual a importância da gestão comportamental nas empresas?
A gestão comportamental é uma metodologia estratégica para manutenção do engajamento, aumento da produtividade e bom clima organizacional.

Além disso, se aplicada desde o recrutamento e seleção, auxilia profissionais de RH e gestores na construção de times mais completos e alinhados entre si.

Como resultado, será possível:

 	delegar tarefas de forma mais direcionada;
 	realizar qualificações e programas de desenvolvimento coerentes com a realidade do setor;
 	conquistar melhores resultados de negócio;
 	reduzir falhas e a necessidade de retrabalho;
 	promover projetos que valorizem as habilidades e competências da equipe;
 	diminuir a rotatividade de pessoal (turnover);
 	realizar contratações mais certeiras.

Como fazer uma boa gestão comportamental?
Agora que você já sabe o que é gestão comportamental e qual a sua importância para as empresas, vamos falar sobre como implementar essa ferramenta na sua equipe. Confira 6 passos essenciais para uma boa gestão comportamental!
1. Realize um planejamento estratégico
O primeiro passo para fazer a gestão comportamental em uma organização é elaborar um planejamento estratégico que contemple toda a empresa. Ou seja, que faça sentido para todas as suas áreas, lideranças e colaboradores.

Além disso, para essa estruturação, é fundamental alinhar expectativas quanto a implementação do método, resultados esperados e perfis ideais para o negócio.

Dessa forma, o setor de Gente e Gestão terá um direcionamento mais certeiro para guiar a estratégia e propor novas ações.
2. Invista em tecnologia para mapeamento de perfis
A essência desse modelo de gestão está no mapeamento do perfil comportamental dos profissionais da empresa. Para isso, é preciso ter algum tipo de recurso que possibilite esse mapeamento. O melhor caminho é ter o apoio da tecnologia no RH.

Com soluções de análise preditiva, é possível conhecer a fundo os profissionais de uma organização, entendendo seus padrões e tendências comportamentais.

Mais do que isso, essas tecnologias permitem compreender habilidades comportamentais, pontos a desenvolver e ambientes de trabalho que favorecem o desempenho.
3. Avalie habilidades e competências
Com os relatórios oferecidos pelas ferramentas de análise comportamental e a realização de diálogos estruturados com as equipes, será mais fácil avaliar as habilidades e competências da equipe.

Isso porque você terá um panorama completo dos pontos fortes e a desenvolver de cada pessoa, entendendo o que será preciso para potencializar sua performance.

Lembre-se que entender em que cenário um time se encontra é essencial para promover ações de desenvolvimento ou adequar o modelo de gestão.

Além disso, conhecer a equipe também favorece a realização de processos seletivos mais certeiros e direcionados às necessidades do grupo.
4. Promova o desenvolvimento profissional
Para uma gestão comportamental de sucesso, é preciso existir a valorização dos talentos da equipe, bem como o incentivo para o aprendizado contínuo.

Por isso, invista também em programas de desenvolvimento que guiem os colaboradores rumo ao sucesso profissional.

Além disso, como vimos, para que essa estratégia dê certo, é importante alinhar necessidades e expectativas, definindo perfis ideais para as equipes. Então, aproveite para desenvolver na sua equipe aquilo que lhe falta para atingir esse ideal e conquistar os melhores resultados!
5. Escolha as metodologias certas
Um aspecto fundamental para a gestão comportamental é entender quais parâmetros serão utilizados para mensurar resultados, bem como quais ferramentas serão suporte nesse processo.

Para tal, é importante conhecer a sua equipe e entender o que é esperado dela no médio e longo prazo. Assim, será possível definir qual metodologia melhor se adequa ao time.

Dentre as principais, estão a avaliação de desempenho, o Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) e a pesquisa de clima organizacional.


6. Vá além do senso comum
Para uma gestão comportamental mais eficiente, é importante conhecer também os estudos que embasam as tecnologias preditivas e modelos de mapeamento comportamental.

Atualmente, a teoria mais aceita e validada por estudiosos da área é a Teoria dos Traços de Personalidade, também conhecida como Big Five ou Modelo dos Cinco Fatores.

Esse entendimento vai contribuir para uma melhor avaliação dos profissionais, oferecendo um direcionamento mais claro para o desenvolvimento.

Mais do que isso, irá colaborar para que, junto às tecnologias preditivas, liderança e RH compreendam a compatibilidade entre perfis e formem equipes mais preparadas (com perfis complementares ou similares, por exemplo).

Se quiser saber mais sobre o Big Five e como essa metodologia pode transformar os processos seletivos e a gestão de pessoas da sua empresa, vá além! Essa teoria é muita rica e pode trazer insights que vão revolucionar os resultados da sua equipe.

Então, aproveite que chegou até aqui e confira nosso e-book completo sobre o assunto. Ao fazer o download do material você descobrirá tudo o que precisa saber sobre o Big Five!

### Case LD Celulose: inovação em recrutamento, seleção e trabalho temporário

Expandir negócios é sempre um desafio, não é mesmo? E, para alcançar os melhores resultados, é preciso contar com uma equipe qualificada e com fit cultural!

Esse processo demanda investimentos em inovação e na contratação de novos profissionais. Por isso, ter o suporte de uma consultoria especializada no assunto pode ser uma escolha estratégica para a sua organização — e foi isso que a LD Celulose percebeu!

A LD Celulose S.A. é uma joint venture internacional e está implantando uma das maiores fábricas de celulose solúvel do mundo na região do Triângulo Mineiro. Com o empreendimento, encontrar pessoas com grande potencial de performance para atuar na unidade é essencial. E é neste momento que surge a parceria com a Selpe!

Quer saber como a Selpe e a LD Celulose levaram inovação, diversidade e oportunidades para o Triângulo Mineiro? Continue a leitura!
Conheça a LD Celulose
A LD Celulose S.A. é uma joint venture entre a Lenzing – empresa austríaca líder mundial no mercado de fibras especiais de celulose – e a Duratex, a maior produtora de painéis de madeira industrializados no hemisfério Sul.

A junção tem como objetivo a implementação de uma das maiores fábricas de celulose solúvel do mundo. Ela será localizada na região do Triângulo Mineiro, entre os municípios de Indianópolis e Araguari.

O projeto, que vem acontecendo desde 2019, tem conclusão prevista para 2022, quando a LD celulose estará pronta para atuar no cenário internacional.
Expertise em atração e posicionamento de marca
Desde o início da parceria, a Selpe adotou uma postura ativa na atração de diferentes perfis profissionais. E, para isso, nossa equipe de especialistas precisou investir em soluções personalizadas e no apoio contínuo aos processos.

À princípio, duas principais vertentes precisaram ser atendidas em larga escala, com o recrutamento para as frentes de atuação Florestal e Industrial.

Visando alcançar profissionais qualificados no Triângulo Mineiro, foi realizado um marketing de atração especializado, com estratégias direcionadas para cada perfil de vaga.

Assim, a Selpe conseguiu trabalhar, junto a LD Celulose, o posicionamento da marca na região e nas mídias digitais. Tudo isso, aliado à nossa expertise em atração e seleção, possibilitou que, até julho de 2021, 440 vagas fossem finalizadas.
Recrutamento Inteligente e personalizado
Dentre os principais desafios do processo, estavam:

 	realizar contratações regionais;
 	ter diversidade de perfis na seleção;
 	contratar mão de obra temporária.

Para solucionar essas questões e realizar contratações realmente certeiras, foi preciso investir em um recrutamento inteligente e personalizado. A base para isso foi o uso de tecnologias para RH, como a plataforma Recrutamento Inteligente, e a realização de entrevistas às cegas.

Essa estratégia possibilitou realizar processos menos enviesados e mais diversos, com foco nas hard e soft skills de pessoas candidatadas. Além disso, foi realizada uma avaliação de competências cuidadosa, além de análise de fit cultural.
Metodologias preditivas
Além do uso de tecnologias e métodos inovadores no recrutamento, nossa equipe de especialistas apostou nas metodologias preditivas para identificar os melhores talentos. Afinal, para a LD Celulose, analisar as hard e soft skills, o fit cultural e a compatibilidade com a região do Triângulo é fundamental.

A partir de relatórios e devolutivas produzidos com o apoio da AssessFirst, a mais moderna ferramenta de análise preditiva, foi possível:

 	identificar o potencial de performance dos profissionais;
 	desenvolver talentos para cargos técnicos e estratégicos;
 	promover um acompanhamento interno das equipes.

Selpe Trabalho Temporário
O trabalho temporário é uma ótima opção para empresas que vivenciam um momento atípico em seu quadro de funcionários ou precisam cumprir uma demanda complementar. No caso da LD Celulose, com a expansão da atuação no Brasil, contratar mão de obra temporária foi essencial.

A Selpe é agência credenciada e especializada em contratações temporárias. E, por isso, foi capaz de atender com excelência às necessidades da empresa.

Dessa forma, com processos de seleção e desenvolvimento personalizados, foi possível otimizar ações e atingir os melhores resultados com temporários.


Vagas em diferentes níveis
Além de tudo isso, desde 2019, nossa equipe de especialistas vem realizando reuniões semanais com a LD Celulose para alinhar necessidades e processos. Assim, foi possível avaliar indicadores de desempenho e identificar quais desafios devem ser superados.

Tudo isso contribui para conferir maior dinamismo aos processos, além de auxiliar no entendimento das principais demandas da empresa. Dessa forma, pudemos realizar vagas em diferentes níveis profissionais e com grande assertividade nas contratações.

Mas, mais do que alinhamento e eficiência em processos, foi preciso adaptar as etapas do recrutamento para cada perfil de vaga. Para isso, tivemos como base a necessidade do inglês fluente e a adaptabilidade à cultura local.
Resultados previstos
Até o final do processo, em 2022, serão mais de 7mil oportunidades de emprego geradas, com cerca de mil contratações para a operação industrial e florestal. No futuro, isso vai colaborar para:

 	valorização da mão de obra local;
 	aumento das oportunidades de negócio na região;
 	promoção do desenvolvimento econômico e social.

A parceria entre Selpe e LD Celulose continua, e a expectativa é que o projeto coloque o Triângulo Mineiro como um dos principais polos de celulose solúvel do mundo!

Quer mais sobre os processos de recrutamento, seleção e contratações temporárias realizados pela Selpe? Entre em contato conosco!

### Gestão da Privacidade de Dados como um diferencial competitivo? Entenda!

Você e sua empresa entendem a importância da Privacidade e da Proteção de Dados (P&PD) para alavancar os seus negócios?

O mundo, hoje, é digital. Não é possível desvincular a realização de nenhuma atividade na sociedade sem a contribuição da tecnologia. Afinal, é por meio dela que surgem novos desafios e realidades, sejam elas econômicas, jurídicas ou culturais.

Nesse contexto é importante ratificar uma recente e notável mudança que evidencia a dimensão do cuidado que as organizações devem ter: proteção de dados agora é um direito fundamental.

O problema é que, no que se refere à privacidade, um estudo da IBM aponta que 96% dos brasileiros acreditam que as empresas não protegem seus dados pessoais.

Mas como podemos nos adaptar a essa realidade e como isso envolve a competitividade dos negócios? Continue a leitura e entenda!
Como ter a Gestão da Privacidade de dados a favor da empresa?
A guinada para a compreensão da importância da Privacidade e da Proteção de Dados (P&PD) é uma via de mão dupla. Não basta que apenas uma parcela da companhia esteja ciente e atenda aos requisitos propostos.

Por isso, um plano de conformidade efetivo pede que toda a empresa — colaboradores parceiros e até mesmo fornecedores — estejam em sintonia. Esse é o segredo do sucesso na gestão da privacidade e da proteção de dados.

Dito isso, algumas ações podem contribuir para que sua empresa se adapte:

 	induza à cultura da sua organização a pensar em privacidade desde a elaboração dos projetos (privacy by design);
 	adeque os processos da empresa para estar em conformidade com as leis de proteção de dados;
 	crie um canal de comunicação para o usuário e o encarregado pela proteção de dados pessoais.

Para aplicar as sugestões acima e ter a privacidade como aliada do seu negócio, um negócio pode tomar como base três fatores:

 	Privacidade desde a elaboração: é preciso inspirar os colaboradores. Para isso, é importante o apoio da alta direção da empresa para conseguir evidenciar a importância da privacidade, o que facilitará o trabalho.
 	Adequação: para adequar os processos, é importante mapear todos eles. Esse esquema permitirá entender quais processos envolvem dados pessoais e quais necessitam ser priorizados. Esse também é um bom momento para atualizar as políticas da empresa e revisar os demais processos.
 	Conformidade: está registrado na Lei Geral de Proteção de Dados a obrigação da empresa que utiliza dados pessoais em manter um canal de comunicação entre o titular e a empresa para atender as solicitações. Por isso, esteja em conformidade em todos os pontos!

Diante dessa responsabilidade, convidamos você a fazer uma reflexão: imagine estar em um provador de roupas e, no momento em que você está se trocando para provar as peças que escolheu, a cortina do provador é aberta por alguém.

Você a fecha e, novamente, ela é aberta sem a sua autorização. A situação se repete novamente e você perde o controle sobre isso. Com certeza, isso é algo que incomoda muito! Você não iria querer voltar a essa loja para comprar mais nada, certo?

Toda empresa que utiliza dados pessoais precisa aprender a usar os elementos que resultam da privacidade como um aliado do negócio. Para isso, deve-se difundir na instituição de forma que todos os colaboradores sejam informados sobre direitos, deveres, condutas, aplicabilidade e penalidades em relação a essa política de privacidade.

Certamente, chegaremos ao dia em que a gestão da privacidade será uma prática comum e entendida por todos. Enquanto esse caminho é trilhado pelas companhias brasileiras, contar com uma gestão da privacidade pode ser um diferencial competitivo.

Se você quer entender melhor a relação entre a Lei Geral de Proteção de Dados e a área de RH, acesse nosso post sobre o assunto!

### Saúde Mental no Trabalho: um guia completo para elevar a produtividade e o bem-estar em uma empresa

A saúde mental no trabalho é um assunto recorrente nas empresas, sendo uma preocupação (e uma prioridade) para muitas lideranças e equipes de RH. Isso porque ter colaboradores felizes, satisfeitos e saudáveis (nos aspectos físico, mental e emocional) pode potencializar o sucesso de um negócio.

Esse movimento, que é fundamental, se intensificou durante a pandemia da Covid-19, em que novos modelos de trabalho e o isolamento social potencializaram o esgotamento psicológico.

Esse cenário, que deixará reflexos para os próximos anos, impactou milhares de pessoas, que desenvolveram ansiedade, depressão e burnout, por exemplo. Por essa razão, as organizações viram a necessidade de agir: afinal, o trabalho toma conta da maior parte da rotina das pessoas.

Se quiser entender como a sua empresa pode promover a saúde mental no trabalho e impactar positivamente a vida de seus profissionais, continue a leitura!
O que é e qual a importância da Saúde Mental no Trabalho?
O conceito de saúde mental é muito amplo e abrange diversas nuances psicoemocionais das pessoas. Dessa forma, consiste muito mais no quadro geral da vivência de uma pessoa do que na mera ausência de doenças mentais.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde mental é um estado de bem-estar no qual o indivíduo é capaz de usar suas próprias habilidades, recuperar-se do estresse rotineiro, ser produtivo e contribuir com a sua comunidade. Faz sentido, certo?

Por isso, quando abordamos a saúde mental no trabalho o foco está na promoção de um ambiente propício à felicidade, segurança, desenvolvimento e integridade das equipes. E é exatamente por isso que é tão importante!

Afinal, as pessoas passam a maior parte de suas vidas no ambiente de trabalho ou em atividades relacionadas ao aprimoramento da carreira. Então, os cuidados com o corpo e a mente fazem parte dessa rotina – e é claro que os benefícios são percebidos tanto pelos profissionais quanto pelas organizações.
Qual a relação entre saúde mental, bem-estar e produtividade?
Ter uma boa saúde mental no trabalho impacta muito no desempenho dos colaboradores. Isso porque experienciar um estado de bem-estar emocional é determinante para que alguém consiga manter boas relações no dia a dia, se dedicar plenamente às suas funções e atingir seu máximo potencial de performance e criatividade.

Ou seja, saúde mental, bem-estar e produtividade no trabalho estão intimamente relacionados! Repare bem: equipes colaborativas, com bom clima organizacional, boa política de remuneração e benefícios e oportunidades de desenvolvimento normalmente apresentam entregas melhores e mais ágeis, não é?

Por outro lado, times com grande nível de tensão acumulado, uma liderança evasiva, com pouco espaço para diálogo e remuneração pouco atrativa, tende a ter maiores níveis de rotação de pessoal, absenteísmo e baixa produtividade.

Além disso, uma outra perspectiva deve ser considerada: ambientes que só estimulam a produtividade e o alcance de metas, costumam pregar a cobrança excessiva. Essa realidade vai na contramão do zelo pela saúde mental dos funcionários, prejudicando seu bem-estar. O resultado disso? Um ciclo de desligamentos e baixa produção.
Como as empresas podem contribuir para melhorar esse indicador nas equipes? Confira 11 dicas!
Quer saber com a sua empresa pode promover a saúde mental no trabalho e contribuir para o bem-estar e felicidade das suas equipes? Veja 11 passos essenciais!
1. Realize pesquisas de clima organizacional
As pesquisas de clima organizacional oferecem um dos principais indicadores sobre o ambiente de trabalho, a rotina corporativa e a cultura organizacional. Por isso, o primeiro passo para construir um bom programa de saúde mental na sua empresa é justamente entender como seus profissionais se sentem.

Ao realizar essas pesquisas, o RH consegue avaliar a qualidade do clima, quais aspectos devem ser aprimorados e o que tem dado certo. Assim, além de conhecer melhor a percepção dos colaboradores, identifica gaps que comprometem a produtividade e a felicidade no trabalho.
2. Estabeleça metas coerentes com o negócio
Uma das principais reclamações dos profissionais em relação ao trabalho tem como foco as metas inalcançáveis definidas pela alta gestão. Logicamente, buscar resultados que não condizem com a realidade do negócio pode trazer inúmeros prejuízos para a saúde mental.

Para evitar cobranças indevidas ou exageradas, autoritarismo frente aos times ou sobrecarga de funções, defina metas claras e que fazem sentido. Para isso, considere o cenário atual do negócio, a composição das equipes, os objetivos no médio prazo e onde está o equilíbrio entre desafio e possibilidade.

Uma dica para estabelecer essas metas é, a partir das diretrizes macro da organização, dar autonomia para que os setores se reúnam e as definam em conjunto. Nesse processo, a metodologia OKR ou semelhantes podem ajudar!
3. Ofereça benefícios atrativos
Uma boa política de remuneração e benefícios pode contribuir muito para a saúde mental no trabalho. Afinal, os profissionais dedicam tempo de vida, energia, criatividade e conhecimentos ao sucesso da sua empresa e devem ser valorizados por isso.

Organizações com boa proposta de valor observam benefícios desde a atração de talentos até em sua rotina, construindo equipes mais satisfeitas e engajadas. Isso porque o salário e os benefícios influenciam em tudo aquilo que envolve uma vida confortável e tranquila. Por exemplo, ter um bom plano de saúde, boa alimentação, momentos de lazer e o cultivo de hobbies.

Com isso, a tendência é de que as pessoas fiquem mais engajadas com as demandas, vejam sentido em se manter na empresa e tenham o descanso necessário para o corpo e a mente.
4. Ofereça bonificações por metas alcançadas e performance de time
Equipes de alta performance entregam excelentes resultados, que contribuem para o crescimento do negócio, certo? Então, faz todo sentido que sejam reconhecidas por isso! Ir além do básico, propor soluções inovadoras e realmente se dedicar ao propósito da organização é um grande diferencial.

Esse reconhecimento pode ser feito por meio de feedbacks positivos, mas também de prêmios e bonificações, mostrando para os colaboradores que a empresa valoriza e incentiva seu esforço. Por outro lado, quando não existem iniciativas como essa, é comum haver uma queda na motivação e, pouco a pouco, na produtividade.
5. Oportunize uma rotina flexível
Como vimos, a pandemia da Covid-19 impactou fortemente a rotina, o trabalho e a saúde psicológica das pessoas. Nessa nova realidade, em que os modelos de trabalho remoto e híbrido são tendência, a flexibilidade na jornada é essencial para o bem-estar dos talentos.

Hoje, entende-se que a prioridade é o desenvolvimento pessoal e profissional, os hobbies, a busca pelo trabalho com significado, a saúde, o descanso e o tempo com a família. Em função disso, as empresas também precisam adaptar sua mentalidade, compreendendo que um trabalho desgastante já não está em primeiro lugar na vida das pessoas.

Nesse sentido, oportunizar a adaptabilidade de horários, a flexibilidade de local e eventuais mudanças, é garantir também a saúde mental no trabalho.
6. Priorize uma cultura organizacional forte e representativa
A cultura é a essência das empresas, constituindo sua identidade e razão de existir. Por esse motivo, é importante que ela represente de fato seu quadro de funcionários, reverberando suas crenças e objetivos.

Além disso, uma cultura de propósito pode ajudar a despertar a motivação intrínseca de seus colaboradores, favorecendo o engajamento, a produtividade e a saúde mental no trabalho. Nesse processo, ter também uma cultura que incentiva a troca de feedbacks é essencial para garantir um espaço constante de evolução e diálogo aberto.

Por fim, investir na diversidade e representatividade é importante para que diferentes grupos se sintam seguros, amparados e integrados ao time, zelando pelo seu bem-estar.
7. Invista em boas estratégias de comunicação interna
A comunicação interna é uma das principais maneiras que o RH das empresas tem para disseminar informações e reforçar sua cultura no dia a dia dos funcionários. Seja por e-mail, grupo em chats online, intranet, memorandos ou panfletos, ter uma comunicação aberta e acessível favorece o bem-estar e a conexão entre as equipes.

Além disso, pensando na saúde mental no trabalho, é interessante não somente reverberar conteúdos sobre o tema, mas também criar um canal exclusivo para colaboradores que precisem de apoio.
8. Incentive uma rotina de lazer e cuidados com a saúde
A vida vai muito além do espaço corporativo e é fundamental que as pessoas saibam equilibrar trabalho, lazer e cuidados com a saúde. Hoje, muitas organizações já entendem isso e oferecem benefícios como vale-cultura e auxílio bem-estar, mas muito mais pode ser feito.

Por exemplo, adotar uma jornada mais curta nas sextas-feiras (ou uma semana com 4 dias úteis), ou construir parcerias com academias, teatros e instituições de ensino, por exemplo.
9. Utilize a tecnologia para otimizar ações de Gente e Gestão
O setor de Gente e Gestão é um dos principais envolvidos quando falamos em saúde mental no trabalho. Investir em tecnologia no RH pode contribuir para a efetividade de suas ações, uma vez que permite conhecer o perfil comportamental dos colaboradores, armazenar dados e avaliar indicadores de forma rápida e automatizada.
10. Promova treinamentos para a liderança
A liderança é um dos pilares da cultura organizacional e do desenvolvimento dos times. Afinal, um dos principais papéis da liderança e gestão de pessoas está em incentivar os colaboradores, zelar pelo seu bem-estar e cuidar da harmonia da equipe.

Então, promover treinamentos para os líderes, de forma a torná-los aptos a oferecer bons feedbacks, desenvolver planos de carreira e apoiar seus liderados é fundamental. Afinal, existem diferentes estilos de liderança e, a depender do modelo adotado e do perfil das equipes, eles podem melhorar ou piorar a saúde mental no trabalho.
11. Proponha momentos destinados para falar sobre saúde mental
Além de pregar o zelo pela saúde mental no ambiente de trabalho, é importante realizar ações práticas que potencializem essa ideia. Por isso, é interessante que sejam propostos momentos para falar sobre o assunto, com dinâmicas e trocas de ideia. Alguns exemplos são rodas de conversa, palestras e workshops.
Quais os impactos do cuidado com a Saúde Mental no Trabalho?
Se você chegou até aqui, já está ciente do quão importante é cuidar da saúde mental no trabalho. Mas quais os impactos diretos disso?

Bom, se a sua empresa está de olho nisso, serão percebidos benefícios como:

 	aumento da produtividade;
 	melhor atração e retenção de talentos;
 	redução do turnover (rotação de pessoal);
 	diminuição do absenteísmo;
 	diminuição de custos.

Se, por outro lado, a temática é negligenciada, sua empresa terá como consequências:

 	aumento do número de afastamentos e desligamentos;
 	diminuição do engajamento e produtividade;
 	aumento no número de profissionais diagnosticados com transtornos mentais.

Como vimos, a saúde mental no trabalho deve ser prioridade para lideranças e empresas, uma vez que impacta diretamente nos resultados do negócio e na produtividade dos times.

Se quiser entender melhor a relação entre bem-estar e produtividade, se inteirando totalmente sobre o assunto, não pare por aqui! Confira também nosso e-book “Bem-estar e produtividade: guia para equilibrar os dois na sua empresa”!

### Tecnologia Cognitiva no RH: o que é e como funciona?

Já não é novidade dizer que o avanço tecnológico tem revolucionado a sociedade. A grande questão é que isso também exige uma busca constante por aprendizado, principalmente para se adequar às novas tendências. Esse é o caso da tecnologia cognitiva!

A tecnologia cognitiva (TC) surge como uma inovação que atua para além do processamento de informações, gerando o aprendizado das máquinas (machine learning) com base na experiência. Isso permite aperfeiçoar os processos e as práticas organizacionais, por meio da gestão da informação e do conhecimento.

Para a área de Gente e Gestão, a tecnologia no RH tem apoiado e impactado de maneira significativa os processos de recrutamento e seleção, desenvolvimento profissional e a formação de equipes de sucesso.

No médio e longo prazo, tudo isso contribui para o aumento da satisfação e do engajamento dos colaboradores, resultando no sucesso do negócio.

Para entender melhor o que é a tecnologia cognitiva e como ela pode revolucionar o seu RH, continue a leitura!
O que é Tecnologia Cognitiva?
A tecnologia cognitiva permite que grandes volumes de informações sejam manipulados para gerar novas ideias e soluções. Mas ela vai muito além da coleta e tratamento de dados, pois ultrapassa os limites da mera execução do que está programado.

As soluções pautadas em tecnologia cognitiva são amparadas na inteligência cognitiva, ou seja, na capacidade de aquisição e processamento de conhecimento pelas máquinas. Isso é, computadores ensinados a realizar atividades por meio da experiência e repetição.

Por meio de modernos algoritmos, a tecnologia cognitiva é um novo sistema de computação inteligente, em que os computadores aprenderão a executar tarefas assim como os humanos.
Quais os princípios da Tecnologia Cognitiva e como ela funciona?
A tecnologia cognitiva pode simular aspectos do pensamento humano, como o raciocínio, a compreensão e a aprendizagem. Dessa forma, vai além do processamento das informações, conseguindo aprender com as bases de informação. Assim, desenvolve raciocínio próximo ao do ser humano, apoiado em algoritmos eficazes.

Esse tipo de tecnologia permite identificar novas alternativas para os produtos e/ou serviços que a empresa precisa, fornecendo grandes insights.

Além disso, seu objetivo é auxiliar as pessoas em tarefas específicas, que demandam agilidade e grande poder de processamento de dados e informações. Por isso, pode apoiar em diferentes atividades, inclusive o recrutamento e seleção das empresas.
Por que apostar em Soluções Cognitivas para RH? Conheça 5 vantagens!
No mercado de trabalho atual, grande parte dos desligamentos é resultado de uma incompatibilidade do comportamento do candidato e as qualificações do cargo, da equipe ou da cultura organizacional.

Para minimizar esse desafio, apostar na implementação de soluções apoiadas em tecnologia para RH pode ser uma excelente estratégia!

Os inúmeros dados que são gerados a cada segundo nos meios digitais (Big Data) são estratégicos para o RH das empresas. Afinal, por meio da coleta e análise de dados vindos de diversas fontes, as decisões podem ser tomadas com mais segurança e precisão nos processos seletivos e na gestão de pessoas.

A seguir, confira 5 vantagens de usar a tecnologia para a atração, seleção e desenvolvimento de pessoas!
1. Triagem dos candidatos
Realizar uma boa triagem dos candidatos mais qualificados para cada posição é possível. Para isso, é implementado o cruzamento entre os perfis cadastrados no banco de dados de uma empresa e os pré-requisitos necessários para a vaga.

A partir dessa análise, fica mais fácil identificar profissionais que apresentem fit cultural com a organização e as qualificações necessárias para a função.
2. Mapeamento de competências
Por meio do mapeamento de competências e perfil comportamental é possível identificar o talento atual de uma pessoa e seu potencial de performance.

Com o auxílio da tecnologia, o gestor pode identificar a aderência de seus funcionários para funções comerciais, administrativas ou qualquer outra. Além disso, é possível reconhecer futuros líderes e até mesmo avaliar a capacidade de jovens talentos para integrarem as equipes.
3. Execução de programas de desenvolvimento
Com a coleta de dados, a equipe de RH, por ter acesso a mais informações, tem melhores meios para planejar e implementar projetos de desenvolvimento mais efetivos. Com isso, pode oferecer cursos e capacitações voltados para as áreas que precisam ser aprimoradas, por exemplo.

Além disso, com o uso da tecnologia cognitiva é possível realizar avaliações periódicas e mensurar resultados, comparando os dados e sugerindo planos de desenvolvimento de carreira mais direcionados.
4. Aumento na retenção de talentos
Ao contratar de forma preditiva, as equipes terão mais chances de apresentar melhor fit cultural entre si e com a própria empresa.

Dessa forma, os colaboradores trabalham com mais motivação e engajamento, uma vez que se sentem pertencentes e valorizados pela organização.
5. Monitoramento de resultados
Monitorar os resultados das estratégias organizacionais é outra vantagem que a tecnologia cognitiva proporciona.

Afinal, mensurar a performance das equipes e os resultados corporativos é uma forma de direcionar os esforços e a efetividade das estratégias implementadas. Além de otimizar ações de RH, a tecnologia oferece informações e outros insights que podem auxiliar a liderança na escolha de perfis mais estratégicos para a sua equipe.

Quer entender melhor como a tecnologia combinada à ciência comportamental pode ser um investimento estratégico que trará soluções em análises preditivas, avaliação de potencial e para formação de equipes?

Baixe nosso infográfico gratuito sobre como potencializar o desenvolvimento da sua equipe com o uso da Inteligência Artificial!

### Gestão horizontal ou vertical? Entenda as diferenças e descubra a melhor opção para a sua empresa!

A gestão horizontal é um modelo organizacional em que empresas estruturam seus processos com base em decisões de grupo. Já a gestão vertical é caracterizada pela figura de um chefe que centraliza o poder de decidir, sem levar em consideração a opinião ou necessidades dos demais colaboradores de sua equipe.

Gerenciar horizontalmente, entretanto, não significa falta de controle ou ausência de liderança. Pelo contrário, o papel dos líderes é reforçado pela própria autonomia que as pessoas recebem a partir desse modelo de gestão.

Parece confuso? Ao longo deste post explicamos de forma mais aprofundada as características sobre gestão horizontal e gestão vertical, assim como as vantagens e desvantagens de cada uma. Boa leitura!
O que é gestão horizontal?
A gestão horizontal trata as tomadas de decisão de forma descentralizada. Um equívoco geralmente cometido a respeito da gestão horizontal é que ela seja um modelo no qual não há ordem e as pessoas fazem o que bem entendem.

É importante ficar claro que gerenciar horizontalmente não é o mesmo que deixar de gerenciar.

O que acontece é uma melhor delegação de tarefas, gerando assim, para cada colaborador, a possibilidade de tomar decisões a respeito de como executar as tarefas propostas, de sugerir outras formas de realizá-las e, até mesmo, de sugerir algo novo.

Em vez de chefe, as equipes passam a ter facilitadores. Esses profissionais, de certa forma, ocupam cargos ou assumem funções diretivas, mas sem as mesmas prerrogativas que os chefes tradicionais costumam ter. Eles podem, inclusive, receber críticas abertamente, sem que isso implique em quebra na disciplina ou motive algum tipo de punição.
Autonomia no trabalho
Quando uma empresa opta pelo regime de trabalho em que as equipes decidem os próprios rumos, apoiadas em uma figura de referência, geralmente os resultados se refletem em melhoria nas performances e nos relacionamentos.

Há, inclusive, casos de empresas que vêm registrando contínuo crescimento em função do aumento de produtividade proporcionada pela gestão horizontal.

Um bom exemplo disso é a The Morning Star Company, uma empresa norte-americana de processamento de tomates. Nela, toda pessoa deve fazer o que se chama de CLOU (Colleague Letter Of Understanding), um plano operacional para a consecução da missão de cada um.

Já na também norte-americana Gore, empresa que fabrica diversos tipos de componentes tecnológicos, todo novo contratado escolhe o que eles chamam de sponsor. Embora o termo seja normalmente associado a patrocinadores, na empresa ele funciona mais como um padrinho.

Assim, ele é alguém para quem novos colaboradores pedem conselhos, expõem dúvidas ou revelam possíveis insatisfações. Na hora em que quiserem, eles podem trocar de sponsor, se entenderem que isso pode ser mais útil para seu desenvolvimento.
O que é gestão vertical?
Embora a organização horizontal de empresas seja um modelo mais atual, isso não quer dizer que a gestão vertical seja “ruim” ou que deva ser necessariamente colocada de lado.

O que se percebe é que há empresas favorecidas com um sistema hierárquico menos rígido, enquanto outras se saem melhor quando lideranças mais centralizadoras tomam as decisões.

De qualquer forma, o modelo vertical é predominantemente hierárquico. É a forma de se organizar empresas que vem acompanhando as corporações desde a Primeira Revolução Industrial. Nesse tipo de gestão, portanto, as pessoas estão sempre subordinadas às ordens de um superior na cadeia de comando.

Na gestão vertical, a liderança é mais imposta e menos sugerida. Os profissionais em posição de comando é quem concentram o poder de decisão. Mesmo assim, o padrão de organização verticalizado não exclui, totalmente, a participação do colaborador na empresa.

Seu empoderamento pode ser materializado de outras formas, como na compra de ações, o que o torna, automaticamente, dono de parte da empresa. Ainda neste modelo, a hierarquia é claramente disposta na forma de organogramas e esquemas nos quais as posições de chefia não são divididas.

Normalmente, cabe a apenas um único profissional a tarefa de determinar prazos, metas, fluxos de trabalho e outras competências. Ademais, a administração da empresa é repartida em níveis e subníveis, cada um subordinado ao que está acima no organograma empresarial.
Quais as vantagens e desvantagens da gestão horizontal e vertical?
Como se pode perceber, ambos os modelos apresentam pontos negativos e positivos, se comparados isoladamente. No entanto, não se deve considerar um modelo por si só como a solução para todos os desafios de gestão.

Cada organização deve planejar e conhecer seus processos a fundo — o que dá errado e o que funciona de forma certa —, antes de optar pela gestão horizontal ou vertical.
Vantagens e desvantagens da gestão horizontal
Em uma visão mais ampla, a gestão horizontal tem como principais vantagens:

 	tornar mais claros os processos para os colaboradores;
 	deixar as pessoas mais à vontade para fazer sugestões, críticas construtivas e propor melhorias;
 	estimular a iniciativa empreendedora, já que as decisões tomadas em grupo favorecem a atuação dos que realmente querem apresentar soluções;
 	favorecer o engajamento, já que há menos entraves burocráticos em função do menor grau de formalidades.

Como desvantagens, podemos destacar:

 	dificuldade em gerenciar processos, mais sentida em momentos de crescimento;
 	se a comunicação falhar, líderes podem se sentir desprestigiados e colaboradores desorientados a respeito do que fazer.

Vantagens e desvantagens da gestão vertical
A gestão vertical, assim como a horizontal, pode funcionar para algumas empresas, mas em outras se revelar não muito eficaz. Caberá aos líderes decidirem de acordo com o perfil do negócio, podendo até mesmo adotar modelos híbridos de gestão.

De forma isolada, a gestão vertical apresenta como vantagens:

 	facilidade na delegação de tarefas;
 	colaboradores se sentem mais seguros em relação ao desempenho de suas tarefas;
 	tempo de decisão é mais rápido, desde que os chefes coloquem princípios acima da personalidade;
 	abre-se mais espaço para profissionais mais especializados (que, dificilmente, encontrariam pares em equipes niveladas);
 	mais clareza nos canais de informação.

Vale citar também que, em empresas que operam na cadeia de suprimentos, construção ou que dão sequência em grandes operações logísticas, a gestão vertical é a mais adotada, pois torna a execução das tarefas menos sujeitas a interferências.

Entre as desvantagens desse modelo de gestão, algumas se destacam:

 	“engessamento” de iniciativas empreendedoras por parte de subordinados;
 	maior dependência às decisões de um único profissional;
 	decisões equivocadas tendem a gerar reflexos em toda a hierarquia, em uma espécie de efeito cascata.

Como você viu, mais do que avaliar comparativamente a gestão horizontal e a gestão vertical, cabe às empresas adotar o modelo que melhor se ajuste aos seus objetivos e à cultura organizacional.

Tenha em mente que ambas apresentam características que podem ser positivas para alguns, mas para outros podem ser motivo de desafios gerenciais ou de perda de controle.

Independentemente de a sua empresa adotar a gestão horizontal ou a vertical, não deixe de acompanhar as tendências na área. Quer uma dica? Siga nosso perfil no LinkedIn. Estamos sempre postando dicas e novos conteúdos por lá. Até a próxima!

### Tecnologia no Trabalho e seus impactos na rotina de líderes e empresas

As soluções tecnológicas já são parte da rotina da maioria das empresas, não é mesmo? Afinal, nos dias de hoje, quase tudo pode ser solucionado com o apoio de recursos digitais. Por essa razão, a tecnologia no trabalho pode ser uma grande facilitadora de processos, auxiliando líderes e suas equipes a atingir bons resultados.

Os impactos da tecnologia podem ser percebidos em diferentes setores das organizações e em várias tarefas da rotina corporativa. Isso porque ela está presente desde o recrutamento e seleção, feito pelo RH, até a comunicação diária entre os colaboradores.

Porém, é preciso se atentar também às implicações que o excesso do uso de recursos online pode trazer para lideranças e empresas.

Continue a leitura e entenda qual é o papel da tecnologia no trabalho, como ela contribui para o crescimento dos negócios e como ela impacta a rotina da liderança e seus liderados. Vamos lá?
Qual é o papel da tecnologia no trabalho?
A tecnologia no trabalho surge como uma alternativa para otimizar a comunicação, facilitar processos, armazenar dados em grande volume e gerenciar informações. Dessa forma, tem papel estratégico na modernização dos negócios, busca por inovação e na entrega de resultados mais ágeis e eficientes.

Nesse contexto, as soluções tecnológicas podem apoiar desde a comunicação interna, por meio de plataformas de e-mails, mensagens, videochamadas e armazenamento em nuvem, até a produção de inteligência de dados.

Com isso, esse recurso tem papel fundamental para o sucesso das organizações. Afinal, já não é mais possível ter uma marca forte e reconhecida, sem estar presente nos meios online. Tampouco é possível trabalhar uma cultura organizacional que represente as equipes sem plataformas de gestão de pessoas e dados.

Ou seja, o papel da tecnologia no trabalho consiste em facilitar a atuação dos profissionais, potencializar a comunicação à distância, fortalecer conexões, otimizar tarefas, entre outras.
Como as tecnologias contribuem para o crescimento dos negócios e os bons resultados das equipes?
A tecnologia no trabalho favorece a atuação e a conquista de bons resultados em diferentes áreas. Dessa forma, com as soluções adequadas, é possível otimizar demandas, potencializar o desempenho das equipes e ter maior assertividade na tomada de decisões.

Um ótimo exemplo é uso da tecnologia no RH, que contribui para que os processos de atração, seleção e desenvolvimento sejam ainda mais certeiros. Assim, com a coleta, análise e cruzamento de dados e automatização de processos, se torna mais fácil identificar o potencial dos profissionais.

Além disso, ao investir em boas estratégias de comunicação, estruturação de tarefas e recursos digitais, vários outros setores são beneficiados!

O Comercial, por exemplo, terá mais controle do fluxo de leads; o Marketing poderá mensurar suas ações; o Jurídico terá registros das transações realizadas; a Gestão de Pessoas poderá se amparar em soluções para gerenciamento de equipes.

Dessa forma, com o sucesso de cada área, a transformação da cultura organizacional e o desenvolvimento dos profissionais, toda a organização vai conquistar melhores resultados! Isso contribui para o crescimento do negócio, o alcance das metas de time e de bons indicadores de RH e para o diferencial competitivo da empresa.
Como o uso da tecnologia no trabalho impacta a rotina da liderança?
Como vimos, o uso da tecnologia no trabalho é muito positivo para as empresas. Mas você já parou para pensar sobre como essa mudança impacta as lideranças? Veja dois principais fatores!
O tempo se tornou ainda mais valioso
O primeiro ponto é que com as facilidades dos recursos digitais, o tempo se tornou ainda mais valioso. Isso porque as pessoas acreditam que estar online significa estar disponível e o grande fluxo de mensagens e informações toma conta rotina.

Além disso, com as chamadas de vídeo, as reuniões podem acontecer a qualquer momento, ainda que não sejam tão necessárias assim. Dessa forma, o tempo de líderes e executivos fica quase inteiramente tomado pelas ferramentas tecnológicas e pelas demandas de outras pessoas.

Inclusive, dados de uma pesquisa da BTA Associados, publicados na Folha de São Paulo, apontam que 66% da liderança considera o uso da tecnologia em excesso um grande consumidor de seu tempo.

Afinal, 10 anos atrás, em 2012, 37% do dia de trabalho era destinado a atividades de baixa importância para o negócio, percentual semelhante ao de 2019 (38%). Já em 2022, o estudo aponta que 61% do tempo individual é destinado a atividades que não geram valor para a organização. Ao que a gestão atribuí esse índice? Bom, à tecnologia.
As pessoas tendem a um comportamento imediatista
Somado a isso, está o senso de imediatismo — que passou a ser naturalizado em muitas empresas. Essa característica faz com que líderes com baixa empatia e pouca gestão de tempo exijam de suas equipes respostas em tempo real.

Mas não só isso: liderados tendem a enviar mensagens apenas para que a gestão tenha ciência de suas ações e aguarda resposta para atuação prática.

Então, se por um lado a tecnologia favorece a produtividade no trabalho, por outro a prejudica. Afinal, é criada a sensação de obrigatoriedade de se estar sempre conectado. Nesse cenário, qual liderança consegue pensar estrategicamente sendo requisitada a todo momento? E qual colaborador consegue desempenhar suas funções tendo que atender ao líder com tamanha frequência?
Qual a relação entre produtividade, bem-estar e tecnologia?
Bom, que a tecnologia no trabalho tem aspectos positivos e negativos quando falamos em produtividade, você já sabe. Aqui, trago a reflexão também para o âmbito da saúde mental e bem-estar.

Isso porque com o excesso de informações, as interrupções constantes na linha de raciocínio e fluxo criativo, e as relações de dependência intensificadas pelo online, muitas pessoas podem sofrer com a sobrecarga de tarefas.

Por isso, mais do que nunca, com a tecnologia sendo parte da rotina, é preciso buscar o equilíbrio entre bem-estar e produtividade. Ademais, é importante estabelecer normas para comunicação online e repasse de demandas, respeitando a jornada de trabalho, gestão de tempo e prioridades de cada um.

Tudo isso faz com que a tecnologia seja uma aliada no crescimento do negócio, além de contribuir para o bem-estar dos profissionais. No médio e longo prazo, tenha certeza que esse conjunto de fatores fará toda a diferença para a retenção de talentos. Leia o blog post sobre o assunto e saiba mais!

### Case Minasligas: inovação na gestão de pessoas e desenvolvimento profissional

Os processos de Gente e Gestão são a base para um bom clima organizacional e para o crescimento sustentável dos talentos em uma empresa.

Para modernizar suas práticas na área, a Minasligas escolheu o trabalho consultivo da Selpe Advisory, buscando soluções inovadoras para integrar tecnologia e capital humano.

O resultado? Uma transformação digital que elevou a gestão de pessoas e fortaleceu a cultura organizacional e as práticas de feedback e desenvolvimento.

Continue a leitura e descubra como essa parceria fez a diferença!
Conheça a Minasligas
Fundada em 1980, a Minasligas é referência nacional e internacional na produção de ferro silício, silício metálico e microsílica.

Além de seu compromisso com a excelência industrial, a empresa mantém uma forte atuação em responsabilidade social e ambiental.

Contudo, mesmo com sua longa trajetória e o engajamento de seus colaboradores, a metalúrgica identificou, em 2018, a necessidade de inovar e aprimorar seus processos de Gente e Gestão.

Para isso, escolheu a Selpe Advisory, unidade de negócio da Selpe Gente e Gestão, como consultoria estratégica para esse momento.
Entenda como foi feita a análise de plano estratégico corporativo
O primeiro passo foi um diagnóstico aprofundado do plano estratégico corporativo, conduzido pelos especialistas da Selpe Advisory.

Essa análise avaliou fatores como cultura organizacional, propósito empresarial e visão de mercado, permitindo a criação de uma metodologia sob medida para o modelo de negócio da empresa.
Gestão por competências e desenvolvimento de talentos
Com base no diagnóstico, foi criado um modelo de competências conectado às necessidades da metalúrgica.

Nessa etapa, foi realizado um assessment executivo para mapear talentos, identificar diferenciais competitivos e alinhar expectativas entre empresa e colaboradores.
“Com todo o apoio da consultoria da Selpe Advisory, conseguimos ver, de forma muito clara, como estávamos com as equipes e em qual nível estamos agora”, conta Renata Gontijo, Coordenadora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Minasligas.
Além disso, um dos principais focos do projeto foi fortalecer a cultura de feedback ágil na empresa.

Em 2019, a Minasligas registrou 185 feedbacks para 128 pessoas. No ano seguinte, esse número saltou para 477 feedbacks para 143 pessoas.
“De um ano para outro, tivemos um aumento total de 158% de feedbacks aplicados. Tudo isso foi muito positivo, pois conseguimos acompanhar o real desenvolvimento das pessoas”, afirma Renata.
Saiba quais foram as principais iniciativas implementadas
A parceria entre Minasligas e Selpe Advisory possibilitou a implementação de diversas iniciativas estratégicas, incluindo:

 	projeto de feedback ágil;
 	relatórios consolidados de assessment executivo;
 	gestão e acompanhamento de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs);
 	realização de um Plano de Desenvolvimento Organizacional (PDO);
 	treinamentos e workshops para desenvolvimento de lideranças.

Desde o início do trabalho consultivo, a Minasligas avançou de forma significativa na digitalização da gestão de pessoas.

Hoje, a empresa toma decisões mais assertivas por meio de dados, utilizando tecnologia no RH, como People Analytics e Business Intelligence.

Quer elevar a área de Gente e Gestão da sua empresa com soluções estratégicas? Entre em contato com a Selpe e descubra como podemos transformar o seu RH!

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### Autodesenvolvimento nas empresas: como potencializar o sucesso das equipes?

Ter profissionais qualificados e engajados nas empresas é fundamental para conquistar bons resultados de negócio. Por isso, muitas lideranças e equipes de Gente e Gestão incentivam o autodesenvolvimento no trabalho.

Dessa forma, com os devidos investimentos em qualificação e a construção de um ambiente favorável ao aprendizado, os colaboradores podem atingir seu potencial máximo. Tudo isso favorece o aumento da produtividade, qualidade das entregas e a satisfação dos times.

Para as organizações, ter profissionais engajados com o autodesenvolvimento representa um melhor desempenho das equipes e um bom clima organizacional. Além, claro, da certeza de ter pessoas cada vez mais experientes e qualificadas em seu quadro de funcionários.

Quer saber mais sobre autodesenvolvimento no trabalho e como as empresas podem contribuir para o aprendizado e sucesso das equipes? Continue a leitura!
O que é e como funciona o autodesenvolvimento?
O autodesenvolvimento acontece quando uma pessoa toma para si a responsabilidade do seu próprio aprendizado e processo de amadurecimento. Ou seja, quando alguém busca, por meio do autoconhecimento, entender quais habilidades precisa aprimorar e qual o melhor caminho para isso.

Por outro lado, ainda que seja importante ter o protagonismo dos colaboradores nesse processo, é fundamental que a liderança da empresa ofereça suporte para esse desenvolvimento. Esse apoio pode vir por meio de conversas de feedback, planos de carreira, análise e mapeamento de perfil e dicas pontuais, por exemplo.
Qual a importância do autodesenvolvimento nas empresas?
Para se destacar no mundo dos negócios é preciso estar por dentro das tendências de mercado, tecnologias, novidades e conhecimentos da área. Por isso, investir no autodesenvolvimento é um diferencial para profissionais e equipes que conquistam bons resultados.

Pessoas focadas no aprendizado, que acompanham as mudanças e buscam solucionar suas dificuldades tendem a ser mais criativas, independentes e proativas. Além disso, costumam diversificar seu conhecimento, aumentando a produtividade no trabalho e aprimorando habilidades estratégicas.

Nesse cenário, a organização perceberá ganhos na qualidade das entregas, engajamento dos times, agilidade na tomada de decisões e na manutenção da cultura.
Como potencializar o autodesenvolvimento das equipes?
1. Autoconhecimento e acompanhamento da gestão
O primeiro passo para investir no autodesenvolvimento é o autoconhecimento. Afinal, apenas por meio dele é possível identificar pontos fortes e de melhoria, certo? Para isso, as empresas podem apoiar seus colaboradores oferecendo suporte para que aprimorem esse processo.

Mais do que isso, essa etapa pode (e deve) acontecer junto ao acompanhamento da gestão – seja por meio da liderança, seja pela atuação da equipe de RH. Assim, com reuniões de one-on-one, realização de feedbacks estruturados e uso de ferramentas de gestão, por exemplo, o desenvolvimento fica melhor direcionado.
2. Mapeamento de perfil comportamental
Conhecer o perfil comportamental dos colaboradores pode ser essencial para potencializar o autodesenvolvimento. Isso porque ao entender a personalidade, padrões de comportamento e traços de uma pessoa é mais fácil orientar seu aprendizado e incentivar o autoconhecimento.

Para realizar esse mapeamento é importante se apoiar em tecnologia no RH e análise de dados, tendo uma percepção mais certeira sobre cada indivíduo. Isso porque, essas soluções realizam uma análise profunda das pessoas, realizando uma previsão completa do fator humano.

Além disso, disponibilizar o resultado dos testes para o profissional pode contribuir para que ele comece por si só a investir em desenvolvimento.
3. Participação da liderança e times de Gente e Gestão
É papel da liderança e gestão de pessoas agir como exemplo para as equipes, incentivando o engajamento e desenvolvimento individual e coletivo. Por isso, para potencializar o autodesenvolvimento dos profissionais de uma empresa, é importante que líderes e a própria área de Gente e Gestão participem do processo.

Dessa forma, poderão auxiliar na jornada de aprendizado do talento, por meio da construção de planos de carreira, treinamentos e acompanhamento próximo.
4. Foco na cultura de feedback
Empresas voltadas para o autodesenvolvimento também apresentam grande foco em uma cultura de feedback.

Com isso, as trocas de experiências, dicas e comentários se tornam parte da rotina corporativa. Isso contribui para que aconteçam de forma mais fluida, sejam bem realizados e tenham uma boa recepção por parte dos indivíduos.
5. Desenvolvimento de soft skills
O desenvolvimento é um processo contínuo e perpassa tanto as habilidades técnicas (hard skills) quanto as comportamentais (soft skills). Por isso, é ideal que exista um equilíbrio entre a energia dedicada a cada um desses pontos.

Contudo, as competências associadas ao comportamento e às relações são intrínsecas ao indivíduo, sendo mais complexas de desenvolver. Por essa razão, são também mais valorizadas no mercado de trabalho e privilegiadas na formação de equipes.

Em função disso, é interessante ter um direcionamento claro para o aprimoramento de soft skills como parte do autodesenvolvimento. Isso contribuirá para que o profissional saiba gerenciar melhor sua rotina, emoções e convívio com outras pessoas do time.

Nesse contexto, até mesmo os resultados da análise preditiva e do mapeamento comportamental, obtidos com o uso de tecnologias, podem ajudar! Afinal, mostram um panorama das competências de cada indivíduo, evidenciando aspectos a serem desenvolvidos.
6. Realização de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI)
Você certamente já ouviu falar sobre os Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), certo? Essa estratégia é muito importante para todas as empresas, principalmente aquelas que entendem e valorizam o potencial de seu principal ativo: as pessoas.

Ao realizar bons PDIs para seus profissionais, as empresas contribuem para que identifiquem pontos de desenvolvimento e possam atuar ativamente na própria evolução. Dessa forma, o colaborador tem a oportunidade de aproveitar os recursos e orientações oferecidos pela empresa, mas também de buscar os próprios caminhos.
7. Investimento em planos de carreira
Associado ao PDI estão os planos de desenvolvimento de carreira, que visam trabalhar a progressão profissional de uma pessoa.

Por meio deles e do organograma da empresa, a liderança e o time de Gente e Gestão conseguem dialogar com cada colaborador e entender suas expectativas. Com essas informações e o cenário da equipe, são traçados objetivos para o curto, médio e longo prazo, com foco no desenvolvimento e na ascensão de carreira.
8. Incentivo ao aprendizado
Para potencializar o autodesenvolvimento nas empresas é preciso haver um incentivo constante ao aprendizado como parte da cultura organizacional. Para isso, promover workshops, rodas de conversa, oferecer auxílio financeiro para compra de cursos e ofertar mentorias são ótimas alternativas.
9. Acompanhamento do processo e dos resultados
Por fim, acompanhar todo o processo de autodesenvolvimento dos colaboradores, apoiando quando necessário, e mensurar os resultados alcançados é fundamental. Assim, a empresa conseguirá oferecer melhores condições para o aprendizado e guiar essa trajetória da melhor forma possível.

Como vimos, a troca de feedbacks é fundamental em todas as etapas do autodesenvolvimento. Por isso, se quiser saber mais sobre o assunto e como aplicar essa ferramenta na sua empresa, não pare por aqui!

Aproveite sua visita ao blog e confira nosso artigo sobre “Feedback Positivo e Negativo: como aplicar o Feedback de Desenvolvimento?”.

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### Trabalho em equipe: qual a importância, o papel do líder e o impacto para as empresas

Fazer parte de grupos é algo que perpassa toda a nossa trajetória profissional. Afinal, muitas vezes, o trabalho atravessa diferentes profissionais e setores. Porém, apenas dividir as tarefas e parte da rotina não significa desempenhar um bom trabalho em equipe.

Para isso, é preciso zelar também pela boa convivência e pelo alinhamento de expectativas, prioridades e propósitos. Além disso, ter como guia o alcance de melhores resultados é essencial.

Nesse processo, saber se a equipe tem alcançado a sua melhor performance e quais estratégias podem ser implementadas para que isso aconteça pode ser um grande diferencial.

Se quiser saber mais sobre a importância do trabalho em equipe e seu impacto nas empresas e o papel da liderança nesse contexto, continue a leitura!
Entenda o que é trabalho em equipe
O trabalho em equipe é constituído por pessoas que compartilham objetivos que só podem ser alcançados por meio do esforço coletivo.

No caso dos espaços de trabalho, é caracterizado pela atuação conjunta em prol do alcance de resultados e da concretização de projetos. Para tal, a equipe pode ser constituída por pessoas de um mesmo setor ou de áreas interligadas.

Equipes maduras e de alta performance apresentam:

 	comunicação eficiente e empática;
 	união de diferentes habilidades dentro do time;
 	comprometimento dos membros com os objetivos;
 	aprimoramento dos processos;
 	desenvolvimento de habilidades e competências.

Assim, por meio da união dos talentos, visões, experiências e habilidades diversas é possível formar equipes plurais. Essas equipes podem (e vão) apresentar contribuições originais, criativas e eficientes. No médio e longo prazo, tudo isso contribuirá para a melhora das entregas e o alcance de metas.

Além disso, para o bom trabalho em equipe é necessário que seus membros se sintam satisfeitos e valorizados por suas ideias e soluções. Devem também perceber que os demais membros são reconhecidos e tratados de forma cordial e encorajadora.
Conheça quais cuidados podem favorecer o desempenho das equipes de trabalho
Para o bom trabalho em equipe é fundamental fornecer as condições ideais para que as pessoas aprimorarem suas competências e habilidades. Além disso, é importante oferecer as ferramentas necessárias para que os membros da equipe se tornem profissionais mais ativos e decisivos para o time.

Porém, algumas lacunas podem trazer dificuldades para a equipe, como:

 	alguns membros do time não entendem o próprio papel, nem as funções desempenhadas pelas outras pessoas;
 	alguns membros do time apresentam dúvidas quanto aos objetivos do setor;
 	quando há competição dentro ou fora da equipe;
 	quando não há liderança objetiva.

Observe que uma comunicação aberta e empática pode superar a maioria desses obstáculos, visando o aperfeiçoamento dos processos e das pessoas. Por isso, é importante implementar na organização a prática de dar e receber feedbacks como uma ferramenta para a gestão de pessoas.
Entenda o papel da liderança para o trabalho em equipe
Líderes com mindset e habilidades bem desenvolvidas são essenciais na constituição de equipes de trabalho bem sucedidas. Afinal, são os responsáveis por desempenhar funções estratégicas, como:

 	gerenciar a performance de cada componente do time;
 	incentivar o desenvolvimento contínuo de carreira;
 	aprimorar a comunicação cada vez mais clara das informações;
 	manter um clima inclusivo e de pertencimento de todos;
 	zelar pela segurança e confiança de cada um;
 	implementar os valores e a cultura do time, entre outras.

Também é atribuição do líder alinhar as expectativas da empresa com as dos funcionários, garantindo o alcance de bons resultados e a satisfação do grupo.

Diante desse cenário, os investimentos das empresas em programas de desenvolvimento voltados para a liderança se mostram ainda mais importantes. Afinal, a capacitação desses profissionais estratégicos pode aumentar a produtividade e desempenho de uma equipe.

E é de desenvolvimento que vamos tratar no próximo tópico. Continue conosco para conferir!
Desenvolva uma liderança estratégica amparada por dados
Você sabia que 62% dos líderes de RH acham que a parte estratégica de suas funções não são separadas de forma apropriada da função operacional? É o que apontam os dados de estudo Mark Whittle do Gartner.

Isso é um grande desafio, pois a falta de líderes estratégicos pode impactar de maneira negativa nos resultados do negócio. Afinal, espera-se que sejam profissionais dedicados a entender o core business da organização e dominar as ferramentas de gestão de pessoas.

Além disso, o profissional com funções estratégicas em uma empresa precisa saber fazer uso dos dados para basear as suas decisões. Assim, junto à equipe, pode escolher os melhores caminhos e soluções com espírito conciliador e colaborativo.

Esses dados serão fornecidos pelos indicadores de RH, também conhecidos como Key Performance Indicator (KPI), ou indicadores-chave de performance. A partir das informações oferecidas pelas métricas de gente e gestão, o RH consegue estruturar melhor suas ações, direcionando esforços para aspectos mais estratégicos.
Invista em uma liderança humanizada
Provavelmente você já ouviu alguém repetindo um dito bastante popular que é “faça o que eu digo e não o que faço.” Essa frase quer dizer basicamente que a pessoa tem um discurso bom, porém uma conduta prática ruim e que não deve ser copiada.

Por isso, a boa liderança, para guiar o trabalho em equipe, deve se distanciar de comportamentos como esse. Isso porque, o bom líder inspira por meio de uma postura segura e corajosa, fomentando a confiança necessária no ambiente de trabalho. Mas não somente: também guia, por meio de seu discurso, os resultados esperados.

Assim, quando a equipe percebe que é amparada em suas decisões, encorajada em suas ideias e estimulada a se desenvolver, forma-se um ambiente saudável e propício ao sucesso.

São características da liderança humanizada:

 	auxiliar os profissionais a encontrar mais significado em suas tarefas;
 	proporcionar autonomia na escolha de atividades, modos de execução, locais e horários para executarem suas demandas;
 	serem companheiros na busca de um bom planejamento e escolha de recursos para descobrir e desenvolver seus verdadeiros pontos fortes;
 	ajudar a perceber o impacto que seu trabalho individual tem para a equipe, a empresa e a sociedade em geral.

Tudo isso vai favorecer a harmonia entre o líder e seus liderados, assim como entre os pares da equipe de trabalho.
Confira 5 dicas práticas para aprimorar o trabalho em equipe na sua empresa
Como vimos, quando a liderança dá espaço para uma equipe crescer, ela proporciona um ambiente criativo e colaborativo que é muito benéfico para a empresa.

Com isso, os colaboradores podem apresentar ideias e buscar soluções com segurança. Afinal, a colaboração, engajamento e senso de propósito é o que os move.

Para isso, aposte em 5 boas práticas para implementar no seu time de trabalho. Veja só!
1. Acreditar em suas missões
As pessoas que acreditam naquilo que fazem e que podem fazer a diferença tendem a experimentar maior felicidade no trabalho. Afinal, elas conhecem o propósito de fazerem o que fazem e sabem que seus esforços estão direcionados para alcançar os seus objetivos.

Tudo isso contribui para que a confiança em si e em seus pares se torne mais sólida. Por isso, incentive a busca pelo autoconhecimento do time.
2. Ter amplitude de visão
Algumas vezes podemos não ter a percepção de como realizar determinada tarefa, ou como solucionar os desafios que surgem. Pensar de forma abrangente pode resolver esse desafio e potencializar o trabalho em equipe.

Uma visão limitada da empresa, das tarefas, de si mesmo gera falta de atenção aos processos e resultados. Uma boa saída é ampliar o seu modo de enxergar, buscando conhecimento contínuo para se apropriar das soluções.
3. Antecipar as crises
Os profissionais que pensam mais a frente costumam se destacar no mercado de trabalho. Isso porque, não procrastinam a tomada de decisões, mesmo as mais difíceis. Dessa forma, evitam que o trabalho em equipe seja sacrificado ou que o acontecimento se torne um problema maior.

Atualmente, as mudanças ocorrem cada vez mais rápido e isso demanda comprometimento na atenção e antecipação dos novos desafios.
4. Ter sede de conhecimento
A busca contínua de aprimoramento das competências e habilidades são atribuições essenciais de quem pretende se destacar no ambiente de trabalho. Para as equipes, a busca de conhecimento demonstra o interesse e engajamento dos membros para sempre entregar os melhores resultados.

Com a procura por desenvolvimento, o profissional sente-se mais seguro para encontrar soluções e não tem medo de conflitos ou debates saudáveis para implementá-las.
5. Ter empatia e boa comunicação
A empatia é característica importante para trabalhar em equipe. Afinal, pessoas empáticas sabem como se colocar no lugar dos outros, respeitando as diferentes experiências e visões. Através do exercício da empatia, a sua equipe certamente irá se relacionar melhor e ser mais inclusiva.

Além disso, é fundamental prezar pela boa comunicação entre os pares, estabelecendo um feedback produtivo, direcionamentos assertivos para o time. Assim, adotar essa prática diminui a chance de erros e de responsabilizar as pessoas certas.

Colocando em prática essas dicas, a chance de harmonizar o trabalho em equipe aumenta. Equipes bem sucedidas sabem como potencializar a produtividade no trabalho, pois estão atentas às melhorias necessárias para obter resultados melhores. Sempre prezando pelo aumento da satisfação, engajamento e aproveitamento de cada um dos membros do time.
Realize contratações preditivas para otimizar o trabalho em equipe
O recrutamento e seleção dentro das empresas é estratégico e, por isso, deve ser realizado com um planejamento das vagas que serão abertas e das competências necessárias aos candidatos para a função.

Hoje em dia, é comum para as empresas adotarem a tecnologia no RH para realizar os processos de recrutamento e seleção. Assim, por meio do uso de ciência comportamental e da análise de dados precisos, é possível conhecer as pessoas para além do currículo.

Por meio do estudo de algoritmos preditivos é possível analisar critérios relacionados às motivações, habilidades cognitivas e até mesmo a personalidade dos candidatos. Isso pode fazer a diferença para se contratar a pessoa ideal para o cargo certo.

Se quiser ficar por dentro de tudo o que acontece no universo de Gente e Gestão, assine a nossa newsletter! Nela, você receberá em primeira mão os melhores conteúdos sobre gestão de pessoas, recrutamento e seleção e tecnologia no RH.

### Direitos do Estagiário: conheça os 9 principais!

Se você já pensou em realizar um programa de estágio na sua empresa, é provável que tenha se perguntado sobre quais são os direitos do estagiário, não é mesmo? Afinal, toda contratação traz novas responsabilidades e condições trabalhistas. No caso de programas voltados para o desenvolvimento, como os de estágio e trainee, isso não seria diferente!

Por isso, é fundamental ter atenção para o que diz a lei do estágio para entender os direitos e deveres de ambas as partes. Pensando em ajudar você nesse processo, preparamos este artigo! Continue a leitura e tire suas dúvidas.
Quais são os 9 principais direitos do estagiário?
1. Remuneração
Quando falamos em remuneração nos programas de estágio, alguns aspectos devem ser considerados.

O primeiro deles é que, para o estágio não obrigatório, ou seja, aquele realizado por desejo do estudante, mas que não consta na sua grade curricular, a remuneração e oferta de vale-transporte são obrigatórias.

Por outro lado, para o estágio obrigatório, presente na matriz curricular enquanto disciplina da graduação, ambos são facultativos.

Além disso, a lei não define piso nem teto de remuneração, dando às empresas a liberdade para estabelecer o valor da bolsa de estágio. No geral, é interessante considerar a prática padrão do mercado, as horas diárias de trabalho e a área de atuação do profissional.

Por fim, os contratos de estágio não são respaldados pela CLT, já que não há vínculo empregatício. Com isso, o estagiário não tem direito ao recebimento do 13º salário.
2. Recebimento de benefícios
A oferta de benefícios para estagiários, na maioria dos casos, é opcional. Isso quer dizer que pode ser concedida como diferencial competitivo para a atração de talentos. A única exceção está na concessão de vale-transporte para a modalidade não obrigatória, em que é compulsória.

É claro que a oferta de benefícios como vale alimentação ou refeição e auxílio cultura, por exemplo, são práticas bem vistas no mercado, sendo um investimento estratégico. Mas lembre-se: a concessão de benefícios não configura vínculo empregatício.
3. Seguro contra acidentes pessoais
Dentre os direitos dos estagiários, conforme definido por lei, está a contratação de um seguro contra acidentes pessoais. Ele tem como objetivo cobrir acidentes pessoais e de trabalho, morte ou invalidez, durante o período de vigência do termo de compromisso de estágio (TCE).

Dessa forma, ele resguarda a saúde e integridade do profissional, cobrindo eventuais despesas em caso de acidentes em geral.

Para estágios não obrigatórios, esse seguro é de responsabilidade da empresa contratante. Já no estágio obrigatório, ele pode ser oferecido pela instituição de ensino.
4. Jornada de trabalho reduzida
Quando falamos nos direitos de estagiários, este ponto é certamente um dos mais conhecidos. Como todos sabem, a jornada de trabalho de estagiários é menor do que a de profissionais efetivos.

Isso acontece para que haja uma melhor distribuição do tempo entre atribuições do estágio, aulas e vida acadêmica.

Para isso, a lei determina uma carga horária máxima de 30 horas semanais (seis horas diárias). Por isso, na maioria das empresas, os jovens talentos devem cumprir uma jornada que varia entre quatro e seis horas de trabalho por dia. Além disso, nessa modalidade não é permitida a realização de horas extras.

Um ponto de atenção é que para cursos que alternam aulas teóricas e práticas, eventualmente, o estágio poderá ter carga horária equivalente a até 40 horas semanais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso.
5. Redução da carga horária em período de provas
Durante o período de provas e encerramento do semestre letivo, é um direito dos estagiários ter a sua carga horária de trabalho reduzida para se dedicar aos estudos. Afinal, o desempenho escolar deve ser a prioridade desse estudante.

Para que esse direito seja concedido, o calendário de avaliações deve ser encaminhado com antecedência para a empresa, preferencialmente pela instituição de ensino.

Dessa forma, durante a época de entrega de trabalhos e realização de provas, a jornada de trabalho deverá ser reduzida pela metade.
6. Férias remuneradas
Para contratos com duração igual ou superior a um ano, o estagiário tem direito a 30 dias de férias. Caso ele receba bolsa, o período de férias também deve ser remunerado. Já para períodos menores de estágio, o recesso deve ser proporcional.

Além disso, as férias devem ser concedidas, preferencialmente, junto ao recesso escolar. Isso é importante para garantir o pleno proveito e descanso desse estudante e jovem profissional.
7. Tempo máximo de contrato determinado
O tempo de duração do contrato de estágio deve ser decidido em comum acordo entre o estudante e a empresa, observando também sua trajetória no curso.

Além disso, se desejado pelas partes, ele pode ser renovado por mais algum tempo. Contudo, o estágio não pode ter duração superior a dois anos, exceto em algumas situações específicas para pessoas com deficiência.

Esse direito garante ao estagiário mais possibilidades de desenvolvimento. Afinal, após esse período, ele poderá ser contratado como efetivo na empresa ou buscar por uma nova oportunidade no mercado (seja de estágio ou não).

Isso faz com que a pessoa não fique estagnada em uma mesma posição, comprometendo seu amadurecimento profissional.
8. Orientação profissional
O estágio é, acima de tudo, um programa de desenvolvimento pessoal e profissional dedicado a estudantes em início de carreira.

Por isso, um dos principais direitos de um estagiário é a orientação profissional, visando potencializar seu aprendizado. Além disso, por serem pouco experientes, demandam uma supervisão mais próxima para garantir a qualidade das entregas.
9. Rescisão de contrato facilitada
Por fim, é importante mencionar que o contrato de estágio pode ser finalizado a qualquer momento por ambas as partes, sem a necessidade de aviso prévio ou justificativa formal. Além disso, não existem multas atreladas a essa rescisão.

Para isso, é preciso que toda a contratação tenha sido realizada em conformidade com a lei do estágio. Caso contrário, a relação será caracterizada como vínculo empregatício, fazendo valer as diretrizes da CLT.

Outro ponto de atenção é que, mesmo que a lei não determine a necessidade de justificativa para o desligamento de um estagiário, é interessante oferecer feedbacks de desenvolvimento.

Assim, a experiência poderá ser melhor aproveitada por ambas as partes, ainda que em seu encerramento. Agora que você já conhece os principais direitos do estagiário, pode começar a planejar um programa de estágio estratégico para a sua empresa!

O primeiro passo é a atração de talentos. Por isso, recomendamos nosso e-book sobre como atrair os melhores candidatos! Que tal?

### Mindset digital para o RH: um novo modelo mental para gestão de pessoas

Você provavelmente já ouviu falar em "revolução tecnológica", não é mesmo? A nossa sociedade vem sendo preparada para enfrentar o que se chama de Quarta Revolução — um marco que promete mudar a configuração social e os indivíduos. Essa transformação impacta tudo o que conhecemos, integrando as dimensões biológicas, físicas e digitais em um termo que explica toda essa abrangência: mindset digital.

O mindset digital é, em tradução literal, um novo modelo mental. Ele considera condições de trabalho, qualidade de vida, sustentabilidade, propósito e valor dentro de um sistema de percepção que torna tudo isso importante para o funcionamento de qualquer interação, seja econômica ou social.

Com isso, as empresas precisam passar por um processo de adaptação — e não é diferente com o setor de Recursos Humanos! Para saber mais sobre o assunto, leia este artigo e entenda o que significa mindset digital, o porquê ele é importante e como utilizá-lo no RH. Vamos lá?
O que é mindset digital?
Este termo designa uma nova forma de lidar com os negócios, tornando a mentalidade empresarial mais prática, dinâmica e criativa. O mindset digital trata do uso de novas tecnologias que têm por finalidade levar as empresas a um novo nível de qualidade de experiência. Isso só é possível por meio das melhorias que visam a satisfação do cliente, seja ele externo ou interno, como no caso do RH.

O objetivo é romper com a mentalidade tradicional de negócios, transcendendo a capacidade física de atuação e possibilitando um crescimento exponencial em ambiente digital. Com isso, passam a surgir novas preocupações com a customização da experiência para o cliente e o impacto na cadeia de valor do negócio.

Para o setor de RH, o mindset digital vem para reestruturar a mentalidade das equipes, tirando-as do papel de funcionários. Aqui, os profissionais são percebidos como talentos únicos para preencher necessidades específicas dentro de um determinado ambiente, que é muito mais interativo, dinâmico e criativo.

A partir disso, são articulados novos objetivos comuns entre a empresa e os seus talentos, levando em consideração alguns fatores, como:

 	motivação;
 	propósito no trabalho;
 	experiência;
 	engajamento;
 	satisfação;
 	transformação.

Tudo isso acontece por meio de plataformas digitais que possibilitam transformar os processos, gerando autonomia e estimulando a criatividade das equipes.



Por que essa mentalidade é importante?
Para além do ônus da necessidade de adaptação, essa transformação no cenário empresarial gera inúmeros benefícios. Veja só!

 	A comunicação torna-se muito mais fluída.
 	Os processos acontecem em rede.
 	A tecnologia torna-se uma facilitadora de processos.
 	A burocracia é significativamente reduzida.
 	O tempo de execução de tarefas diminui expressivamente.
 	As pessoas trabalham de forma colaborativa, construindo equipes de sucesso.

Além disso, com um mindset digital, o RH pode tornar-se um agente transformador das experiências vividas pelos colaboradores da empresa. Afinal, terá a chance de revolucionar a forma como os sistemas e processos são estruturados, por meio de plataformas totalmente digitais.
Como implementar o mindset digital no RH? Confira o passo a passo!
Se você considera que os dispositivos móveis e a internet são os grandes responsáveis pelas mudanças no mindset para o RH, não se engane!

Essa responsabilidade deve ser atribuída aos profissionais que fazem parte do setor. Afinal, são eles que carregam a capacidade de mudar o modelo de gestão. Para saber como isso é possível, continue a leitura e confira 5 passos para preparar o ambiente corporativo para receber um mindset digital.
1. Trabalhe a mentalidade da liderança
Antes de apresentar seu planejamento para a implantação de um mindset digital no RH, é preciso despertar um posicionamento visionário nos CEOs. Afinal, essa mudança não terá sucesso se a alta direção não entender realmente qual é o seu propósito e apoiá-la.
2. Promova treinamentos para o RH
Após alinhar necessidades e expectativas com a liderança, é hora de preparar a equipe de RH. Para isso, é interessante investir em ações de treinamento e desenvolvimento e em grupos de debate sobre tendências ou situações-problemas, assim, a equipe entenderá melhor o processo.
3. Elabore um plano de ação
Agora, chegou o momento de planejar as ações que o RH pretende implementar. Aqui, deve-se considerar as ideias propostas, a escolha de ferramentas e o seu alinhamento com os objetivos do negócio.

Lembre-se de contemplar diferentes atividades do setor, para a adesão ao mindset digital impacte todas as entregas. Alguns exemplos são o uso de tecnologia no RH, a otimização do recrutamento e seleção e a realização de eventos internos.
4. Acompanhe a evolução do RH
O próximo passo é implantar e acompanhar os processos. Para isso, com o apoio da liderança, estabeleça métricas e KPIs para medir cada avanço e identificar possíveis falhas. Ademais, se necessário, invista em novas ferramentas, métodos e tecnologias para o setor.
5. Incentive uma cultura de feedback
Para estabelecer um "termômetro interno" de aceitação e desempenho da equipe, estabeleça diálogos abertos e, até mesmo, periódicos. A troca de feedbacks sobre os impactos da nova mentalidade ou sobre novas ideias pode ser muito benéfica para a gestão de pessoas e resultados.

Feito isso, é hora de descobrir o que pode ser mudado a partir do mindset digital para o RH!
Como o mindset digital no RH impacta as empresas?
Mais eficiência nos processos seletivos
Em uma abordagem digital, a captação e contratação de novos talentos dependem também do posicionamento das empresas online e na maneira como trabalham seu employer branding.

Isso porque, hoje, o processo de contratação é uma via de mão dupla. Além de ser necessário que o candidato apresente um bom conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, a empresa também precisa mostrar-se atrativa no mercado.

As mídias sociais são veículos eficientes para reforçar a imagem de uma empresa, além de ajudá-la a manter-se próxima aos seus potenciais talentos. Com isso, há uma tendência emergente nos processos de captação integrados ao meio online que tem se tornado bastante efetiva, por razões como:

 	redução de custos;
 	economia de tempo;
 	melhor atração de talentos;
 	alta aderência dos candidatos.

Liderança distribuída
Essa nova mentalidade traz consigo um estilo de liderança desafiador e muito mais abrangente: a liderança distribuída.

A proposta é de um movimento contrário ao de hierarquização autoritária dentro das empresas. Porém, isso não significa ausência de planejamento. Pelo contrário, propõe uma organização em rede, na qual a liderança circula livremente em forma de inovação, autonomia e capacidade de mobilização.

Com isso, o resultado são relações de confiança entre os membros de uma mesma equipe, baseadas na transparência e no beneficiamento mútuo, ou seja, na cooperação. Tudo isso ganha ainda mais força com os ambientes digitais integrados.
Construção de ambientes digitais colaborativos
Para um mindset digital eficiente e inovador é preciso investir também na construção de ambientes tecnológicos e colaborativos, promovendo uma verdadeira transformação.

Esses espaços favorecem a conexão de pessoas e ideias, a consolidação de processos e a abertura ao novo. Contudo, essa mudança deve vir acompanhada de uma adequação da cultura organizacional para que impacte todos os funcionários da companhia.
Processos conectados
Pense agora em soluções inovadoras, como operações realizadas em tempo real, vídeo conferências, design thinking e sistemas em nuvem. O que tudo isso tem em comum? A conectividade! Em todos os exemplos citados, os processos estão integrados e bem delimitados.

Seja pela análise de dados, usabilidade da internet ou quaisquer outras soluções tecnológicas, o RH precisa atuar em conjunto com o time de TI, ficando por dentro dos melhores recursos para otimizar a produtividade e aperfeiçoar a rotina. ​Vários outros fatores ainda são usados para melhorar o desempenho das equipes de RH com mindset digital, como:

 	People Analytics;
 	e-learning;
 	CRM;
 	mídias sociais internas.

Ah, e lembre-se: para o RH ser digital, as pessoas têm que ser digitais. Porém, isso não acontece por meio exclusivo de ferramentas, mas também por meio de comportamentos e da mudança de mentalidade.

Agora que você já sabe o que é mindset digital para RH e quais são os seus benefícios para as empresas, que tal continuar a aprender sobre o universo de Gente e Gestão? Assine a nossa newsletter quinzenal e fique por dentro de todas as novidades!

### Job Rotation: saiba o que é e como implementar nos programas de trainee da sua empresa

O Job Rotation, ou a rotação do trabalho, é uma ferramenta implementada nas empresas que visam formar equipes multidisciplinares. Isso porque, ao agregar conhecimentos diversos aos membros do time, eles poderão se desenvolver em diversas competências.

Para os jovens talentos dos programas de trainee esse mecanismo de aprendizagem é fundamental. Afinal, para formar novas lideranças, é necessário que o profissional conheça as rotinas do negócio em sua visão macro e esteja preparado para atuar nos diferentes desafios que surgem no dia a dia corporativo.

Mas você sabe como implementar o Job Rotation nos programas de trainee da sua empresa de forma estratégica? Continue a leitura e descubra tudo sobre essa metodologia neste artigo!
O que é Job Rotation e como aplicar em programas de trainee?
O Job Rotation é uma ótima ferramenta de gestão de aprendizagem para os trainees que ingressam na sua empresa. Isso porque, ao fazer o rodízio de funções entre os setores da organização, o profissional consegue ter uma visão mais ampla sobre o negócio e atividades que precisam ser cumpridas para atingir as entregas do dia a dia.

Para jovens talentos, essa é uma excelente oportunidade de experimentar e desenvolver competências técnicas, habilidade interpessoal, aprendizagem ágil e a capacidade de propor ideias e novas soluções.
Porque realizar programas de trainee para a sua empresa?
Com as constantes mudanças no cenário mundial, é inviável se manter competitivo no mercado sem estar constantemente atualizado e aberto às inovações.

No mercado de trabalho esse cenário não é diferente. A busca por jovens talentos para atuar nas empresas tem sido um desafio para os recrutadores. Isso porque, esses profissionais são requisitados por várias instituições que tem se tornado cada vez mais atrativas em seus benefícios e bom clima organizacional.

Por isso, contratar trainees para a sua organização é uma ótima estratégia para atrair jovens talentos em potencial para compor times de alta performance.
Quais as vantagens de investir em Job Rotation para a sua empresa?
O Job Rotation promove um treinamento completo e prático sobre as diferentes funções e setores de uma empresa. Dessa forma, permite aos profissionais desenvolver suas capacidades, ao passo em que contribui para o sucesso do negócio.

É interessante ressaltar também que, atualmente, é possível ver pessoas atuando em áreas diferentes de sua formação, o que pode ser influenciado por processos como este. Afinal, durante o período de experimentação e aprendizado, um profissional pode se identificar com outras áreas da vivência corporativa.

No caso dos programas de trainee, que tem como objetivo preparar as futuras lideranças da empresa, isso pode ser ainda mais decisivo. Um engenheiro, por exemplo, após o job rotation, pode preferir se direcionar para o setor de marketing.

Além disso, seja por identificação com as suas competências e habilidades, seja por objetivos no médio e longo prazo, o profissional moderno busca versatilidade na carreira. Assim, conseguem ter uma vivência de aprendizagem múltipla e desenvolvimento contínuo.

Para a empresa, contar com colaboradores com experiências variadas vai promover o efetivo desempenho da equipe. Veja, a seguir, as principais vantagens deste processo!
1. Ampliação das competências e habilidades dos colaboradores
As competências, ou o conjunto de conhecimentos e capacidades de um indivíduo estão associadas a fatores emocionais, interpessoais e técnicas que se absorve durante a jornada de conhecimento.

O perfil profissional, composto por hard e soft skills, é ampliado no Job Rotation. Isso acontece de forma natural, já que diferentes habilidades e competências são demandadas no rodízio. Além disso, propiciar novas possibilidades no trabalho é um benefício que a técnica apresenta.

Imagine que um jovem administrador de empresas passa um período de 15 dias trabalhando no departamento de vendas, negociando prazos e propostas com clientes. Habilidades como poder de persuasão, técnicas de convencimento e atitudes conciliadoras serão despertadas nesse profissional, não acha? É isso que o Job Rotation propõe!

Quando esse profissional voltar a atuar em seus processos administrativos ele terá uma visão mais ampla de como funcionam as vendas da empresa. Essa amplitude de visão, trará novas perspectivas de negócio, ideias para aprimorar as atividades e até pode despertar novos interesses profissionais, concorda?

Mas, lembre-se: a rotação de trabalho não é acréscimo de mão de obra para desempenhar atividades. A finalidade é adquirir, aperfeiçoar e compartilhar conhecimentos e oportunidades!
2. Melhora no clima organizacional
Não é novidade que o clima organizacional influencia (e muito) na motivação e satisfação dos trabalhadores. Um ambiente saudável, seguro e de incentivo ao novo pode ser o diferencial competitivo de uma empresa. E a rotação dos funcionários por diferentes setores da empresa pode contribuir para isso!

Por meio do Job Rotation, é possível estreitar os relacionamentos de colaboradores de diferentes equipes, favorecendo a troca de conhecimentos e experiências entre os setores. Isso contribui para a melhora do clima organizacional, pois é natural que o sentimento de pertencimento à instituição se desenvolva.

Exposto a novos desafios, criando relacionamento com diversas equipes, capacitando e desenvolvendo as soft skills, o colaborador se sente mais engajado e motivado.

Afinal, um ambiente desafiador e produtivo é ideal para que os jovens talentos se sintam acolhidos para desenvolver todo o seu potencial, não é mesmo?
3. Redução de turnover
Além de atrair, selecionar e recrutar os melhores talentos para a sua empresa, também é preciso reter esse potencial. Algumas vezes, pode acontecer de um profissional estar alocado em uma função que não é a ideal para o seu perfil.

Adotando o Job Rotation, esse colaborador pode encontrar a atividade que tem uma melhor compatibilidade com as suas habilidades. Ou, até mesmo, uma liderança mais alinhada com suas expectativas e objetivos.

Esse cenário contribui para que os jovens profissionais desenvolvam suas habilidades, reconheçam seus talentos e se sintam parte da empresa. Com isso, tendem a construir uma longa trajetória de carreira dentro da organização, o que favorece a redução do turnover.



Qual a relação entre programas de desenvolvimento, job rotation e aprendizado contínuo?
Além de contar com a atração e seleção de trainees, é fundamental planejar e implementar os programas de desenvolvimento desses profissionais.

Por isso, aposte em iniciativas com foco no aprendizado constante e na troca de experiências. Mais do que isso, busque favorecer o amadurecimento pessoal, profissional e o desenvolvimento de soft skills importantes para toda a carreira desses jovens talentos.

Para isso, você pode implementar na sua empresa as trilhas de aprendizagem, em que metodologias personalizadas são utilizadas para desenvolver aptidões. Dentre elas, pensamento estratégico, capacidade de análise crítica e tomada de decisão estratégica, em prol de um melhor alcance de resultados para o profissional e para a empresa.

Assim, o rodízio ou rotação de tarefas deve ser realizada de modo estruturado pensando no desenvolvimento de carreira, com o objetivo de aprimorar competências e habilidades para a formação do jovem talento.

Agora que você já conhece essa importante ferramenta de gestão de trainees, que tal conhecer mais sobre o desenvolvimento desses talentos? Confira mais um conteúdo sobre como montar um programa de trainee! Até a próxima!

### Trabalho híbrido, remoto ou presencial: qual é melhor para sua equipe?



Nos últimos meses, muito tem sido falado sobre a escolha pelo trabalho híbrido, remoto ou presencial e quais os benefícios de cada um deles para colaboradores e empresas. Além disso, uma grande preocupação está na adaptação e compatibilidade dos profissionais com cada modelo de trabalho.

Isso porque há pessoas que são mais produtivas em home office, enquanto outras apresentam boas entregas trabalhando no escritório. Por outro lado, estudos realizados pela Microsoft apontam que o trabalho híbrido é a escolha de muitos trabalhadores e a opção que vem apresentando melhores resultados corporativos.

Esse debate entre trabalho presencial, remoto ou híbrido surgiu, principalmente, em função das transformações que a pandemia da Covid-19 causou no Brasil e no mundo. Afinal, após quase dois anos de isolamento social e a maioria das organizações funcionando em modelo de trabalho híbrido ou à distância, voltar aos moldes antigos parece não ter sentido para muitas pessoas.

Mas, afinal, qual é o melhor modelo de trabalho para a sua empresa? É possível avaliar a compatibilidade de uma equipe (ou de um funcionário) em cada um? É sobre isso que vamos explicar neste artigo. Continue a leitura!
O que é trabalho híbrido e como ele funciona?
O trabalho híbrido é aquele em que há a combinação de momentos em home office, ou seja, de trabalho em casa, com momentos de atuação presencial na empresa. Dessa forma, o híbrido oferece a flexibilidade do teletrabalho associada às relações e facilidades dos momentos de troca que acontecem pessoalmente.

Para que isso aconteça, é comum que as empresas estipulem um número de dias por semana para atuação em cada um dos modelos de trabalho, buscando alinhar os setores nessa decisão. Assim, é possível que todo um time vá ao escritório nos mesmos dias, ou que se dividam conforme o fluxo de demandas.

Assim, ao unir flexibilidade, gestão humanizada, uso de recursos tecnológicos e relações de trabalho bem gerenciadas, são observados benefícios para todas as partes. Afinal, as pessoas ficam mais satisfeitas e felizes, além de perceberem ganhos em saúde mental. A empresa, por sua vez, passa a contar com mais engajamento dos colaboradores.


Quais os benefícios do trabalho híbrido para a gestão de equipes?
Unir o presencial e o trabalho à distância pode ser uma escolha que apresenta o melhor dos dois mundos para empresas e profissionais. Afinal, no trabalho híbrido é possível unir flexibilidade e autonomia, sem deixar de lado o sentimento de pertencimento e as relações sociais.

Para a gestão de equipes, mesclar os modelos de trabalho presencial e à distância apresenta, principalmente, vantagens em relação ao ganho em produtividade e retenção de talentos.

Como consequência desses dois fatores e do maior bem-estar nas equipes, outros benefícios também se destacam. Dentre eles:

 	redução de custos com aluguel e manutenção do escritório (menor demanda);
 	diminuição do turnover;
 	ganho em tempo e melhor canalização da energia;
 	aumento da felicidade, criatividade e engajamento no trabalho;
 	melhora no clima organizacional.

Essas melhorias acontecem porque os colaboradores tendem a se manter mais satisfeitos quando tem a oportunidade de duas ou três vezes na semana trabalhar de casa. Afinal, nesses dias são poupados do deslocamento (trânsito) e têm mais liberdade para organizar seus horários.

Além disso, ao frequentar o escritório nos demais dias uteis estarão mais descansados, bem como mais dispostos a interagir, realizar reuniões e desenvolver tarefas em grupo. Dessa forma, o trabalho presencial passa a ser visto com mais leveza, como uma oportunidade de contato com os pares e de troca de experiências e conhecimentos.
Como gerenciar equipes no trabalho híbrido?
Gerenciar equipes à distância pode ser um desafio, não acha? Afinal, a liderança não vai lidar apenas com os aspectos positivos do home office. Naturalmente, também podem ser percebidas dificuldades e falhas nesse processo de adaptação.

Nesse sentido, existem algumas boas práticas que podem ajudar a gerenciar equipes, especialmente no trabalho híbrido. Veja, a seguir, 6 dicas!

 	Conheça a legislação vigente e esteja por dentro do que diz a Lei 13.467.
 	Garanta o suporte e infraestrutura necessários para os dois modelos de trabalho: presencial e à distância.
 	Invista na transformação digital para todas as áreas da empresa.
 	Aposte em uma comunicação objetiva e na gestão do conhecimento e da informação.
 	Observe o perfil comportamental das equipes e sua compatibilidade com o trabalho híbrido, remoto ou presencial.
 	Promova as adaptações necessárias na cultura organizacional.

Como avaliar a compatibilidade de equipes ao modelo de trabalho híbrido, remoto ou presencial?
Como vimos, avaliar a compatibilidade dos profissionais e equipes ao modelo híbrido de trabalho é fundamental para a adoção de uma nova estratégia corporativa. Mas como fazer isso?

Bom, o primeiro passo é apostar no uso de tecnologia no RH, tanto para avaliação comportamental, quanto para análises preditivas e recrutamento especializado.

Algumas soluções hoje já trazem um tipo de indicador específico para avaliar a compatibilidade de equipes ao trabalho híbrido, presencial ou remoto, trazendo um tipo de score (ou pontuação) para cada pessoa avaliada (remote score).

Assim, é possível compreender o potencial de performance de um profissional e antecipar seu grau de sucesso em cada modelo de trabalho.

Para isso, alguns aspectos devem ser observados, como:

 	o ambiente ideal para potencializar a produtividade (totalmente remoto, parcialmente remoto, totalmente no escritório ou parcialmente no escritório);
 	como a pessoa gerencia seus relacionamentos e como isso acontece à distância;
 	como a pessoa gerencia seu trabalho e prioridades, considerando sua autodisciplina e desempenho no remoto.

Dessa forma, para mapear essas tendências e o perfil dos colaboradores, avaliando sua compatibilidade com o trabalho híbrido, remoto ou presencial é preciso considerar dois eixos principais: o de trabalho e o relacional.
Qual a importância de alinhar o perfil das equipes ao modelo de trabalho adotado pelo negócio?
As pessoas são a base de uma organização. Por isso, tê-las no centro da tomada de decisão é essencial, concorda? Então, quando pensamos em uma definição tão importante como a de qual modelo de trabalho adotar, é preciso observar primeiro o perfil das equipes.

Com isso, será possível fazer uma escolha mais certeira e compatível com as expectativas e necessidades dos colaboradores. Mas, além disso, será viável adequar estratégias corporativas, direcionar o recrutamento e seleção e apoiar os times de maneira necessária.

Contudo, muitos desafios surgem nesse processo de adequação ao trabalho híbrido, remoto ou presencial, ainda que existam também diversos benefícios.

Se quiser entender melhor sobre como contornar essas dificuldades e qual é o papel da gestão durante essas mudanças, não pare por aqui!

Em nosso blog, temos vários conteúdos completos sobre gestão de pessoas, tecnologia e desenvolvimento. Que tal entender ainda mais sobre o assunto e conferir nosso infográfico gratuito sobre como potencializar o desenvolvimento da sua equipe com o uso da Inteligência Artificial?

### Página de Carreira: entenda a importância e 5 passos para construí-la

Atualmente, os profissionais têm buscado por espaços de trabalho em que encontram valores e missões compatíveis com aquilo em que acreditam. Por essa razão, as empresas precisam evidenciar sua cultura e propósito desde o primeiro contato com candidatos em potencial. E é aí que entra a página de carreira!

Além de salários justos e benefícios atrativos, os melhores talentos buscam organizações com visão estratégica para potencializar o capital humano. Mas, claro, sem deixar de lado os cuidados com a humanização dos seus processos.

Para isso, a marca empregadora deve investir em bons programas de desenvolvimento, um marketing de atração personalizado e em divulgar sua cultura. Principalmente quando pensamos em trainees e estagiários, esse investimento faz toda a diferença!

Analisando como a página de carreiras é uma importante ferramenta para o RH das instituições, preparamos este artigo. Aqui, você confere algumas estratégias que podem (e devem) ser adotadas para a sua criação. Continue a leitura e saiba mais!
O que é uma página de carreira?
A página de carreira é um espaço online, dentro ou fora do site da sua empresa, em que ficam disponíveis as vagas em aberto e o caminho para cadastro no banco de currículos. Seu objetivo é facilitar o acesso de profissionais interessados na organização às oportunidades oferecidas.

Por essa razão, é uma ferramenta muito usada para otimizar o recrutamento e seleção e a construção de um pipeline de talentos efetivo.

Afinal, com essa estratégia, a empresa consegue trabalhar a sua força de marca ao passo em que atrai pessoas que se identificam com o negócio.
Quais os benefícios de investir em uma página de carreiras?
Investir em uma página de carreira atrativa resulta em vários benefícios para a companhia, além de potencializar o recrutamento. Veja, a seguir, as principais vantagens dessa ferramenta!

 	Fortalecer o nome da marca;
 	engajar os futuros e atuais talentos;
 	melhorar a candidate experience;
 	fornecer métricas e índices;
 	reduzir a taxa de turnover.

Como uma página de carreira pode contribuir para a atração de talentos?
O trabalho dos recrutadores, ao buscar por profissionais para preencher as vagas disponíveis, é ponto chave para o sucesso de um negócio. Afinal, contratações focadas em performance e no fit cultural são a garantia para melhores entregas.

Nesse cenário, uma página de carreiras, também conhecida como ‘trabalhe conosco’, funciona como uma ótima estratégia para atração de talentos. Tanto para vagas operacionais ou estratégicas, quanto para programas de estágio e trainee, captar pessoas compatíveis com a organização é essencial.

Uma página de carreiras bem construída reflete a missão, os valores e o core business de um negócio. Se um profissional consegue chegar até ela de forma ativa, e ainda se identificar com essas propostas, as chances de trazer essa pessoa para o seu time são ainda mais fortes!
Como construir uma página de carreira passo a passo?
Para construir uma página de carreiras eficiente para a sua corporação, algumas boas práticas podem ajudar. Confira a seguir!
1. Conhecimento notório da cultura da empresa
Antes de colocar uma página de carreira no ar, é preciso conhecer bem a cultura organizacional. Assim, você consegue manter todos os setores alinhados à identidade da empresa, repassando seus costumes e valores desde o primeiro contato.

Isso é fundamental para estabelecer uma relação direta com quem a acessa. Afinal, além de apresentar aos candidatos os valores organizacionais, tal ação contribui para que eles vejam a forma como a equipe os incorpora.

A partir disso, o futuro colaborador poderá criar uma conexão mais espontânea com a empresa, se candidatando à vaga e realizando o teste de fit cultural. E, assim, ter a certeza de que o seu perfil se encaixa com o da organização.
2. Planejamento das informações que serão apresentadas
Depois de conhecer e expor a cultura da companhia, é importante ter bem definido as informações que estarão ali. Afinal, essa página funcionará como um cartão de visitas para os candidatos.

O planejamento dos dados é essencial para a decisão do profissional em querer se inscrever para as vagas disponíveis. Essa organização envolve não só a definição das informações em si, mas do próprio storytelling para compor uma comunicação estratégica para a marca.

Além de deixar explícito o propósito, valores e missão da empresa, também podem ser informados remuneração e benefícios de forma clara. Mostrar como são as instalações da instituição e o seu o dia a dia pode ser interessante.
3. Humanização na apresentação do negócio
Incluir fotos e vídeos dos times é uma boa dica para que sua página de carreira seja mais humanizada e atrativa, além de informativa. Afinal, esses recursos mostram quem trabalha na companhia e como é atuar nesse ambiente.

Fora isso, imagens e vídeos criativos e cativantes contribuem para aumentar o interesse do talento pela oportunidade de emprego.
4. Clareza e coerência na apresentação do job description
A sua página de carreiras mostrará para os candidatos as vagas que estão disponíveis na empresa. E, para ter um diferencial, priorize a construção de um bom job description.

Tenha em mente que a descrição de uma vaga vai além de apenas informar os pré-requisitos para ocupá-la. Seu objetivo é atrair os candidatos com um perfil profissional aderente à cultura corporativa.

Para profissionais com maior nível de maturidade, essas informações vão indicar sua conexão à vaga. Já para jovens talentos, essa descrição será o principal guia para despertar interesse e influenciar na tomada de decisão.

Ao construir o job description, priorize informações como:

 	competências técnicas para a função (hard skills);
 	competências comportamentais (soft skills);
 	expectativas de atuação do profissional;
 	como será o programa de desenvolvimento;
 	benefícios oferecidos.

5. Recursos para trabalhar o engajamento dos profissionais
Além de atrair novos talentos, a sua página de carreiras também pode ser uma ferramenta para engajar quem já faz parte do time. Nela, podem ser divulgados depoimentos dos funcionários sobre a sua jornada dentro da organização, progressão de carreira e expectativa para o futuro, por exemplo.

Dessa forma, outros colaboradores poderão se inspirar na sua trajetória. Mas, mais do que isso, as pessoas que pretendem compor o seu time poderão ter uma amostra de como será a sua experiência quando contratadas!

Tudo isso ajuda a trabalhar também o employer branding, ou a força da marca empregadora. Ter um nome reconhecido de forma positiva no mercado é fundamental para atrair talentos, clientes e, até mesmo, investidores.
O que não pode faltar em uma boa página de carreira?
Além das práticas abordadas no tópico anterior, existem outros quesitos importantes a serem considerados em uma boa página de carreira. Dentre os principais aspectos que não podem faltar, estão:
História da empresa
Compartilhar a história da empresa é uma estratégia válida. Afinal, as pessoas gostam de se conectar a vivências interessantes. Portanto, acrescentar uma linha do tempo com a evolução da corporação, premiações (caso tenha) e cases de sucesso são ideias super válidas.
Mensagem relevante
Outro ponto importante é colocar uma mensagem objetiva, criativa e acolhedora. Assim, o candidato vai criando um senso de pertencimento por meio do conhecimento da essência e dos diferenciais do negócio apresentados no texto.
Candidatura simplificada
Investir em uma candidatura simplificada também pode ser um diferencial. Isso porque, quando o candidato está na busca por uma vaga, os processos seletivos mais dinâmicos podem ser mais chamativos. Dessa forma, economize o seu tempo e do profissional.

Mas lembre-se: as pessoas também usam dispositivos móveis para procurar oportunidades de emprego. Logo, o processo de inscrição precisa ser adaptável para diferentes telas.
Blog sobre colaboradores
Um blog específico sobre os talentos que atuam na instituição, além de melhor a imagem da marca, serve para compartilhar assuntos de interesse do candidato. Assim, faça conteúdos sobre a rotina, conquistas importantes e as dificuldades superadas, considerando a visão dos colaboradores.

Para a comunicação interna, trazer essa visibilidade e protagonismo para as pessoas da empresa faz toda a diferença.

Agora que você entendeu melhor como funciona uma página de carreira, que tal conhecer outras metodologias de atração? Baixe nosso e-book gratuito e descubra como atrair os melhores candidatos para programas de estágio e trainee.

### Teste de fit cultural: o que é e como fazer?

Você costuma trabalhar com algum tipo de teste de fit cultural na sua gestão de pessoas e processos seletivos? Para o sucesso de uma contratação é preciso observar muito mais do que apenas o currículo de um profissional.

Nesse cenário, avaliar o perfil comportamental, valores e propósitos pode ser um grande diferencial. Isso porque o conjunto desses fatores ajuda a identificar se uma pessoa tem (ou não) fit cultural com uma empresa.

Essa compatibilidade com a cultura organizacional é essencial para o clima nas equipes. Além disso, também favorece o engajamento e o bem-estar no trabalho. Como resultado desse match entre profissional e empresa, são percebidos ganhos em produtividade, retenção de talentos e alcance de resultados.

Neste post, explicamos melhor sobre o assunto! Aqui você confere o que é e como fazer um teste de fit cultural, além das principais vantagens e alternativas para o seu negócio. Continue a leitura!
O que é teste de fit cultural?
O teste de fit cultural é um modelo de avaliação que busca identificar e compreender a personalidade de um profissional. Além disso, tem como foco o entrelaçamento dessas características com a cultura da empresa.

Fit cultural é o termo usado para caracterizar a compatibilidade entre uma pessoa e os valores, missão, propósito e práticas de uma organização. Por isso, ao entrar como critério de avaliação no recrutamento e seleção permite formar equipes mais alinhadas. Mas, claro, sem abrir mão da diversidade de perfis.

Para observar essa característica existem diferentes tipos de testes de fit cultural, que perpassam desde a realização de entrevistas até o uso de tecnologia no RH.

Nesse processo são usadas metodologias para mapear tendências comportamentais e objetivos profissionais e pessoais. Além disso, outros aspectos podem ser explorados, como qual tipo de cultura favorece o desenvolvimento de uma pessoa, por exemplo.
Como funcionam os testes de fit cultural?
Existem diferentes maneiras de realizar um teste de fit cultural. Afinal, a alternativa ideal vai depender muito das necessidades de uma empresa e da forma como ela conduz seus processos de seleção.

Em linhas gerais, um teste de fit cultural funciona de forma complementar para uma avaliação de perfil comportamental. Por isso, podem contemplar entrevistas individuais, dinâmicas e testes de personalidade mais profundos.

A partir do cruzamento das respostas oferecidas e dos dados obtidos com o perfil corporativo, é possível alinhar semelhanças, divergências e aspectos complementares.
Como fazer uma avaliação de fit cultural eficiente? Confira o passo a passo!
1. Defina quais categorias devem ser avaliadas
Um dos primeiros passos para fazer o teste de fit cultural é definir quais aspectos devem ser observados. Afinal, ter compatibilidade com a empresa significa mais do que se identificar com seus rituais e valores: é preciso ter propósitos alinhados e a performance necessária.

Por essa razão, definir quais categorias avaliar é fundamental para o sucesso da análise. Veja alguns aspectos importantes:

 	ambiente propício ao desenvolvimento;
 	tipo de gestão em que melhor se adapta;
 	expectativas no médio e longo prazo;
 	forma com que baseia a tomada de decisão;
 	principais erros e aprendizados;
 	competências de destaque;
 	maneiras de se relacionar com liderança e pares.

2. Estabeleça o perfil comportamental esperado para cada vaga
Antes de avaliar o fit cultural, é preciso estabelecer quais são as expectativas em relação ao perfil comportamental de candidatos em um processo seletivo.

Para isso, estude a vaga em aberto e procure compreender as reais demandas atreladas a ela. Avalie também que tipo de resultados são esperados, o clima da equipe e o perfil dos pares.

Dessa forma, ao entrevistar alguém para ocupar determinada vaga, o responsável pelo recrutamento saberá direcionar melhor a abordagem da conversa.
3. Evidencie a cultura organizacional durante a seleção
A cultura de uma empresa vai muito além do que é dito sobre ela ou reverberado em mídias sociais, por exemplo. É muito mais sobre a real experiência de seus colaboradores, sua verdadeira identidade e os rituais que fazem parte da sua rotina.

Por isso, durante o recrutamento e seleção, é fundamental evidenciar aspectos dessa cultura para atrair e selecionar os profissionais mais aderentes. Dessa forma, aqueles que compartilharem de suas crenças e paixões terão mais chances de um melhor fit cultural.
4. Direcione a entrevista de acordo com o propósito da empresa
Um dos passos mais importantes para um teste de fit cultural eficiente é realizar entrevistas individuais estratégicas. Ou seja, 100% direcionadas para o que a empresa procura e precisa.

Para isso, elaborar um roteiro de perguntas que permita ao profissional mostrar sua personalidade e evidenciar algumas soft skills pode ser interessante.

Nesse sentido, perguntas situacionais também podem ser uma boa alternativa. Afinal, ao criar uma situação hipotética ou promover questionamentos sobre experiências anteriores, é possível avaliar a conduta de uma pessoa.

Além disso, invista em perguntas padronizadas para todos os candidatos, mas também em questões personalizadas, interativas e inesperadas.
5. Invista no uso de tecnologias preditivas
Por fim, está a dica de ouro para uma boa avaliação de fit cultural: invista em soluções de análise preditiva! Essas ferramentas são amparadas pela coleta e análise de dados, como People Analytics e Inteligência Artificial (I.A.).

Além disso, a ciência comportamental e o uso de algoritmos personalizados podem ser grandes trunfos. Isso permite traçar modelos preditivos de comportamento e avaliar o potencial de performance de forma mais certeira.

As soluções mais completas permitem, inclusive, mapear a cultura ideal para um profissional, estilo de gestão compatível, competências fortes e pontos a desenvolver.

Com isso, investir no uso de tecnologias preditivas, principalmente para o recrutamento especializado, pode trazer diversos benefícios para os resultados de um negócio!

Agora que você já sabe qual é a importância de realizar um bom teste de fit cultural, que tal entender como isso impacta no desenvolvimento de equipes? Ou, melhor, compreender como o uso de tecnologia pode impulsionar melhores resultados?

Então, aproveite para conferir nosso infográfico sobre como potencializar o desenvolvimento profissional com o uso de Inteligência Artificial!

### Contratação de Cargos de Liderança: confira 7 dicas essenciais!

Realizar um processo de contratação para cargos de liderança pode ser um desafio, não acha? Afinal, a pessoa selecionada será responsável por coordenar equipes, delegar tarefas, inspirar e desenvolver o time e zelar pela estratégia corporativa.

Por essa razão, contratar profissionais para ocupar posições de alta complexidade traz consigo uma grande responsabilidade para o recrutamento e seleção.

Além disso, para cargos de diretoria ou gerência, também é preciso levar em consideração hard e soft skills, experiência de mercado e fit cultural. Essa análise demanda um cuidado ainda maior da pessoa recrutadora, bem como o uso de metodologias adequadas para o perfil da vaga.

Porém, observando alguns aspectos específicos, pode ser mais fácil encontrar o talento ideal para o seu negócio. Continue a leitura e descubra como potencializar a contratação para cargos de liderança em 7 passos!
Entenda como a contratação para cargos de liderança pode impactar uma empresa
O líder é a base para uma boa gestão de pessoas e o fortalecimento da cultura e da estratégia do negócio, atuando lado a lado com o RH. Em função disso, a contratação para cargos de liderança é também um investimento no futuro da empresa.

Ao selecionar um profissional com fit cultural e perfil alinhado às equipes, diversos benefícios serão percebidos, como:

 	maior satisfação e engajamento no trabalho;
 	aumento da produtividade;
 	melhora na retenção de talentos;
 	melhores resultados.

Descubra identificar profissionais com perfil de líder nos processos seletivos
É comum que diversos profissionais participem de um processo seletivo, seja por meio da inscrição direta para a vaga ou pelo contato com o RH. Independente de qual for o caso, diferentes perfis serão avaliados até que se encontre a liderança ideal para a equipe.

Além disso, os candidatos podem conhecer a vaga por vários tipos de recrutamento. Isso influencia no processo de avaliação e na percepção da empresa sobre eles.

Por essa razão, para identificar profissionais com perfil de líder é importante observar suas principais habilidades, características e experiências. Aqui, cabe destacar aspectos como:

 	aderência à cultura organizacional;
 	experiência de carreira;
 	boa comunicação e empatia;
 	pensamento analítico e inovador;
 	capacidade de tomar decisões e solucionar problemas;
 	flexibilidade e abertura ao novo.

Mas muito mais do que mapear os melhores candidatos, é preciso saber como realizar a contratação para cargos de liderança. Entenda!
Saiba como realizar a contratação para cargos de liderança em 7 passos!
1. Certifique-se do match ideal entre candidato e empresa
A primeira dica para contratar para cargos de liderança é assegurar o match entre o profissional e a empresa. Para isso, observe as características e posicionamentos da pessoa e avalie se são compatíveis com a organização.

Isso contribui para a atração e retenção de talentos qualificados, que abraçam a cultura organizacional e se mantêm engajados. Mas lembre-se: para isso, é essencial que exista fit cultural e alinhamento de visões.

Outro ponto importante para uma boa avaliação dos candidatos é garantir que a pessoa recrutadora tenha acesso às informações necessárias. Então, disponibilize a descrição das vagas, as atribuições do cargo e o perfil comportamental desejado pela empresa.

Além disso, durante o processo seletivo, principalmente nas etapas finais, evidencie para as pessoas as expectativas sobre a contratação. Esse alinhamento em relação às entregas, projetos, remuneração e oportunidades de carreira é essencial para o sucesso da seleção.
2. Conte com o apoio da tecnologia no RH
Um importante apoio para o recrutamento e seleção é o uso de tecnologia no RH e a análise de dados. Assim, a avaliação dos talentos será otimizada, favorecendo contratações mais certeiras.

Isso porque os softwares de Gente e Gestão ajudam a identificar as características das pessoas e como será seu desempenho no trabalho. Tudo isso por meio da análise de currículos, avaliação do cadastro em plataformas e o ranqueamento dos resultados de testes.

Além disso, o uso de soluções de assessment pode potencializar o sucesso da sua contratação de lideranças. Afinal, a ferramenta promove a avaliação de competências por meio de técnicas que permitem conhecer as pessoas e seu potencial de performance.
3. Reúna várias opiniões sobre o candidato
Em linhas gerais, a contratação para cargos de liderança demanda diferentes olhares e percepções. Afinal, esse profissional estará à frente de uma equipe, prezando por seus resultados e bem-estar.

Por isso, envolver várias pessoas no processo é uma forma de garantir que as necessidades da empresa serão atendidas. Mas, mais do que isso, e principalmente se atrelado ao uso de tecnologias, contribui para que não exista enviesamento na escolha.

Um modelo interessante para esse tipo de seleção, em que há maior complexidade, se dá por meio da avaliação em grupo. Nele, gestores e RH avaliam as competências apresentadas pelos candidatos, discutindo sobre qual melhor se adequa à organização.

Outra dica para a escolha e contratação em cargos de diretoria ou gerência é apostar no hunting. Esse método permite uma busca ativa e criteriosa por candidatos qualificados no mercado.
4. Aposte na análise preditiva para recrutamento especializado
A tecnologia é uma grande aliada nos processos seletivos, principalmente quando pensamos no recrutamento especializado. E em cargos de maior complexidade, como os de liderança e gestão, entender as tendências comportamentais, padrões e linhas de raciocínio é ainda mais importante.

Nesse contexto, muitas empresas já apostam na análise preditiva para conhecer os profissionais a fundo. Dessa forma, conseguem prever como será seu desempenho, fit cultural e performance.

Além disso, com o uso de People Analytics e Inteligência Artificial, é possível ter ainda mais certeza na contratação. Assim, é provável que a empresa tenha melhoras significativas na produtividade e na entrega de resultados.


5. Avalie as experiências anteriores
Não é novidade que avaliar as experiências anteriores de um candidato oferece um bom parâmetro sobre suas competências profissionais. Contudo, é válido ressaltar que para conhecer o potencial de performance de uma futura liderança é preciso considerar mais do que seu currículo.

É essencial conhecer os desafios que o profissional já enfrentou e seus aprendizados, bem como os resultados atingidos. Além disso, é interessante também perguntar sobre aquilo que a pessoa não conseguiu realizar em oportunidades anteriores e ainda deseja alcançar.

Os acertos e falhas dizem muito sobre as capacidades e comportamentos de um profissional. Mas também indicam se a pessoa possui ou não as qualidades necessárias e as desejadas para a vaga.

Um bom candidato a cargos de liderança deve ter expertise na sua área de atuação. Isso contempla suas experiências, competências e habilidades, aliadas à aptidão e preparo para aplicar o que aprendeu de maneira adequada no negócio.
6. Analise sua capacidade e estilo de liderança
Um bom gestor compreende perfeitamente a diferença entre ser um líder e ser um chefe. Afinal, muito mais do que comandar pessoas e dar “ordens”, é preciso inspirar e apoiar o desenvolvimento do time.

Por isso, durante o processo de contratação para cargos de liderança, é importante analisar o estilo de gestão dos candidatos. Isso porque cada equipe tem um perfil e características próprias, se adaptando melhor a determinados estilos de liderança e de trabalho.

Mas é preciso ter atenção! Durante um processo seletivo, todos os candidatos se apresentam como líderes justos e que trabalham em prol da equipe, a fim de parecer o profissional ideal para aquela vaga.

Em função disso, é preciso realizar uma seleção robusta para encontrar o líder mais adequado. E, atualmente, existe uma modalidade de recrutamento, chamada executive search, que é específica para isso!
7. Busque paixão pela empresa
É inegável que cada pessoa tem motivações diferentes e que elas podem ser conflitantes com aquilo que se espera dentro da empresa. Por isso, procure descobrir o que move aquele profissional, quais são suas paixões e o que ele identifica como seu propósito.

Afinal, lideranças geralmente coordenam demandas mais complexas e precisam realmente acreditar no que a empresa faz. Além disso, na maioria das vezes, ela será uma figura central de autoridade.

Por esse motivo, precisa ser firme e constante no que propõe, mostrando engajamento e paixão pelo que faz. Nesse sentido, é fundamental que o propósito da empresa e do líder estejam entrelaçados. Esse é o tipo de colaborador com quem a equipe sempre poderá contar, independentemente da circunstância.
Bônus:
Tenha sempre em mente que a seleção de um novo profissional é uma decisão de extrema importância para a organização. Por isso, independentemente da urgência, dedique tempo, recursos e atenção.

Afinal, uma contratação para cargos de liderança equivocada pode trazer uma série de problemas e prejuízos para a empresa. Já ao trazer o profissional ideal para a sua equipe, crescimento e sucesso serão as principais consequências.

Lembre-se também que a contratação de uma nova liderança irá demandar alterações na estratégia e nos processos do setor. Então, deve acontecer de maneira suave e gradual, considerando as necessidades e expectativas de todas as pessoas envolvidas.

Neste artigo, vimos 7 dicas que podem transformar a forma como a sua empresa realiza contratações para cargos de liderança. Mas para o real sucesso dessa seleção, entender o real papel da gestão pode ser um diferencial.

Por isso, convidamos você a aproveitar sua visita ao blog para conferir nosso texto sobre o papel da liderança no desenvolvimento profissional. Boa leitura!

### Política de Remuneração e Benefícios: o que é e como funciona?

A sua empresa já investe em uma boa política de remuneração e benefícios para os colaboradores? Se a resposta for negativa, é preciso ficar de olho: essa é uma iniciativa fundamental para a atração e retenção de talentos!

Os profissionais buscam, cada vez mais, por empregos que tenham valor agregado – seja pela compatibilidade de propósitos, seja pela qualidade de vida. E, nesse sentido, uma boa remuneração e a oferta de benefícios competitivos podem ser um diferencial.

Para ajudar você a entender melhor o que é essa estratégia, preparamos este guia completo e objetivo sobre política de remuneração e benefícios. Continue a leitura e saiba mais!
O que é uma política de remuneração e benefícios?
Embora semelhantes, os dois termos estão associados a aspectos diferentes do universo de trabalho. Ainda assim, são fatores que, no geral, se complementam, contribuindo para uma melhor proposta de valor ao colaborador (EVP).

Explicando melhor cada termo de forma isolada, a remuneração diz respeito a tudo o que é oferecido aos funcionários por suas horas de trabalho. Já os benefícios contemplam aquilo que vai para além do salário, como vale alimentação e plano de saúde.

Com isso, podemos dizer que a política de remuneração e benefícios é uma estratégia que contempla tudo aquilo que é oferecido ao colaborador em troca do seu trabalho. Em cada organização ela acontecerá de uma forma diferente, de acordo com o plano de cargos e salários, a cultura e o perfil das equipes.
Qual a diferença entre remuneração e benefícios?
A remuneração contempla todas as formas de retribuição a um colaborador pelo tempo dedicado às atividades na empresa. Mas, então, onde entram o salário, as recompensas e os benefícios? Bom, dentro da remuneração!

O salário é o valor em dinheiro atribuído às horas trabalhadas, sendo equivalente à média da categoria e à presença no dia a dia corporativo. Ou seja, é a retribuição pela mão de obra e pelas habilidades e competências empregadas na organização.

Os benefícios são todos os extras, ou vantagens, conferidos voluntariamente ou pela CLT, a um profissional. Eles variam de acordo com as necessidades e interesses da equipe, contemplando vale alimentação ou refeição, vale transporte, plano de saúde, auxílio-creche e outros.

Por fim, as recompensas são todos os bônus oferecidos ao quadro de funcionários, como um prêmio em dinheiro ou em equipamentos por metas cumpridas. Então, quando falamos em política de remuneração e benefícios, nos referimos a todas as estratégias de valorização e reconhecimento profissional!
Por que investir em boas condições para colaboradores?
Como vimos, investir em uma boa política de remuneração para os colaboradores contribui para uma maior retenção de talentos nas equipes. Afinal, ela colabora para que esses profissionais se sintam mais valorizados pela empresa. Além disso, bom salário e benefícios tem importante papel na qualidade de vida e dignidade das pessoas.

Tudo isso favorece a sensação de bem-estar e a felicidade, bem como o zelo pela saúde física e mental. Como resultado, temos times mais satisfeitos, engajados e produtivos no trabalho, promovendo melhores resultados.

Mais do que isso, a partir de uma boa experiência nas empresas, as pessoas tendem a propagar um imaginário positivo sobre ela, fortalecendo seu nome. A união de uma boa força de marca com a oferta de salário, benefícios e recompensas atrativos, tornam a organização mais competitiva no mercado.

Dessa forma, o setor de RH e a gestão irão perceber vantagens vindas do público externo, como novos clientes em busca de seus produtos e serviços. Outro ponto positivo está na realização de processos seletivos melhores, com candidatos qualificados e com fit cultural.
Como estruturar uma boa política de remuneração nas empresas?
Para estruturar uma boa política de remuneração e benefícios é preciso, antes de mais nada, entender quem são as pessoas que fazem parte da sua empresa. Ao conhecer sua formação, maturidade profissional e tempo de casa, será possível propor um bom plano de cargos e salários.

Além disso, compreender seu propósito, objetivos de vida e rotina é essencial para mapear e oferecer benefícios coerentes com o perfil das equipes. Afinal, de nada adianta oferecer auxílio-creche para pessoas sem filhos ou vale transporte para um time em home office, não é?

Outro aspecto importante é entender o orçamento e a cultura da sua organização, pois a remuneração deve ser condizente com a realidade do negócio. Mas, claro, sem deixar de lado uma observação atenta sobre o que o mercado vem oferecendo.

Agora que você já sabe o que é política de remuneração e benefícios e quais são as suas vantagens para a empresa, que tal entender o impacto disso nas contratações? Em parceria com a Pipo Saúde, desenvolvemos um guia completo para contratações, com tudo o que você precisa saber sobre recrutamento, seleção e pacotes de benefícios. Aproveite e confira!

### Produtividade no Trabalho: como melhorar o desempenho da sua equipe?

Saber como potencializar sua produtividade no trabalho é uma das principais características das equipes de sucesso. Isso porque, para atingir os melhores resultados, é essencial ter um time alinhado com as prioridades de negócio e que consiga otimizar suas entregas.

Além disso, investir em estratégias para aumentar a produtividade no ambiente de trabalho significa também melhorar a eficiência dos processos e dos colaboradores. Tudo isso contribui para ganhos em lucratividade e aproveitamento de recursos.

Porém, esse é um fator que varia em cada empresa, assim como as ferramentas adequadas para trabalhar a performance. Por isso, neste artigo, vamos explicar o que é produtividade no trabalho, além de apresentar 10 dicas práticas para melhorar esse indicador! Vamos lá?
O que é produtividade no trabalho?
Ter produtividade no trabalho significa, basicamente, realizar mais entregas e gerar bons resultados em um menor período de tempo e, para esse fim, dedicar menos esforço. Ou seja, remete à capacidade de fazer um bom aproveitamento dos recursos, percebendo ganhos em tempo, eficiência e qualidade.

Para isso, alguns aspectos podem ser fundamentais, como:

 	o devido preparo e capacitação das equipes;
 	a construção de um ambiente saudável;
 	o equilíbrio de demandas entre os profissionais;
 	a capacidade de trabalhar em equipe;
 	o alcance do estado de flow em determinadas demandas.

Além disso, diferentemente do que muitas pessoas pensam, a produtividade não está associada à sobrecarga de trabalho ou à realização de horas extras. Mas sim, como vimos, ao equilíbrio, planejamento e satisfação.

Continue a leitura e saiba como medir a produtividade de equipes, quais as vantagens de trabalhar a performance e como potencializar resultados!
Como medir a produtividade da minha equipe?
Defina indicadores de desempenho
O primeiro passo para medir a produtividade no trabalho é definir quais indicadores de desempenho serão observados no dia a dia. Dessa forma, será possível avaliar continuamente a melhora ou piora de determinados aspectos que se relacionam com a eficiência e agilidade dos processos.

Dentre os indicadores-chave, ou KPIs, mais utilizados para mensurar a produtividade, estão a satisfação dos clientes, o absenteísmo, a lucratividade e a produção por hora, por exemplo. Mas lembre-se: essa definição de métricas irá variar de acordo com o porte e o segmento do seu negócio.
Escolha um grupo para avaliar
É ideal que antes de implementar um projeto em larga escala, ele seja testado em um grupo menor. Então, caso seja a primeira vez que sua empresa busca medir a produtividade dos colaboradores, comece avaliando o trabalho de um setor durante alguns dias ou semanas. Depois, aperfeiçoe o processo e replique para toda a empresa.
Acompanhe resultados e performance
Agora que você já definiu quem serão os profissionais avaliados e quais indicadores devem ser observados, é o momento de acompanhar a performance e mensurar resultados. Para isso, analise o volume e a qualidade das entregas, o cumprimento de metas e o desempenho dos colaboradores.

Assim, você terá um panorama sobre a produtividade no trabalho, quais tarefas podem ser aprimoradas e o que vem trazendo bons resultados. Além disso, medir a produtividade de equipes é uma ação contínua e, por isso, seu acompanhamento também deve ser.
Observe o volume e a qualidade das entregas
Como vimos, ser ou não produtivo está diretamente associado à quantidade e qualidade das entregas, otimizando recursos. Por isso, é fundamental acompanhar como está a produção, garantindo que não aconteçam prejuízos em nenhum desses fatores.

Afinal, de nada adianta produzir muitos materiais de baixa qualidade, nem poucos produtos excelentes, certo? Nesse sentido, o equilíbrio é essencial.
Conte com a tecnologia no RH
O uso da tecnologia no RH vem para tornar diversos processos corporativos mais ágeis, práticos e assertivos. Quando falamos em produtividade no trabalho, as soluções tecnológicas surgem para automatizar tarefas, oferecer informações, cruzar dados e atualizar indicadores.
Qual a diferença entre produtividade e produção?
Embora os termos se relacionem de alguma forma e sejam parecidos, causando confusão no entendimento de algumas pessoas, eles têm significados bastante diferentes.

Segundo o dicionário Oxford, a produtividade está associada à capacidade de produzir. E, no mundo do trabalho, também à sua eficiência. Já a produção é aquilo que é feito, o volume do que se produz.

Ou seja, a produtividade visa o aumento da produção atrelado à redução de custos e ao melhor aproveitamento dos recursos.
O que pode causar baixa produtividade no trabalho?
Baixa sensação de felicidade e bem-estar
Um dos principais fatores para a baixa produtividade no trabalho é a baixa sensação de felicidade e bem estar.

A felicidade no trabalho pode ser impactada pelas relações corporativas, a cultura e o clima organizacional e a sobrecarga de tarefas, por exemplo. E, como consequência, influencia na produtividade, na saúde mental e nos indicadores de performance.

Além das questões intrínsecas ao ambiente de trabalho, existem também outros fatores que podem comprometer a sensação de bem-estar. Dentre eles, o pouco equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a falta de perspectiva de crescimento na carreira.
Falta de motivação e engajamento
Colaboradores pouco satisfeitos e que não experimentam uma vivência de trabalho positiva, tendem a vivenciar a falta de motivação para suas demandas. Com isso, não somente tem perda em criatividade, felicidade e inovação, mas, também, em seu engajamento.

A falta de motivação e comprometimento com a equipe e as funções representam grande prejuízo para a produtividade. Afinal, essas pessoas terão um ritmo mais lento e, possivelmente, entregas menos caprichadas.
Muita pressão por resultados
A pressão por resultados muitas vezes ocasiona o efeito inverso do esperado: em vez de motivar os profissionais, os afasta. Isso acontece porque uma gestão por resultados feita sem zelar pelo bem-estar das pessoas, pode se tornar apenas uma cobrança excessiva e pouco compatível com o momento do negócio.

Isso gera um estresse desnecessário no time, disfunções na equipe e compromete as relações entre pares e, principalmente, com a liderança.

É preciso ter em mente que profissionais realmente produtivos são aqueles guiados por uma gestão pautada no desenvolvimento e no aprimoramento gradual do desempenho e da performance. Afinal, todos estão em constante aprendizado uns com os outros e o mercado apresenta novidades todos os dias.
Pouca organização e planejamento nos processos
Outro fator decisivo para a baixa produtividade no trabalho é a falta de organização nos processos e planejamento de demandas. Isso porque quando as atribuições são bem definidas, os processos são estruturados e existe um cronograma para as entregas, é muito mais fácil se organizar para estabelecer prioridades e entregar os melhores resultados.

Então, em empresas e equipes em que não há uma definição clara de responsáveis por cada atividade, nem nas maneiras de conduzir projetos ou prazos definidos, os profissionais encontram dificuldades no aproveitamento do tempo.
Quais as vantagens de ter equipes produtivas?
Redução de custos
A primeira vantagem em investir na produtividade no trabalho é a redução de custos. Afinal, ela está associada à otimização do tempo e dos investimentos para realizar entregas ainda melhores.

A lógica é simples: um investimento X trazia um resultado Y. Agora, esse mesmo valor traz um resultado 2Y. Então, além do ganho em lucros, a empresa deixa de precisar investir 2X para conquistar 2Y, poupando recursos. Fez sentido?

Além disso, profissionais mais produtivos tendem a realizar entregas mais sustentáveis, evitando desperdícios, falhas e retrabalho.
Aumento nos lucros
Como acabamos de mencionar, equipes mais produtivas geram melhores resultados (e, portanto, mais lucros) com menos recursos. Isso pode acontecer sob três perspectivas muito semelhantes:

 	o investimento X gerava o lucro Y e passou a gerar 2Y;
 	o investimento 2X gerava o lucro Y. Com otimizações, Y passou a ser conquistado apenas com X sendo investidos;
 	o investimento 2X gerava o lucro Y. Com otimizações e mudanças estratégicas, X passou a gerar 2Y.

Maior satisfação de clientes internos e externos
Com o aumento da produtividade no trabalho, os clientes externos irão receber produtos e serviços com maior agilidade, eficiência e qualidade. Isso irá contribuir para o aumento da sua satisfação e para a fidelização à empresa.

Já os clientes internos, ou seja, os colaboradores, terão uma rotina mais agradável, maior felicidade com a conquista dos resultados e motivação para ir além.
Investimento em inovação
Profissionais produtivos tendem a ter mais janelas na jornada de trabalho para se dedicar ao negócio e a questões estratégicas. Além disso, experimentam o estado de flow com maior frequência, o que é positivo para a criatividade.

Esse cenário contribui para que novas ideias surjam, seja para adaptar e otimizar dinâmicas internas, seja para novas soluções em produtos e serviços.
Mais resultados em menos tempo
Essa é a essência da produtividade no trabalho! Entregar mais e melhores resultados, em um menor período de tempo e utilizando menos recursos. Então, aposte em estratégias para impulsionar a performance da sua equipe e revolucione os resultados do seu negócio!
Quer potencializar a produtividade no ambiente de trabalho? Confira 10 dicas!
1. Aposte na inovação e tecnologia para gestão de pessoas e processos
Apostar em inovação e tecnologia é essencial para o sucesso de qualquer negócio –principalmente nos dias de hoje.

A gestão de pessoas e o gerenciamento de processos são duas demandas que envolvem um grande fluxo de tarefas, impactando diretamente na produtividade e no desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa.

Então, investir em soluções que permitam mapear o perfil de profissionais, armazenar e cruzar dados, automatizar processos e registrar desempenho pode ser um diferencial. Isso irá transformar a forma como o time de Gente e Gestão age em relação às pessoas e sua carreira, bem como cada setor cuida de seus projetos.
2. Automatize tarefas manuais
A tecnologia vem também como uma grande aliada na automatização de processos operacionais. Dessa forma, os colaboradores da sua organização terão mais tempo e recursos para destinar a decisões e atividades estratégicas, tendo ganhos em produtividade no ambiente de trabalho.

Pensando no universo da atração e seleção, por exemplo, é muito mais prático apostar em uma solução de recrutamento inteligente, que realize a gestão de candidatos e vagas, do que avaliar cada currículo manualmente, certo? E, com isso, os profissionais de RH poderão investir seu tempo, energia e expertise em fases mais complexas da seleção.
3. Invista em ferramentas para gestão de tempo
Outro aspecto fundamental para potencializar a produtividade no trabalho é a gestão de tempo – inclusive, essa é uma importante soft skill para o sucesso corporativo.

Por esse motivo, investir em plataformas para controle de demandas e gestão do tempo pode ser fundamental. Nesse caso, podem ser tanto para a empresa ou uma área como um todo, quanto para o uso individual dos colaboradores.

Além disso, é importante considerar que cada pessoa se organiza melhor de uma forma, podendo utilizar meios e recursos próprios. E, por isso, oferecer capacitações sobre o assunto para as equipes, apresentando metodologias e ferramentas, pode ser uma boa tática.
4. Promova reuniões pontuais de alinhamento entre a equipe
Realizar reuniões periódicas e objetivas com o seu setor é uma ótima maneira de incentivar a autonomia, colaboração e produtividade. Isso porque, com esses alinhamentos, tanto pares quanto liderança estarão cientes de todas as atividades e seus prazos, podendo se ajudar mutuamente.

Existem algumas metodologias ágeis que defendem reuniões diárias rápidas ou encontros semanais, por exemplo. Uma das mais conhecidas é o SCRUM e vale a pena conhecer!
5. Saiba delegar tarefas
Saber delegar tarefas com efetividade pode ser decisivo para a construção de equipes produtivas. E, embora muito associada à figura da liderança, essa habilidade deve estar presente também em seus liderados, favorecendo uma atitude colaborativa, de autonomia e de autogestão.

Por isso, conseguir priorizar tarefas, confiar nos pares, trabalhar de maneira conjunta e distribuir funções irá otimizar (e muito!) os fluxos de demanda do setor.
6. Incentive seus colaboradores a estabelecer prioridades
Para alcançar a produtividade no trabalho, é fundamental saber estabelecer prioridades. Dessa forma, aquilo que é mais urgente, que trava processos ou que demanda pouco tempo e dedicação, será realizado primeiro.

Assim, as atividades vão fluir mais organicamente, favorecendo uma produção que respeita prazos e busca realizar entregas de qualidade.
7. Invista no desenvolvimento profissional
Em diversos momentos desse artigo foram citadas habilidades técnicas e comportamentais importantes para a produtividade no trabalho, certo? É por isso que investir em programas de desenvolvimento realmente eficientes e que contemplem todos da empresa é essencial.

Com isso, os profissionais estarão capacitados não somente para serem produtivos, mas para o que antecede essa conquista: a capacidade de realizar seu trabalho sem grandes desafios ou empecilhos.
8. Incentive um ambiente de trabalho saudável, criativo e harmônico
Para ter um ambiente de trabalho produtivo é necessário que esse espaço seja também seguro para a troca de ideias e feedbacks, e que favoreça a criatividade. Por essa razão, investir em uma boa gestão do clima organizacional e em boas práticas para o convívio pode ser um diferencial para a produtividade.

Nesse sentido, duas frentes percebem benefícios: a felicidade das equipes e o trabalho com propósito. Afinal, para que o ambiente seja harmônico, é preciso também que os profissionais e a empresa compartilhem de missão e valores semelhantes.
9. Encontre um equilíbrio entre trabalho e momentos de descontração
Muitas vezes a gestão encontra dificuldades para equilibrar os momentos de foco e total imersão nas tarefas com os momentos de descontração. Isso porque, embora a prioridade deva ser as entregas, o excesso de responsabilidade e de foco pode comprometer a produção.

Afinal, um tempo de exposição ao estresse muito longo pode ocasionar em falta de concentração e bloqueios criativos e em eficiência.

Por outro lado, se os momentos de descontração forem maioria, a equipe poderá acabar se prejudicando nas entregas, pois a falta de foco também compromete a produtividade no ambiente de trabalho.

Então, o ideal é ter um equilíbrio que faça sentido para o time. Uma boa prática pode ser definir dias ou horários específicos para descontrair, como em um happy hour ou lanche.
10. Crie alternativas para otimizar o trabalho no home office
Por fim, é interessante observar que o home office traz novos desafios para a produtividade no trabalho. Apesar de muitas pessoas produzirem mais e melhor nesse modelo, há também quem se sinta mais disperso, gerando menos resultados.

Em função disso, se a sua equipe ou empresa aderiu ao trabalho remoto ou em modelo híbrido, é importante encontrar alternativas que ajudem na manutenção do foco e do diálogo entre pares. Alguns exemplos são o aumento ou a redução no número de reuniões e a construção de cronogramas.

Para tal, é necessário que aconteçam conversas envolvendo todos os membros do time, de forma a ouvir as dificuldades e facilidades de cada um, buscando uma solução. Além disso, ter o apoio de uma consultoria de RH pode ser uma boa estratégia para adequar e otimizar processos, seja em casa ou no escritório.

Agora que você já sabe tudo o que precisa sobre produtividade no trabalho, que tal descobrir como identificar satisfação, motivação e engajamento nos seus colaboradores? Boa leitura!

### EVP: o que é e como impacta uma empresa?

A proposta de valor ao colaborador, ou o termo em inglês, employee value proposition (EVP), é um tema estratégico para o setor de Gente e Gestão. Afinal, ele é um dos requisitos fundamentais para a força de trabalho de uma empresa.

Na gestão de pessoas moderna, o trabalhador é conhecido como um colaborador, peça-chave para a parceria entre empresa e funcionário.

Nela, todos devem se beneficiar com o retorno do investimento aplicado por cada um nos processos. E isso só pode ser alcançado com a combinação de fatores como retorno financeiro, benefícios, qualidade de vida, bem-estar, motivação e valorização.

Se quiser saber mais sobre EVP e como ele impacta os resultados de um negócio, continue a leitura!
Qual a importância do EVP para as empresas?
O EVP é importante principalmente para a atração e retenção de talentos, oferecendo incentivos para que as pessoas queiram fazer parte da empresa. Tudo isso por meio do fortalecimento da marca empregadora e da geração de valor.

Uma maneira para construir um employee value proposition atrativo, é ter como foco a cultura e o propósito da organização. E, a partir deles, alinhar expectativas, interesses, dificuldades e posicionamentos com os colaboradores.

Descobrir as motivações da experiência do funcionário, criar uma cultura de propósito no local de trabalho e estimular carreiras significativas também são atribuições do EVP e da construção do diferencial competitivo para o negócio.
Como saber se a empresa tem um EVP atrativo?
Você sabe que algumas coisas têm suas recompensas materiais, não é mesmo? O salário do mês, bonificações acordadas, benefícios extras, entre outros aspectos de valores tangíveis, ou seja, que podem ser mensurados.

Porém, não podemos esquecer de tudo que agrega valor imaterial no dia a dia. Questões como a qualidade do tempo que você passa no trabalho, o bem-estar, a segurança emocional, entre outros fatores que não podem ser contabilizados e que contribuem para que a sua equipe tenha um bom desempenho.

É a combinação de todos esses valores que dirá se a sua empresa é um bom lugar para trabalhar. Mais do que isso: dirá se ela tem um clima organizacional saudável e produtivo, que proporciona na prática o que uma empresa sustentável e responsável com seu capital humano quer reverberar para a sociedade.
Em quais pontos devo prestar atenção para oferecer um efetivo Employee Value Proposition para os colaboradores?
Como sabemos, o capital humano de uma empresa quer (e deve) ser valorizado e encorajado para se manter motivado, produtivo e feliz em sua rotina laboral. Isso fará com que o índice de turnover e o seu impacto na rotatividade de pessoal diminuam na sua empresa.

Mas, o que não pode faltar na implementação do EVP na trajetória dos colaboradores?

Em primeiro lugar, é importante realizar uma pesquisa interna para entender como as pessoas se veem dentro da organização. O importante é evidenciar quais são os pontos fortes e o que precisa ser aperfeiçoado nas equipes.

Após coletadas essas informações, é possível obter um diagnóstico amplo sobre como está sendo a experiência do seu colaborador, ou employee experience. E, até mesmo, como está a vivência dos candidatos que demonstram interesse em fazer parte dos processos seletivos da empresa.

Além disso, destacamos algumas estratégias que devem ser observadas. Veja as principais delas a seguir!
Fuja da mentalidade hierarquizada
O mundo corporativo passou por mudanças significativas nos últimos tempos. Hoje, a gestão de pessoas preza por construir relações de ajuda mútua e cooperativa entre os colaboradores.

Por isso, é preciso buscar o equilíbrio entre decisões que partem de forma hierarquizada, ou seja, diretamente da alta gestão, e outras que podem ser construídas no dia a dia de trabalho.
Exerça uma liderança humanizada
Muitos fatores podem levar um funcionário a desistir de permanecer na organização. Mas a principal causa de descontentamento, segundo dados publicados no site G1, 8 em cada 10 trabalhadores deixam o seu cargo por causa do chefe.

Empatia e escuta ativa certamente são atributos que fazem diferença no ambiente corporativo. Quando pensamos em liderança, essas características se tornam ainda mais importantes. Afinal, é a encarregada por manter o time engajado, construindo soluções em conjunto para um bem maior — que é o sucesso de toda a equipe.
Torne o ambiente de trabalho um local seguro e acolhedor
O sentimento de pertencimento, inclusão e segurança no local de trabalho agregam valor para o bem estar e a saúde de forma geral.

E isso só é possível se o ambiente estiver livre de todo e qualquer tipo de práticas discriminatórias e situações de assédio moral ou físico. Além de ser um espaço confortável, com acessibilidade e que preze pela segurança dos funcionários.

Zelar pelas pessoas que compõem o seu capital humano, certamente agregará valor para a sua marca empregadora.
Invista em plano de desenvolvimento e plano de carreira
A permanência dos melhores talentos na sua empresa passa pela ideia de que os funcionários devem estar felizes e motivados. Nesse caso, o PDI (Plano de Desenvolvimento Pessoal) é uma importante ferramenta para ajudar a construir boas perspectivas de carreira.

Estabelecendo objetivos e metas de crescimento profissional, ele amplia as possibilidades de os colaboradores permanecerem na instituição, visando a ascensão na sua trajetória.

A oferta de desenvolvimento de valor ao funcionário pode ser determinante na sua escolha, gerando EVP. Para a empresa, a sua construção bem elaborada é uma ótima ferramenta de força empregadora onde as pessoas querem estar.

Lembre-se que além dos clientes externos, é necessário cuidar e atender também aos clientes internos que são parte do seu time, combinado?

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### Perfil comportamental: o que é e qual a sua importância para as empresas?

O perfil comportamental é uma ferramenta poderosa para o setor de Gente e Gestão das empresas. Afinal, a gestão dos talentos e suas competências é fundamental para o sucesso do negócio.

Para que isso se torne possível e seu RH tenha atuação realmente estratégica, existem diferentes modelos de análise de perfil, com objetivos e aplicabilidade variados. E o uso da tecnologia no RH pode ser um grande diferencial nesse processo!

É por isso que, neste artigo, vamos explicar o que é perfil comportamental, os principais tipos e como esse mapeamento pode impactar a sua equipe. Confira!
O que é perfil comportamental?
O comportamento é o modo de proceder, de agir diante dos acontecimentos. Ou ainda, o conjunto de reações que temos diante das situações que se apresentam no dia a dia. Por isso, cada indivíduo é único e um resultado de suas competências técnicas e experiências de vida.

Essas particularidades caracterizam o perfil comportamental de uma pessoa, sua personalidade e formas de interagir e ver o mundo.

Quando pensamos no ambiente organizacional, sabemos que bons relacionamentos são primordiais para formar equipes de alta performance. Isso porque o trabalho em equipe e as habilidades interpessoais são fundamentais para alcançar as metas e os objetivos traçados.

Por esses motivos é estratégico conhecer os perfis comportamentais da sua equipe. Afinal, isso contribuirá para o sucesso da gestão comportamental e para a distribuição de demandas, além dos benefícios observados ao investir na análise preditiva.
Quais são os principais tipos de perfil comportamental?
Identificar os tipos de perfil comportamental dos talentos que vão compor o seu time é uma tarefa fundamental. Afinal, existem competências e habilidades que se adequam melhor à algumas funções.

Um colaborador com aptidões analíticas e bom desempenho com cálculos e dados, mas que é tímido e tem dificuldade de falar em público, por exemplo, se dará melhor se for alocado para desempenhar funções em conformidade com suas aptidões e os traços de personalidade, certo?

Além disso, analisando os tipos comportamentais do seu time é possível realizar as melhores junções no trabalho, observando se os perfis são similares ou complementares, bem como a quem delegar tarefas.

Uma das metodologias que podem ser aplicadas é o modelo dos cinco grandes fatores, também conhecido como Big Five. Ele propõe um modelo no qual as personalidades poderiam ser analisadas a partir de cinco fatores independentes.
1. Abertura a novas experiências
Esse fator procura mostrar como a pessoa lida com novas experiências emocionais. Para isso, observa se é aberta para novos desafios e aprendizados ou se está mais inclinada a um perfil conservador e tradicional.
2. Conscienciosidade
Esse traço trata da inclinação a autodisciplina, zelo e diligência em cumprir as tarefas planejadas com mais facilidade do que as espontâneas.
3. Extroversão
Em geral, esse comportamento predominante é uma atribuição da pessoa que se expressa facilmente e é aberta para o meio social.
4. Neuroticismo
Esse fator em grau elevado é percebido em pessoas emocionalmente reativas e vulneráveis ao estresse. São predispostas a interpretar situações normais como sendo ameaçadoras e pequenas frustrações como dificuldades sem esperança.
5. Agradabilidade ou simpatia
Normalmente são pessoas que tem o fator compassivo e cooperador com os outros elevados. Costumam ser amáveis, respeitosas e dispostas a trabalhar em equipe.

Dessa forma, ao avaliar esse conjunto de fatores independentes, é possível identificar o perfil de cada pessoa e suas tendências comportamentais.

Com isso, a gestão consegue formar times mais estratégicos, assim como alinhar as necessidades do colaborador com as da empresa, realizando o match ideal entre as partes envolvidas.
Por que é importante mapear o perfil dos colaboradores em uma empresa?
Mapear e compreender as características individuais, os perfis comportamentais e como eles funcionam no coletivo pode (e deve) ser o pilar para a construção de uma equipe de sucesso.

Isso porque o capital humano é o principal ativo de uma organização saudável. São os colaboradores, com as suas habilidades e competências, o motor que impulsiona o mecanismo organizacional.

Por isso, ter e manter em seu banco de talentos parceiros com as características adequadas é um diferencial competitivo que agrega valor à empresa.
Melhor alinhamento entre equipes e fit cultural
Quando pensamos na contratação de novos colaboradores, o teste de fit cultural e o de perfil comportamental apontarão se o talento possui as skills desejadas para o cargo. Com isso, demonstrando se são perfis similares ou complementares.

Realizando uma avaliação mais completa da personalidade e comportamento das pessoas é possível melhorar o fit cultural, ou seja, a compatibilidade de uma pessoa com a empresa e sua equipe de destino, a partir de comportamentos-chave.

Dessa forma, os gestores poderão formar equipes com sinergia e equilíbrio entre os diferentes perfis comportamentais. No médio e longo prazo, isso potencializará o alinhamento entre as demandas e habilidades para o desempenho das funções.

Ao final desse processo, será possível observar:

 	melhora no clima organizacional;
 	aumento na satisfação, engajamento e produtividade;
 	formação de equipes de alta performance;
 	mais eficiência no recrutamento e seleção;
 	mais efetividade em programas de desenvolvimento;
 	redução do turnover.


Como analisar perfis comportamentais?
Ao traçar o perfil comportamental, espera-se entender como cada membro da equipe se comporta em diferentes situações cotidianas.

Isso ajuda a estabelecer o seu perfil individual, para entender como as atividades em equipe devem ser abordadas, quais pontos fortes podem ser explorados e quais pontos fracos devem ser aperfeiçoados.

Para obter uma análise dos tipos de perfil comportamental é possível usar métodos como:

 	aplicação de testes de personalidade;
 	realização de dinâmicas;
 	uso de soluções tecnológicas;
 	uso de metodologias de análise preditiva, entre outras.

Com isso, por meio da valorização das habilidades e do perfil dos colaboradores, o engajamento e a produtividade melhoram, assim como o clima organizacional se torna mais harmônico.

Agora que você conhece mais sobre a importância do perfil comportamental para as empresas, confira nosso artigo sobre análise preditiva!

Nele, explicamos o que é análise preditiva e qual a sua importância para os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento na sua empresa, além de apresentar alguns benefícios da metodologia. Não deixe de conferir!

### Trabalho com propósito: o que é e qual a sua real importância?

Certamente, o tema trabalho com propósito já apareceu em suas leituras, conversas com amigos(as) e até mesmo em seus questionamentos, não é mesmo? Afinal, saber se o que produzimos realmente faz sentido é uma preocupação para muitas pessoas. Essa dúvida pode, até mesmo, impactar na nossa realização, produtividade e felicidade.

Além disso, quando não sentimos motivação e satisfação em realizar as nossas atividades, o resultado pode ser percebido facilmente. É comum, inclusive, notar baixa produtividade, desânimo e prejuízos no bem-estar e na saúde mental das equipes.

É por isso que, neste texto, vamos refletir sobre o que é trabalho com propósito e como ele impacta os resultados de um negócio. Além disso, aqui, vamos ajudar você a compreender como a vida profissional pode contribuir para a realização pessoal e em que fase estamos nessa jornada. Vamos lá? Boa leitura!
O que significa trabalho com propósito?
Antes de falar sobre o que é trabalho com propósito, é preciso entender o que quer significa propósito! No dicionário encontramos a definição de que propósito é “O que se quer fazer, realizar; plano, intuito, alvo.”

Ou seja, o propósito é o senso de que a vida tem sentido, direção e intencionalidade. É a orientação para metas de vida e influencia a tomada de decisões relativas ao uso dos seus recursos pessoais.

Então, quando falamos sobre trabalho com propósito, nos referimos a uma experiência profissional compatível com a missão de vida e as motivações de uma pessoa. Em outras palavras, trabalhar com propósito é saber que suas funções corporativas vão resultar em uma verdadeira mudança na sociedade em que você está inserido.
Como a felicidade no trabalho pode impactar no bem-estar?
Você trabalha ou já trabalhou com pessoas que já chegam cansadas, de mau humor e ansiosas pelo horário de terminar a jornada e deixarem seus postos de trabalho?

Não é difícil encontrar colaboradores entediados e desanimados, independentemente da sua posição na organização, não é mesmo? Afinal, muitos são os fatores que podem levar um profissional a atingir esse estado de ânimo. Dentre eles, problemas de ordem pessoal, questões familiares ou problemas de saúde.

O ponto de atenção deve estar quando esse estado de desmotivação dura mais do que um curto período de tempo, tornando-se um estado habitual para a pessoa. Então, se você se sente dessa forma ou conhece alguém assim, é hora de buscar o trabalho com propósito!

Isso porque, as realizações do âmbito pessoal e profissional podem e devem andar juntas –afinal, é improvável desvinculá-las 100% do tempo. Por isso, além de buscar o bem-estar profissional é essencial zelar pela felicidade no trabalho.



Focar no propósito pode impulsionar resultados no trabalho?
Cada vez mais, se torna primordial entender que o trabalho não se resume à execução de tarefas, ao cumprimento de rotinas e à lista de afazeres.

Tudo isso segue sendo importante, porém, alinhar a satisfação com a produtividade é fundamental. Segundo aponta a psicologia positiva, é importante se concentrar na percepção da felicidade como ponto de partida do comportamento e conduta humanos — dentro e fora das organizações. Assim, é possível formular ações que contribuam para aumentar a sensação de satisfação e bem-estar.

O resultado pode ser notado no aumento dos níveis de desempenho e na qualidade de vida. Como aponta o estudo realizado pela Sodexo, o índice geral de qualidade de vida no trabalho do brasileiro é de 6,5 pontos em uma escala de 0 a 10.

Na pesquisa, foram analisadas 6 dimensões da qualidade de vida no trabalho:

 	reconhecimento - valorização das pessoas;
 	facilidade e eficiência - nos processos e serviços;
 	crescimento pessoal - aprendizado e desenvolvimento;
 	saúde e bem-estar - promoção e acesso;
 	relações interpessoais - importância do vínculo e de relações saudáveis de convivência;
 	ambiente físico - conforto e segurança para realizar as atividades.

Os resultados mostram que quando o colaborador é reconhecido pelo seu trabalho e possui acesso à liderança, ela experimenta maior felicidade, motivação e engajamento. Além disso, a contribuição conjunta para o aprimoramento dos processos, a troca de ideias, e a busca pela criatividade também trazem esses benefícios.

Notar que a organização zela pelo desenvolvimento contínuo, bem como o bem-estar das equipes, proporcionando um ambiente seguro e saudável, também são fatores que impactam na felicidade no trabalho.

Afinal, um ambiente com um bom clima organizacional proporciona uma troca produtiva de feedbacks e relacionamentos interpessoais.
Como o Trabalho com Propósito pode ajudar na formação de equipes de alta performance?
É certo que o engajamento está relacionado com atitudes positivas de comportamento organizacional e com o sucesso do negócio, não é mesmo? E o trabalho com propósito afeta diretamente nisso, contribuindo para formação de equipes de alta performance!

Na Psicologia Positiva, o engajamento no trabalho é determinado pelo estado mental positivo que resulta na sensação de bem-estar, sensação de pertencimento e identificação em relação às atividades.

Em contraposição, times desengajados e desmotivados apresentam mais casos de adoecimentos como stress, fadiga, síndrome de burnout, entre outros. Também é possível notar a monotonia e conflitos interpessoais em times que não conhecem o seu propósito.

Dessa forma, vimos que para formar times de alta performance é preciso ter propósito, resultando em motivação, felicidade, identificação e engajamento.

Para isso, é importante buscar identificar a compatibilidade entre os processos e demandas frente às motivações de cada um e o bem-estar das equipes. Entender o que realiza as pessoas no campo pessoal pode inclusive ajudar a garantir maior realização no trabalho.
Você já ouviu falar sobre produtividade sustentável?
Os resultados obtidos com o esforço do trabalho são importantes, isso é inegável! Porém, quando se tem bem definido o propósito comum, o que é preciso para alcançar os resultados esperados e se entende a importância da valorização da criatividade, é possível trabalhar de maneira mais produtiva e eficaz.

É sobre isso que trata a produtividade sustentável: ser produtivo sem comprometer a saúde mental e o estado de bem-estar. Estar sustentavelmente produtivo significa alcançar a harmonia, de maneira consciente, entre os limites das demandas profissionais, pessoais e interpessoais.

Identificar o ponto de equilíbrio pode ser possível aplicando o autoconhecimento para o desenvolvimento profissional e para a manutenção da saúde mental e física do trabalhador.

Quer conhecer mais sobre como o trabalho com propósito pode ajudar a sua empresa a obter os melhores resultados? Então, aproveite sua visita ao blog e confira o artigo “Felicidade no trabalho: entenda a relação entre propósito, sentido e bem-estar no trabalho”. Espero que goste!

### Liderança feminina nas empresas: entenda a importância e os principais desafios

Você já parou para pensar sobre a importância da mulher no mercado de trabalho? Cada vez mais, a busca pela equidade e respeito tem se tornado prioridade em muitas empresas. Pensando no papel social e econômico da mulher, criar oportunidades em cargos de liderança feminina é fundamental.

Mais do que isso, é preciso entender os desafios vivenciados pelas mulheres no mundo corporativo, além de buscar estratégias para promover mais equidade de gênero nas empresas. Por isso, neste artigo, vamos apresentar as principais características da liderança feminina e seus desafios. Vamos lá?
Liderança feminina no mundo corporativo
Dados do IBGE apontam que as mulheres têm menor inserção no mercado de trabalho e na vida pública. Isso é refletido também quando falamos em liderança feminina no mundo corporativo.

A pesquisa Women in Business 2021 revela um cenário otimista, em que 31% dos cargos de alta gestão são ocupados por mulheres, em uma crescente em relação aos anos anteriores. Essa informação vai ao encontro de dados fornecidos pelo Ministério da Economia, que indicam que as mulheres ocupam 42,4% das funções de gerência.

Porém, essa evolução da mulher no mercado de trabalho ainda é lenta e gradual e, segundo o Fórum Econômico Mundial, são necessários 202 anos para equiparar essas diferenças. Esse desafio pode ser comprovado ao observar que quanto maior a posição dentro das organizações, menor é a participação feminina, sendo apenas 13,9% da diretoria corporativa.

Tudo isso é fruto de questões históricas e culturais que perpassam o machismo e o descrédito em relação à atuação feminina em diversos setores da sociedade. Mas há muitas outras dificuldades percebidas no dia a dia do trabalho e que devem ser contornadas pelas empresas. Veja só!
Os principais desafios da mulher no mercado de trabalho
Histórico de desigualdade nos cargos de liderança
Como sabemos, na nossa sociedade existe uma tendência ao patriarcado, em um histórico de não inserção das mulheres no mercado de trabalho — tradicionalmente, o feminino foi sempre associado ao cuidado com a casa e a família. Mas, nas últimas décadas, grupos a favor dos direitos das mulheres vem se movimentando para transformar essa realidade.

Hoje, elas já ocupam muitos espaços em que antes não viam oportunidades, como a escola, a universidade e as empresas. Porém, a ascensão na carreira ainda é um grande desafio.

Afinal, muitas organizações já admitem mulheres em suas equipes, mas não investem em planos de carreira rumo à liderança. Isso faz com que esses espaços sejam ocupados, em maioria, por homens, diminuindo a representatividade feminina e as políticas de inclusão.
Questões culturais
Infelizmente, por questões culturais, o preconceito e o descrédito em relação às capacidades das mulheres é uma realidade no espaço de trabalho. Mas os impactos vão muito além das chances de ascensão de carreira: há ainda o desrespeito e o assédio sofrido por muitas.

Embora já existam soluções previstas em lei para situações como essas, o machismo enraizado em nossa sociedade ainda contribui para o agravamento de diversos desafios.

Em cargos de liderança feminina isso pode ser percebido de forma ainda mais evidente, pois envolve muitas responsabilidades e decisões estratégicas. Dessa forma, eventualmente, liderados ou diretores tendem a questionar escolhas ou desrespeitar sua autoridade.
Demandas e responsabilidades pessoais
É comum, pelo menos no Brasil, que as mulheres assumam uma jornada dupla de trabalho: na empresa e em casa. Então, passam o dia realizando as demandas corporativas e, ao final do expediente, cuidam do lar e da família.

Esse é um grande desafio pois compromete o descanso dessas profissionais, além de reduzir o tempo disponível para se dedicarem à cursos e capacitações. Por outro lado, é frequente que homens se desvinculem dessa responsabilidade, tendo mais condições para investir em si mesmos e na carreira.
Desigualdade salarial
Por fim, um dos grandes desafios da mulher no mercado de trabalho é a desigualdade salarial. É bem provável que você já tenha presenciado uma situação como essa, não é?

Um estudo realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) revelou que mulheres em cargos de liderança recebem apenas 60% do valor conferido a salários de homens brancos no mesmo cargo. Já para mulheres pretas a situação é ainda pior: a remuneração é equivalente a cerca de 40%.

Além disso, segundo ranking de equidade salarial para cargos similares, realizado pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil ocupa a posição 132 dentre 149 nações. Na América Latina, está na 25ª posição em 26, estando a frente apenas da Guatemala.

Essa é uma grande barreira a ser superada. Afinal, não existem motivos para que, em uma mesma função, as horas de trabalho de uma mulher sejam menos valorizadas em relação às de um homem. Isso, mais do que injusto, é um empecilho que, muitas vezes, afasta profissionais de grandes empresas.
As características e vantagens da liderança feminina nas empresas
A pesquisa realizada pela Organização Internacional do Trabalho mostrou ainda que mais de 70% das empresas vivenciaram um aumento de 5% a 15% nos lucros ao investir na contratação de lideranças femininas. Isso porque apostar no desenvolvimento de carreira dessas mulheres significa investir também em suas competências de destaque.

Esses dados chamam atenção para a necessidade de investir em políticas de desenvolvimento para grupos minorizados. Afinal, é preciso oportunizar a ascensão de carreira, mas também garantir igualdade em direitos.

Conheça abaixo algumas das principais características e vantagens de investir na liderança feminina nas empresas!

Mas lembre-se: cada pessoa tem um estilo próprio de liderança, que é desenvolvido ao longo de sua trajetória pessoal e de carreira. Aqui, vamos apresentar apenas algumas tendências comportamentais e que podem fazer sentido para a sua equipe! Vamos lá?
Resiliência
As mulheres são, desde muito jovens, ensinadas a solucionar problemas e lidar com adversidades no dia a dia. Isso tanto em relação ao seu papel e lutas na sociedade, quanto em suas experiências no mundo corporativo.

Por esse motivo, existe uma tendência de que o público feminino seja mais resiliente e, por isso, mais paciente e capaz de buscar soluções estratégicas e eficientes.
Comprometimento e atenção aos detalhes
Por já enfrentarem inúmeros desafios na carreira, é comum que lideranças femininas apresentem um grande comprometimento e atenção aos detalhes, para evitar falhas.

Por isso, equipes guiadas por mulheres tendem a realizar entregas com maior capricho e cuidado, impulsionando resultados.
Flexibilidade
Uma habilidade comportamental muito importante é a flexibilidade, ou seja, a adaptabilidade a diferentes contextos. Nas mulheres, essa é uma competência de destaque, pois precisam equilibrar constantemente carreira e vida pessoal, encontrando diversos desafios no caminho.

Pensando na junção da flexibilidade, resiliência e comprometimento, uma nova habilidade se destaca: a de encontrar alternativas, explorar a criatividade e solucionar problemas de forma ágil.
Tendência à cooperação e ao trabalho em equipe
Em função de uma maior disposição para aprender, realizar mudanças e alcançar os melhores resultados, é comum que líderes mulheres contem ativamente com o apoio da sua equipe para cumprir metas.

Essa característica revela que existe uma maior tendência ao trabalho em equipe, à busca por soluções conjuntas e à cooperação. Além disso, metodologias de gestão, como a troca de feedbacks, costumam ser melhor aplicadas em equipes com boa abertura e comunicação.
Boa desenvoltura para o relacionamento interpessoal
Uma das soft skills mais importantes para a liderança é saber se comunicar e ter um bom relacionamento interpessoal. E, como sabemos, a nossa sociedade busca moldar mulheres para que desenvolvam habilidades comportamentais que envolvem o diálogo, a empatia e o cuidado.

Por esse motivo, lideranças femininas apresentam maior tendência a praticar a escuta ativa, além de ter melhor abertura para feedbacks e mudanças e boa desenvoltura para realizar negociações.
Representatividade
Apostar no potencial da liderança feminina é uma ótima maneira de impulsionar a representatividade na sua empresa. Afinal, quanto maior a participação das mulheres e outros grupos minorizados na organização, mais iniciativas serão realizadas e mais grupos irão se identificar com sua cultura e propósito.
Saiba como a sua empresa pode contribuir para que existam mais lideranças femininas no mercado de trabalho
Todas as empresas podem (e devem!) promover ações para impulsionar a liderança feminina no mundo corporativo, criando oportunidades de desenvolvimento profissional e ascensão de carreira.

Para isso, criar programas de liderança focados em mulheres ou processos de recrutamento específicos para contratação de grupos minorizados é uma estratégia fundamental. Mas há muito mais a fazer para lutar pela evolução da mulher no mercado de trabalho!

Quer saber mais? Aproveite sua visita ao blog para conferir o artigo “A mulher no mercado de trabalho: como eliminar o preconceito de gênero nas organizações”!

### Equipe de Alta Performance: o que é e como desenvolver?

Dispor de profissionais altamente qualificados, engajados e comprometidos com as metas de uma empresa é um grande diferencial para o sucesso do negócio. Afinal, uma equipe de alta performance contribui para que a organização alcance os resultados esperados e conquiste mais visibilidade no mercado.

Para isso, é essencial que esses colaboradores compartilhem uma visão alinhada em relação à empresa. Além disso, é importante que tenham objetivos em comum bem definidos e pautados na estratégia corporativa.

Uma equipe unida em prol dos mesmos objetivos é capaz de alcançar resultados extraordinários! Mas, como a gestão pode incentivar seus colaboradores e construir equipes de alta performance? Acompanhe o texto e confira!
O que é uma equipe de alta performance?
Ao falar em equipe de alta performance, temos a sinergia entre os colaboradores como base. Mas também é preciso ter como referência a valorização das pessoas e resultados, a compatibilidade de perfis e o processo de evolução individual e coletivo.

O conceito de equipes de alta performance, também conhecido como High-Performance Teams (HPT), pode parecer relativamente novo, não é?

Porém, ele foi descrito pela primeira vez em detalhes pelo Tavistock Institute na década de 50! Contudo, só se tornou realmente conhecido a partir de 1980, principalmente nos Estados Unidos (EUA).

Em resumo, as equipes de alta performance (HPT) mostram-se mais eficazes e produtivas trabalhando com mais qualidade e otimização dos recursos.

Ou seja, é essencial que os colaboradores que compõem times de alto rendimento, apresentem habilidades complementares e as usem para garantir os melhores resultados.

Em função disso, uma equipe de alta performance é aquela que desempenha um bom trabalho em conjunto.

Isso contribui para que cada pessoa revele suas competências, se sinta satisfeita e engajada com o trabalho e alinhada ao propósito da equipe.
Quais são as características de um time de alta performance?
Times de alta performance são capazes de impulsionar o crescimento da organização, desde que encontrem subsídios e incentivo para isso.

Por isso, quando a gestão é capaz de criar equipes de alto desempenho e realmente investir nelas, percebe-se melhora no clima organizacional e nos indicadores da empresa.

Dentre as características de profissionais que integram essas equipes, podemos destacar:

 	empatia nos relacionamentos e capacidade de gerenciar conflitos;
 	flexibilidade e adaptação a diferentes ambientes e circunstâncias;
 	compreensão e alinhamento aos valores da empresa;
 	curiosidade e inteligência emocional, para compreender feedbacks e críticas construtivas;
 	comprometimento e proatividade.

Vale ressaltar também que uma equipe de alto desempenho exige objetivos claros. Por isso, é necessário que haja uma comunicação funcional e transparente.

Afinal, a confiança em si mesmo e na equipe faz com que estes profissionais tenham mais segurança nas entregas e para expor suas ideias.

Outro aspecto importante é ter uma definição de papéis e responsabilidades. Além de otimizar processos e favorecer a autonomia, contribui para que os profissionais reconheçam seu valor para o time, alinhem expectativas e ofereçam feedbacks mais certeiros.

Mais do que isso, as equipes de alta performance são visionárias. Essa capacidade de antecipação ajuda, inclusive, a prevenir situações que podem comprometer o desempenho.

Por esta razão, a comunicação é um alicerce — se bem feita, de forma direta e honesta, impacta positivamente nos resultados.
Qual é o papel da liderança na construção de uma equipe de alta performance?
A liderança tem papel fundamental na construção e desenvolvimento de times. Afinal, é responsável pela gestão de pessoas e por guiar a evolução de seus liderados.

Portanto, para que uma equipe atinja a alta performance, é crucial que haja uma liderança bem definida, que esteja presente na rotina de trabalho, incentivando e inspirando o time.

Em paralelo, é necessário que cada membro trabalhe a autogestão para ter mais autonomia no trabalho.

Isso permite equilibrar as habilidades individuais de cada profissional, para que todos trabalhem de maneira coletiva em busca do mesmo objetivo.

De forma humanizada, todos os “saberes” são compartilhados entre os membros de uma equipe de alta performance – e esse processo costuma ser guiado pela liderança!

Em resumo, o líder é, então, responsável por promover, sustentar e incentivar o alto desempenho, além de garantir o bem-estar da equipe.

Com isso, a troca de conhecimentos acelera o desenvolvimento do trabalho, além de proporcionar resultados mais consistentes e assertivos.
Como potencializar o desenvolvimento de uma equipe?
O desenvolvimento das equipes impacta diretamente no desempenho da empresa. Por isso, potencializar o aprendizado de colaboradores, de forma a construir, passo a passo, uma equipe de alta performance pode ser um diferencial competitivo.

Para impulsionar esse aprimoramento de habilidades e competências, algumas boas práticas e metodologias podem ajudar.

Afinal, uma equipe com metas e objetivos claros necessita de uma prática de feedbacks constante, para que haja interação contínua entre os membros da equipe e a constante troca de informações.

É importante investir não somente na capacitação da equipe, como também encontrar novas formas de fazer com que os profissionais se mantenham satisfeitos, motivados e produtivos.

Vale lembrar também que um time de alto rendimento tem sempre como objetivo superar os desafios propostos. Dessa forma, uma equipe de alta performance pode ajudar a alavancar o sucesso de sua empresa, exigindo que a organização repense suas estratégias em busca do propósito.

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### Quais as vantagens de contratar estagiários para uma empresa? Conheça 8 principais benefícios!

Você sabia que contratar estagiários é uma ótima alternativa para otimizar demandas e promover a inovação na empresa?

Como sabemos, os programas de estágio são uma ótima chance de desenvolvimento para jovens profissionais em busca das primeiras oportunidades no mercado de trabalho.

Mas, mais do que isso, são um investimento estratégico para empresas que desejam conquistar bons resultados e um diferencial competitivo.

Isso porque a contratação de estagiários traz diversos benefícios para as organizações, que podem contar com sua energia, dedicação e criatividade.

Por isso, antes de realizar um programa de estágio é preciso entender como contratar esses talentos e o que diz a Lei do Estágio. Afinal, trazer jovens talentos para a sua equipe demanda investimentos em desenvolvimento, bem como o cuidado para que tenham uma boa experiência na empresa.

Quer conhecer as principais vantagens de contratar jovens talentos para uma empresa? Continue a leitura!
Por que contratar estagiários para a minha empresa?
O Programa de Estágio tem como objetivo trabalhar o desenvolvimento de estudantes em início de carreira.

Isso porque oferece a oportunidade de colocar em prática os conhecimentos teóricos adquiridos na graduação, aprimorando suas habilidades.

Em contrapartida, ao contratar estagiários, as empresas esperam ter ganhos em produtividade, inovação e engajamento.

Além disso, almejam também benefícios no médio e longo prazo, a partir da efetivação desses talentos.

Mas além de sua força de trabalho e conhecimentos recentes trazidos do universo acadêmico, os estagiários tem muito mais para agregar à sua empresa. Veja só!
Quais as vantagens de realizar um Programa de Estágio?
Conheça as 8 principais vantagens em contratar estagiários para a sua empresa!
1. Impulsionamento da mudança cultural
Os jovens profissionais têm grande poder de transformação no mercado de trabalho. Isso porque, além de representar o futuro das organizações, trazem conhecimentos atualizados e novas ideias para as empresas.

Tudo isso contribui para que tenham força no processo de mudança cultural. Afinal, além de buscarem um espaço de trabalho com o qual tenham fit cultural, são realmente engajados com a mudança e querem tornar o ambiente corporativo o melhor possível.
2. Mais rapidez na transformação digital
As novas gerações estão cada vez mais conectadas e imersas em soluções tecnológicas. Por isso, já trazem um mindset digital melhor desenvolvido, com mais aderência às inovações e facilidade em aprender a usar novas ferramentas.

Essa característica pode contribuir para acelerar a transformação digital dentro das organizações.

Afinal, ao selecionar estagiários, é provável que além de se adaptarem rapidamente às plataformas utilizadas pela empresa, ainda explorem novas funcionalidades e recursos.

Outro ponto positivo é que os jovens talentos podem até mesmo influenciar outros profissionais e o clima da equipe para aumentar a adesão do uso de tecnologias.

Além disso, por se manterem atualizados sempre, é provável que conheçam outras possibilidades e ferramentas úteis para o dia a dia no trabalho.
3. Aumento da diversidade na organização
Contratar estagiários pode representar um ganho em diversidade nas suas equipes, uma vez que são jovens profissionais que ainda não foram moldados pelo mercado tradicional.

Outro ponto positivo é que as novas gerações costumam ser bastante engajadas com pautas de diversidade e inclusão, levando o tema para o mundo corporativo.


4. Mais criatividade e inovação
Trazer jovens talentos para a sua empresa irá agregar em criatividade e inovação nos processos.

Seja propondo novas ideias, seja encontrando soluções e alternativas para otimizar demandas, trazer um novo olhar para a equipe pode ocasionar em mudanças realmente estratégicas.

Ao contratar um estagiário para seu time, essa pessoa chega repleta de energia e disposição para aprender, trazer ideias criativas e mostrar todo o seu potencial.

Essas ideias vão contribuir para transformações que apresentam, por si só, inúmeros benefícios. Dentre eles, redução de custos, fortalecimento da marca e otimização de tempo e recursos.
5. Redução de custos
Embora muitas pessoas possam ver a contratação de estagiários como uma alternativa com menor investimento financeiro agregado, o real benefício em custos é percebido com o tempo.

Isso porque além do retorno em trabalho, energia, engajamento e dedicação, ter um programa de estágio eficiente pode ser uma boa técnica para retenção de talentos.

Ao efetivar um jovem profissional que faz estágio na sua empresa, você garante mais compatibilidade de perfis e assertividade na escolha.

Além disso, serão realizados menos investimentos em processos seletivos externos, desligamento e admissão de funcionários e em dinâmicas de onboarding.
6. Maior flexibilidade e aderência à empresa
Bom, desde o processo de recrutamento e seleção, aspectos como fit cultural, habilidades e competências já são observados pela empresa, certo?

Então, ao selecionar estagiários que atendam às expectativas da equipe e sejam aderentes aos objetivos e valores do negócio, as chances desse jovem realmente se adaptar à rotina são ainda maiores.

Além disso, como são profissionais em formação, apresentam maior flexibilidade para as mudanças, tendo uma melhor aderência à cultura organizacional, às novidades e, portanto, à empresa.

No médio e longo prazo, isso traz como benefício a possibilidade de aproveitamento interno e retenção de talentos.

Assim, pessoas com grande potencial de performance tendem a permanecer na organização, construindo uma trajetória de carreira atrelada ao seu sucesso.
7. Oportunidade de trabalhar o employer branding
As novas gerações estão constantemente conectadas, compartilhando sobre sua vida, rotina e experiências.

Além disso, tanto no boca-a-boca quanto no ambiente virtual (onde tudo ganha maiores proporções), costumam relatar suas vivências em casa e no trabalho.

Por isso, apostar em uma boa experiência para candidatos, colaboradores e estagiários pode ser um diferencial para a sua empresa.

Quanto mais pessoas compartilharem sua ideia, cultura, valores e propósito, mais profissionais e clientes em potencial ela vai alcançar. Mais do que isso, será disseminado um sentimento de identificação e admiração.

É evidente que vários fatores influenciam no employer branding, como a presença e força digital da marca, o tamanho e segmento do negócio e seus posicionamentos.

Contudo, contratar estagiários pode ser uma maneira eficaz de se conectar ao mercado mais jovem, entender os mecanismos das redes sociais e ficar por dentro das novidades.
8. Investimento no futuro da empresa
Por fim, contratar estagiários é um ótimo investimento no futuro da empresa. Afinal, esses profissionais irão ter a porta de entrada no mercado de trabalho ao atuar na sua organização, gerando maior conexão entre propósitos.

Isso contribui para que se desenvolvam de acordo com sua cultura organizacional, objetivos e expectativas. Dessa forma, aprimoram, principalmente, as habilidades e competências essenciais para o negócio.

Com o passar do tempo, esses jovens podem ser efetivados, iniciando sua trajetória formal e construindo um plano de carreira atrelado ao sucesso do negócio.

Dessa forma, promover um programa de estágio e investir no real desenvolvimento desses talentos é apostar, também, na eficiência e resultados das futuras equipes e lideranças.

Agora que você já sabe porque contratar estagiários e quais são principais vantagens desse investimento estratégico, que tal entender como recrutar excelentes candidatos?

Aproveite para conferir nosso e-book “Candidatos a trainee e estágio: como atrair os melhores talentos?”!

### Equipe de sucesso: qual é o papel da liderança?

Você conhece a frase “o segredo de um grande sucesso está no trabalho de uma grande equipe”? Ela pertence ao autor Murilo Cintra e reflete sobre um fator organizacional cada vez mais importante para os nossos dias: o trabalho em conjunto. Mais do que isso, reitera a importância de construir uma verdadeira equipe de sucesso.

Estar integrado a um grupo é o mesmo que criar um esforço coletivo para concluir determinados objetivos. Para isso, cada um deve desempenhar uma função, se dedicando junto aos demais para concluir suas metas e alcançar o propósito comum.

Dessa forma, o sucesso de um time surge como resultado da dedicação conjunta e do alinhamento entre pares. Para entender melhor como formar e desenvolver equipes de sucesso, continue a leitura e esclareça suas dúvidas!

 	O que define uma equipe de sucesso?
 	Qual é o conceito de liderança?
 	Qual é o papel da liderança na formação de uma equipe de sucesso?
 	Quais são as principais características de uma equipe de sucesso?
 	Como estruturar uma equipe de sucesso?
 	Qual é o papel do feedback no desenvolvimento profissional?

O que define uma equipe de sucesso?
Uma equipe de sucesso é formada por pessoas movidas por um mesmo ideal, com habilidades e pensamentos que se complementam e engajadas com suas tarefas. Construídos a partir do alinhamento de necessidades, expectativas e propósitos, são times comprometidos consigo mesmos, com o outro e com os resultados a serem alcançados.

Além disso, pode-se dizer que uma equipe de sucesso é aquela que está em constante desenvolvimento e busca a inovação em tudo o que faz. Afinal, o sucesso é uma jornada contínua, não um estado permanente.

Por isso, formar grupos como esse e realizar a gestão de pessoas, processos e resultados pode ser um grande desafio para os gestores de uma empresa.



Qual é o conceito de liderança?
Liderança é uma competência interpessoal relacionada com a capacidade de influenciar pessoas, conectar objetivos e pensar estrategicamente. Muito associada aos cargos de gestão, pode ser desenvolvida por qualquer pessoa, independentemente do seu momento profissional.

Em linhas gerais, bons líderes são capazes de identificar as potencialidades das pessoas, guiar o seu aprendizado e apoiar na solução de desafios. Mais do que isso, são bons em incentivar os outros, mapear oportunidades e trabalhar o próprio autoconhecimento. Com isso, estão em constante descoberta e alinhados com seus liderados.

Mas, afinal, qual é o papel da liderança? Como ela impacta na construção de equipes de sucesso? Entenda no próximo tópico!
Qual é o papel da liderança na formação de uma equipe de sucesso?
Para liderar bem uma equipe, é preciso inspirar, colaborar e proporcionar um ambiente de trabalho harmônico, baseado na confiança e na produtividade saudável. Porém, para alcançar esse nível de excelência, o líder deve ter como guia o constante processo de aprendizagem individual e coletiva.

Por isso, é essencial investir em treinamentos de liderança para desenvolver a visão estratégica e o pensamento analítico. Assim, ela será capaz de cumprir com maestria algumas funções. Entenda a seguir!
Gestão de pessoas
Uma das principais atividades da liderança é estruturar e executar iniciativas de gestão de pessoas. Afinal, o líder é a principal referência em um grupo e deve ser capaz de ouvir os anseios, expectativas, desafios e ideias de seus liderados.

Na construção de uma equipe de sucesso, essa tarefa se relaciona principalmente à busca por atender às necessidades de todos, sem perder de vista as definições do negócio. Além disso, impacta também na intermediação de conflitos e no alinhamento de objetivos dentro do time.
Gestão de demandas e processos
Cada pessoa dentro de uma empresa é responsável por demandas específicas e deve seguir os processos previamente definidos. Por isso, cabe aos gestores acompanhar como está o andamento de cada atividade, seus prazos, qualidade das entregas e fatores pendentes.

Essa análise tem como objetivo identificar falhas que podem prejudicar o sucesso da equipe, seja por afetar as relações entre pares ou por comprometer os resultados. Aqui, cabe ressaltar que essa gestão serve tanto à gerência dos setores quanto a coordenadores de áreas.
Definição do escopo de trabalho do time
A liderança é responsável por realizar o desenho dos times. Para isso, deve considerar quais tarefas são realizadas, o volume de demandas e quantas pessoas são necessárias para consolidar boas entregas.

Além disso, precisa avaliar o momento do time e mapear as habilidades e competências necessárias ao departamento, criando um perfil ideal. Dessa forma, conduzirá a distribuição de atividades, o mapa de papéis e responsabilidades, as promoções, desligamentos e a abertura de novas vagas.

Essa é uma das maiores responsabilidades do líder, que deve ter visão sistêmica e estratégica para tomar as melhores decisões. E, nesse processo, pode contar com o apoio do setor de Recursos Humanos para análises mais aprofundadas sobre os talentos.
Promoção de iniciativas de desenvolvimento
Por fim, um ponto crucial para formar uma equipe de sucesso, e que faz parte do papel do líder, é estruturar e promover ações de treinamento e desenvolvimento organizacional. Isso porque, o líder é um dos responsáveis por guiar o processo de amadurecimento profissional da equipe e deve propor projetos que caminhem lado a lado com isso.

Além disso, como vimos, o sucesso é um caminho a ser percorrido todos os dias e, para tal, estar em constante aprendizado e em busca de melhorias é fundamental.
Quais são as principais características de uma equipe de sucesso?
Quando pensamos em times de alta performance, logo nos vem à mente profissionais qualificados e comprometidos com suas tarefas e com o time, certo?

Porém, é essencial lembrar que as equipes são formadas por pessoas com características e competências diferentes, sendo preciso combinar perfis e alinhar expectativas.

Por isso, equipes de sucesso têm habilidades bem desenvolvidas, propósitos compartilhados e objetivos bem definidos de acordo com a estratégia da empresa. Com isso, dentre as principais características de um time de sucesso, podemos listar:

 	objetivos em comum;
 	responsabilidades e papéis claros;
 	confiança na liderança;
 	suporte igualitário do líder para toda a equipe;
 	apoio entre pares na busca por aprendizado e na solução de dificuldades;
 	voz ativa e pertencimento aos projetos;
 	o coletivo é prioridade em relação ao individual.

Essas características podem evidenciar se o seu time está no caminho certo para o sucesso e quais os aspectos precisam ser aprimorados para vocês chegarem lá!
Como estruturar uma equipe de sucesso?
1. Invista no processo de recrutamento e seleção
O primeiro passo para estruturar uma equipe de sucesso é aprimorar o processo de recrutamento e seleção da empresa. Afinal, são nas etapas de atração e de avaliação dos talentos em que suas habilidades técnicas e comportamentais são percebidas.

Por isso, investir em metodologias eficientes e modernas, em soluções tecnológicas, dinâmicas e uso de assessments pode ser um grande diferencial. Dessa forma, será mais fácil encontrar profissionais aderentes a uma vaga e ao time, considerando seus conhecimentos, experiências e fit cultural.
2. Defina bem o escopo de atuação dos profissionais
Para desempenhar bem suas tarefas e conquistar bons resultados trabalhando em equipe, um colaborador deve ter uma definição clara de quais são suas responsabilidades. Além disso, ter um bom escopo de time ajudará a otimizar até mesmo as relações no setor, aproximando pessoas com mais pontos em comum.
3. Crie metas e objetivos possíveis
O sucesso está muito associado ao cumprimento de metas e ao alcance de resultados positivos. Por isso, para ter um time de alta performance é preciso medir seu desempenho a partir de indicadores ou OKRs, por exemplo. Isso ajudará na compreensão de sucesso e na construção de uma visão compartilhada de missão, visão e valores.
4. Invista no desenvolvimento de habilidades comportamentais
Além do domínio técnico (hard skills), a liderança deve conseguir orientar seus liderados para que desenvolvam suas habilidades comportamentais (soft skills).

Isso porque essas habilidades estão associadas ao convívio diário, influenciando principalmente as relações e o comportamento da equipe. Além disso, na rotina corporativa, podem surgir diferentes obstáculos a serem contornados, sendo necessário equilíbrio, atitude colaborativa e boa gestão das emoções.

Dessa forma, ao investir em programas de desenvolvimento, será possível construir pouco a pouco uma equipe de sucesso, capaz de revolucionar processos, propor ideias inovadoras e alcançar os melhores resultados!
5. Crie um ambiente saudável e de segurança psicológica
Entre os fatores que impactam o desempenho, engajamento e a performance no trabalho, destacam-se o bem estar e a felicidade. Afinal, a motivação é fruto de um senso de pertencimento à equipe, do alinhamento de propósitos e da identificação com a cultura organizacional.

Além disso, em um ambiente saudável e de segurança psicológica, o verdadeiro potencial de cada pessoa é valorizado. Afinal, será possível destacar qualidades e estimular emoções positivas para que toda a equipe encontre o equilíbrio e o bem estar.

A vantagem de apostar em ambientes assim é a facilidade propiciada para lidar com situações desafiadoras e incertas. Isso permite que a equipe se sinta segura e capaz de superar diferentes desafios.

Ademais, espaços como esse possibilitam consolidar boas práticas de feedback, como veremos a seguir. Vamos lá?



Qual é o papel do feedback no desenvolvimento profissional?
Ter pontos fortes e outros que precisam ser aprimorados é uma característica comum a todas as pessoas, mesmo aquelas que estão em uma equipe de sucesso. E, para ajudar a identificar quais são esses aspectos, existe uma importante ferramenta de gestão de pessoas: o feedback.

Implementar uma cultura de feedback é algo que facilita a troca de experiências na empresa, incentivando o desenvolvimento. Isso acontece pois em um ambiente onde há diálogo aberto, respeitoso e construtivo, existe também um melhor relacionamento entre as pessoas.

Com isso, é criado um espaço de maior vulnerabilidade e disposição para aprimorar o que for preciso, promovendo um ambiente saudável e de aprendizado.

Agora você já sabe como desenvolver equipes de sucesso e quais são as suas principais características, além de entender o papel do feedback nesse processo. Então, que tal aproveitar a sua visita ao blog para aprender mais sobre o assunto?

Recomendamos o artigo “Feedback Positivo e Negativo: como aplicar o Feedback de Desenvolvimento?”. Nele, além de aprofundarmos no tema, disponibilizamos modelos de abordagem para você aplicar na sua empresa! Boa leitura!

### Case LafargeHolcim: foco em desenvolvimento para o Programa de Trainee 2021

Os programas de trainee podem revelar talentos com habilidades e competências que, quando bem desenvolvidas, levam à alta performance. Mas, para isso, é preciso planejar o processo de recrutamento, seleção e desenvolvimento de forma estratégica.

Pensando nisso, a LafargeHolcim buscou o apoio da Selpe para realizar seu Programa de Trainee Industrial 2021. Durante a parceria, nossa equipe de especialistas pôde auxiliar a empresa a atrair candidatos realmente aderentes às suas necessidades, atuando desde o recrutamento até a fase final da seleção.

Quer saber mais sobre como a Selpe atuou no Programa de Trainee LafargeHolcim 2020/ 2021 e quais foram os resultados obtidos? Continue a leitura!
Investimentos em marketing de atração como força de marca
O projeto começou em setembro de 2020, avaliando informações sobre os melhores talentos a nível nacional. Junto a essa análise, trabalhamos um marketing de atração realmente estratégico, alcançando milhares de candidatos.

Para o Programa de Trainee da LafargeHolcim, o processo foi realizado em três frentes:

 	criação de hotsite personalizado;
 	realização de campanhas de mídia paga em diversos veículos;
 	campanha de divulgação completa nas redes sociais atreladas à Selpe.

A partir da atuação da nossa equipe de especialistas, foi possível conquistar excelentes resultados. Tivemos quase 180 mil perfis alcançados nas redes sociais e mais de 2.500 inscrições!
Expertise e inovação para conectar talentos
Uma das prioridades da LafargeHolcim era conectar os talentos certos, garantindo diversidade e criatividade no processo seletivo. Para isso, todas as etapas da seleção de trainees foram customizadas de acordo com as expectativas da empresa.

Confira as fases e metodologias utilizadas durante o processo seletivo para o Programa de Trainee LafargeHolcim:

 	uso da AssessFirst como solução de assessment para análise preditiva, seleção e desenvolvimento profissional;
 	provas de inglês durante a triagem inicial;
 	gamificação no processo seletivo;
 	desafios em grupo;
 	entrevistas individuais;
 	avaliações e dinâmicas 100% online.

Diversidade de perfis e investimentos no futuro da empresa
Após as etapas de seleção, a Selpe contratou as seis pessoas que mais se destacaram durante o processo para fazer parte da equipe de trainees da LafargeHolcim. Dentre essas pessoas, tivemos profissionais de diferentes faixas etárias, sendo duas mulheres e quatro homens.

Além disso, com a realização do onboarding personalizado e do programa de desenvolvimento, foi possível preparar as próximas lideranças da empresa. E tudo isso representa um investimento estratégico para o futuro da organização!

Assim, com o uso de metodologias inovadoras, tecnologias de Gente e Gestão e um processo personalizado, a Selpe e a LafargeHolcim construíram mais uma parceria de sucesso!
Quer saber mais sobre como nossa equipe de especialistas pode revolucionar os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento de trainees e estagiários da sua empresa? Entre em contato conosco!

### Felicidade no trabalho: entenda a relação entre propósito, sentido e bem-estar no trabalho 

Você acredita em felicidade no trabalho? Muitas pessoas passam a maior parte da vida no ambiente corporativo. Por isso, encontrar a felicidade na profissão é fundamental. E para alcançá-la, elementos como o propósito individual e o bem-estar organizacional devem ser priorizados!

Neste texto, você entenderá melhor porque a felicidade no trabalho é importante e os principais conceitos atrelados a ela. Além disso, você vai conferir também algumas dicas para caminhar com sua equipe rumo ao bem-estar coletivo.

Se interessou pelo assunto? Continue a leitura!
Porque é importante ter felicidade no trabalho
O trabalho é inerente ao ser humano e compromete grande parte do seu dia a dia. Por esse motivo, a felicidade no trabalho é fundamental para garantir a felicidade na vida. Mas, mais do que isso, ela pode impactar até mesmo a saúde e o bem-estar dos profissionais.

Afinal, passar a maior parte do dia em um ambiente que gera insatisfação e desmotivação pode ocasionar em prejuízos para a saúde psicológica e emocional de uma pessoa. Isso, por sua vez, segundo pesquisa realizada pela Harvard Business Review, pode resultar em:

 	18% menos produtividade;
 	37% a mais de absenteísmo;
 	49% de aumento nos acidentes de trabalho.

Certamente, você não deseja que esses números se tornem uma realidade na sua equipe, certo? Por isso, investir em iniciativas de promoção ao bem-estar no trabalho, de entendimento de propósito e em programas de desenvolvimento é essencial.

Todos esses aspectos (e alguns outros) são elementos de estudo da Psicologia Positiva. Dessa forma, torna-se inviável falar sobre a importância de ser feliz no trabalho sem abordar os principais conceitos dessa vertente de pesquisa. Vamos lá?
Principais conceitos da Psicologia Positiva
A Psicologia Positiva é uma área de estudos direcionada para o aprimoramento de aspectos fortes no perfil de uma pessoa. Por isso, considera elementos como otimismo, emoções positivas, inteligência emocional e propósito.

Além disso, por estar relacionada com diversas questões que impactam na felicidade e no bem-estar, essa linha de pesquisa serve como base para muitos estudos organizacionais. Nesse contexto, alguns conceitos vêm sendo ressignificados e aplicados no dia a dia do trabalho. Conheça os principais!
Felicidade
A felicidade é relativa para cada pessoa, e pode variar ao longo da vida. Ela também pode estar associada a diferentes fatores, como vida pessoal, trabalho e relacionamentos. Por isso, dizemos que a felicidade é subjetiva e se relaciona à forma como o indivíduo experimenta sua essência.
Bem-estar subjetivo
Em uma definição próxima à de felicidade, temos o conceito de bem-estar subjetivo. Ele retoma a premissa de que cada pessoa pensa e sente de uma forma diferente sobre os estímulos da vida.

Por esse motivo, aumentar o bem-estar, ou a sensação agradável de felicidade, é uma tarefa subjetiva, que demanda protagonismo no ato de transformação.

Pensando no ambiente corporativo, elevar o bem-estar no trabalho junto às equipes exige um processo de mudança amplo. Isso porque cada colaborador irá experienciar essas iniciativas de uma maneira única. Para isso, é preciso realizar diferentes ações para contemplar diferentes pessoas.
Motivação
A motivação é individual e acontece de dentro para fora. É ela quem direciona as ações e escolhas dos indivíduos, a partir daquilo que gera maior ou menor identificação, ânimo ou sensação de prazer.

Em função disso, instigar a motivação no trabalho é um processo complexo, pois não cabe à liderança ou ao RH despertá-la em um profissional.

Contudo, algumas ações podem auxiliar a manter os colaboradores de uma empresa motivados. A primeira delas é evidenciar o propósito da empresa e ajudar as pessoas a identificarem seu propósito de vida, buscando associar ambos.

Outra estratégia interessante é permitir que os profissionais atuem em posições que destaquem seus talentos. Assim, é provável que sintam mais motivação e criatividade para cumprir demandas.
Satisfação
A satisfação está associada a fatores externos ao indivíduo. Ela é impactada por aspectos como a relação entre expectativa e resultado, benefícios, relações construídas e, no ambiente de trabalho, pela compatibilidade com a empresa.

Assim, a satisfação é um importante indicador nas equipes, pois ela afeta diretamente a produtividade, o comportamento e a saúde física e emocional dos colaboradores.
Engajamento
O engajamento é o que todas as empresas desejam ver em suas equipes. Afinal, uma pessoa que tem uma relação positiva e de gratificação frente às suas tarefas se torna mais produtiva, apresentando melhor desempenho no trabalho.
Propósito
O propósito tem relação com o sentido e a intencionalidade dados à vida. Ou seja, está relacionado com o “grande sonho” de uma pessoa – ainda que ele possa mudar ao longo do tempo.

Em função disso, está associado também às metas, desejos e aspirações de um indivíduo, bem como à maneira que ele expressa isso no mundo. Afinal, em busca de um propósito, direcionamos no que e como vamos investir nosso tempo e energia.

Por essa razão, a felicidade no trabalho depende, também, de ter um propósito comum com a empresa, se identificar com sua cultura e valores.


Sentido
O sentido é aquilo que orienta uma ação ou pensamento, motivando as pessoas a algo. Aqui, ter sentido na vida e no trabalho se revela um aspecto essencial para alcançar a felicidade.

Assim, como explicam os pesquisadores Hansen e Keltner, o sentido no trabalho refere-se à experiência pessoal de estar realizando algo significativo e que gera valor para si e para as pessoas ao redor.

Mas é preciso lembrar o que parece óbvio: pessoas diferentes procuram diferentes tipos de sentidos, assim como trabalhos diferentes proporcionam diferentes tipos de sentidos.

Inclusive, é interessante observar que a busca pela felicidade e pelo sentido são as duas motivações mais centrais da vida de um indivíduo, sendo essenciais para o seu bem-estar
Felicidade, sentido e propósito
As pessoas estão sempre em busca de realizações, certo? E, por isso, entender o que realmente se espera para a vida, seus objetivos e seu propósito é necessário. Afinal, apenas dessa forma será possível agir em direção a essas conquistas.

Além disso, o trabalho é parte fundamental da transformação no mundo, sendo importante também para proporcionar realização pessoal. Tudo isso faz com que até mesmo a escolha por uma profissão e a elaboração de planos de carreira demandem um processo cauteloso de autoconhecimento.

Outro aspecto importante é que para trazer felicidade, o trabalho precisa ter sentido e estar conectado ao propósito profissional e de vida de uma pessoa.

Assim, ao perceber impactos significativos de sua atuação na sociedade, a proximidade com sua missão e a motivação em ir além, um indivíduo experimenta sensações positivas. Dentre elas, uma maior satisfação, engajamento e bem-estar no trabalho.
Como alcançar o bem-estar no trabalho
É possível que agora você esteja se perguntando como alcançar o bem-estar no trabalho e disseminar essa satisfação entre as equipes. Mas, como vimos, essas ações demandam muito autoconhecimento e autocuidado – dentro e fora do ambiente corporativo. Além disso, devem acontecer em volume e diversidade, para impactar positivamente todas as equipes.

Porém, existem algumas iniciativas que podem contribuir para atingir o bem-estar no ambiente corporativo. Veja as 7 principais!

 	Promover ações entre liderança e profissionais liderados para desenvolvimento pessoal e profissional;
 	Propor exercícios de autoconhecimento que favoreçam o entendimento do propósito individual e do sentido conferido à vida e ao trabalho;
 	Fortalecer a cultura organizacional, evidenciando missão, visão, valores e propósito;
 	Incentivar o recrutamento interno para vagas abertas;
 	Permitir o intercâmbio de funções entre profissionais, a fim de destacar talentos;
 	Realizar cursos, capacitações e workshops para diferentes áreas;
 	Investir em confraternizações e incentivos por resultados obtidos.

Agora você já sabe porque é importante ser feliz no trabalho e como o bem-estar, sentido e propósito impactam nessa jornada. Mas outros conceitos também são fundamentais para a felicidade corporativa e para alcançar bons resultados.

Se quiser saber mais sobre o assunto, leia também o artigo “Como identificar satisfação, motivação e engajamento no trabalho?“!

### Case Stellantis: experiência e expertise em recrutamento e seleção em PE

O Grupo Stellantis conta com operações industriais em quase 30 países, além de ser líder global e fornecedor de mobilidade que oferece soluções de mobilidade limpas, conectadas, acessíveis e seguras.

Com a Jeep — uma de suas modernas fábricas no setor automobilístico — chegou ao Brasil trazendo o projeto mais arrojado da história da Stellantis.

Como empresa prestadora de serviços, a Selpe já atuou em quase 10 mil processos seletivos para compor o time de talentos da multinacional. Em especial, em sua unidade na região norte do Estado de Pernambuco, em Goiana. Continue a leitura e descubra mais sobre esse case de sucesso!
Saiba mais sobre a parceria entre Stellantis e Selpe
Desde 2012 a Selpe tem sido parceiro da organização no recrutamento e seleção dos melhores talentos profissionais para atuar em diversos projetos da empresa.

Para a Jeep, fomos convidados pelo time de Recursos Humanos da Stellantis que atuava em Betim (MG), para trabalhar com a atração, seleção e desenvolvimento de profissionais da fábrica em Pernambuco.

Adotando o conceito de uma unidade de recrutamento móvel, conseguimos ter mais abrangência geográfica para a captação de profissionais interessados em trabalhar no polo automotivo.

Para potencializar o conhecimento de mercado e a atração e seleção de candidatos cada vez mais aderentes, a Selpe e a Agregar Recursos Humanos uniram-se em uma estratégia de join venture — que acelerou uma atuação mais sólida e recorrente da Selpe em Recife.
Conheça os principais projetos realizados para a Stellantis
Diante da necessidade de usar diferentes estratégias para encontrar os melhores talentos, apostamos em diferentes frentes para atração: unidade de recrutamento móvel, parcerias com instituições de ensino, blogs, portais digitais e agências de trabalho para divulgação das vagas e captação.

A seguir, conheça alguns dos principais projetos realizados para a Stellantis.
Projeto T zero
Nessa primeira fase de contratações para o polo automotivo, o Programa de Estágio Técnico foi a startup inicial da empresa. Neste momento, foram trabalhados diferentes cargos de nível técnico, com o objetivo de atrair, recrutar e selecionar pessoas que receberiam treinamento inicial na Europa e conheceriam as fábricas mais modernas da época!
Projeto 3º turno
Em 2017, para suprir a demanda de contratar mais 30% da mão de obra que já havia sido selecionada no projeto T0, foi implementado o Projeto 3º turno — que contemplou mais de 580 vagas para a Indústria. Para isso, mais de 6400 candidatos foram enviados para entrevistas técnicas.
Programa de estágio Jeep
Com mais de dois mil candidatos, o Programa de Estágio Jeep foi realizado em 2018. Já naquela época, antes da pandemia, para a atração e seleção, realizamos dinâmicas de grupo online e gamificação no processo seletivo.
Programa Jovens Líderes
Em outubro de 2018, mais de mil candidatos foram recrutados para o processo seletivo do Programa Jovens Líderes. Novamente, a unidade de recrutamento móvel, aliada a outras iniciativas de divulgação, mostrou-se como um ótimo recurso alternativo na captação de talentos.

Ao longo de todo esse período atendendo a Stellantis e seus principais fornecedores, foi possível expandir a atuação da Selpe em Pernambuco, inclusive com clientes de outros segmentos e áreas de negócio, como Klabin, Neo Energia, Brennand Cimentos, Estaleiro Atlântico Sul, redes varejistas, entre outros.

Quer conhecer todas as iniciativas e resultados dessa parceria? Então baixe o case completo e gratuito!

### Cultura de propósito: como criar e reforçar na sua empresa?

Nas últimas décadas, a cultura nas organizações se tornou um aspecto muito importante para o crescimento sustentável dos negócios, sobretudo em períodos de crise ou recessão.

Apesar disso, muitos gestores ainda enfrentam dificuldades para criar uma cultura de propósito, amparada por conceitos como a autenticidade, a transparência e a colaboração.

Neste post, você vai conferir quais são os passos necessários para criar, estimular e manter uma cultura de propósito nas empresas, com destaque para a importância das pessoas no desenvolvimento do negócio como um todo. Boa leitura!
Por que falar em cultura de propósito?
O autor e empresário Joey Reiman afirma que “desenvolver uma cultura de propósito permitirá às empresas brasileiras terem uma nova lente para olhar”.

Ao longo dos últimos anos, a cultura nas organizações passou a ser reconhecida como um elemento fundamental para o crescimento dos negócios e para a conquista de uma posição de destaque no mercado.

Quando falamos em cultura de propósito, passamos a entender o conceito de cultura organizacional de um ponto de vista ainda mais estratégico e abrangente.

Trata-se de uma visão que reúne os pensamentos, sentimentos e ações de todos os membros da empresa na construção de uma percepção inspiradora sobre o ambiente de trabalho, ajudando a reforçar o propósito da organização.

O propósito de uma empresa é a sua razão de ser, é o motivo pelo qual ela existe e se coloca a serviço da sociedade.

Ao estabelecer uma cultura de propósito nas organizações, criamos as condições necessárias para que todos os gestores e colaboradores estejam em sintonia, assumindo, portanto, uma postura mais colaborativa e engajada.

Dessa forma, a cultura nas organizações também se torna um fator de desenvolvimento para as próprias pessoas. Quando percebem que são, realmente, uma parte importante da dinâmica organizacional, os profissionais passam a buscar o aprimoramento constante de suas habilidades e conhecimentos.

Sua empresa reconhece a importância das pessoas para o bom desempenho do negócio no mercado? Vamos refletir um pouco mais sobre essa questão agora!
Qual é a importância de engajar as pessoas?
Todos sabem o quanto as pessoas são importantes para que as empresas possam alcançar os objetivos estratégicos estabelecidos e acumular bons resultados no mercado.

A grande novidade em relação à importância das pessoas para o sucesso dos negócios reside no fato de que é possível fazer da cultura nas organizações um fator de engajamento, desde que seja efetivada uma proposta de cultura de propósito.

Ao se depararem com uma cultura amparada por valores (como a comunicação transparente e um ambiente acolhedor, por exemplo) as pessoas conseguem se identificar com a razão de ser da organização, fazendo desse laço um estímulo para o trabalho.

Quanto mais engajado for o time de colaboradores, melhores serão os resultados individuais e coletivos alcançados, ajudando a empresa a manter-se no topo da escalada pela preferência dos consumidores.

Dessa forma, a cultura organizacional assume um lugar importante na construção do diferencial competitivo das empresas, independentemente de seu tamanho ou segmento de atuação.

Mas, nesse momento, surge a grande questão: como conseguir que a cultura organizacional realmente traduza o propósito de um negócio e seja um fator de crescimento para pessoas e empresas?

Para responder a essa pergunta, vamos apresentar os passos essenciais para que qualquer organização possa criar ou reforçar uma cultura de propósito. Continue a sua leitura e descubra como otimizar as práticas da sua empresa!


Como tornar a cultura nas organizações um fator de crescimento e motivação?
1. Estabeleça as bases da cultura organizacional
O primeiro passo para tornar a cultura nas organizações um fator de crescimento é a definição dos valores que a sustentam.

Assim, é preciso aprofundar os conhecimentos sobre o propósito, a missão e a visão da empresa, traduzindo todos esses elementos em atitudes, sentimentos e ações que darão vida à cultura organizacional.

A partir disso, invista na disseminação e no aprendizado dos princípios da cultura organizacional, sempre mantendo a transparência e a abertura para o diálogo. Lembre-se que o engajamento e a cultura são fatores interdependentes e, por isso, a participação do time de colaboradores é uma exigência constante.
2. Incentive a curiosidade e o protagonismo dos colaboradores
Hoje, os colaboradores mais qualificados preferem atuar em empresas que reconheçam e estimulem suas competências, ajudando-os a crescer pessoalmente e profissionalmente.

Por esse motivo, a cultura nas organizações deve permitir que os profissionais explorem seu protagonismo, estimulando a curiosidade e a iniciativa na resolução de desafios e no trabalho em equipe.

Os colaboradores precisam sentir que a inovação e o dinamismo, tão propagados nos processos seletivos, são realmente vivenciados no dia a dia da empresa.

Isso aumentará a satisfação dos profissionais e fará com que eles ampliem os horizontes do seu protagonismo, permitindo a construção de uma cultura organizacional forte e sustentável. Entretanto, para garantir esses comportamentos, a motivação da equipe deve ser uma preocupação constante.
3. Crie estratégias para aumentar a motivação de forma contínua
Embora a curiosidade, o protagonismo e a capacidade de trabalhar em equipe sejam habilidades natas encontradas em muitos profissionais na atualidade, as empresas precisam estimular e liberar esse potencial em seu time.

Assim, as campanhas motivacionais devem ser encaradas como uma oportunidade para reforçar os valores e os objetivos da cultura organizacional, ao mesmo tempo em que se preocupam em contribuir para o aprimoramento dos colaboradores.

As estratégias e ações propostas precisam considerar a sintonia constante entre o propósito da empresa e dos colaboradores, garantindo a sustentabilidade da cultura.

Nesse sentido, o maior desafio pode ser o alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e a razão de ser da organização. Para descobrir como superar essas dificuldades, vale a pena observar como as grandes empresas lidam com essas questões.
4. Inspire-se no exemplo de grandes empresas
Para ser um fator de crescimento, a cultura nas organizações deve ser sentida e exercida plenamente, em todos os espaços e movimentos da rotina da empresa.

Gigantes como a Apple e o Google são exemplos de sucesso no que diz respeito à construção de uma cultura organizacional alinhada ao propósito do negócio.

Quando analisamos a atuação dessas empresas, é fácil perceber o quanto sua missão, visão e valores estão relacionados ao desenvolvimento da sociedade e à satisfação das pessoas com as quais essas empresas se relacionam.

O empoderamento, a transparência, o diálogo, a liberdade, a inovação e a colaboração são traços da cultura organizacional que estão alinhados ao propósito dessas empresas.

Dessa forma, elas conquistam a admiração e a confiança de seus colaboradores, fazendo com que eles estejam cada vez mais comprometidos com a conquista dos objetivos organizacionais.

Chegando ao final do nosso artigo, percebemos o quanto vale a pena investir no planejamento estratégico e na gestão de pessoas para impulsionar o sucesso das organizações. Das grandes às pequenas empresas, todas são chamadas a definir sua razão de ser e a estabelecer uma trajetória de desenvolvimento e aprendizado junto a seus colaboradores.

Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre cultura e engajamento, siga nosso perfil no Linkedin! Publicamos diariamente posts sobre esse e outros assuntos relacionados à Gente e Gestão.

 

### Como aplicar a Psicologia Positiva na Gestão de Pessoas?

Dar destaque aos pontos fortes pode trazer resultados mais significativos para um negócio. Afinal, equipes felizes e que tem seus esforços valorizados são mais produtivas. Porém, sabemos que no ambiente corporativo os desafios e conflitos podem interferir nesse processo. Por isso, a importância de aplicar a psicologia positiva.

A psicologia positiva é uma vertente da ciência que se preocupa com o desenvolvimento pessoal e profissional dos talentos. Para isso, dá ênfase nos aspectos positivos sem, contudo, deixar de estimular o aprendizado. Assim, as boas práticas para melhorar a performance e promover o bem-estar resultam em equipes mais engajadas e motivadas.

Neste texto, explicamos o que é a psicologia positiva e como utilizar esse conceito na sua equipe. Continue a leitura e saiba mais!
O que é Psicologia Positiva?
A grande premissa que guia a psicologia positiva é a percepção da felicidade como ponto de partida do comportamento e conduta humanos — dentro e fora das organizações. Dessa forma, a psicologia positiva se concentra em ações que visam aumentar a sensação de satisfação e bem-estar.

O psicólogo americano Martin Seligman, considerado o pai da psicologia positiva, apresentou o conceito nos anos 90. A teoria defende que a ciência deve ir além das doenças mentais e focar no que funciona verdadeiramente.

Por isso, diferentemente da psicologia tradicional, essa vertente canaliza as atenções para o aprimoramento daquilo que já é forte no perfil de cada pessoa. Os moldes tradicionais, por sua vez, se detêm na identificação das questões patológicas que envolvem a mente e interferem no desempenho.

Nesse contexto, a nova visão sobre o estado psicológico humano aborda, também, outros elementos. Assim, são observados aspectos como otimismo, emoções positivas, inteligência emocional, propósito e outras questões relacionadas ao bem-estar e à felicidade. Afinal, pessoas felizes sempre enxergam o copo meio cheio.


Quais são os principais pilares da Psicologia Positiva?
De acordo com Martin Seligman, a psicologia positiva é baseada em três pilares que precisam ser estudados, investigados, trabalhados e desenvolvidos. São eles:

 	as características individuais: esse pilar estuda as virtudes, as forças pessoais, a capacidade para o afeto, o perdão, a espiritualidade, o talento, a sabedoria e as habilidades interpessoais;
 	a experiência subjetiva: estuda o bem-estar subjetivo dos estados de fluxo, do otimismo, das emoções positivas referentes ao passado, florescimento e felicidade em relação ao futuro;
 	as comunidades e instituições: estuda as virtudes cívicas e instituições que movem os indivíduos rumo à cidadania.

Para sustentar ainda mais o conceito, Seligman, em seu livro “Felicidade Autêntica”, estabeleceu um modelo de felicidade utilizando outros cinco pilares, representados pelo acrônimo PERMA. Veja, a seguir, o que ele explica sobre cada um deles.
Positive emotions (emoções positivas)
Representa a letra P do acrônimo. Esse pilar engloba as emoções positivas, indo além da alegria e satisfação. Ele também inclui sensações como entusiasmo, otimismo, orgulho, admiração, garra e perseverança.

Nesse pilar, o indivíduo deve ser estimulado a manter os estados emocionais positivos e treinar o cérebro para um melhor controle emocional. Dessa forma, será capaz de priorizar os sentimentos e gatilhos internos que potencializam a felicidade e o bem-estar.
Engagement (engajamento)
O próximo pilar é o engajamento, representado pela letra E. Ele se refere ao envolvimento em atividades que despertam interesse, proporcionando um estado voluntário e imersivo de dedicação a um determinado objetivo.

Embora esse seja um fator subjetivo, quando identificado, pode levar as pessoas a enxergar as atividades da rotina como ações realmente especiais e importantes.
Relationships (relacionamentos)
Os relacionamentos, ou a letra R no acrônimo, contemplam as relações familiares, profissionais, românticas e de amizade em geral. Afinal, elas são essenciais para alimentar as emoções positivas.

Isso porque a forma como as pessoas interagem e buscam apoio umas nas outras tende a fortalecer o desejo de aprimoramento das qualidades e de correção das falhas. Essa é uma tendência que acontece, principalmente, quando o suporte vem de pessoas positivas e otimistas.
Meaning (significado)
O meaning, traduzido por significado, é a letra M da sigla. Ele é o sentido e propósito que guia as emoções humanas, motivando a ação conforme os sonhos, as necessidades ou aquilo em que se acredita.

Por isso, é fundamental que cada indivíduo encontre um significado para a vida. Afinal, ele deve justificar os momentos de crise e dificuldades, dando forças para superar os desafios.
Accomplishments (realizações)
Agora, vamos para a última letra do acrônimo, o A. Ele engloba a busca pelo sucesso, podendo ser individual ou coletivo. Dessa forma, traz a ideia de planejamento das atividades sob a ótica da realização positiva. Com isso, esse pilar contribui para o melhor aproveitamento das conquistas, sem perda de tempo com o que não é relevante.

A partir desses pontos de abordagem, a psicologia positiva introduz e aprimora as técnicas de avaliação das forças pessoais e virtudes humanas. Afinal, quanto mais eficiente o processo investigativo, mais fácil será definir boas ações que colaborem para a prevenção de problemas de comportamento e até mesmo de doenças.
Qual a importância da Psicologia Positiva para o desenvolvimento na carreira?
O estado emocional provoca reações que podem ser positivas ou negativas, conforme a situação vivenciada. Porém, quando a empresa consegue avaliar as emoções dos colaboradores e entender suas necessidades, pode atuar priorizando os aspectos fortes e positivos.

É a oportunidade para que o RH, junto com as lideranças, crie e coloque em prática um programa de desenvolvimento de carreira e humano. Assim, ao priorizar as questões emocionais e dar ênfase aos pontos positivos, os colaboradores se enxergam no centro. Isso faz com que se vejam como eixo importante para o negócio, aumentando o engajamento e a motivação.
O bem-estar como pauta nas organizações
A saúde mental e o bem-estar, assim como os meios para a promoção, são assunto de pauta na maioria das organizações. Isso mostra a urgência de encontrar mecanismos que valorizem muito mais os pontos fortes dos colaboradores. Essa mudança de mentalidade contribui para melhorar a satisfação e o desempenho das equipes.

São essas nuances que determinam os rumos de um negócio, principalmente ao considerar que as pessoas são as principais responsáveis pela produtividade e resultados. Portanto, a psicologia positiva é um ganho essencial para empresas que enxergam na força de trabalho, seu bem mais precioso.

Dessa forma, valorizar o potencial individual, evidenciar qualidades e estimular sentimentos positivos é o caminho mais adequado para que cada um encontre equilíbrio dentro de si. Essa harmonia vai ajudar a lidar com as emoções em situações de desafios e incertezas, fazendo com que as pessoas optem por ver os aspectos positivos da vida.
Como a gestão pode trabalhar a Psicologia Positiva?
Depois de conhecer o conceito e os pilares da psicologia positiva, se torna mais fácil entender o quanto ela pode ser benéfica para uma empresa.

Tanto o RH, quanto os gestores de modo geral, podem se valer desses princípios. Eles são fundamentais para promover ações que foquem na felicidade como força motriz para a motivação e realização.

Nesse contexto, é possível escolher caminhos que levam a um estado positivo de desenvolvimento organizacional. Isso acontece a partir da identificação e entendimento das emoções pessoais e do seu impacto no coletivo. Assim, é possível direcionar esforços para aprimorar e evidenciar os pontos fortes de cada profissional.

Veja alguns elementos que podem ser trabalhados dentro da organização!
Formação e desenvolvimento de líderes melhores
A liderança exerce grande influência sobre as equipes, sendo um dos responsáveis pelo comportamento dos colaboradores. Portanto, desenvolver seus aspectos positivos vai permitir que esse profissional seja capaz de identificar e enaltecer as virtudes humanas.

Ao valorizar as potencialidades de cada talento, reconhecendo seus pontos fortes, o relacionamento entre líder e equipe tende a melhorar. Isso, evidentemente, sem deixar de lado a importância de desenvolver os pontos fracos. Esse equilíbrio é bom para o ambiente de trabalho e para o crescimento pessoal e organizacional.
Desenvolvimento de talentos
Por mais que o foco da psicologia positiva seja evidenciar e valorizar o que cada pessoa tem de forte, ela é também voltada para o aprimoramento. Então, se existem habilidades e competências a desenvolver, é importante que a gestão esteja atenta e promova ações que favoreçam esse aprendizado.

Afinal, os profissionais mais talentosos são aqueles que não se descuidam e estão sempre buscando melhorias em sua carreira. Logo, é fundamental oferecer oportunidades de desenvolvimento para que todos se sintam encorajados. Assim, vão ter meios e incentivo para aprimorar competências e explorar potencialidades.
Construção de equipes mais harmônicas
A maioria das empresas sonha em ter um ambiente de trabalho harmonioso e com um clima organizacional saudável. Para alcançar esse nível, é preciso que as equipes estejam alinhadas entre si e com suas lideranças. Essa harmonia pode ser conquistada por meio de diversos fatores, como:

 	o nivelamento entre as necessidades dos colaboradores e os objetivos da empresa;
 	a relação de confiança entre lideranças e pessoas lideradas;
 	uma comunicação institucional clara e objetiva;
 	a valorização e o desenvolvimento que desencadeiam o senso de pertencimento.

Todos esses fatores são fundamentais para promover uma identificação dos colaboradores com a empresa. E, a partir disso, aspectos como satisfação, criatividade e engajamento são também melhorados.
Cultura organizacional positiva
A essência de uma organização se traduz em sua cultura, ou seja, o conjunto de valores, condutas e regras que norteiam a sua existência. Quanto mais positiva e estruturada for a cultura, maior será o enfoque nas virtudes e potencialidades.

Uma boa cultura organizacional fortalece os laços e o relacionamento entre a empresa e os indivíduos que nela trabalham. Assim, os colaboradores vão se sentir mais valorizados e impulsionados a uma participação mais efetiva. Isso colabora para que se sintam mais confortáveis para expressar opiniões e sugerir inovações.
Como a Psicologia Positiva pode ser uma estratégia corporativa?
A velocidade das mudanças que ocorrem no mundo e no cenário organizacional tem feito com que as empresas precisem se reinventar. As organizações devem rever conceitos e agregar mecanismos para se adequar a novos formatos — o que requer o aprimoramento da gestão de pessoas.

Como você viu, a psicologia positiva é uma potente ferramenta. Além de cuidar dos aspectos subjetivos da condição humana, ela apresenta uma visão diferenciada do valor que as pessoas devem ter para uma organização.

Portanto, investir na felicidade e bem-estar é uma estratégia inteligente, que transforma e melhora as relações e o ambiente de trabalho. Mas, mais do que isso, modifica também as pessoas de dentro para fora, independentemente da posição ocupada na empresa. E é esse o propósito da psicologia positiva!

Esperamos que tenha gostado do conteúdo! Se quiser saber mais sobre o assunto, leia nosso outro conteúdo e aprenda como identificar satisfação, motivação e engajamento no trabalho!

### Feedback negativo: como ter conversas difíceis gerindo pessoas?

Fazer uma boa gestão de pessoas pode ser um desafio — principalmente quando é preciso oferecer um feedback negativo para alguém da sua equipe (ou para a própria equipe). Afinal, saber conduzir conversas difíceis é uma habilidade da liderança que precisa ser trabalhada e desenvolvida de forma contínua.

Mas, mais do que oferecer feedbacks negativos ou promover diálogos desafiadores, líderes devem saber como oportunizar essas conversas. E, para isso, a confiança é fundamental.

Quer saber mais sobre como ter conversas difíceis gerindo pessoas e realizar bons momentos de feedback? Continue a leitura!
Porque as conversas difíceis no trabalho são tão importantes?
Reuniões e conversas de alinhamento são importantes e fazem parte do dia a dia corporativo. Porém, quando algum acontecimento compromete o clima organizacional ou a qualidade das entregas de um time, por exemplo, o líder precisa ter uma postura mais “firme” e trazer à tona conversas mais difíceis.

Embora apresente um desafio para muitas lideranças, esse tipo de abordagem é essencial para otimizar processos, alinhar expectativas e solucionar dúvidas. Afinal, somente com transparência, abertura para o diálogo e clareza os profissionais conseguem perceber suas próprias falhas e trabalhar seu desempenho. Nesse cenário, um feedback, ainda que negativo, pode fazer toda a diferença para o desenvolvimento de uma pessoa.

Por esse motivo, as conversas difíceis são tão necessárias para liderar bem uma equipe. Outro ponto interessante é que esses momentos refletem muito sobre a maturidade do time e a forma como as relações estão sendo construídas no ambiente de trabalho.
Qual o papel da liderança ao oportunizar conversas desafiadoras?
A figura da liderança é responsável pela gestão de pessoas e processos da sua equipe. Por esse motivo, é também dever do líder zelar pelo bom clima no setor e a qualidade das entregas para o alcance de resultados. Afinal, esses aspectos são impactados pela satisfação com o trabalho, pelo engajamento e produtividade do time.

Como sabemos, há momentos em que é necessário intervir para que falhas e conflitos internos sejam solucionados. Com isso, o papel da liderança está também em oportunizar conversas desafiadoras.

O mais importante é que o líder mantenha e passe para os membros da equipe um sentimento de confiança e lealdade, que possibilite incitar discussões produtivas. Elas podem ser desde uma forma de alinhar expectativas até a realização de um feedback negativo, sem receios de conflitos ou insegurança.

Assim, os colaboradores vão desenvolver uma mentalidade voltada para a parceria entre o time e o desejo pelo desenvolvimento individual e coletivo. Mas é preciso lembrar que criar oportunidades para diálogos difíceis não é uma tarefa fácil! Nesse cenário, os treinamentos de liderança fazem toda a diferença.
Como gerar confiança no trabalho e criar espaços seguros para feedbacks?
1. Invista na confiança da equipe
Diálogos desafiadores podem acontecer de forma individual ou coletiva — e o foco sempre deve ser o desenvolvimento (ainda que um feedback negativo seja necessário). A confiança e a abertura ao diálogo facilita, inclusive, que essa troca seja feita sem que ninguém leve o feedback para o lado pessoal.

O sentimento de confiança é o que também vai favorecer na criação de um espaço de discussão seguro. Como Patrick Lencioni traz em seu livro “Os 5 desafios das equipes”, a falta de confiança faz com que as pessoas não se mostrem vulneráveis para expor dificuldades e expressar opiniões.

A partir do momento em que colegas de trabalho não tem abertura entre si ou que existe uma distância em relação à liderança, por exemplo, a confiança fica comprometida. O resultado disso é que oferecer feedbacks negativos se torna ainda mais complicado.
2. Promova treinamentos de feedback
O feedback de desenvolvimento é uma estratégia de gestão muito eficaz. Afinal, ele contribui para o fortalecimento de laços, o alinhamento de expectativas e o aprimoramento de habilidades e competências do time.

Em função disso, estabelecer uma cultura de feedback na equipe pode auxiliar a amenizar os impactos de conversas difíceis, além de tornar mais fácil oportunizá-las.

Mas, antes de mais nada, é preciso que as pessoas saibam como oferecer bons feedbacks e como utilizar os retornos recebidos para desenvolvimento. Por isso, é interessante realizar treinamentos de feedback na equipe e apresentar boas práticas para o diálogo.
3. Aposte no desenvolvimento de soft skills
As soft skills (competências comportamentais) são essenciais para construir boas relações no trabalho e alcançar um bom desempenho na carreira.

Por essa razão, é comum que pessoas em posições de liderança já tenham algumas soft skills bem desenvolvidas — o que não significa que não é preciso aprimorar essas habilidades! Afinal, cada experiência traz desafios diferentes.

Além disso, equipes com habilidades comportamentais bem desenvolvidas tem uma tendência maior a saber lidar com um feedback negativo e possíveis mudanças. Por isso, apostar no desenvolvimento de soft skills pode ser uma boa estratégia tanto para a liderança, quanto para os colaboradores.

Assim, ao aprimorar sua inteligência emocional, capacidade de solucionar problemas e conflitos, sua autonomia e autogestão, os processos no geral serão otimizados. Tudo isso colabora para uma comunicação mais fluida e sincera no dia a dia.
4. Saiba como intervir em conflitos e a solucioná-los de forma adequada
Muitas vezes, a necessidade de oferecer o feedback negativo e de ter conversas difíceis no trabalho surge de conflitos entre membros da equipe.

Normalmente, conflitos internos, sejam eles velados ou não, podem revelar falta de confiança e de comprometimento no time. Além disso, quando as relações estão desgastadas, é possível que as entregas também sejam afetadas.

Por isso, uma ótima dica para a liderança oportunizar conversas difíceis é saber o momento certo de intervir, além de entender como abordar o assunto e as pessoas envolvidas. A conversa deve ter como objetivo encontrar uma solução, não apontar vencedores.

Para tal, existem algumas boas práticas para gestão de pessoas que podem ajudar a administrar situações-problema e a resolvê-las de forma adequada. Portanto, busque aperfeiçoar suas habilidades de comunicação e sua visão sistêmica!
5. Entenda o que leva o time a ter conversas difíceis
Relacionado à capacidade de intervir em contratempos e buscar respostas, está o entendimento sobre as possíveis causas do problema. Afinal, as conversas difíceis acontecem para que surjam soluções e aconteçam mudanças.

Então, antes de oferecer um feedback negativo, busque as raízes daquele problema e, durante o diálogo, ajude a equipe a chegar em uma resposta sobre o assunto.

Além disso, quando a liderança entende o que leva o time a ter conversas desafiadoras, ela pode propor ações, capacitações e transformações para que essas situações não se repitam. Ah, essa é, inclusive, uma característica de bons líderes, que prezam pelo desenvolvimento conjunto.
6. Invista no autoconhecimento
O autoconhecimento é fundamental para o desenvolvimento de soft skills, além de ser parte importante da vida pessoal e profissional de cada um.

Quando pensamos no ambiente de trabalho e na necessidade de promover conversas difíceis, o autoconhecimento está atrelado também à capacidade de absorver feedbacks. Afinal, por meio dele, é possível entender a origem de algumas falhas, o porquê de determinados padrões se repetirem e quais habilidades é preciso desenvolver.

Além disso, ao conhecer os próprios limites, um profissional consegue se expressar de forma mais objetiva, além de identificar oportunidades de aprendizado. Isso contribui tanto para a aceitação de um eventual feedback negativo, quanto para entender quando oferecer aquele retorno é necessário.
7. Aposte em uma comunicação aberta e sincera
Uma dica de ouro para oferecer feedbacks, principalmente os negativos, é apostar em uma comunicação transparente.

Nesse momento, é interessante que a liderança seja objetiva em relação ao que precisa ser melhorado e quais os impactos daquela ação. Mas, mais do que isso, deve se mostrar vulnerável, expondo até mesmo suas frustrações e expectativas.

Outro ponto importante é entender que, por mais difíceis que sejam, conversas desafiadoras não podem ser unilaterais. Por mais que a decisão final seja do líder, é fundamental que exista espaço para que todas as pessoas se expressem e demonstrem seu ponto de vista, suas dúvidas e sentimentos envolvidos.
8. Defina um propósito comum
Equipes guiadas a um propósito se relacionam melhor e tem um foco ainda mais voltado para resultados. Por isso, definir um objetivo comum e que faça sentido para todos é essencial para a gestão de pessoas e processos.

Esse propósito pode ser tanto aquele compartilhado por toda a empresa, como também algo específico do setor e que sirva como diretriz estratégica e inspiracional. E, para chegar a um consenso, uma boa conversa de time pode ser o passo inicial.

Assim, a partir de um propósito comum, será mais fácil alinhar as expectativas de todas as pessoas envolvidas. Esse alinhamento contribui para a melhoria da qualidade das entregas e potencializa a criatividade e inovação.

Outro ponto positivo é que compartilhar um “grande sonho” com a equipe auxilia no entendimento do feedback negativo ou construtivo como parte do desenvolvimento. Afinal, todos querem alcançar um mesmo objetivo, certo?
9. Prepare um roteiro antes de cada diálogo desafiador
A última dica é muito importante para garantir o sucesso da conversa, e consiste em preparar um roteiro. Isso porque muitos elementos da rotina de trabalho estão envolvidos na realização de um feedback. Dentre eles:

 	qual é a situação-problema;
 	exemplos de quando o evento aconteceu;
 	motivos aparentes;
 	impactos para o time;
 	mudanças necessárias.

Por isso, construa um roteiro com os principais itens a serem mencionados durante a reunião. Isso ajudará você a garantir a qualidade do momento, além de ser um bom guia para conduzir o diálogo.

Mais um aspecto importante é que, às vezes, uma conversa difícil contempla mais de um comentário sobre a postura e entregas da pessoa ou equipe. Por isso, ter anotado o que será falado pode ajudar a escolher as melhores técnicas de comunicação.

Como vimos, realizar conversas difíceis com sua equipe e a troca de feedbacks (negativos ou positivos) deve ser algo natural, e não um tabu na equipe. Todos devem enxergar esses momentos como oportunidades de desenvolvimento, tendo a clareza de que o espaço de trabalho e a própria liderança asseguram a liberdade dessas trocas.

Se você quer saber mais sobre como dar feedbacks para as pessoas do seu time, baixe agora o nosso e-book gratuito sobre o assunto!

### Agências de Emprego e LGPD: o que observar no tratamento de dados pessoais?

Com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), novas diretrizes devem ser observadas para a coleta e tratamento de dados pessoais – tanto por indivíduos quanto por empresas. Para as agências de emprego, como o Grupo Selpe, esse cuidado deve ser ainda maior. Entenda o porquê!

As agências de emprego lidam com um grande volume de dados pessoais e que, eventualmente, podem ser compartilhados com outras organizações. Isso porque suas atividades estão associadas a dois processos: o de oferta e o de procura de emprego.

Desse modo, elas recolhem, avaliam e comparam informações tanto de candidatos quanto de empresas e pessoas empregadoras. Esse movimento requer que alguns cuidados e processos sejam realizados para que se mantenham em concordância com a LGPD.

Quer saber mais sobre a lei e quais itens uma agência de emprego deve observar no tratamento de dados pessoais? Continue a leitura!
Qual a relação entre agência de emprego e tratamento de dados pessoais?
Uma agência de emprego é responsável por intermediar os processos de recrutamento e seleção de outras organizações. Para isso, atua, entre outras formas, como consultora de RH, conduzindo o planejamento e execução de processos seletivos.

É comum ainda que trabalhem com bancos de currículo vastos, armazenando e cruzando dados de vagas, empresas e candidatos. Por esse motivo, as agências de trabalho realizam, além das etapas de seleção, a atração de profissionais e prospecção de parcerias.

Tudo isso envolve processos contínuos de coleta e análise de dados, gerando um grande volume de informações — o que demanda uma atenção ainda maior em relação à Lei Geral de Proteção de Dados.
O que são dados pessoais de acordo com a LGPD?
Um dos principais conceitos relacionados à LGPD é o de dados pessoais, mas você sabe o que ele significa?

Dado pessoal é qualquer informação, ou conjunto de informações, que identifica ou possa vir a identificar uma pessoa, bem como sujeitá-la a determinado comportamento. Como exemplos de dados pessoais, podemos citar nome, fotografias, documentos como RG, CPF e CNH, endereço, telefone e outros.

Além dos dados pessoais, a LGPD também compreende os dados pessoais sensíveis. Ou seja, informações de um indivíduo que podem abrir espaço para ações preconceituosas ou que discriminem pessoas e grupos. Esses dados, inclusive, não costumam ser coletados por agências de emprego, visto sua pessoalidade.

São exemplos de dados sensíveis a origem racial ou étnica, as opiniões políticas, as crenças religiosas e outras informações sobre a vida particular de alguém.


O que as agências de emprego devem observar no tratamento de dados pessoais?
Em geral, as empresas devem estar cientes de todas as normas impostas pela LGPD. Mas, considerando as especificidades de atuação das agências de emprego, há alguns aspectos que devem ser destacados para o real cumprimento da lei.

Primeiramente, é necessário que essas organizações tenham uma Política de Privacidade e Proteção de Dados. Nela, deve constar a finalidade da coleta e tratamento de dados, o prazo de preservação das informações, as categorias de dados pessoais e seus destinatários.

Além da Política de Privacidade e Proteção de Dados, as agências de empregos também devem elaborar a Declaração de Recolha dos Dados Pessoais. Nesta declaração, deverão ser incluídas as políticas de forma clara, tais como finalidades do tratamento e as categorias de dados pessoais, destinatário dos dados, bem como o prazo de preservação.

Outro ponto de atenção é que, por agirem como agentes intermediários em processos de outras empresas, as agências de trabalho devem garantir o direito de informação a seus clientes. Mais do que isso, devem conceder também o direito de acesso e o direito de oposição.
Quais cuidados as empresas devem ter em relação a candidatos e clientes?
Como vimos, alguns cuidados devem ser tomados no tratamento de dados pessoais. No caso das agências de emprego, existem especificidades em relação ao trato com clientes e ao recolhimento de informações sobre candidatos.

Em ambos os casos, a transparência quanto a coleta, armazenamento e utilização dos dados recolhidos é essencial, bem como a garantia do direito à informação. Além disso, há situações em que a Autoridade Nacional de Proteção de Dados Pessoais pode precisar intervir.

Se quiser saber mais sobre a Lei Geral de Proteção de Dados e quais ações sua empresa deve realizar para estar em conformidade com ela, não pare por aqui! Que tal aproveitar sua visita ao blog e conferir também o artigo “Entenda como será feita a fiscalização da LGPD em 2022”? Esperamos que goste!

### Indicadores de RH: conheça os 22 melhores KPIs para gestão de pessoas

Você provavelmente já ouviu falar sobre a importância de acompanhar os indicadores de RH, não é mesmo? Mas você sabe o que significam e como utilizá-los na estratégia da sua empresa?

Um dos objetivos centrais de verificar continuamente as métricas de Recursos Humanos é mensurar o desempenho das equipes e a efetividade das ações de gestão de pessoas. Para isso, conhecer os principais indicadores de gestão de pessoas é fundamental.

Pensando em ajudar você e o RH da sua empresa a conhecer os principais KPIs para RH, preparamos este post. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
Entenda o que são Indicadores de RH e porque monitorar
Os indicadores de RH são uma maneira estratégica de medir a performance das equipes e os resultados corporativos. Também conhecidos como Key Performance Indicator (KPI), ou indicadores-chave de performance, são fundamentais para monitorar a efetividade de vários processos de uma empresa.

Isso porque a partir das informações oferecidas pelas métricas de gente e gestão, o RH consegue estruturar melhor suas ações, direcionando esforços para aspectos mais estratégicos.

Assim, acompanhar esses indicadores possibilita:

 	compreender o quão perto uma equipe está de atingir seus resultados;
 	visualizar como está a produtividade das equipes;
 	entender como está o engajamento de colaboradores;
 	monitorar a efetividade das estratégias de negócio.

Agora que você já sabe o que são indicadores de RH e a importância de acompanhar essas métricas, que tal conhecer os principais KPIs de gente e gestão?
Conheça 22 principais Indicadores de RH
1. Índice de rotatividade de pessoal ou taxa de turnover
Provavelmente, este é um indicador já muito observado na sua empresa. Afinal, a rotatividade de pessoal revela muito sobre diversas ações da organização, além de se relacionar a vários outros indicadores, como satisfação e clima organizacional.

A taxa de turnover é obtida a partir da relação entre a entrada e saída de funcionários da empresa em determinado período de tempo, chegando a um percentual de evasão. Por isso, altos índices de turnover podem destacar falhas da gestão e problemas organizacionais. Da mesma forma, uma baixa rotatividade sinaliza boa retenção.



2. Índice de retenção de talentos
O índice de retenção de talentos tem como objetivo mensurar a eficácia das estratégias voltadas para a gestão de pessoas. Afinal, ele revela o quanto a empresa consegue manter profissionais em seu quadro de funcionários.

As taxas de retenção se associam, de certa forma, a um baixo índice de turnover. Além disso, refletem a satisfação das equipes, o clima organizacional, a qualidade dos benefícios oferecidos e o alinhamento entre profissionais e empresa.
3. Custos de rotatividade
Já falamos sobre turnover e retenção, dois aspectos relacionados a rotatividade de pessoal. Quando uma empresa tem um turnover elevado, consequentemente, ela tem também altos custos de rotatividade. Isso porque tanto o desligamento de colaboradores quanto a contratação de novos profissionais geram despesas.

Para mensurar os custos de rotatividade, é preciso somar todos os gastos com demissões, como de rescisão contratual, multas e atributos. Além disso, deve-se verificar os gastos totais com a contratação de um novo profissional.

Assim, é possível avaliar os custos de rotatividade e manter esse indicador de RH no planejamento estratégico da empresa.
4. Absenteísmo
Outro indicador de gente e gestão muito importante é o absenteísmo. Ele mede a ausência de um profissional no espaço de trabalho. Para isso, considera faltas, justificadas ou não, atrasos e licenças.

Esse, inclusive, é considerado um dos indicadores de RH mais importantes de ser acompanhado. Afinal, além de medir a ausência de colaboradores, pode ajudar a entender o porquê das faltas e atrasos e seus impactos, possibilitando a busca por soluções.

Para calcular o absenteísmo, existem duas fórmulas muito conhecidas: BradFord Factor e por acompanhamento das horas de ausência. Veja!
BradFord Factor
Essa fórmula considera o número total de faltas e atrasos, atribuindo pesos diferentes para cada ocasião. O resultado final é uma pontuação que varia entre 45 e 900 pontos, que avaliam se a situação é passível de advertência informal, medida disciplinar ou demissão.
B = (SxS) X D
Em que:

 	B = BradFord Factor Score, ou pontuação
 	S = número de ausências por indivíduo
 	D = total de dias de ausência por indivíduo

Horas de ausência
Essa fórmula considera as horas de trabalho previstas e as horas de trabalho perdidas. Para isso, devemos tomar como referencial:

 	a soma da jornada de trabalho e das horas extras totais feitas por uma pessoa em determinado período de tempo;
 	ao total de horas de trabalho perdidas entre atrasos e ausências durante o período estabelecido.

A fórmula prática para calcular horas de ausência é:
Absenteísmo = (horas perdidas / horas de trabalho previstas) x 100

5. Frequência e pontualidade
Semelhante ao absenteísmo, esse KPI avalia a frequência, ou seja, a presença, de um colaborador, bem como sua pontualidade. Por isso, são análises complementares e que podem ajudar a entender como melhorar as políticas da sua empresa.

Porém, o absenteísmo tem por objetivo entender os motivos que levam a faltas e atrasos e seus impactos na produtividade. Já a frequência e pontualidade refletem o engajamento e o compromisso de profissionais, além de entender como ajudar profissionais com índices elevados a melhorarem esses aspectos.

Esse indicador de performance pode ser mensurado pela seguinte fórmula:
Frequência = (presença / dias de trabalho) x 100

6. Headcount
O headcount configura o número de colaboradores totais na organização. Então, para medi-lo, basta somar todos os profissionais contratados pela empresa.

Além de ser um guia para diversas ações internas, saber o headcount permite compreender se as equipes estão maiores ou menores com o passar dos anos. Assim, é possível verificar a eficácia das estratégias corporativas e se o negócio está seguindo um bom ritmo de crescimento e expansão.
7. Avaliação de aprendizagem
Esse é um indicador muito importante para as equipes de treinamento e desenvolvimento. Afinal, ele monitora a eficiência das ações de capacitação, a evolução das equipes e o processo de aprendizado dos colaboradores.

Para acompanha-lo, é interessante realizar questionários que busquem entender o aproveitamento de cada profissional em relação aos treinamentos.
8. Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar a performance de cada colaborador, observando suas habilidades, competências e comportamentos. Assim, é possível avaliar, inclusive, a relação entre as expectativas da empresa e o potencial de seus profissionais.

Essa avaliação deve ser aplicada para as equipes em uma parceria entre RH e liderança, visando monitorar o desempenho individual e coletivo. Mais do que isso, seus resultados podem ser utilizados para traçar planos de gestão e desenvolvimento.
9. Investimento em treinamento
Esse indicador de RH está relacionado também com os indicadores de aprendizagem, de retorno sobre investimento e até mesmo de desempenho. Afinal, quando uma empresa investe no desenvolvimento de sua equipe, espera colher bons resultados.

Esse índice pode ser mensurado a partir do cálculo de taxas de adesão, abandono, alcance, aprendizado e outras.
10. Retorno sobre investimento (ROI)
O retorno sobre investimento, ou ROI, é uma métrica voltada para os resultados de uma ação. No caso do ROI de treinamentos, o objetivo é entender o quanto de retorno o investimento em cursos e capacitações gera para a empresa.

Para visualizar esse indicador de gente e gestão, basta comparar os custos do treinamento com os resultados obtidos após a capacitação dos profissionais.
11. ROI de projetos de desenvolvimento
Da mesma forma que é importante para uma empresa calcular o ROI de treinamentos pontuais, é interessante monitorar o retorno obtido a partir de projetos de desenvolvimento. Nesse caso, além de considerar ações de capacitação, é importante que essa KPI mensure aspectos como promoção de profissionais e aproveitamento de talentos na organização.
12. Clima organizacional
O clima organizacional é um dos principais indicadores de RH, podendo ser conhecido como índice de satisfação de colaboradores. Ele contempla diversos aspectos da rotina e da cultura de uma empresa, além de impactar em várias outras métricas.

Para medir o clima de uma empresa e como ele impacta no engajamento das equipes, é possível utilizar de ferramentas como o Net Promoter Score (NPS), Feedback Canvas ou com questionários de múltipla escolha.
13. Índices de reclamações trabalhistas
Além de acompanhar a satisfação dos colaboradores, é importante estar ciente dos índices de reclamações trabalhistas. Esse KPI é fundamental no processo de identificação de falhas na gestão, seja em relação ao clima, aos benefícios ou ao cumprimento dos direitos dos trabalhadores.

Monitorar esse indicador demonstra uma responsabilidade social por parte da empresa, bem como zelo pelos colaboradores. Além disso, pode evitar problemas legais e outras despesas jurídicas.

O índice de reclamações pode ser medido a partir do resultado do cálculo:
índice = (número de reclamações trabalhistas / número de desligamentos) x 100

14. Taxas de promoção e planos de carreira
As taxas de promoção refletem o sucesso das ações de desenvolvimento de carreira que acontecem dentro da empresa. Esse é um dos principais indicadores de performance quando pensamos em trajetória profissional.

A partir da análise de planos de carreira realizados e promoções oferecidas na empresa, é possível entender a efetividade das ações do RH e lideranças. Mais do que isso, permite mensurar o desempenho de colaboradores e a retenção de talentos.
15. Promoções versus contratações externas
Além de acompanhar os números relacionados a promoção de profissionais, é interessante verificar a relação entre essa métrica e a de contratações externas. Afinal, embora seja necessário contratar novas pessoas, eventualmente, contratações externas poderiam ser substituídas por um recrutamento interno.

Para mensurar esse KPI, basta comparar o número de profissionais promovidos com o número de contratações externas para vagas com o mesmo perfil.
16. Tempo de fechamento de vagas
O tempo de fechamento de vagas é um importante indicador de recrutamento e seleção. Afinal, sempre que uma nova vaga é aberta, é também estipulado um prazo para a contratação da pessoa que vai ocupá-la.

Para medir como está o tempo de fechamento de vagas da sua empresa, você pode optar por observar qual a porcentagem daquelas realizadas em tempo hábil ou por avaliar aquelas que fugiram do prazo estabelecido.

Para a primeira, quanto maior o valor obtido, melhor, podendo ser calculada pela fórmula:
vagas fechadas no prazo = (vagas fechadas no prazo / total de vagas abertas) x 100
Já para a segunda, quanto mais próximo de zero for o resultado, melhor. O cálculo é:
vagas fora do prazo = (vagas fora do prazo / total de vagas) x 100

17. Produtividade
Uma métrica essencial para os resultados da empresa é a de produtividade. Embora seja um pouco subjetivo, esse KPI diz muito sobre o desempenho de setores e a atuação dos colaboradores no dia a dia de trabalho.

A partir desse indicador de RH, é possível entender a eficiência de uma equipe, quais profissionais tem mais autonomia e quais é preciso acompanhar de perto e como otimizar a produção.

Pensando no aspecto do desempenho individual e coletivo, é possível medir os índices de produtividade a partir de questionários e modelos de autoavaliação. Já para a relação entre produção e gastos durante o expediente, podemos usar a fórmula:
Produtividade = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

18. FTE (Full Time Equivalent)
O Full Time Equivalent, ou FTE, tem como objetivo comparar o engajamento de colaboradores em uma empresa. Para isso considera as particularidades de cada profissional, indicando sua produtividade em relação à sua jornada de trabalho.

A partir dos resultados obtidos, o RH e as lideranças conseguem entender como está a produtividade das equipes. Além disso, se torna viável avaliar como a quantidade de horas trabalhadas impacta nas entregas, onde cada colaborador se destaca e até mesmo se existe a necessidade de novas contratações.

Para realizar o cálculo de FTE, basta dividir as horas totais da equipe por semana por 40 (sendo 40 uma média para horas de trabalho full time, ou a jornada de alguém que trabalha 8h/ dia, cinco dias por semana):
FTE = total de horas contratadas do total de pessoas da equipe por semana / 40

19. Custo de benefícios per capita
Esse indicador considera os custos gastos com cada colaborador para a oferta de benefícios, como vale transporte, vale alimentação e assistência médica. O objetivo dessa análise é entender se os benefícios atribuídos às equipes têm gerado resultados positivos para a satisfação e o engajamento.

O cálculo é bem simples, basta dividir o valor investido pelo total de funcionários da empresa:
Custo per capita = total de benefícios / headcount

20. Horas extras e horas trabalhadas
Esse KPI relaciona-se também à produtividade dos profissionais durante a jornada de trabalho. Como sabemos, horas extras não significam produtividade, podendo ser até o contrário disso! Então, avaliar a quantidade de horas extras é importante ferramenta de avaliação de desempenho e produtividade.

Além de revelar aspectos sobre engajamento e atuação das equipes, esse indicador de gente e gestão também impacta nos gastos da empresa com a remuneração do banco de horas.
21. Folha de pagamento
A folha de pagamento é um dos indicadores de RH mais utilizados pelo Departamento Pessoal e pelo Administrativo-financeiro das empresas. Por meio desta métrica, é possível entender se o valor investido na contratação e remuneração de profissionais está compatível com o orçamento da organização.

Neste indicador, estão inclusas despesas com salário, benefícios, horas extras e bonificações, por exemplo. O cálculo dessa compatibilidade pode ser realizado da seguinte forma:
eficiência da folha de pagamento = (valor da folha mensal x faturamento mensal) x 100

22. Competitividade salarial
Por fim, temos a competitividade salarial, um KPI que compara os salários e benefícios oferecidos para os colaboradores da empresa com aqueles oferecidos em outras empresas.

Esse é um indicador que mostra o quanto a sua empresa é interessante e convidativa para novos talentos se comparada com o padrão das ofertas de mercado. Para calcular esse índice, siga a fórmula:
Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário-médio do mercado) x 100
Agora, você já conhece os 22 melhores indicadores de RH e sabe como aplicar cada um deles para potencializar os resultados da gestão de pessoas da sua empresa. É importante definir quais a empresa vai acompanhar, quem será responsável por esse acompanhamento e planos de ação específicos.

Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre como gerenciar pessoas e processos de forma estratégica, aproveite a visita e leia também nosso texto sobre como implementar diretrizes no planejamento estratégico das empresas!

### Case de sucesso: Programa Trainee Albioma

Realizar um programa de trainee bem estruturado é uma ótima estratégia para recrutar os melhores talentos para uma empresa. Afinal, a partir de uma contratação estratégica de jovens profissionais, é possível trazer mais inovação e energia para o negócio, potencializando resultados.

Foi pensando em realizar um programa de trainee de sucesso que, em 2021, a Albioma confiou à Selpe o seu processo seletivo. Com expertise no assunto, nossa equipe de especialistas apostou em um marketing de atração personalizado e realizou o planejamento estratégico de cada etapa do processo, do início ao fim.

Quer saber mais sobre como a Selpe atuou no Programa de Trainee Albioma 2021 e quais foram os resultados desse case de sucesso? Continue a leitura!
O mercado de atuação da Albioma
A Albioma é uma grande produtora de energia renovável e independente, com atuação principal na geração de biomassa térmica.

Com vasta experiência e compromisso ambiental, a empresa atua há 25 anos em parceria com o mundo açucareiro na fabricação de energia. Presente em nove países, tem unidades no Brasil desde 2014.

Dentre as principais atividades do Grupo Albioma, destacam-se a produção e implementação de biomassa térmica, energia solar e energia geotérmica. Mais do que isso, a organização tem como meta ter uma produção 100% renovável até 2030 e, por isso, é também forte no ramo da energia fotovoltaica.

Para potencializar a sua atuação no Brasil, em 2021, o Grupo Albioma viu a necessidade de realizar um programa de trainee — e escolheu a Selpe para esse desafio.
Expertise no marketing de atração
Dado o início da parceria entre a Selpe e a Albioma, nossa equipe de especialistas buscou entender as reais expectativas e necessidades da empresa. A partir dessas informações, todo o processo foi planejado para acontecer de maneira online e personalizada.

Entendendo que o marketing de atração é o primeiro passo para atrair bons candidatos, investimos em:

 	criação de hotsite personalizado;
 	campanhas diversas de anúncios patrocinados para Instagram, Facebook e Google Ads;
 	campanha completa de marketing de divulgação nas redes sociais da Selpe e Selpe Trainee e Estágio.

Todas essas ações possibilitaram o fortalecimento da imagem da empresa empregadora, além de ajudar a promover o engajamento dos candidatos com o programa de trainee. Ao final do processo de atração dos jovens talentos, conquistamos uma grande variedade de perfis de candidatos para as etapas finais.


Planejamento estratégico e uso de assessments
Para que qualquer ação corporativa tenha bons resultados, realizar um bom planejamento é fundamental. No caso do programa trainee, o foco está na definição de metodologias específicas e atividades estratégicas de avaliação e desenvolvimento.

No Programa Trainee 2021 da Albioma, a solução AssessFirst foi utilizada como assessment. A ferramenta serviu como apoio para análise preditiva e comportamental, evidenciando perfis com fit cultural e as hard e soft skills desejadas pela empresa.

Além da etapa de assessment, foram realizadas mais duas etapas on-line. A primeira delas, um Business Case, seguido de Challenger Lab com gestores, ambas conduzidas pela Selpe. Além dos testes, as pessoas encaminhadas para as fases finais da seleção passaram por entrevistas específicas.
Resultados nas contratações no Programa de Trainee Albioma 2021
Ao final do processo, foram mais de 800 inscritos para o Programa de Trainee Albioma 2021, com mais de 300 candidatos dentro do perfil macro desejado. Com uma seleção cuidadosa e bem estruturada, os novos profissionais foram contratados.

Como vimos, a realização de um marketing de atração e recrutamento personalizados contribuiu muito para o alcance de perfis e engajamento dos participantes. Além disso, por meio de assessments mais robustos, uma avaliação mais completa dos perfis comportamentais e das habilidades técnicas.

Quer saber mais sobre os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento de trainees e estagiários realizados pela Selpe? Entre em contato conosco!

### Propulsores de Carreira: entenda o que são e como usar para o desenvolvimento profissional

Os planos de carreira são parte fundamental para o desenvolvimento profissional. Com eles, é possível entender como aprimorar falhas, bem como utilizar habilidades e competências de destaque como propulsores de carreira. Mas você sabe o que são esses impulsionadores e como utilizá-los a favor da sua equipe?

Ao explorar suas forças, um profissional pode ampliar seu potencial de performance, acelerando o processo de aprendizado e especialização. Isso revela uma grande capacidade de usar o autoconhecimento a favor do trabalho. E, por isso, é também uma das principais características da construção de carreiras bem-sucedidas.

Quer entender melhor o que são propulsores de carreira e como usar para o desenvolvimento profissional? Continue a leitura!
Entenda o que são os propulsores de carreira
Os propulsores de carreira são características e habilidades que auxiliam na melhora da performance profissional. Consequentemente, colaboram para que um talento vivencie um avanço mais rápido na sua trajetória.

Dessa forma, os propulsores de carreira são entendidos a partir do desenvolvimento de hard e soft skills importantes para a jornada de trabalho. Mas, mais do que isso, são pautados no autoconhecimento e na capacidade de identificar forças e fraquezas.

Assim, a partir da autoanálise e de estratégias corporativas, é possível perceber quais habilidades explorar e quais precisam ser aprimoradas para atingir o sucesso profissional.

Com isso, essas informações podem ser utilizadas como impulsionadores da carreira. Ou seja, podem ser usadas para ampliar a performance, a produtividade e a qualidade das entregas de um talento. Então, quem sabe ao observar propulsores de carreira e investir em desenvolvimento você não consegue, inclusive, levar sua equipe a um estado de flow?
Saiba como identificar propulsores de carreira
Agora que você já entende o que são propulsores de carreira, é preciso saber como identificá-los. Assim, você poderá potencializar o seu desenvolvimento e da sua equipe de forma ainda mais estratégica!
Invista no autoconhecimento
A base para identificar propulsores de carreira é o autoconhecimento. Afinal, entender a fundo suas forças e fraquezas é um potente motivador do desenvolvimento.

Ao investir em uma análise cuidadosa de si, um talento se permite avaliar sua postura, habilidades e trajetória com um olhar mais crítico. Com isso, a pessoa entende também quais de suas qualidades se destacam e o que pode ser melhorado.

Dessa forma, o profissional poderá explorar esse conhecimento para buscar atividades em que possa se sobressair aos demais. Além disso, será capaz de procurar cursos e capacitações direcionados à melhoria de falhas.
Reflita sobre suas conquistas recentes
Outra atividade que pode ajudar a perceber quais competências podem ser utilizadas a favor da ascensão profissional é avaliar suas conquistas recentes.

Elas provavelmente estão relacionadas às escolhas de vida e às demandas em que uma pessoa se destaca. Por isso, são importante fonte de conhecimento! Afinal, ao observar aquilo que deu certo, é possível encontrar forças e identificar estratégias bem-sucedidas.

Essa reflexão retoma a importância do autoconhecimento, não é mesmo? Mas ter o suporte do RH, das lideranças e de colegas de equipe pode ser interessante neste momento. Isso porque podem identificar conquistas e habilidades que talvez ainda não tenham sido percebidas.
Defina metas profissionais
A definição de metas profissionais é uma boa maneira de identificar propulsores de carreira. Essa é uma alternativa interessante porque, no geral, as pessoas buscam aprimorar em si aquilo que acreditam ser importante para atingir seus objetivos.

No ambiente corporativo, por exemplo, um profissional tende a mapear quais habilidades são necessárias para o cargo ou função que almeja e buscar métodos para aprimorá-las. Por isso, estabelecer metas profissionais e construir um plano de carreira é fundamental para impulsionar a trajetória de desenvolvimento.

Assim, além de entender o que precisa ser feito para alcançar objetivos em médio e longo prazo, é possível perceber quais habilidades e competências explorar para isso!
Busque orientação especializada
Ainda que todas as dicas sejam essenciais para identificar propulsores de carreira, contar com orientação especializada pode ser um diferencial!

Afinal, com o apoio do RH da empresa e de especialistas em desenvolvimento de carreira, será ainda mais fácil perceber habilidades de destaque e competências para aprimorar. Para isso, os profissionais atuam com base em análise de dados, estratégias de gestão de pessoas e programas consolidados de desenvolvimento.
Saiba como desenvolver seus propulsores de carreira
Como vimos, todo desenvolvimento profissional perpassa pelo investimento em propulsores de carreira — a partir da valorização de atributos positivos e da melhoria de falhas.

Por isso, para desenvolver essas habilidades e características, é preciso, primeiro, identificar quais delas são diferenciais competitivos no mercado. Além disso, é essencial entender quais competências devem ser trabalhadas para a função desejada. Assim, será possível, de fato, investir em programas de desenvolvimento eficientes.

Mas, mais do que desenvolver propulsores de carreira, é fundamental saber aproveitar as oportunidades. Afinal, visão sistêmica, criatividade e inovação são a base para o sucesso corporativo.

Além disso, toda ação que visa a ascensão profissional deve estar alinhada a um objetivo maior: o propósito. E, caso queria saber mais sobre o assunto, recomendamos o artigo “Desenvolvimento profissional e propósito: é possível aliar os dois? Como atrelar o propósito de vida ao trabalho?”.

### Perfis complementares ou similares: o que são e como identificar?

Cada pessoa apresenta características próprias, que influenciam em seus comportamentos, decisões e formas de pensar e se relacionar. Esse conjunto de atributos constitui o perfil pessoal e profissional de cada indivíduo. Nas empresas, ter equipes formadas por perfis complementares ou similares é uma importante estratégia corporativa!

Isso porque a afinidade com colegas de trabalho e lideranças tem grande impacto no clima organizacional e na produtividade. Além disso, o equilíbrio entre os diferentes perfis pode ser benéfico para os resultados do negócio ao formar equipes de alta performance.

Por isso, neste post, vamos ajudar você e o RH da sua empresa a entender o que são perfis complementares ou similares e como identificar cada um deles. Continue a leitura e saiba mais!
Quais são as diferenças entre perfis complementares e similares?
Ainda que sejam semelhantes, é importante entender que existem diferenças entre os conceitos de perfis complementares e similares. Veja só!
Perfis complementares
Os perfis complementares são aqueles que se completam. Ou seja, as habilidades e competências de uma pessoa, possivelmente, são as lacunas e dificuldades de outras. Por isso, são equipes que precisam trabalhar bem em conjunto e devem estar empenhadas em aprender juntas todos os dias.

Trabalhar com perfis complementares pode representar um grande desafio para a liderança, ao passo em que contribui para a formação de times mais completos e com habilidades e competências variadas.

Por esse motivo, organizações que optam por recrutar pessoas com perfis complementares costumam estar mais voltadas para o desenvolvimento e a criatividade. Além disso, esperam contribuir ativamente para tornar seus profissionais ainda mais completos, levando a alta performance.

Dependendo dos objetivos estratégicos da sua empresa, contratar profissionais com perfis complementares pode ser uma ótima escolha!
Perfis similares
Como o próprio nome sugere, os perfis similares são parecidos entre si, com características comportamentais semelhantes. Isto é, são pessoas que, em essência, são correlatas.

Por isso, em equipes compostas por pessoas com perfis similares é comum que a maioria tenha linhas de pensamento parecidas, um mesmo modelo de aprendizagem e formas de se relacionar muito próximas umas das outras.

Em razão disso, empresas e lideranças que optam por contratar profissionais com perfis similares costumam seguir uma lógica de aderência a atuação. Ou seja, acreditam que pessoas com características semelhantes podem atuar juntas para ter mais sucesso em uma mesma função.

Assim como no caso dos perfis complementares, formar equipes com pessoas similares pode ser uma estratégia que faz mais sentido para as metas da sua organização. Portanto, é fundamental sempre avaliar os objetivos do negócio, a cultura organizacional e o estilo de liderança.
Como identificar perfis complementares ou similares?
Uma grande dificuldade experimentada por profissionais de RH é identificar a compatibilidade de perfis em uma equipe. Afinal, verificar se os candidatos de um processo seletivo têm perfis complementares ou similares e se tem fit cultural com a empresa e futuros colegas de trabalho pode ser um desafio.

Nesse cenário, o mapeamento de perfil e a avaliação de competências passam a ser essenciais no processo de recrutamento e seleção. Além disso, essas informações servem como base para planejar iniciativas de desenvolvimento e estruturar planos de sucessão e carreira.

Uma das mais modernas e eficientes metodologias para identificar perfis é a análise preditiva aplicada ao recrutamento. Por meio dela, o RH é capaz de coletar dados suficientes para, a partir de tecnologias pautadas em People Analytics, desenhar um mapeamento de perfil e avaliar a similaridade ou complementaridade de equipes.

É importante lembrar que, para essa tomada de decisão, a liderança deve atuar em conjunto com o RH, avaliando os dados de forma criteriosa.
O papel da liderança na tomada de decisão
É papel da liderança zelar pelo bem-estar da sua equipe, bem como pelo seu desenvolvimento profissional. Por isso, ao contratar novas pessoas, a gestão deve acompanhar de perto cada etapa do recrutamento e seleção, avaliando os dados coletados, desempenho e características comportamentais de candidatos.

Nesse sentido, é importante que, junto ao RH, a liderança observe três pontos principais para nortear sua decisão:

 	fit cultural: revela a compatibilidade de uma pessoa com a empresa e sua equipe de destino, a partir de comportamentos-chave;
 	perfil da liderança: é essencial observar se a pessoa se identifica e se adapta com o modelo de liderança da organização;
 	perfil do grupo: é importante perceber habilidades e competências comuns e divergentes, para verificar similaridade ou complementaridade de perfis.

Não se esqueça que esses aspectos devem ser observados tanto para novas contratações, quanto para cargos de sucessão, combinado?
Formas de avaliar diferentes perfis profissionais
Existem diferentes modelos de análise de perfil, com objetivos e aplicabilidade variados. Agora, vamos apresentar três metodologias de análise diferentes, bem como os perfis agrupados em cada uma delas. Confira!
Big Five
A metodologia Big Five, também conhecida como Modelo dos Cinco Grande Fatores, é baseada nos cinco principais traços de personalidade. Além disso, por ter grande validação científica, é um dos métodos mais confiáveis para realizar análises de perfil.

Os cinco grandes fatores da metodologia são:

 	Abertura a novas experiências: revela o interesse por experimentar o novo.
 	Conscienciosidade: é a tendência a mostrar disciplina e planejamento.
 	Extroversão: é caracterizada pela tendência a buscar estímulos positivos.
 	Neuroticismo: está associado a instabilidade emocional e a tendência a experimentar emoções negativas.
 	Simpatia: revela preocupação com a harmonia social.

Por realizar uma avaliação mais completa da personalidade e comportamento das pessoas, o Big Five pode ser utilizado para analisar colaboradores individualmente. Isso é fundamental para compreender a organização como um todo e, até mesmo, para subsidiar modelos preditivos.

A partir do entendimento de como a pessoa se comporta, pensa, se relaciona e se revela para o mundo, se torna viável compreender sua essência como um todo. Assim, identificar perfis similares e complementares será mais fácil.
DISC
O DISC é um método de avaliação de personalidade baseado em quatro padrões primários de comportamento. Por realizar avaliações a partir de aspectos mais generalistas, é indicado para profissionais que precisam demonstrar bom relacionamento e liderança.

As quatro características que norteiam essa metodologia são:

 	Dominância (D): como uma pessoa lida com dificuldades e desafios.
 	Influência (I): a capacidade de uma pessoa se relacionar e influenciar os colegas.
 	Estabilidade (S): como uma pessoa lida com mudanças.
 	Consciência (C): a capacidade de uma pessoa se adequar às regras.

Em comparação ao Big Five, que tem foco nas características individuais, podemos dizer que o DISC é usado de forma mais abrangente. Isso porque ele traz uma visão genérica da organização, o que torna sua aplicação mais prática, mas também menos confiável.
MBTI
Já o MBTI, ou Myers-Briggs Type Indicator, contempla características básicas da personalidade, que servem de base para o mapeamento de 16 tipos psicológicos. Embora funcional, o modelo cria “caixas” muito delimitadas de comportamento e é preciso ter cuidado ao apostar em testes MBTI.

As quatro características básicas que guiam a definição dos tipos psicológicos são:

 	extroversão – introversão
 	sensação – intuição
 	pensamento – sentimento
 	julgamento – percepção

Dessa forma, o método não revela aptidões, competências ou características de destaque, apenas mapeia a essência do comportamento.
Qual a importância dos perfis complementares ou similares para a gestão de equipes?
Agora você já entende tudo sobre perfis complementares e similares, não é mesmo? Mas, além de saber o que são, como identificar e quais são os principais modelos de análise, é interessante reconhecer a sua importância para a gestão de equipes.

Afinal, a partir do entendimento da sua equipe, do modelo de liderança, da cultura organizacional e do mapeamento de perfis, é possível revolucionar a gestão de pessoas da sua empresa. Porém, para potencializar tudo isso, contar com o apoio de tecnologias, bons modelos preditivos e planos de desenvolvimento é essencial!

Quer conhecer uma ferramenta completa que pode te ajudar a identificar perfis similares e complementares e utilizar isso para melhorar os resultados do seu negócio? Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar!

### Entenda como será feita a fiscalização da LGPD em 2022

Você sabe como funcionará a fiscalização realizada pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD)? A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais é um tema que todos nós precisamos conhecer, afinal, pode impactar processos de comunicação em muitas empresas.

Aqui no Grupo Selpe, por exemplo, lidamos diariamente com dados pessoais de diversas pessoas, como de candidatos e clientes. Por isso, nos empenhamos muito em compreender o que diz a Lei para estarmos em dia com todas as determinações legais.

A ANPD é responsável por zelar pela proteção dos dados pessoais, por fiscalizar e aplicar sanções em caso de tratamento de dados realizado em descumprimento à legislação. O seu Conselho Diretor lançou, em outubro de 2021, o Regulamento do Processo de Fiscalização e do Processo Administrativo Sancionador no âmbito da ANPD com o intuito de padronizar e deixar transparente para as empresas como atuará no processo de normatização em 2022.

Para entender melhor como esse processo será feito, continue a leitura e tire suas dúvidas sobre o assunto!
Como funcionará a fiscalização da LGPD e o processo administrativo realizado pela ANPD?
As regras desse regulamento serão aplicadas aos titulares de dados, aos agentes de tratamento, às pessoas naturais ou jurídicas, de direito público ou privado e demais interessados no tratamento de dados pessoais, chamados de Agentes Regulados.

Esse regimento servirá para a fiscalização da LGPD em si, tendo a função de orientar, prevenir e reprimir possíveis infrações.
Quais os compromissos dos agentes regulados?
O regulamento fornece seis obrigações aos interessados (organizações e associações representativas, pessoas físicas ou jurídicas), bem como no tratamento de dados pessoais, são eles:

 	fornecer cópia de documentos conforme exigência da ANPD;
 	permitir o acesso facilitado ao que for solicitado para a avaliação das atividades de tratamento de dados pessoais, em seu poder ou em poder de terceiros;
 	possibilitar que a ANPD tenha conhecimento dos softwares utilizados para tratamento de dados e informações, bem como de sua rastreabilidade, atualização e substituição, disponibilizando os dados e as informações oriundos destes instrumentos;
 	submeter-se a auditorias realizadas ou determinadas pela ANPD;
 	manter os documentos físicos ou digitais, os dados e as informações durante os prazos estabelecidos na legislação e em regulamentação específica, bem como durante todo o prazo de tramitação de processos administrativos nos quais sejam necessários;
 	disponibilizar, sempre que requisitado, representante apto a oferecer suporte à atuação da ANPD, com conhecimento e autonomia para prestar dados, informações e outros aspectos relativos a seu objeto.

É importante lembrar que o não cumprimento desses tópicos caracteriza obstrução de fiscalização, e isso pode resultar na aplicação de multas e outras consequências determinadas em Lei.
Como serão as interações entre ANPD e agentes regulados?
O regulamento apresenta um conjunto de regras que serve de base para estabelecer as interações junto à ANPD no que se refere à fiscalização da LGPD. Nesse contexto, segue sendo exposto a contagem dos prazos, a comunicação dos atos processuais, a forma como será a intimação, data da efetivação, os interessados e os casos de atendimento prioritário.

A contagem dos prazos se dará respeitando a ciência oficial e serão contados em dias úteis. Já a comunicação dos atos processuais será por atos administrativos da ANPD. Por fim, a intimação será a comunicação do ato administrativo e deverá conter:

 	a identificação do intimado;
 	a finalidade da intimação e a informação de continuidade do processo independentemente do seu comparecimento;
 	a data, a hora e o local, ou o prazo para tomada da providência, quando houver;
 	a informação se o intimado deve comparecer pessoalmente, fazer-se representar, manifestar-se ou apresentar defesa ou recurso no processo ou, ainda, cumprir diligência;
 	e a indicação dos fatos e fundamentos legais pertinentes.

O meio preferencial para a prática dos atos processuais será o eletrônico, podendo, inclusive, ser realizado por meio de videoconferência ou similar — inclusive algum meio físico de comunicação.

Para a efetivação da ciência oficial da intimação serão consideradas as seguintes variáveis:

 	por meio eletrônico, na data em que o usuário realizar a consulta ao documento correspondente ou, caso não realizada a consulta, dez dias úteis após o envio da intimação;
 	por via postal, na data de recebimento do Aviso de Recebimento (AR) ou documento equivalente;
 	pessoalmente, na data da ciência do intimado, seu representante, preposto ou, no caso de recusa de ciência, na data declarada pelo servidor que efetuar a intimação;
 	quando a parte comparecer, pessoalmente ou devidamente representada, para tomar ciência do processo ou justificar sua omissão, a partir desse momento;
 	por edital, na data de sua publicação;
 	por outro meio, que assegure a certeza da ciência do interessado;
 	e por mecanismos de cooperação internacional, na forma estabelecida no texto da Convenção Relativa à Citação, Intimação e Notificação no Estrangeiro de Documentos Judiciais e Extrajudiciais em Matéria Civil e Comercial, firmado na Haia (Decreto nº 9.734, de 20 de março de 2019) ou norma que lhe suceder.

Em relação ao atendimento prioritário será aplicada às hipóteses previstas em lei, desde que solicitada pelo interessado e comprovado os pressupostos. Nesses casos, a ANPD determinará as medidas a serem cumpridas na tramitação do processo, além disso os autos receberão identificação própria que evidencie a prioridade.
Processo de fiscalização
Por meio de uma atuação responsiva, a ANPD adotará atividades de monitoramento, orientação e de prevenção no processo de fiscalização da LGPD.

O monitoramento tem como objetivo garantir o funcionamento correto do ambiente que lide com dados pessoais. A condução desse processo consiste em levantar informações e dados relevantes que vão embasar a tomada de decisões da ANPD.

Partindo do princípio da economicidade, a ANPD utilizará a orientação com o intuito de obter o resultado esperado com o menor custo possível, desde que se preservem a qualidade e a celeridade. Nesse sentido, utilizará de métodos e ferramentas para promover conscientização e a educação dos agentes de tratamentos e dos titulares de dados pessoais.

Dentre as atividades, a preventiva é outra chance de adequação para o agente de tratamento a estar em conformidade com a lei. Preferencialmente, o agente de tratamento deve estar atento para a construção conjunta e dialogada de soluções e medidas para reconduzir o agente de tratamento a conformidade, a evitar ou a remediar situações que possam acarretar risco ou dano aos titulares de dados pessoais e a outros agentes de tratamento.

Vale ressaltar também que a ANPD poderá agir coercitivamente para interromper situações de dano ou risco, reconduzindo as atividades a plena conformidade e punindo os responsáveis mediante as sanções previstas na lei.
A ANPD fornecerá documentos indicando os temas primordiais da fiscalização
O regulamento apresenta dois itens de extrema importância para todas as empresas. O primeiro é o Relatório de Ciclo de Monitoramento, que deverá ser em via de regra anual, apresentando dentre os assuntos os temas prioritários, o direcionamento da estratégia de atuação orientativa, preventiva e repressiva e as medidas a serem adotadas.

Já o segundo é o Mapa de Temas Prioritários, que será bianual, e servirá para fins de estudo e planejamento da atividade de fiscalização da LGPD. Os critérios utilizados na criação desse mapa serão o risco, a gravidade, a atualidade e a relevância. Vale ressaltar que os dois relatórios passarão por aprovação do Conselho Diretor.
Recebimento das reclamações
Dentro dos requisitos plausíveis, a ANPD estabelece que, junto à petição do titular, deverá constar a comprovação de que o Controlador não atendeu à solicitação no prazo estabelecido em lei.
Solicitação de regularização e o informe
Destina-se a situações em que a regularização acontecerá em prazo determinado e a complexidade não motive a elaboração do plano de conformidade.
Plano de Conformidade
O plano de conformidade será exigido em situações complexas e deverá conter o objeto, os prazos, as ações previstas para reversão da situação identificada, assim como os critérios de acompanhamentos e a trajetória de alcance de resultados. Caso o agente regulado não cumpra o plano, a ANPD passará a agir repressivamente.

Como você já sabe, a LGPD muda a forma como tratamos (e usamos) os dados pessoais. Por esse motivo, devemos conduzir nossa mentalidade para enxergar todo esse processo como uma oportunidade de repensar a forma como cedemos nossos dados a terceiros e como manipulamos essas informações nas empresas.

Se você quer entender melhor a relação entre a Lei Geral de Proteção de Dados e o RH, acesse nosso outro conteúdo sobre o assunto.

### Tendências em RH para 2022: conheça as principais

Com a chegada de um novo ano, surgem mudanças e oportunidades. E para as empresas isso não é diferente! Estudar as tendências em RH para 2022 e preparar a sua empresa é, inclusive, uma ótima forma de garantir vantagem competitiva.

Isso porque conhecer quais transformações e iniciativas são investimentos estratégicos para 2022 pode ajudar a sua empresa a se tornar ainda mais inovadora. Tudo isso contribui para a satisfação dos colaboradores e o sucesso do negócio.

Neste post, vamos apresentar as principais tendências em RH para 2022. Continue a leitura e saiba como se preparar para o próximo ano!
Adequação ao modelo de trabalho híbrido
Essa é uma tendência que surgiu com a flexibilização das medidas de biossegurança em relação a pandemia da Covid-19 e que veio para ficar! Isso porque, em março de 2020, quando a OMS declarou estado de alerta para a pandemia, as empresas precisaram se adaptar ao trabalho remoto.

Nele, as pessoas realizam as demandas de forma 100% online. Embora o trabalho presencial já seja uma possibilidade para 2022, muitas organizações perceberam que o home office não será algo passageiro e optaram por manter o regime.

Porém, com o avanço da vacinação no Brasil, retornar aos escritórios vem se tornando cada vez mais seguro. Nesse cenário, novas formas de flexibilização da rotina surgem, configurando um “novo normal”.

Para 2022 (e até mesmo para os anos seguintes), o trabalho híbrido é uma forte tendência. Nesse modelo, as equipes adotam uma jornada de trabalho que mescla dias de atuação presencial no escritório, com dias de home office. Isso faz com que as empresas priorizem o bem-estar e a qualidade das entregas, em vez da vigilância contínua.

Por meio desse modelo de trabalho, a empresa tem mais chances de reter os melhores talentos e diminuir o turnover.
Uso de tecnologias para Gente e Gestão
Que a presença da tecnologia será cada vez mais parte da rotina já não é novidade. E em 2022 essa tendência estará ainda mais forte nos processos relacionados a Gente e Gestão. Por isso, se a sua empresa ainda não investe em tecnologias para RH, esse é o momento!

As soluções para Recursos Humanos são diversas e podem otimizar a experiência da sua empresa como um todo. Afinal, desde a realização de processos de Recrutamento e Seleção, até a gestão de pessoas, desenvolvimento de carreira e processos internos podem ser intermediados por essas ferramentas.

Outro ponto importante é que nos dias de hoje o online é preferência para execução de processos. Seja uma entrevista por vídeo durante um processo seletivo, seja no armazenamento em nuvem de todos os dados da empresa, investir em soluções confiáveis e eficientes é fundamental!

Alguns exemplos de plataformas que são tendência para o próximo ano são as de recrutamento inteligente, de análises preditivas e de gestão do desenvolvimento.
Investimento em capacitações e desenvolvimento profissional
Investir no desenvolvimento profissional e no aprimoramento de hard e soft skills dos colaboradores da sua empresa é essencial para garantir a qualidade das entregas. Além disso, profissionais qualificados e reconhecidos pela liderança tendem a ser mais satisfeitos, proativos e inovadores — o que é ótimo para a organização!

Outro ponto importante é que os profissionais do futuro prezam pelo bem-estar, qualidade de vida, aprendizado constante e oportunidades acima de outros fatores, como salário e benefícios. Por isso, promover inciativas de desenvolvimento é também uma ótima estratégia para retenção de talentos.

Além de trazer benefícios para colaboradores e empresa, essa é uma tendência que se tornou ainda mais próxima com o avanço das tecnologias. Afinal, já é possível realizar treinamentos, cursos e capacitações, participar de palestras e integrar workshops sem sair de casa e de forma quase simultânea.
Atenção para a saúde financeira
Outro importante aspecto que foi afetado pela crise sanitária da COVID-19 foi a economia. Isso porque com as restrições de circulação se agravando, práticas de mercado mudaram, bem como a situação financeira dos colaboradores.

Por isso, uma forte tendência para 2022 é o foco na recuperação econômica. Afinal, a saúde financeira é capaz de impactar de diversas formas o desempenho e a qualidade de vida das pessoas. Como sabemos, tudo isso pode comprometer a dedicação ao trabalho e o clima organizacional.

Empresas que querem auxiliar seus colaboradores nesse sentido podem adotar diversas medidas na rotina. Dentre elas, fornecer cursos de capacitação com profissionais da área financeira, estudar diferentes linhas de crédito e até rever os benefícios oferecidos pela organização.

Agora você já conhece as tendências em RH para 2022 e sabe como ajudar a sua empresa a ser ainda melhor no próximo ano! Caso queira saber como a equipe de especialistas do Grupo Selpe pode ajudar nesse processo, confira nosso portfólio de produtos e serviços! Nele, você irá conhecer as melhores soluções para o seu negócio.

### Qual a relação entre Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e a cultura de repasse de dados?

Você sabe o que é LGPD? A Lei Geral de Proteção de Dados, ou LGPD, é muito importante para todas as pessoas e empresas do Brasil e impacta diretamente em toda a nossa rotina. Porém, grande parte da população ainda não entende muito sobre o assunto.

Pelo menos é o que revela uma pesquisa realizada pela OpenText. O estudo mostra que cerca de 70% dos brasileiros dominam pouco ou desconhecem o que é a LGPD e quais são os seus impactos no dia a dia. Por isso, não se espante se a sigla não for familiar para você!

Pensando em ajudar a sua empresa e entender melhor o que é a LGPD e como ela afeta a rotina corporativa, preparamos este blog post. Continue a leitura e saiba mais.
Entenda o que é a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)
A Lei Geral de Proteção de Dados, conhecida como LGPD, entrou em vigor no Brasil em agosto de 2021. Ela estabelece regras específicas sobre o manuseio, a privacidade e a proteção de dados coletados de forma virtual ou presencial.

Além disso, a Lei 13.709 tem como objetivo trazer mais transparência e segurança sobre a coleta e análise de dados. Para isso, exige das empresas uma prestação de contas quanto à finalidade do uso de dados coletados, bem como sobre o direito das pessoas físicas de o gerirem.
Conheça a importância da proteção de dados
Antes de mais nada, reflita: quando você informou seus dados pela última vez, você sabe o que foi feito com eles? Possivelmente, a resposta é não! Isso porque de acordo com a pesquisa realizada pela OpenText, 84% da população brasileira não faz ideia sobre como as organizações e sites utilizam seus dados.

E é neste momento em que é preciso estar alerta. Afinal, o repasse indiscriminado de dados resulta na indiferença em relação ao seu tratamento. Ou seja, faz com que as pessoas se preocupem menos em verificar se seus dados foram manipulados de maneira adequada ou se houve algum tipo de apropriação indevida, por exemplo.

Neste contexto, é preciso entender porque as pessoas ainda não buscam se conscientizar sobre o assunto. Afinal, vivemos um momento em que os dados são elementos estratégicos e que mobilizam a economia, sendo considerados por muitos o “novo petróleo”.
Saiba mais sobre o papel da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)
Como vimos, uma das grandes dificuldades associadas ao uso de dados está na conscientização das pessoas em relação ao seu fornecimento. Por isso, uma das propostas dessa lei é que ela se consolide enquanto prática — não apenas por parte das empresas, mas também por parte das pessoas físicas conscientes sobre seus direitos.

Alguns aspectos podem contribuir para a falta de zelo com o tratamento de dados e, agora, vamos falar um pouco mais sobre três deles! Vamos lá?
A falsa noção de que dados são informações públicas
Você já parou para pensar que grande parte dos nossos dados não são realmente escolhidos por nós? São raros os casos em que escolhemos o nosso nome, número que integra nosso RG e CPF, por exemplo. E, de certa forma, isso pode influenciar para que os dados sejam vistos como algo externo ao indivíduo.

Porém, eles são elementos de reconhecimento social, que representam e qualificam as pessoas. Por isso, é essencial desenvolver uma mentalidade de que o dado é um produto daquilo que somos. E que, embora possam ser necessários para ações externas a nós, são parte do que cada um é.

Desse modo, cabe a cada um o controle sobre as suas condutas e comportamentos. Mas lembrando que todos são geradores de informações que devem ser prestadas a agentes externos quando solicitadas.
A mentalidade de que os dados são moedas de troca
Existe uma ideia de que os dados, por serem elementos que possibilitam acesso ao poder, podem ser usados como “moeda de troca”. E, por isso, é comum que as pessoas os entendam como algo unilateral e que a sua concessão pode proporcionar ou restringir experiências.

Afinal, como vimos, os dados tornam as pessoas identificáveis. Por isso, estamos a todo tempo trocando essas informações. Alguns exemplos são o uso de senhas que abrem portas de entradas e saída de uma dada experiência. Ou, até mesmo, de registros de compra e crédito.

Além disso, é preciso lembrar que os dados são anteriores ao indivíduo, mas também fazem parte do presente e o do futuro. Ou seja, são identificadores alimentados a todo momento pelas ações cotidianas e deixam rastros posteriores à existência. Por isso, é essencial se atentar às informações geradas e concedidas e seu poder para além da “troca”.
A naturalização da auditoria sobre nós mesmos
O nome é o elemento simbólico que nos apresenta para o mundo, certo? A partir dele, outros aspectos vão se agregando e traçando nosso horizonte de identificações. Portanto, os dados são, também, um elemento de catalisação de adjetivos, por exemplo, “nome sujo”, "nome restrito” e outros.

Dentro desta ideia, é possível entender a finalidade dos dados como a de identificar e classificar o sujeito, sendo uma ação realizada por agenciadores externos. Da batida policial à concessão de uma carta de crédito, todas as pessoas estão sujeitas às suas identificações. Tudo isso pode gerar uma experiência agradável ou não, a depender de sua qualificação.

Em outras palavras, todos os dias as ações de instâncias externas são naturalizadas. Isso acontece, pois, esses agenciadores detêm e compartilham de certo poder, sendo autorizados a categorizar e agenciar os dados.

Nesse sentido, dada a exterioridade e publicidade das informações, elas são utilizadas como produto das condutas individuais. Com isso, são também uma forma de controle, em que o indivíduo deve a todo tempo comprovar e anunciar de onde está falando.
Reflita sobre os próximos passos
Após evidenciar o cenário desafiador em que se encontra a tentativa de conscientização sobre o uso de dados, é preciso propor mudanças. Hoje, essa consciência vem por meio de aparatos legais. Mas, mais do que isso, deve vir acompanhada de uma reflexão sobre os processos que pessoas e empresas construíram nos últimos anos.

Desse modo, o trabalho consiste em despertar o olhar das pessoas para a responsabilidade sobre suas informações, rastros e dados de forma geral. Assim, pouco a pouco, o imaginário de que os dados são informações cadastrais despretensiosas irá dar lugar a novas mentalidades.

Para que tudo isso aconteça, cabe também aos sujeitos a responsabilidade e o direito de acompanhar e entender como seus dados estão sendo tratados. Por isso, atente-se a quais dados você repassa e para quais pessoas e instituições.

Para saber mais sobre como despertar essa atenção e adequar as ações da sua empresa a LGPD, recomendamos o artigo “Qual o papel da Política de Privacidade nas empresas?”!

### Case Le BHV Marais: redução de turnover em mais de 40% e aumento nas vendas em 11%

Reduzir os índices de turnover e melhorar as entregas são duas grandes prioridades das empresas. Isso porque são indicadores que revelam muito sobre a efetividade de ações de cultura e clima organizacional, bem como sobre o alinhamento de times e objetivos.

Por isso, para realizar as melhores escolhas em uma empresa, é fundamental acompanhar o desempenho das equipes, bem como as inovações e tecnologias que surgem no mercado. E tudo isso se inicia nos processos de Recrutamento e Seleção!

Pensando nisso, uma das soluções mais eficientes disponíveis hoje é a AssessFirst. A plataforma de recrutamento preditivo e análise de potencial está em operação desde 2002 em mais de 30 países, e hoje é líder mundial no seguimento.

No Brasil, a Selpe é representante oficial da ferramenta. Neste case de sucesso, você verá como a AssessFirst potencializou o sucesso dos processos seletivos e de desenvolvimento da Le BHV Marais. Continue a leitura e saiba mais!
Conheça a Le BHV Marais
A Le BHV Marais é uma das maiores lojas de departamento de Paris, na França. Fundada em 1956, na região de Marais, a empresa surgiu para ser um dos pontos de venda mais versáteis dos parisienses.

A Le BHV tem como diferencial competitivo a exigência no padrão de qualidade dos seus serviços e a excelência na satisfação dos seus clientes. Além disso, dispõe de produtos de mais de duas mil marcas, visando atender às necessidades de seus clientes.

A experiência inicial que os visitantes têm na loja é muito importante para o sucesso do negócio — sendo fator decisivo nas decisões de compra. Mas, mais do que isso, é fundamental para o retorno do cliente após essa primeira visita.

Nesse cenário, a performance dos vendedores sempre teve impacto direto nos resultados. E este foi um dos desafios encontrados. Afinal, para que os visitantes tenham uma experiência realmente positiva no estabelecimento, um bom atendimento é essencial.
Entenda quais eram os desafios da empresa
Como a equipe de vendedores sempre foi peça-chave para o sucesso das vendas na Le BHV Marais, o foco das ações deveria estar no recrutamento, seleção e desenvolvimento desses profissionais.

Por isso, o uso da AssessFirst foi uma resposta eficiente e inovadora para solucionar os principais desafios da empresa nesse processo. Confira quais foram as dificuldades encontradas:
Desafio 1: recrutar os melhores vendedores
Ao estudar os resultados da entrevista anual dos profissionais envolvidos no atendimento ao cliente, a BHV Marais encontrou diferenças significativas no nível de soft skills do time de vendas.

Por este motivo, a empresa precisou revisar seus processos de recrutamento. O objetivo foi selecionar vendedores realmente alinhados com a mentalidade e demandas da marca, além de priorizar um bom fit cultural com a organização.

Para que isso se tornasse possível, o RH da empresa buscou a solução AssessFirst para transformar seus processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento. Assim, seria mais viável garantir a excelência no atendimento e o bom relacionamento entre equipes.

Assim, por meio de dados gerados nos relatórios da AssessFirst, foi possível conhecer o perfil dos candidatos, seu potencial de performance, o que realmente os motiva e a maneira como se comportam.
Desafio 2: otimizar os processos internos
Ao analisar os procedimentos necessários para realizar suas rotinas, o segundo pedido da Le BHV Marais envolvia a otimização dos processos internos.

Para isso, a demanda era a de que não houvesse muita complexidade nos processos de recrutamento. Além disso, desejavam um processo ágil e dinâmico, que mantivesse ou encurtasse o padrão já utilizado.

Neste contexto, a AssessFirst também se mostrou como um parceiro estratégico. Afinal, a ferramenta conta com a mais moderna solução de análise de dados para recrutar, desenvolver e engajar talentos e colaboradores.
Saiba qual foi a solução proposta junto a AssessFirst
Após um estudo aprofundado das diferentes ferramentas oferecidas no mercado, a Le BHV Marais confiou seus processos a equipe da AssessFirst.

Isso porque a ferramenta permite prever a capacidade e o potencial de uma pessoa para ter sucesso em um cargo. Para isso, utiliza inteligência artificial, criando modelos preditivos (algoritmos) próprios e personalizados para a realidade de uma empresa.



Além da compatibilidade geral, a AssessFirst produz relatórios completos com as análises individuais de cada profissional. Nessas avaliações, mostra os pontos de compatibilidade ou atenção em relação às características de personalidade, motivações e raciocínio.
O projeto com a Le BHV Marais
Para permitir que a Le BHV Marais aproveitasse 100% das vantagens de todo o poder do recrutamento preditivo, a equipe da AssessFirst criou um modelo personalizado para suprir os desafios da marca.

Para isso, foi realizado um estudo de um mês com a equipe de atendimento ao cliente da empresa. O objetivo foi entender o que distinguia os vendedores de melhor desempenho daqueles que tinham um nível de performance melhor.

A pesquisa foi realizada com base nas seguintes etapas:

 	coleta de informações relevantes;
 	avaliação da equipe com a ferramenta;
 	identificação dos fatores exatos que diferenciavam os melhores vendedores;
 	implementação desses dados na forma de um modelo preditivo com base nos relatórios da AssessFirst;
 	uso desses dados para criação de novos perfis para o recrutamento de profissionais mais alinhados do ponto de vista do negócio.

Confira os resultados conquistados depois de 12 meses
Após 12 meses usando a solução, foi possível observar os primeiros resultados para a Le BHV Marais. Ao avaliar todo o processo de análise e desenvolvimento, junto às novas contratações realizadas no período, obtivemos os seguintes resultados:

 	colaboradores mais alinhados às demandas da marca;
 	aumento nas vendas em 11% (um ganho líquido de 623K € em 12 meses);
 	redução do tempo de recrutamento em 33%;
 	agilidade no processo de recrutamento e seleção (50% menos entrevistas e 25% mais recrutamento);
 	redução da rotatividade de pessoal.

Esses dados significam que a empresa conquistou:

 	aumento nas vendas em 11%;
 	redução dos custos de recrutamento em 20%;
 	diminuição no tempo de recrutamento em 30%;
 	redução do turnover em 50%.

Tudo isso mostra que, para ter profissionais de alto desempenho e motivados, é realmente necessário entender a compatibilidade das pessoas com a empresa, cultura organizacional e lideranças.

Com uma ferramenta como a AssessFirst, é possível prever a combinação desses fatores para entender pontos negativos e positivos de cada candidato, potencializando o sucesso da sua equipe. Para saber mais sobre a ferramenta, acesse o site!

### Quais as vantagens do recrutamento preditivo para cargos executivos?

Quando falamos em cargos executivos, estamos nos referindo a posições de grande impacto na organização. Por isso, o recrutamento e a contratação desses profissionais devem ser tratados com cautela, uma vez que são vagas diferenciadas e, normalmente, de elevada remuneração.

Por envolver uma ampla gestão de pessoas e recursos, não pode haver falhas na escolha do profissional, afinal, isso pode impactar em grandes perdas futuras. Portanto, é necessário que o recrutador tenha em mente a importância deste profissional para a equipe e para o direcionamento estratégico que este terá para alcançar as metas traçadas.

Além disso, o escopo de trabalho desse perfil inclui grandes desafios, se fazendo extremamente necessária a aderência cultural à empresa contratante. Nesse cenário, o recrutamento preditivo para cargos executivos é essencial. Continue a leitura para entender melhor!
O que é o recrutamento preditivo?
O recrutamento preditivo é uma das tendências de análise preditiva. Esse método tem como foco o atendimento às diversas necessidades corporativas e a otimização de processos seletivos por meio das práticas de Big Data no RH e Inteligência Artificial.

Com o uso de algumas ferramentas e softwares disponíveis no mercado, é possível compilar dados a partir de algoritmos estatísticos e realizar um recrutamento preditivo de valor, antecipando as respostas mais relevantes para os recrutadores. Sem dúvida, isso gera ganhos operacionais significativos e contratações cada vez mais alinhadas.

Além disso, torna-se possível prever a escolha de um candidato que poderá ser direcionado e desenvolvido por se identificar com a cultura da organização.
Quais são os benefícios para as empresas?
O recrutamento preditivo permite ao setor de RH tomar decisões mais estratégicas e acertadas, pois é resulta em um processo mais otimizado e embasado em dados sólidos para análise. Outro ponto de destaque é que ele possibilita ao recrutador visualizar o perfil mais adequado à uma determinada vaga — aquele que conta com as soft skills e hard skills necessárias para o alcance de alta performance do time.

A redução dos índices de absenteísmo, presenteísmo e turnover também passam a ser uma realidade, devido à sua precisão. Vale ressaltar também que o tempo gasto com o recrutamento, se realizado por meio de um software, pode ser reduzido em até 70% se comparado aos métodos tradicionais.
Qual o diferencial do recrutamento preditivo para cargos executivos?
O recrutamento preditivo veio para agregar inteligência em etapas distintas da seleção de profissionais, com o intuito de amenizar atividades críticas e que demandam muitos esforços por parte dos profissionais de RH.

Ele permite ordenar os currículos automaticamente com base em outros profissionais que já ocupam a mesma posição, por exemplo, sem precisar definir todos os critérios de triagem e ranking. Os dados de profissionais com melhor desempenho na sua empresa, sejam eles comportamentais ou avaliações, podem ser usados como base para a seleção de perfis semelhantes.

Outro aspecto importante é a otimização na divulgação de oportunidade: baseando-se nas características informadas no anúncio, é possível identificar os possíveis candidatos em potencial para sua empresa e posição, o que contribui diretamente com a porcentagem de profissionais mais qualificados em seu processo.
Como deve ser o processo seletivo para cargos executivos?
Para contratar o executivo ideal, é necessário fazer um planejamento e explorar capacidades técnicas e comportamentais. Alinhar o perfil esperado e traçar uma estratégia de busca permitirá fazer um mapeamento de mercado e avaliar, de forma mais completa, quais são os candidatos mais aderentes à uma empresa.

Vale ressaltar também que é necessário haver uma boa comunicação entre os recrutadores e os gestores ao longo do processo. Isso é fundamental para mensurar o progresso, ofertar feedbacks e possíveis flexibilizações.

Se faz de extrema importância que a cultura da empresa seja consolidada e que todos os envolvidos na contratação estejam norteados sobre o quanto este fator é primordial e decisivo para o progresso da organização.

A plataforma AssessFirst permite verificar as habilidades comportamentais que possam influenciar na cultura da empresa, trançando o perfil comportamental e o estilo profissional do candidato. Para saber como essa ferramenta pode ser usada como recrutamento preditivo para cargos executivos, acesse nosso site e entre em contato com a gente!

### Por que usar inovação e tecnologia nas empresas de RH?

O RH tem um papel estratégico dentro das organizações e, por isso, precisa estar em constante evolução. Afinal, o propósito de contribuir para o crescimento de um negócio requer agilidade e eficiência na gestão de pessoas. Com isso, cada vez mais, é preciso apostar na inovação e tecnologia nas empresas de RH.

Esses dois aspectos caminham lado a lado para apoiar a construção de processos mais efetivos e consistentes. Além disso, soluções tecnológicas podem até influenciar na transformação da cultura e do comportamento organizacional.

Neste post, vamos traçar um paralelo entre a inovação e o uso da tecnologia com foco em recursos humanos. Continue a leitura e entenda como o setor pode aprimorar suas estratégias a partir da transformação digital!
Inovação e tecnologia nas empresas como parte do protagonismo do RH
Vivemos em uma era altamente tecnológica e digital, em que a maioria das empresas já aderiu à automatização de processos. Toda essa inovação perpassa a gestão de pessoas da empresa, tornando essencial o suporte da tecnologia para RH e de um planejamento bem estruturado da própria área de Gente e Gestão.

Sendo o capital humano um bem essencial para qualquer tipo de negócio, o RH se beneficia dessa mudança. Afinal, a partir da transformação digital é possível compreender a fundo o quadro de funcionários e definir estratégias de negócio mais direcionadas.

Além disso, o RH deixa de executar apenas atividades burocráticas e operacionais para assumir um maior protagonismo empresarial. Dessa forma, exerce seu papel estratégico ao se tornar um trunfo para empresas que reconhecem nas pessoas seu principal agente de sucesso.
Porque as empresas de RH devem se preparar para o mundo tecnológico
Sendo o RH um mediador entre as necessidades dos colaboradores e os propósitos das empresas, seu trabalho é funcionar como um consultor interno de gestão de pessoas. Com a tecnologia, a qualidade das análises pode ser ampliada e mais qualificada, pois possibilita tomadas de decisão mais seguras.

As empresas de RH que desejam ter mais credibilidade e prestar serviços com soluções mais completas precisam se preparar apostando na inovação e na tecnologia. Afinal, esse pode ser um grande diferencial competitivo.
Transformação digital no RH
A transformação digital traz modernidade, agilidade e personalidade para as ações do RH. Dessa forma, o setor assume o protagonismo das mudanças propostas dentro das empresas. Para isso, existem diversas ferramentas que servem como instrumentos para a condução e acompanhamento da jornada de cada colaborador.

Usar uma plataforma de recrutamento e seleção, por exemplo, é algo que otimiza o tempo e os processos do RH. O sistema de inteligência por trás desse tipo de recurso filtra os perfis de acordo com as especificações das vagas, o que ajuda na seleção dos melhores candidatos.

Assim, as chances de contratar o perfil certo, para a vaga certa são elevadas, potencializando os resultados. Quanto mais alinhado o perfil dos novos colaboradores à cultura organizacional e aos objetivos do negócio, maior será a produtividade.


Vantagens de apostar na inovação para Recursos Humanos
Mas por que é importante que as empresas de RH estejam atentas à inovação e tecnologia em suas atividades? Os processos inteligentes eliminam o excesso de atividades operacionais, deixando o time de especialistas mais livres para pensar estrategicamente.

Dessa forma, os benefícios podem ser percebidos no médio a longo prazo, assim como a percepção de resultados. Veja, a seguir, algumas das principais vantagens em contar com a inovação e tecnologia no RH moderno!
1. Otimiza o trabalho
A otimização do trabalho, de modo geral, possibilita que o RH organize e controle seus processos, sendo mais confiável no apoio às lideranças. Com a informação nas mãos a qualquer momento, o setor consegue acompanhar o desenvolvimento individual e coletivo dos colaboradores e apontar melhorias.
2. Facilita a comunicação
A comunicação ou a falta dela é um dos principais desafios das empresas, independentemente do segmento. Por isso, ter canais automatizados para compartilhar informações sobre a gestão de pessoas, políticas e normas, minimiza os efeitos negativos de possíveis falhas de entendimento e diálogo.
3. Gera resultados mais efetivos
A inovação e tecnologia nas empresas de RH potencializam a geração de resultados mais próximos das metas estabelecidas. Nesse contexto, o setor ajuda os gestores a tomar decisões baseadas nos dados fornecidos por sistemas robustos que acompanham diariamente toda a rotina.
4. Promove o desenvolvimento de pessoas
Os sistemas específicos para a gestão de pessoas geram e disponibilizam uma infinidade de informações sobre a performance dos colaboradores. Dessa forma, o RH tem condições de identificar a necessidade de desenvolvimento individual, seja para trabalhar as competências técnicas ou comportamentais.

Como você viu, a missão do RH é manter as atividades burocráticas e agregar valor ao negócio com um trabalho estratégico e dinâmico. Ao fazer uso das soluções tecnológicas, a equipe se prepara para, junto com as áreas, aprimorar as habilidades para resultados de excelência.

A implementação da inovação e tecnologia nas empresas de RH, estabelece um novo ritmo de trabalho para a equipe, valorizando o conhecimento em gestão de pessoas. O uso personalizado de soluções inteligentes permitirá maior capacidade de orientar os clientes sobre a melhor forma de aproveitar as potencialidades do seu capital humano.

Se você gostou deste post, que tal aproveitar para conhecer as principais ferramentas de gestão de pessoas e processos, e todo o impacto que a tecnologia pode causar nas ações estratégicas do RH?

### A Inteligência Artificial vai comandar os processos de RH?

A quantidade de informações circulando no mundo é cada vez maior. Além disso, a maneira e os métodos de lidar com o conhecimento mudaram até mesmo a forma de conduzir os negócios. Os processos manuais do setor de RH, por exemplo, estão sendo substituídos, gradativamente, por softwares e ferramentas digitais de Gente e Gestão.

Até mesmo a forma de contratar, reter e desenvolver profissionais mudou — e a tecnologia é a mola que impulsiona todas essas mudanças. Nesse cenário, a Inteligência Artificial faz toda a diferença, especialmente por meio de People Analytics.

A questão inquietante é: em um futuro próximo os robôs farão todos os processos de Recursos Humanos? O People Analytics veio para  substituir os profissionais de  RH? Continue a leitura e saiba mais!
Qual a relação entre Inteligência Artificial, People Analytics e RH?
Voltando à grande questão que trouxemos, é importante deixar claro que o profissional de RH será sempre necessário: para monitorar os softwares, para garantir sua eficácia e para identificar pontos e análises que completem e consolidem os relatórios de dados e Analytics.

Todo trabalho de inteligência intelectual e criatividade, que agrupa e ressignifica, os "robôs" não fazem. A análise humana terá sempre o seu lugar. Por outro lado, não há como negar que os dados podem direcionar as melhores decisões, especialmente no que diz respeito à processos seletivos e gestão de pessoas.
Como transformar dados e referências para tomar decisões estratégicas com mais precisão?
O fator humano ainda é o motor de toda gestão e processos para alavancar os negócios. Os dados, nesse cenário, é o que pode ajudar no empoderamento dos profissionais para tomar decisões mais estratégicas, menos enviesadas e com mais precisão.

Talvez o grande segredo é ter o apoio de softwares e ferramentas capazes de fornecer análises completas sobre diversos aspetos. Ao analisarmos perfis profissionais, por exemplo, ter relatórios sólidos sobre hard e soft skills, além dos principais motivadores e indicativos de raciocínio lógico, pode ser o principal diferencial competitivo para formar equipes mais produtivas, engajadas e harmônicas.



Todo setor de Gente e Gestão está se renovando. Recrutar, desenvolver, selecionar e toda gestão dos processos tem se aperfeiçoado com a incorporação tecnológica. Até mesmo a forma de analisar um currículo mudou.

O que muitas empresas com altos índices de turnover mostram é que as que pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas e dispensadas por falta de habilidades comportamentais. Então como analisar essas atitudes tão peculiares ligadas à personalidade? Sem dúvida, o recrutamento preditivo, que tem base na I.A. e no People Analytics, pode ser a forma mais inteligente.

Quer saber mais sobre o uso de tecnologia no RH e como você pode se beneficiar com isso? Acesse nosso post sobre o assunto!

### Empatia e escuta ativa: entenda a importância para as lideranças

O papel da liderança tem sido muito discutido nos últimos tempos. Afinal, com a priorização de modelos de gestão humanizados e o olhar voltado para a saúde mental, líderes e RH devem praticar a empatia e o zelo para transmiti-los à sua equipe, garantindo a satisfação e o bem estar.

Isso porque, em um mundo onde as relações se ressignificam e acontecem, cada vez mais, de forma apressada, aquele que consegue estreitar laços, praticar a escuta ativa e se fazer presente na vida do outro (mesmo que à distância), se tornou uma pessoa diferenciada.

Agora, imagine essa figura em uma organização onde tudo é “para ontem” e a ansiedade é constante. As metas não esperam e os resultados precisam acontecer o quanto antes. Conseguiu enxergar o cenário? Então, saiba: o líder é quem orquestra toda essa rotina e deve zelar pelas pessoas, ou seja, as peças chave para o sucesso corporativo.

Por isso, no dia a dia das empresas, praticar a empatia e a escuta ativa faz da liderança um desafio ainda mais complexo. Neste artigo, você vai entender melhor o que é ser líder e como exercitar essas soft skills tão importantes. Vamos lá?
O que é ser líder, afinal?
É sempre bom lembrarmos que líder não é quem ocupa um cargo de gestão, mas sim alguém que admiramos por fazer com que aquilo em que acreditamos aconteça. É com a liderança que a gente cresce, aprende e se desenvolve.

Porém, neste conteúdo, vamos trabalhar o conceito não só como um “estado de espírito”, mas também como uma posição dentro de uma empresa, combinado?

Voltando a pessoa que estávamos falando no começo deste texto: como ele ou ela consegue manter um time engajado, feliz e com propósito para alcançar os resultados em uma organização, mesmo estando em um ambiente de muitas cobranças? Apesar de desafiadora, uma coisa é certa: a empatia precisa ser diária!
Por que praticar a escuta ativa?
A capacidade de entender o outro a partir da perspectiva dele, ter uma escuta ativa e próxima, tem gerado efeitos significativos nas organizações. Além disso, tem impacto direto na produtividade, lealdade e engajamento dos funcionários.

Isso acontece uma vez que o líder empático utiliza de uma escuta ativa para construir soluções em conjunto e se comunicar de forma mais efetiva, além de aproximar a equipe para junto de si.

O resultado de todo esse processo é que as entregas são apresentadas com a certeza de que cada um exerceu seu papel, reconhecendo o desempenho individual e coletivo. Afinal, as pessoas gostam de se sentir parte do que estão sendo envolvidas.

Mas não pensem que com essa atitude acolhedora estamos descrevendo um líder passivo e/ou muito “bonzinho”. Ele cria um ambiente seguro, respeitoso e, quando necessário, por meio de bons feedbacks, realiza as ponderações que são importantes. Nesse cenário, até mesmo os puxões de orelha ficam mais leves.


Empatia, relacionamentos e resultados
Além da gestão de pessoas e processos, a liderança atual precisa equilibrar o home office, o trabalho híbrido e a real possibilidade do retorno aos escritórios em alguns times. Gerir as expectativas de tantas pessoas não é nada fácil — e é aí que um líder capaz de ter empatia e atuar de forma estratégica para liderar os membros de sua equipe consegue criar vínculos.

Essa proximidade com as equipes fortalece os relacionamentos na organização, proporcionando um ambiente mais saudável e favorecendo o alcance de melhores resultados para o negócio como um todo.

Ah, é preciso lembrar que existem vários modelos de liderança, com diferentes teorias para explicá-los. Por isso, empresas com necessidades diferentes devem ter a capacidade de compreender quem são seus colaboradores, percebendo e acolhendo as diferenças, a fim de formar times engajados, felizes e abertos ao novo.

Agora que você já entende a importância da liderança nas organizações e o papel da escuta ativa nesse processo, o que acha de ler sobre o que pode influenciar no engajamento dos seus colaboradores?

### Fit cultural e performance: qual a relação com a cultura organizacional?

Neste mundo cada vez mais globalizado, há um maior contato entre pessoas com diferentes visões de mundo dentro das empresas. Por isso, é preciso compreender o impacto da cultura organizacional no ambiente de trabalho e em seus colaboradores. Afinal, ela exerce grande influência no fit cultural e na performance.

Mas, como avaliar isso? Por que é tão importante que as empresas entendam e identifiquem sua própria cultura? É sobre isso que vamos falar neste post. Continue a leitura e saiba mais!
Qual o conceito de cultura organizacional?
Cultura, por ser objeto de discussão ainda hoje no meio acadêmico, é um termo guarda-chuva: existem centenas de definições diferentes, dependendo da base teórica utilizada.

Porém, o conceito de cultura organizacional está baseado em duas correntes principais: as disciplinas antropológicas (organizações são cultura) e sociológicas (organizações têm cultura).

As revisões literárias mais recentes sobre o papel da cultura nas empresas demonstram que a maioria dos estudiosos preferem a perspectiva sociológica. Ou seja, defendem que existem valores, pressupostos e definições que caracterizam as organizações e seus membros.

Atualmente, as correntes mais proeminentes sobre o tema afirmam que a cultura é um atributo socialmente construído, servindo como um emaranhado que conecta e une toda a organização.
Por que falar do conceito de cultura e do fit cultural?
Para entender a importância de conhecer o conceito de cultura organizacional, é preciso voltar um pouco à história. Isso porque, nas pesquisas acadêmicas sobre organizações, o conceito de cultura só recebeu a devida atenção recentemente, a partir de 1980.

Os modelos organizacionais buscavam identificar os fatores cruciais que afetam a performance organizacional, porém o sistema teórico e metodológico que utilizavam não abarcava o fator cultural.

Em muitas ocasiões, os pesquisadores buscavam documentar, explicar e montar os modelos de fenômenos organizacionais que já estavam sendo utilizados em seu tempo. Apesar disso, esses estudiosos desconsideravam os efeitos da diversidade cultural nos estudos organizacionais.

Uma das explicações para isso é que muitos gestores consideravam a performance organizacional um processo simples, baseado apenas em motivação e liderança. Por isso, subestimavam demais aspectos da rotina corporativa.

O que isso quer dizer?

Em outras palavras, a diversidade de visões de mundo, culturas e experiências não eram consideradas no modelo de gestão. Isso acontecia, pois, a liderança não tinha consciência dos seus próprios fatores culturais até que fossem confrontados por uma cultura distinta.

Dessa forma, foi necessário o contato entre indivíduos com diferentes expectativas, valores morais e éticos, memórias coletivas e pressupostos sobre as organizações para que tais características fossem melhor percebidas e recebessem sua devida importância.
Por que as empresas precisam entender seu próprio perfil organizacional?
Em um mundo onde as mudanças são constantes, o fluxo e o dinamismo do mercado, da economia e de informações acontecem em um ritmo cada vez mais difícil de acompanhar. Nesse cenário, entender o seu próprio perfil organizacional torna-se necessário para muitas empresas.

É fato que as empresas precisam de um equilíbrio na sua rotatividade de pessoal (turnover). Mas como mensurar se os novos colaboradores são compatíveis com o ambiente organizacional da empresa?

Além disso, é preciso avaliar também não só os aspectos culturais dos profissionais que participam de um processo de recrutamento e seleção na sua empresa, como também dos colaboradores mais experientes e que já fazem parte da organização.

Para alcançar esses objetivos também deve-se pensar, por meio de um planejamento estratégico, as características desejadas dessa nova equipe a ser formada, considerando o perfil profissional de todos colaboradores da empresa.
Como a cultura organizacional pode ser uma estratégia corporativa?
Contemplar a cultura organizacional dentro da estratégia corporativa é uma vantagem competitiva que colabora para um ambiente de trabalho mais harmônico, e, consequentemente, para o aumento da performance empresarial.

Entender a missão, visão e valores da empresa torna-se mais complexo à medida em que a organização cresce. Porém, ao investir nesse entendimento, seus resultados serão vantajosos a curto, médio e longo prazo.

Além disso, compreender a cultura é fundamental para formar equipes com pessoas alinhadas à filosofia da empresa e promover o engajamento para atingir os objetivos da organização.

Para isso, a cultura pode ser avaliada por suas dimensões principais:

 	universalismo e particularismo;
 	individualismo e coletivismo;
 	neutralidade e emoção;
 	especificidade e difusividade;
 	foco em conquistas coletivas e reconhecimentos individuais;
 	foco no passado, foco no presente e foco no futuro;
 	e foco interno e foco externo.

Tudo isso além de dimensões secundárias, que avaliam características culturais mais diretamente associadas ao ambiente político e econômico:

 	culturas baseadas em gênero;
 	culturas ocupacionais;
 	culturas regionais;
 	culturas industriais.

Como traçar um perfil de cultura organizacional de uma empresa?
Atualmente, a ferramenta mais utilizada no mundo para traçar o perfil de uma organização é a OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), graças à sua precisão na avaliação da cultura organizacional.

Além disso, diversos estudos encontraram conexões significativas entre indicadores de efetividade organizacional e os fatores culturais avaliados pela OCAI, validando sua eficácia por meio de métodos científicos.

As informações disponíveis a partir da OCAI podem ser utilizadas para traçar o perfil organizacional da empresa, além de ser um instrumento auxiliar na construção de estratégias para mudanças na cultura organizacional.

Tal ferramenta se baseia na Teoria dos Quatro Tipos Culturais:

 	cultura hierárquica (controle): baseada em regras, meritocracia, impessoalidade e responsabilidade;
 	cultura de mercado (competição): baseada em dinâmicas competitivas e mecanismos de mercado;
 	cultura de clã (colaboração): baseada na tomada de decisões de forma coletiva e democrática;
 	e a cultura adhocrática (criação): baseada na anti-burocracia e com foco no empreendedorismo e inovação.

Como utilizar os tipos culturais a favor da sua gestão empresarial?
Cada um dos quatro tipos de cultura apresenta determinadas forças, fraquezas e discrepâncias em relação aos outros.

Dessa forma, cabe aos gestores de Recursos Humanos, em parceria com outros setores da empresa, avaliar quais são as características mais desejadas na organização e traçar uma estratégia de mudança da cultura.
Quais os primeiros passos para alcançar a cultura organizacional desejada?
Uma coisa é certa: a cultura organizacional pode ser construída e passar por mudanças ao longo do tempo — e isso vale, inclusive, para empresas já consolidadas.

Organizações mais jovens se desenvolvem em um padrão pouco previsível, sujeito às flutuações e flexibilizações que permitem seu desenvolvimento. Este processo ocorre muitas vezes de forma pouco planejada, sem a avaliação do impacto dessas variações na performance organizacional.

Por outro lado, empresas já estabelecidas no mercado podem planejar quais características prioritárias querem alcançar de forma mais consciente, previsível e planejada. Com isso, tornam-se mais competitivas e diversificadas do que suas concorrentes.

Para alcançar tais mudanças, é necessário integrar o OCAI no sistema de avaliação de performance da empresa, além de utilizar o perfil organizacional desejado na implantação de mudanças em relação a atuação da empresa, tanto externa quanto interna.
Entenda como transformar a cultura da sua empresa em 9 passos
Os resultados discrepantes entre a cultura organizacional desejada e a atual podem ser atualizados ao longo do tempo para mensurar a eficácia da estratégia de mudança da cultura organizacional, e mudá-la quando necessário.

Resumidamente, os nove passos para realizar uma mudança na cultura organizacional são:

 	Chegar a um consenso sobre a cultura organizacional atual.
 	Chegar a um consenso sobre a cultura organizacional desejada para o futuro.
 	Determinar o objetivo de cada mudança e o que deve ser evitado.
 	Identificar histórias e experiências organizacionais que ilustram a cultura desejada para o futuro.
 	Criar uma estratégia de ação programada.
 	Identificar as pequenas vitórias no processo.
 	Identificar as implicações de tais mudanças para a liderança.
 	Considerar as métricas, avaliações, e metas para manter o sistema de responsabilidade das mudanças.
 	Identificar uma estratégia de comunicação.

Vale ressaltar aqui que a mudança na cultura organizacional e, consequentemente, a melhora na performance, requer que os membros da empresa tomem decisões difíceis: mudanças profundas em um nível coletivo necessitam ao mesmo tempo de mudanças a nível pessoal.

Além disso, os fatores individuais também podem ser mensurados pela OCAI na formulação de uma estratégia eficiente na sua organização, independente do seu estágio de desenvolvimento ou tipo de cultura organizacional.

Agora que você já entende a relação entre performance, fit cultural e cultura organizacional, aproveite para conferir o artigo sobre “Cultura de propósito: como criar e reforçar na sua empresa?”. O que acha?

### Qual o papel da Política de Privacidade nas empresas?

Com a chegada da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), empresas de todos os setores precisaram adequar suas formas de comunicação e armazenamento de dados.

Ao falarmos sobre proteção de dados pessoais e meios de comunicações digitais, por exemplo, acabamos por citar entre as políticas a que trata especificamente sobre privacidade.

Mas, afinal, para que serve e qual a importância da política de privacidade nas empresas? É sobre isso que vamos falar neste post. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
Como surgiu a política de privacidade?
Privacidade passou a ser um direito no século XIX, sendo definido pela primeira vez no artigo “The Right to Privacy”, de 1890, como o “direito ao isolamento, o direito a estar só e a se destacar da sociedade”. Mas será que essa é privacidade que queremos hoje em dia e pela qual devemos lutar?

Com o passar do tempo, o conceito passou por mudanças e ganhou forças no século XX, passando a fazer parte da Declaração Universal dos Direitos Humanos. A partir daí, se desenvolveu tanto em jurisprudência quanto que em lei, integrando como lei vários estados e nações ao redor do mundo.

No Brasil, a constituição federal no ART. 5º, trata a inviolabilidade da intimidade, a vida privada e a honra do cidadão. Embora não faça menção à privacidade, podemos dizer que o termo seria a unificação entre os termos “vida privada” e “intimidade”, contudo privacidade abraça outros conceitos e intensifica esses dois direitos.
O que é política de privacidade nas empresas?
A política de privacidade é um termo muito importante para as empresas e para os titulares dos dados pessoais. Sua função é esclarecer para o usuário como esses dados serão utilizados e para qual finalidade. Ao ser transparente, o usuário ganha autonomia para permitir ou negar o acesso aos dados necessários a um site.

Além disso, é de suma importância deixar claro para quem está acessando o ambiente virtual, se essas informações serão repassadas para terceiros. Se possível, deve-se dizer quem são esses terceiros para que o usuário tenha escolha se quer liberar seus dados para isso. Afinal, os nossos dados valem muito!

Se você gostou do conteúdo e quer saber mais, acesse nosso outro conteúdo e entenda melhor a relação entre RH e Lei Geral de Proteção de Dados!

### Entenda quais são as principais características dos Millennials

Os Millennials, ou geração Y, são conhecidos por sua criatividade, sede por aprendizado e ambição. Essa geração cresceu cercada por novas tecnologias, grande fluxo de informações, surgimento de novos ambientes online e o desejo pelo sucesso profissional.

Nascidos entre 1980 e 2000, os millennials tem um perfil comportamental mais ativo, inovador, curioso e criativo. Por isso, em geral, são pessoas que se adaptam melhor a ambientes dinâmicos e interativos, em que possam propor novas ideais e ações.

Entender quais são as principais características da geração Y é fundamental para que as empresas consigam adaptar sua cultura e rotina para receber esses jovens profissionais, que tem muito a contribuir para o sucesso da sua organização.

Pensando em ajudar você e a sua empresa a receber as novas gerações e realizar uma boa gestão de pessoas, preparamos este artigo completo sobre as principais características dos millennials. Continue a leitura e saiba mais!
Quais são as principais características dos millennials afinal?
Cada geração apresenta particularidades específicas, em função do contexto da época em que se desenvolveram.

Porém, isso não quer dizer que todas as pessoas da geração Y se identificam com esse perfil, embora seja um padrão. Confira, a seguir, quais traços mais se destacam quando falamos do ambiente de trabalho.
Valorizam o reconhecimento profissional
Os millennials foram incentivados desde a infância a serem ambiciosos e a buscarem por novas oportunidades acadêmicas e profissionais.

Por isso, mesmo estando em início da carreira, pessoas da geração Y costumam já colecionar uma bagagem de experiências e conhecimentos adquiridos em cursos, especializações e outros projetos antes mesmo de entrar no mercado de trabalho.

Outro ponto importante é que costumam ser profissionais com visão analítica, desejam feedbacks regulares e gostam quando recebem elogios ou até mesmo críticas construtivas.



O reconhecimento da liderança e de colegas de equipe faz com que se sintam valorizados por suas capacidades e entregas. Por esse motivo, estão dispostos a trabalhar pela empresa para levá-la aos patamares mais altos de prosperidade — desde que se identifiquem com seus valores.
São flexíveis, curiosos e proativos
A geração dos millennials é marcada pela fácil adaptabilidade em novos espaços e a constante busca por ir além. Dessa forma, são pessoas que se adequam rapidamente a rotina e cultura da sua empresa e querem entregar o máximo de si.

Contudo, essa característica faz com que saibam reconhecer as melhores oportunidades para si e não hesitam em mudar de emprego caso não se sintam reconhecidos, valorizados ou não percebam possibilidade de ascensão na carreira.

Esse traço profissional da geração Y revela mais do que a sua flexibilidade e adaptabilidade a mudanças e contextos: demonstra curiosidade por viver novas experiências e adquirir conhecimentos, bem como a sua proatividade para desempenhar tarefas e propor inovações.

Por esse motivo e por serem mais imediatistas, esses jovens tem um grande senso de urgência e querem ser a mudança. Então, não tente ganhá-los com planos de carreira a longo prazo: o grande foco deles é em qual será o próximo desafio.
Desejam viver novas experiências e transformar a sociedade
Os millennials tem sede por viver experiências novas, se engajar em causas sociais, zelar pelo meio ambiente e ser fiéis a seus propósitos e valores.

Isso pode ser explicado por diversos motivos, mas o grande fluxo informativo e a preocupação genuína com as futuras gerações são alguns dos grandes motivadores dessas pessoas.

Isso talvez possa ser explicado por serem jovens fruto de um mundo pós guerras, revolução industrial e momentos delicados na esfera global — tanto nas sociedades quanto no meio ambiente.

Por isso, são profissionais que querem experimentar um espaço de trabalho que também se preocupe com suas causas, que lute pela preservação do meio ambiente e demonstre interesse pelas lutas sociais.
Interagem muito bem com tecnologia
Dentre as principais características dos millennials, destaca-se a vontade de aprender sempre mais, principalmente quando falamos em tecnologia. São apaixonados por mudanças e desejam se expressar para o mundo, por isso, utilizam do online para conectar pessoas.

Como vimos, são uma geração que cresceu em meio ao desenvolvimento tecnológico e, por esse motivo, tem mais facilidade em utilizar as inovações a seu favor (e em prol da empresa em que trabalha).
São atentos às novidades e mudanças
Para a Geração Millennials, ter o conhecimento ao seu alcance é o bem mais valioso. Além disso, com as novas tecnologias, o acesso à informação nunca esteve tão facilitado.

Por isso, é comum que optem por aprender o que, de fato, agregará em sua vida e sua carreira, buscando estar com conteúdos sempre atualizados na memória.

Outro ponto interessante é que, com os smartphones e a internet, “dar um Google” é um grande hábito da geração Y, afinal, isso faz com que estejam sempre informados sobre o que acontece a cada minuto.

Essa geração trabalha e aprende de maneira diferente das anteriores. Eles sabem, de forma instintiva, como encontrar uma informação. Isso faz com que o aprendizado tradicional precise ser mais dinâmico, interativo e desafiador.
São profissionais empáticos e próximos ao cliente
Essa geração tem um olhar voltado para as pessoas: por isso, buscam manter boas relações e entender o que seus clientes realmente precisam.

Ao contrário de gerações anteriores, que buscavam métodos para vender seus produtos, os millennials tem como foco entender quem são seus clientes e como adequar suas entregas a esse público, focando em estratégias direcionadas e marketing segmentado.

Isso tem influência direta em todas as suas relações de negócios, afinal, muitas das inovações tem como objetivo solucionar necessidades do público. Além disso, optam sempre por um bom atendimento e pela satisfação do cliente, oferecendo facilidades, gratificações e diálogo.

A empatia e a preocupação real com os parceiros de negócio fazem com que as ações de trabalho sejam empáticas, gerando bom clima organizacional entre a equipe e boas relações com os clientes — o que também é muito positivo para as entregas da empresa e para o fluxo de vendas.
Priorizam a vida pessoal
Embora sejam ambiciosos e focados no sucesso profissional, os millennials não estão dispostos a sacrificar sua vida pessoal para obter uma carreira de sucesso, pois acreditam ser possível conciliar as duas coisas.

Afinal, se dedicam ao máximo ao trabalho e desejam colher esses frutos em forma de estudos, lazer, viagens e, principalmente, relações. Por isso, em comparação com outras faixas de idade, são os mais propensos a aceitar uma perda salarial ou abrir mão de uma promoção.

Se você deseja atrair e manter esses jovens profissionais, você precisa ser flexível, respeitar os horários de trabalho e dar ouvidos às suas inquietações. Isso porque são pessoas criativas e dispostas a inovar, mas precisam sentir que suas ideias e necessidades são acolhidas.
São importantes para o mercado de trabalho
Os millennials estão mudando as relações de trabalho e consumo. Afinal, são pensadores livres, conectados, grandes consumidores e questionadores.

Eles buscam ressignificar as relações e adaptar regras, sendo preciso que as empresas se adaptem aos novos moldes de trabalho, criação e venda para aproveitarem suas ideias e se conectar com o novo mercado consumidor.

Embora sejam mais complexos de reter, as empresas que investirem em um bom clima organizacional, em uma liderança humanizada e no desenvolvimento desses colaboradores encontrarão profissionais de alta performance e fiéis a organização.

Para saber mais sobre como desenvolver esses profissionais fundamentais para o mercado de trabalho, assista, a seguir, ao vídeo sobre Plano de Desenvolvimento Individual!


São imediatistas e tem dificuldade em manter o foco
Embora apresentem várias características positivas, os millennials tem como grande desafio manter a concentração em ações prioritárias e ter resiliência para colher resultados no médio e longo prazo.

Em função do grande volume de informações recebidas a todo momento, do desejo pelo sucesso rápido e a sensação constante de estar “ficando para trás”, a geração Y é uma das mais ansiosas até então. Atualmente, o Brasil é, inclusive, considerado o país com maiores índices de ansiedade.

Por isso, as empresas precisam saber administrar essas relações, investir em iniciativas de promoção a saúde mental e entender como abordar esses profissionais.

Além disso, organizações que investem no bem-estar dos colaboradores conseguem utilizar o imediatismo a seu favor para elevar os índices de produtividade e atingir melhores estados de criatividade.
Como contratar e engajar esses profissionais?
Os millenials tem muito a agregar às empresas, e, cada vez mais, as organizações estão buscando formas inovadoras para promover sua satisfação e engajamento.

Afinal, para ter êxito com esses profissionais, antes de tudo, é preciso conhecer os valores desses jovens. Muitas vezes eles serão mais motivados pelo aprendizado e pelas relações do que apenas por questões financeiras, por exemplo.

Outros fatores que fazem a diferença para engajar essas pessoas é um ambiente de trabalho mais informal, priorização de ideias, valorização de conquistas e fomento da atualização profissional, por meio de cursos e capacitações.

Por fim, tenha em mente que quebrar as barreiras entre gerações é mais fácil do que se imagina — o processo pode ser iniciado com uma simples conversa para alinhar expectativas.

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### O que pode influenciar no engajamento profissional?

Você já parou para pensar na importância do engajamento dos seus colaboradores? Ou como é oneroso ter uma equipe desengajada? É isso mesmo! Um funcionário que não engaja com o propósito da empresa ou que está desalinhado com a cultura organizacional pode até trazer prejuízos financeiros à sua organização.

Para além disso, a motivação também pode impactar no desempenho profissional. Afinal, ainda que ela aconteça de “dentro para fora”, ela também pode influenciar na nossa vontade de realizar tarefas, inclusive no trabalho.
Qual a importância do engajamento dos colaboradores?
Um time engajado é capaz de fazer entregas mais assertivas e aumentar a produtividade consideravelmente, não é mesmo?

E, segundo um estudo da Hubspot, mais de 69% dos profissionais afirmam que se fossem reconhecidos pela empresa estariam mais engajados e trabalhariam com maior dedicação. Os dados não mentem. Por esse motivo, é extremamente importante investir em manter um bom clima organizacional.

Além disso, fatores como salário, condições de trabalho e liderança também podem afetar os resultados que sua empresa almeja alcançar.

Organizações com profissionais engajados têm mais chances de reter colaboradores comprometidos com os objetivos organizacionais. Isso sem falar que o reflexo do engajamento, além de aumentar a produtividade e a motivação, também proporciona:

 	redução do turnover;
 	melhora do clima organizacional;
 	ampliação da imagem positiva da empresa;
 	diminuição de custos com demissões ou novas admissões;
 	aumento na retenção e atração de novos talentos.

Qual o papel do líder nesse processo?
Segundo Hegel Botinha, CEO do Grupo Selpe, liderança é tudo, afinal, “tudo passa pelo líder”. Ser líder, atualmente, não é uma tarefa simples.

Afinal, o líder atual precisa não só de habilidades técnicas para gerir colaboradores e equipes, mas também da capacidade de desenvolver seus liderados. Além disso, precisa atender expectativas pessoais e profissionais dos colaboradores, alinhando com os interesses da própria organização.

A liderança está diretamente relacionada com as competências de comunicação e de transmissão de ideias. O papel da liderança no engajamento envolve entender quais problemas são importantes. E se esses não forem solucionados no momento certo, podem acarretar um problema de longo prazo.

Logo, o melhor a ser feito é entender as necessidades e se colocar do lado do funcionário, para que ele se sinta seguro de que a empresa entende a sua situação, em vez de ficar ainda mais preocupado com quedas no seu desempenho.
Afinal, quais fatores internos influenciam no engajamento dos colaboradores?
O sonho de toda organização é ter seu time engajado, certo?! Mas, o que significa engajamento organizacional? Em resumo, é o estado psicológico positivo, a sensação de gratificação com relação ao trabalho, sentido pelos colaboradores.

Estudos mostram que quanto mais amigos os empregados têm no trabalho, por exemplo, mais engajados eles estão. Um estudo descobriu que apenas 28% dos empregados sem amigos do trabalho estavam envolvidos, contra 69% com 25 ou mais amigos. Isso mostra que a integração incentiva o relacionamento entre os funcionários.
Liderança e engajamento
Existem diversas formas para manter seu time engajado. Mas, sem dúvida, a base de todas elas é a comunicação. Aqui, o papel do líder é mais que fundamental, uma vez que esse profissional precisa conectar o propósito da empresa ao propósito dos colaboradores (ao mesmo tempo em que se constrói uma relação de confiança).

É importante mostrar às equipes que a sua organização se importa com o crescimento profissional dos colaboradores. Um time engajado é um time vencedor, logo, esse time vencedor vai focar nas melhores entregas, afinal, tudo isso estará atrelado ao seu próprio sucesso na empresa.

Uma equipe desengajada pode trazer consequências para uma marca de diversas formas: a insatisfação de clientes, perdas financeiras, econômicas ou de produtos são alguns exemplos.

Como você pode ver, o clima organizacional de uma empresa está diretamente relacionado ao engajamento dos seus colaboradores. Afinal, funcionários motivados, satisfeitos e engajados produzem melhor e com propósito.

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### 5 dicas para descobrir o match entre candidato e empresa

Descobrir a compatibilidade de valores entre um profissional e uma organização é um dos grandes desafios durante um processo seletivo. Para facilitar o processo, preparamos 5 dicas para analisar o match entre candidato e empresa!

A ciência de dados está transformando a forma como nós vemos o mundo. Se antes na área de RH havia pilhas de currículos, hoje o processo de recrutamento e seleção é bem mais simplificado, afinal, a tecnologia aplicada aos Recursos Humanos existe para isso.

Por meio do recrutamento preditivo, é possível dedicar mais tempo às estratégias de recrutamento e seleção ao descobrir o match entre candidato e empresa de forma muito mais assertiva. Você quer fazer a melhor contratação para a sua empresa? Então, continue a leitura!
1. Saiba o que você está procurando
Pode parecer óbvio, mas é essencial conhecer, antes mesmo de começar as entrevistas, o perfil de candidato que você está buscando. Dessa forma, você pode poupar tempo e analisar pessoas que têm real alto potencial nas hard skills e soft skills que sua equipe precisa (de acordo com as vagas que serão trabalhadas).
2. Faça perguntas que provoquem respostas argumentativas
Fuja daquelas perguntas que podem ser respondidas com sim ou não, afinal, isso não revela muito sobre o candidato. Questões mais complexas também vão exigir mais reflexão para que possam ser respondidas.

Além disso, será nesses momentos que você conseguirá descobrir, por exemplo, o estilo de comportamento de um candidato. Para isso, aposte em perguntas que vão precisar de soluções de problemas e construção de estratégias como respostas, por exemplo.
3. Tenha atenção a todo tipo de linguagem
Além daquilo que o candidato fala ou escreve, é importante prestar atenção em outro tipo de linguagem: a corporal e emotiva.

Inquietação, tom de voz e postura podem dizer muito sobre uma pessoa. É claro que essas características não vão medir a capacidade técnica de alguém, mas podem te dar uma ideia de como um candidato vai se portar em algumas situações do dia a dia e com os colegas de equipe.
4. Configure um processo de feedbacks
Já falamos algumas vezes sobre o feedback para o candidato, mas é importante que também exista na sua empresa um processo de feedback envolvendo os próprios entrevistadores. Após a entrevista, peça para que todos os profissionais envolvidos no processo façam um feedback sobre o que acharam de cada um dos talentos. Isso será importante para ter uma visão mais ampla.
5. Acompanhe seus candidatos
Nem todas as pessoas vão formar o match com a sua empresa em uma vaga atual (e isso é muito natural). Apesar disso, você pode aproveitar algum talento para oportunidades futuras. Para isso, você poderá usar a ciência de dados a seu favor, como um software de recrutamento inteligente.

Esse tipo de ferramenta pode trazer uma verdadeira economia financeira e de tempo para as áreas de Gente e Gestão. Por meio desse tipo de recurso, você garante um processo seletivo mais automatizado, estratégico e menos operacional. Além disso, você ainda poderá ter registrado todo o histórico dos candidatos em um processo seletivo.

Descobrir o match entre candidato e empresa é um trabalho estratégico e ele pode até ser divertido. Usar plataformas para recrutamento e seleção reduz a necessidade de tarefas mais morosas e confere mais autonomia aos profissionais de RH. Com planejamento e as ferramentas certas, é possível fazer a melhor escolha.

Se você precisa de mais tecnologia e eficiência no seu RH, entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar!

### R&S: 3 novas técnicas para elevar a sua performance

Com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho e a transformação digital, o RH das organizações precisa reinventar diversos processos — dentre eles, o recrutamento e seleção de pessoas.

Essa mudança acontece porque os jovens talentos têm sonhos e aspirações diferentes das gerações anteriores, e priorizam o desenvolvimento e o aprendizado em relação à estabilidade profissional e uma trajetória linear. Tudo isso apresenta novos desafios para o R&S.

Aspectos como a cultura organizacional, valores e o propósito vêm se tornando cada vez mais importantes e ocupam papel decisivo na busca por oportunidades profissionais. Em contrapartida, as organizações buscam por candidatos compatíveis com seu posicionamento, estratégia e necessidades.

Por isso, para recrutar bons candidatos e elevar a performance do seu RH, é preciso ir além da análise de currículos e entrevistas: é necessário estruturar processos originais e inovadores. Neste post, trouxemos algumas dicas sobre o assunto. Confira!
1. Invista em uma Página de Carreiras
Assim como o Marketing, o Recrutamento e Seleção também tem um funil de avaliação! Porém, enquanto o primeiro é voltado para prospecção e vendas, no R&S o foco é na qualificação e compatibilidade dos candidatos. Por isso, é preciso entender o processo de recrutamento e seleção de pessoas do início ao fim!

Tudo começa pelo momento em que um profissional procura por vagas de emprego e encontra o site da sua empresa. Esse é o primeiro contato do candidato com a sua marca, por isso, é preciso deixar uma boa impressão e instigar a curiosidade sobre a experiência na organização.

Além de ter um site bem estruturado, é essencial ter uma página de carreiras completa e intuitiva. Normalmente acessada pela página ‘Trabalhe Conosco’, essa janela é importantíssima para atrair profissionais alinhados aos seus valores. Nela, procure sempre responder às seguintes perguntas:

 	quem é a empresa?
 	no que acreditamos?
 	por que é bom trabalhar aqui?
 	como me inscrever no banco de candidatos?
 	como participar dos processos seletivos?

Nesse sentido, a página de carreiras é, na realidade, o início da construção da sua marca empregadora. Então, aproveite para inserir fotos, vídeos e depoimentos dos seus colaboradores. O objetivo é evidenciar o clima de trabalho e a cultura organizacional.
2. Aposte no Recrutamento Inteligente
A gestão do seu processo deve ser planejada por inteiro, desde a atração e recrutamento de talentos. Por isso, é necessário reduzir ao máximo a burocracia e otimizar os primeiros passos.

Para isso, é fundamental automatizar tarefas mais simples do R&S. Uma alterativa eficiente é recorrer a uma plataforma de recrutamento inteligente, que realiza, de forma automatizada, tarefas que anteriormente eram manuais, como:

 	a triagem de currículos;
 	a seleção de candidatos qualificados para as próximas fases;
 	o contato inicial com esses profissionais.

Assim, ao otimizar algumas funções, as metodologias inteligentes liberam o RH da sua empresa das demandas burocráticas, permitindo direcionar o foco para ações estratégicas. Isso faz com que o RH esteja alinhado às tecnologias e inovações para o setor.


3. Use Inteligência Artificial no recrutamento e seleção
Já refletiu sobre quais são os critérios de avaliação adotados pela sua empresa em processos seletivos? Esses aspectos perpassam por quais tipos de habilidades são priorizadas, a perspectiva de análise do candidato e as expectativas quanto a postura e desenvolvimento.

As escolhas avaliativas pautam o quão original é o recrutamento e seleção da sua organização. Além disso, oferecem os indícios iniciais da compatibilidade dos candidatos com a corporação.

Com isso, surgiram novas soluções para avaliar talentos mais profundamente e entender sua personalidade e soft skills, compreendendo melhor sua afinidade com a cultura da empresa. É nesse momento que surge a Inteligência Artificial no recrutamento e seleção.

Softwares dotados de Inteligência Artificial aparecem como ferramenta para analisar os candidatos, suas competências, seu potencial de performance e prever seus níveis de felicidade com a profissão. Dessa forma, é possível potencializar o sucesso da sua equipe!
Inteligência Artificial e cultura organizacional
Como vimos, a Inteligência Artificial é uma ótima maneira para mensurar a compatibilidade de um candidato com a empresa, permitindo, inclusive, a realização de análise preditiva.

Quando pouco valorizada na seleção, a falta de compatibilidade pode trazer desafios como altos índices de turnover, isto é, candidatos são aprovados em processos seletivos e, eventualmente, evadem a empresa por não se identificarem com o ambiente, com os colegas de trabalho e/ ou com os benefícios oferecidos.

Por outro lado, quando o fit cultural e alinhamento de expectativas são prioridade, benefícios como aumento no engajamento, na produtividade e na motivação são rapidamente percebidos. Isso impacta diretamente nos resultados da empresa, na manutenção da cultura e na garantia de um bom clima organizacional.
Inovações no RH
Todo esse cenário nos traz reflexões sobre os parâmetros de avaliação adotados pelo RH das empresas durante processos seletivos. Afinal, as expectativas tanto de candidatos quanto de empresas são cada vez mais altas e a felicidade se torna fator decisório.

Por isso, no universo do R&S, sempre há novas tecnologias e métodos à disposição. Eles trazem diversos benefícios para liderança, RH e colaboradores, sendo essencial investir na inovação.

Essas novidades tornam o RH muito mais estratégico, promovendo agilidade e precisão na tomada de decisões, além de melhores resultados a médio e longo prazo.

Quer saber mais sobre como elevar a performance do RH da sua empresa e revolucionar seus processos de atração, recrutamento, seleção e desenvolvimento? Confira nosso portfólio de produtos e serviços!

### Entenda como potencializar talentos da sua equipe

Potencializar os talentos da sua equipe é o principal caminho para alcançar melhores resultados. Afinal, os colaboradores são o bem mais valioso de uma organização.

Ao investir no desenvolvimento dos funcionários, a empresa tem como retorno o aumento na produtividade, no engajamento e na satisfação desses profissionais. Isso colabora para um melhor clima organizacional e aumento no desempenho técnico dos colaboradores.

Por isso, é essencial que as empresas invistam em estratégias para capacitar e incentivar seus talentos a alcançar todo o seu potencial de performance.

Pensando em ajudar você e a sua empresa a potencializar o desempenho das equipes, trouxemos neste post algumas dicas práticas sobre o assunto. Continue a leitura e saiba mais!
Saiba porque investir nos talentos da sua empresa
Redução de custos
Implantar uma metodologia que favoreça o aprendizado e desenvolvimento de habilidades e competências dos membros da sua equipe é fundamental para reduzir custos e ampliar ganhos.

Cada profissional tem características próprias e se destaca em determinadas funções. Por isso, investir nesses pontos fortes é uma ótima estratégia para elevar sua produtividade e satisfação.

Com isso, é necessária uma equipe menor para desempenhar determinadas funções e as entregas acontecem com mais qualidade. Além disso, com profissionais satisfeitos, os índices de turnover tendem a diminuir, o que colabora para redução de custos.
Aumento da produtividade
Investir na capacitação e desenvolvimento de colaboradores é uma ótima maneira de elevar a produtividade. Os treinamentos podem ser direcionados para hard skills, soft skills ou metodologias aplicadas na rotina de trabalho.

Com esse investimento, os profissionais tendem a produzir mais e melhor em um menor tempo, além de reduzir as chances de falha. Outro ponto positivo é a melhora na comunicação, autonomia, colaboração e espírito de liderança.
Aumento no engajamento
Profissionais mais qualificados e produtivos costumam se sentir mais satisfeitos no ambiente de trabalho e com suas entregas. Além disso, quando empresas investem no desenvolvimento das suas equipes, esses colaboradores se sentem valorizados pela liderança.

Esses fatores colaboram para o aumento no engajamento da equipe, que se sente segura e satisfeita para realizar entregas e propor novas ações.
Melhora no clima organizacional
Ao investir no potencial dos talentos da sua equipe, os resultados são percebidos, também, no clima da empresa.

Profissionais produtivos e engajados tendem a trabalhar melhor em equipe e manter boas relações com os colegas de trabalho.

Além disso, o investimento nas soft skills colabora para que esses colaboradores saibam se comunicar de forma mais efetiva e solucionar conflitos, o que é positivo para o clima geral.
Melhora na qualidade das entregas
Com talentos mais valorizados e investimento nas habilidades individuais e coletivas, os resultados obtidos pela empresa são ainda melhores. Além disso, com o aumento na qualidade das entregas, a imagem da organização perante o mercado também é beneficiada.

Os benefícios de potencializar talentos são vários, mas é preciso saber como realizar de forma prática, estratégica e eficiente. Por isso, trouxemos 6 passos para auxiliar a sua empresa a investir em talentos de alta performance. Confira a seguir!
Confira 6 passos para potencializar talentos em sua empresa
1. Entenda os talentos de cada membro da equipe
A primeira tarefa que deve ser feita para começar a potencializar talentos é conhecer a fundo as características dos profissionais que atuam em sua organização.

Para isso, é interessante levantar dados sobre as principais habilidades dos colaboradores, as tarefas que são realizadas com mais eficiência e o que os motiva. Além disso, testes de análise comportamental são um ótimo mecanismo para entender a sua equipe.

Além disso, é preciso entender as dificuldades e limitações de cada um e mapear pontos a serem desenvolvidos. Isso será essencial para direcionar esforços e treinamentos.
2. Crie um ambiente favorável ao desenvolvimento
Além de conhecer os talentos dos profissionais, para conseguir desenvolver todo seu potencial, é preciso criar um ambiente que favoreça esse desenvolvimento contínuo.

Para isso, os investimentos em capacitação devem ser destinados a toda a empresa, bem como políticas de reconhecimento e valorização de resultados.

Outro ponto essencial é incentivar a qualificação profissional, de forma que os colaboradores também proponham ações para a equipe e busquem conhecimento individualmente fora do ambiente de trabalho. Afinal, todo esse aprendizado será colocado em prática no dia a dia.
3. Estabeleça uma cultura de feedback
A busca por potencializar talentos é uma longa jornada, em que devem ser investidos esforços todos os dias. Contudo, para garantir que esse processo seja, de fato, efetivo, é preciso entender seus impactos para os colaboradores.

Por isso, é necessário ter uma cultura de feedback aberta, em que todos podem contribuir para a construção de ações estratégicas e treinamentos.

Além disso, ter a troca de feedbacks como algo internalizado na rotina das equipes é importante para que os colaboradores troquem experiências e percepções entre si, promovendo críticas construtivas e elogios sobre as entregas realizadas.

 
4. Realize treinamentos
Para potencializar talentos, é necessário, também, realizar treinamentos direcionados para aquilo que sua equipe mais precisa desenvolver.

Por isso, promova capacitações por meio de cursos, palestras, webinars ou dinâmicas voltados para as hard e soft skills essenciais para seu time.

Assim, o incentivo estará não somente na cultura ou em bonificações, mas também em estratégias de gestão e ações na rotina de trabalho.
5. Estabeleça metas
Ao implementar novas ações, é preciso ter objetivos bem definidos. Para investir no potencial da sua equipe, é essencial estabelecer metas, seja em relação a desempenho e resultados, seja em relação a ações de desenvolvimento a serem realizadas.

Por isso, estabeleça metas para a sua empresa e trace estratégias para alcançá-las. Por exemplo, proponha como meta a realização de X treinamentos para desenvolver uma determinada habilidade e busque meios para realizá-los e mensurar sua efetividade.
6. Invista em avaliações de desempenho
As avaliações de desempenho são uma ótima maneira de mensurar os resultados das ações para potencializar talentos. Por meio delas, é possível avaliar comportamentos e resultados obtidos por um colaborador, metrificando sua performance.

Essa é uma etapa essencial para medir a eficácia das ações de desenvolvimento promovidas, mas também para estruturar novos passos, como a realização do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Conte com o apoio da tecnologia!
Na hora de implantar ações para o desenvolvimento de talentos, a tecnologia pode ser uma grande aliada!

Por meio de softwares para Gente e Gestão, é possível realizar um levantamento de dados preciso sobre os profissionais da sua empresa e entender suas características pessoais e profissionais, o que auxilia a potencializar esses talentos.

Uma solução de análise e recrutamento preditivo, por exemplo, possibilita conhecer a fundo as capacidades, habilidades e competências dos profissionais da sua empresa.

Quer saber mais? Conheça a solução AssessFirst e saiba como podemos ajudar no desenvolvimento da sua equipe!

### Como melhorar a estratégia de onboarding na sua empresa?

O onboarding consiste em apresentar e integrar novos colaboradores à cultura e processos internos de uma empresa. Isso contribui para a sua adaptação à equipe e o entendimento da rotina corporativa.

Por essa razão, o onboarding é cada vez mais utilizado para potencializar a atração, retenção e desenvolvimento de talentos. Afinal, recrutar e manter colaboradores engajados ao propósito do seu negócio é um dos maiores desafios da liderança e do RH interno.

Por isso, neste artigo, vamos explicar como funciona essa estratégia de gestão e quais os principais benefícios para a sua empresa. Continue a leitura e saiba mais!
O que é onboarding?
A palavra onboarding vem do inglês e pode ser traduzida como “embarcar”. No universo corporativo, é associada à imersão na cultura organizacional e na rotina de uma empresa, bem como ao alinhamento de propósitos.

Esse processo é essencial para nivelar equipes e garantir o amplo entendimento das estratégias de negócio. E, para isso, costuma acontecer logo após o recrutamento e seleção, com o objetivo de recepcionar as pessoas contratadas.

Normalmente, as principais fases do onboarding são:

 	apresentação da diretoria e lideranças;
 	explicação sobre a visão, missão, valores e propósito da companhia;
 	breve introdução sobre a cultura corporativa e boas práticas da empresa;
 	primeiro contato com ferramentas, softwares e responsabilidades da equipe.

Dessa forma, um onboarding bem planejado e executado é uma das maneiras mais eficazes de incentivar novos talentos, aumentando o engajamento e a produtividade.
Por que o onboarding é importante para estagiários?
Como vimos, o onboarding é uma importante estratégia para integração de profissionais à cultura da sua empresa e à sua equipe de trabalho. E, quando pensamos em jovens talentos, essa prática pode ser ainda mais importante!

Avaliando que os estagiários ainda estão começando a sua trajetória profissional e, por isso, tem pouco ou nenhum repertório sobre o ambiente corporativo, o onboarding se torna essencial para que se sintam amparados e seguros para começar a desempenhar demandas e se relacionar. Segundo a Daniele Pereira, que atua como headhunter, essa é uma fase crucial da sua experiência:
"Tudo começa no onboarding. Apesar de muitas empresas desvincularem essa etapa do programa de desenvolvimento, ela é importante porque é desde o início que você desenvolve o amadurecimento desse profissional."
Além disso, vale ressaltar que o programa de estágio é uma porta de entrada para o mercado de trabalho. Por essa razão, torna-se de grande proveito tanto para o jovem contratado quanto para a empresa.

Isso porque, se bem recebido na organização e com expectativas de desenvolvimento profissional, um estagiário irá se dedicar ainda mais no desempenho de suas tarefas. Com isso, irá gerar verdadeiro valor para o negócio, podendo ser reaproveitado para uma contratação no futuro.
Porque investir em programas de desenvolvimento para trainees e estagiários
Ao contratar estagiários ou trainees para a sua empresa é preciso investir, também, em programas de desenvolvimento para esses profissionais.

Para isso, o primeiro passo é realizar um onboarding bem estruturado. Assim, as chances de que esse talento entenda e se adapte à cultura e ao propósito da empresa rapidamente são ainda maiores.

Como consequência, é possível que esse jovem deseje se manter na organização ao longo de sua trajetória de carreira, construindo uma história de sucesso.

Se isso acontecer, os benefícios para a empresa são vários. Afinal, falamos de profissionais dispostos a dedicar tempo, energia e criatividade ao negócio, promovendo a inovação e a diversidade.

Além disso, ao investir nos talentos internos, futuramente será possível contratar funcionários mais compatíveis com as expectativas da empresa. E o melhor: sem a necessidade de abrir um processo seletivo externo.
Quais os benefícios do onboarding para a empresa?
O onboarding traz diversos benefícios para as empresas e, agora, vamos apresentar os principais deles. Veja só!
Retenção de talentos
A primeira vantagem em ter um onboarding bem estruturado é a atração e retenção de talentos.

Isso porque os diferenciais competitivos e as características da organização, como cultura, valores, dinâmicas internas e propósito, são evidenciados desde o princípio.

Esse primeiro contato, se bem planejado, torna a empresa ainda mais atrativa para aquele profissional. Mais do que isso, já impulsiona sua adequação aos processos e à identidade da organização.
Redução do turnover
A redução das taxas de turnover está relacionada com o aumento na retenção de talentos. Afinal, com menores índices de desligamento e maior tempo de permanência de colaboradores na empresa, a rotatividade também será menor.

Portanto, investir em uma integração estratégica irá contribuir para a diminuição do turnover. Consequentemente, serão percebidos benefícios como o aumento da produtividade e a redução de custos com processos seletivos e encargos trabalhistas.
Melhora no engajamento e desempenho
Com o onboarding, o tempo de adaptação de novos profissionais na empresa é reduzido, elevando seu desempenho em curto prazo. Isso beneficia a empresa e a equipe em que está inserido.

Além disso, apresentar a cultura da empresa logo após a contratação (e incentivar o colaborador a se sentir parte dela) é uma ótima estratégia para impulsionar o engajamento.

Afinal, identificação gera motivação e estimula a criatividade! Com isso, você irá perceber ganhos em qualidade das entregas, satisfação, clima organizacional e inovação.
Diferencial competitivo
Realizar um processo de onboarding realmente eficiente e que seja o primeiro passo para um bom programa de desenvolvimento pode ser um grande diferencial competitivo.

Isso porque contribui para a experiência, imersão, aprendizado e visão de negócio dos talentos, o que traz diversas vantagens. Dentre elas, o fortalecimento da marca, a realização de projetos a longo prazo e a maior assertividade na construção de equipes.

Além disso, com a maior retenção de talentos e a redução do turnover, o clima organizacional é favorecido. Nesse cenário, pensar em soluções inovadoras se torna uma estratégia mais viável.

Somando essas transformações à redução de custos e ao investimento em capacitação interna, a empresa valoriza seus funcionários e promove a mudança de mentalidade. Isso colabora para o surgimento de novas propostas de negócio e para o fortalecimento do diferencial competitivo.
Como executar a estratégia de onboarding?
O onboarding pode variar de acordo com cada segmento de negócio e a cultura de cada empresa. Por isso, embora existam boas práticas para garantir o sucesso da iniciativa, é preciso avaliar o que faz sentido para a sua organização.

Veja abaixo algumas dicas para realizar um onboarding de qualidade!
Trabalhe a força da marca
Trabalhar a força da marca empregadora, ou o employer branding, é essencial para atrair profissionais qualificados e com fit cultural. Isso porque, cada vez mais, a maneira como uma empresa se posiciona é decisiva para recrutar candidatos em potencial.

Mas, acima de tudo, é preciso que haja alinhamento entre a imagem disseminada e a verdadeira experiência dos colaboradores. Afinal, a cultura e rotina divulgadas para o público externo devem fazer sentido para o público interno também.

Então, lembre-se de trabalhar a força da marca desde o recrutamento. Para isso, é possível utilizar a Página de Carreiras e o Marketing de Atração como aliados.

Por essa razão também, é importante se preocupar em transmitir e reforçar uma imagem coerente da empresa logo após a contratação, durante o onboarding. Dessa forma, a pessoa terá uma experiência prática que comprova (ou não) suas percepções sobre a organização.
Planeje o primeiro contato, otimizando o onboarding
Em processos de integração tradicionais é muito comum destinar alguns dias para que o funcionário conheça melhor a empresa e seus colegas de equipe.

Então, para que sejam dias proveitosos, é importante fazer uma lista com informações essenciais e que devem ser repassadas ainda no onboarding. Algumas delas são: valores da empresa, ferramentas utilizadas, as relações com clientes e quem são as lideranças imediatas.

O mais importante é que os primeiros dias da pessoa na equipe sejam motivadores, amigáveis e de verdadeira imersão nos processos.

Uma boa estratégia é realizar um momento de boas-vindas, em que toda a equipe recebe o novo colaborador e o faz se sentir bem-vindo naquele espaço. E, para isso, realizar dinâmicas de grupo pode ser uma boa alternativa!
Envolva a liderança na estratégia de onboarding
A primeira impressão é muito importante para a integração dos talentos, certo? E isso inclui a forma como a liderança da equipe e a diretoria executiva se apresentam.

Nesse sentido, é importante que haja um alinhamento entre a postura dos líderes, do RH e de demais funcionários – entre si e em relação à cultura da empresa.

Ah, é importante observar que a visão de um líder influente, solícito e comunicativo interfere positivamente na experiência do contratado, transmitindo credibilidade e segurança. Por essa razão, é importante ter a liderança como parte da estratégia de onboarding.
Conte com o apoio da tecnologia
Existem muitas tecnologias que podem facilitar o processo de onboarding tornando-o mais ágil, agradável e eficaz. Um exemplo são as soluções para Gente e Gestão que se baseiam em Big Data e People Analytics para avaliar perfis.

Além disso, a tecnologia pode ser utilizada como suporte para capacitações e cursos online, comunicação empresarial e, até mesmo, para jogos corporativos e dinâmicas!

Ao falar sobre a cultura da empresa, por exemplo, é possível apresentar um vídeo institucional com participação da liderança e colaboradores. Ou, ainda, apresentar os produtos e serviços da empresa em arquivos multimídia armazenados na nuvem.
Aposte em acompanhamento e treinamento específico
Um dos passos mais importantes ao receber um novo profissional em sua empresa é garantir o treinamento adequado para que seja capaz de executar suas funções.

Por isso, designar um membro da equipe para acompanhar seu desenvolvimento e passar instruções é essencial. Isso colabora inclusive para que sejam formados laços de confiança e colaboração no setor.

Além disso, ao planejar o onboarding e possíveis treinamentos para esses colaboradores, é preciso ter em mente também o que precisa ser aprimorado para seu sucesso na carreira.

Então, avalie quais habilidades técnicas podem ser desenvolvidas, mas, principalmente, quais soft skills são indispensáveis para sua atuação. Como apoio, é interessante recorrer aos dados coletados ainda no recrutamento, se apoiando nas tecnologias para RH.
Como melhorar o onboarding da sua empresa?
Caso a sua empresa já invista em estratégias de onboarding, mas não veja resultados aparentes, pode ser o momento de adequar a abordagem.

Para isso, é interessante realizar a coleta de feedbacks e analisar seus indicadores de desempenho. Isso irá ajudar o RH a entender onde pode estar a falha e o que deve ser adaptado.

Além disso, alguns aspectos podem ser repensados para melhorar a experiência do colaborador. Confira algumas dicas:

 	ensine e acompanhe, mas demonstre confiança no desempenho daquele profissional;
 	invista no aprendizado contínuo e em planos de carreira;
 	foque não apenas no aspecto profissional, mas também no desenvolvimento pessoal do funcionário;
 	invista em canais de comunicação internos para troca de experiências e conhecimentos;
 	promova ações colaborativas, assim a inserção de um novo profissional na equipe será uma ação conjunta.

Agora você já sabe tudo sobre o onboarding e pode ajudar a sua equipe a melhorar os processos da empresa em que trabalha!

Então, aproveite para reavaliar as práticas da gestão e propor adequações, de forma a consolidar a força da marca e impulsionar a performance dos colaboradores.

Quer saber mais sobre como guiar sua empresa aos melhores resultados, promovendo uma ótima experiência para seus profissionais? Aproveite sua visita ao blog e confira nosso artigo sobre gestão de pessoas!

### Sobrecarga de trabalho nos profissionais de RH: como evitar?

A sobrecarga de trabalho é uma realidade que, infelizmente, faz parte da rotina de muitos profissionais, inclusive na área de Recursos Humanos. Em um momento em que, cada vez mais, é exigido melhores resultados e produtividade, é necessário ter equilíbrio para evitar o esgotamento físico e mental dos profissionais.

O excesso de demandas, aliado a uma má gestão, pode resultar no aumento da rotatividade, falta de motivação no trabalho, além do desengajamento das equipes de uma empresa.

Neste post, você vai entender melhor a importância de falar sobre o assunto e como evitar que essa sobrecarga aconteça com o seu pessoal. Continue a leitura!
Quais são os efeitos da sobrecarga de trabalho no dia a dia?
Quando falamos em efeitos da sobrecarga de trabalho, os pontos que devem ser levantados são, principalmente, a produtividade e a assertividade dos processos realizados. Como o setor de Recursos Humanos é responsável pela gestão dos processos que envolvem pessoas, não há como ter produtividade se há um esgotamento do profissional.

Processos de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e retenção de talentos são exemplos de rotinas que demandam esforços, conhecimento e muita dedicação para que sejam executados da melhor forma.

Se o esgotamento físico e mental é uma realidade do profissional responsável por essas tarefas, não há como garantir bons resultados para o negócio, não acha? A consequência disso, naturalmente, poderá ser sentida em outras áreas da empresa e poderão, inclusive, afetar toda a produção.

Agora que sabemos que a falta de assertividade nas rotinas e a baixa produtividade são alguns efeitos da sobrecarga de trabalho, é importante entendermos o que é necessário ser feito para evitar.
O que fazer para evitar a sobrecarga de trabalho na empresa?
Existem várias práticas que contribuem para a redução da sobrecarga de trabalho, vamos citar algumas e explicar como podem ser usadas no cotidiano do RH. Acompanhe!
Faça uma boa gestão de processos
A integração entre todas as atividades que são responsabilidades do RH é uma forma comprovada para ajudar a distribuir melhor cada tarefa, assegurando mais controle sobre tudo que deve ser feito.

Um caminho simples para ter sucesso nessa gestão é usar fluxogramas, para detalhar a sequência de ações e os envolvidos.
Respeite o limite de cada pessoa
Todas as pessoas têm um limite físico e mental. Por isso, é necessário entender até qual ponto é possível ir sem comprometer a saúde. Respeitar essa linha é fundamental para que o profissional não se coloque em uma situação em que não consiga suportar.
Encontre novas soluções
A sobrecarga de trabalho pode ser causada por processos que são pouco produtivos, demandam esforços repetitivos ou que consomem energia excessiva dos profissionais. Para manter a harmonia é preciso sempre procurar soluções e novas formas para resolução de problemas.
Qual a importância de contar com inovação nos processos de RH?
Pensar em novas soluções é pensar em inovações tecnológicas. Algumas ferramentas e dispositivos foram criados para otimizar a rotina dos profissionais de RH e evitar a sobrecarga de trabalho.

Ter mais assertividade e segurança para realizar processos essenciais e tomar decisões é o melhor caminho para evitar retrabalhos. Com o uso de dados, People Analytics, Big Data e outras tecnologias no RH é possível ter mais conhecimento sobre como otimizar tarefas, ter mais precisão nos processos seletivos e até fazer uma melhor gestão de vagas e candidatos.

No longo prazo, tudo isso contribui, inclusive, para construir formas de retenção de talentos mais efetivas. Como uma rotina otimizada, os profissionais de RH se sentem menos sobrecarregados e terão mais tempo para se dedicar à questões mais estratégicas de Gente e Gestão.

Se você gostou do post e quer saber mais sobre como melhorar a rotina de trabalho na sua empresa, siga nosso perfil no LinkedIn. Postamos diariamente novos conteúdos por lá!

### Avaliação de Desempenho e Feedback: quando usar um ou outro?

A melhor forma para saber qual é o momento certo para usar ferramentas de gestão, como a avaliação de desempenho e o feedback, é identificar a necessidade de melhoria na atuação dos colaboradores para alcançar os objetivos da empresa.

Para formar uma equipe de alta performance, é fundamental estimular e acompanhar a evolução dos colaboradores. Entre soft skills e hard skills é possível oferecer condições de desenvolvimento. Mas, para isso, os profissionais precisam saber o que pode e deve ser melhorado.

Neste post trazemos o conceito de avaliação de desempenho e feedback, assim como suas diferenças. Continue lendo e veja também quando aplicar esses dois métodos na empresa e como um software especializado pode ajudar nesse processo!
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para mensurar o desempenho individual dos colaboradores de uma empresa. Quando aplicada, permite um comparativo entre a performance esperada e os resultados efetivamente entregues.

Com esse parâmetro, a empresa consegue entender os pontos fortes e a melhorar de cada colaborador. Dessa forma, será mais fácil auxiliar os profissionais em sua jornada de desenvolvimento das habilidades e competências, por meio da gestão de desempenho.

De modo geral, a avaliação de desempenho tem aplicabilidade trimestral, semestral ou anual, e é conduzida pelos gestores de área com o apoio da equipe de RH. Durante o processo, diversos critérios que impactam no desempenho, como motivação, engajamento, salário, planos de carreira, e outros, são avaliados.

Além disso, as avaliações podem vir associadas a metodologias de incentivo ao desenvolvimento, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
O que é feedback?
O feedback é, também, uma forma de avaliar o desempenho, porém, de uma maneira menos estruturada. Ele se baseia na rotina e atuação dos colaboradores em projetos e questões pontuais do dia a dia.

É atemporal, ou seja, não demanda um cronograma específico e pré-determinado, podendo ser aplicado a qualquer momento que a gestão perceber o subdesempenho de um ou mais membros da equipe, tanto em relação às demandas, quanto em postura.


Qual a diferença entre avaliação de desempenho e feedback?
Os dois métodos são usados na avaliação do desempenho profissional, porém, sua diferença mais significativa está na forma de aplicação. Enquanto a avaliação de desempenho demanda estruturação para levantamento de dados mensuráveis, o feedback se baseia na rotina.

Para a realização da avaliação de desempenho, o investimento de tempo, de equipe e, por vezes, de recursos financeiros, é maior. Por isso, muitas empresas preferem utilizar o feedback como instrumento de medição do desempenho.

No entanto, uma ferramenta não substitui a outra. Isso porque a abordagem do feedback é mais simplificada, tratando de elementos quantitativos. A avaliação de desempenho, por sua vez, oferece mais segurança e consistência de resultados.
Quando utilizar essas duas formas de avaliação na empresa?
Como o feedback é um retorno sobre a performance, normalmente é utilizado após a aplicação da avaliação de desempenho. O colaborador avaliado precisa receber uma devolutiva sobre sua atuação, que ocorre por meio do feedback.

A escolha entre avaliação de desempenho e feedback depende, também, dos propósitos da empresa em relação à profundidade e abrangência do que ela deseja avaliar. Os dois métodos são importantes e eficazes, cada um dentro dos planos de melhoria organizacional.

Em diversos contextos, um bom feedback comportamental é suficiente para que o colaborador se realinhe aos objetivos da empresa. Já em outros, a avaliação é necessária para estruturar e categorizar os pontos mais relevantes que envolvem habilidades técnicas e emocionais.

Portanto, é possível usar essas ferramentas juntas ou separadas, mas somente com uma análise bem fundamentada, lideranças e RH encontrarão o melhor caminho para auxiliar no desenvolvimento de equipes.

Vale ressaltar a importância de ter uma ferramenta especializada para registrar e conduzir feedbacks e avaliações de desempenho, com foco em melhoria contínua e desenvolvimento profissional, para alcançar a tão sonhada vantagem competitiva por meio do trabalho de qualidade do capital humano.

Se você gostou do post e quer saber mais sobre a devolutiva de desempenho baixe nosso guia completo de feedback e prepare retornos mais eficientes!

### Gestão por Competências: por que apostar nessa estratégia?

A Gestão por Competências é uma forma efetiva de potencializar a entrega dos seus colaboradores e melhorar, de forma significativa, os resultados da empresa.

Sabemos que há uma tendência na sociedade a considerar como melhores profissionais aqueles com formação acadêmica diferenciada e diversas experiências no mundo corporativo.

Porém, esse é um cenário que vem mudando nos últimos anos. Hoje em dia, o mercado valoriza também o perfil dos colaboradores, suas soft skills e competências desenvolvidas ao longo da vida acadêmica e profissional.

Neste post, vamos entender melhor o que é a gestão por competências e porquê apostar nesse modelo em uma empresa. Continue a leitura e confira:

 	O que é a Gestão por Competências?
 	O que são competências?
 	Quais são as principais características desse modelo de gestão?
 	Por que apostar na Gestão de pessoas por Competências?
 	Quais os principais desafios da Gestão por Competências?
 	Como iniciar uma boa Gestão de pessoas por Competências?
 	Como realizar a gestão de desenvolvimento dos colaboradores?
 	Conheça outros modelos de gestão

O que é a Gestão por Competências?
O perfil profissional e comportamental dos indivíduos perpassa por diversas características, incluindo as soft e as hard skills. Em um modelo de gestão por competências, é a junção dessas habilidades que determina o sucesso do colaborador.

Por isso, é preciso conhecer o profissional para além do conteúdo apresentado em um currículo. Afinal, só assim será possível saber se essa pessoa será compatível com as necessidades e expectativas da empresa.

Com isso, apostar no modelo de gestão por competências é a alternativa ideal para empresas que desejam selecionar e desenvolver colaboradores com base em suas habilidades técnicas, mas também comportamentais e sociais.

Agora que sabemos o que é esse modelo de gestão, é preciso entender quais são os diferentes tipos de competências!
O que são competências?
As competências são o conjunto de conhecimentos e capacidades de um indivíduo. Elas estão associadas às habilidades emocionais, interacionais e técnicas desenvolvidas por aquela pessoa e que estão atreladas à tomada de decisão e a realização de tarefas.

Elas são agrupadas pensando em conhecimentos, habilidades e atitudes. A seguir, conheça os três principais tipos de competências.
Competências organizacionais
As competências organizacionais são aquelas que geram o diferencial da empresa em relação ao mercado. Dessa forma, são habilidades essenciais para que uma empresa se destaque perante a concorrência.

No geral, essas competências são relacionadas ao desenvolvimento de estratégias e de produtos e serviços inovadores, sendo necessárias para a conquista de um diferencial competitivo.
Competências técnicas
As competências técnicas, por sua vez, são caracterizadas pelas habilidades adquiridas ao longo dos anos de experiência, treinamento e formação acadêmica.

Essas aptidões são essenciais para o desenvolvimento de produtos e serviços e contribuem para a melhoria das entregas de um profissional. No geral, as habilidades técnicas podem ser classificadas em:

 	conhecimentos gerais;
 	idiomas;
 	formação acadêmica;
 	cursos de especialização;
 	e habilidade com programação, linguagens e tecnologia.

Competências comportamentais
As competências comportamentais estão relacionadas aos conhecimentos e habilidades interacionais e comunicativas. Por isso, refletem nos comportamentos, reações e atitudes do profissional.

Uma boa maneira para conhecer e entender as competências comportamentais de um colaborador é por meio de tecnologias de recrutamento preditivo e do acompanhamento do desempenho individual e em equipe, principalmente frente a desafios do cotidiano.

São alguns exemplos dessas habilidades, ou características comportamentais, a capacidade de liderança, o relacionamento interpessoal, a visão sistêmica e a criatividade.
Quais são as principais características desse modelo de gestão?
Como vimos, o modelo de gestão por competências tem por objetivo avaliar, selecionar e desenvolver profissionais com base em suas habilidades. Com isso, esse tipo de gestão tem características próprias de funcionamento e práticas de RH. Confira algumas delas a seguir.
Processos seletivos mais justos e otimizados
Ao gerenciar equipes com base em suas competências, o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores adquire novos critérios de avaliação.

Com isso, os processos passam a envolver gamificação, dinâmicas em grupo, entrevistas e avaliações comportamentais, valorizando o potencial de performance e o fit cultural de cada candidato.
Uso de tecnologias em RH
Para esse modelo de gestão, é preciso lidar com ferramentas de análise e gestão de dados e pessoas. Para isso, o uso de tecnologias no RH é essencial!

Desde a análise preditiva, ao desenvolvimento de habilidades e a construção de equipes, o uso de softwares de para Gente e Gestão são a melhor alternativa para processos ágeis e automatizados.
Remunerações mais justas
A partir da avaliação das competências desenvolvidas profissionalmente, é possível alinhar colaboradores com as expectativas da organização, bem como conceder formas mais justas de remuneração.

Além disso, ao traçar planos de carreira, as empresas tendem a atribuir um número maior e mais diverso de habilidades esperadas para candidatos a cargos mais altos, o que impacta diretamente na remuneração.
Treinamento de equipes
Empresas que optam pela gestão de pessoas baseadas em suas competências tendem a se preocupar com o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores.

Com as adaptações necessárias para o modelo e o entendimento mais profundo do que cada profissional precisa desenvolver para melhorar a sua atuação, os treinamentos ficam mais efetivos e direcionados.

Assim, há o investimento em capacitações e treinamentos adequados para os times, ampliando a performance e o desenvolvimento em equipe.
Manutenção da cultura organizacional
Para traçar um perfil comportamental adequado para os colaboradores de uma empresa, é preciso levar em consideração a cultura organizacional e seus valores.

Com isso e com a devida gestão de equipes, a busca por profissionais com competências compatíveis e a procura constante por aprendizado e desenvolvimento, esses elementos se tornam fortalecedores da cultura organizacional.
Por que apostar na Gestão de pessoas por Competências?
O modelo é uma forma estratégica de realizar a gestão de pessoas e candidatos em uma empresa. Além disso, a gestão por competências foca no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e da organização.

Com isso, gerenciar equipes com base em suas habilidades e em seu desenvolvimento traz diversos impactos para as empresas.

A própria estrutura por trás desse modelo de gestão já é extremamente vantajosa para as organizações. Afinal, aspectos como a manutenção da cultura, o treinamento de equipes e a otimização de processos seletivos são benéficos para os resultados.

Além disso, a gestão de pessoas por competências traz outras vantagens e diferenciais para as empresas, como a redução do turnover, aumento na produtividade, redução de custos e o reforço da marca. Confira!
Redução do turnover
O índice de turnover diz respeito às taxas de rotatividade e permanência dos colaboradores na empresa. Ou seja, é a relação entre funcionários recém efetivados, colaboradores totais e o tempo de duração dos contratos.

Quando se realiza a gestão por competências, os processos de recrutamento e seleção são mais assertivos, bem como há maior valorização do potencial individual e coletivo.

Assim, o desempenho pode ser recompensado com benefícios e bonificações, o que contribui para o desenvolvimento dos colaboradores e para o aumento dos níveis de satisfação.

Por isso, quando o turnover está alto, é possível que os colaboradores tenham as habilidades técnicas necessárias, mas falte o alinhamento aos propósitos e valores da própria organização.


Aumento na produtividade
Quando as habilidades da equipe são devidamente aproveitadas, a tendência é de que ocorra a otimização das entregas e dos resultados.

Assim, os processos serão mais ágeis e efetivos, uma vez que o trabalho em equipe será direcionado conforme as expertises de cada colaborador.

Além disso, com a maior produtividade e a melhoria nos resultados, os profissionais daquele setor se sentirão mais felizes e satisfeitos, promovendo o engajamento e a motivação.
Redução de custos
A redução de custos é uma consequência de diversos processos, como a redução das taxas de desligamento e o aumento da produtividade.

Afinal, os gastos com demissões, novas contratações, horas extras e a necessidade de expansão de times, serão reduzidos ao valorizar os colaboradores e estimular seu potencial produtivo.
Reforço da marca
Ao investir em estratégias de gestão de pessoas por competências, a empresa se torna uma grande investidora no potencial dos colaboradores.

Com isso, a marca passa a ser reconhecida pela valorização do aprendizado e do desempenho e por enaltecer o esforço e as capacidades de seus funcionários.

Assim, ocorre um reforço da marca, sendo importante para o bem estar dos colaboradores e para o employer branding.
Quais os principais desafios da Gestão por Competências?
Como em todos os modelos de gestão, surgem alguns desafios ao gerenciar equipes com base em suas competências.

Dentre os principais desafios vivenciados por empresas que buscam colocar esse modelo de gestão em prática, se destacam:

 	a dificuldade em convencer outros setores (que não o RH) da eficácia do processo;
 	identificar quais são as competências essenciais e as ideais para o modelo de negócios;
 	analisar e escolher quais as ferramentas e tecnologias apropriadas para as expectativas da empresa;
 	mensurar os resultados obtidos;
 	alinhar a estratégia às prioridades de negócio.

Por isso, é importante estruturar o modelo passo a passo e, se possível, contar com o apoio de uma consultoria especializada em RH.
Como iniciar uma boa Gestão de pessoas por Competências?
O primeiro passo para realizar uma boa gestão por competências é estruturar o processo e a empresa internamente. Por isso, é necessário desenhar um modelo de gestão e se apoiar nas melhores ferramentas de RH antes de efetivamente utilizar a gestão por competências. Entenda!
Modelo de Competências
Toda Gestão por Competências começa pelo Desenho dos Modelos de Competências de acordo com os valores e objetivos estratégicos corporativos.

Para isso, é preciso que as necessidades e atribuições de cada cargo sejam detalhadas. Aqui, o objetivo é alinhar os perfis de seus talentos aos que a sua organização precisa.
Uso de metodologias para Gente e Gestão
A próxima etapa é saber como mapear e estudar as competências de cada talento. Uma das metodologias mais seguras, completas e utilizadas na atualidade é o assessment executivo, uma ferramenta completa de avaliação de performance.

O uso das ferramentas e metodologias adequadas para RH é um dos melhores caminhos para conhecer as pessoas que contribuem para o crescimento de uma empresa.

Assim, uma vez que forem estabelecidos os objetivos e os potenciais, inicia-se a fase de planejamento estratégico.

É nesse momento que todos os processos da empresa devem ser avaliados de forma a potencializar a produtividade, as entregas e os resultados.
Como realizar a gestão de desenvolvimento dos colaboradores?
Este é um assunto de grande importância quando falamos em Gestão por Competências: o desenvolvimento. Sabendo quem são os seus colaboradores e quais as suas principais características, é possível adotar uma série de medidas para desenvolver competências.

Uma das maneiras para obter sucesso nessa etapa é usar as informações conquistadas com o uso de assessments para estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Se quiser saber mais sobre PDI, assista ao vídeo abaixo!


Passo a passo para Gestão por Competências
1. Mapeamento
O primeiro passo para utilizar essa metodologia de gestão é mapear as habilidades e capacidades individuais e coletivas do time. Essa etapa está atrelada ao desenho de um Modelo de Competências e ao uso de assessments.

Esse diagnóstico é essencial para cruzar dados e estabelecer estratégias de desenvolvimento e alinhamento de cultura.
2. Mudanças internas e implementação de processos
A partir das informações obtidas e do cruzamento de dados, é possível realizar as principais transformações nos processos de gestão de pessoas:

 	definição de cargos e competências de acordo com os objetivos estratégicos da empresa;
 	elaboração de estratégias para desenvolvimento e capacitação;
 	novos benefícios e formas de bonificação por desempenho;
 	processos seletivos humanizados e com foco nas competências técnicas e comportamentais;
 	avaliações de desempenho periódicas e construção do PDI.

3. Treinamento de equipes
Junto aos novos processos, deve-se investir no treinamento dos colaboradores. Isso porque a equipe deve ser equiparada ao Modelo de Competências proposto e pouco a pouco inserir-se na cultura de desenvolvimento.

Para isso, é interessante investir em capacitações específicas sobre os temas e habilidades em que o colaborador precisa focar. Por exemplo, uma mentoria sobre determinada soft skill ou um curso para otimizar o uso de alguma plataforma.

Além disso, uma boa estratégia é realizar treinamentos em assuntos relacionados à área de atuação e que podem indiretamente auxiliar no desenvolvimento de alguma capacidade.
4. Recrutamento e adequação de funções
De acordo com as diretrizes de gestão delimitadas nos passos anteriores, pode ser que alguns ajustes sejam necessários nas equipes.

Com isso, é provável que alguns colaboradores passem por um processo de adequação em suas funções, ou até mesmo sejam direcionados para um novo cargo.

Além disso, talvez seja preciso contratar novos profissionais para suprir lacunas e auxiliar no direcionamento e no desenvolvimento das equipes.
5. Monitoramento de resultados
Traçar estratégias não é suficiente para transformar os processos de gestão. Além disso, é fundamental monitorar e garantir que eles tenham o resultado esperado.

Por isso, os gestores têm a tarefa de acompanhar de perto a evolução de cada colaborador, registrando progressos e contratempos.

Inclusive, é comum que nesses momentos sejam identificados novos gaps no perfil do colaborador. Por isso, é preciso se atentar a possíveis novos aspectos de aprimoramento.

Dessa forma, a empresa verifica a evolução do colaborador e o prepara para novos desafios profissionais. Estes podem ser tanto na mesma função quanto em uma possível promoção.
Conheça outros modelos de gestão
Existem diversos modelos de gestão de pessoas e carreiras. Assim, embora a Gestão por Competências seja uma maneira prática para desenvolver talentos e melhorar resultados, promovendo a inovação e a produtividade, há quem ainda opte por outras metodologias.
Gestão de Competências
A Gestão de pessoas por Competências é comumente confundida com a Gestão de Competências, em função da semelhança na nomenclatura.

Porém, os dois modelos têm focos bem distintos: enquanto a Gestão por Competências avalia os profissionais profundamente e destaca suas capacidades, a Gestão de Competências tem como foco os resultados objetivos e a execução de tarefas específicas.

Ou seja, esse modelo foca nas habilidades necessárias apenas para entregar os produtos e serviços atribuídos a uma determinada demanda.
Gestão de Desempenho
A Gestão por Competências e a Gestão de Desempenho são os modelos mais utilizados no mercado. O modelo de gestão pautado no desempenho tem como foco o alcance de metas e resultados. Por isso, quando não é devidamente abordado, tende a não valorizar competências sutis e correlatas apresentadas pelos colaboradores.

Com isso, a Gestão por Desempenho acaba sendo menos interessante para as empresas do que a Gestão por Competências. Afinal, não foca no desenvolvimento completo dos profissionais, apenas na entrega de bons resultados.

Neste post, você conferiu um conteúdo completo para dar os primeiros passos e implementar a Gestão por Competências na sua empresa, com um planejamento estratégico, planos de desenvolvimento e processos de Gente e Gestão Digital. Para saber mais sobre consultoria e soluções para RH, entre em contato conosco!

### Entenda de uma vez por todas a chave para a Gestão de Desempenho amparada por dados!

Você sabe como usar a Gestão de Desempenho a seu favor? A Gestão de Desempenho empresarial, ou, em inglês, Business Performance Management (BPM), tem como princípio básico o gerenciamento das atividades de um negócio.

Fazer essa gestão corretamente é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Além disso, quando ela é amparada por dados confiáveis e sólidos, é possível tomar decisões com mais segurança e coerência. Neste post, abordamos mais detalhes sobre o assunto. Confira!
O que é Gestão de Desempenho?
A Gestão de Desempenho é um conjunto de processos analíticos e de gestão voltados para o desenvolvimento de competências, aprendizado contínuo e definição de estratégias.

Com suporte de tecnologias para RH, o modelo permite às organizações definirem objetivos pontuais e estratégicos e, em seguida, medir e gerenciar o desempenho individual e coletivo.

Como dizia o acadêmico Peter Drucker, “você não pode gerenciar o que você não mensura”. Com a ajuda de sistemas de gestão do desempenho e indicadores de resultado, as organizações alcançam mais controle e visibilidade sobre suas atividades corporativas.
Como funciona a Gestão de Desempenho? Confira um passo a passo!
Durante muito tempo, algumas empresas mediram seu desempenho apenas pelos resultados financeiros ou pela participação de mercado.
Porém, atualmente, as métricas de desempenho devem considerar muitas outras esferas, como cultura organizacional, aprendizado, inovação, sustentabilidade e ética.

Com isso, o modelo funciona a partir do investimento e valorização de competências e é focado nos resultados e na execução de demandas de forma otimizada. Para mensurar o desempenho e o alcance de metas, empresas utilizam sistemas próprios de medição.

Em termos gerais, os sistemas de medição do desempenho dos negócios incluem cinco princípios. Saiba mais sobre eles a seguir!
1. Definição de metas
A Gestão de Desempenho precisa considerar vários fatores de influência para definir metas organizacionais. A seleção de metas é um processo contínuo e pode ser alterado de acordo com os resultados alcançados e os objetivos de negócio.

Para iniciar programas de gerenciamento de desempenho em empresas, é preciso, primeiro, definir metas corporativas e, em seguida, determinar quais métodos serão utilizados para atingir esses objetivos.

É preciso lembrar que, uma vez que o programa está em andamento, os efeitos do processo começarão a exigir uma adaptação nos objetivos e estratégias. Se uma mudança ajudou a aumentar a produtividade, por exemplo, talvez seja necessário ampliar a meta.
2. Entendimento da estratégia da empresa e alinhamento de expectativas
Estudar os objetivos de negócio e entender a estratégia da organização são a base para a Gestão de Desempenho. Portanto, após definir metas para cada ciclo, é preciso alinhar expectativas.

A partir disso, é possível adaptar as estratégias utilizadas e promover transformações no cotidiano, de forma a alinhar metas e realidade, promovendo uma atuação mais efetiva.
3. Parâmetros de medição e avaliação de desempenho
A segunda atividade envolvida na Gestão de Desempenho de negócios é o monitoramento, também conhecido como consolidação de informações.

Essa é a parte do processo em que os dados são coletados, analisados e utilizados para desenvolver estratégias de negócios. Assim, os parâmetros de medição ajudam a monitorar, com precisão, o progresso das metas em todas as fases.

As métricas usadas no monitoramento variam de acordo com a empresa e o projeto em questão. De toda forma, essas informações se tornam uma parte crítica do processo de gerenciamento de desempenho.

Para isso, podem ser realizadas pesquisas de clima, momentos para troca de feedbacks, planilhas de controle, questionários, entre outros métodos.


4. Acompanhamento da liderança
Depois que os dados forem revisados, a equipe de gestão decide quais medidas devem ser tomadas para aumentar a eficiência e a lucratividade.

Essas alterações são mapeadas de acordo com as necessidades da organização. Por isso, é fundamental que os ajustes feitos reflitam os objetivos da empresa.

Além disso, em determinadas etapas, a liderança precisa intervir para garantir que os objetivos definidos estejam alinhados ao desempenho das equipes. Para isso, os gerentes podem precisar improvisar e investir em estratégias inovadoras para auxiliar no desempenho futuro.
5. Uso e aplicação de tecnologia no RH
O uso de tecnologia no RH é essencial para diversos processos de Gente e Gestão, dentre eles, a Gestão de Desempenho empresarial.

Com as plataformas adequadas de gestão de pessoas e dados, será mais prático avaliar, desenvolver e gerenciar o desempenho e os resultados obtidos.

Isso porque com o uso de tecnologias e do People Analytics, é possível mapear perfis, cruzar dados e compreender o potencial de performance de cada colaborador e como desenvolver suas habilidades.
Quais os principais objetivos da Gestão de Desempenho?
O objetivo da Gestão de Desempenho é dar à gerência uma alavanca de medição para determinar o sucesso, tanto em termos de resultados quanto em relação a produtividade e a manutenção da cultura e do clima organizacional.

Com isso, esse modelo de gestão busca potencializar o desempenho individual e coletivo, de forma a melhorar a performance da empresa. Para isso, baseia-se no balanced scorecard, um conjunto de dimensões empresariais a serem avaliadas:

 	saúde financeira, lucratividade e fluxo de caixa;
 	satisfação dos clientes;
 	inovação e ações internas;
 	aprendizado e desenvolvimento.

Dessa forma, surgiram questionários e sistemas de avaliação de desempenho, que tem por objetivo o aumento da satisfação dos colaboradores, a promoção de ações mais justas e igualitárias e a busca por maior assertividade nos processos de desenvolvimento.
Dimensões do desempenho
Para além das dimensões de análise empresarial, é preciso conhecer as dimensões do desempenho. Em linhas gerais, pode-se estabelecer dois eixos centrais:

 	resultados obtidos, ou as entregas da equipe;
 	comportamentos da equipe, ou atitudes e relacionamentos.

Esses eixos são a base para o ciclo da Gestão de Desempenho, que é o centro desses programas de gestão. Esse ciclo se inicia com a definição das expectativas e finaliza com a avaliação de resultados.
Expectativas
As expectativas são definidas com base nas necessidades da empresa e perpassam os valores e o propósito da organização, o job description e a análise comportamental de candidatos e colaboradores.

Quando pensamos nas expectativas dos colaboradores ao iniciar um novo ciclo, é preciso definir e avaliar as atividades atribuídas a cada função, os indicadores de performance e resultados, as metas estabelecidas e quais projetos devem ser realizados para atingir as metas.

Nesse sentido, realizar um Plano de Desempenho Individual (PDI) é uma boa estratégia para traçar objetivos de desenvolvimento de acordo com as necessidades e expectativas profissionais de cada membro da equipe.
Avaliação de resultados
Ao início de um novo ciclo do programa de Gestão de Desempenho, são estabelecidas metas individuais e coletivas. Com isso, ao final do ciclo é essencial retomar as principais ações, falhas e conquistas.

Para isso, a equipe responsável realiza as avaliações de desempenho. Essas avaliações têm por objetivo medir as entregas e o desenvolvimento dos colaboradores, bem como fornecer as informações necessárias para a definição de novas estratégias.
Quais os impactos da Gestão de Desempenho para empresas?
Ao aplicar a Gestão de Desempenho nas empresas, diversos impactos positivos podem ser percebidos na rotina dessas organizações. Confira os principais deles a seguir.
Desenvolvimento
O desenvolvimento dos colaboradores influencia diretamente no desempenho das equipes. Por isso, é essencial que empresas invistam em treinamentos e capacitações voltados para hard e soft skills, visando o aprendizado contínuo.

Afinal, o desenvolvimento de habilidades, sejam técnicas ou comportamentais, contribui para a conquista de melhores resultados, aumento da produtividade e aproveitamento do potencial individual.

Com isso, o foco no aprendizado acaba sendo um dos pontos mais importantes para que empresas se posicionem fortemente no mercado e conquistem diferencial competitivo.

Entretanto, muitas empresas negligenciam esse ponto ao não realizar uma gestão por competências mais efetiva.
Tomada de decisões
Com processos de gestão voltados para o desempenho, outras ações da empresa também são otimizadas, como a tomada de decisões estratégicas e as escolhas para recrutamento e seleção, bem como para gestão de pessoas e cargos.
Definição de estratégias
Um dos impactos da Gestão de Desempenho é a influência direta na execução da estratégia da empresa em busca dos objetivos de negócio.

A partir da estratégia, são estabelecidos objetivos que, quando concluídos, levam à realização de uma meta maior. Esses objetivos e metas associados à estratégia podem ser avaliados conforme sua qualidade, produtividade e custo.

Nesse sentido, a Gestão de Desempenho é a base para definição de estratégias coerentes com o momento de mercado e com a realidade dos colaboradores.
Manutenção da cultura
A Gestão de Desempenho afeta diversos aspectos do cotidiano dos colaboradores, se tornando parte da cultura.

Além disso, com esse modelo de gestão é possível perceber se os profissionais estão atuando conforme a cultura e os valores da empresa para, assim, guiar possíveis ações de fortalecimento de propósito.

Uma cultura organizacional forte colabora para o alinhamento de expectativas, o bom clima dentro das equipes, o aumento do engajamento e o desenvolvimento dos funcionários.
Como preparar a sua empresa para essas adaptações?
Implementar novos modelos de gestão é sempre um desafio para o RH das organizações. Afinal, é preciso adequar as mudanças à cultura, à rotina e às relações.

Para auxiliar você e a sua empresa a se prepararem para essas transformações, trouxemos alguns pontos de atenção. Confira:

 	fortaleça laços com a equipe de TI, eles serão fundamentais para auxiliar no uso das ferramentas de gestão;
 	mantenha um diálogo aberto com o RH, de forma a traçar estratégias que compreendam as metas das equipes e os objetivos de negócio;
 	prepare a liderança para aplicar as estratégias e motivar os colaboradores;
 	converse com os colaboradores, assim eles se sentirão parte da decisão e da mudança de práticas. Além disso, colete feedbacks ao final de cada ciclo;
 	capacite a equipe para o uso das ferramentas e solucione possíveis dúvidas sobre o modelo de gestão.

Quais são os desafios desse modelo de gestão?
Apresentamos alguns pontos de atenção e dicas para preparar a sua organização para implementar a Gestão de Desempenho na rotina de trabalho.

Porém, esse modelo de gestão apresenta, também, alguns desafios específicos, entre eles:

 	baixa adaptabilidade e dificuldade em promover mudanças estratégicas de forma ágil, sem comprometer as entregas;
 	rápidas transformações de mercado e que nem sempre são acompanhadas pelas organizações;
 	dificuldade em propor soluções para obstáculos inesperados;
 	pouco diálogo entre RH, liderança e planejamento estratégico;
 	cultura organizacional pouco estruturada e não inserida nos hábitos das equipes;
 	baixo investimento no desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais;
 	demora na devolutiva de feedbacks e para solucionar dúvidas;
 	relacionar diretamente metas e desempenho, deixando de considerar outros fatores.

Para contornar esses desafios, é preciso realizar mudanças internas e profundas, que começam na cultura organizacional e afetam a todos os colaboradores e funções.
Qual a diferença entre Gestão de Desempenho e Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma das etapas da Gestão de Desempenho, caracterizando processos bem distintos. Entretanto, algumas pessoas ainda confundem os termos.
Enquanto a Gestão de Desempenho diz respeito às práticas cotidianas, ao aprendizado contínuo e a busca pela consolidação de metas, a avaliação de desempenho se relaciona com a coleta de informações e mensuração de desempenho.
Estrutura da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho costuma ser realizada por meio do monitoramento constante e da realização de diversos questionários, que avaliam desde comportamentos até resultados.

Para avaliar, são utilizados indicadores específicos, métricas relacionadas ao projeto e escalas de avaliação.
Como escolher o sistema de gestão adequado para a sua empresa?
Antes de implementar um novo processo na empresa, é preciso conhecer a situação interna e qual sistema é mais adequado para alcançar os objetivos propostos.

Para entender melhor o que funciona para a sua organização, é preciso ter em mente:

 	as dificuldades vivenciadas pela empresa, de forma a entender as necessidades do RH e como solucioná-las;
 	a praticidade de uso e a rotina da organização, de forma a integrar soluções tecnológicas, objetividade e facilidade de manuseio;
 	as soluções disponíveis, bem como estudar os níveis de segurança de dados, a qualidade da experiência e as comodidades e suporte oferecidos pela empresa provedora do serviço;
 	a aderência dos colaboradores após as primeiras semanas (ou meses) de uso.

Assim, será possível definir qual sistema e qual empresa oferecerá o suporte que a sua empresa necessita.
Por que contar com a ajuda de uma equipe qualificada para auxiliar o seu negócio?
Há alguns anos, os modelos de gestão não levavam em conta os resultados anteriores, tanto de finanças quanto de produção, para projetar o desempenho e as condições futuras.

Hoje, um moderno sistema de Gestão de Desempenho empresarial permite acompanhar, em tempo real, o que acontece na empresa, trazendo agilidade às decisões e a possibilidade de ajustes rápidos.

Com isso, se torna mais fácil atingir as metas de forma eficiente, reduzindo custos e aumentando a rentabilidade. Tudo isso aliado a satisfação e ao desenvolvimento dos colaboradores.

Por isso, para garantir a eficácia desses processos, é interessante contar com o suporte de uma empresa especializada em consultoria para RH. Então, se você precisa de um sistema que apresente essa finalidade, entre em contato conosco!

### O que é causewashing e por quê precisamos entender o conceito?

O debate de ideias, a busca por novos aprendizados e a abertura para diferentes visões de mundo têm contribuído para o aprimoramento da sociedade na busca pela reparação de desigualdades históricas. Com isso, surgiram também algumas problemáticas, como o causewashing.

Essas desigualdades afetam, ainda hoje, as relações sociais. Por isso, todas as ações que busquem reparar os danos causados podem e, devem, ser instigadas e incentivadas para alcançarmos uma sociedade mais justa e igualitária.

Para contribuir com o debate, vamos entender o que é causewashing? Aproveite a leitura!
O que é causewashing?
Causewashing é um termo que tem sido utilizado para descrever as organizações e instituições, públicas ou privadas, que não adotam na prática aquilo que pregam em seus discursos.

Essa prática pode ser associada a empresas que usam pautas latentes para ganhar visibilidade e aumentar seus lucros, mas sem alterar em nada a experiência dos funcionários e a sua relação com a comunidade do local em que está inserida.

Assim, o ditado popular “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço” ilustra bem o que é o causewashing.

Um exemplo dessa prática seria uma organização que afirma ser comprometida em melhorar as condições de vida de uma comunidade carente com a doação de cestas básicas, porém não se atenta para a contaminação e poluição dos recursos hídricos com o descarte dos resíduos de sua produção. Torna-se uma atitude improdutiva, não é mesmo?
Por quê precisamos entender o que é causewashing?
A responsabilidade social tem sido cada vez mais cobrada das empresas, que vem adotando novas práticas como forma de implementar uma cultura organizacional de investimento social.

Essa cobrança parte, principalmente, da sociedade consumidora dos produtos e serviços daquela organização, como forma de reiterar seu compromisso na transformação social.

Construir uma imagem positiva e que inspire confiança, seja no âmbito pessoal ou profissional, exige um esforço constante de boas práticas, tempo e dedicação. Com uma cultura de investimento em questões sociais latentes, a transformação passa a ser parte dos valores da empresa.

Por outro lado, é muito fácil cair em descrédito frente ao seu público quando identificado um comportamento inadequado ou que não condiz com o discurso da marca. Para além da desconfiança ocasionada, a empresa pode ser associada a uma tentativa de lucrar com pautas que afetam a vida de milhares de pessoas.

Como sabemos, atualmente, todas as informações podem ser facilmente verificadas. Por isso, para evitar a prática do causewashing, é vital ter transparência nas ações e, principalmente, estar em sintonia com os propósitos da organização.
Como não praticar causewashing?
Adotar a cultura de crescimento compartilhado é uma das razões que levam as organizações a se envolverem em causas sociais que contemplem o bem comum da sociedade.

Para não cair na armadilha do discurso vazio e infrutífero frente às necessidades da sociedade, é necessário buscar a equivalência entre discurso e atuação.

Essa é a chave para não praticar causewashing. Sair do campo do debate e implementar ações efetivas que busquem resolver questões sensíveis à sociedade é uma demanda necessária e urgente.

Se a sua empresa está engajada e comprometida com a luta de equidade de gênero, por exemplo, é imprescindível que mulheres e homens recebam salários iguais quando ocupam o mesmo cargo na instituição. Caso contrário, a ideia estaria apenas no âmbito do diálogo, mas não da ação.
Como combater o problema?
A responsabilidade social corporativa é um instrumento capaz de desenvolver a reputação e ajudar na construção da imagem de uma empresa. Além disso, as iniciativas das organizações podem movimentar ações, mobilizar lideranças e impactar a sociedade, uma vez que as instituições são atores sociais com potente influência mobilizadora.

A reformulação de uma sociedade mais igualitária acarreta em múltiplas demandas. Tratamos de algumas delas em nosso e-book “Diversidade, acessibilidade e inclusão”.

Contudo, o discurso vazio e sem ações de implementação de estratégias e das mudanças necessárias para alcançar uma verdadeira transformação social, pode gerar um movimento reverso para a boa reputação da empresa.

A sociedade espera e cobra das instituições um movimento que vá de encontro às contribuições reais e que proporcionem mudanças sociais.

Por isso, a demanda é real e urgente e cabe a cada um de nós promover ações inclusivas e abrangentes. Cabe a nós, principalmente, propor ações que não fiquem só nos discursos e/ou planejamentos para não se tornar mais um exemplo de causewashing, onde se fala, mas não se pratica.

Se você gostou do conteúdo e acha que o tema precisa ser mais discutido, compartilhe nas suas redes sociais!

### Como contratar trabalhadores temporários?

O trabalho temporário é a modalidade de contratação ideal para empresas que buscam mão de obra para desempenhar atividades específicas e pontuais. Além disso, também pode ser uma boa alternativa para organizações que passam por um momento atípico em seu quadro de funcionários.

É importante ressaltar, porém, que nem toda demanda pode ser atendida por este formato. Por isso, é fundamental entender como contratar trabalhadores temporários com total segurança jurídica.

Neste post, esclarecemos o conceito de trabalho temporário, assim como os de Agência de Trabalho Temporário e de empresa utilizadora de serviços. Continue a leitura e confira as principais condições para trabalho temporário e como o Grupo Selpe pode ajudar a sua empresa nesse processo!
O que é trabalho temporário?
Todo trabalho que tem por objetivo a substituição transitória de funcionário permanente ou o atendimento a uma demanda complementar de serviços pode ser chamado de temporário. Além disso, precisa ser prestado por pessoa física contratada por uma agência especializada e regulamentada pelo Ministério do Trabalho, conforme previsto pelas Lei 6019/74 e 13.429/17.

Além do conceito, que muitas vezes é confundido com terceirização, os termos e terminologias corretos da área também precisam estar claros para esse tipo de contratação. Os dois principais são: Agência de Trabalho Temporário e empresa utilizadora de serviços.
Qual a diferença entre Agência de Trabalho Temporário e a empresa utilizadora de serviços?
A agência de Trabalho Temporário é responsável por fornecer mão de obra de acordo com as necessidades de cada cliente. Para isso, pode realizar todo o processo de recrutamento e seleção, além da contratação dos profissionais.

Já a empresa utilizadora de serviços é aquela que solicita pessoal específico para compor o quadro de funcionários por um determinado período de tempo. Ou seja, ela não tem vínculo direto com o trabalhador temporário e, por isso, precisa do intermédio de uma agência regulamentada pelo Ministério do Trabalho.
Quais as principais condições para contratar trabalhadores temporários?
Para assegurar o cumprimento do contrato de temporários e o respeito aos direitos trabalhistas, o Decreto do Trabalho 10.060/2019 estabelece algumas determinações, dentre elas:

 	prazo normal do contrato: 180 dias, consecutivos ou não;
 	prazo de prorrogação: mais 90 dias, consecutivos ou não;
 	contratação de um mesmo temporário após a prorrogação, somente se passado um intervalo de 90 dias;
 	jornada de trabalho de no máximo 8h, podendo estender em casos específicos da tomadora de serviços em regime de horas extras.

É importante lembrar que a empresa utilizadora dos serviços pode contratar mão de obra temporária apenas em situações específicas. Além disso, todas as informações sobre a função desempenhada e o tempo de serviço devem constar no contrato.
Como contratar esses trabalhadores?
A maneira correta para contratar trabalhadores temporários é por meio de uma Agência de Trabalho Temporário regulamentada para executar desde o processo seletivo, a atração e também a administração dos candidatos e trabalhadores mais adequados às necessidades da empresa.

O Grupo Selpe conta com um time de profissionais especializados nessa área, capazes de oferecer todo o suporte que uma empresa precisa para contratar mão de obra temporária qualificada, de modo eficiente e seguro.

Se você precisa de apoio para recrutar e contratar temporários, entre em contato conosco e conheça melhor os nossos serviços!

### Estagiários e trainees: a importância de contratar esses profissionais

O processo de contratação de estagiários e trainees tem características diferentes da seleção de profissionais já experientes. O objetivo é dar oportunidade a estudantes ou recém-formados em nível técnico e superior para que eles possam aplicar seus conhecimentos na prática.

Para isso, é fundamental que cada programa de trainee ou estágio seja bem estruturado. Afinal, o processo deve oferecer um ambiente propício ao desenvolvimento e crescimento. São talentos que carregam uma bagagem teórica e precisam ser lapidados para se tornarem, com o tempo, profissionais de alta performance.

Neste post você vai conhecer as principais diferenças entre estagiários e trainees e como funcionam os programas. Continue lendo e saiba por que investir nesses profissionais pode ser um bom negócio para a sua empresa!
Quais as diferenças entre estagiários e trainees?
Apesar do foco voltado para o desenvolvimento profissional de estudantes, há diferenças entre trainees e estagiários. As principais delas são o nível de formação, a carga horária e o tipo de contrato. Entenda!
Estagiários
O estagiário ainda é um estudante que depende de uma experiência de trabalho na área de formação e conhecimento, de nível técnico ou superior, para concluir seus estudos e ter direito ao diploma.

A carga horária é definida por lei, obedecendo ao período de 4 a 6 horas diárias, em um total que deve somar 30 horas semanais — caso no programa de estágio estejam incluídos cursos de formação que não afetem o desempenho e o horário na instituição de ensino.

O contrato de estágio não pode durar mais do que 2 anos. Depois desse período, caso a empresa deseje permanecer com o profissional, deverá contratá-lo em regime normal de CLT.
Trainees
O trainee é um universitário que, recém-formado, pode buscar uma colocação no mercado, por meio desse programa específico. Com uma experiência ainda limitada, essa é uma boa oportunidade de desenvolver as habilidades técnicas e gerenciais.

O horário de trabalho é similar ao de um funcionário padrão, ou seja, 8 horas diárias em um total de 40 ou 44 horas semanais. O trainee pode realizar até 2 horas extras por dia que serão adicionadas ao seu pagamento mensal.
Por que investir na contratação de jovens talentos?
Aspectos como transformação digital e inovação são dois bons motivos para uma empresa optar por mesclar os profissionais no ambiente de trabalho. Os estagiários e trainees estão repletos de informações atualizadas, dispostos e motivados a aplicar tudo o que sabem.

A decisão desse tipo de contratação pode melhorar o desempenho geral da empresa e ampliar as oportunidades de mercado, uma vez que esses programas demonstram que a organização caminha junto com a modernidade.

Podemos, facilmente, elencar as vantagens de contratar estagiários e trainees para a sua empresa:

 	formação de especialistas;
 	desenvolvimento de lideranças;
 	diversidade de ideias;
 	visão ampliada do negócio;
 	mais visibilidade da marca;
 	melhor adequação à cultura organizacional;
 	motivação e engajamento.

A contratação de estagiários e trainees é um ganho para a empresa e para os profissionais em início de carreira. Com uma boa estruturação dos programas e um processo objetivo e transparente, o potencial de crescimento do negócio pode ser bastante expressivo.

Caso queira saber mais sobre como atrair jovens talentos para a sua empresa e revolucionar seus resultados, baixe gratuitamente o e-book "Candidatos a trainee e estágio: como atrair os melhores talentos?"!

### O que está mudando nos processos de trainee e estágio?

Que a forma de fazer recrutamento e seleção está mudando não é novidade, principalmente ao pensar nos processos de trainee e estágio. Mas como essas mudanças estão acontecendo?

Bom, a primeira resposta para essa pergunta é que uma nova geração chegou ao mercado de trabalho. Alguns processos ficaram obsoletos e já não apresentam as características necessárias para garantir a performance de um jovem talento no início de sua vida profissional.

Neste conteúdo você vai entender como está a transformação dos programas de estágio e trainee atualmente e as principais tendências no setor. Acompanhe!
Tecnologia como aliada nos processos de trainee e estágio
A primeira mudança nos processos de estágio e trainee foi a forma como os currículos são recebidos. Algo que antes era um processo que envolvia muita papelada, hoje é feito majoritariamente online, por meio de sistemas conhecidos pela sigla ATS (Applicant Tracking System). 

Por meio desse tipo de recurso, é possível encontrar, além do currículo, informações sobre a empresa e processo seletivo. Além disso, grande parte das organizações hoje já apostam na execução de algumas etapas da seleção por meios digitais, como aplicação de testes técnicos, dinâmicas e entrevistas online, além de solicitar aos candidatos o envio de vídeos de apresentação.
Valorização da vivência e experiência do processo
Essas são as palavras-chave do momento. Alguns processos de estágio e trainee são longos e demandam várias horas de dedicação dos candidatos. Por isso, cabe ao responsável tornar a vivência e experiência o mais sadia possível.

Pense que aquele candidato pode até não ser o ideal para aquela oportunidade, mas, mesmo assim, ele pode apresentar um grande potencial. É importante extrair o melhor e o mais verdadeiro de cada profissional, afinal, isso pode simplificar o processo no futuro, caso um banco de dados seja utilizado.
Foco nos conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos
Uma oportunidade de estágio ou trainee é, geralmente, o primeiro contato do profissional com o mercado de trabalho. Por isso, em vez de exigir experiências anteriores, o processo de seleção de estagiários e trainees deve ser focado em avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos.

Experiências com algum projeto de extensão ou empresa júnior também podem ser levadas em consideração, além de formações complementares. A porcentagem de algum curso concluída até aquele momento também pode ser um diferencial.
Envolvimento e orientação de todos os envolvidos
O processo seletivo não é só para o candidato, mas para a empresa também. O responsável, seja ele interno, seja ele terceirizado, deve envolver e orientar a empresa cliente em todas as etapas.

Essa orientação deve ser feita, principalmente, para a personalização de testes e games que poderão ser aplicados aos processos seletivos de acordo com as necessidades de cada vaga e empresa. Esse direcionamento fará toda a diferença na contratação de estagiários e trainees aderentes ao perfil desejado.
Metodologia de seleção invertida
Para que um programa de estágio e trainee tenha sucesso, é necessário inovar e buscar métodos de atração e seleção que o mercado realmente precisa. Um deles é por meio do recrutamento preditivo.

Em vez de selecionar talentos olhando apenas as hard skills ou conhecimentos em prova, como matemática, português ou raciocínio lógico, também são avaliadas as soft skills, por meio de ferramentas específicas de People Analytics e Inteligência Artificial.

A seleção invertida, usando a metodologia do recrutamento preditivo, é uma das formas de recrutamento e seleção usada nos programa de trainee e estágio conduzidos pela Selpe.

Agora que você já sabe o que está mudando nos processos de trainee e estágio e as principais tendências da área, o que acha de avaliar a forma como faz recrutamento e seleção de jovens talentos na sua empresa? Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar!

### Qual a importância do autoconhecimento para o desenvolvimento da carreira?

Você já pensou na importância do autoconhecimento para o desenvolvimento profissional? É fundamental entender o que nos torna valiosos e diferentes das outras pessoas em todas as áreas da vida, mas, quando falamos em carreira, esse conhecimento pode ser fator determinante em diversos aspectos.

Quando um líder entende o perfil do seu liderado para além de um currículo, por exemplo, ele consegue auxiliar essa pessoa no desenvolvimento de habilidades técnicas, comportamentais e em diversos outros eixos, certo? Mas e quando o próprio colaborador consegue ter um conhecimento profundo de quem ele é? Você entende o impacto que isso pode causar?

Por meio do autoconhecimento, conseguimos descobrir exatamente o que gostamos (ou não) de fazer. No trabalho, isso pode resultar no aumento da motivação, no engajamento, na produtividade e no desenvolvimento profissional como um todo. Quer saber mais? Continue a leitura!
Por que é importante ter autoconhecimento? Como isso pode influenciar no desenvolvimento da carreira?
Pare e pense: quem é você?

Se você tem dúvidas para responder a essa pergunta, este é um sinal de que você precisa dedicar mais tempo para se conhecer. Especialmente no ambiente de trabalho, o autoconhecimento eleva a confiança, a produtividade, a tomada de decisão e, consequentemente, a produtividade.

O autoconhecimento é fundamental para descobrir nossa vocação e potencial. Dessa forma, conseguimos investir naquilo que temos de melhor. Cada pessoa tem um perfil diferente, portanto, é necessário entender todos eles para saber lidar com situações de conflito e desafios.

Nesse cenário, imagine o quanto o autoconhecimento pode ser útil não só para você, mas para todas as pessoas de uma equipe, por exemplo.

A partir do momento que você se conhece e que o seu colaborador também entende as próprias habilidades que precisam ser desenvolvidas, a troca de aprendizados e até mesmo o desenvolvimento de planos de carreira (para ambos) passam a ser muito mais efetivos e direcionados, não acha?
Como explorar o autoconhecimento na busca por melhores resultados na empresa?
Existem ferramentas que podem apoiar no processo de autoconhecimento e na escolha da carreira, tanto de gestores, como dos próprios colaboradores.

O Grupo Selpe, por exemplo, é o representante oficial do AssessFirst no Brasil, uma ferramenta capaz de prever o potencial de performance e a aderência dos profissionais à uma cultura organizacional.

Ao utilizar as funcionalidades que o AssessFirst oferece para seleção ou desenvolvimento de pessoas, um gestor, por exemplo, consegue ter acesso à uma análise completa que apresenta os traços de personalidade, as motivações e a capacidade intelectual de um profissional.

Da mesma forma, um colaborador que passar pelos testes do AssessFirst consegue descobrir características sobre si que podem dizer muito sobre inteligência emocional, capacidade de solucionar situações desafiadoras, trabalho em equipe, entre outros aspectos.

Como vimos, o autoconhecimento é fundamental para auxiliar profissionais a alcançarem resultados cada vez melhores e uma experiência satisfatória na área de atuação para crescer junto com a empresa no mercado.

Se você quer saber mais sobre autoconhecimento e como usar isso a favor da sua empresa, entre em contato conosco e conheça o AssessFirst Brasil!

### Tipos de profissionais: conheça os 3 principais!

O mercado de trabalho conta com diferentes tipos de profissionais, que tem suas características moldadas por diversos fatores. Dentre eles, a geração a qual pertencem, o estilo de trabalho adotado, suas habilidades e motivações. Entender esses elementos é essencial para promover melhorias na gestão e nos processos seletivos.

Afinal, a área de Gente e Gestão deve direcionar suas ações de acordo com o perfil das equipes existentes na empresa. Portanto, conhecer suas características, competências e qual estilo de atuação predominante pode ser um diferencial para o negócio.

Neste artigo, você conhecerá os principais tipos de profissionais, como eles se comportam e como essa informação pode impactar o recrutamento e seleção. Continue a leitura e saiba mais!
O que são os tipos de profissionais?
Quando falamos em tipos de profissionais nos referimos a um modelo que engloba determinados traços de um perfil comportamental ou de um plano de carreira. Essas informações podem ser obtidas logo no recrutamento e seleção, por meio do uso de tecnologia no RH e de boas metodologias de análise.

Seu objetivo é ajudar o RH e as lideranças de uma empresa a compreender seus colaboradores para além das suas habilidades técnicas. Desse modo, é possível ter uma visão macro dos talentos, da sua personalidade e do seu potencial de performance.

Da mesma forma, conhecer os diferentes tipos de perfis profissionais permite mapear pessoas mais compatíveis com uma cultura organizacional ou equipe. Assim, será mais fácil estruturar iniciativas estratégicas para potencializar resultados.
Como o perfil profissional impacta o recrutamento e seleção?
O perfil profissional contempla diferentes aspectos da postura de uma pessoa no ambiente corporativo. Dentre eles, as habilidades técnicas (hard skills), as competências interpessoais (soft skills), as motivações e o modelo de atuação. E é justamente por isso que ele impacta o recrutamento e seleção!

Afinal, os processos seletivos devem identificar as potencialidades dos candidatos para uma vaga, criando oportunidades para aqueles com maior aderência à posição. Para isso, utiliza de diversos recursos para mapear e validar fit cultural, conhecimentos e aptidões.

Nesse contexto, se o seu negócio já conhece os tipos de profissionais que fazem parte do seu quadro de funcionários, é ainda mais prático direcionar a construção de um perfil ideal. Seja em busca de pessoas similares ou complementares, essa compreensão é uma das primeiras etapas antes de divulgar uma nova posição.
Qual a importância de mapear o perfil comportamental das equipes?
Conhecer o perfil comportamental de um colaborador ou equipe é essencial para a construção de todo o planejamento do setor. Isso porque, ele influencia na maneira como as demandas serão distribuídas, como os processos serão organizados e como as relações serão administradas.

Afinal, determinados tipos de perfil são mais autônomos e independentes do que outros. Ou, até mesmo, mais sensíveis à mudança e a conflitos. Isso afeta diretamente a gestão de pessoas, de tarefas e de resultados, concorda?

Vale ressaltar ainda que compreender as soft skills de uma pessoa é de suma importância para todas as análises ligadas a satisfação, engajamento e produtividade no trabalho. Além disso, essa análise irá favorecer a estruturação de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ou, até, de um Plano de Desenvolvimento Organizacional (PDO).



Quais são os principais tipos de profissionais?
1. O profissional X
Bastante discutido na área da administração e motivação, esse tipo de perfil profissional é considerado pelo professor e economista americano Douglas McGregor como parte da “Teoria da Hipótese da Mediocridade das Massas”.

Os profissionais X, normalmente, precisam ser liderados de perto. Além disso, performam melhor por meio de um sistema de controle mais rigoroso, que faz com que seus potenciais possam ser utilizados para o bem da equipe.

Dentre as principais características dos profissionais X, se destacam:

 	falta de ambição;
 	egocentrismo;
 	dificuldade de autocontrole e autodisciplina;
 	maior resistência às mudanças;
 	negatividade.

É claro que a teoria de McGregor é polêmica, mas traz um ponto de atenção para aqueles que fazem o recrutamento e seleção desses profissionais para uma empresa. Por outro lado, essa personalidade, quando bem trabalhada, é capaz de entregar os resultados esperados.
2. O profissional Y
Com características bem distintas do anterior, o profissional Y tem traços de responsabilidade e criatividade. Normalmente, é considerado especialista com grau de importância de um gestor, mas sem uma equipe para gerir.

O resumo desse perfil de colaborador pode ser visto da seguinte forma:

 	inovadores, criativos e diferenciados;
 	buscam soluções de alta complexidade;
 	grande capacidade de automotivação e autocontrole;
 	alta capacidade de manter o foco.

Mais uma vez, o setor de Gente e Gestão deve se atentar para as demandas de sua empresa. Aqui, é necessário avaliar principalmente a compatibilidade entre o candidato e a instituição. Isso porque, esse perfil apresenta bom desempenho, mas pode ser prejudicado por uma baixa aderência à cultura, por exemplo.
3. O profissional T
Esse perfil consegue, ao mesmo tempo, caminhar muito bem pelos campos generalista e especialista dentro de uma área. Com isso, ele consegue entender as particularidades de um problema e logo já buscar soluções. Afinal, tem muito conhecimento técnico e uma visão ampla do negócio.

Essa característica multidisciplinar, a capacidade de pensar de maneira distinta e a integração com várias áreas dentro da empresa, torna esse profissional o mais valorizado no mercado atual.

Com todas as mudanças que o mundo vem passando nos últimos tempos, é uma tendência que as empresas não separem tanto seus setores. A partir de agora, a integração dos departamentos é fundamental para o sucesso do negócio.
Análises com base na personalidade
Neste artigo, trouxemos os 3 principais tipos de profissionais e suas características. Essas definições trazem consigo marcos geracionais e influenciam na construção de planos de carreira.

Contudo, é possível definir o perfil de uma pessoa com base no uso de diferentes ferramentas. Hoje, existem definições mais “fixas” que restringem um talento à sua característica dominante, o identificando como comunicador, planejador, executor e outros.

Porém, para uma análise mais completa das soft skills, da personalidade e das potencialidades de um indivíduo, é preciso ir além. Uma ótima solução é investir em assessments baseados na metodologia Big Five, por exemplo.

Assim, além de identificar o tipo de profissional que você tem em sua equipe, você será capaz de desenvolvê-lo ao máximo, valorizando todas as suas competências.
Qual a relação entre os tipos de perfis profissionais e os planos de carreira?
O perfil de atuação de uma pessoa no trabalho e suas aspirações para o futuro são determinantes na estruturação do seu plano de carreira. Isso porque, cada trajetória demanda habilidades e características específicas.

Desse modo, se relacionam diretamente com toda a experiência de um colaborador no mercado de trabalho. Afinal, esse planejamento guia cada passo da jornada do talento, considerando pontos de desenvolvimento e possíveis caminhos para seguir.

Veja, abaixo, 5 tipos de plano de carreira!

 	Carreira em W
 	Carreira em Y
 	Carreira paralela
 	Carreira em rede
 	Carreira em linha

Quais habilidades considerar nos processos seletivos?
Nos dias de hoje, para encontrar a pessoa certa para a vaga certa e potencializar os resultados de um negócio, é preciso considerar mais do que seu currículo. Cada vez mais, a maneira como cada um se relaciona, o fit cultural e as soft skills são diferenciais competitivos no mundo corporativo.

Pensando em ajudar você e o RH da sua empresa e identificar competências importantes, independentemente do tipo de profissional, listamos 8 características essenciais! Veja só:

 	Autoconhecimento: a capacidade de identificar em si pontos fortes e de melhoria.
 	Inteligência emocional: a aptidão de lidar com as emoções e situações adversas.
 	Flexibilidade: a adaptabilidade necessária à inovação.
 	Agilidade: a capacidade de acompanhar o novo.
 	Capacitação: o interesse por aprender sempre mais.
 	Comunicação: a habilidade de lidar com o outro.
 	Proatividade: a iniciativa para propor ideias e realizar ações.
 	Criatividade: a aptidão para pensar fora da caixa.

Chegamos ao final deste artigo e, como você provavelmente percebeu, há um tipo de profissional para cada necessidade das organizações. Por isso, ao realizar um recrutamento e seleção, alinhe necessidades e expectativas e busque alguém que seja ideal para a função.

E agora que você já conhece os principais tipos de profissionais, que tal entender como identificar perfis similares e perfis complementares? Confira nosso blog post e saiba mais!

### Engajamento e cultura organizacional: entenda a relação!

Você sabia que é possível potencializar o engajamento investindo na cultura organizacional de uma empresa?

Sem dúvida, a cultura de engajamento é um dos fatores mais difíceis de mensurar nas corporações. Se no passado empresas e colaboradores se envolviam em relacionamentos longos e duradouros, hoje esse cenário é muito mais dinâmico e, algumas vezes, instável.

Além disso, para reter talentos e expandir os negócios as empresas precisam ir além de bons salários ou benefícios — é importante priorizar o people first.

Os profissionais precisam estar realmente engajados com a cultura organizacional da empresa para terem a vontade de permanecer nela.

O engajamento e cultura organizacional são elementos fundamentais do quadro empresarial, mas, muitas vezes, são deixados em segundo plano. O resultado disso é um cenário alarmante de turnover.
Como ter uma cultura de engajamento forte?
Pode parecer óbvio, mas o primeiro passo é conhecer, de fato, qual é a cultura da sua empresa.

A essa altura, antes de falarmos sobre a importância de recrutar candidatos com perfil compatível, pode ser interessante fazer uma análise detalhada sobre a cultura organizacional.

Quando uma empresa não tem uma cultura consolidada, o que o professor Maurice Thévenet chama de “conjunto de referências compartilhados, conscientemente ou não, ao longo de sua história”, a organização arrisca a não atingir coesão entre seus colaboradores.

Quase como um passe de mágica, todos os olhares se viraram para a cultura organizacional. Contratam-se especialistas e encomendam-se estudos para entender o contexto em que a performance do colaborador pode atingir melhor produtividade.
Qual a relação entre cultura de engajamento e perfis comportamentais?
É preciso encontrar colaboradores-chave com perfil adequado para não só trabalhar, mas também para se interessar e sentir à vontade, diante de todos os elementos culturais que permeiam a organização.

Mapear a cultura de uma empresa é um trabalho longo, pois os elementos que a compõem são inúmeros. O processo vai desde seus valores aceitos e partilhados até o sistema de conduta de comportamentos aceitos e compartilhados que se tornam únicos.

Vamos pensar na Apple como exemplo. A história dos dois Steves (o Jobs e o Wozniak) trabalhando por semanas em uma garagem é um mito. Aliás, embora já tenha sido várias vezes desmentido, é um elemento enraizado na cultura da Apple e que se tornou uma “lenda” da cultura da empresa.
Quem será o agente de transformação da sua empresa?
Ainda citando o professor Maurice Thévenet, ele explica sobre a importância do Recursos Humanos no crescimento das empresas como setor estratégico e ligado diretamente ao negócio.

“É um setor que deve justificar a sua própria performance. Isso quer dizer que nós não podemos ter um RH que se ocupa somente da folha de recrutamento interno e do controle de pontos. É claro que os dois são importantes, mas há outros caminhos que se abrem e que necessitam de apoio constante”, ressalta Thévenet.
Qual a relação entre Marketing e Recursos Humanos nesse cenário?
Além de ter a responsabilidade de montar um quadro de pessoal harmônico, a área de Recursos Humanos agora trabalha lado a lado com todos os outros setores. Assim, é possível elaborar planos estratégicos em todos os níveis, desde os individuais até os coletivos.

O marketing e a comunicação interna, por exemplo, começam a dar as mãos para o setor de Gente e Gestão e, assim, construir, entender e adequar as necessidades da organização para ter uma boa imagem perante o colaborador.

Para isso, é necessário tomar medidas para garantir que todos os profissionais se sintam à vontade e felizes no exercício da sua profissão. Aproximação de equipes ou a promoção de ações simples permite que cada indivíduo se apaixone pela empresa.

Com isso, surgem as técnicas e ações de employer branding, que nada mais é que a marca do empregador e como ela se descreve e se apresenta no mercado. Podemos dizer também que é a reputação de uma empresa, como um bom lugar para se trabalhar e com uma proposta de valor assimilada por cada colaborador.

Esse conceito mostra uma outra vertente do que se constrói com o marketing institucional, ou a visão externa da empresa. Agora o foco é a imagem interna que cada colaborador tem da organização como marca empregadora.

Já vimos que passou da hora de você conhecer melhor a sua cultura organizacional e começar a recrutar colaboradores com perfis compatíveis, certo?

Afinal, é preciso gerar engajamento e aumentar sua performance e produtividade. Para saber mais, acesse nosso outro post sobre cultura organizacional e fique por dentro do assunto!

### Gente e Gestão Digital: o futuro já chegou!

A tecnologia chegou (com tudo!) e agora temos Gente e Gestão Digital! Toda organização que almeja crescer precisa estabelecer metas, planos de desenvolvimento e de expansão para seus colaboradores. Empresas que investem no capital humano têm 35% mais de produtividade e resultados nos negócios.

Para que o trabalho de cada um flua com harmonia e gere satisfação é essencial elaborar estratégias fortes. Dessa forma, você poderá acompanhar a gestão das pessoas e, assim, garantir que seus processos tenham foco e objetivo. O resultado de tudo isso é a redução de gargalos e contratempos que podem atrapalhar as metas traçadas.

A fim de manter as pessoas engajadas e performando com eficiência, existe um setor preparado e com habilidades direcionadas para entender e lidar, exclusivamente, com o cuidado com cada um na organização: o departamento de Gente e Gestão. Continue a leitura e saiba mais!
Como e quando o cuidado com as pessoas passou a fazer sentido para as organizações?
Na virada do século, o alemão Klaus Schwab traz para o mundo o conceito da 4ª Revolução Industrial e engloba as principais inovações tecnológicas. Dito isso, os processos anteriormente manuais e burocráticos foram abandonados. Agora, usamos ferramentas inovadoras e ágeis.

Para conseguir acompanhar a velocidade dos outros setores e de todo Business Intelligence que invade o meio corporativo, o setor de Recursos Humanos não poderia ficar de fora. Nesse cenário, o departamento se viu com a necessidade de se transformar em Gente e Gestão.
Recursos Humanos ou Gente e Gestão?
Um conceito novo chegou ao universo corporativo: Gente e Gestão Digital. Este nome vem recheado de People Analytics, métricas e técnicas que buscam a precisão da tomada de decisão dos profissionais de RH.

Consequentemente, inúmeras ferramentas tecnológicas emergem para empoderar o RH e afirmar o seu lugar estratégico entre todos os setores de uma organização.

A era de estudos inexatos ou baseados em informações pouco confiáveis está se extinguindo a cada dia. Então, vamos entender melhor o que Gente e Gestão Digital faz?
Autonomia para o RH
Desenvolvimento individual e organizacional, avaliações de métricas e competências, além de toda a gestão de carreira e sucessão são tarefas das equipes de Gente e Gestão.

Dessa maneira, entender modelos, metodologias e ferramentas que a tecnologia trouxe para deixar o RH Digital é essencial para compreender como suas atividades e rotinas são impactadas pelo novo modelo digital.
Gestão de Competências
Para saber como posicionar o capital humano da sua empresa de forma adequada e eficaz, um dos primeiros passos é realizar o Desenho do Modelo de Competências aliado às estratégias e à cultura organizacional.

Há alguns anos, esse trabalho era extenso e cansativo, além de altamente manual. Entretanto, com o modelo digital, as tecnologias já automatizam todo o processo de mapeamento dos potenciais de uma empresa.

Para isso, diversas plataformas digitais foram desenvolvidas com base em metodologias, como o Assessment Executivo e o Mapeamento de Competências Críticas.

Elas permitem que toda a gestão desses dados seja planificada (soft skills e hard skills) junto às equipes. Além disso, fazem uma balança das competências do negócio e do potencial de entrega de cada profissional e do setor.
Dados e métricas
Com o uso de algoritmos, a gestão integrada de dados trouxe ao RH um uso de métricas em análises que antes eram feitas apenas de forma intuitiva.

A presença digital na Gente e Gestão interage muito bem em qualquer área. Veja:

 	atração: redes sociais, email marketing, grupos de conversas por aplicativos;
 	recrutamento: recrutamento inteligente de gestão integrada de todo processo, página de carreiras;
 	seleção: People Analytics, análise de perfil avançadas, provas on-line;
 	entrevistas: chatbot, entrevistas online;
 	desenvolvimento: assessment, software de integração de PDI e PDO.

Com base nesses aspectos, ser Gente e Gestão Digital é contar com toda tecnologia disponível, desde Inteligência Artificial aos algoritmos, para performar melhor junto a todos os talentos.
Gestão de Desempenho
Se é importante alocar o capital humano de forma adequada, é importante saber que a melhor maneira de fazer isso é conhecer seus colaboradores.

O fenômeno digital potencializa o processo de estruturação de competências comportamentais, liberando o caminho para atingir resultados desafiadores. Afinal, é a partir daí que se aproveita o potencial, seja para crescimento dos negócios, seja para o desenvolvimento dos colaboradores.

A gestão de indicadores e metas em plataformas digitais oferece dados para montar um planejamento estratégico conciso. Além disso, a época de monitorar a relação de resultado previstos e realizados em planilhas já passou.

Agora, o momento é gerir tudo em tempo real. Assim, é possível visualizar seus dados em relatórios gerenciais como o 9 Box, Ranking e Radar de Competências.

A adaptação a esse novo modelo tem um forte impacto nas relações humanas. Com ferramentas digitais, criar planos de desenvolvimento individuais é mais ágil e fácil, dada sua automatização. Isso faz com que a interação entre líder e liderado aumente. Consequência disso são resultados e mudanças na equipe de forma acelerada.
Carreira e Sucessão
Carreira e sucessão são dois assuntos fundamentais quando se trata de Gente e Gestão. É necessário entender a trajetória do profissional e a sua jornada dentro da empresa. Atuar nessa questão implica identificar as posições chaves e os profissionais com potencial de crescimento.

Todo esse processo dá sequência ao plano de ação estratégico, com o intuito de atrair, remunerar, reter e desenvolver profissionais.
Estratégias de desenvolvimento e o uso de dados
Usar os recursos digitais nos processos é uma forma de gerir o capital humano em tempo real. Essa efetividade busca a diminuição dos riscos de perda de talentos e recursos.

Em linhas gerais, as tecnologias digitais têm como objetivo fornecer dados para que o gestor trace estratégias direcionadas para o alinhamento da carreira e sucessão, desenvolvendo e preparando pessoas.

Além disso, torna-se possível desenhar a trilha de carreiras, entregando ao profissional a possibilidade de realizar o match entre a sua posição atual e a desejada. A partir disso, ele poderá planejar o seu desenvolvimento junto às novas demandas do cargo.
Cargos e remuneração
Por fim, uma das atribuições de Gente e Gestão é lidar com cargos e remuneração, afinal, estamos falando da recompensa dos colaboradores. Essa etapa na Gente e Gestão Digital é potencializada, permitindo uma melhor definição das premissas de gestão e das políticas organizacionais por meio de uma comunicação clara com todos.

Implementar questões como a descrição de cargos com o auxílio das ferramentas digitais possibilita que a alta gestão das plataformas tecnológicas faça análises de dados, custos, orçamentos e investimentos. Além disso, informações como remuneração fixa e variável e benefícios podem ser integradas à folha de pagamento em tempo real.

Essa ação é fundamental para a atração, retenção e crescimento dos negócios, inclusive para o alinhamento interno nas empresas, para a transparência nas expectativas de entrega de resultados e o cálculo do risco de saída versus falta de equidade interna.

Isso não se trata de uma tendência: é a realidade! A Gente e Gestão Digital é o caminho para chegar aos melhores resultados e aproveitar ao máximo seus recursos.

Se você gostou do conteúdo, aproveite a visita e saiba mais sobre como usar People Analytics para Recrutamento e Seleção!

### Confira as tendências de RH para 2021!

O ano de 2021 mal começou e as expectativas e especulações sobre o que será dos próximos dias não param. Seja no contexto pessoal, seja no cenário profissional, espera-se um ano mais promissor e produtivo.

A pandemia do novo Coronavírus trouxe mudanças que podem ser definitivas, sobretudo, nas relações trabalhistas. Por isso, as tendências de RH precisam ser conhecidas para nortear o trabalho das equipes e ajudar nas atividades que envolvem a gestão de pessoas.

Neste post vamos falar sobre a importância de observar as inclinações do mercado em automatização e uso da tecnologia no RH. Continue lendo e veja as 5 tendências de RH aplicadas aos processos de recrutamento e seleção!
Por que é importante ficar de olho nas tendências de RH?
Existem ditados que se encaixam perfeitamente em muitos contextos — um deles é “quem vai na frente bebe água limpa”. Quando falamos em tendências, buscar alternativas para melhorar os processos e atividades é uma forma de sair à frente e se destacar no mercado.

Embora nem sempre sejam novidades, o uso e aplicação em momento oportuno pode ser o diferencial que as empresas precisam para alcançar os objetivos e sucesso almejados.

Os desafios do RH são constantes, sobretudo, para contratação de profissionais de alta performance. A disputa pelos melhores talentos é acirrada no mercado. Por isso, ter ferramentas e recursos para ajudar na seleção e recrutamento é essencial e necessário na atração dos perfis mais indicados.
Quais são as 5 tendências de RH que devem entrar no radar em 2021?
Com a transformação digital, cada vez mais as empresas estão automatizando seus processos e adaptando para o universo virtual. Além de otimizar o tempo, a padronização permite mais organização e melhor acompanhamento.

O uso de soluções tecnológicas proporciona mais agilidade nas atividades de rotina e fornece históricos relevantes para análise e tomada de decisões seguras. Com boas ferramentas e funcionalidades adequadas, o RH tem um trunfo nas mãos para ser usado ao longo do ano.

Veja agora 5 importantes tendências de RH em soluções tecnológicas e como aplicá-las na sua empresa!
1. Plataformas de RH
Para fazer recrutamentos cada vez mais inteligentes, com previsões mais adequadas do potencial de performance e aderência dos profissionais à cultura organizacional da empresa, as plataformas de RH são uma forte tendência de uso em 2021.

A confiabilidade dos dados e informações possibilita ao RH uma atuação mais contundente, ágil e precisa. Por meio de uma boa plataforma é possível avaliar, desenvolver e compatibilizar pessoas, lideranças e culturas.

Em um mundo cada vez mais virtualizado, empresas e candidatos são beneficiados. Afinal, os algoritmos trazem mais agilidade, facilidade no gerenciamento e autonomia para os envolvidos, além de assegurar a qualidade de todas as atividades realizadas pelo time de recrutamento.

Por fim, a consolidação desses dados tornará o RH cada vez mais estratégico, dinâmico e aliado imprescindível das demais áreas da organização.
2. People Analytics
Apesar de ser considerada uma ferramenta, o People Analytics é uma metodologia (e o RH pode continuar a explorá-la fortemente em 2021). Usando dados gerados em ferramentas como Big Data e transformados em informações por meio do Business Intelligence é uma tendência forte para a gestão de pessoas.

Depois que os dados de colaboradores e candidatos são coletados, analisados e interpretados, por exemplo, o People Analytics ajuda a entender o comportamento individual e direcionar as aplicações futuras — uma solução importante para potencializar a eficiência do recrutamento e seleção.
3. Treinamentos online
Bastante praticado e difundido em 2020, para cumprimento das orientações e normas de distanciamento social, o treinamento online tende a ser ainda mais usado em 2021, especialmente por causa da praticidade de aplicação.

Além disso, são mais flexíveis e econômicos, afinal, não precisam de um espaço físico ou da reunião de um grupo de pessoas no mesmo horário.

As empresas não deixarão de formar e capacitar seus colaboradores, o que é essencial quando o foco é melhorar o desempenho e aumentar a produtividade. Outro benefício do treinamento é que, no geral, os profissionais se sentem mais valorizados e motivados dentro da empresa.
4. Automatização dos processos de recrutamento e seleção
Já foi o tempo em que as atividades manuais eram as únicas formas de se gerar resultados. Agora, a ideia é automatizar os processos e oferecer facilidades para que as equipes de RH se dediquem melhor às estratégias e apoio às lideranças e áreas.

O RH estratégico tem uma presença mais forte dentro dos departamentos, acompanhando de perto o dia a dia para identificar pontos de melhorias. Com a automatização, a tendência é recorrer à informações centralizadas para que o tempo de resposta seja mais rápido.

Em um processo seletivo em massa, por exemplo, o RH pode buscar no banco de dados do sistema, os profissionais mais adequados, de acordo com as descrições das vagas. Assim, o recrutamento será mais bem direcionado para seleção dos perfis com fit cultural alinhado à cultura da empresa.

Embora no RH a burocracia seja inevitável, devido às funções trabalhistas inerentes ao departamento pessoal, os processos de gestão que envolvem a contratação de talentos serão mais otimizados com a automatização.
5. Home office
Voltando ao contexto da pandemia, em 2020 muitas empresas se viram obrigadas a fechar suas portas e migrar suas atividades para um novo formato de trabalho — o home office.

Acontece que em muitos negócios isso não apenas deu certo, como se tornou tendência para 2021. Diversas organizações perceberam ganhos em motivação, produtividade e redução de custos. Isso sem falar na possibilidade da contratação de novos talentos em qualquer lugar do mundo.

Com isso, há uma forte inclinação de permanência da modalidade. Para que isso aconteça, é essencial atentar para a capacitação de lideranças e liderados para manter uma boa comunicação a distância e obter os mesmos resultados.

Isso quer dizer que o RH será fundamental para avaliar a performance dos colaboradores. Além disso, a tecnologia será sua principal aliada na formulação de políticas a partir dos conceitos estatísticos extraídos dos dados.

Mesmo para as empresas que decidam voltar ao ambiente físico, há também uma nova forma de trabalho: o flex office (trabalho flexível ou modelo híbrido). Nesse cenário, é possível mesclar atividades realizadas em casa, no escritório ou de qualquer lugar que permita uma boa comunicação com a empresa e a produtividade de todos.

Talvez nem todas as empresas estejam preparadas para essa transição ou dentro de um segmento favorável ao trabalho a distância. Afinal, cada modelo de negócio apresenta suas particularidades e características próprias. Apesar disso, é muito importante estar atento às tendências de RH para, no momento adequado, fazer sugestões positivas para melhores resultados.

Este post foi útil para você? Que tal aproveitar a visita em nosso blog e ler mais um conteúdo importante para o RH? Saiba qual a relação da Lei Geral de Proteção de Dados com a área de Recursos Humanos!

### Assertividade no local de trabalho: use-a da forma certa!

Você sabe como ter assertividade no local de trabalho? Ou melhor: você entende o real significado de ser assertivo?

Esta é uma palavra que foi (e ainda é) muito usada de maneira distorcida. Na grande maioria dos casos em que é aplicada, o contexto costuma estar relacionado a algo que é “preciso”.

Assertividade não vem da palavra “acerto” e sim de “asserto”. Mas qual é a diferença entre elas? Continue a leitura para descobrir e entender melhor o assunto!
O que é ser uma pessoa assertiva?
Antes de começarmos a explicar sobre assertividade no local de trabalho, vamos retomar ao que perguntamos antes: a diferença entre "acerto" e "asserto". Veja só:

 	Acerto: certeza, acertamento, atino, correção, exatidão, justeza, perfeição, precisão.
 	Asserto: afirmação, alegação, asserção, assertiva, asseveração, certeza, comprovação, confirmação, declaração, enunciado.

Quando entendemos melhor esses conceitos, percebemos também que assertividade é algo que expressa a qualidade do que é assertivo, afirmativo ou positivo. Ao trazermos isso para o ambiente profissional, podemos dizer que a assertividade também é uma das soft skills de uma pessoa.

Um profissional assertivo tem segurança ao falar e sabe tomar decisões com confiança. São pessoas que têm facilidade em se posicionar com pensamento positivo e proatividade. No mercado de trabalho, essas características comportamentais são muito valorizadas em diferentes cargos.
Quais os benefícios de saber ter assertividade no local de trabalho?
A assertividade é uma maneira de comunicação muito clara e precisa, mas que também torna as pessoas mais abertas a ouvirem o que o outro tem a dizer.

Ao ter atitudes mais assertivas no local de trabalho, um profissional é capaz de:

 	passar a mensagem de forma mais clara;
 	ser mais confiante nas tomadas de decisão;
 	ouvir os outros e aprender com isso;
 	gerenciar melhor situações de conflito;
 	ter mais equilíbrio no dia a dia da empresa;
 	ser mais comprometido com suas responsabilidades;
 	ter mais controle emocional.

É interessante observar também que, ainda que alguém não seja naturalmente assertivo, esta é uma habilidade que pode ser desenvolvida ao longo da trajetória profissional e pessoal.

Uma forma bem inteligente de identificar esse tipo de característica comportamental é por meio de uma análise de perfil mais aprofundada. Essa avaliação pode ser feita no processo de recrutamento e seleção ou até mesmo como forma de trabalhar o desenvolvimento de um colaborador que já trabalha na organização.

Esse potencial pode ser identificado por meio de ferramentas específicas, capazes de ajudar gestores e lideranças a preverem o potencial de performance e a aderência de seus profissionais para determinado cargo e, até mesmo, à própria cultura organizacional.

A AssessFirst é um desses recursos. Em resumo, ele é uma solução de People Analytics e Inteligência Artificial para avaliar, desenvolver e encontrar compatibilidade entre pessoas, lideranças e cultura de uma empresa. No Brasil, a Selpe é o seu representante oficial.

Quer saber mais? Entre em contato conosco e conheça a AssessFirst!

### Dicionário de RH: o guia completo!

A área de RH e Gente e Gestão é extremamente ampla, não acha? Quem trabalha no setor precisa lidar diariamente com processos e tarefas que trazem diversas siglas, termos técnicos e em inglês.

Mesmo para quem já tem experiência, alguns desses termos podem se confundir entre si. E para quem está começando agora a trabalhar com gestão de pessoas, muitas palavras podem até parecer que não fazem nenhum sentido.

Para ajudar, preparamos este Dicionário de RH! Aqui você vai encontrar uma lista bem completa e rápida com as explicações dos principais termos e siglas usados no dia a dia da profissão. Continue a leitura e salve o post nos seus favoritos!


1. 9box
Ferramenta de Avaliação de Desempenho, que é realizada por meio de uma matriz de 9 blocos/caixas. É um recurso usado para a gestão de talentos nas empresas, com o objetivo de avaliar o desempenho dos colaboradores e seu potencial no trabalho.
2. Absenteísmo
Padrão habitual de ausências dos colaboradores no trabalho, seja por faltas, seja por atrasos. É um dos indicadores de RH mais acompanhados pelos gestores da área.
3. Assessment
O assessment é um método de Avaliação de Competências para conhecer melhor os talentos da empresa e geri-los com mais eficiência.
4. Atração
Atrair profissionais qualificados de forma que eles procurem trabalhar na sua empresa. Atualmente, o marketing de atração é muito usado em programas de trainee e estágio no Brasil.
5. ATS
Abreviatura em inglês para Applicant Tracking System, softwares que fazem a gestão do processo de recrutamento e seleção nas empresas.
6. Autoliderança
Ato de se autoliderar para crescimento, desenvolvimento e gestão.
7. Avaliação 180º
É o tipo mais usual de avaliação. Em resumo, o gestor avalia seus liderados e os liderados se autoavaliam.
8. Avaliação 360º
Mais completa que a avaliação anterior. Aqui, diferentes profissionais avaliam o colaborador, podendo ser o gestor, o par, o diretor, o liderado, o cliente, o fornecedor interno ou até mesmo um colaborador de outro setor da empresa.
9. Avaliação de Comportamento e Indicadores
De um lado, o gestor metrifica a qualidade do trabalho de um subordinado por meio do índice de satisfação do cliente, da quantidade de metas batidas e dos custos que ele gera. Do outro, o talento da empresa também pode ser avaliado segundo o seu comportamento no modelo de Avaliação por Competências.
10. Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta para poder metrificar a performance de forma neutra e objetiva, a fim de permitir as melhores tomadas de decisões.
11. B2C
A sigla B2C (Business-to-Customer ou Business-to-Consumer) é o comércio efetuado diretamente entre a empresa produtora, vendedora ou prestadora de serviços e o consumidor final.
12. B2E
Business-to-Employee é uma abordagem em que o foco de negócios é o empregado.
13. B2B
Ao contrário do modelo B2C, o Business-to-Business é o comércio efetuado diretamente entre duas empresas.
14. Benchmarking
Benchmarking é o processo de comparação de produtos, serviços e práticas empresariais. É usado para estabelecer ações estratégicas dentro da empresa.
15. Big Data
O termo big data refere-se a grandes conjuntos de dados que precisam ser processados e armazenados.
16. Boredout
Estado no qual o funcionário se esgota por conta do tédio.
17. Bots
Aplicação de software concebido para simular ações humanas repetidas vezes de maneira padrão, da mesma forma como faria um robô.
18. Brainstorming
Método muito usado por profissionais da Comunicação. Ele foi criado nos Estados Unidos, pelo publicitário Alex Osborn, para impulsionar e fomentar a criatividade entre as equipes.

Também chamado de "tempestades de ideias", o brainstorming se transformou em uma metodologia para testar e explorar a capacidade criativa de indivíduos ou grupos, principalmente nas áreas de relações humanas, dinâmicas e publicidade e propaganda.

O brainstorming tem uma função pré-determinada: para ser realmente eficiente, deve ser livre de julgamentos, preservar a leveza e o compartilhamento de ideias, o máximo possível.
19. Budget
Seu significado para o português é algo parecido com "orçamento". No meio corporativo, está ligado a um plano base para direcionar o orçamento inicial para determinadas áreas, processos, investimentos e etc.
20. Burnout
A Síndrome de Burnout é caracterizada por um estado no qual o funcionário se esgota (física e mentalmente) por conta do excesso de demandas no trabalho.
21. Business Intelligence
Inteligência de negócios refere-se ao processo de coleta de dados, ou seja, toda a organização, análise, compartilhamento e monitoramento de informações que oferecem suporte a gestão de negócios para tomadas de decisões estratégicas.
22. C2C
Comércio eletrônico que se desenvolve entre usuários pessoas físicas da Internet.
23. Capital Humano
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico.
24. Carreira
A carreira pertence ao profissional e ela se refere ao processo de desenvolvimento de um talento, alinhando suas expectativas empregatícias às Trilhas de Carreiras que uma organização oferece.
25. CCO
Sigla para Chief Communications Officer (Diretor de Comunicação, em português). É o profissional responsável pelas relações da empresa com a imprensa, clientes e comunidade.
26. CEO
O Diretor Executivo (Chief Executive Officer) é o cargo mais alto no nível hierárquico de uma organização. Normalmente, é ele o responsável pelas principais tomadas de decisão e gerenciamento macro de um negócio.
27. CFO
A sigla quer dizer Chief Financial Officer, ou Diretor Financeiro no português.
28. Change Management
Gestão da Mudança. Diz respeito à adequação das empresas à contemporaneidade.
29. Chatbot
Programa de computador que simula uma conversa humana em um chat.
30. CHRO
Chief Human Resources Office. Refere-se ao cargo de Diretor de Recursos Humanos.
31. CIO
Chief Information Officer. Este é o título dado ao cargo de gerente de TI, superintendente de TI, diretor de TI ou vice presidente de TI. Essa nomenclatura pode variar de acordo com a estrutura organizacional de cada empresa.
32. CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes nas empresas é responsável por pensar e executar ações de prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, promovendo o bem-estar e a saúde dos colaboradores.
33. CMO
Sigla para Chief Marketing Officer, ou Diretor de Marketing.
34. Coaching
Estratégia de desenvolvimento na qual o coach (profissional) ajuda um aprendiz ou cliente a atingir um objetivo pessoal ou profissional específico por meio de treinamento e orientação.
35. Compensação
Área que lida com a recompensa que cada indivíduo recebe em retorno à execução de uma tarefa.
36. Competências
Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o desempenho no trabalho.
37. Compliance
Conjunto de disciplinas criadas a fim de cumprir e se fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas.
38. COO
Cargo ocupado pelo Chief Operating Officer, ou Executivo-chefe de Operações.
39. CPO
Chief Product officer, Diretor (ou Chefe) da área de Produto.
40. CRM
A sigla significa Customer Relationship Management, que é traduzido para Gestão de Relacionamento com o Cliente.
41. Clima organizacional
É o nome dado para a percepção coletiva dos colaboradores de uma empresa sobre o ambiente geral de trabalho. Normalmente, o clima organizacional é avaliado sob perspectivas do âmbito da Psicologia.
42. CTO
Chief Technology Officer é o termo traduzido para aqueles que ocupam o cargo de Diretor Técnico ou Diretor-chefe de Tecnologia.
43. Cultura Organizacional
Cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de referências compartilhadas, conscientemente ou não, ao longo da história de uma organização. São os valores, crenças e ações que definem o modo com que uma empresa é conduzida.
44. Dashboards de Gestão
Painéis que mostram métricas e indicadores importantes para alcançar objetivos e metas traçadas de forma visual, facilitando a compreensão das informações geradas.
45. Downsizing
Diminuição da hierarquia vertical, reduzindo a burocracia dos processos de decisão.
46. E-recruitment
Processo de recrutamento e seleção de candidatos realizados por meio da internet.
47. Educação Corporativa
Estabelecimento de um processo de aprendizagem que tenha como prioridade a obtenção, manutenção e disseminação do conhecimento.
48. Employee Experience
Experiência do colaborador durante a sua trajetória na empresa (vem do Customer Experience).
49. Employer Branding
O employer branding pega emprestada a ideia de construção e manutenção de uma marca em torno da empresa e aplica-a internamente. Com isso, o engajamento dos colaboradores é maior e a percepção de marca também é potencializada, agregando mais valor a ela.
50. Endomarketing
O endomarketing configura o marketing institucional interno.
51. Eneagrama da Personalidade
Composto por um círculo, um triângulo e uma hexade, o eneagrama é uma figura geométrica de nove pontas que funciona como símbolo processual. Pode ser usado na compreensão e estudo de qualquer processo contínuo, uma vez que, em sua lógica, o fim é sempre o início de um novo ciclo.
52. ERP
Sistema Integrado de Gestão Empresarial.
53. Executive Search
Executive Search é o trabalho de recrutamento e seleção de profissionais para cargos de alta gestão.
54. Feedback Ágil
Sistema em que o colaborador recebe feedback em tempo real das suas ações.
55. Fit Cultural
Verificar se os valores dos candidatos estão alinhados aos da empresa.
56. Funil de Recrutamento
Etapas de um processo de recrutamento completo: (1) Consciência; (2) Interesse; (3) Pesquisa Ativa; (4) Aplicação; (5) Avaliação e (6) Contratação.
57. Gamificação
O conceito de gamificação trata-se do uso de técnicas de jogos, majoritariamente virtuais, para cativar pessoas por intermédio de desafios constantes e bonificações.
58. Gente e Gestão
O departamento de Gente e Gestão faz parte do setor de Recursos Humanos e se ocupa da gestão de pessoas das organizações.
59. Gestão da Felicidade
Estratégia para manter o sucesso a longo prazo nas empresas, consiste em manter os colaboradores felizes para que eles produzam melhor.
60. Gestão de Pessoas
Conjunto de estratégias empregadas por empresas para desenvolver seu capital humano.
61. Gestão de Resultados
Forma de administrar uma empresa tendo os resultados como foco principal das atuações de todos os profissionais envolvidos nos negócios.
62. Gestão por Valores
Prática comercial reconhecida que pretende estimular o regresso dos clientes, motivar os colaboradores a dar o seu melhor diariamente, proporcionar lucro e, ao mesmo tempo, ser um motivo de orgulho para os proprietários.
63. Hard skills
Hard skills são habilidades profissionais técnicas que podem ser mensuradas de alguma maneira. Em geral, podem ser aprendidas, seja por meio de cursos, seja por meio de treinamentos, leituras etc.
64. Headhunter
O headhunter é um profissional da área de recrutamento e seleção que é responsável por encontrar profissionais no mercado para ocuparem vagas específicas nas empresas. Normalmente, tratam-se de vagas de alta gestão.
65. HR Tech
Human Resources (Recursos Humanos, em inglês), é o termo reconhecido pela sigla HR. Já o a palavra "tech" refere-se a tecnológico. Ao associar a tecnologia às atividades da área de RH, surgem as HR Tech. Assim são chamadas as empresas que fornecem soluções tecnológicas para o setor.
66. Inteligência Artificial
Inteligência Artificial (IA) é a inteligência similar à humana exibida por mecanismos ou softwares.
67.  Interjornada
Tempo entre uma jornada de trabalho e outra.
68. Intrajornada
Tempo de intervalo durante uma jornada de trabalho.
69. Intrapreneur
É o termo em inglês que denomina um perfil de profissional intraempreendedor. É aquele tipo de profissional que tem uma visão de empreendedor mas que trabalha dentro de uma organização.

Como o próprio nome sugere, é o colaborador que tem uma postura de assumir a responsabilidade pelas inovações dentro de uma organização, com uma visão aguçada para o negócio.
70. IoT
(Internet of Things (Internet das Coisas) é o modo como os objetos físicos estão conectados e se comunicando entre si e com o usuário, por meio de sensores inteligentes e softwares que transmitem dados para uma rede.

A IoT funciona como se fosse um grande sistema nervoso que possibilita a troca de informações entre dois ou mais pontos.
71. Job Rotation
Job rotation, em resumo, significa rotação interna. Em treinamentos, normalmente, o colaborador passa por diversos setores para conhecer a realidade de cada um.
72. Joint Venture
Empreendimento Conjunto. Modelo estratégico de parceria comercial ou aliança entre empresas, visando colaboração para fins comerciais e/ou tecnológicos.
73. KPI
É a sigla para Key Performance Indicator, ou Indicadores Chave de Desempenho. Eles são métricas essenciais escolhidas para avaliação em um processo de gestão.
74. Marketing de Recrutamento
Conjunto de estratégias para atrair as pessoas e, assim, ter um volume considerável de candidatos por oportunidades da empresa.
75. Mentoring
Ato no qual um colaborador é direcionado a um mentor, que o orientará durante a sua jornada na empresa.
76. Microlearning
Unidades de aprendizagem relativamente pequenas e de curto prazo. O termo é usado em e-learning e em campos relacionados a processos de aprendizagem em ambientes mediados.
77. Modelo S.C.O.R.E.
Sistema de resolução de problemas: sintomas; causas; objetivo; recursos; efeito desejado.
78. Networking
Significa rede de relacionamentos (ou rede de contatos). Basicamente, é o ato de fazer conexões profissionais, por exemplo, em eventos, festas, reuniões, coquetéis etc.
79. OKR’s
Sigla para Objectives and Key Results. Refere-se à uma estrutura sistêmica e planejada para definir e rastrear objetivos da empresa e seus resultados.
80. Outplacement
É um processo composto por treinamentos e aconselhamentos que ajudam a diminuir o impacto que uma demissão pode ter.

A ideia é que o conjunto de ações possa trazer orientação profissional e apoio emocional básico para que uma pessoa que foi desligada possa se autodesenvolver e se recolocar mais rapidamente no mercado.
90. Outsourcing
Forma de organização que permite a uma empresa transferir a outra suas atividades-meio, proporcionando mais disponibilidade de recursos para sua atividade-fim.
91. Página de Carreiras
A Página de Carreiras, conhecida como Trabalhe Conosco, é um recurso de um site que ajuda em todo o processo de recrutamento e seleção. Essa página ajuda a trazer mais visibilidade para a empresa e a potencializar contratações.
92. PDCA
Sigla para plan, do, act e check (planejar, fazer, agir e checar). O método PDCA é muito usado para diversos processos de melhoria contínua.
93. PDI
Plano de Desenvolvimento Individual.
94. PDO
Plano de Desenvolvimento Organizacional.
95. People Analytics
Trata-se de coletar e analisar dados sobre o comportamento dos funcionários a fim de usá-los para potencializar a tomada de decisão. Usar People Analytics no recrutamento e seleção é uma estratégia muito inteligente.
96. Presenteísmo
Estar fisicamente presente no ambiente de trabalho, mas não produzir suficientemente.
97. Recrutamento Inteligente
O Recrutamento Inteligente é um tipo de software que automatiza o processo de recrutamento e seleção.
98. Recrutamento Preditivo
O recrutamento preditivo traz uma abordagem que ajuda a prever se um candidato será bem-sucedido ou não no exercício da sua profissão.
99. Retenção de Talentos
Estratégias tomadas pelas organizações para evitar a evasão de talentos.
100. RPO
Sigla para Recruitment Process Outsourcing, também conhecido como Terceirização do Setor de Recrutamento e Seleção.
101. Self Learning
Autodidatismo ou autoeducação.
102. Self management (team)
Autogestão (pode ser do indivíduo ou da equipe).
103. Soft Skills
São as habilidades comportamentais de um colaborador. Facilidade para trabalhar em equipe, dinamismo no trabalho, paciência ou assertividade no local de trabalho são alguns exemplos.
104. Sucessão
Processo que estrutura a evolução da organização. Objetiva-se aqui estudar como será o futuro da empresa por meio da identificação das posições-chave, do reconhecimento dos profissionais com potencial de crescimento e da criação de um plano de ação estratégico.
105. T&D
Treinamento e Desenvolvimento.
106. Talentos
Colaboradores de uma organização.
107. Trabalho Temporário
É aquele que é prestado por pessoa física que é contratada por uma empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma outra empresa tomadora de serviços. O objetivo é atender a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou a demanda complementar de serviços.
108. Turnover
Índice de rotatividade de uma empresa.
109. Workforce
Mão de obra.
110. Workspace
Ambiente de Trabalho.

Ufa! Quanta coisa, não é mesmo? É claro que os departamentos de Recursos Humanos e Gente e Gestão não se resumem apenas nos termos que trouxemos neste dicionário de RH. De toda forma, esperamos que essa lista possa ajudar você a entender melhor um pouquinho mais do que acontece nessa área que á tão diversa.

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### Entenda de uma vez por todas o que é RH 4.0

A Indústria 4.0 chegou com tudo no Brasil para conectar máquinas, pessoas e sistemas inteligentes. Nesse novo cenário, o RH é bastante impactado, pois tem que se adaptar a uma realidade que vai além do operacional e é muito mais estratégica. 

O RH 4.0 traz a proposta de ser uma área com um posicionamento mais arrojado e participativo dentro dos departamentos. Seu objetivo é prestar melhor suporte aos gestores e líderes em suas demandas e tomada de decisão.

Neste post, você vai entender melhor o que é RH 4.0 e suas vantagens para a empresa. Continue lendo e saiba mais sobre o uso da tecnologia no RH e quais são as principais tendências tecnológicas para o setor!
O que é RH 4.0?
Antes de conceituar o RH 4.0 precisamos, rapidamente, relembrar a evolução industrial. A princípio, as atividades eram desempenhadas por uma mão de obra orgânica e braçal, em que os trabalhadores enfrentavam longas jornadas.

Já na Primeira Revolução, o trabalho pesado, repleto de sobrecargas, começou gradativamente a ser substituído pelo uso das máquinas. Sem uma exploração manual maciça e extenuante, foi possível notar o aumento da produtividade. 

Percebendo a evolução, as empresas passaram a aperfeiçoar as máquinas para gerar melhores resultados, inclusive no faturamento. Um processo dentro da Segunda Revolução que demandou especialização dos profissionais para operação adequada das máquinas mais modernas.

A Terceira Revolução foi marcada pela introdução da automação e independência dos processos. A mão de obra passou a ser usada em operações de comando e supervisionamento, mas a tecnologia ainda não era soberana.
A chegada da automação
Embora nesse período já existissem os primeiros computadores e celulares, somente na Quarta Revolução ou Indústria 4.0 é que as soluções tecnológicas foram introduzidas no processo de produção.

A partir disso, foi possível mudar o ambiente de trabalho e o uso do capital humano, com foco em resultados.

As empresas precisaram introduzir o máximo de automação, impactando não apenas na produção, mas em toda a gestão de processos. Com isso, a participação humana se tornou mais estratégica, exigindo das empresas melhor capacitação dos colaboradores e cuidado com a aquisição de talentos.
A transformação do RH
Relembrar essa cronologia é essencial para compreender a transformação do RH de um departamento operacional e burocrático para o que conhecemos hoje como RH 4.0 — uma área fundamentada na missão de captar e reter os melhores talentos, alinhando suas necessidades aos objetivos da empresa.

Independentemente das mudanças, o maior patrimônio da empresa será sempre o capital humano. O RH 4.0, além de recrutar e selecionar, carrega a missão de desenvolver colaboradores para operar com novas técnicas e sistemas.

Mais do que nunca, o departamento de recursos humanos precisará investir em inovação e conhecimento. Mas não se preocupe! As máquinas não vão substituir as pessoas, muito pelo contrário.

As empresas precisam de gestores capacitados que entendam da operação de maquinários, fornecendo métricas, parâmetros e técnicas para selecionar, reter e capacitar talentos.

A busca por profissionais mais flexíveis e multidisciplinares tende a aumentar, então cabe aos gestores do RH usar as tecnologias disponíveis para fazer a decisão mais coerente possível, com abordagens mais direcionadas.
Quais as vantagens do RH 4.0?
O RH 4.0 traz um novo olhar das empresas sobre a gestão de pessoas e o conceito de retenção de talentos. O departamento é responsável pela intermediação entre o que a empresa e os gestores precisam e a satisfação contínua dos colaboradores.

Se antes a cultura da não demissão era baseada nos altos custos com rescisões, agora está vinculada ao fato de que capacitar e oferecer atrativos para que os profissionais permaneçam na empresa é mais vantajoso.

Ao entrar nas áreas, levantar as necessidades e visualizar o potencial de participação dos talentos para ajudar no crescimento do negócio, o RH 4.0 reúne elementos consistentes para realizar processos seletivos cada vez mais consistentes.

Dessa forma, os talentos já chegam com as hard e soft skills conectadas à cultura organizacional, se adaptando mais facilmente à gestão, equipes e ambiente de trabalho da empresa como um todo.

É notável os benefícios que uma empresa pode ter com a atuação do RH 4.0, por exemplo:

 	atração e retenção de talentos;
 	aumento da produtividade;
 	melhora da comunicação;
 	maior engajamento dos profissionais;
 	melhoria nas políticas de employee experience;
 	implementação de benefícios flexíveis;
 	melhora dos processos

Como a tecnologia está sendo utilizada no RH?
Em uma era tecnológica, de grande impacto digital e pessoas cada vez mais conectadas, é impossível deixar o RH distante desse novo comportamento. Muito além da operação de máquinas, está a inteligência tecnológica, que exige um conhecimento mais amplo e especializado.

Não faz muito tempo que termos como Inteligência Artificial, Big Data, Business Intelligence e People Analytics eram desconhecidos e pouco vivenciados. Com a atuação do RH 4.0, as empresas passaram a ter um desempenho diferenciado resultante das análises proporcionadas pelo uso dessas soluções.
Quais as tendências tecnológicas para o RH?
Com o RH 4.0, o processo seletivo pode ser realizado pela automação, cruzando dados para identificar perfis mais adequados. Os novos métodos, impulsionados pela tecnologia, dão mais velocidade aos processos para suprir as demandas de reposição da mão de obra nas áreas.

Algumas tendências tecnológicas já são utilizadas por empresas que entendem a importância do RH e a versão 4.0, aprimorada para dar suporte aos gestores em diversos níveis do gerenciamento humano.

A seguir, veja algumas dessas tendências e como elas podem agregar valor ao departamento e influenciar nos bons resultados!
People Analytics
Para saber quais são os talentos com maior ou menor destaque em resultados e comportamento, é preciso avaliar os perfis e o desempenho de cada funcionário. Com o People Analytics é possível coletar, organizar, mensurar e analisar dados importantes que ajudem a identificar problemas e soluções.

É possível saber quais são os aspectos que impactam o desempenho e interferem nos resultados. Com dados concretos, extraídos direto de um sistema, é possível interpretar as informações de uma maneira mais precisa, o que facilita a tomada de decisão dos gestores.

Esses dados são resultados de pesquisas de satisfação, de clima organizacional ou qualquer avaliação que a empresa deseja fazer, com base na percepção dos colaboradores na sua vivência dentro da empresa.
Big Data
O Big Data é uma solução capaz de gerar um grande volume de dados a uma velocidade inimaginável. Como não há seleção prévia, as informações não-estruturadas ficam disponíveis e podem ser utilizadas a qualquer momento.

Quando usado pelo RH 4.0, o Big Data permite a análise de possíveis melhorias no médio e longo prazo e que tenham impacto direto nas pessoas e na produtividade. O trabalho do RH, com o auxílio da solução, pode ser realizado em uma área específica ou em toda a empresa.
Business Intelligence
O BI ou Inteligência de Negócio é mais uma solução que pode promover eficiência no trabalho do RH. Atuando junto com o Big Data, seu objetivo é filtrar os dados e tornar concretas as informações para que gestores tomem decisões mais consistentes.

Como essas decisões costumam envolver o capital humano e exercer influência sobre o trabalho das equipes, o RH pode intervir, estrategicamente, e ajudar os gestores na análise para melhorar os processos sem comprometer os resultados.

O uso desses métodos pelo RH 4,0, separados ou em conjunto, serve de base para identificar pontos e necessidades que exigem mais atenção em relação ao capital humano, por exemplo:

 	nível de rendimento, motivação e engajamento;
 	necessidade de treinamentos;
 	resolução de conflitos;
 	aquisição de mão de obra específica;
 	remanejamento de talentos entre áreas;
 	substituições ou desligamentos;
 	clima organizacional ruim;
 	expectativas x realidade.

As tendências do RH 4.0, embora estejam atreladas à tecnologia, requerem o uso de um software que possibilite determinar os critérios para a coleta de dados e parametrização para um gerenciamento adequado das informações e suporte consistente para gestores e colaboradores.

Quer saber mais sobre esse assunto? Continue com a gente no nosso blog e saiba agora quais são os diferenciais de um processo de recrutamento e seleção com base em algoritmos!

### O que é Learning Agility? Descubra o que significa e como aplicar nas empresas!

Você já ouviu falar sobre Learning Agility? Essa competência está relacionada com a facilidade no aprendizado, a partir de novas vivências e a aplicação prática dos conhecimentos adquiridos.

Para o mercado de trabalho, isso faz toda a diferença, não acha? E é por isso que neste artigo vamos explicar o que é Learning Agility, como desenvolver e qual a importância para as empresas! Boa leitura!
O que é Learning Agility?
O termo Learning Agility (ou Agilidade de Aprendizagem) se refere à capacidade de aprender com novas experiências e desenvolver habilidades de forma ágil e eficaz.

Em resumo, é o conjunto de comportamentos, mecanismos e competências que contribui para o aprendizado rápido e aplicável.

Esse conceito pode ser trabalhado todos os dias. Afinal, lidar com novas situações exige flexibilidade e muita abertura para refletir sobre diferentes situações, testar comportamentos e receber feedbacks.

Outro ponto interessante é que as pessoas com alta agilidade de aprendizagem também conseguem identificar e “desaprender” comportamentos que impedem sua evolução. Essa habilidade de esquecer para aprender novamente é conhecida como reskilling.

O Learning Agility é, portanto, muito valorizado no mercado de trabalho. Afinal, as empresas procuram por profissionais versáteis, adaptáveis e que conseguem adquirir conhecimentos com facilidade.

Mas você sabe como surgiu o conceito e como ele pode contribuir para a gestão de equipes? Continue a leitura e descubra!
Como surgiu o conceito de Learning Agility?
No Brasil, o conceito de Learning Agility é relativamente nas empresas, mas os estudos na área já acontecem há décadas.

Nos anos 80, uma pesquisa conduzida por Morgan McCall e Michael Lombardo, investigou profissionais que haviam sido promovidos recentemente para cargos executivos. Durante as análises, foram consideradas suas dificuldades e possíveis causas para o insucesso.

Como resultado, o estudo revelou que o principal motivo para alguns profissionais não alcançarem resultados com êxito foi sua resistência às novidades.

Além disso, ficou claro também que a maioria deles usou em excesso habilidades anteriores, confiando em demasia nas experiências antigas que, em algum momento, os tornaram bem-sucedidos.

Duas décadas depois, o conceito de Agilidade de Aprendizagem foi proposto para identificar, com precisão, os altos potenciais nas empresas. Em outras palavras, os profissionais com o mindset flexível e ágil.
Quais são os pilares do Learning Agility?
Atualmente, existem duas principais correntes de estudos sobre o Learning Agility: a do Instituto Korn Ferry e a do Dr. Warner Burke.

Segundo o Instituto, existem 5 fatores que impactam na Agilidade de Aprendizagem. Veja abaixo quais são!
Agilidade Interpessoal
É a abertura e flexibilidade nos relacionamentos. Ela revela a empatia e a habilidade de se colocar no lugar do outro, praticando a escuta ativa e promovendo uma integração nas equipes.

Além disso, a agilidade interpessoal diz respeito à forma como a pessoa se relaciona e interage, tendo mente aberta para as pessoas e suas particularidades.
Agilidade para Mudanças
A agilidade para mudança diz respeito à capacidade de aceitação às novas experiências, estando atento ao contexto para promover inovação. Dessa forma, o profissional será capaz de contribuir de forma criativa para as entregas.

Dessa forma, ela diz respeito também à adaptabilidade para transformações e o gosto pelo novo.
Agilidade para Resultados
A agilidade com resultados é percebida em pessoas que buscam inspirar equipes, transmitindo confiança em si e nos outros.

Ela remete à capacidade de entregar resultados em situações novas, mesmo que elas apresentem dificuldades. Por isso, está associada também à habilidade para enfrentar desafios, sem perder o foco e buscando ir além sempre.
Agilidade Mental
É o conjunto de todos os processos cognitivos que tornam possível o raciocínio e a capacidade para tirar conclusões com mais facilidade.

Mais do que isso, está associada à criatividade, análise e agilidade com que relacionamos diferentes acontecimentos e áreas do conhecimento.

Por essa razão, a agilidade mental é refletida na curiosidade e no desejo de compreender a fundo as situações.
Autoconsciência
Esse fator tem impacto transversal nas demais agilidades – e tudo começa no autoconhecimento. Afinal, ele permite o maior entendimento sobre os pontos fortes e fracos em relação ao desempenho e potencial próprios.

Além disso, a autoconsciência desperta a capacidade de criticar o próprio comportamento, tornando o caminho de adaptação ao novo muito mais simples e natural.

Outro ponto importante á que essa habilidade contribui também para que a pessoa busque feedbacks com frequência. Isso é extremamente positivo para o processo de desenvolvimento!
As 9 dimensões da Agilidade de Aprendizagem
Diferente da proposta de 5 fatores centrais, em seus estudos, Dr. Burke concluiu que essa competência é composta por nove dimensões. São elas:

 	busca por feedback;
 	busca por informação;
 	risco em performance;
 	risco em relacionamentos;
 	colaboração;
 	experimentação;
 	reflexão;
 	flexibilidade;
 	velocidade.

Essas características revelam muito sobre a postura e comportamentos de uma pessoa, revelando parte do seu potencial de desempenho. Essas informações dão indícios sobre as soft skills do profissional, dentre elas, a agilidade de aprendizagem ou sua busca por aprimorá-la.

 
Como desenvolver o Learning Agility nas equipes?
Como vimos, o Learning Agility é essencial para o sucesso profissional. Então, desenvolver essa habilidade na sua equipe pode ser um grande diferencial para a gestão de pessoas e para atingir bons resultados.

Além disso, times de alta performance precisam ter um equilíbrio entre suas hard e soft skills – e a agilidade de aprendizagem pode contribuir para isso.

Pensando em ajudar você a guiar sua equipe rumo a um aprendizado ágil, prático e eficiente, separamos 5 dicas práticas. Confira:

 	Avalie o atual momento da equipe, seu desempenho e objetivos.
 	Promova um ambiente propício para a troca de experiências e feedbacks.
 	Invista em treinamentos sobre o assunto.
 	Aposte em programas de desenvolvimento.
 	Busque conectar pessoas a projetos que fazem sentido para seu propósito, promovendo a felicidade no trabalho.

Qual a importância do Learning Agility para as empresas e como aplicar na gestão de pessoas?
Maior eficiência no recrutamento
O Learning Agility pode ser entendido como um preditor de potencial e mensurar essa habilidade irá contribuir para o sucesso nas contratações.

Isso porque os cinco pilares podem ser avaliados de forma conjunta ou isolada, a depender das características e das necessidades da vaga.

Além disso, alguns modelos de análise preditiva levam em consideração a agilidade de aprendizagem para mapear o perfil de uma pessoa. Então, trabalhar essa competência no recrutamento pode auxiliar no sucesso das equipes no futuro.
Melhor gestão da inovação
Neste mundo cada vez mais tecnológico e conectado, é preciso ser ágil e flexível para se adaptar às inovações.

Por esse motivo, o Learning Agility se torna uma peça importante para a gestão da inovação, busca por novidades e capacidade de transformação.
Desenvolvimento de lideranças
Identificar o potencial de performance de um colaborador é fundamental para trabalhar projetos de desenvolvimento. E quando pensamos em pessoas que aspiram cargos de liderança isso é ainda mais importante.

Afinal, flexibilidade, agilidade, pensamento analítico, criatividade e bom relacionamento são habilidades necessárias ao líder.

Além disso, ao trabalhar a agilidade de aprendizagem nas equipes, será mais fácil mapear pessoas aptas a assumir cargos de sucessão, por exemplo.

E, bom, quando entendemos o que é Learning Agility, percebemos que nós somos o resultado das nossas próprias experiências, não é mesmo? É por essa razão que essa habilidade é cada vez mais buscada e valorizada por recrutadores e lideranças.

Se quiser saber mais sobre Learning Agility e temas associados ao potencial de performance, aproveite para conferir nosso artigo sobre Metodologia Big Five! Ela fala sobre as cinco grandes dimensões do comportamento humano e sua aplicação nos processos de RH. Espero que goste!

### RH e Lei Geral de Proteção de Dados: qual a relação?

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) foi instaurada com o objetivo de assegurar que as informações pessoais não sejam utilizadas sem o consentimento das pessoas, independentemente dos motivos para utilização.

Para inspirar confiança e passar segurança na hora de solicitar qualquer tipo de dado, as empresas devem atentar para as normas e adequar seus processos internos, evitando problemas por uso indevido ou não autorizado de dados.

Como relacionar e preparar o RH da sua empresa para se ajustar aos princípios da LGPD? Como proteger a privacidade dos funcionários e proteger a empresa de problemas inesperados?

Neste post, respondemos a esta pergunta e mostramos como o Grupo Selpe se posiciona para ajudar seus clientes a conduzirem, de forma legal, processos que envolvem pessoas e dados. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
O que é a Lei Geral de Proteção de Dados?
A LGPD, promulgada sob o nº 13.709 de 2018, institui princípios e regras, direitos e deveres, sobre o tratamento e uso de dados pessoais pelas empresas.

O objetivo é que, para incluir, alterar ou utilizar qualquer dado, do básico ao complexo, por qualquer motivo, as organizações estejam em conformidade com o exigido na Lei. Assim, informações como nome, telefone, e-mail, data de nascimento, só poderão ser coletadas com ciência e autorização do titular.
Qual o impacto da LGPD nos processos do RH?
É comum as empresas manterem um banco de dados com diversos currículos cadastrados. Além dos candidatos no recrutamento e seleção, também nos processos de desenvolvimento e gestão de pessoas são usados os dados dos colaboradores.

Como a LGPD impacta as empresas no tratamento de dados dos profissionais, sejam candidatos, sejam colaboradores? A partir de agora é importante determinar previamente os tipos de dados que serão coletados para só então solicitar e armazenar no banco de dados. É claro que a segurança das informações sempre foi algo existente nas organizações, mas a questão agora envolve processos muito mais focados no que diz respeito à privacidade.

Há uma infinidade de atividades estratégicas e operacionais, executadas pelo RH, em que o uso de dados é inevitável. Processos de recrutamento e seleção, treinamentos, avaliação de desempenho, plano de cargos e salários, por exemplo, exigem informações importantes.

Da mesma forma, as atividades do departamento pessoal como admissão, demissão, folha de pagamento, cálculo de férias, controle de jornada de trabalho, processamento de benefícios e horas extras demandam dados que, inclusive, são obrigatórios na legislação trabalhista.

A área precisará trabalhar apenas com informações que façam sentido em relação aos processos executados por ela. Além disso, será necessário criar e implementar uma política de privacidade, contando com o suporte de parceiros que já estejam adequados à nova realidade.

É fundamental, sobretudo, para empresas que ainda estão se familiarizando com os aspectos legais do tratamento de dados, ter o apoio de especialistas para auxiliar na condução dos processos da forma correta.
Como o Grupo Selpe se posiciona e atua com a Lei Geral de Proteção de Dados?
Há anos no mercado, a Selpe já vivenciou diversas mudanças que envolvem o universo corporativo e está se adaptando a todas elas, para manter a excelência da prestação de serviços a seus clientes.

Quem contratar nossa empresa para realizar seus processos de atração, seleção, desenvolvimento e gestão de pessoas, terá total suporte e orientação quanto ao uso de dados de modo seguro. A segurança, inclusive, é nossa maior preocupação, por isso, estamos adaptando nosso trabalho e política a todas as regras da LGPD.

Com o Grupo Selpe cuidando das suas demandas de RH, você terá mais tranquilidade e apoio para cumprir as obrigatoriedades da Lei Geral de Proteção de Dados. Além disso, somos especialistas em unir pessoas e propósitos e nos preparamos continuamente para a adequação da LGPD aos processos do RH.

Se você gostou do post e está em busca de um parceiro sério e comprometido com a incrível missão de ser o elo entre os profissionais e as empresas, entre em contato conosco e saiba como podemos colaborar para o crescimento do seu negócio!

### Retorno de processo seletivo: a importância de oferecer devolutivas a todos os candidatos

A expectativa gerada em quem está em busca por recolocação no mercado de trabalho é grande. Neste cenário, a devolutiva de um processo seletivo é essencial, independentemente se um candidato foi ou não o escolhido para ocupar um cargo.

Os profissionais, no geral, se preparam para participar de todo o processo até o fechamento da vaga. É normal que, considerando a experiência e o perfil procurados pela empresa, o número seja reduzido à medida que as etapas vão avançando.

Mas porque o feedback é tão importante em um processo seletivo? O objetivo deste post é mostrar que dar retorno evidencia a preocupação em buscar os melhores talentos — e que mesmo aquele que não for selecionado pode se preparar melhor e participar de uma nova oportunidade no futuro. Continue a leitura e fique por dentro do assunto!
Como funciona um processo seletivo?
Antes de começar a divulgação para uma vaga, seja para aquisição, reposição ou substituição, é preciso definir o perfil do profissional, considerando as hard e soft skills — essa etapa é imprescindível para que o processo seja bem-sucedido.

Na seleção dos candidatos, os requisitos avaliados nos currículos devem estar de acordo com o levantamento prévio, conforme as necessidades e objetivos apontados pelos gestores e líderes das áreas.

A partir daí será mais fácil entrar em contato apenas com aqueles que se encaixam no perfil, convidando-os a participar das próximas etapas — como testes com ferramentas de People Analytics, provas técnicas, entrevistas coletivas e individuais, entre outros.

Como o intuito é selecionar os candidatos de alta performance, que tenham match com a cultura da empresa e potencial para contratação, é natural que nem todos estejam aptos para ocupar a vaga.

Sendo assim, chega o momento em que muitos se despedem. Nessa etapa, é fundamental oferecer algum formato de feedback ou devolutiva, com o objetivo de disponibilizar informações que possam apoiar os candidatos em seu autoconhecimento e/ou de informar eventuais motivos de não prosseguirem no processo.
Por que a devolutiva no processo de seleção é tão importante?
Dependendo do número de vagas em aberto, os responsáveis pelo processo precisam adotar critérios que levarão os melhores candidatos para as fases seguintes. Com a devolutiva, aqueles que não forem selecionados podem ter uma oportunidade de uma experiência de autoconhecimento. 

Com acesso aos resultados sobre os testes realizados e não apenas retornos evasivos como “infelizmente você não segue no processo” ou “aguarde as próximas etapas”, um feedback (positivo ou negativo) será uma contribuição para que o profissional saiba como pode trabalhar em seus pontos de melhoria.

Do ponto de vista corporativo, quando esses retornos podem ser automatizados com uma ferramenta inteligente, a organização também pode se beneficiar.

Todos os candidatos merecem saber o que a empresa pensa sobre o seu perfil profissional e pessoal, por isso é um trunfo poder conceder a eles algumas informações sobre o seu perfil profissional, de forma automatizada, em 100% dos processos seletivos realizados.

Ao final do processo, a empresa terá um papel fundamental na candidate experience (experiência do candidato), já que as informações e resultados concedidos a estes candidatos, em seu feedback, partem de uma ferramenta completa, ancorada em mecanismos avançados de People Analytics e Inteligência Artificial.

O contato e o feedback, mesmo que realizados à distância, fazem toda a diferença para a imagem que o candidato ou até mesmo o profissional recrutado cria em relação a organização e seus processos. Isso quer dizer que uma marca empregadora consolidada será sempre o objeto de desejo dos talentos mais requisitados do mercado.

Por fim, o processo seletivo é a porta de entrada para que a empresa avalie o fit cultural dos talentos, enquanto a devolutiva é uma ótima forma de subsidiá-los com informações que os apoiem em seu desenvolvimento profissional.
Como a tecnologia pode ajudar?
Utilizando uma solução tecnológica estratégica para automatizar os resultados e a devolutiva de um processo seletivo, será mais fácil para o candidato acessar seu perfil e visualizar dados completos sobre a sua participação.

Com uma ferramenta como a AssessFirst para auxiliar o processo seletivo, você saberá quem são, do que são capazes, o que motiva e como se comportam seus candidatos.



Com os dados coletados, seus indicadores serão confiáveis o suficiente para conhecer o potencial de trabalho e resultados no médio e longo prazo. Tudo isso já alinhado às boas práticas e diretrizes trazidas pela General Data Protection Regulation (GDPR) e também pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Gostou do post? Se você deseja sair à frente e conhecer a fundo os candidatos para recrutar talentos e dar retornos mais completos, conheça agora mesmo nossa solução AssessFirst e quais os benefícios que ela pode oferecer durante o processo seletivo!

### Análise de Soft Skills: contrate e retenha melhores talentos

É muito comum que empresas encontrem dificuldades para compor o seu quadro de colaboradores. Em algumas organizações, são observados ainda altos índices de turnover, que impactam (e desolam) o universo corporativo.

Mas, em um mercado de trabalho tão amplo e com tantos talentos praticamente em “stand by”, por que o RH ainda encontra barreiras para encontrar e reter talentos aderentes à cultura organizacional?

Esse questionamento é muito interessante, pois nos ajuda a entender que a causa dos desafios pode não estar nos profissionais e nem mesmo nas empresas.

Na realidade, eles podem ser o resultado da forma de recrutar, selecionar e desenvolver pessoas. Nesse cenário, a análise de soft skills pode fazer toda a diferença. Continue a leitura e saiba mais!
O que está acontecendo com o RH?
Após anos recebendo candidaturas por e-mail, preenchendo planilhas de Excel e analisando currículos técnicos, profissionais da área de Recrutamento e Seleção começaram a questionar esse modelo.

De fato, há sobre o que refletir; afinal, aproximadamente 46% dos talentos admitidos evadiam as empresas com menos do que 18 meses de trabalho. Recursos financeiros e de pessoal gastos de forma ineficaz em processos de R&S são um sinal de que ações devem ser tomadas.

Dessa forma, um francês, na época recém-saído da universidade, começou a idealizar um novo modelo de recrutamento.

O objetivo era não avaliar somente o currículo do candidato, mas quem ele é de fato. David Bernard, CEO da AssessFirst, tem palavras muito interessantes a dizer sobre sua proposta de recrutamento e seleção.

“Nós avaliamos o potencial do candidato para antecipar qual é a probabilidade de ele obter sucesso no seu posto. Podemos, também, predizer a sua capacidade de ser feliz no exercício do seu trabalho. Recrutar alguém que será bem-sucedido já é metade do caminho. Agora, recrutar alguém que possa ser bem-sucedido e que continue engajado depois de 9 ou 12 meses, é ainda mais interessante”.

Essa forma de recrutar pode parecer utópica ou uma possibilidade ainda distante, mas isso não é verdade.

Hoje, já é possível recrutar candidatos avaliando suas soft skills (competências comportamentais). Assim, você não trará para a sua organização pessoas com currículos de destaque, mas indivíduos com perfis aderentes, que vão engajar com a sua missão de negócio.
Como a análise de soft skills influencia no sucesso do recrutamento e seleção?
Ao realizar um processo de recrutamento e seleção, é preciso conhecer o seu candidato além do currículo dele.

Para isso, é possível recorrer a plataformas de análise de soft skills, que vão precisar em gráficos e tabelas ágeis quais são as competências desse possível colaborador em três domínios diferentes: motivação, relacionamentos e habilidades intelectuais.

A seguir, conheça melhor cada um desses aspectos e veja como é possível conhecer seu futuro colaborador!
Motivação
Essa parte da avaliação de soft skills é fundamental se você deseja recrutar colaboradores que vão ser engajados na missão da sua organização.

Testes que estudam a motivação do candidato podem mostrar o que e como ele quer fazer alguma coisa, em qual contexto ele quer fazê-lo e qual o propósito.

Além de permitir descobrir quem são os talentos antes de eles entrarem na organização, você poderá conhecer os que trabalham com você. Assim, será possível, além de selecionar os melhores perfis, desenvolver aqueles que já estão à sua volta!
Relacionamentos
Aqui, o objetivo já é um pouco diferente. É hora de saber como um indivíduo se relaciona com o universo ao seu redor.

Bons exemplos de avaliações de relacionamento procuram dizer como o candidato se porta frente aos outros e ao trabalho a fim de especificar como eles conduzem situações e eventuais problemas.

Outro aspecto importante dessa avaliação é entender como o candidato administra suas emoções e, o mais importante, o que ele faz com elas.

Quesitos como equilíbrio pessoal e adaptabilidade serão estudados e podem ajudar você a selecionar e reter os melhores profissionais.
Habilidades intelectuais
É importante saber do que um indivíduo é capaz no que diz respeito ao seu intelecto. Exames de habilidades intelectuais procuram desvendar como o candidato analisa situações, manipula números e usa os seus conhecimentos para resolver desafios.

Sem dúvida, saber quais são essas habilidades faz toda a diferença para avaliar se alguém é competente o suficiente para realizar um determinado trabalho ou tarefa. Imagina um Diretor Financeiro, por exemplo, com baixa habilidade com números ou um Redator com baixo índice de raciocínio verbal?

A receita do quadro de pessoal de sucesso precisa passar pela análise de soft skills. É sempre um desafio contratar e selecionar profissionais com perfis aderentes ao da sua organização. Contudo, existem maneiras de simplificar esse processo e torná-lo mais prático, objetivo e efetivo.

Se você está em busca de uma solução que possa ajudar na identificação e análise de soft skills para a contratação e retenção de talentos, conheça a solução AssessFirst!

### Programa de Estágio: o que ele traz de novo para uma empresa?

O Programa de Estágio é a oportunidade que as empresas oferecem para que jovens profissionais adquiram experiência no mercado de trabalho durante a graduação.

Para isso, esses programas têm como foco o aprendizado e desenvolvimento contínuos, agregando tanto à trajetória acadêmica e profissional desses estudantes, quanto para a própria empresa. Neste post, você vai entender melhor como um programa de estágio funciona e quais os benefícios para as empresas. Continue a leitura e confira!
O que é um Programa de Estágio?
Quando falamos em programa de estágio, nos referimos a uma fase de aprendizado e experimentação profissional. Isso porque, durante o estágio, estudantes da graduação exercem atividades profissionais correspondentes às teorias que estudam no curso.

Para que seja cumprido o objetivo de desenvolver, na prática, o que é estudado na graduação, os programas de estágio têm diretrizes próprias de funcionamento e devem respeitar a Lei do Estágio Lei nº 11.788/ 2008. Na Lei, estão dispostas algumas regras para a contratação de estagiários. Confira:

 	o estagiário deve ser supervisionado por alguém da instituição de ensino e por um superior no local de trabalho, a fim de garantir o aprendizado e orientação adequados;
 	é obrigatória a assinatura de termo de compromisso pelas partes – estudante, instituição de ensino e empresa contratante;
 	o estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório, conforme a matriz curricular das instituições;
 	para estudantes do ensino médico, técnico e superior, a carga horária máxima é de 6 horas diárias, totalizando 30 horas semanais de dedicação às atividades do estágio;
 	para alunos da educação especial ou de programas de educação para jovens e adultos, a carga horária máxima é de 4 horas diárias, totalizando 20 horas semanais;
 	salvo em casos de estagiário com deficiência, o programa de estágio não pode ter duração superior a 2 anos.

Além das regras básicas para estruturar programas de estágio, é preciso saber como contratar estagiários e se a modalidade é indicada para atender às expectativas da sua empresa.
Como funciona um Programa de Estágio?
Tradicionalmente, estagiários chegam às empresas com o objetivo de entrar no mercado de trabalho e aprimorar suas habilidades no exercício de uma profissão.

Em paralelo, empresas indicam um supervisor que vai orientar e guiar essa pessoa durante o período de atuação, ensinando, oferecendo feedbacks e servindo como modelo profissional.

Para que a relação seja benéfica para ambas as partes, o programa de estágio deve priorizar o desenvolvimento. Nele, o estagiário desempenha funções conforme os conhecimentos adquiridos e nível de maturidade, à medida em que aprende com seus líderes e colegas de equipe.

Com isso, a empresa auxilia na formação de jovens talentos para que sejam profissionais de sucesso. Em troca, esses jovens dedicam sua energia e criatividade para a organização, promovendo a inovação, diversidade e aumento da produtividade.


Quais benefícios um Programa de Estágio traz para uma empresa?
É comum que muitas pessoas se questionem sobre o porquê contratar um jovem profissional e quais as vantagens em realizar um programa de estágio. De fato, são processos que devem ser bem estruturados, demandando tempo e atenção de gestores e equipe de RH. Mas, apesar disso, são uma iniciativa que traz diversos benefícios para as empresas.

Afinal, falar sobre estágio é falar sobre desenvolvimento, inovação e crescimento. Confira algumas vantagens em contratar estagiários a seguir!
Aprendizado e troca de experiências
Seria um equívoco pensar que o aprendizado é exclusivo do estagiário. Embora o foco seja o desenvolvimento desses jovens para se tornarem profissionais de sucesso, a empresa também tem muito a aprender.

Normalmente, estudantes têm olhares atentos para o mundo e criatividade para propor ideias, podendo oferecer novas perspectivas sobre processos anteriormente consolidados. É nessa fase que as pessoas possuem suas melhores ideias e se encontram mais inspiradas.

Por isso, um programa de estágio te permitirá captar essas visões e aplicá-las dentro da sua organização, trazendo para a prática os seus pensamentos e insights.
Força de trabalho e dedicação
Antigamente, era comum que estagiários fossem responsáveis apenas por tirar xerox, organizar papéis e atender a demandas menores. Porém, ao contratar um estagiário, é preciso lembrar que o objetivo desse jovem é aprender a desempenhar as funções atribuídas à profissão.

Assim, pouco a pouco e com a devida supervisão, ele poderá equiparar suas tarefas com as do restante da equipe. Dessa forma, o estagiário deve ser visto como parte da força de trabalho e alguém que tem muito a contribuir para a empresa.

Com isso, ao finalizar o programa, ele estará pronto, inclusive, para ser um profissional em potencial para contratação! Nesse sentido, é interessante que, desde o estágio, esse profissional consiga estruturar seu plano de carreira pensando na continuidade da jornada.
Contratações assertivas
As organizações sempre estarão à procura de novos colaboradores para trabalhar em tempo integral, sendo necessário realizar processos de recrutamento e seleção.

Isso acontece, pois, com a constante mudança do mercado, pode ser preciso expandir setores ou, até mesmo, criar novas funções dentro da empresa. Além disso, eventualmente, colaboradores podem se desligar da organização, sendo necessário encontrar um profissional para o cargo.

Nesse momento, pensar nos estagiários que atuam ou já atuaram na empresa é uma ótima opção. Afinal, essa pessoa já conhece a organização, sua cultura e valores, sendo mais fácil se adaptar à função.

Com isso, as relações com esses jovens não precisam ser temporárias e se encerrar junto ao contrato de estágio, podendo se estender por toda a trajetória daquele profissional. Assim, após o período de experiência, essas pessoas podem vir a ocupar posições estratégicas na empresa.
Preparo profissional para o futuro
Programas de desenvolvimento de jovens em fase inicial de carreira, como estágio e trainee, são o início da formação dos profissionais do futuro. Por isso, é preciso estruturar processos que valorizem suas habilidades e contribuam para seu sucesso ao longo dos anos.

Para o sucesso dos programas de estágios e, consequentemente, a formação de grandes líderes e profissionais, é preciso estruturar todos os passos cuidadosamente, desde a atração de candidatos até a sua rotina dentro da empresa.

Para isso, ter o apoio de uma empresa especializada no assunto, como o Grupo Selpe, é essencial! Para saber como nosso time de especialistas realiza os processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento de estagiários, acesse a página Selpe Trainee e Estágio!

### HR Techs: inovação no RH já faz parte do dia a dia das melhores empresas

A conceituada consultoria G2 Crowd apresentou no final de 2018 suas previsões para o mercado corporativo. Com base nessas informações, há uma projeção mundial de que o setor de Recursos Humanos alcance a marca de 30 bilhões de dólares até 2025. Nesse cenário, entende-se que há uma real expectativa de crescimento, uma vez que em 2016 esse valor girava em torno de 12,6 bi.

A partir de 2010 começamos a perceber um movimento tecnológico dentro do Recursos Humanos em prol da busca de soluções inovadoras. Mas agora o boom dos HR Techs veio com força total!

A transformação digital chegou ao RH. Plataformas de gestão de pessoas, por exemplo, com recursos para gerir cargos e salários, carreira e sucessão, avaliações de desempenho, entre outros, tomaram o lugar das extensas e nada práticas planilhas.
Mas então, o que realmente mudou com as HR Techs?
Seria leviano pensar que a mudança se resume à introdução de novas tecnologias no RH. A princípio, é importante entender que a maior transformação de todas está no mindset, ou seja, na forma como o papel do Recursos Humanos é pensado dentro da organização. Sua função agora é gerir o capital humano da empresa de forma estratégica, potencializando o desempenho dos talentos e, consequentemente, dos resultados.

Para confirmar esse fato, observa-se que a Gestão de Talentos figura como uma das tendências que estará mais em alta no RH em 2019. Dessa maneira, a Gestão de Performance tomará um novo caminho e será elevado ao papel de ferramentas como a Avaliação de Desempenho, o Feedback Ágil e o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). São esses crescentes recursos que nos levarão ao RH realmente estratégico e tão almejado.

Equivalente a isso, as HR Techs têm se multiplicado, principalmente as que estão focadas em Gestão de Pessoas. Assim, permite que líderes e executivos utilizem as tecnologias como ferramentas estratégicas: automatizam os processos para fornecer dados estratégicos, potencializando a tomada de decisões para, enfim, acelerar os negócios.

Sabemos que o motor de toda essa engrenagem são as pessoas em suas melhores versões de performance e produtividade. Estamos falando sobre aprimorar a estratégia de pessoas, aliando-a a uma gestão de resultados em tempo real.
A HR Tech da gestão de pessoas do futuro
Seguindo a premissa de que pessoas melhores constroem empresas melhores, aparece no mercado uma nova HR Tech para responder aos desafios da Gestão de Pessoas.

Plataformas surgem e atrelam pessoas, dados e People Analytics para elaborar os melhores indicadores de gestão. Permitindo, então, a inserção do desenho de modelos de competências conforme os valores do negócio. Metodologias como o assessment realizam o mapeamento de competências, permitindo confrontar as competências do negócio com o potencial dos profissionais.

Com isso, os líderes podem extrair resultados por níveis e basear suas tomadas de decisão. Há plataformas em que é possível visualizar esses dados por negócio, por diretoria, por área, por unidade de negócio e por profissionais. Dessa forma, é possível mensurar o potencial e a performance por meio de relatórios gerenciais.
HR Techs: o futuro é agora!
A realidade descrita acima não é mais um sonho dos gestores de RH, pelo contrário. As HR Techs são uma realidade e já estão presentes em grandes empresas. Hoje, ter um RH operacional e burocrático não é nada estratégico. Agora, é fundamental que o setor tenha mais autonomia e atue como principal fornecedor de informações e ferramentas aos gestores.

É importante que você ofereça ferramentas para empoderar os profissionais e para que eles consigam autogerir suas carreiras, ao mesmo tempo em que líderes realizem a gestão de suas equipes e que os RH’s façam uma gestão sistêmica dos processos por meio de dados que suportem as decisões estratégicas do negócio.

Se você precisa ter esse tipo de suporte tecnológico na sua empresa, entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar!

### Como a satisfação profissional pode afetar a produtividade?

O humor e a produtividade estão entrelaçados, então, afetam a rotina de um negócio. Esse impacto pode ser positivo ou negativo, influenciando na maneira como cada um age, lida com pressão e enfrenta desafios. O que não dá pra negar é que a satisfação dos funcionários afeta a produtividade.

Emoções também podem afetar a capacidade de análise  e como solucionar uma decisão difícil, por isso é tão importante tentar manter uma rotina equilibrada e evitar o stress. As respostas emocionais da equipe podem ter um efeito decisivo em todo o negócio.
Você sabe o que motiva seu time?
Funcionários motivados e realizados são mais felizes, além de mais produtivos. Pessoas com alto nível de engajamento tendem a motivar toda a equipe interagindo positivamente com colegas e clientes, projetam uma carreira na empresa, ou seja, abaixam a taxa de turnover!

Compreender quais as tarefas preferidas, sua forma de relacionar, em qual ambiente organizacional quer atuar e suas motivações pessoais frente ao trabalho são fatores importantes para diagnosticar o nível de compromisso, identificação e satisfação dos funcionários.
Sua equipe é promotora da marca
Tenha em mente: seus funcionários são os maiores promotores da sua marca, e quando se trata de vendas, a voz e o rosto também. Colaboradores que estão emocionalmente bem espalham uma imagem positiva do compromisso da empresa para com as pessoas.

Ouvir feedbacks da sua equipe também é importante, pois provavelmente tendem a multiplicar a cultura interna nas relações com os clientes. Fique atento ao ambiente organizacional!
Porque a satisfação dos funcionários é tão importante?
Além de serem os maiores divulgadores da sua marca (nas redes sociais, na rotina de trabalho ou no dia-a-dia), existem outros motivos porque você gostaria de manter toda a sua equipe satisfeita.

Funcionários felizes têm menos chance de sair da sua empresa. A rotatividade de pessoal deve ser a menor possível, pois como você sabe, cada um tem características e experiências únicas que não podem ser substituídas.
O desenvolvimento adequado pode manter a competitividade do seu negócio: um ambiente que atrai funcionários talentosos e lhes permite crescer contribui para o sucesso do seu negócio!

Medir a satisfação dos funcionários e ouvir seus feedbacks pode ajudar a identificar e atuar nos problemas internos também. Envolvendo sua equipe nas tomadas de decisões, você valoriza o trabalho deles e ainda os estimula a serem mais produtivos.
Conheça sua equipe, aumente a satisfação e ganhe em produtividade
Uma vez que as expectativas referentes a descrição de um determinado cargo estejam definidas, torna-se possível identificar se um profissional está alinhado à elas ou não, este é o trabalho da área de recursos humanos (RH) das empresas.

Para maior assertividade nesta análise é importante avaliar o comportamento, as motivações e habilidades de raciocínio do cargo versus o que foi apresentado pelo profissional. Um recrutamento e seleção tradicional normalmente possui enquanto etapas de um processo seletivo: análise de currículo, entrevista com RH, entrevista com gestor e avaliação psicológica.
Use as ferramentas disponíveis!
Com a AssessFirst somos capazes de realizar um recrutamento preditivo, ou seja, temos a possibilidade de delinear as expectativas da descrição de perfil e compará-las com os resultados dos candidatos em três níveis de análise: comportamental, motivacional e habilidades de raciocínio. E, só depois, convidá-los para uma entrevista presencial para check das competências.

Assim, através do recrutamento preditivo é possível conhecermos um profissional em sua totalidade. E, uma vez que conhecemos quais são seus fatores de engajamento no trabalho e a forma como ele normalmente se comporta, temos a possibilidade de compreender os aspectos que podem promover maior assertividade em um recrutamento e seleção, e os fatores que geram maior engajamento para seu desenvolvimento profissional.

E você, entendeu a importância de motivar seu time? Como dissemos, esse trabalho começa no recrutamento do talento, medindo se a motivação do candidato é compatível com o cargo oferecido.

Isso é possível por meio da AssessFirst, uma ferramenta francesa que o Grupo Selpe trouxe no Brasil para inovar todo o mercado nacional. Além de recrutamento, esse software ajuda também no desenvolvimento e prospecção do seu time.
Quer saber outras informações sobre a gestão de pessoas, além da satisfação dos funcionários? Assine a nossa newsletter.

### Processos seletivos: confira 6 dicas essenciais para ter assertividade nas contratações

Ter sucesso durante a contratação de um novo talento para a sua a equipe é o grande objetivo de gestores e empresas. Mas, como sabemos, recrutar profissionais qualificados e com fit cultural não é uma tarefa simples. Por isso, é necessário ter um planejamento estratégico e assertividade nos processos seletivos.

Afinal, realizar projetos de recrutamento e seleção demanda investimentos financeiros e de pessoal, movimentando recursos e equipes para o sucesso na contratação. Além disso, promover um bom processo seletivo que atraia os melhores talentos pode contribuir para a melhora de diversas ações e resultados corporativos.

Neste artigo, você irá entender melhor porque investir em um recrutamento estratégico e quais as consequências de contratações pouco assertivas. Além disso, trouxemos também 6 dicas práticas para o sucesso em processos seletivos. Continue a leitura e saiba mais!
Saiba porque investir em processos seletivos estratégicos
Realizar bons processos de seleção é fundamental para formar equipes de alta performance, que conquistam resultados estratégicos para o negócio.

Isso porque ao contratar pessoas qualificadas para a sua função, compatíveis entre si, com fit cultural e propósito alinhado ao da empresa, é possível perceber inúmeros benefícios. Dentre eles, o aumento em satisfação, motivação e engajamento, bem como em criatividade, produtividade e inovação.

Outro ponto positivo de investir em processos seletivos bem planejados e executados está na otimização de tempo e recursos com a seleção e o onboarding. Assim, com o uso das metodologias adequadas, tecnologias de Gente e Gestão e suporte de equipes com expertise em recrutamento e seleção, é possível contratar de forma mais ágil e assertiva.
Conheças as principais consequências da baixa assertividade nas contratações
Alto índice de turnover
É comum que a falta de assertividade em processos seletivos ocasione na contratação de pessoas pouco aderentes ao perfil da vaga ou que não estão alinhadas com os valores, a cultura e o propósito da empresa.

Isso resulta em um aumento das taxas de turnover. Ou seja, traz como consequência o crescimento da rotatividade de pessoal em determinado cargo, setor ou até mesmo na organização como um todo.

Essa rotatividade prejudica a produtividade das equipes e gera custos operacionais e jurídicos com a realização de novos processos seletivos, desligamentos e contratações.



Aumento de custos
O aumento de custos é a segunda principal consequência da baixa assertividade nas contratações. Afinal, não são poucos os encargos jurídicos envolvidos no desligamento de um colaborador e na contratação de uma nova pessoa para a função.

Além disso, existem prejuízos associados à queda na produtividade gerada por contratações pouco acertadas e pelas mudanças de time. Outro ponto de atenção é o tempo, energia e esforço envolvidos na atividade das equipes de RH responsáveis pelo recrutamento, seleção e desenvolvimento desses profissionais.
Comprometimento da imagem da empresa
Cada vez mais, é importante para as empresas manter uma boa imagem sobre sua cultura, rotina, valores e resultados. Afinal, o mundo está cada vez mais conectado e com ofertas ainda mais competitivas de mercado.

Por esse motivo, manter uma boa imagem da marca é fundamental como argumento de venda e como estratégia de atração, pensando no employer branding. Para isso, é preciso considerar o que a organização veicula para seu público interno e externo, tanto em informações quanto em experiência corporativa.

Em função disso, as pessoas recrutadoras, hoje, buscam mais do que habilidades técnicas: priorizam pessoas com verdadeiro fit cultural e competências comportamentais bem desenvolvidas. Afinal, quanto mais compatível uma pessoa for com a sua empresa, maior é a chance de que propague uma boa imagem da marca.

Mais do que isso, quando um processo seletivo desconsidera esses aspectos, existe uma grande possibilidade de acontecer atritos entre equipes, piora no clima organizacional, comentários negativos sobre a empresa para o público externo e o aumento no número de desligamentos.

Isso irá prejudicar a imagem da marca, sua confiabilidade e o desejo das pessoas de se relacionarem com seus produtos e serviços.

Agora que você já entende a importância de planejar e executar bons processos seletivos, que tal conferir algumas dicas para obter os melhores resultados no recrutamento e seleção da sua empresa?
6 dicas para alcançar assertividade em processos seletivos
1. Entenda de forma detalhada a vaga oferecida
Ao abrir uma nova vaga, a empresa espera solucionar algum gargalo operacional e/ ou estratégico, certo? Por isso, antes de realizar a divulgação da oportunidade e investir em estratégias de atração, é preciso entender a fundo o perfil da vaga.

Para isso, estude as necessidades do setor, as funções a serem desempenhadas e quais são as habilidades e competências desejadas em um candidato. Além disso, avalie a proposta da organização em relação a benefícios, modelo de trabalho e cultura.

Para esse entendimento, uma boa dica é conversar com a pessoa responsável pela abertura da vaga, buscando compreender todas as suas expectativas e detalhes a observar na seleção.

Assim, será possível construir uma boa descrição da oportunidade, bem como definir um perfil de candidato ideal junto à liderança da equipe. Ter essas informações bem definidas será importante para ter assertividade ao planejar as etapas do processo seletivo.
2. Faça o planejamento de todo processo seletivo
É preciso planejar todo o processo de seleção de forma estratégica, dinâmica e objetiva. Para isso, alguns pontos devem ser observados, como o número de etapas, quantidade de pessoas recrutadas, formas de avaliação e prazo de fechamento da vaga.

Estabelecer quais metodologias e ferramentas serão utilizadas, o prazo para a conclusão de cada fase e quais serão as etapas da seleção é um bom começo. Todas essas informações servirão de base para que as equipes de R&S, junto à gestão, construam um processo seletivo realmente eficiente.
3. Anuncie a vaga corretamente
Na hora de divulgar a vaga é preciso evidenciar todas as informações essenciais sobre a função a ser preenchida, como cargo, local de trabalho, requisitos necessários e habilidades desejáveis.

Além disso, é necessário definir uma estratégia de atração clara e direcionada para o perfil profissional procurado. Para isso, é interessante observar se é um caso de hunting ou search, se a divulgação será mais efetiva nas redes sociais ou nas ruas e qual linguagem utilizar, por exemplo.

Afinal, esse anúncio será o primeiro contato entre o profissional e a organização. Então, quanto maior o número de informações importantes e mais detalhes sobre a posição, a equipe e a empresa, maior será a assertividade na atração e, portanto, na seleção.
4. Tenha cuidado com a triagem de currículos
Essa é uma etapa de suma importância para o sucesso de um processo seletivo. Isso porque, após todas as definições iniciais e estratégias de recrutamento, vários candidatos foram alcançados. E esta é a primeira fase para a escolha de quais são verdadeiramente aderentes aos pré-requisitos estabelecidos.

Por essa razão, a triagem de currículos deve ser feita de forma minuciosa, buscando o match entre o candidato e a empresa. Nesse momento, é importante levar adiante apenas os profissionais que apresentam as características necessárias para a vaga.

Além disso, algumas informações como geolocalização e experiências prévias devem ser observadas nessa etapa, a fim de garantir uma seleção mais certeira.

Para facilitar esse processo, existem ferramentas de recrutamento inteligente, que realizam tarefas de forma automatizada e com base na análise e cruzamento de dados. Assim, a partir das informações fornecidas pelo talento e a descrição da vaga, a tecnologia é capaz de mapear pontos de congruência e de divergência.
5. Elabore entrevistas eficientes
O objetivo das entrevistas é conhecer melhor o candidato, como ele pensa e se comporta. Por isso, é fundamental estabelecer um roteiro de perguntas compatível com a rotina de trabalho e a cultura da equipe.

Evite questões óbvias, que podem ser respondidas de forma simplista ou que já fazem parte dos manuais de entrevista padrão. Pense em questões que permitam ao profissional expor suas experiências prévias, características comportamentais, raciocínio lógico, conhecimento sobre a sua empresa e compatibilidade de propósitos.

Afinal, as entrevistas servem para avaliar conhecimentos, traços de personalidade e objetivos de vida do candidato. Então, é preciso usar a criatividade para observar o potencial de performance daquele profissional e como ele se encaixa nos objetivos de negócio.
6. Use testes e provas técnicas
Testes e provas técnicas são excelentes ferramentas para avaliar as hard skills do candidato e garantir a assertividade em processos seletivos. Isso porque, com essas avaliações, é possível perceber o nível de domínio daquele profissional sobre determinado assunto, área do conhecimento ou plataforma.

Para esses testes, o indicado é desenvolver, em parceria com a liderança da área, um roteiro que possibilite ao talento mostrar na prática como iria desempenhar algumas atividades do dia a dia do setor.

Por exemplo, é possível solicitar a um profissional de automação de marketing que desenvolva um fluxo de nutrição para avaliar seus conhecimentos. Ou pedir a um candidato à vaga no setor comercial que demonstre como realiza abordagens com possíveis clientes.
Bônus: entenda como a tecnologia pode revolucionar os processos seletivos da sua empresa
A tecnologia se faz presente em demandas de diversos segmentos e setores, otimizando processos e auxiliando na tomada de decisões baseadas em dados. E, pensando no universo de Gente e Gestão, existem soluções que podem transformar os processos seletivos da sua empresa, trazendo mais agilidade e eficiência.

Essas ferramentas podem ser utilizadas desde a atração de candidatos até em projetos de desenvolvimento profissional, auxiliando a liderança e o RH na gestão de pessoas.

Afinal, a partir da coleta e análise de dados, do armazenamento de informações, de mapeamentos preditivos e do uso de plataformas de gerenciamento de processos, obter os melhores resultados se torna muito mais fácil, não é mesmo?

Então, se quiser saber mais sobre como a tecnologia no RH pode ajudar a sua empresa a ter mais assertividade em processos seletivos e de desenvolvimento, não pare por aqui! Que tal aproveitar a sua visita ao blog para entender melhor quais são as vantagens de usar tecnologia na gestão de pessoas?

### Como qualificar candidatos no recrutamento e seleção?

Qualificar candidatos no recrutamento e seleção é essencial para realizar contratações mais certeiras. Isso porque, encontrar a pessoa ideal dentre tantos profissionais pode ser um desafio.

Afinal, ao abrir uma nova vaga para a sua empresa é provável que o RH receba um grande volume de currículos. Porém, muitos deles não atenderão aos pré-requisitos, nem ao perfil desejado para o cargo.

Por isso, é cada vez mais importante avaliar as potencialidades dos talentos, trabalhar a força da marca e traçar estratégias eficientes. Assim, sua organização terá mais assertividade desde a atração de possíveis colaboradores.

Para saber o que é preciso para qualificar candidatos no recrutamento e seleção e obter ótimos resultados, continue a leitura! Neste artigo, trouxemos dicas práticas que podem ajudar você e o seu negócio.
O que significa qualificar candidatos no recrutamento e seleção?
Qualificar candidatos nada mais é do que avaliar suas habilidades e competências em busca de pessoas aptas a uma função. O objetivo dessa etapa é identificar talentos compatíveis com o negócio e capazes de lidar com as atribuições de um cargo.

Essa qualificação se faz necessária pois o processo de recrutamento e seleção vem mudando muito nos últimos anos. Os principais motivos para isso perpassam a influência das tecnologias e a entrada das novas gerações no mercado de trabalho.

Se anteriormente o simples anúncio de uma vaga bastava para que candidatos fossem até a sua empresa, hoje a lógica é outra. Os jovens profissionais estão em busca de oportunidades conectadas às suas crenças, valores e expectativas para o futuro.

Isso faz com que os talentos sejam mais seletivos ao se candidatar a um cargo. Por outro lado, faz com que as organizações também precisem inovar nas avaliações, considerando as necessidades, anseios e desejos de ambas as partes.
Quem é o profissional responsável pela qualificação de candidatos no processo seletivo?
A qualificação de candidatos em um processo seletivo demanda conhecimentos muito específicos e experiência de mercado. Afinal, é uma atividade que vai além do recrutamento, definindo os rumos da carreira de um potencial colaborador.

Por essa razão, o setor de Recursos Humanos deve destinar essa tarefa a funcionários maduros e que saibam aplicar metodologias eficazes. Aqui, a gestão da informação, a empatia e a análise de dados são fundamentais.

E para obter maior assertividade neste momento, a equipe responsável pode contar com o apoio da tecnologia no RH. Dessa forma, terá mais insumos para guiar a tomada de decisões e avaliar uma pessoa por completo, considerando suas hard e soft skills.
O que é preciso antes de qualificar candidatos?
Antes de qualificar candidatos no recrutamento e seleção, existem alguns passos que devem ser realizados. No geral, eles envolvem o processo anterior à abertura da vaga e os dados solicitados na inscrição. Entenda!

 	Trabalhe na construção e nutrição de um pipeline de talentos.
 	Entenda quantos candidatos serão necessários para a vaga.
 	Identifique em seu banco de dados profissionais em potencial.
 	Garanta que em seu pipeline e no formulário de inscrição foram solicitadas informações como e-mail, número de telefone e currículo.
 	Entre em contato com os talentos do banco de dados para verificar interesse e disponibilidade.
 	Realize a triagem de currículos com o apoio de soluções tecnológicas para RH.

Como qualificar candidatos em processos de recrutamento e seleção? Confira 9 passos!
1. Faça um briefing com sua equipe
Para garantir que você está contratando o melhor candidato para uma vaga, é necessário primeiro entender quais características e habilidades são necessárias para a função. Por isso, faça reuniões com as lideranças do setor e filtre as habilidades e soft skills procuradas.
2. Invista em um banco de dados
Como vimos, ter um banco de dados com talentos qualificados pode ajudar muito em um processo seletivo. Afinal, a experiência anterior do candidato com a empresa é um grande fator de influência na decisão por assumir ou não um cargo.

Para isso, invista em um banco com informações sobre todos os profissionais que já tiveram contato com a sua organização. Nele, devem constar registros de contato, formação acadêmica e experiência de carreira.
3. Construa uma forte marca empregadora
Ter uma forte marca empregadora, trabalhando o employer branding, é um passo fundamental para qualificar candidatos. Bons colaboradores e que estão felizes com a companhia indicarão bons talentos, e assim por diante.

Além disso, uma marca presente no mercado é mais atrativa, enquanto empresas que não se comunicam com o público ou não tem um posicionamento consistente são evitadas.
4. Defina as habilidades e competências necessárias
Antes mesmo de abrir uma vaga é preciso definir as habilidades e competências necessárias para a posição. Assim, ao qualificar candidatos será mais fácil identificar aqueles com fit cultural e aderentes ao perfil buscado.

Portanto, lembre-se de ter em mente (e em mãos) a lista de pré-requisitos e aspectos desejáveis para a oportunidade.
5. Avalie o resultado dos testes aplicados
Muitos processos seletivos contam com etapas de testes de personalidade, técnicos e de conhecimentos gerais, bem como painéis e desafios. Utilizar os resultados dessas avaliações é essencial para maior precisão nas escolhas durante a análise de talentos.
6. Afunile o leque de candidatos qualificados
A princípio, vários candidatos podem parecer qualificados, sendo necessário entender, dentre eles, quais de fato estão aptos para assumir o cargo. Por isso, vá afunilando o leque de profissionais até chegar ao número ideal para as próximas etapas.
7. Pense no futuro da empresa
Toda escolha deve levar em consideração o futuro da empresa. Ou seja, objetivos, necessidades, projetos de médio e longo prazo e a formação de equipes. Portanto, ao qualificar candidatos no recrutamento e seleção, procure mapear perfis com potencial para construir sua trajetória na organização.
8. Ouça opiniões diversas
Antes de tomar uma decisão, é interessante ouvir a opinião de outros funcionários que participaram do planejamento da tarefa e da avaliação dos talentos.

Com isso, você terá um feedback mais amplo sobre cada pessoa, compartilhando visões e chegando a uma escolha mais acertada.
9. Conte com o apoio de uma consultoria de RH
Planejar, gerenciar e executar todo esse processo pode ser complexo para o RH interno das empresas, que poderiam se dedicar a ações mais estratégicas. Por essa razão, contar com o apoio de uma consultoria de RH pode ser uma ótima alternativa para o seu negócio.

Afinal, ela tem a expertise, o time e as soluções necessárias para realizar cada etapa da avaliação de profissionais de maneira ágil e eficaz.

Agora que você já sabe como qualificar candidatos no recrutamento e seleção, que tal aprender como realizar processos seletivos ainda melhores? Confira nosso e-book com um guia completo para contratações!

### Quais os desafios na avaliação de executivos?

Todo processo seletivo é um grande desafio para empresas, afinal este processo irá definir o futuro responsável por alguma rotina importante para a produtividade. Quando falamos na avaliação de Executivos, isso se torna ainda mais importante, afinal o profissional irá ocupar um cargo de gestão no negócio.
É preciso deixar alguns pontos bem claros
Em um processo de seleção para um cargo estratégico é primordial deixar claro todos os detalhes que norteiam a cultura e os valores que são praticados na empresa. Além disso, é importante ter ciência sobre as expectativas com o nível de liderança e autonomia que o profissional irá exercer na organização.
Obtendo estes dados, aumenta a possibilidade de se ter um resultado ainda mais aderente.
Importância de Soft Skills para a avaliação de Executivos
Na avaliação de executivos, além de analisar as habilidades técnicas de forma detalhada por meio de entrevistas técnicas que servem para encontrar um resultado palpável, há outras habilidades que fazem a diferença e ajudam a escolher o melhor profissional, são as chamadas Soft Skills, que são as habilidades comportamentais.
Ao selecionar o profissional finalista dentre os executivos que possuam a mesma expertise em relação à habilidade técnica, as empresas utilizam as habilidades comportamentais como critério de escolha para o seu negócio.
Contudo, como são habilidades subjetivas, normalmente, é um desafio avaliá-las, principalmente por se tratar de uma posição estratégica.
O uso de ferramentas para avaliação de Executivos
Cada vez mais, utiliza-se como ferramentas a entrevista por competência, juntamente com metodologias de inovação, que são questionários realizados on-line através de plataformas.
Estes questionários possuem perguntas focadas exatamente em Soft Skills, gerando reflexão espontânea do profissional que as realiza, pois abrangem questões do tipo:

 	Como a pessoa estabelece, administra e desenvolve os relacionamentos sociais;
 	Como ela conduz situações e problemas nos quais ela é confrontada em sua rotina e quais soluções ela geralmente adota;
 	Quais são as emoções mais comuns à essa pessoa e o que ela faz com elas;

Aliado a estas características, é de suma importância compilar as motivações do profissional com a realidade do cargo, e assim verificar o nível de engajamento que haverá na rotina de trabalho.
Afinal, quando o profissional sente-se motivado ao desenvolver de fato as suas responsabilidades, esta satisfação o induz ainda mais a desempenhar as suas atividades, aumentando o compromisso e resultados para a empresa, e diminuindo a possibilidade de desistir da função.
O grande desafio
Após obter os dados da avaliação técnica e avaliação dos comportamental, surge o maior desafio: comparar os resultados de Soft Skills com o Hard Skills (habilidades técnicas).

Em alguns casos o executivo possui uma trajetória de carreira sólida e uma experiência pertinente para ocupar o cargo em questão, porém algumas características das habilidades comportamentais não estão aderentes com as expectativas da empresa.

Neste momento, é necessário então rever junto à empresa sobre quais soft skills realmente serão de destaque e de maior impacto no contexto de atuação, para assim chegar no consenso da escolha do profissional adequado.

Portanto, a avaliação de Executivos é um processo fundamental para garantir que, ao final de um processo seletivo, a empresa encontre o profissional mais indicado para a vaga, tanto pelo requisitos da vaga, quanto pelo match com a organização.
Quer ficar por dentro de todas as informações sobre avaliação de Executivos e outra rotinas do RH? Acompanhe nosso Blog.

### Carreira em W: vantagens e principais características!

Acompanhar as mudanças que acontecem no mundo é essencial para obter bons resultados. Por isso, empresas e profissionais precisaram se adaptar a trajetórias mais flexíveis, que deram origem a diversos caminhos, como a carreira em W.

Esse modelo de planejamento é uma tendência recente nas organizações e pode trazer diversos benefícios para os negócios. Neste artigo, você entenderá mais sobre como funciona a carreira em W e suas vantagens. Vamos lá?
O que é carreira em W?
A carreira em W, diferentemente das jornadas tradicionais, permite que um profissional atue tanto em cargos de liderança quanto em posições mais técnicas. Por essa flexibilidade ou fluidez, a letra ‘W’ foi escolhida, representando um zig-zag.

A ideia é moldar o indivíduo para uma profissão mais versátil, para que ele tenha capacidade de atuar em vários setores. Isso contribui para formar talentos que, além de especialistas em suas áreas, estejam preparados para tomar decisões estratégicas.

Esse tipo de plano de carreira pode ser interessante para pessoas de diferentes áreas e perfis. Alguns exemplos de trajetória em W são a atuação de:

 	consultores;
 	gestores de projetos;
 	profissionais de pesquisa.

Como funciona a carreira em W e qual é o seu objetivo?
A estrutura de carreira em W funciona como uma alternativa para profissionais multifuncionais, que desejam se tornar líderes técnicos.

Assim, ela permite a junção das hard e soft skills, tornando a pessoa uma referência na sua área de atuação. Afinal, ela se mostra apta a exercer demandas técnicas, operacionais, estratégicas e de gestão.

Por ser mais flexível e versátil, esse modelo cria também diferentes oportunidades para o colaborador, além de facilitar eventuais transições de carreira. O seu objetivo é guiar o desenvolvimento do talento, potencializando suas capacidades e a produtividade no trabalho.


Qual a diferença entre carreira em W e carreira em Y?
Existem diferentes tipos de plano de carreira que podem ser seguidos pelos funcionários de uma empresa. Dentre eles, os mais conhecidos são a trajetória em W e em Y.

Enquanto a carreira em W permite aos profissionais transitar em diferentes posições, a jornada em Y demanda que, em dado momento, a pessoa escolha qual caminho seguir. Com isso, é preciso optar por assumir um cargo de especialista, com enfoque técnico, ou de gestão, com foco nas habilidades de liderança e gestão de pessoas e processos.
Quais os benefícios da carreira em W?
Para empresas
Impulsionar o desenvolvimento de planos de carreira em W para os seus profissionais pode apresentar os seguintes benefícios para as empresas:

 	contar com um quadro de funcionários diverso e multidisciplinar;
 	sistematizar a política de cargos e salários;
 	promover uma visão ampla e sistêmica do negócio;
 	adequar o modelo de gestão e a lógica hierárquica da organização;
 	aumentar o engajamento, performance e retenção de talentos;
 	reduzir gargalos nas equipes.


Para colaboradores
Já para os colaboradores, a possibilidade de desenvolver uma trajetória em W pode trazer diversas vantagens, como:

 	aperfeiçoar habilidades e competências variadas;
 	atingir o potencial máximo de performance;
 	conquistar experiências em diferentes setores;
 	alcançar maior satisfação no trabalho;
 	ter mais possibilidades para a carreira;
 	ter o sentimento de reconhecimento no trabalho;
 	expandir networking.

Como o RH pode ajudar a desenvolver a carreira em W?
A escolha por qual plano de carreira seguir deve ser realizada pelo profissional, independentemente do incentivo da organização. Por isso, o primeiro passo é entender o perfil dos colaboradores da empresa para identificar quais se adequam ao modelo.

A partir disso, o setor de Recursos Humanos poderá atuar junto à liderança e ao talento para guiar sua trajetória. Entenda!
1. Verifique quais setores se adaptam a carreira em W
A carreira em W apresenta vários pontos positivos. Porém, não é todo setor que se adapta a ela, concorda? Um exemplo são equipes muito enxutas, que precisam de uma definição maior dos cargos e da hierarquia.

Portanto, o RH deve analisar a corporação, seus departamentos e onde faz sentido propor o modelo.
2. Estabeleça metas
Para medir o sucesso de uma nova ação, é necessário definir objetivos e metas a serem alcançados, possibilitando metrificar o desempenho. Além disso, para estruturar um bom plano de carreira, é fundamental que o funcionário contemplado tenha claro para si aonde quer chegar.

Nessa etapa, o papel do RH consiste em entender as expectativas e projeções do colaborador para o futuro e guiar seu processo de desenvolvimento.
3. Crie estratégias de acompanhamento
Como vimos, acompanhar o desempenho do plano de carreira em W e da estratégia na companhia como um todo é essencial. Portanto, crie métodos para assistir e apoiar a evolução individual e coletiva, a partir de indicadores (KPIs) próprios.
4. Adapte o plano de cargos e salários
Agora que a sua empresa conta com um novo modelo de desenvolvimento profissional, deve-se adaptar também a lógica hierárquica e de sucessão nas equipes. Para isso, estude e atualize o plano de cargos e salários utilizado, fazendo as adequações necessárias.
5. Fortaleça a cultura
A cultura organizacional é uma das bases para o funcionamento e o sucesso de uma empresa, sendo a caracterização de sua identidade e valores.

É por isso que o RH deve trabalhar ativamente em iniciativas de Gente e Gestão que contribuam para o fortalecimento da cultura e do nome da marca. Assim, será mais fácil propor mudanças sem que os colaboradores se distanciem da essência do negócio.
Quais são as principais características do profissional que opta por essa trajetória?
As principais características de um profissional multidisciplinar que pode agregar (e muito) à sua equipe são:
Facilidade na comunicação
Saber se comunicar com clareza, objetividade, empatia e eficiência é uma habilidade necessária aos líderes. Porém, é comum que especialistas técnicos tenham dificuldades para desenvolver essa competência.

Por isso, quando for recrutar alguém para adotar uma carreira em W, é importante avaliar essa característica combinada às suas hard skills.
Articulação para gestão de conflitos
Todo bom gestor deve conseguir negociar frente a conflitos que podem surgir no dia-a-dia da companhia. Contudo, essa é uma aptidão complexa de se desenvolver, demandando anos de experiência de mercado.

Então, ao contratar um profissional ou ao elaborar seu plano de carreira, lembre-se de observar essa habilidade. Ela será um diferencial para a gestão de pessoas, o relacionamento com clientes e a resolução de problemas operacionais.
Gosto pela inovação
Por fim, de pouco adianta saber gerenciar equipes e ter conhecimentos de especialista se a inovação não faz parte do seu perfil, concorda? Afinal, é importante que um profissional que escolha a carreira em W saiba lidar com situações de pressão e estresse em busca de novas soluções.

Assim, é possível fazer com que esse talento cresça, a equipe evolua e a organização esteja cada vez mais próxima de atingir o sucesso!

Chegamos ao final deste artigo e, agora, você já sabe o que é e como estruturar um plano de carreira em W. Para saber mais sobre como adaptar a gestão da sua empresa, confira também nosso conteúdo sobre RH estratégico! Espero que goste!

### Como trabalhar o estilo de aprendizado na empresa?

O mundo está em constante atualização nesta era marcada pelo uso da internet, o grande fluxo informacional e a análise de dados. Com isso, as pessoas também têm mudado, o que impacta em seu estilo de aprendizado e em suas ambições para o futuro.

Como consequência, o mercado de trabalho passou a valorizar ainda mais o potencial de performance e as soft skills do que o conhecimento técnico, tornando o desenvolvimento uma prioridade para as empresas.

Esse processo de transformação faz com que conhecer o estilo de aprendizado dos colaboradores da sua companhia e valorizar a inovação sejam diferenciais para o sucesso. Continue a leitura e saiba mais!
Como a evolução no estilo de aprendizado gera oportunidades?
Essa era de aprendizado, desenvolvimento e transformação traz também novas dificuldades — porém, todo desafio gera uma oportunidade, concorda? Quando essas chances são aproveitadas, as empresas tendem a valorizar ainda mais o seu capital intelectual, guiando os times rumo aos melhores resultados.

Para entender porque isso está acontecendo e como seu negócio pode se tornar um líder nessa evolução, é essencial entender quais são as inovações e tecnologias que estão se tornando parte da rotina. Assim, você perceberá também quais habilidades precisam ser desenvolvidas e como realizar uma melhor gestão de pessoas e processos.

Além disso, a evolução nos estilos de aprendizagem faz com que os colaboradores e as organizações adaptem ritos internos, bem como a maneira de investir em qualificações. Ademais, novas formas de pensar favorecem o surgimento de novas ideias e a potencialização da criatividade.
Qual é o papel da tecnologia nesse processo?
As empresas com grande visão de mercado descobriram um fator básico, ainda que paradoxal. Não é possível prever como os negócios serão feitos daqui a 10 anos. 

O seu concorrente dos próximo anos pode ainda nem existir. Isso porque, surgem novas tecnologias todos os dias e, muitas delas, se tornam fundamentais para ações cotidianas. Com isso, as empresas precisam desenvolver o aprendizado da equipe constantemente.
Por que é importante explorar o estilo de aprendizado dos talentos?
Nesse cenário, a capacidade e a vontade de aprender são as habilidades mais importantes de se avaliar tanto em novos talentos quanto equipe atual. Descobrir qual o estilo de aprendizado e usar isso para o sucesso de seus treinamentos significa também o êxito do seu negócio.

Afinal, saber direcionar as ações da sua companhia a tornarão mais assertivas, ágeis e estratégicas, gerando resultados reais e que fazem a diferença nas diretrizes corporativas.

Para tal, é importante fazer o realinhamento, envolvendo o RH como parte estratégica da organização, para tornar a busca constante pelo aprendizado uma parte essencial do processo de crescimento. Contudo, isso apresenta um novo desafio. Veja o tópico abaixo e entenda!
Como agir se cada geração tem um estilo de aprendizado diferente?
Assim como as tecnologias e as necessidades do mercado, o estilo de aprendizagem evoluiu. O problema é que muitas das iniciativas atuais de treinamento e desenvolvimento ainda estão presas no passado.

Se a empresa deseja que seus colaboradores acompanhem as mais recentes tecnologias, é importante que elas também sejam usadas para oferecer esse aprendizado. Para isso, pode ser necessário uma consultoria para avaliação e mentoring dessa equipe e do processo de aprendizado. 

Além disso, a aprendizagem na prática é essencial para a equipe, que poderá aprimorar habilidades uns com os outros. Principalmente ao lidar com diferentes gerações, cada um pode aplicar um pouco do seu conhecimento e encaixar um estilo de aprendizado proveitoso para todos. 
Como extrair sucesso de seus treinamentos?
Para ter sucesso nas ações de treinamento, torne o aprendizado praticável! Afinal, ter a melhor tecnologia ou receber consultorias produtivas não será suficiente se as suas iniciativas forem apenas conceituais. A aplicação prática é fundamental para testar o conhecimento e a eficiência das entregas.

E lembre-se: o estilo de aprendizado da sua equipe pode variar, mas é certo que ele pode dizer muito sobre o sucesso de seus treinamentos. Por isso, é essencial envolver o RH no planejamento estratégico do seu negócio. 

Agora que você já sabe a importância de trazer os colaboradores no centro e valorizar cada estilo de aprendizado, que tal entender o papel de um RH estratégico na sua empresa? Leia nosso artigo sobre o assunto e saiba mais!

### O impacto do desenvolvimento de equipes no desempenho da empresa

O trabalho em equipe é uma maneira de proporcionar aprendizado, aumentar habilidades e capacidades comunicativas e melhorar a produtividade. Os colaboradores podem se beneficiar de uma tarefa em conjunto para completar uma tarefa desafiadora, por exemplo.

Dessa forma, o desenvolvimento de equipes torna-se processo chave para o desempenho crescente da empresa, pois com um time produtivo é mais fácil alcançar o sucesso.
O que é desenvolvimento de equipes?
O desenvolvimento de equipes capacita as equipes para melhorar o desempenho e gerenciar a mudança por meio da orientação de um facilitador profissional. Uma abordagem estruturada reúne executivos e suas equipes para identificar pontos fortes e limitações e concordar com os objetivos da equipe.
E quem é beneficiado?
É ideal para equipes de todos os tamanhos que têm alto desempenho e precisam melhorar a performance, estão antecipando grandes mudanças ou estão enfrentando problemas de produtividade.

Essas equipes podem estar em todos os níveis de uma organização - a equipe de liderança executiva sênior, os líderes que administram uma unidade de negócios ou gerentes e seus times de todos os níveis hierárquicos. Entenda, a seguir, os benefícios do desenvolvimento de equipes!
Melhoria na comunicação
Ao trabalhar com uma tarefa, a multiplicidade de habilidades dentro da equipe é destacada e o grupo aprende novas maneiras de trabalhar em conjunto. As atividades de formação de equipes que destacam a comunicação permitem que os participantes vivenciem a importância de uma boa comunicação e desenvolvam novas maneiras de realizá-la.
Desenvolver habilidades
Os membros de uma equipe têm papéis para os quais são naturalmente adequados, que podem ser avaliados com softwares de análise de características da personalidade. Por exemplo, algumas pessoas são melhores para se concentrarem nos objetivos da equipe e delegar trabalho, enquanto outras são mais eficientes na verificação de erros no trabalho final.

O desenvolvimento de equipes permite que cada membro desenvolva e se concentre no que é melhor, e permite que cada um encontre seu nicho, para que possam contribuir melhor como um indivíduo enquanto ainda atuam juntos.
Benefícios a longo prazo
Uma equipe forte pode levar a grandes ganhos para a empresa. Isso inclui a capacidade de maximizar a lucratividade, permitindo que os colaboradores combinem melhor suas habilidades para obter mais, enfrentar desafios e ser capaz de responder de forma mais rápida a mudanças, dar a todos um maior senso de envolvimento e pertencimento e capacitar os times para se tornarem mais focados no objetivo final.
Promover a criatividade
Expor seu time a novas experiências ajuda as pessoas a pensar fora de suas rotinas normais. As atividades de formação de equipes ajudam os membros a trabalharem juntos e praticar a criatividade e novas ideias, o que é essencial para provocar mudanças no escritório.

Atividades de desenvolvimento de equipes melhoram a capacidade das pessoas de pensarem racional e estrategicamente. As equipes são, portanto, capazes de determinar o que fazer quando surge um problema e podem lidar com isso com eficiência quando há uma crise.

É importante trabalhar com esse processo de maturação para acelerar o movimento nas várias fases e para ajudar as equipes a identificar quais são suas finalidades e processos e explorar como eles se envolvem uns com os outros, tanto do ponto de vista sistêmico quanto humanista, quais são os níveis de confiança e comprometimento e se é possível encorajar os alvos da equipe a medir e recompensar os comportamentos apropriados.

O papel do desenvolvimento de equipes é trabalhar com a dinâmica específica de uma equipe no aqui e agora e movê-la para um local de excelência. Quer saber mais sobre o conceito de assessment e a importância dele? Leia nosso post sobre o assunto!

### O papel do RH na reestruturação dos negócios

O RH assume uma grande responsabilidade na hora de reestruturar empresas, conquistar mercado e melhorar os resultados. Entenda mais ao longo deste post.

Como líder de uma empresa, você está sempre se atualizando e por isso a forma de trabalho da sua equipe está também em constante mudança. Mas não pense que mudança é sinônimo de algo ruim, ela vem para ajudar na reestruturação dos negócios.

As prioridades mudam, novos programas surgem, a eficácia organizacional deve sempre estar evoluindo e a estratégia também. Uma reorganização bem-sucedida precisa de preparação e planejamento, além de serviços de suporte para o avanço de metas.
Qual o papel do RH?
O mercado está cada vez mais complexo e exigente, então é fundamental que o departamento de Recursos Humanos esteja envolvido desde o planejamento até a execução de alterações na estrutura organizacional.
Essas alterações podem resultar em novas posições, o que exigiria promoção, desenvolvimento e treinamento de equipe, e também em requisitos dos cargos, modificando as relações de tarefas para cada um.
Mudanças nas relações trabalhistas
Como dissemos anteriormente, principalmente quando a reestruturação dos negócios vão afetar diretamente o quadro de colaboradores, é essencial envolver o RH para planejar uma estratégia construída em conjunto.

Mudanças na sua equipe podem trazer preocupações como mudanças de cargos, unidades e tarefas, além da obrigação de negociar sobre questões associadas a mudanças nos salários, horas e condições de trabalho na organização. Um consultor de RH vai ajudar você a identificar, entender e planejar possíveis problemas que possam surgir.
Fatores que devem ser considerados na reestruturação dos negócios
A influência do departamento de recursos humanos na elaboração de tarefas, atribuições e treinamento pode ter um impacto duradouro no sucesso estratégico da nova estrutura organizacional. Veja em quais tarefas o RH pode te ajudar:
Características da força de trabalho
Para desenvolver a estratégia, o proprietário deve considerar a posição competitiva da empresa, incluindo os pontos fortes e fracos dos funcionários. O RH fornece ao proprietário uma avaliação do local de trabalho.

Um inventário completo das habilidades dos funcionários e outras características, como talento, rotatividade, educação e experiência. O inventário é comparado com as estratégias em consideração para calcular quão bem a força de trabalho da empresa pode executá-las.
Estrutura organizacional
A estrutura organizacional determina o escopo do trabalho, os relacionamentos de trabalho e o compartilhamento de recursos, de modo que tem um profundo impacto sobre como os negócios são feitos. Manter a estratégia da empresa no centro das decisões estruturais permite que o RH faça as melhores escolhas.
Projeto de trabalho
O RH deve reavaliar as tarefas e fluxos de trabalho necessários para efetivamente fazer negócios e compará-los aos trabalhos e processos existentes da organização. As posições podem permanecer as mesmas, mudar ou ser removidas.

Algumas tarefas podem exigir novas posições. Considerações ao projetar cargos incluem quão especializado um trabalho deve ser, quanta autoridade um funcionário precisa para realizar o trabalho e quanta supervisão é necessária.
Reengajamento
A reestruturação é um processo inquietante para os funcionários. O RH deve garantir que os funcionários estejam preparados para ter sucesso em suas novas situações. Os trabalhadores devem ser completamente treinados para posições novas ou alteradas. Eles também devem ser re-motivados, o que requer uma visão das atitudes dos funcionários.
Faça o gerenciamento de alterações
Gerenciar a reestruturação dos negócios de forma eficaz não é uma tarefa fácil. Para isso, você pode contar com a Selpe Advisory, uma consultoria com vasta experiência em identificação e gerenciamento de talentos e líderes.

A consultoria ao Advisory é referência em customização e cuidado com o cliente, e une as novas tecnologias a ferramentas de gestão do capital humano, com serviços de consultoria empresarial, treinamentos, desenvolvimento, coaching e mentoring.

### Você conhece o novo mercado de trabalho e novas formas de trabalhar?

Ao longo do tempo, a forma de buscar emprego mudou, gerando também novas formas de trabalhar. Há 10 anos o LinkedIn era uma rede social abandonada, hoje é usada pela grande maioria dos profissionais que buscam oportunidades e conexões.

O que antes eram centenas de currículos em papel chegando em potenciais empregadores, hoje o processo é praticamente todo feito online, por vezes à distância e com um banco de dados muito mais acessível e simples. Então, o que esperar do novo mercado de trabalho e novas formas de trabalhar?
A palavra-chave é recrutamento preditivo
Com plataformas como LinkedIn, Recrutamento Inteligente, entre outras, ficou fácil candidatar-se para empregos, e isso na visão do RH significa receber mais diversidade de candidatos para ocupar uma vaga disponível.
Então, os critérios de recrutamento e seleção foram evoluindo, não basta mais ter só habilidades técnicas, graduações e experiências. O que conta agora são as competências comportamentais, juntamente com as chamadas soft skills.
Tecnologia em toda parte
Você conhece Pacote Office? Tem que conhecer pelo menos o Microsoft Word, Excel e PowerPoint. Google Drive ou Microsoft OneDrive? Também é importante estar por dentro do armazenamento em nuvem.

Trabalhos enraizados em tecnologia estão se tornando cada vez mais importantes, principalmente quando a questão é investir em um novo talento. Então é necessário estar por dentro das novidades e requisitos dessa área, seja para você que busca uma oportunidade ou para quem está recrutando novos colaboradores.
Candidatos seguros e informados têm vantagem
Como dissemos, uma grande parte das oportunidades de emprego disponíveis é postada online, e a dificuldade para um RH pode surgir na hora de classificar essas aplicações. O que significa um candidato de qualidade?

Bom, a resposta é: um candidato informado. Seguro de si, sabendo seu valor, suas competências e o que pode agregar a uma empresa. Alinhando os valores e visão da empresa com os pensamentos próprios, sem ignorar esse que é um dos grandes critérios de seleção.
Aplicações mais transparentes
Uma das principais queixas do candidato é ficar alheio ao processo seletivo e não receber um feedback adequado. Para isso, em 2018 já estão surgindo algumas soluções como a startup Recrutamento Inteligente.

A proposta é ser um software de TI que facilita a burocracia do processo seletivo para o recrutador e torna o processo transparente para o candidato, com previsão para ser lançado inclusive uma coach de carreira virtual para tirar as dúvidas.
E quanto a forma de trabalhar?
À medida que a era digital ganha ritmo, as empresas em todos os setores enfrentam desafios complexos - desde a crescente pressão de inovação e novos modelos de criação de valor até mudanças organizacionais e culturais.

Para aumentar as capacidades de inovação, eles devem repensar estruturas e processos e se tornarem mais abertos a fontes externas de consultoria e inspiração. O desenvolvimento e a satisfação estão diretamente ligados à produtividade!
Novas necessidades do cliente, novas formas de trabalhar
O cliente tem várias opções de empresa, então a sua tem que provar que é a melhor. E como fazer isso? Com um time capacitado, em constante desenvolvimento e produtivo. A tendência é que o tratamento que os colaboradores recebem, eles passam para o cliente.

Alguns elementos-chave para as novas formas de trabalhar são: uma abordagem centrada no ser humano, em torno das necessidades do cliente; colaboração e trabalho em equipe para definir estruturas, propor estratégias e usar insights de várias áreas da organização; adaptação e interação com as necessidades do mercado e o desenvolvimento da equipe.
Trabalhe para o sucesso
O modo que você trabalha é o modo que vai te levar ao sucesso. Para ser bem sucedido nessas novas formas de trabalho, organizações e indivíduos precisam de uma quantidade significativa atitudes, expectativas, comportamentos e aprendizado de novas habilidades, métodos de entrega e técnicas de colaboração.

A mudança é inevitável, e a melhor forma de lidar com ela é estar preparado. Crie uma estratégia de contratação e manutenção de talentos, desenvolvimento de equipe e meça a satisfação do seu time. Essas medidas ajudam além de conquistar novos clientes e expandir sua marca, a alcançar o sucesso!

Ao ler esse artigo, percebeu que precisa de consultoria para recrutar ou desenvolver o seu time? Entre em contato conosco e tenha a assistência de especialistas de uma empresa com mais de 50 anos de mercado!

### Como motivar funcionários: recompensas ou punição?

Um bom líder sabe que deve motivar seus funcionários, mas às vezes não tem certeza de como fazer isso. É melhor oferecer recompensas vistosas ou punições severas? Não existe uma resposta pronta para esse tipo de pergunta, pois varia de acordo com cada indivíduo e cada situação. A própria motivação é algo muito particular, por isso o assunto deve ser pensado com cuidado.

Neste post, explicamos melhor o assunto e apresentamos algumas dicas sobre como motivar funcionários. Continue a leitura e tire suas dúvidas!
Motivação baseada em punições
O escritor renascentista Nicolau Maquiavel escreveu uma frase famosa, da qual você já deve ter ouvido falar: é melhor ser temido do que amado. Essa frase que está na boca do povo saiu de um livro publicado em 1532 e ainda serve como base para muitos líderes defenderem a ideologia das consequências, da punição.

Partindo desse pressuposto, a gestão por medo é uma ferramenta motivacional que pode gerar efeitos colaterais. Quando o empregado sente que está sendo constantemente vigiado, os processos criativos fecham-se. Também não tomam muitas iniciativas, pois têm receio de errar e serem penalizados, além do trabalho em equipe não fluir muito bem, pois a comunicação não ocorre.

Quando o supervisor recorre muitas vezes a castigos, mesmo sendo apenas ameaças, os funcionários tendem a ficar mais insensíveis e, ao invés de se envolverem com o trabalho, acabam se separando dele e deixando a qualidade de lado. Esse método acaba gerando o que o gestor pretendia prevenir.
Motivações baseadas em recompensas
Algumas empresas já pensam diferente. Oferecem recompensas para produtividade, comissão para vendedores ou um prêmio anual para o melhor funcionário. Aparentemente, essa opção é mais positiva, mas ela também tem suas desvantagens.

Pense em um funcionário comissionado que bateu sua meta dois meses seguidos. O salário teve aquele bônus por duas vezes e isso basta para se acostumar com o valor mais alto. Então, no terceiro mês, as vendas caem e esse mesmo colaborador não produz o esperado, não recebe a comissão e, então, é depositado somente o salário base. A tendência é que o empregado se sinta financeiramente lesado, desconfiado com os cálculos do pagamento e desapontado com si mesmo.

Da mesma forma o reconhecimento pelo bom trabalho ou rótulos como “o funcionário do mês” podem criar um ambiente extremamente competitivo e, se um dos funcionários ganhar o prêmio por repetidos meses, isso pode gerar uma relação predatória na equipe.

Se você prefere usar o reconhecimento como forma motivacional, que tal avaliar diferentes habilidades ou englobar diversos mercados? Assim diferentes funções dentro da empresa poderão receber essa atenção positiva.
Então, como motivar funcionários?
Pouca gente sabe que se incorporarmos o contexto daquele dito de Maquiavel citado no início do texto, a história muda. Na verdade, o que ele escreveu foi que o ideal é encontrar um equilíbrio entre os dois métodos, o que é a estratégia ideal para conquistar o respeito, no caso de um príncipe, do seu povo, e, no caso de um líder, dos seus colaboradores.

Na verdade, o que um bom líder deve incentivar é a automotivação. Sempre procure explicar o contexto daquela tarefa e também a relevância de se fazer um bom trabalho. Colaboradores mais engajados fornecem um serviço com mais qualidade quando conhecem para que e para quem estão fazendo aquilo.

Deve-se também identificar a personalidade de cada um na sua equipe. A partir disso, será mais fácil transmitir a motivação correta que ele precisa. Às vezes um funcionário precisa trabalhar mais com a criatividade, então o reconhecimento servirá para incentivar a imaginação, mostrar que ele tem liberdade para fazer sugestões. Outro caso pode ser de alguém que não está de acordo com as regras e normas da empresa, o que, nesse caso, precisa ser relatado e penalizado.

Por fim, o mais importante de tudo, você deve estar motivado! Não adianta querer saber como motivar funcionários se não encontrar motivação em si mesmo. Pode não parecer, mas todos os funcionários prestam atenção na relação que seu líder tem com o trabalho e com a empresa. Se você não demonstra entusiasmo, orgulho e energia para liderar uma equipe ou realizar uma tarefa, seus colaboradores também não o farão.

Agora que você já conhece diferentes estratégias para motivar seus funcionários, aproveite para conferir outros conteúdos em nosso blog! Uma dica é conferir nosso artigo sobre Gente e Gestão!

### Como usar inovações tecnológicas na seleção de líderes?

Atrair e contratar pessoas com perfil de liderança pode um grande desafio, não é mesmo? É por isso que contar com soluções tecnológicas é essencial para um bom processo seletivo de líderes.

Afinal, esses profissionais devem ter fit cultural, além de habilidades técnicas e comportamentais bem desenvolvidas. E, mais do que isso, devem ser capazes de guiar equipes rumo aos melhores resultados.

Por esse motivo, ao realizar o recrutamento e seleção para cargos de liderança, é interessante investir em inovações tecnológicas para avaliação comportamental e de performance.

Pensando em ajudar você e o RH da sua empresa a realizar processos seletivos de líderes ainda melhores, preparamos este guia completo! Aqui, você entenderá como funcionam esses projetos e quais são as principais soluções tecnológicas para o setor. Continue a leitura e tire suas dúvidas.
Entenda como funcionam os processos seletivos de líderes
O capital humano é o bem mais valioso de uma empresa. Por isso, toda contratação deve ser feita de maneira estratégica, visando o crescimento do negócio. Contudo, quando falamos em recrutamento para cargos executivos, o valor agregado é ainda maior.

Afinal, esses profissionais tem grande responsabilidade no sucesso de uma equipe. A liderança deve guiar, inspirar e contribuir para o desenvolvimento profissional, sendo responsável pela gestão de pessoas e processos.

Assim, em função de sua complexidade, o processo seletivo de líderes costuma demandar a atuação de um headhunter e o apoio da tecnologia. Tudo isso para identificar talentos com grande potencial de performance e habilidades comportamentais bem desenvolvidas.
Conheça os novos modelos de processos seletivos
Cada vez mais, as empresas estão modernizando suas práticas de gestão de pessoas, em especial o recrutamento e seleção. Segundo relatório da Deloitte, 56% das companhias já estão redesenhando seus processos para aproveitar ao máximo o potencial da tecnologia no RH.

Com os recursos tecnológicos e a coleta e análise de dados, é possível otimizar diversos processos corporativos. Mais do que isso, se utilizados da maneira certa, contribuem para melhores contratações.

Por essa razão, os novos processos seletivos são mais ágeis, dinâmicos, interativos e digitais. Conheça, a seguir, as principais inovações para transformar a maneira como sua empresa realiza a seleção de líderes!
Conheça 5 inovações tecnológicas no processo seletivo de líderes
Big Data para organização e análise de dados
É cada vez mais comum se falar em Big Data no RH. Ele pode ser aplicado às diversas áreas da empresa, trazendo mais segurança e precisão na tomada de decisões.

De um modo simples, essa ferramenta refere-se à coleta, armazenamento e tratamento de um grande volume de dados. Essas informações podem ser coletadas de diferentes fontes e usadas para diferentes finalidades.

A grande questão é: de onde obter um grande volume de dados para otimizar a contratação de líderes? Em geral, da internet, em redes sociais, páginas de emprego e sistemas internos do RH — como um software de recrutamento e seleção.

Ao cruzar e estruturar esses dados, é possível ter acesso às informações sobre currículo, formação, região em que vivem, expectativas de carreira e melhores canais de contato.
Página de carreira para atração de líderes
Para garantir o sucesso do processo seletivo de lideranças é preciso apostar também em estratégias eficazes para atração de talentos. Para tal, é comum usar práticas de Endomarketing e Employer Branding, ou seja, ações de marketing com foco no capital humano das empresas.

Essas práticas, no entanto, não funcionam sozinhas. É preciso investir em tecnologias e métodos que as tornem realidade dentro da cultura organizacional.

Uma das principais alternativas é a criação de uma página de empregos, o famoso “trabalhe conosco”.

Nessas páginas de carreira, são compartilhadas informações sobre a empresa, suas equipes, as vagas em aberto e a missão do negócio. O objetivo é sempre o mesmo: informar e tornar a empresa atraente para talentos.

Dessa forma, a página de carreiras possui grande relevância na atração de líderes. Afinal, ela pode ser construída especificamente para a empresa e integrada ao site principal ou, ainda, baseada em outas plataformas conhecidas – como o LinkedIn.
Entrevistas e testes de proficiência à distância
O uso de testes de proficiência e entrevistas é essencial para avaliar a competência dos candidatos às vagas de liderança. Para otimizar esse processo, cada vez mais profissionais de RH usam ferramentas que possibilitam realizar análises de forma ágil e automatizadas.

Além disso, muitas empresas já apostam em entrevistas à distância, especialmente nas primeiras etapas da seleção. Nesse caso, há duas principais possibilidades: enviar as perguntas e pedir que o profissional grave as respostas em vídeo ou realizar a entrevista on-line.

Outra prática que tem mudado bastante é a aplicação de testes, como o de inglês, de fit cultural, de avaliação de perfil comportamental ou de raciocínio lógico. Hoje, é possível enviar um link com o teste para o e-mail do candidato, permitindo que o profissional responda do conforto de sua casa.
Ferramentas de recrutamento preditivo
Para contratar um profissional para uma posição de liderança é preciso considerar muito mais do que suas habilidades técnicas. Suas competências comportamentais, ou soft skills, devem também estar em evidência.

Isso porque o perfil da pessoa é decisivo para sua adaptação na empresa. Afinal, por melhor que o profissional seja, será difícil mantê-lo em uma equipe com a qual não se identifica, não acha?

Por esse motivo, é importante investir em inovações tecnológicas que contribuam para identificar o real potencial dos talentos. Dentre essas soluções, destacam-se a análise preditiva e o mapeamento da compatibilidade de perfis em um grupo.
Jogos corporativos
O uso de jogos corporativos na gestão de pessoas é cada vez mais comum e vem sendo utilizado até mesmo em processos seletivos.

Conhecida como gamificação, essa estratégia pode contribuir para o entendimento da postura de um candidato em situações desafiadoras e na convivência em grupo.

Além disso, permite à equipe de RH observar como essa possível futura liderança estrutura seus pensamentos, toma decisões e se comporta em diferentes contextos. Tudo isso, com o benefício de tornar o processo seletivo de líderes ainda mais dinâmico e interativo.

Neste artigo, nós vimos como funciona a contratação de lideranças e como o uso de inovações tecnológicas podem ajudar. Mas há muito mais estratégias que podem transformar os processos de Gente e Gestão da sua empresa!

Agora que você sabe como a tecnologia pode potencializar a contratação de lideranças, que tal conferir mais um de nossos artigos para entender qual é o papel do líder na gestão de pessoas? Boa leitura!

### Como a terceirização de recrutamento e seleção funciona?

A sua equipe de RH está se sentindo sobrecarregada? Você e sua equipe tem tempo disponível para investir em processos estratégicos na organização? Entenda como a terceirização de recrutamento e seleção é uma ótima saída.

O processo de recrutamento e seleção é central dentro de qualquer empresa, afinal, os colaboradores são os seus mais valiosos recursos e o seu diferencial no mercado.

Encontrar talentos alinhados com os valores da sua instituição é fundamental para manter a qualidade dos seus processos e produtos, e melhorar a experiência dos seus clientes. Portanto, a terceirização de recrutamento e seleção é uma iniciativa capaz de trazer diversos benefícios para uma empresa.

No artigo de hoje, explicaremos como funciona a terceirização de recrutamento e seleção e quais as vantagens que ela pode trazer ao seu negócio. Acompanhe o post e esclareça suas dúvidas!
Importância estratégica do recrutamento e seleção
O recrutamento e seleção é o processo no qual você vai encontrar os talentos para preencher os cargos da sua empresa da melhor forma possível. É por meio dele que você descobre profissionais alinhados com os valores da sua organização e dispostos a dar o seu melhor para atingir seus objetivos de negócio.

Contudo, esse é um processo em constante transformação. A todo momento surgem novas ferramentas e teorias que tornam esse procedimento mais eficaz. Por isso, ele exige constante atualização e capacitação da sua equipe de RH para atingir os resultados esperados.

Garantir a qualidade nessa estratégia é essencial para alavancar o crescimento da sua organização, melhorando a qualidade dos seus produtos e serviços.

Um processo seletivo mal feito faz com que você corra o risco de contratar um profissional que não corresponde às suas expectativas. Isso amplia as chances de uma demissão prematura, aumenta as despesas financeiras e desperdiça o tempo da sua equipe de RH com a realização de um novo processo seletivo.

Dessa forma, no momento de planejar como serão as suas futuras admissões, é importante considerar a possibilidade de contratar uma empresa especializada na área.
Terceirização de recrutamento e seleção
Apesar de ser um processo crítico, que influencia nos resultados da empresa como um todo, o recrutamento e seleção não está diretamente ligado à atividade-fim de um negócio. Contudo, com a flexibilização da legislação brasileira em relação à terceirização de serviços, esse investimento está se tornando cada vez mais vantajoso para as empresas.

A terceirização de recrutamento e seleção permitirá que você tenha acesso a profissionais especialistas e altamente qualificados para a realização do recrutamento e seleção da sua empresa. Dessa forma, ela se torna uma alternativa para a melhoria da qualidade do seu processo seletivo, sem que haja necessidade de grandes investimentos na capacitação da sua equipe de RH.

Todavia, alguns cuidados são necessários antes de contratar uma empresa terceirizada.

O primeiro passo é conversar abertamente com a sua equipe de RH sobre essa mudança. É importante esclarecer os motivos que o levaram a essa escolha e as vantagens que ela trará para a sua empresa. Isso evitará que sua equipe se sinta ameaçada ou insegura, e incentivará a participação de todos nesse processo de decisão.

Também é essencial se informar sobre a empresa terceirizada antes de fechar qualquer contrato. Avalie o seu leque de clientes e a capacitação dos seus funcionários. Dessa forma, você garante a qualidade dos serviços prestados.
Além disso, avalie também a forma como a empresa realiza os seus serviços, afinal, existem diversas ferramentas de recrutamento e seleção disponíveis no mercado.

Algumas organizações realizam esse processo de forma on-line. Já outras preferem investir em seleções presenciais. A melhor forma de realizar o processo dependerá da realidade da sua organização e das suas expectativas.

Por fim, é essencial manter o canal de comunicação aberto entre a sua empresa e a terceirizada. Antes de começar o processo é importante adequar as suas expectativas às da empresa que você está contratando. Além disso, você é responsável por passar todas as informações sobre as suas necessidades e cultura da sua organização para garantir a qualidade do processo.
Funcionamento da terceirização de recrutamento e seleção
Ao contratar uma empresa especializada em recrutamento e seleção, o primeiro passo será o agendamento de uma reunião para explorar as suas expectativas e descobrir a melhor forma de realizar o processo para atendê-las. Nesse momento, é importante que você forneça todas as informações solicitadas pela empresa contratada para que ela consiga planejar o processo de maneira adequada.

Para obter os melhores resultados, a empresa terceirizada precisa de informações completas sobre o cargo para o qual será contratado um profissional. Além disso, ela precisa entender suas metas de longo prazo e os valores da sua empresa. Dessa forma, conseguirá contratar um profissional capacitado e alinhado com a cultura organizacional do seu negócio.

Durante o processo de recrutamento e seleção, é importante manter contato com a empresa terceirizada. Dessa forma, você consegue acompanhar de perto todas as etapas do processo, alinhando prazos e necessidades.

Por fim, a empresa poderá sugerir um ou mais candidatos para a contratação. Mas não há motivos de preocupação! A terceirização de recrutamento e seleção gera relatórios sobre cada um dos indicados. Com essas informações em mãos, você será capaz de selecionar aquele que for mais indicado para atender às suas necessidades.
Benefícios da terceirização do processo seletivo
A terceirização de recrutamento e seleção traz uma série de vantagens para a sua empresa.
A primeira delas está relacionada à melhoria da qualidade do seu processo seletivo. Ao contratar uma empresa especializada, você aumenta a probabilidade da contratação de um profissional com as competências e habilidades que a sua organização precisa no momento.

Dessa forma, você reduz custos com demissões muito rápidas e diminui a sua rotatividade. Além disso, melhora a qualidade dos seus serviços e produtos ao reunir profissionais melhores dentro da sua organização.

A terceirização também diminui a sobrecarga do setor de RH e otimiza os seus processos. Com isso, essa área se torna mais estratégica e pode realizar iniciativas mais alinhadas com os seus objetivos a longo prazo, como ações para melhorar a motivação e o engajamento dos seus funcionários. Dessa forma, o RH gera mais resultados para a sua organização como um todo.

Como você pôde ver, a terceirização de recrutamento e seleção da sua empresa pode ser uma alternativa para aumentar a qualidade do seu processo. De forma correta, ela lhe ajudará a ampliar a competitividade do seu negócio no mercado, favorecendo seu posicionamento estratégico.

Para saber mais sobre o assunto, aproveite a visita e entenda quais as principais diferenças entre trabalho temporário e terceirização!

### Por que o RH deve acompanhar a cultura de inovação?

Atualmente, as mudanças no mundo corporativo acontecem com muita rapidez. Essa tendência exige que os gestores se adaptem constantemente às novas realidades apresentadas — do contrário, é impossível sobreviver.

Por isso, muitas empresas estão implantando a cultura de inovação. Mas o que significa esse processo? Como os recursos humanos podem acompanhar essa tendência inovadora? E que vantagem há nisso?
Essas perguntas serão respondidas neste artigo. Acompanhe!
O que é a cultura de inovação?
Um dos significados da palavra cultura é “hábito”. Sendo assim, a empresa que possui a cultura de inovação é aquela que tem o costume interno de inovar.

Quando isso ocorre, a organização não só é capaz de lançar um novo produto ou serviço, como também reinventar a maneira como realiza os trabalhos do cotidiano.

Em um artigo do jornal Valor Econômico, a consultora empresarial Betania Tanure ponderou que, quando a companhia possui a cultura de inovação, ela é capaz de fazer mudanças drásticas rapidamente. Essa atitude é essencial no atual cenário empresarial.

Nessas empresas, procurar saber como desempenhar melhor cada serviço ou o que se pode criar para facilitar a vida dos colaboradores são questões que ficam na cabeça de toda a equipe interna.
Como a inovação pode ser implantada na empresa?
A partir de agora, entraremos na parte prática. Para isso, vamos explicar como o RH pode adotar uma postura inovadora na empresa.
Redes sociais
As redes sociais conseguiram unir pessoas do mundo todo. Foi devido a essa facilidade de encontrar e interagir com outros que o RH de muitas empresas decidiu utilizar essa ferramenta no seu processo seletivo.

Dessa forma, a instituição adota uma postura mais ativa: em vez de publicar uma vaga em um site de empregos e depois ficar esperando pelos currículos de candidatos — que, muitas vezes, não se qualificam para a vaga —, a empresa é quem seleciona os profissionais que deseja contratar.
Desse modo, o processo de recrutamento e seleção fica mais eficaz e menos trabalhoso.
Endomarketing
As organizações perceberam que não adianta construir estratégias para encantar e atrair o público-alvo se os seus próprios colaboradores estão desmotivados e improdutivos. Para mudar essa realidade, surgiu o conceito do endomarketing — ou marketing interno.

A partir daí, o RH começou a pensar em maneiras de melhorar a imagem da empresa perante a equipe interna, deixando-a mais motivada e produtiva. Entre essas práticas estão a política de recompensa, eventos corporativos, treinamentos, inclusão da família no ambiente empresarial, entre outras.
Benchmarking
Outra maneira do RH inovar é por meio do benchmarking — prática de observar os métodos de outras empresas. Essa atitude não consiste em imitar cada estratégia de outra companhia, mas identificar boas ideias e tentar adaptá-las à realidade da empresa.

Foi fazendo isso que o RH de muitas organizações conseguiu inserir conceitos modernos em seu ambiente interno. Essa é uma prática tão difundida que já existe um prêmio, chamado Benchmarking Brasil, que todo ano premia companhias que são exemplos para outras organizações.
Tecnologias
Atualmente, a tecnologia oferece ferramentas valiosas para que as empresas inovem a cada dia. Um exemplo é o software ERP (Enterprise Resource Planning), ou software de gestão, que ajuda os profissionais de RH a organizar vários processos, como a folha de pagamento.

Outro tipo de aplicação virtual é o software R&S (recrutamento e seleção) que automatiza muitos serviços manuais, tornando-os mais rápidos e assim facilitando a vida dos recrutadores.
Hackathons
Uma excelente forma de introduzir novas ideias na empresa é por meio de eventos chamados Hackathons (maratonas da inovação). Nesses encontros, são reunidos vários profissionais externos e internos que, durante um período, tentam desenvolver um produto ou serviço para a instituição anfitriã.

Foi dessa forma que muitas empresas conseguiram soluções práticas para tornar o seu RH mais estratégico. Depois de considerar algumas maneiras de inovar, veremos a seguir as vantagens que a sua empresa terá com essa prática.
Quais são as vantagens que a cultura de inovação apresenta?
Redução de custos
A princípio, pode parecer que implantar a inovação é algo oneroso. Na realidade, apesar de envolver alguns custos, esse processo diminui os gastos da empresa em médio e longo prazo.
Instalar uma rede social corporativa, por exemplo, envolve algum investimento inicial.

No entanto, com essa ferramenta, a interação entre os funcionários aumenta e os projetos internos são realizados com maior rapidez.
Otimização da comunicação interna
Quando a empresa está aberta à inovação, ela consegue soluções para melhorar a comunicação interna dos seus colaboradores. Muitos conceitos interessantes estão disponíveis para isso. Um exemplo é a serendipidade (descobertas feitas por acaso), que utiliza técnicas voltadas para a otimização da interação entre os funcionários.

Para entender melhor, imagine que dois profissionais entrem em um elevador. Eles permanecem calados até lerem uma pequena mensagem colada propositalmente na parede. A partir daí, começa uma conversa animada sobre o conteúdo dessa mensagem, o que pode ser o estopim para novas relações.

Outro método que vem sendo utilizado pelo RH é a promoção de happy hours. Esses eventos, antes encarados como breves momentos de descontração entre os funcionários, hoje são vistos como uma forma inovadora de estreitar o diálogo entre a equipe interna.
Melhora da employer branding
Como está a employer branding (marca empregadora) de sua empresa perante os profissionais do mundo corporativo? Se nunca pensou nisso, é hora de mudar essa atitude. Mas por que isso é importante?

Quando o RH da empresa é inovador, ela adquire uma boa reputação e, assim, atrai grandes talentos profissionais para a sua equipe interna. Além disso, a instituição consegue reter os bons colaboradores que já possui.

Ser uma boa marca empregadora é tão importante que todo ano a GTPW — Great Place To Work — elenca as empresas mais cobiçadas pelos profissionais talentosos.

O primeiro lugar deste ano é a empresa SAP Labs Latin America que é conhecida por ter um RH estratégico e inovador. O resultado disso é que essa instituição tem um alto índice de satisfação de seus funcionários.

Em resumo, um RH que não inova é a receita para o desastre de todo negócio. Portanto, implante a cultura da inovação em sua empresa e fique entre as organizações mais respeitadas do mundo empresarial.

Gostou de ler o nosso artigo? Entendeu o que é a cultura de inovação? Então, assine nossa newsletter e recebe por e-mail outros conteúdos sobre Gente e Gestão!

### 10 métricas de RH fundamentais para o desenvolvimento de uma empresa

Mensurar resultados é uma das tarefas mais importantes para que se possa validar as estratégias traçadas pela empresa. Dentro do planejamento, quando o assunto são recursos humanos, saber lidar com as pessoas é fundamental para que as metas organizacionais sejam alcançadas. Por isso, a importância de se estabelecer métricas de RH.
Para determinar as métricas de RH, é necessário que o setor tenha metas e objetivos; o que é preciso realizar, quais serão os passos para alcançar esse resultado e quais KPIs (key performance indicators) devem ser acompanhados e que evidenciarão se você obteve êxito ou não nessa tarefa.
Construindo métricas de RH
De forma geral, são quatro os níveis de métricas no RH:

 	Operacional;
 	Métricas avançadas;
 	Análises avançadas;
 	Análise preditiva.

Imagine que esses níveis formem uma pirâmide, considerando que as métricas operacionais somam mais de 60% do volume de análises a serem realizadas dentro de um RH. O avanço dessas avaliações representa maior maturidade organizacional em recursos humanos.
Hoje em dia, existem várias ferramentas e sistemas que tornam possíveis uma gestão por métricas eficiente. Sempre que possível, devemos nos valer dessas ferramentas, de forma a estruturar indicadores que possam nos levar aos dados necessários para a construção de um RH mais eficaz.
Separamos para você 10 métricas de RH fundamentais para o desenvolvimento de uma empresa. Acompanhe!
1. Indicadores de competências
A avaliação de competências traz para a organização o conhecimento necessário para ter equipes bem estruturadas e saber especificamente quais são as habilidades esperadas para uma determinada função. Essa métrica de RH pode inclusive apoiar o processo de recrutamento e seleção na procura por novos candidatos.
Além disso, também auxilia na identificação de funcionários com as habilidades desejadas para apoiar o recrutamento interno, o que gera oportunidades de crescimento dentro da organização, proporcionando a motivação do time interno e permitindo maior agilidade nos processos, com menor custo e maior eficiência.
2. Indicadores de desempenho
Uma das métricas mais relevantes está relacionada ao desempenho de sua equipe. Informações sobre os resultados individuais e de cada time é muito importante para ter uma visão sobre treinamentos que precisam ser desenvolvidos ou até mesmo para aplicar feedbacks, a fim de aumentar a performance ou reconhecer bons colaboradores.
Com uma visão estatística do desempenho dos funcionários, você também sabe com mais precisão em que patamar das metas corporativas o time está.
3. Indicadores de liderança
O sucesso de uma empresa também está diretamente associado a bons líderes. Entender como está o desempenho dessa importante equipe é relevante para economizar tempo e dinheiro.
Assim, é importante criar indicadores de liderança para assegurar que os colaboradores serão direcionados positivamente na organização.
4. Indicadores de cultura organizacional
Compreender o nível de satisfação dos colaboradores com relação ao clima e cultura organizacional pode ser o caminho para a atração e retenção de talentos, além de ser um diferencial para a qualidade de atendimento ao mercado.
Para estabelecer essa métrica, é preciso saber como a empresa deseja se posicionar, alinhando os valores corporativos aos valores do time de funcionários.
Dessa forma, é possível fazer uma rede de comportamentos positivos, que contribuirá para o desenvolvimento da organização.
5. Indicadores de absenteísmo
Seja por motivos pessoais ou de saúde física e mental, a ausência do funcionário certamente terá impacto direto na eficiência dos processos, além de gerar custos para a empresa e falhas no atendimento aos clientes.
Mensurar os motivos das faltas e as justificativas mais comuns pode auxiliar a gestão de RH na compreensão de um dos importantes indicadores de RH sobre clima organizacional. Além disso, pode também ajudar na criação de estratégias que precisam ser efetivadas para gerar maior consciência e apoio à melhoria geral da saúde física e emocional das pessoas, gerando equipes mais produtivas e engajadas.
6. Indicadores de frequência
Além de entender os motivos que levam à ausência dos funcionários, é preciso acompanhar a pontualidade deles para medir o engajamento geral da equipe e o impacto dessa realidade nos resultados da empresa.
Os indicadores de frequência podem ser usados para que o líder dê retorno para seus funcionários, no sentido de fazer com que eles tenham mais compromisso com o trabalho e, consequentemente, melhor desempenho.
7. Indicadores de rotatividade
Depois de absenteísmo e frequência, a rotatividade evidencia se a organização está atrativa ou não para seus colaboradores.
Para se manter sustentável, a meta de qualquer empresa é ter o menor índice de rotatividade possível, ou seja, o menor turnover. Essa métrica pode auxiliar você a descobrir quais são as estatísticas e os motivos que levam os profissionais a deixarem sua corporação e traçar estratégias para mudar essa realidade.
8. Indicadores de treinamento
Se você já contratou os melhores talentos, agora precisa fazer com que eles se mantenham atualizados e enxerguem a empresa como uma parceira do seu desenvolvimento.
Assim, os treinamentos são importantes para elevar de forma constante a capacidade e qualidade de seu time bem como oferecer novas oportunidades àqueles que já estão na empresa.
9. Indicadores de capacidade e eficiência
Aplicar a análise de capacidade ou eficiência possibilita a identificação do quanto a equipe é produtiva.
Entre os fatores que podem ser analisados com esse tipo de métrica, estão falhas internas, o tempo de execução das tarefas e os processos utilizados.
10. Indicadores de recrutamento e seleção
Por meio de indicadores de RH, que apontam quais são os canais e estratégias mais eficientes de contratação, é possível aumentar a qualidade do trabalho e influenciar diretamente nos índices apresentados ao longo deste post, além de outros que colaboram para que as metas organizacionais sejam conquistadas com mais eficiência.
Métricas de RH são úteis para identificar o que de bom ou ruim aconteceu no planejamento do RH e da empresa como um todo. Assim, será possível alinhar as ações em prol de melhores resultados. O importante é você entender como copilar métricas e interpretar o resultado de forma estratégica.
Com as métricas de RH, o setor, que antigamente agia em função da necessidade, passa a atuar de forma planejada e proativa, sendo mais estratégico e eficiente em suas ações.
O que você achou deste post sobre 10 métricas de RH fundamentais para o desenvolvimento de uma empresa? Deixe seu comentário!


### Para Candidatos

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1718370820767{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2024/06/banner-candidatos-desktop.png?id=10930) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="10931" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_column_text css_animation="none"]
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Dúvidas Frequentes
[/vc_column_text][vc_empty_space height="40px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="2/3"][accordion_father activetabbg="#0758c4"][accordion_son title="Quanto tempo devo esperar até ter retorno sobre meu processo seletivo?"]Depende. Cada processo seletivo é planejado para cumprir com determinados prazos, de acordo com as etapas de teste e entrevistas requisitadas pela empresa que está contratando. Por isso, pode variar de acordo com a urgência e complexidade das vagas. Então, fique atento (a) a atualizações pelo e-mail e contato cadastrado para novidades![/accordion_son][accordion_son title="A Selpe cobra pela inscrição e participação em processos seletivos?"]Não. A Selpe não cobra de seus candidatos nenhum valor desde o cadastro do currículo em nossa plataforma até o momento da contratação.[/accordion_son][accordion_son title="De quanto em quanto tempo devo atualizar meu currículo?"]Sempre que houver mudanças ou novas informações. Por exemplo, uma mudança de cargo ou empresa e também o término de algum curso. [/accordion_son][accordion_son title="A Selpe trabalha com recolocação profissional?"]Não. A Selpe atende apenas pessoas jurídicas (empresas) para fins de Recrutamento e Seleção de pessoas e consultoria em Gente e Gestão.[/accordion_son][accordion_son title="Como cadastrar meu currículo?"]Para cadastrar seu currículo e participar dos nossos processos de recrutamento e seleção é muito simples! Você deve ir ao Recrutamento Inteligente e clicar na opção "Sou Candidato". Nessa página você pode cadastrar seu currículo clicando em "Login para Candidatos", ou até mesmo consultar os nossos processos ativos no momento.[/accordion_son][accordion_son title="Posso deixar o currículo presencial?"]O ideal é que se cadastre em nossa plataforma, o Recrutamento Inteligente, para que todos os nossos consultores possam ter acesso as suas informações e possam te convidar para participar de processos seletivos. [/accordion_son][accordion_son title="Quero excluir o meu perfil e informações na plataforma do Recrutamento Inteligente. O que devo fazer?"]Para isso acesse seu perfil na nossa plataforma e selecione a opção de exclusão de dados.[/accordion_son][/accordion_father][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="90"][vc_column_text]
Tem alguma dúvida sobre os nossos processos seletivos?
[/vc_column_text][vc_empty_space height="40px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/4"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_raw_html]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[/vc_raw_html][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height="90px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_aligment="center" css=".vc_custom_1612883991292{background-color: #0045bd !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="90"][vc_column_text]
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### Nosso Manifesto

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1662471229005{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/09/banner-manifesto-desktop.png?id=8453) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="8489" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text css_animation="none"]
Nosso manifesto
Aqui está o que acreditamos e vivemos por aqui...
Vem com a gente? 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_column_text css_animation="none"]
Nosso manifesto
Aqui está o que acreditamos e vivemos por aqui... 
Vem com a gente? 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="40"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="25px"][vc_single_image image="8592" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]Conexões só fazem sentido se tiverem significado.
Não é apenas ligar pontos, é usar inteligência, tecnologia e experiência para identificar propósitos e entregar conexões que não apenas suprem necessidades, mas criam possibilidades.

E para a Selpe, essa é a verdadeira entrega.
Somos parceiros estratégicos e temos orgulho de colaborar com as histórias e trajetórias de profissionais e empresas.
Trazemos o olho no olho para a frente da relação.

Acreditamos em fortalecer culturas e compreender potenciais, com uma visão sobre soft skills e características únicas que vai muito além do currículo e dos testes.
Pensamos de A a Z e atuamos em todo o Ciclo de Gente e Gestão, com serviços de alto valor agregado e específicos para cada demanda.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="50"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="10px"][vc_column_text css_animation="none"]Mergulhamos na essência das empresas, trazemos um profundo conhecimento do mercado e combinamos a visão macro com a precisão de um olhar especializado.
Entregar o que é essencial e ir além.

Planejando juntos, atuando com eficiência, trazendo resultados e realização para organizações e pessoas.
E hoje, cada vez mais, as pessoas são a chave. São elas que trazem retorno, implementam mudanças, criam identidades e validam processos.

Compreender e valorizar diferenças, habilidades e personalidades é construir uma empresa única, que sabe quem é e quem pode se tornar.
Porque como já dissemos, a gente vive para construir conexões com significado.

E a gente tem muito orgulho dessa entrega![/vc_column_text][vc_empty_space height="50px"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="50px"][vc_single_image image="8590" img_size="full" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100px"][/vc_column][/vc_row]

### Home-nova

[vc_row content_width="grid" anchor="banner" css=".vc_custom_1615990736928{background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_empty_space height="70px"][vc_column_text]
		
		

			
			
			
				 				 
				
					


	

				

			
			

			 
		
		

		

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Quem já se conecta com a gente
[/vc_column_text][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]
Nossos clientes
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        Segmentos de negócio e Cases
    
[/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" anchor="clientes" content_aligment="center" css_animation="qodef-element-from-fade" el_class="bg-seta-baixo"][vc_column offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="50"][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
Quem já se conecta com a gente
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Nossos clientes
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        Conheça nossos segmentos de negócio e cases de sucesso
    
[vc_empty_space height="50"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_aligment="center" css_animation="qodef-element-from-fade" el_class="bg-seta-baixo"][vc_column][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner][vc_empty_space height="50"][vc_single_image image="11540" img_size="full" alignment="center" css_animation="none" css=""][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" el_class="bg-degradee-cinza"][vc_column][vc_empty_space height="50"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]
Somos uma Consultoria de RH que vai muito além dos processos de Recrutamento e Seleção.
Usamos tecnologia e conhecimento para garantir fit cultural, performance e inteligência para todo o ciclo de Gente e Gestão da sua empresa — por meio de soluções e serviços para cada etapa do processo.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="50" el_class="mobile-none"][vc_empty_space height="20"][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner el_class="box-pracas"][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
Visão sistêmica e completa do Ciclo de Gente e Gestão
[/vc_column_text][vc_empty_space height="40"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/6" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="2/3" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="10"][vc_single_image image="11536" img_size="full" alignment="right" css=""][/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/6" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/6" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_empty_space height="10"][vc_single_image image="11537" img_size="full" alignment="right" css=""][/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/6" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="50"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1614173057058{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="50" css=".vc_custom_1614172491004{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1614172078913{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column_inner][vc_column_text css_animation="none" css="" el_class="mobile-padding-left"]Com 60 anos de experiência de mercado e foco em resultados, estamos em constante evolução. E sabemos que, com confiança, parceria e conexões reais, podemos ir além.[/vc_column_text][vc_empty_space height="50" css=".vc_custom_1614172491004{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column_text css_animation="none" css="" el_class="mobile-padding-left"]Temos unidades estrategicamente localizadas e equipes multidisciplinares para um atendimento em todo o Brasil.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1614960648345{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/2" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_single_image image="11697" img_size="full" alignment="center" css=""][/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/2" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="150" css=".vc_custom_1614349213327{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column_text css=".vc_custom_1746619911744{margin-left: 125px !important;}"]
Belo Horizonte/MG
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[/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1614960648345{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column_inner el_class="box-pracas" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="8411" img_size="full" alignment="center"][vc_empty_space height="50" css=".vc_custom_1615232141993{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column_text]
Belo Horizonte/MG
São Paulo/SP
Recife/PE
Contagem/MG
Conselheiro Lafaiete/MG
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[/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="50"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css_animation="qodef-element-from-fade" el_class="bg-seta-baixo"][vc_column][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column_inner][vc_empty_space height="50" el_class="mobile-none"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
DNA Selpe
[/vc_column_text][vc_empty_space height="50"][vc_column_text css_animation="none" css="" el_class="mobile-padding-left"]➜ Nosso propósito é gerar prosperidade por meio de conexões com significado.
Para isso, acreditamos em criar possibilidades, potencializar talentos, atuar com parceria e estratégia,
respeitar a cultura organizacional e trazer o olho no olho para as relações.

Nessa caminhada, alguns valores são inegociáveis para nós:[/vc_column_text][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner content_width="grid"][vc_column_inner width="1/6" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_single_image image="8402" img_size="100x100" alignment="center"][vc_column_text]
Temos cuidado com as pessoas. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][vc_single_image image="8405" img_size="100x100" alignment="center"][vc_column_text]
Temos foco no resultado.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][vc_single_image image="8401" img_size="100x100" alignment="center"][vc_column_text]
Criamos relações de confiança.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][vc_single_image image="8404" img_size="100x100" alignment="center"][vc_column_text]
Sempre em evolução.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][vc_single_image image="8410" img_size="100x100" alignment="center"][vc_column_text]
Tecnologia a serviço das pessoas.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][vc_single_image image="8403" img_size="100x100" alignment="center"][vc_column_text]
Promovemos a diversidade.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="80"][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner el_class="box-pracas"][vc_single_image image="4855" img_size="medium" alignment="center"][vc_empty_space height="50"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]Somos NPA WorldWide, uma rede internacional de Executive Search.
Isso nos permite encontrar os profissionais certos para o que a sua empresa precisa, em qualquer um dos 5 continentes.[/vc_column_text][vc_empty_space height="50"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner el_class="box-pracas"][vc_single_image image="11560" img_size="medium" alignment="center" css=""][vc_empty_space height="50"][vc_column_text css_animation="none" css="" el_class="mobile-padding-left"]Temos sólida parceria com a Interim Management Worldwide, rede de consultoria executiva especializada em interim management.
Por isso, estamos prontos para encontrar profissionais sêniores em qualquer lugar do mundo, seja para posições temporárias ou permanentes.[/vc_column_text][vc_empty_space height="80"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_video link="https://www.youtube.com/watch?v=nm46WNWwpl0" align="center" css=""][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="80"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" css_animation="qodef-element-from-fade" el_class="bg-seta-baixo" css=".vc_custom_1614179575740{background-color: #f9f9f9 !important;}"][vc_column][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column_inner][vc_empty_space height="50"][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
Conteúdos completos para apoiar
a área de Gente e Gestão
[/vc_column_text][vc_empty_space height="70"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column_inner]
	
	
	
		
			
								
			
		
		
			
				
					Case G.Start Gerdau: atração e seleção de estagiários				
			
			
			
				por Jaqueline Parreiras

    em Institucional			
			
					
		

	
		
			
								
			
		
		
			
				
					Teoria dos Traços de Personalidade: o que é e como aplicá-la na gestão de pessoas?				
			
			
			
				por Tássia Trajano

    em Gente e Gestão			
			
					
		

	
		
			
								
			
		
		
			
				
					Mão de obra operacional no Brasil: desafios da atração de talentos qualificados				
			
			
			
				por Glaucus Botinha

    em Gente e Gestão			
			
					
		

	
		
			
								
			
		
		
			
				
					Como a Selpe apoia o RH na jornada de Gente e Gestão?				
			
			
			
				por Hegel Botinha

    em Institucional			
			
					
		
		

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        Acesse todos os nossos conteúdos
    
[/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css_animation="qodef-element-from-fade"][vc_column][vc_empty_space height="70" el_class="mobile-none"][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
Quer falar com a gente?
[/vc_column_text][vc_empty_space height="40" el_class="mobile-none"][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/4"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="8408" img_size="full" alignment="center" onclick="custom_link" img_link_target="_blank" link="/fale-conosco/"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="8409" img_size="full" alignment="center" onclick="custom_link" link="/para-candidatos/"][vc_empty_space height="30px"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text el_id="hide-h1"]
Grupo Selpe - Consultoria de RH, Recursos Humanos
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" el_class="bg-degradee-cinza"][vc_column][vc_empty_space height="70" el_class="mobile-none"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe - Empresa de recrutamento e seleção em Recife (PE)

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1654002061041{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/05/banner-recife-pc.png?id=7885) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="7886" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_column_text css_animation="none"]
Precisa do apoio de uma consultoria de
RH em Recife (PE)? Vem com a gente! 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7888" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]
Com uma economia diversificada, Pernambuco é uma das regiões mais potentes do Norte-Nordeste. Contando com grandes polos de investimento, Recife é uma das principais capitais de destino turístico no Brasil — e uma região em potencial para o Recrutamento e Seleção! 
Com empreendimentos que contribuem para o desenvolvimento econômico, social e tecnológico do estado, Recife e região contam com complexo petroquímico, parque tecnológico com mais de 200 empresas, polos têxtil e automotivo, entre outros tipos de negócio. 
Por essa alta demanda de mão de obra e o grande desafio da Indústria em encontrar os melhores talentos, a Selpe tem a missão de conectar pessoas e empresas, investindo nas melhores estratégias para realizar processos de recrutamento e seleção em Pernambuco. 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="25px"]
        Entre em contato conosco!
    
[/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="60"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]
Conheça a atuação da nossa empresa de RH em Recife

Dados do Novo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) apontam que, entre janeiro e dezembro de 2021, o estado de Pernambuco foi responsável por 89.697 novas contratações formais. 
Esse cenário contribui para alavancar a economia da região, com números vindos de diferentes setores. Dentre eles, o de serviços, que criou 41.844 empregos; comércio, com 22.778; indústria, com 14.938; agropecuária, com 5.577; e construção civil, com 4.560 contratações. 
Com clientes de diversos segmentos de negócio, a Selpe entrou para a lista das melhores empresas de recrutamento e seleção em Recife (PE) ainda no ano de 2012. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7889" img_size="full" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7890" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="189px"][vc_column_text css_animation="none"]
Recrutamento em Recife (PE)
 
Em 2012, fomos convidados pelo time de Recursos Humanos do Grupo Stellantis, que atuava em Betim, para trabalhar com a atração, seleção e desenvolvimento de profissionais para a fábrica em Pernambuco. Desde então, já foram quase 10 mil processos seletivos realizados em parceria com a empresa. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="80"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]
Tecnologia, Consultoria em RH e conquista de novos clientes 

Enquanto Consultoria de RH em Recife (PE), realizamos projetos pautados em metodologias e tecnologias específicas e na coleta e análise de dados para basear decisões mais certeiras e compatíveis com as necessidades de cada cliente. 
De 2012 para cá, expandimos nosso portfólio no estado e desenvolvemos novas parcerias com outros segmentos de negócio, como Klabin, Neoenergia, Brennand Cimentos, Estaleiro Atlântico Sul, redes varejistas e outros. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7892" img_size="full" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="80"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="80"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="6006" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]
Como podemos te atender em Pernambuco?
[/vc_column_text][vc_column_text css_animation="none"]

 	Tecnologias para Gente e Gestão 
 	Consultoria em RH
 	Recrutamento para cargos executivos
 	Trabalho temporário
 	Terceirização
 	Programas de Trainee e Estágio

 

Entre outros produtos e serviços que você pode conferir aqui![/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="80"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_column_text css_animation="none"]
 Conheça a unidade da Selpe em PE
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_single_image image="7894" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe em Recife (PE)
Empresarial Graham Bell - HUB Plural
12º andar
Av. Frei Matias Teves, 285
Ilha do Leite, Recife - PE
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"]
        ver localização
    
[/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe - Empresa de recrutamento e seleção em São Paulo

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1645532082888{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/02/banner-sp-pc.png?id=7187) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="7188" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_column_text css_animation="none"]
Conte com a experiência em recrutamento e seleção de uma das melhores empresas de RH em São Paulo!
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7184" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]
Por ser o principal mercado de desenvolvimento econômico do país, a capital de São Paulo é a base para a movimentação de crescimento e expansão de negócios.
Com mais de 58 anos, a Selpe conta com uma unidade estratégica em SP. Seja para realizar programas de trainee e estágio, seja para atrair e selecionar profissionais executivos ou técnicos, nosso time recebe o apoio integral de campanhas de marketing de atração de candidatos e outras iniciativas para a captação dos profissionais certos para os cargos certos.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="25px"]
        Baixe nosso portfólio!
    
[/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="60"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]
Atuação direta no recrutamento e seleção
em São Paulo

Ao longo de 2021, foram mais de 300 vagas fechadas em diferentes níveis na grande SP. Trabalhamos oportunidades para trainees, profissionais de atendimento ao cliente, analistas, vagas para posições estratégicas e operacionais diversas.
No campo de atração, trabalhamos com clientes de diferentes nichos de atuação, como empresas da área siderúrgica, automotiva, financeira, energética, alimentícia, construção civil, mineração, consultoria, entre outras. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7185" img_size="full" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7279" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="189px"][vc_column_text css_animation="none"]
Tecnologia no RH e Consultoria em Gente e Gestão

Na área de tecnologias para Gente e Gestão, somos desenvolvedores de soluções baseadas em People Analytics e Inteligência Artificial que otimizam os processos de gestão de vagas e carreiras. Por meio delas, garantimos agilidade, segurança e ganho de tempo nas tomadas de decisão. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="80"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="5px"][vc_column_text css_animation="none"]
Trabalho Temporário e Terceirização

No nosso time, temos profissionais focados na atração e seleção de pessoas para contrato temporário e mão de obra terceirizada.
O Trabalho Temporário é uma solução rápida e segura para atender a demandas complementares ou realizar substituição provisória de funcionários permanentes. Por isso, atuamos como Agência de Trabalho Temporário certificada pelo Ministério do Trabalho.
No campo da terceirização, conseguimos reduzir custos, otimizar rotinas e aumentar a produtividade dos nossos clientes e parceiros.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="7235" img_size="full" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="80"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_column_text css_animation="none"]
Conheça a unidade da Selpe em SP
[/vc_column_text][vc_empty_space height="40px"][vc_column_text css_animation="none"]
Nosso escritório está localizado em um ponto estratégicos da capital
na avenida Paulista 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_single_image image="7192" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Av. Paulista 1754
conjuntos 117,118 e 119
Bela Vista, São Paulo – SP
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"]
        ver localização
    
[/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/6"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]

### Nossa História

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1700578461117{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2023/11/nossa-historia-58.png?id=10447) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="10446" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="145px"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text css_animation="none"]
Grupo Selpe 
Há mais de 55 anos gerando resultados
por meio de pessoas 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="100"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_column_text css_animation="none"]
Somos uma Consultoria de RH com divisões especializadas em todo o ciclo de Gente e Gestão. A Selpe é fruto do sonho de três colegas de faculdade que, em 1965, fundaram a nossa primeira unidade em Belo Horizonte (MG).
Com abrangência nacional, oferecemos apoio consultivo e estratégico em recrutamento e seleção, tecnologia no RH, desenvolvimento de lideranças, programas de trainee e estágio e contratação de trabalho temporário e terceirização para empresas de todos os segmentos de negócio.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_column_text css_animation="none"]
Nós acreditamos em criar oportunidades, conectar propósitos, trazer o olho no olho para as relações e usar a tecnologia a serviço das pessoas para conquistar objetivos e desenvolver um ambiente que potencializa a inovação.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60px"][vc_column_text css_animation="none"]
Nossa trajetória até aqui
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][mvc_timeline_father size="18" width="3"][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="1965" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6195" img_width="150"]Tarcísio da Cunha Botinha e dois colegas de faculdade se tornam sócios e, juntos, criam a Selpe — primeira empresa de recrutamento e seleção de Minas Gerais. [/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="1974 – 1990" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6196" img_width="150"]Buscando transformar o mercado e inovar sempre, em 1974 a Selpe passa a oferecer serviços de administração de mão de obra temporária e terceirizada. Em 1990, iniciamos a Consultoria em Recursos Humanos com treinamentos específicos para clientes.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2000 – 2005" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6197" img_width="150"]Para levar o nosso propósito adiante, consolidamos parcerias que nos permitiram conquistar abrangência nacional, além de reestruturar a divisão das áreas para oferecer um suporte mais estratégico para nossos clientes.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2007 – 2010" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6198" img_width="150"]O nosso sonho não para! A Selpe inaugurou sua segunda unidade em Belo Horizonte, além de abrir escritórios em Uberlândia e Contagem (MG). Nesse tempo, pudemos fortalecer a marca no Triângulo Mineiro e ampliar a nossa atuação em todo o estado.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2012" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6200" img_width="150"]Para sermos ainda mais consultivos, eficientes e estratégicos, passamos a integrar também a NPA Worldwide, ampliando nosso alcance para mais de 60 mercados internacionais. Além disso, inauguramos uma unidade em Conselheiro Lafaiete (MG).[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2013 – 2014" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6199" img_width="150"]Ampliamos nosso espaço em Conselheiro Lafaiete e abrimos uma nova unidade em Recife, expandindo nossos trabalhos em Pernambuco, principalmente em Goiana.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2016 – 2017" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6201" img_width="150"]Trouxemos a solução AssessFirst para o Brasil, inovando em análise preditiva e mapeamento de competências. Além disso, inauguramos uma nova unidade em São Paulo, nos consolidando como marca fornecedora de tecnologias para Gente e Gestão.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2018" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6202" img_width="150"]Nesse ano, lançamos duas soluções próprias: a Advy.Us e o Recrutamento Inteligente, com foco em gestão de carreira, vagas e processos seletivos. Elas apoiam desde a atração e seleção até a gestão de pessoas e metas.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2020" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="6203" img_width="150"]Em outubro de 2020, completamos 55 anos de experiência, inovação e cuidado com as pessoas.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="2022" titlealign="center" titlepadding="5" bgclr="#0758c4" image_id="8405" img_width="150"]Estamos em constante evolução e, em 2022, passamos por uma mudança de posicionamento, a fim de reforçar nosso papel consultivo, parceiro e estratégico para empresas que querem conquistar bons resultados e, cada vez mais, ir além.[/mvc_timeline_son][/mvc_timeline_father][vc_empty_space height="60px"][vc_column_text css_animation="none"]
Hoje, temos o orgulho de fazer parte da história de milhares de pessoas e empresas,
oferecendo um portfólio completo para todo o ciclo de Gente e Gestão.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="100px"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Executive

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1665771519360{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/10/selpe-executive-banner.png?id=8863) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="8866" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="145px"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe Executive 
Recrutamento e Seleção para cargos executivos
de forma sigilosa, ágil e precisa
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="8864" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="125px"][vc_column_text css_animation="none"]
Sabemos da importância de atrair e selecionar as pessoas certas para os cargos certos. E na contratação para cargos especialistas e de liderança, criar conexões com inteligência e significado é ainda mais importante. 
Afinal, líderes que inspiram guiam times de alta performance rumo aos melhores resultados. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_empty_space height="30px"][vc_column_text css_animation="none"]
Sabemos da importância de atrair e selecionar as pessoas certas para os cargos certos. E na contratação para cargos especialistas e de liderança, criar conexões com inteligência e significado é ainda mais importante. 
Afinal, líderes que inspiram guiam times de alta performance rumo aos melhores resultados. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1626091980960{background-color: #efefef !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="60px"][vc_column_text css_animation="none"]
Tecnologia e inovação no recrutamento de executivos 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="50px"][vc_column_text css_animation="none"]
Acreditamos em conhecer o seu negócio a fundo, superar desafios e potencializar a inovação.
Por esse motivo, reconhecemos o potencial único de cada indivíduo, utilizando a tecnologia a serviço das pessoas para encontrar talentos com fit cultural e protagonismo de mercado.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="60px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60px"][vc_column_text css_animation="none"]
Diferenciais SelpeExecutive
[/vc_column_text][vc_empty_space height="50px"][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/3"][vc_single_image image="8848" img_size="250x68" alignment="center"][vc_empty_space height="35"][vc_column_text css_animation="none"]
Somos membros da NPA WordWide. Com essa expertise, temos acesso a um banco de dados internacional para encontrar os melhores talentos em qualquer um dos 5 continentes. 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/3"][vc_single_image image="8847" img_size="250x68" alignment="center"][vc_empty_space height="35"][vc_column_text css_animation="none"]
Utilizamos a AssessFirst, solução de assessment integral baseada em Inteligência Artificial, análise preditiva e ciência comportamental. Assim, conhecemos quem as pessoas realmente são e descobrimos a compatibilidade com o seu negócio. 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="15"]
        Conheça a AssessFirst
    
[vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/3"][vc_single_image image="6046" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Hunting especializado
Acreditamos na tecnologia embarcada nos processos, em mapeamento de mercado e em um hunting especializado. Isso faz com que tenhamos agilidade e precisão na seleção de especialistas e executivos. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO)

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1625497005160{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2021/07/banner-rpo-pc.png?id=6004) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="6005" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO) 
Recrutamento e seleção focado na eficiência de processos e na extensão do seu RH 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="6006" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="100px"][vc_column_text css_animation="none"]
Confie a estratégia dos processos de recrutamento e seleção da sua empresa ao time de especialistas do Grupo Selpe. Apresentamos soluções personalizadas, que priorizam os valores do seu negócio e otimizam sua gestão.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30"][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none"]
Análise estratégica de alta performance 
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Com o Selpe RPO, o RH interno da sua empresa fica livre para priorizar ações estratégicas enquanto nossa equipe cuida dos processos burocráticos e operacionais do Recrutamento e Seleção. É a terceirização de parte do seu RH para uma empresa especializada no assunto!
[/vc_column_text][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="6002" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Ganhe em produtividade e dinamismo nos processos de R&S
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Reduza custos e tenha mais engajamento dos talentos
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Tenha o apoio e visão estratégica de especialistas
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="6000" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Tome decisões baseadas em dados e tecnologia
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_column_text css_animation="none"]
RPO End-to-End
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Uma solução End-to-End tem como foco a economia, segurança e eficiência para processos de recrutamento e seleção de ponta a ponta, com o apoio do Recrutamento Inteligente e do uso de People Analytics.
Para isso, nosso time de especialistas realiza: 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="70px"][vc_single_image image="5940" img_size="full"][vc_empty_space height="50px"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="50px"][info_list_father connector_h="5" listclr="#efefef"][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Interface com os gestores de áreas"][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Follow Up dos processos seletivos"][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Interface com o Talent Acquisition"][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Gestão da Plataforma Recrutamento Inteligente"][/info_list_son][/info_list_father][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="50px"][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_column_text css_animation="none"]
Ações personalizadas para cada projeto 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][vc_column_text css_animation="none"]
O Selpe RPO tem como foco a otimização e diferenciação da sua área de Recrutamento e Seleção promovendo estratégias compatíveis com a atração de novos talentos para o seu negócio.
Para isso, atuamos desde a concepção das estratégias de marketing de atração atreladas ao contexto de employer branding da empresa, bem como: 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="50px"][info_list_father connector_h="5" listclr="#efefef"][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="A preservação da atração dos profissionais alinhados à cultura da empresa " caption_url=""][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Soluções eficientes e personalizadas " caption_url=""][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Direcionamento dos esforços da área de Gente e Gestão para outras ações também estratégicas " caption_url=""][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Alto índice de performance em relação ao SLA das posições " caption_url=""][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Ampla visão de mercado " caption_url=""][/info_list_son][/info_list_father][vc_empty_space height="50px"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="50px"][vc_single_image image="6007" img_size="full" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="50px"][vc_column_text css_animation="none"]
E além de tudo isso, valorizamos a construção em conjunto com nossos clientes. Nós acreditamos que a chave para o sucesso dos negócios é manter as pessoas no centro, potencializando o desenvolvimento do capital humano. 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_column_text css_animation="none"]
Uso da tecnologia no RH 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][vc_column_text css_animation="none"]
Com o apoio de tecnologias próprias para Gente e Gestão e a busca constante por inovação, alcançamos os melhores resultados para a sua empresa. Em outras palavras é: Selpe Recruitment Process Outsourcing, sendo HR Tech na sua melhor versão!
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Consultoria

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1664386657153{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/09/selpe-advisory-banner.png?id=8629) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="145"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe Advisory
Consultoria de RH completa para projetos estratégicos em Gente e Gestão 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="8658" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_single_image image="8635" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="90px"][vc_column_text css_animation="none"]
Atuamos em todo o ciclo de Gente e Gestão, criando possibilidades e potencializando talentos. Nosso time de Consultoria em RH cuida da experiência do profissional na sua organização, com foco em performance e desempenho. 
Para obter os melhores resultados, utilizamos a tecnologia a serviço das pessoas, promovemos consultorias imersivas para cada área do negócio e tornamos a gestão de pessoas uma extensão dos valores e objetivos da sua empresa. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="8635" img_size="full"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_empty_space height="30px"][vc_column_text css_animation="none"]
Atuamos em todo o ciclo de Gente e Gestão, criando possibilidades e potencializando talentos. Nosso time de Consultoria em RH cuida da experiência do profissional na sua organização, com foco em performance e desempenho. 
Para obter os melhores resultados, utilizamos a tecnologia a serviço das pessoas, promovemos consultorias imersivas para cada área do negócio e tornamos a gestão de pessoas uma extensão dos valores e objetivos da sua empresa. 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="60"][vc_column_text css_animation="none"]
Cuidamos do ciclo de Gente e Gestão de A a Z 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="15"][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="25"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/3" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="70"][vc_column_text css_animation="none"]
• Onboarding
• Engajamento e Cultura
• Performance e Desempenho
• Desenvolvimento
• Retenção e Reconhecimento
Em nossos projetos para lideranças, equipes e jovens talentos, entregamos trilhas de desenvolvimento ligadas ao negócio e às soft skills, promovendo um alinhamento de propósitos, valores e resultados.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_single_image image="8503" img_size="full"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none"]
• Onboarding
• Engajamento e Cultura
• Performance e Desempenho
• Desenvolvimento
• Retenção e Reconhecimento
Em nossos projetos para lideranças, equipes e jovens talentos, entregamos trilhas de desenvolvimento ligadas ao negócio e às soft skills, promovendo um alinhamento de propósitos, valores e resultados.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="30"][vc_single_image image="8399" img_size="full"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30"][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none"]
Expertise e evolução em Consultoria de RH 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="5980" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Desenho e implantação de processos para Gente e Gestão.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="5978" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Expertise consultiva na elaboração de estratégias e estruturação de dados para  People Analitycs.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="5979" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Apoio na aplicação de processos alinhados a Gestão de Resultados e Gestão de Desempenho.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/4"][vc_single_image image="5981" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Inteligência e experiência em Programas de Desenvolvimento para potencializar os resultados da empresa.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_column_text css_animation="none"]
Entenda como podemos ajudar o seu negócio 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="50px"][info_list_father connector_h="5" listclr="#efefef"][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" iconclr="#0758c4" title="Alavancamos resultados por meio da agilidade na tomada de decisão." icon="fa fa-check"][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Geramos dados para atração, desenvolvimento, retenção e remuneração variável."][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Potencializamos a inteligência coletiva que já existe na organização."][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Promovemos retenção conectando as pessoas ao negócio."][/info_list_son][info_list_son style="icon" size="20" width="60" height="60" titleclr="#454547" icon="fa fa-check" iconclr="#0758c4" title="Provocamos o engajamento por meio do alinhamento de propósitos."][/info_list_son][/info_list_father][vc_empty_space height="15px"][vc_column_text css_animation="none"]
Levamos a gestão de pessoas a sério e a fundo.
Nós sabemos o que é ser RH hoje e todos os seus desafios para conciliar visão integral, estratégia, performance e tecnologia de dados.
Por isso, acreditamos em criar soluções completas e personalizadas, ampliando o poder das conexões.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="50px"][vc_single_image image="8636" img_size="full" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30"][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Especialistas

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1624459856990{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2021/06/banner-especialistas-pc.png?id=5902) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="5949" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe Especialistas
Recrutamento e seleção de analistas, especialistas,
gestores e cargos de média gerência 
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="5940" img_size="320x333"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="55px"][vc_column_text css_animation="none"]
Com expertise em Consultoria de Recrutamento e Seleção, contamos com uma equipe que zela pela qualidade, empenho e confiabilidade nos processos seletivos.
Atuamos lado a lado com o melhor da tecnologia preditiva para um recrutamento inteligente, otimizado e preciso.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="60"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1622644281035{background-color: #eaeaea !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="60px"][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/3"][vc_single_image image="5915" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Seleção em todo território nacional
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]
Trabalhamos com equipes e unidades espalhadas em diferentes regiões do país. Por isso, temos ampla capilaridade de atuação nacional.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/3"][vc_single_image image="5914" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Mapeamento de talentos
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]
Usamos técnicas de hunter e processos de seleção apoiados em inteligência artificial por meio de People Analytics para mapear, atrair e selecionar os melhores talentos para cada vaga.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/3"][vc_single_image image="5916" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Análise de hard e soft skills
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]
Por meio de assessments, avaliamos habilidades técnicas e comportamentais para identificar os profissionais mais aderentes às necessidades de cada cargo.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="60"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="100"][vc_row_inner content_width="grid"][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="120"][vc_column_text]
Nossa missão é garantir o sucesso das contratações. Por isso, todos os processos são pautados no objetivo de trazer performance aliada a satisfação no ambiente de trabalho,
fit cultural e afinidade entre empresas e profissionais. 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="15"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="5919" img_size="320x333" alignment="right"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Temporários e Terceiros

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1667917852955{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/11/selpe-tet-banner.png?id=9045) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="9048" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="147"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe Terceirização
Terceirização de atividades com eficiência,
qualidade e confiança
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_single_image image="9044" img_size="320x333"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="70px"][vc_column_text css_animation="none"]
Com a Selpe Temporários e Terceiros sua empresa terá todo o suporte necessário para contratar as pessoas certas no tempo certo, para demandas pontuais ou para projetos em grande volume. 
Trazendo o olho no olho para as relações e investindo na tecnologia embarcada ao recrutamento e seleção, geramos conexões profissionais com significado, aliando expertise consultiva e foco na cultura e estratégia do seu negócio.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="60"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1669128877222{background-color: #eaeaea !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="100"][vc_column_text css_animation="none"]
Trabalho Temporário
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none"]
Seja para substituir provisoriamente um colaborador da sua equipe, seja para atender a uma demanda complementar de serviços, a contratação de mão de obra temporária deve ser realizada com agilidade, segurança e de maneira personalizada. 
Aqui na Selpe, você encontra todo o apoio necessário, com equipes especializadas nas necessidades do seu negócio. Além disso, somos filiados à Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), trazendo ainda mais experiência e permitindo um alto índice de efetivação permanente.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30px"][vc_single_image image="9046" img_size="medium" alignment="center"][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="100"][vc_column_text css_animation="none"]
Terceirização 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none"]
Seja para atividade meio ou fim, somos especialistas em contratações terceirizadas, prestando apoio consultivo e estratégico para nossos clientes e parceiros.
Conte com toda a estrutura necessária para projetos customizados de terceirização de serviços, ampliando conexões, potencializando a performance e otimizando resultados. 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1622470847104{background-color: #ffffff !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="20"][vc_column_text css_animation="none"]
Porque confiar na nossa experiência 
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Visão sistêmica e divisões especializadas
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Expertise consultiva e projetos personalizados
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+57 anos de experiência de mercado
[/vc_column_text][vc_empty_space height="62"][vc_single_image image="9047" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Entendimento de negócio e
agilidade na contratação
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+45 anos de experiência em trabalho
temporário e terceirização
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Confiança, flexibilidade e segurança jurídica
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Trainee e Estágio

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1664370861768{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/09/selpe-tee-banner.png?id=8650) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="8756" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="145px"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe Trainee e Estágio
Conecte os talentos certos para garantir diversidade e criatividade para a sua empresa.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="60"][vc_column_text css_animation="none"]Atração, seleção e desenvolvimento de novos talentos.[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none"]
Acreditamos em oferecer uma experiência única para estagiários e trainees, potencializando o engajamento e criando oportunidades.
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][mvc_timeline_father size="22" width="3" linebg="#1e73be"][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="Expertise em Marketing de Atração" titlealign="center" size="22" bgclr="#1e73be" titlesize="22" titleclr="#1e73be" image_id="5444" img_width="200"]Nossa missão é levar estagiários e trainees para carreiras de sucesso, gerando resultados para as organizações e promovendo conexões profissionais com significado.

Para isso, investimos em estratégias de marketing de atração focadas na cultura e nas necessidades de cada cliente.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="Campanhas de Marketing Digital personalizadas" titlealign="center" size="22" bgclr="#1e73be" titlesize="22" titleclr="#1e73be" image_id="5446" img_width="200"]Nosso planejamento de mídia contempla ações completas de marketing digital em diferentes canais de divulgação, on e off line.

Além disso, produzimos hotsites exclusivos, interativos e responsivos para cada programa de estágio ou trainee que desenvolvemos — tudo isso valorizando ou criando a identidade da sua campanha.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="Agilidade e tecnologia no fechamento de vagas" titlealign="center" size="22" bgclr="#1e73be" titlesize="22" titleclr="#1e73be" image_id="5448" img_width="200"]Por meio de tecnologias próprias e exclusivas, garantimos agilidade e rapidez na gestão do processo de recrutamento e seleção do início ao fim.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="Gamificação e engajamento" titlealign="center" size="22" bgclr="#1e73be" titlesize="22" titleclr="#1e73be" image_id="5450" img_width="200"]Apostamos em dinâmicas interativas presenciais e online e atividades personalizadas para tornar o processo seletivo uma experiência única e significativa. Afinal somos a empresa certa para potencializar talentos e incentivar o aprendizado na prática.[/mvc_timeline_son][mvc_timeline_son centerstyle="dot" maintitle="Programas de desenvolvimento para estagiários e trainees selecionados" titlealign="center" size="22" bgclr="#1e73be" titlesize="22" titleclr="#1e73be" img_width="200" image_id="5477"]Nos programas de trainee e estágio (e para além deles), acreditamos em trabalhar o desenvolvimento contínuo. Por isso, temos equipes especializadas para atuar no engajamento, performance, desempenho, aderência à cultura e no apoio ao amadurecimento técnico e comportamental dos talentos.[/mvc_timeline_son][/mvc_timeline_father][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056602339{background-color: #efefef !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="35"][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner][vc_column_text css_animation="none"]
Expertise em Atração, Seleção e Desenvolvimento 
Conheça alguns de nossos projetos![/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056602339{background-color: #efefef !important;}"][vc_column width="1/3"][vc_video link="https://www.youtube.com/watch?v=nNUxOcUuZmk"][vc_empty_space height="20"][/vc_column][vc_column width="1/3"][vc_video link="https://www.youtube.com/watch?v=Tn_dL-QIhpc"][vc_empty_space height="20"][/vc_column][vc_column width="1/3"][vc_video link="https://www.youtube.com/watch?v=BOA6hcDFQKQ&t=9s"][vc_empty_space height="20"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056590220{background-color: #efefef !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="35"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056590220{background-color: #efefef !important;}"][vc_column]
        

            
                                            

            LafargeHolcim
            
                                                            

            
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            Gerdau
            
                                                            

            
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            Localiza
            
                                                            

            
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        [/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056590220{background-color: #efefef !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="70"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="70"][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Quem já confia em nossas soluções para trainee e estágio
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30"]
        

                    
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

            

                
                
                    
                
                

                    

                        

                            
                                
                            
                        

                        
                        

                    

                    

                

            

        

                
        
        

           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### Produtos e serviços

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Produtos e serviços
Toda sua gestão de pessoas
(e todos os seus dados) em um só lugar
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Consultoria em RH
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]Alcance os melhores resultados com uma consultoria especializada em análise e gestão de pessoas.[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"]
        Selpe Advisory
    
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Recrutamento e Seleção
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]Atração, recrutamento e seleção dos melhores talentos para a sua empresa.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056590220{background-color: #efefef !important;}"][vc_column width="1/4"]
        Selpe Executive
    
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        Selpe RPO
    
[vc_column_text]Recruitment Process Outsourcing[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056590220{background-color: #efefef !important;}"][vc_column][vc_empty_space height="70"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="70"][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner][vc_single_image image="5311" img_size="full" alignment="center"][vc_empty_space height="15"][vc_column_text css_animation="none"]
Tecnologia em RH
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]Desenvolva equipes de alta performance com o uso da tecnologia no RH.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="70"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column width="1/3"]
        Advy.us
    
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        Assessfirst
    
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        Recrutamento Inteligente
    
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Trabalho Temporário e Terceirização
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]Agilidade e segurança na contratação de mão de obra temporária ou terceirizada.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css=".vc_custom_1620056612187{background-color: #efefef !important;}"][vc_column width="1/3"][/vc_column][vc_column width="1/3"]
        Temporários e Terceiros
    
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Trainee e Estágio
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text]Atração, recrutamento, seleção e desenvolvimento de jovens talentos para a sua empresa.[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column]
        Selpe Trainee e Estágio
    
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### Blog | Selpe Gente e Gestão

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Blog da Selpe
Conteúdos para conectar o seu negócio às melhores práticas de Atração, Seleção, Desenvolvimento e tecnologias para Gente e Gestão..
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column width="1/4" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][/vc_column][vc_column width="1/2" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="90"][vc_column_text]Search for:Search Button[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width="1/4" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_empty_space height="50"][vc_column_text]Search for:Search Button[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid"][vc_column offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="90"]
							
							
							
														
							
							
							
												
                                                        	
                                               
                          
                        	
                            
                            
                                                            								
								
									
										 
											 Todos 
                                             (439)
										 
																								
															Dicas e Curiosidades RH 
															(9)
														
																											
															Diversidade e Inclusão 
															(17)
														
																											
															Gente e Gestão 
															(239)
														
																											
															Institucional 
															(14)
														
																											
															Trabalho Temporário 
															(12)
														
																											
															Trainee e Estágio 
															(49)
														
																											
															Tecnologia no RH 
															(53)
														
																											
															Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) 
															(6)
														
																											
															Recrutamento e Seleção 
															(58)
														
																						
								
                                
                                                        
                            
                            
                                                        
                                
                                  
                                                           	
                                                                    
                                                                                                                             	
    
        
        	
            	                 
                               
                    
                                                    
                                                        
                                                                        
                                                       
                    	
                     
                    
                    
                    	Case G.Start Gerdau: atração e seleção de estagiários
                                                           
                                        
                     
                    
                                            
                    
                            
                                
                                    
                                                                        
                                
                                                
                                                                   
                	                   
                
                                
                
                	                
                	
                	Case G.Start Gerdau: atração e seleção de estagiários                    
                    
                     
                    
                                        
                        
                            Fortalecer o desenvolvimento de novos talentos e impulsionar a diversidade são pilares do futuro que queremos construir. É com esse olhar que a Gerdau vem fortalecendo seu Programa de Estágio Unive...                        
                        
                
        	
        
        
        	
            	                 
                               
                    
                                                    
                                                        
                                                                        
                                                       
                    	
                     
                    
                    
                    	Teoria dos Traços de Personalidade: o que é e como aplicá-la na gestão de pessoas?
                                                           
                                        
                     
                    
                                            
                    
                            
                                
                                    
                                                                        
                                
                                                
                                                                   
                	                   
                
                                
                
                	                
                	
                	Teoria dos Traços de Personalidade: o que é e como aplicá-la na gestão de pessoas?                    
                    
                     
                    
                                        
                        
                            Você saberia descrever a sua personalidade e a das pessoas ao seu redor? Há muitos anos, estudiosos da Psicologia vêm desenvolvendo modelos para compreender as características que moldam o comport...                        
                        
                
        	
        
        
        	
            	                 
                               
                    
                                                    
                                                        
                                                                        
                                                       
                    	
                     
                    
                    
                    	Mão de obra operacional no Brasil: desafios da atração de talentos qualificados
                                                           
                                        
                     
                    
                                            
                    
                            
                                
                                    
                                                                        
                                
                                                
                                                                   
                	                   
                
                                
                
                	                
                	
                	Mão de obra operacional no Brasil: desafios da atração de talentos qualificados                    
                    
                     
                    
                                        
                        
                            A escassez de profissionais para compor a mão de obra operacional no Brasil tem se tornado um dos grandes desafios da área de Gestão de Pessoas. Essa crise é agravada pela forte competição com a...                        
                        
                
        	
        
        
        	
            	                 
                               
                    
                                                    
                                                        
                                                                        
                                                       
                    	
                     
                    
                    
                    	Como a Selpe apoia o RH na jornada de Gente e Gestão?
                                                           
                                        
                     
                    
                                            
                    
                            
                                
                                    
                                                                        
                                
                                                
                                                                   
                	                   
                
                                
                
                	                
                	
                	Como a Selpe apoia o RH na jornada de Gente e Gestão?                    
                    
                     
                    
                                        
                        
                            A gestão de pessoas está no centro das transformações organizacionais, pressionada a gerar mais valor estratégico, inovação e engajamento. Tudo isso em um ambiente de mudanças constantes e alt...                        
                        
                
        	
        
        
        	
            	                 
                               
                    
                                                    
                                                        
                                                                        
                                                       
                    	
                     
                    
                    
                    	Big Five: conheça a metodologia e suas 5 dimensões
                                                           
                                        
                     
                    
                                            
                    
                            
                                
                                    
                                                                        
                                
                                                
                                                                   
                	                   
                
                                
                
                	                
                	
                	Big Five: conheça a metodologia e suas 5 dimensões                    
                    
                     
                    
                                        
                        
                            A personalidade humana é complexa. E entender como ela se manifesta no dia a dia de trabalho pode fazer toda a diferença na hora de contratar e desenvolver planos de desenvolvimento para líderes e ...                        
                        
                
        	
        
        
        	
            	                 
                               
                    
                                                    
                                                        
                                                                        
                                                       
                    	
                     
                    
                    
                    	Contratação de temporários: como fazer em períodos sazonais?
                                                           
                                        
                     
                    
                                            
                    
                            
                                
                                    
                                                                        
                                
                                                
                                                                   
                	                   
                
                                
                
                	                
                	
                	Contratação de temporários: como fazer em períodos sazonais?                    
                    
                     
                    
                                        
                        
                            Black Friday, Natal, férias escolares… Para o RH, essas datas representam mais que picos de demanda, elas exigem agilidade, expertise e uma estratégia sob medida para contratação de temporários...                        
                        
                
        	
        
    
        
   
                                        
                                        
                                        	
                                            
                                                                                            
                                                    
                                                        Carregar mais                                                    
                                                    
                                                        
                                                    
                                                
                                                                                     
                                        
                                                                            
									
								                                                                    
                                
                                
                                
                                                            
                            
                            
                            
							                            	        
                            
						 
                        
                           
                        	
                                    
                        
					
		
					[vc_empty_space height="90"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_empty_space height="45"]TodosCasesDicas e Curiosidades RHDiversidade e InclusãoE-bookGente e GestãoInfográficoInstitucionalLei Geral de Proteção de Dados (LGPD)OutrosRecrutamento e SeleçãoTecnologia no RHTrabalho TemporárioTrainee e Estágio
        

            
                

                    

                        
                        
                    

                    

                        

                            
                            
                        

                    

                

            
            

                Case G.Start Gerdau: atração e seleção de estagiários
                
                                                                                                

                
                                    

                
            

        

        
        

            
                

                    

                        
                        
                    

                    

                        

                            
                            
                        

                    

                

            
            

                Teoria dos Traços de Personalidade: o que é e como aplicá-la na gestão de pessoas?
                
                                                                                                

                
                                    

                
            

        

        
        

            
                

                    

                        
                        
                    

                    

                        

                            
                            
                        

                    

                

            
            

                Mão de obra operacional no Brasil: desafios da atração de talentos qualificados
                
                                                                                                

                
                                    

                
            

        

        
        

            
                

                    

                        
                        
                    

                    

                        

                            
                            
                        

                    

                

            
            

                Como a Selpe apoia o RH na jornada de Gente e Gestão?
                
                                                                                                

                
                                    

                
            

        

        
        

            
                

                    

                        
                        
                    

                    

                        

                            
                            
                        

                    

                

            
            

                Big Five: conheça a metodologia e suas 5 dimensões
                
                                                                                                

                
                                    

                
            

        

        
        

            
                

                    

                        
                        
                    

                    

                        

                            
                            
                        

                    

                

            
            

                Contratação de temporários: como fazer em períodos sazonais?
                
                                                                                                

                
                                    

                
            

        

        
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estratégicos para seus desafios de gente e gestão![/vc_column_text][/vc_column][vc_column width="1/2"][vc_raw_html]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[/vc_raw_html][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" el_class="bg-degradee-cinza"][vc_column][vc_empty_space height="90" el_class="mobile-none"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" css_animation="qodef-element-from-fade"][vc_column][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
Quer falar com a gente?
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Grupo Selpe - Consultoria de RH, Recursos Humanos
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### Materiais

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1617109295019{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2021/03/background-materiais.png?id=4996) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="4998" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_column_text css_animation="none"]
Materiais
Tudo o que você precisa saber sobre atração, seleção, desenvolvimento e tecnologia para Gente e Gestão
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Acesse gratuitamente e-books, infográficos, vídeos e muito mais! 
[/vc_column_text][vc_empty_space height="100"]TodosCasesDicas e Curiosidades RHDiversidade e InclusãoE-bookGente e GestãoInfográficoInstitucionalLei Geral de Proteção de Dados (LGPD)OutrosRecrutamento e SeleçãoTecnologia no RHTrabalho TemporárioTrainee e Estágio
        

            
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            Calendário RH e DP: otimize sua gestão em 2025
            
                                                            

            
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            E-book | O guia completo sobre desenvolvimento de lideranças
            
                                                            

            
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            Indicador Nacional de Propósito
            
                                                            

            
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                                Infográfico            

            5 passos para construir um pipeline de talentos
            
                                                            

            
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Vídeos

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### Clientes

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1616156340389{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2021/03/banner-clientes.jpg?id=4906) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="4933" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="30px"][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3"][vc_column_text css_animation="none"]
Cases e segmentos de negócio
Conheça histórias reais de transformação em Gente e Gestão
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Veja como o Grupo Selpe ajudou a potencializar os resultados de clientes e parceiros
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Saiba como atuamos no R&S e como agência de trabalho temporário na LD Celulose S.A.
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Como a BHV Marais reduziu seu turnover em mais de 40% e aumentou as vendas em 11%.
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Como ajudamos no desenvolvimento de um dos maiores polos automotivos de Goiana/PE.
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Como ajudamos a Minasligas a implementar um projeto de Gente e Gestão mais efetivo.
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Veja como foi planejado e executado o Programa Trainee 2020/2021 da LafargeHolcim.
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Veja como foi planejado e executado o Programa Trainee 2021 da Albioma.
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        Confira o case completo
    
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Entenda como potencializamos o desenvolvimento de líderes e carreiras no Inter.
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        Confira o case completo
    
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Confira como foi a realização e os resultados do Programa de Estágio Gerdau 2021.
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Entenda como foi o processo de recrutamento e seleção para diferentes níveis profissionais na região de Uberaba.
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        Confira o case completo
    
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Conheça o projeto que teve como objetivo potencializar o desenvolvimento de jovens talentos e formar futuras lideranças.
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        Confira o case completo
    
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Depoimentos
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                    Gostaria de ressaltar e agradecer a parceria da Selpe como grande responsável pelo sucesso do nosso Programa Trainee Industrial 2021. A Selpe entendeu nossas necessidades, sempre muito disponíveis em todo momento que precisamos. Estamos aplicando um robusto programa de desenvolvimento, capitaneado pela Selpe, onde recebemos feedbacks muito positivos dos participantes. Trabalhamos soft skills, coaching, workshops, etc. Certamente uma parceria que veio pra ficar!
                

                

                    
                                            

                    
                        Vanessa Latini

                        HR Business Partner & Labor Relations - Lafarge Holcim Brasil
                    

                

            

        

        
        

            

                

                    

                    Por meio da plataforma Advy.Us e com todo o apoio da consultoria, conseguimos ver, de forma muito clara, como estávamos com as equipes e em qual nível estamos agora. É um processo de desenvolvimento contínuo, em que sempre vamos traçando novas metas e colhendo resultados.
                

                

                    
                                            

                    
                        Renata Emanoela Gontijo

                        Coordenadora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Minasligas
                    

                

            

        

        
            

        

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Segmentos de negócio que já atendemos

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Com experiência de mais de 55 anos de mercado, flexibilidade no atendimento e especialistas em Gente e Gestão, temos capacidade e expertise para atender empresas de diversos segmentos de mercado.

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Varejo
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Tecnologia e Inovação
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Serviços
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Saúde
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Automotivo
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Mineração
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Agronegócio
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Logística e Transporte
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Finanças e Bancos
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Conheça alguns dos nossos clientes
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### Fale Conosco

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Quer falar com a gente?
Podemos te atender em diversas cidades
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Acompanhe nossas redes sociais
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Nossas unidades
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Belo Horizonte – MG

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Rua André Cavalcanti, 41
Gutierrez, Belo Horizonte - MG.[/vc_column_text][vc_empty_space height="20px"]
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[/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/3"][vc_column_text]Ed. Graal[/vc_column_text][vc_column_text](31) 3503-0100
Av. do Contorno, 8279
Gutierrez, Belo Horizonte - MG.[/vc_column_text][vc_empty_space height="20px"]
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*(canal exclusivo para empresas)[/vc_column_text][vc_empty_space height="20"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_empty_space height="100"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner content_aligment="center"][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="32" el_class="desktop-none"][vc_column_text]
São Paulo - SP
[/vc_column_text][vc_empty_space height="10"][vc_column_text]Av. Paulista 1754
conjuntos 117,118 e 119
Bela Vista - São Paulo - SP[/vc_column_text][vc_empty_space height="20"]
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Contagem - MG
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Av. José Faria da Rocha, 4.889
Eldorado, Contagem - MG[/vc_column_text][vc_empty_space height="20"]
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Conselheiro Lafaiete - MG
[/vc_column_text][vc_empty_space height="10"][vc_column_text](31) 3195 6416
R. Narciso JR, 323, 2° andar
Campo Alegre, Conselheiro Lafaiete - MG[/vc_column_text][vc_empty_space height="20"]
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Recife - PE
[/vc_column_text][vc_empty_space height="10"][vc_column_text css=""](81) 3035-8350
Empresarial Graham Bell - HUB Plural - 12º andar
Av. Frei Matias Teves, 285 - Ilha do Leite, Recife - PE[/vc_column_text][vc_empty_space height="20"]
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### Política de Privacidade

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1608563469635{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2020/12/politica-de-privacidade.png?id=4095) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_empty_space height="250" el_class="mobile-none"][vc_column_text css_animation="none" el_class="h1-internas unidade-negocio"]
Política de Privacidade 
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POLÍTICA DE PRIVACIDADE GRUPO SELPE
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none" el_class="h2-strong mobile-padding-left"]Última atualização: 21 de dezembro de 2020 

O GRUPO SELPE oferece serviços e processos de recrutamento e seleção de forma inteligente, ágil, preditiva e busca sempre o mais alto nível de proteção no tratamento de dados pessoais. 

Não se preocupe, é nosso dever e compromisso cuidar da sua privacidade, seja você candidato ou visitante no nosso website. 

Entenda as nossas práticas relacionadas à coleta e tratamento dos seus dados pessoais, seus direitos e os nossos compromissos, conforme Política de Privacidade abaixo descrita.  

 

 	QUEM É O CONTROLADOR DOS SEUS DADOS PESSOAIS? 

O GRUPO SELPE, representado aqui pelas empresas: SELPE SELECAO DE PESSOAL LTDA, CNPJ/MF nº: 17.186.685/0001-05; SELPE CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS LTDA, CNPJ/MF nº: 10.310.310/0001-66; SELPE ADVISORY TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO LTDA, CNPJ/MF nº: 18.909.398/0001-49 , é o CONTROLADOR dos seus dados pessoais, coletados e tratados pelos nossos serviços. 

Essa Política não se aplica para a nossa demais soluções —Advy.us e Assessfirst. Nesses casos, tratamos os dados pessoais como OPERADOR, em nome dos clientes que contratam nossas soluções. Desta forma, o tratamento só será realizado segundo as instruções fornecidas pelos nossos clientes (então controladores) e conforme a legislação aplicável.  

Caso você seja um colaborador ou ex-colaborador de um dos nossos clientes, por favor entre em contato diretamente com eles para saber mais sobre o tratamento de seus dados pessoais.  

 	QUAIS DADOS SÃO COLETADOS E QUAL É A ORIGEM DESSA COLETA? 

Todos os dados que você nos fornece ativamente ou que coletamos são considerados confidenciais. Nos comprometemos a adotar todas as medidas técnicas e administrativas para proteger seus dados pessoais, observando, por exemplo, as diretrizes sobre padrões de segurança estabelecidas na legislação vigente. 

Dados informados pelo Titular. São as informações fornecidas diretamente por você por meio de nosso website, WhatsApp, e-mail e/ou registros preenchidos offline ou outros meios de comunicação que possamos utilizar, durante interações com o GRUPO SELPE.   

Trata-se de dados de identificação como seu nome, endereço, telefone, e-mail, RG, CPF, data de nascimento, sexo e informações relevantes do seu currículo, como formação acadêmica, experiência profissional, idiomas, pretensões salariais e qualquer outra informação fornecida em etapas do processo de recrutamento, inclusive perguntas personalizadas do cliente recrutador, provas de aptidão em diversas competências e características comportamentais e emocionais capturadas por testes e vídeos (de forma presencial ou online). 

Sobre os dados considerados sensíveis, podemos coletá-los em processos de seleção e só vamos tratá-los após o seu consentimento. Você poderá revogar essa autorização consentimento a qualquer momento. Consulte, abaixo, a seção sobre seus direitos. 

Você será o único e exclusivo responsável pela veracidade dos dados pessoais fornecidos ao GRUPO SELPE. Nós não temos qualquer responsabilidade pela veracidade dos dados fornecidos por você, bem como por eventuais danos decorrentes da inexatidão e/ou desatualização das referidas informações.  

O GRUPO SELPE repudia qualquer forma de discriminação. Independentemente dos dados por nós coletados e tratados, caberá exclusivamente aos clientes recrutadores as decisões de contratação. 

Dados de fontes terceiras. São as informações coletadas pelo GRUPO SELPE de empresas terceirizadas parceiras, fornecedores e prestadores de serviços, protegidas de acordo com as práticas determinadas nesta Política de Privacidade e com as restrições impostas pela fonte dos dados.  

Tais fontes incluem: (i) prestadores de serviços que nos ajudam a identificar uma localização baseada no seu endereço IP para personalizar o nosso serviço e para outros fins compatíveis com esta Política de Privacidade; (ii) prestadores de serviços de segurança que nos fornecem dados para proteger nossos sistemas, previnem fraudes e nos ajudam a proteger a segurança dos cadastros; (iii) empresas parceiras de co-marketing; (iv) fornecedores de dados online e offline, dos quais obtemos dados demográficos agregados, dados baseados no interesse e dados relacionados a anúncios online; (v) plataformas de currículos as quais você se inscreveu; (vi) fontes publicamente disponíveis, como publicações disponibilizadas ao público em plataformas de redes sociais (Facebook, Instagram, LinkedIn e similares) e por meio de bancos de dados públicos que associam endereços IP a provedores de Internet (ISPs). 

 

Dados coletados automaticamente. São as informações coletadas quando você navega em nosso website, como o endereço do protocolo de internet (IP) usado para conectar o seu computador à internet; a localização de seu dispositivo ou computador; métricas de dispositivos em uso; uso de aplicativos; dados de conectividade e quaisquer erros ou eventos de falha, ocorrências de erros técnicos, suas interações com recursos e conteúdos de serviços; suas preferências de configuração e informações de backup; localização de um dispositivo com aplicativo aberto; informações sobre imagens e arquivos carregados, tais como nome do arquivo, datas, horários e localização de suas imagens; suas interações com nossos e-mails, nossas mensagens de texto e nossas mensagens enviadas por canais de comunicação; dados coletados pelo uso de cookies, web beacons e outras tecnologias. 

 

 	FINALIDADES DO TRATAMENTO 

Tratamos os dados pessoais coletados em total cumprimento aos termos da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/18) e para fins legítimos e específicos, incluindo:  

 	Processar seu cadastro e viabilizar a sua participação em processos seletivos; 
 	Processar e viabilizar avaliações de desempenho, assessment executivo, carreira e sucessão, pesquisas e treinamentos; 
 	Gerenciar e aprimorar o processo de recrutamento e demais serviços pelo GRUPO SELPE; 


 	Verificar a sua identidade e garantir mais segurança durante a sua experiência em nosso website e plataformas; 
 	Exercer direito de defesa em processo judicial, administrativo ou arbitral; 
 	Cumprir decisões de autoridades, administrativas ou judiciais; 
 	Notificar sobre eventuais alterações em nossos serviços; 
 	Tratar reclamações, dúvidas e suas solicitações; 


 	Realizar pesquisa de satisfação dos serviços; 
 	Analisar dados para aperfeiçoar a usabilidade, experiência e interatividade no uso do nosso website; 
 	Fazer ofertas e/ou fornecer recomendações mais direcionadas às suas necessidades ou interesses, inclusive mediante campanhas de marketing ou de simulações realizadas; 
 	Realizar pesquisas de comunicação e marketing de relacionamento para melhorar nossos serviços; 
 	Utilizar cookies, conforme essa Política de Privacidade; 


 	Realizar manutenção e atualização cadastral. 

Processaremos apenas os dados pessoais essenciais para o cumprimento dos nossos serviços. 

 

 	TRANSFERÊNCIA/COMPARTILHAMENTO DE DADOS 

Qualquer compartilhamento de informações é feito estritamente na medida necessária e seguindo padrões rígidos de segurança e confidencialidade, de acordo com as leis e normas de proteção à privacidade, sempre respeitando e fazendo com que os terceiros respeitem a confidencialidade das suas informações e a presente Política de Privacidade. 

Além das entidades que fazem parte do GRUPO SELPE, podemos compartilhar suas informações com:  

 	Clientes recrutadores, para viabilizar a sua participação nos processos seletivos; 


 	Terceiros responsáveis por realizar verificações de informações, como: referência de emprego, qualificação, certidões negativas criminais, dentre outras (conforme necessário e de acordo com limites legais); 


 	Prestadores de serviços, fornecedores, subcontratados e/ou parceiros comerciais para a perfeita execução de nossos serviços, como consultores profissionais, fornecedores de análise de dados e consultores de TI (que realizam trabalhos de teste e desenvolvimento em nossos sistemas comerciais de tecnologia); 


 	Empresas responsáveis em detectar, prevenir ou endereçar atividades ilegais ou suspeitas, problemas técnicos ou de segurança, conforme requerido ou permitido por lei; 


 	Empresas de publicidade e marketing para selecionar e veicular anúncios relevantes para você, conforme autorização prévia;  


 	Autoridades fiscais, judiciais ou administrativas para cumprimento à legislação vigente e/ou às ordens e determinações por elas apresentadas. 

Não autorizamos tais empresas a usar ou divulgar seus dados pessoais, a não ser com a finalidade específica de fornecer os serviços contratados pelo GRUPO SELPE (que incluem a manutenção e o aprimoramento de nossas atividades). 

Em caso de qualquer reorganização, reestruturação, fusão, venda ou transferência de ativos, a transferência de dados pelo GRUPO SELPE será necessária para a continuidade dos serviços oferecidos, de forma que a parte receptora se comprometerá a respeitar seus dados pessoais em conformidade com a presente Política de Privacidade.  

 

 	TRANSFERÊNCIA DE DADOS PESSOAIS PARA FORA DO BRASIL 

Poderá haver a transferência internacional de dados quando o cliente recrutador estiver localizado em outro país e quando você se candidatar para vagas do NPA world-wide. 

Suas informações também podem ser processadas em servidores localizados fora do Brasil, como o Amazon Web Services (armazenamento em nuvem), e entre servidores das plataformas utilizadas pelo nosso time de marketing, como MLabs, Rd Station, MailChimp, dentre outras. 

Independentemente do local onde suas informações serão processadas, nós nos certificaremos de que os dados sejam transferidos segundo a Política de Privacidade vigente, conforme permitido pela legislação de proteção de dados aplicável e que medidas contratuais, técnicas e organizacionais adequadas sejam observadas, assegurando mais segurança aos seus dados pessoais. 

 

 	SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO 

Assim que coletamos suas informações, utilizaremos procedimentos rigorosos e os melhores recursos de segurança e tecnologia para tentar proteger, ao máximo, seus dados pessoais contra perdas, roubos e acesso, uso e alterações não autorizados. Entretanto, apesar de nossos contínuos esforços, você deve ter ciência de que é impossível garantir total proteção. 

 

 	POR QUANTO TEMPO MEUS DADOS PESSOAIS SÃO MANTIDOS? 

Seus Dados Pessoais serão mantidos pelo GRUPO SELPE, conforme legislação vigente, pelo período necessário para satisfazer as finalidades para os quais foram coletados, conforme descrito nesta Política, ou para cumprir com os requerimentos legais aplicáveis. 

A partir do momento em que a finalidade para a qual os dados pessoais foram coletados seja atingida, ou na hipótese de esses dados não serem mais necessários para o alcance dessa finalidade, esses serão eliminados no âmbito e nos limites técnicos das atividades, autorizada a conservação nas situações previstas na legislação vigente. Seus dados pessoais também serão excluídos mediante decisão de autoridade competente.  

Você pode obter mais detalhes sobre a retenção dos seus dados pessoais por meio dos canais de comunicação detalhados nessa Política, inclusive solicitar sua exclusão a qualquer momento. 

 

 	QUAIS SÃO OS SEUS DIREITOS COMO TITULAR DOS DADOS PESSOAIS? 

Você poderá entrar em contato conosco, a qualquer momento, para:  

 	Confirmar a existência de tratamento de seus dados pessoais; 
 	Obter informações sobre como acessar os seus dados; 


 	Realizar/solicitar a correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados (do mesmo modo que você forneceu seus dados ao GRUPO SELPE você poderá corrigi-los ou atualizá-los); 
 	Obter informações sobre a anonimização, bloqueio ou eliminação de dados desnecessários, excessivos ou tratados em desconformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados; 
 	Obter informações sobre a portabilidade dos seus dados pessoais a outro fornecedor de serviço, mediante requisição expressa; 
 	Solicitar a eliminação dos dados tratados com o seu consentimento, exceto nas hipóteses de guarda legal e outras dispostas em Lei; 
 	Obter informações sobre as entidades públicas ou privadas com as quais o GRUPO SELPE compartilhou seus dados; 


 	Obter informações sobre a possibilidade de não fornecer o seu consentimento, bem como de ser informado sobre as consequências, em caso de negativa; 
 	Realizar a revogação do consentimento para o tratamento dos seus dados pessoais, excetuando-se as hipóteses previstas na legislação vigente; 
 	Demais direitos do titular dos dados pessoais, conforme legislação vigente. 

Para exercer qualquer um dos seus direitos estabelecidos acima, bem como determinar suas preferências no tratamento e utilização pelo GRUPO SELPE de alguns de seus dados pessoais, você pode acessar a nossa Central de Privacidade pelo e-mail: privacidade@gruposelpe.com.br. 

Por motivos de segurança, somente poderemos atender à sua solicitação se tivermos certeza da sua identidade. Sendo assim, poderemos solicitar dados ou informações adicionais para a confirmação da identidade e da autenticidade do solicitante.  

 

 	USO DE COOKIES

Nosso website utiliza cookies necessários para sua operacionalidade a fim de melhorar a sua experiência, oferecer e aperfeiçoar os nossos serviços, visando mais segurança durante a navegação, usabilidade e interatividade. 

Cookies são mecanismos por meio dos quais websites armazenam em seu navegador, enquanto você utiliza a internet, informações que ajudam e personalizam o seu acesso.  

Você pode optar por configurar seu navegador para recusar cookies ou para alertar você quando os cookies são enviados. Para desativar os cookies no seu navegador, siga as instruções normalmente localizadas nos menus "Ajuda", "Ferramentas" ou "Editar" do seu navegador. Mas lembre-se que, nesse caso, alguns recursos ou serviços do website podem ficar comprometidos e limitados. 

 

 	QUAIS SÃO AS SUAS ESCOLHAS RELACIONADAS AO MARKETING? 

Você pode consentir para que seus dados pessoais sejam usados pelo GRUPO SELPE para promover nossas soluções ou serviços por meio de caixas de verificação localizadas nos formulários de registro.  

Se você decidir que não deseja mais receber tais comunicações, você pode cancelar sua subscrição para receber comunicações relacionadas a marketing a qualquer momento, seguindo as instruções fornecidas em tais comunicações.  

Para cancelar a subscrição de comunicações de marketing enviadas por qualquer meio, incluindo redes sociais de terceiros, você pode optar por sair a qualquer tempo, cancelando sua subscrição, pelos links disponíveis em nossas comunicações. 

Vale lembrar que, mesmo com o seu cancelamento de subscrição às nossas comunicações de marketing, você continuará recebendo comunicações administrativas importantes do GRUPO SELPE, relacionadas às suas atividades em nossos websites. 

 

 	DÚVIDAS SOBRE A SUA PRIVACIDADE NO GRUPO SELPE? 

Eventuais dúvidas sobre esta Política de Privacidade podem ser tratadas com o nosso Encarregado de Proteção de Dados Pessoais, Guilherme Lembo, pelo e-mail privacidade@gruposelpe.com.br. Ele estará à disposição em dias úteis de 9h às 17h e poderá responder você com a maior brevidade possível.  

O GRUPO SELPE empreenderá todos os esforços para poder atender todas as questões que você possa ter sobre a forma com a qual processamos seus dados pessoais. Contudo, se ainda tiver preocupações não resolvidas, você tem o direito de reclamar às autoridades de proteção de dados competentes. 

 

 	ALTERAÇÕES DESTA POLÍTICA DE PRIVACIDADE 

A presente Política poderá ser alterada a qualquer momento. Utilizar os nossos serviços depois de uma alteração constitui, até o limite permitido por lei, um consentimento com a Política alterada.  

Por isso, recomendamos que você reveja periodicamente a nossa Política de Privacidade para se atualizar das informações mais recentes. Mas, não se preocupe, no caso de alterações significativas, você será comunicado com antecedência pelo nosso website ou e-mail cadastrado. [/vc_column_text][vc_empty_space height="60"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid"][vc_column][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Technology

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1664367656628{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2022/09/selpe-technologies-banner.png?id=8648) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_class="bg-cand" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md"][vc_single_image image="8689" img_size="full" alignment="center"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_row_inner][vc_column_inner width="2/3" offset="vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_column_text css_animation="none"]
Selpe Technology 
Inovação e tecnologia para todo o ciclo de Gente e Gestão.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="10px"][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="145px"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="70"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_column_text css_animation="none"]Somos uma Consultoria de RH completa para as organizações e especializada em você. Para alcançar os melhores resultados, acreditamos em cuidar do processo de ponta a ponta e utilizar a tecnologia a serviço das pessoas para promover conexões com significado.

Por isso, atuamos com o apoio de soluções tecnológicas de alto valor agregado para a realização de todas as etapas da Atração, Seleção e Desenvolvimento de talentos.[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="50"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center" el_class="bg-seta-baixo"][vc_column][vc_empty_space height="50"][vc_column_text]
Conheça nossas tecnologias para Gente e Gestão
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none"]Somos desenvolvedores das plataformas Advy.Us e do Recrutamento Inteligente, além de representante oficial da ferramenta AssessFirst no Brasil. [/vc_column_text][vc_empty_space height="50"][vc_row_inner content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_single_image image="5394" img_size="medium" alignment="center"][vc_empty_space height="20"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]Todos os seus dados em um lugar só! Tenha um RH estratégico e protagonista na sua empresa com o apoio de uma plataforma completa para Gente e Gestão. [/vc_column_text][vc_empty_space height="26"]
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[vc_empty_space height="25"][/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_single_image image="5213" img_size="medium" alignment="center"][vc_empty_space height="20"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]Big Five, People Analytics e Inteligência Artificial para análise preditiva. Entenda quem as pessoas realmente são e identifique os melhores talentos para a sua equipe! [/vc_column_text][vc_empty_space height="25"]
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[vc_empty_space height="25"][/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_single_image image="5221" img_size="medium" alignment="center"][vc_empty_space height="20"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]Tenha um processo de gestão de vagas e candidatos de forma ágil e inteligente! Centralize todo o seu recrutamento e seleção e garanta os melhores resultados. [/vc_column_text][vc_empty_space height="25"]
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[vc_empty_space height="25"][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" content_aligment="center"][vc_column][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]

### Recrutamento e Seleção

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1590591191891{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2020/05/banner-interna-4.jpg?id=3654) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_empty_space height="135" el_class="mobile-none"][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_column_text css_animation="none" el_class="h1-internas"]
Inovação e tecnologia para Recrutar e conectar pessoas, propósitos e performance.
[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="140"][/vc_column][/vc_row][vc_row el_id="recrutamento-e-selecao"][vc_column][vc_empty_space height="90"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" css_animation="qodef-element-from-fade" el_class="bg-seta-baixo"][vc_column][vc_row_inner content_width="grid"][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left unidade-negocio executive"]
Selpe Executive
[/vc_column_text][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]A sua empresa com o melhor processo de Executive Search.[/vc_column_text][vc_empty_space height="25"]
        saiba mais
    
[/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left unidade-negocio especialistas"]
Selpe Especialistas
[/vc_column_text][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]O Recrutamento e Seleção especializado e assertivo de profissionais middle: Analilstas, Especialistas, e primeiros níveis de gestão.[/vc_column_text][vc_empty_space height="25"]
        saiba mais
    
[/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left unidade-negocio trainee"]
Selpe Trainee e Estágio
[/vc_column_text][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]Conecte os jovens talentos que irão garantir o sucesso das empresas do futuro - #diversidade #conectividade #inovação.[/vc_column_text][vc_empty_space height="25"]
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[/vc_column_inner][/vc_row_inner][vc_empty_space height="50"][vc_row_inner content_width="grid"][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left unidade-negocio recrutamento"]
Selpe Recrutamento
[/vc_column_text][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]Conte com a expertise da Selpe Recrutamento para selecionar com foco para nas mais variadas funções técnico operacionais para apoiar projetos e aberturas de novos negócios.[/vc_column_text][vc_empty_space height="25"]
        saiba mais
    
[/vc_column_inner][vc_column_inner el_class="box-pracas" width="1/3"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left unidade-negocio rpo"]
Selpe RPO
[/vc_column_text][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]Entregue seus processos de recrutamento e seleção para uma empresa especialista na área.[/vc_column_text][vc_empty_space height="25"]
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[/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height="50"][/vc_column][/vc_row]

### Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO)

[vc_row content_width="grid" css=".vc_custom_1584024946640{background-image: url(https://www.gruposelpe.com.br/wp-content/uploads/2020/03/PAGINAS1.png?id=2588) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}" el_id="bg-mobile-none"][vc_column][vc_empty_space height="120" el_class="mobile-none"][vc_column_text css_animation="none" el_class="h1-internas unidade-negocio"]
Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO)
[/vc_column_text][vc_empty_space height="20"][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-1-internas txt-widgt-principal"]Foque no seu negócio! Entregue seus processos de recrutamento e seleção para uma empresa especializada nesse serviço. A Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO) deixa seu RH Interno livre para manter e seguir com as estratégias internas da sua organização. O Grupo Selpe estará alinhado com sua cultura e necessidades, para assim, elaborar e conduzir os processos de Recrutamento e Seleção mais precisos e aderentes ao seu negócio.[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"]
        Fale Com Um Especialista
    
[vc_empty_space height="150" el_class="mobile-none"][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height="50"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" el_id="bg-mobile-none" el_class="bg-toten-interno"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_empty_space height="10"][vc_column_text css_animation="none" el_class="h2-strong mobile-padding-left"]
Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO)
[/vc_column_text][vc_empty_space height="20"][vc_column_text css_animation="none" el_class="h2-strong mobile-padding-left"]Ao contratar a Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO) você faz a opção por uma análise estratégica de alta performance por meio de uma empresa terceirizada com expertise e especializada nesse trabalho. A Selpe RPO faz os processos de seleção e contratação tendo como norte a cultura, missão e valores e todas as diretrizes da organização contratante respeitando um alinhamento direto com o cliente. Nossa expertise está justamente nesse maneira contínua, nessa comunicação criteriosa com o seu negócio.

Por esse motivo ao inserir a Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO)  na sua empresa você terá uma solução totalmente customizável, que vai de encontro a sua necessidade. Dessa forma levamos a melhor solução que o seu Recursos Humanos precisa no momento.

Assim, o RH interno fica livre para gerenciar  outros processos e questões muito mais estratégicas. Nesse sentido o RH interno e apenas administra o processo, sem precisar se envolver nas tarefas mais burocráticas e operacionais, como divulgação das vagas, triagem de currículos etc.

Primeiramente, a Selpe RPO utiliza  uma metodologia que se apoia em inovação e tecnologia om foco único em eficiência e redução de custos para recursos humanos. Em outras palavras é: Selpe Recruitment Process Outsourcing, sendo HR Tech na sua melhor versão.

Dessa forma, conheça a Selpe:

O Grupo Selpe é uma empresa focada em Consultoria de RH, inovação ( plataformas tecnológicas com uso de inteligência artificial) e qualidade na atração,  recrutamento, seleção, contratação por meio de Terceirização, Trabalho Temporário, e  todo desenvolvimento para o ambiente do trabalho. Por esse motivo, acreditamos na ligação dos propósitos de empresas e profissionais para, assim fortalecer ambientes com: felicidade, produtividade, motivação, engajamento e performance.[/vc_column_text][vc_empty_space height="40"][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2" offset="vc_hidden-sm vc_hidden-xs"][vc_empty_space height="50"][vc_column_text css_animation="slideInRight"][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid"][vc_column][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid" css_animation="qodef-element-from-bottom" el_class="bg-toten-interno bg-degradee-cinza1"][vc_column][vc_row_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
End To end
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]O RPO End-to-End leva serviços, estudos, estratégias e acompanhamento dos processos de valor agregado para o Recursos Humanos.

Em primeiro lugar, uma das características mais relevantes do Recruitment Process Outsourcing é deixar seu RH Interno livre e focado, em outras estratégias. Portanto, deixe a parte burocrática com quem entende, realmente, do assunto.

Sendo assim, entenda as vantagens de ter os trabalhos da Selpe Recruitment Process Outsourcing (RPO) para a sua empresa e tenha mais produtividade :

 	Redução de custos
 	Olhar oxigenado dos melhores especialistas
 	Campanha de Employer Branding
 	Visão de uma HR Tech

[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width="1/2"][vc_column_text css_animation="none" el_class="txt-2 mobile-padding-left"]
Por projeto
[/vc_column_text][vc_empty_space height="30"][vc_column_text css_animation="none" el_class="mobile-padding-left"]A Selpe Recruitment Process Outsourcing ( RPO) pode dar eficiência a um projeto pontual do seu negócio.

Primeiramente, o fundamental de se entender é que a estratégia de recrutamento ou consultoria de RH para um projeto específico, como por exemplo: o lançamento de um novo produto, desenvolvimento de uma área, nova unidade, enfim uma demanda complementar de qualquer natureza que precisa de uma força de ação extra focada em solução e eficiência, pode e deve ser feita sem impactar nos trabalhos já em andamentos do seu RH Interno.

Sendo assim, se o seu negócio tem um projeto específico, essas são as vantagem de ter Selpe Recruitment Process Outsourcing por projetos:

 	Solução eficiente para manter as estratégias e trabalho do seu RH Interno
 	Alto índice de performance
 	Integração dos processos - alinhamento total com a cultura do seu ne´gócio

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row content_width="grid"][vc_column][vc_empty_space height="100"][/vc_column][/vc_row]